گزارش تخصصی دبیر متوسطه اول

عنوان گزارش تخصصی :
چالش ها ، مشکلات و موانع در رابطه با مشکلات واحد آموزشی (متوسطه اول) و ذکر راهکار ها و پیشنهادات

مدیر متوسطه اول

مقدمه
دیدگاههای مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات وراه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی وبودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار است اما باید به فرایند سیستم توجه بیشتری معطوف داشت آنها در فرایند سیستم به محتوی ، روش ها ، چگونگی تدریس ، نحوه ی مدیریت وارزشیابی تاکید می نمایند .
در مدیریت کیفیت جامع که خود محصول مدیریت فرایند مداراست تلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند در این روش که به مشارکت همه کارکنان تاکید می ورزد روش ها ، ابزارومدل های مناسبی برای بهبود بخشیدن به کیفیت کار مدرسه به مدیران وکارکنان ارائه می دهد که لازم است مدیران وکارکنان با آموزش این شیوه ها تغییرات عمده ای را در روشهای کاری خود بوجود آورند وهمزمان با این تغییرات برنامه ریزی مناسبی را معمول واجرا نمایند .
از بررسی ومطالعه ی آثار گذشتگان روشن می شود که مدیریت از قدیم الایام در جوامع مختلف بشری وجودداشته است وبزرگان ورهبران ملل وادیان مختلف ضرورت وجود مدیریت ورهبری را نیز یک امر مسلم شمرده اند در قرون اخیر هم نهضت های مختلفی در امر مدیریت ظهور کردند که می توان به نظریه مدیریت علمی نظریه مدیریت نهضت روابط انسانی نظریه سیستمها در مدیریت ونظریه ترکیبی مدیریت اشاره کرد .
از آغاز کار تعلیم وتربیت انسان نیز از روشهای مختلف مدیریت در امر آموزش بهره برده است اما از آنجایی که تحولات اجتماعی جدید تغییراتی را در ابعاد مختلف جامعه از جمله در زمینه های مختلف فن آوری های اطلاعاتی وارتباطی ایجاد کرده خود به خود نیازهای جدیدی راهم بوجود آورده است لذا برای پاسخگویی به این نیازهای جدید افراد جامعه تغییرودگرگونی در روشهای مدیریت مدارس وتلاش برای بهبود بخشیدن به کیفیت مدیریت مدارس ضروری است .
امروزه دراین دنیای درحال تغییر وپیشرفت ، مدارس نیاز به تغییر ودگرگونی دارند واین تغییر باید ابتدا در مدیریت ایجاد شود چرا که واقعیات امروز جامعه را نمی توان با روشهای دیروز فهمید بلکه باید با تجدید نظر در روشها وبرنامه های گذشته نظریه ها وروشهای نوینی را جایگزین کنیم در حال حاضر مدیریت آموزشی رویکرد جدید فرآیند مدار محور را برای اثر بخش کردن مدارس آغاز نموده است در این مقاله برآنیم تااین رویکرد جدیدرا روشن وراهبردهای مناسب آن را بیان نماییم .
تعریف ومفهوم مدیریت :
بارشد وپیشرفت جامعه انسانی ، سازمانهایی به وجود آمده است که افراد هر سازمان برای دست یافتن به هدفهای آن فعالیت می کنند ومی دانیم تامین هدف های یک سازمان بدون طرح وتنظیم برنامه های دقیق ، ایجاد تشکیلات منظم وهماهنگ ورهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی افراد میسر نیست بنابراین می توان مدیریت را علم وهنر متشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی به منظور تامین هدف یا هدفهای مشترک خاصی تعریف نمود. علمای علم مدیریت تعاریف متعددی از مدیریت بیان کرده اند که به چند تعریف اشاره می شود .
مدیریت یعنی گردآوری اطلاعات وتنظیم آنها در جهت انجام کارهای سازمانی یا مدیریت عبارت است از هماهنگی منابع انسانی ومادی ، در جهت دست یافتن به هدفهای سازمان ودر تعریف دیگر مدیریت یعنی به وجودآوردن یا تامین یک محیط مناسب ، برای افراد سازمانی درجهت هدفهای سازمان می باشد (3).
