تحقیق بررسی رابطه سبک های مدیریتی با رضایت شغلی معلمان



فهرست مطالب
عنوان صفحه
تقدیر و تشکر…………………………………………………………………………………………..
تقدیم به…………………………………………………………………………………………………..
فهرست مطالب…………………………………………………………………………………………..
فصل اول (کلیات طرح تحقیق)
چکیده………………………………………………………………………………………………………
مقدمه و بیان مساله ……………………………………………………………………………………
دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق…………………………………………………………..
اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………….
فرضیه ها و سوالات پژوهش ……………………………………………………………………..
تعاریف واژه ها در پژوهش…………………………………………………………………………
فصل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق)
ادبیات پژوهش………………………………………………………………………………………….
اهمیت رضایت شغلی معلمان …………………………………………………………………….
عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان ……………………………………………………………
پیامدهای رضایت شغلی …………………………………………………………………………….
راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی معلمان ……………………………………………
چهار سبک یا سیستم مدیریتی …………………………………………………………………….
عوامل اصلی جلب مشارکت کارمندان…………………………………………………………..
رویکردها و برنامه هایی برای مشارکت در سازمان……………………………………………
ضرورت مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………..
اهداف مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………..
مهارت های سه گانه مدیریت…………………………………………………………………………..
کارکردهای مدیریت آموزشی……………………………………………………………………………
ویژگی های مدیر آموزشی……………………………………………………………………………..
ضرورت و اهمیت مدیریت آموزش…………………………………………………………………
ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود……………………………………………….
مبانی نظری پژوهش……………………………………………………………………………………..
انواع سبک ها……………………………………………………………………………………………….
تاریخچه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………
نظریه های رضایت شغلی……………………………………………………………………………….
پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………
فصل سوم (روش و مراحل اجرای تحقیق)
روش پژوهش……………………………………………………………………………………….
جامعه آماری……………………………………………………………………………………….
فصل چهارم
یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………
فصل پنجم
نتیجه گیری……………………………………………………………………………………….
فهرست منابع……………………………………………………………………………………..

فصل اول
(کلیات طرح تحقیق)

چکیده
هدف اهمیت آموزش و پرورش بر هیچ کس پوشیده نیست. علم جدیدی چون مدیریت و تاثیر گذاری آن در بازده آموزش و پرورش پژوهشگر را به سوی پژوهش درباره آن رهنمون کرد. موضوع پژوهش بررسی رابطه بین سبکهای مدیریت (رهبری) مدیران مقطع متوسطه و رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان کوهدشت می باشد. در این پژوهش تاثیر گذاری دو سبک مدیریتی یعنی سبک وظیفه مداری و سبک رابطه مداری به صورت ترکیبی و مجزا با رضایت شغلی بررسی شد. برای سنجش سبکهای وظیفه مداری و رابطه مداری از پرسشنامه معتبر توصیف رفتار رهبر (مدیر) LBDQ و برای سنجش میزان رضایت شغلی معلمان از پرسشنامه معتبر مینه سوتا استفاده شده است. متغیرهای مستقل (سبک مدیریت) و وابسته (رضایت شغلی) هیچکدام دست کاری نشده و انتخاب معلمان کاملا تصادفی بوده است. در این پژوهش از تمامی مدارس متوسطه دختر و پسر شهرستان کوهدشت که 20 عدد بودند نمونه گیری شد، 20 مدیر از هر مدرسه و 10 معلم به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شد و از نمره رضایت شغلی هر مدرسه میانگین گرفته شد و در نهایت با استفاده از آزمون های آمار توصیفی و استنباطی چنین نتایجی به دست آمد. با ضریب همبستگی پیرسون با معناداری 05/0 = α مشخص شد بین میزان وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجد ندارد. با آزمون T مستقل در سطح معناداری 05/0 = α اثبات شد میزان وظیفه مداری مدیران بیش از رابطه مداری آنهاست. همچنین مدیران زن وظیفه مدارتر از مدیران مرد بودند، اما در میزان رضایت شغلی معلمان مرد و زن مدارس متوسطه تفاوت محسوسی مشاهده نشد.

کلمات کلیدی: سبک مدیریت، رضایت شغلی، مدیران آموزشی، مدیریت

مقدمه و بیان مساله
امروزه اهمیت نظام آموزش متوسطه برای پیشبرد اهداف توسعه کشور نزد سیاستمداران به اثبات رسیده است . با این وجود ، آموزش وپرورش متوسطه ایران در ارایه ی خدمات آموزشی از جنبه های کمی و کیفی با دشواری هایی رو به روست . نتایج تحقیقات نشان داده است که مهمترین این دشواری ها عبارتند از : وجود بوروکراسی حاکم بر مدرسه ، ناکارآمدی دبیران ، پایین بودن میزان انگیزش دبیران درتدریس و نبود برنامه ریزی صحیح درارایه ی دروس در طول ترم . با توجه به این مشکلات ، وجود مدیران اثربخش در سیستم آموزش متوسطه ایران مورد تردید است . پرسشی که در اینجا مطرح است این است که وجه تمایز مدیران آموزشی اثر بخش با غیر اثربخش کدام است ؟ آدیمی1(2009) مدیریت آموزشی را از مدیریت آموزشی اثر بخش را متمایز می سازد . مدیریت آموزشی به کاربرد منابع انسانی و مالی مدرسه برای تحقق اهداف آموزشی گفته می شود .در حالیکه مدیریت آموزشی اثربخش عبارت از استفاده موثر و بهینه از منابع انسانی و مادی مدرسه و جامعه به منظور پیشبرد اهداف آموزشی است از دیدگاه هرسی و بلانچارد2 (1985) مدیریت موفق و موثر مدیریتی است که به کسب هدف های سازمانی یا چیزی بیش از آن می انجامد . لاثنس3 (1988)مدیریت اثربخش را از موفق متمایز می نماید. او معتقد است که شاخص مدیران موفق در سازمان سوددهی است . در حالیکه اثربخشی مدیران با میزان رضایت کارکنان و تعهد انان به سازمان تعیین می شود .از دیدگاه او مدیران اثربخش باید دارای مهارتهای حرفه ای باشند از دیدگاه ویتیین4 (2002) مهم ترین مهارتهای مدیریتی عبارت اند از: 1. مهارتهای ارتباطات (مهارت گوش دادن) 2.مهارت مدیریت زمان و مدیریت استرس 3. مهارت اتخاذ تصمیمات مدیریتی فردی 4. مهارت تشخیص مشکل، تعریف آن و حل مشکلات 5. مهارت تاثیرگذاری و نفوذ بر دیگران 6. داشتن مهارت در واگذاری اختیارات به دیگران 7. مهارت در ارائه بینش براساس اهداف سازمان 8.خودآگاهی 9. مهارت در فراهم نمودن کارگروهی و حمایت آن 10. مهارت حل تعارض در سازمان . اما لاتیف5 (2002) معتقد است که مهارتهای مدیریتی بر اساس رویکردها و نظریه ها متفاوت و بسیار گوناگون میباشند. اما آنچه مهم است تاکید بر مهارتهای مدیریتی اثربخش است به این معنا که کدامیک از مهارتها در سازمان اثربخش و مفید میباشد به طور مثال داشتن هوش بالا برای مدیران به معنای داشتن دانش بالا نمی باشد بلکه به معنای این است که مدیر چگونه در شرایط بحران فعالیت می نماید از دیدگاه لاتیف باید برای هر سازمان آن مهارت و صلاحیت هایی را که ملزم بر اثربخشی آن سازمان است را توسعه و آموزش داد . یافته های تحقیقات انجام شده توسط هوج برگ6 و همکاران(2010) همسو و هماهنگ با نظریه لاتیف است . نتایج تحقیقات انجام شده در موسسات آموزشی ایران نیز بیان کننده این موضوع است که بین نوع مهارتهای مدیران و اثربخشی مدیررابطه وجود دارد لاثنس (1988)مهمترین مهارت مدیریت اثربخش را مهارتهای انسانی و رهبری می داند . نتایج تحقیقات نیز حاکی از این مطلب است که مهارتهای رهبری یکی از ویژگیهای مدیران اثربخش است
در مورد مفهوم رهبری، تفاوت آرا و نظریه ها بسیار است. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیرمحسوب می کنند. در حالی که گروهی دیگر دامنه مفهوم "رهبری" را وسیعتر از "مدیریت" می دانند. رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد، آن را مدیریت می نامند. زیرا برای مدیر، اهداف سازمانی اولویت دارد، در حالی که رهبر ممکن است هدفهای متنوع و متعددی داشته باشد بنابراین مدیریت و رهبری مترادف با "نفوذ" است و یکی از مسیرهای اعمال نفوذ استفاده از "قدرت" است، مدیر باید از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاری دیگران را جلب کند.منابع قدرت به دو دسته عمده تقسیم می شود: منابعی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود و منابعی که از توان مشخص مدیر نشات می گیرد. بنابراین قدرت مقام اشاره به این دارد که تا چه اندازه مقام رهبر باعث می شود که دیگران از دستورات پیروی کنند. در سازمانها، قدرت ناشی از مقام رسمی است و قدرت مقام تا اندازه ی زیادی بوسیله ی توانایی رهبر دراعطای پاداش و اعمال مجازات اعضای گروه تعیین می گردد. قدرت در رابطه با مقام می تواند کار رهبر را ساده کند اما اثربخشی را تضمین نمی کند. فیدلر7 ( 1965 ) سه بعد موقعیت که مطلوبیت موقعیت را تعیین می کند به این ترتیب شناسایی می کند: روابط رهبر-اعضا، ساختار وظایف و قدرت مقام رهبر.روابط رهبر-اعضا مهمترین بعد موقعیت است و اشاره دارد به اینکه رهبر تا چه حد بوسیله اعضای گروه قبول و حمایت می شود. در این خصوص فیدلر دو سبک اساسی رهبری را پیشنهاد میدهد وظیفه مدار و روابط مدار. رفتار وظیفه مدار – اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال یک رهبر نقش های اعضای یک گروه (زیردستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند؛ توضیح دهد که هر یک چه فعالیت های را قرار است انجام دهند و چه وقت، کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند. رفتار رابطه مدار- اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر بوسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای استفاده از توانایی های بالقوه شان ،میان خود و اعضای گروه (زیردستان) خود روابط شخصی برقرار سازد. این رفتار بوسیله حمایت اجتماعی- عاطفی، دوستی و اعتماد متقابل مشخص می شود .
در تایید مطالب بالا ، شریف، جعفری، حجتی (1385) به بررسی رابطه اثربخشی مدیران با عامل های سه گانه موقعیت در الگوی رهبری فیدلر پرداخت . نتایج این پژوهش نشان داد که قدرت مقام، ساختار وظیفه و روابط رهبر عضو همبستگی معناداری با اثربخشی مدیران دارد.نتایج پژوهش ترابیان (1385) نیز حاکی از آن است که از دیدگاه دبیران اگر مدیران از منابع قدرت مناسب استفاده کنند از سوی دبیران با پذیرش بیشتری روبرو خواهند شد . بر این اساس فرضیه های پژوهش به این شکل مطرح می شوند:

