بسم الله الرحمن الرحیم
بهره وری و افزایش کارایی
تلاش برای بهره وری بالاتر ، تلاش برای زندگی بهتر است
مقدمه
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازما نهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی وموسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب،رو شهای اجرائی کارامد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کارمتعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی هستند که برای نیل به بهر ه وری مطلوب باید موردتوجه مدیران قرار گیرد .
. مشارکت کارکنان در امور و تلا شهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهر ه وری در یک محیط پویا تاثیر گذارد.
.روح فرهنگ بهبود بهر ه وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد. یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقای سطح بهر ه وری آن است و با توجه به این که انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواست های او در سازمان اثری کلیدی به جا می گذارد..
بهره وری؟
واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله ی فرانسواکنه ، ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت ) به کار برده شد .
در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد .
در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه ، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد .
سازمان بین المللی کار :
بهره وری عبارت است از نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید ( زمین ، سرمایه ، نیروی کار و مدیریت ) .
تعاریف و مفاهیم
بهر ه وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به
منظور ارتقای رفاه جامعه، بهر ه وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می شود و دارای منابع و فوایدی از جمله: صرفه جویی در هزینه ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب،
از منظری دیگر، بهر ه وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهر ه وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور تحقق اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه برشمرده اند.
امروزه بهر ه وری فراتر از کی معیار و شاخص اقتصادی است وبه عنوان کی رو کیرد جامع، کی فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کی کلی از همه اجزا مطرح است.کریس آرگریس، وارن بنیس و رنسیس لکیرت استدلال کرد ه اند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهر ه وری، مشارکت آ نها در تصمیم گیری امر حیاتی و بنیادی است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وری نیاز به پاسخ متفکرانه و سریع دارد. استاف و گریفین ) ۱۹۹۱ (، در یک تحقیق
به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحی کنند و نسبت به فرآیند تصمیم گیری در این زمینه نیز مشارکت بیشتری داشته باشند که نتایج حاصل از این تحقیق آن بوده است که میزان بهر ه وری آنان افزایش پیدا کرده و هزینه های تولید کاهش یافت
واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
" بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد."
همچنین درسال 1958آژانس بهره وری اروپا ( ( EPA بهره وری رادرجه وشدت استفاده موثرازهریک ازعوامل تولید تعریف کرد همچنین این سازمان اعلام داشت که بهره وری یک نوع طرز فکر ودیدگاه است
براین پایه که هر فرد می تواند کارهاووظایفش را هرروز بهترازروز قبل به انجام برساند از نظر این آژانس اعتقاد به بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت وتعالی انسانها. ودرکل بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود.
از اوایل شروع دهه 1970بهره وری یکی از مهمترین موضوعاتی بوده است که درسطح سازمانهاودرسطح کشورهاتوجه ویژه ای به آن شده است مقدار ونرخ رشد بهره وری درهرکشور تاثیر بسزائی برروی سطح زندگی .تورم .بیکاری .سلامت اقتصادی جامعه ورقابت پذیری در سطح جهانی دارد در یک نظر سنجی که از مدیران صنایع کشور امریکا انجام شده است بیش از90%مدیران بر این باور بوده اند که "ارتقاءبهره وری یکی ازدو یا سه موضوع مهم وجدی می باشد که کشور باآن روبروست "البته بهره وری در همه بخشهای اقتصادی اعم از صنعت خدمات وکشاورزی مطرح است بطوریکه افزایش بهره وری در بخش خدمات یکی از مشخصه های جوامع پیشرفته امروزی می باشد.
سطوح بهره وری :
(الف)بهره وری فردی :
منظورازبهره وری فردی استفاده بهینه از استعدادهاوتوانائیهای بالقوه فرد در مسیر رشد وتعالی زندگی خود می باشد
(ب)بهره وری در خانه :
ارتقاءبهره وری درخانه موجب پایین آمدن ضایعات ازبین رفتن اسراف وکیفیت زندگی بهتر دراستفاده از امکانات زندگی می شود.
(پ)بهره وری درسازمان :
بهبود بهره وری درسازمانها موجب استفاده بهینه از منابع تقلیل ضایعات کاهش قیمت تمام شده بهبود کیفیت ارتقاءرضایت مشتریان، دلپذیری محیط کار وافزایش انگیزه وعلاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد وتوسعه سازمان خواهد شد که این گونه سازمانهارا اصطلاحا سازمانهای یادگیرنده می نامند .