در مدیریت کمال مطلوب این است که بالاترین بهره از کار گرفته شود واین امر به زور امکان نخواهد داشت زیرا وفاداری ، علاقه به کار وابتکار عمل را بازور نمی توان در افراد ایجاد کرد بطور خلاصه بایدگفت مدیران موسسات مدرن امروزی با داشتن آخرین اطلاعات وتکنولوژی وقتی با انسانها سروکار پیدا می کنند باید در درجه نخست به نیازهای آنان توجه داشته باشند تا بتوانند از ابتکار عمل آنان در بالا بردن سطح کارآیی وافزایش بازده کار موسسات استفاده کنند
وظایف مدیر آموزشی
هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند
الف – وظایف عمومی
برنامه ریزی عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است
سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد .
هدایت ورهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد چرا که رهبر آموزشی با برقراری ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجودمی آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید .
نظارت وکنترل : نظارت وکنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شود آیا هدفهای سازمان تحقق پیدا کرده یا نه . یک مدیر خوب ابتدا ملاکها وروشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند وآنگاه برعملکردها نظارت وآنهارا اندازه گیری می کند ودر ادامه نتایج حاصله را مقایسه ودر پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید .

– یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف ومنظور پیام پیامهارا بدون ابهام ارسال نماید وهمواره قابلیت پذیرش ومیزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان مورد بررسی قرار دهد .
2- وظایف خاص
برنامه آموزشی وتدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد وپرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را باروشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم وعملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و… می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کارمعلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس وفعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان ومیزان تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر وتجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند .
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد .
امور کارکنان : مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی معلمان وراهنمایان تعلیماتی می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند .
یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند مردم باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا" از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و… ازاهمیت بسزایی برخوردار است .
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات ، تسهیلات وتجهیزات ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت – وسایل آموزشی – بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی وتهویه وتامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن و…. اشاره کرد .
امور مالی واداری : ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود ( علاقه بند ، 1374)
مدیران و ارتباط با دانش آموزان:
موفقیت در هر جمعی مستلزم این است که آن محیط را خوب بشناسیم و از نظرات و دیدگاههای افراد آن محیط شناخت کافی داشته باشیم. بدون ارتباط با افراد این شناخت بدست نمی آید. چنین وضعیتی در محیط های مدرسه خصوصا در مدارس متوسطه اهمیت دو چندان دارد. چون ما در محیط های مدرسه آینده یک ملت را رقم می زنیم. برای همین ما باید ضمن داشتن وجدان کاری از مسئولیت پذیری بالایی نیز بر خور دار باشیم. در پی چنین توضیحاتی است که مسئولیت سنگین مدیران در شناخت و ارتباط با دانش آموزان مشخص می شود. حقیقت این است که بدون ارتباط با دانش آموزان و بدون آگاهی از نظرات دیدگاهها و نگرشهای آنان از آنچه که در مدرسه می گذرد و یا باید بگذرد. امکان یک مدیریت خوب در مدرسه وجود ندارد.
در همین راستاست که مدیر مدرسه باید جلسات انجمن و اولیا را فعال کند تا بتواند با آگاهی از آنچه که مسائل از دریچه آنان نگریسته می شود، مدیریت کارآمدی را اعمال کند. ارتباط با اولیا دانش آموزان در واقع نوعی ارتباط با دانش آموزان است چون قسمتی از برداشتهای دانش آموزان در اولیا آنها تجلی پیدا کرده است. علاوه بر این ما بر فرزندان آنها مدیریت می کنیم. و آنها برای ما مهم هستند.که بدانیم چه دیدگاهی در مورد مسائل مختلف مدرسه دارند و انتظارات آنها چگونه است. و چگونه می توانیم با همکاری آنها دانش آموزان را برای رسیدن به اهداف آموزشی و تربیتی سوق دهیم. اما بسیاری از مدیران ما به انجمن و اولیا اعتقاد کمتری دارند. و یا اگر اعتقاد دارند در این زمینه کم کاری می کنند. شاید هم مهارت لازم را برای کار کردن ندارند.
