پاورپوینت استخدام و گزینش درسازمانها

استخدام و گزینش درسازمانها

مقدمه:
در مرحله برنامه ریزی با مشخص شدن اهداف ، تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان معلوم می شود . و بعد از آن نوبت به مرحله کارمندیابی است که با استخدام افراد این نیاز رفع می شود .

استخدام:
استخدام به مفهوم مصدری آن یعنی به خدمت درآوردن یک نیرو دریک شرایط خاص و با یک قرداد معین.
استخدام (نظام جذب نیروی انسانی); به معنای تامین و دراختیار داشتن و به کار گرفتن واجد شرایط ترین متقاضیان مشاغل سازمان می باشد.وشامل مجموعه عملیات : برنامه ریزی نیروی انسانی،کارمند یابی،انتخاب(گزینش)وانتصاب در سازمان است.
ازنظرمیرکمالی استخدام یعنی به خدمت در آوردن نیروهایی که ویژگیهای آنها با ویژگیهای مندرج درقوانین ومقررات استخدامی انطباق دارد از طریق صدور حکم رسمی برای آنها که به موجب آن کار راهه شغلی قرار می گیرند و متعهد به انجام وظایف خاص می گردند و از حقوق و مزایای ویژه ای برخوردار می شوند.

کارمندیابی:
فرایند جذب و بکارگیری ، به موقع نیروی انسانی به تعداد مورد نیاز و کشف افراد شایسته جهت رفع کمبود نیروی انسانی سازمان است .
کارمندیابی یک فرایند واسطه ای است یعنی طی آن کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی (انتخاب و گزینش) توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد .

شدت فعالیت:
جذب نیرو در یک سازمان متغیر بوده در همه سازمان ها یکسان نیست فعال یا غیرفعال بودن سازمان در این زمینه به عواملی مانند اندازه سازمان ، مکان( جغرافیایی) سازمان، محیط و شرایط کار و میزان حقوق و رشد و رکود سازمان بستگی دارد .

عوامل موثر در کارمندیابی
عوامل محیطی

عوامل سازمانی

عوامل محیطی
1) عوامل اقتصادی
3) عوامل تکنولوژیک
4) قوانین و مقررات
2) عوامل اجتماعی

عوامل سازمانی
شهرت
جذابیت شغل
سیاست ها و خط مشی سازمان ها
دخالت اتحادیه ها
هزینه کارمندیابی

مراحل کارمندیابی وگزینش
مرحله کارمندیابی و گزینش با هم در تداخل و تعامل هستند .
اما تفاوت اصلی میان این دو مرحله این است که
در کارمندیابی سعی می شود با توصیف مزایا و جنبه های مثبت کار افراد واجد شرایط تشویق به داوطلب شدن برای احراز آن شغل شوند یعنی هدف یافتن افراد و جذب آنها به سوی سازمان است
اما درگزینش انتخاب متقاضیان مورد ارزیابی قرار می گیرند یعنی با حذف کسانی که از صلاحیت کمتری برخوردارند
کسی که بیشترین صلاحیت را داشته باشد برای تصاحب شغل انتخاب می شود .

مراحل کارمندیابی :
تعیین تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان
نوشتن شرح شغل
تعیین شرایط احراز شغل
شناسایی مراکز و منابع کارمندیابی
انتخاب روش کارمندیابی
بررسی فرم های درخواست کار
برگزاری مصاحبه مقدماتی
تهیه فهرستی از افراد واجد شرایط

منابع کارمندیابی
تامین کارمندها از دو منبع داخلی و خارجی است
منابع داخلی
منابع خارجی

منابع داخلی
نیروهای انسانی موجود در سازمان بهترین منبع برای تصدی پست های بلاتصدی می باشد . مراجعه مجدد کارکنان قبلی ، انتقال و ترفیع و ..

روش های اعلان شغل
روش داوطلبی شغلی

منابع خارجی
زمانی که نیازهای سازمان زیاد باشد سازمان در مورد جذب نیرو از منابع خارجی است
آگهی
موسسات کاریابی وانواع آن:
موسسات جایابی
موسسات فردیابی

زمان استفاده از موسسات کاریابی
1) سازمان خود به تنهایی در امر کاریابی موفق نباشد .
2) سازمان به ندرت به نیروهای جدید نیاز پیدا می کند در نتیجه یک سیستم مستقل کاریابی در سازمان مقرون به صرفه نباشد .
3) برای یک پست حساس که یکباره خالی شده نیاز فوری به جایگزین باشد .

