نقش مدیریت عملکرد در افزایش کارایی کارکنان
*سپاس خدایی را که آفرید
جهان را ، انسان را ، عقل را ، علم را ، معرفت را ، عشق را
*تقدیم به پدر و مادر عزیزم به خاطر همه ی تلاش های محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.
* تقدیم به او که آموخت مرا تا بیاموزم
با تقدیر و تشکر فراوان از استاد گرامی جناب آقای اصغر رشنودی که مرا در انجام این تحقیق همراهی نمود.
*تقدیم به دوستانم ، آقایان ، مصطفی حیاتی .وحید میرزایی .سعید قریشوندی و ایوب محمدیان که در راه کسب علم و دانش راهنمایم بودند.
چکیده تحقیق
این تحقیق در 5 فصل تنظیم شده است. فصل اول طرح تحقیق : که شامل موضوع , اهمیت و فایده تحقیق , علت و هدف تحقیق , طرح مسئله , فرضیه ها , تعریف واژه ها , روش تحقیق , موانع و محدودیت های تحقیق می باشد. فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق : که در این فصل با استفاده از منابع موجود , سابقه بحث به صورت منظم و بر اساس مسیر تکاملی تاریخی آن ارائه می شود که ممکن است شامل تعاریف برخی مفاهیم , نظریات , مدل ها و تاریخچه می باشد . فصل سوم انتخاب حجم نمونه با توجه به ویژگی های جامعه آماری می باشد. فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعات جمع آوری شده و فرضیه ها و یافته های تحقیق می باشد. فصل پنجم خلاصه و نتیجه گیری تحقیق می باشد که در این فصل اقدام به نظریه پردازی می شود. نتایج حاصل از این تحقیق نشان دهنده ی این واقعیت است که امروزه مدیریت عملکرد تبدیل به ابزارهایی استراتژیک برای پیشبرد اهداف و ایجاد مزیت رقابتی و بالا بردن کارایی کارکنان در سازمان، نقش بسزایی را ایفا می کنند. در پایان هم پیوست ها، منابع و ماخذ و پرسشنامه تحقیق آورده شده است.
کلمات کلیدی : مدیریت – کارایی – مدیریت عملکرد – کارکنان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مساله 3
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق 4
1-4 اهداف تحقیق 5
1-5 فرضیات تحقیق 5
1-6 سوالات تحقیق 5
1-7 روش انجام تحقیق 6
1-8 محدودیت های تحقیق 6
1-9 واژگان کلیدی 6
1-9-1 مدیریت 6
1-9-2 کارایی 6
1-9-3 مدیریت عملکرد 7
1-9-4 کارکنان 7
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1 مقدمه 9
2-2 تعریف مدیریت 10
2-3 نظریه نقش های مدیریتی 10
2-4 سطوح مختلف مدیریت 11
2-5 مفهوم کارایی 14
2-6 تعریف کارایی 14
2-7 رابطه کارآیی با بهره وری و اثربخشی 15
2-8 عوامل موثر در کارآیی 16
2-9 تعریف مدیریت عملکرد 17
2-10 اهمیت مدیریت عملکرد 18
2-11 اصول مدیریت عملکرد 19
2-12 عوامل موثردر توفیق مدیریت عملکرد 19
2-13 فرایند مدیریت عملکرد 20
2-14 مزایای مدیریت عملکرد 22
2-15 معایب مدیریت عملکرد 23
2-16 پیشینه تحقیق 24
2-17 اهمیت پیشینه در تحقیقات 25
فصل سوم : روش های انجام تحقیق 27
3-1 مقدمه 28
3-2 روش انجام تحقیق 28
3-3 جامعه آماری 29
3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 29
3-5 روش گردآوری اطلاعات 29
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات 30
3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها 30
3-7- 1 روایی 30
3-7-2 پایایی 31
3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 32
3-7-2-2 ضریب پایایی تنصیف 32
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها 33
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات 34
4-1 مقدمه 35
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 35
4-3 تحلیل های توصیفی 36
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 36
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 37
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 38
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 39
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 40
4-5 آزمون فرضیه ها 41
4-5-1 آزمون فرضیه اول 41
4-5-2 آزمون فرضیه دوم 42
4-5-3 آزمون فرضیه سوم 43
4-6 خلاصه فصل چهارم 44
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 46
5-1 مقدمه 47
5-2 نتیجه گیری 48
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول 48
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم 48
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم 49
5-3 نتیجه گیری کلی 49
5-4 راهکار ها و پیشنهادات 49
( منــــابع و مــــاخذ ) 51
پرسشنامه 53
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
در جهان بسیار پیچیده امروزکه بارشد سریغ فن آوریهای جدید، سازمانها دائماً با محیطهای متغییر و چالشهای گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس می شود . یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستمهای ارزیابی عملکرد می باشد . به همین دلیل در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار می رود . پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از موثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می گردد .
معیار سنجش موفقیت هرسازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیافزاید و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظامهای اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی می پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند . نظامهای سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی شوند و ازاین لحاظ دارای نقصان می باشند چه این گونه نظامها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان دارند، بااعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می گردند1 .
برعکس در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرارگرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی های لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می نمایند . انجام رضایت بخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و این موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان می باشد لذا مسئولیت مدیریت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس درقبال انجام وظایف، مسئولیت شخصی پیدا می کند . همین موضوع باعث می شود که کارکنان دو گزینه پیش رو داشته باشند یکی هماهنگی با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نیل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها می گردد و گزینه دوم عدم هماهنگی و نهایتاً ترک سازمان می باشد . بنابراین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می گردد.
1-2 بیان مساله
رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای کارایی سازمانها محسوب می شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمانها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. مدیریت عملکرد از طریق ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی، بهره وری نیروی انسانی و بالطبع بهره وری کل سازمان را افزایش دهد. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف مذکور موفقتر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته در نتیجه موفقیت و استمرار سازمان تضمین خواهد شد.
مدیریت عملکرد یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی ااست و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می آید. در صورتی که مدیریت عملکرد با ملزومات و پیش نیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می-تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهکارهای عملی ارائه کند، مدیریت عملکرد نگرش جامعی به عملکرد افراد و سازمان دارد و با سازوکارهایی مشخص بین عملکرد فـردی و سازمانی هم افزایی ایجـاد مــی کند.
در محیط های کاملاً رقابتی امروزی، سازمانهایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می بایست آموزشهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . هر برنامه مدیریت عملکرد بر میزان قابلیت آن در اندازه گیری عملکرد بستگی دارد. نظامهای سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می باشند لذا نیاز به چرخش از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است2 .
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد میکند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات همواره در جهت نیل به این هدف می کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی به این اهداف بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که جهت افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوهای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت های شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از سوی دیگر، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد. مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نمایند. از سوی دیگر با دادن پاداش های مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها افزایش مییابد. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود.
1-4 اهداف تحقیق
1. بررسی و شناخت تاثیر مدیریت عملکرد درافزایش کارایی و بهروری کارکنان
2. بررسی و نقش مدیریت عملکرد در تسهیل سیستم حقوق و دستمزد (پاداش دهی)
1-5 فرضیات تحقیق
1. بین مدیریت عملکرد و میزان تعهد کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
2. بین مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
3. بین مدیریت عملکرد و رضایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
1-6 سوالات تحقیق
1- مدیریت عملکرد چه تاثیری در کارایی کارکنان دارد؟
2- بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چه ارتباطی وجود دارد
1-7 روش انجام تحقیق
در این تحقیق ، روش نمونه برداری و ابزار گردآوری داده ها از طریق مطالعه و روش کتابخانه ای، روش های میدانی، استفاده از سایت های اینترنتی معتبر و همچنین پرسشنامه طراحی شده به دست آمده است. این تحقیق از لحاظ روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از پرسشنامه و تکنیک آماری معادلات ساختاری که به بررسی رابطه علی بین متغییرها می پردازد ، استفاده شده است. اما روش انجام تحقیق مذکور بر مبنای هدف تحقیق از نوع کاربردی می باشد.