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق
با توجه به اینکه رکن اصلی رشد و توسعه و پیشرفت هر جامعه ای نیروی انسان ماهر و متخصص آن جامعه می باشد در عرصه تعلیم و تربیت نیز رکن اصلی آموزش و پرورش منابع انسانی آن می باشند و در بین این منابع انسانی دبیران به عنوان نیروهای صف مهمترین وظیفه و تاثیر گذاری را در امر فرایند یاددهی، یادگیری دارا می باشند و بنابراین هرچه دبیران با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند کارایی بهتری خواهند داشت اگر انگیزه دبیران را به طور کلی به دو انگیزه مادی و غیر مادی تقسیم کنیم، موضوع این پژوهش بیشتر انگیزه غیر مادی است که نوع رهبری و مدیریت مدیر مدرسه در آن نقش دارد و رهبری مطلوب می تواند باعث رضایت نسبی دبیر شده و در نتیجه کارایی و تعامل با دانش آموزان افزایش پیدا کند از طرف دیگر از آنجا که تعلیم و تربیت در پرورش نسل آینده نقش بسیار مهمی ایفا می کند حساسیت بحث رهبری در آموزش و پرورش و مدارس در سطوح مختلف و از جمله رهبری مدرسه بیشتر خود را نشان می دهد. اگر معلمان که خود نقش رهبری و هدایت کلاس درس را به عنوان خط مقدم تعلیم و تربیت بر عهده دارند، درست هدایت شوند و با رضایت ومیل و رغبت در سر کلاس حاضر شوند، بازدهی کلاسهای درس و در مجموع آموزش و پرورش دو چندان خواهد شد. بنابراین این تحقیق بدنبال این است که تاثیر سبک رهبری مدیریت را بر رضایت شغلی معلمان سنجیده و در این بین شیوه های بهتر و موثرتری را پیش روی مدیران آینده قرار دهد.
شواهد نشان داده است که هر مدرسه یا محیط آموزشی که دبیران آن هماهنگ و منسجم عمل می کنند به طرز قابل توجهی پیشرفت خواهد کرد و امر تدریس و فرایند یاددهی، یادگیری در آن با سهولت بیشتری انجام خواهد شد و این هماهنگی و انسجام تاحد زیادی مرهون رهبری خوب مدیری کارآمد و وظیفه شناس می باشد.
آمار قبولی در خرداد و معدل کل مدارس و همچنین درصد قبولی مدارس در دانشگاه نشان می دهد که مدارسی که بالاترین قبولی در دانشگاه را دارا می باشند از یک سیستم قوی رهبری و مدیریت برخوردار بوده و معلمان مدرسه با میل و رضایت بالایی به فعالیت در آن محیط آموزشی مشغول بوده اند.
بنابراین اگر بتوان شیوه های مناسب رهبری مدارس را شناخت و با آموزشها ی ضمن خدمت به مدیران مدارس آموزش داد تا حد زیادی می توان به بهبود کیفیت آموزشی مدارس کمک کرد.
صدها مقاله و ده ها کتاب که در زمینه مدیریت و رهبری در رشته های مختلف علمی به رشته تحریر درآمده و شمار زیاد پایان نامه های دانشگاهی که به نوعی به موضوع رهبری پرداخته اند دلیل دیگری بر اهمیت و ارزش موضوع رهبری است که در این تحقیق موضوع پژوهش قرار گرفته است.

اهداف تحقیق
اهداف کلی تحقیق
منظور ومقصود نهایی از انجام پژوهش در وهله اول ارایه باز خورد به مدیران مدارس مورد مطالعه می باشد تا ضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود،از برداشتهای ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری لیکرت تشخیص دهند و از طرف دیگر از موثرترین سبکهای رهبری که مورد نظر دبیران مدارس دولتی بوده است مطلع شوند.
هدف دیگر بازخورد به نظام آموزشی مدارس دولتی می باشد تاضمن آگاهی از نحوه مدیریت مدارس دولتی بتوانند بهترین و موثرترین سبکهای رهبری را به مدیران مدارس ارائه کرده و در تنظیم کلاسهای آموزش ضمن خدمت برای سایر مدیران مورد استفاده قرار دهند.
و در نهایت ضمن بررسی تفاوت های شیوه رهبری و مدیریت هریک از مدیران،عوامل مهم ایجاد رضایت شغلی را در جامعه آماری مورد نظر ارائه دهند…

فرضیه ها و سوالات پژوهش
* بین سبک مدیریت وظیفه مداری مدیران مقطع متوسطه و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد.
* بین سبک مدیریت رابطه مداری مدیران مقطع متوسطه و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد.
* میزان وظیفه مداری مدیران متوسطه از میزان رابطه مداری مدیران متوسطه بیشتر است.
* مدیران زن وظیفه مدارتر از مدیران مرد هستند.
* میزان رضایت شغلی معلمان مرد با میزان رضایت شغلی معلمان زن تفاوت دارد.

تعاریف واژه ها در پژوهش
مفاهیم و تعاریف مدیریت آموزشی
از آنجا که مدیریت آموزشی نیز در بر دارنده مفهوم کلی مدیریت در سازمان است قبل از تعریف مدیریت آموزشی ، به تعریف مفهوم کلی مدیریت می پردازیم . مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و دیدگاه های متفاوت تعریف شده است ،به گفته یکی از صاحب نظران ،به تعداد نویسندگان مدیریت از مدیریت تعریف ارائه شده است . مع ذلک ،همه اندیشمندان مدیریت در یک نقطه اتفاق نظر دارند وآن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر می گوید ،"مدیریت فرآیند برنامه ریزی ،سازمان دهی ، هدایت و کنترل کوششه ها اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است ." بیشترین تاکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت واستفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد.
فلیپو مدیریت را "هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمانی بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرف جویانه حاصل نمود." تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلات موثر وصرفه جویانه است. موثر بودن کار مدیریت یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد .مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ،بجا واقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است مدیریت باید در ظرف زمان ومکان و رعایت عمرو انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند.
دکتر علی علاقه بند ،مدیریت را "بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت بر آوردن هدف معینی بطور موثر و کار آمد فعالیّت کنند،" تعریف می کند. در بیشتر تعاریف مدیریت ،به انسان وکارکردن با انسانها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران. از آنجا که مدرسه یک نظام صد در صد انسانی است که عامل انسان هیچ سازمانی مثل یک کارخانه ویاحتی یک بینارستان به اندازه مدرسه قوی نمی باشد،مدیریت را با تکیه بر بعد انسانی آن از یک سو ، و باتوجه به هدف الهی آن از سوی دیگر چنین تعریف می کنیم .
مدیریت یعنی : کارکردن با مردم ،میان مردم ،برای مردم و به خاطر خدا همراهی و هماهنگی داشتن عضویت داشتن خادم بودن هدف الهی داشتن. منظور از تعریف فوق این است که هیچ نهاد اجتماعی بدون در نظر گرفتن مردم یا انسان ها ونیازها ی آنها وبدون آنکه نظام متعلق به آنها باشد ،تاَسیس نمی شود ،پس سیستم با نهادی که برای خدمت به انسان نباشد وجودش مورد سوال خواهد بود، لذا مدیر باید با افرادی که در داخل یا خارج مدرسه هستند همراه وهمگام باشد.مدیر میان مردم زندگی می کند و در جمع افراد سازمان عضویت دارد. منظور از عضویت این که او اعضای گروه اجتماعی است و سایر افراد ،او را یکی از اعضا ء وجزئی از خودشان به حساب می آورند . اگر نگاهی به زندگی پیامبر اکرم بیفکنیم ،می بینم که آن حضرت قبل و بعد از بعثت در میان مردم بوده و همه جا عضو موثر گروه محسوب می شدند. با همه بزرگی و عظمت حضرت می فرمودند :ما انا الا کوا حد منکم من کسی جز یکی از شما نیستم برای مردم به مفهوم در خدمت مردم و خادم آن ها بودن است.
اما تعریف فوق و همه مفاهیم آن زمانی ارزش دارد که بگوییم همه کارهای مدیر برای رضای خداوند متعال انجام می گیرد . در مدیریت اسلامی هدف الهی است . همه کارها به خاطر خدا ورسیدن به او باید جنب? الهی داشته باشد .مشروعیت همه کارها ، راهها ، روش ها ومسائل و هدف ها منوط به الهی بودن آنهاست. در ارتباط با تعاریفی که از مفهوم مدیریت داریم ، تعریف مدیریت آموزشی در بستر سازمان آموزشی ،کار مشکلی نخواهد بود.
فرهنگ لغات بین المللی تعلیم وتربیت مدیریت آموزشی را "بکاربردن تکنیک ها و روش های اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف هاو سیاسیت های کلی تعلیم و تربیت " تعریف می کند .
وایلز مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید "رهبری آموزشی عبادت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را بک قدم پیش تر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود"
مفهوم رضایت شغلی در سازمان

همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می کنند؟(رابینز۱۳۶۹) در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند.(کبیری۱۳۶۹ ص۵۰) برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود می آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب تر می شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می کند.
● کوهلن: معتقد است اگر انگیزه های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ص۲۴)
وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.
● هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده های اشتغال در زمان ها ی متفاوت دارد. به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

ادبیات پژوهش
امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است و هر کشوری در جهان بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش، بهبود و کارآیی آن اختصاص می دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جامعه انسانی است و یکی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش کودکان و نوجوانان توسط معلمان و مدیران است.
اغلب صاحب نظران و متفکران مسایل تربیتی بر این نظرند که معلمان، بزرگترین و مهم ترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را معلمان تشکیل می دهند.
اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت معلمان موثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی معلمین است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی معلمان، بیش از پیش توجه نشان دهد.
● تعریف رضایت شغلی
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی آید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تاکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.
گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند. (عبدالله شفیع آبادی، 1367، ص 52)
● اهمیت رضایت شغلی معلمان
مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می دهند.
ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.
رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند. بنابراین می توان با توجه به مسیولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (نادر فروتن، 13379، ص 37)
● عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان
اصولاً عواملی که در رضایت شغلی موثرند بسیار زیاد است و نمی توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.
در مطالعات و بررسی های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه روسا با مریوسین، اعتماد به هییت رییسه، تامین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تامین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان موثر هستند. (علی قرایی، 1378، ص26)
● پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت یا تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد. (اردشیر عسگری، 1383، ص35)
به نظر می رسد که افت تحصیلی شدید دانش آموزان دوره راهنمایی کشور می تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی معلمان این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد موثر است. (شریعت دلجو، 1374، ص143)
شواهد عینی دیگری وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می گذارد. عدم رضایت شغلی می تواند، علایم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، کمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدی تر این نارضایتی می تواند منجر به امراضی نظیر زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی گردد.
همچنین نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس گردد. (ابوالقاسم جانقلی، 1380، ص37)
● راهکارهایی برای افزایش رضایت شغلی معلمان
نیاز مادی و اقتصادی برای معلمان به ویژه معلمان مرد از اهمیت و اولویت بیشتری برخوردار است. به همین جهت لازم است اقدامات لازم جهت تامین نیازهای ضروری معلمان انجام شود. ناکامی حاصل از عدم ارضای نیازهای اساسی ممکن است سبب رفتارهای غیرمنطقی ناشی از عجز گذران زندگی مانند پرخاشگری شود و به رفتارهای مخربی نظیر خصومت و خشونت منجر شود، یا حالت تسلیم و تثبیت را به وجود آورد. بنابراین برای ایجاد علاقه به کار لازم است مسیولان آموزشی گام هایی در جهت افزایش امکانات رفاهی معلمان بردارند. در این زمینه برخی راه حل های کاربردی به قرار زیر است:
▪ رفع تبعیض از حقوق معلمان در مقایسه با سایر مشاغل و کارکنان دولت
▪ اختصاص وام هایی برای دایر کردن مدارس غیرانتفاعی، علمی و تقویتی با مشارکت معلمان
▪ فراهم کردن زمینه تحصیل معلمان در رشته مورد نیاز جامعه
▪ پرداخت حقوق و پاداشهای بیشتر جهت رفع تنگناهای مادی
● تامین ایمنی و امنیت معلمان
تامین مسکن برای معلمان با تخصیص وام های طویل المدت یا کمک به آنان در رهن یا اجاره مسکن.
اختصاص کمکهای نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تامین مخارج زندگی.
فراهم کردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن کمک های ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان
اختصاص روزی برای یاد و سپاس معلمان گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت معلم و حرفه معلمی.
● حرمت و منزلت معلمان
یافته های پژوهش ها نشان می دهد که معیار ارزشها در جامعه تغییر کرده است، بدین معنی علم و حرمت کم رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزشهای حرمت، منزلت و شخصیت معلمان شده است. بی توجهی به شان و منزلت حرفه معلمی، منجر به واکنش هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یاس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، بنابراین لزوم توجه به شان و مقام معلمی ضرورت دارد و یکی از قدم های موثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسیول، متعهد و متخصص در راس امور است. در این خصوص برخی راهبردهای عملی می تواند اقدامات زیر باشد: احترام و حرمت به معلمان و فرهنگیان براساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان ارضای تمایل به موفقیت، کفایت و شایستگی معلمان در محیط کار با رو کردن محیط کار و تامین استقلال و آزادی آنان تاکنون برداشت ها و تعاریف مختلفی از مشارکت ارائه شده است. برای مثال سازمان ملل متحد، دخالت و درگیر شدن افراد در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را که بر سرنوشت آنان اثر می گذارد به عنوان تعریف واژه "مشارکت" معرفی می کند. استاندارد ISO10018که به عنوان خطوط راهنمای مدیریت کیفیت برای شایستگی و مشارکت کارکنان که توسط سازمان بین المللی استاندارد منتشر شده است، مشارکت را تعامل و همکاری در تحقق اهداف مشترک تعریف می کند، اما می توان مدیریت مشارکتی را مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب دانست. جایگاه مدیریت مشارکتی در میان سبک های مدیریتی چگونه است؟ یکی از نظریه های مهم رفتاری ارائه شده در مدیریت، سبک های مدیریتی لیکرت است. براساس این نظریه چهار سبک یا سیستم مدیریتی وجود دارد:

سبک اول- مدیریت آمرانه:
در این سبک تمامی تصمیمات توسط مدیریت ارشد گرفته می شود. انگیزش با تهدید و ارعاب الزام همراه است. ارتباطات از بالا به پایین و یک طرفه است. بازنگری، کنترل و نظارت تمرکز و بر عهده مدیر ارشد است. اعتماد و اطمینان به زیردست ار ناحیه مدیر نزدیک به صفر است.

سبک دوم- مدیریت پدرانه:
در این سبک مدیر ارشد بیشترین تصمیمات را می گیرد. انگیزش براساس انگیزه های درونی و اقتصادی (تنبیه و پاداش) است. در اغلب موارد ارتباطات از بالا به پایین و یک طرفه است. اساس بازنگری، کنترل و نظارت برعهده مدیر ارشد است. اعتماد و اطمینان به زیردست به صورت ارباب و رعیتی است.

سبک سوم: مدیریت مشاوره ای:
در سبک مدیریت مشاوره ای برخی تصمیمات به افراد در سطوح پایین تر تفویض می شود.به گزارش عصر بانک دات آی آر انگیزش براساس انگیزه های درونی، اقتصادی و تمایلات فردی برای کسب تجربه های جدید است (تنبیه و پاداش بالقوه). ارتباطات از بالا به پایین و برعکس (دو طرفه) است. گرچه اساس بازنگری و کنترل و نظارت برعهده مدیر ارشد است، اما نظرات افراد در سطوح پایین تر نیز کسب می شود. میزان اعتماد و اطمینان به زیردست از طرف مدیر نسبتا خوب است.

سبک چهارم: مدیریت مشارکتی:
اما در سبک مدیریت مشارکتی، تصمیم گیری در سراسر سازمان جاری است.انگیزش براساس پاداش های اقتصادی ولی با مشارکت گروه ایجاد می شود (تنبیه و تشویق مورد توافق طرفین). ارتباطات در تمام جوانب عمودی و افقی وجود دارد. وظیفه بازنگری و کنترل بین سرپرستان و کارکنان توزیع می شود.

عوامل اصلی جلب مشارکت کارکنان کدامند؟

عوامل حیاتی که می تواند در جلب مشارکت موثر باشند در سه گروه اصلی خلاصه می شود:

فرهنگ سازمانی:
آماده سازی کارکنان از طریق ترویج، آموزش و فرهنگ سازی برای جلب مشارکت کارکنان موضوعی کلیدی است. بسیاری از فعالیت های مشارکتی در سازمان ها به دلیل عدم توجه به همین عامل با شکست قطعی مواجه شده است.

ارزش ها و چشم انداز:
هنگامی که در ارزش های سازمانی و چشم انداز، مشارکت کارکنان به عنوان یکی از رئوس اصلی قرار می گیرد، کلیه ارکان و اعضای سازمان خود را به آن متعهد و موظف خواهند دانست و در سازمانی که با برنامه ریزی استراتژیک صحیح هدایت می شود، مشارکت نقش مهمی در تحقق اهداف ایفا خواهد کرد.

تعهد و حمایت رهبران سازمان:
نقش رهبران در موضوع مدیریت مشارکتی بسیار تعیین کننده است. رهبران و مدیران سازمان هستند که باید به صورت الگوی راه، مشارکت را در سازمان نهادینه کنند. چنانچه حمایت رهبران سازمان از مقوله مشارکت کارکنان در حد شعار باقی بماند، این رویکرد محکوم به شکست خواهد بود.