محاسن استفاده از منابع داخلی
به انگیزش درآوردن نیروی انسانی در قالب ارتقای میزان داشتن مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر
تقویت روحیه و حسن وفاداری نیروی انسانی نسبت به سازمان
افزایش امید نیروی انسانی به آینده خود در سازمان
تقلیل هزینه های آموزشی
تقلیل ریسک و خطر وارد کردن افراد ناشناخته به سازمان
آشنایی نیروی انسانی موجود به خطی مشی ها و سیاست های سازمان
شناخت گسترده نیروی انسانی از کم و کیف در سازمان

معایب استفاده از منابع داخلی
جلوگیری از ورود نیروی انسانی با افکار جدید
جلوگیری از تقویت ارتباطات غیر رسمی در سازمان
جلوگیری از ورود نیروهای انسانی جوان در سازمان

حالتهای ممکن در بازار کار
1) عرضه نیروی انسانی = تقاضای نیروی انسانی  تغییراتی در حقوق و دستمزد افراد داده نمی شود .
2) عرضه نیروی انسانی< تقاضای نیروی انسانی  داوطلبین دقیق تر بررسی کرده اصولاً دراین حالت حقوق و دستمزدها بالاتر از حالت تعادل است .
3) عرضه نیروی انسانی > تقاضای نیروی انسانی  حقوق و دستمزد بطور نسبی مطرح نیست برای داوطلب .

گزینش
گزینش درمفهوم عام یعنی انتخاب بهترین نیروهاست.
فرایند گزینش انتخاب مناسب ترین افراد از یک گروه متقاضیان کار برای پست های بلاتصدی در سازمان نام دارد .

مطالعات نشان می دهد این مرحله ازحساس ترین و ذی مدخل ترین مراحل جذب و تثبیت نیروی انسانی است .

اهداف گزینش
1) گزینش مناسب ترین و بهترین فرد
2) رسیدن به اهداف سازمانی
3) تطبیق شرایط متقاضیان کار با شرایط احراز مشاغل و تصدی شغل مربوطه

تفاوت استخدام و گزینش
دراستخدام به حداقل ویژگیهای داوطلبانی که قابلیت استخدام دارند تاکید می ورزند .
اما درگزینش به حداکثر ویژگی ها و انتخاب آن افرادی که نمرات و امتیازات بالاتراز نظر ویزگیها کسب می کنند، می پردازند.
بدین ترتیب ، چنانچه داوطلبان کمتر ویا مساوی با نیروهای مورد نیاز باشند ،استخدام از حداقل روایی برخوردار است و افراد استخدام شده ،به احتمل زیاد حداقل دانش اطلات ،مهارتها و تخصص را دارند.

مشکلات ناشی از انتخاب غلط
هزینه های سنگین ناشی از آموزش و تربیت کارمند .

خساراتی که بی لیاقتی کارمند به بار می آورد .

اخراج کارمند ضعیف و یافتن کارمند جدید

بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
1) جنیست 2) اصل و نصب
3) تجرد و تاهل 4) نقص عضو
5)مذهب 6) نژاد
7) سن 8) وضعیت جسمانی
9) گذشته فرد 10) تجربه و سابقه کار
11) تحصیلات

مراحل مختلف انتخاب
پذیرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمون های استخدامی
مصاحبه جامع(تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی (تحقیقات محلی )
معاینه پزشکی(آزمایشات جسمانی وروانی فرد)
تصمیم گیری نهایی

نقاط قوت : محتوای آزمون با محتوای شغل تفاوتی ندارد برای پیش بینی موفقیت فرد در شغل و اثربخشی آن از آزمون های کتبی بیشتر است . بدلیل ارتباط میان آزمون و شغل امکان تبعیض کمتر است .
عیب : نیاز به وقت و هزینه زیاد

آزمونهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند:
تست های هوش عمومی
تست های استعداد
تست های حرکتی وتوانایی جسمی
تست های شخصیت
تست های علایق
تست های دیگرکه شامل تستهای موفقیت- تستهای نمونه کار-تستهای پلی گراف- تست های گرافولوژی یا خط شناسی وتستهای کامپیوتری می باشند.

مصاحبه استخدامی
استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاری برای گزینش در هر کشور و در نوع سازمان و موسسه ای کاملاً متداول و رایج است .
مصاحبه بصورت انفرادی است که اضطراب و استرس کمتری برای مصاحبه شونده دارد .
یا بصورت گروهی که فرصت خوبی برای برقراری ارتباط با دیگران برای مصاحبه شونده است . دارای جامعیت بیشتری است ولی باعث اضطراب و دلهره است .

