مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش کارکنان سازمان

آموزش کارکنان
با توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخ گویی به تغییرات محیطی می باشند. از آن جا که منابع انسانی مهم‏ترین عامل و محور در سازمان ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارت های منابع انسانی سازمان ها متناسب با نیازها بدون شک با به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارت ها، موجب بقاء سازمان خواهد شد(صدری،1383).

مفهوم شناسی آموزش و آموزش کارکنان
آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می‎شود(صدری،1383 ص 14).
آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می گیرد. طول یک فعالیت آموزشی می تواند از یک دوره آموزشی کوتاه مدت مانند یک گردش صحرایی یک روزه تا یک دوره بهسازی حرفه ای با شاگردان و فراگیران متفاوت را شامل شود(چیذری، 1375 ص 23). از نظر شعاری نژاد، آموزش یک عمل اجتماعی است که اشخاص را زیر تاثیر و نفوذ محیط برگزیده و مضبوط قرار می‎دهد تا شایستگی اجتماعی کسب کنند و به حد نهایی رشد و تکامل فردی برسند(شعائری نژاد، 1364).
منظور از آموزش کارکنان، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسوولیت های شغلی خود می نماید. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع شده و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و هم چنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(سبحان اللهی، 1379 ص 27).
آموزش کارکنان مهم ترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه ریزی برای توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمانی دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می گردد(جعفری‎قوشچی، 1381 ص 51).
آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق تر، دانش و معرفت بالا تر توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسوولیت های شغلی می شود و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارآیی و اثربخشی بهتر و بیشترمی گردد، و باید گفت امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش، بهبود و توسعه یابد(مطهری نژاد،1381 ص 28).

2-2-2 ) اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان
از آن جا که یکی از ابعاد زندگی اجتماعی انسان زندگی سازمانی اوست، و زندگی سازمانی علاوه بر این که دیگر شئون زندگی انسان را تحت تاثیر قرار می دهد، همواره در معرض تغییرات ناپایدار نیز قرار دارد و این تغییر در کار راهه شغلی و روش های انجام کار در سازمان ها مشهود است. به همین دلیل انسان و به تبع آن سازمان ها باید به طریقی خود را با این تغییرات همساز نموده تا بتوانند دوام و بقای خود را حفظ کنند(صدرالدین،1383 ص 28). تغییرات و چالش هایی که در محیط صنعتی امروز در حال رخ دادن است بیانگر این واقعیت است که موفقیت یا شکست سازمان ها در عرصه رقابت جهانی متاثر از نقش کارکنانی می باشد که از دانش، مهارت و توانمندی بالایی برخوردارند(سلیمی، 1382).
معمولاً آموزش های کلاسیک در تمام زمینه ها برای شروع و ادامه فعالیت افراد در سازمان ها به طور کامل موثر واقع نمی شود، لذا بهره گیری از آموزش های قبل از خدمت و ضمن خدمت می تواند گام موثری برای بهبود و پیشرفت فعالیت های افراد در سازمان های اجتماعی باشد(توماس، 1965).
آموزش اقدامی حیاتی و لازم برای تمام سازمان ها است و منافع ملموس آن عبارتند از: کاهش زمان فراگیری به منظور انجام کار برابر با استاندارد قابل قبول، افزایش کمی و کیفی بازده کار در شغل مورد تصدی کارآموز، منطبق ساختن منش افراد با خواسته های سازمان، کمک در حل مشکلات عملیاتی، تامین نیازمندی های نیروی انسانی و بلاخره آماده ساختن افراد برای ترفیعات و بهبود وضع درآمد آنان(دالس، 1965).
ابیلی(1382)، می نویسد: " توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظفیه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و هم چنین رفتار در چهارچوب نظام نامه آن حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمردانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد."
طوسی و صائبی(1375)، در مورد اهمیت آموزش معتقد است که آموزش کارکنان به طور کلی فعالیتی است که می توان آن را اغلب اوقات از بالاترین سطح سازمان تا پایین ترین سطح سازمان بکار گرفت. جان پریور(1994)، مزایای آموزش را در رابطه با شغل شامل 1- تغییر 2- افزایش بهره وری 3- افزایش تخصص کاری 4- کاهش اشتباهات 5- استاندارد کردن کار، و در رابطه با فرد شامل: 1- افزایش انگیزه 2- تشویق 3- مهارت در ارائه 4- افزایش دانش، و نیز در رابطه با گروه و تیم مبادله اطلاعات و تولید و رشد عقاید می داند.