ارتباط با اولیا دانش آموزان و فعال سازی جلسات انجمن و اولیا یک واقعیت است نه به قول برخی فرمالیته است و نه در صورت لزوم، فقط به درد برخی کارهای خدماتی می خورند.
آیا به نظر شما اگر ما از دیدگاهها و نگرشها و انتظارات دانش آموزان و اولیا آنها آگاهی داشته باشیم و بتوانیم از آنها در ادراه مدرسه کمک بگیریم خوب می توانیم مدیریت کنیم یا نه خود به تنهائی همه چیز را به عهده بگیریم و همه چیز را از دریچه خود بنگریم. و به جای چند دست، تنها یک دست داشته باشیم. به جای ارزش گذاری، توجهی به آنها نکنیم. به جای بسیج نیروها، تنها خود باشیم؟
مدیر از چه راههایی می تواند با دانش آموزان ارتباط داشته باشد؟
راههای ارتباط مدیر با دانش آموزان:
– فعال کردن صندوق ارتباط با مدیر مدرسه.
– برگزاری جلسات شورای دانش آموزی.
– ارتباط های موردی و خصوصی.
– بر گذاری جلسات انجمن و اولیا.
– ارتباط با اولیای دانش آموزان در جلسات آموزش خانواده.
عواقب ناشی از عدم ارتباط مدیر با دانش آموزان:
1- عدم آشنائی مدیر با نظرات و دیدگاههای دانش آموزان در مورد مسائل مدرسه.
2- عدم آشنائی مدیر با مشکلات دانش آموزان.
3- عدم آشنائی دانش آموزان با دیدگاهها و انتظارات مدیریت مدرسه.
4- تضعیف یا نبود حس همکاری دانش آموزان در رابطه با مسائل مربوط به مدرسه.
5- بروز این اعتقاد که دانش آموزان مدیر مدرسه را بی لیاقت، بی خیال، زور گو و بی عرضه می دانند.
6- عدم ارزش گذاری روی دانش آموزان و حکومت بر کسانیکه ما به آنها اهمیت نمی دهیم.
7- عدم شناخت بسیاری از مشکلات که از دید ما پنهان است
اجزا سیستم مدرسه
اجزا سیستم یک واحد آموزشی به چهار قسمت زیر تقسیم می شود
1- ورودی های سیستم مدرسه
2- فرایندهای مدرسه
3- خروجی های سیستم مدرسه
4- بازخورد
ورودی های سیستم مدرسه عبارتند از دانش آموزان ، معلمان ، منابع فیزیک ، منابع مالی ، دانش نظری وعلمی فنی وپژوهشی فرایند های مدرسه عبارتند از : تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوا وروشها به سخن دیگر آنچه در حد فاصل ورود دانش آموزان به مدرسه تا خروج آنان در پایان سال تحصیلی اتفاق می افتد واز آنها فرد مورد نظر ومعطوف به هدف را می سازد فرایند نامیده می شود .
خروجی های سیستم مدرسه هم همان دانش آموختگان وفارغ التحصیلان هستند .
مثلا" دانش آموزان بعنوان ورودی های سیستم ، تحت آموزش قرار گرفته ودر مسیر وجریان یاددهی – یادگیری ،تغییر رفتار داده ودر پایان سال تحصیلی به مرتبه وقابلیت هایی می رسند( خروجی )
منظور از بازخورد رابطه ای است که بین برونداد، درونداد وفرایند، باعملیات سیستم برقرار می گردد تا براساس مقتضیات محیطی ونیازها به کارسیستم اصلاح گردیده وآن را در تعادل نگهدارد.
دیدگاههای موجود در مدیریت آموزشی
باتوجه به بررسی ومطالعه شیوه های مدیریت ودیدگاههای مدیران آموزشی نسبت به حل مشکلات ومعضلات واداره مدرسه به دودیدگاه مهم در زیر اشاره می شود:
الف – برخی مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و نیز راه حل ها را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند آنها معتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیک وپول افزایش یابد می توان همه ی تنگناها ومشکلات مدرسه راحل کرد دراین نگاه سنتی مدیریت کار وقتی خوب انجام شده که درصد قبولی از بالاترین میزان برخوردار باشد اغلب مدیران ومعلمان هم دانش آموزان را افرادی بی انگیزه وناتوان از شناخت نیازهایشان می دانند دانش آموزان هم تصور می کنند کارشان فقط حفظ مفاهیم کتابها و آوردن نمره قبولی است .
