نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

حبیب اله محمدی

1-مقدمه
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و
پیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسی که درمدیریت شکل گرفته است، "تحول درنگرش به سازمان است ". بدین گونه که به سازمان ها به عنوان " فرهنگ ها " نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد، آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:
1-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟
2-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
3-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
4-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
5-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
6-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم بربانک کشاورزی بوده و وضعیت موجود بانک ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

2-ادبیات تحقیق
2-1-فرهنگ سازمانی
فرهنگ بطور عام ازدیدگاههای گوناگون تعریف شده است. یکی از محققین و جامعه شناسان فرهنگ را عبارت از"کلیه کوشش های اعضاء یک جامعه برای انطباق آنان با هنجارهای محیطی تعریف می کند".
صاحبنظردیگری ازدیدگاه مردم شناسی فرهنگ را "مجموعه ای از عادات و توانائی های بشر می داند." اندیشمند دیگری به نام ادوارد تیلور مردم شناس انگلیسی فرهنگ را "مجموعه ای ازآداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،اخلاق، مذهب و قوانین تعریف کرده است "
باید بیان نمود که تعاریف فرهنگ به 200 الی 300 و حتی بیشترهم می رسد، صرفنظرازکلیه این تعاریف و طبقه بندی های صورت گرفته، صفات و ویژگی هایی درفرهنگ وجود دارد که جنبه عام داشته و درکلیه فرهنگ ها مشترک است که می توان عمده ترین آنها را بشرح زیربیان نمود :
1-فرهنگ قابل انتقال است.
2-فرهنگ اکتسابی است. افراد و اعضای جامعه با کسب عوامل فرهنگی جامعه خویش اجتماعی می شوند.
3-فرهنگ تحول پذیراست.
4-فرهنگ تامین کننده نیازهای اساسی انسان است.
5-فرهنگ خشنودی بخش است.
6-فرهنگ یگانه سازاست. عناصرهر فرهنگ گرایش به آن دارند که پیکری یکپارچه و سازگارپدید آورند.
7-فرهنگ سازگاری می یابد، اصولاً فراگرد دگرگونی فرهنگ همراه با تطبیق وسازگاری است تا جائی که فرهنگ را ازراه وام گیری و سازمان دادن با پیرامون اجتماعی درزمان می توان سازگارگرد.
فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی دردانش مدیریت و بویژه درقلمرو رفتارسازمانی و بهبود سازمانی راه یافته است. اغلب صاحبنظران معتقدند که سازمانها درست مانند انسانها دارای شخصیت و موقعیت هستند. آنها می توانند به عنوان سازمان هایی با انعطاف بالا، خلاق، حمایت کننده یا برعکس معرفی شوند. نظریه پردازان دردهه اخیربه اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی روی اعضای سازمان تاکید بسیار زیادی داشته ا ند. برخی ازاین صاحبنظران فرهنگ سازمانی را بطور عام ترجنبه انسانی سازمان و عنوان کوششی تلقی می نمایند که جنبه های گوناگون مطالعات محققین سازمانی و مدیریت درگذشته را دریک ظرف جدیدی ارائه می دهد.
دانشمند دیگری بنام چارلز اوریلی فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می داند که دربرابرنظام نظارت رسمی قراردارد. بنابراین ازدیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می توان درقالب آن دسته ازباورها و انتظارات مشترک و همگانی که ازافراد سازمانی داریم، یک نظام نظارت اجتماعی به شمار آورد.
آنچه را که اوریلی نظام نظارت اجتماعی می داند، می توان همان نظام غیر رسمی دانست که دربرگیرنده کنش ها و میان کنش های غیررسمی، احساس ها، هنجارهای گروهی و ارزش هائی است که افراد سازمانی برآنها مهرتایید می زنند. نظام غیررسمی بخش پنهان یخ سازمانی است که این بخش، کاملاً پوشیده و پنهان بوده، بطوری که یا کاویده نمی شود یا اینکه بطورنارسا مورد کاوش قرارمی گیرد.
با توجه به توضیحات داده شده پیرامون فرهنگ سازمان و تعاریف چندی ازآن دراینجا کلیه تعاریف بدست آمده درخصوص فرهنگ سازمان تحت عنوان فرهنگ سازمانی ارائه می شوند.
1-مجموعه ای ازباورهای مشترک و دائم که ازطریق ابزارهای متنوع عادی منتقل می شود و درزندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می کند.
2-برنامه ریزی جمعی ذهنی
3-کاری که ما دراین سازمان انجام می دهیم
4-یک نظام اعتقادی که مشترک بین اعضای یک سازمان است
5-یک سلسله نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد.
6-ارزش های قوی که بطور گسترده مشترک است.
7-برداشت های جمعی
8-الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین، ابداع کرده، کشف نموده یا ارائه می دهد تا بیاموزد که ازعهده مسائل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید.
9-یک سلسله از ارزش های مشترک، مسلط و همبسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستانها، اسطوره ها، تکیه کلام ها و ضرب المثلها منتقل می شود.

