بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آ



مقدمه
شناسایی و ایجاد انگیزه در افراد جامعه و راهنمایی آنها برای آنکه بتوانند مشاغلی را انتخاب نمایند که توانایی واستعداد انجام آن را دارند می تواند گام بزرگی در راه رسیدن به رضایت شغلی باشد، فردی که با توجه به علایق و استعدادهایش و با انگیزه، شغلی را انتخاب کند نسبت به کسانی که بدون آگاهی از شغل و تصادفی شغلی را انتخاب می کنند، رضایت خاطر بیشتری خواهند داشت و البته این رضایت خاطر زمانی بیشتر می شود که فرد با گذراندن دوره های آموزشی احساس آمادگی بیشتری می کند زیرا که آمادگی بیشتر سبب موفقیت در کار و نهایتا رضایت بیشتر از شغل می شود.
هر فردی باید سرانجام با توجه به رغبتها و استعدادهای خود و نیاز جامعه شغل مناسبی را برگزیند. در جوامع صنعتی برخلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیستند بلکه رغبتها، تواناییها، استعدادها و نیازهای شغلی جامعه تعیین کننده شغل آینده فرد می باشد. رضایت شغلی معلم نیز یکی از عواملی است که باید به آن توجه شود. بسیاری از کشورهای جهان سوم در برابر فشار آنی و کیفیت نامطلوب سازمانهای آموزشی. مجبور به کاهش بودجه آموزش و پرورش می شوند تا به خیال خود به سرمایه گذاریهایی برای افزایش فوری تولیدات بپردازند اما غافل از آنند که کاهش بودجه آموزش و پرورش خود موجب نزول بیشتر کیفیت آموزشی زیربنایی همه حرفه ها و مشاغل می گردد و سرانجام دور باطلی را مداومت می دهد که وابستگی بیشتر از نتایج آن است.
بهترین بازخورد را آموزش و پرورش با فراهم کردن امکانات باید بتواند از محصول خود برای رفع نیازهای خود و درجهت تامین نیروی انسانی خویش داشته باشد. رضامندی شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی سازمان با این آمالها در فرد ایجاد رضایت شغلی می نماید و این رضامندی شغلی ، خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش میزان تولید و یا خدمات شده و از این رهیافت سازمان هم از سلامت و پویایی برخوردار می گردد.

بیان موضوع
بررسی رابطه موجود امکانات آموزشی و همکاری مدیر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.
فرضیه های تحقیق:
HO : امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش نمی دهد.
HA : امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد.
HO : همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش نمی دهد.
HA : همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.
HO : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه ندارد.
HA: پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
متغیرها :
متغیر مستقل: امکانات آموزشی و همکاری مدیر
متغیر وابسته: رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

اهمیت و ضرورت تحقیق:
کارایی و رضایت شغلی از عوامل مهمی هستند که باید در توسعه جامعه صنعتی مورد توجه قرارگیرند. هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر روانی او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب. مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است.1
گرچه نتایج تحقیقات فی نفسه و بصورت انتزاغی هرچه که باشد با ارزش است اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهند داشت که از آنها به عنوان یک رکن مهم در تصمیم گیریها استفاده شود.
نتیجه تحقیق حاضر و پژوهشهایی از این قبیل حداقل می تواند به عنوان یک منبع اطلاعاتی مفید مورد استفاده دست اندرکاران امور اجرائی و تصمیم گیرندگان قرارگیرند. پژوهش حاضر نیز با الهام از نظریات پژوهشگران گذشته تحقیقی کاربردی را ارائه می نماید که نتیجه عملی این تحقیق می تواند ضمن شناساندن برخی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، مدیران را در صحنه عمل یاری نماید.
مدیران می توانند با بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده از این پژوهش دریابند که عواملی مثل ، میزان قدردانی از معلمین به لحاظ خدمات آنها و … در رضایت شغلی آنها و در نتیجه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تا چه اندازه موثر است. از دیگر نتایج جنبی این پژوهش می تواند با فراهم آوردن اطلاعات مناسبی در زمینه میزان تاثیر مشورت با آنان در تهیه برنامه ها و میزان تخصص مدیران در رضایت شغلی معلمین، دست اندرکاران تعلیم و تربیت را یاری می نماید . تحقیقاتی از این قبیل می تواند ضمن ایجاد یک چارچوب نظری مناسب، مدیران را متوجه خطرات و چالشهایی که در این راستا پیش روی دارند، بنماید. و معلمان را هم بالاخص مورد حمایت و تشویق و ترغیب قراردهد.
رضایت شغلی براثر عوامل متعددی حاصل می شود. رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد، زائیده عواملی نظیر شرایط محیط، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می شود. انسان نسبت به جنبه های گوناگون کارش دارای طرز تلقی های متعددی می باشد. مجموعه طرز تلقی های فرد نسبت به کارش رضایت شغلی را تشکیل می دهد و هر فرد دارای خصوصیات روحی و جسمی خاص خود است و تقریبا احساس رضایت یا خوشایندی در افراد بطور سلیقه ای می باشد و اینکه نحوه برخورد افراد با مسائل و مشکلات مختلف می کند. مثلا شخصی جنبه مادی و درآمدی شغل رضایت او را برمی گزیند ولی در شخص دیگری درست انجام گرفتن وظایف محوله و پیشرفت کار موجب رضایت شغلی در او می شود. لذا در این تحقیق باید عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی را دریابیم و رضایت شغلی معلمان را مشخص کنیم و براساس نرم و یک استاندارد خاصی مورد سنجش قرارگیرد زیرا براساس یک حد وفور راحت تر می توان کاستیها و محدودیتها را تشخیص داد واز طرفی توقعات بالا در افراد را در شناخت و با آنها بطور منطقی برخورد کرد.
گاهی مسائل و امکانات پیشرفت و رضایت فراهم می باشد ولی نیازهای غیرمعقول و سطح بالای افراد مانع از رضایت شغلی می شود و جامعه مسئول آمالها و خواسته های عمومی و ذینفع می باشد. بنابراین باید عوامل مزاحم و مخل را شناخت و از طرفی امکانات و راههای پیشرفت و گسترش در مشاغل را گشود تا بتوان بنحو احسن به خواسته های افراد که همان رضایت شغلی و پیشرفت تولید می باشد، پاسخگو باشیم.
به عقیده بریل2 اجتماع به فرد اجازه می دهد تا اصول لذت و واقعیت را با هم ترکیب کند تا هم به نیازهای آنی برسد و هم به نیازهای آتی که طویل مدت است برسد و برای رسیدن به این دو اصل باید سازش مناسبی برقرار سازد و برنامه ریزی کند.

اهداف تحقیق:
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه برخی از عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت و پیشبرد رضایت معلمین می باشد. از جمله هدفهای فرعی دیگر این پژوهش دستیابی به:
1- بررسی میزان رضایت شغلی معلمان و شغل معلمی
2- بررسی امکانات آموزشی مدرسه و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
3- بررسی رفتار و همکاری مدیر با معلمان و تاثیر آن بر رضایت شغلی معلمان
4- نقش رضایت شغلی معلمان و تاثیر آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

تعریف اصطلاحات
رضایت شغلی
به مجموع احساسات فرد در مقابل کارش اطلاق می شود. و تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فردی است و حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است و در این صورت رضایت شغلی حاصل می گردد. در این تحقیق رضایت شغلی عبارتست از درجه ای که شخص از شغلش راضی است و نسبت به آن احساس و کنش مثبتی را ابراز می دارد که توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
امکانات آموزشی
خدماتی است که سازمان در اختیار معلم قرارمی دهد (مانند مناسب بودن و استانداردبودن فضای کلاس درس، وضعیت ساختمان، تعداد دانش آموزان در یک کلاس، وسایل آموزشی و کمک آموزشی، وضعیت روشنایی، وضعیت میز و نیمکت و تخته و …)

همکاری مدیر
کوششهایی که از طرف مدیر مدرسه در جهت بهبود شرایط کاری معلمان صورت می گیرد. (از نظر فراهم آوردن محیطی آرام ودوستانه تشکیل جلسات بحث و گفتگو و …)
پیشرفت تحصیلی
عبارتست از یادگیری و تغییری که بطور عمیق در اثر آموزش در فرد ایجادشده و برای مدتی طولانی اثر آن باقی می ماند و در نتیجه معلومات و مهارت فراگیران افزایش می یابد که محصول نهایی ، فرایند یادگیری فعال است که با کمک آموزشی و فعالیتهای تربیتی انجام می گیرد.

مقدمه
اغلب دانشمندان و متفکران مسایل تربیتی براین نظر هستند که معلمان بزرگترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین هر تلاشی که اصلاح فرایند آموزش و پرورش را مدنظر داشته باشد بی نیاز از توجه به معلمان نخواهدبود. از آن جایی که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد یعنی کسانی که از کار خود رضایت داشته باشند کار خود را بهتر و بیشتر انجام می دهند لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه شایسته ای مبذول شود. از طرف دیگر ایجاد اراده و وضعیت مساعد برای ایفای نقش کارآمد معلمان و هدایت فعالیتهای آنان در جهت حصول به اهداف تعلیم و تربیت یکی از وظایفی است که برعهده مدیران آموزشی است. 3
هر کوششی در جهت چگونگی بهتر اداره کردن انسانها مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه های رفتار افراد و واکنش مختلف کاری است. براین منظور سازمان باید از محرکهایی استفاده کند که یکی از بهترین آنها جهت افزایش کارایی و اثربخشی، رضایت شغلی است.4
نگرشهای کارکنان برای مدیرت منابع انسانی اهمیت دارد. زیرا که این انگیزشها رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارمی دهند بویژه نگرشهایی که به تعهد و رضایت شغلی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هرکارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی درکارکنان موسسه خود می باشد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف و توجیه نموده اند. از نظر دسلر5 رضایت شغلی به میزان مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغلشان دارند، اطلاق می شود. 6
اینکه فعالیتها امور و شرایطی که کار یک کارکن را تشکیل می دهند تا چه حدود و به چه خوبی نیازهایش را برآورده می سازند بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند. چنانچه خوبیها بر بدیها بچربند. احتمال دارد که از کارش راضی باشد. کیت دیویس و جان نیواستورم7 خشنودی شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار که کارکنان با آنها احساس به کار خود می نگرند می دانند. 8
از نظر نائلی رضایت شغلی (خشنودی شغلی) مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان به وسیله آن به کار خود می نگرند. 9

2-1- بخش اول – رضایت شغلی
2-1-1- تعاریف رضایت شغلی
"رضایت شغلی مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. میان این احساس ها و دو عنصر دیگر از نگرشها کارکنان یعنی اندیشه های ذهنی و نیتهای رفتاری تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد. این سه عنصر در مجموع به مدیران سازمانها کمک می کنند تا واکنش های کارکنان را نسبت به شغلشان درک کنند و اثر آن را بررفتار بعدیشان پیش بینی نمایند. وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که برروی هم انتظارهای شغلی را می سازند یا خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته انسان با پاداشهایی است که کار فراهم می آورد. (دیویس و نیواستورم10 1989) لاک11 (1969) رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده نیل به ارزشهای شغلی حاصل می شود. وی رضایت شغلی را دربرگیرنده چهار عامل توصیف می کند. این عوامل عبارتند از:

1- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا
2- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
3- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان
4- ویژگی شغلی
فراهم آمدن ارزشهای شغلی با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند. این نیازها (نیازهای جسمی و روحی) از دو نوع جدا، ولی وابسته به هم هستند.
فلدمن و آرنولد12 (1986) رضایت شغلی را چنین تعریف کرده اند: "رضایت شغلی به مجموع تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد در حقیقت منظورمان این است که وی به طور کلی به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد."
گوردن13 (1990) تعریفی از روحیه داده است که به نظر می رسد مشابهت خیلی زیادی با تعاریف رضایت شغلی دارد. از نظر وی روحیه عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود به وسیله شغلش به دست می آورد. 14
کان15 (1953) رضایت از کار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان و حد شان و منزلی که برای دارنده آن فراهم می سازد، می داند16.
از نظر لوتانز17 (1993) رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان توسط شغلشان می باشد. وی سه جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته است:
اول: رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است. نمی توان این پاسخ را مشاهده کرد ولی می توان آن را استنباط کرد.
دوم: رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده ساختن انتظارات تعیین کرد.
سوم: رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای مرتبط به هم می باشد.
اسمیت، کندال و هیولین (1969) پنج بعد اساسی در کار را نشان دهنده مهمترین ویژگیهای احساس افراد نسبت به کارشان است، تعیین کردند:
1- ماهیت شغل
2- پرداخت (حقوق و مزایا)
3- فرصتهای پیشرفت و ترقی
4- سرپرستان
5- همکاران
رضایت شغلی نشان دهنده نگرش و احساس افراد نسبت به کارشان است. نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی می باشد. 18
2-1-2- مفهوم رضایت شغلی
"نگرش های کارکنان برای مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد زیرا که این نگرشها رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارمی دهند. بویژه نگرش هایی که به رضایت شغلی و تعهد زمانی مربوط می شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می باشند.
لوک تعریف جامعی از رضایت شغلی بدست می دهد که عبارتست از : "حالت روحی مطلوب یا مثبت که فرد از ارزیابی یا تجربه شغلی بدست می آورد." رضایت شغلی نتیجه ادراک فرد از چیزهایی است که شغل او فراهم می آورد و برای او با اهمیت تلقی می شوند. بطور کلی در رفتار سازمانی تایید شده است که رضایت شغلی مهمترین نگرشی است که بطور مکرر مورد مطالعه قرارمی گیرد.
در تعریف دیگری رضایت شغلی به مجموعه ای از احساسات مطلوب و نامطلوب که توسط آن کارکنان به شغل خود می نگرند، گفته می شود. اختلاف مهمی بین این احساسات و دو عنصر دیگر از نگرش های کارکنان وجود دارد. رضایت شغلی بطور نسبی یک احساس خوشایند یا احساس درد می باشد (من از داشتن وظایف متنوع لذت می برم) که با تصورات عینی (شغل من پیچیده است) اختلاف دارد و نیز با تصور رفتاری (من قصد دارم در سه ماه آینده این شغل را رها کنم) متفاوت است. این سه قسمت از نگرش ها در کل به مدیران کمک می کند عکس العمل کارکن را نسبت به شغلشان بفهمند و اثر آنرا بر رفتار آینده پیش بینی نمایند.
معمول ترین تعریف پذیرفته شده، رضایت شغلی آن را به عنوان وابسته ای از ارزیابی کارکن از شغل و محیط اطراف شغل خود می داند. این ارزیابی به دو جزء بستگی دارد:
اول :آن چه کارکن بطور واقعی در کار تجربه می کند چیست؟
دوم: ارزش ها یا پاداش های مطلوبی که کارکن را به محل کار می کشاند چیست؟
رضایت زمانی بالاست که آن چه هست یا آنچه باید باشد برابر باشد.
عدم رضایت زمانی اتفاق می افتد که کارکن معتقد باشد این دو جزء با هم برابر نیستند. 19
2-1-3- ویژگیهای رضایت شغلی
"دیویس و نیوسترن (1985) ویژگیهای زیر را در تعریف رضایت شغلی مطرح می کنند:
1- رضایت شغلی یک احساس لذت و یا احساس درد است (در کارم امکان ترقی و پیشرفت وجود دارد). و با واقعیات (مانند کارم پیچیده است) و با نیات رفتاری (قصد دارم شغل خود را ترک کنم) تفاوت دارد. البته این سه قسمت با هم به مدیریت کمک می کنند که واکنش های کارمندان را نسبت به شغلشان درک کنند، تاثیر این واکنش ها را بر رفتارهای آینده آنها پیش بینی کنند.
2- هنگامی که یک کارمند به یک سازمان می پیوندد با خود مجموعه ای از خواستها، نیازها، تجربه ها و تخصص ها را به همراه دارد که روی هم انتظارت او را شکل می دهند. رضایت شغلی بیان می کند که بین این انتظارات و واقعیات شغلی چه میزان توافق وجود دارد و این مبحث به نظریه برابری انگیزش مرتبط می شود.
3- رضایت شغلی هم به نگرش شغلی یک فرد اشاره می کند (برای مثال مدیر اداری نتیجه بگیرد که آقای الف از ترفیع خود راضی می باشد) و هم به نگرش یک گروه اشاره می نماید (برای مثال رضایت شغلی یک دپارتمان یا بخش)
4- رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات پویا است و به همان سرعتی که تحت شرایط خاصی افزایش می یابد ممکن است تحت شرایطی دیگر کاهش پیدا کند. لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گیری و توجه قرارگیرد.
5- رضایت شغلی از مجموع نگرش های فرد به ابعاد یک شغل حاصل می گردد. لذا ممکن است رضایت شغلی یک کارمند بالا باشد ولی از ترفیع خود ناراضی باشد.
6- رضایت شغلی قسمتی از رضایت یک شخص از زندگی است. ماهیت بیرونی شغل بر احساسات شغلی تاثیر می گذارد و متشابها از آنجا که شغل یک قسمت مهم زندگی است، رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد. لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد. لذا مدیران علاوه بر محیط شغلی می بایست بر محیط بیرونی سازمان (مانند خانواده، اوقات فراغت، سیاست و مذهب) نظارت داشته باشند.
در شکل 2-1 این ارتباط متقابل نشان داده شده است .