انواع مصاحبه
1) از قبل سازمان یافته : سوالات ، نحوه مطرح آنها و … از قبل سازمان یافته و معلوم می شود .
2) مصاحبه آزاد یا از قبل سازمان نیافته : مصاحبه گر از تجربیات قبلی خود جهت طرح سوالات استفاده می کند .
3) مصاحبه موقعیتی ترکیبی از دونوع بالا براساس شرایط و موقعیت و اهداف سازمان .
4) مصاحبه گروهی .

اشتباهات و کاستی های مصاحبه
1)قضاوت های فوری و خلق الساعه
2) تاثیر منفی : اطلاعات اولیه منفی باشد .
3) اطلاعات ضعیف و ناکافی مصاحبه کننده
4) اعمال فشار برای استخدام
5) اشتباهات ناشی از ترتیب
6) تاثیر رفتار غیرکلامی
7) جنیست و جذابیت متقاضی
8) لباس پوشیدن برای مصاحبه
9) راهنمایی های جزئی
10) صحبت بیش از اندازه یا کم
11) بازی کردن نقش قاضی یا روانشناس از طرف مصاحبه کننده

پیشنهادات برای مصاحبه
1)استفاده از یک برنامه ریزی
2) استفاده از یک فرم سازمان یافته
3) استفاده از یک محیط آرام
4) پرهیز از پیشداوری
5) ایجاد آمادگی در مصاحبه شونده
6) مصاحبه از طریق پرسیدن سوالهای مسلسلی
7) پرسیدن سوالاتی که امکانات مختلف داشته باشد
8) پایان مصاحبه با آهنگی مثبت
9) یادداشت نکات در حین مصاحبه
10) استفاده از افرادی که آموزش لازم را در این زمینه دیده باشد .
11) داشتن اطلاعات کافی در مورد شغل مورد نظر

استخدام فرد
بعد از انجام موفقیت آمیز مراحل فوق فرد به استخدام سازمان در می آید و فرد آماده برای کار می گردد .

ارزیابی جامع
فرایند انتخاب شامل یک سری موانع پی درپی است که نداشتن یکی از شرایط احراز شغل یا هر گونه اشتباه و لغزش فرد باعث حذف وی می گردد .
اما در بعضی مواقع ارزیابی جامع یعنی اینکه به همه متقاضیان شغل اجازه داده شود تا تمام مراحل مختلف فرایند انتخاب را بگذرانند و سپس با ارزیابی نتایج که در مجموع به دست می آید درباره صلاحیت و استخدام هر یک از آنها تصمیم گرفته شود .
نقاط قوت : واقع بینانه تر است .
ضعف : وقت گیر و بسیار پر هزینه است . باعث تعضیف روحیه افراد رد شده می شود .

انتصاب
عمل انتصاب (به کار گماری)عبارت است از به کار گماردن موقت یا دائم داوطلب شغل مورد نظر که برمبنای اطلاعات به دست آمده متناسب باآن شغل تشخیص داده شده است.
دو نوع است: انتصاب موقت و انتصاب دائم
در فرایند استخدام به طور کلی کارکنان یک سازمان به چهارنوع طبقه بندی می شوند:
مستخدمین غیر متعهد
مستخدمین نیمه متعهد
مستخدمین متعهد جزئی
مستخدمین متعهد کلی

حفظ کارکنان
دقت در انتخاب و صرف هزینه بسیار کار بیهوده ای است اگر افراد توانمند که شناسایی و استخدام می شوند پس از مدتی سازمان را ترک کند .
در این راستا توصیه شده که اطلاعات داده شده به متقاضیان منطبق بر واقعیت باشد تا توقعات غیر منطقی ایجاد نکند . یعنی اطلاعات مثبت و منفی با هم و با انعکاس درست واقعیات بیان شود . زیرا این کار نه تنها از جذب افراد بد جلوگیری نمی کند بلکه از تعداد کسانی که پس از مدتی سازمان را هم ترک می کنند می کاهد .

منابع
مدیریت منابع انسانی دکتررضائیان
مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
مدیریت منابع انسانی دکترمیرسپاسی ناصر
استخدام وگزینش نیروی انسانی در آ.پ مقاله رستمی محمد

با تشکر فراوان از توجه شما