تحقیق بررسی اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان



فصل اول

1-1-مقدمه:
اطلاعات داده هایی می باشند که به آنها ماهیت مقداری در جهت تطبیق با اهداف و ارتباط با کار بخشیده شده است.یک سازمان بایستی تشخیص دهد که برای اداره کارهایش به چه اطلاعاتی نیازمند است و گرنه در دریایی ازداده های گیج کننده غرق خواهد شد(دراکر،1387). شناخت محورهای اساسی پیشرفت در سازمانها ایجاب می کند که نقش فناوری اطلاعات را از حالت ضمنی به حالت عینی مبدل سازیم ویا لااقل میزان دقیق تاثیرگذاری آن را بدست آوریم تا به طور دقیق تر در تصمیمات توسعه سازمانها مد نظر قرار گیرد این در واقع صحبت بر سر اصلاح عملکرد یا بهبود عملکرد سازمان است که ممکن است در حد نسبتا مطلوبی وابسته به فن آوریهای اطلاعات باشد.چرا که این امکان را برای مدیران فراهم می سازد با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد و حتی موجب می گردد عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع انجام پذیرد(اوتار خانی،1380).
سرمایه گذاری و تعیین ساختار عملکرد سازمانی بر پایه اطلاعات و فرآورده های منتج از آن یک شتاب نوین است که مبنای حرکت جمعی متکثر از سازمانها قرار گرفته است. و شاید یکی از عینی ترین نتایج قابل مشاهده از این حوزه سرعت حاصل از بکارگیری این فناوریها در جهت دسترسی سریع تر و روان تر به اطلاعات مورد نیاز پرسنل باشد. امروزه سازمانها نیز از طریق بکارگیری کامپیوتر دستورات وپیامها را بدون ساختار سنتی مدیریتی در سراسر سازمان انتقال دهند و از این طریق کارکنان به اطلاعات زیادتری دسترسی دارند و رد انجام کارهای خود زودتر به نتیجه می رسند.(وارث،1380).امروزه فناوری اطلاعات بحث داغ محافل علمی د نیا تلقی میشود و با گسترش روزافزون ارتباطات و نیاز به برقراری آن، ناگزیر هستیم تا همگام با پیشرفت های شگرف این فنآوری ما نیز بروز باشیم تا از مزایای این فناوری بهرمند شوِیم.

1-2-بیان مسئله:
به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی های کارکنان و نیز غنی ترشدن محتوای مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آنهابرسازمانمی شود واگر جمله معروف" دانش توانایی است"را بپذیریمآنگاهمی توانیم ادعا کنیم درسازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکممی شود کارکنان ازقدرتتوانایی بیشتری برخوردارند.(صرافی زاده ،1388ص254).
به کارگیری فناوری اطلاعات وبه طورخاصسیستم های اطلاعاتی به تسهیل کنترل ونظارتبرسازمانمی انجامدواز این طریق حیطه نظارت مدیران ،برخلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حسابمی آمد میتواندگسترش یابد.گسترش حیطه نظارت ،تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسانراکاهشمی دهد، و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی دربخش های میانی سازمان تقلیل می یابد.همچنین فناوری اطلاعات ازطریق مهندسی مجددبه تقلیل فرایندها، کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی درسطح عملیات می انجامد.که درنهایت، کاهش نیروی انسانی درسطح عملیات درکنار گسترش حیطه نظارت مدیران ازطریقبه کارگیری دستگاه های مکانیزه، کار آیی مدیران و سازمان را به طورچشم گیری ارتقاء می دهد. همان گونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران سطوح میانی سطوحو مدیریت میانی ودرنتیجه مسطح شدن سازمان می انجامد. (صرافی زاده ،1388،ص253).
استفاده از فناوری اطلاعات ، علاوه براثرروی طبیعت و محیط کار،نحوه رقابت سازمان ها را هم تغییر داده است.فناوری اطلاعات موجب توسعه وبهینه سازی عملیات داخلی سازمان ها، کاهش هزینه های داخلی تسریع و در امر تولیدشده است.کاهش هزینه ها، فرصت سودآوری حتی در قیمت پایین تربرای محصولات را نیز ممکن ساخته است.با سرعت عمل دررساندن محصول به بازار ،دسترسی به سود سریع تر رخ می دهد.فناوری اطلاعات به یاری فرایندهای بازاریابی و فروشآمده وسرعت عمل در بازاریابی خصوصادرمواردی که محصولات جدید موجب کاهش قیمت وپایمال شدن فرصت هامی شودبهبود بخشیده است.(زرگر،محمود،1388،ص21).
اطلاعات یکی ازحیاتی ترینومهم ترین ابزار قدرت مدیریتی می باشد.کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یاراهبردی درسازمان داشته باشند می توانند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای واجب الاطاعه و متنفذ کردن یک شخص درسازمان بکار رود.از طرف دیگر وقتی مدیران افراد خود رابا اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند، آنافراداحساس توانمندی می کنند وبه احتمال بیشتری با بهره وری،کامیابی وهماهنگبا خواسته های مدیریت کار می کنند.مدیر بادرگیر کردن دیگران درکسب نتایج مطلوب عملا پایه قدرت خود را تقویت می کند.با اطلاعات بیشتر،افراد تمایل پیدا می کنندخودسامانی ،کنترل شخصی واعتمادبیشتررا تجربه کنند. احساس توانمندی به وجود آمده و احتمالا از مخالفت افرادبا مدیر و تفاوتآنان در برابر قدرت او ویا تلاش درجهت حمایت خویش خواهد کاست.به جای آن احتمال دارد که آنانبامدیر توانمند همکاری کنند.(وتنکمرون،1387،ص51).
توانمندسازی یکی ازنوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکاربوده که کمتربهآن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز دنیا بدل گشته است.اماعلیرغمبحث های فراوان درباره فوایدتوانمندسازی،"بهره برداری از آن اندک وناچیزاست و هرچندتوانمندسازی به مدیران این امکان را می دهدکهازدانش،مهارت وتجربه همه افرادسازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران وگروه هایی که راه ورسمایجادفرهنگ توانمندسازی را بدانند اندک است."(وارث،حامد،1387،تدبیر شماره87).
توانمندسازی کارکنان ،محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکز زدایی وحذفدیوان سالاری در سازمان هامی باشد. توانمند کردن افراد موجب می شودتامدیران وسازمانسریع تر وبدون اتلاف منابع به اهداف نائل شوند.توانمندسازی موجب ،می شودکه کارکنان سازمان شغل را ازآن خود بدانند وازکارکردن درآن به خود ببالند.(عبدالهی،بیژن،1388ص27).
توانمندسازی با پرورش کارکنان،باانگیزهوتوانابه مدیران این امکان را خواهد داد که دربرابرپویایی های محیط رقابتی به طور مناسب عمل نموده،موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان هارابه نوعی تحت تاثیرقرار داده است،تغییرات سریع فناوری باعث تغییرماهیت کارها شده و رایانه ها،رباط هاو دستگاه هایعملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند.این ابزار،تغییرات شدیدی درنوعمهارت های موردنیاز افراد و اعضای سازمان هاایجادکرده اند.(اسرعی،یزدانی،1389،فصلنامه شماره26،25).
توانمندسازی به معنی فراهم کردن آزادی برای کارکنان است تا وظایف محوله را به خوبی انجام دهند.مدیرانی که می خواهندکارکنانراتوانمندسازند باید کنترل ها،محدودیت ها و موانع را کنار بگذارند ودر مقابل به آنها انگیزه بدهند،هدایت نمایند ورفتارشانراتشویق نمایند.نویسندگان همچنین اظهارمی دارند کارکنان توانا نسبت به کارکنان ناتوان ازبهره وری بالاتری برخورداربوده،رضایت شغلی بیشتری دارند وابتکارات زیادتری به خرج می دهندوبالاخره تولیدات وخدماتکیفی تری را ارائه می دهند.(عبدالله ی ،بیژن ،1388،ص16).
نتیجتاً اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده ها وپردازشآنها وتبدیل داده ها به اطلاعات می باشد.لذا کاربردفناوری اطلاعات در سازمان هابه سرعتدرحال گسترش است و سازمان ها جهت رسیدن به اهداف ومقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعاتی می باشند. که توسط فناوری اطلاعات بهدستمی آید انجام می دهند.لذا سوال اصلی دراین تحقیق این است که آیا اثرات فناوری اطلاعات درسازمان موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم خواهند ساخت ؟حال این سوالات مطرح می شوند که:
1- آیاکاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث توسعه حرفه ای کارکنان می گردد؟
2-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث استقلال وآزادی کارکارکنانمی گردد؟
3-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث بهبود کیفیت عملکردکارکنانمی گردد؟
4-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش دانش و آگاهی کارکنان می گردد؟
5-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش فرصت های شغلی می گردد؟
6-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش مسئولیت تصمیم گیری می گردد؟
7-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش خودکنترلی کارکنان می گردد؟
1-3-ضرورت انجام پژوهش:
در عصر نوین،سازمان ها درابعاد و جنبه های مختلف به طور چشمگیر براطلاعات وفناوری اطلاعات تاکیددارند. اطلاعات قدرت است و هر کسی از آن برخوردار شود،صاحب قدرت است.باتوجه به اینکه فناوری اطلاعات درسراسر دنیا درحالرشدمی باشدوسازمان ها وشرکت ها نیز برای بقای خودنیازمند این فناوری می باشند و هر سازمانی که این موضوع رانادیده انگارد،دچارافول خواهد شد.اهمیت فناوری اطلاعات درکاهش نقش منابع انسانی و نظام مندی رابطه انسان و ماشین است.این اثرموجب ناخشنودی انسان ازکار با سیستم واحساس ماشینی شدن فرد است .فردخود را جزی از سیستم ماشینی می پندارد که هیچ گونه اختیاری ندارد وبهخواسته هاوروحیاتوجنبههای انسانی وی توجه نمی شود.توجه به فناوری اطلاعات جهت رسیدن به اهداف سازمان امری ضروری واجتناب ناپذیر است .ازطرفی کارکنان سازمان نیزمانند اطلاعات یکی از منابع بسیار مهم به شمارمی آیند،وتوجه به آنها جهت رسیدن به اهداف نیزامری ضروری واجتناب ناپذیرمی باشد.کارکنان بادسترسی به اطلاعات صحیح وکافی قادر به انجام وظایف خود خواهند بودو فناوری اطلاعات ابزاری مناسب جهت تهیه و پردازش ونگهداری اطلاعات می باشد.این ابزار درسازمان،اطلاعات موردنیاز کارکنان رادر مواقع لزوم در اختیار آنها قرارمی دهد.نظربه اینکه این عصر،عصر انفجار دانش واطلاعاتمی باشد، توجه به این موضوع در سازمان هایکشورامری ضروری و مهممی باشد و اهمیت این موضوع نیز برهیچ کس پوشیده نیست، اخبار و نمونه های واقعی از کاربرد فناوری اطلاعات درشرکت هاوموسسات غربی همه را دچار شگفتی وبهت کرده است.ازیک سومنطقبسیارسادهو قابل قبول و از سوی دیگردست یافتن به آن مشکل و تقریبا برای برخی مدیران و تصمیم گیران غیرممکنمی نماید.حرکت (بلکه شتاب)به سوی استفاده از فناوری های اطلاعات و خصوصا تجارت الکترونیکی برای سامان بخشیدن کارآیی بالاتر درعرصهفعالیتهای اقتصادی و خدماتی و هر آنچه به منافع مصرف کنندهوتامین کننده ختم می شود، چه برای داخل کشور چه برای خارج کشور،برکسی پوشیده نیست .به جراتمی توان گفت که هیچ مدیری درحال حاضر در کشور مااین نیاز وضرورت را به منظور تحولات سازمانی، مدیریتی واقتصادی درصنایعوبنگاه های خدماتی و اقتصادی رد نمی کند.واز طرفی اخیراتلاش های زیادی برای بهبود و اصلاح سازمان هاانجام شده است که عمدتا حول موضوعاتی مانند کاهشسلسله مراتبدیوان سالاری، تشکیل تیم های فعال ومشارکتدرتصمیم گیری درپایین ترین رده سازمانی می باشد.باتوجه به اینکه فرایند توانمندسازی به تفویض اختیارتصمیم گیری درپایین ترین سطح ممکن سازمانی نیازمنداست.هدف اصلی توانمندسازی این است که سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری کاهش داده شود.توانمندسازی درواقع به نیازهای مشتری(نه نیازهای سازمان)تاکیددارد.اگربخواهیم که کارکنان به سازمان وابستگی وتعهد بیشتری داشته باشند،بایدزنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند ومدیر تغییر یابد.پس نتیجه می گیریم که توجه به توانمندسازی کارکنان نیز امری مهم وحیاتی می باشد وهمین عوامل باعث شدند که دراینپژوهش، به این موضوع مهم پرداخته و اثراتآنهارادر سازمان موردپژوهش بررسی کنیم.

1-4-مدل مفهومی تحقیق:
تمام مطالعات تحقیق بریک چهارچوب مفهومی استواراست که متغیرهای موردنظر و روابط میان آنهارامشخصمی کند(ادواردزموهمکاران،1792،ص23).
ازآنجا کههرپژوهش میدانی پیمایشی نیازمندنقشه ذهنی و مدل مفهومی است که درقالبابزارتحلیلی مناسب،متغیرها وروابط بین آنهاترسیم شده باشد،دراین پژوهش نیز محقق بااستفادهازتلفیقمدل های صاحب نظران یک مدل ابداعی ایجاد می کند.

1-5-اهداف پژوهش:
1-5-1-هدف اصلی پژوهش:
تعیین نقشی است که فناوری اطلاعات ،می تواند در کار آمدتر شدن و اثربخش ترشدن سازمان ازطریق توانمندسازی کارکنان انجام نماید.که برای وصول به این هدف اصلی لازم است اهداف جزیی مشروحه ذیل نیز وصول گردد.
1-5-2-اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات و بهبود کیفیت عملکرد کارکنان دراداره
2-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات استقلال مازادی کاری کارکنان دراداره
3-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات افزایش دانش ناگاهی کارکنان دراداره
4-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات افزایش فرصت های شغلی کارکنان دراداره
5-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان دراداره
6-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات افزایش خودکنترلی کارکنان دراداره
7-تعیین رابطه بین فناوری اطلاعات توسعه حرفه ای کارکنان دراداره

1-6-فرضیه های پژوهش:
1-6-1-فرضیه اصلی:
به کارگیری فناوری اطلاعات موجب توانمندسازی کاری کارکنان سازمان شده است.
1-6-2فرضیه های فرعی:
1-به کارگیری فناوری اطلاعات منجر به بهبود کیفیت عملکرد کارکنان سازمان شده است.
2-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه افزایش دانش وآگاهی کارکنان سازمان شده است.
3-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه افزایش فرصت های شغلی کارکنان سازمان شده است.
4-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه استقلال وآزادی کاری کارکنان سازمان شده است.
5-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان سازمان شده است.
6-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه افزایش خودکنترلی کارکنان سازمان شده است.
7-به کارگیری فناوری اطلاعات منجربه توسعه حرفه ای کارکنان سازمان شده است.

1-7-فناوری اطلاعات (information Technology):
1)فناوری اطلاعات عبارت است ازروش ها وطرقی که بااستفاده ازابزارها،تجهیزات، فنون ودانش و مهارت های ویژه نیروی انسانی، برای انجام کارها اتخاذ می شوند. به همین ترتیب فرایند تبدیل اطلاعات و مواد خام به کالاهای ساخته شده را فناوری گویند.(علی رضایان،1388،ص341).
2)فناوری اطلاعات به اشکال مختلف فناوری اطلاق می شود که به پردازش، نگهداری و ارسال اطلاعات به شکل الکترونیکی می پردازد.تجهیزات فیزیکی بر این امرشامل رایانه،تجهیزات ارتباطی شبکه ها، تجهیزات انتقال داده،مانند فکس ویا حتی موبایل است.(فهیمی،مهری،1388،فصلنامه شماره29و30)
3)فناوری اطلاعات به علم ایجاد، پردازش و نگهداری داده هاگفته می شود. بنابراین به کمک فناوری اطلاعات می توان مراحل ایجاد و نگهداری داده ها را دریک سازمان گسترده مدیریت نمود.در شرکت های بزرگ کنترل داده ها به عهده بخشITمی باشد.به عنوان مثال یکی ازبخش های قابل استفاده درسازمان ها به کارگیری مدیریت سرویس های اطلاعاتی (MIS) است.(آرش ماهباز/غلامرضا درویشی،1389،ص11)
تعریف عملیاتی:فناوری اطلاعات دراین پژوهش شامل تعداد کامپیوترها و لوازم جانبی ،ساعاتی که کاربران از کامپیوتر جهت انجام کارها ونیز ازاینترنت استفاده می کنند و کلاس های آموزشی و غیره می باشد.
1-7-1-توانمندسازی(empowerment):
1)توانمندی بدین معنی است که برای افراد آزادی واطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنانآنچه راکه خود می خواهند(وظایف سازمانی)به گونه ای موفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادارکنیم که آنچه را ما می خواهیم انجام دهند.(وتن و کمرون،1387،ص7)
2)درگیرنمودن مشارکت دادن تعدادزیادی ازافراد برای ساختن چشم اندازی فزاینده سازمان،تدوین استراقی برای رسیدن اینجا تلاش درجهت تحققان را توانمندسازی می گویند.(فرنچ،وندل،1999،ص30)
3)توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن دادن آزادی عمل به افرادبرای اداره خودودر مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت درایجاد هدایت یک محیط سازمانی است.(دسترنج،حکمت الله،1388،تدبیر شماره145).
تعریف عملیاتی:توانمندسازی نیز مشتمل برفرضی ات اخص تحقیق ،می هرکدام اذان ها نیز دارای مولفه هایی می باشند ذکر می گردد.درپایان این مبحث به تعریف مفاهیم واژگان فرضیات اخص تحقیق می پردازیم.
1-8-تعریف مفهومی عملیاتی واژه ها:
1-8-1-بهبودکیفیت عملکرد:
بهبود کیفیت عملکردبه معنی افزایش تولید و بازدهی ،بالابردن کیفیت،کاهش هزینه غیره هست.(وتن کمرون،1387،ص26)
تعریف عملیاتی:بهبود کیفیت عملکرد شامل کاهش اشتباهات ،افزایش سرعت ارائه خدمات ،رضایت مشتری و رعایت قوانین ومقررات هست.
1-8-2-استقلال و آزادی کاری:
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت درتصمیم گیری هایی که روی وظایف او اثرمی گذارد،برای اعمال نفوذ درکنترل موقعیت های شغلی،آزادی عمل،اظهارنظر و داشتن حق رای درکار اشاره دارد.(زرگر،1382،ص25)
تعریف عملیاتی:استقلال و آزادی کاری شامل فرصت بروز خلاقیت ،عدم وجود برنامه دقیق و مشخص، میزان سرپرستی دقیق، تشویق به ابزار عقاید و ارائه طرح های نو و نوین هست.
1-8-3-مسئولیت تصمیم گیری:
انسان سازمانی فردی ذی حق درتصمیم گیری های مختلف سازمان ها است.این نکته را نمی توان انکار کرد که تصمیم های سازمان های مختلف به شکل های گوناگون برزندگی کارکنان و شهروندان تاثیرمی گذارد و از این جهت بایدحق برای آنها قائل شویم که بتوانند با مشارکت درتصمیم گیری ها درتعیین سرنوشت خویش دخالت کنند.(زرگر،1382،ص30)
تعریف عملیاتی :مسئولیت تصمیم گیری شامل واگذاری مسئولیت تصمیم گیری،شانه خالی کردن ازمسئولیت ،میزان اطلاعات لازم درمواقع ضروری،اطلاعات دقیق و درست می باشد.
1-8-4-تنوع شغلی :
افزایش تنوع شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می پذیرد.وقتی که افراداطلاعات لازم برای انجام کار را دراختیار داشته باشند آنها به تنهایی می توانند یک یا چند کار را به طور همزمان انجام دهند.(زرگر،1382،ص18)
تعریف عملیاتی:تنوع شغلی شامل افزایش وظایف محوله،چالشی بودن شغل،معنی دار و ارزشمند بودن شغل و توسعه یافته بودن شغل.
1-8-5-خودکنترلی:
تمایل کارکنان برای شرکت درتصمیم گیری ها تعیین هدف و کارکردن به شیوه ای خودمختاری و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می کند.(عبدالهی،1385،ص45)
تعریف عملیاتی :خودکنترلی شامل ارزیابی توسط خودافراد،کنترل توسط خود،کنترل درونی و وجود یک نظام کنترل درونی می باشد.
1-8-6-توسعه حرفه ای کارکنان:
اسکات و ژافه (1999)می گویند:در سازمان های جدید رهبر ب اید محیطی رافراهم نمایدکه به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد،رشدکند، توسعه یابد ودر کارها سهیم شود.دراین گونه سازمان ها کارکنان می خواهند یاد بگیرند توانایی های خود راتوسعه یابند.
تعریف عملیاتی :توسعه حرفه ای شامل بازخورد منظم و مستمر،تسلط بربخشنامه های جدید، آموزش مداوم و مستمر کارکنان و آگاهی از فرایند و نتایج کارمی باشد.
1-8-7-دانش و آگاهی کارکنان:
دانش در سازمان ها به شکل اسناد و مدارک،قوانین ،دستورالعمل ها،روش ها،اقدامات و ارزش هایی وجوددارد. (عبدالهی،1385،ص40)
تعریف عملیاتی:دانش و آگاهی کارکنان شامل تجربیات،مهارت های تحلیلی،الگوها،قواعد و تصمیمات درانسان به کار می گیرد.