2-2-3 ) اهداف آموزش نیروی انسانی
به طور کلی هدف آموزش، ارتقای سطح دانش، توانش و نگرش فراگیران از طریق اعمال یک رشته ساز و کارهای یادگیری است. انتقال اطلاعات، دانش و مهارت برای تغییر در رفتار فراگیران، هدفی است که همه آموزش ها، چه رسمی یا غیر رسمی به فراخور شرایط محیطی و زمینه ای در پی آن هستند.
تعیین هدف های آموزشی از گام های اساسی و ضروری در برنامه ریزی آموزشی است.
هدف های کلی باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسوولیت های سازمان بوده و در جهت گیری کلی به فعالیت های آموزشی سازمان و هدف های ویژه آموزشی بدهد. هدف های ویژه در چارچوب هدف های کلی آموزشی سازمان، و با توجه به نیازهای آموزشی تعیین گردد.
مارک پلانک(1992)، در مورد هدف از آموزش نیروی انسانی می نویسد: " با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم. بین دو گروه افرادی که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروه هایی که آموزش کم تری دارند، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شغل و فعالیت های یکسان شاغل باشند و جهان مشمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره وری و درآمد یکی از خیره کننده ترین بافته های علوم اجتماعی جدید است. این در واقع یکی از معدودترین مسائلی است که با اطمینان می توان آن را به بازار هرکشوری تعمیم داد".
هم چنین پیتر سنگه1(1999)، معتقد است: هدف های آموزشی در سازمان ها تحت عنوان هدف های عمده، هدف های اجتماعی، هدف های سازمانی و هدف های فردی قابل دسته بندی است و هدف آموزش ها باید ایجاد سازمان های یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد نه صرفاً نشخوارکننده فکر دیگران(هدایت و روشن، 1375 ص12).
اهداف سازمانی: تامین هدف های استراتژیک ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد. علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته جمعی، پذیرش آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت از جمله ویژگی هایی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند.
اهداف کارکنان: وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسوولیت های واگذاری به آن ها و دانش و توانایی انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می کند. به عبارت دیگر انسان هرچه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی، اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در آینده است.(صدرالدین،1383 ص 30).
اهداف اجتماعی: هدف های اجتماعی سمت دهنده برنامه ها و عملیات موسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مذبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی اهداف و نحوه حرکت به سوی آن ها را در ارگان های مربوطه ترسیم و تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند. به تعبیر دیگر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معنی و مفهومی ندارد.
در مجموع آموزش کارکنان با تاکید بر نیازهای سازمانی، شغلی و فردی کارکنان در صدد است اهداف و مقاصد زیر را محقق سازد:
1- افزایش توانایی حرفه ای بالفعل و پرورش توانایی های بالقوه کارکنان برای انجام وظایف.
2- ارتقای سطح دانش، آگاهی و مهارت های کارکنان.
3- ایجاد رفتار مطلوب متناسب با ارزش های پایدار جامعه در کارکنان.
4- افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز سازگاری با تغییرات جدید سازمانی.
5- ایجاد و گسترش روحیه همکاری بین کارکنان به منظور تحقق اهداف سازمان.
6- ایجاد زمینه های استفاده بهینه از منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان.
7- به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل به منظور دستیابی به اهداف وسیاست های سازمان.
8- کمک به مدیریت و برنامه ریزی سازمان و ایجاد هماهنگی بین همه نیروها و تطبیق با نیازهای مدیریت.
9- بهره گیری از امکانات، پرهیز از شایعات، تقلیل میزان غیبت و ترک خدمت کارکنان و حل مشکلات خاص سازمان.
10- فراهم آوردن زمینه های ارتقاء، ترفیعات، چرخش شغلی، بروز استعدادها و توان بالقوه نیروی انسانی.
11- هماهنگی با زیر سیستم ها و فرا سیستم های سازمان.
12- هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فرهنگی و سیاسی جامعه.
اهداف ارزشیابی شامل اهداف چندگانه در سطوح مختلف است. این اهداف شامل ارزشیابی یادگیری یادگیرندگان، ارزشیابی مواد آموزشی، انتقال آموزش، برگشت سرمایه و غیره است. برای دستیابی به این اهداف چندگانه ممکن است لازم باشد از افراد مختلف در بخش های مختلف سازمان استفاده شود(میرکمالی، 1377 ص 8-10).
2-2-4) انواع آموزش
گذشته از هدف نهایی آموزش که ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، مهارتی و عاطفی فراگیران و آموزش گیران است. تاکید براهداف خاص آموزش و نوع افرادی که از آن منتفع می‎شوند، موجب شده طبقه بندی های مختلفی از آموزش در حوزه های گوناگون صورت گیرد.
در طبقه بندی هایی که توسط صاحبنظران آموزشی به صورت استاندارد ارائه می شود، آموزش به عنوان مجموعه ای از ارتباطات سازمان یافته و تقویت شده برای ایجاد یادگیری انواع ذیل را در بر می گیرد:
الف ) آموزش رسمی2
به آموزش نظام یافته ای اطلاق می شود که معمولاً در مدرسه یا دیگر نهاد های آموزشی در درون یک نظام آموزشی شکل می گیرد. آموزش رسمی به صورت سلسله تعلیماتی که به تدریج پیچیده و تخصصی می شود، سازمان می یابد. در اصل اتمام موفقیت آمیز هر سطح، مجوز رسمی جهت ورود به سطح بعدی آموزش می باشد. به عبارت دیگر، کلمه ای که غالباً به عنوان مترادف با این اصطلاح به کار می رود " آموزش مدرسه ای " است(مجله هماهنگ، 1373ص 32 ).
مشخصه آموزش رسمی وجود هماهنگی و نظم و ثبات معین است و ساختارهای مشخص مثل سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سمت سازمانی. شرح چون آگاه نمودن افراد از هدف و ضرورت این فعالیت و دادن این وعده در خصوص تسهیلات آتی مانند اعطای گواهینامه، منحوط داشتن امتیازات آموزشی برای افراد موفق طی دوره آموزشی را در بر می گیرد.
ب ) آموزش غیر رسمی3
به تعبیرکوفبر(1973) این نوع آموزش همه آموزش های غیر رسمی را که در آن ها شخص یادگیرنده و منبع اطلاعاتی در تلاش مستمر فراهم می سازند و هر دو آن ها در یادگیری مشارکت دارند، در بر می گیرد(رشیدی،1376 ص22).
ج- آموزش تصادفی:
این نوع آموزش که توسط ایوانفر(1981)، ارائه شد به دو قسم تقسیم شده است:
الف) آموزش رایج و شایع: که آموزش تجربی هم خوانده می شود و در جایی تحقق می یابد که هیچ نوع تلاش مستمری برای یادگیری در عده ای از افراد صورت نمی پذیرد و نیز یاد دهنده و یادگیرنده هیچ کدام در موقعیت یادگیری به طور آگاهانه قرار نمی گیرند.
ب ) آموزش ضمنی مستمر: موقعیت هایی را در بر می گیرد که شخص یادگیرنده یا منبع اطلاعاتی _ و نه هر دوی آن ها _ توجه مستمری به ایجاد یادگیری دارد(رشیدی،1376 ص22).