(ت)بهره وری درسطح ملی:
افزایش بهره وری تنها را ه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاءسطح رفاه زندگی یک ملت می گردد تحولات معجزه آسا دربرخی ازکشورها منجمله ژاپن چین ومالزی نتیجه افزایش بهره وری واستفاده بهینه کارا واثر بخش ازمنابع فیزیکی وانسانی کشورهایشان بوده است
اهمیت بهر ه وری
در عصر حاضر، بهر ه وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرش دربار هی کار و زندگی م ینامند و در واقع به آن، به شکل یک فرهنگ و یک جها نبینی می نگرند؛ بهر ه وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی و اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهر ه وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد .
ارتقای بهره وری از طریق افراد
سازمان ها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند ک ه در راستای تحقق هدف های از پیش تع یین شده و مشترک درتعاملاند. بدون شک با توجه به اینکه این هدف ها و منابع افراد الزاما بر هم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل،کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است. در این راستا، ک ارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که توجه به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است .برای افزایش بهر ه وری در سازمان نیاز به تامین شرایط متعددی داریم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مه مترین عامل بهر ه وری است . نیروی انسانی که از با ارز شترین منابع هر سازمان محسوب می شود و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیروی انسانی توانا و کارآمد است که بتواندسازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. پایین بودن بهر ه وری فردی در شرکتهای تولیدی سبب می شود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود ویکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تاثیر بسزایی دارد، ارزیابی عملکرد کارکنان است.
اولین گام ارتقای بهر ه وری، بهبود بهر ه وری در سطح فردی است و بهسازی راهی است که به بهر ه وری منتهی می شود.
چرخه بهر ه وری
ادامه فعالیتهای سازمانها بدون شناخت وضعیت موجود آن، علی رغم صرف هزینه های هنگفت برای بهبود بهر ه وری اگر نه غیرممکن ولی مشکل بوده و همواره با بحرا نهایی نظیر وجود تعارض، افزایش دوبار ه کار یها و پایین بودن کیفیت خدمات دست به گریبان خواهد بود. یکی از را ههای رهایی از این معضل، استفادها ز چرخه بهر ه وری ا ست. چرخه بهر ه وری فرایندی ا ست که انداز ه گیری برنامه های بهر ه وری در هر سازمان بر اساس آن انجام می شود.
یک چرخه بهر ه وری شامل چهار مرحله زیر است که به شکل یک چرخه ی بسته عمل می کند.
انداز ه گیری بهر ه وری، ارزیابی وتحلیل شاخصها، برنامه ریزی بهر ه وری، بهبود بهر ه وری )انجام فعالیتهای بهبود(.
با اجرای صحیح چرخه بهر ه وری همواره می توان وضع موجود شرکت را تحت کنترل قرار داده و در جهت بهبود آن کوشید )خاکی، 1386(.
سنجش و انداز ه گیری بهر ه وری
انداز ه گیری بهر ه وری ابزاری موثر در تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان بوده و ضمن آن که مشخص می کند تلا شهای بهر ه وری تا چه حدی مفید بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان می دهد. انداز ه گیری بهر ه وری زمانی موثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیرد؛ در غیر این صورت، از انداز ه گیر یهای پراکنده و غیرسیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. در هر سازمانی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهر ه وری آن را انداز ه گیری کرد. هدف از این انداز ه گیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورود یها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخص های جهانی یا استاندارد، می توان استفاده از منابع را بهینه و موثر کرد که د ر واقع همان افزایش بهر ه وری است. به طور کلی، نتایج بهر ه وری را می توان در سطح جزئی و کلی محاسبه کرد. در صورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهر ه وری جزئی و اگر این نسبت را برای کل عوامل تولید محاسبه کنیم، آ نگاه بهر ه وری کلی را مورد مطالعه قرار داد ه ایم )موسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی، 1378(.
هرچه تولید بیشتر باشد، امکان بهبود زندگی مردم، بهر ه مندی از شرایط مادی، فرهنگی و اجتماعی بهتر و امکانات زیربنایی و دفاعی بیشتر و موثرتر فراهم می شود. تولید بیشتر، امکان سرمایه گذاری و ظرفیت سازی بیشتری را ایجاد می کند؛ در نتیجه زندگی مادی، اجتماعی و فرهنگی بهتری را برای نسل آینده امکا نپذیر می سازد.
