موضوع تحقیق:
بررسی تاثیر رضایتمندی شغلی معلمان با پیشرفت تحصیلی
دانش آموزان مقطع ابتدایی منطقه 6 آموزش و پرورش
شهر تهران در سال تحصیلی 85- 1384
*
تقدیم به خداوند عیسی مسیح که عشق را در دل یکایک ما به امانت گذاشته است و امید است که از آن بهترین استفاده را بکنیم.
* تقدیم به گرانبهاترین عناصر هستی ام "پدر و مادر" که بیشتر از جانم دوستشان دارم و به دستهای با گذشت آنها بوسه می زنم.
فصل اول
"کلیات تحقیق"
مقدمه:
رضایتمندی شغلی معلمان از عوامل مهمی است که پیوسته در توسعه تکنولوژیک مورد توجه قرار می گیرد، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع تکنولوژیک نشان می دهد که رضایتمندی شغلی نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع تکنولوژیک تاثیر انکارناپذیری داشته است. از آنجا که هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر فردی- اجتماعی و روان شناختی نیز او را ارضاء نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه خصوصیات فردی و اجتماعی و روان شناختی نیروی انسانی لازم و ضروری است. در غیر این صورت، با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد رضایتمندی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی ناشایست بر سر کاری گمارده می شود، بلکه موجب تغییر در سطح آموزشگاه نیز می گردد.
تحول در آموزش مشکلات فراوانی را در تصمیم گیری مناسب شغلی و حرفه ای به وجود می آورد. به عنوان مثال می توان گفت تنوع و تعدد حرف و مشاغل و نیز پیچیده بودن روابط بین افراد، طرح ریزی حرفه ای و انتخاب شغل و رضایتمندی شغلی مفاهیمی هستند که معطوف به آموزش اند.
از آنجا که کار قسمت اعظمی از اوقات زندگی هر فرد را به خود اختصاص می دهد حتی در جوامع بدوی نیز هر کس مجبور به انجام کاری است و باید قسمتی از وظایف محوله در جامعه خود را بر عهده گیرد. گروهی معتقدند انسان به خاطر ارضای نیازهای مادی خود بالاجبار به کار تن می دهد در حالیکه گروهی دیگر کار کردن و اشتغال را بالاجبار توام نمی دانند و معتقدند اجبار نمی تواند عامل مهمی در ادامه اشتغال به شمار رود. به نظر این گروه گرچه انسان از طریق کار نیازهای زندگیش را برطرف می سازد. در حین حال از کار نیز لذت می برد و به خاطر کار کردن زندگی می کند کار از سوی دیگر علاوه بر رفع نیازهای مادی برای جسم و ذهن تمرین و ممارستی طبیعی محسوب می شود و ارضاء کننده فعالتیها و تلاشهای جسمی و ذهنی انسان است.
ارضای نیازهای جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود، نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیازهای روانی- اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند. هیچ عاملی به اندازه انجام کاری که درست انتخاب شده باشد، برای انسان لذت آور و رضایتمندیبخش نیست. از طریق کار کردن انسان خود را با دیگران مقایسه می کند. توانایی ها و مهارت های خود را می شناسد و همچنین محدودیتهایش را کشف می کند. تعامل بین انسان و پدیده های محیط شغلی ساختار رضایتمندی و در نهایت سطح عملکرد را به تصویر می کشد.
تحقیق حاضر به بررسی تاثیر رضایتمندی شغلی معلمان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی اختصاص دارد. اگر رضایتمندی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی شود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن، طرح ریزی شده و بر اجرای طرحها نظارت شود، منافع چندگانه عام و خاص برای آموزش و پرورش، به همراه خواهد داشت.
بیان مساله:
در دنیایی که هر روز به سوی تکنولوژی گام بر می دارد و در دنیایی که هر فردی برای داشتن زندگی در آن نیاز به کار کردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش آموزش، با خواستها و ملاکهایی که یک فرد در زمینه عوامل رضایتمندی شغلی با آن روبروست آشنا شوند؟
آیا شناخت خواستهای معلمان می تواند منجر به تغییر سطح پیشرفت آموزش و تحصیلی دانش آموزان گردد؟ آیا وقتی معلمی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً دریابد، این فرایند به تغییر سطح رضایتمندی شغلی او و تغییر سطح پیشرفت آموزش و تحصیلی دانش آموزان می انجامد؟ و از همه مهمتر اینکه آیا همیشه رضایتمندی شغلی موجب پیشرفت آموزش بالا می شود یا خیر؟
مهمترین مساله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به رضایتمندی شغلی در راستای پیشرفت تحصیلی است. یعنی شناخت علمی فرایند متغیر مستقل، بر متغیر وابسته، در شرایط تعدیل کننده و… دربحث رضایتمندی شغلی و پیشرفت دانش آموزان.
آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگر است برای شناسایی و سنجش میزان رضایتمندی شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی و در نهایت ارائه استراتژیهای مناسب برای بهبود وضعیت موجود در خصوص جامعه هدف تحقیق.
هدف از تحقیق و علت انتخاب موضوع:
هدف پژوهش حاضر مطالعه شرایط رضایتمندی شغلی معلمان بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدایی است. نتایج تحقیق، منعکس کننده بخشی از رضایتمندی یا نارضایتمندی گروههای خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است که این احساسات مربوطه به کدام بخش از رضایتمندی شغلی می شود، پیشرفت تحصیلی بیشتر از کدام بخش از رضایتمندی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود. جنبه های وابسته به ابزار سنجش عبارتند از کار، سرپرست، همکار، ترفیع و دستمزد که مبانی رضایتمندی شغلی را شامل می شود.
این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر مطالعه ارتباط رضایتمندی شغلی معلمان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدایی است.
گرچه رضایتمندی شغلی همواره ذهن مدیران را به سوی خود معطوف داشته، اما همیشه مورد تجزیه و تحلیل دقیق و کندو کاو علمی قرار نگرفته است. مهمترین هدف این پژوهش سنجش میزان رضایتمندی شغلی و در نهایت کاربرد موثر رضایتمندی شغلی معطوف به پیشرفت تحصیلی است.
با وجود آنکه مقصود اصلی این پژوهش بررسی رضایتمندی شغلی اعم از شناخت عواملی مانند کار، سرپرستی شغل، حقوق مزایا، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یکسو و درک عوامل معطوف به سطح واحد (میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی و میزان رضایتمندی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی) از سوی دیگر است. اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامدهای عدم رضایتمندی شغلی و همچنین بسترسازی جهت اثرگذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاشهای شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی رضایتمندی شغلی معطوف به پیشرفت تحصیلی است.
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:
رضایتمندی شغلی معلمان مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی، سبک زندگی و ضوابط خانوادگی، بهداشت و درمان و نیازهای آموزشی تاثیرگذار است. از آنجا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگیهای محیطی- شغلی تعیین می شوند، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آنها به انتخاب شغلی با ثبات تر، پیشرفت شغلی بیشتر، دست یابی به رضایتمندی بیشتر و سرانجام آموزش موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذرانند، پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی- اجتماعی نقش موثر ایفا کنند بنابراین بررسی رضایتمندی شغلی علیرغم اهمیت در آموزش برای بهداشت روانی معلمان از اهمیت بالای پژوهشی برخوردار است.
از سوی دیگر، رضایتمندی شغلی نیروی انسانی بعنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی آموزش و پرورش نقش ویژه ای در آموزش دارد. به طوریکه متون جدید ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند. اگربا نگرشی واقع بینانه به سازمانهای موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمانهای تکنولوژیک که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند. به توفیق واقعی دست یافته اند.
امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات، ارزشها، نیازها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزاننده های ساده و غیرپویای گذشته. انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنابراین درک میزان رضایتمندی کارکنان از سازمانها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمانی متناسب با شرایط خاص خود، مهم به نظر می رسد که این اهمیت، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است.
از آنجا که رضایتمندی شغلی در آموزش مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی در کار و آموزش تکنولوژیک به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یکسو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها متفاوت تکنولوژیک از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند، از این رو انجام پژوهش عملیاتی براساس مفاهیم نظری و دستمزدن به شاخصهای آن در فرایند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود.
مطالعه موردی پیشرفت تحصیلی، زاویه ای دیگر از آموزش به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گامی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سوالات کارشناسان آموزش ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح آموزش و افزایش آن را مرتفع خواهد ساخت. زیرا دستمزدن به این بخش آموزش، زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیقی نیروی انسانی و پیشرفت و آموزش را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش، هدف پژوهشگر ذکر مهمترین تعاریف، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روشهای ارزیابی رضایتمندی شغلی معلمان بوده است.
فرضیه تحقیق:
بین رضایتمندی شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع ابتدایی رابطه آماری معناداری وجود دارد.
تعریف واژه ها (اصطلاحات):
رضایتمندی شغلی: به نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیارهای پنجگانه پرسشنامه سنجش رضایتمندی شغلی (JDI) ویسوکی و کروم اتلاق می شود.