آموزش کارکنان را با توجه به زمینه اثر آموزش ها می توان به دو بخش تقسیم کرد:
* آموزش های اختصاصی: آن بخش از آموزش هایی است که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه های مشخص می گردد، هم چون اغلب رشته های آموزشی، فنی وحرفه ای از قبیل جوشکاری، روش های مختلف ماشین کاری و مانند آن ها.
* آموزش های عمومی: آن بخش را در بر می گیرد که بر مجموعه فعالیت های فرد یا حداقل بخشی از آن ها اثرمثبتی می گذارد. تکنیک ها و تمرینات تقویت حافظه و تندخوانی از آن جمله اند(جعفری، 1381 ص 51).
هم چنین آموزش در هر سازمانی می تواند به دو صورت متمایز ارائه شود که عبارتند از:
* آموزش قبل از خدمت
* آموزش ضمن خدمت
آموزش قبل از خدمت
منظور از آموزش قبل از خدمت آموزش هایی است که قبل از ورود افراد به سازمان به وی ارائه می گردد تا شایستگی ها و توانایی های لازم را در او ایجاد کرده و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازند. این نوع آموزش ها برای رفع مسائل و مشکلات خاص سازمانی صورت نمی‎گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان ویژه می باشد.
1) آموزش کوتاه مدت: آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت وی داده می شود. در این گونه موارد فرد را برای شغل خاصی انتخاب کرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وی می آموزند.
2) آموزش بلند مدت: آموزش بلند مدت نیز مانند آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت است با این تفاوت که دوره آموزش طولانی بوده و حاوی مطالب علمی و احیاناً عملی است. این گونه آموزش ها برای احراز مشاغلی است که اجرای وظایف مربوطه به آن مشاغل مستلزم اطلاعات و معلومات وسیعی باشد. این نوع آموزش ها معمولاً توسط دانشگاه‎ها، مدارس علمی وابسته به سازمان ها صورت می گیرد.
آموزش ضمن خدمت
آموزش های ضمن خدمت به افرادی ارائه می گردد که در استخدام دولت یا سازمان ها در آمده باشند. به عبارت دیگر شرط اساسی برخورداری از این نوع آموزش ها آن است که فرد رسماً در اختیار سازمان باشد. مقصود اصلی آموزش ضمن خدمت پر کردن خلاء مربوط به اطلاعات شغلی کارکنان و افزایش اطلاعات، معلومات، تخصص ها و بهبود روابط اداری کارکنان است(فتحی و اجارگاه، 1376، ص 51-52).
آموزش ضمن خدمت نیز دارای انواع مختلفی می باشد. در گزارش یونسکو در ارتباط با انواع آموزش های ضمن خدمت، حداقل آموزش های زیر را می توان استنباط کرد:
1) آموزش بدو خدمت یا توجیهی4
این نوع آموزش ها مخصوص افرادی است که جدیداً به استخدام سازمان در آمده اند. هدف کلی این نوع آموزش آشنا ساختن کارکنان جدید با سازمان، وظایف محوله و قوانین و مقررات سازمانی می باشد. معمولاً با توجه به ضرورتی که سازمان و مدیریت احساس می کند مطالب و مباحث این نوع آموزش بریک یا چند جنبه از جنبه های زیر متمرکز خواهد بود:
– ارائه مطالب نظری و عنداللزوم تمرین های عملی برای افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی و حرفه ای.
– آشنایی با محیط کار.
– تشریح سیاست کلی سازمان مربوطه و ارتباط آن با سازمان های دیگر.
– تشکیلات و وظایف سازمان و واحد سازمانی که کارمند در آن مشغول خدمت خواهد شد، تشریح خواهد می شود.
– ساعات کاری سازمان یا موسسه، طرز حضور و غیاب، پرداخت حقوق، میزان و نحوه استفاده از مرخصی ها، ترفیعات، اضافات ومقررات استخدامی تشریح می شود.
– مقررات مربوط به شکایات و سلسه مراتبی که در این مورد باید رعایت شود.
– تسهیلات و خدمات رفاهی که کارمندان از آن بهره مند می شوند از قبیل خدمات درمانی، بهداشتی، بانکی، آشنایی با کارکنانی که در پست جدیدی استخدام می شوند نیز باید مد نظر قرار گیرد.
در اوایل کار وقتی که کارکنان شروع می کنند به درک این که مسوولیت داشته باشند، طرز تلقی آن ها این است که، " این کار من نیست "، اداره کردن این مقاومت ها در برابر تغییر یکی از وظایف آموزش است(مشایخ، 1368 ص 13).
2)آموزش های بازآموزی
نوع دیگرآموزش های ضمن خدمت مربوط به بازآموزی می باشد. این آموزش ها جنبه یاد آوری و تکرار دانسته ها را دارد. معمولاً از این نوع آموزش ها در نظام های مختلف استقبال چندانی نمی‎شود، زیرا باعث رشد و دانش افزایی نشده و توجه صرف به بازآموزی مطالب دارد.

3)آموزش های تکمیلی یا جبرانی
بسیاری از کارکنان به دلیل این که تحت آموزش های پیش از خدمت قرار نگرفته اند یا آموزش ها کافی نبوده اند، نیازمند آموزش های تکمیلی جبرانی هستند.
4)آموزش های ارتقاء
این آموزش ها درصدد آن هستند که کارکنان را در کوران جدید ترین اطلاعات و پیشرفته ترین دانش ها قرار دهند. این نوع آموزش ها به کارکنان کمک می کنند تا مدارک عالی را در موضوعات و رشته های مختلف دریافت کنند.
5)آموزش های ویژه
این نوع آموزش ها فرصت های کارآموزی را در زمینه هایی بر عهده دارند که دوره های پیش از خدمت به اندازه کافی پوشش نداده اند(فتحی و اجارگاه، 1376 ص 11-14).
2-2-5 ) روش های آموزش
موفقیت هر برنامه آموزشی تا حد زیادی بستگی به روش یا روش هایی دارد که برای ارائه محتوای تعین شده انتخاب می شود. روش ها و فنون آموزش ممکن است به عنوان ابزاری که توسط آن شرکت کنندگان در دوره های آموزشی به سمت اهداف آموزشی هدایت و برانگیخته نمود در نظر گرفته شود و مورد استفاده قرار گیرد. روش ها وفنون آموزش و بهسازی نیروی انسانی فعالیت ها یا راه های ایجاد و ارتقای میزان دانش، بینش، مهارت و تغییرات رفتاری متناسب با اهداف برنامه ریزی است(آل آقا، 1378صص 277 – 275).
روش ها و فنون مختلف آموزش و بهسازی منابع انسانی را می توان به شرح زیر آورد:
1- آموزش از طریق سخنرانی5.
2- آموزش با استفاده از بحث گروهی6.
3- روش کنفرانس7.
4- روش سمینار8.
5- آموزش از طریق استفاده از سمپوزیوم9.
6- بازدید های علمی10.
7- بررسی موردی11.
8- تحرک مغزی یا ذهن انگیزی12.
9- شبیه سازی13.
10- آموزش جواری یا دهلیزی14.
11- آموزش حساسیت.
12- آموزش از طریق استفاده از میز گرد15.
13- روش سندیکا16.
14- گروه مجادله17.
15- گروه کار18.
16- روش نمایش و تشریح19.
17- روش نمایش و ارائه20.
18- آموزش استاد شاگردی.
19- گردش شغل.
20- آموزش مکاتبه ای.
21- کارآموزی با ماشین های آموزش.
22- خودآموزی21.
23- آموزش های مبتنی بر رایانه
24- تکالیف چرخشی