از این رو، کشورها در تلا ش اند با تدوین و اجرای برنامه های درست و خردمندانه، تولیدات خود را ارتقا و وضع زندگی مادی و معنوی خود را بهبود بخشند. با افزایش بهر ه وری توان پرداخت دستمزدهای بالا برای شرکتها ایجاد شده و بازدهی سرمایه را افزایش می دهد که این هر دو، عوامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند.
به نظر اقتصاددانان افزایش بهر ه وری بهترین اهرم برای افزایش بهبود استانداردهای زندگی و مقابله با تورم است. تجربه نشان داده است که افزایش بهر ه وری کل می تواند به کاهش قیمتها منجر شود.
افزایش بهر ه وری به مفهوم کاهش قیمت تمام شده، افزایش کیفیت و برآوردن بهتر خواسته های مشتری است. با ابزارکاهش قیمتها و افزایش کیفیت می توان سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص داده
داشتن سهم بیشتر بازار به مفهوم افزایش سود بوده و آن نیز به افزایش درآمد کارکنان و بالا رفتن قدرت خرید آ نها و در نهایت افزایش استاندارد زندگی آ نها منجر می شود. از دیدگاه سیستمی با گسترش این تفکر در سطح کل یک اقتصاد ملی، می توان نتیجه گرفت که افزایش بهر ه وری ملی به بالا رفتن قدرت خرید مردم، رونق اقتصادی، افزایش درآمد ملی، کاهش تورم و همچنین افزایش اشتغال در دراز مدت منجر خواهد شد؛ چرا که با بهبود وضعیت اقتصادی، منابع لازم برای سرمایه گذار ی های جدید تامین و توسعه فعالیتها به نوبه خود به اشتغا لزایی منجر میشود. به عبارتی، افزایش بهر ه وری به توسعه فرصت های شغلی برای افراد منجر می گردد.
عوامل اثرگذار بر بهره وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل موثر بر بهر ه وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل موثر مشخص کرد ه اند و به طور اجمال، عواملی همچون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب به طور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و رو شها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جویی به عنوان وظیفه ملی در بهر ه وری موثر می باشد، ولی تمام مولفان این رشته تقریبا در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهر ه وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقای بهر ه وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
درعصر ما آنچه بیش از همه چیز نه تنها بر عرصه اقتصاد که در همه مواردی که اساس تعاملات داخلی و بین اللمللی راتشکیل میدهد، رقابت و افزایش قدرت طلبی وسلطه بر بازارهای سیاسی و اقتصادی و اجتماعی و……می باشد و آنهایی در این مسیر موفق بوده اند که با در نظر گرفتن تمام جوانب امرتوانسته اند از امکانات موجود با انتخاب بهترین متدها بالاترین ارزش افزوده را ایجادو نهایت نتیجه را بگیرند.
نه تنها در سطح بین الملل که اگر این مطلب رادر مجموعه چند شرکت یا سازمان کوچک در نظر بگیریم خواهیم دید آنهایی موفق ترند که با در نظر گرفتن بی نهایت به عنوان هدف و استفاده بهینه از امکانات موجود توانسته- اند بازار حیطه فعالیت خود را قبضه کنند.وقتی صحبت از بی نهایت به میان می اید تغییر وتحول و به روز بودن لازمه کارو فعالیت می شود وآنهایی این مسابقه را بره اند که بتوانند تغییرات را به نفع خود ودر مسیر هدف خود به کار گیرند.(( استفاده بهینه از امکانات — بهره وری ))
تاریخچه بهره وری –
بهره وری برای اولین بار در سال 1766 میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال 1883 لیتر LITTRE بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال 1900 ار لی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
از ابتدای خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهایی بوده تا بهترین بهره را از منابع و امکانات خود ببرد. شاید نقطه عطف به ثمر نشستن این تلاش را بتوان دوره ورود به عصر کشاورزی دانست که انسان با بهره گیری از حیوانات برای شخم زدن و سایر ابزار، از منابع موجود در آن زمان به نحو بهتری استفاده کرد.به نظر می رسد اصطلاح بهره وری برای اولین بار در نوشته ها و عقاید اندیشمندان اقتصادی مکتب مرکانتلیسم (سوداگری) مطرح شده باشد، اما در اینکه ابتدا این واژه گونه وارد ادبیات اقتصادی شده است،
دیدگاههای مختلفی وجوددارد شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت «بهره وری» در مقاله ای توسط فردی به نام «کونیزنی» در سال 766 میلادی ظاهر شد.