شکل 2. 1 ارتباط متقابل بین رضایت شغلی ورضایت کلی از زندگی

2-1-4- ابعاد رضایت شغلی
رضایت شغلی ممکن است به صورت کلی بیان شود و یا به جنبه های مختلفی از شغل معطوف باشد. مطالعات رضایت شغلی اغلب برروی این جنبه ها (ابعاد) تمرکز داشته است. لذا وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود باید تصریح شود (رضایت از چه؟)
در اکثر تحقیقات به عمل آمده شش بعد زیر برای رضایت شغلی مطرح شده است(لوتانز 1992).
1. پرداخت (دستمزد): یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه ای از عدالت که در مقایسه با دیگران برای آن احساس می شود.
2. خود شغل: یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امکان قبول و مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد.
3. ترفیع: یعنی فرصت پیشرفت در مسیر سلسله مراتب سازمانی.
4. سرپرستی: یعنی توانایی مافوق در ارائه مساعدتهای فنی و حمایتی رفتاری.
5. همکاران: یعنی تا چه اندازه همکاران از لحاظ تکنیکی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند.
6. شرایط کاری: شرایط کاری عامل دیگری است که تاثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارد. اگر شرایط کاری خوب باشد (محیط جذاب، تمیز و …) کارمندان راحت تر می توانند وظایف خود را انجام دهند و اگر شرایط کاری ضعیف باشند (گرما، محیط پر صدا و…) برای کارمندان مشکل خواهدبود که کارها را به نحو مطلوب انجام دهند.20

2-1-5- نظریات رضایت شغلی
2-1-5-1- نظریه انتظار
این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند (از قبل آمدن بر سر کار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شقی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولا پیش بینی (انتظار) آنچه که روی خواهدداد عامل موثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است: انتظار این که بازدهی حاصل خواهدشد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهدبود.21
نخستین بیان این شیوه توسط ویکتور وروم22 به عمل آمده است. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخابهای معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهدگزید یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهدآورد، و دیگری برای پیش بینی نگرشهای فرد نسبت به شغل خود.
ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهدکرد. پیامدهای این نظریه برای اقدام مدیریت بر سه گونه اند. اولا آنچه که حائز اهمیت است پیش بینی پاداش است. مردم براساس آن چه که به پندارشان به دست خواهندآمد دست به انتخاب می زنند تا بر مبنای آنچه درگذشته کسب کرده اند . ثانیاً پاداشها باید به گونه ای تنگاتنگ وآشکار با رفتارهای مطلوب سازمانی ارتباط داشته باشند .ثالثاً از آنجا که افراد مختلف به پاداشها متفاوت ارج می نهند باید در انطباق بازده های سازمانی یاپاداشها با آرزوهای خاص افراد تلاشهایی به عمل آید . این فنون باید درجه برانگیختگی کارکنان را افزایش دهد .
نظریه انتظار برمبنای تعبیرات " وروم " ( 1964) از علم سازمانی پایه گذاری شده است .نظریه وروم براین فرض استوار که " …گزینشهای که توسط یک شخص ازمیان راهکارهای گوناگون به عمل می آیذ مربوط به رویدادهای روانی وروان شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد ." به عبارت دیگر این انتخابها با ادراک وشکل گیری عقاید ونظریات مرتبط است.
کوشش فردی ( عملکرد فردی ( پاداشهای سازمانی ( اهداف فردی
مدل ساده شده انتظار 23
براساس یکی دیگر از تئوریها، قصد فرد به انجام کار تحت تاثیر رضایت پاداشی است که بر آن مترتب می باشد. همانگونه که در شکل نشان داده شده است رضایت و پاداش از انجام کار ناشی شده و بر کوشش و قصد فرد به انجام کار تاثیر می گذارد. همچنین رضایت و پاداش بر هم نیز موثر می باشند. به طور کلی تمام عوامل فوق الذکر با هم در ارتباط و تعادل هستند.24

2-1-5-2- الگوی پورتر – لالر 25
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای "وروم" داده شده است. این الگوی پیشنهادی "پورتر" و "لالر" در سال 1968 ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعیین می شود: ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداشها خواهد انجامید.
پورتر و لالر معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداشهای سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمانی می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد. 26
پورتر و لالر همچنین با توجه به عواقب عملکرد پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمانها در سیاستهای جاری خود در باب پاداشها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تاکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند.27
پورتر و لالر معتقدند کارکرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید، تعیین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه، خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند. خطوط نقطه چین در الگوی تجدیدنظر شده پورتر – لالر که در شکل 2-2 ترسیم شده است بیانگر این مطلب است که اولا میزان رضامندی یا نارضایتی که شخص در نتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداشهای مورد بحث درنظر می گیرد، کمک می کند. ثانیا خطوط نقطه چین پایین شکل نشان می دهد نیرومندی باور و عقیده شخص مبنی بر اینکه نتیجه کوشش، پاداش خواهد بود، نیز از راه تجربه تعیین شده است. 28

2-1-5-3- نظریه برابری29
دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تاثیرهای اساسی بر بازتابهای فردی در موقعیتهای اجتماعی و فرایندهایی را که از آن طریق این بازتابها پدید می آید، کشف و آشکار کنند. یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کاربر بازتابهای کارکنان در زمینه کاری و مشارکت در سازمان تاثیر می گذارد توسط نظریه های فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.
نظریه های تبادل اظهار می کند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند "انسان اقتصادی" که از سوی اقتصاددانان کلاسیک معرفی شده بود، رفتار می کند.
یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرایندهای تبادلی اجتماعی ، "نظریه برابری" "آدامز30" (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود.
اجزای عمده نظریه "آدامز" در زمینه روابط مبادله ای را درون دادها و پیامدها تشکیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص بوسیله آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند، درون داده ها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینه شغلی، و آموزش و کارآموزی باشد. پیامدها چیزهایی هستند که در نتیجه مبادله بدست می آیند. در وضعیت کارمندی مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شوند. نخست وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم یک درونداد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تا زمانی که درون دادها و پیامدها هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند درارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرارنخواهندگرفت.
"آدامز" پیشنهاد می کند که افراد درون دادها و پیامدها را بر پایه اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درونداده ها و پیامدها از طریق جمع کردن درون دادها سنجیده وپیامدها به طور مستقل درنظر گرفته می شوند. هرچند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند، برابری هنگامی بوجود می آید که نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون دادهای فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجود دارد که دو نسبت نامساوی باشد.

چند جنبه مهم این تعریف عبارتند از:
1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایه تصورات فرد از دورن داد و برون داد بنیان نهاده شده است.
2- نابرابری یک پدیده نسبی است و کارمندان تا هنگامی که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند خشنودی و رضایت خود را نشان خواهندداد.
3- نابرابری هنگامی وجوددارد که بطور نسبی به شخص بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود.
با آنکه طرفداری از نظریه "آدامز" به ظاهر چشمگیر است ولی چند پرسش درباره تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است.
در پی نظریات "وروم31" "گودمن32" "فریدمن33" پیشنهاد می کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریه برابری باید در عمل مفاهیم زیر در نظر گرفته شود.
1- ارزیابی فرد از داده های خود.
2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه
3- تصور فرد ازبرداشتهای آزماینده درباره داده ها
4- تصور فرد از نسبت درون داد دیگران
5- تصور فرد از پیامدهای آینده
6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه پیامدهای گذشته)
7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4و5و6 به عنوان هدف برای مقایسه34.
مطابق این تئوری وقتی شخص خود را با دیگران مقایسه کند و دریابد که با او به عدالت رفتار نشده به نوعی نابرابری دچار می گردد و تلاش می کند که این نابرابری را اصلاح نماید. برهمین اساس "هرگاه کارمندان تصوری از نابرابری داشته باشند، ممکن است به یک یا چند مورد از گزینه های زیر روی آورند: 35
1- داده ها یا بازده های خود و دیگران را دگرگون کنند.
2- به شیوه ای رفتار کنند که دیگران را به تغییر داده ها و بازده هایشان ترغیب نمایند.
3- به شیوه ای رفتار کنند که داده ها و بازده های خود را تغییر دهند.
4- مرجع دیگری برای مقایسه بیابند.
5- شغل خود را رها کنند.
بنابراین زمانی فرد احساس رضایت از شغل خود دارد که در مقایسه با دیگران و مقایسه داده ها و بازده های خود احساس برابری نماید و برای حفظ وضع موجود برانگیخته شود36.

2-1-5-4- نظریه اختلاف
نظریه اختلاف توسط "اسمیت37" و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیله اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. براساس این نظریه اگر نیازهایی که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقا به وسیله مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته، رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداشهایی باشد که از کار خود دریافت می کند اختلاف به وجود خواهدآمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداشها بیش از نیازها باشد اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود. یافته های "میکل38" و همکاران از نظریه اختلاف در محیط های آموزشی حمایت می کند.39
2-1-5-5- تئوری ارزشی لاک 40
این تئوری از دیگر تئوری های مطرح شده درباره رضایت شغلی است. بطور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان نیز فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به تامین این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز با ارزش وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می توانند در رضایت شغلی موثر باشد.41
2-1-5-6- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو 42
این نظریه که توسط مزلو ارائه شد در بین سالهای 1950-1940 در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود که مزلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رسانید. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار گشت. مزلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم کرده است:
1- نیازهای فیزیولوژی
2- نیازهای امنیتی
3- نیازهای تعلق داشتن
4- نیازهای احترام
5- نیازهای خودشکوفایی
6- زیبایی شناسی
7- معرفت شناسی.
با آنکه در آغاز نظر "مزلو" فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش شخصیت را توضیح دهد. ولی وی بعدا توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با بکاربستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد "محیطی مناسب" را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند برعهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصتهایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این گونه نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم آوردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهدانجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهدبود.43

2-1-5-7- نظریه دو عاملی هرزبرگ44
"هرزبرگ" محقق آلمانی در تحقیقات خود (1968) دریافته است که اگر پاره ای از شرایط در سازمانی وجود نداشته باشد باعث نارضایتی کارمند خواهدشد ولی بودنشان الزاما انگیزه قوی ایجاد نمی کند. این شرایط یا عوامل بالقوه ایجاد نارضایتی را عوامل نگهداری در شغل می نامند. عوامل نگهداری مورد نظر هرزبرگ بدین شرح است: خط مشی سازمان و نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق و دستمزد، موقعیت و امنیت.
هرزبرگ یک دسته عوامل دیگر را در ایجاد رضایت موثر می داند که نبودنشان در سازمان حالت ناراضی کننده بدنبال دارد. این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است. این عوامل عبارتند از: موفقیت در انجام کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت ، رشد یا پیشرفت.
این تحقیقات نشان می دهد که عواملی که باعث رضایت از شغل و ایجاد انگیزه می شود کاملا متفاوت و متمایز از عواملی است که باعث نارضایتی از شغل می شود. به بیان دیگر مفهوم متضاد رضایت از شغل نارضایتی از شغل نیست بلکه عدم رضایت از شغل است و به همین ترتیب متضاد نارضایتی از شغل، رضایت از شغل نیست بلکه عدم رضایت از شغل است45.

2-1-5-8- مطالعات ادوین لاک46
بطور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزشهای آنان فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به این خواسته ها و ارزشها دارد. تعداد مشخصی نیاز یا ارزش خاص وجود ندارد ولی مجموعه وسیعی از ارزشها می تواند در رضایت شغلی موثر باشد.
وی همچنین خاطر نشان می سازد که رضامندی شغلی پاسخ موثری است که در نتیجه تجاربی که در متن کار بدست می آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایط خاصی و خصوصیتهای فوری مورد توجه قرارمی گیرد. اساسا رضامندی شغلی منبع علت نیست. به دیگر سخن یک پدیده عاطفی – اجتماعی است که فرد شاغل می تواند درباره شغل خود احساس کند47.

مطالعات وود و لبود:
این دو روانشناس آمریکایی اعلام کردند که رضایت شغلی ابعاد گوناگون دارد ولی هرچه باشد رضایت یا عدم رضایت مربوط به احساس است و این مردم هستند که مسئله ای را آنچنان احساس می کنند.

2-1-5-9- نظریه ویژگیهای ضروری شغل
این نظریه حاصل تحقیقی است که در پژوهشگر بنامهای "ترنر و لارنس48" درباره ویژگیهای شغل انجام داده اند. آنان برای سنجش و اندازه گیری رشد انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده و چالشگر باشد. یعنی چنین مشاغلی می تواند بر رضایت شغلی افراد بیافزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند. آنها پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
1- تنوع یا گوناگونی
2- خودمختاری
3- مسئولیت
4- دانش و مهارت
5- روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
6- تعامل یا روابط اجتماعی از نوع اختیاری
یعنی هر قدر یک شغل نمره بالاتری از این ویژگیها بگیرد دارای پیچیدگی بیشتری است. برطبق نتایج این تحقیق کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می کردند غیبت کمتری داشتند همچنین آنها با دخالت دادن حمل زندگی کارکنان در محاسبات خود به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که از شهرها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت بیشتری می کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می نمودند.49

2-1-5-10- نظریه نقشی:
در این نظریه به دو عامل جنبه ای اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرارمی گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد و به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می گردد.
بطور کلی از نتایجی که هرزبرگ برروی تحقیقات خویش حاصل نمود مبین آن است که درجه رضایت بخشی و عدم رضایت کارکنان بستگی مستقیم به افراد ویا عواملی دارد که در محیط سازمانی انگیزه های مثبت و یا منفی را در آنها تقویت می نماید و با بوجود آوردن سیستمهای مدیریت صحیح که از بهداشت سازمانی صحیح برخوردار باشد، می توان حس رضایت بخشی را در روح و روان افراد سازمانی بوجود آورد که از این راه هم سازمان و هم فرد از یکدیگر رضایت کامل خواهندداشت.50
به نظر هاپاک51 (1935) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عواملی روانی جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش راضی است و از آن لذت می برد، فرد با تاکیدی که بر عوا52مل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل شرایط محیط کار و فراورده اشتغال، در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.
گینزبرگ53 و همکارانش (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرارداده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند.
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را دربرمی گیرد. از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. رضایت شغلی بررسی طرز تلقی فرد درباره شغلش می باشد.
فیشر و هانا54 (1939) رضایت شغلی را عاملی درونی قلمداد می نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای خود تامین نماید. در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مزمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.55

2-1-5-11- تئوری دوعاملی انگیزش و بهداشت
این تئوری توسط فردریک هرزبرگ56 ارائه گردیده است. وی پس از مطالعاتی که انجام داد به این نتیجه رسید که در سازمانها ومحیط کاری ، رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود.
برطبق این تئوری دو دسته عوامل تحت عنوان "عوامل انگیزشی" و "عوامل بهداشتی57" یا ابقاء شناخته شده اند، عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است. نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث برانگیختن افراد به کار نمی شوند. این عوامل که دارای خاصیت نگهدارندگی و ابقاء می باشند، در صورتی که از شغل فرد حذف می شوند ایجاد نارضایتی می کنند اما وجودشان موجب انگیزش نمی باشد مانند: امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، شرایط کار، مقام و منزلت، سیاست و مدیریت، سرپرست فنی، روابط بین افراد، منافع حاشیه ای و … اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می گردند. توفیق و پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته عوامل می باشند.58
بنابراین همانگونه که در جدول زیر نشان داده شده است می توان گفت که عوامل بهداشتی عواملی هستند که وجود آنها از نارضایتی جلوگیری می کند و عدم وجود آنان نارضایتی را در پی دارد. اما "عوامل انگیزشی" عواملی هستند که وجودشان باعث ایجاد انگیزه و رضایت می شود و غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود.59

جدول (1-2) جدول اقتضایی مدل هرزبرگ
بهداشتی
محرک (انگیزشی)
عامل مرحله
عدم نارضایتی
نارضایتی
رضایت
عدم رضایت
حضور
عدم حضور

"طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند. بنابراین مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می شوند، می توانند آرامش را به سازمان بازآورند. ولی الزاما باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند. آنان به جای اینکه کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می نمایند. هنگامی که (عوامل بهداشتی) در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهندبود. ولی آنها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله انگیزش افراد را در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، (از نظر هرزبرگ) باید روی مسئله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نمائیم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداشهای درونی برسد.60

2-1-5-12- نظریه کامروایی نیازی:
طبق این نظریه وقتی فرد به خواسته های خود دست یابد و کامروا گردد و به آنچه که در پی آن است دسترسی پیدا کند، خشنود و راضی خواهدشد. حال هرچه خواسته او مهمتر باشد، در صورت حصول آن خشنودتر و در صورت عدم دستیابی به آن ناخشنودتر خواهدشد. به بیانی دیگر می توان گفت که : "اساس نظری این دیدگاه براین مفهوم استوار است که :
1- شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد، خشنود خواهدشد.
2- هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد (یا چیزی برای او مهمتر باشد) وقتی آنرا بدست آورد، خشنودتر خواهدشد و هنگامی که آنرا به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهدگردید61.

2-1-5-13- نظریه گروه مرجع:
"نظریه گروه مرجع با نظریه کامروایی نیازی مشابه است. با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرارمی دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد. چنین گروههایی به گروه مرجع معروفند، چه این گروهها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش، تا اندازه زیادی) تعیین می کنند. بنابراین نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق، خواستها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد،شخص آنرا دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای نخواهد داشت"62.