شکل گیری فرهنگ سازمانی
روند شکل گیری فرهنگ سازمانی نسبت به یکدیگر متفاوت هستند. گرایش سازمان ها به اهداف و عملکردهای مدون نیز به گونه های مختلف می باشد. بنابراین ظهور فرهنگ های سازمانی بستگی به نوع معیارها و ارزش های حاکم برسازمان خواهد داشت.
سوابق تاریخی، خود محیط و موقعیت های شغلی درظهور فرهنگ ها تاثیربسزائی داشته و دارند. ولی عواملی مانند عدم توجه به کیفیت تولید، بازده بیشتر ازنظرکمی، سود بیشتر، بی توجهی به خلاقیت کارکنان درشکل گیری فرهنگ خشک و غیرمنعطف و درمقابل با ارزش بودن جنبه های انسانی درشکل گیری فرهنگ سازمانی منعطف و هنجارهای محیط کارآسانتر، موثربوده و این دو عامل بیشترین اثر را روی ایجاد فرهنگ سازمانی دارند.
فرهنگ سازمانی هنگامی شکل می پذیرد که اهداف فردی، گروهی و سازمانی هماهنگ شده وبه نیازهای احساسی -اجتماعی کارکنان، پاسخ مثبت داده شده باشد. شکل زیر بطور اجماع بیانگرچگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی و رفتارکارکنان می باشد.

طبقه بندی فرهنگ سازمانی :
صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانی و تشخیص نوع فرهنگ هرسازمان شاخص هایی ارائه نموده اند. یکی از تقسیم بندی های متداول که معمولاً درالگوهای اقتصادی ازآنها یاد می شود، عبارتند از:
1-فرهنگ مکانیکی( (Mechanic culture
درسازمان های با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل و روش های استاندارد است.
2-فرهنگ ارگانیکی (organic cuiture)
درسازمان های با فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً برساختارهای غیررسمی استواربوده و بیشترتاکیدها، برنتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزارکار.
طبقه بندی های دیگر درخصوص فرهنگ وجود دارد که عبارتند است :
1-سازمان های با فرهنگ علمی (Academy)
2-سازمانی های با فرهنگ باشگاهی (club)
3-سازمان های با فرهنگ تیمی (Team)
4-سازمان های با فرهنگ سنگری (Fortress)
طبقه بندی دیگر ازنظرمکنزی و آلن کندی به شرح زیرمی باشد :
1-فرهنگ سازمانی سخت کوشی
2-فرهنگ سازمانی صحبت (دوستانه )
3-فرهنگ سازمانی ریسک پذیر
4-فرهنگ سازمانی فرایند
سطوح فرهنگ سازمانی :
بطور کلی برای تجزیه و تحلیل فرهنگ یک سازمان یا یک گروهی ازافراد، سه سطح اساسی و بنیادی را می توانیم تمیز دهیم، سطوح مذکورعبارتند از:
1-دست ساخته های قابل مشاهده
2-ارزش ها
3-فرض های زیرساز بنیادی
دست ساخته های قابل مشاهده :
زمانی که انسان وارد یک سازمان می گردد، به سرعت با دست ساخته های انسانی مواجه، آنها را مشاهده و احساس می کند. این دست ساخته های انسانی همه چیز را شامل می شود.
از دستور لباس کارکنان، مدارک و اسناد فرآورده ها، بیانیه های فلسفه و گزارش های سالانه سازمان و … را دربرمی گیرد.

ارزش ها :
از راه مصاحبه ها و پرسش نامه ها یا ابزارهای بررسی، انسان می تواند به بررسی ارزش ها، هنجارها، منشور ها، نظام اعتقادی و فلسفه های پذیرفته شده و مستند یک فرهنگ بپردازد. ازراه مشاهده عمقی تر، پرسش های متمرکز ترو درگیرکردن اعضاء برانگیخته ترگروه درخودکاوی ژرف، می توان رفتارافراد را بدست آورد. آنگاه که انسان به برخی از معانی ضمنی درپدیده های ساخته دست بشرپی می برد براحتی می توان بفهمد که فرهنگ چگونه دست خوش ابهام یا نقاض شده و برعکس از ارزش های خاص برخوردار گردد.

فرض های زیرساز بنیادی :
فرض هایی که درعمق فرهنگ جای پایدارپیدا کرده اند، درتاریخ به صورت ارزش های فرهنگی ‎‎آغاز می شوند و درحالی که دربوته آزمایش زمان قرارمی گیرد، بتدریج پذیرش مسلم می یابند سپس به صورت فرض های بنیادی پذیرفته می شوند. این فرض ها دیگر زیرسوال نمی روند و با گذشت زمان کمتردرباره آنها صحبت می شود. چنانچه فرهنگ اینگونه شکل گیرد، معلوم خواهد شد که چرا دگرگون کردن فرهنگ، کاردشواری است.

فرهنگ سازمانی ضعیف و قوی :
معمولاً سازمان ها ازفرهنگ های قوی و ضعیف بسته به شرایط برخوردار می باشند.
الف ) فرهنگ قوی
الف -1- تعریف فرهنگ قوی
فرهنگی قوی تلقی می شود که ارزش ها، باورها، هنجارها و پیش فرض هایی داشته باشد که تمامی بخش های سازمان را بطو عمیق و گسترده تحت نفوذ خود قراردهد. یعنی اکثرافراد سازمان ازآن حمایت کنند و درباره آن هم، رای گسترده ای وجود داشته باشد.
برهمین اساس یک فرهنگ ریشه دار و قوی تاثیربیشتری بر روی رفتاراعضاء کارکنان و سازمان گذاشته ومحیط سازمان را ازثبات بسیاربالایی برخوردارمی کند، اتفاق نظر، تعهد، و فاداری، ایثارو وجدان کاری را می گستراند.
الف-2-خصوصیات فرهنگ های قوی
فرهنگ های قوی و مسلط آنهائی هستند که بیانگرارزش های اصلی و اساسی هستند که توسط بیشتراعضاء سازمان حفظ و دنبال می شوند. مظاهر فرهنگ های قوی عبارتند از:
1-تعهد اجتماعی 2-وجدان کاری 3 -مدیریت کیفی کار 4-فرهنگ رقابتی
5-تطبیق فرد با شغل 6-غنی سازی شغل 7-توسعه شغلی 8-گردش شغلی
9-علاقه و وفاداری به سازمان 10-اعتماد به نفس 11-عشق به کاربه جای فرارازکار
12-صمیمیت و همکاری افراد 13-امنیت شغلی 14-نو آوری و خلاقیت
15-مشارکت جدی درتصمیم گیری 16-فرهنگ پذیرش افکارنو
17-کارائی و عملکرد درسطح بالا