1-8 محدودیت های تحقیق
1. در انجام این پژوهش با محدودیت هایی از جمله محدودیت زمانی ، سیاسی ، انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی مواجه هستیم که این محدودیت ها باید در تعمیم نتایج این پژوهش مد نظر قرار گیرند.
2. ممکن است هنگام پاسخ دادن به پرسش ها عواملی مانند محافظه کاری، عدم دقت و صراحت و… بر نحوه پاسخ گویی تاثیر گذاشته باشد. بنابراین در تعمیم یافته ها باید همه این عوامل را در نظر گرفت.
1-9 واژگان کلیدی
1-9-1 مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری موثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
1-9-2 کارایی
کارایی به معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده است.
1-9-3 مدیریت عملکرد3
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می گیرد .
1-9-4 کارکنان4
نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک مطرح است و عبارتند از کلیه افرادی و نیروی انسانی شاغل در سازمان که در مقابل دریافت حقوق مشخص ، در جهت دستیابی به اهداف سازمان زیر نظر مدیریت انجام وظیفه می نمایند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه
در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمان هایی توانایی ماندگاری و بقاء رادارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند. یکی ازمنابع مهم، نیروی انسانی هرسازمان می باشد که می بایست به نحو شایسته هدایت گردیده و در جهت تحقیق و دستیابی به اهداف سازمان، آموزش های لازم را فراگیرد تا جایی که به طور کامل به اهداف و انتظارات سازمان واقف گردیده و در جهت نیل به آنها کوشش نماید . برای دستیابی به چنین هدفی، نظام های سنتی مدیریت عملکرد که بیشتر، از برتری و شایستگی فردی کارکنان حمایت می کنند و دیگاهی منفی و تنبیهی داشته و بر گذشته تاکید می نمایند، فاقد کارآیی و اثر بخشی لازم می باشند . از سوی دیگر رویکرد مدیریت عملکرد که بر توسعه مهارتها و توانائی های لازم برای انجام مطلوب کار تاکید؛ و از مسئولیت های جمعی حمایت می کند و دیدگاهی مثبت و مبتنی بر آینده دارد و در آن واژه های ‹‹گفتگو››، ‹‹درک مشترک›› و ‹‹تعهد متقابل›› واژه های کلیدی محسوب می شوند، برای نیل به اهداف سازمان های نوین و مترقی امروزی مناسب می باشد . بنابراین سازمانها باید نوعی چرخش از نظام های سنتی به نظامهای جدید مدیریت عملکرد انجام دهند . همچنین سازمانها نباید بدنبال یک راه حل سریع باشند که بلافاصله باعث بهبود بهره وری و عملکرد آنها شود. مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر بهبود عملکرد می باشد که در بلند مدت به نتیجه لازم می رسد و باعث کمک به مدیریت سازمان در یافتن راه هایی می شود که بتواند به نحو بهتری از شغل سازمانی و کارکنان خود در جهت نیل به اهداف سازمان حمایت نماید .
2-2 تعریف مدیریت5
مدیریت، فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی و سازماندهی و بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعاً باید گفت؛ که در ابتدا انسان ها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود ؛ علم مدیریت است. و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. " به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن "
2-3 نظریه نقش های مدیریتی6
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقش های مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقشهای مدیری را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش " مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی " را لازم میداند هر یک از این نقش های مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند؛ زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارت های مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ، این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریت های کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
مدیران میانی؛ آن ها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یا وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذت بخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .
2-4 سطوح مختلف مدیریت7
مدیریت یکی از جنبه های بسیار مهم در زندگی اقتصادی است و با کسانی سر و کار دارد که درگیر مدیریت کردن سرمایه گذاری ها و تشکیلات اقتصادی هستند. هر کجا که برای برآورده کردن نیازها، به تلاش انسانی نیاز باشد، مدیریت لازم است. مدیریت فعالیت های انسان را با استفاده هماهنگ و متعادل از منابع تنظیم و تعدیل می کند. چه این تشکیلات یا سرمایه گذاری اقتصادی به شکل یک خانواده مدیریت شود، چه به شکل یک کلوپ یا بنگاه، شرکت یا موسسه بازرگانی و اقتصادی، ویژگی های تجاری و کاری مدیریت یکسان است. قدرت ها و مقام های رده بالاتر مثل مدیرعاملان، روسای تشکیلات که در تصمیم گیری ها نقش دارند، اهداف این سرمایه گذاری و تجارت را تعیین می کنند. در واقع، اهداف تعیین شده و برحسب سطح و مقام پرسنل در شرکت به آنها عرضه می شود. شرکت کارمندانی از سطح پایین تا سطح بالا دارد. علم و تجربه در تعیین این سیاست ها در شرکت نقش مهمی دارد.
تعداد سطوح مدیریت در یک شرکت خاص بستگی به اندازه و بزرگی آن شرکت، ارزش بازار، و ذات تولید برحسب کیفیت و همچنین کمیت دارد. یک شرکت بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان، منظم کردن آنها برای انجام وظائف خود در مدت تعیین شده و ایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطح مختلف شرکت را برعهده دارد. برای انجام آن، این درک میان کارکنان، باید برای سطوح مختلف شرکت برنامه ریزی صحیح انجام شود، و این برنامه باید توانایی عنوان کردن ذات و طبیعت کار آنها و اهداف شرکت را داشته باشد. برای مثال، اگر یک شرکت محصولات مختلفی را در حجم بالا تولید می کند، نیاز به سطوح و لایه های مختلف مدیریت در شرکت است که در ایجاد رابطه بهتر میان اعضای سازمان بسیار موثر است. مدیریت باید دیدگاهی روشن و واضح از طبیعت و ذات کار در آن سطح خاص و کلیه اهدافی که باید میسر شود، ارائه دهد. اما برای دست یافتن به کارایی بیشتر و تولید و بازدهی ماکسیمم، سطوح مختلف شرکت باید در حد مینیمم نگه داشته شوند. اگر شرکت سطوح زیادی داشته باشد، هزینه ای که صرف برنامه ریزی می شود افزایش یافته و منابع مورد نیاز نیز بیشتر می شود که بر روی درصد سود از فروش خالص یا همان حاشیه سود شرکت تاثیر بسزایی خواهد داشت. همچنین ممکن است مشکلاتی را در شبکه ارتباطی بین پرسنل مختلف در سطوح مختلف ایجاد کند که کنترل و تعدیل آن کاری بسیار دشوار است.
فقدان ارتباط نارضایتی، شکوه و شکایت، تخریب روحیه را میان کارکنان شرکت به همراه خواهد داشت. از اینرو، می توان با همزمان کردن تلاش های کارکنان از نقطه شروع، هماهنکی بین آنها را بیشتر کرد. این قدرت و فشار مدیریت سات که همه کارکنان شرکت را متصل به هم نگه می دارد. هماهنگی روندی است که در آن فرد اطمینان می یابد که هر سطح از شرکت مطابق قانون های خاص آن سطح، کاملاً منظم کار می کند. این هماهنگی باید برحسب برنامه ریزی های انجام شده، توالی سیستماتیک داشته باشد.
طبق گفته متخصصین، مدیریت ۳ سطح مختلف دارد:
1. مدیریت سطح بالا که از هیئت مدیران، مدیر عاملان، یا اعضای هیئت اجرایی تشکیل شده است.
2. مدیریت سطح متوسط که از مدیرانی مثل مدیر کارکنان، تولید، فروش، بازاریابی، منابع، مالی و غیره تشکیل شده است.
3. مدیریت سطح پایین یا مدیران سطح عملیاتی که از سرکارگر، ناظر، کارگران روزمزد و غیره تشکیل شده اند.