2-1-6- مدل های رضامندی شغلی
"فرات و استارک63 (1977) مدل مفیدی از نحوه رسیدن به رضایت شغلی و عوامل موثر در آن ارائه کردند. طرح شماتیک این مدل در شکل 2-3 نشان داده شده است. برای شرح موضوع مدل، بهترین نقطه شروع جعبه سمت چپ است که "ساختار نیاز کارمند" نامیده می شود. این ساختار یکی از عوامل تعیین کننده "انگیزه کار" است که بر توان تولید تاثیر می گذارد و آن نیز به نوبه خود پاداش ها را متاثر می سازد. در هریک از مراحل فرایند رضایت شغلی متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در بالای جعبه نشان داده شده اند و این متغیرها با عامل اصلی به طور مستقیم ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. به عنوان مثال انگیزه کار همراه با سایر متغیرهای مربوط ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. به عنوان مثال انگیزه کار همراه با سایر متغیرهای مربوط ترکیب می شوند و عامل بهره وری را تعیین می کنند وبهره وری منجر به پاداش می گردد. پاداش با ترکیب سایر عوامل موثر، تعیین کننده ارضای نیازهای فردی است. البته همانطور که در شکل مشاهده می شود نیازها در خارج از موقعیت کاری نیز قابل ارضاشدن هستند و در نهایت این دو نوع ارضای نیاز، ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین می کنند.

ارضای نیازها در کار نیز تنها عامل تعیین کننده رضایت شغلی نیست بلکه ادراک مربوط به برابری پاداش های دریافت شده نیز در آن موثر است. سرانجام میزان رضامندی شغلی تداوم یا ترک کار را تعیین می کند.
نکته قابل توجه در این مدل این است که رضایت از کار به بهره وری منجر نمی شود بلکه بر عکس بهره وری یکی از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است که این برخلاف انتظار مدیران است.
با اینکه در این مدل به بسیاری از یافته های پژوهش استفاده شده اما مدل مذکور نقش یک راهنما در کشف سایر متغیرهای موثر در رضایت شغلی دارد و نمی تواند یک نتیجه قطعی و نهایی تلقی شود. به عنوان مثال در این مدل به تعدادی از عوامل زمینه ساز مانند شرایط کاری، روابط با همکاران، تفاوتهای فردی و شیوه رهبری توجهی نشده است. شاید بیشترین ارزش مدل این باشد که پیچیدگی فرایند رضایت شغلی را همراه با عوامل متعدد دیگر، مد نظر قرارداده است.64
در مدلهای دیگر مانند "انسان اجتماعی" در انگیزش، به موضوع رضایت شغلی توجه شده است. در این مدل اعتقاد براین است که بهره وری مستقیما به رضایت شغلی کارکنان وابسته است (برخلاف مدل فرات و استارک) و اگر به مدیران و همکاران خود علاقه مند باشند، بازدهی آنها بالاتر خواهدرفت.
در مدل "انسان خودشکوفا" نیز عقیده براین است که پاداش های بیرونی اثر خیلی کم بر روی انگیزش و عملکرد افراد دارند و این اثر کوتاه مدت است در حالی که انگیزه های درونی مانند احساس مسئولیت، موفقیت و غیره روی رضایت شغلی و عملکرد نقش موثری دارند.65

2-1-7- عوامل موثر بر رضایت شغلی
در حال حاضر می توان گفت وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها موجب ترک شغل معلمان علاقه مند و عدم جاذبه شغلی معلمی، مانع فارغ التحصیلات ممتاز مدارس می شود که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتا به دلیل شرایط کار و حقوق و دستمزد نامطلوب می باشد. از جمله دلایل دیگری که به نظر اکثر مربیان و دانشمندان موجبات عدم موفقیت و رضایت شغلی معلمان را فراهم آورده است، عبارتند از: حیثیت و اعتبار کم معلمی، عدم استقلال زیاد برای معلمان در مسایل حرفه ای دخالت زیاد سازمان مرکزی آموزش و پرورش. مطالعات دیگری نیز که اخیرا در ارتباط با عوامل مختلف مربوط به معلمان و دانشجویان تربیت معلم و دبیر صورت گرفته است، مبین این واقعیت می باشد که علاقه، انگیزه و احساس تعهد معلمان نسبت به شغل خود، ارتباط معنی داری با موفقیت آنان در تدریس دارد، به عبارت دیگر اگر آنها حرفه معلمی را با علاقه انتخاب کرده و دارای احساس تعهد و انگیزه نسبت به کار خود باشند، عملا موفقتر از دیگران هستند.
اصلی که حاکم بر همه بررسیهای رضایت شغلی است این است که کارمند انسانی است که نیازهای زیاد و بیشمار، بسیاری از این نیازها اگرنه، اکثر آنها چنانچه قراراست او خوشحال و تولیدکننده و مفید باشد، می بایست در کارش ارضا گردد، بنابراین رضایت شغلی نتیجه تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق، انگیزه ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مقتضیات شغلی نظیر معنی داری فضای سازمانی (محیط کار) و نیز از طرف دیگر مدیریت می باشد که اگر موید یکدیگر باشند موجب حالتی می گردند که فرد در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی معروف است. 66
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی هستند:
1- عوامل سازمانی
2- عوامل فردی
3- عوامل محیطی
4- ماهیت کار
2-1-7-1- عوامل سازمانی
1- حقوق و دستمزد:
پاداش مادی یکی از مشوق ها و محرکهای قوی با عملکرد همه کارکنان از جمله معلمان می باشد. گرچه اجر و پاداش معنوی حرفه تدریس قابل قیاس با پاداشهای معنوی نیست (بسیاری از معلمان ارزش معنوی شغلی خود را با هیچ چیز دیگری تعویض نمی کنند با وجود این برای گذراندن زندگی در خور شان و مقام خود نیاز به وسایل و امکاناتی دارند که از حقوق هم به عنوان وسیله ای برای بدست آوردن آنها ضروری است حقوق یا دستمزد چیزی است که به افراد امکان می دهد مادیات دلخواه و مورد نیاز زندگی خود را خریداری کنند، بنابراین ممکن است تصور شود که دستمزد در راس فهرست چیزهایی که افراد در شغلشان مهم محسوب می دارند، قرارخواهدگرفت. همیشه این طور نیست و اگر حقوق مناسبی به آنها پرداخت شود، در این موقع دستمزد به عنوان یک عامل رضایتمندی شغلی اهمیت کمتری می یابد. 67

2- اعتبار68 و حیثیت اجتماعی :
اعتبار و حیثیت اجتماعی از جمله عوامل دیگری است که ارتباط بسیاری با انگیزه معلمان دارد. گرچه ماهیت حرفه معلمی به واسطه تکریم و تقدیر آن در فرهنگ اسلامی و اعتبار و ارزش ذاتی با اعتبار و وجهه غنی همراه است . با این همه عوامل دیگر به طور اخص حقوق و دستمزد نه چندان زیاد معلمان، آن را تحت تاثیر قرارداده است. بیان فوق به معنی کاهش و یا تباه شدن اعتبار معلمی نیست و این حرفه بدون توجه به عوامل دیگر حتی پاداش های مادی دارای حیطه معنوی و مقدسی است که تحت تاثیر عوامل دیگری مخدوش شدنی نیست ولی باید پذیرفت که صرف ارزش معنوی آن نیز موجب رضایت و انگیزه قوی در معلمان هم نخواهدبود. همچنانکه در سطور پیش گفته شد به واسطه نزدیکی آن با ارزش های مادی به عنوان یکی از معیارهای توجه جامعه به آن، به تنهایی موجبات رضایت خاطر و انگیزه معلمان را فراهم نخواهد آورد.
بنابراین برای افزایش اعتبار و حیثیت اجتماعی معلمان که نقش مهمی در انگیزه آنان دارد نه تنها باید از روشهای مادی نیز سود جست بلکه با استفاده از روشهای دیگر نظیر برپایی اجتماعات و شرکت دادن معلمان در مسایل مهم اجتماعی در غنای هرچه بیشتر آن کوشید.69
3- امکانات ترفیع و پیشرفت حرفه ای:
یک دلیل اینکه کارمندان غالبا نگران آینده هستند تا حال این است که معمولا در میان عواملی که در رضایتمندی شغلی مهم هستند به "امکان پیشرفت" رتبه بالایی می دهند. مثلا گاهی اوقات یک مرد یا زن شغلی را که درآمد بالایی دارد، رد می کند تا شغلی را که با درآمد کمتری شروع می کند که وعده ترقی سریع تری را می دهد "آنچه که در امکان پیشرفت مهم است ایده رفتار منصفانه است مردم نمی خواهند که ترفیع آنها تضمین شود، بلکه می خواهند فرصت عادلانه ای به آنها داده شود، معلمان به واسطه علاقه و نیز ارتباط روزمره با مسائل علمی، بیش از شاغلین سازمانهای دیگر برای افزایش معلومات و به طوراخص تحصیلات عاملی گرایش دارند. این گرایش با افزایش تجارب حرفه ای، آشنایی با کاستی ها و مشکلات مختلف تعلیم و تربیت عمیق تر شده و حالت تعیین کننده به خود می گیرد. بنابراین بجاست که این نیاز معلمان نیز مورد توجه بیشتری قرارگیرد. همچنان که اخیرا با گسترش آموزش های بلندمدت ضمن خدمت مورد توجه بوده و معلمان نیز به شدت از آنها استقبال می نمایند. یک مسیر شغلی مناسب که دارای مراتب حرفه ای چندگانه ای باشد، مورد توجه قرارگرفته و به یکدیگر ارتباط داده شود به نحوی که ترفیع در مسیر شغلی مستلزم ترفیع علمی بوده باشد."70
4-امنیت شغلی:
احتمالا عاملی که اغلب گفته می شود در رضایتمندی شغلی بالاترین رتبه را دارد.امنیت است. مردم می خواهند بدانندکه شغل ثابتی خواهند داشت و کارشان برای چندین سال ادامه خواهد یافت. امنیت به معنای کارکردن برروی شغل مطمئنی که در اثر یک تصادف از بین نخواهدرفت نیز می باشد. اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدتی طولانی ضمانت شده است به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد، ترجیح می دهند71.

5- شرکت در تصمیم گیریها:
معلمان مثل همه حرفه ایهای دیگر، خواهان مشارکت در تصمیم گیری امور مدرسه و مسائل خود می باشند. شرکت دادن معلمان در تصمیم گیری نه تنها در ارضاء نیازهای آنان و ایجاد انگیزه بیشتر موثر است، بلکه در استخراج راه حل های مطلوب و اتخاذ تصمیم عقلانی تر، مدیر و مسئولان را یاری می دهند. البته معلمان نه می توانند و نه مایل هستند که در همه مسایل مربوط به مسایل کلی و جزئی مدرسه و آموزش و پرورش سهیم باشند و این کار نه ممکن است و نه مطلوب ولی شرکت آنان در مسائل مربوط به وظایف حرفه ای و امور مربوط به مدرسه که فعالیتهای آنان را مستقیما تحت تاثیر قرارمی دهد، بسیار ضروری است.
علاوه بر موارد فوق شرکت معلمان در تصمیم گیری موجب تعهد بیشتر آنان به انجام وظایف حرفه ای خود نیز می باشد. وقتی که معلمان احساس کنند که در کنترل کیفیت کار خود موثر هستند، علاوه بر عدم تمایل به کاهش آن به پیشبرد آن نیز مقیّد خواهندبود72.

6-پاداش مبتنی بر ارزیابی عملکرد:
پاداش برای تکرار و تداوم رفتار مطلوب ضروری است. معلمان نیز از این قاعده مستثنی نیستند، باید عملکرد مطلوب آنان نیز مورد تشویق واقع شود و برای اینکه پاداش اثر تحریکی خود را حفظ کنند باید با انتخاب همراه باشند به عبارت دیگر چون عملکرد معلمان از نظر کیفیت و کمیت می تواند با یکدیگر متفاوت باشد. بنابراین پاداش باید متناسب آن به صورت متفاوت به آنان تعلق گیرد. در غیر این صورت تاثیر تشویقی زیادی نخواهدداشت. آشکار است که پاداش مناسب و بجا مستلزم ارزیابی از کارکرد معلمان می باشد اجرای صحیح و بدون جانبداری سیستم ارزشیابی علاوه بر تامین مبنای ارزیابی موجب استخراج پیشنهادهای اصلاحی برای بهبود عملکرد و وقوف بیشتر به موانع و مشکلات مربوط و آمادگی برای خودارزشیابی خواهدبود73.
7- روابط انسانی:
روابط انسانی احتمالا بیش از هر عامل دیگری در رضایتمندی شغلی مهم است مردم می خواهند با کسانی که دارند و می توانند با آنها کنار بیایند، کار کنند. آنها برای یک رئیس خوب، کار خواهند کرد و وقتی که او را دوست نداشته باشند کار خود را ترک می کنند، وقتی در کار اشتباهی رخ دهد آنها کسی را می خواهند که مشکلات خود را نزد او مطرح نمایند، می خواهند وقتی که خوب کار می کنند به آنها گفته شود، و وقتی که کارشان ضعیف است، به آنها کمک شود آنان می خواهند احساس کنند که از کار و کوشش شان قدردانی می شود74.

8-شرایط کاری خوب
شرایط کاری خوب غالبا در رضایتمندی شغلی مهم شناخته شده است. مردم دوست دارند که در محلی تمیز و پاکیزه کار کنند. آنها می خواهند که محیط کارشان مطبوع و دلپذیر باشد. از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار، نقش و اهمیت زیادی دارد، نتایج تحقیقات نشان مید هد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور و صدا و سایر عوامل محیطی نبایدبه حد افراط کم یا زیاد باشد.75
برای مثال نباید درجه حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد. از این گذشته بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد. دستگاهها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشد.

9- همکاران مساعد:
ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقداری پول یا سایر دستاورهای ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی نموده و نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحداز نظر کارکنان صمیمی باشد افراد را درک نماید به عملکرد خوب، پاداش نیکو بدهد و به دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند. رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.76
2-1-7-2- عوامل فردی
1- سن:
بیشترین شواهد در خصوص رابطه میان سن و وضعیت شغلی با ثابت نگه داشتن عواملی از قبیل سطح شغلی، حاکی از این است که تا سالهای پیش از بازنشستگی (تقریبا اوایل دهه شصت سالگی) عموما رابطه ای مثبت میان این دو متغیر وجود دارد و بعد کاهشی چشمگیر در آن دیده می شود.
از سوی دیگر مطالعاتی وجوددارد که رابطه ای میان سن و رضایت از دستمزد را نشان نمی دهند.77
هم اکنون عده بسیار زیادی از دانشمندان معتقدند که رابطه سن و رضایت شغلی کارمندان یک ارتباط مستقیم خطی است به این معنا که اگر سایر شرایط را ثابت نگه داریم، در کارمندان مسن، خشنودی و رضایت شغلی شان بیشتر از کارمندان جوانتر خواهدبود.
براین اساس است که می توان گفت هرقدر کارمند مسن تر شود، بلندپروازی و توقعاتش کاهش می یابد و انتظارات خود را منطبق بر توانایی هایش می سازد. پس چون مسن ترها انتظاارت و توقعات واقع بینانه تری از شغلشان نسبت به جوان ترها دارند، از رضایت شغلی بیشتری برخوردار می باشند.
2- جنس:
تاکنون شواهد پایداری حاکی از اینکه اگر سطح شغلی را ثابت نگه داریم، زنان از مشاغل خود خشنودتر از مردان هستند، در دست نیست. حتی اگر تفاوت هم وجود داشته باشد، اطمینان وجودندارد که مفهوم آن چه می باشد. با توجه به جنب و جوش کنونی این اکتشاف که مشاغل برای خشنودی زندگی زنان همان اندازه اهمیت دارند که برای مردان تاثیر ژرفی بر مطالعات مربوط به خشنودی زنان داشته باشد.
تفاوتهای مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح متفاوت شغلی است که به طور سنتی توسط مردان و زنان اشغال می شود، برای نمونه در شغلهای منشی گری، معمولا توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند در حالی که مردان در موضع مدیریت توجه بیشتری به هدفهای بلندمدت مبذول می کنند. هنگامی که مردان و زنان در شغلهای مشابهی اشتغال داشته باشند، تفاوت در رضایت شغلی آنها به حداقل می رسد.
3- سطح تحصیلات:
شواهد نسبتا پایداری وجود دارد و حاکی از اینکه با ثابت نگهداشتن، سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه ای منفی وجود دارد (بویژه رضایت و خشنودی از درآمد). اغلب پژوهشگران یافته های خود را در این زمینه براساس چارچوبهای نظری مشابه و یا یکسان با نظریه گروه مرجع توضیح داده اند.
می توان چنین استدلال کرد که هرچه سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، سطح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداشهای شغلی به آن می نگرد، بالاتر خواهدبود . بنابراین هرچه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد، بالاتر باشد کمتر از امتیاز معینی که دریافت می دارد، خشنود می شود.
در واقع تحصیلات بالاتر، دسترسی کارکنان به مشاغل بهتر، پیچیده تر، متنوع تر و دارای استقلال و کنترل بیشتر را فراهم می آورد. و این مشخصات رابطه ای مثبت با خشنودی شغلی دارند. دارندگان تحصیلات بالاتر شانس بیشتری دارند که مشاغل پرمنزلت و دارای اهمیتی بیشتر را بدست آورند، کارهایی را به عهده بگیرند که در آن از استقلال و آزادی عمل بیشتر برخوردار باشند78.
2-1-7-3- عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف. سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان یا کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب. گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوّی را بوجود می آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج- شرایط کاری: هرچه شرایط کاری مطلوب تر باشد، باعث رضایت شغلی می شود. چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