دیدگاهها ، تعاریف ومفاهیم مرتبط با بهره وری
عوامل زیادی درتعریف ودیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند.
از گذشته بهره وری مورد توجه صاحب نظران و محققان رشته های اقتصاد ، حسابداری ، روانشناسی صنعتی وسازمانی ، فیزیکدانان ، مهندسان ومدیران بوده است .
درک ، دانش ، تجربه ، زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف و تفسیرآنها از بهره وری به شیوه های مختلف شده است .
در باره اینکه چگونه سازمانها ، گروهها ، انسانها و ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنها چگونه باید سنجیده شود ، هر رشته اصول وبینش خاص خود را دارد.
دیدگاهها
دیدگاه اقتصاد دانان:
اقتصاد دانان بهره وری را نسبت خروجیها به ورودیهای مرتبط با آن میدانند. به عبارت دیگر ، بهره وری ، کارایی تبدیل ورودیها به خروجیهاست . خروجیها ، کالای تولید شده کارخانه ها نظیر خودرو، لباسشویی و…… هستند . ورودیها شامل نیروی انسانی ، انرژی ، مواد اولیه ، سرمایه ، اطلاعات واقلام خریداری شده اند.
دیدگاه حسابداران:
رویکردهای بهره وری مبتنی بر دیدگاه حسابداری ، عملکرد مالی سازمان را با استفاده از نسبتهای مالی مانند فروش به هزینه نیروی انسانی ویا سود به سرمایه برای تولید محصول بیان میکنند
دیدگاه فیزیکدانان:
فیزیکدانان مفاهیم کار وکارایی رااز اقتصاد اقتباس و به گونه ای دیگر ،دقیقتر تعریف کرده اند .
بر اساس اصول ترمو دینامیک کارایی کار انجام شده لزوما ًباید کوچنتر از یک باشد. از نظر فیزیکدانان حداکثر کارایی در شرایط آرمانی برابر یک است
دیدگاه مهندسان صنایع:
این دیدگاه مبتنی بر نسبت کار مفید ( خروجی ) به انرژی مصرف شده برای انجام کار ( ورودی ) است .
به عنوان مثال در یک ماشین ، این نسبت حداکثر برابر با یک است ومعمولا ً برای ارزیابی کارکرد سیستم (( انسان – ماشین )) به کار میرود
دیدگاه روانشناسان سازمانی و صنعتی :
این رویکرد عمدتا ً روی ابعادی از بهره وری که افراد می توانند آنرا کنترل کنند متمرکز است .
فرض بر این است که با تغییر رفتار فردی ، بهره وری تغییر خواهد کرد .
دیدگاه مدیــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــران :
مدیریت بیانگر قلمرو گستر ده ای از فلسفه ها ، باورها ومسئولیتهاست .
مدیران وظایفی نظیر برنامه ریزی ، سازماندهی ، جهت دهی ، کنترل ، تسهیل انجام امور وتشویق و رسیدگی به نیروی انسانی را به عهده دارند.
دیدگاه مدیران در باره بهروری با توجه به نقشها ، دانش ومهارت آنان ، همکاران وزیر دستان و شرایطی که در آن کار می کنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترین دیدگاه در باره بهره وری متعلق به مدیران است .
در دیدگاه مدیران بهره وری تمام جنبه های سازمانی را که در کار موثر ِ سازمان اهمیت دارند شامل می شود.
این رویکرد شامل کارایی واثر بخشی ، کیفیت محصولات ، رضایت ذی نفعها و مانند آن است.
مرکز بهره وری ژاپن :
حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت منجر شود .
به طور کلی بهره وری را میتوان میزان موفقیت سیستم در استفاده از منابع برای کسب اهداف بیان کرد.
با توجه به تعاریف بالا بهره وری مفهومی سیستمی است که می تواند برای موجودیتهای مختلف ازیک شخص یا یک ماشین گرفته تا یک سازمان ، صنعت یا اقتصاد ملی در سطح خرد کلان به کار رود.
مفاهیم مرتبط با بهره وری
بهروری از دیدگاههای مختلف کمی وکیفی بررسی می شود .
برخی معیارهای بهروری را می توان به تنهایی استفاده کرد و برخی با متغیرهای دیگر ترکیب میشوند .
تعاریف ارائه شده برای بهروری شامل کارایی ، اثر بخشی ، سود آوری ، کیفیت ، نوآوری ، کیفیت زندگی کاری، استاندارداها ، تعاریف ، نسبتهامی باشد.
