بررسی رابطه توانمند سازی با عملکرد کارکنان بانکهای شهرستان فیروزکوه

بررسی رابطه توانمند سازی با عملکرد کارکنان بانکهای شهرستان فیروزکوه
زهرا بیک محمدی
کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
zheyk@yahoo.com
داور علمی مقاله: دکتر حسین علی امینی خواه
چکیده:
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند (عبدالهی: 1385، ص149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه برای تایید یا رد فرضیه های تحقیق و مولفه های تاثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه های فردی، غنی سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده ها آموزش شغلی، انگیزه های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان می دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان

بیان مساله:
شاید بتوان بدون اغراق ادعا کرد که موفقیت هر سازمانی در مرحله اول در گرو انتخاب صحیح کارکنان و آموزش آنان و در مرحله دوم منوط به کارکرد اعضای آن است. آموزش و بهسازی باعث ایجاد بینش و بصیرتِ عمیق تر، دانش و معرفتی بالاتر و توانش و مهارتی بیشتر در انسانهای شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بهتر و بیشتر می شود. (سینجر: 1387 ص ج )
از آنجا که انسانها بعنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان ها هستند، توانمندسازی مفهومی است که می تواند هم منافع سازمانی را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرافرازی را در کارکنان ایجاد کند. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانها که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می رسانند (عبدالهی:1385، ص132). مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است؛ کیفیت و توانمندی نیروی انسانی مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. از نظر "دراکر" رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. توانمندسازی کارکنان محوری ترین تلاش مدیران در نوآوری، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمان ها می باشد (اسلامیه: 1388).
توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد. (وتن و کمرون، 1996). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق میتوانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، 2000، ص1). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، 1381، ص10). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند (نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت ویستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده است.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
با توجه به موارد فوق الذکر سوال اصلی این پژوهش عبارت است از: "روشهای توانمندسازی چه تاثیری بر افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه دارند؟" و پس از آن این سوال مطرح خواهد شد که ترتیب اثرگذاری روشهای توانمندسازی یعنی: آموزش نیروی انسانی، انگیزه های فردی، غنی سازی نیروی انسانی، سبک مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و توانمندی بر افزایش عملکرد کارکنان و کارشناسان چگونه خواهد بود؟

اهداف تحقیق:
هدف کلی:
تبیین چگونگی تاثیر روشهای توانمندسازی بر افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه ،
اهداف جزئی:
1.تبیین نقش آموزش شغلی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
2.تبیین نقش تفویض اختیار بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
3.تبیین نقش غنی سازی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
4.تبیین نقش سبک مدیریت مشارکتی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
5.تبیین توانمندی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
6.تبیین نقش انگیزه فردی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان بانک های شهرستان فیروزکوه
فرضیات تحقیق:
1.آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
2.تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
3.غنی سازی شغل با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
4.انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
5.توانمندی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
6.سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.

متغیر های پژوهش:
الف) متغیر مستقل به متغیری گفته می شود که از طریق آن متغیر دیگر اندازه گیری گردد. در تحقیق حاضر روشهای توانمندسازی به عنوان متغیر پیش بین مطرح می باشد و به دنبال آن هستیم تا به بررسی رابطه آن با افزایش عملکرد بپردازیم. در پژوهش جاری متغیرهای آموزش، تفویض اختیار، غنی سازی شغل، انگیزش، توانمندی و سبک مدیریت مشارکتی در مقابل متغیر وابسته توانمندسازی متغیرهای مستقل محسوب می شود.
ب) متغیر وابسته یا ملاک متغیری است که مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم و مشخص شود (دلاور:1381، ص37). در تحقیق حاضر عملکرد به عنوان متغیر ملاک مطرح می باشد.
ج) متغیر کنترل کننده: متغیر کنترل کننده به عواملی گفته می شود که تاثیر آنها بر متغیر وابسته توسط محقق خنثی یا حذف می شود (دلاور: 1381،ص39) متغیر کنترل کننده در این تحقیق بانک های شهرستان فیروزکوه می باشند.
د) متغیرهای تعدیل کننده: عاملی است که توسط محقق، اندازه گیری، انتخاب یا دستکاری می شود که تغییر آن موجب تغییر رابطه بین متغیر مستقل و پدیده مستقل مشاهده شده می شود یا خیر (دلاور: 1381، ص38). متغیرهای تعدیل کننده در این تحقیق مدرک تحصیلی، سن، کارکنان و کارشناسان، جنسیت هستند. محدودیتهای اجتماعی بر رفتار است، تفاوت بین نگرش و رفتار فرد ممکن است از آن جهت به وجود آید که فشارهای اجتماعی او را وادار کند نوع ویژه ای از رفتار را پیش گیرد. مثلاً کسی که نگرش بسیار تندی علیه کارکنان دارد زیر فشار گروه مجبور شود در گردهمایی های کارکنان که به نفع اتحادیه است مشارکت نماید. بیشتر تحقیقات نشان می دهد که بین نگرش و رفتار رابطه مثبت وجود دارد یعنی نگرش بر رفتار اثر می گذارد (رابینز: 1386 جلداول، ص296).