● مدیران رده بالا:
مدیران سطح بالا به افرادی اطلاق می شود که جزء مقام های اصلی و اساسی شرکت هستند مثل هیئت مدیران، مدیرکل و سایر اعضای اصلی که مسئول عملکردهای سیستماتیک شرکت هستند. مدیرات سطح بالا به طور مستقیم کار اجرا نمی کنند. به طور کل برای یک شرکت بزرگ، عملکردها و مسئولیت های عمده و مهم را فرد نمی تواند انجام دهد، از این رو نیاز به گروهی متراکم از اعضا است. مدیران سطح بالا باید بیشتر بر روی توانایی کارکنان هم در کیفیت کلی و هم تکنیکی متمرکز شوند. وظیفه آنها شامل خلاقیت، انگیزه، و حس قضاوت است. این مدیران همچنین گروه سیاست گذار شرکت هستند که مسئول جهت کلی و فعالیت های شرکت می باشند.
اهداف اصلی مدیران رده بالا:
1. ایجاد اهداف، سیاست ها و عوامل تعیین کننده لازم برای پیشرفت و توسعه هر چه بیشتر شرکت.
2. اجرای کامل و کارامد اهداف در شرکت و حفظ تعادل و توازن استراتژیک در کلیه اعمال انجام شده توسط مقام های بالاتر.
3. قرار ملاقات با بالاترین مقام شرکت مثل مدیران، روسای شرکت و از این قبیل.
4. بازبینی کار کلیه پرسنل ها در همه سطوح.
عملکرد مدیریت رده بالا فراهم آوردن توصیفی دقیق و جزء به جزء از طبیعت و ذات فعالیت های خود می باشد. اهداف نیز ممکن است جزئی باشند؛ مثل تخصص در کار، قیمت گذاری رقابتی، بازاریابی و رابطه بین مشتریان، کارکنان و عموم.
● مدیریت رده متوسط:
مدیریت رده متوسط شامل اجرای سیاست ها و برنامه هایی است که توسط مدیران رده بالا تعیین شده است. این سطح مدیریت شامل مدیران هر بخش و سایر اعضای هیئت اجرایی می شود که کارکنان را به سمت اهداف تعیین شده هدایت کرده و منابع لازم را برای انجام کار دراختیار آنها قرار می دهند. این گروه مسئول اجرای سیاست ها در سازمان هستند. در این سطح، مدیران باید عملیات ها، دستورالعمل هایی که از طرف مدیران رده بالاتر داده شده را برنامه ریزی کرده، منابع لازم را جمع آوری کرده و کار کارکنان را کنترل کنند. این مدیران مسئول هدایت کلیه عملکردهای هر بخش می باشند؛ آنها راهنمایی ها و ساختارهای لازم را در جهت اهداف شرکت تامین می کنند. اعمال و وظایف مدیران رده متوسط از این قرار است:
ـ دنبال کردن قوانین و سیاست های تعیین شده توسط مدیران برتر.
ـ انگیزه دادن به پرسنل برای تولید و بازدهی بیشتر.
ـ جمع آوری گزارش تجزیه و تحلیلی جزء به جزء از شرکت و پرسنل.
ـ درک متقابل با بخش های دیگر شرکت.
ـ ارائه پیشنهاد به مدیران رده بالا.
● مدیران رده پایین:
این مدیران پایین ترین رده مدیران شرکت هستند که شامل سرکارگرها و ناظران اجرایی است که تعدادی کارگر به آنها برای انجام پروسه طبق برنامه کمک میکنند. مقام و مسئولیت آن ها در شرکت معمولاً کمتر با کارکنان دیگر مقایسه می شود. آنها باید قوانین و راهبردهای تعیین شده توسط مدیران رده های بالاتر را دنبال کنند. اهمیت عملکردهای این سطح مدیریت را نمی توان نادیده انگاشت. اگر کارگران و کارمندان رده پایین نتوانند خوب کار را بفهمند و بدانند که چه باید بکنند (که فهماندن آن وظیفه همین مدیران رده پایین است) برنامه ها و اهداف مدیران رده بالا با شکست مواجه خواهد بود. کیفیت و کمیت کاری که انجام می شود به عملکرد کارگران این سطح دارد و اینکه آنها برای رسیدن به اهداف شرکت تا چه حد تلاش کرده اند. ناظران این سطح باید استانداردهای کیفیت محصولات تولید شده را حفظ کرده و برنامه ها را خوب به کارگران منتقل کنند. آنها همچنین مسئول حفظ احترام و نظم میان خود و افزایش روحیه کار میان کارگران هستند.
2-5 مفهوم کارایی
″ کارایی″ عبارت است از نسبت ستاده به داده و یا به بیان دیگر نسبت تولید کالا یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته در آن و با این مفهوم نشان داده می شود .
کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد.
2-6 تعریف کارایی
کارآیی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند8.
کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود.
از جمله مقیاس هایی که برای تعریف و ارزیابی بهره وری ارائه شده اند، مقیاس های کارآیی هستند. مقیاس های کارآیی، نهاده ها یا منابع یک سازمان را با کالاها و خدمات نهایی که تولید می شوند، مقایسه می کنند. کارآیی به نسبت کمیت خدمات و تولیدات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی کار که برای ارائه آنها لازم است اشاره دارد. با این حال این مقیاس و شیوه اند ازه گیری بهره وری، میزان رضایت مشتری یا میزان دسترسی به هدف مطلوب را اندازه نمی گیرد. برای مثال مقیاس های کارآیی نسبت تعداد افراد درمان شده را به نفر ساعت کار پزشکان نشان می دهد؛ حال آنکه مقیاس های اثربخشی طوری طراحی شده اند که نشان دهند؛ از کل بیماران تحت درمان چه تعداد در معالجه موفق بوده اند9.
نخستین سابقه و مدارک مربوط به کارسنجی به سال 1760 م، بر می گردد؛ زمانی که یک فرانسوی به نام ژان برونه بررسی هایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق برای اصلاح فعل و انفعالات آن انجام می داد. حتی صد سال قبل از مدیریت علمی نیز صاحبان صنایع فرانسه و انگلیس برای تعیین استانداردهای عملکرد(کارآیی) و اصلاح فعل و انفعالات، از نوعی اندازه گیری کار استفاده می کردند. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900 م، فردریک وینسل، تیلور، فرانک و لیلیان گیلبریث، به منظور افزایش کارآیی کارگران درباره تقسیم کار، بهبود شرایط کار و تعیین زمان استاندارد کار(سنجش کارآیی)، مطالعاتی را انجام دادند10.
2-7 رابطه کارآیی با بهره وری و اثربخشی
در غالب موارد واژه های بهره وری، کارآیی و اثربخشی بطور نابجا بکار گرفته شده یا با هم اشتباه می شوند.
بهبود کارآیی، ارتقای بهره وری را تضمین نمی کند؛ افراد غالبا فکر می کنند، اگر کارآیی بهبود یابد، بهره وری بیشتر خواهد شد. کارآیی شرط لازم بهره وری است؛ اما شرط کافی نیست. در واقع برای بهره ور بودن، هم اثربخشی و هم کارآیی لازم است. کارآیی نسبت محصول واقعی (یا خدمات ارائه شده) به محصول مورد انتظار است، در حالیکه اثربخشی، درجه تحقق هدف ها در سازمان است و بهره وری مجموع کارآیی و اثر بخشی را مورد نظر دارد. یعنی مفهوم بهره وری در برگیرنده دو مفهوم اثربخشی و کارآیی است:
بهره وری = اثر بخشی + کارایی
همچنانکه در ابتدا نیز عنوان شد، برای سنجش موفقیت و ارزیابی عملکرد سازمان ها، مقیاس ها و معیارهایی وجود دارند که برخی از آنها عبارتند از: کارآیی، اثربخشی، بهره وری، سود، کیفیت، رشد، انعطاف پذیری، کیفیت زندگی کاری و ….11
اثربخشی به معنای انجام کارهای درست، که سازمان را به اهداف خود نائل می کند و کارآیی به معنای انجام درست کارها و مترادف با استفاده بهینه از منابع (کاهش هزینه ها)، افزایش مقدار تولید است12.