2-2-6) اصول آموزش کارکنان
بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصول زیر است:
1- آموزش باید در مراحل متفاوت شغلی کارکنان و مناسب با هر مرحله ارائه شود.
2- آموزش نه بصورت انفعالی، بلکه به شیوه های فعال و یا بهره گیری از روش های نیازسنجی همراه با دوراندیشی صورت گیرد و با نیازهای فردی و شغلی کارکنان مناسب باشد.
3- با این فرض که سواد نیز تاریخ مصرف دارد باید فرصت های آموزشی را به طور مداوم در اختیار کارکنان قرار داد.
4- آموزش کارکنان باید نظام مند باشد و با استفاده از آخرین روش ها و رعایت اصول مربوط، مراحل سه گانه برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی را در بر گیرد.
5- لازم است از طریق ارجاع مسوولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله در رفتار و نحوه عمل کارکنان، اثربخشی آموزش آنان مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد.
6- اصول یادگیری در حین عمل و عمل در حین یادگیری را باید اساس فلسفه آموزش کارکنان قرار داد.
7- آموزش کارکنان باید هدفمند باشد(شناختی، نگرشی، مهارتی) باشد.
8- آموزش کارکنان را نباید هزینه دانست، بلکه باید آن را سرمایه گذاری محسوب کرد(جوادین،1381 ص 4).
2-2-7) سطوح آموزش کارکنان در سازمان های صنعتی
سطوح آموزش در سازمان های صنعتی را می توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:
* آموزش خط مشی ها و رویه های سازمان: این آموزش ها برای کارکنان جدید الاستخدام توصیه شده و هدف از آن توجیه کردن و آشنا ساختن آنان با قوانین، مقرارت، رویه های مدیریت، ساختار سازمانی، محیط کار، تولیدات کارخانه یا سازمان می باشد. فلسفه آموزش توجیهی آن است که فرایند انطباق و سازگاری اولیه فرد با سازمان را ایجاد کند.
* آموزش مهارت های خاص22: آموزش مهارت های ویژه به کارکنان باعث انجام دادن اثربخش تر وظایف شغلی می گردد. هدف های آموزش مهارت های خاص محدودتر از هدف های آموزش توجیهی است. در این جا هدف این است که فرد را برای احراز مشاغل بالاتر آماده سازد.
* آموزش روابط انسانی23: این سطح از آموزش جنبه های بسیار متنوعی مانند خود آموزی و توسعه صلاحیت ها و شایستگی های درون فردی و درون گروهی را در بر می گیرد. آموزش روابط انسانی روی روابط افراد در محیط کار، احساسات و رفتار با دیگران تمرکز دارد. این آموزش نه تنها باعث آگاهی یافتن از نگرش های کارکنان نسبت به روابط درون گروهی و محیط کار می شود ، بلکه باعث افزایش بهره وری نیز می گردد، هم چنین به توسعه قابلیت های کارکنان از طریق کار گروهی منجر می شود و نهایتاً کارایی سازمان را بهبود می دهد.
* آموزش چگونگی حل مسائل24: هر چه سازمان پیچیده تر شود به همان نسبت مشکلات درون سازمانی و درون گروهی و فردی نیز بیشتر می شود. یکی از روش های التیام بخشیدن به چنین مسایلی آموزش روش ها و تکنیک های حل مساله به صورت تشکیل گروه های کوچک است. هدف از این سطح ایجاد فرصتی برای کارکنان جهت مقابله با مشکلاتی است که مدت ها آن ها را رنج می داده و القاء احساس قدرت غلبه بر آن مسایلی است که موجب مشارکت و افزایش تعهد و انگیزه کاری آن ها می شود.
* آموزش سرپرستی و مدیریت: یکی دیگر از سطوح آموزشی که در سازمان های صنعتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است، آموزش مدیریت و سرپرستی است. شغل مدیریت ترکیب یافته از سه دانش یا مهارت ادراکی، انسانی و فنی می با شد، ضمن این که شغل مدیریتی از یک سو عمومی و از سوی دیگر تخصصی است(بزاز جزایری، 1386ص 58).