روش تحقیق
برای شناخت موضوع مورد مطالعه یعنی "بررسی نقش روش های توانمندسازی بر افزایش عملکرد نیروی انسانی بانک های شهرستان فیروزکوه " از روش توصیفی پیمایشی1 استفاده شده است. بررسیهای پیمایشی به دلایلی در پژوهش ها کاربرد فراوانی دارند. پاسخهای سئوالات پرسشنامه ای را آسان تر می توان به صورت کمی در آورد و تحلیل کرد تا اطلاعاتی که بوسیله اکثر روشهای دیگر گردآوری می شوند. (گیدنز، 1385ص732)
جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداره کل بانک های شهرستان فیروزکوه ، که تعداد کل اعضاء جامعه 143 نفر که 95 نفر از کارکنان زندان مرکزی بجنورد 37 نفر از کارکنان اداره کل و 11 نفر از کارکنان کانون اصلاح و تربیت می باشند که برای بررسی متغیر های پژوهش جامعه مناسبی می باشند.
حجم نمونه و رو ش نمونه گیری
برای تحقیق حاضر با توجه به ویژگی های جامعه آماری شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبت حجم می باشد برای تعیین حجم نمونه از جدول برآورد حجم نمونه جرسی مورگان (خلعتبری، جواد، 1385 ص 129) استفاده گردید طبق اطلاعات موجود در جدول می بایست 104 نفر از جامعه 143 نفری انتخاب شود که به تفکیک جنسیت 78 نفر مرد 26 نفر زن می باشند.
روش گردآوری داده ها
جهت گردآوری داده ها از دو روش کتابخانه ای (اسنادی) که در طی آن از منابع کتابخانه ای و اسناد برای شناسایی ابعاد مختلف موضوع تحقیق استفاده شده است و روش میدانی که براساس آن اطلاعاتی درباره یک خصوصیت در جامعه جمع آوری می کنیم که شامل افراد مختلف است.

ابزارپژوهش
ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه استاندارد تاثیر توانمندسازی بر عملکرد است، پرسشنامه در قالب 33 سوال با مقیاس رتبه ای تنظیم شده که در مقیاس لیکرت طیف 1 تا 4را در بر می گیرد. کمترین مقدارعددی 1و بیشترین مقدار عدد 4 در نظر گرفته شد. مولفه های این پرسشنامه عبارتند از: آموزش شغلی، غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، انگیزه های فردی، سبک مدیریت مشارکتی و نگرش شغلی است. از کارکنان خواسته شده پس از مطالعه هر سوال نظرشان را در مورد آن مشخص نمایند.
پایایی
یکی از روش های محاسبه قابلیت اعتماد استفاده از فرمول آلفای کرونباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه یا آزمون هایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود (سرمد، بازرگان، حجازی، 1381: 169). آلفای کرونباخ بین صفر تا یک متغیر است، هر چه به یک نزدیکتر باشد قابلیت اعتماد مقیاس بیشتر است.

روایی
برای تعیین روایی آزمون سنجش تاثیر روش های توانمندسازی بر عملکرد کارکنان از روایی ملاک استفاده شد. در این روش ملاک بررسی مولفه ها و پرسش هایی بودکه هر مولفه را می سنجید و اساتید و متخصصان مدیریت میزان مناسب بودن هر گزینه ای را با نمره ای مشخص می کردند که روایی از نظرآنان مناسب بود.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
به منظور تجزیه و تحلیل پرسشنامه، طبقه بندی و خلاصه کردن، توصیف و تفسیر و برقراری ارتباط از طریق اطلاعات جمع آوری شده و جهت پاسخگویی به فرضیه های نحقیق از روشهای آماری توصیفی از قبیل جدول فراوانی، میانگین، انحراف معیار و ترسیم نمودار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کی دو استفاده شده است. با توجه به اینکه سطح سنجش متغیرها در سطح ترتیبی بوده و هدف توزیع نسبی نتایج، معنیداری آنها میباشد از آزمون کی دو استفاده شده است.

پیشینه تحقیق
با جستجوهای متعددی که انجام گرفته است مشخص شد پژوهشی بصورت کاملا مشابه این تحقیق وجود ندارد لیکن تحقیقات زیادی در خصوص بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان با متغیرهای دیگر در برخی از نقاط کشور انجام گرفته است که چکیده هریک از آن در ذیل خواهد آمد:
1- علی قنبری، پایان نامه کارشناسی ارشد خود را در سال1385 با عنوان بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری و توزیع آب استان گلستان با هدف بررسی و شناخت تعیین عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت بهره برداری و توزیع آب استان گلستان موثر استان انجام داده است. جامعه آماری این پایان نامه کلیه نیروی انسانی شاغل در بهره برداری و توزیع آب استان گلستان و تعدادی از نیروهای منتقل شده به بخش دولتی که کار مرتبط با این شرکت را شامل می شود ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد و روش انجام آن پیمایشی است. یافته ای بدست آمده حاکی از آن است که بین سطح آموزشهای ضمن خدمت کارکنان و توانمندسازی آنها رابطه وجود دارد. بین تفویض اختیار به کارکنان و میزان توانمند سازی رابطه وجود دارد. بین غنی سازی شغلی کارکنان و میزان توانمندسازی رابطه وجود دارد. بین انگیزه درونی و فردی کارکنان و میزان توانمندسازی رابطه وجود دارد. بین میزان اعمال سبک مدیریت مشارکتی کارکنان و میزان توانمندسازی رابطه وجود دارد.
2- مریم بیانی، پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان در سال1387 با هدف ارزیابی میزان تاثیر توانمندسازی بر بهبود عملکرد شرکت مخابرات استان گلستان انجام داده است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از: "توانمندسازی موجب بهبود عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان می گردد." فرضیه های فرعی در این پژوهش عبارتند از:
-تفویض اختیار موجب بهبود عملکرد کارکنان می گردد.
-تشویق و اعطای پاداش موجب بهبود عملکرد کارکنان می گردد.
-اجرای نظام پیشنهاد موجب بهبود عملکرد کارکنان می گردد.
ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندار دارای سوالات منطبق با فرضیه و همچنین مصاحبه به برخی کارکنان شرکت مخابرات انجام شده و روش نمونه بکار رفته از روش طبقهبندی تصادفی استفاده شده است نتایج بدست آمده نشان می دهد که تفویض اختیار به زیردستان در بهبود کار و عملکردشان تاثیر زیاد دارد. همچنین اجرای پرداخت پاداش و تشویق نیز موجب بهبود عملکرد خواهد شد.
3-امیر حسین مزید آبادی فراهانی، پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغل کارکنان (مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی استان قم) در سال 1383 انجام داده است. در این پژوهش ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات سازمان مورد بررسی قرار داده پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغل کارکنان بررسی نموده است. فرضیه اهم تحقیق عبارت است از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندسازی شغل کارکنان شده است. مشتمل بر 7 فرضیه اخص گردید که هر کدام یکی از ابعاد (بهبود کیفیت عملکرد کارکنان- استقلال و آزادی کارکنان – افزایش تصمیم گیری کارکنان – استقلال و آزادی کارکنان-افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان-افزایش تنوع شغل کارکنان-افزایش خود کنترل کارکنان-افزایش آمادگی کارکنان) راشامل می شود.
4-محمد محمدی، پایان نامه کارشناسی ارشد خود را با عنوان ارزیابی راههای توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند، در سال 1380 انجام داده است. نتایج بدست آمده مشخص می کند که غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، تشکیل تیمهای کاری را به عنوان راههای اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می دهد. که دراین میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیمسازی حکایت دارند. شیوه های سنتی انگیزش که متناسب با نیاز سازمان ها به نیروی یدی کارکنان طراحی شده بودند در شرایط کنونی چندان سازگار نیستند. در دوران حاضر که به علت پویایی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمان ها به نیروی فکری و قوه خلافه کارکنان افزایش یافته است. باید به دنبال شیوه هایی بود که با ایجاد انگیزش در کارکنان فوق موجب برتری رقابتی سازمان ها را فراهم آورد.