فصل دوم

2-1-فناوری اطلاعات
2-1-1- مقدمه
نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف و پیچیده می باشد به گونه ای که عصر فعلی را عصر انفجار اطلاعات می نامند.از طرفی به همین دلیل کاربرد فناوری اطلاعات نیز در سازمان هابه سرعتدر حال گسترش است و سازمان ها جهت رسیدن به اهداف خودنیازمنداستفاده از فناوری اطلاعات می باشد. بنابراین اطلاعات به همه جا سرمی کشد وتاثیرآن فراگیر است.شرکت هایی که کوشیده اند تا سازمان های خود را با گردآوری اطلاعات نوسازی کنند با شتاب 50تا60درصدازرده های مدیریت خود را کاسته اند.به دلایل فراوان سازمان های بزرگ بایستی به اطلاعات گرایی روی آورند. یکی از این دلایل ناشی از دگرگونی های آمارنگاری است . کارکنان فرهیخته و متخصص که اینک رو به افزایش دارند دیگر مایل به پیروی از روش های فرماندهی و کنترل گذشته نیستند.دلیل دیگر نیاز به نوآوری نظام یافته و پیشرفتی است که در گوهر و اصل کارهای هوشمندانه وجود دارد. دلیل سوم آن است که بایستی با فناوری اطلاعات هماهنگ شوند. کامپیوترها داده های فراوانی را به دست می دهند ولی این داده ها اطلاعات نیستنداطلاعات داده هایمی باشند که به آن ها هدف و ارتباطباکار بخشیده شده است. یک سازمان بایستی تشخیص دهد که برای اداره کارهایش به چه اطلاعاتی نیازمند است وگرنه دردریایی از داده هایگیج کننده غرق خواهد شد.
فناوری اطلاعات شیوه های کسب و کار را تغییر داده است .به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد وستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیک انجام می شود.همچنین تاثیر فناوری به روش های انجام کار در دولتو ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک انجامیده است.سازمان های مجازی نیز شیوه ای نوین از سازمان های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش هاو عادات کسب و کار را تغییر داده اند درنتیجه آنچه که درگذشتهسازمان ها به دنبال آنبوده اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کار آیی، بهره وری ونیز اثربخشی سازمان ها را ارتقاء داده و ابزاری است به منظور پاسخگویی به شرایط حاکم بر سازمان هادر هزاره سوم میلادی.
رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تاثیراتچشم گیری بر سازمان هاو موسساتو نحوه کسب و کارآن ها داشت.قدرتمند شدن یارانه ها ازنظر سرعت پردازشی ،گسترش دانش شبکه ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و مخصوصاً اینترنت موجب شد تا تبادل ،اشتراک و توزیع اطلاعات درسرتاسرجهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه کسب و کار سنتی نیز تغییر شکل دهد.(صرافی زاده،1388،ص149)
فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان ها دارند.فناوری اطلاعات این مکان را برای مدیران فراهم می سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد.علاوه بر این فناوری اطلاعات موجب می شود عملکرد سازمان و مدیریت با انسجامو بازخورد سریع صورت پذیرد.(اوتار خانی ،1387،ص20)
فناوری اطلاعات این امکان را فراهم آورده است تا رایانه های متعددی از طریق تجهیزات وابزارها و رسانه های ارتباطی به یکدیگر متصل شده و به تبادل اطلاعات و دانش بپردازد. در شیوه سنتی کاربران از رایانه جهت آماده سازی اسناد و یابهره برداریاز برنامه کاربردی خاص مانند حسابداری استفاده می کردندو تبادل اطلاعات بین کاربران از طریق پست و یا ارسال نمابر امکان پذیر بود.با توسعه و گسترشارتباطاتو فناوری های ارسال داده ،امروزه کاربران می توانند از طریق رایانه های شخصی به دنبال اطلاعات و ارتباط با یکدیگر بپردازند.و یا از پایگاه های اطلاعات به صورت به هنگام استفاده کنند. اتصال رایانه ها به شبکه این امکان را به فرد می دهد تا سازمان دهی نوینی در شیوه انجام کار داشته باشد.(صرافی زاده، 1388،ص78).
2-1-2-تاریخچه ظهور فناوری اطلاعات:
اگرچه استفاده از رایانه از سال های دهه 50میلادی در سازمان های بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات حتی تا دهه 80 میلادی کمتر در فرهنگ مدیریت و منابع درسیآن مشاهده می شود.فناوری اطلاعات مفهومی است که تابه امروز تعریف جامع و دقیقیاز آن ارائه نشده است.برخی در تعاریف خود بر محور فناوری اطلاعات تاکیددارند وآن را مجموعه ای از سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده هاو دیگر تجهیزات ارتباطی می دانندو گروهی نیز با توجه به نوآوری های حاصل از آن، به مجموعه ایاز سیستم ها، کاربران و مدیریت اطلاعات سازمان تاکیددارند که می تواند شیوه کسب و کار را دچار تحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود. در کشور ما نیز اگرچه گام هایی در به کارگیریآندر زمینه های مختلف برداشته شده است ولی هنوز ناشناخته است .چند سال بیشتر نیست که این موضوع در دانشگاه ها مطرح و تدریسمی شود ولی یک نگرانی همواره وجود داشته است که با توجه به نو بودن مفاهیم ،افراد بر اساس ذهنیات و برداشتمای خود آن را مطرح کرده اند.که گاه فناوری اطلاعات را در حد رایانه و کاربردآن تنزل داده اند.ولی در سال های اخیر حرکت های بسیار مطلوبی مشاهده می شود که در صورت تحقیق می تواندزیربنایبهره گیری مناسب از فناوری اطلاعات را در سال هایآتی به همراه داشته باشد.چنانچه مدیریت را یک اقدام نظام یافته جهت تحقق اهداف سازمان بدانیم نقش فناوری اطلاعات در طراحی نظام و دستیابی به اهداف به خوبیقابل بیان است.اطلاعات در سازمان های ما کمتر به عنوان یک دارایی سازمانی تلقی می شودو کمتر به نقش استراتژیک آن در تصمیم گیری هاو تحقق اهداف توجه می شود.مدیرانی که به این نقش اشراف ندارند، سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات را نوعی هدر دادن منابع ویاهزینه ازدست رفتهمی دانند. در حال حاضر سازمان هایمخصوصاًدر بخش خصوصی و صنعت به مشکلات و معضلات بسیاری درگیر هستند. نگاه بسته به اقتصاد و تولید ،عدم برخورداری از یک بینش جهانی در کسبو کارو تاکید برانحصار کسب منابع و بازار موجب گردیده که کمتر به دستاوردهای فناوری اطلاعات در پاسخگویی به شرایط تغییر بازار بپردازند.امروزه در دنیای صنعتی و پیشرفته ،فناوری اطلاعات با عنوان ابزاری در دست دولت هامی تواند حاکمیت وشروعیت نظام را ارتقاء کیفیت و کار آییآموزشمورداستفادهقرارداد.توسعه روزافزون ابزارهای مبتنی بر اینفناوری هاو سرعت فراوان تطبیق آن با نیازمندی های انسان موجب شده تا شکل جدیدی از محیط یادگیری و تعاملی خلاق ، فعال و فراگیر ایجاد شود.پدیده جدید فناوری اطلاعات و تاثیری که بر جنبه مای گوناگون زندگی داشته ،به ظهور برخی تحولات بنیادی در روابط جوامع بشری منجر شده است . این پدیده با سرعتی چشمگیر خواسته مای بشر راتحت تاثیرقرار دادهو نیازهای جدیدی را به وجودآورده است .
2-1-3- تعریف فناوری اطلاعات و جنبه های مرتبط آن:
شاید یکی از مشکلات در اینجا تعریف فناوری اطلاعات باشد. هر کس با نگرش متفاوت، تعریف متفاوتی از فناوری اطلاعات ارائه می کند.بهترین روش برای تعریف چنین موضوع گسترده ای ،ارائه مفاهیم وایده های مرتبط با آن است.توضیح مطالب و بسترهایی که به فناوری اطلاعات مرتبط میشوندنیز می تواند به فناوری اطلاعات کمک کند.نتیجه اینکه به گونه ای باید درباره فناوری اطلاعات سخن گفت که به شناخت آن کمک کند.تعریف فناوری اطلاعات به دلیل ماهیت تغییرپذیریآن بایستی همراه با یک نگرش دینامیک باشد تا استاتیک .فناوری اطلاعات بیشتر یک استراتژی ،اندیشه،فکر و ابزاردر حوزهانسان ها،همراه با نوآوری است. تعریف فناوری اطلاعات را می توان به جنبه مای مهم مرتبط دانست:
2-1-3-1-فناوری اطلاعات یک استراتژی است:
با شناخت فرصت هاو امکاناتی که از طریق فناوری اطلاعات ایجادشده،آن را به یک استراتژی شبیه کرده است تا یک فرمول و نسخه عملی.استراتژی جدید برای دسترسی متفاوت به آنچهآرمان یک سازمان تعریف می کند بدون فناوری اطلاعات نیز می توان به آرمان مایترسیم شده در یک سازمان رسید، اما آنچه با فناوری اطلاعات انجام می گیرد بسیار متفاوت است از چیزی که در ذهن جای می گیرد.فناوری اطلاعات یک شناخت هیجان انگیز از محیط اطراف را در ذهن ها ایجاد نموده و هرکس را،در هر سطح و ایدهبه سوی خود جلب می کند.افراد بشر به فناوری اطلاعات برای رشد خود و فراگیری علم و دسترسی به ابزار راحت ترو دردسترستر در ارتباطات فکر می کنند.سازمان ها به این پدیده برای دسترسی به بازار بزرگ تر، ارائه خدمات بیشتر و بهتر، جمع آوریو نگاهدقیق تر و زنده به نظریه هاو سلیقه ها ،انجام راحت ترو سریع تر کارها،ارزان تر کردن هزینه خدمات و عملیات، کنترل دقیق ترو دسترسیسریع تر به منابع داخل و بیرون سازمان و ارتباطاتسریع تر وارزان تر نگاه می کنند.حال، آنچهدر تعریف فناوری اطلاعات به چشم می خورد،که در سایر فناوری هاتا این حد مدنظر نبوده،مفید بودن این کاربردها از طریق تعریف و ترسیمیک استراتژیدرازمدتو منطقی در اداره امور سازمانو خدمات ارتباطات است.شناخت هرچه دقیق ترو کامل تر از فناوری اطلاعات برای مدیران و کارشناسانو سازمان ها ، آنان را در تنظیم و طراحی یک استراتژی عملی تر با نگرش فناوری اطلاعات کمک شایانی می کند.
2-1-3-1-فناوری اطلاعات یک سری مفاهیم و فکر است:
صرف نظراز بعداستراتژیک در فناوری اطلاعات ،و ابزارو اسباب کار از سوی دیگر،فناوری اطلاعات شبیه یک فکر و اندیشه برای انجام بهینه و موثرتر کارهاست. ازآنجاکه فناوری اطلاعات تنها در قالب بسته نرم افزاری و سخت افزاریو یا ترکیب آن هاقابل تعریفو کاربری نیست،لزوم ایجاد فکر و اندیشه قوی و جامع برای ترکیب ابزارها برای اجرای اهداف و عملیات و ارتباطات نیز یکی دیگر از ابعاد گسترده و شگفت انگیز فناوری اطلاعات است.با این تعبیر،ابزار و اسبابنرم افزاری و سخت افزاری در فناوری اطلاعات بیشتر شبیه مواد خامی می مانند که مطابق نیاز باهم ترکیب شده و کار خاصی را انجام می دهند.در سازمان ها،بایستی یک استراتژی برای استفاده از فناوری اطلاعات وجود داشته باشدوپس از آن،فکر و اندیشه جهت ترکیب و به کارگیری ابزار فناوری اطلاعات بکار گرفته شود،و در انتها به مرحله اجرایی واستفاده از فناوری اطلاعات رسید.
2-1-3-3-فناوری اطلاعات یک سری ابزار است:
به هر آنچه موجب جمع آوری،گردش، پردازش و انتقال اطلاعات و پیام ها بدون محدودیت های مکانی و زمانی باشد فناوری اطلاعات گفته می شود.برخی ،این تعریف از فناوری اطلاعات را صنعت فناوری اطلاعات می گویند.رایانه ها، شبکه های رایانه ای،نرم افزارهای کاربردی وتخصصی یا عمومی،تجهیزات مخابراتی و ارتباطات،تجهیزات چند رسانه و فراگیر،ارتباطات بدون سیم و امثالاین ها،همه در حوزه صنعت فناوری اطلاعات جای می گیرند.با این تعابیر،می توان حدس زد که تقریباً تمامی افراد به نوعی از فناوری اطلاعات استفاده می کنند.سازمان ها نیز استفاده از فناوری اطلاعات را سال ها تجربه کرده اند،اما آنچه تاکنون درسازمان ها مطرح بوده،طبق تعاریف جدید از فناوری اطلاعات ،نمی توانست کاربرد موثر وشایسته این پدیده عظیم بشری را پاسخگوباشد.شاید موفق ترینسازمان هادر استفاده از سخت افزارو نرم افزارهایرایانه ایو ارتباطات،بدون ترسیم استراتژی و اندیشه استفاده از فناوری اطلاعات،کمترین بهره را از آنبرده اند.طبیعی است که ترکیب استراتژی ،فکرواندیشه ،تجهیزات و ابزار،همگی می توانندبر اساس یک طرح اجرایی کامل و گویا،مزایا و فرصتمای جدید و قابل توجهی را برای سازمان هاایجاد کنند.
2-1-3-4-فناوری اطلاعات نوآوری است:
چنانچه سازمان هاحلقه های مفاهیم و گام های فناوری اطلاعات رامنهاینوآوری بکار گیرند، به طور یقین پس از مدتی کوتاه باشکست روبرو شده وازصحنه مقایسه یا رقابت خارج می شوند. برای زنده و پویانگه داشتن کاربرد فناوری اطلاعات ،نوآوری، شاه کلید توسعه و تحول محسوب می شودو درنتیجه ،موجب رشد سازمان هاو بشرمی گردد.نوآوری نقش به سزایی در رشد وشکوفایی فناوری اطلاعات تا این تاریخ داشته است.قطعاً این نقش درآینده هم باقی خواهد ماند.نوآوری موجب ابداع کاربردها و انتظاراتجدید از فناوری اطلاعات می گردد.نوآوری بیشتر در حوزه کارگزاران،یعنی آن هایی که طراحی، پیاده سازی،مسئولیت فکر و اندیشه در فناوری اطلاعات را به عهده دارند،کاربرد داشته و موردتوجه قرار می گیرد،گرچه کاربران هم با نوآوریو اندیشهمای نو می تواننددر این حرکت عظیم وپویا به سوی رشد پیشرفت،موثر واقع شوند.
2-1-3-5-فناوری اطلاعات همراه با انسان است:
انسان ها دارای دو نقش طراحی و اجرای پروژه مایفناوری اطلاعات (کارگزار)و جذبو به کارگیریروش هاو ابزار جدیدبرای انجام کارها(کاربر)دارند.مهارت،دانش و تجربه هرکدام درجای خود تاثیر تعیین کنندهدر موفقیت استفاده از فناوری اطلاعات دارد.نقش کاربران بیش از کارگزاران است و تاثیر بیشتری در موفقیت یا عدم موفقیت دارند.این حوزه تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و تغییر،یا آموزشو تغییر،یا مدیریت تغییروامثال این ها در موفقیت کاربردهای فناوری اطلاعات موردنظر فن نقشه داشته و به عنوان یکی ازمهم ترینجنبه ها در پیاده سازیفناوری های اطلاعات مطرح و راه حل هایی برای آن پیشنهاد می شود.(زرگر،1388،ص15).

2-1-4-مشاغل مرتبط با فناوری اطلاعات:
مدیران،محققان مهندسین سیستم های رایانه ای،مهندسین الکتریک، و الکترونیک،تکنسین،الکتریک،تعمیرکار نصب و نگهداری خطوط انتقال برق،تعمیرکاران تجهیزات الکترونیکی،اپراتورهایتجهیزات ارتباطی،متخصصان تعمیراتو نصبو تجهیزات ارتباطی،تحلیلگرسیستم،مهندسین و کارشناسان رایانه،برنامه نویسان رایانه ای،اپراتور تجهیزات رایانه و وسایل جانبی ،کاربران رایانه،تعمیرکاران تجهیزات شبکه.(صرافی زاده،1388،ص9).
2-1-5-تاثیرات فناوری اطلاعات بر سازمان:
تاثیر اتوماسیون در مرحله اول،جایگزین کردن سرمایه به جای نیروی کار انسانی است. مثلاً فروشنده در یک فروشگاه از نظام اطلاعات رایانه پایه مانند اسکنر در جهت کوتاه کردن زمان پردازش استفاده می کنند.تاثیر نظام اطلاعات پیشرفته این است که کارمندان و مدیران را در تصمیم گیری موثرتر یاری می دهد.مثلاًدر مثال بالا اطلاعات حاصل از سیستم فروش امکان انجام کنترل اقلام را محیا ترمی کند.اثر تغییر زمانی حاصل می شود که موسسه تصمیم می گیردتا فرایند خود رامهندسی مجدد کندتا به کارکرد بالاتری دست یابد.در مثال بالا موسسه زنجیره تامینخود را از طریق سیستم مدیریت زنجیره تامین طراحی مجدد می کند.که دران سیستم فروش نقش اساسی دارد.یکی از تفاوتهای میان دارایی فناوری اطلاعات و دیگر اشکال دارایی نقش دوگانه ای است که فناوری اطلاعات در سازمان دارد.اول اینکه مانند سایر دارایی هامی توان از فناوری اطلاعات مستقیماً در فناوری تولید بهره گرفت همان گونه که در سیستم پردازش تعاملات بانکی استفاده می شود،اما علیرغم چنین تاثیری نقش دوم فناوری اطلاعات به عنوان فناوری هماهنگی اثرات چشم گیری دارد.در این زمینه فناوری اطلاعات به عنوان فناوری خاص و قدرتمند که می تواند اثرات خاصی بر هزینه های هماهنگی فعالیت مای اقتصادی در درون و میانسازمان ها داشته باشد،مطرح می شود.(صرافی زاده،1388،ص30)

2-1-6-کاربردهای فناوری اطلاعات و حوزه های کاربردان:
2-1-6-1-تجارت الکترونیک:
تعریف:از دیدگاه گروهی اصطلاح تجارت الکترونیک،بیانگر تعاملات میان شرکای تجاری است وازاین جنبه تجارت الکترونیک بسیار محدود است.ولی در مفهوم گسترده آن تجارت الکترونیک ،به انجام کسب و کار الکترونیک در یک سازمان،صنعت و یا جامعه اطلاق می شود کهنه تنها همکاری میان شرکای تجاری بلکه خرید وفروش ،تبادل اطلاعات و محصولاتو خدماتو تعاملات الکترونیکی در درون سازمان هارا نیز در برمی گیرد.به قول لئوگرستز ،مدیر ارشد اطلاعات شرکت ibm،تجارت الکترونیک چیزی نیست مگر چرخه زمان،سرعت ،، افزایش بهره وری،یافتن مشتریان جدیدواشتراک دانش میان موسسات برای رسیدن به برتری تجاری.به طورکلی تجارت الکترونیک عبارت است از تولید،پردازش ،کاربرد،تبادل اطلاعات تجاری به شیوه الکترونیک ، مبادله اطلاعات تجاری بدون استفاده از کاغذ ،یافتن منابع،انجام بازاریابی ها،مذاکره،دادن سفارش، تحویل، پرداخت،ارائه خدمات،پشتیبانی،مزایده،تعاملات تجاری به صورت همزمان بر روی شبکه اینترنت.
کاربرد:بازاریابی مستقیم،سهام، مشاغل، انجام امور بانکی از طریق شبکه ،تدارکات وخرید، فروشگاه های الکترونیکی،تدارکات،حراج،امور مسافرت وجهانگردی،نشر الکترونیک ، خدمات پس از فروش، تعاملات درون سازمانی.
مدل ها:شرکت با شرکت (موسسه با موسسه)،شرکت با مشتری،شرکت با اداره ،شرکت با دولت،اداره با دولت،مشتری با مشتری،مشتری با اداره،اداره با اداره، تجارت موبایل ،تجارت تلویزیون.
مزایا:کمتر نوآوری در تاریخ به اندازه تجارت الکترونیک توانسته است در خدمات منافع بشر قرار گیرد.جهانی شدن تجارت و کسبو کارو گسترش فناوری اطلاعات توانسته است مزایای بسیاری را برای سازمان ها به همراه داشته باشد.کاهش هزینه ها دسترسی به میلیون ها نفر از طریق شبکه،تعاملات حقیقی برنامه مای کاربردی مای مختلف،گسترش در سه گروه سازمان ،افراد(مشتری)و جامعه تقسیم بندی کرد.
الف – مزایا برای سازمان ها:
1-تجارت الکترونیک به فروشندگان امکان می دهد تا به تعداد انبوهی از مشتریان در سرتاسر جهان با هزینه ارتباطی و عملیات اندک دسترسی یابد.
2-موسساتمی توانند کالاو خدمات مورد نیاز خود را از دیگر موسسات در حداقل زمان و با هزینه مای بسیار پایین تهیه کنند.
3-کانال مای توزیع و فروش سنتی رامی توان به حداقل رسانیده و یا حذف کرد وهمزمان کالاهایی ارزان وباسرعت بیشتر توزیع کرد.در این شیوه واسطه ها حذف گردیده و امکان فروش مستقیم به وجودمی آید.
4-تجارت الکترونیک هزینه ایجاد ،پردازش،توزیع،نگهداری و بازیابی اطلاعات مکتوب را تا90./0کاهش می دهد.
5-تجارت الکترونیک مسائل مربوط به انبارداری را تحت الشعاعقرار داده وازاین طریق زنجیره تامین را اقتصادی ترمی کند.این امر به کاهش هزینه مایانبارداریو کالامی انجامد.
6-روابط با مشتریان و خدمات رسانی از طریق ارتباطات مستقیم و تعاملی بهبود می یابد.
7-تجارت الکترونیک زمان سفارش ودریافت کالا یا خدمات را کاهش می دهد وازاین طریق به بهره برداری بهینه از سرمایه می انجامد.
8-تجارت الکترونیک هزینه مای ارتباطات از دور را کاهشمی دهد زیرا هزینه ارتباطات اینترنتی از شبکه های ارزش افزوده(van)بسیار پایین تراست.
9-تجارت الکترونیک مدل های تجارت خلاق رامئسر کرده وازاین طریق برتری رقابتی و سودآوری راافزایش می دهد.
10-تبلیغات ،گسترده و هدفمندمی گردد.
ب – مزایا برای مشتریان (مصرف کنندگان):
1-تجارت الکترونیک از طریق امکان مقایسه بین کالا و خدماتو موسسات ،مشتریان را در دسترسی به کالای باقیمت مناسب یاری می کند.
2-تجارت الکترونیک به مشتریان امکان انتخاب بیشتری را ارائه می دهد.
3-انجام تعاملات 24 ساعته در روز را برای مشتریان فراهم می کند.
4-مشتریان به سرعتمی توانند به اطلاعات تفصیلی و یا خدمات مورد نیاز دسترسی یابند.
5-در تجارت الکترونیک مشتریان می توانند به کالا یا خدمات خاص خود دست یابند.
6-تجارت الکترونیک امکان شرکت افراد را در طرح مای مجازی فراهم می آورد.بنابراین فرد از طریق شبکه می تواند در حراج شرکت و به طور فعال به خرید بپردازد.
7-تجارت الکترونیکی به مشتریان این امکان را می دهد تا با دیگر مشتریان و یا دیگر فروشندگان ارتباط برقرار کرده و به تبادل فکر و تجربیات بپردازند.
ج)مزایا برای جامعه:
1-تجارت الکترونیک تسهیل کننده اصلی اقتصاد دیجیتالی است که منجر به توسعه اقتصادی از طریق بهره وری بالا با حداقل تورم می شود.
2-تجارت الکترونیک امکان کار فرد را در منزل توسعه داده و از طریق کاهش ایاب و ذهاب به کاهش ترافیک و هزینه های اجتماعی آن مانند آلودگی هوا می انجامد.
3-تجارت الکترونیک امکان فروش برخی از کالا یا خدمات را باقیمت پائین تر امکان پذیرمی کند.بنابراین گروهای پایین اجتماع نیز می توانند به آن ها دسترسی یابند.از این طریق استانداردهای زندگی افراد ارتقاء می یابد.
4-تجارت الکترونیکی به افراد روستاییو گروه هایی که در خارج از شهرها زندگی می کنند،این امکان را می دهد که از کالا و خدمات شهری استفاده کنند که در غیر این صورت امکان بهره برداری برای آن ها وجود ندارد.
5-تجارت الکترونیک ارائه خدمات عمومی را تسهیلمی کندواز طریق کاهش هزینه مای توزیع به افزایش کیفیت خدمات عمومی منجر می شود.مانند بهداشت ،خدمات ،آموزش،.(صرافی زاده،1388،ص152)
2-1-6-2-دولت الکترونیکی:
سوابق نشان می دهد که تجارت الکترونیک زمینه را جهت به کارگیری دولت الکترونیک هموار کرده است.زیرا موسسات تجاری نیازمند بهره گیری از خدمات دولتی درزمینه قوانین ومقررات و آئین نامهبوده اند که از طریق وب سایت های دولتی فراهم گردید .همچنین به مرور ،استفاده از سایت مای دولتی به منظور دریافت مجوزها و مانند مجوز ورود کالا، احداث بنا و…رایج گردید.
تعریف:دولت الکترونیکی استفاده از فناوری اطلاعات به طورکلیو تجارت الکترونیکی به طور خاص به منظور دسترسی آسانو مطمئن شهروندان و سازمان های اطلاعات و خدمات دولتی و ارائه خدمات دولتی به شهروندان ،گروه مای تجاری و تدارک کنندگان و کسانی که در بخش عمومی فعالیت می کنند،است .همچنین در این روش تعاملات تجاری با شهروندان و سازمان هاو موسسات تجاری و سازمان های درون دولت موثر انجام می پذیرد.
مزایای بالقوه دولت الکترونیک:
1-بهبود کار آییو اثربخشی فعالیت مای اجرایی دولت شامل ارائه خدمات عمومی.
2-شفاف کردن روابط دولت با شهروندان و موسسات تجاری از طریق امکان دسترسی آن ها به اطلاعات دولتی
3-تسهیل انجام تغییرات در روابط میان دولت وشهروندان و میان ملل.
4-تسهیل دسترسی به اطلاعات و خدمات دولتی ،بهبود کیفیت خدمات و ارائه فرصت مای بیشتر جهت مشارکت در نهادهای دموکراتیک وفرایندهای کاری.
چرا به دولت الکترونیکی نیاز داریم؟
1-رشد شبکه گسترده جهانی :
امروزه همه جا بحث از شبکه گسترده جهانی است.در موزه ها،رادیو،تلویزیون ومجلات انواع مقالات و تبلیغات وجود داردکه به معرفی کاربردهای شبکه می پردازد.اغلب سازمان ها در حال حاضر دارای وب سایت هستند.
2-رشد جمعیت متصل به شبکه:
در کشورهای صنعتی اکثر مردم در منزل ،محل کار،مدارس و دیگر محل شبکه دسترسی دارند. با گسترش استفاده شهروندان از شبکه ها ضروری است تا خدمات و امور دولتی نیز در دسترس آن ها قرار گیرد.
3-کاهش هزینه ها:
انجام امور به روش سنتی نسبت به بهره گیری از اینترنت و شبکههزینه های بالاتری دارد همچنین ازنظر زمانی و ملزومات اداری مانند کاغذ نیز در استفاده مکانیزاسیون ارزان تر است .اگرچه تعاملات اینترنتی ارزان تر است ولی هزینه مای مرتبط با خود را دارد مانند کارت مای اعتباری.
4-رشد انتظارات عمومی:
توسعه تجارت الکترونیکی و استفادهروزافزون از آن انتظارات شهروندان را از دولت ها در انجام امور مربوط نیز افزایش می دهد.(صرافی زاده ،1388،ص172)
2-1-6-3-بانکداری الکترونیک:
بانکداری الکترونیکی یکی از نشانه مای جامعه مجازی آینده است.بانکداری الکترونیکی منافع قابل توجهی برای مشتریان در زمینه های سهولت و هزینه تعاملات بانکی به همراه دارد.ولی در کنار این منافع چالش مای جدی را برای مقامات کشوری در تنظیم و کنترلسیستم های مالی و طراحیو اجرای سیاست مای کلان اقتصادی به می آورد.بانکداری الکترونیکی مدت طولانی به صورتماشین هایخودپردازو دریافت خدمات از طریق تلفن رایج بودو اخیراً با گسترش اینترنت تغییر شکل یافته و به صورت یک شبکه جدید انجام خدمات بانکی ارائه می شود.وجه تمایز بین پول الکترونیکی و بانکداری الکترونیکی این است که تراز معاملات مالی در حساب های مالی بانک نگهداری نمی شودازطریق دسترسی مشتری به بانک بسیار سریع ،راحت و در تمام مدت شبانه روز بدون توجه به مکان وی انجام می شود.به علاوه بانک هامی تواند خدمات خود را با کار آیی بالاتر و با هزینه مای کمتر ارائه دهند.بانکداری الکترونیکی مقایسه خدمات و محصولاتبانک های مختلف را برای مشتریان آسانمی سازدوبه افزایش رقابت بین بانک هامی انجامدوبه بانک ها امکان می دهد به بازارهای جدید نفوذ کرده وحیطه کاری خود را ازنظر جغرافیایی گسترش دهند.برخی حتی بانکداری الکترونیکی را به عنوان فرصتی برای کشورهایی با سیستم های مالی توسعه نیافته در ورود به مرحله توسعه یافتگیمی دانند.مشتریان در چنین کشورهایی می توانندبا سهولت بیشتری از طریق بانک ها در خارج از کشور و از طریق سیستم های ارتباطات بیسیم به خدمات بانکی دسترسی یابند.(صرافی زاده،1388،ص 196)
2-1-6-4-سیستم اطلاعات جغرافیایی:
سیستم اطلاعات جغرافیایی یکی از ابزارهای پشتیبانی از تصمیم گیری ها در بخش مای دولتی و خصوصی است و با توسعه ورشد دانش رایانه و برنامه نویسی ونیز فناوری اطلاعات روزبه روز نقش چشم گیرتری در حمایت از فعالیت مای سازمانی به خود می گیرد. سیستم اطلاعات جغرافیایی در دهه 80 جهت کمک به بخش های دولتی به وجود آمد ولی به مرور استفاده از آن در سازمان های تجاری نیز گسترش یافت .مدیران و سازمان هادر نقطه یابی استقرار سازمان و یا ارائه کالا یا خدمات خود به مشتریان معمولاً با سوالاتی به شرح زیر مواجه می شوند:
-نمایندگی یا محل توزیع کالا در کدام نقطه مستقر شود.
-ایستگاه هایآتش نشانیدر کدام منطقه از شهر استقرار یابند.
-مراکز تجاری در کدام نقطه ایجاد شوند.
-مراکز آموزشی جدید در کجا تاسیس شوند.
-بهترین نقطه برای احداث فرودگاه در کدام نقطه است.
-محل کارخانه را در کدام محل قرار دهیمتا حداقل رفت و آمد را داشته باشیم.
سوالات بالا و سوالات مشابه که به گونه ای ارتباط به نقطه یابیو شناخت مناطق جغرافیایی باشد رامی توان با به کارگیری سیستم اطلاعات جغرافیایی پاسخ داد.یک سیستم اطلاعات جغرافیایی پاسخ داد.یک سیستم اطلاعات جغرافیایی از داده هاو روش های خاص به منظورذخیره سازی نقاط و اشیاء جغرافیایی پیچیده که شامل شبکه راه ها (جاده، رودخانه، خیابان)و مناطق (کد پستی، شهرها، کشورها و ایالات)استفاده می کنند.تعاریف مختلفی از سیستم های اطلاعات جغرافیایی ارائه شده است.از آن جمله می توان به تعریف موسسه تحقیقات سیستم های محیطی در ،ردلند کالیفرنیا که یکی از فروشندگان اصلی این سیستم هاست اشاره کرد.سیستم های اطلاعات جغرافیایی مجموع هایی از سخت افزار ،نرم افزار،داده های جغرافیایی و منابع انسانی است که به منظور کسب ،ذخیره،به هنگام سازی،به کارگیری،تحلیل و نمایش کلیه اشکال اطلاعات مرجع جغرافیایی طراحی می شود.(صرافی زاده،1388،ص203)
2-1-6-5-کارازدور:
کارازدور به فعالیتی اطلاق می شود که دران کار خارج از محدودهو مرزهای فیزیکی سازمان انجام پذیرد.در این شیوه کارکنان برخلاف روش های سنتی که دران کار مستلزم استقرار در محدوده جغرافیایی سازمان دریک ساعت معین وزیر نظر سلسله مراتب و عمدتاًبه صورت حضور فیزیکی در سازمان بود،فرد خارج از سازمان بیشتر در منزل به انجام امور کاری سازمان می پردازدولذا تعریف سنتی از خانهبه عنوان محلی خصوصی و به دور از روابط سازمانی و محدوده هایآن نیز دچار دگرگونی شده وبخشی از آن اختصاص به فعالیت های کاری سازمان می یابد.سازمان با به کارگیری کار از دور هزینه مای مالی خود را کاهش می دهدو این امر متاثر از استقرار تجهیزات و سیستم ها در منازل ،کاهش فضای کاری (اداری) رسمی و هزینهمای سربار مانند پارکینگ ،خدمات…است.
مزایای شیوه کار از دور:
الف-مزایای فردی:
-استرس کمتر(حذف جابجایی روزانه،کاهش فشار عصبی حاصل از ترافیک و…).
-توانایی ادامه تحصیل در حین کار.
-بهبود زندگی خانوادگی(کاهش تعارض بین زندگی خانوادگی و شغلی )
-صرفه جویی در هزینه ها مانند لباس ،غذا،ایاب ذهاب، تعمیرات…
-صرف جویی در زمان و کار روزانه .
-توانایی کنترل برنامه مای روزانه و مدیریت بهتر زمان
-فرصت مای شغلی برای افراد خانه نشین (معلولین ،مجردین، افرادمسن …)
ب مزایای سازمانی:
-رشد بهره وری (ادعا می شوداز15تا50درصد).
-کاهش هزینه مکان و محل استقرار.
-توانایی جذب کارکنان ماهر و متخصص.
-توانایی استفاده بیشتر از بازار کار ،انعطاف پذیری بیشتر در امور کارکنان.
-هزینه مایپایین تر در منابع انسانی و ترک کار(با توجه به اینکه برخی از افراد حقوق کمتری به دلیل کار در خانه دریافت می دارند).
-بهبودی تعامل کارکنان با مشتریان و تامین کنندگان.
ج- مزایای اجتماعی :
-کاهش استفاده از سوخت مای فسیلی.
-مشکلات کمتر در ترافیکو کاهشآلودگی هوا.
-انجام فعالیت ها در نقاط دورافتادهو روستایی. (صرافی زاده 1388،ص 208)
2-1-6-6-سازمان مجازی:
سازمان مجازی سازمانی است که در مکان مشخصی و توسط کارکنان رسمی ،اداره نمی شود.بلکه درواقع یک نظام مدیریتی و طراحو ایده پرداز مرکزی است که عملیات مورد نیاز را توسط سازمان هاو اشخاص ثالثی طراحی و هدایتمی کند. درواقع سازمان شبیه به یک جعبه قرارداد است .فناوری اطلاعات این امکان را فراهم می کند تا افراد بدون آنکه در مکان خاصی به نام سازمان گرد هم آیند،وظایف سازمانی خود را در هر مکان ؛منزل ،خودرو،پارک و…انجام دهند.
شرایط لازم برای یک سازمان مجازی عبارت است از:
-فناوری اطلاعات پیشرفته که واحدهای مستقل را به هم مرتبط می سازد
-اعتماد متقابل کامل میان اعضاء
-وجود قابلیت مای محوری در هریک از اعضا
-توانایی ترکیب و ادغام قابلیت مای محوری هم فزاینده بدون رقابت ظاهری
-توانایی خود ساماندهی در افراد.(صرافی زاده1388،ص212)
2-1-6-7-ادارات مجازی :
ادارات مجازی به مفهوم این است که کار رامی توانبه صورت مجازی در هر محل جغرافیایی که ارتباط الکترونیکی با موسسه داشته باشد ،انجام داد. ادارات مجازی با برقراری ارتباطات الکترونیکی بین افراد راهی نوبرای انجام امور اداری ارائه داده اند .ادارات مجازی حضور افراد در دفاتر را برای انجام کار ،غیرضروری کرده است.به طوری که کارها را می توان در محل استقرار فردیاکارمند انجام داد.در این مفهوم محل از اهمیت کمتری برای سازمان برخوردار است زیرا آنچه که بایستی انجام پذیرد کار است نه محل مراجعه فرد.ادارات مجازی با توسعه فناوری رایانه ،تولید رایانه های کوچک و ارزان قیمتو شبکه های ارتباطی به واقعیت پیوست به طوری که افراد قادرند از محل خارج از اداره ،کارهای خود را انجام دهند همان گونه که میزان مجازی بودن متفاوت است ،محیط های کاری نیز می توانندشیوه های متفاوتی داشته باشند.(صرافی زاده،1388،ص213).
2-1-7-نقش فناوری اطلاعات در فرایندهای سازمان:
نقش فناوری اطلاعات در فرایندهای سازمان، از قبیل تولید و فروش،رشد چشم گیری داشته است.اولین نسخه مایفناوری رایانه در ابتدا برای نگهداری اطلاعات عملکرد سازمان استفاده می شد؛اتفاقات و فعالیتمای روزها و هفته ها گذشته را در اختیار مدیران قرار می داد.با توسعه سیستم ها و فناوری شبکه ،امکان جمع آوریو استفاده از اطلاعات همزمان با رخداد آن ها فراهم شد؛یعنی اطلاعات عملیات سازمان در لحظه وقوع از طریق شبکه در اختیار مدیران قرار می گرفت.بعدها بسیاری از مراحل ثبت دستی اطلاعات به روش هایرایانه ایو اتوماسیون تبدیل شدوبرخی مراحل کاری کارمندان نیز حذف گردید.سیستم های رایانه ای اکنون امکان مشاهده و نظارتبر عملکردها را فراهم کرده و خطاهاو مشکلات کاری را قبل از وقوع به اطلاع کارکنان و مدیران سازمان می رسانند.بسیاری از فرایندهای دستی قدیمی به طور کامل اتومات شده اند.این تحولات موجب تغییرات مهمی در ساختار شغلی و تخصصی پرسنل شده است .برخی مشاغل حذف شده اند وبرخی کارها که قبلاً دستی انجام می شد.از طریق رایانه و بهشیوه های جدید انجام می شوند؛برای مثال ، برنامه ریزها یا افراد مسئول کنترل پروژه ها که قبلاً کار خود را به روش های دستی و روی کاغذ و فرم های دستی انجام می دادند،اکنون با به کارگیریسیستم های رایانه ای ویژه،تبدیل به کاربران تخصصی و برنامه نویسرایانه ایشده اندو قدرتو مراحل شغلی خود را چندین برابر توسعه داده اند.استفاده از فناوری اطلاعات ،علاوه براثر روی طبیعت کار محیط کار،نحوه رقابت سازمان ها راهم تغییر داده است.فناوری اطلاعات موجب توسعه و بهینه سازی عملیات داخلی سازمان ها،کاهش هزینه مای داخلی و تسریع شده در امر تولیدشده است.کاهش هزینه ها فرصت سودآوری حتی در قیمت پایین تر برای محصولات را نیز ممکن ساخته است . با سرعت عمل در رساندن محصول به بازار ، دسترسی به سود سریع تر رخ می دهد. فناوری اطلاعات به یاری فرآیند مایبازاریابی به فروش آمده و سرعت عمل در بازاریابی را خصوصاً در مواردی که محصولات جدید موجب کاهش قیمت و پایمال شدن فرصت هامی شود بهبود بخشیده است اطلاعات دقیق تری از مشتری در اختیار عوامل فروش در سازمان قرارگرفته و نیاز مشتری به موقع تشخیص داده می شود. محاسبه قیمت دقیق محصول متناسب با نیاز و منابع هر مشتری امکان پذیر است به کارگیریسیستم های فناوری اطلاعات فرآیندهای خرید و انتقال را نیز ساده تر و سریع تر نموده است نقش فناوری اطلاعات تنها به خرید محصول توسط مشتری ختم نمی شود بلکه می تواند خدمات مشتری را از طریق حفظ اطلاعات عمومی از هر مشتری و اطلاعات ارتباط مشتری توسعه و بهبود بخشد. حتی امروزه ا فناوری اطلاعات همراه با محصولات و خدمات استفاده می شود و کار آیی بیشتر و ارزش بیشتری برای مشتری ابداع می کند. برای مثال حتی اتومبیل که یک کالای فیزیکی است از طریق فناوری هایITمی تواند به سیستم های ترمز جدید معروف به ABSمجهز گردد.
با توجه به دودسته مفاهیم و نگرش مای وظیفه گرا (خاص حوزه مای عملیاتی ) و فرایند گرا (مشتری محوری و توجه به ارزش مشتری)، استفاده از سیستم های اطلاعاتی به منظور توسعه و بهبود ارتباطات، تصمیم گیری و کنترل تمام فرآیند مای درون و بیرون سازمان، نقش مهم و تعیین کننده ای پیدا می کند. شتاخت سیستم های اطلاعاتی به عنوان نمود عینی ITو ابزارهای تجارت الکترونیکی و تقویت سازمان ها در عصر کنونی، یکی از ضرورت مای حتمی خصوصاً برای مدیران و کارشناسان حوزه مایITو دیگر دستاندکاران اداره سازمان می باشد. این شناخت در ترسیم معماری ITبر اساس اهداف استراتژیک و اهداف عملیاتی هر سازمان کمک موثری خواهد نمود. امروزه تنوع سیستم های اطلاعاتی بسیار زیاد و مزایای آن ها بعضاً همراه با مفاهیم و اهداف مشترک (تداخلی) است همین تنوع و پراکندگی موجب پیچیدگی و عدم پایداری در تصمیم گیریمای مدیران ،سازمان ها ،برنامه ریزهای توسعه ITشده است.
در اینجا به منظور حل این پیچیدگی، سیستم های اطلاعاتی در دودسته کلی به شرح زیر تعریف می شوند.
1-سیستم های اطلاعاتی در ارتباط خاص با حوزه مای عملیاتی سازمان.
2-سیستم های اطلاعاتی در ارتباط عمومی با حوزه مای عملیاتی سازمان.
البته برخی سیستم ها طی سال های قبل بانام های دیگر بوده یا اینکه ممکن است نام برخی سیستم ها تغییر کند. حتی برخی مشخصات و توانمندی مایسیستم ها نیز طی سال های گذشته تا حال تغییر کرده و قطعاً این تغییرات طی سال های آتی هم پدید خواهد آمد.
به منظور گریز از مشکل تغییر نام برخی و تغییر برخی مشخصات سیستم های اطلاعاتی، بهتر است با تعاریف ،اهداف و پوشش هر یک از سیستم های اطلاعاتی- علاوه بر نام آن ها آشنا شد. باوجود این نمی توان آثار تغییرات ناشی از توسعه سیستم های اطلاعاتی، چه ازنظر تنوع و ابعاد جدید در آن ها و چه ازنظر مشخصات کاربرد، آن ها را نادیده گرفت. اما آنچه در تمام این تغییرات، به طور ثابت قابل پیگیری است، توسعه و تحول سیستم های اطلاعاتی به منظور حل مشکلات و مسائل جدید در سازمان ها و بروز توانمندی جدید است. (زرگر، 1388 ،ص20)
2-1-8-سیستم های اطلاعاتی در ارتباط عمومی با حوزه های عملیاتی سازمان:
به طورکلی فرآیندهای سازمان را می توان به دودسته عمودی و افقی تقسیم نمود. فرآیندهای عمودی شامل فعالیت مای تخصصی و حرفه ای در هر یک از حوزه مای عملیاتی سازمان است که سیستم های اطلاعاتی آن ها (تحت عنوان کاربری خاص) در همین فصل ارائه شده . فرایندهای افقی در سازمان آن هایی است که فعالیت مایزیربخش ها و حوزه های عملیاتی سازمان را پوشش می دهد و واحدهای مختلف سازمان را به هم مرتبط می کند. در اینجا به سیستم هابه طور عمومی و مشترک در تمام حوزه مای عملیاتی سازمان استفاده می شوند. اصلاح و بهینه سازی ارتباط واحدهای مختلف سازمانی در اجرای فرآیندهای نوع افقی از مهم ترین اهداف توسعه و تحول سازمان های اقتصادی است دو موضوع زیر را می توان دلیل تمرکز روی این فرایندها و بسیاری از سرمایه گذاری برای پرداختن به آن ها دانست:
-نگرش مستقل وظیفه گرا (یا صرفاً خاص هر بخش از سازمان): در سازمان ها وجب عدم توجه به مشکلات و مسئولیت مای ارتباطی و هماهنگی بین زیرساخت های اجرای در داخل و خارج از سازمان می شود.
-با چرخش نگرش ساختاری سازمان ها به فرآیند گرا مشخص شد که توجه وظیفه گر ا موجب تقویت تجربه و دانش حرفه ای در وظایف اصلی سازمان می گردد. در کنار آن ،توجه فرآیند گرا موجب هماهنگی بیشتر و سازگاری بین تمام واحدها و زیرساختمای سازمانی شده ضمناً طولانی بودن سیکل زمانی کارها را حل کرده و از بسیاری هزینه مای عملیاتی در سازمان می کاهد.
سیستم های اطلاعاتی که در سطح سازمان و در تمام حوزه مای عملیاتی استفاده می شوند به شش دسته تقسیم نمود. دیدگاه امروزی روی این سیستم ها ،اتوماسیون فرآیندهای و نوع جدیدی از هماهنگی و سرعت عمل در کارهای تیمی است. تقسیم بندی این سیستم ها اغلب کاربردهای مشابه و هم پوشی را در ذهن ها پدید می آورد و همین موجب بروز خطا و مشکلاتی در هدف گذاری و استفاده از آن هامی گردد. برای حل این مشکل و جلوگیری از پیچیدگی مفاهیم و اهداف مربوطه ، ابتدا بایستی با دسته بندی ها و اهدافی که اغلب در سازمان ها برای آن ها تعریف می شود آشنا شد. سپس با انجام مطالعات خاص در هر سازمان و توجه به مثال هاو نمونه مای واقعی کاربردی این سیستم ها در شرکت ها و سازمان های موفق در جهان، برنامه به کارگیریآن ها را در هر سازمانبهطورویژهطرح ریزی نمود. گرچه مردم فکر می کنددرسیستم های اطلاعاتی صرفاً ابزاری برای تصمیم گیری هستند. اما باید دانست که هر یک از این سیستم ها هم تصمیم گیری و هم فراهم کردن بستر تخصصی و حرفه ای ارتباطات کاری در سازمان را پشتیبانی می کنند. برای روشن تر شدن این مفهوم و آگاهی از نحوه اثر این سیستم ها روی فرآیند مای ارتباط و تصمیم گیری در سازمان ها، به اطلاعات لیست زیر در ارتباط به هر سیستم اطلاعاتی توجه کنید:
2-1-8-1-سیستم های اطلاعاتی اتوماسیون اداری (OAS):
برای ارائه راه حل هایموثربه منظور پردازش شخصی و سازمانی داده ها، انجام محاسبات و تهیه اسناد و مدارک سازمانی :
-کاربران سیستم: هر کس که داده های شخصی را نگهداری می کند، اسناد را تهیه می کند، یا محاسبه انجام می دهد
-اثر روی ارتباطات: از طریق ابزار ایجاد اسناد و مدارک، از قبیل واژه پردازها، و نرم افزارهای نمایش اسلاید مانند (ms power point).
-اثر روی تصمیم گیری: از طریق کاربرگه ای الکترونیکی مانند (ms excel) و دیگر نرم افزارهای تجزیه تحلیل اطلاعات.
2-1-8-2-سیستم های اطلاعاتی ارتباطات الکترونیکی (ECS):
برای انجام کارهای گروهی و ارتباط با یکدیگر ا ز طریق تبادل و انتشار اطلاعات در فرم مای مختلف به پرسنل کمک می کنند:
-کاربران سیستم: هر کس، اعم از کارکنان، مدیران، یا دیگر خارج از سازمان، که بخواهد ارتباط برقرار کنند.
-اثر روی ارتباطات: از طریق تلفن، کنفرانس مایویدئویی، پست الکترونیکی، فاکس، دسترسی به اطلاعات مشترک، جلسات غیرحضوری یا مجازی، کنترل جریان کارها.
-اثر روی تصمیم گیری: از طریق تلفن و کنفرانس مای راه دور برای تصمیم گیری پست الکترونیکی یا فاکس و امثال آن ها برای دریافت اطلاعات پشتیبانی مشترک برای اتخاذ تصمیمات جمعی و هماهنگ.
2-1-8-3-سیستم های اطلاعاتی عملیاتی (TPS):
جمع آوری و نگهداری اطلاعات در ارتباط با عملیات سازمان و کنترل برخی ویژگی مای در سازمان از طریق فرمت مای ویژه و مشخصات اطلاعات:
-کاربران سیستم: کارکنانی که کار آن ها در ارتباط با انجام فعالیت مای سازمانی است.
-اثر روی ارتباطات:با ایجاد بانک مای اطلاعاتی، که می توانندبه طور مستقیم در دسترس قرار می گیرند، و برخی ارتباطات رودررو بین پرسنل را پشتیبانی می کنند
-اثر روی تصمیم گیری: در جریان نگهداری اطلاعات عملکرد سازمان، بازخور فوری ارائه می کنند و روی تصمیمات اتخاذ شده بر اساس این اطلاعات اثر می گذارند ، اطلاعات مفید برای برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیران ارائه می کنند.
2-1-8-4- سیستم های اطلاعاتی مدیریت (MIS) و (EIS):
داده هایسیستم های TPS را برای نظارت بر عملکرد سازمان در اختیار مدیران قرار می دهند:
-کاربران سیستم: مدیران سرپرستان و کارشناسانی که به بازخورد خود نیاز دارند.
-اثر روی ارتباطات: واقعیت مای کاری و عملکرد سازمان را برای تشریح مشکلات و راه حلآن ها ارائه می کنند. ممکن است با پست الکترونیکی و دیگر روش های ارتباطی برای ارائه داده هابه صورت دیجیتالی ترکیب شوند.
-اثر روی تصمیم گیری: خلاصه اطلاعات و کمیت عملکردها را برای مشاهده و نظارت بر نتایج عملکردها ارائه می کنند.. ممکن است راه مایساده تری برای تجزیه و تحلیل انواع اطلاعاتی که قبلاً در فرم هایبابت و یکنواخت MIS ارائه می شد، ارائه کنند.