ب-فرهنگ ضعیف
ب-1-تعریف فرهنگ ضعیف
فرهنگ های سازمانی ضعیف نیزدارای مشخصه ونشانه های خاص خودشان هستند. و بر عکس فرهنگ سازمانی قوی این مشخصه ها بگونه ای که کاملاً ازیکدیگر پراکنده می باشند. در این سازمان ها فاصله بین افراد و اهداف سازمانی معمولاً زیاد به چشم می خورد و توافق گروهی بسیار اندک می باشد.
ب-2-خصوصیات فرهنگهای ضعیف
ازمهمترین مظاهر فرهنگ های ضعیف ومنفی می تواند بشرح ذیل باشد.
1-بی علاقگی به کار و عدم احساس تعلق به سازمان
2-خروج از خدمت (ترک خدمت )
3-اشاعه فرهنگ تملق و چاپلوسی
4-غیبت و عدم حضور به موقع به محل کار
5-توجه صرف به منافع شخصی
6-عدم وجود بینش آینده نگری
7-عدم اتکاء به نفس و روحیه تقدیرگرایی
8-کم کاری و فرار ازکار
9-عدم انتقال مهارت ها و رمزی نگهداشتن فنون کار
10- شخصیت (بوروکراسی منفی )
11-عدم صداقت دراعتراف به اشتباهات
12-کسب محبوبیت به بهای لجن مال کردن دیگران
13-سازش و عدم توجه به قوانین
14-تضعیف کارکنان موثر
15-سخت گیری های بی مورد
16-کوشش مهارگسیخته برای کسب مقام
17-انزوای فردی
18-بزرگ جلوه دادن کارانجام شده
19- عدم رواج ابتکار و خلاقیت
20-تشویق کم، توبیخ زیاد
21-انباشتگی میزکار
22-فقدان هدف
23-عدم پاسخگویی به ارباب رجوع
24-نابرابری درتقسیم امکانات
25-رفتاربی تفاوت درقبال سازمان و وظایف
مدل های فرهنگ سازمانی :
بطور کلی نمی توان یک چارچوب منحصربه فردی برای بیان ارزش های موجود درفرهنگ سازمانی بیان نمود، ولی آنچه تاکنون ازمطالعات انجام شده، بدست آمده است، نشان می دهد که درمجموع 3 مدل کلی بینش های مربوط به فرهنگ سازمانی را مطرح و از زوایای گوناگون ارزش های حاکم برفرهنگ سازمانی را ارائه نموده اند، سه مدل بصورت اجمال بشرح زیرمی باشند.
الف) مدل z :
این مدل با کتاب پرفروش "امریکائیان چگونه می توانند با چالش ژاپنی رویارو شوند"،
" نظریه z" نوشته ویلیام اوچی ارائه شد. اوچی "نظریه Z " را به اندکی ازشرکت های بسیار موفق و کامیاب امریکا مانند آی بی ام "، "کداک " و "جی. ام " که ویژگی های همانند ژاپنی ها را ازخودشان می دادند، نسبت داد.
ویلیام اوجی هفت ویژگی را با توجه به مدل z درارتباط با افزایش کارائی و بهره وری درموسسه هیولت -پاکارد بر می شمارد که عبارتند از :
1-احساس تعهد نسبت به کارکنان
شرکت های مورد بررسی کارمندان را به صورت مادالعمر به استخدام شرکت درمی آورند و این ویژگی نشان ازاشتراک درارزش های فرهنگی و تلاش برای حفظ و نگهداری کارمندان خویش می باشد.
2-ارزیابی
درشرکت های مورد بررسی ارزیابی معقول و شایسته ازکارگران و مدیران سازمانی بسیارطولانی بالغ برده سال بطول می انجامد و مستلزم بکارگیری کیفی و نیزکمی درزمینه عملکرد می باشد. به همین دلیل ترفیع دراینگونه موسسات کند بوده و تصمیمات مربوط به ترفیع درانجام مصاحبه هایی با بسیاری از افرادی که با شخص ارزیابی شونده برخورد داشته اند، صورت می گیرد.
3-مشاغل
مشاغل بسیار ارزشمند درموسسات ژاپنی و امریکائی نوع z، وظایف جداگانه را بسط و توسعه میدهند. این ارزش درژاپن منجر به ایجاد مسیرهای شغلی بسیاروسیع شده است.
4-کنترل
در شرکت های ژاپنی و امریکائی نوعz دست یابی به فعالیت هماهنگ بدون اعمال کنترل و نظارت، غیرممکن ا ست. لذا این موضوع درایالات متحده و ژاپن ارزش های فرهنگی مرتبط با کنترل سازمانی و چگونگی مدیریت آن را بالنده کرده اند.
5- تصمیم گیری
در موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع Z این انتظار قوی است که تصمیم گیری در گروهها انجام شود و بر مبنای اصول توزیع کامل اطلاعات و توافق جمعی باشد.
6-یکی از ویژگی های موسسات مدل Z بحث مسئولیت فردی و گروهی درقبال تصمیمات می باشد که این موضوع بستگی به نوع ارزش ها و هنجارهای فرهنگی قوی درزمینه های مختلف دارد.
7-توجه به افراد
آخرین ارزش فرهنگی که توسط اوچی مورد بحث قرارگرفته، موضوع "توجه به افراد " درسازمان می باشد. توجه کلی از توجه معمولی به یک شخص به عنوان کارگر، کارمند یا مدیر
فراتر رفته و با توجه به زندگی خانوادگی، تفریحات، امید ها، باورهای شخصی، ترسها و آرزوهای آن شخص گسترش می یابد.
ب) مدل AGILپارسونز :
یکی دیگر از مدل های ارائه شده که دارای محتوای ارزش های فرهنگی می باشد، مدل پارسونز جامعه شناس امریکائی است.
پارسونز مدل AGIL را بمنظور تبیین و توضیح وظایف مشخصی که یک نظام اجتماعی،
اعم ازیک جامعه یا یک سازمان بایستی برای بقاء و پیشرفت خودش آنها را برآورد نماید، ارائه نموده است.
این وظایف شامل انطباق (Adaptation)، تحقق هدف (goal Attainment)، یکپارچگی ( Intergration) و مشروعیت(Legitimacy) می باشد و یک نظام اجتماعی برای بقاء پیشرفت خود بایستی قادر به انطباق بوده تا به اهدافش نایل آید.
مدل پارسونز
Adaptaion
توانایی سازگاری با شرایط محیطی
Goal Atlinment
توانایی بند بند کردن مقاصد نظام و طریقه نیل به آنها
Integration
توانایی یکپارچه نمودن اجزای مختلف یک نظام
Legitmacy
حق بقاء و پذیرفته شدن