5- ویووشرت(1996) در تحقیق خود به وجود رابطه بین توانمندی روان شناختی معلمان و تعهد شغلی پی بردند و بین کردند بین مولفه های توانمندسازی روان شناختی و رشد حرفه ای رابطه وجود دارد.
6- موریس(1996) به نتایج زادسکای(1995) مبنی بر "بررسی توانمندسازی و آموزشهای ضمن خدمت" اشاره کرده است بیان می دارد که کارکنانی که در آموزشگاهها ضمن خدمت شرکت نکرده اند کمتر از کسانی که در این دوره شرکت کرده اند توانمند شده اند.
7-اسپرتیزر (1995) با تحقیق بر توانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روان شناختی ارتباط مثبت و معناداری دارد.
8-فوکس (1998) در تحقیقی تحت عنوان "توانمندسازی کارکنان با استفاده از مدل استاد، شاگردی" سوالات باز پاسخی را در اختیار کارکنان قرار داد. و پس از بررسی پاسخ های کارکنان در نتیجه گیری خود بیان کرده است که همه ی مدیران اذعان داشته اند که استفاده از انواع مختلف آموزش های خدمت برای افزایش و توسعه های مهارت های کارکنان ضروری است.

تحلیل تک متغیره
در این بخش با تحلیل یک متغیره، توصیفاتی از ویژگیهای پاسخگویان و متغیرهای تحقیق بصورت توزیع فراوانی و بیان درصدی هر کدام درقالب جداول فراوانی آماره های توصیفی ونمودارهای مناسب هر متغیر ارائه می شود. در ابتدا متغیر وابسته و در ادامه متغیرهای مستقل به لحاظ آماری توصیف خواهند شد.
آموزش شغلی
جدول1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های آموزش شغلی
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

82.36
1
1
4
3.8
44
42.3
55
52.9
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب افزایش عملکرد می شود
77.86
1
1
12
11.5
42
40.4
49
47.1
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب مرتفع شدن نیازهای آموزش شغلی می شود
75.66
2
1.9
10
9.6
50
48.1
40
40.4
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب افزایش خلاقیت می شود
70.16
2
1.9
19
18.3
46
44.2
36
34.6
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب افزایش رضایت مدیر از عملکرد می شود
جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به آموزش شغلی را نشان می دهد. در جدول فوق بالاترین درصد مربوط به برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت موجب افزایش عملکرد می شود با (82.36%) و کمترین درصد مربوط به برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت موجب افزایش رضایت مدیر از عملکرد می شود با 70.16% می باشد.
جدول 2-جدول آماره های توصیفی متغیر آموزش شغلی
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
آموزش شغلی
104
1.25
4.00
3.2933
60283.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین پاسخ به آموزش شغلی در مجموع 3.29 بوده است.
غنی سازی شغل
جدول3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های غنی سازی شغل
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

80.46
1
1
6
5.8
43
41.3
53
51
شغلتان نیازمند کسب مهارتهای مختلف برای افزایش عملکرد است
78.13

3
2.9
56
53.8
43
41.3
شغل و وظایف کاریتان برای شما قابل فهم و موجب افزایش عملکرد می شود
65.4
7
6.7
19
18.3
49
47.1
29
27.9
در انجام وظایف کاری خود آزادی عمل دارید که موجب افزایش عملکرد شود
66.63
2
1.9
17
16.3
58
55.8
25
24
وظایف کاری شمابرمشاغل دیگرمحل کارتان درافزایش عملکردتاثیر گذار است
70.23
4
3.8
10
9.6
61
58.7
29
27.9
شغلتان برای شما اطلاعات مستقیم در مورد عملکردتان ارائه می دهد

جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به سازه غنی سازی شغلی را نشان می دهد. در جدول فوق بالاترین درصد مربوط به شغلتان نیازمند کسب مهارتهای مختلف برای افزایش عملکرد می باشد با (80.46%) و کمترین درصد مربوط به در انجام وظایف کاری خود آزادی عمل دارید که موجب افزایش عملکرد شود با 65.4% می باشد.