بهره وری می تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه گیری شود. مهمترین شاخص بهبود بهره وری، افزایش مستمر نسبت ستانده به داده ها، همراه با افزایش کیفیت تعریف می شود. در سطح بنگاه یا کارگاه بهره وری به صورت اندازه گیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت کار تعریف می شود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهره وری تعریف می شود13.
2-8 عوامل موثر در کارآیی14
معمولا عوامل موثر در بهره وری در کارآیی هم تاثیر دارند و موجب افزایش یا کاهش آن می شوند.
عوامل موثر در بهره وری به دو دسته کلی عوامل درون سازمانی (در اختیار و قدرت سازمان) و عوامل برون سازمانی یا محیطی که در کوتاه مدت خارج از کنترل سازمان هستند، تقسیم می شوند:
عوامل درون سازمانی خود شامل:
1. عوامل سخت افزاری: ماشین آلات و تجهیزات و ابزار، تکنولوژی، مواد اولیه ،منابع مالی و زمین؛
2. عوامل نرم افزاری: اطلاعات، دستورالعمل ها، نقشه ها و فرمول ها؛
3. عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری:
ا . نیروی انسانی: توانایی، تخصص، تجربه، تحصیلات، انگیزه، محیط کار و برخوردهای مدیریت؛
ب . مدیریت: فلسفه و سبک مدیریت، دسترسی به تکنولوژی های اطلاعاتی و ….
عوامل برون سازمانی عواملی هستند که در بهره وری بسیار موثر هستند ولی بنگاه ها قادر به کنترل آنها نیستند؛ مانند: سیاست های دولت، قوانین و مقررات ملی و بین المللی، محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه و ….
2-9 تعریف مدیریت عملکرد15
مدیریت عملکرد ترجمه عبارت (Performance Management) می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است از جمله:
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیت های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت های شغلی ورفتاری کارکنان سر و کار دارد .
مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشترنسبت به کیفیت خدمات منجر می شود .
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382)
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین سرپرستان از یکسو جهت تفهیم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمایندو از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند . مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انظباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد .
2-10 اهمیت مدیریت عملکرد
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته و تنها سازمان هایی امکان بقاء دارند که به بهترین وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند، مدیریت عملکرد که مایه افزایش بهره وری نیروی انسانی می باشد، از اهمیت بسیاری برخوردار است . امروزه در سازمان های جدید و مترقی، مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت سازمان ها . نیروی انسانی و بهره وری آن می باشد . برای نیل به مدیریت عملکرد موثر، سازمان ها می بایست :
1. عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.
2. فرهنگ سازمانی را ارتقاء بخشیده یا فرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند .
3. فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
4. یک بانک اطلاعاتی جهت جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستم های منابع انسانی و تصمیم گیری های آتی سازمان تشکیل دهند.
با اعمال مدیریت عملکرد در سازمان ها و بهره گیری از نتایج بدست آمده، سازمان ها می توانند فعالیت های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند :
1. رفتارها و مسئولیت های شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند .
2. تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمان ها و تفهیم آنها به کارکنانو
3. ایچاد چار چوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنانو
4. هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته های کارکنان.
5. پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آنها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان .
6. برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد .
7. برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان .
8. ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان .
2-11 اصول مدیریت عملکرد16
اصول مشخص را باید بعنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت . این اصول را می توان به صورت ذیل عنوان نمود:
1. برای هر مسئله پاسخی خاص می توان یافت .
2. ارزش ها چیزی فرا تراز قابلیت سود آوری می باشند.
3. مدیریت عملکرد نوعی فرایند اساسی کسب و کار است .
4. توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.
2-12 عوامل موثردر توفیق مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درعمل،زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند . عوامل مذکور را به شکل زیر می توان طبقه بندی نمود:
1- همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .
2- آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم .
3- هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
4- برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .
5- دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
6- روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
7- باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فردیا افراد.
در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی آنهاست . توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکامیلی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر انجام می شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گامهای آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می شود .
نظامهای مدیریت عملکرد درصورتیکه به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، می توانند منشاء اثرو نیرویی محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان منبع فابده تلقی می گردند . از سوی دیگر درصورتیکه این نظامها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بیانجامند، بعنوان منبع هزینه در نظر گرفته می شوند چه به دلیل اتلاف زمان و منابع صرف شده برای آنها باعث ایجاد هزینه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزینه سر بار غیر ضروردر می آیند.
2-13 فرایند مدیریت عملکرد17
فرآیند مدیریت عملکرد یک فرآیند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می شود. برنامه ریزی عملکرد خود شامل دو بخش می باشد که عبارتند از :
1. تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید . دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند .
2. تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می گردند . درمرحله اول تعریف نقشها و مسئولیتها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با استفاده از داده های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می شود . در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند. درمرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند و درمرحله چهارم سرپرست با انجام ارزیابی های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید .
همانگونه که اشاره شد هدایت اساس مدیریت عملکرد است . در خلال جلسات هدایت،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند . فرآیند مذکور باعث می شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرا پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند . این فرآیند به نوبه خود باعث برقراری ارتباطات موثر و بی تکلف بین سرپرست وکارمند شده و باعث ایجاد یک جو مشارکت توام با صمیمیت می گردد.
تعلیم و هدایت باید با بحث در باره عملکرد ومقایسه اینکه چگونه انتظارات مورد توافق در جلسه برنامه ریزی رابر آورده می نماید، بر تقویت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان نیز تاکید نماید . تعلیم و هدایت بعنوان یک ارتباط آزادانه و مستمر ضمن تضمین روز آمد بودن و صحت انتظارات عملکرد، باید از طریق تشویق کارکنان،تهیه دستورالعمل لازم و دریافت باز خورد، اعتماد آنها را جلب ؛ و با انگیزه و آماده نگهدارد . سرپرستان در نقش مربی باید زیر دستان خود را برای ارتقاء دانش خودشان، استفاده مشترک از متابع و نشر اطلاعات در باره موفقیتها و شکستهای خود، تشویق و کمک نمایند که در خلال جلسات هدایت و تعلیم صورت می گیرد . در طول برگزاری این جلسات، کلیه وظایف شغلی کارکنان، رویه ها و خط مشی ها مورد بررسی قرار می گیرند تا ضمن اطمینان ازاینکه کلیه موارد فوق روشن، معقول و عملی هستند، از حمایت کارکنان از اهداف سازمان نیز مطمئن شوند. در غیراین صورت می توان در برنامه عملکرد تغییرات و تعدیلاتی پدید آورد .سرپرست در مرحله نهایی، کارمندان را طی جلسات زمان بندی شده منظم و متعدد مورد ارزیابی و بررسی قرار می دهد تا از میزان پیشرفت کار به طور مستمر آگاهی باید. از آنجا که موفقیت هر برنامه مدیریت عملکرد بر توانایی آن در اندازه گیری عملکرد و پیشرفت آن تکیه دارد، لذا برگزاری مستمر و منظم جلسات مذکور و تعیین دقیق میزان پیشرفت برنامه بسیار حائز اهمیت است .
2-14 مزایای مدیریت عملکرد18
مدیریت عملکرد می تواند مزیت های زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد، الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد، تعدادی از ویژگی ها و مزایای مدیریت عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه های گوناگون سازمانی، کارکنان و سرپرستان به شرح ذیل طبقه بندی و بررسی می گردند:
الف) از دیدگاه سازمانی
1. وجود اهداف، مقاصد و اولویت های سازمانی واضح و مشخص.
2. ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت رشد و توسعه حرفه ای کارکنان.
3. ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداش های لازم به فعالیت های برتر در محل کار.
4. برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی های ارزشیابی آن .
ب) از دیدگاه سرپرستان
1. ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
2. تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه به طور مشترک.
3. اعتماد متقابل و کافی بین سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
4. سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تاکید نمی کنند و جنبه های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می باشد .
5. سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می باشند و در توضیح فرآیند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
6. اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
چ) از دیدگاه کارکنان
1. عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می شوند.
2. ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید .
3. به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
4. کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و . . . ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند .
5. خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرآیند باز خورد رسمی است .
6. پرداخت های جبرانی، پاداش ها و افزایش پرداخت ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر مبنای عملکرد گروهی می باشد .
2-15 معایب مدیریت عملکرد19
نظام های مدیریت عملکرد در صورتی که به گونه ای اثر بخش اعمال شوند، منبع فایده و پدید آورنده ارزش افزوده می باشند و در غیر اینصورت بعنوان منبع هزینه یا سر بار غیر ضرور در نظر گرفته می شوند . اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد . از سوی دیگر برخی سازمانها به این نکته واقف نیستند که نظام مدیریت عملکرد آنها یک منبع سود است یا یک منبع هزینه ؟ زیرا این سازمانها ابعاد اقتصادی خود نظام را مورد سنجش و ارزیابی مداوم قرار نمی دهند و همین امر باعث می شود که نظام مدیریت عملکرد به یک نظام تشریفاتی و بی فایده مبدل گردد . برخی از کاستیها و معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می باشند :
1. سازمان ها نظام های مدیریت عملکرد را با نظام های ارزیابی عملکرد اشتباه می گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند .
2. بیشتر نظام های مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می باشند .
3. بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند .
4. بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می باشند.
5. در بیشتر سازمان ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می باشند.
حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد .
2-16 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند20.
2-17 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند21.
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1. برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق
2. دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق
3. آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های قبل
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی در باره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید22.
در رابطه با موضوع مستقیم تحقیق ، پژوهشی صورت نگرفته است. اما در موضوعات مرتبط به پژوهش های زیر اشاره نماییم:
1- سوسن اصغرپور و امین حسینی راد (1392)درتحقیقی باعنوان مدیریت عملکرد با تاکید بر ارزیابی منابع انسانی بیان نمودند ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان وظیفه ای ضروری و انکار ناپذیر در زمینه ی سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت های سازمانی است و ارزیابی عملکرد موجب آگاهی و بازخور شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پر تلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد و در پایان تحقیق به این نتیجه رسیدند که هر سازمانی متناسب با ساختار سازمانی و فرهنگ حاکم بر آن می بایستی اقدام به طراحی و پیاده سازی نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد خود کند.
2- منصور قربان زاده (1392) در تحقیقی با عنوان مدیریت عملکرد کارکنان خاطر نشان نمود که مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری برای بهبود عملکرد و ارتقای رفتار کارکنان از اهمیت بسیاری در فرایند مدیریت سازمانها برخوردار می گردد. همچنین در این مقاله مدیریت عملکرد و اجزای تشکیل دهنده ی آن مورد بررسی قرار گرفت و به اختصار نقش مدیریت عملکرد را در پرورش منابع انسانی و تاثیر سیستم پاداش را در اجرای نظام مدیریت عملکرد در سازمان را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که امروزه منابع انسانی و کارکنان مهمترین منبع در اختیار هر سازمان و زاییده ی مزیت رقابتی پایدار می باشد. لذا در اختیار داشتن کارکنانی با عملکرد اثربخش و بالا یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمان در دستیابی به اهداف خویش می باشد.
3- علی بیاضی طهرابند و دیگران (1388) در مقاله ای تحت عنوان مدل جامع مدیریت عملکرد سازمانها بیان نمودند که مدیریت عملکرد سازمان فرایندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم می آورد. و فرایند مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند مدیریتی اساسی ترین نقش را در تحقق اهداف و ماموریت های سازمان ایفا می کند. و به این نتیجه دست یافتند که مدیریت عملکرد سازمان با اولویت ترین فرایندی است که بایستی در سازمان ها مورد توجه قرار گیرد. و همچنین به مدیران و تصمیم گیرندگان تمام سازمانها توصیه می کنند با فراهم آوری منابع مورد طراحی و توسعه ی سیستم مدیریت عملکرد و مهمتر از آن اصرار نورزیدن بر روشهای سنتی و ذهنی زمینه ساز و حامی پیاده سازی سیستم های مرتبط با مدیریت عملکرد در سازمانهای باشند.
4- رجبعلی شیخ زاده (1388) در این مقاله تحت عنوان الگوی مفهومی مدیریت عملکرد در سازمانهای ماموریت محور بیان نمودند که ارزیابی عملکرد تمام سطوح به هم وابسته اند و دارای تاثیرگذاری و تاثیر پذیری از یکدیگر می باشند. و نمی توان تفکیک دقیقی را انجام داد زیرا عملکرد در یک سطح اثر وضعی بر سایر سطوح دارد. و همچنین در این تحقیق از مدل کارت امتیاز دهی متوازن (BSC) و مدل تعالی کسب و کار (EFQM) استفاده نمود و نتیجه گیری کرد که این دو مدل صرفه نظر از شباهت هایی که دارند دارای منشا متفاوتی می باشند. لذا استفاده ترکیبی و تلفیقی از آنها چهارچوب مناسب تری را برای ارزیابی عملکرد فراهم می آورد.
فصل سوم
روش های انجام تحقیق
3-1 مقدمه
روش انجام تحقیق و چگونگی استفاده از راهکارهای مختلف، بسته به اهمیت و ضرورت تحقیق ها دارد. چرا که بعضی از روش ها می تواند منجر به دید کارشناسانه و دقیقتر نسبت به موضوع مورد بررسی شود. بر این اساس امروزه به ندرت می توان بدون استفاده از روش های آماری اقدام به تفسیر ، تبیین و تحلیل نتایج بدست آمده از تحقیقات و پژوهش های علمی کرد. به این ترتیب ، در قلمرو علم مدیریت نیز کمتر می توان بدون استفاده از روش های آماری تحقیقی درخور توجه انجام داد ، بنابراین پژوهشگران علم مدیریت نیز باید برای اجرای طرح های تحقیقاتی خود در حد لزوم به این ابزار مجهز شده ، برای برآوردن نیازهای ویژه خود از آن بهره مند شوند. اگر اطلاعات را از مهمترین لوازم تصمیم گیری به شمار آوریم ؛ علم آمار که با پردازش دادها و تبدیل آنها به اطلاعات مورد نیاز ، زمینه ی اتخاذ تصمیم را فراهم می کند ،یکی از مهم ترین علوم محسوب خواهد شد. آنچه مسلم است هنر مدیران و کارشناسان در نحوه ی استفاده از روش های آماری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تجلی پیدا می کند. این امر به حدی اهمیت دارد که امروزه اکثر مدیران و مسئولان سازمان ها ، از مشاوران آماری استفاده می کنند.
3-2 روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق بر مبنای هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد. زیرا با بکارگیری فرضیات و برخی علوم رفتاری و مدیریت و آمار در مورد جامعه آماری به نتایجی دست می یابد که برای بسیاری از سازمان هایی که از فناوری اطلاعات در جهت توسعه منابع انسانی استفاده می کنند تا یک مزیت رقابتی پایدارتری را در سازمان ایجاد کنند، قابل استفاده و کاربردی است. این تحقیق از لحاظ شیوه و روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از تکنیک ها و فنون آماری که به بررسی روابط میان متغییرمستقل و وابسته می پردازد، استفاده شده است.
3-3 جامعه آماری
جامعه آماری عبارتست از " تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند ". صفت مشخصه ، صفتی است که بین همه ی عناصر جامعه آماری مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد بنابراین مشخص کردن جامعه آماری یکی از ضروریات و اصول هر پژوهش به شمار می آید. محدوده و فضای مطلوب ما جامعه آماری را معین و مشخص می کند. با توجه به اینکه بررسی تمام اجزای یک جامعه اطلاعات دقیقتری را در اختیار محقق قرار می دهد، اما شایان ذکراست که فاکتور زمان را باید در دستور کار قرار داد چرا که، این کار زمان زیادی لازم دارد23.
