2-1- مبانی نظری سرمایه فکری
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷: ۳۸۶). در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش
می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۱ ).
2-2-1- مفهوم سرمایه فکری:
تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).
تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).
ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن
و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).
سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۲۹۱). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۷). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۴).
با بررسی انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال 1987 م. تاکنون، برخی از آنها به صورت منتخب در جدول 1 ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است.
جدول 2-1- تعاریف انتخاب سرمایه فکری (مار و مستغفر، تعریف سرمایه فکری: یک رویکرد سه بعدی نشریه منجمنتدسیژن، دوره 43، شماره 9، ص 1119، سال 2005)
نویسندگان
تاریخ
تعاریف
ایتامی
1987
داراییهای نا مشهود مانند داراییهای مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری، تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال
1989
دارایی های فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز، علائم تجاری طرح های ثبت شده، حق مالکیت معنوی، شهرت، شبکه های فردی و سازمانی، دانش، تخصص و مهارتهای کارکنان است.
هال
1993، 1992
سرمایه فکری شامل داراییهای مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارتها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
کلین و پروساک
1994
هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از ان برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سولیوان
1996
دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد.
بروکینگ
1996
ترکیبی از 4 جزء اصلی، داراییهای بازار، داراییهای انسانی، داراییهای مالکیت معنوی و داراییهای زیرساختی
اسویبای
1997
سرمایه فکری مربوط به سه دسته از داراییهای نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگیهای انسانی.
روس و همکاران
1997
سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیرفکری مانند سرمایه ساختاری است.
روس و روس
1997
سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی میماند.
استوارت
1997
هر عنصر فکری – دانش، اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از ان برای ایجاد ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالان
1997
سرمایه فکری مجموعهای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده، فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارتهای حرفهای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم میسازد.
بویسوت
1998
حالتها و تمایلاتی که در افراد و گروهها وجود دارد که در صورت برانگیخته شدن قابلیت ایجاد ارزش افزوده را دارند.
تیس
1998
منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی ان ها اگر غیر ممکن نباشند بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران
1999
مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آنها
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی
2000
ارزش اقتصادی است که توسط دو دسته از داراییهای نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران
2000
منابع خاص شرکت که وجود آنها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف
2001
داراییهای ناملموس منابع غیرفیزیکی ارزش میباشند که توسط نوآوری، طرح های منحصر به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد میشوند.
ماروشیوما
2001
مجموعهای از داراییهای دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذی نفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود میاورد تا جایگاه رقابتی خود را ارتقاء دهد. این داراییهای شامل داراییهای انسانی، داراییهای رابطهای، داراییهای فرهنگی و فعالیتها و امور روزمره، داراییهای فکری و داراییهای فیزیکی میباشند.
کاپلان و نورتون
2004
داراییهای نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارتها، استعداد و دانش، سرمایه اطلاعاتی مانند پایگاههای داده، سیستمهای اطلاعاتی و زیرساخت فناوری، سرمایه سازمانی مانند فرهنگ، سبک رهبری و توانایی تسهیم دانش است.
آی. ای . اِس.بی.
2004
داراییهای نامحسوس داراییهای ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آنها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل میشود.
با توجه به تعاریف بالا از سرمایه فکری، میتوان اجزای اصلی سرمایه فکری را "دانش و مهارتهای
کارکنان" "فرهنگ سازمانی"، "ارتباط با ذینفعان"، "شهرت و حقوق معنوی (مانند حق امتیاز، مارک تجاری)، دانست. در جدول 2 اجزای هر یک از تعاریف نشان داده شده است.
جدول 2-2- مقایسه تعاریف سرمایه فکری و اجزای آن
عامل
نویسندگان
دانش و مهارت کارکنان
فرهنگ سازمانی
ارتباط با ذی نفعان
شهرت و تصویر سازمان
فناوری
حقوق معنوی
ایتامی
(
(
(
(
هال
(
(
(
کلین و پروساک
(
(
(
ادوینسون و سولیوان
(
(
بروکینگ
(
(
(
(
اسوبیای
(
(
(
اسوبیای
(
(
(
روس و همکاران
(
(
روس و روس
(
(
(
استورات
(
(
ادوینسون و مالان
(
(
(
بویسوت
(
(
نیس
(
(
(
بنتیس و همکارن
(
(
(
(
(
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی
(
(
(
نوناکا و همکاران
(
(
(
(
لیف
(
(
ماروشیوما
(
(
(
(
(
کاپلان و نورتون
(
(
(
آی. ای . اِس بی
(
(
(
(
2-2-2- سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری
در سال 1969 آقای جان گالبریت اولین کسی بود که از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد. اما در اواسط دهه 1980 حرکت از عصر صنعت به سمت عصر اطلاعات آغاز شد. در اوایل 1990، اولین بار نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت یافت و ادوینسون بعنوان مدیر سرمایه های فکری شرکت اسکاندیا معرفی شد. اما در اواسط دهه 1990، شرکت اسکاندیا اولین گزارش سرمایه های فکری را منتشر کرد و همایشی در سال 1996 توسط SEC با موضوع سرمایه فکری ترتیب داده شد. امروزه پروژه های مختلفی از قبیل انتشار کتب و برگزاری سمینارها و تهیه و تدوین مقالات متعددی در این زمینه در حال انجام است. فرایند توجه به سرمایه فکری در عصر حاضر را می توان در نمودار 1 خلاصه نمود.
نمودار 2-1: فرایند پردازش سرمایه فکری. منبع: نمامیان و همکاران(1390)
2-2-3- انواع سرمایه فکری
با وقوع انقلاب "تکنولوژی اطلاعات" ، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش های سنتی حسابداری، که مبتنی بر دارائی های ملموس سازمان است، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی ناملموس سازمان ها است، ناکافی است. رشته نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست اندرکاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم های اندازه گیری جدید، برای گزارش دهی متغیرهای ناملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد.
(Bontis et al, 1996).
سرمایه فکری تحت عناوینی همچون دارایی های ناملموس، دارایی های دانش محور، سرمایه دانشی، دارایی های اطلاعاتی، سرمایه انسانی و ارزش های پنهان سازمان بکار رفته (Bontis, 2001; Razafindrambinina & Kariodimedjo, 2011) و دربرگیرنده ابداعات، ایده ها، دانش بنیادین، روش های مختلف طراحی محصول، برنامه های کامپیوتری و انتشارات می باشد. بعبارت دیگر، سرمایه فکری دارایی هایی را شامل می شود که ناملموس بوده، اما بتدریج موجب ثروت آفرینی برای سازمان ها می گردد (Gharoie Ahangar, 2011).
تاکنون، مدل های متعددی از سرمایه فکری ارائه شده که در هر یک از آنها، ابعاد متفاوتی برای آن در نظر گرفته شده است (Vaskeliene, 2007) و بر مبنای هر یک از ابعاد شاخص های تعریف شده، تکنیک هایی مورد استفاده و بهینه کاوی هایی به کار برده شده اند (Uziene, 2010). اما در مهمترین مدل، سرمایه فکری به سه بخش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه رابطه ای تفکیک شده است (Bontis, 1998).
لذا بطور کلی سرمایه فکری بعنوان مقوله ای که دارای سه جزء اساسی بهم وابسته است نشان داده می شود: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری/ رابطه ای (رامیرز و دیگران، ۲۰۰۷: ۷۳۴)، که در ذیل به آنها می پردازیم.
نمودار 2-2: انواع سرمایه فکری(نمامیان و همکاران، 1390)
یک) سرمایه انسانی – افرادی که منبع ابداع و نوآوری هستند.
دو) سرمایه ساختاری – ابزاری برای تقسیم کردن و انتقال دانش به کار میرود؛
سه) سرمایه رابطهای- که عبارت از روابطی است که در تجارت ایجاد ارزش می کند.
سرمایه فکری به وسیله تعامل میان هر یک از عناصر سرمایه انسانی، ساختار و رابطه خلق می شود (Bentid, 2000, pp.226-251) . سرمایه انسانی به تنهایی قادر به ایجاد تفاوت نیست مگر آنکه با دو عنصر دیگر همراه شود. هر کدام از این عوامل تشریح و توصیف خواهد شد.
2-2-3-1- سرمایه انسانی
سرمایه انسانی نشاندهنده "موجودی دانش افراد یک سازمان" است.(Bentis, 1999, p.396) بنتیس بر این باور است که سرمایه انسانی به مثابه یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک، از اهمیت خاصی برخوردار است. روس و روس معتقدند کارکنان سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکرشان ایجاد میکنند. به زعم آنها شایستگی شامل مهارتها و تحصیلات فرد میشود، نگرش دربرگیرنده جزء رفتاری کارکنان میشود و چالاکی فکری فرد را به تغییر رویهها و تفکر در مورد راه حلهای نواورانه مسائل قادر میسازد. بروکنیگ معتقد است که داراییهای انسانی یک سازمان، شامل مهارتها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبکهای رهبری است (roos, 1997, p.418)
سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است(بونتیس و دیگران به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۸). سرمایه انسانی بعنوان دانش ترکیبی، مهارت، تجربه و توانایی یکا یک افراد سازمان تعریف می شود(مک گیل ، ۲۰۰۶: ۲۶). این سرمایه متحرک است و به سازمان خاصی تعلق ندارد زیرا کارکنان مالکان سرمایه انسانی محسوب می شوند. استوارت سرمایه انسانی را سرچشمه خلاقیت و بصیرت می داند. به نظر بونتیس نیز سرمایه انسانی مهم است چون منبع استراتژیک خلاقیت برای سازمان به حساب می آید(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶).