جدول 4-جدول آماره های توصیفی متغیر غنی سازی شغلی
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
غنی سازی شغل
104
1.60
4.00
3.1558
48348.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین غنی سازی شغلی در مجموع 3.15 بوده است. تعداد کل افراد پاسخگو نیز 104 نفر بوده اند. انحراف معیار 0.483 بوده است.

تفویض اختیار
جدول5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های تفویض اختیار
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

81.36

11
10.6
34
32.8
59
56.7
تفویض اختیار موجب افزایش عملکرد می شود
61.53
8
7. 7
25
24
43
41.3
27
26
مدیر سازمان بخشی از وظایف خود را به شما واگذار کرده است
72.13
1
1
13
12.5
54
51.9
35
33.7
تفویض اختیار در راستای وظایف شغلتان بوده و موجب افزایش عملکرد می شود
79.83
1
1
6
5.8
48
46.2
49
47.1
تفویض اختیار موجب ایجاد انگیزش کارکنان و افزایش عملکرد می شود
76.33

8
7. 7
55
52.9
40
38.5
تفویض اختیار موجب انتقال دانش و افزایش عملکرد می شود
جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به سازه تفویض اختیار را نشان می دهد. در جدول فوق بالاترین درصد مربوط به تفویض اختیار موجب افزایش عملکرد می شود با (36/81%) و کمترین درصد مربوط به مدیر سازمان بخشی از وظایف خود را به شما واگذار کرده است با 53/61% می باشد.

جدول 6- جدول آماره های توصیفی تفویض اختیار
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
تفویض اختیار
104
1.80
4.00
3.2269
47301.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین پاسخ به این سازه در مجموع 3.22 بوده است. تعداد کل افراد پاسخگو 104 نفر بوده اند. انحراف معیار تفویض اختیار 0.047 می باشد.
انگیزه های فردی
جدول 7- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های انگیزه های فردی
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

73.1
5
4.8
12
11.5
45
43.3
42
40.4
شمابه شغلتان علاقه مند هستید
59.7
10
9.6
24
23.1
48
46.2
22
21.2
شغلتان نیازهای مادی شما را برآورده می کند
61.9
10
9.6
22
21.2
42
40.4
29
27.9
شغلتان متناسب نوع تیپ شخصیتی شماست
56.1
14
13.5
24
23.1
44
42.3
21
20.2
امکان ارتقای شغلی برای شما فراهم می باشد
51.63
17
16.3
26
25
48
46.2
13
12.5
شرایط محیطی برای انجام کارتان مطلوب است
51.86
13
12.5
36
34.6
33
31.7
20
19.2
شغلتان در جامعه مورد عزت و احترام واقع می شود

جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به سازه انگیزه های فردی را نشان می دهد. در جدول فوق بالاترین درصد مربوط به علاقه به شغل با (1/73%) و کمترین درصد مربوط به شرایط محیطی برای انجام کارتان مطلوب است با 63/51% می باشد.
جدول 8- جدول آماره های توصیفی انگیزه های فردی
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
انگیزه های فردی
104
1.00
4.00
2.7644
70772.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین پاسخ به این سازه در مجموع 2.76 بوده است. تعداد کل افراد پاسخگو 104 نفر بوده اند. انحراف معیار انگیزه های فردی 0.707 می باشد.
سبک مدیریت مشارکتی
جدول 9- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های سبک مدیریت مشارکتی
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

60.63
5
4.8
22
21.2
55
52.9
19
18.3
آیا مدیر نظرش رابا کارکنان در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود
65.03
–
–
21
20.2
64
61.5
18
17.3
آیا مدیر به بعضی از کارکنان تفویض اختیار می کند
64.43
3
2.9
20
19.2
62
59.6
19
18.3
آیا مدیر در بعضی از کارها از قضاوت کارکنان استفاده می کند
66
6
5.8
32
30.8
53
51
12
11.5
آیا مدیر راساً در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد

جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به سبک مدیریت مشارکتی را نشان می دهد. درجدول فوق بالاترین درصد مربوط به آیا مدیر راساً در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد با (66%) و کمترین درصد با 60/63%، مربوط به آیا مدیر نظرش را با کارکنان در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می باشد.

جدول 10- جدول آماره های توصیفی سبک مدیریت مشارکتی
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
سبک مدیریت مشارکتی
104
1.50
4.00
2.8317
46536.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین پاسخ به این سازه در مجموع2.83 بوده است. تعداد کل افراد پاسخگو 104 نفر بوده اند. انحراف معیار انگیزه های فردی 0.465 می باشد.