ب- دسته دوم براین باورند که گرچه توجه به منابع موجود ومورد انتظار در ورودی های سیستم مدرسه حایز اهمیت وتاثیر بسیار است اما باتمرکز در فرآیند سیستم مدرسه وبهبود ارتقای مستمر فرایند ها همراه با تعیین استراتژی ها وراهکارهای مرتبط می توان بسیاری از حفره های آشکار و پنهان راحتی در ورودی های سیستم مدرسه بهبود بخشد وبرطرف کرد .
در مدیریت فرایند محورهمه ی تلاش وهدف مدرسه ومدیر معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری است وتاوقتی رضایت دانش آموزان ومعلمان حاصل نشده باشد در مدرسه کاری انجام نگرفته است دراین شیوه مدیریت دانش آموزان ار باب وسرور هستند
مدیریت کیفیت جامع
قبل از اینکه مدیریت کیفیت جامع را تعریف کنیم لازم است بدانیم مدارس کیفی جامع چیست ؟
مدارس کیفی جامع محصول مدیریت فرایند مدار ومدیریت کیفیت جامع است دراین مدارس بین همه کارکنان ازجمله معلمان ودانش آموزان ارتباط مطلوبی برقرار است به معلمان ، دانش آموزان ، خانواده ها وکارکنان قدرت می دهند تا فرصت را برای توسعه ی کیفیت درمدرسه درک کرده وبا ابزارهای مدیریت موجبات توسعه مدارس رافراهم آورند دراین مدارس همه کارکنان درغنی سازی وارتقای کیفیت مدرسه مشارکت دارند بهسازی همه ی عناصر وعوامل مدرسه ازجمله برنامه های درسی ، آموزشی ، امور پرورشی ، فوق برنامه ، منابع انسانی ارتباط با والدین وروش های ارزشیابی ، اصول ناظر بر مدارس کیفی جامع است .
مدیریت این مدارس فرایند مداراست وتلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند این مدارس به رهبران ومدیران اثر بخش نیاز دارند مدیرانی که آینده گرا بوده ودیدگاههای آینده را بررسی کرده وایده هایی را برای تغییر پیشنهاد کنند پذیرای ایده های جدید بوده وبرای دیگران بویژه دانش آموزان ومعلمان امید وخوش بینی ونشاط فراهم کنند
حال می توان گفت که مدیریت کیفیت جامع یک نظریه نیست بلکه یک حرکت ونهضت همگانی است یک راه صحیح کار است که همه افراد بایددر این نهضت مشارکت کنند در واقع مدیریت کیفیت جامع ، روش مدیریت گروهی انجام دادن کار برای بهبود مداوم کیفیت وبهره وری قابلیت ها واستعداد های مدیریت ونیروی انسانی کار است

توجه به نیازها
پاسخ به نیازها وانتظارات دانش آموزان یکی از مسائل مهم وجدی است که باید در مدیریت مدرسه به آن توجه شود چرا که یکی از بهترین راه ها برای کسب توفیق پایدار در زمینه ی تعلیم وتربیت ، پاسخ به انتظارات ونیازهای دانش آموزان است دانش آموزان نیازهای متفاوتی دارند ولی اکثر آنها نیازمند کیفیت یادگیری هستند عده ای از آنها مایلندمدرسه ای شاد داشته باشند وجمعی دیگر علاقمندند که از تکنولوژی روز در آموزش برخوردار شوند وتعدادی دیگر به ارتقای فردی خود می اندیشند اما همه ی آنها می خواهند مدرسه ای باکیفیت وبانشاط داشته باشند ویادگیری عمیق را بهبود بخشند .
متمرکز شدن برخواسته های دانش آموزان باعث ایجادرضایت در دانش آموزان شده وکارکرد مدرسه مفید ویادگیری دانش آموز را عمیق وموثر می سازد مدیریت فرایند محور بر دانش آموز تمرکزدارد واین کمک می کند تا مدیر مدرسه در کارهای خود مطابق اهداف برنامه ریزی شده پیش رود واز حاشیه روی پرهیز نماید وهمیشه منافع دانش آموز را موردتوجه قرار دهد .