چن و همکاران معتقدند سرمایه انسانی به مثابه مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد، که منتج به بهبود عملکرد، جذب مشتریان و افزایش سود شرکت میشود. این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنا که ذهن آنها حامل دانش و مهارت است. اگر کارکنان متفکر توسط سازمان به نحو مطلوب به کار گرفته نشوند، دانش و مهارت موجود در مغز آنها نمیتواند فعال شود، یا اینکه به صورت ارزش بازاری درآید (Chen et al., 2004, pp.195-212).
سرمایه انسانی سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارتهای کارکنان برای ایجاد درآمد و رشد و همچنین، بهبود کارآیی و بهرهوری متکی شوند. منافع زیادی را میتوان از اطلاعات بیشتر درباره سرمایه انسانی به دست آورد. بر اساس این اطلاعات میتوان منابع انسانی را به طور موثرتری در درون سازمانها تخصیص داد و شکافهای مهارتی و تواناییهای منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. به علاوه، سرمایه انسانی تسهیل کننده تهیه اطلاعات جامعتر برای سرمایه گذاران یا سرمایه گذاران بالقوه است. با وجود اهمیت روزافزون سرمایه انسانی، بیشتر سازمان ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف میکنند، در صورتحسابهای مالی به عنوان یک هزینه و نه یک سرمایهگذاری گزارش می کنند (Roselender, 1997,p.15).
2-2-3-2- سرمایه ساختاری
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود(رز و رز به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۹). که شامل نرم افزارهای اختصاصی، برنامه های کامپیوتری، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حق ثبت و بهره برداری، مارک تجاری و دارایی های مشابه می شود که بهره وری در سازمان را حمایت می کنند(مک گیل، ۲۰۰۶: ۲۶). سرمایه ساختاری نماینده آن دسته از دارایی هایی است که از افراد درون سازمان مجزا هستند( مک گیل، ۲۰۰۶: ۲۷). سرمایه انسانی عامل اساسی در گسترش سرمایه ساختاری به شمار می رود، بنابراین سرمایه ساختاری متکی به سرمایه انسانی است. سرمایه ساختاری دانشی است که در شرکت هنگامی که کارکنان شب به خانه می روند باقی می ماند، بنابراین کمپانی مالک سرمایه ساختاری است. بعنوان مثال جواز یا پروانه ساخت توسط سرمایه انسانی خلق می شود، اما بعد از خلق آنها به کمپانی تعلق دارند(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). به طور کلی سرمایههای انسانی هر شب به خانههایشان باز میگردند. وظیفه مدیران ساخت دارایی های دانشی است که شب به خانه بازنگردند. این مهم میتواند از طریق سرمایهساختاری که شامل فناوریها، شبکه دادهها، انتشارات، فرایندها و سازمان میشود انجام شود (Brown, 2002, p.38).
سرمایه ساختاری، محیطی ایجاد میکند که دانش از طریق آن، خلق و آماده ورود به بازار میشود (Sveiby, 1997,p.47 .( ایجاد بانک دانش امکان استفاده دوباره دانش را میدهد. سرمایه ساختاری یک سازمان باید نقشه و راهنمایی برای داراییهای سرمایهفکری ایجاد کند؛ برای مثال، کجا به دنبال دانش بگردیم و یا چه فردی بهترین مهارتها را داراست؟ تنها دانش سازمان که باید به عنوان راهنما استفاده شود، دانشی است که مستقیماً با استراتژیهای اصلی سازمان مرتبط است. این دانش باید منجر به نتایج عملکرد بهتر شود. اگر به دنبال یافتن چیزی باشید، با انبوهی از اطلاعات بی معنا مواجه خواهید شد که نیازمندمرتبسازی برای یافتن هدف مورد نظر است (Brown, 2002,p.39).
2-2-3-3- سرمایه رابطهای
موضوع اصلی سرمایه رابطهای، دانش موجود در مسیرهای بازاریابی و روابط با مشتریان است سرمایه مشتری نشاندهنده توانایی بالقوه یک سازمان به سبب عوامل نامشهود بیرونی است. گرچه اصطلاح سرمایه مشتری در ابتدا توسط هیوبرتساینتانج مطرح شد، اما تعاریف جدید مفهوم ان را به سرمایه رابطهای توسعه داده که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تامین کنندگان، انجمنهای تجاری و یا دولت برقرار میکند (Bentis, 1999, p.398). به علاوه، روس و روس اظهار میکنند که سرمایه رابطهای شامل روابط با ذینفعان درون و بیرون سازمان است (Roos, 1997, p.417). سرمایه مشتری ارزشی است که مشتریان سازمان برای سازمان قائل اند(مک گیل، ۲۰۰۶: ۲۷). این ارزش بوسیله ارتباطات بین سازمان و مشتریانش شکل می گیرد(همان ). سرمایه فکری شامل مواردی نظیر ارزش امتیازات تحت تملک شرکت، روابط آن با مردم و سازمان های مرتبط با مشتریان، سهم بازار، نرخ حفظ یا از دست دادن مشتریان و همچنین سودآوری خالص به ازای هر مشتری می گردد(موریتسن و دیگران به نقل از رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۷). در تعاریف جدید، مفهوم سرمایه مشتری را به سرمایه رابطه ای توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تامین کنندگان، انجمن ها یا دولت برقرار می کند(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۳۰).همچنین، چن و همکاران سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری طبقهبندی میکنند. این نگرش بر نقش خدمات و تاثیر ان بر روابط علّی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و عملکرد مالی تاکید دارد (Chen,2004,p.197).
فورئل در مطالعات خود دریافته است که رضایت مشتریان میتواند رابطه کسب و کار را حفظ کند، انعطافپذیری قیمت محصول را کاهش دهد و اعتبار یک شرکت را افزایش دهد. همچنین، تحقیقات دیگری نشان داده است که از طریق اندازه گیری وفاداری کارکنان میتوان وفاداری مشتریان را پیش بینی کرد. این مطالعات شواهد بیشتری را درباره اهمیت سرمایه مشتری به عنوان بخش کلیدی سرمایه فکری سازمان ارائه میدهد. به طور کلی سرمایه مشتری که نقش یک بار و واسطه را در فرایند سرمایهفکری ایفا میکند، در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان، عامل تعیینکننده اصلی است. بدون سرمایه مشتری ارزش بازاری یا عملکرد کسب و کار سازمان نمیتواند محقق شود. بنابراین، رشد سرمایه مشتری به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد (قلیچلی، 1384، ص 83).
2-2-4- اهمیت سرمایه فکری در سازمان
سرمایه فکری در نوآروی، بهره وری، رشد و نمو، رقابت جویی تجاری و عملکرد اقتصادی از اهمیت اساسی و فزاینده ای برخوردار است(لیم و دالیمور ، ۲۰۰۴: ۱۹۲). این دارایی ها فرصت های سازمان را افزایش می دهند(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۳۰۶).
اندازه گیری سرمایه فکری گام مهمی است در تعیین اینکه چگونه بهبود بهره وری کلی سازمان اندازه گیری شود (رابینسون و کلینر ، ۱۹۹۶: ۳۶). بدون اندازه گیری صحیح سرمایه فکری، شرکت یا سازمان بطور صحیحی اندازه گیری نمی شود و مدیریت قادر به تنظیم و تعیین استراتژی نیست(همان).
سرمایه فکری در تدوین و تنظیم استراتژی یک شرکت باید مورد توجه قرار گیرد و همچنین باید بعنوان یکی از منابع عمده و اساسی سودآوری شرکت ها بحساب آید(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۴).
ناآگاهی از سرمایه فکری موجب عدم توجه کافی مدیریت به آن خواهد شد که این عدم بهره برداری کامل از ارزش افزوده قابلیت ها را در پی دارد(میرـ کویسترا و همکاران ، ۲۰۰۱: ۴۵۷).
پس می توان نتیجه گرفت که موفقیت روزافزون و بهره وری شرکت یا سازمان مرهون توجه به دانش و سرمایه فکری است. با شناخت ماهیت، مدل و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزشگذاری سرمایه فکری، امکان طرح ریزی و بهینه سازی و کنترل ونظارت مستمر بر آن در شرکت ها و سازمان ها مهیا خواهد شد(رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۷۱). سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.
همچنین اثربخشی و بهره وری بیش از پیش سازمان مرهون توجه به دانش و سرمایه فکری بوده و با شناخت ماهیت و روش های اندازه گیری و ارزشگذاری این مهم، می توان امکان طرح ریزی، بهینه سازی،کنترل ونظارت مستمر بر آن را در سازمان فراهم نمود.
2-2-5- مدیریت موفق سرمایه فکری
برای تاثیرگذاری مثبت بر ارزش آینده بنگاه، لازم است درک بهتری از سرمایه فکری و آخرین ابزار موجود برای شناسایی، اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را داشته باشیم. رهنمود حسابداری مدیریت منتشر شده بوسیله انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA)، پنج گام اساسی را برای مدیریت موفق سرمایه فکری تعیین می کند:
1. شناسایی سرمایه فکری بنگاه
2. ترسیم عوامل کلیدی ارزش
3. اندازه گیری سرمایه فکری
4. مدیریت سرمایه فکری
5. گزارشگری سرمایه فکری.
اولین گام، شناسایی سرمایه های فکری بنگاه است. این مرحله، شامل اندازه گیری ارزش آن
می باشد. همه سرمایه های فکری بطور خودکار برای یک بنگاه ارزشمند نیستند. این سرمایه ها زمانی ارزشمند هستند که به پیشبرد اهداف بنگاه کمک کنند. سرمایه فکری را می توان از طریق انجام مصاحبه، کارگاههای آموزشی یا از طریق نظرسنجی های اینترنتی شناسایی کرد. زمانی که سرمایه فکری شناسایی شد، می توان ارزش آن را سنجید. هنگام ارزشگذاری سرمایه فکری باید به خاطر داشته باشیم که ارزش سرمایه فکری به راهبرد بنگاه بستگی دارد و بطور پویا با سایر منابع در تعامل و به آنها وابسته است.