زندگی کاری:
کارکنان سازمان باید احساس کنند مشارکت در کار موجب بهبود کیفیت زندگی کاری آنها می شود، اگر قدردانی مناسب و به هنگام در مقابل مشارکت فعالانه در سازمان صورت گیرد و کارکنان احساس کنند در تصمیم گیری های سازمان می توانند نقش مهمی داشته باشند، به طور یقین کمیت و کیفیت مشارکت آنها بهبود قابل توجهی خواهد داشت.

رویکردها و برنامه هایی برای مشارکت در سازمان
بسیاری از سازمان ها طی چند سال گذشته به اشتباه، نظام پیشنهادها را به عنوان رویکرد اصلی مشارکت کارکنان در نظر گرفته اند، در صورتی که رویکردها و برنامه های متنوعی برای جلب مشارکت کارکنان می توان در نظر گرفت. از جمله این موارد عبارتند از: تصمیم گیری دوجانبه / جلسات غیررسمی / برنامه و نظام پیشنهادها/ کمیته های مشورتی مشترک/ حلقه های بهبود کیفیت/ تیم های خودگردان/تیم های کاری نیمه مستقل. باید به خاطر سپرد که بهترین رهبران در هر سازمان کسانی هستند که گوش می دهند، دعوت می کنند و سپس به مشارکت تشویق می کنند و شاید این ساده ترین تعریف و روش برای مدیریت مشارکتی باشد.
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ کننده و کنترل کننده فعالیت های دسته جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.

در تعریف جامع تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف های سازمانی گفته اند.
می توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ سازی کوشش های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف های سازمان. در موسسات آموزشی این هدف ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است.

ضرورت مدیریت آموزشی
امروزه، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد. ساخت نظام آموزشی هر کشوری دربرگیرنده ی مجموعه ای از نیازهای سازمان های رسمی آن کشور بوده و عملکرد نظام آموزش و پرورش که مدیران آموزشی اداره آن را بر عهده دارند، نه تنها از نظر پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهم است، بلکه از نظر تاثیری که بر تحرک شغلی و انتظارات دارد، از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است. همچنین آموزش و پرورش، بهترین وسیله، برای ایجاد تغییر ارزش ها و رفتارها به شمار رفته و باعث می شود که افراد، به تناسب استعداد و رغبتی که دارند برای انجام خدمت های اجتماعی و اقتصادی و کسب مشاغل و در نتیجه آسایش فردی مهیا شوند. از اینرو، از آغاز قرن اخیر، هیچ کشوری بدون توسعه در موسسات آموزشی و مدیران آموزشی تحصیل کرده و مجرب، مراحل توسعه و پیشرفت را طی نکرده است.

بنابراین، با افزایش تعداد دانش آموزان در سطوح مختلف آموزشی، تاسیس مدارس و مراکز آموزشی جدید، استخدام معلمان بیشتر و سرمایه گذاری بیشتر، ضرورت یافته است. از سوی دیگر، ضرورت در تصمیم گیری و سیاست گذاری، بهبود کیفی و ایجاد فرصت های برابر آموزشی برای همگان، نقش خطیر مدیریت نظام آموزشی را بارزتر ساخته است.

اهداف مدیریت آموزشی
هدف کلی آموزش و پرورش در هر جامعه ای این است که هر فرد را طبق الگوی ارزش های فرهنگی، سیاسی، دینی و اجتماعی خود تربیت کرده و انسانی متناسب تحویل جامعه دهد. اهداف آموزش و پرورش سه نقش مهم در مدیریت آموزشی ایفا می کنند: اولا به فراگرد آموزش و پرورش جهت می دهند، ثانیا انگیزه ی حرکت و فعالیت را به وجود می آورند و ثالثا ملاک های کنترل و ارزشیابی فعالیت های آموزشی را ایجاد می نمایند.
مدیریت آموزشی، باید قبل از هر چیز اهداف آموزش و پرورش را به خوبی شناخته و آنها را مورد بررسی قرار دهد و به کار بندد که برخی از آنها عبارتند از:
· کمک به افراد سازمان آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
· راهنمایی اعضای سازمان برای تشخیص و درک بهتر هدف ها
· راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت و حمایت از اعضای سازمان آموزشی
· مشارکت افراد در تصمیم گیری و تبادل نظر آنها و ایجاد مسئولیت های مشترک در سازمان آموزشی
· ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان آموزشی
· شناخت نیازها و حل مشکلات دانش آموزان به منظور دستیابی به اهداف آموزشی
· توجه به تفاوت های فردی و کمک به کشف و بروز استعدادهای دانش آموزان
· کمک و یاری به بهبود و اصلاح فرآیند آموزش و پرورش
· فراهم نمودن امکانات و زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و ابتکار، به منظور رشد و بلوغ فکری اعضای سازمان
· ایجاد هماهنگی بین منابع و فعالیت های سازمان آموزشی.

مهارت های سه گانه مدیریت
رابرت کاتز، مهارت های مورد نیاز مدیران را به صورت فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. مهارت، به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند. منظور از مهارت، توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه ی شخصی است.

۱٫ مهارت فنی
یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شود. مدیران، معمولا این مهارت ها را طی دوره های کارآموزی فرامی گیرند، نظیر دانش، روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی و غیره. ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.

۲٫ مهارت انسانی
منظور دارا بودن توانایی و قدرت کار کردن با مردم، در انجام کار به وسیله ی آنان است. در این نوع از مهارت، مدیران قادرند، انگیزه های کارکنان را دریابند و از محرک ها و نیازهای آنان در رهبری موثر بهره گیرند. مهارت انسانی به آسانی قابل حصول نیست و روش های مشخصی ندارد اما امروزه روان شناسی اجتماعی و مردم شناسی، زمینه دستیابی به این مهارت را فراهم می نمایند.

۳٫ مهارت ادراکی
یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم. به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخش ها، الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیران واجد این مهارت قادرند به دریافت اطلاعات و تحلیل مسایل سازمان پرداخته و با توجه به اهداف سازمان به تهیه طرح ها و ارائه راه حل ها بپردازند.

کارکردهای مدیریت آموزشی
فراگرد مدیریت را غالبا به کارکردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند. منظور از کارکرد، فعالیتی مهم و اساسی است که در نیل به هدف، ضرورت دارد. هنری فایول، اولین کسی که وظایف مدیریت را تقسیم کرده، معتقد است وظایف اساسی مدیریت عبارتند از:
· برنامه ریزی: یعنی تعیین هدف، یافتن و ساختن راه ها و وسایلی که رسیدن به هدف را امکان پذیر می سازد و همچنین پیش بینی کارهایی که باید در آینده انجام گیرد.
· سازمان دهی: یعنی ترکیب و تخصیص افراد، منابع و امکانات میان افراد و واحدهای مختلف سازمان و همچنین هماهنگی بین آنها به منظور رسیدن به اهداف سازمان.
· فرماندهی: یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کارها.
· هماهنگی: یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه امکانات و منابع مادی و انسانی و همچنین فعالیت ها، که برای رسیدن به هدف سازمان ضرورت دارد.
· کنترل کردن: یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه برنامه ها و عملیات انجام شده طبق مقررات و دستورات صورت می گیرند یا خیر.

ویژگی های مدیر آموزشی
مدیر خوب، کسی است که با استفاده صحیح، منطقی و عقلایی از منابع مادی و انسانی، سازمان را برای رسیدن به هدف خود که برآورنده یکی از نیازهای جامعه است، رهبری و هدایت کند. پس مدیران آموزش و پرورش علاوه بر آگاهی کامل از علم مدیریت، اصول و تئوری های آن باید شرایط و ویژگی هایی را دارا باشند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:
· در زمینه ی مدیریت، دارای مهارت های فنی، انسانی و ادراکی باشد
· به کار خود به عنوان مدیر آموزشی، نگرشی آگاهانه و علمی داشته باشد
· کلیات روش ها و فنون تدریس را به خوبی بداند
· از سلامت جسمانی، روانی و شخصیتی کامل برخوردار باشد
· نظام آموزشی کشور خود را به خوبی بشناسد و از سوابق و تحولات تاریخی آن آگاه باشد
· از فلسفه، ارزش ها، هدف ها و مقاصد کلی آموزشی مطلع باشد
· با اندیشه ها و نظریه های مدیریت و رهبری آشنا باشد و به اقتضای محیط کار خود، آنها را به کار بندد
· بر مسئولیت ها و وظایف چندبعدی آموزشی، ارشادی، فرهنگی و اجتماعی خود واقف باشد
· سابقه آموزشی و معلمی حداقل پنج سال داشته باشد
· در زمینه ی علوم تربیتی و روان شناسی دانش کافی داشته و بتواند معلمان را راهنمایی نماید
· روابط و مناسبات متقابل میان مدرسه، خانواده و جامعه را درک کرده و در انجام وظایف محوله آنها را نادیده نگیرد.

اهمیت مدیریت آموزشی در پیشرفت و توسعه ملل توجه به مدیریت را در اولویت قرارداده است. امروزه در مقایسه با گذسته،ایفای نقش مدیریت،یا بر
حسب تعریف هماهنگ ساختن فعالیت ها وامکانات سازماندر جهت حصول به اهداف سازمان به لحاظ وسعت ارتباط قلمرو و پیچیدگی اهداف و وظایف سازمان و نیز گسترش پیچیدگی افکار و انتظارات کارکنان ومهارتهای استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر شده است . بنابراین آموزش مدیران وآماده ساختن آنان برای ایفای نقش مدیریت ضروری است. مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها به لحاظ تاثیری که جریان و گردش فعالیت های آموزشی و پرورشی بر کیفیّت فارغ التحصیلانی دارد که وارد دوره های مدیریت آموزشی می شوند از اهمیّت بیشتری برخوردار است. توجّه به مدیریت آموزشی در بر دارنده ی دونتیجه آنی و آتی است از نتایج آتی توجّه به مدیریت آموزشی تاثیر بسزایی است که مدیران آموزشی میتوانند در رشد ذهن،شناخت،درک وفهم مدیران دیگری چون مدیران مالی و صنعتی داشته باشند.