2-1-8-5- سیستم های اطلاعاتی کمک به تصمیم گیری (DSS):
با ارائه اطلاعات، مدل هل، یا ابزار تجزیه و تحلیل به اتخاذ تصمیم ها در سازمان کمک می کنند:
-کاربران سیستم: آنالیستها، مدیران، و دیگر متخصصین سازمان.
-اثر روی ارتباطات: تجزیه و تحلیل با استفاده از این سیستم ها موجب ارائه شفاف و گویای اطلاعات و مشکلات برای کمک به تصمیم گیری خواهد شد.
-اثر روی تصمیم گیری: از طریق ارائه ابزاری برای تجزیه تحلیل و مدل سازیداده ها، از طریق تعریف و ارزیابی راه حل.
2-1-8-6- سیستم های اطلاعاتی جامع و یکپارچه (ES):
ایجاد و حفظ یکپارچگی و روش های پردازش داده ها و تامین یک بانک اطلاعاتی یکپارچه و پیوسته مرکزی برای ارتباط با تمام حوزه ها و سیستم های اطلاعاتی سازمان.
-کاربران سیستم: آن هایی که اطلاعات اجرای فرآیندها را وارد می کنند، مدیران، سرپرستان و هر کس که به اطلاعات اجرای فرایندها نیاز دارد.
-اثر روی ارتباطات: از طریق نگهداری بانک اطلاعاتی که می توانبه طور مستقیم به آن دسترسی داشت، برخی ارتباطات رودررو بین پرسنل و مدیران را برقرار می کند. از طریق ایجاد و حفظ یکنواختی در گردش اطلاعات موجب سهل تر شدن ارتباطات می شود.
-اثر روی تصمیم گیری: از طریق یک بانک اطلاعاتی ویژه، اطلاعات یکنواخت و پیوسته برای کمک به تصمیم گیری ارائه می کند. از طریق ایجاد و حفظ یکنواختی در گردش اطلاعات موجب سهل تر شدن استفاده از اطلاعات در جریان تصمیم گیری هامی شود. (زرگر، 1388، ص25).

2-1-9- سیستم های اطلاعاتی اتوماسیون اداری (OAS):
سیستم های اطلاعاتی اتوماسیون اداری یا OAS پردازش اطلاعات روزانه مرتبط با فعالیت ها وظایف اداری و زیرساختمای را بر عهده دارند. در این سیستم ها از ابزار و نرم افزارهای عمومی مختلف ازجملهواژه پردازها مانند: mswird، کاربرگ های الکتریکی مانند Quattro Pro, ms excel, نمایش اسلایدها مانند power point و بانک مای اطلاعات شخصی مانند ms access استفاده می شود. از امکانات دیگری از قبیل پست الکتریکی، فاکس و امثال آن ها در سیستم های اتوماسیون اداری برای برقراری ارتباطات و انجام مکاتبات و ارسال پیام ها استفاده می شود؛ اما این ابزارها در سیستم های ارتباطات الکترونیکی دسته بندی شده اند و در سیستم های اتوماسیون اداری به آن ها پرداخته نمی شود. شاید رایج ترینسیستم های اطلاعاتی، همین سیستم های اتوماسیون اداری باشند که در اکثر سازمان های از آن ها استفاده می شود. اما نکته مهم در این موضوع عدم سازگاری بسیاری از نرم افزارهای مشابه در برخی سازمان هاست. یکی از وظایف مهم توسعه فناوری داخل و خارج سازمان هاست. برخی از سازمان ها از نرم افزار ویژه اتوماسیون اداری به طور یکپارچه و هوشمند استفاده می کنند. تا وظایف گردش و تولید اسناد و مکاتبات و تصمیم گیری هابه اضافه عملیات دبیرخانه نیز به طور سیستماتیک و اتومات انجام گیرد. برخی از دیگر سازمان هابه طور پراکنده و اغلب بدون ارتباطات شبکه ای و غیر سیستماتیک از ابزارهای مستقل سیستم های اتوماسیون اداری استفاده می کنند. شرکت نرم افزارهای مایکروسافت، یک مجموعه سازگار و عالی از این نوع نرم افزارها را به نام مجموعه office تولید و مدام کار آییآن ها را توسعه می دهد. با توجه به امکانات نصب شبکه ای مجموعه office ،به راحتی می توان بسیاری از خدمات اتوماسیون اداری را در آن ها طراحی و پشتیبانی نمود (همان منبع، 1388، ص31).

2-2- توانمندسازی:
2-2-1- مقدمه:
عصر شگفت انگیزامروز عصر بدون دانش است در این عصر انفجار دانش و اطلاعات سازمان ها همگان و همراه تغییرات فنی و علمی و تکنولوژی و سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی و به ویژه نهضت جهانی شدن پیوسته باید احتمام لازم را به عمل آورندو دانش خود را به روزنگه دارند و کارورزان دانش و نیروهای متخصص برای حل معضلات دنیای امروز و ایجاد قابلیت محوری در سازمان تربیت کنند. دانش امروز، به قدری پیچیده و گسترده شده است که هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که بتواند حتی در یک رشته از دانش بشری احاطه یابد. به منظور غلبه نسبی بر محدودیت های کسب و کار و دانش، باید تحقیقات لازم را درزمینه های گوناگون دانش به عمل آورد و یافته مای علمی از طریق نشر مقالات و کتب مختلف در اختیار دانش پژوهان و علاقه مندانقرارداد. از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر، و کارفرما تقسیم شده است. چگونگی افزایش بهره وری نیز موردتوجهقرارگرفته است. گاه زر، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد و اینک سخن تواناسازی نیروهای انسانی است.
مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جایاینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند، باید به آن توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتمادبه نفسپیدا کنند و مسئولیت مای مدیریت را به عهده گیرند. همه موارد ذکرشده توانمند شدن نامیده می شوند. (وتن و کمرون، 1387، ص3).
در بازار اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از علت مای اساسی ایجاد رویکردهای جدید در محیط کار است و سازمان ها را مجبور می کنند که سیستم های مدیریت خود را به منظور بقای رقابت آمیز در اقتصاد متلاطم امروز بازنگری کنند.
پیشرفت مای فناوری افزایش یافته و اکثر مصرف کنندگان تقاضای بیشتری دارند سازمان ها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاست هایقابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسئولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنان نقش آفرین هستند که از سازمان تاثیرمی گذارندآن ها مدیانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیریمای سازمان مشارکت داشته باشند بنابراین توانمندسازیکارکنان موضوع اصلی مربوط به عملکرد مای رهبری و مدیریت شده و برای سازمان ها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توانمندسازی یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی یکی از مسائل سازمان هاست. (گودرزی و گمینیان، 1389، ص89).
در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی مای چون تنوع کانال مای نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمان و به کارگیریفناوری اطلاعات می باشند، به طور کارآمد اداره کنند (الوانی، مهدی، 1388 ،ص 32).
توانمندسازی با پرورش کارکنانی باانگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی مای محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند. (بهشتیان، مهدی و حسین ابوالحسنی، 1389 ،ص20).
2-2-2-تعاریف و مفاهیم توانمندسازی:
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد:

الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار:
اسکات و ژافه (1999) می گویند "توانمندسازییک راه اساساً متفاوت برای کار کردنانسان ها با یکدیگر است بدین معنی که:
1-کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان مسئولیت دارند.
2-تیمهای کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند.
3-ساختار سازمان به گونه ای طراحی شده است که افراد درمی یابندمی توانند برای تحقق نتایج موردنظرشان کار کنند. نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند (استودر، ویلیام جمیز، 1387، ص40)
مشارکت کارکنان در چهارعنصر سازمانی ؛ اطلاعات، پاداش ، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمندسازیمی دانند. (ابطحی، سید حسین، 1388، ص35).
توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمند برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون اینکه در ابتدا به تایید مقامات فرادست برسد، می دانند. (غلام زاده، احمد و داوود میعادی، 1386، ص30).
آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته ،ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیمهای کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت مایآموزشی را فراهم کرده و… تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشند.
ب- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش:
نویسندگان دیگری توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیریهای شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند. مثلاً "توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می دانند".
آنان در مقاله ای تحت عنوان "فرایند توانمندسازی: یگانگی نظریه و عمل" توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه ای شرایط هستند که ممکن است (نه لزوماً) کارکنان را توانمند سازند. فرآیند تفویض اختیار برای کمک به پیگیری این مباحث در دهه 1990 و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندسازی کارکنان را گسترش دهند. جدول ذیل سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد. (عبدالهی، 1385 ،ص22).

جدول 2-1: مفاهیم توانمندسازی
دهه
مفاهیم مرتبط با توانمندسازی
توضیح
1950
روابط انسانی
مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند
1960
آموزش حساسیت
مدیران نسبت به نیازها و انگیزه مای کارکنان حساس بودند
1970
مشارکت کارکنان
مدیران، کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
1980
مدیریت کیفیت جامع
مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم هاتاکید داشتند
1990
توانمندسازی کارکنان
مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود

2-2-4- ابعاد توانمندسازی:
توانمندسازی دارای ابعاد متفاوتی می باشد که در این پژوهش ما به هفت بعد آنمی پردازیم:
1-بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
2-استقلال و آزادی کاری
3-افزایش مسئولیت تصمیم گیری
4-افزایش فرصت شغلی
5-افزایش خودکنترلی
6-افزایش دانش و آگاهی کارکنان
7-توسعه حرفه ای کارکنان.
2-2-4-1-بهبود کیفیت عملکرد کارکنان:
توانمندسازی کارکنان، یک راه اساساً متفاوت برای کار کردنانسان ها با یکدیگر است بدین معنی که: تقویت مشارکت اطلاعاتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان می گردد. در سازمان ها دامنه مشارکت در مسئولیت بسیار گسترده است. در این سازمان ها مشارکت کارکنان مشتمل است بر آزادی ابزار عقیده، مخالف با نظرات یکدیگر، دفاع از مواضع و درک بار مسئولیت عملکرد. همچنین در این سازمان ها کارکنان در احساس مالکیت شریک می شوند به حرف مایآن ها توجه می شود و از استعداد و توانایی آن ها استفاده می شود و امکان تقویت این استعدادها فراهم می گردد. گروه ها و افراد در این گونه از سازمان ها از اطلاعاتی که در اختیارشان قرار می گیردواقعاً استفاده می کنند و به سبب تجربه ای که تاکنون کسب کرده اند در موقعیتی قرار دارند که می توانند نوع اطلاعاتی را که برای ارتقاء عملکرد لازم دارند تشخیص دهند. (الوانی ،مهدی، 1388، ص56).
2-2-4-2-استقلال و آزادی کاری کارکنان:
استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد (رمزدن1997، فوکس 1998، مارکور 1996، ساج و کاسلواسکی 2000 و دنتون و همکاران 2001).
استقلال به نیاز فردی برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت مای شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورداستفاده در ارزش هایی عملکرد در انجام وظایف شغل اشاره دارد. (دنتون و همکاران 2001 ص 107).
رمزدن (1997) در رابطه با استقلال اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه می نویسد که: آزادی در شکل قوی آن دلالت بر محفوظ ماندن حق مطلق فردی دارد که خودمختاریمی تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد و به ویژه اسباب ارزشمندی کارکنان غیرعلمی را نیز به عنوانارائه دهندگان خدمت (نه مشارکت کنندگان) فراهم نماید.
ازنظر اسکات وژافه (1375) توانمندسازی کلمه دهان پر کن جدیدی است که مشکل گشای تمام مسائل محیط کار تلقی می شود. همچنانکه هر سازمانی با مسائل گوناگون مواجه می شود و به طور مستمر برای بهبود کار اقدام می کند ،حمایت، درگیری ذهنی و عاطفی و تعهد کارکنانش را می طلبد با این حال به نظر می رسد که بسیاری از کارکنان در برابر این اقدامات ضروری مقاومت می کنند و از آن ها دوری می جویند.
توانمندسازی کارکنان، تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورداستفاده مدیران قرارگرفته است. این شیوه روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و توانمندسازی کامل کارکنان توان برقرار می کند. چنانچه مدیریت کنترل کامل اعمال کند، علاوه بر اینکه حس ابداع و ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شوند، حجم کار مدیر کاهش می یابد و کارکنان را متکی به غیر (به جایمتکی به نفس) بار می آورد. آزادی کامل کارکنان نیز ممکن است به بی نظمی و لجام گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار آن است که از منابع سازمان (مادی و معنوی) حداکثر استفاده به عمل نمی آیدبه جای بازدهی و اثربخشی دچار اختلال می شود. توانمندسازی کارکنان بین دو عنصر مزبور تعادل برقرار می کند وسیله است که هدف مای فردی و سازمانی را هم سو می سازد و کارکنان باور می کنند که رشد و پیشرفت سازمانشان منافع آنان را در بردارد توانمندسازی به مدیران امکان می دهد که از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره برداری کند. مدیرانی که توان افراد تقویت می کننددرواقع بار مسئولیت اعضای گروه ها را سنگین ترمی کند، اما متاسفانه شمار رهبران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توان افزایی را بدانند اندک است.
جان کارلوس و همکارانش در کتاب "مدیریت تواناسازی" توضیح می دهند: "توانمندسازی دادن قدرت به افراد نیست". افراد هم اکنون هم قدرت زیادی دارند (به صورتسرمایه ای از دانش و انگیزش) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند.
توانمندسازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعریف می کنیم. توانمندسازی در اصل یک مفهوم مالکیت دارد که با سیستم عقیدتی مدیریت بالا شروع می شود. هنوز بسیاری از رهبران نتوانسته اند این پندار را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح، هنگام شروع کار از خود می پرسند "چگونه امروز می توانند حداقل کار را انجام دهند" در صورتی که هر کارمند نیاز دارد که بداند چیزی او را متعهدتر می کند.
به طورکلیمی توان گفت که توانمندسازیویژگی خاص سازمان های عصر حاضر است و شاید بتوان با استفاده از این تکنیک جدید بسیاری از مسائل سازمانی را حل نمود. (گودرزی و گمینیان، 1389، ص95-94)
2-2-4-3-افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان:
شاید این گفته ساشکین (1984) را که مشارکت امری اخلاقی است بدین گونه اصلاح کرد که مشارکت پارادامین جدید زندگی برای انسان سازمانی است. انسانی که استقلال عمل سنتی خود را از دست داده و زندگی خود را با سازمان های مختلف پیوند زده و از این رهگذر تاثیرپذیری وی از سازمان هاافزایش یافته است. او دیگر در طبیعت زندگی نمی کند، حیاط جدیدی را در سازمان ها آغاز کرده است. راه رشد و بهبود خود را در سازمان هامی جوید و بیشتر وقت خود را در آن ها سپری کرده است او به واقع "انسان سازمانی" است. (سبیسون، 1992) این شیوه زندگی حق بیشتری را برای دخالت در تصمیم گیریمای سازمانی برای او به وجود آورده است، تصمیم گیریی که مستقیماً زندگی اجتماعی او را نشانه گرفته اند.
بنابراین، انسان سازمانی فردی ذی حق در تصمیم گیرهای مختلف سازمان ها است. این نکته را نمی توان انکار کرد که تصمیم مایسازمان های مختلف به شکل مای گوناگون بر زندگی کارکنان و شهروندان تاثیرمی گذاردو از این جهت باید حق برای آن ها قائل شویم که بتوانند با مشارکت در تصمیم گیری ها در تعیین سرنوشت خویش دخالت کنند.
2-2-4-5- افزایش فرصت مای شغلی کارکنان:
افزایش فرصت شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می پذیرد. وقتی که افراد اطلاعات لازم برای انجام کار را در اختیار داشته باشند آن هابه تنهاییمی توانند یک یا چند کار را به طورهم زمان انجام دهند. یکی از روش های توسعه و تنوع شغلی غنی سازی شغل می باشد. غنی سازی شغل به ایجاد عوامل تشویق در محتوای شغلی اطلاق می گردد. این نوع استراتژی طراحی شغل با راهبردهای قبلی متفاوت است، چون این استراتژی محتوای شغل را به وسیله اضافه نمودن برخی وظایف برنامه ریزی و ارزیابی توسعه می دهد که قبلاً توسط مدیر انجام گرفته است. هرزبرگ اظهار می کند که این روش موجب افزایش عمق شغل رشد عمودی می شود. در استراتژی غنی سازی شغل به زیردستان فرصت مشارکت در مسئولیت پذیریبرنامه ریزی و ارزیابی را علاوه بر انجام کار می دهد.
2-2-4-6-افزایش خودکنترلی:
پورتر برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال 1962 ارائه داد که متاثر از الگوی سلسله مراتبی مزلو بود. پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کنند، زیرا از این نظر کاملاً ارضا شده اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می دهد؛ نیازها خودکنترلی و خودمختاری.
به نظر پورتر اگر در سلسله نیازهای مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نماییم با محیط های سازمانی، بهتر منطبق می شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی کارش اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ بر کنترل موقعیت کاری و به هدف گذاری های مربوط به رای در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اند اشاره دارد. نیاز به خودکنترلی و خودمختاری درراس مقیاس قرار دارد و با تمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم گیری های تعیین هدف و کار کردن به شیوه خودکنترلی و خودمختاری و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت ها را به عهده گیرند و در انجام دادن کارهای خود آزاد باشند و از این جهات این گروه جدید از نیازهای جدید به وسیله پورتر شناسایی شده است.
2-2-4-7- افزایش دانش و آگاهی کارکنان:
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. آرمان ها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می شوند. وقتی که افراد احساس معنی دار بودن کردن آمادگی انجام وظایف بیشتری رادارند و بر این باورند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان ،بلکه عدالت و صفا خواهد بود. و در ضمن اعتماد آن ها به مدیران و سرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد.
پژوهش در مورد اعتماد نشان دادن است. که افرادی که اعتمادمی کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر بی مایلی سازند. و آن ها در انجام وظایف خود مشتاق هستند و همواره در حال یادگیری هستند. (وتن و کمرون، 1387 ،ص35-32).
توانمندسازی کارکنان باعث می شود تا کارکنان احساس کنند که:
– افرادی مهم و برجسته اند این مهم در بهبود عزت نفسآنان موثر است.
-پیوسته باید دنبال یادگیری و کسب شایستگی باشند و این مهم می توانند در عملکرد و اثربخشی فرد و سازمان موثر باشد.
یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می شودآموزش کارکنان می باشد. از طریق آموزشمی توان افراد را توانمند نمود.
تواناسازی در تجربه آموزی، یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند باشند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند. تواناسازی در مهارت مای رفتاری ئ ارتباطی، توانایی برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارت یکی از ویژگی مای توانمندسازی همه جانبه است که می تواند در امر یادگیری و توسعه آنموثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند.
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری از طریق بالا بردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورداستفادهقرارگرفته است. (عبدالهی، 1388، ص54).
2-2-4-8-توسعه حرفه ای کارکنان (رشد حرفه ای):
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه ایآن ها جزء اساسی برنامه توانمندسازی است (اسکات و ژافه 1991، ساج و کاسلواسکی2000، هارلی1998، رمزدن1997، توماس و ولتهوس 1990، باون و لاولر 1992، کمپلن و توماس 1996 و زیمرمن 1195). در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش به سزایی دارد (لندون و اسمیدر 1999). ازنظر لوتانز (1998) سازمان های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می باشند:
1-آن ها مداوم با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری در خود زنده نگه می دارند.
2-سازمان های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام مدار به ایجاد بینش مشترک ،هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه مای جدید اشاره دارند.
3-مهم ترین ویژگی این گونهسازمان ها این است با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می کنند.
اسکات و ژافه (1999) می گویند: در سازمان های جدید رهبر باید محیطی را فراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، رشد کند، توسعه یابد و در کارها سهیم شود. در این گونهسازمان ها کارکنان می خواهندیاد بگیرند و توانایی مای خود را توسعه یابند. این امر، بدان معنی است که آن ها بایستی با مجموعه ای از تالش های مداوم و مستمر روبرو شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. باوجوداینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمان های مبتنی بر تواناسازی کارکنان، مکانیزم مای مختلفی به کار می گیرند تا فرصت مای لازم را برای رشد و یادگیری کارکنان به وجود آورند (همان منبع، 1388، ص74)
امروزه توسعه گسترده علوم، تکنولوژی و فناوری ،رشد و شایستگی ،کار آیی، اثربخشی و توانمندی هر چه بیشتر کارکنان را ایجاد می کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه ای مطالعات بیشتر و متنوع ترباعلاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار و نوآوری ،به عنوان ملاک مای از تخصصی شدن کارکنان به شمار آیند.
یکی از مهم ترینراه های هماهنگ شدن با دنیای که شاهد اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است آموزش کارکنان و به روزدرآوردن اطلاعات علمی آن هاست. شرت (1994) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه ای یادگیری مستقر و ثبت و گسترش دانش و مهارت مای کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه ایمی نامند (ص4).
ازنظر ژووف (1370) مهارت هایحرفه ای کارکنان، لازم ترین و ضروری ترین نیاز آن هاست و هر نوع بی توجهی در به دست آوردن این مهارت ها عدم موجودیت شغل و حرفه ای او را به اثبات می رساند و خط بطلان روی مهارت مای او می کشد بدون هیچ تحقیقی می توان به کار بستن مهارت مایحرفه ای خود را ندارند و بر عکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آن ها حتی در رشته مای تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کاربرآمده اند. اصل مهم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی برای انجام وظایف اهمیت بسزایی دارد ولی واضح است که (انجام موثر کار) اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت مایحرفه ای کارمند می شود و این مسئله تا آنجا اهمیت پیداکرده است که می توان ادعا کرد که مهارت مای علمی خود بخشی از مهارت مایحرفه ای کارمند است (گودرزی و گمینیان، 1389،ص109)
2-2-5-مراحل توانمندسازی:
-شروع از بالای سازمان
-شناخت ارزش ها، رسالت و اهداف
-آموزش و تربیت
-تسهیم اطلاعات
-تشویق افراد به پذیرش مسئولیت های بیشتر
2-2-6- دلایل توانمندسازی:
محرک مای محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهم ترینآن هاعبارت اند از:
2-2-6-1-اثرات فناوری بر محیط های کاری:
رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تاثیرقرار داده است. تغییرات سریع فناوری باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها و رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار، تغییرات شدیدی در نوع مهارت مای مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند (رابینز، 74) بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
2-2-6-2-افزایش انتظارات مشتریان
امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.
افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط نه تنها سلسه مراتب دستوری کنترل مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند، ابتکار عمل داشته و خلاق باشند. در درون تیم مای خودگردآنکه برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و… ) توانمند شده اندبه خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان لازم بپذیرند.
2-2-6-3-ضرورت انعطاف پذیریسازمان ها:
در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم تغییرات در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری نوین از ویژگی مایآن به شمار می آید. دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیریسازمان ها خواهد شد. در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.
به طورکلی دلایل توانمندسازی کارکنان به دودسته تقسیم می شود:
1-عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره وری کارکنان می کرد.
2- عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازد. (همان منبع، 1389،ص119).
2-2-7- اهمیت توانمندسازی در سازمان ها:
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می کند. اقتصاد جهانی یا فشارهای اقتصاد منطقه ای به جلو رانده می شود. رسانه های جدید و تکنولوژی اطلاعات، فرهنگ مای جهانی مصرف کننده ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها ،تغییرات تاثیر آور محیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. (اهما، 1998). بقای بسیاری از سازمان ها به وسیله عدم سازش با تغییرات محیطی تهیه می شود. "تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند. (هنان و فریمن، 1999 ،ص28)
تئوری سازش سازمانی مطرح می کند که تفکرات تغییرپذیری سازمانی ،تغییرات در استراتژی (راهبر) و ساختار سازمان ها در پاسخ به تغییرات، تهدیدها و فرصت مای محیطی طراحی می کند. (همان منبع، ص21)
این تئوری ها بیان می دارند که توانمندسازی برای تطابق با تغییرات محیطی برای بقای آن هاموثر است. سازمان ها نیاز به انعطاف پذیریبه منظور پاسخگویی به موقع بر روی فشارهای محیطی دارند. امروزه توانمندسازی کارکنان سازمان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان است. توانمندسازی کارکنان باید مهم ترین مسئله سازمان شود به نظر می رسد که توانمندسازی موجب انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان می گردد. و عنصر جمعی در سازمان های ارگانیک است که موجبات انطباق سازمان با تغییرات محیطی را فراهم می کند. کارکنان به دنبال مسئولیت و اختیار برای انجام کارشان هستند در حالی که سازمان ها به دنبال افزایش بهره وری از طریق کارکنانشان می باشند. (کواین و اسپرتزر، 2007)
2-2-8-موانع توانمندسازی:
چنانچه بلاک یادآوری شده است، بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمندی ناخرسندند آنان از پیشنهاد توانمندسازی حتی بیشتر است؛ یک دلیل برای این موضوع، نگرش های شخصی مدیران است؛ برای مثال ، مطالعات متعدد مدیریتی، بررسی دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان خود پرداخته اند
این دلایل می توانند در سه مقوله کلی ، سازمان یابند:
2-2-8-1-نگرش مدیران در مورد زیردستان:
مدیرانی که از توانمند ساختن دیگران خودداری می کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام دادن کار موردنظربه اندازه کافی تبحر ندارند و علاقه مند نیستند که مسئولیت بیشتری بر عهده بگیرند، بیش از توان خود مسئولیت دارند و قادر به پذیرش مسئولیت بیشتری نیستند؛ برای آموزشبه وقت بسیار زیادی نیاز دارند، یا نمیباید درگیر کارها یا مسئولیت هایی بشوند که نوعاً مقام بالاتر انجام می دهد. آنان احساس می کنند که مشکل عدم توانمندی مربوط به کارکنان است نه مربوط به خودشان. استدلال این است: من علاقه مندم که افرادم را توانمند سازم، اما آنان اند که مسئولیت نمی پذیرند.
2-2-8-2-فقدان امنیت شخصی:
بعضی از مدیران می ترسند که چنانچه دیگران را توانمند سازند، شناسایی و پاداش مای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را از دست بدهند. آنان به تسهیم مهارت یا "اسرار تجارت" خود، از ترس از دست دادن قدرت یا مقام خویش بی مسل هستند در برابر بهام گونه ای نابردباری دارند که آنان را بدین جهتمی کشاند که شخص باید همه جزئیات را درباره طرح هایی که به آنان واگذار شده است ، بدانند. آنان ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند ، یا از عهده گرفتن هزینه های که اشتباهات دیگران به همراه دارد، ناخرسندند. استدلال این است: من به توانمند کردن دیگران علاقه مندم، اما هنگامی که این کار را می کنم ، یا کار را خراب می کنند یا اینکهمی کوشند افتخار تمام کار را به خود اختصاص دهند.
2-2-8-3-نیاز به کنترل:
مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند، اغلب نیاز شدیدی به آن دارند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت و بر آن حکومت کنند. به اعتقاد آنان بدیهی است که فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کارفرما و سست بودن کنترل ،به آشفتگی، ناکامی و شکست کارکنان منتهی خواهد شد. آنان احساس می کنند که مدیریت مقامات ارشد سازمان امری اجتناب ناپذیر است. به علاوه، آنان اغلب از سخنرانی هایهیجان انگیز، کارگروهی، نظام پیشنهادات، برنامه غنی سازی شغل و دیگر فعالیتهای مربوط به برنامه ریزی و راه اندازی، نتایج ناامیدکننده و کوتاه مدتمی بینید "ما آن را آزمودیم و نتیجه ای نداد". استدلال این است: من به توانمندسازی افراد علاقه مندم ،اما آنان به راهنمایی مای روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند. در غیر این صورت ، فقدان دستور کار آشفتگی منتهی خواهد شد. (وتن و کمرون، 1387 ،ص21-22).
2-2-9-چگونگی افزایش توانمندی:
علی رقم قابلیت کاربرد توانمندسازی در بسیاری از زمینه مای مختلف ،بحث ما به بررسی راه هایی اختصاص دارد که مدیران می توانند کارکنان خود را توانمند سازند. ما عمدتاً بر توانمندسازی ، به منزله مهارتی مدیریتی تمرکز می کنیم ، اگر چه افراد در نقش مای دیگر همانند والدین، آموزگاران، مربیان، معلمان خصوصی و دوستان هم می توانند از توسعه مهارت مایتوانمندسازی بهره مند شوند. پژوهش مای کانتر (1983)، باندورا (1986) هاکمن و الدهام (1980) و دیگران حداقل نه دستور مشخص را برای پرورش توانمند-یعنی ایجاد احساس شایستگی، انتخاب، اثر گذاشتن، ارزش و امنیت تجویز کرده اند. این نه دستور، عبارت اند از:
1-مشخص کردن شفاف دیدگاه و اهداف
2-پرورش تجارب تسلط شخصی
3-الگوسازی
4-فراهم آوردن حمایت
5-برانگیختگی احساسی
6-فراهم آوردن اطلاعات لازم
7-تامین منابع مورد نیاز
8-پیوند با نتایج
9-ایجاد اعتمادبه نفس
2-2-9-1-مشخص کردن شفاف دیدگاه و اهداف:
ایجاد محیطی که در آن افراد بتوانند احساس توانمندی بنمایند ،نیازمند آن است که آنان با یک فکر اصلی جامع روشن هدایت شوند؛ بدانند که سازمان به کجا می رود و آنانبه عنوان افراد آن سازمان چگونه می توانند در آن سهیم باشند. همه ما می خواهیم تا از هدف فعالیت هایی که در آن ها اشتغال داریم؛ آگاهی داشته و بدانیم هدف نهایی چیست و چگونه باید خود را با آن هدف متناسب سازیم . بدترین شرایطی که ممکن است ما تجربه کنیم ،وضعیتی است با فقدان کامل جهت ، جایی که افراد هر چه را به ذهن می آید، انجام می دهند، یا جایی که هیچ مقصد با هدفی همگانی آشکار نیست. این وضعیت کلاسیک و سنتی موسوم به بی هنجاری با هنجار گسیختگی است که به بی نظمی، هرج و مرج و حتی مرگ منتهی می شود (دورکیم، 1963) برای گریز از چنین شرایط آشفته ای باید یک فکر کلی روشن و مجموعه ای از هدف مای تثبیت شده به تفصیل بیان شوند، به گونه ای که رفتار، با اهداف سازمانی باقی بماند.
کمرون و کویین (1986)، مارتین و دیگران (1983) و دیگر افراد گزارش کرده اند که بنا بر تاکید مطالعات متعدد، موثرترین راه برای بیان کامل یک فکر اصلی به روشی روشن و نیروبخش، استفاده از تصاویر همراه با بیان داستان ها، اسطوره ها و مثال مای از زندگی واقعی است- یعنی افراد، یک فکر اصلی را که عناصر مغز سمت راست (شهودی، تصویری، مبتنی بر داستان یا داستان بنیان) و همچنین عناصر مغز سمت چپ (منطقی، معقول، مبتنی بر عملکرد یا عملکرد بنیاد) با آنپیوند داشته باشند، به احتمال بیشتری می فهمند.
2-2-9-2-پرورش تجارب تسلط شخصی:
باندورا (1986) دریافت مهم ترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنان کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی چالش ها یا مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک کار، شکست دادن یک حریف و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند، تسلط شخصی می تواند با فراهم آوردن فرصت انجام دادن موفقیت آمیز کارها دشوارتر که سرانجام به تحقق هدف مای مطلوب منتهی شود. تشویق گردد. کلید کار، آغاز کردن باکارهای آسان و سپس پیش رفتن با گام مای کوچک به سوی کارهای دشوارتر است، تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند. مدیران می توانند به کارکنان کمک کنند تا به طورفزاینده ای احساس توانمندسازی کنند. بدیم ترتیب که میزان آگاهی آنان را از توانایی پیشرفتشان افزایش دهند. یک راه برای انجام دادن این کار، شکستن کارهای بزرگ به اجزا و سپس واگذار کردن فقط بخشی از آن ها در هر زمان به کارکنان است.
2-2-9-3-الگوسازی:
راه دیگر برای توانمند کردن افراد، الگوسازی یا نمایش دادن الگوی رفتاری صحیحی است که قرار است آنان در پیش گیرند. باندورا (1977) دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت مای چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران فراهم می آورد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می توانند کامیاب شوند. این کار به افراد کمک می کند تا یک کار را قابل انجام فرض کنند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت مایآنان است و کامیابی امکان پذیرمی باشد.

2-2-9-4-فراهم آوردن حمایت:
تکنیک یا فن چهارم کمک به دیگران برای تجربه کردن توانمندی، فراهم آوردن حمایت اجتماعی و احساسی برای آنان است. اگر قرار است افراد احساس توانمندی کنند. مدیران باید از آنان تمجید به عمل آورند؛ آنان را تشویق کنند، بپذیرند و از آنان پشتیبانی کنند و به آنان اطمینان بدهند. کانتر (1983) و باندورا (1986) هر یک دریافتند که یک بخش اساسی از توانمند شدن ،داشتن مدیران پاسخگو و حامی است . مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید برای قدردانی پیوسته از عملکرد آنانراه هایی را بیابند ،آنانمی توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده هایشاننامه ها یا یادداشت هایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، موردتوجهقرارگرفته است. مدیران، همچنین می توانند برای کارکنان خود در مورد توانایی ها و شایستگی هایشان بازخور فراهم آورند.
2-2-9-5- برانگیختگی احساسی:
برانگیختگی احساسی، به معنی جایگزین کردن احساسات منفی، مانند ترس، نگرانی و بداخلاقی، با احساسات مثبت؛ مانند هیجان، اشتیاق یا سبقت جویی است. مدیران برای توانمند کردن افراد کمک می کنند که محیط کار را جذاب و با نشاط بسازند. از روشن بودن هدف کار اطمینان می یابند و اینکه سمت راست مغز افراد (سمتی که احساسات و عواطف را کنترل می کند) و نیز سمت چپ مغز ایشان (سمتی که منطق و تحلیل را کنترل می کند) هر دو در کار درگیر می باشند. باندورا (1977) دریافت که فقدان برانگیختگی احساسی، احساس توانمند بودن را برای افراد اگر غیر ممکن نسازد، دشوار می کند.
2-2-9-6- فراهم آوردن اطلاعات:
کانتر (1983) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین " ابزار قدرت" مدیریتی شناسایی کرد. کسب اطلاعات، به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشند، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز رای واجب الاطاعه و متنفض کردن یک شخص در یک سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر- به جای اطلاعات کمتر- تجهیز می کنند، آن افراد احساس توانمندی می کنند و به احتمال بیشتری با بهره وری، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند. بنابراین مدیری که می خواهد احساس توانمندی کارمند را افزایش دهد باید مطمئن شود که همه اطلاعات مربوط به کار مورد نیاز برای اجرای یک وظیفه به کارمند داده شده است. مدیر توانگر اطلاعات فنی مربوط و داده هایجمع آوری شده به وسیله دیگران را، به طور پیوسته قابل دسترسی خواهد ساخت.
2-2-9-7- فراهم آوردن منابع:
علاوه بر فراهم آوردن اطلاعات، توانمندی با فراهم آوردن دیگر انواع منابعی که به افراد کمک می کند تا وظایف خود را انجام دهند تقویت می شود. در این حالت، مدیرانی که دیگران را توانمند می سازند، بیشتر شبیه به مدافعان عقب تیم فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله. آنان بیشتر فراهم کننده منابع (فرصتی را برای فرستادن یک پاس یا ایجاد یک هند آف خلق می کنند) و برطرف کننده موانع هستند (سد کردن حمله، وظیفه مردان خط دفاعی است) و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. مدیرانی که با فراهم کردن منابع مورد نیاز، برای افزایش توانمندی کارکنان تلاش می کنند، اطمینان می یابند که کارکنان تجربه مای پیشرفت و آموزش مستمر کافی را دریافت می دارند. حمایت کافی فنی واداری، برای کسب اطمینان از موفقیت فراهم می آید. مدیران، فضا، زمان، یا تجهیزاتی را که ممکن است به گونه ای دیگر به آسانی قابل دسترس نباشد به کارکنان می دهند. آنان مطمئن می شوند که کارکنان به ارتباطات یا شبکه های بین فردی که کارشان را آسان تر خواهد ساخت دسترسی دارند.
2-2-9-8- پیوند با نتایج:
یکی از مهم تریندرس هایی که شرکت های صنعتی آمریکایی، به عنوان نتیجه تهاجم ژاپنی ها، از صنایع خودروسازی و لوازم برقی خانگی آمریکای شمالی در سال هایآخر دهه 1970 و دهه 1980 آموختند، این بود که کارگران هنگامی کهمی توانند نتایج کارشان را ببینند، توانمندی بیشتری را تجربه می کنند. هاکنت، الدهام، جانس و پردی (1975) گفته اند که راه بسیار اثر بخش دیگر برای افزایش انگیزش و رضایت کارکنان ایجاد هویت شغلی است، که به معنی فرصت برای انجام دادن کل یک کار است. وقتی افراد فقط به انجام دادن یک قسمت از کار می پردازند هرگز نتیجه نهایی کار خود را نمی بینند و از مشاهده تاثیرآن محروم می مانند؛ افسرده می شوند و احساس توانمندی را از دست می دهند. روشن کردن پیوندهای بین کار فرد و نتایج و اثراتآن ها توانمندی را از طریق کمک به توسعه احساس خود سودمندی ( آنان خود را لایق ترو متبحرتر احساس می کنند) و احساس نتیجه شخصی ( نوعی احساس داشتن اثربخشی) پرورش می دهد.
2-2-9-9- ایجاد اعتماد:
آخرین فن برای ایجاد توانمندی این است که در میان کارکنان نوعی احساس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود بیاوریم تا آنانبه جای پاییدن و بدگمانی، اطمینان یابند که هم مدیر و هم سازمان شرافتمندند. این اعتماد کمک می کند تا عدم اطمینان، عدم امنیت و ابهام، درزمینهٔ روابط بین کارکنان و مدیر زائل شود.
دست کم دو دلیل وجود دارد که چرا افراد هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان پیدا می کنند، احساس می کنند که توانمندترند:
– نخست، از رفتارهای غیر مولد و بی فایده ناشی از عدم اعتماد و سوءظن اجتناب می شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی کنند؛ به وضوح ارتباط برقرار نمی سازند؛ سخت نمیکوشند و همکاری نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند؛ بیاموزند و بدون ترس از تنبیه، همکاری کنند.
– دوم، افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند، همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آنان را وادارمی دارند تا خود را لایق تر احساس کنند. ( وتن و کمرون، 1387، ص 37)
2-2-10- مزایای واگذاری توانمندسازی:
واگذاری توانمندی می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیردستان کمک کند، به گونه ای که اثربخشیآنان افزایش یابد. واگذاری توانمندی می تواند برای افزایش تعهد افرادی که کار را می پذیرند به کار رود. واگذاری توانمند، همچنین می تواند برای بهبود کیفیت تصمیم گیری با استفاده موثر از اطلاعات بیشتر و نزدیک تر به منبع مشکل، نسبت به مدیرانی که به تنهایی تصمیم می گیرند، به کار رود. واگذار کردن کار به کسانی که به اطلاعات مربوط دسترسی مستقیم دارد، می تواندکار آیی ( یعنی زمان کمتر و منابع محدودتر) و همچنین، اثربخشی ( یعنی اتخاذ تصمیم بهتر) را افزایش دهد. سرانجام اینکه واگذاری توانمندمی تواند هماهنگی و انسجام کامل کار را با کانونی کردن اطلاعات و پاسخ گویی نهای از طریق تنها یک منبع افزایش دهد. (وتن و کنرون، 1387، ص68-67)
جدول 2-2: مزایای واگذاری توانمندسازی
مزیت
توضیح
زمان
زمان اختیاری دلخواه مدیر را افزایش می دهد.
توسعه
دانش و قابلیت مای نمایندگان ( کسانی که اختیار به آنان تفویض شده است) را بهبود می بخشد
اطمینان
اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می دهد.
تعهد
تعهد نمایندگان را افزایش می دهد.
اطلاعات
تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می بخشد.
کار آیی
کار آیی و به هنگام بودن تصمیمات را افزایش می دهد.
هماهنگی
انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می کند.