ارتقای مستمر کیفیت
در مدیریت کیفیت جامع فقط به تعیین اهداف در برنامه های آموزشی ودرسی اکتفا نمی شود چرا که اهداف به تنهایی نمی توانند منجر به نتایج پایدار وقابل اعتماد شوند .
ارتقای مستمر کیفیت مشارکت همه ی مدیران ، معلمان ، کارشناسان ، متخصصان ، دانش آموزان و والدین آنها را برای ارتقا برنامه ی درسی وآموزشی مدرسه با تاکید بررضایت دانش آموزان مورد توجه قرار می دهد به عبارت دیگر ارتقای مستمر کیفیت برمشارکت همه ی عوامل دست اندرکار ، برای جلب رضایت دانش آموزان ، تاکید برتحول وتغییر در شناخت ، نگرش فردی وجمعی همه ی کارکنان مدرسه به طور مستمر وتوجه به تکنولوژی در فرایند برنامه های مدرسه تاکید دارد . دریک مفهوم کلان ، ارتقای مستمر کیفیت شامل ایجاد زیر ساخت مناسب وتیم های ارتقا برای ارتقای فرایند ها است
آشنایی مدیران با روش ها ، ابزارها ومدل ها و بهره مندی از آنها بطور عملی مورد انتظار است
از آنجایی که مدیریت کیفیت ، حرکتی است از بالا به پایین لذا مدیران باید قبل از کارکنان آموزش ببینند وبااین روشها ،ابزار ومدلهاآشنا شوندچرا که اگر مدیران شخصا" درگیر فرایند ارتقا نشوند ولو همه ی معلمان و کارکنان تحت نظر آنهادر فعالیت های ارتقا مشارکت کنند، کار به جایی نخواهد رسید .
مشارکت همگانی درمدرسه
مشارکت که از آن به عنوان دخالت در فرایند تصمیم گیری هاوتصمیم سازی ها یادشده است موجب افزایش بهره وری در کار ، یگانگی وافزایش اعتماد افراد به یکدیگر می شود .
مدیریت کیفیت جامع فقط نمی تواند به قابلیت وتوانایی مدیران متکی باشد بلکه به مشارکت افراد وکارگروهی واستفاده از خرد جمعی برای بهینه سازی فرهنگ سازمانی مدرسه تاکید دارد ، جو سازمانی دوستانه ، حسن مناسبات وارتباطات بین نیروهای انسانی ، شناخـت واعتماد مدیراز گروه وکارگروهی می تواند زمینه ساز وفراهم آورنده ی آموزش وپرورش با نشاط وموثر در مدرسه باشد .
مدیران مدارس باید مهارت کار گروهی در مدرسه را فراگیرند وبرای ایجاد محیطی مشارکت پذیر نگرش خود رانسبت به سازماندهی کارها تغییر دهند چراکه در کار گروهی می توان از خرد ، هوش وابتکار همه ی کارکنان بهره مند شد .
آنچه که دانستن آن می تواند راهگشا باشد روشهای فعال شدن کار گروهی درمدرسه است که می توان به نام گذاری گروه ، درک اعضای گروه از سوی رهبر گروه ، توجه به نیازهای مادی ومعنوی آنان ، محبت وصداقت ورزیدن به آنان ، عدم شتاب دررسیدن به نتیجه ، برداشتن گامهای آهسته ولی پیوسته ، اداره ی خودب وفعال جلسات گروه اشاره کرد .

7- برای ارائه تجارب واندیشه های نو وپیشنهادهای مفید می توان از وسایلی نظیر اسلاید ، فیلم ، گراف ، ویدئو ، پروژکتور و …. استفاده نمود .
8- کارگروهی را به معلمان آموزش دهید برخوردی باز داشته باشید و جلسات بحث های نظری تشکیل دهید سعی کنید تا از مزایای کارگروهی بهره مند شوید وبه جای پاداش دادن به عملکردهای فردی به عملکرد های گروهی پاداش دهید .