معیار اول (کار): که طراحی شغل در خصوص غنی سازی، توسعه شغلی و به مجموعه امتیازهایی استناد دارد که پیچیدگی، غیرتکراری و خلاقانه بودن، شیفته بودن، خوب، محترمانه، مفید و ارزشمند، مطبوع و سودمند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.
معیار دوم (سرپرستی): که به کاربرد در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی، هوش، در دسترس بودن، مورد پسند بودن، میانه روی، انعطاف پذیری، عدم دخالت در کار، بازخورد دهی سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.
معیار سوم (حقوق و مزایا): به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن، امنیت شغلی، دستمزد بالا، مکفی و متناسب و توانمند بودن حقوق را اندازه گیری می نماید.
معیار چهارم (امکان ترفیع و رشد در شغل): که برنامه ریزی کارراهه را با ملاک های ترفیع مناسب، منظم و براساس توانایی، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.
معیار پنجم (همکاران در شغل): که مجموعه روابط انسانی، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده، وفادار، سریع، مسئولیت پذیر، زیرک، فعال، مراعات کننده، خوشایند، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.
پیشرفت تحصیلی: شامل نمره آخرین معدل تحصیلی است که دانش آموز کسب نموده است.
فصل دوم
"ادبیات و پیشینه تحقیق"
مبانی نظری رضایتمندی شغلی
افراد از نظر شرایط ویژگیهای فردی با هم متفاوتند. بعضی اشخاص برای تعدادی از مشاغل واجد شرایط هستند که به نوعی از استعدادها و خصایص شخصیتی و سایر ویژگیها نیازمند است. در عین باید به توانایی روانی مورد نیاز و تخصصها و تعلیمات لازم برای ورود به آن شغل توجه نمود.
شرایطی که مردم در آن زندگی می کنند و مفاهیمی که از خود دارند همراه با گذشت زمان و کسب تجربه تغییر می کند و به همان نسبت هم اولویت های شغلی تغییر می کنند. رضایت از کار و زندگی نیز به میزان ثمره ای دارد که فرد از استعدادها و خصایص شخصیتی خود به دست می آورد. اگر نوع کار با کسب زندگی خود سازگار باشد و در ایفای نقش او مشکلات و موانع و محدودیتهای مختلف پیش نیاید، سازگاری با شغل را موجب می شود.
تعاریف رضایت شغلی
تلاش اولیه برای تعریف رضایت شغلی توسط "رابرت هاپاک" انجام شد. وی عوامل رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی، زیست شناختی و پدیدار شناختی معرفی کرد که باعث می شود اظهار نماید که "من از شغل خود رضایت دارم".
"رضایت شغلی" مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند (شفیع آبادی، 1367، ص 146).
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (بروس آی. شرتزر، پیشین. ص 209)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: "رضایت شغلی" یعنی احساس خرسندی و رضایت که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. "رضایت شغلی" حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل و یا تجارت شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل می توان به معیارهای نفس کار، سرپرستی شغل، حقوق و مزایا، امکان ترفیع و رشد در شغل و همکاران در شغل اشاره نمود (عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص 123).
فیشر1و هانا2 رضایت شغلی را عامل درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، شخص، از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهند، در این حالت، او از کار خود راضی نیست و درصدد تغییر آن بر می آید (سفیری، 1377، ص 76).
چستر بارنارد (1985)، عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فردو سازمان می گردد. رضایت های ویژه ای که انسان را برمی انگیزد تا کوشش های خود را به یاری یک سازمان روانه سازد.
کنزل و بارت(1986) در مقاله رضایتمندی شغلی، انجام کار و شرایط شغل را بیان کرده اند که رضایتمندی شغلی باید به عنوان یک بازده که متکی به دیگر متغیرها است مورد توجه قرار گیرد نه اینکه به شکل متغیری مستقل تلقی گردد.
دیویس و نیواستورم (1985)، رضایت شغلی را مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، آرزوها و آزمودگی های گذشته را با خود به همراه می آورند و رضایت شغلی، نشانی از هم داستانی توقعات نوخواسته انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد. رضایت شغلی ابعاد متعددی دارد و می تواند نمایانگر نگرش کلی یا تنها به پاره هایی از مشاغل انسان باز گردد. رضایت شغلی به همان شتابی که پدید می آید، از میان می رود، بنابراین نیاز به توجه مستمر دارد. (محمدزاده و مهروژان، 1375 ص 274تا 279).
