عنوان مقاله :
ارزیابی عملکرد مدل 360 درجه و نقش آن در بهره وری منابع انسانی
چکیده:
بهره وری یکی از عواملی است که دوام و بقای سازمانها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند و مدیریت در سازمان برای نیل به اهداف خود به دنبال استقرار نظام ها و سیستم هایی است تا فضای مساعد برای افزایش بهره وری را تضمین کند. یکی از مهمترین آنها، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به روش 360 درجه بر بهره وری منابع انسانی است.از این جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و رشد و شکوفایی آن برای رسیدن به اهداف سازمان و شفاف شدن نیازهای آموزشی کارکنان و ارائه بازخورد لازم می باشد. اندازه گیری عملکرد به پیشرفت اهداف سازمان، ماموریت ها و سیاست های آن و آگاهی از میزان بهره وری نظام ارزیابی عملکرد بازخور 360 درجه است که باعث ارتقاء منابع انسانی در سازمان ها می گردد.
واژگان کلیدی : ارزیابی عملکرد 1، بازخور 360 درجه 2، بهره وری منابع انسانی3
مقدمه
برای ارزشیابی افراد ، تکنیک ها و الگوهای متعددی وجود دارد . مهمترین عاملی که در استفاده از روشهای مختلف ارزیابی وجود دارد ؛ این است که نزدیکترین تخمین را به واقعیت در اختیار کاربران آن قرار دهد و علاوه برآن ،بتواند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیط های سازمانی عصر حاضر باشند ( قرائی پور،1382). هدف پژوهش حاضر مطالعه ارزیابی عملکرد به روش 360 درجه ونقش آن در بهره وری نیروی انسانی است . بازخور 360 درجه4 یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است . این فرایند ، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوری از همه افراد (سرپرستان ، زیردستان ، همکاران ) در مورد جنبه های مختلف سبک رهبری و مدیریت و بهره وری عملکردشان ارائه می کند . بعضی از سازمان ها بازخور را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام می دهند . بازخورد به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان ، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند . برنامه بازخور چند منبعی و بازخور 360 درجه از روشهای توسعه یافته فرایندهای ارزیابی عملکرد ، بررسی های سازمانی و بازخور مشتری استخراج شده است . سیستم های بازخور 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته ، توسعه یافته است . (ران کاسپیون 5،2000)
تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه شده است .به طور کلی بازخور چند منبعی ، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که برداده های جمع آوری شده از سرپرستان ،همکاران ،زیردستان ، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد . (مک کارتی 6،2001) تقریباً در 15سال قبل، سیستم بازخورد 360 درجه ای در سازمان ها رواج یافت و با آشکار شدن مزایای آن، رواج این روش بیش از پیش می گردد، زیرا که اثرات آن علاوه بر عملکرد کارکنان در رفتار آنان نیز قابل مشاهده است (شهباز مرادی، 1381 ،ص 46). سازمان ها به سرعت در حال به کار گیری سیستم بازخورد 360 درجه ای هستند. در سال9951در یک بررسی مشخص گردید که 20 شرکت بزرگ دنیا به طور مستمر از ارزیابی به شیوه بازخورد 360 درجه ای برای میزان بهره وری استفاده می کرده اند(جونز وبرلی، 1379 ، ص 21 ) . طلوع بازخورد 360 درجه ای از جنبش روابط انسانی در دهه های 1950 و 1960 شروع شد. در ایران استفاده از متد ارزیابی 360 درجه در مراکز صنعتی سابقه بیش از چند سال ندارد ولی این موضوع در مراکز خدماتی و آموزشی بحث جدید می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط آموزشی کم سابقه و شاید بی سابق باشد. در بین مراکز صنعتی ، شرکت ایرا نخودرو پیشتاز در استفاده از این تکنیک می باشد. در سال 1382 این روش در ایرانخودرو کاملا نهادینه گردید و" سیستم جامع ارزیابی 360 درجه "به عنوان سیستم ارزیابی شرکت انتخاب شد (اصغرپور، 20،1386)
مبانی نظری
درلغت نامه دهخدا معنی ارزیابی چنین ذکر شده است: ارزیابی عبارتست از عمل یافتن ارزش هر چیز و ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزی رامعین می کند) جونز وبرلی، 1379 ، ص.( 21. ارزشیابی نیز عبارت است از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا به اقدامی معین بیانجامد (اردبیلی، یوسف .1376) . معیارها، محورها و یا ابعاد اصلی عملکرد از دیدگاه پروفسور سینک (1985 ) عبارتند از: (گروه مولفان،کارآفرینان بصیر)1 .اثربخشی 7 2.کارایی8 3.کیفیت9 4.بهره وری10 5.کیفیت زندگی کاری11 6.نوآوری12 . منظور از ارزیابی عملکرد نیز فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند(دهخدا .1328) .