9- شوراهای مدرسه وتشکلات دانش آموزی را تشکیل دهید و با واگذاری مسوولیت های مختلف حتی اداره مدرسه وکلاس به دانش آموزان زمینه پرورش حرفه ای آنها را فراهم کنید .
10- مدیر مدرسه می بایست به معلمان وکارکنان مدرسه برای رفتار درست آنها پاداش دهد این کار باعث می شود تا نتایج مثبت بیشتر شود همچنین باید به کارهای برجسته به خلاقیت های کاربردی ، به ساده کردن کار ، به کیفیت کار ، به کارهای تیمی ونهایتا" به کسانی که رفتار موثر دارند پاداش داد این پاداش می تواند هم مادی وهم معنوی باشد .
11- معلمان می بایست در بهبود فرایند یاددهی – یادگیری فعالیت های آموزشی مدرسه وارتقای شایستگی های حرفه ای معلمان از پژوهش مشارکتی که یکی از اثر بخش ترین نوع پژوهش در حین عمل می باشد استفاده نمایند برای اینکار لازم است آموزش های لازم را به معلمان ارائه داد.
12- مدیر مدرسه باید به همان اندازه که به زیردستان ( معلمان وکارکنان مدرسه) آزادی عمل می دهد به همان اندازه هم اقتدار خود را بکار گیرد ونظارت لازم را برکارآنها داشته باشد.
13- مدیر مدرسه به کارکنان ومعلمان اجازه می دهد تا درحوزه محدودیت های تعیین شده توسط او تصمیم گیری وانجام وظیفه نمایند .
14- مدیران باید بجای سخت کار کردن ، کاغذ بازی و بوروکراسی اداره به زیبا کردن ، وهمچنین درست ونرم وروان کارکردن بپردازند .
15- مدیران باید از پیشداوری در مورد معلمان ، کارکنان ودانش آموزان اجتناب نموده وبه کسی برچسب نزنند ، وطوری رفتار کنند تا همه افراد در کارها وحل مشکلات همدیگر را یاری کنند .
16- در مدارس کیفیت جامع مدیر باید تلاش کند خود رهبر آموزشی باشد وهم مهارتهای رهبری را به معلمان خود بیاموزد .
17 توصیه مهم در مدیریت
1-در اشخاص میل به کار کردن را پدیدآورید.
باید سعی کرد که مردم با رضا و رغبت و خود کارانه به دنبال کارها بروند در حقیقت، رییس یک سازمان نباید نقش راننده را به عهده بگیرد. بلکه باید به رهبری بپردازد و نه اینکه با استفاده از قدرت اداری ،کارمندان را به کار وادارد که این تلاشی زودگذر خواهد بود . اما اگر رهبری به وجهی صحیح اعمال شود و مجریان به طیب خاطر از او پی روی کنند ، هدف مشترک و رضایت خاطر ، موجب تحرک و خودکاری میشود. البته راههای مختلفی برای این کار وجود دارند که در دنیای صنعتی به آن "فروش عقاید " میگویند . یعنی اینکه رهبر برای عقیده خود خریدار دست و پا کند .
2- مستمع خوبی باشید.
گفته اند: "مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد "، رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف یا قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواندآنها را تهییج کند که آزادانه گفت و گو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده ی با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد.
باید که مدیران با سکوت و حوصله گفته ها را به گوش جان بپذیرند واز اعمال قدرت و سلطه جویی در بحث خودداری کنند. مثلا اگر هر دو باهم شروع به سخن کردند آن به که زیر دستان را بر خود مقدم بدارد.
3- به طور خصوصی انتقاد کنید.
هرگز از کارمندان در حضور دیگران وبه ویژه در نزد زیردستان او انتقاد نکنید که طبعا ایجاد مقاومت و ناراحتی میکند. که گفته اند:نصیحت (انتقاد)در پیشروی دیگران حکم سرزنش را دارد.
4- هرکسی که کاری را به پایان رسانید باید شخصا پاداش کارش را بگیرد.
اگر قرار شود که مدیر نتیجه ی کار و تلاش زیردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوریها از میان میرود و قبول مسئولیت به دشواری صورت میگیرد.دادن اعتبار به اشخاص در ازا زحمتهایی که کشیده اند مالاً پاداشی است که برای رهبری که چنین محیط سازنده ای را به وجود آورده است.