گام بعدی، ترسیم نقشه ارزش زایی است. این تمثال دیدنی، دو کارکرد اولیه دارد: ایجاد اطمینان از این که راهبرد با همه عوامل ارزش سرمایه فکری منسجم و پیوسته است، و ایجاد امکان ارتباط دهی آسان راهبرد و نقش و اهمیت سرمایه فکری در پیشبرد راهبرد.
بعد از شناسایی و ترسیم عوامل ارزش سرمایه فکری، بنگاه می تواند سنجش آنها را شروع کند. ابزار و فنون زیادی برای سنجش سرمایه فکری موجود است.
زمانی که سرمایه فکری اندازه گیری شد، می توان آن را مدیریت کرد. به کمک ارزشیابی های مربوط می توانیم سطوح فعلی عملکرد را بشناسیم، بفهمیم که آیا سرمایه فکری بهتر شده یا رو به زوال رفته است و پی ببریم چه فعالیت ها یا برنامه هایی بر عملکرد اثر داشته اند. از این اطلاعات می توان در تصمیم گیری، بررسی و آزمون راهبرد و مدیریت مخاطرات مرتبط با سرمایه فکری استفاده کرد.
گام نهایی، گزارشگری سرمایه فکری است. هدف گزارشگری سرمایه فکری، ارائه اطلاعاتی درباره سرمایه فکری یک سازمان به ذی نفعان آن است. گزارشگری سنتی نمی تواند ارزش سرمایه فکری را توصیف کند. در نتیجه، سازمانهای مختلف گزارشهای داوطلبانه ای را ارائه کرده و به مزایای واضح آن از قبیل بهبود شناخت ذی نفعان از راهبرد بنگاه و بهبود تصویر از بنگاه و شهرت آن، پی برده اند.
2-2-6- دلایل اندازه گیری سرمایه فکری توسط شرکتها
شرکت ها به دلایل متعددی تمایل به اندازه گیری سرمایه های فکری دارند. در یک مطالعه پنج دلیل اصلی به گونه زیر بیان شده است:
1. اندازه گیری سرمایه فکری می تواند به تدوین استراتژی تجاری برای یک سازمان کمک کند.
2. سازمان با شناسایی و توسعه سرمایه فکری اش می تواند یک مزیت رقابتی را به دست آورد.
3. ایجاد شاخص های کلیدی عملکرد که به ارزیابی اجرای استراتژی کمک خواهد کرد.
4. استفاده از ارزیابی های غیر مالی سرمایه فکری می تواند به طرح های باز پرداخت و پاداش شرکت ارتباط داده شود.
5. ارتباط با سهامداران خارجی که دارایی های فکری شرکت ها را در اختیار دارند(هلمن، 2005).
دلایل اول تا چهارم برای اهداف درون سازمانی و دلیل پنجم برای اهداف خارج از سازمان می باشد.
دنیل اندرسن دلایل شرکتها برای اندازه گیری سرمایه های فکری را اینگونه مطرح می کند: بهبود مدیریت داخلی، بهبود گزارشات خارجی، رضایت عوامل اجرایی و قانونی.
در نهایت می توان گفت که دو ماموریت اصلی سرمایه فکری به شرح زیر است:
1. تلاش مداوم در جهت گسترش و توسعه بهتر سیستم ها، برای ایجاد، ثبت و انتشار دانش درون سازمانها وجود دارد.
2. آگاهی های رو به رشدی وجود دارد که دانش به طور قابل ملاحظه ای به ارزش تجارت می افزاید و در برخی موارد این دانش تقریباً نشان دهنده تمام شالوده ارزش است.
بدین جهت، ضروری است که مباحث سرمایه فکری با گرایش به سمت خلق معیارهای جدید که می تواند برای ضبط و گزارش ارزش ناشی از سرمایه فکری مورد استفاده قرار گیرد، همراه باشد. بنابراین وقت آن رسیده است که اندازه گیری سرمایه فکری و گنجاندن آن در گزارشات مالی حسابداری به طور چشمگیری مورد توجه سازمان ها قرار گیرد(زنجیر دار،1387، 11).
2-2-7- الگوهای اندازهگیری سرمایه فکری
الگوهای مختلفی که در جدول 3 معرفی شده است، در سطوح مختلفی توسط شرکتهای بسیاری در دنیا استفاده شده است، اما میزان مقبولیت هر کدام به دقت مدیریتی و نیازهای سازمانی بستگی دارد.
جدول 2-3: الگوهای موجود اندازه گیری سرمایه فکری ( اسویبای، کارل اریک الگوهای اندازه گیری دارایی های نامحسوس، سال 2007)
ردیف
نام فارسی الگو
نام انگلیسی الگو
طراح/طراحان الگو
سال
1
شاخص سرمایه فکری ملی
NJCI
بنتیس
2004
2
ضریب هوش کسب و کار
Topplinjen/Business
سندویک
2004
3
اندازهگیری و حسابداری سرمایه فکری
MAGIC
پروژه تحقیقاتی اتحادیه اروپا
2004
4
راهنمای دانمارکی
Danish Guodelines
موریتزن، باخ و دیگران
2003
5
ارزش گذاران پویای سرمایه فکری
Ic-Dval
بنفور
2003
6
درجه بندی سرمایه فکری
Ic Rating
ادوینسون
2003
7
الگوی مالی اندازه گیری دارایی های نامحسوس
FiMIAN
رادفوللپارت
2002
8
تابلو امتیاز زنجیره ارزش
VCSB
لیف
2002
9
راهنمای مریتوم
MeritumGuideliness
پروژه مریتوم
2002
10
چرخه حسابرسی دانش
KAC
ماروشیوما
2001
11
شاخص ایجاد ارزش
VCI
بام، لیتز و دیگران
2000
12
جستجسو گر ارزش
Value Explorer
اندریسن و تیسن
2000
13
ارزش گذاری دارایی فکری
IAV
سولیوان
2000
14
خلق ارزش جامع
TVC
اندرسون و مکلین
2000
15
درامدسرمایه دانش
KCE
لیف
1999
16
نرخ توبین
Tobin's q
بنتیس
1999
17
روش شناسی ارزش گذاری فراگیر
IVM
مکفرسون
1998
18
حسابداری برای آینده
AFTF
1998
19
ارزش بازار از دیدسرمایه گذاران
IAMV
استنفیلد
1998
20
صورت وضعیت سرمایه انسانی
HR Statement
اهونن
1998
21
ارزش بازار به ارزش دفتری
Markrt-to-Book Value
لوتی
1998
22
ارزش نامحسوس محاسبه شده
CIV
استوارت
1997
23
ارزش افزوده اقتصادی
EVA
استورات
1997
24
نویگیتوراسکاندیا
Skandia Navigator
ادوینسون و مالان
1997
25
ارزیابی دارایی نامحسوس
IAM
اسوبایی
1997
26
شاخص سرمایه فکری
IC Index
روس، روس، دراگونتی و ادوینسون
1997
27
ضریب فکری ارزش افزوده
VAIC
پولیس
1997
28
بنگاه فناوری
Technology Broker
بروکینگ
1996
29
حق اختراع موزون مستند
CWP
بنتیس
1996
30
حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی
HRCA
یوهانسون
1996
31
حسابهای کل نگر
Holistic Accounts
گروه رمبل
1995
32
کارت امتیاز متوازن
BSC
کاپلان و نورتون
1992
33
ترازنامه نامشهود
IBS
اسویبای
1989
34
حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی
HRCA
فلمهولتز
1985
2-2-8- روش های اندازه گیری سرمایه فکری
از نظر ویلیام (2002) روش های مختلف را می توان در قالب چهار گروه اصلی قرار داد:
1-روش های مستقیم سرمایه فکری: عبارت اند از برآورد ارزش پولی دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری، به وسیله شناسایی عناصر مختلف تشکیل دهنده آن ها. طبق این روش ها یک بار ارزش عناصر به صورت تک تک محاسبه می شود و سپس مجموع ارزش طبقات مختلف آن ها بیانگر ارزش دارایی مربوطه است. ویژگی های این روش ها عبارت اند از:
* چون براساس ارزش های تاریخی هستند، پیشنهادهای بالقوه ای برای ایجاد تصویر جامع تری از سلامت مالی موسسات ارائه می کنند.
* این روش ها جزئیات بیشتری را در اختیار تحلیلگران قرار می دهند و به آسانی در هر سطحی از سازمان قابل استفاده اند.
* در این روش ها، منابع سرمایه ای از پایین به بالا اندازه گیری می شوند و نسبت به روش های نرخ بازده دارایی ها و روش های بازار سرمایه گذاری، سریع تر و دقیق تر منابع را اندازه گیری
می کنند.
* نیازی به اندازه گیری شرایط مالی ندارند.
* این روش ها، برای سازمان های غیرانتفاعی، واحدهای تجاری، بنگاه های دولتی و برای اهداف زیست محیطی و اجتماعی بسیار مفید هستند.
عیب اصلی این روش ها این است که به آسانی نمی توان نتایج حاصل از آنها را به نتایج مالی ارتباط داد.
2- روشهای بازار سرمایه گذاری (روشهای تشکیل بازار سرمایه )
محاسبه کردن اختلاف بین ارزش بازار شرکت ( برمبنای قیمت بازار سها م) و حقوق صاحبان سهام تعدیل شده از بابت تورم یا بهای جایگزینی، به عنوان ارزش سرمایه فکری یا دارایی های نامشهود در نظر گرفته می شود. این روش دارای نقاط قوت و ضعفی به صورت زیر است:
* این روش ها روی ارقام مالی تاکید دارند که باوجود کامل نبودن، قابلیت حسابرسی دارند.