نگرش شغلی
جدول 11- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه های نگرش شغلی
درصد کل
کاملاً مخالفم
مخالفم
موافقم
کاملاً موافقم
مورد

تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد
تعداد
درصد

47.1
16
15.4
37
35.6
43
41.3
8
7.7
کارکردن در رده های پایین سازمان را برای خودقبول دارید
52.26
4
3.8
23
22.1
49
47.1
14
13.5
اعتقاد در سازمان واگذاری حل مشکل به افرادی که با آن نزدیکترهستند صورت گرفته است
51.03
11
10.6
32
30.8
50
48.1
9
8.7
ساختار سازمان به گونه ای طرح ریزی شده که کارکنان در می یابند می توانند با نگرش فردی به نتایج مورد نظرشان و انچه انحام دادنش لازم است کار کنند
54.2
9
8.7
28
26.9
57
54.8
9
8.7
در سازمان واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند صورت گرفته است
51.56
5
4.8
41
39.4
42
40.4
12
11.5
در سازمان افزایش احساس مالکیت نسبت به کار سازمان ایجاد شده است
45.8
14
13.5
44
42.3
30
28.8
13
12.5
درسازمان افرادبانگرش منفی کار می کنند
72.1
2
1.9
11
10.6
56
53.8
35
33.7
برای کاردر سازمان نگرش افراد تاثیر دارد
60.9
6
5.8
22
21.2
57
54.8
18
17.3
در سازمان جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست صورت گرفته است
60.26
7
6.7
25
24
50
48.1
21
20.2
در سازمان کارکنان به طور مستمر برای دست یابی به سطح بالاتر از بهره وری با هم کار می کنند

جدول بالا تعداد و درصد پاسخ به هر یک از گویه های مربوط به نگرش شغلی را نشان می دهد. در جدول فوق بالاترین درصد مربوط به برای کار در سازمان نگرش افراد تاثیر دارد با (73.1%) و کمترین درصد مربوط به در سازمان افراد با نگرش منفی کار می کنند با 8/45% می باشد.

جدول 12- جدول آماره های توصیفی نگرش شغلی
آماره های توصیفی

تعداد
کمترین
بیشترین
میانگین
انحراف معیار
نگرش شغلی
104
1.44
3.56
2.6261
47547.
تعداد باارزش
104

جدول بالا نشان می دهد که میانگین پاسخ به این سازه در مجموع 2.62 بوده است. تعداد کل افراد پاسخگو 104 نفر بوده اند. انحراف معیار انگیزه های فردی 0.475 می باشد.
آزمون فرضیات تحقیق
آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد
جدول 13- آماره کی دو فرضیه اول
آزمون کی دو

آموزش شغلی
کی دو
a91.692
درجه آزادی
11
معنی داری
000.
a . هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 7/8 است.

آزمون کای اسکوئر فرضیه اول تحقیق نشان می دهد که این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتر از 05/0 و صفر می باشد و بیانگر این مطلب است که آموزش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی آموزش شغلی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد
جدول 14- آماره کی دو فرضیه دوم
آزمون کی دو

تفویض اختیار
کی دو
a42.596
درجه آزادی
10
معنی داری
000.
a . هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 5/9 است.
آزمون کای اسکوئر فرضیه دوم تحقیق نشان می دهدکه این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتر از 05/0 و صفر می باشد و بیانگر این مطلب است که تفویض اختیار با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی تفویض اختیار بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
4-2-1-3- غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.

جدول 15- آماره کی دو فرضیه سوم

آزمون کی دو

غنی سازی شغل
کی دو
a 51.308
درجه آزادی
11
معنی داری
000.
.a هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 7/8 است.

آزمون کای اسکوئر فرضیه سوم تحقیق نشان می دهد که این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتر از 05/0 و صفر می باشد و بیانگر این مطلب است که غنی سازی شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی غنی سازی شغلی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.

جدول 15- آماره کی دو فرضیه چهارم

آزمون کی دو

انگیزه های فردی
کی دو
a46.538
درجه آزادی
18
معنی داری
000.
a . هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 5/5 است.

آزمون کای اسکوئر فرضیه چهارم تحقیق نشان می دهدکه این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتر از 05/0 و صفر می باشد و بیانگر این مطلب است که انگیزه های فردی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی انگیزه های فردی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.

جدول 16- آماره کی دو فرضیه پنجم
آزمون کی دو

سبک مدیریت مشارکتی
کی دو
a68.885
درجه آزادی
9
معنی داری
000.
a. هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 4/10 است.

آزمون کای اسکوئر فرضیه پنجم تحقیق نشان می دهد که این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتر از 05/0 و صفر می باشد و بیانگر این مطلب است که سبک مدیریت مشارکتی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی مدیریت مشارکتی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.

جدول 17- آماره کی دو فرضیه ششم

آزمون کی دو

نگرش شغلی
کی دو
a 44.846
درجه آزادی
19
معنی داری
001.
a . هیچ یک از فروانیها کمتر از 5 نمی باشد. کمترین فراوانی در خانه ها 2/5 است

آزمون کای اسکوئر فرضیه ششم تحقیق نشان می دهد که این آزمون معنی دار می باشد زیرا معنی داری کمتراز05/0 و 001. می باشد و بیانگر این مطلب است که نگرش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. یعنی نگرش شغلی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان تاثیر دارد.