ضرورت و اهمیت مدیریت آموزش
اکنون ،عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نمادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارائی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد . با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت سبب پیدایش گرایش ها و انواع مختلف مدیریت شده است. اگر چه مدیریت های مختلف در اصول یکسان هستند ، ولی از جنبه های فنی و عملی باهم تفاوت های زیادی دارنده . با آنکه همه مدیریت ها به نوبه و در جای خود مهّم و پرارزش هستند ،اگر مدیریت آموزشی را با انواع دیگر مدیریت مورد مقایسه قرار دهیم متوجه می شویم که هیچ یک از آن ها به اندازه مدیریت آموزشی حائز اهمیت نیست .
ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدارس را نمی توان نادیده گرفت. اگر، به عنوان مثال دبستانی ۵۰۰ دانش آموز داشته باشند و مدیر آن ملی یک دوره پنجسال با روش های درست تعلیم و تربیت از ایجاد انگیزه در معلمین و شاگردان ایجاد روحی? لازم برای ادام? همکاری در امر تعلیم و تربیت ، ایجاد نظم در مدرسه ،رعایت حقوق و آزادی افراد ، جلب نظر و همکاری اولیاء وهم چنین بکار گیری روش های درست تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، تشویق و تنبه ،نظارت و کنترل ، ارزش یابی و پاداش و غیره ف بتواند افراد شایسته ای را تربیت و تحویل جامعه بدهد ؛ شاید بتوانیم با اطمینان پیش بینی کنیم که تقریباً عده زیادی از این افراد در آینده جذب شغل ها و سازمانها ی رویهم رفته مهم و موثرخواهند داشت ،مقدور نمی باشد .
مدیریت آموزشی نقش حیاتی و حساس در پیش برد اهداف تعلیم و تربیت دارد . آن گونه که پس از این خواهیم دید ، مدیر باید دارای ویژگی ها ، توانایی ها ، و مهارت های خاصی باشد تا بتواند با کمال اطمینان ،کودکان ،نوجوانان، جوانان را بدست او سپرد .او باید هم? عوامل لازم و موثر در تربیت و اداره آموزشگاه را بشناسد و از همه مهم تر بداند که چگونه باید با آنها و روی آنها کار کند . دانش آگاهی و مهارت های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدَی باشد که نیاز به آزمایش و خطا های مکرر نباشد .
در بسیاری از شغل ها ،آزمایش و خطا برای یادگیری و تجربه کردن مسائل همراه با خطا و خطرات و زیان های غیر قابل جبران نبست . آما ،در تعلیم و تربیت و مدیریت آموزشی ،هر آ زمایش و خطا یی همراه با زیان های بزرگی خواهد بود که خیلی ازآنها جبران ناپذیر است . مدیر واجد شرایط مانند مکانیسین و یا طبیبی است که با مشاهده علائم خرابی یا بیماری پی به علت آن می برد و فوراً برای تعمیر و یا بهبود آن دست به عمل می زند . همان طور که یک طبیب کاردان دچار سردرگمی و دسپاچگی نمی شود و با علم و اطمینان دست به عمل می زند . مدیر آموزشی نیز با آکاهی واعتماد به نفس ، افراد و سازمان را به سمت اهداف مورد نظر هدایت می کند .

● ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسیم می شود:
۱- ارتباط عمودی: که ارتباط با مافوق یا زیردست بوده و به همین دلیل طرز تلقی اعضای سازمان نسبت به مافوق متفاوت است. که علت آن را در میزان یا عدم میزان ارتباط می توان یافت.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸). برقراری ارتباط با یک کارمند زیردست نوعی اهرم نیرومند در برانگیختن کارکنان است.(ساعتچی ص۱۱۶)
۲- ارتباط افقی: که مربوط به سطح کاری برابر است. یعنی طرز تلقی مشترک بین کارکنان یک طبقه کاری موجبات صمیمت بین آنها را فراهم می کند و روی عملکرد آنها تاثیر می گذارد. جامعه شناسان معتقد هستند که با تحکیم روابط، روحیه مشترک کاری، تقبل کاری عنصر غایب و کمک اعضاء به هم بیشتر می شود.
۳- ارتباط تمایلی: بین گروههای سازمانی که از عنضر مهمی به نام روحیه گروهی برخوردار است. روحیه گروهی ایجادکننده مناسبات عادی بین اعضای گروه است که از یک همبستگی به دور از فشارهای داخلی اغتشاش و مرافعه می باشد. روحیه گروهی موجبات طرز تفکر مثبت در مقابل هدفها را فراهم می سازد. تا اعضاء با عزمی جزم در جهت دستیابی به هدف بکوشند و با همبستگی عاطفی اتخاذ و اتفاق بین خود را حفظ کنند.(عسگریان۱۳۷۰ ص۱۸-۲۱)
● سرپرستی و نظارت فنی: عامل مهم دیگری از عوامل محیط و زمینه شغل است. چناچه سرپرست دارای مهارتهای فنی و مدیریتی بوده و این مهارتهای خود را با اشتیاق به کارکنان انتقال دهد. زیردستان از این نظر نارضایتی نخواهند داشت. کیفیت سست سرپرستی نیز می تواند ریشه پیدایش فشار عصبی باشد. نمونه آن را می توان در سرپرستی خودکامگی و یا واگذاری اختیار نابرابر با مسولیت دید.(کیت دیویس و نیو استورم- مترجم: طوسی۱۳۷۳ ص۶۳۶)
● تعیین رضایت شغلی: با توجه به تعریف رضایت شغلی که نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است بدیهی است که تعریف مزبور بسیار کلی است ولی این تعریف در بطن مفهومی این واژه قرار دارد. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای شخصی چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن و یا رانندگی یک ماشین است. شغل فرد ایجاب می کند که او با همکاران و سرپرستان و روسا رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاستهای سازمان را رعایت و اجرا نماید، عملکردش طبق استانداردهای تعیین شده باشد در شرایط کاری که معمولاً چندان هم مطلوب نیست کار بکند و مسائلی دیگر از این قبیل. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت و نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهد. بنابراین چگونه ما می توانیم چنین مفهومی از رضایت شغلی را اندازه گیری کنیم.

مبانی نظری پژوهش

انواع سبک ها
* سبک هنجار مدار: به انتظارات سازمان اهمیت می دهد و بر این فرض استوار است که برای رسیدن به اهداف سازمان می توان دستورالعملها و مقررات مناسب را با وظایف و انتظارات نقشهای سازمانی درآمیخت و از کارکنان سازمان خواست که در انجام وظایف خود آنها را دقیقا رعایت کنند.
* سبک فردمدار: این سبک بر بعد شخصی تاکید کرده، انگیزه ها و نیازهای فردی کارکنان سازمان را مورد توجه قرار می دهد و بر این فرض استوار است که موفقیت سازمان به جای اینکه به اجرای دقیق مقررات سازمان و تبعیت کامل از انتظارات سازمان وابسته باشد بیشتر به افرادی بستگی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند.
* سبک موقعیت مدار: سبک موقعیت مدار به اقتضای وضعیت و شرایط تاکید خود را از یک بعد به بعد دیگر انتقال می دهد و با توجه به موقعیت عمل می کند و این سبک این واقعیت را آشکار می سازد که هدایت و کنترل رفتار و روابط اداری تا چه حد به تشخیص مدیر بستگی دارد. هیچ یک از این سبکها غالب به نظر نمی رسند. در عوض ترکیبات گوناگونی از آنها وجود دارد. سبکهای رهبری (سبکهای مدیریت) به یکی از دو سبک وظیفه مداری- رابطه مداری محدود نیستند [18].
بخش تحقیقات بازرگانی دانشگاه ایالتی اهایو در سال 1945 مطالعاتی به منظور تشخیص ابعاد گوناگون رفتار رهبر آغاز کرد. محققان این مرکز رهبری را به عنوان رفتار یک فرد هنگامی که در حال هدایت فعالیتهای یک گروه در جهت تحقق هدفی است، تعریف کردند و رفتارمدیر (رهبر) را به اختصار در دو بعد ساخت دهی (رفتار وظیفه مدار) و مراعات (رفتار رابطه مدار) توصیف نمودند ساخت دهی اشاره می کند به "رفتار رهبر در مشخص کردن رابطه میان خود و اعضای گروه کار و کوشش او برای ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط، و ویه ها و روشها" از طرف دیگر مراعات اشاره می کند به رفتار حاکی از دوستی، اعتماد متقابل، احترام و ملایمات در رابطه میان مدیر و اعضای گروه" در مطالعه رفتار مدیر محققان اوهایو دریافتند که وظیفه مداری و رابطه مداری دو بعد مشخص و مجزا را تشکیل می دهند. قوی بودن در یک بعد لازمه اش ضعیف بودن در بعد دیگر نیست. رفتار وظیفه مدار- اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک مدیر نقشهای اعضای گروه (زیردستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند؛ توضیح دهد که هر یک چه فعالیتهایی را قرار است انجام دهند و چه وقت کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند. کوششهایی که مدیر در جهت ایجاد الگوهای دقیق سازمانی، مجاری ارتباط و طرق انجام دادن وظایف بعمل می آورد و این رفتار را مشخص می سازد. رفتار رابطه مدار- اشاره می کند بحد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر بوسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسولیت و دادن فرصت به زیردستان برای استفاده از تواناییهای بالقوه شان میان خود و اعضای گروه (زیردستان) خود روابط شخصی برقرار سازد. این رفتار بوسیله حمایت اجتماعی- عاطفی دوستی و اعتماد متقابل مشخص می شود" [18]