2-2-11- پیامدهای توانمندسازی:
– حیطه کنترل وسیع تر
– کاهش نقش مدیران عالی در مسائل جزئی سازمان
– همه افراد کل عملیات سازمان را درک می کنند
– تمرکز بر ارزش ها، رسالت و اهداف سازمان
تاکید بر توانمندی ها راهبرد کسب و کار را از دو مرحله به سه مرحله تبدیل می کند در نوع قدیمی دو مرحله ای ابتدا راهبرد، تدوین و سپس اجرا می شود. در شیوه جدید، راهبرد تدوین می شود، توانمندی ها خلق می شوندو این منجر به اجرای پایداری می گردند. چنانچه که در زیر نمایش داده شده است. (همان منبع، 1387، ص87).
جدول 2-3: نظریه توانمندی
نظریه راهبر سنتی ( بدون توانمندی)
نظریه راهبرد جدید (با توانمندی )
عزم راهبردی
عزم راهبردی توانمندی
رویه های مدیریت
رویهای مدیریت
فرآیندهای سازمانی
فرایندهای سازمانی
عمل فردی
عمل فردی

2-3- اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی:
2-3-1- مقدمه:
در عصر نوین، سازمان ها در ابعاد و جنبه مای مختلف به طور چشمگیر بر اطلاعات و فناوری اطلاعات تاکیددارند اطلاعات قدرت است و هر کسی از آن برخوردار شود، صاحب قدرت است. با توجه به اینکه فناوری اطلاعات در سراسر دنیا در حال رشد می باشد و سازمان ها و شرکت ها نیز برای بقای خود نیازمند این فناوری می باشند و هر سازمانی که این موضوع را نادیده انگارد، دچار افول خواهد شد. اهمیت فناوری اطلاعات در کاهش نقش منابع انسانی و نظام مندی رابطه انسان و ماشین است. این اثر موجب ناخشنودی انسان از کار با سیستم و احساس ماشینی شدن فرد است. فرد خود را جزئی از سیستم ماشینی می پندارد که هیچ گونه اختیاری ندارد و به خواسته ها و روحیات و جنبه های انسانی وی توجه نمی شود. توجه به فناوری اطلاعات جهت رسیدن به اهداف سازمان امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. از طرفی کارکنان سازمان نیز مانند اطلاعات یکی از منابع بسیار مهم به شمار می آیند، و توجه به آن ها جهت رسیدن به اهداف نیز امری ضروری و اجتناب ناپذیرمی باشد. کارکنان با دسترسی به اطلاعات صحیح و کافی قادر به انجام وظایف خود خواهند بود و فناوری اطلاعات ابزاری مناسب جهت تهیه و پردازش و نگهداری اطلاعات می باشد. این ابزار در سازمان اطلاعات مورد نیاز کارکنان را در مواقع لزوم در اختیار آن ها قرار می دهد. نظریه اینکه این عصر، عصر انفجار دانش و اطلاعات می باشد، توجه به این موضوع در سازمان های کشور امری ضروری و مهم می باشد و اهمیت این موضوع نیز بر هیچ کس پوشیده نمی باشد، اخبار و نمونه مای واقعی از کاربرد فناوری اطلاعات در شرکت ها و موسسات غربی همه را دچار شگفتی کرده است از یک سو منطق بسیار ساده و قابل قبول و از سوی دیگر دست یافتن به آن مشکل و تقریباً برای برخی مدیران و تصمیم گیران غیرممکنمی نماید. حرکت ( بلکه شتاب) به سوی استفاده از فناوری اطلاعات و خصوصاً تجارت الکترونیکی برای سامان بخشیدن و کار آیی بالاتر در عرصه فعالیت مای اقتصادی و خدماتی و هر آنچه به منافع مصرف کننده و تامین کننده ختم می شود، چه برای داخل کشور و چه برای خارج کشور، بر کسی پوشیده نیست. به جرات می توان گفت که هیچ مدیری در حال حاضر در کشور ما این نیاز و ضرورت را به منظور تحولات سازمانی، مدیریتی و اقتصادی در صنایع و بنگاه های خدماتی و اقتصادی رد نمی کند. و از طرفی اخیراً تلاش مای زیادی برای بهبود و اصلاح سازمان هاانجام شده است که عمدتاً حول موضوعاتی مانند کاهش سلسله مراتب و دیوان سالاری، تشکیل تیم مای فعال و مشارکت در تصمیم گیری در پایین ترین رده سازمانی می باشد با توجه به اینکه فرآیند توانمندسازی به تفویض اختیار تصمیم گیری در پایین ترین سطح ممکن سازمانی نیازمند است. هدف اصلی توانمندسازی این است که سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری کاهش داده شود. توانمندسازیدرواقع به نیازهای مشتری ( نه نیازهای سازمان) تاکید دارد. اگر بخواهیم که کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرمانده سنتی بین کارمند و مدیر، تغییر یابد پس نتیجه می گیریم که توجه به توانمندسازی کارکنان نیز امری مهم و حیاتی می باشد.
2-3-2- توانمندسازی و فناوری اطلاعات:
از عوامل مهم بقاء و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی مای جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان ها را باید دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نداری. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوانمهم ترین، گران ترین و باارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجودمی آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه مای مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند. ( عبدالهی ، 1388، ص149).
مهم ترین عامل بهره وری در سازمان ها و درنهایت کل جامعه منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. و بدین سبب است که مسئولتسازمان ها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می دارند. یکی از مفاهیم که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده توانمندسازی ارائه گردیده است اما فصل مشترک کلیه آن ها واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر به کارکنان است بریا روشن تر شدن مفهوم توانمندسازی اشاره به تعاریفی چند سودمند خواهد بود.
– توانمندسازی بدین معنی است که برای افراد آزادی و اطلاعات لازم را فراهم آوریم تا آنانآنچه را که خود می خواهند ( وظایف سازمانی) به گونه ایموفقیت آمیز انجام دهند به جای اینکه آنان را وادار کنیم که آنچه را ما می خواهیم انجام دهند.
– توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است؛ بدین معنی است که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه نفس خود را بهبود بخشند نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند.
– توانمندسازی فرآیند افزایش احساس خودکار آمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می باشد. (وتن و کمرون، 1387، ص15).
2-3-3- فناوری اطلاعات و کنترل:
برای حداقل کردن خطاها، تداخل خدمات، جرایم رایانه ای و امنیت و حفاظت بیشتر از سیستم ها، خط مشی ها و روش هایخاص در طراحی و استقرار سیستم ها بایستی اتخاذ شود.
کنترل شامل کلیه خط مشی ها، روش ها و دستورالعمل هایی است به منظورتامین امنیت دارایی مای سازمان، صحت و اعتبار اسناد و فعالیت بر اساس استاندارهای کاری سازمان تدوین و اعمال می شود.
کنترل در سیستم های اطلاعاتی به دو گونه کنترل عمومی و کنترل برنامه های کاربردی اعمال می شود:
2-3-3-1- کنترل عمومی:
اقداماتی است که در کنترل طراحی، امنیت و استفاده از برنامه هایرایانه ای و امنیت فایل داده ها در زیرساختارهای فناوری اطلاعات سازمان اعمال می شود. این کنترل معمولاً در مورد کلیه سیستم ها اعمال می شود.
2-3-3-2- کنترل برنامه کاربردی:
کنترل مای خاص و منحصر به فردی است که بر روی هر یک از برنامه های کامپیوتری مانند حضور و غیاب، حقوق و دستمزد، حسابداری و سفارشات اعمال می شود. ( صرافی زاده، 1388، ص203).
2-3-4- مزایای اتوماسیون اداری :
با ایجاد محیط مناسب انتظار می رودسیستم های مکانیزه امور دفتری مزایای دفتر را برای کارکنان علمی و فنی در برداشته باشد:
2-3-4-1- مزایای مستقیم:
مزایای مستقیم عبارت اند از افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار. معمولاً این مزایا قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارت اند از :
الف) کنترل بهتر بر کار، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار.
ب) تبدیل اطلاعات از یک شکل به شکل دیگر کمتر صورت می گیرد، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود.
ج) فعالیت مای غیر مولد مانند بایگانی، نگهداری سوابق و بهنگام رسانی کمتر می شود.
د) سازمان دهی پرسنل بهتر انجام می شود چرا که با استفاده از امکانات کنفرانسی تلفنی، مسافرت و گردهمایی کمتر می شود.
2-3-4-2- مزایای غیر مستقیم:
این مزایا غیر کمی می باشند و ممکن است از طریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را ارتقاء دهند. این مزایا عبارت اند از:
الف) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی، چاپ و امور مشابه دیگر.
ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات.
ج) به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص، رضایت شغلی آن ها افزایش می یابد.
د) رضایت بیشتر کمتری، به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع.
ه) رقابت بیشتر سازمان از طریق استفاده بهتر از منابع اطلاعاتی و قابلیت لازم برای عکس العمل نسبت به فشارها و فرصتها. ( همان منبع، 1388،ص168).
2-3-5- سیستم کارکنان دانشی:
مدیران و کارشناسان را مجموعاً کارکنان دانشی گویند چرا که عنصر اصلی در فعالیت آن ها دانش است. منشی ها و کارکنان دفتری، گروه مذکور را پشتیبانی می کنند. در این نوشتار برای این گروه عبارت کارکنان دانشی را به کار می بریم. بر اساس تفکر نوین برای کار دانشی در امور اداری مدرن نقش مهم و ویژه ای در نظر گرفته شده است. وظایف اصلی کارکنان دانشی بر خلاف کار فیزیکی عبارت است تشخیص (یک مساله یا یک فرصت احتمالی)، تصمیم گیری، نظرات و زمان بندی برنامه ها، کارکنان دانشی ( علمی یا فنی) کسانی هستند که درگیر تجزیه و تحلیل موقعیت ها، ارزیابی روش های مختلف انجام کار، تصمیم گیری یا پیشنهاد روش، با استفاده از اطلاعات می باشند. این اطلاعات ممکن است ناشی از منابع داخلی ( مانند پایگاه داده ای توزیع یافته یا جامع) و یا از محیط بیرونی( مانند شبکه جهانی Word Wide Web) یا یک پایگاه داده ایon line و یا ناشی از تجربیات شخصی خود این افراد باشد. برای آنکه این جنبه خلاقانه حل مساله با فعالیت مای جاری محیط کار ترکیب نشود، کارکنان دانشی باید دارای یک سیستم پشتیبانی باشند که قابلیت مای زیر را دارا باشد:
– وظیفه مدیریت اطلاعات را انجام دهد که توانایی جمع آوری، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات سریع و مناسب را داشته باشد. ( سیستم اطلاعات مدیریت یا سیستم مدیریت پایگاه داده).
– وظیفه انجام محاسبات و ارائه راه حلمای مختلف را داشته باشد. ( سیستم پشتیبانیتصمیم گیری ).
– امکانات مخابراتی برای انتقال حاصل کار به محل مناسب در زمان مناسب را داشته باشد. ( مانند سیستم پست الکترونیکی). ( همان منبع، ص96).
2-3-6- سیستم پشتیبانی تصمیم گیری:
سیستم پشتیبانی تصمیم گیری، سیستمی است که به منظور پشتیبانی از تصمیم گیرندگان در سطوح مختلف سازمان با تاکید بر تصمیمات شبه ساختاری و غیر ساختاری طراحی و به کار گرفته می شود. این سیستم از طریق مدل سازی می توانند مسائل پیچیده راه حل و راهکار را بر اساس منطق پیشنهاد کنند. مثلاً ارائه بهترین ترکیب کالا با قیمت در تولید و یا مشخص کردن نقاط توزیع در سیستم فروش، سیستم پشتیبانی تصمیم گیری، تصمیم نمی گیرد( یعنی در مراحل تصمیم گیری مرحله انتخاب را انجام نمی دهد) بلکه راه حل پیشنهاد می کند و این تصمیم گیرنده است که با توجه به نتایج تحلیل مایانجام شده انتخاب راه حلمی کند. ( همان منبع، ص98).

2-3-7- اثرات تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی در سازمان ها:
مهم ترین مطلب در سازمان های امروزی، پیدایش تکنولوژی جدید است ( یعنی سیستم مکانیزه منسجم و تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی) سازمان ها از این تکنولوژی مای جدید استفاده می کنند و این تکنولوژی ها بر طراحی سازمان ها اثرات جدیدی گذاشته است. در بیشتر موارد این اثرات مثبت بوده است و ساختار مای سازمانی بیشتر حالت پویایی به خود گرفته اند. هم ازنظر کارگاهی و هم در سلسله مراتب مدیریت این تکنولوژی ها جایگزین کارهای روزانه و تکراریشده اند، به کارکنان و اعضای سازمان خودمختاری و استقلال بیشتری داده است و کارها را جالب تر نموده است. همچنین کاربرد تکنولوژی جدید موجب تقویت کارهای گروهی و باعث شده است تا سازمان ها انعطاف پذیرتر شوند و نسبت به محیط سریع تر واکنش نشان دهند. سرانجام اینکه کاربرد تکنولوژی مای جدید باعث غنی سازی مشاغل شده به گونه ای که بر طراوت و شادابی سازمان (محل کارکنان) افزوده است. به کارگیری این تکنولوژی ها در سازمان باعث افزایش کارکنان متخصص شده است. کاربرد سیستم اطلاعاتی پیچیده بدان معنی است که کارکنان باید بسیار آموزش دیده و حرفه ای باشند تا بتوانند با این سیستم کار کنند و آن را حفظ نمایند. در بیشتر موارد سازمان ها باید، پس از به کارگیری این تکنولوژی کارگران بدون مهارت خود را با افراد ماهر و متخصص جایگزین نمایند.
نتیجتاً اثرات شدیدی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی بر ساختار سازمانی دارد عبارت اند از:
– کاهش ارتفاع هرم سازمانی
– تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر
– بهبود هماهنگی
– شرح دقیق تری از وظایف
– افزایش کارکنان متخصص. ( دفت، 1387، ص169-165).
حال اثرات فناوری اطلاعات را بر هر یک از فرضیات ( فرضیه اصلی و فرضیات اخص) مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهیم:
2-3-8- اثرات فناوری اطلاعات بر دانش و آگاهی کارکنان:
به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش دانش و آگاهی کارکنان یک سازمان برای ارتباطات آسان تر، دقیق تر و کم هزینه ترمی شود و دیگر اینکه خطای انسان در شبکه پردازش اطلاعات سازمان کاهش می یابد. امروزه سازمان ها از طریق به کارگیری کامپیوتر و با اتوماتیک کردن بخشی از وظایف مدیریت میانی می توانند دستورات و پیام ها را بدون ساختار سنتی مدیریت در سراسر سازمان انتقال دهند و از طریق کارکنان به اطلاعات زیادتری دسترسی پیداکرده و دانش و آگاهی آن ها افزایش می یابد و در انجام کارهای خود نیز زودتر به نتیجه می رسند. لذا می توان گفت که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش دانش و آگاهی کارکنان سازمان می شود. ( وارث، 1387، ص99).
2-3-9- اثرات فناوری اطلاعات بر فرصت مای شغلی کارکنان:
برخورداری از شغل مناسب یکی از اجزای اصلی تشکیل دهنده حقوق شهروندی است که اهمیت آن از حضور در صحنه انتخابات کمتر نیست. روند تحولات جهانی مانند تغییرات چشمگیر در وضعیت جمعیتی، استقبال از مهاجرت، ظهور فناوری های جدید و طرح دیدگاه های نوین در مدیریت و سازمان افق هایتازه ای را فراروی برنامه ریزان امور اشتغال قرار داده است. فناوری اطلاعات هم موجب تولید موقعیت مای جدید شغلی و هم زمینه ساز تغییرات بنیادی در بسیاری از مشاغل دیگر بوده است. جهانی شدن، تسهیل در ارتباطات و تغییرات اقتصادی موجب پیدایش بازار کار تازه ای شده است که نیروی کار آن، نیاز به مهارت و آموزشمای جدید دارد. تا سال 2012 میلادی مشاغل کنونی به چالش طلبیده می شوند و حرفه مای ارزشمندی به وجود خواهد آمد. درسال هایآینده اجزای فناوری اطلاعات از هماهنگی بیشتری برخوردار می شوند و اثرگذاریآن بر وضعیت اشتغال و ارتباط بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه خودنمایی خواهد کرد. فناوری اطلاعات به سرعت در حال رشد و گسترش است. این فناوری جوامع و سازمان ها را تحت تاثیر خود قرار خواهد داد. نه تنها شغل مای جدیدی را ایجاد می کند که اشتغال در آن ها نیاز به داشتن تخصص لازم در این زمینه است، بلکه بر سایر مشاغل به گونه ای سایه خواهد افکند که آگاه عمومی در جهت استفاده از این فناوری را بر همگان ضروری خواهد ساخت.
اثر فناوری اطلاعات بر مسیر شغلی کارکنان به شیوه ای است که زمان های مورد نیاز به منظور کسب دانش و طی مسیر شغلی را کوتاه ترمی کند. همچنین در پاره ای موارد عملاً کار راهه محدودتر را موجب می شود و بنابراین در طی مسیرهای شغلی کارکنان فناوری اطلاعات می تواندبه عنوان عاملی تسریع کنندهبه حساب آید. ضمناً محتوای مشاغل که میزان درگیری و چالش فرد با سازمان و انجام وظایف را مشخص می کندتاثیر چشمگیری بر رضایت شغل، ایجاد فرصت شغلی، میزان بازدهی شغل، جایگاه فردی شاغل در سازمان و جامعه و کار آیی دارد. ( عبدالهی، 1385، ص45).
2-3-10- اثرات فناوری اطلاعات بر استقلال و آزادی کاری کارکنان:
ازآنجایی که استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت مای شغلی، آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد لذا به کارگیری فناوری اطلاعات و به طور خاص، سیستم های اطلاعاتی به تسهیل کنترل و نظارت بر سازمان می انجامد و از این طریق حیطه نظارت مدیران، بر خلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حسابمی آمدمی تواند گسترش یابد. گسترش حیطه نظارت، تعداد مدیران سطوح مبانی و کارشناسان را کاهش می دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش های میانی سازمان تقلیل می یابد. موارد ذکرشدهنشان دهنده این مطلب است که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب استقلال و آزادی کاری کارکنان می شود. ( گودرزی و گمینیان، 1389، ص55).
2-3-11- اثرات فناوری اطلاعات بر مسئولیت تصمیم گیری کارکنان:
بکار گیری فناوری اطلاعات موجب تسهیل نقش ها و وظایف مدیران می شود. دستیابی به اطلاعات مورد نیاز جهت تصمیم گیری، کنترل و نظارت بیشتر بر سازمان و فرآیندها، امکان تجزیه و تحلیل شرایط و تحلیل در برنامه ریزی و شبیه سازی تصمیمات می تواند اثرات چشمگیری از وجود فناوری اطلاعات در سازمان باشد. همچنین کاهش زمان پاسخ گویی و تصمیم گیری، تفویض اختیار به سطوح پایین تر سازمانی این فرصت را به مدیران می دهد تا از کارهای تکراری و روزمره جداشده و بیشتر به نقش مای طراحی و کارآفرینی روی آورند هر چه اطلاعات کارکنان درباره سازمان و نحوه انجام وظایفش بیشتر باشد قادر به گرفتن تصمیمات بهتری خواهند بود و این امر موجب افزایش مسئولیت تصمیم گیری در کارکنان خواهد شد.
کمبود اطلاعات با استفاده از فناوری اطلاعات در سازمان ها و ابزارهای پشتیبان تصمیم برطرف شده است. ضمناً یکی از بزرگ ترین ره آورده ای تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی که مدیران و کارکنان را قادر به ارتباط بیشتری با یکدیگر و با ارباب رجوع ساخته عبارت اند از : سیستم پیام دهنده الکترونیکی، سیستم اطلاعات مدیران اجرایی و تشکیل میزگرد از راه دور. (صرافی زاده، 1388، ص78).
2-3-12- اثرات فناوری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان:
به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی مای کارکنان و نیز غنی تر شدن محتوا مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ایآن ها بر سازمان می شود و اگر جمله معروف " دانش، توانایی است" را بپذیریم، آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکم می شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند. لذا می توان نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب توسعه حرفه ای کارکنان سازمان می شود. ( دکتر صرافی زاده، 1388، ص154).
2-3-13- اثرات فناوری اطلاعات بر خودکنترلی کارکنان:
از آنجا که نیاز به خودکنترلی و خودمختاری در راس مقیاس قرار دارد و با تمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم گیری ها، تعیین هدف و کار کردن به شیوه خودکنترلی، خودمختاری و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت ها را به عهده بگیرند و در انجام دادن کارهای خود آزاد باشند. لذا به کارگیری فناوری اطلاعات باعث ایجاد نظام کنترل درونی می شود و بر این اساس افراد توسط خودشان مورد ارزیابی قرار می گیرند. موارد ذکرشده نشان دهنده این مطلب است که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش خودکنترلی کارکنان می شود. (گودرزی و گمینیان، 1389، ص139).
2-3-14- اثرات فناوری اطلاعات بر بهبود کیفیت عملکرد کارکنان:
بهبود کیفیت عملکرد به معنی افزایش تولید و بازدهی، بالا بردن کیفیت، کاهش هزینه، کاهش اشتباهات، افزایش سرعت ارائه خدمات، رضایت مشتری و رعایت قوانین و مقررات می باشد. و از طرفی نیز به کارگیری فناوری اطلاعات در یک سازمان موجب به حداقل رسیدن خطای انسان در شبکه پردازش اطلاعات سازمان، افزایش سرعت ارائه خدمات به مشتری و از همه مهم تر افزایش رضایت مشتری می شود. این مطالب همگی حاکی از این دارد که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب بهبود کیفیت عملکرد کارکنان می شود. ( وتن و کمرون، 1387، ص55).
2-3-15- اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کاری کارکنان:
از عوامل مهم بقاء و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان ها را باید دانایی دانست نه دارایی و نداری. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد منبع انسانی به عنوانمهم ترین، گران ترین و باارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجودمی آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنندمهم ترین عامل بهره وری در سازمان ها و درنهایت کل جامعه منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. و بدین سبب است که مسئولان سازمان ها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می دارند. ( صرافی زاده، 1388، ص258-254).

2-3-16- پیشینه پژوهش:
پس از بررسی مایانجام شده توسط محقق به این نتیجه رسیدیم که فقط یک تحقیق در این زمینه در خصوص بررسی اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم صورت گرفته است که به شرح ذیل می باشد:
در این تحقیق تحت عنوان بررسی تاثیرات کاربرد فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان سعی گردیده است از دیدگاه مدیران و کارکنان و کارشناسان سازمان تامین اجتماعی استان قم این موضوع بررسی شود. این پژوهش در سال تحصیلی 84-83 در سازمان تامین اجتماعی استان قم ( بخش بیمه ای) صورت گرفته است در این پژوهش ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان موردبررسیقرار داده، پس از اطمینان از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده ایم.
بدین منظور ابتدا شاخص مای مرتبط با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان را شناسایی نمودیم. این شاخص هاعبارت اند از: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کاری کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادگی کارکنان ( توان و تمایل)، توسعه حرفه ای کارکنان، به این ترتیب فرضیه اهم تحقیق که عبارت است از : " کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندسازی شغلی کارکنان شده است." مشتمل بر 7 فرضیه اخص گردید که هرکدام، یکی از ابعاد ذکرشده را شامل می شود.
پس از مروری بر ادبیات تحقیق، روش تحقیق و ابزار جمع آوری اطلاعات مشخص شدند. ازآنجایی که در ارتباط با عنوان تحقیق، پرسشنامه استانداردی وجود نداشت لذا به تهیه و تست پرسشنامه ای مرتبط با تحقیق مبادرت نمودیم. پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی پرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوریآن از میان مدیران و معاونان و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یادشده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته و با استفاده از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزمودیم. از آنجایی که تکنولوژی های اطلاعاتی با احتمال 95% در سازمانتامین اجتماعی استان قم به صورت گسترده بکار رفته است و درنهایت تمامی فرضیات تحقیق با احتمال 95% تایید شدند. پس نتیجه می گیریم که کاربرد تکنولوژی های اطلاعاتی در سازمان تامین اجتماعی استان قم موجب توانمند سازکاری کارکنان گردیده است.

فصل سوم

3-1 مقدمه:
در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و نمونه مشخص . توزیع پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان روابط بین متغیرهای تحقیق را از دیدگاه شرکت کنندگان در مطالعه کشف کرد.
3-2-روش تحقیق:
این پژوهش یک مطالعه توصیفی- پیمایشی میباشد
3-3- جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه:
جامعه آماری مورد پژوهش کارمندان نهادهای مختلف دولتی که دارای شرایط زیر باشند:
1-کارمند رسمی یا پیمانی باشد.
2-در سال جاری مشغول به خدمت باشد
ضمناٌ تعداد جامعه آماری مورد پژوهش 375 نفر به شرح جدول ذیل میباشد.

جدول 3-1: مدرک تحصیلی
جامعه آماری
زیر دیپلم
دیپلم
فوق لیسانس
لیسانس
فوق لیسانس
تعداد
43
26
109
173
24

با توجه به حجم محدود جامعه آماری و امکان در دسترس بودن تمامی افراد جامعه از روش نمونهگیری تصادفی سیستمانیک استفاده شد، به این ترتیب که تقریباً از هر دو نفر برای نمونه آماری انتخاب گردید. همچنین روش انتخاب هم بر اساس لیست اسامی کارکنان بوده که تقریبا تمامی شمارههای فرد داخل لیست انتخاب شدند.
حجم نمونه نیز برابر 181 نفر تعیین شد، ولی چون احتمال می رفت که عده ای از کارکنان نمونه آماری همکاری لازم را به عمل نیاورند یا به طور کامل سوالات پرسشنامه را جواب ندهند، لذا سعی شد نمونه ای برابر 190 نفر انتخاب شود که از این تعداد 183 نفر به طور کامل طبق جدول ذیل به سوالات پرسشنامه پاسخ دادند.
جدول 3-2: مدرک تحصیلی
درصدتراکمی
درصد
فراوانی
مقادیر متغییر
2.2
2.2
4
دیپلم
18.6
16.4
30
فوق دیپلم
89.1
70.5
129
لیسانس
100
10.9
20
فوق لیسانس

100
183
جمع

3-4-ابزار و روش گردآوری اطلاعات:
روش گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت کتابخانه ای و میدانی میباشد. در روش میدانی پس از طراحی پرسشنامه، با توجه به فرضیات تحقیق، پرسشنامه میان بخشی از کارکنان، کارشناسان و مدیران شهرستان نی ریز توزیع گردید. ضمناً لازم به ذکر است که دو پرسشنامه طراحی گردید، پرسشنامه اول در رابطه با فناوری اطلاعات و تاثیرات آن، که مشتمل بر 27 سوال و پرسشنامه دوم مربوط به توانمندسازی کارکنان که مشتمل بر 27 سوال است، که سوال 27 در هر دو پرسشنامه تشریحی میباشد. در پرسشنامه اول ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده، پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن بر توانمندسازی شغلی کارکنان را مورد بررسی قرار دهیم. ضمناً ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت پرسشنامه میباشد که پرسشنامه حاضر محقق ساخته است. که برای بررسی روایی سوالات پرسشنامه از نظر اساتید و خبرگان استفاده شده است. پایایی پرسشنامه نیز با محاسبه آلفای کرونباخ
(912% α=)، بدست آمد. که این نشان دهنده میزان همبستگی بسیار بالای گویههای پرسشنامه میباشد. برای هر پرسشنامه به طور جدا گانه آلفای کرونباخ محاسبه شده است. که برای پرسشنامه مربوط به فناوری اطلاعات، آلفای کرونباخ (855%=α)، و برای پرسشنامه مربوط به توانمندسازی کارکنان، آلفای کرونباخ(909%=α)، به دست آمد. که این نتایج نشان دهنده همبستگی درونی زیادی بین متغیرها در دو پرسشنامه میباشد. در جدول (3) سوالات مربوط به هر یک از فرضیات مشخص شده است. ضمناً در مورد میزان بکارگیری فناوری اطلاعات به این نتیجه دست یافیم که 95% پرسنل این شرکت به ابزارهای فناوری اطلاعات آشنایی دارند که از این تعداد 80% کارکنان از این ابزارها استفاده مینمایند.
جدول 3: سوالات مربوط با فرضیات، در پرسشنامه
فرضیات تحقیق
پرسشنامه فناوری اطلاعات
پرسشنامه توانمندسازی کارکنان
فرضیه اول: بهبود عملکرد
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
2-3-4
فرضیه دوم: دانش و آگاهی
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
13-14-15-16-17
فرضیه سوم: فرصت شغلی
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
1-23-24
فرضیه چهارم: استقلال و آزادی
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
5-7-8-9
فرضیه پنجم: مسئولیت تصمیمگیری
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
10-11-12
فرضیه ششم: خود کنترلی
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
6-22-25-26
فرضیه هفتم: توسعه حرفه ای
جهت اطمینان از کاربرد (IT)در سازمان
18-19-20-21

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها:
تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استباطی صورت گرفت. در سطح آمار توصیفی، مشخصات افراد نمونه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در سطح آمار استباطی با نرم افزار تجزیه و تحلیل آماری، SPPS نسخه 17 با توجه به نوع متغیرها و اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیههای تحقیق از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست گروههای مستقل استفاده شد.
3-6-قلمرو تحقیق(موضوعی،مکانی، زمانی):
3-6-1-قلمرو موضوعی:
در این تحقیق به بررسی نقش فناوری اطلاعات اثرات به کارگیریان بر توانمندسازی کارکنان سازمان می پردازیم. و به این معقول می پردازیم که کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان تا چه حد توانسته است موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم سازد.
3-6-2:قلمرو مکانی:
قلمرومکانی تحقیق، بانکهای ملی سطح شهرستان نی ریز هست.
3-6-3:قلمرو زمانی:
مطالعات مقدماتی این پژوهش در اواسط فروردین ماه سال 1394آغاز شد و کار تحقیق سعی می شود که تا اواخر تیرماه 1394پایان یابد.

فصل چهارم

4-2-بخش توصیف:
4-2-1-توصیف متغیرهای تحقیق
جدول 4-1 میزان استفاده کامپیوتر
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
3.3
3.3

کم
11
6.0
6.0
9.3

متوسط
45
24.6
24.7
34.1

زیاد
77
42.1
42.3
76.3

خیلی زیاد
43
23.5
23.5
100.0

جمع

بی جواب
182
99.5
100.0

داده گمشده

1
0.5

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که استفاده از کامپیوتر در چند سال اخیر به میزان زیاد یا خیلی زیادی افزایش یافته است. 120 نفر یا 65.6 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. حدود 17 درصد آن ها هم اعلام کردهاند که میزان استفاده از کامپیوتر کم یا خیلی کم بوده است و 45 نفر یا 24.6در صد هم این میزان را متوسط ارزیابی کردهاند و یک نفر هم در این خصوص اظهار نظر نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان در میزان استفاده از کامپیوتر 3.77است که بیانگر استفاده متوسط رو به بالا را نشان میدهد. نمای متغییر زیاداست یعنی بیشترین فراوانی مربوطه به افرادی بوده است که بیان کردهاند به میزان زیاد از کامپیوتر استفاده میشود.
نمودار 4-1 میزان استفاده کامپیوتر

جدول 4-2 : سرانه استفاده از کامپیوتر

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

بیش از 4نفر یک کامپیوتر
13
7.1
7.1
7.1

هر 44نفر یک کامپیوتر
5
2.7
2.7
9.8

هر 34نفر یک کامپیوتر
8
4.4
4.4
14.2

هر 2نفر یک کامپیوتر
6
3.3
3.3
17.5

هر1 4نفر یک کامپیوتر
151
82.5
82.5
100.0

جمع

183
100.0
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که سرانه کامپیوتر به ازای هر نفر یک کامپیوتر میباشد. 151نفر یا 82.5درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. حدود 7.1 در صد آن ها هم اعلام کردهاند که میزان سرانه کامپیوتر به ازای بیش از 4 نفر یک کامپیوتر، 5 نفر یا 2.7 در صد هم این گونه اظهار داشتهاند که به ازای هر 4 نفر یک کامپیوتر، 8 نفر یا 4.4 درصد این میزان را به ازای هر 3 نفر یک کامپیوتر، 6 نفر یا 3.3 در صد میزان سرانه کامپیوتر را به ازای هر دو نفر یک کامپیوتر اعلام کردند. میانگین نظرات پاسخگویان در میزان سرانه کامپیوتر 4.50 است که بیانگر استفاده هر نفر از یک کامپیوتر میباشد. نمای متغییر خیلی زیاداست یعنی بیشترین فراوانی مربوطه به افرادی بوده است که بیان کردهاند که هر نفر از یک کامپیوتر استفاده می کند.
نمودار 4-2 : سرانه استفاده از کامپیوتر

جدول 4-3 اختلال در سیستم
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کمتر از 3بار
70
38.3
38.3
38.5

3تا5 بار
30
16.4
16.5
54.9

6تا 10بار
22
12.0
12.1
67.0

بیش از 15 بار
47
25.7
25.8
92.9

جمع
13
7.1
7.1
100.0

بی جواب
182
99.5
100.0

داده گمشده

1
0.5

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که اختلال در سیستم کمتر از 3بار میباشد. 70 نفر یا 38.3 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند حدود 25.7 درصد آن ها میزان اختلال در سیستم در سازمان مربوطه را بین 10 تا 15 بار، 30 نفر یا 16.4 درصد 3تا 5 بار، 22 نفر یا 12.0درصد 6 تا 10 بار، 13 نفر یا 7.1 درصد میزان اختلال در سیستم را بیش از 15 بار و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظر نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان در میزان اختلال در سیستم 2.44 است که بیانگر پایین بودن اختلال در سیستم را نشان می دهد. نمای متغییر خیلی کم است یعنی بیشترین فراوانی مربوطه به افرادی بوده است که بیان کرده اند اختلال در سازمان کم و خیلی کم میباشد.