نتایج براساس یافته های تحقیق
توصیف متغیرها
1- میانگین پاسخ به آموزش شغلی در مجموع 3. 29 بوده است و بالاترین درصد مربوط به برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت موجب افزایش عملکرد می شود با (36. 82%) و کمترین درصد مربوط به برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت موجب افزایش رضایت مدیر از عملکرد می شود با 16/70% می باشد.
2- میانگین غنی سازی شغلی در مجموع 3. 15 بوده است بالاترین درصد مربوط به نیازمندی برای کسب مهارت های مختلف برای افزایش عملکرد با (46/80%) و کمترین درصد مربوط به آزادی عمل در انجام وظایف کاری با 04/65% می باشد.
3- میانگین پاسخ به این سازه در مجموع 22. 3 بوده است. بالاترین درصد مربوط به تفویض اختیار موجب افزایش عملکرد می شود با (36/81%) و کمترین درصد مربوط به مدیر سازمان بخشی از وظایف خود را به شما واگذار کرده است با 53/61% می باشد.
4-میانگین پاسخ به سازه انگیزه های فردی در مجموع 76. 2 بوده است. بالاترین درصد مربوط به علاقه به شغل با (1/73%) و کمترین درصد مربوط به شرایط محیطی برای انجام کار مطلوب با 63/51% می باشد.
5-میانگین پاسخ به سازه سبک مدیریت مشارکتی در مجموع 83. 2 بوده است بالاترین درصد مربوط به تصمیم گیری مدیر در مورد نوع و نحوه انجام کار با (66%) و کمترین درصد مربوط به مدیریت مشارکتی با 63/63% است.
6- میانگین پاسخ به سازه نگرش شغلی در مجموع 62. 2 بوده است بالاترین درصد مربوط به برای کار در سازمان نگرش افراد تاثیر دارد با (1. 73%) و کمترین درصد مربوط به در سازمان افراد با نگرش منفی کار می کنند با 45.8% می باشد.
7- میزان شاخص مرکزی مد (نما) برای متغیر جنسیت 1 می باشد که نشان می دهد بیشترین فراوانی مربوط به مردان است و بیشتر پاسخگویان مرد بوده اند. (75 درصد)
8- میزان شاخص مرکزی میانه برای متغیر سن 3 می باشد که نشان می دهد تقریباً نیمی از پاسخگویان کمتر از 35 سال و نیمی دیگر بیشتر از 35 سال سن داشته اند. بیشتر پاسخگویان بین 26-30 سال سن داشته اند (30.8درصد) و کمترین آنها بالاتر از 46 سال و زیر 20 سال سن داشته اند. (5.8 درصد).
9- میزان شاخص مرکزی میانه برای متغیر سطح تحصیلات 3 می باشد که نشان می دهد نیمی از داده ها کمتر از لیسانس و نیمی دیگر بالاتر از لیسانس می باشند. بیشترین فراوانی پاسخگویان در سطح لیسانس (66.3 درصد) و کمترین آنها کارشناسی ارشد و بالاتر (5.8درصد) بوده اند.
تحلیل فرضیات
فرضیه اول: آموزش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه اول از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگر این مطلب است که آموزش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد، نتیجه تحقیقی که توسط فوکس در سال 1998 با عنوان توانمندسازی کارکنان انجام شده حاکی از آن است که همه مدیران اعلام نموده اند، آموزش شغلی باعث افزایش و توسعه مهارت کارکنان می شود که در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند، همچنین تحقیقی توسط آقای علی قنبری در سال 1385 با موضوع عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی شرکت توزیع آب استان گلستان انجام شده است نتیجه آن حاکی است که بین آموزش ضمن خدمت کارکنان و توانمندسازی رابطه وجود دارد که در مقایسه بانتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید میکند. تحقیقی توسط آقای اسماعیل مهرانگیز در سال 1388 با عنوان بررسی نقش روشهای توانمندسازی در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور استان گلستان انجام شده است که نتیجه آن حاکی است آموزش شغلی باعث افزایش بهره وری کارکنان می شود در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند.

فرضیه دوم: تفویض اختیار با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه دوم از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگر این مطلب است که تفویض اختیار با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. تحقیقی توسط سرکار خانم مریم بیانی در سال 1387 با عنوان توانمندسازی بر بهبود و عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان انجام شده که نتیجه آن حاکی است تفویض اختیار زیر دستان در بهبود کار و عملکردشان تاثیر زیادی دارد که در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند، همچنین تحقیقی توسط محمدعلی فدایی با عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی از دیدگاه کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای کرمان انجام شده که نتیجه آن حاکی است نفویض اختیار باعث توانمندسازی کارکنان می شود که با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند.

فرضیه سوم: غنی سازی شغلی باتوانمندسازی وافزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه سوم از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگر این مطلب است که غنی سازی شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. تحقیقی که توسط آقای محمد محمدی در سال 1380 با موضوع ارزیابی راه های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند انجام شده نتیجه آن حاکی است که غنی سازی شغلی به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می گیرد که در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند
فرضیه چهارم: انگیزه های فردی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه چهارم از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگر این مطلب است که انگیزه های فردی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. تحقیقی که توسط آقای محمد محمدی در سال 1380 با موضوع ارزیابی راه های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند انجام شده نتیجه آن حاکی است که پاداش مبتنی بر عملکرد باعث توانمندسازی کارکنان می شود که در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند. همچنین تحقیقی توسط آقای اسماعیل مهرانگیز در سال 1388 با عنوان بررسی نقش روشهای توانمندسازی در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه پیام نور استان گلستان انجام شده است که نتیجه آن حاکی است که تشویق به موقع کارکنان باعث افزایش بهره وری کارکنان می شود در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تایید می کند.
فرضیه پنجم: سبک مدیریت مشارکتی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه پنجم از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگراین مطلب است که سبک مدیریت مشارکتی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. تحقیقی توسط آقای امیرحسین مزیدآبادی فراهانی با عنوان بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغل کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم در سال 1383 انجام شده است که نتیجه آن حاکی است افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان باعث افزایش توانمندسازی بر عملکرد کارکنان می شود در مقایسه با نتیجه فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تائید می کند، تحقیقی توسط آقای منصور امیر بابائیان با عنوان قابلیت توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران در سال 1382 انجام شده که ننتیجه آن حاکی است مشارکت، کار گروهی و تیم سازی باعث افزایش توانمندسازی می شود که در مقایسه با فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تائید می کند.
فرضیه ششم: نگرش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
برای آزمون فرضیه ششم از آزمون کای اسکوئر استفاده شده است که نتایج آن معنی دار بوده است و بیانگر این مطلب است که نگرش شغلی با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد. تحقیقی توسط سرکار خانم نسرین حسینی کاشانی با عنوان بررسی سطح توانمندسازی کارکنان زن و شناسایی موانع بازدارنده توانمندسازی در ادارات کل شرکت مخابرات ایران در سال 1385 انجام شده است که نتیجه آن حاکی است نگرش مدیر و کارکنان در مدیریت عملکرد از موانع بازدارنده توانمندسازی می باشند که در مقایسه با فرضیه فوق تطابق دارد و فرضیه فوق را تائید می کند.