واژه های متداولی که برای بازخور 360 درجه استفاده می شود ؛عبارتند از : ارزیابی ذی نفعان ،بازخور چند معیاره ،ارزیابی سیکل کامل ، ارزیابی چند منبعی ،ارزیابی همکار- زیردست ، ارزیابی عملکرد گروه ،ارزیابی چنددیدگاهی .(مک کارتی ،2001)
لپسینگر و لوسیا 13 (1999)اشاره می کنند که بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعی همخوانی زیادی دارد . آنها یک سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه می کنند که متداولترین منابع ارزیابی به کار گرفته شده در آن عبارتند از :روسا ، زیردستان ، خود فرد ، همکاران و غیره … . (نمودار1) آنها فرض می کنند افزایش رقابت و تمرکز بر مشتری روشهای رایج دهه 1990 بودند و این روشها در اتخاذ و رواج ارزیابی با منبع چندگانه به صورت یک کاتالیزور عمل کرده است. آنها بیان می کنند که انتقال از ساختارهای سازمانی سسله مراتبی و بوروکراتیک به ساختارهای مسطح باعث رشد و توسعه بازخور 360 درجه شد (لپسینگر ولوسیا) .
والدمن14 وهمکاران( 1998 )، به دلایلی در زمینه اتخاذ فرایندهای بازخور 360 درجه اشاره می کنند: اول، ارائه بازخور به مدیران کمک می کند تا از طریق تلقی همکاران، زیردستان، سرپرستان و مشتریان آگاهی یابند، تا در رفتار و عملکرد تغییرات مثبتی ایجاد کنند. دوم فرض می شود، که اجزای فرایندهای بازخور 360 درجه به افزایش سطح اعتماد و ارتباط، شکایت کمتر و رضایت بیشتر مشتریان و درکل به بهره وری منابع انسانی منجرمی شود .
دلایل ذیل را می توان به عنوان دلایل دیگر وضرورت بیان این تحقیق بطور مختصر بیان نمود که اندیشمندان، انسان را در هزاره سوم به عنوان سرمایه و دارایی ارزشمند و قابل اتکای سازمان که منجر به مزیت رقابتی می شود، در نظر میگیرند. در آینده، البته آینده ای که اتفاق افتاده و ما در آن زندگی میکنیم، وقتی صحبت از سرمایه ها و دارایی های سازمان می شود، منظور قطعاً میزان دستیابی سازمان به دانش و بکارگیری انسانهایی با قابلیت های ممتاز است که در مرکز و قلب اقتصاد دانش مدار، قرار دارند وبهره وری عملکرد آن ها در کسب وکار منشاء رشد ، توسعه و موفقیت سازمان می گردد.
امروزه افزون بر 80 درصد از شرکت های فهرست شده در مجله فورچون ، از ارزیابی 360 درجه استفاده می کنند. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام می گیرد و تمامی افرادی که در سازمان به مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند .
منابع ارزیابی 360 درجه عبارتند از:
– ارزیابی بالا به پایین:
شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می کنند و هنوز بخش مهمی از فرایند بازخور 360 درجه است، که می تواند اطلاعات آموزنده ای برای افراد ارائه کند. در این نوع ارزیابی، چهار رئیس وجود دارد که می توانند منبع معتبری برای بازخور باشند. ساده ترین و نزدیکترین منبع به افراد " مافوق بلافصل " و "مدیران ماتریسی" و" مدیر بلافصل قبلی "و سایر روسا نیز در این ارزیابی مشارکت دارند.( جونز و برلی،2005).