2-1-7-4: ماهیت کار
کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:
یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هرچه این عوامل وسیعتر باشد، باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرارگرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.79
2-1-8- اندازه گیری رضایت شغلی
راههای چندی برای اندازه گیری رضایت شغلی وجود دارد. معمولترین آنها عبارتند از:
مقیاس های درجه بندی، رخدادهای بحرانی، مصاحبه و گرایش های عملی یا کارکردی.
متداول ترین روش برای اندازه گیری رضایت شغلی استفاده از مقیاس های درجه بندی شده است و یکی از معروفترین آنها پرسشنامه مینوسوتا (MSQ) می باشد که از درجه رضامندی پاسخ دهندگان در پنج ماده هریک از مقیاس های درجه بندی نوع لیکرت را بدست می آورد. این مواد عبارتند از:
1- بهره مندی از توانایی
2- خلاقیت شغلی
3- تنوع کار
4- ایمنی شغلی
5- شرایط مادی زندگی.
این وسیله تصویر جزیی رضایت ها و عدم رضایت های ویژه کارکنان را فراهم می نماید.
معیار اندازه گیری دیگر عبارتست از شاخص توصیفی شغل. این معیار اندازه گیری توسط اسمیت و کندال و هالین در سال 1974 در دانشگاه کرنل تدوین شده است و بطور گسترده توسط پژوهشگران رفتار سازمانی برای سالهای متمادی مورد استفاده قرارگرفته است و تصورات وسیعی از نگرش کارکنان به اجزا و کل شغل را نشان می دهد. در این شاخص، پاسخ دهندگان به جنبه های پنجگانه موقعیت کاری پاسخ بلی و یا خیر می دهند. این پنج جنبه عبارتند از:
1- ماهیت کار مورد نظر
2- سرپرستان
3- همکاران
4- حقوق و دستمزد
5- فرصتهای ارتقاء شغلی.
مقیاس های اندازه گیری مزیت های مهمی را در اندازه گیری رضایت شغلی دارند. اول اینکه کوتاه هستند و سریع و آسان پر می شوند. دوم قابل ترجمه به زبانهای دیگر و دارای کاربرد در سازمانهای مختلف می باشند. سوم چون آنها بطور گسترده در تحقیقات بکار گرفته می شوند، بنابراین هنجاری را بوجود می آورند که می توانند با نتایج سازمانهای مختلف مقایسه گردند.
عیب این مقیاس های اندازه گیری این است که این ابزارها فرض می کنند که پرسنل صادقانه به پرسش ها جواب می دهند و قادر به توصیف صحیح احساسات خود هستند و مسئله دیگر اعتبار و روایی این پرسشنامه است که بحث جداگانه ای را می طلبد که از عهده این پژوهش خارج است80.

2-1-9- شاخصها و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی
مدیران به دو دلیل اصلی درباره رضایت شغلی نگران می باشند و برای آن اهمیت قائل هستند. اول اغلب آنها معتقدند که رضایت شغلی رفتارهای کارکنان نظیر: تصمیم به ماندن در سازمان و میزان انجام کار را تحت تاثیر قرارمی دهند. در اینجا فرض براین است که رضایت مثبت منجر به رفتارهای مثبت می گردد. دوم مدیران به دلیل اینکه رضایت شغلی بذاته حق کارکنان است به دنبال آن هستند. در این زمینه مدیریت کارکنان را شبیه گردهمایی مانند مشتریان ارباب رجوع و سهامداران فرض می کنند و همینطور که سعی بر راضی نگه داشتن این گروهها دارد به رضایت گروه کارکنان نیز اهمیت می دهد. 81
برای دستیابی به رضایت یا عدم رضایت از شغل در درون سازمان، شاخص هایی وجود دارد و معمولا مقوله رضایت یا عدم رضایت در سازمان یاپیامدها و آثاری همراه است. شاخص ها و پیامدهای رضایت شغلی از دیدگاه "کان82" (1953) عبارتند از:
– رضایت از حقوق و مزایا
– رضایت از کار
– رضایت از سازمان
– رضایت از سرپرستان
شاخص ها رفتاری هستند مانند جایگزینی، غیبت و جابجایی، تاخیر و برخی دیگر مانند میزان مرخصی های استعلاجی و یا علاقه مندی به آموزش فقط علایم ناسازگاری هستند. معمولا در بعضی از سازمانها این اطلاعات از پیش وجوددارند و می توانند داده های کمی باشند و مقیاس خوبی برای بررسی گرایش ها و نگرش های کارکنان در یک دوره زمانی به شمار می آیند. در شکل 2-4 نمونه هایی از این شاخص ها نشان داده شده است. علیرغم تعدد این شاخص ها، تنها آن دسته از شاخص ها که در ادبیات تحقیق مربوط به رضایت شغلی بیشتر مورد مطالعه و تاکید قرارگرفته اند، شرح داده می شود. 83

شکل 2-4: نمونه هایی از شاخص های رضایت و عدم رضایت کارکنان

2-1-9-1- جایگزینی نیروی کار
عبارتست از نسبت کارکنانی که خود را از سازمان رها می کنند. کارکنانی که رضایت بیشتری دارند احتمال دارد که زمان بیشتری را در یک سازمان فعالیت نمایند و چنانچه شکل 2-5 نشان می دهد، کارکنانی که از خشنودی اندک برخوردارند، بطور معمول به نرخ های بالای جایگزینی دچار هستند. این افراد احتمال دارد به دلیل چشم دوختن به سازمانهای دلخواه تر، کار فعلی خود را ترک نمایند. در حالی که دیگر همکارانشان که رضایت بیشتری دارند در کار خود باقی بمانند84.

شکل 2-5: رابطه نرخ جایگزینی و غیبت با رضایت شغلی
2-1-9-2- غیبت و جابجایی
شکل شماره 5 نشان می دهد آن گروه از کارکنانی که رضایت بیشتری دارند کمتر از محل کار غیبت می کنند. البته همانطور که از شیب خط های شکل برمی آید، رضایت از شغل نمی تواند همان اثری را که برروی جایگزینی دارد، روی غیبت کارکنان نیز داشته باشد. کارکنان ناراضی حتما دست به غیبت نمی زنند ولی فرصت برای غیبت را مغتنم می شمارند. این گونه غیبتها را می توان با فراهم آوردن انگیزه هایی برای حضور کاهش داد. (میچل و لارسون، 1986).
به طور کلی از انواع پژوهشهای مربوط به رضایت شغلی چنین نتیجه گیری می شود که بین دو متغیر غیبت و رضایت شغلی یک همبستگی منفی (اگرچه اندک) به چشم می خورد. (پورتر 1973؛ واترز و روچ 1973)85
عدم رضایت شغلی همچنین می تواند باعث رفتارهای کناره گیری از شغل شود. بدین معنی که کارکنان ناراضی رغبت بیشتری به دوری از کار و استفاده از خود نشان می دهند. کارکنان ناراضی تمایل زیادی به مرخصی های استعلاجی و مرخصی برای انجام امور مشخصی از خود بروز می دهند. این کارکنان در بسیاری از موارد غیبتهای مکرر داشته و شغل خود را بطور موقت و دائمی ترک می کنند.
جابجایی اهمیت قابل ملاحظه ای برای مدیران دارد زیرا عملیات طبیعی را مختل کرده و هزینه های گزافی را در انتخاب و آموزش مجموعه افراد برای سازمان به جای می گذارد و کارگرانی که بطور نسبی رضایت شغلی پایینی دارند، احتمال زیادی دارد که شغل خود را ترک کنند . در عوض واحدهای سازمانی یا کارکنان دارای رضایت متوسط کمترین جابجایی را دارند.
با وجود اینکه رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی قوی است بایستی توجه کرد که دسترسی به استخدامهای دیگر نیز بر جابجایی موثر است. "اگر کارکنان فرصتهای استخدامی مختلف نداشته باشند (به دلیل جبر جغرافیایی، مسئولیتهای خانوادگی، موقعیت بد اقتصادی یا مهارتهای خیلی تخصصی) غیرمحتمل است که شغل خود را ترک کنند. حتی اگر نارضایتی بالایی نیز داشته باشند". باید یادآوری کرد که رضایت شغلی بالا ضرورتا منجر به غیبت کمتر نمی شود در حالی که با احتمال بیشتر رضایت شغلی پایین غیبت بالا را در پی دارد.86
2-1-9-3- تخلف و رفتارهای ضد تولیدی
اگرچه برای تخلف کارکنان دلایل بسیاری وجود دارد ولی شماری از آنان به علت برخورد سرد و خشک سازمان و مدیران با آنان، دست به تخلف می زنند. کارمندان درذهن خود، شاید این رفتارهای غیرعادی را به عنوان راهی برای انتقام گرفتن از آنچه آنرا رفتار نادرست سرپرستان و یا همکاران خود می دانند، به شمار می آورند.
نظارتهای شدیدتر و تهدید کارکنان به مجازات، همیشه به حل مشکل نمی انجامد زیرا این نوع کوشش ها متوجه علائم است نه علتهای اساسی آن مانند نارضایتی عمیق از کار.
رفتارهای ضد تولیدی مانند خرابکاری تعمدی، دزدی، کم کاری عمدی یا ایجاد درگیری نیز تا حدی به نارضایتی از شغل مربوط می شود. (وروم 1964)
از طرف دیگر حوادث شغلی نیز می تواند مربوط به عدم رضایت از کار باشد. هرچند که شاخه های تجربی در این زمینه بسیار اندک است. ولی اغلب شکایتها و گلایه های کارکنان ناشی از نارضامندی شغلی است. (لاک 1976)87
2-1-9-4- انگیزه و عملکرد88 کارکنان:
رضایت شغلی به عنوان یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان می باشد با توجه به شواهد این نگرش شغلی، انگیزه آنها را تحت تاثیر قرارمی دهد و انگیزه شخص نیز تعیین کننده کلیدی رفتار شخص در شغل او می باشد. انگیزش به تمام نیروهای عمل کننده در درون شخص برمی گردد که او را مجبور می کند رفتار خاصی را به جای رفتارهای دیگر انجام دهد. حتی اگر همه عوامل دیگر رفتار شخصی را پشتیبانی کنند این عوامل بدون انگیزه شخص نتیجه ای را در انجام وظیفه شایسته وی نخواهندداشت. انگیزه شخص توسط نگرش ها، عقاید، ارزشها، نیازها و اهداف او تحت تاثیر قرارمی گیرد. نگرش ها به درک ما از انگیزه و رفتار افراد ارتباط پیدا می کند. زیرا بین نگرش ها و رفتار پیوستگی وجود دارد. شخصی که نگرش منفی درباره دپارتمان دیگری در سازمان دارد، ممکن نیست که به روش دوستانه با اعضای آن دپارتمان همکاری کند. با وجود این نگرش های شخصی تنها عامل موثر بر رفتار او نیستند. افراد بعضی مواقع رفتارهایی ناسازگار با نگرش های خود انجام می دهند.
در بین پیامدهایی که رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی ایجاد می کنند، هیچکدام به اندازه عملکرد برای مدیران اهمیت ندارد. کارکنانی که خوب انجام وظیفه می کنند باید هم پاداش های درونی بیشتر و هم پاداش های خارجی بیشتر دریافت دارند. کارکنانی که بطور موفق وظیفه خود را انجام می دهند، پاداش های درونی بیشتری (مانند احساس موفقیت) از تلاش های خودشان می گیرند.به علاوه این کارکنان بایستی پاداش های خارجی بیشتری (مانند پرداخت و ترفیع) به خاطر قدردانی از تلاش زیادشان دریافت بکنند. در نتیجه این پاداش ها که کارکنان موفق دریافت می دارند این گروه به عنوان راضی ترین کارکنان خواهندبود. در مقابل کارکنانی که ضعیف عمل می کنند احتمالا درباره روحیه رقابتی خود احساس بدی دارند همچنین احتمالا پرداخت و ترفیعات کمتری دریافت خواهندکرد.
کارکنانی که احساسات مثبتی نسبت به شغل خود دارند، کیفیت بهتر و بازده بالاتر از کار خود خواهند داشت اگرچه گواه های بیشتری وجود دارد، دال بر اینکه عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می شود، به جای اینکه رضایت شغلی به عملکرد بهتر شغلی منجر گردد. 89
2-1-9-5- فعالیتهای اتحادیه گرایی:
شواهد زیادی نشان می دهند که کارکنان ناراضی تمایل بیشتری به تشکل در اتحادیه ها دارند. کارگرانی که از وضعیت دستمزدها، امنیت شغلی، مزایای جانبی و نیز رفتارهای سرپرستان ناراضی هستند، استعداد بیشتری برای تشکل در اتحادیه ها دارند و از طریق این اتحادیه ها یا قطعنامه ها و اعتصابها درصدد دفاع از حقوق خود می باشند.
2-1-9-6- سلامت جسمانی:
شواهد عینی وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می گذارد. عدم رضایت شغلی می تواند علائم جسمانی نظیر خستگی، کوتاهی تنفس، سردردها، کمی اشتها، سوء هاضمه، و تهوع به دنبال داشته باشند. بطور جدی تری این نارضایتی می تواند منجر به ناخوشیهایی نظیر زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشارخون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی گردد.
2-1-9-7- سلامت روحی:
در بعضی مطالعات انجام شده دامنه وسیعی از مشکلات روحی که مربوط به عدم رضایت شغلی بوده است، مورد شناسایی واقع شده است. اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده از جمله این موارد بوده است. نارضایتی شغلی منجر به موارد چون خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفگی ، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس گردد.
اینکه چه مواردی از عدم رضایت شغلی چنین تاثیرات سوئی در سلامتی روحی کارکنان می گذارند، شاید بتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1- وظایف خسته کننده و ملالت آور و تکراری
2- ناکافی بودن روابط با همکاران و سرپرستان
3- مبهم بودن وظایف و عدم قطعیت در اینکه چه سطحی از عملکرد مورد نیاز است.
4- حجم کاری زیاد و زمان کم
5- تعارض در انتظارات مدیران مختلف در بخشهای مختلف
6- تغییرات سریع و پیوسته مشاغل90

2-2- بخش دوم: نقش مدیر در رضایت شغلی
مری پارکرفالت91 ، صاحب نظر علم سازمان معتقد است مدیر باید درک کند که چرا و چگونه گروههای اجتماعی (در سازمان) ایجاد شده اند و چگونه می توان آنها را ترکیب کرد. بطوری که اهداف سازمان را دنبال کنند و درعین حال به هدفهای خود رسیده باشند. وی هماهنگی را راهبرد سازمان اثر بخش می داند. همچنین بیان می دارد یک فرد نباید به فرددیگری دستور بدهد. سپس اضافه می کند چگونه می توان از دوگانه افراط یکی اصرار در دستور و دیگری عدم صدور دستور اجتناب کرد . در پاسخ می گوید: به عقیده من راه حل این مسئله غیرمشخص بودن دستورات است. باید به اتفاق آن کسانی که قضیه به آنها مربوط است موقعیت را ارزیابی کرد تا قانون موقعیت تشخیص داده شود و همان رعایت گردد.92
بطور کلی نقش مدیر درتامین رضایت افراد طرح سازمانی منطقی یعنی نظامی که بیش از آن که برمبنای شخصی افراد باشد بر مبنای اصول بنا شده باشد چنین نظامی در یک دوره طولانی از نظر حفظ روحیه سازمان و تامین رضایت اعضای آن از کوشش برای ایجاد سازمانی براساس افراد بسیار موثرتر است. وی همچنین اضافه کرد: رهبر باید بخاطر داشته باشد که نقش او شامل چهار وظیفه است . او معرف و مجسم کننده سازمانی است که در آن خدمت می کند. ابتکار عمل و عقاید در سازمان با اوست اداره کننده کارهای جاری است و وظیفه تفسیر و توجیه کارهای انجام شده برای دیگران نیز بعهده اوست.
انسان کمال جوست و همچنانکه سایر نیازهایش نسبتا بخوبی ارضا می شود، در کار خود به جستجوی معنی و کمال می پردازد. در سر کار اساسا خودانگیخته است و رفتاری بالغ دارد و خواهان درآمیزی هدفهای شخصی و انتظارات شخصی خود با هدفهای سازمان است.
مدیر با استفاده از علوم رفتاری و رهبری وضعی در ایجاد چنین شرایطی نقش اساسی دارد. برهمین اساس مدیر ابتدا باید اهداف کاری را معین کند. مرزهای مسئولیت کارکنان را مشخص نماید. معیارهای عملکرد را معلوم سازد. بازخورددادن به کارمندان در مورد نحوه عملکرد تعداد اهداف را محدود نماید93.