کارایـــــی :
نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینه منابع میباشد.
اثر بخشی :
میزان تحقّق اهداف سازمان در چهار چوب نظام ارزشی مشترک – فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد .
سود آوری :
سود آوری بیانگر چگونگی کارکرد سازمان در طول سال است .
تجزیه وتحلیلهای سنتی سود آوری ، نسبتهای نظیر بازگشت دارائیها ، بازگشت فروش و سود ناخالص را شامل میشود.
سود آوری که ازجمله مهمترین نگرانیهای مدیران برای تا مین منافع ذی نفعها است از عوامل بیرونی مانند نوسانات پول در جریان ، تغییر در قیمت مواد اولیه و مانند آن تاثیر می پذیرد
کیفیـــــــّــت :
میزان مطابقت کالا یا خدمات با نیازمندیها ، مشخصات یا استانداردها کیفیت را تعیین می کند.
کیفیت به ارزش نسبی کالاها وخدمات و کارایی و اثر بخشی فرایندهای تولید کالا ها و خدمات اشاره می کند.
برای مثال عملکرد کیفی ضعیف به این معنی است که ورودی بیشتر یا ورودی با کیفیت بهتر برای تولید میزان مشخصی ازخروجی با کیفیت مورد نیاز لازم است
نـــــــــــــــــــــوآوری :
فرایند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها ، خدمات ، فرایندها ، ساختارها ودیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی ، تقاضاها و تغییرات محیطی است .
نو آوری ممکن است مبتنی بر کار فردی باشد یا نیازهای سازمانی یا نتیجه فشارهای محیطی ، مثل تشدید رقابت ، در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا تامین حلقه مفقوده آن هدایت می شود.
کیفیت زندگــی کاری :
این مفهوم بازو گسترده شامل عوامل مرتبط با کار است که بر تعهد به کار تاثیر می گذارد . در واقع ، کیفیت زندگی کاری بیانگر میزان ارضای نیازهای مهم کارکنان از طریق کار در سازمان است ، هنگامی که رضایت بالاست ، تعهد به گروه واهداف سازمانی نیز بالاست.
برخی از ابعاد کیفیت زندگی کاری که منتج به بهروری در کار میشوند عبارتند از :
مشارکت مشاوره ای کارکنان در اتخاذ تصمیم
حاکمیت نظام ارتباطات باز در سازمان
برخورداری زیر دست از هدایت و حمایت مدیریتی سرپرست
قدر دانی کامل سرپرست از تلاشها و زحمات زیر دستان
توجه سر پرست به بازخورد های منفی زیر دستان
همدردی سر پرست در مشکلات و مسائل کاری زیر دستان
رسیدگی سرپرست در مشکلات و مسائل کاری زیر دستان
رعایت عادلانه ضوابط و خط مشی های سازمانی در خصوص زیر دستان توسط مدیریت
وفای به عهد مدیریت
عیب پوشی سرپرست از نقایص قابل اغماض زیر دستان
تاثیر ندادن شخصیت و اعتبار افراد درارزشیابی
12.پرهیز از امتیاز دادن به اطرافیان
13.ارائه به موقع بازخورد به عملکرد کارکنان
14.ارزشیابی عملکرد متناسب با میزان تلاش واقعی افراد
15.عدم انتساب نتایج عملکرد افرادموفق به دیگران
16.دخالت دادن خدمات به ظاهر کوچک و ناچیز کارکنان در نظام ارزشیابی
17.آگاهی کارکنان از عملکرد مدیران
بدون استانداردها ، تعاریف و نسبتها امکان مقایسه افراد ، فعالیتها یا سازمانها امکان پذیر نمی باشد .
این سه ابزار به توضیح آنچه انجام شده وارزیابی چگونگی انجام و کیفیت آن کمک می کند .
بدون تعریف چیزی نمی توان آنرا اندازه گیری کرد ، اولین قدم در فرایند بهبود تعریف آن چیزی است که باید سنجیده یا ارزیابی شود . استانداردها ، تعاریف و نسبتها نه تنها در سنجش بهروری بلکه در همه سنجشها نقش اساسی دارند.
استانداردها ،تعاریف ونسبتهای بهروری :
عوامل اساسی بهبود بهره وری
نقش مدیریت :
بهبود بهروری سازمانی از سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساسا ً در حیطه مسئولیت مدیران است .
موفقیت وشکست برنامه های بهروری به نگرش ها ، راهبردها ، خط مشی ها و از همه مهمتر اقدام عملی مدیران بستگی دارد.