ج ) الگوی کیلمن و سکستن :
یکی دیگری از روش های تحول فرهنگ سازمانی و ایجاد هنجاری قابل قبول مدل کیلمن و سکستن می باشد و دارای مراحل ذیل می باشد.
مرحله اول -آشکارسازی هنجارهای موجود
برای برآورد و بررسی فرهنگ سازمانی باید از دستورالعمل های نانوشته رفتاری یعنی هنجارها شروع کرد. لذا هنجارهای موجود درسازمان با شرایط خاصی که برای کارکنان ایجاد می شود،
از طریق کارکنان، بصورت مکتوب بدست می آید. مرحله بعدی، احساس تفاهمی است که درمورد سرنوشت سازمان و آینده آن ازکارکنان بروزمی کند که سازمان کجا می رود؟ آینده درکجاست؟و چه نوع رفتاری برای حرکت به جلو لازم است؟ بنابراین لازم است ازافراد (کارکنان ) خواسته شود تا درمورد سازمان مطلوب خود صحبت کنند. ازاین طریق می توان جهت تغییرات را پیدا نمود.
مرحله سوم -تعیین و تدوین هنجارهای جدید
دراین مرحله فهرستی ازهنجارهای جدید که سازمان را به موفقیت رهنمود خواهد کرد،
تهیه می شود.
مرحله چهارم -مشخص کردن شکاف فرهنگی
فاصله و اختلاف بین هنجارهای مطلوب، آنهائی که درمرحله سوم مشخص شدند و هنجارهای موجود، آنهایی که درمرحله اول پیدا شدند، می تواند بسیارباشد. این اختلاف و فاصله را می توان "شکاف فرهنگی " نامید.
مرحله پنجم -پرکردن شکاف فرهنگی
چگونه باید شکاف فرهنگی را پرکرد؟ چگونه سازمانی به فرهنگ مطلوب خود دست می یابد؟
سازمانی که توانائی تشخیص شکاف فرهنگی بین هنجارهای موجود و فرهنگ مطلوب را دارد، می تواند در موقعیت تحول فرهنگی قرارگیرد و با استفاده از مطالعات، تشکیل جلسات مخصوص و غیره می تواند، هنجارهای مطلوب را یافته، برآنها تفهیم کرده و با رعایت و اجرای آنها، فرایند تغییر را به جریان اندازد.

2-2-کارائی
علیرغم استفاده عمومی و همه گیراز واژه کارایی، یک تعریف واحد و معین تاکنون از کارائی ارائه نگردیده است. برخی ازتعاریف کارائی عبارتند از:
1-کارائی عبارت است ازانجام کاری به بهترین طریقه بوسیله فرد حائز شرایط دربهترین محل و درمناسب ترین وقت (هارینگتون امرسون )
2-صاحبنظر دیگری کارایی را به سه دسته شامل کارائی فیزیکی یا مهندسی، کارائی تجاری یا مالی و کارائی اجتماعی یا انسانی تقسیم بندی نموده است ( سانرا سلیچو )
3-ایموک نظریه پرداز دیگر کارایی را بصورت زیرتعریف نموده است
کارایی
4-پیرسون کارائی را "انجام کار ازساده ترین راه "" تعریف نموده است.