– ارزیابی پایین به بالا:
یکی از ابتکارات اصلی فرآیند بازخور 360 درجه این است که زمینه ای برای ارائه بازخورد به فرادستان ایجاد می شود . در ارزیابی زیردستان یا بازخورد پایین به بالا، زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می کنند و نتایج ارزیابی رادراختیار فرد اصلی قرار می دهند. بازخور پایین به بالا به عنوان یک عنصر از فرایند گسترده بازخور 360 فرآیند مهمی است که به توسعه سازمان و افراد کمک می کند. برناردین و بتی ( 1987 ) به این نکته اشاره می کنند که با وجود اینکه علاقه زیادی به استفاده از ارزیابی پایین به بالا، در سیستم ارزیابی عملکرد در تئوری و عمل مشاهده می شود. با این حال تعداد کمی از سازمان ها، از آن به صورت بهینه استفاده می کنند. به بعضی از دلایل در این زمینه می توان اشاره کرد: سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که ارزیابی بالا به پایین متداول ترین نوع بازخورد است و در مقایسه با ارزیابی پایین به بالا با سبک استبدادی سازگاری بیشتری دارد. همچنین، مطالب تئوریک کمتری در زمینه ارزیابی پایین به بالا وجود دارد تا جایی که در سازمان ها از تغییر سیستم ارزیابی عملکرد استفاده می کنند(مک کارتی، 2001)
– بازخور همکاران:
در مدل بازخور 360 درجه، ارزیابی همکاران یک دیدگاه 180 درجه در زمینه ارزیابی عملکرد فرد ارائه می کند. بازخور همکاران، توسط برکن و لاولر(2001) بدین صورت تعریف می شود: فرایند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فرد قضاوت می کنند، به طوری که هرکدام از آن ها دارای رفتار، ویژگی یا موفقیت منحصر به فردی هستند .
– خودارزیابی :
خودارزیابی، به فرایندی اشاره دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خویش را ارزیابی می کند. خود فرد در این فرایند، منبع ارزیابی و علاقمند به خودارزیابی است.
مراحل فرایند بازخور ٣۶٠ درجه
سیستم بازخور ٣۶٠ درجه شامل مراحل مختلف است: (مک کارتی، ٢٠٠١)
١ – تعیین هدف بازخور ٣۶٠ درجه: هدف بازخور ٣۶٠ درجه اینست که اطلاعات به دست آمده از فرایند برای توسعه مسیر شغلی و ارزیابی عملکرد استفاده شود. این هدف بایستی در ابتدای فرایند مشخص شود و با همه ذ ینفعان درگیر در فرایند مرتبط باشد.
٢ – انتخاب ابزار جمع آوری داده: ابزارهای ارزیابی شامل پرسشنامه هایی است که توسط ارزیابی کنندگان مختلف پر می شود، باوجود این، بعضی از سازمانها از مصاحبه نیز استفاده میکنند. البته تعداد این سازمانها کم است.
٣ – تصمیم گیری در زمینه موارد: در این زمینه توصیه می شود که به جای ویژگیهای عمومی بررفتار واقعی فرد توجه شود. بسیاری از صاحبنظران پیشنهاد کرد ه اندکه آیتم های ارزیابی باید بر محتوی خاصی مبتنی باشند. به طوری که بتواند خطای ارزیابی راکاهش دهد. رفتارهایی که ارزیابی می شوند، باید از چشم انداز و ارزشهای سازمان ناشی شود.
۴ – تصمیم گیری در مورد دریافت کنندگان بازخور: در این مرحله دریافت کنندگان بازخور تعیین می شوند. در ادبیات مدیریتی، این عقیده مطرح است که افراد بایستی برای مشارکت در برنامه بازخور داوطلب باشند. مشارکت اجباری می تواند تهدیدکننده باشد و اثربخشی سیستم را به خطر بیندازد. بازخور ٣۶٠ درجه، به دلیل بازخور غنی که به وسیله زیردستان فراهم می شود، ابزار مفیدی در برنامه های توسعه رهبری است.
۵ – پرورش ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان: ارتباط با همه ذ ینفعان درگیر در فرایند بازخور ٣۶٠ درجه در مرحله طراحی و اجرای بازخور نیاز است و مهارت آموزی بخشی از این فرایند است. پرورش ارزیابی شوندگان در زمینه پذیرش بازخور منفی ضروری است. ارزیابی کنندگان باید در زمینه خطاهای مختلف ارزیابی که ممکن است رخ بدهد نظیر خطاهای هاله ای و سه لگیری آگاهی پیداکنند.
۶ – دریافت کنندگان بازخور، ارزیابی کنندگان را انتخاب می کنند: ارزیابی کنندگان شامل رئیس، خود فرد، زیردستان و مشتریان داخلی و خارجی هستند.