پیشینه مدیریت آموزشی
نهضت مدیریت علمی و اصولی که تبلیغ می کرد مدیریت آموزشی را متاثر ساخت و توجه اندیشمندان و محققان آموزشی را به خود جلب نمود. هواداران مدیریت علمی در نظامهای آموزشی به کاربرد اصول آن همت گماشتند. آنها مدرسه را مشابه کارخانه تلقی می کردند که در آن دانش آموزان مانند مواد خام، باید در فراگرد94 آموزش و پرورش، متناسب با کیفیات و مشخصات مورد انتظار جامعه تغییر و تحول پیدا کنند. بنابراین نظامهای آموزشی باید برای تحقق این هدف، کارکنان واجد صلاحیت، ابزارها و روشهای فنی ویژه مورد نیاز با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده فراهم سازند.
با تلاش و همت این افراد، درتاریخ مدیریت و رهبری آموزشی ایالات متحده دوه ای به وجود آمد که عصر پرستش کارایی نام گرفت. 95
طالبان اولیه مدیریت آموزشی، گرچه دقت نظر مهندسان انسان را نداشتند ولی همانند مدیران علمی تیلور رفتار سازمان آموزشی را مورد تجزیه و تحلیل قرارمی دادند و سعی می کردند که اصول مدیریت علمی را در محیطهای آموزشی پیاده کنند و پیشنهادهایی در جهت انجام موثر امور و به حداکثر رساندن کارایی سازمان ارائه دهند.
تجزیه و تحلیل مدارس به وسیله ریموندکالاهان96 در سالهای 1910 تا 1930 فعالیتهای علمی متاثر از اصول مدیریت علمی را به خوبی نشان می دهد. با این حال تا سال 1940 مدیریت آموزشی تحت تاثیر مطالعات هارثورن قرارداشت. مدیریت دموکراتیک، تصمیم گیری دموکراتیک و تدریس دموکراتیک شعار این دوره بود، تا سال 1950 مدیریت آموزشی بیشتر تحت تاثیر فرضیه های تئوریک قرارداشت. ولی در سالهای 1950 تا 1960 رفتارگرایان پا به عرصه وجود گذاشتند و نهضتی جدی برای مطالعه و تدریس مدیریت آموزش به وجود آوردند و از این طریق مفاهیم زیادی از دیگر رشته های علمی در مورد مدیریت آموزشی گردآوری شد97.
سبکهای مدیریت هرسی و بلانچارد
در نظریه هرسی بلانچارد دو سبک کلی مدیریت یعنی سبک مدیریت کارمدار و سبک مدیریت رابطه مدار در قالب چهار سبک که هرکدام دارای ویژگیها و مشخصات خاصی می باشد، وجود دارد. به عبارت دیگر در این نظریه به روابط رفتار رهبری یعنی رفتار کارمدار و رفتار رابطه مدار توجه شده و از ادغام آنها چهار سبک مدیریتی شکل می گیرد.
هرسی و بلانچارد در تشریح اثربخشی سبکهای مدیریتی خود از کلمه بلوغ استفاده کرده و بلوغ را با توانایی تعیین اهداف عالی و قابل حصول و نیز تمایل افراد به پذیرش مسئولیت وداشتن تجربه کاری مترادف می دانند. باید توجه داشت که بلوغ یک مفهوم نسبی است یک فرد ویا یک گروه در حالت کلی بالغ یا نابالغ تلقی نمی شود، بلکه بلوغ در ارتباط با وظیفه خاصی که عضو انجام می دهد. در نظر گرفته می شود. بنابراین افرادی که دارای سطوح بلوغ مربوط به کار قوی تر هستند علاوه بر توانایی، معلومات، تجربه و انگیزش انجام کار از اعتماد به نفس نیز برخوردار هستند. از طرف دیگر افرادی که سطح بلوغ مربوط به کار ضعیف تری دارند از توانایی، انگیزش، معلومات کار کمتری برخوردارند. 98
هرسی و بلانچارد سبکهای مدیریتی خود را در چاپ پنجم کتاب رفتار سازمانی99 به شرح زیر آورده اند:
1- سبک دستوری یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف
این سبک مناسب افرادی است که هم از نظر بلوغ روانی نابالغ و هم از نظر تجارب شغلی در سطح پایینی قراردارند و باید با آنها بطور دستوری رفتار کرد و در واقع وظایف عضو را باید تعریف نمود.
2-سبک ارشادی یا وظیفه مدار قوی و رابطه مدار قوی
این سبک در مورد افرادی از سازمان به کار می رود که افراد تقریبا نابالغ به شمار می روند. بنابراین آنها را باید در تحقق اهداف سازمان متقاعد، قانع و توجیه کرد. بدین منظور از رابطه مداری و کارمداری حداکثر استفاده را می کنند.
3- سبک مشارکتی یا سبک وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی
این سبک مناسب حال افرادی است که تقریبا بالغ هستند. مشارکت بهترین سبک برای همکاری با آنان است. در این شیوه مدیر کارکنان خود را در تصمیم گیریها مشارکت می دهد.
4-سبک تفویضی یا وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف
این سبک مناسب افرادی است که از لحاظ بلوغ و رشد به حد کامل و در حد انتظار رسیده اند. در این سبک حداقل رفتار حمایتی و مستقیم به کار گرفته می شود. در این نظریه افراد هرچه از نظر میزان رشد به مرحله تکامل می رسند، سبک مدیریت از شیوه دستوری به سوی سبک تفویضی تغییر پیدا می کند. به عقیده هرسی و بلانچارد برای تعیین شیوه رهبری مناسب برای موقعیت معینی، رهبر باید ابتدا سطح بلوغ فرد یا گروه را در ارتباط با تکلیف بخصوصی که در نظر دارد با کوشش آنها به انجام برساند، تعیین نماید. درواقع زمانی که سطح بلوغ فرد یا گروه شناسایی گردد، شیوه مناسب رهبری نیز تعیین می شود. 100
2-3- بخش سوم: عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی
عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدائی:
لاکهید و رسپور101 مهمترین عامل در بهبود آموزشی و یادگیری را انتخاب در دروندادهای کارا می دانند. آنها درون دادهای مهم فرایند آموزش را به 5 عامل مهم تقسیم می کنند که عبارتند از:
1- وجود معلمان علاقه مند و با انگیزه
2- تامین مواد آموزشی و کمک آموزشی
3- ایجاد نظم در محیط مدرسه
4- فضای آموزشی
5- نقش مدیریت آموزشی

1- درباره عامل اول یعنی وجود معلمان علاقمند و باانگیزه مهمترین مطلب افزایش رضایت شغلی و انگیزه حرفه معلمی، بهبود سطح دانش معلمان و افزایش مهارتهای تدریس معلمان طرح می باشد. چرا که حرفه معلمی از دیرباز بعنوان حرفه ای مقدس از توجه بالائی برخوردار بوده است. بنابراین با بالابردن شان اجتماعی برای معلمان می توان انگیزه آنها را بالا برد اما در حال حاضر معلمان بخصوص در سطح ابتدائی فاقد چنین موقعیت اجتماعی می باشند. این وضعیت ناشی از حقوق ناچیز، شرایط کاری نامساعد و عدم تامین شغلی می باشد. به همین سبب دانش آموزانی که در سطح دبیرستان فارغ التحصیل می شوند و دارای معدل بالایی بوده و بااستعداد هستند، کمتر گرایش به شغل معلمی پیدا می کنند.
2- تامین مواد آموزشی: مواد آموزشی، عناصر اصلی در فرایند یادگیری هستند و برای دانش آموزان فرصت استفاده از آموخته های خود را فراهم می کند. این مواد عبارتند از: کتابهای درسی ، مواد کمک آموزشی، راهنمائی تدریس و کامپیوتر.
کتابهای درسی در کلیه سطوح مقاطع تحصیلی محور اصلی آموزش هستند. در دسترس بودن این کتابها به میزان کافی سبب می گردد که وقت معلم و دانش آموز برای رونویسی کردن کتابها برروی تخته سیاه به هدر نرود.
اس.هیتمتن102 (1938) در تحقیقات خود اثرات مثبت و سازگار موجود بودن کتابهای درسی و سایر مواد آموزشی را بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در کشورهای در حال توسعه را اثبات کرده است.
3- نظم مدرسه: توانائی دانش آموز برای یادگیری شدیداً متاثر از محیط مدرسه می باشد. در محیط نظم یافته و باانضباط، آموزش آسانتر صورت می گیرد. محیط نظم یافته مدرسه پیوندی تنگاتنگ با مدیریت کارآ دارد در کلاسهایی که معلم انگیزش کافی برای تدریس دارد، توجه دانش آموزان را به مطالب آموزشی جلب کرده است و این توجه را تا پایان درس حفظ می کند. نظم حاکم خواهد بود. درسها به موقع شروع و خاتمه می یابد و به دانش آموزان فرصت داده می شود تا آنچه را که انتظار می رود، یاد بگیرند.
4- فضای آموزشی: شکی نیست که فضا و تجهیزات آموزشی مناسب در کیفیت تدریس معلم بسیار موثر است. کثرت شاگردان، نداشتن میز و نیمکت، کیفیت نامطلوب تخته، گچ، عدم نور کافی، کلاسهای سرد و تاریک با پنجره تار مشرف به خیابان، غیربهداشتی بودن کلاس و نداشتن زمین بازی، کتابخانه، نمازخانه، آشپزخانه و آزمایشگاه از مسائلی هستند که می توانند بر نحوه کار معلم تاثیر بگذارند. در چنین شرایطی معلم نمی تواند با فکر آسوده به تدریس بپردازد. حتی فضای باز موجود در مدرسه و چشم انداز آن می تواند در روحیه شاگرد و معلم تاثیر بگذارد و کیفیت تدریس و یا دیگری را افزایش دهد. بنابراین فعالیت آموزشی مدرسه باید در فضای مناسب روش و امکانات مطلوب و براساس نیازها- علایق و زمینه های علمی شاگردان تهیه و انجام پذیرد تا معلم در تدریس و شاگردان در یادگیری احساست رغبت وانگیزه کنند و از فعالیت خود احساس لذت نمایند. مثلا معلمان معمولا برای تدریس در کلاسهای با تراکم متوسط آماده می شوند باید توجه داشت که اگر تراکم کلاس بالا رود آنها باید مجددا آموزشهای لازم برای تدریس در کلاسهای با تراکم بالا را ببینند. همچنین باید انگیزه کافی برای حضور آنها در کلاسهای پر تراکم بوجود آید و این به سادگی ممکن نیست.
5- نقش مدیریت آموزشی: مدارس کارا مدیرانی قوی دارند و مدیران قوی وقت زیادی را برای هماهنگی و مدیریت آموزشی اختصاص می دهند. علاوه بر آن این دسته از مدیران در محیط مدرسه کاملا حضور دارند وهمواره در ارتباط نزدیک با فرایند آموزش قرارمی گیرند. در بسیاری از موارد سبک مدیریت یک مدرسه موفق تداعی کننده سبک مدیریت مدیران اجرایی شرکتهای بزرگ معین مدیریت با روش سرکشی کردن به همه جا می باشد.
رضایت شغلی در حقیقت یک زمینه عاطفی، روانی، احساسی است که فرد در درون خود نسبت به کاری که پذیرفته است و به تحریک او در محیط آموزشی کمک می کند. بعلاوه دادن طرحها و ارائه ابتکارات و استفاده از خلاقیتها در افزایش و کارائی یک سازمان آموزشی با رضایت شغلی فرد ارتباط دارد. همچنین بین انگیزه های فرد برای انتخاب شغل و نوع رضایت او از آن شغل و افزایش کارائی در آن شغل ارتباط مهمی وجود دارد. بنابراین باید کاری کنیم که انگیزه های افراد تقویت شود و افراد محرکهای بسیاری داشته باشند تا با استفاده از این محرکها به کار بیشتر بپردازند. معلمی که در کلاس از انگیزه های دانش آموزان استفاده می برد و به انگیزه های بچه ها توجه می کند می تواند زمینه علاقه بیشتری را به درس فراهم کند و در نتیجه پیشرفت و یادگیری دانش آموزان را سرعت بخشد. طبیعتا مدیری هم که به انگیزه کارکنان خود توجه دارد سعی می کند که انگیزه آنان را تقویت و کشف کند و حداکثر بهره را ببرد. و در مدیریت خود موفق است103.

عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی
بدون تردید پیشرفت تحصیلی در نظام آموزشی از اهمیت والایی برخوردار است. پژوهشگران آموزشی و روانشناسی تلاش کرده اند تا عواملی که عملکرد یادگیرندگان را بهبود و ارتقاء می دهد، شناسایی نمایند که در این میان موهن104 و گولاتی105 (1986) مطالعه ای فراتحلیلی106 بر تعیین کنندگان پیشرفت تحصیلی انجام داده اند و عوامل زیر را در پیشرفت تحصیلی موثر می دانند.
هوش، محیط خانوادگی، تحصیلات والدین، رابطه بین والدین، انگیزش متغیرهای شخصیتی از قبیل درونگرایی و برونگرایی، روان نژندی و روان پریشی، ادراک خود و سازگاری.107
هوش108 و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
یکی از ویژگیهای ورودی کلی دانش آموز که برای همه دروس آموزشگاهی مدنظر قرارگرفته است، هوش کلی است.
محققان با توجه به فرهنگها و میزان پیشرفت جوامع مختلف ملاک های مختلفی درباره موفقیت مطرح می کنند و مهارتهای متفاوتی را معرف هوش می دانند .مثلا جامعه آمریکا بر توانایی های هوشی در زبان و ریاضی تاکید دارد. بنابراین کودکان و بزرگسالانی که این مهارت را دارا هستند، با هوش تر شناخته می شوند (موسن109 1968).
بینه110 در تعریف هوش به قضاوت درست اشاره دارد؛ روانشناسان دیگر هوش را توانایی تفکر انتزاعی، توانایی یادگیری، قدرت حل مساله و یا توانایی سازگاری با موقعیتهای جدید می دانند.
وکسلر111 هوش را به عنوان استعداد شخصی برای درک جهان و برآوردساختن انتظارات آن تعریف می کند112.
پیاژه113 (1970) در تعریف هوش می گوید: "هوش فعالیتی است که از فرد سر می زند ودائما در حال تغییر است" وی هوش را به عنوان کیفیتی نسبتا ثابت و قابل اندازه گیری، قبول ندارد و در این باره می گوید: من هوش را نه براساس ملاکی ایستا، که دیگران تعریف کرده اند. بلکه از لحاظ این که در حال تکامل است و سیر تکامل خود را طی می کند تعریف می کنم و هوش را به صورت تعادل یابی114 تعریف می کنم که تمام ساختهای شناختی یا طرح واره ها115 به سوی آن هدایت می شوند".
اگرچه در تعاریفی که توسط صاحبنظران علوم رفتاری از هوش ارائه شده است، توافق آشکاری به چشم نمی خورد. اما همگی به نحوی به استعداد و توانایی حل مسائل اشاره دارند.
روانشناسان و پژوهشگران تربیتی به اندازه های هوش عمومی116 به مثابه عوامل تعیین کننده یا محدودکننده یادگیری کودکان توجه فراوانی مبذول داشته اند.
لاوین117 (1965) در تحقیقی که به میزان همبستگی بین هوش و پیشرفت دروس مختلف پرداخته است، به این نتیجه رسیده است که میزان همبستگی بین آنها (10 ±) 50± درصد است. البته ممکن است که این مقدار در دوره های دبیرستان و دانشگاه کاهش پیدا کند. بخاطر اینکه تغییرات و پراکندگی نمرات هوش افراد در آن دوره های تحصیلی محدودتر است و کاهش پیدا می کند.
در یک مطالعه دیگر بررسی ارتباط بین آزمون هوش استنفورد – بینه و پیشرفت تحصیلی دروس مختلف صورت گرفته است و نتایج را به این صورت اعلام نموده اند: هوشبهر با فهم خواندن 73% ، سرعت خواندن 43%، زبان انگلیسی 59%، زیست شناسی 54%، تاریخ 59% و با هندسه 48%. 118
انگیزش119 و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی:
به کرّات دیده شده است که دانش آموزانی وجود داشته که از لحاظ توانایی و استعداد یادگیری بسیار شبیه هم بوده اما در پیشرفت تحصیلی تفاوتهای زیادی با هم داشته اند این جنبه از رفتار آدمی به حوزه انگیزش مربوط می شود.
انگیزش به حالتهای درونی ارگانیسم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود، اشاره می کند.
بنابراین انگیزش، عامل فعالساز رفتار انسان است و از جمله عواملی است که می تواند در میزان پیشرفت تحصیلی تاثیر بسزایی داشته باشد. موری120 (1963) معتقد است، انگیزه پیشرفت باعث می گردد که کار دشوار با موفقیت به انجام برسد و همچنین باعث تسلط یافتن، دستکاری کردن و انتظام بخشیدن اشیاء، آدم ها و افکار می گردد.121
سیف (1375) در مورد تاثیر "انگیزش پیشرفت بر یادگیری و عملکرد" می گوید:
"پژوهشهای انجان گرفته حاکی از آنند که افراد دارای انگیزش پیشرفت زیاد در انجام کارها از جمله یادگیری بر افرادی که از این انگیزه بی بهره اند، پیشی می گیرند."
روانشناسان و محققان تربیتی، تحقیقات زیادی در رابطه با انگیزش و پیشرفت تحصیلی انجام داده اند که در این جا به تعداد معدودی از آنان اشاره ای خواهدشد.
رینگنس122 (1965) در مطالعه ای به بررسی تفاوتهای پیشرفت میان دانش آموزان دارای هوشبهر یکسان پرداخت. وی در این مطالعه 30 دانش آموز پسر کلاس نهم که دارای هوشبهر 120 یا بالاتر و دارای میانگین درسی در حدود 15 یا بالاتر بودند مورد مطالعه قرارداد. این گروه دانش آموزان از لحاظ پیشرفت افرادی (بیش آموز)123 بودند و همچنین گروهی دیگر از دانش آموزان (کم آموز)124 که از لحاظ هوشبهر، جنسیت، سن، مدرسه و حجم درسها با گروه اول مشابه بودند. ولی میانگین درسی آنها 12 یا کمتر بود، انتخاب کرد. رینگنس با استفاده از پرسشنامه های مختلف انگیزش و مصاحبه، به تعیین میزان انگیزش هر دو گروه اقدام نمود.
معلوم شد که دانش آموزان بیش آموز در مقایسه با دانش آموزان کم آموز به منظور یادگیری، انگیزه بیشتری برای ایجاد ارتباط و طرح دوستی با همکلاسی خود، داشتند.
میچل125 و پیاتکوفسکا126 (1974) نتایج و یافته های تحقیق فوق را مورد تایید قراردادند. آنها به این نتیجه دست یافتند که کم آموزها دارای عادات تحصیلی ضعیف تر و مهارتهای کمتری هستند و با پشتکار کمتری به یادگیری می پردازند و در نهایت از بازده تحصیلی کمتری برخوردارند.
بنابراین از بیش آموزی و کم آموزی به عنوان اصطلاحات توجیه کننده انگیزش با موفقیت استفاده بردند.
آکوروگلو127 و والبرگ128 (1979) ضریب همبستگی بین اندازه های انگیزش و پیشرفت تحصیلی حاصل از پژوهشهای انجام شده را در مورد 637000 دانش آموز کلاس اول تا کلاس 12 بررسی کردند و نشان دادند که میانگین ضرایب همبستگی موجود برابر 34/0± است. این نتیجه بیانگر آن است که بین دو متغیر، رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش دانش آموز، میزان پیشرفت تحصیلی بالا خواهدرفت.129
خانواده و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی
تاثیر خانواده به عنوان یکی از موثرترین و بانفوذترین عوامل در پیشرفت تحصیلی محسوب می شود و به همین میزان در بررسی مبانی مشکلات تحصیلی دانش آموزان باید خانواده ها را مورد بررسی قرارداد.
دیدگاه والدین نسبت به مسایل و نحوه ارتباط آنان با یکدیگر و یا فرزندان خود در پویایی، حرکت و موفقیت فرزندان تاثیر بسزایی دارد.
همچنین شیوه موضع گیری والدین در قبال پیشرفت تحصیلی فرزندان و توقعات و انتظارات آنان و نحوه ایجاد فضای عاطفی در محیط خانواده و معیارهای موفقیت والدین و عواملی دیگر می تواند بر پیشرفت تحصیلی فرزندان تاثیر داشته باشد. که تحقیقات انجام گرفته، در این باب موید این امر است.
نامناسب بودن محیط خانواده، مانند اختلاف و کشمکشهای خانوادگی یا جدایی والدین از هم و یا فوت یکی از والدین، می تواند ضربات بی شماری بر روند تحصیلی دانش آموزان و یادگیرنده آنها در پی داشته باشد. که در این رابطه پژوهشی توسط مفاخر انجام گرفته است که موید موارد فوق می باشد و بیان نموده که این عوامل باعث عدم تمرکز یادگیرنده یا دانش آموز در کلاس درس و اضطراب بالا و انجام ندادن تکالیف می شود.
وضعیت طبقه اجتماعی و پایگاه اقتصادی خانواده نیز می تواند بر پیشرفت تحصیلی فرزندان آن خانواده ها تاثیر بسزایی داشته باشد.
دوگلاس130 (1962) در همین رابطه تحقیقی انجام داده است . به این شکل که وی در این مطالعه گروهی از دانش آموزان را در طول زمانی خاص (تحقیق طولی) مورد بررسی قرارداد. در بررسی اول 5362 دانش آموز دوره ابتدایی و در بررسی دوم 4720 دانش آموز دبیرستانی مورد آزمایش قرارگرفتند. وی ابتدا تمام دانش آموزان را با اجرای مجموعه ای از آزمون ها از جمله آزمون هوش به دو گروه تقسیم نمود و آنها را در چهار گروه یا طبقه اجتماعی متفاوت قرارداد. نتایج و یافته های این تحقیق نشان داد که یادگیرندگانی که به لحاظ هوشی برابر بودند، ولی در طبقات اجتماعی و اقتصادی متفاوتی قرارداشتند، تفاوتهای معناداری از نظر پیشرفت تحصیلی داشتند131.