* این روش ها تلاش می کنند که یک ارزشیابی واقعی از سازمان ارائه دهند.
* مزیت اصلی آنها این است که می توانند برای مقایسه ساده بین شرکتهای فعال در یک صنعت مشابه، مورد استفاده قرار گیرند، ولی جزئیات بسیار اندکی در اختیار تحلیلگران مالی قرار خواهند داد.
3-روش های بازده دارایی ها
محاسبه میانگین سودهای قبل از مالیات چند سال شرکت و تقسیم آن بر میانگین دارایی های مشهود شرکت در آن سالها، نتیجه این محاسبه را نرخ بازگشت دارایی ها می نامند که بعداً با میانگین صنعت مقایسه می شود. تفاضل این دو رقم، در میانگین دارایی های مشهود ضرب می شود تا میانگین درآمدهای سالانه حاصل از دارایی های نامشهود به دست آید . بعد این میانگین درآمد به دست آمده، بر میانگین وزنی هزینه سرمایه یا نرخ بهره، تقسیم می شود تا از این طریق برآوردی از ارزش دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری به دست آید. این روش هم دارای ویژگی هایی است:
* روشهای نرخ بازده دارایی ها، به نرخهای بهره بسیار حساس هستند.
* در این روش ها از مقایسه مستقیم ارزش ها با ارزش های بازار استفاده نمی شود، بلکه تنها از بعضی عوامل که تحلیلگران بازار در ارزیابی خود از شرکت از آنها استفاده می کنند، بهره گرفته
می شود.
* این روش ها همانند روش های بازار سرمایه گذا ری روی ارقام مالی تاکید می کنند، که با وجود کامل نبودن، دارای قابلیت حسابرسی هستند.
4-روش کارت امتیازی : روشهای کارت امتیازی زمانی به کار برده می شوند که اجزای مختلف سرمایه فکری معین بوده، بتوان آن ها را بر حسب کارت امتیازی و یا گراف منعکس کرد.
از مزایای روش های سرمایه فکری مستقیم و کارت امتیازی آن است که به آسانی در هر سطحی از سازمان کاربرد دارند و در مقایسه با محاسبه های مالی، تصویر جامع تری از ارزش سازمان ارائه
می دهند، زیرا این روش ها یک رویداد یا گزارش را دقیق تر اندازه گیری می کنند.
علاوه بر روش های نامبرده روش های دیگری وجود دارد که عبارتند ا ز:
1- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( کیوی توبین)
روش کیوی توبین، توسط جیمز توبین برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شد . این نسبت ارتباط بین ارزش بازار یک شرکت و ارزش جایگزینی آن شرکت (هزینه جایگزینی دارایی های آن شرکت) را اندازه گیری می کند. به صورت تئوری در بلند مدت این نسبت به سمت واحد میل می کند، اما شواهد تجربی نشان می دهد که در همین زمان این نسبت می تواند به طور معناداری با عدد یک متفاوت باشد(لیم و زایری1، 2008). نسبت کیوی توبین در اصل بسیار شبیه به نسبت بازار به دفتر
می باشد با این تفاوت که توبین در هنگام محاسبه، هزینه جایگزینی دارایی های فیزیکی را به جای ارزش دفتری دارایی های فیزیکی بکار می گیرد. نسبت حاصله به این شکل بکار می رود که، چنانچه نسبت کیوی یک شرکت، بزرگتر از مقدار واحد و نیز بزرگتر از مقدار کیوی رقابتی باشد، شرکت مزبور توانایی کسب سود بیشتر از شرکت های مشابه را داراست.
2- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( ارزش بازار به دفتر)
ارزش بازار به دفتر یکی از روش های عمومی شناخته شده جهت اندازه گیری دارایی های ناملموس و سرمایه فکری است. این ارزش از طریق اختلاف بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت محاسبه می شود. این روش علی رغم سادگی دارای برخی مشکلات در اندازه گیری و نیز تفسیر نتایج
می باشد. ارزش دفتری بستگی به استاندارد ملی و بین المللی دارد که براساس حساب ها تهیه شده اند، که ممکن است در عمل ارزش دفتری را دستخوش تغییر نمایند. از طرفی ارزش سهام در بازار همواره در حال تغییر است که نتایج حاصله را صرفا برای زمانی کوتاه معتبر می سازد(چانگ و همکاران2، 2007).
3- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( برگه متوازن نامحسوس)
برگه متوازن نامحسوس به عنوان یکی از روش های پیشتاز در حوزه دارایی های ناملموس، توسط سویبی3(2004) در سوئد معرفی گردید. سویبی در آن زمان نسبت به ناتوانی سیستم های سنتی در جهت تدارک اطلاعات مناسب برای ارزش گذاری دانش فنی واکنش نشان داد و چهارچوبی را جهت گزارش دهی دارایی های ناملموس توسعه داد که برگه متوازن نامحسوس نام داشت. در برگه متوارن نامحسوس، تفاوت بین ارزش بازار سهام یک شرکت و ارزش دفتری خالص آن بوسیله سه طبقه بهم وابسته از سرمایه ها تحت عنوان؛ سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، سرمایه مشتری توضیح داده
می شود.
4- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( هزینه یابی منابع انسانی)
این روش توسط جوهانسون توسعه داده شد. هزینه های مرتبط با اثرات مخفی منابع انسانی که سود شرکت را کاهش می دهد، محاسبه می نماید. سرمایه فکری بوسیله میزان مشارکت دارایی های انسانی تقسیم بر هزینه های حقوق سرمایه گذاری شده اندازه گیری می شود . گروجر و جوهانسون تاکید می کنند که حسابداری و هزینه یابی منابع انسانی با دامنه ی گسترده ای از کاربرد ها همراه ا ند(تالوکادار4، 2003):
5- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( اعلامیه منابع انسانی)
به عنوان یک جنبه کاربردی از حسابداری و هزینه یابی منابع انسانی بطور گسترده در فنلاند شکل گرفت. حساب سود و ضرر منابع انسانی، هزینه های مرتبط منابع انسانی را به سه طبقه هزینه های بازسازی، هزینه های توسعه، هزینه های فرسودگی تقسیم می کند.
6- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( مدل کارگزار فن آوری)
توسط بروکینگ5(2006) توسعه داده شده است، دانش سازمانی را به چهار طبقه: دارایی های انسان -محور، دارایی های زیرساختی، دارایی های فکری و دارایی های بازار تقسیم بندی می کند و ارزش سرمایه فکری سازمان را طی یک فرایند ارزیابی مشخص می کند. هر بخش از مدل بوسیله پرسشنامه های ممیزی مخصوص درباره ی متغیرهای مرتبط با طبقه دارایی بررسی می شود. بخش اول پرسشنامه مشتمل بر ۲۰ سوال است که بر نیاز به تقویت سرمایه فکری تاکید دارد و در ادامه پرسشنامه شامل ۱۷۸ سوال است که مرتبط با چهار طبقه نامبرده از سرمایه فکری می باشد. در مقایسه با سایر چهارچوب ها، این مدل بخش دوم (سرمایه ساختاری یا ساختار داخلی) را به سرمایه زیر ساختی( فرایندها، روش ها و فن آ وری ها) و دارایی های فکری (مالکیت معنوی، ابداعات ثبت شده، علامات تجاری و رموز تجاری) تفکیک می کند. قابل توجه است که شباهت های زیادی بین سوالات ممیزی سرمایه فکری کارگزار فن آ وری و اندازه های سرمایه فکری هدایت کننده اسکاندیا وجود دارد.
7- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( امتیازات ثبت شده تقدیر -موزون)
بونتیس6(2004) و شرکت شیمیایی داو جلودار استفاده از حق امتیازات ثبت شده به عنوان جایگزین هایی برای اندازه گیری عملی سرمایه فکری می باشند. در این روش یک فاکتور فن آ وری بوسیله حق امتیازات توسعه داده شده توسط شرکت، محاسبه می شود. در این روش سرمایه فکری و عملکرد وابسته به آن بوسیله تاثیر تلاش های تحقیقاتی بر مجموعه هایی از شاخص ها نظیر تعداد حق امتیازات ثبت شده، هزینه حق امتیازات ثبت شده تقسیم بر برگشت حاصل از فروش، هزینه تحقیق و توسعه به ازای هر واحد پولی فروش و هزینه چرخه عمر پروژه به ازای هر واحد پولی فروش اندازه گیری می شود. بخش دارایی های شرکت داو ، یک فرایند ۶ مرحله ای برای مدیریت دارایی فکری اجرا نمود که شامل موارد زیر است:
1. تعریف نقش دانش در کسب و کار
2. ارزیابی استراتژی های رقابتی و دارایی های دانش
3. طبقه بندی سبد دارایی های دانش شرکت
4. ارزیابی این دارایی ها به منظور نگهداری، توسعه، فروش یا رها کردن
5. سرمایه گذاری در زمینه هایی که در آن ها فاصله معناداری مشاهده شده است
6. یکپارچه کردن سبد دانش جدید و تکرار موارد فوق
8- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( نمایشگر دارایی غیرملموس)
نمایشگر دارایی غیر ملموس توسط سویبی توسعه داده شد و سه نوع از دارایی های غیر ملموس را که حاصل احتلاف بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت می باشد تعریف نمود. این سه جز دارایی غیر ملموس شامل ساختار خارج (مارک تجاری، ارتباطات مشتری و تامین کننده) ، ساختار داخلی(مدیریت، قانون، نظامنامه، روش و رفتار، نرم افزار) و شایستگی فردی(تحصیلات، تجربه، خبرگی) هستند. برای هر جز دارایی غیرملموس، سه شاخص بر رشد و بازسازی، کارایی و نیز پایداری آن جزء متمرکز هستند. وقتی که هدایت کننده اسکانیا با فرهنگ و فلسفه مدیریت سازمان به عنوان بخشی از سرمایه انسانی برخورد می کند، نمایشگر دارایی غیر ملموس آن ها را تحت ساختار داخلی طبقه بندی می کند. به دلیل تاکید خاص این مدل بر انسان، این مدل بر این فرض استوا ر است که انسان تنها عامل درست در کسب و کار است و سایر جنبه های ساختاری اعم از داخلی و خارجی، در فعالیت های انسانی مستتر می باشد.
9- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( روش کارت امتیازی متوازن)
این روش که توسط کاپلان و نورتون توسعه داده شد، سعی می کند اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اندازه های مالی و غیر مالی، شاخص های پیش رو و پس رو و نیز جنبه های داخلی و خارجی سازمان را متعادل نماید. بطور کلی چهار منظر مشتری، مالی، فرایند های داخلی و نیز یادگیری و رشد جهت ترجمه سطوح بالای استراتژی به معیار های واقعی بکار گرفته می شوند و همراه با هر منظر، اهداف، شاخص ها، معیارها و مقدمات مورد نیاز فهرست می گردند. همچنین ارتباط ما بین هر یک از این جنبه های چهار گانه می باید ملاحظه گردد. در مقایسه با اندازه های حسابداری سنتی، کارت امتیازی متوازن کانون توجه را از سوی شاخص های مالی خالص به نحوی تغییر داده است که سه اندازه کلیدی موفقیت غیر ملموس را در برگیرند. اینها تقریبا معادل با سه بخش سرمایه فکری هستند که سرمایه انسانی(دانش و تجربه افراد) ، سرمایه ساختاری(دانش نهفته در سیستم ها و فرایند های سازمان) و سرمایه مشتری(ارتباطات مشتری) نام دارند. بر این اساس جنبه های یاد شده
می توانند بطور مناسب جهت ارزیابی شرایط موجود مدیریت دانش و ارزیابی آن تطبیق داده شوند. اگرچه بکارگیری روش
" کارت امتیازی متوازن" از روش "گسترش تابع کیفیت" مشکل تر می باشند، ولی نتایج حاصله از آن بسیار متعادل تر می باشد .
10- روش های اندازه گیری سرمایه فکری( هدایت کننده اسکاندیا)
اسکاندیا بطور وسیعی ابزار ها و روش های مختلف اندازه گیری سرمایه فکری را تجربه کرد و سرانجام ابزار اندازه گیری خاص خود را تحت عنوان هدایت کننده اسکاندیا به همراه مدل ایجاد ارزش مربوطه توسعه داد. هدایت کننده ابزاری جهت ارزیابی دارایی های نرم یک سازمان است که همچون یک سیستم گزارش دهی مدیریت، به مدیران در به تصویر کشیدن و توسعه شاخص هایی که دارایی های غیر ملموس را بازگو می کنند کمک نموده و آنان را در جهت آینده راهنمایی می کند. هر واحد سازمانی نیاز دارد تا شاخص هایی از سرمایه فکری را برای توسعه آتی سازمان ایجاد نماید. اودینسون به عنوان معمار مباحث ابتکاری فوق در شرکت اسکاندیا، یک مدل جامع و پویای گزارش دهی سرمایه فکری که هدایت کننده نام داشت را با پنج حوزه؛ مالی، مشتری، فرایند ها، بازسازی و توسعه و انسان توسعه داد. براساس مدل اسکاندیا، فاکتور های پنهان سرمایه انسانی و ساختاری وقتی با یکدیگر ترکیب شود سرمایه فکری را تشکیل می دهند.
جدول2- 4: مقایسه مدل های اندازه گیری سرمایه فکری(نمامیان و همکاران، 1390)
ابزار
منطق اصلی
مزایا
معایب
حسابداری منابع انسانی
مطابق اصطلاحات مالی ارزش سرمایه انسانی یک قلم سرمایه محسوب می شود، نه یک قلم هزینه
محاسبه با اصطلاحات مالی بایستی در ترازنامه وسیع در استفاده داخلی صنایع خدماتی خاص
ذهنی است؛ مفروضات بسیار زیاد
ارزش افزوده اقتصادی
هدف یک شرکت حداکثر کردن ارزش سهامداران و نیز حداکثر ساختن استفاده موثر از سرمایه است. این بایستی در هر تصمیم، در همه سطوح شرکت منعکس شود.
با قیمت سهام به خوبی همبستگی دارد. با بودجه بندی، برنامه ریزی مالی، هدف گذاری و جبران خدمات تشویقی ارتباط دارد.
رویه های تعدیل پیچیده، دارایی های خالص در برابر ارزش بازار دارایی ها، قدرت تبیینی ضعیف، پذیرش یک ساختار نظارتی تنها به نفع سهامداران
کارت امتیازی متوازن
شرکت ها به سیستمی از شاخص های (درونی و بیرونی) هدایتی و تاخیری نیاز دارند.
منطق قوی؛ همبستگی روشن بین شاخص ها و عملکرد مالی؛ ادبیات توسعه یافته و سازگار
خشک؛ توجیه نامناسب به دارایی های انسانی و فرایندهای ایجاد دانش؛ ایستا و غیر پویا؛ عدم امکان مقایسه بیرونی
سرمایه فکری
بخش زیادی از ارزش افزایی یک شرکت ناشی از منابع ناملموس است و بنابراین این منابع باید مثل منابع فیزیکی پیگیری شوند.
انعطاف پذیر؛ مدل پویا؛ تا حدودی امکان مقایسه بیرونی؛ قابل کاربرد برای شرکت های دولتی
ادبیات پیچیده و مبهم؛ توسعه شاخص های کمی هنوز در مرحله اولیه است؛ تمرکز بسیار زیاد بر ذخایر، به عوض جریان ها
2-2-9- بررسی شاخصهای سرمایه فکری در ایران
از آنجا که شرکتها گزارش عملکرد خود را در مجامع عمومی عادی سالیانه و با عنوان گزارش فعالیت هیئت مدیره سهامداران ارائه میدهند، این گزارشها میتواند منبعی مناسب برای بررسی شاخصهای سرمایه فکری در شرکتهای ایرانی باشد. بهترین منبع برای دسترسی به این گزارشها، تارنمای شرکت بورس اوراق بهادار تهران است. در این تارنما قریب به 700 گزارش فعالیت هیئت مدیره وجود دارد که مربوط به سالهای مالی 1384 و 1385 است. پس از مطالعه گزارشهای 30 شرکت بزرگ بورس مشخص گردید که در مجموع، شرکت های ایرانی به 89 شاخص از 254 شاخص مذکور اشاره کردهاند. در این بین، 19 شاخص مربوط به مشتریان، 6 شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، 36 شاخص مربوط به کارکنان، 12 شاخص مربوط به امور مالی، 9 شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، 2 شاخص مربوط به سلامت جامعه و 5 شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است.
البته این شاخصها به صورت مدون در گزارشها ذکر نشده است؛ لذا تحلیل گران و سهام داران از ان بهره لازم را نمیبرند. بنابراین، باید الگویی طراحی شود تا این شاخص ها منظم و طبق قاعده خاصی در کنار یکدیگرقرار بگیرند و بتوان روند حرکت شرکت را بررسی کرد و شرکتهای مختلف را با یکدیگر مقایسه نمود.
2-2-10- بررسی شاخصهای سرمایه فکری در کشورهای دیگر
شش مشاور سرمایه فکری (سولیوان (2000)، روس و همکاران (1997)، ادوینسون و مالان (1997)، اَلی (2000)، پابلوس (2003) و اسویبای (2002)) در مجموع، از 254 شاخص برای اندازهگیری سرمایه فکری استفاده کردهاند. در این بین، 70 شاخص مربوط به مشتریان، 385 شاخص مربوط به فناوری اطلاعات، 82 شاخص مربوط به کارکنان، 22 شاخص مربوط به امور مالی،
27 شاخص مربوط به تحقیق و توسعه، 4 شاخص مربوط به سلامت جامعه و 11 شاخص مربوط به سلامت محیط زیست است(هانتر7، 2005)
2-3- پیشینه تحقیق
در پیشینه تحقیق به برخی از پژوهش های داخلی و خارجی در حوزه تحقیق اشاره می شود:
2-4-1- پیشینه داخلی:
1. یاسر عبدی در سال 1389 پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان "بررسی رابطه بین عناصر سرمایه های فکری و عملکرد سازمان" انجام داده است که هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین عناصر سرمایه های فکری و عملکرد سازمان در شرکت های تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران می باشد. برای انجام این پژوهش توصیفی، مقطعی و کاربردی از داده های مربوط به شرکت های حاضر در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردید. در ضمن جامعه ی آماری پژوهش حاضر کلیه 114 شرکت پذیرفته شده در تالار اصلی بورس اوراق بهادار تهران
می باشد که شش مورد از شرکت های مدنظر به علت نداشتن اطلاعات مورد نظر برای محاسبه متغیرهای سرمایه فکری و عملکرد سازمانی از لیست تحلیل خارج و در نهایت 108 شرکت به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. در ضمن برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS16 و LISREL8.5 استفاده گردید. در ضمن، الگوی تبیین کننده روابط سرمایه فکری با عملکرد سازمانی در صنایع مورد مطالعه، نشان داده است که متغیر سرمایه فرایندی با 0.24 بیشترین و سرمایه مشتری با 0.015 کمترین میزان تبیین-کنندگی را داشته اند و در کل مدل برازندگی خوبی از دنیای واقعی داشته است.
