نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی

نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کارآیی کارکنان بانک کشاورزی

1- مقدمه
ارزشیابی کارکنان از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح آن، نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می گردد. اساساً مدیران باید یک قضاوت دائمی از افراد تحت سرپرستی خود داشته باشند، بنابراین نیاز به ارزیابی و ارزشیابی امری بدیهی است و انجام آن در هر سازمان یک ضرورت است.
ارزشیابی در سازمان از مهمترین عواملی است که به مدیران امکان بررسی قابلیت ها و توانمندی های پرسنل را به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارایه می کند. از سوی دیگر از طریق ارزشیابی است که سازمان به کمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمینه وظایف محوله پی می برد و به دنبال آن نیازهای آموزشی پرسنل برآورده می شود و به آنان آموزش های لازم داده می شود تا بتوانند از عهده انجام وظایف به نحو احسن برآیند. ارزشیابی به سازمان کمک می کند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد یا برای شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.
در این پژوهش برآنیم تا با بررسی جنبه های مختلف این فرآیند، با فرض اینکه چرخه آن درست و صحیح انجام گیرد، تاثیر آن را بر میزان کارآیی کارکنان در بانک کشاورزی مورد اندازه گیری قرار دهیم و گامی ولو کوچک در شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار این عنصر مهم و غنی سازمانی (انسان ) برداشته و در تبیین آن در محیط بانک کشاورزی سعی و کوشش نمائیم.

2- ادبیات تحقیق
ارزشیابی عبارتست از روشی که بوسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود و درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد. به عبارت دیگر، ارزشیابی مقایسه ای است بین آنچه وجود دارد و آنچه کمال مطلوب است. از نظر کلی ارزشیابی را می توان سنجش کمی و کیفی رشد یا تغییری دانست که در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از این سنجش، کسب اطمینان و ایجاد انگیزه لازم برای اجرا یا ادامه برنامه است. بنابراین ارزشیابی یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.
اهداف و منظورهای نظام ارزشیابی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
1- باز آگاهی بازخور: ارزشیابی عملکرد، اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان را برای خود آنان فراهم می سازد.
2- شناخت خود: در یک نظام ارزشیابی خوب، کارکنانی که وظایف خود را بخوبی انجام می دهند، برگه یا اطلاع رسمی مبنی بر شناخت عملکرد خود دریافت می دارند.
3- بهبود عملکرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسایل لازم برای بهبود عملکرد کارمند را فراهم می سازد.
4- سابقه خدمتی: ارزشیابی عملکرد به نام یک سابقه خدمتی مکتوب درباره عملکرد کارمند نگهداری می شود و می توان از آن در تصمیم گیری های مدیران استفاده نمود.
5- برنامه ریزی: ارزشیابی به مدیران این امکان را می دهد که از اثربخشی برنامه های خود آگاه شوند.
6- بهسازی: ارزشیابی، برنامه لازم را برای بهسازی و رشد آینده کارکنان فراهم می سازد.
7- انتظارات: از طریق فراگرد ارزشیابی، مدیران و سرپرستان می توانند مشخصاً انتظارات خود را درباره کارکرد کارکنان، به آنان اعلام نمایند.
8- اجرای تعهدات قانونی: نظام ارزشیابی از سویی به تعهدات قانونی خود عمل می کند و از سوی دیگر موجب تامین حقوق افراد مبنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت براساس شایستگی می گردد.
از لحاظ تئوری افراد در چهارگروه تقسیم بندی می شوند:
گروه اول: افرادی که توانایی انجام کار را دارند و هم انگیزش لازم را
گروه دوم: افرادی که توانایی انجام کار را دارند ولی فاقد انگیزه لازم هستند.
گروه سوم: افرادی که توانایی کار را ندارند ولی دارای انگیزش برای انجام کار هستند.
گروه چهارم: افرادی که هم فاقد توانایی انجام کار هستند و هم فاقد انگیزه لازم.