٧ – توزیع پرسشنامه: پرسشنامه دو فرم دارند. یک روش، فرمت کاغذ و قلم است که ارزیابی کنندگان برای ارزیابی رفتارهای مختلف فرد استفاده میکنند. یک روش کاراتر، فرستادن دیسکت به هرکدام از ارزیابی کنندگان است و آنها می توانند پرسشنامه را به طور الکترونیکی تکمیل کنند.
٨ – تحلیل اطلاعات بازخور: این مرحله توسط مشاوران بیرونی صورت می گیرد. در این مرحله اطلاعات بازخور جمع آوری شده و گزارشهای لازم تهیه می شود.
٩ – بازخوردادن بازخور: زمانی که گزارشها تهیه شد و گزارش نهایی تکمیل گردید، بازخور به دریافت کنندگان بازخور ارائه می شود.
١٠ – پیگیری اجرای فرایند: دریافت کنندگان بازخور باید قادر به ایجاد زمینه های توسعه باشند و از داده های بازخور در زمینه توسعه و مهار ت آموزی استفاده کنند. ضروری است که دریافت کنندگان بازخور، در زمینه رفع ضعفهایشان، برنامه عملی داشته باشند.
١١ – تکرار فرایند: در سازمانهایی که بازخور ٣۶٠ درجه به طور اثربخش جریان دارد، ممکن ست فرایند، بعد از دریافت گزارشهای اولیه بازخور، تکرار شود. البته این فرایند در بسیاری از سازمانهاکاملاً جدید است و هدف از اتخاذ بازخور٣۶٠ درجه، در این سازمانهادر درجه اول، ایجاد فرصت مشارکت برای کارکنان است.
بهره وری
بهره وری15 در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است . بنابر عقیده ژان فوارستیه اصطلاح بهره وری اولین بار در سال 1525 میلادی در کتاب دانشمندی به نام اگری کولا آمده است . در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است، بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نه دادها اندازه گیری می شود . تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار(EPA) عبارت است از : نسبت بازده بر منابع مصرف شده . به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع بکار رفته در جریان تولید . آژانس(JPC) بهره وری اروپا بهره وری را اینچنین تعریف می کند : بهره وری درجه ی استفاده ی موثر از هر یک از عوامل تولید است . بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند( . متقی،1384). بهره وری بر حسب تعریف رسمی عبارت است از میزان کمی و کیفی بازده کار با توجه به منابع بکار گرفته شده است (شرمرهورن و همکاران، ترجمه ی ایران نژاد پاریزی و همکاران، 1378)
بهره وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می شود: مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت به دیگر سخن بهره وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و …به منظور ارتقاء رفاه جامعه . بهره وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام میشده اطلاق میشود.
مرکز بهره وری وکیفیت امریکا ، بهره وری را در قالب رابطه زیر تعریف کرده است :
سود آوری= بهره وری ×بازیافت قیمت
درعین حال در بهره وری کانون اصلی توجه ،نیروی انسانی است و کلیه تلاش ها بر بهبود نیروی انسانی تمرکز دارد . به عبارت دیگر ، موتور محرک هر نوع بهره وری ، نیروی انسانی است ؛ ولی در گذر زمان دچار تغییر و تحولات شده است .
سطوح بهر ه وری
بهره وری در خدمات دولتی از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل به سه دسته فردی، سازمانی و ملی تقسیم می شود: بهر ه وری در سطح فردی به تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و بهبود بهره وری نیروی انسانی اختصاص دارد . موضوع بحث آن ارتقا و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیر مستقیم است. بهره وری سازمانی، بهره وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار می دهد و سرانجام در بهره وری ملی، بهره وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم، مورد تحلیل و ارزیابی قرار می گیرد )شکری،( 1382.
ارتقای بهره وری از طریق افراد
برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به تامین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مهمترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی یکی از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارامد است که بتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پا یین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود و یکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تاثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است. ) گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵ : ۱۳۳ (.که در این پژوهش به نقش ارزیابی عملکرد به روش 360 به عنوان یکی از آنها پرداخته شده است.
شاخص های اصلی بهره وری:
با توجه به اینکه بهره وری توسط اقتصاددانان ،حسابداران ، مدیران ،سیاستمداران ومهندسان صنایع تعریف می شود ، تعاریف نسبتا متفاوتی از بهره وری می توان ارائه داد . در ابن باره چهار نوع شاخص اصلی بهره وری مطرح است که عبارتند از:
1.بهره وری جزئی : که عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل نهاده .