نمودار4-3 اختلال در سیستم

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کمتر از 10بار
33
18.0
18.9
18.9

10 تا 15 نفر
16
8.7
9.1
28.0

15 تا 20 نفر
11
6.0
6.3
34.3

20 تا 25 نفر
20
10.9
11.4
45.7

بیش از 25 نفر
95
51.9
54.3
100.0

جمع

بی جواب
175
95.6
100.0

داده گمشده

8
4.4

جمع
183
100.0

جدول 4-4 پست الکترونیک
بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که بیش از 25 نفر از خدمات پست الکترونیک استفاده میکنند. 95 نفر یا 51.9 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. حدود 18.0 درصد یا 33 نفر از آن ها خدمات پست الکترونیک در اداره مربوطه کمتر از 10 نفر، یا 10.9 درصد بین 20تا 25 نفر، 16 نفر یا 8.7 درصد 10 تا 15 نفر، 11 نفر یا 6.0 درصد میزان استفاده از خدمات پست الکترونیک را 15 تا 20 و 8 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان در استفاده از خدمات پست الکترونیک 3.70درصد است که بیانگر استفاده بالای کارکنان از خدمات پست الکترونیک میباشد. نمای متغییر خیلی زیاد است یعنی بیشترین فراوانی مربوطه به افرادی بوده است که بیان کردهاند میزان استفاده از خدمات پست الکترونیک خیلی زیاد می باشد.
نمودار 4-4 پست الکترونیک

جدول 4-5- استفاده روزانه کامپیوتر
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

هیچ
3
1.6
1.6
1.6

اتا3 ساعت
23
12.6
12.6
14.3

3تا 5 ساعت
21
11.5
11.5
25.8

5تا 6 ساعت
42
23.5
23.1
48.9

بیش از 6ساعت
93
50.8
51.1
100.0

جمع

بی جواب
182
99.5
100.0

داده گمشده

1
0.5

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که بیش از 6 ساعت در روز از کامپیوتر استفاده میکنند. 93 نفر یا 5.8
درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. حدود 23.0 درصد یا 42 نفر از آن ها بین 5 تا 6 ساعت، 23 نفر یا 12.6 درصد بین 1تا 3 ساعت ،21 نفر یا 11.5 درصد 3 تا 5 ساعت، 3 نفر یا 1.6 درصد از کامپیوتر استفاده نمیکنند. و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است. . میانگین نظرات پاسخگویان در استفاده از کامپیوتر 4.7درصد است که بیانگر استفاده بالای کارکنان از کامپیوتر میباشد. نمای متغییر خیلی زیاد است یعنی بیشترین فراوانی مربوطه به افرادی بوده است که بیان کردهاند میزان استفاده روزانه از کامپیوتر خیلی زیاد میباشد.

نمودار 4-5- استفاده روزانه کامپیوتر

جدول 4-6: ارسال و دریافت اسناد و مدارک

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کمتر از 2 واحد
4
2.2
2.2
2.2

2تا 4 واحد
5
2.7
2.8
5.0

4تا 6 واحد
13
7.1
7.2
12.2

6تا 8 واحد
12
6.6
6.7
18.9

همه واحدها
146
79.8
81.1
100.0

جمع

بی جواب
180
98.4
100.0

داده گمشده

3
1.6

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند که تعداد واحدهایی که برای ارسال و دریافت اسناد و مدارک اطلاعات به صورت الکترونیکی عمل میکنند 146نفریا 79.8درصد میباشد. حدود 7.1درصد یا 13نفر از آن ها بین 4 تا 6 نفر واحد، 12 نفر یا 6.6 درصد بین 6 تا 8 واحد، 5 نفر یا 2.7 درصد 2 تا 4 واحد، 4 نفر یا 2.2 درصد کمتر از 2 واحد و 3 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 4.59درصد است که بیانگر تعداد واحدهایی که برای ارسال و دریافت اسناد و مدارک اطلاعات به صورت الکترونیکی عمل میکنند. نمای متغییر خیلی زیاد است.
نمودار 4-6: ارسال و دریافت اسناد و مدارک

جدول 4-7- مبادله اسناد و مدارک
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

هیچ
2
1.1
1.1
1.1

1تا 3
13
7.1
7.3
8.4

3تا5
17
9.3
9.5
17.9

5تا8
27
14.8
15.1
33.0

بیش از9
120
65.6
67.0
100.0

جمع

بی جواب
179
97.8
100.0

داده گمشده

4
2.2

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند واحدهای که روزانه تعداد اسناد و مدارک الکترونیکی را در تعامل با سایر بخشهای سازمانی و یا سایر سازمان ها مورد مبادله قرار میدهند، 120 نفر یا 65.6 درصد میباشد حدود 14.8 درصد یا 27 نفر از 5 تا 8 مبادله، 17 نفر یا 9.3 درصد بین 6 تا 8 مبادله، 13 نفر یا یا 7.1 درصد ا تا 3 مبادله، 2 نفر یا 1.1 در صد تعداد مبادله در سازمان را مربوطه صفر و4 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 4.38درصد است که بیانگرمیزان بالای مبادله در بین بخشهای سازمانی و یا سایر سازمانها میباشد. نمای متغییر خیلی زیاد است.

نمودار 4-7- مبادله اسناد و مدارک

جدول 4-8:استفاده از بانک های اطلاعاتی

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کمتر از 2 واحد
5
2.7
2.8
2.8

2تا 4 واحد
7
3.8
4.0
6.8

4تا 6 واحد
24
13.1
13.6
20.3

6تا 8 واحد
17
9.3
9.6
29.9

همه واحدها
124
67.8
70.1
100.0

جمع

بی جواب
1777
96.7
100.0

داده گمشده

6
3.3

جمع
183
100.0

124نفر یا 67.8 درصد پاسخگویان بیان کردهاند تعداد بالای واحدهای سازمانی که در راستای فعالیتهای خود از بانکهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر و پایگاه کامپیوتری استفاده میکنند. حدو 13.1 درصد یا 24 نفر 4 تا 6 واحد، 17 نفر یا 9.3 درصد 6 تا 8 واحد، 7 نفر یا 3.8 درصد 2 تا 4 واحد، 5 نفر یا 2.7 درصد کمتر از دو واحد و 6 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 4.37درصد است که بیانگر میزان استفاده بالای واحدهای سازمانی در راستای فعالیتهای خود از بانکهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر و پایگاه داده کامپیوتر میباشد. نمای متغییر خیلی زیاد است.

نمودار 4-8:استفاده از بانک های اطلاعاتی

جدول 4- 9: به روز شدن برنامه های کاربردی سازمان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

هیچ
16
8.7
10.1
10.1

1بار
88
48.1
55.3
65.4

2 بار
35
19.1
22.0
87.4

3 بار
5
2.7
3.1
90.6

4 بار
15
8.2
9.4
100.0

جمع

بی جواب
159
86.9
100.0

داده گمشده

24
13.1

جمع
183
100.0

88 نفر یا 48.1 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. برنامههای کاربردی سازمان سالانه 1 بار به روز شده و بازسازی گردیده است. حدود 19.1 درصد یا 35 نفر 2 بار، 5 نفر یا 2.7 درصد 3 بار، 15 نفر یا 8.2 درصد 4 بار، 16 نفر یا 8.7 درصد اعلام داشتند که برنامههای کاربردی سازمان سالانه بروز نمی شود. 24 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 2.45درصد است که بیانگر این واقعیت است که برنامههای کاربردی سازمان سالانه به میزان کمی به روز شده و بازسازی میگردد. نمای متغییر نیز کم است.
نمودار 4- 9: به روز شدن برنامه های کاربردی سازمان

جدول 4-10: برگزاری دوره آموزشی
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

سالی 1 دوره
100
54.6
57.5
57.5

سالی 2 تا 3 دوره
44
24.4
25.3
82.8

سالی 4 تا 5 دوره
16
8.7
9. 9.2
92.0

سالی 6 دوره
5
2.7
2.9
94.8

سالی بیش از 6
9
4.9
5.2
100.0

جمع

بی جواب
174
95.1
100.0

داده گمشده

9
4.9

جمع
183
100.0

100 نفر یا 54.6 درصد پاسخگویان بیان کردهاند دورههای آموزشی برای آشنایی کارکنان و مدیران با دانش روز در زمینه فناوری اطلاعات سالی 1 دوره برگزار میشود. حدود24.0درصد یا 44 نفر سالی 2 تا 3 دوره، 16 نفر یا 8.7 درصد سالی 4 تا 5 دوره، 9 نفر یا 4.9 درصد سالی بیش از 6 دوره و9نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 1.70درصد است که بیانگر این واقعیت است که دورههای آموزشی برای کارکنان و مدیران سالیانه حداقل 1 بار برگزار میگردد. نمای متغییر نیز کم است.

نمودار 4-10: برگزاری دوره آموزشی

جدول 4- 11: فراگیری شبکه های کامپیوتری
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
5
2.7
2.7
3.8

متوسط
62
33.9
33.9
37.7

زیاد
64
35.0
35.0
72.7

خیلی زیاد
50
27.3
27.3
100.0

جمع
183
100.0
100.0

64نفر یا 35.0 درصد پاسخگویان بیان کردهاند واحدهای مختلف، از شبکههای کامپیوتری زیاد استفاده می کنند. حدود33.9 درصد یا 62 نفر متوسط ،50 نفر 27.3 درصد خیلی زیاد، 5 نفر یا 2.7 درصد کم و 2 نفر یا 1.1 درصد اظهار داشتند که واحدهای سازمانی به میزان خیلی کم از شبکههای کامپیوتری استفاده میکنند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.82درصد است که بیانگر میزان استفاده زیاد واحدهای مختلف از شبکههای کامپیوتری می باشد. . نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

62
نمودار 4- 11: فراگیری شبکه های کامپیوتری

جدول 4-12: استفاده عملی از شبکه ها
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
3
1.6
1.6
2.7

متوسط
65
35.5
35.7
38.5

زیاد
70
38.3
38.5
76.9

خیلی زیاد
42
23.0
23.1
100.0

جمع

بی جواب
182
99.5
100.0

داده گمشده

1
0.5

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که شبکههای کامپیوتری فراگیر در واحدهای سازمانی در سالهای اخیر به میزان زیاد و خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته است. 12 نفر یا 61.3 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشته اند. حدود 35.5 درصد آن ها نیز بر این باورند که این میزان متوسط، 5 نفر یا 2.7 درصد هم این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند. ویک نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.79درصد است که بیانگر این واقعیت است که شبکههای کامپیوتری فراگیر در واحدهای سازمانی در سالهای اخیر به میزان زیاد و خیلی زیاد مورد استفاده عملی قرار گرفته است. ضمناً نمای متغییر زیاد است یعنی بیشترین فراوانی مربوط به افرادی است که استفاده عملی از شبکههای کامپیوتری فراگیر را در واحدهای سازمانی زیاد ارزیابی کردهاند.
نمودار 4-12: استفاده عملی از شبکه ها

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
6
3.3
3.3
3.3

متوسط
32
17.5
17.5
20.8

زیاد
54
29.5
29.5
50.3

خیلی زیاد
91
49.7
49.7
100.0

جمع
183
100.0
100.0

جدول 4-13: استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده مانند :Word ،Access، Excelو غیره در سازمان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 145 نفر یا 79.2 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. 32 نفر یا 17.5 در صد آن ها نیز این میزان را متوسط و 6 نفر یا 3.3 درصد میزان استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده مانند :Word ،Access، Excelرا کم ارزیابی کردهاند میانگین نظرات پاسخگویان 3.23درصد است که بیانگر این مطلب است که استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده مانند :Word ،Access، Excelو غیره در سازمان زیاد و خیلی زیاد می باشد. ضمناً نمای متغییر خیلی زیاد است.

نمودار 4-13: استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
17
9.3
9.5
9.5

کم
25
13.7
14.0
23.5

متوسط
63
34.4
35.2
58.7

زیاد
43
23.5
24.0
82.7

خیلی زیاد
31
16.9
17.3
100.0

جمع
179
97.8
100.0

بی جواب
4
2.2

داده گمشده

جمع
183
100.0

جدول 4-14: استفاده از نرم افزارهای بانک اطلاعاتی

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که استفاده از نرم افزارهای کاربردی مانند سیستم شبیه سازی، بانک اطلاعات هوشمند و غیره در سازمان متوسط به بالا میباشد.74 نفر یا 40.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. 63 نفر یا 34.4 درصد آن ها نیز این میزان را متوسط، 42 نفر یا 23.0 درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 4 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.23درصد است که بیانگر این مطلب است که استفاده از نرم افزارهای کاربردی مانند سیستم شبیه سازی، بانک اطلاعات هوشمند و غیره در سازمان متوسط به بالا میباشد. ضمناً نمای متغییر متوسط است.

نمودار 4-14: استفاده از نرم افزارهای بانک اطلاعاتی

جدول 4- 15: استفاده از شبکه های داخلی

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.5
0.5

کم
7
3.8
3.8
4.4

متوسط
62
33.9
34.1
38.5

زیاد
67
36.6
36.8
75.3

خیلی زیاد
45
24.6
24.7
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که استفاده از شبکههای داخلی یا اینترنت (تبادل اکترونیکی دادهها و اطلاعات میان واحدهای مختلف سازمان) در چند سال اخیر زیاد شده است 112 نفر یا 61.2 درصد پاسخگویان این گونه بیان داشتهاند. 67 نفر یا 36.6 درصد درصد آن ها نیز این میزان را متوسط، 8 نفر یا 4.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 1 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.80درصد است که بیانگر این مطلب است که استفاده از شبکههای داخلی یا اینترنت (تبادل اکترونیکی داده ها و اطلاعات میان واحدهای مختلف سازمان) در چند سال اخیر زیاد شده است. نمای متغییر زیاد است.
نمودار 4- 15: استفاده از شبکه های داخلی

جدول 4- 16: استفاده از سیستم های مکانیزه
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.6
0.6

کم
7
3.8
3.9
4.4

متوسط
52
28.4
28.9
33.3

زیاد
80
43.7
44.4
77.8

خیلی زیاد
40
21.9
22.2
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

120نفر یا 65.6 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. که استفاده از سیستمهای مکانیزه عملیاتی مانند سیستم های صدور دفترچه، صدور فیش جهت پرداخت حق بیمه ، پرداخت حقوق مستمری بگیران، پردازش حقوق دستمزدو حسابداری و غیره در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد شده است حدود 52 نفر یا 28.4 درصد متوسط، 8 نفر یا 4.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 3 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.82درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استفاده از سیستمهای مکانیزه عملیاتی مانند سیستمهای صدور دفترچه، صدور فیش جهت پرداخت حق بیمه ، پرداخت حقوق مستمری بگیران، پردازش حقوق دستمزدو حسابداری و غیره در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد شده است نمای متغییر نیز زیاد می باشد.
نمودار 4- 16: استفاده از سیستم های مکانیزه

جدول 4- 17: ارائه خدمات مکانیزه
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
3
1.6
1.7
1.7

کم
9
4.9
5.0
6.7

متوسط
60
32.8
33.3
40.0

زیاد
78
42.6
43.3
83.3

خیلی زیاد
30
16.4
16.7
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند.سازمان برای ارائه خدمات به مشتریان سیستم مکانیزه مستقر نموده است. 108 نفر یا 59.0 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. حدود 60 نفر یا 32.8 درصد متوسط، 12 نفر یا 6.5درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 3 نفرهم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.67درصد است که بیانگر این مطلب است که سازمان برای ارائه خدمات به مشتریان به میزان سیستم مکانیزه مستقر نموده است. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 17: ارائه خدمات مکانیزه

جدول 4- 18: استفاده مدیران از سیستم کامپیوتری
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
5
2.7
2.7
3.8

متوسط
38
20.8
20.8
24.6

زیاد
95
51.9
51.9
75.5

خیلی زیاد
43
23.5
23.5
100.0

جمع
183
100.0
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند.که مدیران و کارکنان برای دسترسی به اطلاعات مورد نظر از سیستمهای کامپیوتری گردش اطلاعات در سطح اداره به میزان زیاد و خیلی زیاد استفاده میکنند. 138 نفر یا 75.4 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. حدود 38 نفر یا 20.8 درصد متوسط، 7 نفر یا 3.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.88درصد است که بیانگر این مطلب است که مدیران و کارکنان برای دسترسی به اطلاعات مورد نظر از سیستمهای کامپیوتری گردش اطلاعات در سطح اداره به میزان زیاد و خیلی زیاد استفاده می کنند. . نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 18: استفاده مدیران از سیستم کامپیوتری

جدول 4- 19: استفاده از انتقال الکترونیکی وجوه نقد
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
10
5.5
5.7
5.7

کم
20
10.9
11.4
17.0

متوسط
64
35.5
36.4
53.4

زیاد
58
31.7
33.3
86.4

خیلی زیاد
24
13.1
13.6
100.0

جمع
176
96.6
100.0

بی جواب
7
3.8

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از انتقال الکترونیکی وجوه نقد در سازمان زیاد و خیلی زیاد بوده است. 82نفر یا 44.8 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. حدود 64 نفر یا 35.0 درصد متوسط، 30 نفر یا 16.4درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 7 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.25درصد است که بیانگر این مطلب است . که میزان استفاده از انتقال الکترونیکی وجوه نقد در سازمان زیاد و خیلی زیاد بوده است .نمای متغییر نیز متوسط می باشد.

نمودار 4- 19: استفاده از انتقال الکترونیکی وجوه نقد

جدول 4- 20: استفاده از کامپیوتردر تحقیقات
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
13
7.1
7.1
9.8

متوسط
64
35.0
35.0
44.8

زیاد
82
44.8
44.8
89.6

خیلی زیاد
19
10.4
10.4
100.0

جمع
183
100.0
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند.که میزان استفاده از کامپیوتر و تکنولوژی وابسته به آن در فعالیتهای مانند تحقیقات، آموزش و غیره زیاد و خیلی زیاد میباشد. 101 نفر یا 55.2 درصد پاسخگویان این گونه بیان کرده اند. حدود 64نفر یا 35.0 درصد متوسط، 18 نفر یا 9.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.55درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استفاده از کامپیوتر و تکنولوژی وابسته به آن در فعالیتهای مانند تحقیقات، آموزش و غیره زیاد و خیلی زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 20: استفاده از کامپیوتردر تحقیقات

جدول 4- 21: استفاده از اینترنت و اکسترانت
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
3
1.6
1.7
1.7

کم
15
8.2
8.3
9.9

متوسط
75
41.0
41.4
51.4

زیاد
66
36.1
36.5
87.8

خیلی زیاد
22
12.0
12.2
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از اینترنت (شبکههای اطلاع رسانی درون سازمانی) اکسترانت (شبکه اطلاع رسانی به افراد و سازمانهای خاص) در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد بوده است. 88نفر یا 48.1 درصد پاسخگویان بیان کرده اند. حدود 75 نفر یا 41.0 درصد متوسط، 18 نفر یا 9.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده اند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.46درصد است که بیانگر این مطلب است . که میزان استفاده از اینترنت (شبکههای اطلاع رسانی درون سازمانی) اکسترانت (شبکه اطلاع رسانی به افراد و سازمانهای خاص) در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد بوده است .نمای متغییر نیز متوسط میباشد.
نمودار 4- 21: استفاده از اینترنت و اکسترانت

جدول 4- 22: استفاده از دستگاه پردازش تصویر
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
20
10.6
11.0
13.7

متوسط
47
25.7
25.8
39.6

زیاد
88
48.1
48.4
87.9

خیلی زیاد
22
12.0
12.1
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از سیستمها و دستگاه پردازش تصویر همانند اسکنرها و و سایل جانبی کامپیوتر در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد بوده است. 110نفر یا 60.1 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. حدود 47 نفر یا 25.7 درصد متوسط، 25 نفر یا 13.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.53درصد است که بیانگر این مطلب است . که میزان استفاده از سیستمها و دستگاه پردازش تصویر همانند اسکنرها و و سایل جانبی کامپیوتر در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد بوده است. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 22: استفاده از دستگاه پردازش تصویر

جدول 4- 23: ارتباط الکترونیکی مشتریان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
16
8.7
9.0
9.0

کم
25
13.0
14.0
23.0

متوسط
72
39.3
40.4
63.5

زیاد
59
32.2
33.1
96.6

خیلی زیاد
6
3.3
3.4
100.0

جمع
178
97.3
100.0

بی جواب
5
2.7

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده ارتباط الکترونیکی مشتریان (بیمه شدگان) با سازمان در چند سال اخیر به طور متوسط میباشد. 72نفر یا 39.3 درصد پاسخگویان بیان کردهاند. حدود 41نفر یا 22.4درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 5 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.97درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استفاده از ارتباط الکترونیکی مشتریان (بیمه شدگان) با سازمان در چند سال اخیر به طور متوسط میباشد. نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 23: ارتباط الکترونیکی مشتریان

جدول 4- 24: خدمات پست الکترونیک
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
10
5.5
5.5
5.5

کم
21
11.5
11.5
17.0

متوسط
77
42.1
42.3
59.3

زیاد
63
34.4
34.6
94.0

خیلی زیاد
11
6.0
6.0
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از خدمات پست الکترونیکی مشتریان (بیمه شدگان) در چند سال اخیر زیاد میباشد. 74نفر یا 40.4درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 77 نفر یا 42.1 درصد متوسط، 31 نفر یا 17.0درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.22درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استفاده از خدمات پست الکترونیکی مشتریان (بیمه شدگان) در چند سال اخیر زیاد میباشد.نمای متغییر نیز متوسط می باشد.
نمودار 4- 24: خدمات پست الکترونیک

جدول 4- 25:تبادل الکترونیکی اسناد
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
3.4
3.4

کم
15
8.2
8.4
11.7

متوسط
81
44.3
45.3
57.7

زیاد
66
36.1
36.9
93.9

خیلی زیاد
11
6.0
6.1
100.0

جمع
179
97.8
100.0

بی جواب
4
2.2

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از تبادل الکترونیکی اسناد و مدارک (مانند: تائید وصول فیش ها، صدور سند، قبول چک و ثبت آن در سیستم بابت حق بیمه و غیره ) در چند سال اخیر متوسط می باشد. 81نفر یا 44.3درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 77 نفر یا 42.1درصد زیاد و خیلی زیاد، 21 نفر یا 11.5 درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 4 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.31درصد است که بیانگر این مطلب است. که میزان استفاده از تبادل الکترونیکی اسناد و مدارک (مانند: تائید وصول فیش ها، صدور سند، قبول چک و ثبت آن در سیستم بابت حق بیمه و غیره ) در چند سال اخیر متوسط میباشد نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 25:تبادل الکترونیکی اسناد

جدول 4- 26: استفاده از تکنولوژی اطلاعات

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
5
2.7
2.7
3.8

متوسط
72
39.3
39.6
43.4

زیاد
82
44.8
45.1
88.5

خیلی زیاد
21
11.5
11.5
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استفاده از تبادل تکنولوژی اطلاعات در چند سال اخیر زیاد و خیلی زیاد میباشد. 103نفر یا 56.3درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 72 نفر یا 39.3 درصد متوسط، 7نفر یا 3.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.61درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استفاده از تبادل تکنولوژی اطلاعات در چند سال اخیر زیاد میباشد.نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 26: استفاده از تکنولوژی اطلاعات

جدول 4- 27: در اختیار گذاردن اطلاعات ضروری

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
4
2.2
2.2
2.2

کم
9
4.9
4.9
7.1

متوسط
70
38.3
38.5
45.6

زیاد
90
49.2
49.5
95.1

خیلی زیاد
9
4.9
4.9
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان در اختیار گذاردن اطلاعات ضروری زیاد و خیلی زیاد میباشد. 99نفر یا 54.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 70 نفر یا 38.3 درصد متوسط، 13نفر یا 7.1درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.47درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان در اختیار گذاردن اطلاعات ضروری زیاد میباشد.نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 27: در اختیار گذاردن اطلاعات ضروری

جدول 4- 28: چالشی بودن شغل کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
3.4
3.4

کم
19
10.4
10.7
14.1

متوسط
82
44.8
46.3
60.5

زیاد
57
31.1
32.2
92.7

خیلی زیاد
13
7.1
7.3
100.0

جمع
177
96.7
100.0

بی جواب
6
3.3

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان چالشی بودن شغل کارکنان در اداره متوسط میباشد. 82نفر یا 44.8 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 70نفر یا 38.2درصد زیاد و خیلی زیاد، 25 نفر یا 13.7 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. 6 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.26درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان چالشی بودن شغل کارکنان در اداره متوسط میباشد. نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 28: چالشی بودن شغل کارکنان

جدول 4- 29: جذابیت شغل کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
9
4.9
5.0
5.0

کم
22
12.0
12.2
17.1

متوسط
88
48.1
48.6
65.7

زیاد
55
30.1
30.4
96.1

خیلی زیاد
7
3.8
3.9
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان جذابیت شغل کارکنان در سطح اداره متوسط میباشد. 88نفر یا 48.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 62نفر یا 33.9درصد زیاد و خیلی زیاد، 31 نفر یا 16.9 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.13درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان جذابیت شغل کارکنان در اداره متوسط میباشد. نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 29: جذابیت شغل کارکنان

جدول 4- 30: معنی دار بودن شغل کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
11
6.0
6.1
6.1

کم
17
9.3
9.4
15.5

متوسط
69
37.7
38.1
53.6

زیاد
76
41.5
42.0
96.6

خیلی زیاد
8
4.4
4.4
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان معنی دار بودن شغل کارکنان در سطح اداره زیاد و خیلی زیاد می باشد. 84نفر یا 45.9درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 69 نفر یا 37.7 درصد متوسط، 28نفر یا 15.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده اند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.27درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان معنی دار بودن شغل کارکنان در سطح اداره زیاد میباشد.نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 30: معنی دار بودن شغل کارکنان

جدول 4- 31:توسعه یافتن شغل کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
28
15.3
15.4
18.1

متوسط
89
48.6
48.9
67.0

زیاد
56
30.6
30.8
97.8

خیلی زیاد
4
2.2
2.2
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان توسعه یافتن شغل کارکنان در سطح اداره متوسط میباشد. 89نفر یا 48.9 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 60نفر یا 32.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 33 نفر یا 18.0 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.11درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان توسعه یافتن شغل کارکنان در سطح اداره متوسط میباشد. نمای متغیر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 31:توسعه یافتن شغل کارکنان

جدول 4- 32:ارزیابی توسط خود کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
27
14.8
14.9
14.9

کم
28
15.3
15.5
30.4

متوسط
66
36.1
36.5
66.9

زیاد
55
28.4
28.7
95.6

خیلی زیاد
8
4.4
4.4
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان ارزیابی توسط خود کارکنان در سطح اداره متوسط میباشد. 66نفر یا 36.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 60نفر یا 32.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 53نفر یا 30.1 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.89درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان ارزیابی توسط خود کار کنان در سطح اداره متوسط میباشد. نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 32:ارزیابی توسط خود کارکنان

جدول 4- 33: مهارت های عملیکارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
1.1
3.3

کم
20
10.9
11.0
14.4

متوسط
73
39.9
40.3
54.7

زیاد
68
37.2
37.6
92.3

خیلی زیاد
14
7.7
7.7
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان مهارتهای عملی کارکنان در کار زیاد و خیلی زیاد میباشد. 82نفر یا 44.9درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 73 نفر یا 39.9 درصد متوسط، 26نفر یا 14.2درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند میانگین نظرات پاسخگویان 3.33درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان مهارتهای عملی کارکنان در کار زیاد و خیلی زیاد می باشد.نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 33: مهارت های عملیکارکنان

جدول 4- 34: دانش مرتبط با کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
19
10.4
10.4
13.2

متوسط
70
38.3
38.5
51.6

زیاد
74
40.4
40.7
92.3

خیلی زیاد
14
7.7
7.7
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان دار بودن دانش مرتبط با کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 78نفر یا 48.1درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 70 نفر یا 38.3 درصد متوسط، 24نفر یا 13.1درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 5.20درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان دار بودن دانش مرتبط با کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد.نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 34: دانش مرتبط با کارکنان

جدول 4- 35: کنترل درونی کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
4
2.2
2.2
2.2

کم
14
7.7
7.8
10.1

متوسط
66
36.1
36.9
46.9

زیاد
83
45.5
46.6
93.3

خیلی زیاد
12
6.6
6.7
100.0

جمع
179
97.8
100.0

بی جواب
4
2.2

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان کنترل درونی (وجدان کاری) افراد بدون این که سرپرستان آن ها را کنترل کنند در انجام امور محوله زیاد و خیلی زیاد می باشد. 95نفر یا 52.0درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 66 نفر یا 36.1 درصد متوسط، 18نفر یا 9.9درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کرده اند و 4 نفر هم در این خصوص اظهار نظری ننمودهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.45درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان کنترل درونی (وجدان کاری) افراد در انجام امور محوله زیاد و خیلی زیاد می باشد..نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 35: کنترل درونی کارکنان