3-روش تحقیق
بدلیل ارتباط میان دو عامل فرهنگ سازمانی وکارائی نیروی انسانی و ا ثرات مستقیم آنها روی وضع موجود درداخل سازمان ازروش آماری گروپ تست استفاده شده است.
دراین پژوهش برای گرد آوری اطلاعات ترکیبی ازمطالعه کتابخانه ای و تحقیق میدانی مورد استفاده قرار گرفته است بنابراین جهت شناخت فرهنگ سازمان و رابطه آن با کارائی درتشکیلات بانک کشاورزی ازپرسشنامه استفاده شده است. پس از تعیین ویژگی های خاص فرهنگی و کارائی عوامل فرهنگی با 5 ویژگی و عوامل کارائی با 3 ویژگی تعریف و تعیین شده اند.
پرسشنامه حاوی 41 سوال با درنظرگرفتن مقیاس 4 رتبه ای تحت عناوین خیلی کم، کم،
زیاد و خیلی زیاد برای هر وضعیت و با احتساب نمراتی به ترتیب از1 تا 4 به هر رتبه طراحی گردید. دراین طیف هرقدر از مقادیرکم به طرف مقادیرزیاد حرکت کنیم نشان دهنده این است که آن ویژگی ازنقطه نظرپاسخ دهندگان و کارکنان ازوضعیت بهتری درمحیط کاربرخوردارمی باشد.
از نظرامکان مقایسه نظرات مختلف کارکنان، پرسشنامه ها درسه سطح، مدیران، کارشناسان و کارمندان در5 حوزه فعالیتی یعنی 4 استان و یک حوزه ادارات مرکزی با جامعه آماری بالغ بر10459 نفربا روش تصادفی توزیع گردید. ازتعداد 520 پرسشنامه ای که درسطوح مذکوربرحسب نمونه آماری توزیع گردید، تعداد 342 پرسشنامه بازگشت شده که ازاین تعداد 331 عدد ازآن ها قابل استفاده بوده و مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند.
در مدل بررسی اثرفرهنگ سازمانی برکارائی کارکنان بانک کشاورزی، 5 ویژگی فرهنگ سازمانی شامل، مسئولیت پذیری، تفکرمشارکتی، ابتکارو خلاقیت، خود کنترلی و سیستم پاداش (تشویقی) بر روی پیوستاری ازکم به زیاد برای به تصویرکشیدن فرهنگ سازمانی بانک درنظرگرفته
شده است. همچنین برای کارائی کارکنان سه عنصرانگیزش، رضایت مندی و توانمندی درنظر
گرفته شده است و عقیده براین است که می توان حاصل انگیزش، رضایت مندی و توانمندی درکلیه
زمینه های شغلی و اجرائی، تولید و خدمات را کارائی تلقی نمود و همچنین عقیده برآن است که صرفاً عوامل سه گانه فوق نمی تواند کارائی را افزایش دهند بلکه عوامل کارائی با عوامل فرهنگی با یکدیگر محیط سازمانی بالنده و موفق را بوجود می آورند.

مدل رابطه فرهنگ سازمانی و کارائی

ویژگی های پنجگانه شناخت فرهنگ سازمانی
مسئولیت پذیری (ریسک پذیری ): میزانی که کارکنان و مدیران یک سازمان به خطرپذیری، جسارت و هورتشویق می شوند تا بدون هیچ ترس و خوفی، مسئولیت ها را به انجام رسانده و تبعات شکست خود را تجربه کرده واشتباهات را به عنوان فرصت هائی برای یاد گیری تلقی کنند.
مشارکت : یکی دیگر ازعوامل فرهنگ سازمانی، مشارکت کارکنان است. در این خصوص نظر براین است که هرچه مشارکت درکارها و بازخور نیزبیشترباشد، دستیابی به اهداف و کسب موفقیت بیشترخواهد بود. یعنی مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی انسان ها درموفقیت های گروهی است که آنها را آماده می کند تا درمسئولیت شریک شوند که کارها را بهترانجام دهند.
ابتکار خلاقیت : ابتکاروخلاقیت ازعوامل بسیارمهمی است که بقای هرسازمان بستگی به تداوم آنها دارد. اصولاً درسازمانهایی که گرایش سلسله مراتب بیشتری حاکم است، روحیه ابتکار، نو آوری و خلاقیت نیزپائین است. ولی برعکس سازمان هایی که گرایش به مسئولیت دادن و اختیارات بیشتراست، روحیه ابتکارو خلاقیت نیز بالا بوده و درنتیجه عملکرد و کارائی بالائی نیزوجود داشته است.
خود کنترلی : خود کنترلی عبارت است ازاینکه قوانین، مقررات، خط مشی ها و دیگرمکانیزم های خود کنترلی درحداقل نگهداشته شود و با مشارکت افراد با توجه به توان و استعدادهایشان خود کنترلی درکارها را درآنان بوجود آورند.
سیستم پاداش (تشویق ): یکی از عوامل بسیارمهم و موثر بر فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان سیستم پاداش سازمان محسوب می گردد. ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان، حفظ و نگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان، وادارکردن آنان به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم های خلاق و بدیع، پاداش های گوناگون را طلب می کند.