در عمل افراد گروه چهارم، در اقلیت مطلق قرار دارند. هر چه تعداد افراد گروه اول بیشتر باشد، کارآیی سازمان افزایش می یابد. گروه سوم غالباً افرادی هستند که به تازگی به استخدام سازمان درآمده اند ولی منحصر به آنان نیستند.
اما مشکل اساسی برنامه های ارزشیابی مربوط به گروه دوم می باشد، طبیعی است که برخورد مدیریت با افراد هر گروه متفاوت خواهد بود گروه اول را معمولاً تشویق می کنند. گروه سوم به دوره های آموزشی اعزام می شوند. گروه چهارم در صورت وجود، مستحق تنبیهات گوناگون می گردند. با گروه دوم سازمان دچار مشکل می شود.
شاید اولین نکته ای که باید در تدوین برنامه و فرم ارزشیابی ملحوظ داشت، ارتباط میان هدف و روش ارزشیابی است. هدف ارزشیابی در تعیین روش، معیارها یا ابعاد مورد عمل تاثیر می گذارد. برنامه ارزشیابی معمولاً برای اهداف مختلف تدوین می شوند، مانند تشویق و تنبیه، آموزش، شناخت استعدادها، شناخت میزان موفقیت ها در دوره های آموزشی، شناخت میزان درستی روش های استخدامی و نظایر آن. در هر مقطعی از زمان با توجه به موقعیت های خاص ممکن است نظام اداری به یکی از اهداف خاصی تکیه داشته باشد.
در مورد نحوه ارزیابی نظریات مختلف مطرح شده است که می توان آنها را در دو گروه کلی دسته بندی نمود:
الف: براساس این نظریه ها، بهترین روش ارزیابی کار، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد. به اعتبار این نظریات، تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق واقعی آنان را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب، تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.
ب: به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان، دشوار است و حتی بعضاً غیرممکن می باشد. از سوی دیگر نتیجه بسیاری از کارها، آنچنان غیرملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمود. بنابراین اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا، وظیفه شناسی، دانش، مهارت و کاردانی، مسلماً درحد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
برای ارزشیابی کارکنان از فنون و روشهای گوناگونی استفاده می شود، خلاصه ای از فنون و روشهای کاربردی ارزشیابی به شرح زیر می باشد:
1- روش درجه بندی ترمیمی: در این روش هر یک از سرپرستان، افراد تحت نظارت خود را از لحاظ نحوه انجام کار و وظایف و علاقمندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. در این روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتاً ذهنی سرپرست، ملاک ارزیابی است و طبعاً با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت های ذهنی زیاد است.
2- روش مقایسه فرد با فرد: برای تعیین درجه شایستگی کارکنان، هر یک از افراد با سایر کارمندان تک تک مقایسه می شوند. در این مقایسه عواملی چون هوش، ابتکار، فعالیت و صفات شخصی مبنای تشخیص شایستگی قرار می گیرد. برای هر عامل نیز درجاتی تعیین و ارزش عددی برای هر درجه مشخص می گردد.
3- روش توزیع اجباری: در این روش توزیع شایستگی کارکنان، یک توزیع نرمال در نظر گرفته شده، بصورتی که اکثریت دارای شایستگی متوسط بوده و اقلیتی در دوحد منحنی می باشند.
4- روش انتخاب اجباری: در این روش بر حسب صفات و عملکردهایی که مورد ارزیابی است، فهرست جملاتی تهیه می شود و از ارزیاب خواسته می شود، یا جمله ای را که بیشتر با وضع کارمند هماهنگی دارد انتخاب کند و یا اینکه حدود متصف بودن ارزیابی شونده به صفاتی که در جملات منظور شده را با علامت گذاشتن در ستون هایی که حدود آن صفات را مشخص کرده، تعیین نماید.