2-2-8 ) پیامدهای آموزش کارکنان
از مزایا، اهمیت و لزوم آموزش در موسسات این نتیجه حاصل می شود که آموزش وسیله موثری برای حل غالب مسائل پرسنلی بوده و تحقق یافتن هدف های امور استخدامی به آن مرتبط است(ستاری، 1351 ص 267)، آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری توانایی ها و استعدادهای نهفته، و به وجود آوردن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش و تربیت نیروی انسانی می تواند اثربخشی و کارائی سازمان را افزایش دهد(کاظمی، 1370 ص 51).
مزایای مرتبط بر یک برنامه آموزش خوب و متکی بر هدف را دو دانشمند علوم اداری به نام‏های پل پیگورز25 و چارلز مایرز26 به شرح زیر بیان می دارند:
1ـ به وسیله آموزش توجیهی، کارکنانی که تازه به استخدام در آمده اند می توانند اطلاعاتی درباره اهداف سازمان، وظایف آن و خط مشی و مقررات مربوط کسب کنند. این گونه آموزش های توجیهی سبب خواهد شد که افراد خود را عضو سازمان احساس نمایند.
2ـ به کارکنان جدید الاستخدام آموزش داده می شود که به چه ترتیب و چگونه وظایفی را که به ایشان محول خواهند نمود فرا گیرند، بنحوی که قادر باشند کمیت و کیفیت خدمتی که پس از آموزش ارائه خواهد نمود مطابق استانداردهای انجام کار در سازمان باشد و بدین ترتیب ارزش شان درسازمان بالا می رود.
3ـ آموزش، کارکنان کنونی در سازمان را قادر می سازد که از طریق به دست آوردن مهارت بیشتر، آمادگی لازم را برای ترفیعات بعدی در سازمان به دست آورد.
4ـ درصورت آموزش کارکنان تصادفات و ضایعات و خطرات ناشی از کار تا حد قابل ملاحظه‎ای کاهش خواهد یافت.
5ـ آموزش کمک می کند که کارکنان با روش های جدید انجام کار، وسایل و ابزار مدرن منطبق بر پیشرفت های نوینی که هر چند گاه یک بار در سازمان عرضه می شود آشنایی لازم را حاصل نماید.
6ـ آموزش کافی و موثر سبب تقلیل نارضایتی ها، غیبت از خدمت و ترک خدمت کارکنان خواهد شد. زیرا وجود آموزش خوب موجب خواهد شد که کلیه کارکنان سازمان بتوانند از توانایی های خود حداکثر استفاده را بنمایند(پوال و چارلز، 1965).
2-2-9 ) مراحل آموزش کارکنان
پیش از تصمیم گیری پیرامون برنامه های شناخته شده ی آموزشی، سه نوع نیازمندی می باید مدنظر قرار گیرد. این نیازها عبارتند از: نیاز سازمان، شامل مواردی مثل اهداف شرکت، قابلت دسترسی به میزان و آهنگ بازدهی، میزان جا به جایی و خروج از خدمت کارکنان، دوم نیازهای مربوط به عملیات و خود شغل که می تواند از شرح مشاغل و معیارهای عملکرد تعیین شده باشد، و سوم اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی فردی که می تواند از نتایج ارزشیابی عملکرد، مصاحبه با متصدی شغل، آزمون ها و بررسی ها و طرح های پیشرفت شغلی افراد فراهم شود(رحیم نیک، 1377ص117).
گری دسلر27 فرایند آموزش و توسعه را شامل تجزیه و تحلیل نیازها، تجزیه و تحلیل کار، تجزیه و تحلیل عملکرد و سر انجام تعیین هدف های آموزش می داند(پارسائیان و اعرابی، 1378 ص 173).
اسفندیار سعادت مراحل مختلف فرایند آموزش را چنین بیان کرده است(سعادت، 1379 ص 185).
1. تشخیص نیازهای آموزشی.
2. تعیین اهداف آموزشی.
3. انتخاب روش آموزشی.
4. برنامه ریزی برای برگزاری دوره های آموزشی.
5. ارزیابی دوره های آموزشی.
هر برنامه آموزشی از نظر علمی سه مرحله مستقل و در عین حال مرتبط به هم، را دارا است. این مراحل عبارتند از: الف ) برنامه ریزی ب) اجرا ج ) ارزشیابی(جباری،1381 ص 73).
در نمودار شماره(1) رابطه این سه مرحله نشان داده شده است.

نمودار شماره(2-1) مراحل برنامه آموزشی:
برنامه ریزی

اجرا ارزشیابی

به نظر سینگر28( 1990) فرایند آموزش در سازمان ها شامل مراحل زیر است:
نمودار شماره(2 -2): فرایند آموزش در سازمان ها

بازخورد

تقویت کننده ها

مفهوم سازی

تکرار

طراحی دوره های آموزشی

انگیزش

انتقال آموزش

تعیین محیط

بررسی تاثیرات محیط

آموزش حین خدمت

انتخاب روش آموزش

آموزش بعد از خدمت

آموزش حین و بعد ار خدمت

یادگیری

ارزیابی نتایج آموزش

تغییر رفتار

عکس العمل های کارکنان

نتایج سازمانی

گراهام و بنیت29 با نگرشی سیستمی فرایند فعالیت آموزشی را در سازمان ها بصورت زیر در آورده‎اند و برآن شدند که فعالیت های پیش بینی شده توسط سینگر، ضروری، اما کافی نیستند. بنابراین مواردی را به این فرایند افزودند:
1) تجزیه و تحلیل شغل و تعریف شغل.
2) تعیین استاندارد عملکرد.
3) عملکرد موجود(وضعیت کارکنان از نظر عملکرد).
4) تعیین نیازهای آموزشی.
5) طراحی برنامه های آموزشی.
6) اجرای برنامه های آموزشی.
7) بررسی اثرات و نتایج برنامه های آموزشی.
2-2-10 ) محتوای آموزش کارکنان
بر حسب نیاز کارکنان نوع آموزش برنامه ریزی می شود. نوع آموزش محتوای آن را مشخص می‎کند، که در این باره لازم است تطبیق هدف های کلی موسسه یا سازمان مورد توجه باشد. نظر به این که افراد پس از آموزش توقع ارتقاء دارند. بنابراین دوره های آموزشی باید هم عرض خود توقعات افراد آموزش دیده را برآورده کند، چه در غیر این صورت، سازمان افراد آموزش دیده را از دست خواهد داد. پس در تعیین نوع آموزش باید دقت شود که در صورت عدم امکانات ارتقاء پس از طی دوره های آموزشی برای اعضاء به تشکیل دوره های ارتقاء دهنده مبادرت نورزید، بلکه در حدی که کیفیت اشتغال موجود را به وسیله آموزش بالا برده و انجام کار موظف را بهتر ساخت. علاوه بر آموزش های شغلی، آموزش های عمومی و شناختی نیز جزء انواع آموزش ها تلقی می شود(عسگریان، 1370 ص 59).
برخی از اصول و محورهایی که در تعیین محتوای دوره های آموزی باید مورد توجه قرار گیرد، عبارتند از:
1. نگرش سیتماتیک به برنامه ریزی و بهبود منابع انسانی و در نظر گرفتن آموزش به عنوان قسمتی از کل فرایند.
2. توجه به انواع مختلف نیازهای آموزشی کارکنان و انتخاب راه حل های مناسب برای هر کدام از نیازها.
3. توجه به روان شناسی یادگیری بزرگسالان در تعیین محتوای دوره آموزشی.
4. توجه جدی به شرح وظایف کارکنان به عنوان یکی از منابع اصلی.
5. توجه به مشکلات سازمان به عنوان یکی از منابع تعیین نیازهای آموزشی.
6. توجه به نیازهای اجتماعی و فردی کارکنان و در نظر گرفتن شرایط اقتصادی، فرهنگی، سیاسی جامعه و تلاش در جهت تعالی فردی کارکنان.
7. ترتیب محتوای آموزشی از مطالب ساده به طرف شکلی پیچیده.
8. حرکت از مفاهیم کلی به سوی مفاهیم جزئی.
9. حرکت از معلوم به طرف مجهول.
10. در نهایت استفاده از نظرات اساتید، کارشناسان و متخصصان در زمینه تعیین محتوا(فتحی و اجارگاه، 1376 ص 51).