شرترز (1987)، رضایت شغلی را به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود، می داند. وی همچنین اظهار می کند که فعالیت ها و شرایطی که کار را تشکیل می دهند، تا چه حدود و به چه میزانی نیازهای فرد را برآورده می سازند، بستگی به قضاوت فرد دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغلش را ارزشیابی کند. چنانچه خوبیها بر بدیها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغلش راضی باشد.
عوامل ساختاری رضایت شغلی
رضایت شغلی یعنی علاقه داشتن به وظیفه های مورد نیاز یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن می گیرد. اینکه تلاشها و فعالیتها و مسائل و شرایطی که کار یک کارگر را شکل می دهد تا چه حد و به چه نحوی نیازها و احتیاجاتش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت او دارد. شخص باید موارد نیک و بد شغل خود را موازنه کند چنانچه بدیها احتمال دارد ک فرد از شغل خود رضایت داشته باشد.
اصلی که حاکم بر همه بررسیهای مربوط به رضایت شغلی است این است که هر یک از کارکنان، انسانی است با نیازهای بیشمار. و اگر قرار است او خوشحال و تولید کننده و مفید باشد، می بایست در کارش ارضاء گردند(طوسی، 1372، ص 129).
بعضی از عوامل که به نظر شرتوزا در رضایت مندی شغلی مهم هستند به طور اختصار مورد بحث قرار می گیرند:
حقوق یا دستمزد چیزی است که به افراد اجازه تهیه مادیات و لوازم دلخواه مورد نیاز زندگی را می دهد و بیشتر مردم درآمد کم ولی طولانی مدت را به درآمد زیاد اما بدون تغییر تخمین ترجیح می دهند. عاملی که به نظر می رسد در رضایت مندی شغلی رتبه بالایی دارد امنیت است. افرادی می خواهند بدانند که آیا شغل بادوام و ثابتی خواهند داشت و یا آینده شغلی آنان چگونه است و کارشان برای چند ساله ادامه خواهند یافت، امنیت یعنی کارکردن بر روی شغل مطمئنی که با یک اتفاق و تصادف از بین نخواهد رفت می باشد.
شرایط کاری خوب در رضایت مندی شغلی بسیار مهم است افراد دوست دارند در محیطهای تمیز و پاکیزه کار کنند، محیط کارشان مطبوع و دلپذیر باشد. کارمندان اداری یا یقه سفیدها مانند کارمندان دفتری و یا منشی ها اگر کارهای تخصصی انجام بدهند، درآمد بیشتری خواهند داشت. ولی به علت شرایط کاری خوب حاضر به تغییر طبقه بندی شغلی نمی شوند (ثنائی، 1371، ص 113).
به دلیل اهمیت پیشرفت و ترقی در رضایت مندی شغلی کارمندان بیشتر نگران آینده هستند تا حال. و به طور مثال یک مرد یا زن شغلی را که در آمد بالایی دارد رد می کند و شغلی را که درآمد کمتری دارد شروع می کنند لیکن وعده ترقی سریعتری را که می دهند انتخاب می کند.
روابط انسانی بیش از هر عامل دیگری در رضایت مندی شغلی مهم است مردم می خواهند با کسانی که با آنها کنار می آیند کار کنند و برای کسانی که دوستشان دارند و قدرشان را می دانند کار کنند، آنها برای یک رئیس خوب کار می کنند وقتی او را دوست نداشته باشند، کار را رها می کنند، آنها می خواهند که مشکلاتشان را راحت بازگو کنند و قسمت مدیریت به آنان کمک نموده و راهنمایشان کند و نحوه پیشرفتشان را بازگو کنند و می خواهند احساس کنند که از کارشان قدردانی می شود.
تمام این عوامل خاطرنشان می سازد که مردم برای خیلی چیزها به غیر از پول کار می کنند و چنانچه شغل آنان ازامنیت امکانات و شرایط کاری خوب و روابط انسانی و حقوقی مناسب برخوردار باشد معمولاً برایشان رضایت بخش است.
به نظر تیدمن اوهارا تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر بسزایی دارد.
مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر است:
1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیتهای شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند.
2- ارزش اجتماعی و نیز میدان درآمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است، هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالاتری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتری است.
3- مدت زمان اشتغال به کار مورد نظر یکی از عوامل سازش شغلی است.
گینزبرگر و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار نصیبش می شود. دوم لذتی که بر اثر ترقی و پیشرفت و یا انجام بعضی مسئولیتهای اجتماعی و ظاهر ساختن توانایی ها و انگیزه های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و دائماً در حال تغییر و تحول است از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد، پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارکرد کارفرما را می توان نام برد.