5- روش استفاده از ویژگی ها و صفات: در این روش، فرمی که در برگیرنده فهرست صفات با نوعی گروه بندی که از نظر عملکرد شغلی دارای اهمیت زیادی است، طراحی می شود. نمونه این گونه صفات و ویژگی ها عبارتند از: آراستگی ظاهری، کاردانی، آمادگی برای اختراع و ابتکار، هوش، انگیزش، خلاقیت، توانایی کارکردن با دیگران، سرعت در کار و…
6- روش ارزیابی متناوب: در این روش، ابتدا اسامی کلیه کارکنانی که قرار است رتبه بندی شوند، لیست می شود. سپس روی یک فرم، کارمندی که قرار است براساس درجه بندی بالاترین نمره و نیز کارمندی که پایین ترین نمره را دریافت نمایند، مشخص می گردد. مرحله بعد به همین ترتیب، انتخاب بهترین و بدترین نفرات بعدی است، بنحوی که تمام کارکنان برهمین اساس درجه بندی می گردند.
7- روش چک لیست: در این روش پرسشنامه ای در ارتباط با وظایف پرسنل تنظیم می شود و نحوه کار کارکنان براساس هر پرسش مورد ارزیابی قرار می گیرد. این روش به علت سهولت اجرا، بسیار متداول است.
8- روش ثبت وقوع اتفاقات دور از انتظار: با استفاده از این شیوه ارزیابی، سرپرست برای هر یک از کارکنان، یک بخش ارزیابی " خوب غیر عادی " یا نمونه های نامطلوب ( یا اتفاقی و حادثه ای ) در مورد رفتار و عملکرد کاری افراد در نظر می گیرد، پس از گذشت 6 ماه یا بیشتر سرپرست و کارکنان با یکدیگر ملاقات کرده و در مورد انجام کارهای بعدی با استفاده از نمونه های پدید آمده به بحث و تبادل نظر می پردازند. این روش همیشه می تواند مکمل روشی ابتدایی ارزیابی قرار گیرد.
9- روش تشریحی: در این روش، بدون داشتن ضابطه یا معیار خاصی، سرپرست تشخیص خود را از نحوه انجام کار ارزیابی شونده، در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته است، به صورت انشایی می نویسد. این روش ارزیابی، بویژه زمانی که فلسفه ارزیابی صفات شخصی به کار گرفته می شود، مفید است.
10- روش بررسی داخلی: در این روش یکی از کارمندان ماهر امور پرسنلی که قبلاً نیز برای همین منظور آموزش دیده است، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می شود، بخصوص در زمینه پیشرفت کار و عملکرد آنها اطلاعاتی را کسب و نتیجه را در پرونده استخدامی منعکس می نماید.
11- روش تجزیه عملیات با مدیریت بر مبنای هدف: در این شیوه، ابتدا شرح وظایف توسط کارمندان تهیه و حدود وظایف و مسئولیتها به کمک سرپرستان تعیین می شود. سپس هدفهای عملیاتی که باید فرضاً در یک دوره شش ماهه انجام شود، تعیین می گردد. پس از خاتمه دوره مزبور، متصدی مربوطه، شخصاً عملیات انجام گرفته را با هدفهای برنامه مقایسه و ارزیابی می کند. این شیوه، در واقع یک شیوه خود ارزیابی است و اگر از اصول روابط انسانی پیروی شود، نتایج مطلوبی حاصل می شود.

3- روش تحقیق
هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر ارزشیابی عملکرد بر کارآیی کارکنان ادارات مرکزی بانک کشاورزی است. در واقع هدف این پژوهش پیدا کردن یک رابطه معنی دار میان نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان و افزایش کارآیی آنان به منظور مشخص نمودن راهکاری مطلوب و مقبول جهت اجرای وظایف و دستیابی به اهداف بانک می باشد.
در این تحقیق، روشی که مناسب تشخیص داده شد، روش گردآوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه است. از این رو پرسشنامه ای حاوی 46 سوال با در نظر گرفتن مقیاس 4 رتبه ای با عناوین خیلی کم، کم، زیاد و خیلی زیاد برای هر وضعیت طراحی گردید که داده ها با تخصیص نمراتی از 1 تا 4 به هر رتبه، قابل اندازه گیری کمی قرار گرفت.