5- علاقه مندی خود را به کار زیردستان نشان بدهید.
در حقیقت باید دانست که درک "بنی آدم اعضای یک پیکرند" و علاقه مندی به کار زیردستان ، یکی از اصل های اولیه انسانی ، برخورد گرم ، خواندن اشخاص با اسم کوچک و با تظاهرات دوستانه ، مثل پیوستن به جمع همکاران فرودست به هنگام صرف نهار و پرس جو کردن از طرز کار ایشان و حتی تکرار مطالبی از قبیل : " فلانی واقعاً کارت جالب است ، می بینم که با تلاشی که می کنی خسته شده ای ، چطور است فردا کمی استراحت کنی ؟ " موجب می شود که کارمند به خود ببالد که کارش خیلی مهم است و راهبر سازمان با دیده ای باز و ضمیری روشن در کارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زیردستان نیست.
6- میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کنید.
به جای تحکیم صریح و مستقیم ، میل باطنی خود را به صورت غیر مستقیم ظاهر کنید. مثلاً وقتی بگویید به نظر شما بهتر نیست که کار به این صورت باشد؟ ان وقت مطمئن باشید که مخاطب نه تنها متوجه منظور شما نخواهد شد ، سهل است که با علاقمندی و رغبت ، آن را خواهد پذیرفت و حتی از آن حمایت خواهد کرد.
7- وقتی پیشنهادی دارید و یا حتی دستوری می دهید، باید مطمئن باشید که دلایل آن را نیز می توانید ابراز بدارید.
طبیعت آدمی این است که همیشه دوست دارد پیش از آن کاری را صورت بدهد ، از " چرایی " آن آگاه باشد، باید یه صورت شفاهی یا کتبی علت را گوشزد کرد.
8- نظریه های دیگران را در طرح ها و نقشه هایتان دخالت بدهید.
پیش از اینکه طرح های شما اجراء شود ، بهتر است که با زیردستان مشورت کنید و با جلب نظر آنان به آنها نشان بدهید که آنها هستند که نقش عمده را در اجرای طرح ها به عهده دارند، وقتی که پنین شد ، طبیعتاً خود را مسئول دانسته و پیروی و یا شکست طرح ها را مربوط به خود خواهند دانست ، ضمن اینکه در این گونه رایزنی ها ، چه بسا اندیشه های نو و سودمندی که با تجلی خود ، موجب قوام و دوام طرح ها می گردند.
9-احترام به زیر دستان
همه کس و به ویژه جوانان که تازه پا به پای عرصه پرکشاکش زندگی اجتماعی گذرانده اند دوست دارند که مورد احترام قراربگیرند ، تشکر از زیردستان و محترم شمردن غرور و شخصیت آنها ، ساده ترین و کم هزینه ترین راه جلب مشارکت صمیمانهء آنها است.
10- در کردار و رفتارتان پای دار باشید.
رهبری که زیردستان را تخطئه می کند و موجب می شود که در لاک خود فرو رفته و از هر نوع اظهار وجودی خودداری کنند، هرگز نمی تواند از پشتی بانی زیردستان برخوردار شده و مورد اعتماد آنها باشد ، کارکنان از رهبرانی قلباً پیروی می کنند که رفتارشان قابل پیش بینی باشد و عکس العمل هایشان روشن ، تا قادر باشند با هر وضعیتی روبه رو شوند.تلون مزاج و چند چهرگی ، خطر و آفت بزرگ رهبری است.
11- نشان بدهید که به زیردستان اعتماد کامل داریدوآنها به بهترین وجهی کار خود را می کنند.
وقتی که زیردست حس می کند که به او اعتماد هست و بالادست او را عنصری مفید می داند ، از لحاظ روانی برای قبول مسئولیت آماده تر خواهد بود.
12- از زیردستان بخواهید که در صورت نیاز، بدون هیچ بیم و تردیدی برای مشورت خواهی و کمک به شما مراجعه کنند.
نتیجه چنین رفتاری تعلق خاطر زیردستان به شما خواهد بود که با آزادی کامل نظرها و پیشنهادهای خود را ابراز بدارید.