ارزشیابی و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی :
ارزشیابی جزء ذاتی و لاینفک فرایند یاددهی و یادگیری است واز آن جهت برای آموزگار اهمیت دارد که می تواند انبوهی از اطلاعات را برای تنظیم فعالیتهای بعدی کلاس در اختیار او قراردهد. البته شایان ذکر است که دستیابی به چنین اطلاعاتی مستلزم رعایت واجرای دقیق و به موقع ارزشیابی های مختلف در تمام مراحل برنامه است. به عبارت دیگر دستیابی به چنین اطلاعاتی و موثرواقع شدن این ارزشیابی ها بر پیشرفت تحصیلی فراگیران باید در ارتباط با (دروندادها، فرایند و بروندادهای) برنامه آموزشی باشد.
برای توضیح و تشریح بیشتر ارزشیابی و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی مطالب دیگری در آینده ذکر خواهدشد.
کارکردهای عمده ارزشیابی:
مهمترین کارکردهای ارزشیابی از نظر آیزنر132 (1979) به نقل سلکی (1380) عبارتند از:
1- تشخیص: تشخیص به عنوان یک کارکرد ارزشیابی اغلب در زمینه یادگیری های دانش آموزان مورد استفاده قرارمی گیرد. در بسیاری از موارد برای تشخیص مشکلات یادگیری فراگیران از آزمونهای استاندارد و غیراستاندارد و یا حتی آزمون های معلم ساخته و یا مشاهدات اول سال تحصیلی می توان استفاده کرد. وقتی که یک معلم شیوه تدریس خود را متناسب با درک و فهم ویژگی های دانش آموزان انتخاب می کند. یک نوع ارزشیابی تشخیصی انجام داده است. بنابراین تشخیص در ارزشیابی می تواند به شکلی پویا در جریان تدریس حاصل شود.
2- تجدید نظر در برنامه های درسی: برنامه های درسی از زمان شروع طراحی تا زمانی که در مدارس توزیع می شوند، به اصلاح و بهبود نیاز دارند. مایکل اسکریون133 این جریان را ارزشیابی تکوینی می نامد که هدف آن اصلاح و بهبود برنامه درسی در حال شکل گیری است. بنابراین استفاده از ارزشیابی برای تجدیدنظر در برنامه درسی نوعی بازخورد به منظور بهبود آموزش است که موجب می شود از ارزشیابی همچون وسیله ای برای طبقه بندی دانش آموزان و پاداش دادن به آنان استفاده نمود.
3- مقایسه کردن: این کارکرد به مقایسه و تطبیق بین برنامه های جدید با برنامه های قبلی می پردازد و با توجه به اینکه خط مشی تعلیم و تربیت در جهت بهبود بخشیدن به کیفیت تجارب تربیتی در مدرسه تعیین می شوند، اهمیت این کارکرد بیشتر نمایان می شود.
لازم به ذکر است که مقایسه بین برنامه های مختلف کار دشواری است زیرا نتایج برنامه ها با هم متفاوتند. اما با وجود این دشواریها می توان میزان اثربخشی آنها را با یکدیگر مقایسه کرد.
4- پیش بینی نیازهای آموزشی: این کارکرد از ارزشیابی به پیش بینی و تشخیص نیازها می پردازد. پیش بینی و تشخیص این نیازها به سادگی معلوم نمی شود، بلکه حاصل قضاوت در زمینه مسایل تعلیم و تربین می باشند. نیازهای افراد و گروهها تابعی از ارزش ها و نظام آموزشی و اعتقادی آنان است، بنابراین ارزشیاب آموزشی باید شناخت نسبتا جامعی در مورد فلسفه و نظام ارزشی و اعتقادی رایج داشته باشد تا بهتر بتواند به پیش بینی و تشخیص نیازها بپردازد.
5- تعیین میزان حصول هدفها: در این کارکرد ارزشیابی به مثابه ابزاری جهت مشخص ساختن میزان تحقق هدفهای آموزشی تلقی می شود؛ بنابراین ارزشیابی نوعی سیستم "بازخورد" است تا در صورت عدم توفیق دانش آموز در نیل به هدفها دوره تکرار کند و در صورت موفقیت در درست یابی به هدفها به مرحله بعدی ارتقاء یابد. 134

تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در خارج از کشور صورت گرفته است:
تمام تحقیقاتی که درایران وخارج ازکشور صورت گرفته به نقل از پایان نامه خانم یزدانی می باشد .135
بین استاک و سی رس136 در سال تحصیلی 1963 تحقیقاتی برروی معلمانی که در مدارس راهنمایی کار می کردند انجام داده و نتیجه گرفته اند که رضایت شغلی تا سن 40 سالگی ثابت بوده و سپس نزول می کند و این کاهش تا سن 50 سالگی ادامه خواهدیافت. معلمانی که تمایل به فرارکردن از این حالت داشته باشند دوراه در پیش دارند. با در همان اوایل کار را ترک می کنند و یا در علایق و روحیات و دیدگاه خود تجدیدنظر می کنند. اریکسون137 و همکارانش در سال 1968 هیچگونه رابطه ای بین رضایت شغلی و استعفا را در مطالعه ای که برروی 150 معلم مرد به عمل آورده اند مشاهده ننموده اند.ولی وضعیت همسر و یا دوستان فرد در رابطه با زندگی آموزشی نقش مهمی ایفا می کنند. اریکسون و همکارانش به این نتیجه رسیدند در زمانی که وضعیت همسر ودوستان فرد در رابطه با زندگی آموزشی منفی باشد. 24% از معلمان طی سالهای بعد تدریس را ترک می کنند. لیکن اگر این وضع در منزل مثبت باشد، تعداد مذکور 2% می باشد. در صورتی که وضع متوسط باشد، 7% از معلمان تدریس را در سال بعد ترک می کنند. (صالح زند، 1373، پایان نامه)
در تحقیقی دیگر جهت تعیین رابطه رضایت و فشار کاری معلمان با اندازه مدرسه، سن و تجربه تدریس آنان به این نتیجه رسیدند که اندازه های بالاتر از 15000 مترمربع تاثیر مخالفی روی رضایت شغلی و فشار کاری این معلمها نداشته است. این تحقیق که در فلوریدا و جورجیای امریکا در 229 مدرسه صورت گرفته، نشان داده است که سن معلمان عامل مهم در رضایت شغلی و فشار کاری نبوده است. همچنین سالها تجربه آموزشی نیز عامل مهم ومعنی داری در این امر نبوده است. (پارکس، کاترین 1998) در تحقیقات خود تایید کرده اند که علاقه- انگیزه و احساس تعهد نسبت به شغل ارتباط معنی داری با موفقیت معلمان در تدریس دارد. بعبارت دیگر اگر معلمان حرفه معلمی را با علاقه انتصاب کرده باشند و دارای احساس تعهد و انگیزه نسبت به کار خود باشند. عملا موفق تر از دیگران هستند. معلمان مدارسی که دارای رضایت شغلی هستند اثربخش تر از معلمانی می باشند که رضایت شغلی ندارند. از سوی دیگر این اثربخشی در شرایط کاری مطلوب صورت می گیرد که اهم این شرایط مطلوب کاری عبارتند از:
2. رفتار مناسب با معلمان بعنوان افراد حرفه ای از طرف مسئولین و والدین.
3. شرکت در تصمیم گیریهای مختلف مدارس و آموزش و پرورش.
4. امکانات رشد حرفه ای بیشتر نظیر امکان ادامه تحصیل.
5. شرایط فیزیکی مناسب در مدرسه.
6. پاداش مادی متناسب با موفقیت و تلاش معلمان.
در تحقیقاتی که وروم (1964) بعمل آورده نتایج زیر حاصل شده :
1- بین رضایت شغلی و استعفا از کار رابطه منفی وجود دارد یعنی کسیکه از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از شغلش استعفا دهد.
2- بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه منفی وجود دارد. یعنی کسیکه از شغلش راضی است کمتر احتمال دارد که از حضور در کار خودداری کند.
3- بین رضایت شغلی و میزان کارائی رابطه مثبت وجود دارد یعنی افزایش رضایت شغلی ، افزایش کارایی را به دنبال دارد138.
در تحقیقی که بوسیله وزارت فرهنگ و رفاه آمریکا بنام کار در امریکا انجام گرفته ، تاثیر منفی و عمیق نبود رضایت را در کارگران اینگونه تاییدشده است.
نبود رضایت کارگران باعث کمی تولید،بالارفتن غیبت، اخراج و استعفای زیاد در مقابل استخدام، اعتصابهای پر سر و صدا، خرابکاری، محصولات غیرمرغوب، و بی میلی کارگران به انجام کار شده است. همچنین سلامتی روحی و جسمی افراد و ثبات خانواده ها و همبستگی اجتماعی و تعادل سیاسی را کاهش داده است.
برخی از تحقیقات که دراین زمینه درایران صورت گرفته است:
از آن جائی که تحقیقات معمولا براساس تحقیقات گذشته شکل می گیرد، لازم است اشاره ای به تحقیقات داخل کشور داشته باشیم:
1- ساعتچی تحقیقی تحت عنوان نگرش کارکنان درباره عوامل موثر در رضایت شغلی و ترک خدمات انجام داده است. جامعه آماری این تحقیق 500 نفر پرسنل معاونت در ارتش می باشد. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین دو عامل یعنی ادراک فرد نسبت به شرایط موجود و نگرش آنان در زمینه و شرایط مطلوب تفاوت زیادی وجود دارد. این زمینه ها عبارتند از:
الف- امکانات رفاهی
ب- حقوق و مزایای کافی
ج- امکانات لازم برای پیشرفت افراد
د- امکانات لازم برای پیشرفت شغلی
هـ- قوانین و مقررات دست و پاگیر و دلسردکننده
و- ارتباطات سازمانی در کل سازمانی
ز- فراهم آوردن امکانات لازم تا مدیریت کل سازمان بتواند اطلاعات تخصصی و دانش مدیریت را ازمعاونت مورد بررسی کسب کند.
نتایج تحقیق فوق در تایید نظر کوهلن می باشد که می گوید: وجود اختلاف قابل توجه بین خواستها و توقعات و انتظارات کارکنان نسبت به وضعیت مطلوب کار و ادراک آنان از شرایط موجود باعث کاهش علاقه به کار و تولید می گردد. (محمود ساعتچی ، پایان نامه)
2- تحقیق دیگری تحت عنوان رابطه نحوه مدیریت وچگونگی خشنودی کارکنان که توسط خانم نصراللهی دانشجوی دانشکده علوم تربیتی دانشگاه علاقه در رشته مدیریت آموزشی در سال 59-58 صورت گرفته که از جامعه آماری تعداد 226 نفر با استفاده از روش تصادفی بعنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری ، پرسشنامه بود. از این تعداد نمونه 30% بیان داشتند که از محیط کاری خود خشنود هستند و 70% بقیه ناخشنود بودند و در تائید یکی از فرضیه ها که به نحوه مدیریت موسسه محل کار در چگونگی خشنودی از کار موثر است.
با محاسبه کاسکو (49/47) با درجه آزادی 2 در سطح 95% اطمینان که برابر 999/5 می باشد، محقق با 95% اطمینان قضاوت نموده که رابطه معنی داری بین دو متغیر نحوه مدیریت موسسه و چگونگی خشنودی از کار وجود دارد. (خانم نصراللهی، پایان نامه 59-58) .
3- تحقیق دیگری تحت عنوان بررسی رضایت شغلی معلمین در مقاطع مختلف شهر سنندج در سال 1361 صورت گرفته است. از جمله فرضیات این پژوهش که به فرضیات تحقیق حاضر در ارتباط است. فرضیه شماره یک بود که می گوید: نظام آموزشی و امکانات مناسب در ایجاد جاذبه شغلی تاثیر دارد.
نتایج حاصله نشان می دهد که 6/56% از معلمان برخورد مسئولیت آموزش و پرورش را مناسب می دانند و 3/63% از معلمان از امکانات آموزشی که در اختیارشان قرارگرفته است، راضی نبوده اند و 3/98 درصد به تاثیر امکانات آموزشی بر علاقه مندی و رضایت شغلی معلمان پاسخ مثبت داده اند که گویای تاثیر شرایط وامکانات آموزشی بر رضایت شغلی معلمان است. (یوسف کریمی، پایان نامه 1371).
4- در تحقیقی که در سال 1359 صورت گرفت عوامل موثر در رضامندی از شغل معلمین دوره راهنمایی شهر اصفهان را بررسی شده است هدف این بررسی شناخت عوامل موثر در رضامندی معلمین دردوره راهنمایی بوده است. جامعه مورد مطالعه معلمین مرد مدارس راهنمایی که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند، می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که بطور کلی در نمونه مطالعه اکثر معلمین (8/88) درصد از شغل خود ابراز رضایت کردند ودر نتیجه نشان می دهد که می توان بطور کلی این جامعه را راضی از شغل دانست از جمله نتایج این تحقیق که با پژوهش حاضر در ارتباط است، می توان به موارد زیر اشاره کرد. رابطه معنی داری بین رضایت از نحوه مدیریت مدرسه وچگونگی رضامندی از شغل معلمی وجود دارد و نیز رابطه معنی داری بین ارزشیابی از کار معلمین توسط مدیر مدرسه و چگونگی رضامندی شغل معلمین وجود دارد. (مریم حیدری، پایان نامه 1359)
5- پژوهشی تحت عنوان عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت معلمان به منظور ارائه راه حلی برای ایفای نقش حرفه ای آنان انجام گرفته نشان می دهد هرچند معلمین عموما شغل خود را دوست دارند و از روی علاقه به آن روی آورده اند. اما از کمی حقوق و امکانات رفاهی ناخشنودند و خواهان اعتبار و حیثیت اجتماعی بیشتر هستند. در قسمتی دیگری از نتایج آمده است 70 درصد نمونه پژوهش اظهار داشته اند که با حداکثر توانایی خود کار نکرده و اگر بتوانند شغل دیگری را انتخاب می کنند. (میرمحمد عباس زاده، فصلنامه تعلیم و تربیت، بهار 1369).
6- بررسی رابطه بین رغبت به شغل معلمی خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی، عملکرد تحصیلی و میل ماندن در شغل در بین دانشجو معلمان ضمن خدمات شهرستان لاهیجان عنوان پژوهشی است که در اردیبهشت ماه 1372 صورت گرفته است.
بخشی از یافته های این پژوهش موید این مسئله است که در رغبت وخشنودی شغلی و تعهد سازمانی در افزایش انگیزه فردی و بهبود کارائی و احساس مسئولیت و داشتن روابط مناسب در محیط کار که توسط تحقیقات دیگر تایید شده است.
همچنین شرکت معلمان در تصمیم گیریهای مختلف مدارس و آموزش و پرورش می تواند در افزایش رضایت شغلی معلمان موثر باشد. (داریوش تدریس حسنی، 1372)
7- تحقیقی تحت عنوان افزایش کارائی و رضایت شغلی معلمان بمنظور ارتقای کیفیت آموزشی صورت گرفت، چنین نشان می دهد:
الف- بین عوامل مربوط به تفاوتهای فردی معلمین و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
ب- عوامل روانی- اجتماعی در کارئی معلمان اثر می گذارد.
نتایج تحقیق نشان داده است که بین تفاوتهای فردی و رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد و عوامل روانی -اجتماعی بر رضایت آنها اثر می گذارد و بین عوامل مادی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. (محمدحسن فرخی، پایان نامه 74)
8- بررسی رابطه برخی عوامل با رضایت شغلی معلمان شهرستان خرم آباد بعنوان پژوهش دیگری است که زیر نظر شورای تحقیقات استان لرستان به انجام رسیده است. قسمتی از یافته های این طرح عبارتند از:
الف- مردها از زنها رضایت بیشتری از شغل دارند. دبیران دبیرستان کمترین رضایت و دبیران راهنمایی بیشترین رضایت از شغل را دارند.
ب- سطح تحصیلات بر میزان رضایت شغلی تاثیر دارد.
ج- نیازهای زیستی، تعلق و رشدی بر اکثریت معلمین و نیازهای رشدی و تعلق در درجه اول و دوم اولویت بندی قراردارند.
د- حقوق عاملی در رضایت شغلی معلمین نیست و توجه به حرمت انسانی معلمین آنها را راضی تر می سازد.
(نعمت الله مرادی، پایان نامه)
9- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه برخی از عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان توسط خانم یزدانی در سال 80-79 در تهران صورت گرفته که از جامعه آماری تعداد 50 نفر با استفاده از روش تصادفی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. نتیجه این تحقیق این شد که امکانات آموزشی مدرسه و همکاری مدیر با معلمین رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه ای ندارد. (خانم یزدانی ، پایان نامه 80-79)