جدول 4- 36: آموزش مستمر و مداوم کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
15
8.2
8.2
8.2

کم
35
19.1
19.2
27.5

متوسط
84
45.9
46.2
73.6

زیاد
43
23.5
23.6
97.3

خیلی زیاد
5
2.7
2.7
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان آموزش مستمر و مداوم کارکنان متوسط می باشد. 84 نفر یا 45.9 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 48 نفر یا 32.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 50نفر یا 27.3 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 2.91درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان آموزش مستمر و مداوم کارکنان متوسط میباشد نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 36: آموزش مستمر و مداوم کارکنان

جدول 4- 37: تسلط کارکنان بر بخشنامه ها

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
9
4.9
5.0
5.0

کم
21
11.5
11.6
16.6

متوسط
91
49.7
50.3
66.6

زیاد
54
29.5
29.8
96.7

خیلی زیاد
6
3.3
3.3
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان تسلط کارکنان بر بخشنامههای اداره متوسط می باشد. 91 نفر یا 49.7 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 60 نفر یا 32.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 30نفر یا 16.4 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.12درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان تسلط کارکنان بر بخشنامههای اداره متوسط میباشد نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار 4- 37: تسلط کارکنان بر بخشنامه ها

جدول 4- 38: افزایش آگاهی از فرایند و نتایج کار
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
3.3
3.3

کم
20
10.9
11.0
14.4

متوسط
72
39.6
39.8
54.1

زیاد
71
38.8
39.2
93.4

خیلی زیاد
12
6.6
6.6
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش آگاهی از فرایند و نتایج کار زیاد و خیلی زیاد می باشد. 83نفر یا 45.4درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 72 نفر یا 39.3 درصد متوسط، 26نفر یا 14.2درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند.. میانگین نظرات پاسخگویان 3.33درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش آگاهی از فرایند و نتایج کار زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 38: افزایش آگاهی از فرایند و نتایج کار

جدول 4- 39: در اختیار گذارندن اطلاعات دقیق

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
12
6.6
6.6
9.3

متوسط
68
37.2
37.4
46.7

زیاد
86
47.0
47.3
94.0

خیلی زیاد
11
6.0
6.0
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان قرار دادن اطلاعات دقیق واحد سازمانی به کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 97 نفر یا 53.0درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 68 نفر یا 37.2 درصد متوسط، 17نفر یا7.3 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان 3.46درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان آگاهی کارکنان از فرایند و نتایج کار زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 39: در اختیار گذارندن اطلاعات دقیق

جدول 4- 40: خود کنترلی کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.7
2.7

کم
16
8.7
8.8
11.5

متوسط
64
35.0
35.2
46.7

زیاد
84
45.9
46.2
92.2

خیلی زیاد
13
7.1
7.1
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان کنترل خودشان قبل از این که سرپرستشان آن ها را کنترل کند زیاد و خیلی زیاد میباشد. 97 نفر یا 53.0درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 64 نفر یا 35.0 درصد متوسط، 21نفر یا 11.4درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان 3.45درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان کنترل خودشان قبل از این که سرپرستشان آن ها را کنترل کند زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.
نمودار 4- 40: خود کنترلی کارکنان

جدول 4- 41: بلوغ و آمادگی کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
4
2.2
2.2
2.2

کم
12
6.6
6.6
8.8

متوسط
64
35.0
35.4
44.2

زیاد
94
54.1
51.9
96.1

خیلی زیاد
7
3.8
3.9
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان بلوغ و آمادگی کاری کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 101 نفر یا 55.2درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 64 نفر یا 35.0 درصد متوسط، 16نفر یا 8.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.47درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان بلوغ و آمادگی کاری کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 41: بلوغ و آمادگی کارکنان

جدول 4- 42: تجربه کاری کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.5
0.5

کم
10
5.5
5.5
6.0

متوسط
73
39.9
40.1
46.2

زیاد
88
48.1
48.1
94.5

خیلی زیاد
10
5.5
5.5
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان تجربه کاری کافی کارکنان در واحدهای سازمانی زیاد و خیلی زیاد میباشد. 98 نفر یا 53.6درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 73 نفر یا 39.9 درصد متوسط، 11نفر یا 6.0درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان 3.51درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان تجربه کاری کافی کارکنان در واحدهای سازمانی زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 42: تجربه کاری کارکنان

جدول 4- 43: میل به موفقیت درکارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.8
2.8

کم
13
7.1
7.2
9.9

متوسط
71
38.8
39.2
49.2

زیاد
80
43.7
44.2
93.4

خیلی زیاد
12
6.6
6.6
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان میل به موفقیت در کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 92 نفر یا 50.3درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 71 نفر یا 38.8 درصد متوسط، 18نفر یا 9.8درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.42درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان میل به موفقیت در کارکنان زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 43: میل به موفقیت درکارکنان

جدول 4- 44: بازخور مستمر و منظم
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
8
4.4
4.4
4.4

کم
20
10.9
11.0
15.5

متوسط
75
41.0
41.4
56.9

زیاد
66
36.1
36.5
93.4

خیلی زیاد
12
6.6
6.6
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان بازخور مستمر و منظم از طرف سرپرست و همکاران زیاد و خیلی زیاد میباشد. 78 نفر یا 42.7 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 75 نفر یا 41.0 درصد متوسط، 28نفر یا 15.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.28درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان بازخور مستمر و منظم از طرف سرپرست و همکاران زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.

نمودار 4- 44: بازخور مستمر و منظم

جدول 4- 45: رعایت قوانین و مقررات

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
4
2.2
2.2
2.2

متوسط
48
26.2
26.5
28.7

زیاد
113
61.7
62.4
91.2

خیلی زیاد
16
8.7
8.8
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان رعایت قوانین و مقررات در اداره زیاد و خیلی زیاد میباشد. 129 نفر یا 70.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 48 نفر یا 26.2 درصد متوسط، 4نفر یا 2.2درصد این میزان را کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 2.42درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان رعایت قوانین و مقررات در اداره زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.
نمودار 4- 45: رعایت قوانین و مقررات

جدول 4- 46: فرصت بروز خلاقیت

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
8
4.4
4.4
4.4

کم
16
8.7
8.8
13.2

متوسط
75
41.0
41.2
54.4

زیاد
76
41.5
41.8
96.2

خیلی زیاد
7
3.8
3.8
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
5.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان فرصت پیدا کردن برای بروز خلاقیت کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 83 نفر یا 45.3 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 75 نفر یا 41.0 درصد متوسط، 24نفر یا 13.1درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است. میانگین نظرات پاسخگویان 3.30درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان فرصت پیدا کردن برای بروز خلاقیت کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 46: فرصت بروز خلاقیت

جدول 4- 47: پیروی از برنامه دقیق و مشخص

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
6
3.3
3.3
3.3

کم
15
8.2
8.3
11.6

متوسط
72
39.3
39.8
51.4

زیاد
76
41.5
42.0
93.4

خیلی زیاد
12
6.6
6.6
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان پیروی کردن از یک برنامه دقیق و کاملاً مشخص برای انجام وظایف محوله زیاد و خیلی زیاد می باشد. 88 نفر یا 48.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 72 نفر یا 39.3 درصد متوسط، 21نفر یا 11.5درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.39درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان پیروی کردن از یک برنامه دقیق و کاملاً مشخص برای انجام وظایف زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.
نمودار 4- 47: پیروی از برنامه دقیق و مشخص

جدول 4- 48: سرپرستی دقیق افراد

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
3
1.6
1.7
1.7

کم
16
8.7
8.9
10.6

متوسط
83
45.4
46.1
56.7

زیاد
6
36.1
36.7
93.3

خیلی زیاد
12
6.6
6.7
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان سرپرستی دقیق بر کارکنان متوسط می باشد. 83 نفر یا 45.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کرده اند. حدود 78نفر یا 42.7درصد زیاد و خیلی زیاد، 19نفر یا 10.3 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.35درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان سرپرستی دقیق بر کارکنان متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4- 48: سرپرستی دقیق افراد

جدول 4- 49: تشویق ابزار عقاید کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
13
7.1
1.7
1.7

کم
26
8.7
8.9
10.6

متوسط
76
45.4
46.1
56.7

زیاد
56
36.1
36.7
93.3

خیلی زیاد
10
6.6
6.7
100.0

جمع
181
98.4
100.0

بی جواب
2
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کرده اند. که میزان سرپرستی دقیق بر کارکنان متوسط می باشد. 83 نفر یا 45.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 78نفر یا 42.7درصد زیاد و خیلی زیاد، 19نفر یا 10.3 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.35درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان سرپرستی دقیق بر کارکنان متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4- 49: تشویق ابزار عقاید کارکنان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
11
6.0
6.0
6.0

کم
32
17.5
17.6
23.6

متوسط
70
38.3
38.5
62.1

زیاد
61
33.3
33.5
95.6

خیلی زیاد
8
4.4
4.4
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

جدول 4- 50: ارائه طرح های نو و جدید

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان تشویق شدن کارکنان در ارائه طرح های نو و جدید در کار متوسط می باشد. 70 نفر یا 38.3 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 69نفر یا 37.7درصد زیاد و خیلی زیاد، 43نفر یا 23.5 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.11درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان تشویق شدن کارکنان در ارائه طرح های نو و جدید در کار متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4- 50: ارائه طرح های نو و جدید

جدول 4- 51: واگذاری مسئولیت تصمیم گیری

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
10
5.5
5.6
5.6

کم
25
13.7
13.9
19.4

متوسط
74
40.4
41.1
60.6

زیاد
66
36.1
36.7
97.2

خیلی زیاد
5
2.7
2.8
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کرده اند. که میزان واگذاری مسئولیت تصمیم گیری از سوی مدیران (سرپرستان) به کارکنان متوسط می باشد. 74 نفر یا 40.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 71نفر یا 38.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 35نفر یا 19.2درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.14درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان واگذاری مسئولیت تصمیم گیری از سوی مدیران (سرپرستان) به کارکنان متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4- 51: واگذاری مسئولیت تصمیم گیری

جدول 4- 52: عدم واگذاری مسئولیت تصمیم گیری
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
14
7.7
7.7
7.7

کم
40
21.9
22.1
29.8

متوسط
67
36.6
37.0
66.9

زیاد
50
27.3
27.6
94.5

خیلی زیاد
10
5.5
5.5
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان شانه خالی کردن کارکنان از مسئولیت تصمیم گیریهای محوله متوسط می باشد. 67 نفر یا 36.6 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 60نفر یا 32.8درصد زیاد و خیلی زیاد، 54نفر یا 29.6درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 2نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.99درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان شانه خالی کردن کارکنان از مسئولیت تصمیم گیریهای محوله متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد
نمودار 4- 52: عدم واگذاری مسئولیت تصمیم گیری

جدول 4- 53: افزایش وظایف محوله

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.6
0.6

کم
10
5.5
5.6
6.1

متوسط
70
38.3
38.9
45.0

زیاد
85
46.4
47.2
92.2

خیلی زیاد
14
7.7
7.8
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش وظایف محوله کارکنان زیاد و خیلی زیاد میباشد. 99 نفر یا 54.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 70 نفر یا 38.3 درصد متوسط، 11نفر یا 6.0درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.54درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش وظایف محوله کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 53: افزایش وظایف محوله

جدول 4- 54: کاهش اشتباهات کاری

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
4
2.2
2.2
3.3

متوسط
84
45.9
46.4
49.7

زیاد
85
46.7
47.0
96.7

خیلی زیاد
6
3.3
3.3
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان کاهش اشتباهات کاری کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 91 نفر یا 49.7 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 84نفر یا 45.9 درصد متوسط، 6نفر یا 3.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.43درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان کاهش اشتباهات کاری کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 54: کاهش اشتباهات کاری

جدول 4- 55: افزایش سرعت ارائه خدمات

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
9
4.9
5.0
6.1

متوسط
58
31.7
32.0
38.1

زیاد
94
51.4
51.9
90.1

خیلی زیاد
18
9.8
9.9
100.0

جمع
181
98.9
100.0

بی جواب
2
1.1

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش سرعت ارائه خدمات زیاد و خیلی زیاد میباشد. 112 نفر یا 61.2 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 58نفر یا 31.7 درصد متوسط، 11نفر یا 6.0درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و2 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.63درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش سرعت ارائه خدمات زیاد میباشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 55: افزایش سرعت ارائه خدمات

جدول 4- 56: افزایش رضایت مشتریان

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.5
0.5

کم
8
4.4
4.4
4.9

متوسط
68
37.2
37.4
42.3

زیاد
95
51.9
52.2
94.2

خیلی زیاد
10
5.5
5.5
100.0

جمع
182
99.5
100.0

بی جواب
1
0.5

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش رضایت مشتریان داخلی و خارجی (همکاران و بیمه شدگان) در واحدهای کاری زیاد و خیلی زیاد می باشد. 105 نفر یا 57.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 68نفر یا 37.2 درصد متوسط، 9نفر یا 9.4درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و1 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکرده است . میانگین نظرات پاسخگویان 3.56درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش رضایت مشتریان داخلی و خارجی (همکاران و بیمه شدگان) در واحد های کاری زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4- 56: افزایش رضایت مشتریان

-2-تحلیل فرضیات
جدول 4- 57: بهبود کیفیت عملکرد
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.6
0.6

کم
2
1.1
1.1
1.7

متوسط
44
24.0
24.6
26.3

زیاد
123
67.2
68.7
95.3

خیلی زیاد
9
4.9
5.0
100.0

جمع
179
97.8
100.0

بی جواب
4
2.2

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان کیفیت بهبود عملکرد کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 132 نفر یا 72.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 44نفر یا 24.0 درصد متوسط، 3نفر یا 1.6درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کردهاند و4 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.75درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان کیفیت بهبود عملکرد کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد.
نمودار 4-57: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان

جدول 4- 58: افزایش دانش و آگاهی
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
1
0.5
0.6
0.6

کم
10
5.5
5.6
6.1

متوسط
85
46.4
47.2
53.3

زیاد
81
44.3
45.0
98.3

خیلی زیاد
3
1.6
1.7
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کرده اند. که میزان افزایش دانش و آگاهی کارکنان متوسط می باشد. 85 نفر یا 46.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 84نفر یا 45.9درصد زیاد و خیلی زیاد، 11نفر یا 6.0 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.41درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان دانش و آگاهی کارکنان متوسط می باشد نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4-58: افزایش دانش و آگاهی

جدول 4- 59: افزایش فرصت های شغلی

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
2
1.1
1.1
1.1

کم
12
6.6
6.7
7.8

متوسط
76
41.5
42.2
50.0

زیاد
89
48.6
49.4
99.4

خیلی زیاد
1
0.5
0.6
100.0

جمع
180
98.4
100.0

بی جواب
3
1.6

داده گمشده

جمع
183
100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش فرصتهای شغلی کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 90 نفر یا 49.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 76نفر یا 41.5 درصد متوسط، 14نفر یا 7.7درصد این میزان را کم ارزیابی کرده اند و3 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.39درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش فرصتهای شغلی کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد می باشد.

نمودار 4-59: افزایش فرصت های شغلی

مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
4
2.2
2.2
2.2

کم
13
7.1
7.3
9.6

متوسط
78
42.6
43.8
53.4

زیاد
78
42.6
43.8
97.2

خیلی زیاد
5
2.7
2.8
100.0

جمع
178
97.3
100.0

بی جواب
5
2.7

داده گمشده

جمع
183
100.0

جدول 4- 60: استقلال و آزادی کار
اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان استقلال و آزادی کاری کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 83 نفر یا 43.3 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 78نفر یا 42.6 درصد متوسط، 17نفر یا 9.3درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی کرده اند و5 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 3.36درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان استقلال و آزادی کاری کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر نیز زیاد میباشد
نمودار4-60:استقلال و آزادی کار

جدول 4- 61: افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
8
4.4
4.5
4.5

متوسط
109
59.6
61.9
66.5

زیاد
56
30.6
31.8
98.3

خیلی زیاد
3
1.6
1.7
100.0

جمع
176
96.2
100.0

بی جواب
7
3.8

داده گمشده

جمع

100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان متوسط می باشد. 109 نفر یا 61.9 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 59 نفر یا 32.2درصد زیاد و خیلی زیاد، 8 نفر یا 4.4 درصد این میزان را کم ارزیابی نمودهاند. و 7 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.28درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان متوسط می باشد. نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار4-61: افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان

جدول 4- 62: افزایش خودکنترلی کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

خیلی کم
5
2.7
2.8
2.8

کم
14
7.7
7.9
1.7

متوسط
85
46.6
47.8
58.4

زیاد
71
38.8
39.9
98.3

خیلی زیاد
3
1.6
1.7
100.0

جمع
178
97.3
100.0

بی جواب
5
2.7

داده گمشده

جمع
183
100.0

بیشتر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش خودکنترلی کارکنان متوسط می باشد. 85 نفر یا 46.4 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 74 نفر یا 40.4درصد زیاد و خیلی زیاد، 19 نفر یا 10.4 درصد این میزان را کم یا خیلی کم ارزیابی نمودهاند. و 5 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 3.27درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش خودکنترلی کارکنان متوسط می باشد. نمای متغییر نیز متوسط می باشد

نمودار 4-62: افزایش خودکنترلی کارکنان

جدول 4- 63: توسعه حرفه ای کارکنان
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
19
10.4
10.9
10.9

متوسط
96
52.5
54.9
65.7

زیاد
57
31.1
32.6
98.3

خیلی زیاد
3
1.6
1.7
100.0

جمع
175
95.6
100.0

بی جواب
8
4.4

داده گمشده

جمع

100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان افزایش توسعه حرفه ای کارکنان متوسط می باشد.96 نفر یا 52.5 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 60 نفر یا 32.7درصد زیاد و خیلی زیاد، 19 نفر یا 10.4 درصد این میزان را کم ارزیابی نمودهاند. و 8 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.72درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان افزایش توسعه حرفه ای کارکنان متوسط می باشد. نمای متغییر نیز متوسط میباشد.

نمودار7-63: توسعه حرفه ای کارکنان

جدول 4- 64: بکارگیری فناوری اطلاعات
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
2
1.1
1.4
1.4

متوسط
41
22.4
28.9
30.0

زیاد
95
51.9
66.9
97.2

خیلی زیاد
4
2.2
2.8
100.0

جمع
142
77.6
100.0

بی جواب
41
22.4

داده گمشده

جمع

100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان بکارگیری فناوری اطلاعات کارکنان زیاد و خیلی زیاد می باشد. 99نفر یا 54.1 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 41نفر یا 22.4 درصد متوسط، 2نفر یا 1.1درصد این میزان را کم ارزیابی کرده اند و41 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند. میانگین نظرات پاسخگویان 2.69درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان بکارگیری فناوری اطلاعات کارکنان زیاد می باشد. نمای متغییر زیاد می باشد
نمودار4-64: بکارگیری فناوری اطلاعات

جدول 4- 65: توانمند سازی کاری
مقادیر متغییر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی متغییر
درصد تراکمی

کم
9
4.9
5.6
5.6

متوسط
80
43.7
50.0
55.6

زیاد

71

38.8

44.4

100.0

جمع
160
87.3
100.0

بی جواب
23
12.6

داده گمشده

جمع

100.0

اکثر پاسخگویان بیان کردهاند. که میزان توانمند سازی کاری کارکنان متوسط می باشد.80 نفر یا 43.7 درصد پاسخگویان این گونه بیان کردهاند. حدود 71 نفر یا 38.8درصد زیاد و 9 نفر یا 4.9 درصد این میزان را کم ارزیابی نمودهاند. و 23 نفر هم در این خصوص اظهار نظری نکردهاند . میانگین نظرات پاسخگویان 2.38درصد است که بیانگر این مطلب است که میزان توانمند سازی کاری کارکنان متوسط می باشد. نمای متغییر متوسط می باشد.
نمودار4-65: توانمند سازی کاری کارکنان

4-2-فرضیه های اخص:

جدول 4- 66: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و بهبود کیفیت عملکرد کارکنان
سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.11
3.878
1.152
3
3.456
بین گروهی

0.297
138
40.996
درون گروهی

141
44.448
جمع کل

F فیشر برای آزمون بهبود کیفیت عملکرد برابر با 3.878 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 0.11= αاست. اگر سطح معنی داری 5./. یا کمتر از آن باشد بیانگر معنی دار بودن آزمون است. و فرضیه H0 رد می شود و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه بین متغیر مستقل و وابسته تایید می شود و لذا در این جا بین به کارگیری فناوری اطلاعات و بهبود کیفیت عمل کرد کارکنان، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب بهبود کیفیت عمل کرد کارکنان می شود.
جدول 4- 67: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و افزایش دانش و آگاهی کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
11.894
3.916
3
11.747
بین گروهی

0.328
138
45.432
درون گروهی

141
57.179
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 11.894 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. بر همین اساس چون سطح معنی داری از 5./. کمتر است. لذا فرضیه H0 رد می شود و فرض H1 تایید می شود بنابراین نتیجه میگیریم که بین به کارگیری فناوری اطلاعات و افزایش دانش و آگاهی کارکنان، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش دانش و آگاهی کارکنان سازمان می شود.

جدول 4-68: بین به کارگیری فناوری اطلاعات و افزایش فرصت های شغلی کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
15.468
4.130
3
12.391
بین گروهی

0.267
138
36.849
درون گروهی

141
49.240
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 15.468 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. براساس مطلبی که در فرضیه قبل گفته شد چون سطح معنی داری از 5./. کمتر است. لذا فرضیه H0 رد می شود و فرض H1 مبنی بر وجود رابطه بین متغییر مستقل و وابسته تایید می شود بنابراین نتیجه میگیریم که بین به کارگیری فناوری اطلاعات و افزایش فرصتهای شغلی کارکنان ، رابطه معنی دار است و میتوان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش فرصت های شغلی کارکنان ، می باشد.

جدول 4-69: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و استقلال آزادی کاری کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
9.965
4.308
3
12.923
بین گروهی

0.432
138
59.656
درون گروهی

141
72.580
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 9.965 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنیدار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. لذا فرضیه H0 رد می شود و فرض H1 تایید میشود بنابراین نتیجه میگیریم که بین به کارگیری فناوری اطلاعات و استقلال آزادی کاری کارکنان ، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب استقلال و آزادی کاری کارکنان ، می شود.

جدول 4-70: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
5.392
1.047
3
3.141
بین گروهی

0.194
138
26.795
درون گروهی

141
29.936
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 5.392 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار میباشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. لذا در این جا هم بین به کار گیری فناوری اطلاعات و افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، رابطه معنی دار است و میتوان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، می شود.

جدول 4-71: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و افزایش خود کنترلی کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
13.536
4.414
3
13.242
بین گروهی

0.326
138
45.002
درون گروهی

141
58.244
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 13.536 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. لذا در این فرضیه هم بین به کار گیری فناوری اطلاعات و افزایش خود کنترلی کارکنان ، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش خود کنترلی کارکنان ، می شود.
جدول 4-72: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و توسعه حرفه ای کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
8.524
2.325
3
6.976
بین گروهی

0.237
138
37.647
درون گروهی

141
44.673
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 8.524 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. لذا در این فرضیه هم بین به کار گیری فناوریاطلاعات و توسعه حرفه ای کارکنان ، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش توسعه حرفه ای کارکنان ، می شود
جدول 4-73: بین به کار گیری فناوری اطلاعات و توانمندسازی کاری کارکنان

سطح معنی داری
F
میانگین مجذور
درجه آزادی
جمع مجذور
منبع تغییرات
0.000
17.315
2.688
3
8.065
بین گروهی

0.155
138
21.426
درون گروهی

141
29.491
جمع کل
F فیشر برای این آزمون برابر با 17.315 بوده است که با درجه آزادی 3 در سطح 95 درصدی معنی دار می باشد. چرا که سطح معنی داری یعنی 000/. = αاست. در فرضیه اصلی هم بین به کار گیری فناوریاطلاعات و توانمندسازی کاری کارکنان ، رابطه معنی دار است و می توان گفت به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش توانمندسازی کاری کارکنان ، می شود.

5-1-مقدمه:
بیش از چند دهه از زمان مطرح شدن فناوری اطلاعات نمیگذرد. اما در این مدت کوتاه فناوری اطلاعات توانسته است بر ابعاد مختلف زندگی بشر اثر بگذارد و سازمانها نیز از این قاعده مستثنی نبودهاند به طوری که مطرح شدن فناوری اطلاعات شاهده استفاده روز افزون این فناوری ها در سازمان می باشیم. به جرات می توان گفت که در قرن حاضر هیچ عاملی به اندازه فناوری اطلاعات نخواهد توانست طراحی و نیروی انسانی سازمان ها را تحت تاثیر قرار دهد. امروزه تمایل و مهمتر از آن، نیاز به استفاده از فناوریهای جدید اطلاعاتی سبب گردیده است تا سازمان ها و مدیران به فکر استفاده از این فناوریها در سازمان بیفتند. اما مسئله مهم در این رابطه هزینه بالای استقرار، بکارگیری، نگهداری و توسعه این فناوریها در سازمان میباشد. که استفاده فراگیر از آن را در کشورهای در حال توسعه با مشکل روبرو میشود. بنابراین لازم است سازمانها و مدیران قبل از به کارگیری این فناوری ها به اثرات احتمالی به کارگیری این فناوریها در سازمانها اشراف داشته باشند. از طرف دیگر کارکنان سازمان نیز از منابع بسیار مهم و حیاتی به شمار می آیند که توجه به توانمندی آنها و نیز سعی در توانمندی کردن آن ها جهت رسیدن به اهداف سازمان امری ضروری می باشد و لازم به ذکر است که این کارکنان سازمان هستند که باید با به کارگیری فناوریهای جدید، سازمان را به سر منزل مقصود برسانند. توجه به این دو موضوع در عصر حاضر جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیار مهم می باشد. در پژوهش حاضر سعی شده است تا اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از اجزاء اصلی سازمان مورد بررسی و تحقیق کتابخانهای در رابطه با موضوع، با استفاده از کتب و مجلات و مقالات مختلف فارسی و لاتین پرداخته شده است. در قسمت تحقیقات میدانی با استفاده از دو پرسشنامه (البته لازم به ذکر است که در ارتباط با عنوان تحقیق پرسشنامه استانداردی وجود نداشت) به تهیه و تست پرسشنامهای مرتبط با تحقیق مبادرت نمودیم. پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی پرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوری آن از میان مدیران، معاونان، و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یاد شده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته و با استفاده از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزمودیم. یافتههای این پژوهش در بخش آزمون فرضیهها نشان داد که بین به کارگیری فناوری اطلاعات و به ترتیب بهبود کیفیت عملکرد (011/0= α) دانش و آگاهی ،(000/.= α)، فرصتهای شغلی (000/.= α)، استقلال و آزادی کاری (000/.= α)، مسئولیت تصمیم گیری(000/.= α)، خودکنترلی(000/.= α)و توسعه حرفه ای کارکنان (000/.= α) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. و با این ترتیب فرضیه اصلی که عبارت است از: کاربرد فناوری اطلاعات موجب توانمندسازی کاری کارکنان سازمان شده است. مورد تایید قرار میگیرد.

5-2- نتیجه گیری:
نتایج حاصل ار داده های گردآوری شده بر اساس فرضیات تحقیق به صورت زیر می باشد.

5-2-1- فرضیه اخص 1: کاربرد فناوری اطلاعات موجب بهبود کیفیت عملکرد کارکنان سازمان شده است.
از آن جای که به کارگیری فناوری اطلاعات در یک سازمان موجب به حداقل رسیدن خطای انسان در شبکه پردازش اطلاعات سازمان، افزایش سرعت ارائه خدمات به مشتری و از همه مهمتر افزایش رضایت مشتری میشود. لذا می توان با توجه به تعاریف عملیاتی که در فصل اول مطرح شد. نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات باعث بهبود عملکرد کارکنان میگردد.

5-2-2- فرضیه اخص 2: کاربرد فناوری اطلاعات موجب افزایش دانش و آگاهی کارکنان سازمان شده است.
به کارگیری فناوری اطلاعلت موجب افزایش دانش و توانایی افراد یک سازمان برای ارتباط آسانتر، دقیق تر و کم هزینه تر میشود و دیگر این که خطای انسان در شبکه پردازش اطلاعات سازمان کاهش مییابد. امروزه سازمان ها از طریق به کارگیری کامپیوتر و با اتوماتیک کردن بخشی از وظایف مدیریت میانی میتوانند دستورات و پیامها را بدون ساختار سنتی مدیریت در سراسر سازمان انتقال دهند و از این طریق کارکنان اطلاعات زیادتری دسترسی پیدا کرده و دانش و آگاهی آن ها افزایش می یابد و در انجام کارهای خود زودتر به نتیجه می رسند.