جامعه آماری این تحقیق کارکنان ادارات مرکزی بانک کشاورزی می باشد و براساس آمار ماخوذه از اداره کل امور کارکنان بانک کشاورزی، بالغ بر 955 نفر می باشد. با توجه به اینکه به دلایل مختلف، امکان توزیع پرسشنامه میان تمامی آنها وجود نداشت، با استفاده از فرمول تعیین اندازه حجم نمونه، تعداد 120 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامه به صورت دستی میان آنها توزیع گردید. لازم به ذکر است که پاسخ دهندگان از نظر موقعیت و مقام خود در بانک از ترکیب متفاوتی تشکیل شده بودند لیکن هیچ تفاوتی در پرسشنامه های توزیع شده وجود نداشت. تعداد پرسشنامه های برگشت شده قابل قبول، 103 پرسشنامه می باشد.

4- بررسی و بحث
6 سوال از سوالات پرسشنامه در برگیرنده اطلاعات واقعی مربوط به تکمیل کننده پرسشنامه می باشد. در سوالات یادشده، جنسیت، وضعیت تاهل، سن، تعداد افراد تحت تکفل، سابقه کار و میزان تحصیلات پاسخ دهندگان مورد سوال قرار گرفته است و این سوالات جنبه اطلاعاتی دارد.
بقیه سوالات پرسشنامه رابطه میان ارزشیابی عملکرد و نتایج حاصل از آن و کارآیی کارکنان را مورد اندازه گیری قرار می دهند.
پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، یافته های زیر استخراج گردید:
1- 56 درصد از پاسخ دهندگانی که به عدم شفافیت فرآیند ارزشیابی در بانک کشاورزی اعتقاد دارند، آن را عاملی ضد انگیزش می دانند و در مقابل 86 درصد از کسانی که معتقدند این فرآیند بصورت شفاف انجام می گیرد، آن را وسیله ای موثر برای برانگیخته شدن کارکنان در عملکرد خودشان می دانند.
2- 61 درصد از افرادی که از مشارکت ندادن آنان در فرآیند ارزشیابی، انتقاد کرده اند، از این عمل ناراضی هستند، لیکن 93 درصد از کسانی که به این فرآیند به صورت مشارکتی، اعتقاد دارند، این عمل را عامل رضایت شغلی کارکنان می دانند.
3- حدود 98 درصد از پاسخ دهندگان، که به ارتباط میان " اهمیت قایل شدن مدیران به خلاقیت و نوآوری کارکنان در فرآیند ارزشیابی " پاسخ مثبت داده اند، معتقدند که چنانچه مدیران در ارزشیابی عملکرد کارکنان، خلاقیت آنان را مدنظر قرار دهند رضایت خاطر آنان را فراهم خواهند ساخت.
4- اطلاعات به دست آمده در بخش فرهنگ ارزشیابی نشان می دهد که 68 درصد از پاسخ دهندگان معتقدند که میان فرهنگ ارزشیابی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
5- پاسخ دهندگانی که معتقدند بین آموزش شیوه های ارزشیابی به مدیران که ارزشیابان می باشند و رضایتمندی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد، فکر می کنند این آموزش از طریق ارتباط آن به نتایج ارزشیابی رضایت آنان را به دنبال دارد. بدین معنی که چنانچه مدیران روشهای صحیح ارزیابی را فرا گیرند، موجب بهبود نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان شده و آنان از این گونه ارزیابی رضایت حاصل خواهند کرد. نسبت این پاسخ دهندگان 98 درصد می باشد.
6- در صورتی که مدیران در ارزشیابی عملکرد کارکنان سلیقه شخصی را کنار گذاشته و از اعمال رابطه و دیدگاه شخصی در مدیریت عملکرد آنان اجتناب نمایند، موجب آن خواهند شد که افراد از انگیزش کافی در بانک برخوردار گردند. بدین معنی که بین به کارگیری اصول و ضوابط در فرآیند ارزشیابی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
7- بین " نتایج ارزشیابی صحیح عملکرد " و " کارآیی " کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. 98 درصد از پاسخ دهندگان که به وجود ارزشیابی صحیح عملکرد اعتقاد دارند، چنین فرآیندی را به صورت فوق منجر به افزایش کارآیی کارکنان می دانند.
