1
ارزیابی عملکرد کارکنان با رویکرد 360 درجه
2
عملکرد
عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف شده انجام شوند.
3
ارزیابی
ارزیابی عبارت است از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطـــلع نمودن افراد در مورد نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات، خصوصیات و ویژگیهای مورد نظر و هم چنین شناخت استعدادهای بالقوه افراد جــهت رشد و شکوفائی در ابعاد مختلف مورد نیاز سازمان.
4
مدیریت عملکرد
چرخه ای است که به مدیران کمک می کند پس از هدف گذاری و برنامه ریزی در مورد عملکرد و رفتار کارکنان تحت سرپرستی خود در ابتدای دوره ارزیابی، به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره ارزیابی بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکردهای رضایت بخش و غیر رضایت بخش و به کارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود ارتقاء رفتار کارکنان فراهم می کند.
نظارت مستمر و مربیگری
هدف گذاری و برنامه ریزی عملکرد
ارزیابی عملکرد و ارائه بازخور
تحلیل و مرور عملکرد
5
ارزیابی عملکرد
تعیین، سنجش و نمره دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می نامند.
بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می گیرند تا این انگیزه ی پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود.
ارزیابی عملکرد کمک می کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوه ی کارکنان برای آینده مشخص شود.
ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر.
6
کاربرد یا اهمیت ارزیابی عملکرد
7
انواع ارزیابی عملکرد
کارت امتیازی متوازن (BSC)
8
ارزیابی عملکرد 360 درجه
بازخور 360 درجه از جمله نظام های نوین ارزیابی و توسعه افراد سازمانها می باشدکه با گرد آوری اطلاعات از ذینفعان متفاوت مانند مشتریان، مدیران مافوق، نیروهای تحت سرپرستی و همکاران در پی آنست تا ارزیابی صحیح تر و واقعی تری از عملکرد ارائه دهد.
9
تاریخچه ارزیابی عملکرد 360 درجه
اولین بار این روش در سال 1940 توسط ارتش ایالات متحده آمریکا جهت توسعه و بهبود عملکرد کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفت.
این ارزیابی بدلیل وجود منابع زیاد ارزیابی و پیچیده شدن عمل ارزیابی طی سالها رشد چندانی نداشته است تا اینکه در سالهای 1990 به بعد و با توجه به رشد تکنولوژی اطلاعات و اینترنت مجددا مورد توجه قرار گرفت.
10
واژه های متداولی که برای بازخور 360 درجه استفاده می شود؛ عبارتند از:
11
منابع ارزیابی 360 درجه
12
بازخورهای درجه بندی شده ارزیابی عملکرد کارکنان
7
13
ارزیابی 90 درجه
سطح: درون سازمانی بالا به پایین
ارزیابی کننده: مافوق (سرپرست)
محاسن: ارائه بازخورد بر اساس عملکردگذشته
محدودیت ها: سوگیری بالا به جهت وجود یک ارزیابی کننده
افرادی که شبیه رئیس خود بوده، همانند او عمل میکنند و مانند او فکر می کنند، معمولاً در مقایسه با افرادی که شبیه رئیس خود نیستند نمرات ارزیابی بالاتری را کسب می کنند
14
ارزیابی 180 درجه
سطح: درون سازمانی افزوده شدن بعد ارزیابی پایین به بالا.
ارزیابی کننده: سرپرست، زیر دست
محاسن:ارائه بازخورد بر اساس عملکرد گذشته و حال.
محدودیت ها: زمانی که ارزیابان شناخته شده باشند تمایل دارند که ارزیابی مثبتی انجام بدهند و کمتر واقعیات را در ارزیابی خود در نظر بگیرند.
180 درجه
15
ارزیابی 360 درجه
سطح: درون سازمانی
ارزیابی کننده: سرپرست، زیر دست، مشتری، همکار، خود فرد
محاسن: بهره گیری از بازخوردهای چند جانبه، امکان بررسی دقیق تر صلاحیت های عملکردی کارکنان را فراهم می سازد.
محدودیت ها: وجود اعتماد و اطمینان بین ارزیاب و ارزیابی شونده ضروری و اجتناب ناپذیر است
360 درجه
16
ارزیابی 540 درجه
سطح: درون سازمانی، برون سازمانی
ارزیابی کننده: مافوق، زیردست، همکار، خود فرد، مشتری، عرضه کننده گان
محاسن: بهره گیری از مشارکت افراد خارج از سازمان در فرایند ارزیابی
محدودیت: زمان و هزینه ی زیاد اجرا، دسترسی به افراد برون سازمانی دخیل در فرایند ارزیابی
17
ارزیابی 720 درجه
سطح: درون سازمانی، برون سازمانی
ارزیابی کننده: مافوق، زیر دست، همکار، مشتریان داخلی و خارجی، خود فرد، عرضه کنندگان خانواده و سایر ذینفعان
محاسن: مشارکت تمامی افراد درون و برون سازمانی در فرایند اخذ بازخورد
محدودیت: صرف زمان و هزینه ی زیاد، بیشتر برای متخصصین و در سطوح عالی و میانی سازمان قابل استفاده است
18
Step 2
انتخاب ابزار جمع آوری داده
ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه هاییست که توسط ارزیابی کنندگان مختلف پر می شود.