رضایت شغلی با عواملی در محیط کار و خارج از آن ارتباط دارد، در تحقیقاتی که روم به عمل آورد روابط زیر بین رضایت شغلی و عوامل دیگر حاصل شده است:
1- بین رضایت شغلی و غیبت از کار رابطه منفی وجود دارد یعنی کسی که از شغل خود رضایت دارد احتمال کمی وجود دارد که از حضور در کارش غیبت کند(شریفی، 1370، ص 93).
2- بین رضامندی شغلی و استعفاء نیز رابطه منفی وجود دارد یعنی کسی که از کارش راضی است احتمال کمی وجود دارد که از شغلش استعفاء دهد.
3- بین رضامندی شغلی و تصادفات و موانع کار رابطه منفی وجود دارد یعنی کسی که از شغلش رضایت داشته باشد در محیط کار کمتر دچار موانع و تصادفات می شود(حیدر نارکی، 1372، ص 105)
4- بین رضامندی شغلی و میزان کارایی رابطه مثبت وجود دارد یعنی کسی که زا شغلش رضایت دارد باعث افزایش کارایی او می شود.
همبسته های رضایت شغلی به عوامل محیطی
سطح شغل:
یکی از پایدارترین یافته ها این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. بخشی از توضیح نظری در رابطه مثبت میان سطح شغلی و رضایت شغلی ناشی از نظریه گروه مرجع است. بدین معنا که اجتماع روی هم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
محتوای شغل:
شواهد خوبی حاکی از آنند که هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد رضایت افراد درگیر بیشتر است. نمونه معمولی از این مطالعه توسط واکر و گیست (1952) در رابطه با کارگران یک کارخانه مونتاژ و قطعات اتومبیل انجام گرفت، آنها کشف کردند که 69% از کارگران شاغل واحد پنج عمل یا بیشتر احساسات شغلی مطلوب هستند. در مقام تنها 33% از آنها که عمل ساده ای را انجام می دادند به کار خود علاقمند بودند.
رهبری ملاحظه: شمار بسیاری از مطالعات پژوهشی دلالت بر این نتیجه گیری دارند که رهبری ملاحظه کار به رضایت شغلی بیشتر می انجامد تا رهبری بی ملاحظه.
دستمزد و فرصتهای ترفیع: در شرایط یکسان دیگر این دو متغیر یا رضایت شغلی رابطه مثبت دارند.
تعامل اجتماعی و کار در یک گروه: در پاسخ که چه هنگام تعامل رضایت بخش ترین است، شاید فرضیه های زیر متداولترین فرضیه ها باشند:
1- تعامل هنگامی بیشترین رضایت را به بار می آورد که نگرشهای دیگران با نگرشهای فرد مشابه باشند، زیرا این امر محاسبه رفتار دیگران را آسان می سازد و برای شخص نوعی اعتبار به شمار می آید.
2- تعامل هنگامی بیشترین رضایت را به بار می آورد که پذیرش خود از سوی دیگران بیانجامد.
3- تعامل هنگامی بیشترین رضایت را به بار می آورد که حصول اهداف را تسهیل نماید.
همبسته های رضایت شغلی به عوامل شخصی
در این قسمت ویژگیهای شخصی مربوط به رضایت شغلی را بازنگری می کنیم.
سن: بیشترین شواهد در خصوص رابطه میانی سن و رضایت شغلی، با ثبات نگهداشتن عواملی از قبیل سطح شغل حاکی از این است که تا سالها پیش از بازنشستگی (تقریباً اوایل دهه شست سالگی) عموماً رابطه ای مثبت میان این دو متغیر وجود دارد و بعد کاهشی چشمگیر در آن دیده می شود.
سطح تحصیلات: شواهد نسبتاً پایداری حاکی از این است که با ثبات نگهداشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی رابطه ای منفی وجود دارد. می توان چنین استدلال کرد که هر چه سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد سطح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداشهای شغلی به آن می نگرد بالاتر خواهد بود. بنابراین هر چه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد بالاتر باشد، کمتر از امتیازهایی که دریافت می دارد رضایتمند می شود.
جنسیت: تاکنون شواهد پایداری حاکی از این که اگر سطح شغل را ثابت نگهداریم زنان از مشاغل خود رضایتمندتر از مردانند در دست نیست. حتی اگر تفاوتی هم وجود داشته باشد مطمئن نیستیم مفهوم آن چیست (شکرکن، 1370، 65).
نتایج رضایت از شغل
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:
الف- رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم3پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% – تا 42%- است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25%- است (آبراهام. ک. کورمن، 1370، ص 236-332).