بنابراین می توان نتیجه گرفت که آنچه در بانک کشاورزی، " ارزشیابی عملکرد " را وسیله ای برای انگیزش و رضایت و به تبع آن " کارآیی " کارکنان قرار می دهد، در واقع رفتار مدیران است. در هر سازمان افراد تمایل دارند نتایج و پی آمد عملکرد خود را بدانند ( در عمل بیشتر بخش قوی و خوب عملکرد )، مضافاً کارکنان عملکرد خود را با عملکرد دیگران و نتایج حاصل از هر دو را سنجیده و مورد قیاس قرار می دهند و نتیجه برگرفته از این مقایسه هاست که بر کارآیی آنان تاثیر می گذارد. با توجه به تجزیه و تحلیل آماری صورت گرفته در این تحقیق، وجود ارتباط معنی دار میان ارزشیابی عملکرد (که توسط مدیران انجام می شود ) و کارآیی کارکنان، به اثبات رسید. بنابراین: ارزشیابی صحیح عملکرد و رعایت نتایج آن، کارآیی کارکنان را افزایش می دهد.

5- پیشنهادات
با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
1- با عنایت به درجه اهمیتی که اکثریت کارکنان برای " ارزشیابی عملکرد " و نقش آن در مناسبات بانک ( بخصوص کارآیی ) قایل می باشند، پیشنهاد می شود مدیران نیز به این مهم توجه بیشتری مبذول دارند و بهینه کردن آن را در دستور کار خود قرار دهند.
2- یکی از راههایی که موجب می شود کارکنان به کارآیی خود توجه نمایند، این است که پاسخ مناسب به رفتار و عملکرد آنان در موقع مقتضی داده شود، لذا پیشنهاد می شود مدیران در تصمیم گیری های مربوط به کارکنان نتایج عملکرد آنان را سرلوحه کار خود قرار دهند.
3- پیشنهاد می شود مدیران در برخورد با کارکنان، از اعمال سلیقه و دیدگاه شخصی اجتناب نمایند و ملاحظات غیررسمی را کنار بگذارند و براساس اصول و ضوابط تعیین شده عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهند تا از این طریق علاوه بر آگاه نمودن زیردستان از نقاط ضعف و قوت خود، آنان را از مسیر بازخور مناسب، تشویق به بهبود عملکرد خود نمایند و در نتیجه کارآیی آنان را موجب گردند.
4- مدیران نباید به موضوع ارزشیابی از جنبه رفع تکلیف نگاه کنند، بلکه دلسوزانه آن را کارنامه یک ساله کارمند تلقی نمایند و انجام آن را به روشی صحیح یک ضرورت بدانند و حتی المقدور نقاط ضعف و قوت آنان را در طول دوره ارزشیابی در " برگه ثبت وقایع حساس " درج نمایند و براساس آن نسبت به ارزشیابی کارکنان اقدام نمایند.
5- پیشنهاد می شود در ارزشیابی عملکرد افراد، تنها به سالی یکبار اکتفا نگردد، بلکه در یک سال به دفعات، هر سه ماه یکبار یا حداقل هر شش ماه یکبار، کارکنان را مورد ارزشیابی عملکرد قرار دهند و از این طریق موجب آن گردند که کارکنان در طول سال بازخور مناسب را به منظور بهبود عملکرد خود دریافت نمایند و علاوه بر آن ضریب خطای بررسی عملکرد افراد را به حداقل ممکن تقلیل دهند.
6- پیشنهاد می شود در ارزشیابی کارکنان ملاحظات انسانی، ترحم و در نظر گرفتن عواملی نظیر عدم بضاعت مالی و تعداد عائله تحت تکفل آنان، ملاک تصمیم گیری قرار نگیرد.
7- پیشنهاد می شود به منظور جلوگیری از تضییع حقوقی برخی از کارکنان دلسوز و متعهد، مدیران در یک سری آموزش های فراگیر که به همین منظور تشکیل می گردد، شرکت نمایند تا نتایج واحدی به دست آید. بدین معنی که چنانچه مدیر دیگری فردی را مورد ارزشیابی قرار دهد به همان نتایج برسد که مدیر مربوطه رسیده است.