نقش مدیریت در بهبود بهروری به دو گونه است:
نحوه سازماندهی و اجرای آن ؛
این گزینه اساسا ً به وظایف متعارف مدیریت در مورد برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت ، همراه با تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری وانتخاب تکنولوژی مربوط به آنست.
2.کارگران و محیطی که در آن کار میکنند به عبارت دیگر فراهم کردن فرصتهایی برای کار مولد
دراین گزینه وظیفه مدیریت فراهم کردن فرصت مناسب برای استفاده موثر از نیروی کار است.
ساختار و فرهنگ سازمانی :
یک ساختار سازمانی به کارکرد سازمان کمک می کند و باید متناسب با تولیدات و فرایند ها باشد . برای مثال چنین مینماید که سازمان های توسعه وتحقیق ، با ساختارهای سازمانی باز و بدون سلسله مراتب که برای محققان و اولین رده مدیران ، آزادی هایی را بوجود می آورد بهتر می توانند کار کنند .
سازمانهایی که تولیدات پیچیده دارند باید داری عناصر ماتریسی باشند افزون بر آن ، ساختار سازمانی به دلیل آنکه بر فرهنگ سازمانی اثر می گذارد باید با فرهنگ جامعه منطبق باشد .اختلاف بین فرهنگ و ساختار سازمانی میتواند برای بهروری موانعی ایجاد کند .
الگوههای مدیــریت :
تحقیقات زیادی که اخیراً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است،تایید میکند که روش های مشارکتی ومرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهروری موثر بوده وسر پرستی آزادمنشانه نسبت به سرپرستی خودکامه به بهره وری بالاتر می انجامد.
انگیزش نیروی کار :
مقوله مهم در استفاده موثر از نیروی کار انگیزش است . بویژه فشار مثبتی که باعث تغییر رفتار در جهت مطلوب گردد.
برای پرورش طرز نگرش صحیح ، افراد بایدکار خود را یک فعالیت معنی دار ببینند این امر به خود جوشی آنان کمک کرده ودانش حرفه ای وطرحهای کاری آنان راغنی می سازد احساس تعلق به سازمان باید در افراد پرورش یابد، نگرشها و رفتار درست بر اثر سیستم های ارزشی کارگران ، شرایط کار وانگیزشی که در آنها ایجاد می شود به وجود می آید.
انگیزشهای مالی از طریق تسهیم منافع :
برنامه بهبود بهره وری موفق ، قبل از هر چیزی دارای خصوصیت تسهیم وسیع مالی و دیگر منافع آن در کل سازمان است .
منافع ناشی از بهبود بهره وری باید بین تمام گروههای مربوطه ( کارگران ، کارفرمایان ، مصرف کنندگان ، دولت ) عادلانه تقسیم گردد. این منافع می تواند در سطح ملی برای بهبود سطح زندگی یا حداقل حفظ آن همراه بابهبود کیفیت زندگی به کار انداخته شود.
سطوح بهروری
1- سطح فردی
2- سطح گروهی
3- سطح سازمانی
4- سطح رشته های تجاری ، خدماتی ، صنعتی یا کشاورزی
5- سطح بخش های اقتصادی
6- سطح ملی و کشوری
7- سطح جهانی
نهادهای دخیل در امر بهره وری
نهاد های حرکت آفرین :
این نهادها از یک سو شروع کننده فعالیتها و برنامه های تحول و بهبود بهروری هستند واز سوی دیگر مسئولیت یکپارچه سازی فعالیت های متنوع به عهده آنهاست.
نهـــــاد های پیاده ساز :
این نهادها اهداف ، ویژگیها وملاحظات عملیاتی برنامه های بهبود را تعریف و مسئول ومجریان برنامه ها را تعیین ومشخص می کنند
نهــاد های حمایت کننده :
این نهادها دو نهاد (( حرکت آفرین و پیاده ساز )) را در اجرای برنامه ها و اجراء طرحهای بهبود یاری می دهند.
ابعاد اجتماعی بهروری
ازدیر باز بحث بهره وری متوجه جنبه های فناوری و اقتصادی مبتنی بر ورودی بوده است .
این دیدگاه در محیط اجتماعی ، فناوری و اقتصادی امروز که به سرعت در حال تغییر است بیش از پیش مورد سوال و تردید قرار گرفته است .