جامعه آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل کارمندان بانک های ملی خوزستان می باشد.
3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه عبارتست از : " تعداد محدودی از احاد جامعه آماری که بیان کننده ی ویژگی های اصلی جامعه باشد ". با این تعریف طبیعی است از جامعه های آماری می توان نمونه های متعددی انتخاب کرد.
جهت نمونه گیری می توان از اصول تعیین حجم نمونه در تحلیل رگرسیون چند متغییری نسبت تعداد نمونه به متغییرهای مستقل نباید از 5 کمتر باشد ، در غیر این صورت نتایج حاصل از معادله رگرسیون چندان تعمیم پذیر نخواهد بود. نسبت محافظه کارانه تر 10 مشاهده به ازای هر متغییر مستقل پیشنهاد شده است24
در این تحقیق حجم نمونه بر اساس فرمول زیر محاسبه شده است:
q ≤ n ≤ 3q
پرسشنامه حاوی 12 سوال است و حداقل نمونه باید بین دو مقدار 12 و 36 باشد و با توجه به نظر استاد راهنما حد وسط این مقادیر یعنی 24 در نظر گرفته شده است.
3-5 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات
در تحقیق حاضر از ابزار پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه تهیه شده براساس عوامل کلیدی و حیاتی موجود در این تحقیق استخراج گردیده است. این پرسشنامه دارای 12 سوال در رابطه با بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی با مطالعه موردی در بانک های ملی خوزستان می باشد.
جدول شماره یک مربوط به فرضیات تحقیق
ردیف
فرضیات تحقیق
تعداد سوالات
ترتیب سوالات
1
فرضیه شماره یک
4
1 تا 4
2
فرضیه شماره دو
4
5 تا 8
3
فرضیه شماره سه
4
9 تا 12
شایان ذکر است که پرسشنامه مذکور در نهایت با تائید استاد راهنما مورد استفاده قرار گرفته است و به همین جهت استاندارد محسوب می شود. همچنین سوالات پرسشنامه بر اساس مقیاس ترتیبی و طیف لیکرت 5 تایی شامل: " بسیارکم، کم، متوسط، زیاد، بسیار زیاد" تنظیم گردیده و براساس موضوع فرضیات تحقیق طراحی شده است.
3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها
3-7- 1 روایی
روایی ، آن خصیصه ابزار و یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه مقولاتی را تعیین می کند که برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. بطور خلاصه یعنی " بتواند چیزی که قصد سنجیدنش را دارد ، بدرستی بسنجد".
روایی از آن جهت حائز اهمیت است که در صورت عدم وجود روایی نتایج حاصل از اندازه گیری ها و آزمون ها ارزش و اعتبار علمی نخواهد داشت.
با توجه به این که پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به تایید استاد راهنما محترم رسانده شده است، بنابراین از لحاظ روایی تا حد بالایی قابل اعتماد است.
3-7-2 پایایی
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله آن، درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد25.
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آنها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرونباخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد26.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد راهنما ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 84/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.
3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 27
12N of Cases = 4N of Items = 2
8426.Alpha =
همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 84/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد28.
3-7-2-2 ضریب پایایی تنصیف
همانگونه که مشاهده می شود ضریب تنصیف به دست آمده برای پرسشنامه از دو روش گاتمن و اسپیرمن براون انجام گرفته که به ترتیب 84/0 و 84/0 می باشد که همچنین نشان دهنده پایایی بسیار خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد.
Reliability Coefficients
12N of Cases = 24N of Items =
Guttman Split-half =.8422
Unequal-length Spearman-Brown = .8406
6 Items in part 1 6 Items in part 2
Alpha for part 1 =.6274 Alpha for part 2 =.532229
نکته : فرمول های استفاده شده از منابع ذکر شده می باشد که با توجه به نظر استاد مشاور جهت سنجش پایایی پرسشنامه به کارگرفته شده اند.
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها
در تحقیق حاضر اطلاعات به دست آمده با استفاده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت ، لذا در تحلیل توصیفی از جدول توزیع فراوانی ، پراکندگی و نمودارها با استفاده از نرم افزارهای Excel و در تحلیل استنباطی از نرم افزار Spss استفاده می شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1 مقدمه
پژوهشگر پس از اینکه روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های مناسب آماری که با روش تحقیق و نوع متغیرها سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آنها را مشخص کند و سرانجام بتواند پاسخی(راه حلی) برای پرسش تحقیق بیابد30.
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون "کلوموگروف- اسمیرنوف" و آزمون "تی" برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد31.
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.
4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود32.
محقق در این تجزیه و تحلیل، داده هایی را که با استفاده از نمونه آماری بدست آورده را با استفاده ازابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب را مورد بررسی قرار داده است.
نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل بصورت زیر می باشد:
24 نفر از کارکنان سازمان بانک های ملی خوزستان و شعب آن مورد مطالعه قرار گرفتند و این 24 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده ه اند شامل 21 مرد و 3 زن می باشد.
این 24 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان
جدول شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
21
87.5
زن
3
12.5
مجموع
24
100
نمودار شماره یک مربوط به جنسیت
همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 87.5 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان
جدول شماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
% فراوانی
30-20
12
60.0
40-30
8
27.5
بیش از40
4
12.5
مجموع
24
100
نمودارشماره دو مربوط به سن پاسخ دهندگان
با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 20 تا 30 سال می باشند.
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان
جدول شماره چهار مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه خدمت
فراوانی
% فراوانی
کمتر از 5
3
12.5
10-5
10
47.5
15-10
8
27.5
بیش از 15
3
12.5
مجموع
24
100
نمودار شماره سه مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنوات خدمت متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه میانی تمرکز بیشتری دارد و اکثر افراد در طبقه میانی از نظر سنوات خدمتی قرار دارند.
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان
جدول شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
لیسانس
15
67.5
فوق لیسانس
8
25.00
دکترا
1
7.5
مجموع
24
100
نمودار شماره چهار مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد 67.5 درصد پاسخ دهندگان لیسانس، 25.00درصد فوق لیسانس، 7.5درصد دکترا دارند.
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
بعد از اینکه محقق یافته های توصیفی را با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب مورد ارزیابی و آزمون قرار داد به سراغ تجزیه و تحلیل استنباطی می رود و از دیگر ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری برای تایید یا رد فرضیات استفاده می کند. بنابراین در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند33.
در این بخش به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.
4-5 آزمون فرضیه ها
دراین تحقیق از آزمون های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.
با در نظر گرفتن اینکه از 12 سوال موجود در پرسشنامه سوالات یک تا چهار، مربوط به فرضیه اول، یعنی مدیریت عملکرد و میزان تعهد کارکنان ارتباط ، سوالات پنج تا هشت مربوط به فرضیه دوم، یعنی مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ، سوالات نه تا دوازده مربوط به فرضیه سوم، یعنی مدیریت عملکرد و رضایت کارکنان از سازمان می باشد که به آزمون هر یک از فرضیه ها با استفاده داده های آماری موجود می پردازیم.
بطورکلی فرضیات این تحقیق عبارتند از:
1. بین مدیریت عملکرد و میزان تعهد کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
2. بین مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
3. بین مدیریت عملکرد و رضایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.34.
نکته: فرمول های استفاده شده از منابع ذکرشده می باشد که با توجه به نظر استاد مشاورجهت مشخص نمودن سطوح معناداری به کارگرفته شده اند.
4-5-1 آزمون فرضیه اول
در این آزمون میخواهیم تاثیر مدیریت عملکرد بر میزان تعهد کارکنان را آزمون کنیم.