8- برای اینکه بانک یک سازمان بیمار تلقی نگردد، پیشنهاد می شود به عوامل انگیزشی در سطح بانک توجه و عنایت بیشتری شود و از طریق توسل به این گونه عوامل، توانمندی های افراد و خلاقیت آنان به ظهور رسانده شود.
9- به منظور اعتبار بخشیدن هر چه بیشتر به یافته ها و نتایج تحقیق و تعمیم آن به جامعه کارکنان بانک کشاورزی پیشنهاد می شود قلمرو مکانی این تحقیق در پژوهشی دیگر گسترش داده شود تا بتوان با قیاس یافته های آن با تحقیق حاضر به نتایج قابل مقبولتری دست یافت و براساس آن تصمیم های مقتضی اتخاذ نمود.

منابع و مآخذ:
1- ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گهر، " سازمان و مدیریت، از تئوری تا عمل "، تهران: موسسه مالی بانکداری ایران، 1371.
2- ایران نژاد پاریزی، مهدی، " جزوه درسی مدیریت رفتار سازمانی "، تهران: موسسه عالی بانکداری ایران، 1373.
3- درویش، مهدی، " بررسی مسائل اساسی در ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی "، مجله تحول اداری، شماره یک، 1371.
4- دسلر، گری، " مدیریت پرسنلی "، ترجمه: محمود حفظی فرد، تهران: انتشارات دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی شرکت نفت ایران، 1364.
5- رضائیان، علی، " هدف گذاری مهمترین مهارت مدیران "، مجله دانش مدیریت، شماره سیزدهم، 1370.
6- رفیع پور، فرامرز، " کند و کاوها و پنداشته ها "، تهران: شرکت سهامی انتشار، 1360.
7- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، " طرح ارزشیابی کارکنان دولت "، تهران: سازمان معین ادارات، 1374.
8- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، " ارزشیابی در دستگاههای دولتی "، تهران: دفتر تشکیلات و روشها، اسفند 1363.
9- سازمان امور اداری و استخدامی کشور، " دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان دولت "، تهران: دفتر تشکیلات و ورشها، 1367.
10- ستاری، حسن، " مدیریت منابع انسانی "، تهران: دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، 1343.
11- عادل، آذر و منصور مومنی، " آمار و کاربرد آن در مدیریت "، تهران: انتشارات سمت، 1377.
12- علوی، سید امین اله، " ارزشیابی عملکرد کارکنان، نظریه ها، اصول و روشهای ارزشیابی"، مدیریت دولتی، شماره سیزدهم، پاییز 1369.
13- فیض الاسلام، سید علینقی، " ترجمه و شرح نهج البلاغه "، تهران: انتشارات امیرکبیر، 1361.
14- میرسپاسی، ناصر، " مدیریت منابع انسانی و روابط کار "، تهران: ناصر میرسپاسی، چاپ نهم، 1370.
15- مجلسی، علامه، " بحار الانوار "، جلد 70.
16- مرکز مطالعات و پژوهشهای اداری، " مجموعه مقالاتی درخصوص منابع انسانی "، تهران: نشریه شماره 81، دیماه 1368.
17- هرسی، پال و کنت بلانچارد، " مدیریت رفتار سازمانی "، ترجمه علی علاقه بند، تهران: انتشارات امیرکبیر، 1369.
18- Dessler, Garry, "Personnel Management", (Prentice Hall International, 1987).
19- Beach Personnel, "The Management of People at Work", (New York: Mcmillan Publishing Company, 1975).
20- Hersay, Pual & Kenth Blanchard, "Management of Organizational Behavior", (Prentice Hall International, 1988).
21- James P.Clifford, "The Collective Wisdom of the Work, Conversation With Employees Regarding Performance Evaluation", Publishing Personnel Management, Volume 23 No. 1, Spring 1999, pp 118-150.
22- Koontz, "Essential of Management", (New York: McGraw Hill Book Company, 1988).
23- Moorhead & Griffin, "Organizational Behavior", (Hamburg Houghton Mifflin Compnay, 1988).

262 مجموعه خلاصه پایان نامه های مرتبط با بانک کشاورزی

262

1