جامعه تحقیق
جامعه تحقیق شامل معلمین منطقه 15 و 18 آموزش و پرورش استان تهران می باشد.
نمونه تحقیق و روش نمونه گیری
تعداد نمونه انتخاب شده این پژوهش 80 نفر از معلمین منطقه 15 و 18 می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.
ابزار اندازه گیری
دراین تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 20 سوال بسته می باشد که با پاسخ بلی و خیر مشخص می شود و به شکل خودساخته تهیه شده که ابتدا فرم اولیه تهیه ، سپس پرسشهایی که فاقد روایی بودند، حذف و در نهایت فرم نهایی پرسشنامه برای اجرا تهیه شده است139.
روش تحقیق
برای جمع آوری اطلاعات در پژوهش فوق از مصاحبه با دبیران و پرسشنامه دست ساز استفاده شده است.

روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شده است.
در مبحث آمار توصیفی به تنظیم جداول، محاسبه فراوانی داده ها و درصد فراوانیها اقدام شده است. درمبحث آمار استنباطی برای اثبات و یا ردّ فرضیه ها از مجذور کا استفاده شده است140.

جمع آوری یافته های تحقیق و تحلیل آنها
مقدمه
در این فصل یافته های تحقیق بصورت فراوانی و درصد فراوانی پاسخهای بله و خیر به نمونه سوالات عوامل موثر (امکانات آموزشی، همکاری مدیر) بر رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در جداول 1 تا 21 تنظیم شده است و در تمامی جداول اثبات فرضیه تحقیق از مجذور کا استفاده شده است. سپس نتایج با نتایج جدول مقایسه و به نتیجه گیری کلی دست یافته ایم.

جدول شماره 1
ردیف
خلاصه پرسشها
Fبله
F % بله
F خیر
F% خیر
1
رابطه رضایت شغلی با تجهیزات آموزشی
57
71
23
29
2
رابطه رضایت شغلی با فن آوری پیشرفته مثل کامپیوتر
65
81
15
19
3
رابطه رضایت شغلی با گردشهای علمی
70
87
10
13
4
فضای فیزیکی محیط کار با انجام وظایف بهتر
68
85
12
15
5
استفاده از مجلات رشد در بهتر انجام دادن وظایف
49
61
31
39
6
میزان رضایت از امکانات آموزش و پرورش
8
10
72
90
7
امکانات کتابخانه ای در بهتر انجام دادن وظایف
27
34
53
66
8
تلاش مدیر برای تهیه امکانات آموزشی
66
83
14
17
9
فراهم سازی امکان گردشهای علمی توسط مدیر
57
71
23
29
10
ارزشیابی مدیر طبق اصول و ضوابط
67
84
13
16
11
تلاش مدیر برای بالابردن سطح دانش
46
58
34
42
12
تشویق مدیر در بهتر انجام دادن وظایف
39
49
41
51
13
مشارکت معلم در تصمیم گیریهای مدرسه
61
76
19
24
14
همکاری مدیر مدرسه در پیشرفت تحصیلی
80
100
0
0
15
استفاده از مجالت تخصصی و علمی در پیشرفت تحصیلی
80
100
0
0
16
برقراری رابطه دوستانه با دانش آموز در پیشرفت تحصیلی
80
100
0
0
17
نقش بالابردن آموزش در خانواده در پیشرفت تحصیلی
80
100
0
0
18
حمایتهای مالی و عاطفی مدیر در رشد تحصیلی
71
89
9
11
19
امکانات و فضای آموزشی در پیشرفت تحصیلی
77
96
3
4
20
واگذاری مسئولیت کنفرانس به دانش آموز در جهت پیشرفت تحصیلی
66
83
14
17

جدول شماره 2
رابطه رضایت شغلی با تجهیزات آموزشی

[O-E]2
[O-E]
E
O

22/7
289
17
40
57
بلی
22/7
289
17-
40
23
خیر

Df=R-1 2-11= x2 =14/44
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
44/14
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. بنابراین تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 3
رابطه رضایت معلمین با استفاده از وسایل پیشرفته مثل کامپیوتر

[O-E]2
[O-E]
E
O

62/15
625
25
40
65
بلی
62/15
625
25
40
15
خیر

Df =R-1 2-1 =1 x2 = 31/24
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
24/31
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 4
رابطه رضایت معلم با گردشهای علمی

[O-E]2
[O-E]
E
O

5/22
900
30
40
70
بلی
5/22
900
30-
40
10
خیر

Df =R-1 2-1= 1 x2 = 45
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
45
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 5
فضای فیزیکی محیط کار در بهتر انجام دادن وظایف

[O-E]2
[O-E]
E
O

6/19
784
28
40
68
بلی
6/19
784
28
40
12
خیر

Df= R-1 2-1 =1 x2 = 39/2
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
2/39
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 6
استفاده از مجلات رشد در بهتر انجام دادن وظایف

[O-E]2
[O-E]
E
O

025/2
81
9
40
49
بلی
025/2
81
9-
40
31
خیر

Df=R-1 2-1=1 x2 =4/05
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
05/4
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه بین فراوانیهای مشاهده شده و فراوانیهای مورد انتظار تفاوت معنی داری وجود دارد.

جدول شماره 7
میزان رضایت از امکانات آموزش و پرورش

[O-E]2
[O-E]
E
O

6/25
1024
32-
40
8
بلی
6/25
1024
32
40
72
خیر

Df =R-1 2-1 =1 x2 =51/2
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
2/51
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 8
استفاده از امکانات کتابخانه ای در بهتر انجام دادن وظایف

[O-E]2
[O-E]
E
O

225/4
169
13-
40
27
بلی
225/4
169
13
40
53
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 = 8/45
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
45/8
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی دار است.

جدول شماره 9
تلاش مدیر برای تهیه امکانات آموزشی

[O-E]2
[O-E]
E
O

9/16
676
26
40
66
بلی
9/16
676
26-
40
14
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 = 33/8
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
8/33
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه تفاوت بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری معنی دار است.

جدول شماره 10
فراهم سازی امکان گردشهای علمی توسط مدیر

[O-E]2
[O-E]
E
O

225/7
289
17
40
57
بلی
225/7
289
17-
40
23
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 = 14/45
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
45/14
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی داری است.

جدول شماره 11
ارزشیابی مدیر از معلمان طبق اصول و ضوابط

[O-E]2
[O-E]
E
O

225/18
729
27
40
67
بلی
225/18
729
27-
40
13
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =36/45
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
45/36
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی داری وجود دارد.

جدول شماره 12
تلاش مدیر برای بالابردن سطح دانش

[O-E]2
[O-E]
E
O

9/0
36
6
40
46
بلی
9/0
36
6-
40
34
خیر

Df= R-1 2-1 =1 x2 =1/8
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
8/1
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح کوچکتر است. در نتیجه بین پاسخهای بلی و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی داری وجود ندارد.

جدول شماره 13
تشویق مدیر مدرسه در بهتر انجام دادن وظایف معلم

[O-E]2
[O-E]
E
O

025/0
1
1-
40
39
بلی
025/0
1
1
40
41
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =0/05
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
05/0
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح کوچکتر است. در نتیجه بین پاسخهای بلی و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی داری وجود ندارد.

جدول شماره 14
مشارکت معلم در تصمیم گیریهای مدرسه

[O-E]2
[O-E]
E
O

025/11
441
21
40
61
بلی
025/11
441
21-
40
19
خیر

Df =R-1 2-1= 1 x2 = 22/05
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
05/22
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. بنابراین بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی دار است.

جدول شماره 15
همکاری مدیر مدرسه در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

40
1600
40
40
80
بلی
40
1600
40-
40
0
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =80
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
80
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت معنی داری وجود دارد.

جدول شماره 16
استفاده از مجلات تخصصی و علمی در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

40
1600
40
40
80
بلی
40
1600
40-
40
0
خیر

Df= R-1 2-1 =1 x2 =80
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
80
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. بنابراین بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی دار است.

جدول شماره 17
برقراری رابطه دوستانه با دانش آموزان در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

40
1600
40
40
80
بلی
40
1600
40-
40
0
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =80
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
80
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. بنابراین بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی دار است.

جدول شماره 18
نقش بالابردن آموزش در خانواده در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

40
1600
40
40
80
بلی
40
1600
40-
40
0
خیر

Df= R-1 2-1 =1 x2 =80
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
80
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی دار است.

جدول شماره 19
حمایتهای مالی و عاطفی مدیر در رشد تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

025/24
961
31
40
71
بلی
025/24
961
31-
40
9
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 = 48/05
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
05/48
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی داری وجود دارد.

جدول شماره 20
امکانات و فضای آموزشی در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

225/34
1369
37
40
77
بلی
225/34
1369
37-
40
3
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =68/45
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
45/68
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. لذا بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی داری وجود دارد.

جدول شماره 21
واگذاری مسئولیت در تدریس به دانش آموزان در پیشرفت تحصیلی

[O-E]2
[O-E]
E
O

9/16
676
26
40
66
بلی
9/16
676
26-
40
14
خیر

Df= R-1 2-1= 1 x2 =33/8
X2 محاسبه شده
X2(0.01)
X2(0.05)
df
8/33
63/6
84/3
1

X2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است. در نتیجه بین پاسخهای بله و خیر از لحاظ آماری تفاوت،معنی داری وجود دارد.

نمودار 4-1- رابطه امکانات آموزشی و رضایت شغلی معلمان
در نمودار 4-1 تاثیر رابطه امکانات آموزشی بر رضایت شغلی معلمین نشان داده شده است. در این نمودار بیشترین درصد فراوانی مربوط به سوال 3 (وجود گردشهای علمی) و سوال 4 (فضای فیزیکی خوب محیط کار) می باشد که این در مورد بیشترین تاثیر را در رضایت شغلی معلمان به عهده دارند. کمترین درصد فراوانی به سوال 6 (امکانات و خدمات رفاهی آموزش و پرورشی) تعلق دارد که نشان میدهد معلمین از خدمات رفاهی آموزش و پرورش کاملا ناراضی هستند. این نمودار در کل نشاندهنده تایید فرض HA (امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد) می باشد.

نمودار 4-2 رابطه همکاری مدیر با رضایت شغلی معلمان

در نمودار 4-2 رابطه همکاری مدیر با رضایت شغلی معلمان نشان داده شده است که بیشترین درصد فراوانی به سوال 10 (ارزشیابی مدیر طبق ضوابط و مقررات) و سوال 8 (تلاش مدیر برای تهیه امکانات آموزشی) تعلق دارد و درصد فراوانی سوال 12 (رضایت از نحوه تشویق مدیران) نشان می دهد که معلمین از نحوه تشویق مدیر مدرسه جهت بهتر انجام دادن وظایف رضایتی زیادی ندارند.
این نمودار در کل نشاندهنده تایید فرض HA (همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد) می باشد.

نمودار 4-3 رابطه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با رضایت شغلی معلمان
نمودار 4-3 رابطه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با رضایت شغلی معلمان را نشان می دهد . در این نمودار درصد فراوانی برای تمام سوالها بالا است که نشاندهنده تایید فرض HA (پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد) می باشد.

اثبات فرضیه ها:
1- براساس تجزیه و تحلیل داده های جدول 2و3و4و5و6و7و8 چون x2 محاسبه شده از x2 جدول بزرگتر است و تفاوت فراوانیهای بله و چند معنی دار است. لذا فرضیه HA (امکانات آموزشی مدرسه رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد) تایید می گردد و فرضیه HO رد می شود.
2- براساس تجزیه و تحلیل داده های جداول 9و10و11و14 چون x2 محاسبه شده از x2 جدول بزرگتر است فرض HA تایید می گردد و در تجزیه و تحلیل داده های جداول 12و13 چون x2 محاسبه شده از x2 جدول کوچکتر است، فرض صفر تایید می گردد. در مورد فرضیه دوم در نهایت و یا تجلیل کلی می توان گفت فرضیه HA (همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد) تایید می گردد و HO رد می شود.
3- براساس تجزیه و تحلیل داده های جداول شماره 15و16و17و18و19و20و21 چون x2 محاسبه شده از x2 جدول در هر دو سطح بزرگتر است و تفاوت فراوانیهای بله و خیر معنی دار است لذا فرضیه HA (پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد) تایید می گردد و فرض صفر رد می شود.

نتیجه گیری کلی:
نسبت به آنچه از تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق بدست آمده به این نتیجه می رسیم که امکانات آموزشی مدرسه، رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد. همچنین همکاری مدیر مدرسه با معلمان رضایت شغلی را افزایش می دهد و در نهایت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با میزان رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
در مقایسه این نتایج با نتایج تحقیقاتی که در سال 80-79 توسط خانم یزدانی صورت گرفته (ایشان به این نتایج رسیدند که امکانات آموزشی و همکاری مدیر رضایت شغلی معلمان را افزایش می دهد و و پیشرفت تحصیلی با رضایت شغلی معلمان رابطه ای ندارد ) در مورد فرضیه های اول و دوم به نتیجه مشابه رسیدیم و در مورد فرضیه سوم نتایج یکسان نبوده است.
در تحقیقی که به نقل از خانم یزدانی141 در سال 1361 توسط آقای یوسف کریمی در مقاطع مختلف شهر سنندج صورت گرفته که از جمله فرضیات این تحقیق که با فرضیه تحقیق حاضر در ارتباط است، فرضیه شماره 1 می باشد و به نتایج مشابه رسیده ایم.
نتیجه گیری کلی این تحقیق نشان می دهد که وجود تجهیزات آموزشی و همچنین همکاری مدیران با معلمین رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد و معلمین از خدمات و امکانات رفاهی آموزش و پرورش ناراضی هستند و از امکانات کتابخانه ای مدارس رضایت کاملی ندارند. همچنین از انجام وظایف مدیران رضایتی ندارند یعنی مدیران نمی توانستند به درستی ایفای نقش مدیریت را داشته باشند. لذا رضایت شغلی باعث کاهش انجام وظایف نمی شود بلکه سلامت روح و روان افراد در معرض خطر می باشد و خطر سلامتی افراد و این قشر از جامعه در واقع سلامت روانی جامعه را تهدید می کند.