بازنگران قرن اخیر که به بررسی رابطه بین وضعیت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد(عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 294).
ب- رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14-% تا 38-% است. این بررسی مورد تائید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.
ج- رضایت و عملکرد
یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
رضایت موجب عملکرد می شود.
عملکرد موجب رضایت می شود.
پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیشتری برخودار است. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او موثر است.
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد.
استیرز و پورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگران او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کمتر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.
د- تاثیر رضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد (پورتر واستیرز، 1991، ص 257).
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیشتری برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط به شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند.
پیامد های نگرشهای مطلوب شغلی
پرسش مورد نظر در این است که رفتار کارکنان رضایتمند، از چه جهاتی با رفتار کارکنان نارضایتمند تفاوت دارد. چهار موضوع اصلی یعنی ترک شغل، غیبتهای شغلی، سلامتی و باروری بازنگری خواهد شد:
باروری
سالیان متمادی مزمن بر این بود که کارکنان رضایتمند کارآمدترند، که حصول سطوح بالاتری از کارآمدی از رهگذر بهبود روحیه میسر است. بازنگریهای کامل و نسبتاً حمایت اندکی در ارتباط با این فرضیه فراهم ساخته اند. میانگین همبستگی ها میان رضایت شغلی و باروری 15% است.
رضایت شغلی و باروری به هیچ وجه به گونه ای هماهنگ با هم رابطه ندارند. برخی از مولفان حتی استدلال کرده اند که رابطه اندک موجود می تواند ناشی از ارتباطی معکوس باشد یعنی اینکه باروری موجب رضایت است (طوسی، 1372، ص 179).
عواملی که رضایت حرفه ای را به وجود می آورند:
1- سازش شخص به محیط: بسیاری عقیده دارند که نارضایتی شغلی در اثر عدم سازگاری به محیط به وجود می آید.
2- رضایت حرفه ای و نوع کار: هر چه کار متنوع تر باشد آن کار برای فرد جالب تر و نشاط بخش تر است نوع کار در بعضی از کارکنان چنان ایجاد شوق و شعف می کند که اغلب دستمزد کار آنها را نیز تحت شعاع قرار می دهد ولی در بعضی افراد بدین صورت نیست.
3- رضایت شغلی و همکاران: روان شناسان و جامعه شناسان معتقدند گروهی که در یک محیط شغلی با هم کار می کنند طبعاً دچار عدم هماهنگی می شوند. اگر حسن روابط که ایجاد رضایت شغلی می نماید، وجود داشته باشد، افراد با دلگرمی به کار خود ادامه می دهند و اگر عدم هماهنگی وجود داشته باشد، به ناراحتی ها، انتقادها و بالاخره به ترک شغل منتهی می گردد.
4- رضایت شغلی و سرپرست: سرپرستان و روابط آنها با کارمندان موبات رضایت شغلی را فراهم می کند اینجاست که دیگر اضافه دستمزدها و شرایط خوب محیطی و بالاخره هیچ چیز نمی تواند جوابگوی احساسات و عواطف کارمندان بشود.
5- رضایت شغلی و محیط اجتماعی کار: هاپاک در این مورد می گوید: رضایت شغلی بستگی به موقعیت اجتماعی و مقام شغلی آن دارد و کارهای تجربی و اداری بیشتر از مشاغل دیگر تقاضای مقام شغل می کنند.
مسائل حل نشده در رضایت شغلی
به نظر گراتیز 1969 چندین سوال در زمینه رضایت شغلی بلاجواب مانده است و با انجام تحقیقات بیشتری باید پاسخ مناسب برای این پرسش ها تعیین شود. برخی از این پرسشها عبارتند از:
1- آیا بین رضایت کلی در زندگی با رضایت شغلی ارتباطی وجود دارد؟
مطالعات اندکی که در این مورد انجام شده نشان می دهد که رابطه مثبتی بین رضایت کلی در زندگی و رضایت شغلی وجود دارد. یعنی افرادی که از زندگی خود راضی هستند از شغلشان نیز رضایت دارند برعکس رضایت شغلی تا حدود زیادی تامین کننده رضایت در زندگی است.
2- آیا می توان برای رضایت شغلی حداکثری قائل شد؟
راهنما و مشاور شغلی و حرفه ای به مراجع کمک می کند تا حداکثر رضایت شغلی از اشتغال را به دست آورد. آیا رضایت شغلی حدودی دارد و آیا می توان برای کلمه حداکثر حدودی را تعیین کرد؟ متاسفانه تعیین حدود رضایت شغلی غیرممکن است و میزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد.