2. بهره وری عوامل کلی : نسبت ستاده خالص به مجموعه نهاده های نیروی کار و سرمایه . ستاده خالص عبارت است از : ستاده کل منهای کالاها و خدمات واسطه ای خریداری شده .
3. بهره وری کل: نسبت ستاده کل به مجموع تمامی عوامل نهاده ،بنابراین معیار بهره وری کل تاثیر مشترک تمامی نهاده ها در تولید را نشان می دهد.
4. بهره وری جامع کل : حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل ملموس .این شاخص ،پیچیده ترین معیاری است که مفهوم شاخص بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد؛ زیرا در برگیرنده عوامل کیفی مرتبط بارضایت مصرف کننده است .
افراد برای اینکه بهره وری خود را ارتقا دهند باید از نحوه ی عملکرد خود آگاه باشند. در محیط پیچیده امروز برای ارزیابی ما تنها به یک منبع نمی توانیم اکتفا کنیم و از طریق همکاران ، مافوق وزیردستان خود ارزیابی جامع حاصل می شود . منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها به عنوان کاتالیزور و تسریع کننده افزایش بهره وری در سازمان عمل می کنند.از این رو باید برای افزایش بهره وری ، راهبرد مناسبی را درنظر بگیرند . اصولا بحث از این جاست که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست . بهره وری مترادف با کیفیت نیروی انسانی است و از افرادی که با مهارتهای خود ، روحیه ی گروهی ، کارایی ، خلاقیت ، غرور کاری و مشتری گرایی را برای سازمان به ارمغان می آورند ، سخن می گوید. بنابراین برای اینکه بتوان این کیفیت را مورد سنجش قرار داد بایداز ارزیابی چند منبعی استفاده کنیم .با توجه به همه جانبه بودن این نوع ارزیابی از ناکارامدی ،مشکلات نگهداری و تخصیص نادرست پیشگیری کرده و محیط کاری و همکاری مطلوبی فراهم می کند ، درنتیجه بهره وری نیز بهبود می یابد .
درراستای نتایج این پژوهش ، پژوهش دیگری نیز وجود دارد که در ادامه به آن می پردازیم .
سر کار خانم امیری و همکارانش درسال 1392 در مقاله ای با عنوان بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد به روش بازخورد 360 درجه بر بهره وری (مورد مطالعه آن. اداره کل امور مالیاتی استان های اردبیل و آذربایجان شرقی)که با هدف اندازه گیری تاثیر سطوح مختلف ارزیابی عملکرد به روش بازخورد 360 درجه به بهره وری ی انجام گرفت به این نتجیه رسید که بین ارزیابی عملکرد به روش بازخورد 360 درجه با بهره وری اداره کل امور مالیاتی استان اردبیل تفاوت معناداری وجود دارد. در بررسی های جزئی مشخص شد که بین خود ارزیابی و ارزیابی مدیران مافوق و ارزیابی ارباب رجوع و ارزیابی نیروهای تحت سرپرستی با بهره وری اداره کل امورر مالیاتی استان اردبیل تفاوت معناداری وجود دارد.
باتوجه به مطالب ذکر شده درمورد ارزیابی 360 درجه وبهره وری ، جایگاه این ارزیابی برای بدست آوردن بهره وری منابع انسانی مشخص شد. و ارزیابی عملکرد 360 و بهره وری منابع انسانی ضرورت اجتناب ناپذیری برای موسسات است .
نتیجه گیری
ارزیابی 360 درجه در خصوص بهره وری منابع انسانی ، یکی از عناصر اصلی استفاده از سیستم ارزیابی در سازمان ها می باشد . این ارزیابی ، نوعی سیستم تعاملی است که بدون همکاری تمام اعضای سازمان قابلیت اجرا ندارد . لذا منابع انسانی خود را باید در جهت ارزیابی آماده کنیم تا نه تنها در برابر ارزیابی دیگران واکنش منفی نشان ندهند بلکه انتقاد سازنده دیگران را با میل و رغبت بپذیرند . با توجه به این که اساس ارزشیابی عملکرد به صورت 360 درجه، دستیابی به بازخوری چند جانبه نه تنها از سوی مافوق بلکه از سوی همتایان، مشتریان و نیروهای تحت سرپرستی می باشد. این روش ابزاری برای کمک به کارکنان، در جهت بهبود عملکرد محسوب می شود. لذا می توان امیدوار بود که در صورت کاربرد همه جانبه این روش وآموزش کارکنان و مدیران برای استفاده موثر از این روش نتایج آن در بهره وری کارکنان موثر تر باشد. بنابراین از آنجا که در مدیریت نوین استفاده موثر وکارآمد از ظرفیتها و پتانسیلها کارکنان با مدیریت بهره وری و عملکرد امکان پذیر بوده و ارزیابی موثر عملکرد در قلب مدیریت موثر عملکرد جا دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان با روش بازخورد 360 درجه راه حلی است نسبتاٌ مفید برای مدیریت عملکرد و بهبود عملکرد کارکنان که بهره وری کارکنان را نیز به دنبال دارد.