2-7 )پیشینه تحقیق
2-7-1 ) تحقیقات انجام شده در ایران
در تحقیقی که به وسیله ابطحی(1382)، به منظور ارزیابی برنامه های آموزشی مبتنی بر رایانه در یکی از شرکت های داخلی انجام شده از الگوی کرک پاتریک استفاده شده است. ارزیابی این مجموعه از برنامه ها در ابعاد واکنشی(رضایت کارکنان)،یادگیری(تغییرات در یکی از ابعاد دانش، نگرش و مهارت)، رفتاری(میزان انتقال مطالب آموخته شده به محیط کار) و نتایج(از قبیل کاهش ضایعات، افزایش کیفیت تولید و افزایش میزان بهره وری شغلی) صورت گرفت، یافته های این تحقیق نشان داد که ارزیابی سطح اول حاکی از کم بودن میزان رضایت فراگیران از این برنامه بود، در سطح دوم که از گروه کنترل و گروه آزمایش استفاده شده حاکی از وجود تفاوت معنادار بین این دو گروه بود. برای ارزیابی دو سطح آخر، ارزیابی رفتار و نتایج شاخص های مربوط به این سطوح حدود سه ماه بعد از اتمام برنامه مورد بررسی قرار گرفت که حاکی از معنادار نبودن تفاوت در این شاخص ها بود.
قوام(1380)، تحقیقی با عنوان "ارزشیابی تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان گمرک ایران در سال های 78-75 به منظور برنامه ریزی و استفاده از نتایج حاصل از ارزشیابی جهت بهبود اثربخشی دوره های آموزشی " انجام داد. در این پژوهش هدف اصلی ارزشیابی اثرات آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان گمرک ایران می باشد. و این که آیا آموزش های ضمن خدمت در تربیت و تامین نیروی انسانی ماهر و متخصص و هم چنین ارتقاء و بهبود عملکرد افراد شاغل در سازمان موثر بوده است یا خیر؟ نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده های تحقیق در هریک از دو گروه دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان فرضیه های تحقیق را تایید می نمایند.
بلادر(1378)، تحقیقی تحت عنوان: " بررسی تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت مربیان مراکز آموزش کشاورزی در کارایی آنان " انجام داده به این نتیجه رسیده است که توانایی مربیانی که در دوره های آموزش ضمن خدمت شرکت کرده اند در تدریس، آگاهی استفاده از منابع مورد تدریس، اداره کلاس، حل مشکلات درسی و غیر درسی دانش آموزان بیشتر است. در مجموع اثربخشی دروه های آموزش ضمن خدمت را تایید نموده است.
محمودی(1377)، در تحقیقی که تحت عنوان: " بررسی اثربخشی برنامه های آموزش ضمن خدمت کارگران صنعت نفت اهواز از دیدگاه کارگران و سرپرستان " انجام داد به این نتیجه رسیده است که آموزش های ضمن خدمت تغییر مطلوبی در روش انجام کار در کارگران به وجود آورده، نیازهای آموزشی کارگران را از نظر سازمان تامین نموده و موجب رضایت خاطر و ارتقاء بهره وری کارکنان شده است. هم چنین دوره های آموزشی موجب کاهش صدمات و آسیب ها ناشی از کار شده است و در مجموع اثربخشی آموزش های ضمن خدمت را تایید نموده است.
بابایی(1379)، در تحقیقی که تحت عنوان " ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت کارگری شرکت پارس خودرو " انجام داده است به این نتیجه رسیده است که آموزش بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان تاثیر داشته، بهره وری کارکنان را افزایش داده و در کاهش حوادث و سوانح حین کار و افزایش خشنودی شغلی کارکنان تاثیر داشته و سبب افزایش آمادگی کارکنان در انجام وظایف همراه با مشارکت و همکاری شده است و درکل آموزش های ضمن خدمت اثربخش بوده است.
ایزدی(1371)، تحقیقی را در زمینه " بررسی کارایی و اثربخشی آموزش های ضمن خدمت معلمان مقطع کاردانی رشته آموزش ابتدایی در سطح استان مازندران " با تعیین میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت انجام داد. نتایج حاصله از این تحقیق نشان داده که آموزش ضمن خدمت باعث افزایش دقت در افراد، میزان همکاری و ارتباط بین معلمان با یکدیگر، با مدیریت مدرسه، با دانش آموزان و اولیاء آنان شده است. بر اساس نتایج این تحقیق مهارت تفکر برای حل مشکلات درسی و غیر درسی دانش آموزان و افزایش در توانایی تدریس معلمان نیز از تاثیرات دیگر این آموزش ها در افراد می باشد.
بهرام زاده(1374)، در تحقیقی به " بررسی اثربخشی آموزش های علمی – کاربردی در مقطع کاردانی در مقطع کاردانی اداری – مالی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب " پرداخته است. نتایج حاصله از استخراج داده ها و نتیجه نهایی هر فرضیه نشان می دهد که تفاوت معناداری بین نظرات کارکنان آموزش دیده و سرپرستان مستقیم آن ها راجع به اثربخشی دوره های آموزشی در هر یک از متغییرهای مورد بررسی وجود نداشته است.
بازرگان(1374)، به بررسی روش های ارزیابی تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت معلمان پرداخت. در این مقاله الگوی سیپ به عنوان مناسب ترین الگو برای ارزیابی تاثیر دوره های آموزشی معرفی شده است، زیرا به وسیله این الگو ابتدا با استفاده از ارزیابی زمینه می توان به نیازسنجی درباره نیازهای آموزشی پرداخت و بر اساس آن هدف های آموزشی دوره های آموزشی ضمن خدمت را ارزیابی کرد. پس از آن با اطمینان خاطر از مناسب بودن هدفای دوره های آموزشی به ارزیابی تاثیر آن ها پرداخت.
خلخالی(1379)، به ارزیابی جامع آموزشگاهی بر اساس مدل ارزیابی سیپ پرداخته است. در این پژوهش براساس مدل سیپ(زمینه، درونداد، فرایند و برونداد) به ارزیابی جامع مرکز آموزشی دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه صنعت نفت محمدآباد پرداخته شده است و برای هر کدام از این حوزه ها عوامل و ملاک های تعیین شده و بر اساس آن ها شاخص تعیین گردیده است و سپس به ارزیابی مرکز آموزشی مذکور پرداخته شده است.
احمدی(1379)، به ارزیابی مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران براساس مدل ارزیابی سیپ پرداخته است، در این پژوهش چهار حوزه مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران، بر اساس مدل سیپ در نظر گرفته شده است سپس برای هر کدام از این حوزه ها عوامل و ملاک هایی تدوین شده است و در کل 130 شاخص برای این عوامل در نظر گرفته شده است برای شاخص های مذکور استاندارد تدوین شده است و به اساتید بر اساس فن دلفی پیشنهاد شده است و سپس به ارزیابی مرکز نامبرده پرداخته است.