سبکهای اساسی رفتار مدیر
رابطه مداری قوی
و
وظیفه مداری قوی

رابطه مداری قوی
و
وظیفه مداری ضعیف

(قوی) → رفتار رابطه مدار ← (ضعیف)
وظیفه مداری قوی
و
رابطه مداری ضعیف

وظیفه مداری ضعیف
و
رابطه مداری ضعیف

(قوی) → رفتار وظیفه مدار ← (ضعیف)

(علی علاقه بند، 1376)

موثر یا غیر موثر بودن سبکهای اساسی رفتار مدیر
سبکهای اساسی
موثر (اثر بخش)
غیر موثر (غیر اثر بخش)

غالبا ملاحظه می شود که:
غالبا ملاحظه می شود که:
وظیفه مداری قوی
و رابطه مداری ضعیف
می داند که چه می خواهد و روشهای خود را برای تحقق این خواست بدون ایجاد مقاومت اعمال می کند
به دیگران اعتماد ندارد، ناسازگار است، و فقط به نتایج زودرس توجه دارد.
وظیفه مداری قوی و
رابطه مداری قوی
نیازهای گروه را از لحاظ تعیین هدفها و سازماندهی کار ارضاء می کند ولی حمایت اجتماعی- عاطفی زیادی نیز فراهم می سازد
بیشتر از نیاز گروه به ساخت دهی می پردازد و بیشتر از حد لازم برای حمایت اجتماعی و عاطفی وقت صرف می کند
رابطه مداری قوی و
وظیفه مداری ضعیف
به افراد اطمینان ضمنی و نهانی دارد و در درجه اول به پرورش قابلیتهای آنها توجه دارد
علاقه دارد به عنوان "یک شخص خوب" جلوه کند و خطر قطع یک رابطه را به خاطر انجام یک وظیفه نمی پذیرد
وظیفه مداری ضعیف و
رابطه مداری ضعیف
بطور مقتضی به زیردستان اجازه می دهد که در مورد روش انجام کار تصمیم بگیرند و فقط نقش کوچکی در روابط متقابل اجتماعی آنها بازی می کند
در امور مداخله ندارد و منفعل است و کمتر اهمیتی به وظیفه موجود و افراد درگیر در آن قائل است
(علاقه بند، 1376)

تاریخچه رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موقعیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر مدیر به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان موسسه خود می باشد.گینز برگ و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
* رضایت درونی: که از دو راه حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به منظور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
* رضایت بیرونی: این عامل با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. و در هر لحظه متغیر است. و از عوامل آن می توان: شرایط محیط کار، قوانین کار، میزان دستمزد، روابط موجود بین کارگر و کارفرما (مدیر) و … را نام برد [19].

نظریه های رضایت شغلی
بروفی نظریات رضایت شغلی را به سه دسته تقسیم کرده و هر کدام از نظریات و تحقیقات در یکی از این دسته ها قرار می گیرد.
1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد. اول: چه میزان از نیازها به واسطه کار و موقعیت کاری مورد نظر تامین می شوند. دوم: چه مقدار از نیازها در شرایط و موقعیت کاری مورد نظر تامین نشده باقی می مانند
2- نظریه انتظارات: انتظارت فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند. اگر فردی انتظاراتش بسیار باشد پس در آن صورت رضایت شغلی هم دیرتر حاصل می شود و بر عکس.
3- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می گردد [19].

پیشینه پژوهش
داخل کشور:
تیمور مولائی در تحقیق خود سال 1386 با عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای دختر و پسر شهرستان کرمانشاه به موارد زیر دست یافت: بین سبک رهبری مدیران وظیفه مدار زن با رضایت شغلی دبیران زن رابطه معنادار وجود ندارد- بین سبک رهبری مدیران رابطه مدار زن با رضایت شغلی دبیران زن رابطه معنادار وجود دارد. بین سبک رهبری مدیران رابطه مدار مرد با رضایت شغلی دبیران مرد رابطه معنادار وجود دارد. و بین سبک مدیریت مدیران وظیفه مدار با رضایت شغلی دبیران مرد رابطه معنادار وجود دارد. نسیم رضوی پور (1387) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سبک مدیریت با رضایت شغلی کارکنان شرکت ملی حفاری اهواز 1387 به این نتایج دست یافت بین سبک رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان حتی در سطح 01/0 = α تایید شده است . علیرضا کلدی و گیتا عسگری (1382) پژوهشی با عنوان میزان رضایت شغلی معلمان مدارس ابتدایی تهران انجام داده اند که متغیرهای سطح تحصیلات معلمان و قصد معلمان برای ماندن در موقعیت کنونی شغلی، از متغیرهای قابل پیش بینی رضایت شغلی معلمان است جنبه های مربوط به بیشترین میزان رضایت شغلی معلمان شامل خدمت اجتماعی، ارزشهای اخلاقی، خلاقیت، فعالیت، تنوع و کاربرد توانایی و جنبه های مربوط به کمترین رضایت شغلی شامل جبران، سیاستهای نظام آموزشی، پیشرفت و امنیت شغلی است معلمان در گروه سنی بالاتر، سطح تحصیلات بالاتر و درآمد بیشتر و بالطبع منزلت اجتماعی بالاتر از میزان رضایت شغلی بیشتر برخوردار بودند. در نهایت در این تحقیق 5/76 درصد معلمان رضایت شغلی، راضی یا خیلی راضی و 9 درصد ناراضی یا خیلی ناراضی بوده اند. میچل (1987) درباره رابطه سبکهای مدیریت با رضایت شغلی بر این باور است که بین سبکهای مربوط به مناسبات متقابل میان افراد و با خشنودی شغلی رابطه مثبت وجود دارد در حالی که سبکهای وظیفه گرا در این مورد چندان کارآمد نمی باشند. وی به این نتیجه رسید که ابزار ملاحظه از جانب مدیر احتمالا به خشنودی شغلی بالاتر زیردستان می انجامد
کاظمی (1386) در بررسی رابطه بین جو تواناسازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس ، با استفاده از پرسشنامه ی توانا سازی اسکات و ژاف نتیجه گیری کرده است که رابطه معناداری بین جو توانا سازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر قدس وجود دارد. بین هر یک از مولفههای تشکیلدهنده جو تواناسازی در (روشنی اهداف، روحیه، رفتار عادلانه، مشارکت، کار تیمی، شناخت و قدردانی، ارتباطات و محیط کار سالم) و رضایت شغلی معلمان شهر قدس رابطه معناداری وجود دارد. رضایت شغلی معلمان بر حسب جنس، سن، سابقه خدمت و رشته تحصیلی آنها به صورت معناداری متفاوت است نیز بررسی وی نشان می دهد که تفاوت معناداری بین رضایت شغلی معلمان برحسب سن، سابقه خدمت، جنس و رشته تحصیلی وجود ندارد.
قویمی (1385) با اهداف شناسایی رابطه مهارتهای انسانی مدیران با دبیران، شناسایی دیدگاه دبیران درباره مهارتهای انسانی، شناسایی شاخص های منابع انسانی در مدیریت، به بررسی تاثیر شاخص های مدیریت منابع انسانی در محیط آموزشی بر کیفیت کار دبیران و پیشرفت دانش آموزان پرداخته و نتیجه گیری کرده است که رعایت شاخص های مدیریت منابع انسانی بر روی کیفیت آموزشی تاثیر گذار است و بین آنها رابطه معناداری وجود داشته است. هر چه رفتار مدیران براساس شاخص های مدیریتی منابع انسانی انجام گیرد کارآیی و پویایی دبیران در محیط آموزشی بیشتر می شود و کیفیت کار آنان را بالا می برد و باعث پیشرفت دانش آموزان می گردد.
زارعی متین و یوسف زاده (1384) در تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان با استفاده از هشت شاخص مهارت ارتباطی مدیران شامل : خود گشودگی ، همدلی ، حمایگری ، ثبت گرایی ، خود نظمی ، مهارت اجتماعی ، نفوذ آرمانی و الهام بخشی ، تحریک خردمندانه در میان کارکنان سازمان آوزش و پرورش استان مازندران به این نتیجه رسیده اند که بین وضعیت موجود ومطلوب مهارت ارتباطی مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد . این بدان معنی است که مدیران سازمان تا وضعیت مطلوب مهارت ارتباطی فاصله ی زیادی دارند . بین شاخصهای مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد . از شاخص های مهارت ارتباطی رابطه ی همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی رابطه ای قوی داشته و رابطه ی خود نظمی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی متوسط و رو به پایین بوده است . خودگشودگی ، حمایگری و تحریک خردمندانه ، رابطه ای متوسط و رو به بالا با رضایت شغلی کارکنان دارد و بررسی رابطه ی بین نفوذ آرمانی و الهام بخشی و مثبت گرایی با رضایت شغلی نشان می دهد که رابطه ی متوسط بین آنها با رضایت شغلی وجود دارد و در نهایت با بررسی رابطه ی بین مجموعه ی شاخص های مهارت ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان نشان دهنده این است که رابطه قوی و مستقیم بین مهارت ارتباطی و رضایت شغلی وجود دارد .
توره و همکارانش ( 1388) در بررسی ارتباط بین شاخصهای مهارتهای ارتباطات اثربخش با رضایت شغلی کارکنان اموزش و پرورش استان اذربایجان غربی با چهار شاخص کلیدی ارتباطات اثربخش: همدلی، خودگشودگی، حمایت گری و مهارتهای اجتماعی و ارتباط آن با شاخصهای رضایت شغلی از قبیل ماهیت شغلی ترفیعات، ارتباط مناسب با همکاران ، امنیت شغلی، مشارکت بررسی کرده اند و نتیجه گرفته اند که مهارتهای اثر بخشی مدیران مانند مهارتهای اجتماعی ، حمایت گری ، همدلی و خود گشودگی با میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی رابطه ی معنی داری داشته است .