منابع
* امیری،فاطمه . حسینی عماد، توحید. سربلند، خیرالله (1392) ؛ بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد به روش باز خورد 360 درجه بر بهره وری (مورد مطالعه: اداره کل امور مالیاتی استان های اردبیل و آذربایجان شرقی)، کنفرانس بین المللی مدیریت، چالشها و راهکارها
* اردبیلی، یوسف. روشهای ارزشیابی در بخشهای دولتی و غیر دولتی، تهران،)انتشارات بعثت، 1376) .
* اصغرپور ، سید اسماعیل ( 1386 )، ارزیابی 360 درجه از تئوری تا عمل تجربه ای موفق در رسیدن به کلاس جهانی ) ، نشر فراز اندیشه سبز).
* بصیر گروه مولفان، مدیریت بهره وری و کیفیت، ترجمه گروه مولفان، جلد 1، کارآفرینان ، چاپ اول، (1380)
* جونز، جان ای و برلی، ویلیام. بازخورد 360 درجه ای، ترجمه اسماعیل اصغرپور و غلامرضا طالقانی، تهران، انتشارات شرکت ساپکو، چاپ اول،( 1379).
* چانگ، گلوریا. معرفی روش 360 درجه برای ارزیابی عملکرد سازمانهای خدماتی، ، ترجمه جلال الدین زارع اشکذری، فصلنامه مصباح، سال نهم، (شماره 3 .1381)
* دهخدا، علی اکبر. لغت نامه دهخدا، تهران، انتشارات دانشگاه تهران ،( ج1328.5)
* شکری، خسرو(1382) ؛ بررسی رابطه بین تعارض وعملکرد مدیران، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.- موسسه مطالعات و بهر ه وری منابع انسانی ) 1378 (؛ فصلنامه آموزش هماهنگ، تهران: پدیدآورنده، شماره. 104
* شهباز مرادی, سعید, ( 1381 ) بسترسازی لمی به منظور استقرار تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خوردو در سال 1380 (با استفاده از روز بازخورد 360 درجه ای), پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی , تهران, دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
* قرائی پور ، رضا (1382) . ارزیابی شایستگی های مدیران شرکت ساپکو بهروش بازخورد 360 درجه . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ،دانشگاه امام صادق ، تهران .
* مدنی، میرحسین (1388). مقایسه رابطه نظام ارزشیابی عملکرد و بهره وری منابع انسانی در امور مالیاتی شرکت سهامی مخابرات استان اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اردبیل .
* Bracken, David W., Timmreck, Carol W., and Church, Allan H. (Eds). "The Handbook of Multisource Feedback." San Francisco:Jossey-Bass, 2001.
* LEPSINGER.R. AND LCIA .A.(1997). THE ART AND SCIENCE OF 360 FEEDBACK, JOSSER FEIFFER, SANFRANSISCO .
* Row.CH,(1995) ,"NTRODUCING360 DEGREE FEEDBACK: THE BENEFITS EXECUTIVE ", TRANING AN DEVELOPMENT NU .7.PP.14-20VOL8 .
* MACCARTY.M AND TOMAAS NCARAVAN (2001), 360FEEDBACK AND PROCCASS: PERFORMANCE IMPROVEMENT AND EMPLOYEE CAREE DEVELOPMENT JOURNAL OF EUROPEAN INDUSTRIAL TRAINING,PP3-5
1 Performance appraisals
2 360 degree feedback
3 productivity human resources
4 360 DEGREE FEEDBACK
5 Row.CH
6 MACCARTY.M
7 Effectiveness
8 Efficiency
9 Quality
10 Productivity
11 Quality of Work Life
12 Innovation
13 LEPSINGER.R. AND LCIA
14 Waldman
15 Productivity
—————
————————————————————
—————
————————————————————