2-7-2 ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
پال دیویس30(1990)، در دانشگاه ایلونز جنوبی به بررسی اثربخشی آموزش ضمن خدمت در زمینه شایستگی های فنی و شغلی پرداخت. این بررسی بر آن بود تا اثربخشی یک برنامه آموزش ضمن خدمت را را در زمینه هدف هایی که آموزگاران کودکان استثنایی تدوین کرده اند، ارزیابی کند. در واقع هدف این تحقیق تعیین این است که هدف های آموزشی تدوین شده از جانب آموزگاران تا چه اندازه عملی، از لحاظ فنی مناسب و برنامه ریزی شده برای تعمیم هستند.
ریچاد سان سون31(1987)، تحقیقی در زمینه توسعه و بررسی سیستم ارزیابی اثربخشی آموزشی پرداخت که می تواند در هر برنامه آموزشی در صنعت مورد استفاده قرار گیرد. سیستم ارزیابی اثربخشی سه عنصر عمده است:
1- اهداف ارزیابی اثربخشی
2- ابزارهایی اندازه گیری اثربخشی
3- گزارش ارزیابی
ابزار های ارزیابی سه دسته اند: رضایت شغلی، یادگیری و عملکرد.
گزارش ارزیابی شامل آن دسته اطلاعاتی است که مدیران آموزشی باید به طور قطعی تصمیم بگیرند.گزارش ارزیابی شامل موارد زیر است:
1- نیازهای اولیه شغلی کارکنان 2- اهداف عملکرد
3- پیشنهاد یک راه حل معتبر 4- خلاصه ای از اثربخشی آموزشی
5- خلاصه ای از ارزیابی 6- اصلاح طرح
میکل و دیگران32(1986)، در تحقیقی تحت عنوان ارزیابی و بهبود مربوط به پروژه خدمات با استفاده از مدل ارزیابی سیپ به ارزیابی تایید و اثربخشی آموزش خاص مربوط به انجام خدمات پرداخته اند و اظهار کردند که مدل سیپ رویکرد مناسبی برای این کار بوده است.
نیکلسون33(1389)، در تحقیقی بنام کاربرد مدل ارزیابی سیپ برای ارزیابی آموزش، مدل ارزیابی سیپ را برای ارزیابی آموزش خواندن بکار می برد. در این تحقیق سیپ روش ها را برای کشف نیازهای هر یک از دانشجویان، به دست دان دروندادی از دانشجویان، فعالیت های ممکن مربوط به کالج برای فرایند آموزش و سرانجام دادن ارزیابی محصول آموزش پوشش می دهد.
تامپسون34(1991)، به ارزیابی اثربخشی دو رویکرد تدریس هنر(برنامه درسی سنتی کارگاهی و برنامه درسی ضابطه مند با روش تدریس علمی)، در سطح مدارس متوسطه در منطقه نورث گورجیا پرداخت. او این دو برنامه را به وسیله روش گروه کنترل با پیش آزمون و پس آزمون مورد بررسی قرار داد. جامعه آماری او 39 نفر از دانش آموزان پایه هفتم بود. بر اساس نتایج تحقیق گروه کنترل نمره بالایی در تفکر خلاق و فعالیت هنری و اشتیاق به برنامه درسی نشان دادند و این بیان کننده این موضوع بود که برنامه درسی سنتی کارگاهی یک روش موثر برای تدریس مهارت های تفکر خلاق می باشد.
تایلر مارجیوری35(2000)، در تحقیقی به طراحی ابزاری برای ارزیابی واکنش مشارکت کنندکان و سرپرستان آنان به اثربخشی برنامه های آموزشی محل کار در دلتای می سی سی پی پرداخت. این تحقیق در دو مرحله یا گام انجام گرفت. گام اول تدوین و طراحی ابزاری برای ثبت واکنش مشارکت کنندگان و سرپرستان نسبت به اثربخشی برنامه های آموزشی بود، گام دوم شامل آزمایش ابزار طراحی شده در دو دانشکده محلی بود. نتایج گام دوم برای مقایسه پاسخ مشارکت کنندگان در برنامه آموزشی و سرپرستان بکار برده شده است. براساس نتایج مطالعه اثربخشی برنامه های آموزشی ضمن کار را می توان بلافاصله با استفاده از ابزار طراحی شده برای تحقیق ارزیابی نمود اما اثربخشی بیرونی دوره ها نمی توان بلافاصله به وسیله ابزار طراحی شده برای مطالعه، ارزیابی کرد.
– اسمعیل، قوام(1380)." ارزشیابی تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان گمرک ایران در سال های 78-75 "، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی.
– آیین نامه شورای عالی آموزش علمی – کاربردی(1376).
– ابیلی، خدایار و حسن موفقی(1382،1386)، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران: انتشارات شیوه.
– ابیلی، خدایار(1376) ." آموزش و بهسازی نیروی انسانی " ، مجموعه مقالات سمینار نقش نیروی انسانی در توسعه صنعت.
– اچ. اس. بولا، ترجمه ابیلی،(1375). ارزشیابی طرح و برنامه های آموزشی برای توسعه، چاپ اول، تهران: موسسه بین الملل روش های آموزش بزرگسالان.
– احمدی، مجید.(1379). " ارزیابی مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران بر اساس مدل ارزیابی CIPP "،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
– الوانی، سید مهدی( 1370، 1387). تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها.
– بابا رضا، رسول. " آموزش مدیران ضرورتی اجتناب ناپذیر "، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 41و 42، تابستان و پاییز 1377.
– بابایی، اعظم(1379). " ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارگری شرکت پارس خودرو "، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
– بختیاری، مریم و احمدی، غلامرضا(1386). میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) معلمان دوره متوسطه شهر اصفهان. شماره سیزدهم. بهار 1386.
– بلادر، فرهاد(1380)." ارزشیابی تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت مربیان مراکز آموزش کشاورزی در کارایی آنان در سال 1378 "، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تربیت معلم.
– توسلی، بهاره، پزشکی راد، غلامرضا و چیذری، محمد(1386). اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بانک کشاورزی در افزایش دانش فنی کارشناسان کشاورزی بانک. علوم ترویج و آموزش کشاورزی ایران، جلد 3، شماره 2، 1386.
– جباری، لطفعلی. " سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی در سازمان ها "، ماهنامه تدبیر، شماره 127، آبان 1381.
– خلخالی، رضا(1379). " ارزیابی جامع آموزشگاهی بر اساس مدل ارزیابی سیپ( CIPP )، مورد دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه صنعت نفت محمود آباد "، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
– دفت، ریچارد. ال. ترجمه پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد(1378). تئوری و طراحی سازمان، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
– رضایی، اکبر ." ارزشیابی تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان بیمه ایران در سال 81 " ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، تیر1382.
– رضوانی نژاد، شهربانو(1378).آموزش مدیران، کارکنان و بهره وری، کمیته بهره وری شرکت مخابرات ایران، انتشارات دفتر روابط عمومی مخابرات.
– ساکی، رضا. "اثربخشی اجرای برنامه های کوتاه مدت آموزشی بردانش و عملکرد مدیران آموزشی "، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 3 و4 ، پاییز و تابستان 1377.
– سلطانی، ایرج. " اثربخشی آموزش در سازمان های صنعتی و تولیدی "، ماهنامه تدبیر، شماره 119، دی ماه 1380.
– شیمون ال دوالن و رندال شولر، ترجمه طوسی، محمدعلی و محمد صائبی(1375، 1384)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
– عباس زادگان، سید محمد و جعفر ترک زاده(1379، 1386). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران: انتشارات انتشار.
– علوی سید بابک،" نگرشی بر تجزیه و تحلیل سازمان برای تعریف دوره های آموزشی "، ماهنامه تدبیر، شماره 75 ، 1376.
– قهرمانی، محمد. " ارزیابی اثربخشی دوره های کارشناسی ارشد پروژه و مدیریت عملیات و بهره برداری " ، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 11 ، 1382 .