ویژگی های سه گانه کارائی :
دراین پژوهش برای کارائی سه عنصردرنظرگرفته شده است و عقیده براین است
حاصل انگیزش، رضایتمندی و توانمندی کارکنان درکلیه زمینه های شغلی درسازمان باعث می شود یک محیط سازمانی بالنده و موفق بوجود آید.
انگیزش : انگیزشی حالتی درونی است که رفتار را به سمت یک مقصد سوق می دهد،
فعال می کند یا به حرکت درمی آورد و نیزآن را هدایت می کند یا درجهت خاصی پیش می برد. اصولاً انگیزه جهت کلی رفتارهرفرد را معین می کند. پس هرگاه انگیزش کافی موجود باشد، توانائی انسان افزایش پیدا می کند. انگیزش اگرقوی باشد، می تواند منجربه بازدهی بالاترگردد، لذا مدیریت باید ازآنچه که انسان را بر می انگیزد، آگاه بوده و با ایجاد محیطی مناسب، انگیزش ایجاد نماید.
رضایتمندی: یکی ازعناصر مهم کارائی و نیروی انسانی بحث رضایت شغلی فرد نسبت به سازمان مربوطه می باشد. ماهیت رضایت شغلی، مجموعه ای ازاحساس های سازگارو ناسازگاراست که کارکنان با آن احساسات به کارخود نگاه می کنند.
از آنجائیکه رضایت شغلی بطوریکسانی برآورد نمی گردد، لذا رابطه بسیارقوی بین فرهنگ حاکم برسازمان و رضایت شغلی کارمندان وجود دارد. بنابراین اغلب، رضایتمندی برحسب برداشت فرد ازفرهنگ حاصل گشته و درنهایت فرهنگ مثبت (قوی ) و غنی سازی، رضایت شغلی مطلوبی ایجاد کرده و سپس کارایی بالائی درسطح سازمان بدست خواهد آمد. پس مدیران باید به رضایت شغلی توجه خاصی داشته باشند. چون رضایت شغلی مثل نبض شخص بیمار یا سالم، سبب می شود که وضعیت کلی سازمان برای مدیران نمایان شود.
توانمندی: باید به خاطر داشت که افرادمجموعه ای از توانائی ها نیستند بلکه درافراد نقاط قوت و ضعف به فراوانی دیده می شود و لی توان درنیروی انسانی اصولاً به اجزای کلیدی ذیل اطلاق
می گردد :

1-تجربه کاری مرتبط با شغل یعنی تجربه کاری که به انجام موفقیت آمیزکارکمک می کند.
2-استعدادمربوط به کاریعنی استعداد و صفاتی که به توفیقات شغلی می انجامد.
3-دانش مربوط به شغل یعنی علوم و فنونی که مستقیم یا غیرمستقیم افزایش کارائی و موفقیت پرسنل را تسهیل می کند.
بنابراین منظور ازتوان کاری پرسنل همان اجزای کلیدی هستند که افراد به آنها مجهز شده و موجب کارایی سازمانی بالائی می گردد.

4-تجزیه و تحلیل داده ها
مقصود ازاین پژوهش و بررسی، شناخت فرهنگ سازمانی حاکم برتشکیلات بانک کشاورزی و رابطه آن با کارائی نیروی انسانی به منظور ترسیم مسیری مورد قبول و مطلوب برای اجرای وظایف و دست یابی بهینه تربه اهداف و رسالت های بانک می باشد. بدین لحاظ شناخت فضای فرهنگی حاکم جهت ایجاد یک محیط کاری مطلوب بسیار ضرورت پیدا می کند. دراین پژوهش پس ازاستخراج پرسشنامه ها برای آزمون فرضیه ها ازروش آماری "کی دو " استفاده شده است.

4-1-آزمون فرضیه ها
فرضیه اول :
احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش خواهد شد. با توجه به اطلاعات بدست آمده و آزمون آن، با سطح معنی داری 01/0 فرضیه مورد نظر رد نمی شود و نتیجه این که به احتمال 99% احیا حس مسئولیت پذیری موجب افزایش انگیزش خواهد شد.
فرضیه دوم :
ترویج تفکر مشارکتی دربین کارکنان افزایش انگیزش را سبب می شود.
باتوجه به اطلاعات بدست آمده و آزمون آن، با سطح معنی داری 01/0 فرضیه مورد نظرنشان می دهد که ارتباط بین تفکرمشارکتی و افزایش انگیزش دربین کارکنان وجود دارد.
فرضیه سوم :
ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می آورد.
دراین فرضیه با توجه به اطلاعات جمع آوری شده و با سطح معنی داری 01/0 مشخص شد که ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت موجبات توانمندی کارکنان را فراهم خواهد نمود.
فرضیه چهارم :
ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی می شود.
با توجه به اطلاعات بدست آمده ازپرسشنامه های توزیع شده درسه سطح سازمانی درشعب و مدیریت استانها و با سطح معنی داری 01/0 مشاهده شد که با احتمال 99/0 بین خود کنترلی و افزایش رضایت شغلی دربین کارکنان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
فرضیه پنجم :
ایجاد سیستم تشویق (پاداش) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی را بدنبال دارد.
اطلاعات بدست آمده ازپرسشنامه های توزیع شده با سطح معنی داری 01/0 حاکی ازآن است که با احتمال 99% ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) افزایش رضایت شغلی کارکنان را بدنبال خواهد داشت.
فرضیه اصلی :
بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به اطلاعات بدست آمده ازپرسشنامه ها درسطح معنی داری 01/0 فرضیه اصلی تحقیق اثبات می گردد. یعنی با احتمال 99% بین فرهنگ سازمانی و کارائی رابطه معنی داری وجود دارد وبه این ترتیب فرضیه اصلی تحقیق اثبات می گردد به عبارت دیگر بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق و محکم، همسو کردن این ارزش ها و باورها و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، ابزاری است تعیین کننده برای کاهش کاستی ها و حرکتی است مطمئن و پایه دار درجهت اعتلای سازمان و بطور خلاصه افزایش کارائی درسازمان .