3- آیا رضایت شغلی از روزی تا روز دیگر در حال تغییر و تحول است؟
رضایت شغلی به طور کلی در حال تغییر وتحول است مثلاً ممکن است فردی در لحظه معینی از زمان به طور کلی از شغلش راضی باشد و در زمان دیگری رضایت قبلی را از شغلش نداشته باشد. زیرا عوامل ایجاد کننده رضایت دائماً در حال تغییر و تحول هستند.
4- آیا رضایت شغلی آگاهانه انجام می پذیرد یا ناآگاهانه؟
به نظر فیشر و هانا 1931 رضایت شغلی تا حدودی زیادی ناآگاهانه انجام می گیرد زیرا فرد دقیقاً نمی داند که چرا کارش را دوست دارد. به عبارت دیگر عواملی که رضایت شغلی را موجب می شوند از نظر فرد کاملاً شناخته شده نمی باشند. شیفر 1953 عدم رضایت بخش شغلی به طور کامل شناخته شده نیستند. هنوز تحقیق در زمینه آگاهانه یا ناآگاهانه بودن رضایت شغلی به نتیجه قطعی نرسیده و باید قبول کرد که برخی از عوامل رضایت شغلی آگاهانه و برخی ناآگاهانه انجام می پذیرد (شفیع آبادی، 1374، ص 30).
علل اساسی رضایت از شغل
محققان مدت هاست در جست و جوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند اشاره کرد. پورتر4 و استیرز5 به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:
عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند؛ مثل حقوق و فرصت های ارتقا.
عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروههای شغلی را تشکیل می دهد. همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار.
عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسوولیت) و وضوح نقش.
عوامل فردی ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد. همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ) ؛ (عباس محمدزاده و آرمین مهروژان، پیشین، ص 375/ ص 279).
لاک 6مهمترین عوامل موثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:
کار پرمخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود(موفقیت در سازگاری با کار).
علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود.
کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود میزان رضایتش بیشتر خواهد بود.
پاداش برای علکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.
شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند.
احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیشتر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیشتر خواهد بود.
عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیشتر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیشتر باشد. عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالابردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند (جورج و جونز، رفتار سازمانی، 1999، ص 78).
جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان رضایت شغلی موثر می دانند: 1- شخصیت و صفات شخصیتی. 2- ارزشها. 3- موقعیت کار و شغل. 4- تاثیر اجتماعی. هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیر مجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است:
شکل (1): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی
شرتزر7 عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی موثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی روابط انسانی (وودمن و هل ریجل، رفتار سازمانی، ص 53)
کورمن این عوامل موثر را به دو دسته تقسیم می کند:
عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع.
عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح مسوولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است. هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (برحسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب رضایت باید بالاتر باشد (بروس آی، شرتزر، پیشین، ص 209).
بارن (1986)، عوامل موثر در رضایت شغلی را به شرح زیر بیان می نماید:
وضعیت کار و رضایت شغلی، با توجه به وضعیت کار، به نظر می رسد مهمترین عوامل، سیستم های پاداش باشد. سیستم های تشویقی که از نظر کارمندان منصفانه باشد، باعث افزایش رضایت شغلی و سیستم هایی که به نظر آنها غیر منصفانه باشد، باعث کاهش آن می گردد و به همین نحو اعمال رویه هایی مثل شرکت افراد در تصمیم گیرهایی که به آنها مربوط می شود و تفویض اختیار و مسئولیت در سطح سازمان چگونگی نظارت و سرپرستی باعث افزایش رضایت شغلی می گردد. "هنگامیکه کارکنان سبک مدیریت سرپرستانشان را بپذیرند، رضایت شغلی افزایش می یابد. برعکس وقتی کارکنان از شیوه مدیریت سرپرستشان راضی نباشد رضایت شغلی کاهش می باشد."
خود کار، یافته ها نشان می دهد، بیشتر اشخاص شغلی که از نظر ذهنی قابل رقابت و متنوع و جالب باشد را ترجیح می دهند. شرایط عمومی کار که دستیابی به هدف های کار آسان می شود، معمولاً سطوح رضایت شغلی بالاتری از یک محیط نامساعد، بی نظم و غیر قابل پیش بینی را ایجاد می کند. همچنین وجود ابهام در مسئولیت یا اهداف، غالباً رضایت شغلی را کاهش می دهد. وضوح و روشنی نسبت به این موضوعات می تواند آن را افزایش دهد.