بهروری و توسعه اجتماعی دارای ارتباط متقابل وپیچیده هستند که باید جهت هماهنگ سازی مجدد حرکت بهره وری به خوبی مورد بررسی قرار گیرد .
نگرانی روز افزون جامعه مدنی در خصوص کیفیت زندگی ، حفاظت از محیط زیست ، محرومیت و بیکاری ، بهداشت ، آموزش ، عدالت اجتماعی نیازمند تعبیر مجدد مفهوم اصلی بهره وری ست .بنابر این باید فراتر از ابعاد اقتصادی بهره وری رفته و توجه خود را به تاثیرات اجتماعی و عوامل تعیین کننده آن معطوف سازیم.
جهت دستیابی به بهروری و رقابت بلند مدت لازم است سرمایه اجتماعی و انسانی تحت کنترل قرار گیرند،
عدم تعادل و نابرابری به معزلی در اقتصاد بازار تبدیل تبدیل شده است.
توجه بیش از پیش به توسعه پایدار ، حاکمیت شرکتی ، مسئولیتها و اخلاق اجتماعی ، استانداردها و ممیزی اجتماعی و غیره نمایانگر تغییری مهم در الگوی رشد بهره وری می باشد ، به معنای دیگر عدالت اجتماعی تنها یک مسئله اجتماعی نیست بلکه به طور بالقوه پیا مدهایی جدی را برای حرکت بهره وری در سطوح ملی وشرکتی به دنبال دارد .
شرایط اجتماعی همچون آموزش ، دانش کامپیوتری ، خدمات بهداشتی ، رفتار وارزشهای فرهنگی ، نابرابری در بین افراد و اثر بخشی سازمانها نیز بر میزان رشد بهره وری تاثیر گذار است .
سنجش بهروری
مدیران وکارشناسان در رشته های مختلف همواره کوشیده اند که با سنجش بهروری ، میزان موفقیت سیستم را در دستیابی به اهداف خود اندازه گیری کنند به عبارت دیگر سنجش بهره وری میزان موفقیت سیستمها را در تامین انتظارات یا استانداردها مشخص می کند .
چنانچه استانداردها وشاخصهای سنجش ، مشخص وسیستم سنجش مورد پذیرش ذی نفعها باشد بهره وری را می توان سنجید و آنرا بهبود داد .
هر چه یک مفهوم روشنتر وکاملتر تشریح شود آنرا دقیقتر می توان سنجید وبه ارزش سنجش اعتماد بیشتری می توان داشت.
اهداف ومنافع سنجش بهره وری
مقایسه اقتصاد ها در سطح ملی
مقایسه صنایع با یکدیگر
ارزیابی بهروری کلی سازمانها برای مقایسه با یکدیگر ، مقایسه موقعیت رقابتی آنها ومقایسه با استانداردها
کسب اطلاعات مدیریتی برای حصول اطمینان از اینکه عملکرد کلی سازمان و بخشهای آن درحال بهبود یا کاهش در صوورت لزوم است وتصمیم گیری برای تخصیص منابع به بخشهای مختلف سازمان به هدف افزایش یا کاهش در کارکرد آنها
کنترل بخشهای مختلف سازمان
استفاده از سنجش بهروری به عنوان ابزار انگیزشی
موانع بهبود بهروری
1- عدم اعتقاد و باور ملی به نتایج و فواید بهبود بهره وری
2- ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
3- عدم آگاهی عمومی نسبت به مفاهیم و جایگاه بهره وری
4- بی توجهی به فکر های خلاق و مبتکر
5- مقاومت افراد در مقابل تغییرات و عدم تمایل به ترک برخی عادات
6- عدم هماهنگی و عدم هدایت و نظارت مناسب
7- ضعف تعهد اجرایه
8- عجله در حصول نتیجه
9- برخورد مقطعی با موضوع بهره وری و عدم تداوم آن
ایران از زمان تاسیس سازمان عمومی بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است . عضویت ایران در سال 1979 به حالت تعطیل درآمد اما در سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد .
سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد سازمان ملی بهره وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد . سازمان بهره وری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا به حال پنج کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است .