5-نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-نتیجه گیری
پس ازتوصیف و تحلیل یافته های آماری، نتایج ذیل بدست آمد:
1-با توجه به اطلاعات بدست آمده جو کنونی حاکم بربانک کشاورزی ازیک فرهنگ نسبتاً غنی و قوی برخورداراست. به عبارتی دیگر وجود مقادیر عددی ویژگی های فرهنگی و عناصر کارائی با میانگین های به ترتیب 5/2 و 6/2 درمقابل نمره 3 در وضعیت مطلوب ازسطح نسبتاً بالائی برخورداراست.
2- میانگین نمره مسئولیت پذیری با مقدار عددی 5/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب و ایده آل با مقادیر عددی به ترتیب 3 و 4 نشان دهنده این است که علاقمندی برای پذیرش مسئولیت درسطح کل بانک ازدیدگاه کارکنان درحد نسبتاً بالائی است. یعنی بین مسئولیت های محوله و میزان علاقه افراد به مشاغل شان معیارها رعایت می شود.
3-میانگین نمره تفکرمشارکتی (روحیه مشارکت ) با مقدارعددی 5/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان دهنده این است که دراموراجرائی و تصمیم گیری افراد نسبتاً مشارکت داده می شوند.
4-میانگین نمره ابتکاروخلاقیت با مقدارعدد 4/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان دهنده این است که این شاخص فرهنگی درمقایسه با سایرشاخص ها دارای سطح پایین تری است. یعنی به نوآوری، خلاقیت و استقلال فردی کمتر توجه می شود.
5-میانگین نمره خود کنترلی با مقدارعدد 5/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان می دهد که افراد عمدتاً خواهان سیستمی هستند که خودش بطوروجدانی و اخلاقی، هدایت و کنترل گردد. وجود سیستم مچ گیری ازنظرکارکنان منفی بوده و دادن اختیارات شغلی مناسب به کارکنان به نفع سازمان می باشد.
6-میانگین نمره سیستم پاداش و قدردانی با مقدارعددی 7/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان دهنده این است که نظام ترفیع، ارتقاء، تشویق و قدردانی در مقایسه با سایرشاخص ها ازوضعیت بالاتری برخورداراست. یعنی سیستم به نحوی است که معمولاً افراد شایسته به سطوح بالاترارتقاء می یابند .
7-میانگین نمره انگیزش با مقدارعددی 8/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان می دهد که سیستم انگیزشی درمقایسه با سایرشاخص ها ازوضعیت بالاتری برخورداراست، بعنی ابزارهای انگیزشی نسبتاً مورد توجه قرارمی گیرند.
8-میانگین نمره توانمندی شغلی با مقدارعددی 4/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان دهنده این است که این شاخص کارائی درمقایسه با سایرشاخص ها دارای سطح پائین تری است یعنی به مهارت های انجام کارکمترتوجه می شود.
9-میانگین نمره رضایت شغلی با مقدارعددی 6/2 درمقایسه با نمره این ویژگی دروضعیت مطلوب با مقدارعددی 3 نشان می دهد که رضایتمندی درمقایسه با سایرشاخص های کارائی دارای سطح متوسطی است.

5-2-پیشنهادها
نظربه یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده پیشنهادهای ذیل ارائه می گردد :
1-ازتجزیه و تحلیل یافته های پژوهش استنتاج می گردد که فرهنگ سازمانی ازوضعیت ایده ال درسطح تشکیلات بانک کشاورزی فاصله گرفته است. براین اساس تغییرات اساسی برحسب اهداف و رسالت های تدوین شده، ضرورت دارد. مدیریت حول فرهنگ بایستی به نظام دهی ارزش های سازمانی و سپس تثبیت آنها همت گمارد. الگو سازی و ایجاد نمادهای مطلوب درجهت حذف عوامل منفی فرهنگ سازمانی وتقویت ارزش های مورد قبول جدید بتدریج بایستی صورت پذیرد.
برمبنای این دیدگاه مدیران نقش اساسی و تعیین کننده ای را می توانند ایفاء نمایند. انتخاب و انتصاب مدیران اساساً بایستی براساس شایستگی و یک سیستم ارزیابی عملکرد و پرهیز ازجابجائی های مکرر و زودرس باشد. آموزش مدیران دراین خصوص عامل اساسی تحول سازمانی محسوب خواهد شد.
2-یکی از عوامل عمده جهت پرورش وفادارترین افراد درسازمان، بحث جذب پتانسیل نیروهائی است که ازسابقه خدمتی بیشتری برخوردارهستند. بایستی سعی شود ازبی انگیزه شدن یا خروج کارکنان با سابقه زیاد کاری جلوگیری بعمل آید. ازجهت دیگربایستی فیلترهای گزینشی و انتخاب افراد برای جذب درسیستم به گونه ای باشد که با جذب آنان ارزش های سازمانی تقویت و مورد عمل قرارگیرد.
3-استفاده از ابزارهای انگیزشی و تمایل بیشترنسبت به کاربه مدیریت بانک پیشنهاد می گردد.
4-ازآنجائیکه همواره نسبت به رعایت شعائراسلامی و زنده نگهداشتن ارزش های فرهنگی ازسوی مسولان و مدیران ارشد سخن گفته می شود، در این جهت ضمن الگودهی و الگو سازی ازسوی مدیران باید به حفظ و گسترش هرچه بیشتر آنها درمحیط کار و تبیین و تقویت ارزش های اصولی همت گماشته شود.
5-مهمترین مواردی که ملاحظه شده است، اظهارنارضایتی ازسیستم ابتکارو خلاقیت و توانمندی نسبت به شغل درسطح بانک بوده است، لذا در آسیب شناسی سازمانی ودرمان آن بایستی به عوامل مذکور بیشترین توجه و عنایت مبذول گردد.
6-یکی از مدل های اساسی تحول فرهنگ سازمانی، جبران کاستی ها و دستیابی به فرهنگ غنی و مطلوب تحت عنوان مدل تحول فرهنگی " کیلمن و سکستن " می باشد که درادبیات تحقیق به شرح آن پرداخته شد.
7-ابراز علاقمندی شدید ازسوی کارکنان نسبت به حفظ فرهنگ سازمانی مطلوب و ایجاد محیطی بالقوه، شکوفا و متحرک، حاکی ازآن است که همواره درخویشتن یک آمادگی و خلاقیت خاص احساس می کنند. آنان خودشان را خلاق، مسئولیت پذیرو آماده پذیرش فرهنگی سازمانی قوی می دانند بنابراین طراحی و ایجاد ساختارها، روش ها و تنظیم فرایند های سازمانی بایستی محیط را برای بروز نو آوری، کارآفرینی، سپردن مسئولیت بیشترو تفویض اختیارات لازم به افراد فراهم سازد.