خارج از کشور:
سالازار ( 2002) معتقد است که در سالهای اخیر توانمندسازی و کسب مهارتهای مدیریتی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی، بهر ه وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد.
لین (1999) پژوهشی با عنوان رابطه بین توانمندسازی و رضایت شغلی در میان معلمان مبتدی و مجرب انجام داده است . این پژوهش در میان معلمان 6 مدرسه متوسطه با پرسشنامه توانمندسازی ( رنهارت و شرت، 1994) و پرسشنامه رضایت معلم و یک سوال بازپاسخ اجرا شده است . نتایج نشان داده است که بین شش بعد توانمندسازی و نه خرده مقیاس رضایت معلم رابطه وجود دارد . بنابرین ابعاد توانمندسازی ؛ پیش بینی کننده های معناداری برای رضایت هر دو گروه معلمان مبتدی و مجرب بوده است.
هلفید (1999) تحقیقی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی مدیران و تعهد سازمانی معلمان در مدارس پیشرفته تگزاس انجام داده است این پژوهش بر روی 218 معلم اجرا شده است نتیجه پژوهش نشان داده است که بین توانمندسازی مدیران و تعهد سازمانی معلمان رابطه معنادار وجود دارد.
ماری ( 2003) تحقیقی تحت عنوان سبک رهبری ، توامندسازی و رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی دولتی انجام داده است . این پژوهش بر روی نمونه ای مرکب از 500 معلم و 50 مدیر مدرسه به واسطه سه پرسشنامه رهبری چند عاملی ،فرم مدیر و معلم، پرسشنامه توانمدسازی و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا اجرا شده است . نتایج نشان می دهد که بین سه مولفه توانمدسازی ( تاثیر گذاری ، استقلال و خودکارآمدی ) مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود دارد .
یان ( 1994) پژوهشی با عنوان رابطه میان توانمندسازی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان در مدارس دولتی انجام داده است است . این پژوهش بر روی 114 معلم از 39 مدرسه دولتی ( 15 مدرسه ابتدایی ، 14 مدرسه متوسطه و 10 دبیرستان) با سه پرسشنامه توانمندسازی، شاخص رضایت شغلی بریفیلد روث[6] و پرسشنامه تعهدسازمانی اجرا شده است . نتایج نشان داده چنانکه معلمان سطح بالایی از توانمندسازی را درک نمایند، سطح بالاتری از رضایت شغلی را احساس خواهند نمود و همچنین معلمانی که سطح بالاتری از توانمندسازی را درک نمایند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی خواهند داشت.
همچنین مطالعه رابرت در سال 1987 نشان می دهد معلمانی که رضایت شغلی بیشتری دارند نگرش مثبت تری نسبت به دانش آموزان وشغل معلمی دارند. همچنین در پژوهش ایمان که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 ـ 55 ساله، که نیمی از آن ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسش نامه ای را که عوامل رضایت شغلی را می سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان دادکه بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سن،جنس،سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد.) خلیل زاده ، 1375).

فصل سوم
(روش و مراحل اجرایی تحقیق)

روش پژوهش
روش این پژوهش به صورت پیمایشی بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه مدارس متوسطه دولتی دخترانه و پسرانه شهرستان کوهدشت در سال تحصیلی 94-93 بوده که تعداد کل مدارس متوسطه دولتی 13 آموزشگاه بوده است. جهت افزایش دقت پژوهش تمامی 20 آموزشگاه متوسطه به عنوان نمونه انتخاب شدند که تعداد دبیرستانهای پسرانه 7 و تعداد دبیرستانهای دخترانه 8 واحد سازمانی بوده است . برای جمع آوری نمونه و اطلاعات در مورد سبک مدیریت، مدیران مقطع متوسطه از پرسشنامه LBDQ ، پرسشنامه توصیف رفتار مدبر یا رفتار رهبر استفاده شد. این پرسشنامه دارای 35 جمله مربوط به سبکهای مدیریت وظیفه مداری و رابطه مداری که به صورت ترکیبی تنظیم شده می باشد و هر قسمت ترکیب یکی از ابعاد رفتار مدیر، رفتار رابطه مداری یا رفتار وظیفه مداری مدیران مدارس را ارزیابی می کند. برای جمع آوری اطلاعات در مورد رضایت شغلی معلمان از پرسشنامه مینه سوتا استفاده شد که این پرسشنامه همراه پرسشنامه LBDQ از هر دبیرستان بین 10 معلم توزیع گردید برای تجزیه و تحلیل آماری از آمار توصیفی و استنباطی محاسبه میانگین، انحراف معیار، آزمون پیرسون، آزمون T مستقل و همبسته استفاده شده است. بررسی تحلیل داده ها از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون بین سبکهای مدیریت مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح معناداری 05/0 = α استفاده شده و برای سنجش بین سبکهای رابطه مداری و وظیفه مداری مدیران، رضایت شغلی معلمان زن و مرد از آزمونهای t مستقل و همبسته در سطح معناداری 05/0 = α استفاده شده است.

جامعه آماری:
جامعه پژوهش شامل کلیه مدارس متوسطه دولتی دخترانه و پسرانه شهرستان کوهدشت در سال تحصیلی 94-93 بوده که تعداد کل مدارس متوسطه دولتی 13 آموزشگاه بوده است. جهت افزایش دقت پژوهش تمامی 20 آموزشگاه متوسطه به عنوان نمونه انتخاب شدند که تعداد دبیرستانهای پسرانه 7 و تعداد دبیرستانهای دخترانه 8 واحد سازمانی بوده است.

فصل چهارم

یافته های پژوهش
فرضیه 1 : بین میزان وظیفه مداری مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد.
جدول 1- میزان وظیفه مداری مدیران مرد و زن
R
M
N
α
df
محاسبه ای
مشاهده ای
رضایت شغلی
وظیفه مداری

201/0-
423/0
4/57
65/41
20
05/0
20

با توجه به سطح معناداری 05/0 = α و درجه آزادی 20 = df میزان (r) همبستگی پیرسون دو متغیر 201/0- محاسبه شد و در مقایسه با r مشاهده شده یعنی 423/0 می توان چنین استنباط کرد که چون r محاسبه شده از r مشاهده شده با 95 درصد اطمینان کمتر است پس فرضیه 1 رد می شود یعنی بین میزان وظیفه مداری مدیران مدارس متوسطه و رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود ندارد و رابطه مشاهده شده ناشی از تصادف می باشد.
فرضیه 2 : بین میزان رابطه مداری مدیران مقطع متوسطه و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد.
جدول 1 میزان رابطه مداری مدیران مقطع متوسطه با رضایت شغلی معلمان
R
M
N
α
df
محاسبه ای
مشاهده ای
رضایت شغلی
وظیفه مداری

052/0-
423/0
4/57
55/33
20
05/0
20

با توجه به سطح معناداری 05/0 = α و درجه آزادی 20 = df میزان r همبستگی پیرسون دو متغیر 052/0 محاسبه شد و در مقایسه با r مشاهده شده یعنی 423/0 می توان چنین استنباط کرد که چون r محاسبه شده از r مشاهده شده با 95 درصد اطمینان کمتر است پس فرضیه 2 رد می شود. یعنی بین میزان رابطه مداری مدیران مقطع متوسطه و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود ندارد و تفاوت مشاهده شده ناشی از تصادف می باشد.

فرضیه 3 :میزان سبک وظیفه مداری مدیران از سبک رابطه مداری مدیران بیشتر است.

T
α
df

N
محاسبه ای
مشاهده ای

7/6
94/2
20
278/2
729/1
05/0
19

جدول (3-4)
در این فرضیه تفاوت میزان سبک وظیفه مداری و سبک رابطه مداری مدیران مورد سنجش قرار گرفت که با تعداد 20 مدیر مرد و زن از انحراف معیار 94/2 و میانگین 7/6 میزان T با درجه آزادی 19 و سطح معناداری 05/0 = α ، 278/2 محاسبه شد و با 95 درصد اطمینان T مشاهده شد 729/1 بود که چنین استنباط می شود که میزان وظیفه مداری مدیران از رابطه مداری مدیران بیشتر است.

فرضیه 4 : مدیران زن وظیفه مداری بیشتری نسبت به مدیران مرد دارند.