2. میثم ارتقایى در سال 1388 پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان "بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران" انجام داده است که این تحقیق به دنبال تعیین رابطه سرمایه فکری ( و اجزای آن) با عملکرد شعب بانک سپه در سطح استان تهران است. در واقع، این تحقیق می کوشد که اولاً رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و سپس رابطه هر یک از آنها با عملکرد سازمانی را بررسی و مورد آزمون قرار دهد. بدین منظور، نمونه ای از میان شعب بانک سپه در سطح استان تهران انتخاب و از معاونین و روسای شعب خواسته شد تا نسبت به شاخصهای عملکردی و اجزای سرمایه فکری اعلام نظر کنند. نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد میان اجزای سرمایه فکری با یکدیگر و نیز اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی، رابطه مثبت متوسط به بالا، مستقیم و معناداری وجود دارد. در این بین، بیشترین همبستگی ها در مورد رابطه اجزای سرمایه فکری با یکدیگر به رابطه سرمایه انسانی با سرمایه ساختاری (r=0.72 و P<0.01) و سرمایه ساختاری با سرمایه مشتری (r=0.718 و P<0.01) و بیشترین همبستگی در رابطه اجزای سرمایه فکری با عملکرد سازمانی به سرمایه مشتری (r=0.72 و P<0.01) باز می گردد. از طرفی، نتایج آزمون رگرسیون نشان می دهد که از میان اجزای سرمایه فکری، سرمایه مشتری (0.452= ؛ <0.01 P) بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی شعب بانک سپه در سطح استان تهران دارد.
3. مهرناز مهدی زاده در سال 1388 پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان "بررسی رابطه سرمایه فکری(و اجزای آن) و عملکرد صنعت بیمه (از دیدگاه مدیران)" انجام داده است که هدف اصلی این تحقیق، بررسی اثر سرمایه های فکر ی بر عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران می باشد . از این رو در ابتدا با استفاده از اطلاعات کتابخانه ای به بررسی مبانی نظری پرداخته شد. روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری، مدیران صنعت بیمه کشور می باشد. به این منظور پرسشنامه ای با 40 سوال طراحی و بین مدیران 15 شرکت بیمه توزیع گردید. برای آزمون فرضیه کلی و فرضیه های فرعی روش های آماری رگرسیون ساده ، چندگانه و گام به گام با استفاده از نرم افزار SPSS بکار گرفته شد. نتایج بدست آمده نشان می دهد، هنگامی که اثر سرمایه های فکری ، انسانی ، مشتری (رابطه ای ) و ساختاری به طور جداگانه و مستقل از یکدیگر بر عملکرد مورد بررسی قرار می گیرد ، هرکدام از این عوامل رابطه معنی داری با عملکرد دارند؛حال آن که در بررسی تاثیر همزمان این عوامل بر عملکرد، تنها سرمایه ساختاری و انسانی رابطه معنی دار با عملکرد دارند .
4. محمد رضا یوسفی در سال 1389 پایان نامه کارشناسی ارشد خود را تحت عنوان "بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی)" انجام داده است که هدف از این پژوهش بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی معاونت سیمای صدا وسیمای جمهوری اسلامی خواهد بود . جامعه آماری شامل نمونه ای از کارکنان تولیدی و ستادی شاغل در معاونت سیما اعم از مدیران، کارکنان ، مسئولین بخشها و…(غیر از نیروهای خدماتی و راننده) می باشدکه افراد مورد نظر در این تحقیق برابر با 3722 نفر می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می باشد . بدین منظور پرسشنامه ای با 54 سئوال برای اجزای سرمایه های فکری طراحی گردیده است و مقدار عملکرد سازمانی معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) نیز از طریق پرسشنامه ای حاوی 10 سوال محاسبه شده است. دراین تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدل های اندازه گیری اطمینان حاصل شد . نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابل نسبتاً قوی وجود داشته است و این سرمایه ها (جز سرمایه مشتری) بر روی عملکرد کارکنان معاونت سیما ( صدا وسیمای جمهوری اسلامی) داشته است.
5. همتی و همکارانش در سال 1389 مقاله خود را تحت عنوان "بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیر مالی" انجام دادند که این مقاله به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری،ارزش بازار و عملکرد مالی شرکتهای غیر مالی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای 1383 لغایت 1387 می پردازد. نمونه پژوهش شامل 60 شرکت است. برای آزمون فرضیه ها ابتدا اطلاعات لازم جمع آوری گردیده و ارزش سرمایه فکری شرکت ها بر اساس مدل پالیک محاسبه شده است. سپس ضرایب همبستگی پیرسون محاسبه و تحلیل رگرسیونی انجام شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش نشان دهنده ارتباط معنی دار بین سرمایه فکری و ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیر مالی می باشد.
6. نمازی و ابراهیمی در سال 1388 مقاله خود را تحت عنوان بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری و آینده شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران" انجام دادند که دوره زمانی مورد مطالعه سال های 1383 تا 1385 و نمونه انتخابی شامل 120 شرکت است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های این پژوهش با استفاده از "روش رگرسیون حداقل مربعات جزیی" حاکی از این است که صرف نظر از اندازه شرکت، ساختار بدهی و عملکرد مالی گذشته، بین سرمایه فکری و عملکرد مالی جاری و آینده شرکت، هم در سطح کلیه شرکت ها و هم در سطح صنایع، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. افزون بر این، به طور کلی، هم در سطح کلیه شرکت ها و هم در سطح صنایع، بین اندازه شرکت و عملکرد آتی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. اما رابطه بین ساختار بدهی و عملکرد جاری و آتی در سطح کلیه شرکت ها مثبت و معنی دار و در سطح صنایع، در صنعت شیمیایی و دارویی مثبت و معنی دار و در صنعت خودرو و فلزات و کانی غیر فلزی مشخص نمی باشد.
7. نیکومرام و اسحقی در سال 1389 مقاله خود را تحت عنوان "رابطه بین تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های ارزشی و رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران" انجام دادند که هدف این مطالعه بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت های ارزشی و شرکت های رشدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در این تحقیق عملکرد بر اساس دو متغیر بازده سرمایه گذاری و بازده حقوق صاحبان سهام اندازه گیری شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 64 شرکت بعنوان نمونه تحقیق از بین شرکت های پذیرفته شده انتخاب شدند که اطلاعات مربوطه طی سال های 1383 لغایت 1386 مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان می دهد که رابطه معناداری بین سرمایه فکری و بازده سرمایه گذاری شرکت های رشدی وجود ندارد. همچنین نتایج نشان می دهد رابطه مثبت معناداری بین سرمایه فکری و بازده حقوق صاحبان سهام شرکت های رشدی و سرمایه فکری و بازده حقوق صاحبان سهام و بازده سرمایه گذاری شرکت های ارزشی وجود دارد. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین تاثیر سرمایه فکری بر بازده سرمایه گذاری و حقوق صاحبان سهام شرکت های ارزشی مشاهده نشد. نتیجه کلی تحقیق بیانگر اهمیت سرمایه فکری و درک ارزش آن از سوی سرمایه گذاران و همبستگی بالای آن با عملکرد شرکت های پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران است.
8. وحیدیان رضا زاده در سال 1381 تحقیق خود را تحت عنوان " ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد " انجام دادند. در این مطالعه رابطه بین این متغیرها در میان معلمان مرد تربیت بدنی شهر مشهد و ارتباط برخی از ویژگی های فردی آنها با متغیرهای تحقیق مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. این پژوهش که در مقطع کارشناسی ارشد انجام شده است، نشان می دهد: بین رضایت شغلی از نوع کار با تعهد سازمانی و بین رضایت از سرپرست مافوق با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین رضایت از همکاران با تعهد سازمانی و بین رضایت از ارتقا و ترفیع با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین رضایت از حقوق و مزایا با تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نشد. این پژوهش نتیجه گیری کرده است که بین برخی از ویژگی های فردی با رضایت شغلی و بین برخی از ویژگی های فردی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.
9. یوسفیان و خاوری در سال 1383 تحقیق خود را تحت عنوان " بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان استان یزد " انجام دادند. بر اساس یافته های این تحقیق بطور کلی رضایت شغلی معلمان 47/3 بود. رضایت شغلی معلمان مرد 34/3 و معلمان زن 59/3 بود، که بیانگر بیشتر بودن رضایت زنان می باشد. تعهد سازمانی معلمان مرد 71 و معلمان زن 5/75 بوده است، که مانند رضایت شغلی در زنان بیش از مردان می باشد. در مردان بیشترین جزء رضایت شغلی مربوط به سرپرست 90/3 و در زنان مربوط به کار و سرپرست 1/4 بوده است وکمترین رضایت درمردان و زنان در مورد پرداخت حقوقی بوده است (به ترتیب 33/2 و 67/2 ). در مورد تعهد سازمانی سه عامل مورد بررسی قرار گرفت: اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن(امتیاز 36 از 49 )، تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی (امتیاز 15 از 21 ) و تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت در آن(امتیاز 23 از 35 ). نتایج بیانگر این بود، که از این سه عامل، عامل اول بیشترین و عامل سوم کمترین امتیاز را داراست.
2-4-2- پیشینه خارجی:
1. تسینگ ( 2006 )، ارتباط بین سرمایه انسانی، سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داد. این تحقیق بر روی 50 شرکت موجود در بازار سهام تایوان 8 از سال 1998 تا 2005 انجام گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد میزان کاربرد تحقیق و توسعه 9 تاثیر معنی داری بر عملکرد شرکتها دارد و همچنین تعامل بین تعداد اختراعات ثبت شده (R&D) و میزان حقوق کارکنان به طور معنی داری بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.