Step 1
تعیین هدف بازخور 360 درجه
هدف بازخور 360 درجه ا ین است که اطلاعات به دست آمده از فرآیند برای توسعه ی مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده شود
گام های ارزیابی 360
درجه
مراحل انجام ارزیابی 360 درجه
19
Step 5
پرورش ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان
ارتباط با همه ذی نفعان درگیر در فرآیند بازخور 360 درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخور نیاز است.
Step 3
تصمیم گیری در مورد زمینه ارزیابی
در این زمینه توصیه می شود که به جای ویژگی های عمومی، به رفتار واقعی فرد توجه شود.
Step 4
تصمیم گیری در مورد
دریافت کنندگان بازخورد
در این مرحله دریافت کنندگان بازخور تعیین می شوند.
20
Step 6
توزیع پرسشنامه
پرسشنامه به دو روش تهیه می شود. یک روش، فرمت
کاغذ و قلم است روش دیگر و کاراتر، فرستادن دیسکت برای هر کدام از ارز یابی کنندگان است . ارزیابی کنندگان می توانند پرسشنامه های اینترنتی با رمز ورود برای ارزیابی کنندگان تنظیم شود.
Step 8
ارائه داده های بازخور
زمانی که گزارش ها تهیه و گزارش نهایی تکمیل شد، داده های بازخورد به دریافت کنندگان بازخورد ارائه می شود.
Step 7
تحلیل اطلاعات بازخور
پس از جمع آوری پرسشنامه، به تحلیل و پردازش داده ها می پردازیم که منتج به تهیه گزارش می گردد.
21
Step 9
پی گیری اجرای فرآیند
دریافت کنندگان بازخورد باید قادر به ایجاد زمینه های توسعه باشند و از داده های بازخورد در زمینه ی توسعه و مهارت آموزی خودشان استفاده کنند.
رسیدن به هدف
پایان ارزیابی
22
دو اصل اساسی در اجرای ارزیابی 360 درجه
23
مزایای بکارگیری ارزیابی 360 درجه
این فرایند افراد را در مسیر شغلیشان هدایت می کند.
این نوع ارزیابی سیستماتیک
و ساختار یافته است.
این فرایند بیشتر در جهت بهینه سازی مدیران است.
این فرایند بطور دقیقی می تواند در جهت اهداف سازمان قرار گیرد.
1
2
3
4
24
منافع ارزیابی 360 درجه
25
مشکلات بکارگیری ارزیابی 360 درجه
26
تهدیدهای پیش روی ارزیابی 360 درجه
27
بهترین فواصل زمانی برای تکرار ارزیابی 360 درجه
باید به ارزیابی شوندگان فرصت داد تا بتوانند تغییر کنند.
باید به ارزیابی کنندگان فرصت داد تا تغییر ارزیابی شوندگان را مشاهده و ادراک نمایند.
بر طبق تحقیقات بهترین زمان تکرار ارزیابی 360 درجه فواصل زمانی یکساله هستند.
04
70
10
28
درچه مواردی بازخور 360 درجه نامناسب است؟
افراد تازه کار هستند و یا شناخت کاملی از مسئولیتهای ارزیابی شونده ندارند لذا نمی توانند اطلاعات صحیحی ارائه کنند.
گروه یا سازمان تغییر عمده ای را تجربه می کند.
درجه بالایی از بی اعتمادی در محیط حاکم است.
29
معیارهای ارزیابی 360 درجه
30
مثال تجربی
31
ر.الف میم
32
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر خود
33
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر مشتری
34
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر مافوق
35
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر همکار
36
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر زیر دست
37
38
نمره کلی فرد ارزیابی شونده در هر یک از متغیرها
39
رتبه بندی متغیرها
40
سین.ج
41
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر خود
42
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر مراجعه کنندگان
43
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر مافوق
44
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر همکار
45
ارزیابی شایستگی های شغلی از نظر زیر دست
46
47
نمره کلی فرد ارزیابی شونده در هر یک از متغیرها
48
رتبه بندی متغیرها
49
50