5-2-3- فرضیه اخص 3: کاربرد فناوری اطلاعات موجب افزایش فرصتهای شغلی کارکنان سازمان شده است. اثر فناوری اطلاعات بر مسیر شغلی کارکنان به شیوه ای است که زمانهای مورد نیاز به منظور کسب دانش و طی مسیر شغلی را کوتاه تر می کند. همچنین در پاره ای موارد عملاً کار راهه محدودتر را موجب می شود. و بنابراین در طی مسیرهای شغلی کارکنان فناوری اطلاعات می تواند به عنوان عاملی تسریع کننده به حساب آید. ضمناً محتوای مشاغل که میزان درگیری و چالش فرد با سازمان و انجام وظایف را مشخص می کند تاثیر چشمگیری بر رضایت شغل، ایجاد فرصت شغلی، میزان بازدهی شغل، جایگاه فردی شاغل در سازمان و جامعه و کارایی دارد. با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش فرصتهای شغلی کارکنان میشود.

5-2-4- فرضیه اخص 4: کاربرد فناوری اطلاعات موجب استقلال و آزادی کارکنان سازمان شده است. از آن جایی که استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیریهای که روی وظایف او اثر میگذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیتهای شغلی، آزادی عمل، اظهار نظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد لذا به کارگیری فناوری اطلاعات و به طور خاص، سیستم های اطلاعاتی به تسهیل کنترل و نظارت بر سازمان می انجامد و از این طریق حیطه نظارت مدیران، بر خلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به حساب می آمد می توانند گسترش یابد. گسترش حیطه نظارت، تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسان را کاهش می دهد و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی در بخش میانی سازمان تقلیل می یابد. با توجه به موراد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که به کار گیری فناوری اطلاعات موجب استقلال و آزادی کاری کارکنان می شود.

5-2-5- فرضیه اخص 5: کاربرد فناوری اطلاعات موجب افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان میشود.
به کارگیری فناوری اطلاعات موجب تسهیل نقشها و وظایف مدیران می شود دستیابی به اطلاعات مورد نیاز جهت تصمیمگیری، کنترل و نظارت بیشتر بر سازمان و فرایندها، امکان تجزیه و تحلیل در برنامهریزی و شبیه سازی تصمیمات می تواند اثرات چشمگیری از وجود فناوری اطلاعات در سازمان باشد. همچنین کاهش زمان پاسخ گویی و تصمیم گیری، تفویض اختیار به سطوح پایین تر سازمانی این فرصت را به مدیران میدهد تا از کارهای تکراری و روزمره جدا شده و بیشتر به نقشهای طراحی و کارآفرینی روی آورند. امروزه سازمانها از طریق به کارگیری کامپیوتر می توانند دستورات و پیام ها را بدون ساختار سنتی مدیریت در سراسر سازمان انتقال دهند و از این طریق کارکنان به اطلاعات زیادتر و دقیقتری دسترسی دارند. با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان شده است.

5-2-6- فرضیه اخص 6: کاربرد فناوری اطلاعات موجب افزایش خود کنترلی کارکنان سازمان شده است. از آن جا که نیاز به خود کنترلی و خود مختاری در راس مقیاس قرار دارد و با تمایل کارکنان برای شرکت در تصمیمگیری ها، تعین هدف و کار کردن به شیوه خود کنترلی، خود مختاری و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا میکند. کارکنان تمایل دارند. مسئولیت ها ره به عهده گیرند و در انجام دادن کارهای خود آزاد باشند. لذا به کارگیری فناوری اطلاعات باعث ایجاد نظام کنترل درونی میشود و بر اساس افراد توسط خودشان مورد ارزیابی قرار میگیرند. با توجه به موارد ذکر شده می توان نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش خود کنترلی کارکنان می شود.

5-2-7- فرضیه اخص 7: کاربرد فناوری اطلاعات موجب توسعه حرفه ای کارکنان سازمان میشود.
به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی کارکنان و نیز غنی تر شدن محتوای مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آن ها بر سازمان می شود و اگر جمله معروف "دانش، توانایی است" را بپذیریم، آن گاه میتوانیم ادعا کنیم در سازمان های که فناوری اطلاعات حاکم میشود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخورداند. لذا میتوان نتیجه گرفت که به کارگیری فناوری اطلاعات باعث افزایش توسعه حرفه ای کارکنان می شود.
5-2-8- فرضیه اخص 8: کاربرد فناوری اطلاعات موجب توانمندسازی کاری کارکنان می شود.
همان طور که بیان شد کلیه فرضیات اخص، تایید گردیدند و به این ترتیب فرضیه اصلی نیز تایید میشود. بنابراین فرضیه اصلی این تحقیق که عبارت است از: کاربرد فناوری اطلاعات موجب توانمند سازی کاری کارکنان سازمان شده است مورد تایید قرار می گیرد.

5-3- پیشنهادات:
5-3-1- پیشنهادات پژوهشی:
پیشنهاد می شود در رابطه با موضوعات ذیل تحقیقاتی خاص صورت پذیرد.
-اثرات فناوری اطلاعات بر وظایف مدیریت
اثرات فناوری اطلاعات بر سطوح مدیریت
اثرات فناوری اطلاعات بر فرهنگ سازمانی
اثرات فناوری اطلاعات بر رضایت مشتری
اثرات فناوری اطلاعات بر تغییر بافت نیروی انسانی در سازمان
اثرات فناوری اطلاعات بر ارتباطات سازمانی
5-3-2- پیشنهادات کلی:
در عصر حاضر فناوری اطلاعات در تعریف قدرت و تمدن جوامع، نقش کلیدی پیدا کرده است. از این رو در دو دهه گذشته کشورهای پیشرفته و صاحب فناوری، به فناوری اطلاعات به عنوان محور بنیادین توسعه توجه پیدا کردهاند به طوری که هر یک از کشورها به نوبه خود طرح های ملی و منطقه ای خاصی را برای توسعه این فناوری اجرا کردهاند. لذا همان گونه که ذکر شد. فناوری اطلاعات به سرعت در حال رشد و توسعه می باشد. ما نیز باید سعی نماییم که از این فناوری در کشور و در سازمان ها به نحو احسن استفاده نماییم. قبل از ارائه پیشنهادات اجرایی چند پیشنهاد کلی در این زمینه ارائه می نماییم:
1-تعیین جایگاه مناسب و تشکیل متولی هدایت فناوری اطلاعات در کشور.
2-جهت گیری به سمت عدم تمرکز و غیر دولتی شدن فعالیتهای اجرایی فناوری اطلاعات.
3-حمایت از گسترش خدمات اطلاعاتی و تسهیل دسترسی عموم به اطلاعات مجاز.
4-توجه مستمر به حفظ و ارتقای کیفی منابع انسانی موجود و کارآفرینی.
5-تسریع در فراهم کردن زمینه بهرهگیری مطلوب و موثر از فناوری اطلاعات و بهبود ارائه خدمات به مردم.
6- فراهم کردن زمینه ارتقای کیفیت خدمات و محصولات فناوری.
7-حمایت از تحقیقات در زمینه فناوری اطلاعات و فراهم ساختن امکان دستیابی به آخرین دستاوردهای علمی وفنی.
5-3-3-پیشنهادات اجرایی:
در پایان چند پیشنهاد اجرایی در این زمینه ارائه می نماییم:
-به مدیران سازمان ها توصیه میشود از تعلیم و آموزش فناوریهای جدید اطلاعاتی در تمام سطوح ( کاربران، متخصصان، سیستم، کارکنان و مدیران) به منظور آشنایی بیشتر با تکنیک ها، تجهیزات جدید، فناوری اطلاعات و همچنین توسعه حرفه ای کارکنان حمایت نمایند.
-فراهم کردن زمینه جذب، حفظ وارتقای کیفی منابع انسانی در سازملن از طریق گسترش کمی و کیفی آموزش ها به منظور بهبود کیفیت عملکرد مدیران، کارشناسان و کاربران.
-فراهم نمودن زمینه به کارگیری فناوری جدید اطلاعاتی به منظور افزایش دانش و آگاهی کارکنان در سازمان
-جهت آشنایی بیشتر با نقشی که تکنولوژی اطلاعات می تواند در توانمندسازی کارکنان سازمان ایفا نمایند، توصیه می شود مورد کاویهایی در این رابطه اجام گیرند تا از این طریق از تجارب سایر سازمان ها در خصوص استفاده از تکنولوژی اطلاعات جهت توانمندسازی کارکنان سازمان، آگاهی یابند.
-تلاش به منظور بازنگری و ارتقای روشهای انجام کار و گذر از مرحله خودکارسازی روشهای موجود و قدیمی انجام کار، به مرحله انجام کار مبتنی بر استفاده حداکثر از قابلیت ها و انعطاف پذیری فناوری اطلاعات.
-فراهم نمودن زمینه ایجاد تسهیلات و پشتیبانی از نوآوری تحقیقات بنیادی و کاربردی مرتبط با فناوری اطلاعات با تاکید بر اولویت ها و نیازیهای سازمان در جهت بهره گیری بیشتر از امکانات موجود.
-پیشنهاد می شود با توجه به تغییرات سریه در زمینه فناوری اطلاعات، بهینه سازی در این خصوص صورت پذیرد.
-همان گونه که ذکر گردید کارکنان یکی از مهمترین منابع سازمان به شما می آیند و توجه به تواناییهای آن ها جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیار ضروری و مهم می باشد. و از آن جا که یکی از راههای رسیدن به اهداف سازمان توجه به توانمندسازی کارکنان سازمان می باشد.

لذا جهت رسیدن به این مهم پیشنهاداتی در ذیل ارائه می گردد.
-ارائه سیستم اطلاعاتی که موجب کاهش میزان اشتباهات، افزایش سرعت در ارائه خدمات گردد.
-در سازمان ها به کارکنان فرصت دهیم تا خلاقیتهایشان را بروز دهند، زمینهای را فراهم آوریم تا آن ها بتوانند عقایدشان را بیان نمایند. و طرح نو و جدید در کار ارائه نمایند.
-ارائه سیستمهای اطلاعاتی که منجر به کاهش میزان دقیق سرپرستی بر افراد گردد.
– ارائه سیستمهای اطلاعاتی که اطلاعات لازم در مواقع ضروری و همچنین اطلاعات دقیق و درست را در اختیار کارکنان قرار دهد
-شرایطی را در سازمان فراهم آوریم تا مدیران تصمیم گیری و مسئولیتهای ناشی از آن را به کارکنان واگذار نمایند و کارکنان نیز از مسئولیتهای تصمیم گیری شانه خالی نکنند.
– ارائه سیستمهای اطلاعاتی که منجر به افزایش وظایف کارکنان گردد و کار آنها از حالت روتین و تکراری خارج نموده و در ضمن باعث چالشی شدن شغل آنها نیز گردد.
-ایجاد یک نظام کنترلی که به کارکنان فرصت دهد تا آنها خود کنترل کننده کار خود باشند. و همچنین مشوق خودکنترلی نیز باشند.
– ارائه سیستمهای اطلاعاتی که باعث شود که کارکنان از طریق آن بتوانند کارشان را کنترل نمایند و نیازی به کنترل دیگران نباشد.
-در سازمان سعی شود ارزیابی توسط خود افراد صورت گیرد. تا کارکنان نسبت به انجام وظایف خود احساس مسئولیت کنند.
-در سازمان شرایطی فراهم شود تا مهارتهای عملی و همچنین دانش مرتبط با کار به کارکنان آموزش داده شود.
– ارائه سیستم های اطلاعاتی که بازخورد منظم و مستمری را چه در حین اجام کار و چه در پایان انجام کار به کارکنان نمایش دهد و همچنین کارکنان را از نتایج و فرایند کار آگاه کند.
-آموزش مستمر کارکنان هم در زمینه فناوری اطلاعات (سیستمهای اطلاعاتی موجود در سازمان) و هم در زمینه شغلشان.
5-4-تنگناها و محدودیتهای تحقیق:
در این پژوهش محقق با محدودیتهای ذیل مواجه بوده است که سعی نموده که آن ها را از پیش روی خود بردارد که این محدودیت ها عبارتند از:
1-جدید بودن مقوله کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانهای ایران و نیز اثرات به کار گیری فناوری اطلاعات در سازمان ها کمتر مورد بررسی قرار گرفته است.
2-همچنین جدید بودن مقوله توانمندسازی در ادبیات مدیران ایران.
3-عدم وجود پرسشنامه استاندارد در خصوص موضوع مورد پژوهش.
4-کمبود منابع فارسی در زمینه فناوری اطلاعات و اثرات آن بر توانمندسازی شغلی کارکنان.
5- کمبود زمان و فرصت کافی جهت اجام تحقیق، همچنین کمبود بودجه و پر هزینه بودن مراحل مختلف تحقیق که از مهمترین موانع تحقیق بوده است.
6- معمولاً در تحقیقات که در رشته علوم انسانی صورت می گیرد، همیشه محدودیتهای وجود داشته و دارد و این محدودیت ها با بررسی و درک فعالیتهای انسانی مرتبط هستند و با توجه به پیچیدگی رفتار و فعالیتهای انسانی همواره مشکل جمع آوری اطلاعات از افراد مطرح بوده است.
در پایان امید می رود با گسترش فرهنگ تحقیق و پژوهش در کشور این مشکلات برطرف شده و به تحقیق و کار تحقیقاتی بهای لازم داده شود.

سوالات مربوط به فناوری اطلاعات(IT)
1-میزان استفاده از کامپیوترهای شخصی (PC) در چند سال اخیر در سازمان چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
2-سرانه تعداد کامپیوتر به ازای هر نفر در واحد سازمان شما چگونه است؟
1)به ازای بیش از 4 نفر یک کامپیوتر 2) به ازای هر 4 نفر یک کامپیوتر 3) به ازای هر 3 نفر یک کامپیوتر
4) به ازای هر دو نفر یک کامپیوتر 5) به ازای هر 1 نفر یک کامپیوتر
3-به طور متوسط ماهانه چقدر شاهد بروز اختلال در سیستمهای الکترونیکی سازمان هستید؟
1)کمتر از 3 بار 2) 3تا 5 بار 3) 6 تا 10 بار 4) 10 تا 15 بار 5) بیش از 15 بار
4-چه تعداد از کارکنان سازمان از خدمات پست الکترونیک سازمان استفاده میکنند؟
1)کمتر از 10 نفر 2) 10 تا 15 نفر 3)15 تا 20 نفر 4) 20 تا 25 نفر 5) بیش از 25 نفر
5-شما روزانه جهت انجام وظایف خود چند ساعت از کامپیوتر استفاده میکنید؟
1)هیچ 2) 1 تا 3 ساعت 3)3 تا 5 ساعت 4) 5 تا 6 ساعت 5)بیش از 6 ساعت
6-تعداد واحدهای که برای ارسال و دریافت اسناد و مدارک و اطلاعات به صورت الکترونیکی عمل میکنند چند تا ست؟
1)کمتر از 2 واحد 2)2 تا 4 واحد 3)4 تا 6 واحد 4)6 تا 8 واحد 5)همه واحدها
7-به طور متوسط در واحد شما روزانه چه تعداد اسناد و مدارک الکترونیکی در تعامل با سایر بخشهای سازمانی و یا سایر سازمان ها مورد مبادله قرار میگیرد؟
1)هیچ 2)1 تا 3 3)3 تا 5 4) 5 تا 8 5) بیش از 9
8-چه تعداد واحدهای سازمانی در راستای انجام فعالیتهای خود از بانک های اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر و پایگاه داده کامپیوتری استفاده میکنند؟
1)کمتر از 2 واحد 2)2 تا 4 واحد 3)4 تا 6 واحد 4)6 تا 8 واحد 5)همه واحدها
9-برنامههای کاربردی سازمان سالیانه چند بار به روز شده و بازسازی میگردد؟
1)هیچ 2) 1 بار 3) 2 بار 4)3 بار 5)4 بار
10-سازمان شما تا چه اندازهای برای آشنایی کارکنان و مدیران با دانش روز در زمینه فناوری اطلاعات دوره های آموزشی برگزار میکند؟
1)سالی یک دوره 2)سالی 2 تا 3 دوره 3) سالی 4 تا 5 دوره 4)سالی 6 دوره 5)سالی بیش از 6 دوره
11-تا چه اندازه شبکههای کامپیوتری در واحدهای مختلفی سازمانی فراگیر شده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
12- تا چه اندازه شبکههای کامپیوتری فراگیر در واحدهای سازمانی در سالهای اخیر مورد استفاده قرار گرفته اند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
13-میزان استفاده از نرم افزارهای صفحه گسترده مانند Excel , Access , word و غیره در سازمان چگونه است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
14-میزان استفاده از نرم افزارهای کاربردی مانند سیستم شبکه سازی، بانک اطلاعات هوشمند و غیره در سازمان چگونه است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
15-میزان استفاده از شبکههای داخلی یا اینترنت (تبادل اکترونیکی داده ها و اطلاعات میان واحدهای مختلف سازمان) در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
16-استفاده از سیستمهای مکانیزه عملیاتی مانند سیستمهای صدور دفترچه، صدور فیش جهت پرداخت حق بیمه ، پرداخت حقوق مستمری بگیران، پردازش حقوق دستمزد و حسابداری و غیره در چند سال اخیرچگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
17- تاچه اندازه سازمان شما برای ارائه خدمات به مشتریان سیستم مکانیزه مستقر نموده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
18- تا چه حدی مدیران و کارکنان برای دسترسی به اطلاعات مورد نظر از سیستمهای کامپیوتری گردش اطلاعات در سطح اداره استفاده مینمایند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
19- میزان استفاده از انتقال الکترونیکی وجوه نقد در سازمان در چند سال اخیرچگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
20- میزان استفاده از کامپیوتر و تکنولوژی وابسته به آن در فعالیتهای مانند تحقیقات، آموزش و غیره چگونه است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
21- میزان استفاده از اینترنت (شبکههای اطلاع رسانی درون سازمانی) اکسترانت (شبکه اطلاع رسانی به افراد و سازمانهای خاص) در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
22- میزان استفاده از سیستم ها و دستگاه پردازش تصویر همانند اسکنرها و و سایل جانبی کامپیوتر در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد

23- میزان استفاده ارتباط الکترونیکی مشتریان (بیمه شدگان) با سازمان در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
24- میزان استفاده از خدمات پست الکترونیکی درون سازمان در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
25- میزان استفاده از تبادل الکترونیکی اسناد و مدارک (مانند: تائید وصول فیش ها، صدور سند، قبول چک و ثبت آن در سیستم بابت حق بیمه و غیره ) در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
26- به طور کلی میزان استفاده از تبادل تکنولوژی اطلاعات در سازمان در چند سال اخیر چگونه بوده است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
27-نظرات خود را در مورد فناوری اطلاعات(IT) در سازمان بنویسید؟

سوالات مربوط به توانمند سازی کاری کارکنان
1-در واحدهای کاری شما تا چه حدی فرصت های شغلی برای کارکنان افزایش یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
2-در واحدهای کاری شما تا چه حدی ارائه خدمات برای کارکنان افزایش یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
3- در واحدهای کاری شما تا چه حدی رضایت مشتریان داخلی و خارجی (همکاران و بیمه شدگان) افزایش یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد

4-در واحدهای کاری شما تا چه حدی کیفیت عملکرد بهبود یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
5-در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی میزان کارکنان دارای فرصت بروز خلاقیت میباشند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
6- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی بازخور مستمر و منظم از طرف سرپرست و همکاران جهت کنترل شما صورت می گیرد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
7- در واحدهای سازمانی شما سرپرستی دقیقی که بر افراد می شود چگونه است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
8- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی کارکنان تشویق به ابزار عقایدشان می شوند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
9- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی کارکنان ارائه طرح نو و جدید در کار تشویق میشوند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
10- در واحدهای سازمانی شما مدیران تا چه حدی حاضرند مسئولیت تصمیم گیری را به شما واگذار نمایند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
11- در واحدهای سازمانی شما تا چه اندازه ای کارکنان از مسئولیت های تصمیم گیری شانه خالی می کنند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
12- در واحدهای سازمانی شما تا چه میزان وظایف محوله افزایش یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
13-در واحدهای سازمانی شما تا چه میزان آموزش مستمر و مداوم کارکنان صورت میپذیرد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
14- در واحدهای سازمانی شما تا چه میزان کارکنان بر بخشنامههای جدید تسلط دارند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
15- در واحدهای سازمانی شما تا چه میزان آگاهی کارکنا از فرایند و نتایج کار افزایش یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
16- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی اطلاعات دقیق و درست در اختیار شما قرار میگیرد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
17- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی اطلاعات لازم در مواقع ضروری در اختیار شما قرار میگیرد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
18- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی شغل کارکنان چالشی می باشد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
19- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی شغل کارکنان جذابیت میباشد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
20- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی شغل کارکنان معنی دار میباشد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
21- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی شغل کارکنان توسعه یافته است؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
22- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی ارزیابی توسط خود کارکنان صورت میپذیرد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
23- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی فرصت های شغلی میباشد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
24- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی تنوع در مشاغل جهت ایجاد فرصتهای شغلی برای کارکنان وجود دارد؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
25- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی کارکنان در انجام محوله دارای کنترل درونی (وجدان کاری) میباشند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
26- در واحدهای سازمانی شما تا چه حدی افراد بدون این که سرپرستان آنها را کنترل کنند خود را کنترل میکنند؟
1) خیلی کم 2) کم 3) متوسط 4)زیاد 5)خیلی زیاد
27-در آخر اگر توضیحی لازم می دانید ذکر فرمایید.

فهرست منابع:
منابع فارسی:
1-الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، نشرنی، چاپ 2، ویرایش دوم، تهران، 1388.
2-استودر، ویلیام جینز، تکنولوژی اطلاعات در جهان سوم، ترجمه:رضا نجف بیگی واصغرصرافی زاده، انتشارات علمی دانشگاه ازاداسلامی، تهران، 1387.
3-اورعی یزدانی، بدرالدین(1389):"توانسازی جابجایی پایگاه قدرت درسازمان های امروزی"فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره های25و26.
4-ابطحی، دکترسید حسین، 1322- مدیریت منابع انسانی(اداره امور کارکنان در سازمان های دولتی، صنعتی وبازرگانی)دکتر سید حسین ابطحی، کرج :موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت، 1388.
5-اوتار خانی، علی (1387)، "تاثیر فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی بر ارتباطات سازمانی"، پیام مدیریت شماره 46.
6-اداواردزو و همکاران (1387)، تحقیق پیمایشی، راهنمای عمل، ترجمه سید محمد اعرابی وداوود ایزدی، تهران:دفتر پژوهش های فرهنگی .
7-بهشتیان، مهدی وحسین ابوالحسنی، سیستم های اطلاعات مدیریت ، انتشارات پردیس 57، تهران، 1389
8-توربن، میدنر، مک لین ودرب، فناوری اطلاعات برای مدیریت/-توربن، میدنر، مک لین ودرب،/دکتر اصغر صرافی زاده، تهران : ترمه ، 1387.
9-دفت، ریچاردال(1387)، مبانی تئوری وطراحی سازمان، ترجمه سید محمد اعرابی وعلی پارسائیان، تهران:انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
10-دسترنج، حکمت الله (1388)، "فناوری اطلاعات وتوانمند سازی"، تدبیر شماره 145.
11-رضائیان، علی ، مبانی سازمان ومدیریت/علی رضائیان، تهران:سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت)1388.
12-زرگر، محمود، 1334، اصول فناوری اطلاعات/مولف: محمود زرگر، ویراستارابوالقاسم زرگر-تهران:بهینه، 1388.
13-صرافی زاده ، اصغر، 1330، فناوری اطلاعات در سازمان(مفاهیم وکاربردها)/مولف اصغر صرافی زاده- تهران:میر،1388.
14-عبدالهی، بیژن، توانمند سازی کارکنان:کلید طلایی مدیریت منابع انسانی/تالیف: بیژن عبدالهی ، عبدالرحیم نوه ابراهیم-تهران : ویرایش تابستان1388.
15-غلامزاده ، احمد وداوودمیعادی(1386)، شمایل :زبان مشترک وسیراطلاعات، تهران:انتشارات دانشگاه امام حسین (ع).
16-فهیمی، مهری(1388)، "کاربردهای فناوری اطلاعاتی"،فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 29-30
17-فرنچ، وندل،1999، مدیریت تحول در سازمان/نوشته وندل فرنچ، سیل اچ بل ، ترجمه ونگارش مهدی الوانی، حسن دانایی فرد-تهران:نشر صفار،1387.
18-گودرزی، اکرم ووجیهه گمینیان(1389)، اصول مبانی ونظریه های جو و فرهنگ سازمانی ، انتشارات جهاد دانشگاهی واحد اصفهان .
19-ماهباز،آرش، 1350، مهارت اول: مفاهیم پایه و فناوری اطلاعات (IT)/ آرش، ماهباز، غلام رضا درویشی، تهران: اتحاد، 1387.
20-وتن، ویوید ای، 1946، تواناسازی کارکنان/ دیوید آلرد، وتن، کیم اس، کمرون؛ ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی – کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1387.
21-وارث، حامد، ظهور تکنولوژی، اطلاعات، تدبیر، شماره 87، آبان 1387.

منابع انگلیسی:

1- Baloh, Peter and peter Trkman (2008), "Influence Of Internet and Information

Technology on Work and Human Resource Management", Available At: http://www.
Informing science.org
2- E.Wainright, Martin & Jeffrey A.Hoffer (2001), "Managing Information Technology",
Boston: Hal Ltd.
3- Earl, Michael (2002), "Management Strategies for Information Technology", New York:
Prentice Hall, USA.
4- Hussain, Donna S and K.M.Hussain (2005), "Information Management", prentice Hall
Europe. Available At: http://www.pearsoneduc.com
5- Kenneth, Boa (2004) , " Leadership Qualities: Empowerment" , USA.
6- Kaontz, Harold & Heinz Wehrich (2003), "Essentials of management", Fifth Edition,
Boston: Hal Ltd.
7- Luthans, Fred (2009), "Organizational Behavior", Sixth Edition, USA.
8- L.Currie, Wendy and Bob Galiers (2008) "Rethinking Management Information
systems", Oxford University Press.
9- Langley, Denis and Michael Shain (2007), "Dictionary of the Information Technology",
McMillan Press Ltd.
10- Moore, Carol F (2002) , "Empowerment and Delegation" , Available At:
http://www.glst.ltsn.ac.uk/resources/empowerment.pdf
11- Mullins, Laurie J (2007), "Management and Organizational Behavior", Fifth Edition,
Hall. Available At: http://www. Booksites.net
12- Madison, Richard and Geoffrey Darn ton (2005), "Information Technology", Chapman &
Hal Ltd, USA.
13- O'Brian, James (2004), "Management information systems", Galgotia publication Ltd,
Northern Arizona University.
14- Quinn, Joan E. (2005), "Power and Empowerment", FCNS 426. Available At: http:
//www.hlst.ltsn.ac.uk/resources/empowermet tutornotes.pdf.
15- Reis, Dayr and Leticia Pena (2009), "Reengineering the Motivation to Work",
Management Decision, Vo39, No8.
16- Skuse, Andrew (2009), "Information Communication technologies Poverty and
Empowerment, Social Development Department", Dissemination note, No.3.
17- Szewczak, Edward (2008), "Management Impacts of Information Technology", Idea
Group Publishing, USA.
18- Schulthesis, Robert & Mary Sumner (2005), "management information systems",
Boston: practice Hall.
19- Turban, E fraim (1999), "Information Technology for Management", 2nd Edition, John
Willy & sons INC, USA.
20- Zhang , Man and James McCullough (1999) , " Effects Of Learning and Information
Technology Capability On Business Performance ", Available At :
http://www.mantclair.edu.org

Effects of Information Technology on Employee Empowerment job
(Case Study: West Regional Electricity Distribution Companies Kermanshah)

Abstract
Emergence of new information technologies and the effect this had on various aspects of
life, Rise to some fundamental changes in human societies has led to relationships. This
phenomenon demands an impressive pace of human influences and needs has created a new.
Today, ICT can be formidable as a tool for improving quality and efficiency of staff was
used. The increasing development of technology-based tools and quickly adapt its abundant
human needs has led to new forms of interactive and creative learning environment, to
create an active and inclusive. Today, about one of the important sources of power in
organizations is one, Based on this information, especially information that appear to be
central or strategic in the organization have, Can create a power base and influence in the
organization used. The study has tried the electricity distribution companies from employee
Kermanshah West Regional, The relationship between information technology and
empowerment must be examined. in this study, the first level of IT application in the
organization examined, After ensuring all of its applications, its impact on the
empowerment of employees we have. For this first indicators related to empowerment,
including: Improve performance, knowledge and awareness, career opportunities,
independence and freedom work, responsibility, make decisions and control their
professional development we have identified. The findings in this study showed that test
hypotheses Between using information technology to improve quality and yield,
respectively (α₌.011), Knowledge and awareness (α₌.000), Job opportunities (α₌.000),
independence and freedom of work (α₌.000), responsible decisions (α₌.002), its control
(α₌.000) Personnel and professional development (α₌.000) a significant positive relationship
exists. Finally we reached the conclusion that the most effective information technology on
improving the quality of staff performance West regional electricity distribution companies
has Kermanshah.

Keywords: Information Technology, Empowerment, West Regional Electricity Distribution