2. چانگ ( 2004 )، مطالعه ای را بر روی ارتباط بین سرمایه فکری 5 و عملکرد کسب و کار و ارزش کسب و کار در صنعت بیوتکنولوژی تایوان انجام داد. این تحقیق همچنین این موضوع را که آیا سرمایه انسانی بر ارتباط بین سرمایه نوآوری و عملکرد سازمانی تاثیر دارد، مورد توجه قرار داد. یافته های این تحقیق نشان میدهد اجزای سرمایه فکری بر عملکرد شرکتها تاثیر می گذارد.
3. تحقیقی که توسط لئو و همکاران ( 2004 ) انجام گرفت، تاثیر ارتباطات با مشتری، منابع سرمایه اجتماعی شریک تجاری بر عملکرد شرکتها را مورد بررسی قرار داد. عوامل واسطه در این تحقیق، ساختار مالکیت (داخلی در برابر بین المللی) بوده است. نتایج این تحقیق نشان داد که ارتباط با مشتری، منابع سرمایه اجتماعی شریک تجاری بر عملکرد مالی و استراتژیکی شرکت تاثیر می گذارد و ارتباط با مشتری نسبت به عامل دیگر تاثیر قویتری بر روی عملکرد شرکتها دارد.
4. در سال 2008 ، پژوهشی توسط یانگ و کانگ در کشور تایوان انجام گرفت. در این پژوهش، این دو محقق به بررسی ارتباط بین سرمایه های نوآوری و سرمایه مشتری و همینطور روابط تعاملی آن دو با عملکرد مالی شرکتها با توجه به در نظر گرفتن تکنولوژی شرکتها، پرداختند. یافته های این پژوهش نشان می دهد که ارتباط معنادار بین سرمایه نوآوری و عملکرد و همینطور بین سرمایه مشتری و عملکرد، وجود دارد و شدت رابطه بین سرمایه مشتری و عملکرد در شرکتهای با تکنولوژی بالا کمتر از شرکتهای با تکنولوژی پایین است و روابط تعاملی معنادار فقط در شرکتهای تولیدی با تکنولوژی بالا وجود دارد.
5. مونروئه و دنمن10 در سال 1991 تحقیقی با عنوان جامعه پذیری هیات علمی، مشکلات و فرصت ها انجام دادند که نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که ابهام نقش در اساتید تحت بررسی، با کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد و همچنین افزایش ترک خدمت در آنان همراه بوده است.
6. در تحقیقی که توس تامیلنسون و جانکینز11 در سال 1992 با عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارمندان انجام شد، نتایج حاکی از تایید این مطلب است که هر چه کارمندان مسن تر و سابقه کاری شان در سازمان افزایش می یابد، احتمال این که به طور داوطلبانه سازمان را ترک کنند، کاهش می یابد. لذا محققین پیشنهاد می کنند که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) ممکن است در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت مفید باشد (زالی، 1376).
7. مطالعاتی که توسط مورل و همکارانش12 در سال 1996 انجام شد نشان داد که بین توسعه افقی شغلی مدیران و افزایش حقوق آنها رابطه وجود داشته است و استمرار توسعه افقی شغل در آنان اثر شدید منفی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها داشته است.
8. نایهوف13 در سال 1997 طی مطالعاتی تحت عنوان رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همخوانی ارزش های فردی با رسالت های سازمان به این نتیجه رسید که همبستگی معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تحقق همخوانی ارزش های فردی با رسالت های سازمانی وجود دارد. به علاوه میزان رضایت شغلی افراد با عوامل جمعیت شناختی شغلی، پست و مقام ارتباط معنی داری داشته است. تعهد سازمانی نیز با متغیرهای سن، مذهب و تعلقات دینی و سنوات خدمت دارای ارتباط معنی داری بوده است (شجاعی فر، 1379).
9. در آوریل سال 2002 میلادی تحقیقی به صورت گروهی در دانشگاه آرکانزاس آمریکا انجام شد. عنوان این پژوهش کلیدهای اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که برنامه ریزی جامع، کلید اصلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالا، باعث افزایش بهره وری می گردد.
2-5- مدل تحقیق
متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی زیر ترسیم شده است:
Mariolina Longo, Matteo Mura , The effect of intellectual capital on employees' satisfaction and retention , Department of Management, University of Bologna, Via Terracini 28, 40131 Bologna, Italy , 48 (2011) 278-287
منابع فارسی
1. انواری رستمی، علی اصغر؛ رستمی، محمد رضا(۱۳۸۲). ارزیابی مدل ها و روش های سنجش و ارزشگذاری سرمایه های فکری شرکت ها. مجله بررسی های حسابداری و حسابرسی، شماره ۳۴. ص۵۱-۷۵.
2. ایران نژاد پاریزی، مهدی، (1378)، روش های تحقیق در علوم اجتمای، تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
3. آذر، عادل و مومنی، منصور، (1387)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
4. آرمسترانگ ، مایکل (1380) مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه ی سید محمد اعرابی و داود ایزدی ، چاپ اول ، تهران : دفتر پژوه شهای فرهنگی.
5. آصلانخانی، محمدعلی ، (1375)، توصیف سبک های رهبری و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه استادان ورزش دانشگاهای منتخب کشور، رساله دکترای دانشگاه تهران.
6. پرهیزکار، کمال ( 1373 ). مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدام ، ی تهران: نشر دیدار
7. جهانگیرى، على؛ مهرعلى، امیرهوشنگ ( 1387 ، تابستان). شناسایى و اولویت بندى عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص سازمان ساصد. پژوهشنام ه علو م انسانى و اجتماعى ( ویژه مدیریت) ، سا ل هشتم ،شماره بیست و نهم، تابستان، 37-56.
8. خاکی، غلامرضا،(1379)، روش تحقیق با رویکردی بر پایان نامه نویسی،انتشارات بازتاب.
9. خوش نشین، زهره ( 1376 ). عوامل موثر بر جذب و نگهدارى کارکنان آموزش و پرورش استثنائى شهر تهران در مقایسه با آموزش پرورش مناطق تهرا. ن (پایان نامه کارشناسى ارشد). دانشگاه علامه طباطبایى، دانشکده مدیریت و حسابدارى، تهران.
10. دسلر، گری ( 1998 )، مبانی مدیریت منابع انسان ، ی ترجمه علی پارسا ییان و دکتر سید محمد اعرابی، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
11. دیویس،کیت و نیواستورم، جان. ( 1370 ). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران، چاپ اول، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .
12. دیویس،کیت و نیواستورم،جان (1370): رفتار انسانی در کار، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران، چاپ اول، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .
13. رابینز، استیفن (1991)، تئوری سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها، ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران: نشر صفار.
14. رحمانپور، لقمان ( 1380 ). شناسایی عوامل موثر بر در حفظ و نگهداری منابع انسانی، مطالعه موردی بانک رفاه کارگران. (پایان نامه کارشناسى ارشد). دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده علوم انسانی، تهران.
15. رضاییان، علی ( 1382 ) ، " اصول مدیریت"، تهران، انتشارات سمت.
16. رفیع پور، فرامرز،(1378)، تکنیک های خاص تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم.
17. رفیع پور، فرامرز،(1378)، تکنیک های خاص تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، سهامی انتشار، چاپ چهارم.
18. رنجبر، منصور؛ وحیدشاهی، کوروش ( 1386 ). بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی مازندران . گامهاى توسعه در آموزش پزشکی، 4(2)، 92-97.
19. زنجیردار، مجید، کهن، علی، سلطان زاده، علی اکبر ( 1387)، مدیریت، اندازه گیری و گزارشگری از سرمایه فکری، نامه اتاق بازرگانی، شماره 483 ، صص 12-10.
20. سرمد سعیدی، سهیل ( 1387)، تئوری بیوریتمها، نشریه روش، شماره 5، سال هشتم، خرداد.
21. سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه،(1390)، روش های تحقیق در علوم رفتاری -انتشارات آگاه.
22. سکاران، اوما، (1384)، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
23. سید جوادین، سیدرضا .(1385). بررسی مقایسهای رویکردهای توانمندسازی و ارائه طرحی برای فرهنگ بومی. همایش مدیریت صنعتی، تهران.
24. شفیع آبادی ، عبداله (1385)، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران : انتشارات رشد.
25. شهرابی، مصطفی ( 1388 ). منزلت اجتماعی پلیس و تاثیر آن در نگهداشت نیروی انسانی ناج ا (مجموعه مقالات اولین همایش علمی نگهداشت نیروی انسانی دفتر تحقیقات کاربردی نیروی انسانی ناجا). تهران: پردیس دانش.
26. عسگریان،مصطفی (1370)، " مدیریت اسلامی "، تهران ، جهاد دانشگاهی دانشگاه تربیت معلم.
27. علاقه بند، علی ( 1378 ). سلامت سازمانی مدرسه. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21 ، ص 14.
28. علی احمدی، علیرضا و سعید نهایی، وحید ، (1386)، "توصیفی جامع از روشهای تحقیق (پارادایمها، استراتژیها، طرحها و رویکردهای کمی، کیفی و ترکیبی)، تهران، تولید دانش .
29. فروغی، فیض اله، خرازی، هادی، ایران فر، شیرین، رضایی، منصور، ( 1386 ). رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی 7(2)، 21-28.
30. فرهنگی،علی اکبر و صمدی، مهران، (1388)، جامعه پذیری کارکنان در بدو خدمت و تاثیر آن بر نگهداشت منابع انسانی. فصلنامه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19، 107-130.
31. فلاورز، وین سنت؛ هاگز، چارلز (1371 ، فروردین). چرا کارکنان سازمان را ترک نمى کنند (مصطفى قاضى زاده، مترجم). فصلنامه دانش مدیریت، شماره 16، 83-69. .