پیشنهادات براساس یافته های تحقیق
پیشنهاد در خصوص توانمند سازی
1- باتوجه به فرضیه اول تحقیق که در آن بین آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد، پیشنهاد می شود کمیته ای جهت آموزش کارکنان که باعث ارتقاء شخصی آنان شود ایجاد کنید و در جهت آموزش مرتبط با شغل کارکنان تلاش کنید.
2- با توجه به فرضیه دوم تحقیق بین تفویض اختیار با توانمند سازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد، پیشنهاد می شود که به کارکنان خود اعتماد کنید و به کارکنان بازخوردهای مثبت بدهید و به هیچ عنوان آنها را تحقیر نکنید و همیشه به آنان بگوئید که خواستن توانستن است و با توجه به توانایی کارکنان به آنان تفویض اختیار کنید.
3- با توجه به فرضیه سوم تحقیق بین غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد، پیشنهاد می شود کار اشتباه را با راهکارهای جدید حل کنید و کارکنان را به خود وابسته نکنید و روش کار را برای آنان تشریح کنید.
4- با توجه به فرضیه چهارم که بین انگیزه های فردبا توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد پیشنهاد می شود که کارکنان خلاق را تشویق کنید و بین نظارت سازمانی و خلاقیت فردی تعادل ایجاد کنید.
5- با توجه فرضیه پنجم بین سبک مدیریت مشارکتی و توانمندسازی و عملکرد کارکنان رابطه دارد، پیشنهاد می شود که در تصمیم گیری از نظر کارشناسان و کارکنان خلاق استفاده کنید و فرصت ملاقات را برای همه کارکنان فراهم کنیدو خود به ملاقات آنان بروید.
پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان
1- با توجه به فرضیه اول که بین آموزش شغلی و توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد پیشنهاد می شود که دوره های آموزش ضمن خدمت برگزار کنید، کارکنان را به ادامه تحصیلات عالی تشویق کنید محتوای دوره های آموزشی و مواد آموزشی را غنی بخشید، و برای کارکنان دوره های آموزشی هماهنگ و متناسب با خصوصیات فراگیر و اهداف سازمان برگزار کنید.
2- با توجه به فرضیه چهارم تحقیق که بین انگیزه های فردی کارکنان با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد پیشنهاد میگردد که انگیزه کارکنان را از طریق تدوین و اصلاح آئین نامه تشویقی کارکنان تدوین یک نظام انگیزشی بومی در حوزه های مختلف کار تناسب با نیازهای کارکنان افزایش دهید.
3- با توجه به فرضیه پنجم تحقیق که بین سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد، پیشنهاد می شود که مشارکت کارکنان را از طریق مشورت با کارکنان در تصمیمات مربوط به آنها در حوزه تخصصشان، برگزاری جلسات و بحثهای گروهی با مشارکت کارکنان افزایش دهید.