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و میزان تعهد کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
جدول شماره شش- تاثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی
تعداد افراد
میانگین
انحراف استاندارد
انحراف استاندارد میانگین
فناوری اطلاعات
24
20.4178
24.90677
71,062
12.5Test Value =
t
درجه آزادی
سطح معناداری
تفاوت میانگین
95%
سطح اطمینان تفاوت
حداقل
حداکثر
فناوری اطلاعات
6.705
24
0/008
13.9286
12.8394
25.0173
همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 6.705 مقدار t، درسطح معناداری 0/008بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته کمتر از 05/0 می باشد، فرضیه مربوطه تایید می شود یعنی فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی سازمان تاثیرگذار است.
4-5-2 آزمون فرضیه دوم
در این آزمون میخواهیم تاثیر مدیریت عملکرد بر میزان حمایت کارکنان از سازمان را آزمون کنیم.
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
جدول شماره هفت- تاثیر فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
فناوری اطلاعات
24
27.5517
14.79778
83.954
12.5Test Value =
t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower
Upper
فناوری اطلاعات
8.707
24
0/067
7.0517
14.9857
27.1159
همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 8.707 مقدار t، درسطح معناداری 0/067 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته بیشتر از 0/05 است، این فرضیه رد می شود یعنی فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر در سازمان تاثیرگذار نیست.
4-5-3 آزمون فرضیه سوم
در این آزمون میخواهیم تاثیر مدیریت عملکرد بر میزان رضایت کارکنان از سازمان را آزمون کنیم.
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و رضایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
جدول شماره هشت- تاثیر توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
توسعه منابع انسانی
24
21.5223
14.56847
66.4322
12.5Test Value =
t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower
Upper
توسعه منابع انسانی
7.719
24
0/005
5.8448
13.4876
28.2022
همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 7.719 مقدار t، درسطح معناداری0/005 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری دراین یافته کمتراز 05/0 می باشد فرضیه مربوطه تایید می شود یعنی توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان تاثیرگذار است.
4-6 خلاصه فصل چهارم
در ابتدای این فصل، نخست به تجزیه و تحلیل یافته های توصیفی با استفاده از جداول و نمودارها که از نرم افزار Excel استفاده و داده های آن از طریق پرسشنامه جمع آوری شده بودپرداختیم. سپس داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمونهایی نظیر آزمون آلفای کرونباخ و تصنیف و آزمون تی استفاده شده است.
در آزمون فرضیه های تحقیق، چهار فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی تاثیرگذار می باشد.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه
مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمر ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می برد . مدیریت عملکرد می بایست از میزان دیوان سالاری خود کاسته و به فرایند پیوسته و مستمری تبدیل گردد که بیشتر به آینده تکیه دارد . اصطلاحات این رویکرد عبارتند از گفت و گو، درک مشترک وتعهد متقابل . مسئولیت مدیریت عملکرد می بایست از سرپرستان و ناظرها به کارکنان انتقال یابد . مدیریت عملکرد می بایست به جای تاکید براهداف کوتاه مدت به هدفهای بلند مدت که لازمه رشد و ایجاد تحول می باشد تمرکز نماید. باید همواره برنامه ریزی، نظارت، تعلیم، هدایت و ارزشیابی کاکنان مورد توجه قرار گیرد . مدیریت عملکرد باید ازابزار کنترل به ابزار هدایت کاکنان تبدیل شود و تاکید آن بر جنبه های مثبت عملکرد افراد باشد نه جنبه های منفی عملکرد آنها . دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابی های سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابی های مداوم و مستر تغییریابد35 .
در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در ابتدا خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هریک از سوالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با استفاده از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی ارائه گردیده و در نهایت پیشنهاداتی برای محققین آینده ارائه شده است.
5-2 نتیجه گیری
در تحقیق حاضر در مجموع چهار فرضیه با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات به شرح زیر بیان می گردد :
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و میزان تعهد کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اول مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 6.705 می باشد. این بدین معنی است که بین مدیریت عملکرد ومیزان تعهدکارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد. و میزان تعهدکارکنان که از اولویت های مهم هرسازمان و نهادی است در عصر حاضر با بکارگیری مدیریت عملکرد درست امکانپذیر می باشد. به اعتقاد پاسخ دهندگان منابع انسانی همانند سیستم ها نیاز به بروز شدن هم گام با پویایی محیط دارند؛ لذا، ارتباط قوی و موثری با مدیریت عملکرد در سازمان ها دارتد.
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 8.707 می باشد. این بدین معنی است که نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت عملکرد و میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود ندارد. پاسخ دهندگان بر این باور بودندکه میزان حمایت کارکنان از سازمان ارتباط معناداری با مدیریت عملکرد ندارد.
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه پژوهشی سوم عبارت است از اینکه بین مدیریت عملکرد و رضایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 7.719 می باشد. این بدین معنی است که بین مدیریت عملکرد ورضایت کارکنان از سازمان ارتباط معنا داری وجود دارد. به عقیده پاسخ دهندگان رضایت کارکنان از سازمان از جمله مهمترین فاکتورهایی است که هر سازمانی می بایست در راه دستیابی به یک عملکرد پایدار مهم بشمارد. در غیر اینصورت سازمان براحتی در مقابل هر تهدید و یا بحران ممکن است با آشوب و اختلال مواجه شود.
5-3 نتیجه گیری کلی
یکی از منابع مهم، نیروی انسانی هر سازمان می باشد که می بایست به نحو شایسته هدایت گردیده و در جهت تحقیق و دستیابی به اهداف سازمان، آموزش های لازم را فراگیرد تا جایی که به طور کامل به اهداف و انتظارات سازمان واقف گردیده و در جهت نیل به آنها کوشش نماید .با توجه به بررسی های بعمل آمده در آزمون فرضیه ها در این تحقیق مشخص شد که کارایی کارکنان یک ابزار قدرتمند برای مدیریت عملکرد می باشد
نتایج حاصل از این تحقیق نشان دهنده ی این واقعیت است که امروزه مدیریت عملکرد تبدیل به ابزارهایی استراتژیک برای پیشبرد اهداف و ایجاد مزیت رقابتی و بالا بردن کارایی کارکنان در سازمان، نقش بسزایی را ایفا می کنند. بنابراین همان گونه که در یافته های این تحقیق و تجزیه تحلیل های انجام گرفته شده مشاهده کردیم، می توان با صراحت بیان کرد که بررسی نقش مدیریت عملکرد در افزایش کارایی کارکنان بسیار موثر بوده است.
5-4 راهکار ها و پیشنهادات
1. ارزیابی و مدیریت عملکرد یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می آید. در صورتی که مدیریت عملکرد یا ملزومات و پیشنیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و در جهت حل آنها راهکارهای عملی ارائه کند. مدیریت عملکرد نگرش جامعی به عملکرد افراد و سازمان دارد و با ساز و کارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی سینرژی ایجاد می کند.
2. نظام های سنتی مدیریت عملکرد که بیشتر، از برتری و شایستگی فردی کارکنان حمایت می کنند و دیگاهی منفی و تنبیهی داشته و بر گذشته تاکید می نمایند، فاقد کارآیی و اثر بخشی لازم می باشند . از سوی دیگر رویکرد مدیریت عملکرد که بر توسعه مهارت ها و توانائی های لازم برای انجام مطلوب کار تاکید؛ و از مسئولیت های جمعی حمایت می کند و دیدگاهی مثبت و مبتنی بر آینده دارد و در آن واژه های ‹‹گفتگو››، ‹‹درک مشترک›› و ‹‹تعهد متقابل›› واژه های کلیدی محسوب می شوند، برای نیل به اهداف سازمانهای نوین و مترقی امروزی مناسب می باشد . بنابراین سازمانها باید نوعی چرخش از نظام های سنتی به نظامهای جدید مدیریت عملکرد انجام دهند . همچنین سازمانها نباید بدنبال یک راه حل سریع باشند که بلافاصله باعث بهبود بهره وری و عملکرد آنها شود. مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر بهبود عملکرد می باشد که در بلند مدت به نتیجه لازم می رسد و باعث کمک به مدیریت سازمان در یافتن راه هایی می شود که بتواند به نحو بهتری از شغل سازمانی و کارکنان خود در جهت نیل به اهداف سازمان حمایت نماید36 .