32. قر ه جه، منصور ،(1381)، ارتقای روحیه و بهداشت روانی کارکنا ن(مجموعه مقالات اولین همایش علمی نگهداشت نیروی انسانی دفتر تحقیقات کاربردی نیروی انسانی ناجا)، تهران: پردیس دانش
33. قلیچ لی، بهروز؛ مشبکی، اصغر(۱۳۸۵). نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان(مطالعه دو شرکت خودرو سازی ایرانی). فصلنامه دانش مدیریت، شماره ۷۵. ص۱۲۵-۱۴۷.
34. کیوی و کامپنهود، (1388)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، انتشارات توتیا.
35. گل پرور، محسن؛ نادى، محمدعلى ( 1389 ، بهار). ارز شهاى فرهنگى و انصاف عدالت سازمانى، رضایت شغلى و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگى،3(1)، 207- 228.
36. مارکواد، مایکل (1388)، "مبانی سازمان یادگیرنده"؛ مترجم مهدی ایران نژاد پاریزی، چاپ اول، تهران: نشر مدیران.
37. مجیدی، عبداله ( 1389 ، بهار). نقش خدمات رفاهی در نگهداشت منابع انسانی (با تاکید بر تفاوت انسان ها). فصلنامه منابع انسانی، سال پنجم، شماره 19، 133-150.
38. محمدزاده، عباس و مهروژان،آرمن( 1375 ). رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایى.
39. مقیمی، سیدمحمد.، ( 1380 )، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، نشر ترمه.
40. میرسپاسی، امیر .(1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.
41. نحریر، بتول؛ عبادى، عباس؛ توفیقى، شهرام؛ کریمى زارچى، على اکبر؛ هنرور، حسن ( 1389 ، بهار). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان ها. طب نظامی، 12(1)، 23-26.
42. نکویی مقدم، محمود و علی ملایی فرد (1388)، "توانمندسازی منابع انسانی"، فصلنامه عصر، . (مدیریت؛ سال چهارم، شماره 10 و 11 ، صص 87 – 84.
43. هوشمند بهابادی، عباس؛ سیف، هادی؛ نیکبخت نصرآبادی، علیرضا ( 1383 ، زمستان). بررسی ترک خدمت پرستاران در یک دوره ده ساله. طب و تزکیه، 13(4)، 10-20.
منابع انگلیسی
1) Arenas, Terestia & Lavanderos, Leonardo(2008). Intellectual capital: objct or process?. Journal of Intellectual Capital, No.1. pp.85-77.
2) Arnold, H.J. & Feldman, D.C. (1988).Personality types and career patterns: Some empirical evidence on Holland's model. Canadian Jounal of Administrative Science, 2(1), 192-210.
3) Atkinson, S. and Butcher. D. (2003). "Trust in managerial relationship" Journal of managerial psychology, vol. 18 No. 4. PP, 283. 304.
4) Bentid, F., (2000), Measurement and application of intellectual capital in Turkey, The Learning Organization, pp. 226-251.
5) Bontis, N. (1998). "Intellectual Capital: An Exploratory Study that Develops Measures and Models," Management Decision, 36 (2) 63-76.
6) Bontis, N. (2001), "Assessing Knowledge Assets: A review of the models used to measure intellectual capital", International Journal of Management Reviews, Vol. 3 No. 1, pp.41-60.
7) Bontis, N., Chua, W. and Richardson, S. (1996), "Intellectual Capital and the Nature of Business in Malaysia", Journal of Intellectual Capital, Vol. 1 No. 1, pp. 85-100.
8) Bowen, G.L. Rose, R.A. and Ware, W.B. (2006). "The reliablility and validity of the school success profile learning organization measure". Evaluation and program planning, doi: 10, 1016/ j. evalproglan. 2005. 08, 005.
9) Brooking, Annie(1996). Intellectual capital: Core Asset fore the Third Millenium Enterprise. Intellectual Thomson Business.Press.Newyork.
10) Brown Ch J. 2002. Factors That Affect the Successful Commercialization of Intellectual Capital. Thesis for the Award of the Degree of Doctor on Business Administration, the Curtin University of Technology.
11) Chen, J., Zhu, Z., Xie, H. Y., 2004, Measuring intellectual capital: a new model and empirical Study,Journal of Intellectual Capital, 5 (1), PP 195-212.
12) Cho, Po Young& et al(2006). Intellectual capital: An empirical study of ITRI. Technological Forecasting & social change, No.73. pp.902-889.
13) Desler A., (1987), Intellectual Capital: Navigating in the new business landscape, London: MacMillan Business.
14) Englehardt , C. S. and P. R .Simmons (2002). "Organizational Flexibility for a changing world," Leadership & Organization Developing Journal Vol. 3/4,NO 23,pp 113-121.
15) Fry, L.W., Vitucci S., and Cedillo, M. (2005). "Spiritual leadership and army transformation: theory, measurement, and stabilshing a baseline". The leadership quarterly, 16: PP:835-862.
16) Gary , Hamel, and Prahalad C.K. (1994), Competing for the Future, Boston, MA: Harvard Business School Press.
17) Gharoie Ahangar, R., 2011, the relationship between intellectual capital and financial performance: An empirical investigation in an Iranian company, African Journal of Business Management, Vol. 5, No. 1, 88-95.
18) Hall, J., (1988), 'Managing intellectual capital from theory to practice', Australian CPA, August, pp.18-21.
19) Hertz, H.S.(2005), Education criteria for performance excellence. balding national reality program .National Institute of Standards and.
20) Holmen, J.(2005). Intellectual Capital Reporting, Management Accounting Quarterly, Vol.6, No.4.
21) Huang,Ching Choo & Luther, Robert & Tayles, Michael(2007). An evidence-based taxonomy of intellectual capital. Journal of Intellectual Capital, No.3. pp.408-386.
22) Hunter, L., (2005). "Forum: Intellectual Capital. Measuring Intangible Capital: A Review of Current Practices," Australian Accounting Review; July 2005; 15(2); 67-74.
23) jennifer, G. M & Gareth,) 1999), Organizational Behavior Understanding and managing, U.S.A, NewYork, ADDISON WESLEY, P.74.
24) Lim LK, Laosirihongthong T, Chan CC. (2006) A Case Study of Learning in A Thai Manufacturing Organization. J Applied Business Research; 22(2): 49-60.
25) Lim, Lunn L.K. & Dallimore, Peter(2004). Intellectual capital: management attitude in service industries. Journal of Intellectual Capital, No.1. pp.194-181.
26) Marr, Bernard & Glay, Diana & Neely, Andy(2003). Why do firm measure heir intellectual capital?. Journal of Intellectual Capital, No.4. pp.464-441.
27) McGill, Terrene P.(2006). Harnessig Intellectual Capital: A Study of Organizational Knowledge Transfer. Ph.D. Dissertation, Touro Uiversity.
28) Nazari, Jamal A. & Herremans, Irenem(2007).Extended VAIC model: measuring intellectual capital components. Journal of Intellectual Capital, No.۴. pp.609-595.
29) Ozdemir, S.,(2009), Factors influencing job satisfaction in Azarbaijan companies, Journal of Qafqaz University, pp. 102-108.
30) Ramirez, Yolanda & et al(2007). Intellectual Capital in Spanish University. Journal of Intellectual Capital, No.4. pp. 748-732.
31) Razafindrambinin, D., Kariodimedjo, D., 2011, Is company intellectual capital linked to corporate social responsibility disclosure? findings from Indonesia. Communications of the IBIMA http://www.ibimapublishing.com/journals/CIBIMA/cibima.html.
32) Robinsson, George & Kleiner, Brian H.(1996). How to Measure an Organizations Intellectual Capital. Managerial Auditing Journal. Pp.39-36.
33) Roos, J. (1997) 'Exploring the concept of intellectual capital'. Long Range Planning, 31(1), 150-153.
34) Roselender, R., (1997), 'Accounting for the worth of employees: Is the discipline finally ready to respond to the challenge?', Journal of Human Resource Costing and Accounting, Vol. 2, No. 1, pp. 9-26.
35) Singer, marc (1990), Human Resources management, Kent Publishing Company.
36) Soler, Luis Enrique Valladares & Oro Celestino, Diego Jesus Cuello(2007). Evaluating the scope of IC in firms value. Journal of Intellectual Capital, No.3. pp.493-470.
37) Sudarsanam, Sudi & Sorar, Ghulam & Marr, Bernard(2006). Real options and the impact of intellectual capital on corporate value. Journal of Intellectual Capital, No.3. pp.308-291.
38) Sudarsanam, Sudi & Sorar, Ghulam & Marr, Bernard(2006). Real options and the impact of intellectual capital on corporate value. Journal of Intellectual Capital, No.3. pp.308-291.
39) Sveiby, K. E., (1997), The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge Based Assets, San Fransisco: Berrett – Koehler Pub. Inc.
40) Talukdar, K. (2003) 'Integrating intellectual capital and knowledge management'. Long Range Planning, 30(3), 399-405.
41) Uziene, J. C., (2010), Entrepreneurship and Growth: The Strategic Use of External Resources, Journal of Business Venturing, Vol. 4, PP: 133-147.
42) Vaskeliene, L., 2007, Development of organizational intellectual capital measurement methodology:problems and solutions, Economics and Management, 165-173.
43) Wayherich, A., (1989) 'The performance impact of strategymanager coalignment: An empirical examination'. Strategic Management Journal, 12, 509-522.
1 Ahmed, P.K.,Lim ,K.K. and Zairi,M.
2 Chang,ShaoChi, Chen, ShengSyan, and Lai, JungHo
3 Sveiby
4 Talukdar
5 Brooking
6 Bontis
7 Hunter
8 Taiwan Stock Exchange
9 Intensity R&D
10 . Monroe & Denman
11 . Tamilenson & Johnkins
12 . Murrell et. al
13 . Niehoff
—————
————————————————————
—————
————————————————————