– مارک جی سینگر، مدیریت منابع انسانی، ترجمه آل آقا(1378)، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
– محمودی، مرضیه(1377). "بررسی اثربخشی آموزش ضمن خدمت کارگران صنعت نفت اهواز از دیدگاه کارگران و سرپرستان " ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی.
– مطهری نژاد، حسین. " کاربرد روش های ارزشیابی در برنامه ریزی توسعه نظام آموزش کارکنان "، فصلنامه توصعه مدیریت، شماره 48-47 ، اسفند 81 و فروردین 82 .
– مهدوی، محمدتقی(1380). فرهنگ توصیفی تکنولوژی، تهران: چاپار.
– نادری، ناهید، جمشیدیان، عبدالرضا و سلیمی، قربانعلی(1386). توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت(مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان). پژوهش نامه علوم انسانی و اجتماعی. سال هفتم، شماره بیست و هفتم. زمستان .1386.
-ابطحی، سید حسین و میرشجیل پیدایی.(1382) " شیوه های نوین ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان ها " ، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 18.
-جعفرزاده، محمدرحیم(1385). طراحی الگوی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
-نکوئی مقدم، محمود، میررضائی، ناهید(1384). تاثیر آموزش های ضمن خدمت در بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان. مجله مدیریت و اطلاعات در بهداشت و درمان. دوره دوم، شماره اول، بهار و تابستان 1384.
یاریگرروش، حسین." دیدگاه ها و رویکردهای جدید و قدیم به ارزشیابی آموزشی " ، ماهنامه مشعل، شماره 321، مهرماه 1381.

-Armstrong, A., & Foley, P.(2003). Foundations of a learning rganization: Organization learning mechanisms. Learning Organization, 10(2), 74-82.
– Dennis Look, ' hand book of management' Gower publishing , U.S.A , 1994 .
– Katie. Ricci, Lori van Dugne & at al, "Training revolution ", NAVAIR.Sebtember, 2003.
– Mary Barker ,"training effectiveness assessment " , Naval air war far center training system division ,1999
– Patricia Borerie, Sanchez Mulahy, and John A. zondlo," Evaluation the effectiveness of the training program",1999 .
– Peter. Bermley, Evaluation training effectiveness , N.T: Mc Grow . Hill , 1999 .
– Pubstaft, A model for research on training effectiveness.
http://www.cds.gov/niosh/99-142.html
– R.A.Neo, Employ training and development, The Mc Grow Hill companies inc , 1999 .
– S .Sridharan, "introduction to special section on what is useful evaluation" , American journal of evaluation , 24(4) , 2003.
– Straoub & Attner , ' Introduction to business ' , 5th edition , wadsworth ,Inc , I.T.P , 1994 .
-Thayer. Pw(1999). A rapidly chaining world: some implications for training system in the year 2001 beyond, see quinines & ehrenstein , 1997
-Constantine kontoghiorghes, Susan M. Awbrey,Pamela L Feurig(2005)Examining the Relationship Between Learning Organization Characteristics and Change Adaptation, Innovation, and Organizational Performance. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 16, no. 2, Summer 2005.

1 – Peter senge
Formal Education -1
Education Informal-2
4- Orientation
5 -lecture Method
6-Group Discussion
7 -Conference Method
8- Semminar Method
9 -Symposium Method
10 -Field Trip
11 -Case study
12 -Brain Storming
13- Simulation
14 – Vestibule Training
15 – Round Table Training
16 – Syndicate
17 – Buzz Group
18 – Task Force
19 – Demonstration
20 – Exhibit Method
21 – Self learning
22 – Special Skill Training
23 – Human Relationship Training
24 – Problem solving training
25 – Paul Pigorcs
26 – Charles Mayeres
1-Gari Desler
1- Marc G. singer
29 – Grahan H.T. and R.Benneth
30- paul.A.K.Davis
2- Richard , Swanson
3- McClellan
4- Nicholson
2- Thompson
3- Taylor , Marjorie
—————

————————————————————

—————

————————————————————