ویژگیهای فردی، اشخاص به دو طریق در رضایت شغلی نقش مهمی دارند. اول ویژگی های فردی آنها می تواند روی احساس آنها نسبت به کارشان تاثیر بگذارد. به عنوان مثال افرادیکه عزت نفس بالا و کنترل درونی دارند در مقایسه با کسانیکه عزت نفس پایینی دارند از شغل خود راضی تر هستند. دوم نحوه ارتباط افراد با دیگران، یافته های پژوهشی نشان می دهد که وقتی افراد، ارتباطات مثبت و دوستانه به همکاران و مدیرانشان داشته باشند رضایت شغلی بیشتری دارند تا وقتیکه ارتباطی ندارند. وقتی افراد احساس کنند افراد پیرامونشان، اعتقادات و ارزش های مشترکی با آنها دارند. به نوبه خود، وجود این ارتباطات آسان تر می گردد و رضایت شغلی افزایش می یابد.
توقعات درباره شغل، اغلب موقع استخدام افراد جدید، شرکت های تصویری بسیار خوشبینانه از اوضاع داخلی خود ترسیم می کنند، بعد وقتی افراد به استخدام شرکت درآمدند، متوجه می شوند که انتطاراتشان از کار برآورده نمی شود. در نتیجه ممکن است نارضایتی در آنها بوجود آید. برای جلوگیری از چنین عکس العملهایی و پژوهشگران دیگر استفاده از چشم اندازهای واقعی را توصیه نموده اند، که تحت آن شرایط، توضیحی صحیح درباره کارهایی که انجام خواهند داد، ارائه می شود. احتمالاً ، تحت شرایطی توقعاتشان واقعی تر و شانس بیشتری برای برآورده شدن خواهند داشت.
از سوی دیگر شعاری نژاد عوامل رضایت شغلی را چنین خلاصه کرده است:
منابع؛ در دسترس بودن منابع برای انجام کار از قبیل کمک به موقع.
پاداش مالی؛ البته به اندازه نیاز مشروع کارگر با کارمند، که موجب ایمنی خاطر او شود.
چالش؛ که کار را برای شخص معنی دار می کند و فرصت شکوفایی و رشد توانایی ها را به او می دهد.
روابط با همکاران؛ این عامل به نیازهای عاطفی و شغلی شخص پاسخ می دهد.
آسایش؛ یعنی شخص این فرصت را دارد که در موقع لزوم به استراحت بدنی بپردازد.
گینزبرگ و همکارانش(1981)، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و بظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شود، در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در برمی گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. گینزبرگ رضایت کلی را نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی می داند.
کان (1983) یکی از صاحبنظران علوم مدیریت معتقد است اگر چهار عامل مستقل وجود داشته باشد رضایت فرد نیز تامین می گردد. این چهار عامل عبارتند از:
رضایت از ارزش مادی شغل.
رضایت از کار.
رضایت از سازمان و شرایط کار.
رضایت از تعامل با همکاران و سرپرستان
کوله رضایت شغلی را ساختاری شامل چهار عامل اصلی توصیف می کند. وی عوامل اصلی را چنین نامگذاری می نماید:
عامل پاداش (حقوق و شرایط ارتقاء).
زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی).
عوامل انسانی (روابط با سرپرستان و همکاران).
ویژگی های شغلی یا حرفه.
فهرست مطالب
فصل اول 2
"کلیات تحقیق" 2
مقدمه: 3
بیان مساله: 5
هدف از تحقیق و علت انتخاب موضوع: 6
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق: 7
فرضیه تحقیق: 9
تعریف واژه ها (اصطلاحات): 9
فصل دوم 11
"ادبیات و پیشینه تحقیق" 11
مبانی نظری رضایتمندی شغلی 12
تعاریف رضایت شغلی 12
عوامل ساختاری رضایت شغلی 15
همبسته های رضایت شغلی به عوامل محیطی 18
سطح شغل: 18
محتوای شغل: 19
همبسته های رضایت شغلی به عوامل شخصی 20
نتایج رضایت از شغل 21
الف- رضایت و ترک خدمت 21
ب- رضایت از شغل و غیبت از کار 22
ج- رضایت و عملکرد 22
د- تاثیر رضایت شغلی بر سازمان 23
پیامد های نگرشهای مطلوب شغلی 23
باروری 24
مسائل حل نشده در رضایت شغلی 25
علل اساسی رضایت از شغل 27
1 . V.E.Fisher
2 . J.V.Hanna
3 . V.H.Vroom
4 . W. Porter
5 . M. Steers
6 . E.A. Locker
7 . Bruce E. Shertzer
—————
————————————————————
—————
————————————————————
35