3. آنچه که سازمان ها در این زمینه باید همواره مورد توجه قرار دهند این است که اطمینان داشته باشند که استفاده از مدیریت عملکرد بلند مدت مزایای رقبتی بالایی را به همراه خواهد داشت و به بازده صرفاً کوتاه مدت توجه ننمایند. تجربه بسیاری از شرکت ها در این حوزه قابل توجه است .در بسیاری از موارد آنها اذعا کرده اند که در محیط کسب و کار پویای امروز مهم ترین عاملی که جایگاهشان را حفظ و موجبات ارتقای آنها را فراهم آورده است، چیزی جز مدیریت عملکرد وکارایی و لینک آن با توسعه منابع انسانی خود و درگیر نمودن کارکنان و مدیرانشان در این حوزه نبوده است37.
( منــــابع و مــــاخذ )
منابع فارسی
1. آذر، عادل (1387) ، آمار و کار برد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) چاپ ششم
2. اقتداری ، علی محمد ، سازمان و مدیریت ، تهران ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، ص 5 الی 17
3. ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران : نشر شیوه 1382.
4. ابطحی، سید حسین و مهروژان، آرمن؛ مهندسی روش ها، تهران، قومس، 1372، چاپ اول، ص23
5. ابطحی، سیدحسین و کاظمی، بابک؛ بهره وری، تهران، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، 1378، چاپ دوم، ص9
6. اصغرپور و حسینی راد، سوسن و امین، مدیریت عملکرد با تاکید بر ارزیابی منابع انسانی، ماهنامه تخصصی مدیریت، دوره سوم، شماره 24 و 25، بهمن و اسفند 1392
7. بیاظی طهرابند، عقیلی و نجف آبادی، علی، حسن و معین، مدل جامع مدیریت عملکرد سازمان ها، ماهنامه تدبیر، شماره 211، آذرماه 1388
8. پیمان، سید حسین؛ بهره وری و مصداق ها، تهران، سازمان اقتصادی کوثر، 1374، چاپ اول، ص31
9. پروکوپنکو ، جوزف (1385)، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 92
10. جان، دیوئی (1372) ، مدیریت و سازمان (ترجمه : حسین مهریان) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 125
11. خوشوقتی، آرمین، ارزیابی عملکرد کارکنان (مقاله)، سایت راهکار و مدیریت، 1384.
12. خاکی، اسد الله ( 1382)، روش های تحقیق در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، احسن، صفحه 228 و 303
13. دیوید ، فرد ( 1387)؛ مدریت استراتژیک ؛ ترجمه دکتر علی رضائیان و دکتر سید محمد اعرابی ؛ انتشارات: دفتر پژوهش های فرهنگی، صفحات 34 و 396
14. دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی، ارزیابی عملکرد (مقاله)، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور 1382.
15. رضائیان ، علی ، 1385 ، اصول مدیریت ، تهران ، انتشارات سمت ص 5 الی 7
16. سرمد، ایرج( 1381)، نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمان ها، مدیریت دولتی صفحه 207
17. سعادت ، اسفندیار (1380 ) مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت، صفحه 10
18. شیخ زاده، رجبعلی، الگوی مفهومی مدیریت عملکرد در سازمان های ماموریت محور، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، شماره 2، سال 1388
19. صدقیانی، رضا (1381)، روش های تحقیق و سنجش در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، رهیافت
20. طاهری، حسین (1388)، مدیریت رفتار سازمانی، تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی، ترمه، چاپ اول
21. همان، ص20
22. طاهری، شهنام؛ بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها(مدیریت بهره وری فراگیر)، تهران، هستان، 1378، چاپ اول، ص9.
23. قربان زاده، منصور، مدیریت عملکرد کارکنان، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگیکار و جامعه، شماره 160، شهریور 1392
24. استفاده از بانک مقالات فارسی سایت http:www. Mydocument.ir
پرسشنامه
به نام خدا
پرسشنامه حاضر به منظور بررسی نقش مدیریت عملکرد در افزایش کارایی کارکنان (مطالعه موردی در بانک های ملی خوزستان) تهیه و تدوین شده است. از جنابعالی به عنوان یکی از ذینفعان این طرح در خواست می شود با ارائه پاسخ های صحیح به سوالات مطرح شده ، محقق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق یاری فرمایید. دقت نظر شما در تکمیل پرسشنامه ما را در تحقق اهداف آن یاری می نماید.
پیشاپیش از همکاری شما کمال تشکر و قدردانی را داریم.
مشخصات پاسخگو:
جنسیت:
مرد زن
سن:
20 تا 30 30 تا 40 بیشتر از 40
سابقه خدمت:
کمتر از 5 سال 5 تا 10 سال 10 تا 15 سال بیش از 15 سال
میزان تحصیلات:
دکتری فوق لیسانس لیسانس فوق دیپلم دیپلم
بسیار زیاد
زیاد
متوسط
کم
بسیار کم
سوالات مربوط به تحقیق
1- آیا مدیریت عملکرد بر میزان تهعد شما به سازمان افزوده است؟
2- آیا مدیریت درست سازمان بر وجدان کاری شما تاثیر دارد؟
3- انگیزه و میل و رغبت شما به کار به چه میزان است؟
4- شما به چه میزان توانایی درک و تجزیه و تحلیل مسائل سازمانی را دارید؟
5- در حال حاضر چقدر مایلید با سازمان خود همکاری کنید؟
6- مدیریت عملکرد به چه میزان در انجام کار ها به شما کمک میکند؟
7- در حال حاضر شما چقدر وظایف خود را به درستی انجام می دهید؟
8- با وجود حمایت سازمان از شما آیا شما آمادگی قبول مسئولیت جدید را دارید؟
9- تا چه حد به کار کردن تحت نظر چنین مدیریتی رضایت دارید؟
10- به نظر شما مدیریت تا چه اندازه به روابط صمیمانه شما با دیگران اهمیت می دهد؟
11- در شرایط حاضر شما چقدر به کارتان علاقمند هستید؟
12- تا چه حد از اهداف و خط مشی های سازمانتان آگاهی دارید؟
با تشکر
مرجع بزرگ خرید و فروش فایل های قابل دانلود
دارای سیستم پیشرفته همکاری در فروش فایل
مشاوره در زمینه تدوین پروپوزال، پایان نامه، مقاله،…
www.FaraFile.ir
1 سعادت ، اسفندیار، 1380
2 اصغرپور و حسینی راد ، 1392
3 Performance Management
4 Personnels
5 طاهری، حسین ، 1388
6 اقتداری ، ص 6
7 رضائیان ، علی ، 1385
8 طاهری، شهنام؛ 1378
9 پیمان، سید حسین ؛ 1374
10 همان، ص20
11 طاهری، شهنام؛ 1378
12 ابطحی، سیدحسین ، 1378
13 بیاظی ، عقیلی و نجف آبادی، 1388
14 پیمان، سید حسین ؛ 1374
15 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
16 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
17 خوشوقتی، آرمین، 1384
18 خوشوقتی، آرمین، 1384
19 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
20 جان دیوئی، 1372، ص125
21 پروکوپنکو، 1385 ، ص 92
22 دیوید ، 1387 ، ص396
23 صدقیانی، رضا،1381
24 آذر ، 1387
25 سعادت ، 1380 ، ص 146
26 خاکی ، 1382 ، ص 228
27 Reliability Coefficients
28 آذر ، 1387
29 خاکی ، 1382
30 خاکی، 1382، ص 303
31 سرمد، 1381، ص 207
32 آذر، 1387، ص64
33 صدقیانی، 1381، ص 85
34 پرسشنامه
35 قربان زاده ، منصور، 1392
36 بیاظی ، عقیلی و نجف آبادی، 1388
37 پورکیانی، 1391
—————
————————————————————
—————
————————————————————
فصل اول: کلیات تحقیق
7
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
26
فصل سوم: روش های انجام تحقیق
33
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل اطلاعات
45
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
50
57