منابع و ماخذ:
1. آذر، عادل و مومنی، منصور: آماروکاربرد آن در مدیریت جلد دوم – سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت) – 1385
2. آقایار، سیروس (1382 مرداد) – توانمند سازی روش نوین در محیط رقابتی – تدبیر شماره 138
3. آقایار، سیروس (1385) – قدرت توانمند سازی آگاه سازی.
4. اچ. ان. نانانی: (1386) توسعه هایی برای مدیران _ ترجمه منصوره عباسعلی زاده _ نشریات هو _ فرشیوه.
5. اسلامیه، فاطمه (1388) _ فصلنامه تخصصی در حوزه مدیریت بازار.
6. اسمعیل لو، سجاد – خان احمدی (1387) – سبک رهبری خدمتگذار – ماهنامه تدبیر شماره 193.
7. افجه، سید علی اکبر (1380) – مبانی فلسفه و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی – سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
8. اقتداری، علیمحمد (1386) – سازمان و مدیریت سیستم و رفتار سازمانی – انتشارات مولوی
9. ایران نژادپاریزی، مهدی (1385) _ روش های تحقیق در علوم اجتماعی _ انتشارات فراانگیزش.
10. بابایی، علی اکبر، خلیلی، مریم (1381) – تواناسازی کارکنان سرمایه بی جایگزین – تدبیر شماره 129
11. بالینکهام، مارکوس و دونالد کیلنتون (1384) – کشف توانمندی ها "گام دوم "ترجمه عبدالرضا، رضایی – فراناشر مدیریت افراد.
12. برومند، زهرا (1382) – مدیریت رفتار سازمانی – دانشگاه پیام نور.
13. بیانی، مریم (1387) – ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان شرکت مخابرات استان گلستان – پایان نامه کارشناسی ارشد – دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد.
14. پارسا، محمد (1385) – انگیزش و هیجان – انتشارات دانشگاه پیام نور
15. پورکیانی، مسعود – پیر مرادی، نسرین (1387) – توانمند سازی و تحول سازمانی – ماهنامه تدبیر 195.
16. تسلیمی، محمدسعید (1380) -مدیریت تحول سازمانی – تهران ؛سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)
17. جاسبی، عبدالله (1370) – اصول و مبانی مدیریت – ناشر: مرکز انتشارات علمی دانشگاه اسلامی – چاپ بهمن.
18. جعفری قوشچی، بهزاد (1380) – راههای تواناسازی کارکنان – تدبیر شماره 119
19. جوادین، رضا (1385) – مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان – ناشر: نگاه دانش
20. جی، دوبرین، اندو (1387) – روانشناسی کاربردی اثر بخشی فردی و سازمانی – ترجمه طهران: غلامرضا معمار زاده و گودرزی، حجت – قیانی، البرز – نشر اندیشه های گوهربار.
21. حافظ نیا، محمدرضا (1380) – مقدمه بر روش تحقیق در علوم انسانی – سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی (سمت).
22. حسین مشفق (1387) – راههای ایجاد انگیزش در کارکنان.
23. حقیقی، محمد علی – رحیمی نیک، اعظم – برهانی، بهاالدین (1386) – مدیریت رفتارسازمانی – انتشارات ترمه
24. خوشنویس، محمدرضا (1387)- اهمیت و نقش آموزش
25. خیر اندیش، مهدی (1383) – آینده مدیریت منابع انسانی – تدبیر شماره 152
26. دنیس تی جیف – سینتیادی اسکات (1375) – توانمندسازی ایجاد نیروی کار متعهد – مترجم: محق، مرتضی – ناشر سازمان بهره وری و بصیر.
27. رابینز، استیفن (1385) – مبانی سازمانی – ترجمه: امیدواران، فرزاد – رئیسی فر، کامیار – موسسه کتاب مهربان نشر
28. رابینز، استیفن (1386) – رفتارسازمانی – مترجم: پارسائیان، علی – جلد اول.
29. رابینز، استیفن (1386) – رفتارسازمانی – مترجم: پارسائیان، علی – جلددوم.
30. رابینز، استیفن (1386) – رفتارسازمانی – مترجم: پارسائیان، علی – جلد سوم.
31. راسل، ال، ایکاف (1384) – بازآفرینی سازمان طرحی برای سازمان در سده 21 – ترجمه: شریعتی، تقی ناصر – مردانی گیوی، اسماعیل – مریدی، سیاوش – ناشر: سازمان مدیریت صنعتی.
32. رجایی پور، سعید (1387) – مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان.
33. رضائیان، علی (1380) – مبانی سازمان و مدیریت – تهران سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
34. روزن بلوم – دیوید اچ – ((مدیریت دولتی ))مهربان نشر، تهران – 1387.
35. ریچارد دام. بسترزولیمان دبلیو. پورتر (1372) – انگیزش و رفتار در کار جلد اول – ترجمه: سید امین اله علوی – ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
36. سایت دانشکده دامپزشکی (1387) – دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان فارس.
37. سایت دانشگاه علوم پزشکی مشهد (1387) – مدیریت. توسعه سازمان و منابع انسانی (رمز توانمندسازی).
38. سبحانی نژاد، مهدی – شهایی، بهنام – یوزباشی، علیرضا (1385) – سازمان یادگیرنده مبانی نظری، الگوهای تحقیق و سنجش _ تهران: یسطرون.
39. سعادت، اسفندیار (1375) – مدیریت منابع انسانی – تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
40. سعادت، اسفندیار (1380) – مدیریت منابع انسانی – تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).
41. سلطانی، ایرج (1386) – نقش توسعه منابع انسانی در کارایی واثر بخشی فرایندهای سازمانی – فصلنامه مدیریت فردا سال اول شماره های 3 و4.
42. سمیه رضینی (1384) توانمندسازی منابع انسانی شرکت نفت – پایان نامه کارشناسی ارشد.
43. سیف، علی اکبر (1374) – روان شناسی تربیتی – دانشگاه پیام نور.
44. شریعتمداری، مهدی (1383) ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیرو و توسعه در هزاره سوم – فصلنامه علمی خرد – دانشگاه آزاد اسلامی گرمسار – شماره 90.
45. شیمون ال، دولان و رندال اس، شولر (1387) – مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی – ترجمه محمد علی طوسی – محمد صائبی – مرکز آموزش مدیریت دولتی.
46. ص ج. سینجر. مارک ج (1387) – مدیریت منابع انسانی – ترجمه آل آقا، فریده – مرکز آموزش مدیریت دولتی.
47. صادقپور، ابوالفضل – مقدس، جلال (1371) – نظریه جدید سازمان مدیریت و علم مدیریت – ناشر: مولفین – چاپ صدر.
48. عباس زادگان، محمد – ترک زاده، جعفر (1379) – نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها – تهران: انتشارات.

49. Kordrostami@yahoo.com
50. SHERMERHOVERN.g.R.hanet. j.j.A2BOREN.R.N (2006)behavioral orgina2otione manageweut.
51. SOURCE:david h.RosrenbcoomTpubcicAdmins- tration.vded. (boston:MCGraw-HilLL.2009)155
52. tech. clayton – reparts.com,jun14,2004
53. WWW. AFTAB.IR
54. WWW. Agahsazi.COM
55. WWW. MGTS OLUTION.COM
56. WWW. Mgtsolution. COM
57. WWW. Mydocument,ir
58. WWW. Science enter.ir/index.php?newsd:303www
59. WWW. Solbaram. org /jun
60. WWW. Tech. clayton – reparts. Com. jun
61. WWW.aftab.ir
62. WWW.SYSTEM. PARSIBBLG. COM

1. Survey
—————

————————————————————

—————

————————————————————