بهره وری در ایران
از برگزاری نخستین کنگره ملی بهره وری ایران در سال 1373 نزدیک به 12 سال می گذرد ، در آن کنگره هدف اصلی ، شناخت وضع موجود آن زمان از نظر بهره وری در همه ابعاد و توسعه روش های کاربردی ارتقای بهره وری برای آینده بود . در قطعنامه دومین کنگره ملی بهره وری نیز در سال 1375 بر این نکته تاکید شد که افزایش بهره وری در جامعه و سازمان ها ، متضمن رفاه عمومی ، کاهش ضایعات ، جلوگیری از به هدر رفتن منابع ، ارتقای کیفیت کالا ها و خدمات ، به کار گیری جدید ترین یافته های علمی در مدیریت و فناوری ، تسهیل ارتباطات ، همسو شدن منافع فردی ، سازمانی و ملی و به طور کل هوشمندانه تصمیم گرفتن و خردمندانه عمل کردن است و امروز موضوعات و محورهای مهم دیگری در امر بهره وری مطرح است . محورهایی چون افزایش همه جانبه توسعه ، اصلاح ساختار ها ، ارزشیابی عملکرد های مدیریتی ، مشتری مداری ، حضور در مجامع جهانی و عضویت در آنها ، کاهش تنش های شغلی و زندگی ، افزایش کیفیت کاری ، مسایل زیست محیطی و ارایه ی کالا ها و خدمات با کیفیت از سوی مراکز تولیدی باشد
مطالبی چند برای گفتگو و نقد وبررسی
نقش نهادهای موازی در کاهش بهروری
خصوصی سازی وبهروری
بهروری وتولید
تنگناههای ارتقاء بهروری در صنعت ایران
نقش نهادهای موازی در کاهش بهره وری
وجود نهادهایی با وظایف یکسان ولی متفاوت از لحاظ ساختار و اصول سازمانی و تعریف قوانین واحد برای این نهادها و عدم معرفی دقیق مجری این قوانین همیشه باعث سردرگمی ویا ایجاد اختلال در وظایف ودر بعضی موارد هم باعث دخالت در امور دیگر نهادها وایجادد تنش می شود.
اعتبارات تخصیص یافته به این نهادها بعلت عدم تعریف دقیق وظایف ودر بعضی موارد تعریف وظایف یکسان در چند نهاد باعث عدم تخصیص دقیق وبهینه اعتبارات می شود .
گاه دیده شده است که اجرای یک دستور العمل خاص به علت عدم تعریف دقیق مجری با پشت گوش اندازی مجریان متعدد روبرو شده است و با پاس کاری به یکدیگر شرایط عدم اجرای آنرا که در بعضی موترد بسیار هم حیاتی می باشد را فراهم مینمایند
خصوصی سازی وبهروری
همیشه نقش دولتها را در اکثر نظامها سیاست گذاری و نظارت و راهنمایی مجریان می دانند و همیشه دولتها را از دخالت مستقیم در امر تولید وکلا ً اقتصاد خرد منع کرده اند و این گونه امور را به بخش خصوصی واگذار نموده اند و دولتها به عنوان ساپورت و ناظر و کنترل کننده امر تولید ایفای نقش مینمایند.
انچه پر واضح است به علت تسهیم کارکنان شرکتهای خصوصی در سود ومنافع شرکت باعث ایجاد تعهد در نیروهای شرکت میشود
بهروری و تولید
اگر بهروری تولید در کشوری بالا رود ، همه از آن سود خواهند برد .
امروزه در اکثر کشور های جهان این باور شکل گرفته و یا در حال شکل گرفتن است که برای افزایش تولید ناخالص ملی ، استفاده وسیع از نیروی کار یا سرمایه به تنهایی کافی نیست ، بلکه از آن مهمتر بالا بردن بهروری است .
زیرا وقتی بهره وری افزایش یابد ، تولید ناخالص ملی سریعتر از نهاده ها رشد می کند واگر منافع حاصله نیز عادلانه توزیع شود ، سطح زندگی مردم بالا رفته و توسعه اقتصادی ، اجتماعی سریعتر تحقق خواهد یافت .
تنگناهای ارتقاء بهروری در صنعت
ظرفیت مازاد
عدم امکان تنوع در تولید
عدم انعطاف پذیری
پایین بودن ارزش افزوده
بالا بودن موجودیها
فرهنگ مناسب کار
قوانین مناسب
بازر گانی و بازاریابی
بعضی از سوء برداشتها در خصوص بهره وری
افزایش تولید ضرورتا ًبه معنای بهبود بهره وری نیست
بهبود کارایی ارتقاءبهره وری را تضمین نمی کند
افزایش درآمد حاصل از فروش لزوما ًبهبود بهروری را تضمین نخواهد کرد
بهروری فقط مختص بخش صنعت نیست
بهروری نباید به بهای تنزیل کیفیت انجام شود
با تشکر