T
α
df

N
محاسبه ای
مشاهده ای

مردان
زنان

850/1
725/1
05/0
18
4/38
9/44
10

جدول (4-4)
با توجه به جدول (4-4): در این فرضیه میزان وظیف مداری مدیران زن و مرد مورد سنجش قرار گرفت که تعداد 10 مدیر زن 10 مدیر مرد با میانگین وظیفه مداری آنها که به ترتیب 9/44 و 4/38 و با درجه آزادی 18 = df با 95 درصد اطمینان میزان T ، 850/1 محاسبه شد و با توجه به T مشاهده شده که 725/1 بود چنین استنباط شد که میزان وظیفه مداری مدیران زن بیشتر از وظیفه مداری مدیران مرد می باشد و فرضیه 4 اثبات شده است

فرضیه 5 : میزان رضایت شغلی معلمان مرد و معلمان زن با هم تفاوت دارد.
جدول 5)-4) میزان رضایت شغلی معلمان مرد و زن
T
α
df

N
محاسبه ای
مشاهده ای

مردان
زنان

154/0
086/2
05/0
18
2/52
6/57
10

با توجه به جدول (5-4) در فرضیه 5 میزان رضایت شغلی معلمان مرد و زن با هم بررسی شد که میانگین رضایت شغلی معلمان مرد و زن به ترتیب 6/57 و 2/52 می باشد با توجه به سطح معناداری 05/0 = α و درجه آزادی 18 = df میزان T دو متغیر 154/0 محاسبه شد و در مقایسه با T مشاهده شده یعنی 086/2 می توان چنین استباط کرد که چون T محاسبه شده از t مشاهده شده با 95 درصد اطمینان کمتر است پس فرضیه 5 رد می شود یعنی میزان رضایت شغلی معلمان مرد و معلمان زن با هم تفاوت وجو ندارد و تفاوت مشاهده شده ناشی از تصادف می باشد.
یافته های استنباطی :
همبستگی بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی معلمان مستقیم می باشد. لذا با توجه به جهت همبستگی دو متغیر مذکور می توان گفت هر چه مهارت های ارتباطی مدیران افزایش یابد رضایت شغلی معلمان نیز افزایش خواهد یافت. بین مهارت های انسانی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری وجود دارد. ( هر چه مهارتهای انسانی مدیر قوی تر باشد رضایت شغلی معلمان افزایش می یابد ) .
بین دو متغیر مهارت انسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و متوسط وجود دارد . به عبارت دیگر با افزایش مهارت انسانی مدیران رضایت شغلی معلمان نیز افزایش می یابد و این رابطه خطی با آزمون همبستگی مورد تایید قرار گرفت .
بین دو متغیر مهارت فنی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و مثبت و نسبتا قوی وجود دارد . بین مهارتهای ارداکی مدیران و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی داری مشاهده نگردید هر چند بین آنها رابطه منفی و معکوس بوده است ، لیکن این رابطه معنی دار نمی باشد .
در مجموع می توان گفت : متغیر مهارتهای مدیریتی مدیران ، ارزش تبیینی برای متغیر رضایت شغلی معلمان دارد . در مدل ر گرسیون چند متغیری رابطه خطی متغیر مهارتهای مدیریتی از کل واریانس متغیر رضایت شغلی معلمان توانسته است 33/0 آن را تعیین نماید . مهارتهای انسانی ، فتی و ارتباطی دارای ضرایت بتای استاندارد معنی دار در پیش بینی متغیر رضایت شغلی معلمان بوده است

فصل پنجم

نتیجه گیری
در ابتدا لازم است بگوییم بین سبک مدیریت (وظیفه مداری و رابطه مداری) با رضایت شغلی معلمان هیچگونه رابطه و همبستگی مشاهده نشد و این شاید به علت تغییر ملاکهای رضایت شغلی معلمان در محیط کاری خود باشد.
با توجه به فرضیه 3 اکثر مدیران سبک مدیریت وظیفه مدار را اعمال نموده و بسیار کم از رابطه مداری استفاده می نمایند و خو را در اجرای بخشنامه های ادرای و سلسله مراتب اداری غرق نموده و فقط در فکر پیشی گرفتن در امور اداری و پاسخگویی بی چون و چرا از مافوق خود می باشند.
در فرضیه 4 اثبات شد که میزان وظیفه مداری مدیران زن و مرد با هم تفاوتی نداشته چرا که همانطور که گفته شد برای مدیران خشنودی مافوق، دریافت تقدیرنامه و انجام کارها به صورت رسمی مهم است و نه غیر از آن و …
در فرضیه 5 اثبات شد که رضایت شغلی معلمان مرد و زن تفاوتی با هم نداشته چرا که در جامعه جدید زنان نیز چون مردان نان آور خانواده بوده و ملاک رضایت شغلی هر دو یکی است، تامین زندگی و آسایش همسر و فرزندان که در نهایت رضایت شغلی اکثر آنها را باید در تغییر وضعیت مالی و مادی آنها جست نه در نحوه برخورد مدیر مدرسه یا همکاران و محیط کاری.
در نهایت از این تحقیق چنین استنباط می شود که: مدیران باید وسایل آسایش معلمان خود را فراهم سازند و دولتمردان باید به فکر معیشت و بهبود وضعیت مالی و مادی آنها باشند و در بازآموزی مدیران مدارس تلاش وافر نمایند چرا که اجرای روند اداری در آخر باعث ایجاد رکود در روابط انسانی و ایجاد جوی بسته در مدارس خواهد شد و در نهایت نسل آینده کشور که همان دانش آموزان هستند متضرر خواهند شد.

پیشنهادات کاربردی:
1. پیشنهاد می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران مدارس به میزان مهارت های ( فنی ، ادراکی بویژه ارتباطی و انسانی) آنان توجه شود، زیرا هرچه این مهارتها قوی تر باشد در جلب رضایت معلمان ، موفق تر خواهند بود .
2. از آنجا که دراین تحقیق میزان مهارت های مدیران فقط از دید معلمان مورد بررسی قرار گرفته است، پیشنهاد می شود که به منظور دستیابی به تصویری دقیق تر از ، میزان تاثیر مهارت های مدیران در رضایت شغلی، در تحقیقات دیگر از دید خود مدیران و همچنین از دید سایر کارکنان مدرسه بررسی شود.
3- برای تقویت مهارت های مدیریتی به ویژه مدیران تازه کار دوره های ضمن خدمت و کلاسهای باز آموزی برگزار شود.
4- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که اولویت اول با مهارت فنی ، اولویت دوم با مهارت انسانی و اولویت سوم با مهارت ادراکی است ، لذا پیشنهاد می شود در طراحی و اجرای دوره های بازآموزی با توجه به نیازهای آموزشی مدیران و معاونان مدرسه این اولویت بندی مد نظر قرار گیرد .
4- مدیران آموزشی باید زمینه ای فراهم سازند تا معلمان بیشتر از طریق شورای دبیران و جلسه گروههای درسی در فرایند تصمیم سازی مدرسه مشارکت جویند تا به احساس تصمیم سازی و مسئولیت پذیری آنها در امور مدیریت افزایش یافته و با مدیر مدرسه صمیمی تر شوند .
5- برای افزایش رضایت شغلی دربین معلمان، مدیران آموزشی باید با واگذاری مستقیم مسوولیت، مطابق با توانایی هر فرد، او را در تحقق این امر یاری کنند. البته مدیران آموزشی باید توجه کنند که انتظارات بیش از ظرفیت هر فرد، موجب دلسردی، عدم تعهد و کاهش وفاداری معلمان خواهد شد.

فهرست منابع
1. معصومی میرمظفر ، حسین زاده لطفی ، فرهاد، شاهورانی ، احمد ، رشیدیان ،زهرا، (1386)، بررسی علل افت تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه شهر خرم آباد در درس ریاضی ، مجله ریاضیات کاربردی واحد لاهیجان ،سال چهاردهم ، شماره14،ص 75.
2. مطیعی لنگرودی ، سیده طیبه، یعقوبی ، نرگس، مقدمزاده ،علی، (1385)، فراتحلیل تحقیقات انجام شده در حوزه افت تحصیلی فرزندان شاهد در بنیاد شهید و امور ایثارگران طی سالهای (1) 1373 تا 1385. www.sid.ir تاریخ گرفته شده از سایت 12/12/1390.
3. یار محمدی واصل ، مسیب ، مقامی ، حمیدرضا، (1389)، بررسی عامل های موثر بر افت تحصیلی درس ریاضی دوره متوسطه منطقه سردرود ، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز ،دوره ی ششم سال 17-2،شماره 1ص 44-27 تاریخ گرفته شده از سایت 12/12/.1390
4. شکرکن ، حسین ، پولادی ، محمدعلی ،حقیقی ، جمال، (1379)، بررسی عوامل مهم افت تحصیلی در دبیرستانهای پسرانه شهرستان اهواز ،مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز ،دوره ی سوم ،شماره سوم و چهارم ، شماره های 3 و4 . ص 103-114 تاریخ گرفته شده از سایت 12/12/1390.
5. ربانی خواه، فهمیه، (1380)، بررسی میزان مهارتهای مدیریتی دبیرستان های شهر قم و رابطه آن با اثربخشی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران.
6. کجوری هرج، مجید، (1383) ، بررسی مقایسه ای رابطه بین مهارت های مدیریتی و اثربخشی مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
7. [14] Nsubuya, Y., K., (2008), Analysis of leadership styles and school performance of secondary school in Ucanda, Dissertation Submitted to nelson Mandela Metropolitan university.
8. [15] Fiedler, F. E., (1965),"Engineer the Job to fit the Manager," Harvard Business Review, 43, No. 5.
9. شریف، سید مصطفی، جعفری، سید ابراهیم، حجتی، صدیقه، (1385) ، بررسی رابطه اثربخشی مدیران با عامل های سه گانه موقعیت در الگوی رهبری فیدلر در دبیرستان ها و هنرستان های شهرستان نجف آباد، دانشجویان رشته مدیریت دانشگاه اصفهان.
10. ترابیان، سارا، (1385) ، بررسی رابطه بین منابع قدرت مورد استفاده مدیران و جو سازمانی در دبیرستان های دولتی دخترانه شهر کرمان از دیدگاه دبیران، کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران.
11. علاقه بند، علی، (1376)، مدیریت عمومی: تهران، نشر روان.
12. شفیع آبادی عبداله، (1375)، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران انتشارات رشد.

1 Adeyemi
2 Hersi and Blanchard
3. Luthans
4 Vitien
5. Latip
6 . Hooijberg
7. Fidler
—————

————————————————————

—————

————————————————————

2