فهرست منابع:
1-ایران نژاد پاریزی مهدی و پرویز ساسان گهر، "سازمان ومدیریت ازتئوری تا عمل " (تهران موسسه بانکداری ایران، 1371)
2-ایران نژاد پاریزی، مهدی "جزوه درسی مدیریت رفتارسازمانی " موسسه بانکدای ایران 1373
3-برگ، اتوکلان، " روانشناسی اجتماعی "ترجمه محمد علی کاردان، جلد اول، (تهران : نشریه اندیشه، 1368)
4-دفت ریچارد، "نظریه و طرح سازمان "جلد دوم (تهران انتشارات باختر، 1374)
5-دریس استانلی، "مدیریت فرهنگ سازمانی "ترجمه ناصرمیرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی (تهران : انتشارات آرین، 1373)
6-دیویس گیت و جان نیواستورم، "رفتارسازمانی (رفتارانسانی درکار) " ترجمه محمد علی طوسی (تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370)
7-درویش مهدی، "بهسازی منابع انسانی " مجله تحول اداری شماره 1، سازمان اموراداری و استخدامی کشور، 1371
8-دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، "بررسی وضع موجود ساختاروزارت آموزش و پرورش " جلد چهارم جو و فضای سازمان، 1371)
9-رابینز، استیفن، "مدیریت رفتارسازمانی " ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد سوم (تهران انتشارات وزارت امورخارجه، 1374)
10-رفیع پور، فرامرز، "کند و کاوها و پنداشته ها " (تهران شرکت سهامی انتشار، 1360)
11-روح الامین، محمود، "زمینه فرهنگ شناسی " (تهران :انتشارات عطار، 1368)
12-رشیدی، علی اصغر، "بررسی علل انحطاط رفتارسازمانی "دانشگاه تهران، تحقیق درسی کارشناس ارشد، 1372
13-طوسی، محمد علی، "مشارکت به چه معنی است " (تهران :مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370)
14-طوسی، محمد علی، "فرهنگ سازمانی "(تهران :مرکز آموزش مدیریت دولتی 1374)
15-علامه، محمد حسین، "فرهنگ سازمانی و بهره وری " دانشگاه تهران پایان نامه کارشناسی ارشد، 1372
16-عاصمی پور، محمد جواد، "فرهنگ و ایدئولوژی سازمانی "دانشگاه تهران جزوه درسی، 1372
17-عطائی، محمد، "بررسی فرهنگ سازمانی و اثربخشی " دانشگاه تربیت مدرس، پایان نامه کارشناسی ارشد، 1373
18-فرجاد محمد حسین، "مقدمه ای برجامعه شناسی و سیرتحول و تکامل جامعه "(تهران : نشرآرام، 1368)
19-فرهنگی، علی اکبر، "نظامهای تطبیقی "دانشگاه تهران جزوه درسی کارشناسی ارشد، 1372
20-کرمی فر، عباس، "بهره وری و مدیریت مشارکتی "مجله تحول اداری شماره های 2،3، 8و 9 سازمان اموراداری و استخدامی کشور، 1372
21-کینگ ساموئل، "جامعه شناسی "ترجمه مشفق همدانی، (تهران، انتشارات امیرکبیر، 1341)
22-کورمن، ک، ابراهام، "جامعه شناسی صنعتی و سازمانی " ترجمه حسین شکرشکن، (تهران انتشارات رشد، 1370)
23-کاشانیان کریم، "بررسی علل عمده کاهش کارآئی درگروههای آموزشی "دانشگاه تهران پایان نامه کارشناسی ارشد، 1371
24-کسرائی، درویش، "بانک کشاورزی ( تهران چاپخانه بانک کشاورزی، 1373)
25-لوتانز،فرد، "رفتارسازمانی "ترجمه غلامعلی سرمد، (تهران :موسسه بانکداری ایران، 1372)
26- نیک گهر، عبدالحسین، "مبانی جامعه شناسی "(تهران نشرآرین، 1369)
27-نوفرستی، محمد، "آماردراقتصاد و بازرگانی "جلد 1 و 2 (تهران انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، 1366)
28-واترمن ریچارد، "عامل تازه گردانی و درجستجوی برتری "ترجمه محمد علی طوسی (تهران انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1371)
1-Argyris. Chris,Integrating the individual and organization,(New york Harper Row. 1964)
 – موسسه عالی بانکداری ایران به راهنمایی دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی، 1376.
—————

————————————————————

—————

————————————————————

272

2