محدودیتهای تحقیق
1-کمبود منابع
2- عدم همکاری مدیر و معلمین در اجرای پرسشنامه
3- نداشتن صدافت معلمان در پاسخگویی به پرسشنامه
4- نگرش منفی نسبت به تحقیقات دانشگاهی

پیشنهادات
1. تلاش مسئولیت جهت بالابردن سطح رضایتمندی شغلی معلمین
2. گزینش و استخدام مدیرانی که دارای انگیزه، روحیه، تخصص به شغل معلمی را داشته باشند.
3. ایجاد فضای فیزیکی مناسب و کتابخانه و امکانات آموزشی و رفاهی برای معلمین
4. تحقیق برروی عوامل دیگری که بر رضایتمندی معلمان تاثیر دارد.
5. تهیه پرسشنامه شغلی مطابق با نرم جامعه ایرانی
6. تلاش مسئولین جهت ایجاد مراکزی که بین دانشجویان و مراکز موردنظرشان رابطه برقرار کنند.

منابع و مآخذ
1- آصفی ، خوشه مهر، رضا ، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت تربیت مدرس، 1375.
2- ازکمپ، استوارت، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، چاپ دوم، موسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوی ، 1370 .
3- الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، چاپ نهم، نشر نی، تهران، 1375.
4- برومند، زهرا، مدیریت رفتار سازمانی، چاپ سوم، انتشارات پیام نور 1375.
5- بلوم، بنجامین، سیموئل، راهنمای ارزشیابی تکمیلی و ارزشیابی مجموعی از آموخته های دانش آموزان، ترجمه ابراهیم کظیمی، ترجمه دانشگاه تربیت معلم، 1355.
6- پرهیزکار، کمال، تئوریهای مدیریت، انتشارات آگاه، چاپ چهارم، 1372.
7- جعفری ، رضا، روحیه و رضایت از کار، مقاله های درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی، انتشارات و مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1370.
8- جهانیان، رمضان، بررسی رضایت شغلی دبیران بر منبای نظریه هرزبرگ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 18 و 19 ، سال 1377.
9- دسلر، گری، مبانی مدیریت، ترجمه داوود مدنی، انتشارات شرکت نشر قدس، چاپ حیدری، تهران 1366.
10- دلاور، علی، روشهای آماری در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ اول، انتشارات دانشگاه پیام نور، 1369.
11- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، قاسم کبیری، چاپ سوم، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1376.
12- رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، موسسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه، چاپ اول، تهران 1374.
13- رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، جلد اول، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1374.
14- زندی پور، طیبه، بررسی و برنامه ریزی زندگی تحصیلی و شغلی، چاپخانه شمشاد، چاپ دوم، تهران 1369.
15- ستیرز، ریچارد، ام ولیمان دبلیو پورتر، انگیزش و رفتار در کار، جلد اول، ترجمه سید امین الله علوی، چاپ اول، انتشارات موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1372.
16- سیدعباس زاده، سیدمحمد، کلیات مدیریت آموزشی، ناشر دانشگاه ارومیه، چاپ اول، تابستان 1374.
17- سیف، علی اکبر، روانشناسی پرورشی، تهران، نشر آوا، 1376.
18- شفیع آبادی، عبدالله، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغلی، انتشارات رشد، چاپ نهم، تهران 1375.
19- صافی، احمد، عوامل رضایت و نارضایتی شغلی مدیران، چاپ سوم، انتشارات اطلاعات، 1371.
20- صفوی، امان اله، افت تحصیلی در امریکا، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 7و8، سال 1365.
21- طوسی، محمدعلی، مشارکت در مدیریت و مالکیت، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول 1370.
22- علاقه بند، علی، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، موسسه انتشارات بعثت، چاپ چهارم، 1373.
23- قاسمی، مهری، تعیین اثر تطابق سبک رهبری مدیر و سبک رهبری مورد انتظار زیردستان بر رضایت شغلی در دانشگاه تربیت مدرس، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، 1375.
24- کورمن. آبراهام، روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسین شکرشکن، چاپ اول، انتشارات رشد، تهران 1370.
25- گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت، مقاله هایی درباره رفتار و انگیزش، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی 1370.
26- گولت- هیگس، تئوریهای سازمان و مدیریت، جلد اول، ترجمه گوئل کهن، تهران، نشر اطلاعات 1370.
27- لوتانز، فرد، رفتار سازمانی، ترجمه غلامعلی سرمد، چاپ اول، ناشر موسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی، تابستان 1372.
28- مجیدی، عبدالله، تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس 1377.
29- مظفری، گشتاسب، بررسی اثرات اجرای طرح کارانه پرکیس بر رضایت شغلی و عملکرد پزشکان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تربیت مدرس، 1375.
30- مونس، ب.ج، رشد روانی کودک، ترجمه حسن وهاب زاده، تهران، انتشارات زوار، 1368.
31- میچل، ترنس آر، مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین لشکرشکن، چاپ اول، انتشارات رشد، 1372.
32- مقیمی، سیدمحمد، سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، چاپ اول، نشر ترمه، 1377.
33- نائلی، محمدعلی، انگیزش در سازمانها، انتشارات دانشگاه چمران ، اهواز 1373.
34- هوی ، وین ک، میکل سیسیل ج، تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، جلد اول، ترجمه سیدمحمد سیدعباس زاده، چاپ اول، انتشارات دانشگاه ارومیه 1370.

بسمه تعالی
با عرض سلام و خسته نباشید و تبریک هفته معلم؛
برای اجرا این پرسشنامه نیاز به اسامی افراد نمی باشد. لذا از همکاری شما عزیزان و زحمتکشان آموزشی در اجرای این پرسشنامه کمال تشکر و قدردانی را دارم.

1-آیا تجهیزات آموزشی (میز و نیمکت و …) باعث رضایت شما از شغل می شود؟
بلی  خیر 
2- آیا وجود فن آوری پیشرفته مانند کامپیوتر موجبات رضایت شما می شود؟
بلی  خیر 
3-آیا برگزاری گردشهای علمی موجبات رضایت شما را فراهم می آورد؟
بلی  خیر 
4-آیا فضای فیزیکی محیط کار شما را در انجام بهتر وظایف یاری می کند؟
بلی  خیر 
5-آیا استفاده از مجلات رشد در انجام بهتر وظایف شما موثر است؟
بلی  خیر 
6- آیا شما از خدمات و امکانات رفاهی آموزش و پرورش راضی هستید؟
بلی  خیر 
7-آیا از امکانات کتابخانه ای مدرسه برای انجام وظایف خود راضی هستید؟
بلی  خیر 
8-آیا مدیر شما برای تهیه امکانات آموزشی تلاش می کند؟
بلی  خیر 
9-آیا مدیر مدرسه برای فراهم سازی امکان گردشهای علمی با شما همکاری می کند؟
بلی  خیر 
10-آیا ارزشیابی مدیر از فعالیتهای شما منطبق بر ضوابط و مقررات است؟
بلی  خیر 
11- آیا تلاش مدیر در ارتقاء سطح دانش شغلی برای شما مورد قبول است؟
بلی  خیر 
12-آیا نحوه تشویق مدیر مدرسه جهت بهتر انجام دادن وظایف شما را راضی می کند؟
بلی  خیر 
13- آیا در تصمیم گیریهای مدرسه مشارکت می کنید؟
بلی  خیر 
14-به نظر شما همکاری مدیر مدرسه می تواند در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر باشد؟
بلی  خیر 
15- فراهم آوردن مجلات تخصصی و علمی برای معلمان در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر است؟
بلی  خیر 
16- برقراری رابطه دوستانه با دانش آموزان در بهبود پیشرفت تحصیلی کارساز است؟
بلی  خیر 
17- آیا بالابردن آموزش در خانواده ها می تواند نقشی در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان داشته باشد؟
بلی  خیر 
18-آیا حمایتهای مالی و عاطفی از طرف مسئولان و مدیر در رشد تحصیلی دانش آموزان خود را نشان می دهد؟
بلی  خیر 
19-آیا امکانات و فضای آموزشی در پیشرفت تحصیلی نقش موثر دارد؟
بلی  خیر 
20- آیا واگذاری مسئولیت در اجرای تدریس و آموزش تربیتی و تحرک دانش آموزان در پیشرفت تحصیلی آنان موثر است؟
بلی  خیر 
1 – شفیع آبادی ، عبدالله، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، انتشارات رشد، تهران 1359، ص 27.
2 – Brill
3 – سیدعباس زاده، سید محمد، کلیات مدیریت آموزشی، ناشر دانشگاه ارومیه ، چاپ اول، تابستان 1374، ص 140.
4 – جهانیان، رمضان، بررسی رضایت شغلی دبیران بر مبنای نظریه هرزبرگ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 18-19، سال 1377 ، ص 59.
5 – Desler
6 – دسلر ، گری ، مبانی مدیریت ، ترجمه داوود مدنی ، انتشارات شرکت نشر قدس ،چاپ حیدری ، تهران 1366 ، ص 109
7 -keith Davis and john nestrom
8 – طوسی، محمد علی ، مشارکت درمدیریت ، مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول ، 137 ص 168
9 – نائلی ، محمد علی ، انگیزش در سازمانها ، انتشارات دانشگاه چمران ، اهواز 1373 ص 7
10 – Davis and Storm
11-luck
12 – Feldman and Arnold
13 – Gorden
14 – جعفری نیا ، رضا ، روحیه رضایت از کار ، مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی وانگیزش، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران ، 137، ص 72
15 – Con
16 – همان ، ص 80
17 – Loutans
18 – مظفری ، گشتاسب، بررسی اثرات اجرای طرح کارانه پرکیس بر رضایت شغلی و عملکرد پزشکان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تربیت مدرس، 1375ریال صص 81-80.
19 – آصفی خوشه مهر، رضا، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه تربیت مدرس، 1375، ص 42.
20 – همان، صص 34-33.
21 – ترش آر میچل، مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی، ترجمه حسین شکر کرن، چاپ اول، انتشارات رشد، 1372، صص 250-247.
22 – Victor Verum
23 – ریچارد . ام .سیترزولیمان دبلیو پورتر ، انگیزش و رفتار در کار ، جلداول ترجمه سید افین ا… علوی چاپ اول انتشارات موسسه چاپ وانتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی 1372 صص 114-113
24 – الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی، چاپ نهم، نشر نی، 1375، ص 159.
25 – Porter , Laler
26 – ریچارد او. ستیرز و لیمان دبلیو پورتر، پیشین، ص 127.
27 – فرد لورتانز، رفتار سازمانی، ترجمه غلامعلی سرمد، چاپ اول، ناشر موسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی، تابستان 1372، ص 346.
28 – ریچارد او. ستیرز و لیمان دبلیو پورتر، پیشین، ص 126.
29 – Equtiy Theory
30 – Adams
31 – Verum
32 – Godman
33 – Friedmen
34 – همان ، صص 156-147.
35 – رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، قاسم کبیری، چاپ سوم، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1376، ص 81.
36 – رابینز ، استیمن ، مبانی رفتارسازمانی ، قاسم کبیری ، چاپ سوم ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، 1376 ، ص 81
37 – Esmit
38 – Mikle
39 – هوی وین ک. و میکل سیسیل، ج، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، جلد اول ترجمه سید محمد سید عباس زاده، چاپ اول، انتشارات دانشگاه ارومیه، ص 123.
40 – Lick
41 – همان، ص 127.
42 – Moslow
43 – ریچارد او. ستیرز و لیمان دبلیو پورتر، پیشین، صص 75-70.
44 – Herzberg
45 – مقاله هایی درباره رفتار و انگیزش، نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370، صص 92-86.
46 – Edvin Luck
47 – قاسمی ، مهدی ، تعیین اثر تطابق سبک رهبری مدیر وسبک رهبری مورد انتظار زیردستان بررضایت شغلی در دانشگاه تربیت مدرس ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ، دانشگاه تربیت مدرس 1375 صص 30-21
48 – A.N Turner and P.R>lawrence
49 – رابینز، تسینف، مدیریت رفتار سازمانی، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد اول، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1374، صص 339-338.
50 – پرهیزکار، کمال، تئوریهای مدیریت، انتشارات آگاه، چاپ چهارم، 1372، ص 102.
51 – Hapak
52 – Ginzberg
53 -Gin2 berg
54 – Fisher and Hana
55 – شفیع ابادی، عبدالله، راهنمایی و مشاوره شغلی وحرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، انتشارات رشد، چاپ نهم، تهران 1375، صص 99-98.
56 – F.Herzberg
57 – Hygeine factors
58 – الوانی، سیدمهدی، پیشین، ص 154.
59 – برومند، زهرا، مدیریت رفتار سازمانی، چاپ سوم، انتشارات پیام نور، 1375، ص 111.
60 – رابینز، استیفن، پیشین، صص 324-323.
61 – کورمن، آبراهام ، روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسین شکرکن، چاپ اول، انتشارات رشد، تهران 1370، صص 316-315.
62 – همان، ص 319.
63 – Frot and Stark
64 – استوارت ازکمپ، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، چاپ دوم، موسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوی، 1370، صص 264-262.
65 – گشتاسب مظفری، پیشین، صص 107-105.
66 – سیدعباس زاده، پیشین، ص 143.
67 – زندی پور، طیبه، بررسی و برنامه ریزی زنگی تحصیلی و شغلی، چاپخانه شمشاد، چاپ دوم، تهران، 1369، ص 202.
68-validity
69 – سیدعباس زاده، پیشین، ص 145.
70 – سیدعباس زاده، پیشین، ص 145.
71 – زندی پور، پیشین، ص 210.
72 – سیدعباس زاده، پیشین، ص 126.
73 – همان، ص 147.
74 – زندی پور، پیشین، ص 210.
75 – رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، موسسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه ، چاپ اول، تهران 1374، ص 265.
76 – سیدعباس زاده، پیشین، ص 171.
77 – کورمن، آبراهام، ک. روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، انتشارات رشد، چاپ اول، تهران 1370، ص 330.
78 – کورمن، پیشین، صص 332-331.
79 – مقیمی، سیدمحمد،سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی، چاپ اول، نشر ترمه، 1377، صص 387-385.
80 – گشتاسب مظفری، پیشین، ص 109.
81 – آصفی، رضا، پیشین، ص 24.
82 – Con
83 – استوارت ازکمپ، پیشین، ص 275.
84 – استوارت ازکمپ، پیشین، ص 276.
85 – همان، ص 277.
86 – آصفی، پیشین، ص 50.
87 – استوارت ازکمپ، پیشین، ص 277.
88 – Performance
89 – آصفی، پیشین، ص 47.
90 – قاسمی، مهدی، پیشین، صص 34-33.
91 – Mary Parkerfult
92 – گوست، هیکس، تئوریهای سازمان و مدیریت، جلد اول، ترجمه گوئل کهن، تهران نشر اطلاعات، 1370، ص 64.
93 – علاقه بند، علی، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، موسسه انتشارات بعثت، چاپ چهارم 1373، صص 122-121.
94 – Process
95 – علاقه بند، علی، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، پیشین، ص 76.
96 – Ramond callahan
97 – هوی.وین. ک و سیسیل ج، مدیریت آموزشی، پیشین، ص 38.
98 – هوی. و سیسیل ، ترجمه سیدعباس زاده، جلد دوم، پیشین، ص 133.
99 – Organizational Behavior
100 – همان، ص 137.
101 – Lockhid and Respour
102 – S. Heithmton
103 – صافی، احمد، عوامل رضایت و نارضایتی شغلی مدیران، چاپ سوم، انتشارات اطلاعات 1371، صص 76-73.
104 – Mohen
105 – Gulati
106 – meta analyes
107 – موسن. ب.ج، رشد روانی کودک، ترجمه حسن وهاب زاده، تهران، انتشارات زوار، 1368، ص 117.
108 – Intellegence
109 – Mosen
110 – Binet
111 – Wechsler
112 – همان، ص 141.
113 – Piaget
114 – Equilibration
115 – Schema
116 – General intelliqence
117 – Lawin
118 – بلوم، بنجامین، سیموئل، راهنمای ارزشیابی تکمیلی و ارزشیابی مجموعی از آموخته های دانش آموزان، ترجمه ابراهیم کظیمی، ترجمه دانشگاه تربیت معلم، 1355، صص 104-103.
119 – Motivation
120 – Murray
121 – سیف، علی اکبر، روانشناسی پرورشی، تهران، نشر آوا، 1376، ص 153.
122 – Ringness
123 – Over- achiver
124 – Under – achiver
125 – Mitchell
126 – Piatkowska
127 – Ugueoglu
128 – Walberg
129 – همان، صص 166-164.
130 – Douglas
131 – صفوی، امان اله، افت تحصیلی در امریکا، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 7و8، ص 136، صص 80-79.
132 – Eisneer
133 – Mc. Skriven
134 – بلوم، بنجامین، پیشین، صص 147-144.
135 – یزدانی بلقیس ، پیشین ص 72
136 – Bein Steak and Ress
137 – Erickson
138 – شفیع ابادی، عبدالله، پیشین، ص 210.
139 – یزدانی، بلقیس، بررسی رابطه عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و نقش آن در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران 79، ص 88.
140 – دلاور، علی، روشهای آماری در روانشناسی و علوم تربیتی، چاپ اول، انتشارات دانشگاه پیام نور، 1369، ص 483.
141 – یزدانی، بلقیس، پیشین، ص 49.
—————

————————————————————

—————

————————————————————