13- وقتی اشتباهی می کنید باید با کمال شهامت و از روی صداقت به اشتباه خود اقرار کنید.
بدیهی است که چنین حرکتی به زیردستان شوق و شهامت و تقوا می آموزد و محبت آمیخته با احترامی را در دلهایشان زنده می دارد.
14- باید به ضعیف ترین پیشنهادها هم توجه کرد.
ممکن است عقیده ای بسیار جالب و عالی به نظر برسد.پذیرش چنین عقیده ای و عالی به نظر برسد.پذیرش چنین عقیده ای دشوار نیست، اما رهبر شایسته کسی است که به نظرهایی که حتی خنده دار هم باشند ، عطف توجه کند، چون ممکن است که همین عقیده ساده و ضعیف ،وقتی که بیش تر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت ، نتیجه های مفیدی در برداشته باشد.
15- از ناراحتی و چهره های درهم و اخم آلود زیردستان ناراحت نشده و درصدد مقابله به مثل نباشید.
چون حتی در بهترین شرایط کار و بهترین نوع رهبری هم ، گاهی انسانها گرفته به نظر می رسند.باید رهبران بکوشند که در ریشه این ناراحتی ها را کشف کرده و از میانشان بردارند نه اینکه در مقام رویارویی و مقابله به مثل برآیند.
16- در فرصتهای مناسب به زیردستان نشان دهید که کارشان بسیار مهم است و در بقاء و کارایی سازمان ، نقش عمده ای دارند.
طبیعت آدمی این نیست که همیشه گمان می کند که کارش مهم است و در نقش پروانگان زندگی نمی کند، لذا گاه وبی گاه باید به زیردستان پرداخت و اهمیت کارشان را باد آورد تا غرورشان پا برجا بماند.
17- به زیردستان اجازه و فرصت دهید تا درتصمیم گیری ها مشارکت جسته و سهمی داشته باشند.
چون احساس خواهند کرد که در سازمان ، نقش و اهمیتی دارند که بدون مشارکت ایشان هرگز چنین تصمیم مهمی گرفته نمی شد. در نتیجه ، انگیزه و پشتیبانی از تصمیم پرفته شده به وجود می آید.مشارکت در تصمیم گیری را فراموش نکنید
چرا مدیران مدارس باید روان شناسی بدانند ؟
– مدرسه مکانی است که در آن انسان سازی می شود .در چنین مکانی ، قرار است علم ، فرهنگ و تمدن تولید شود و در واقع زیر ساخت جامعه در مدارس ریخته شود .
– همواره مبنا ، محور و اساس توسعه ، آموزش و پرورش عنوان می شود که واحد اصلی آن را آموزشگاه تشکیل می دهد
– مدیر مدرسه ، مدیریت یا اداره ی کارخانه ی انسان سازی را بر عهده دارد .
– در مدرسه با انسان طرف هستیم و تمام موجودیت این انسان یعنی شخصیت ، عاطفه ، هوش ، عشق ، توانمندی ها ، فرصت ها و تهدید های او را می توان با یک واژه ی کلیدی به نام " ارتباط " سنجید . یعنی تمام موجودیت انسان در این " ارتباط " تعریف و بیان شدنی است .
– روان شناسی کاربرد قواعد در زندگی است .
– توسعه ی مناسبات انسانی ، صداقت و تقوای مدیر مدرسه را سوخت سیستم مدرسه می توان تلقی کرد .
– مدیر باید بکوشد به ابزار های حوزه ی ارتباط مسلح شود .
– روان شناسی در واقع فن تسلط بر ارتباط هاست .
– مدیر مدرسه به دو دلیل باید به این موضوع ( ارتباط ) توجه کند : اول این که با انسان سروکار دارد و مدرسه جایی است که در آن انسان سازی صورت می گیرد . و دوم این که تمام سرمایه گذاری انسان روی همین ارتباط است .
– آدم های موفق ، آنهایی هستند که در برقراری ارتباط با دیگران موفقند .به همین دلیل ، مدیر باید روان شناسی را حتی بیش از خواندن و دانستن عملی مورد توجه قرار دهد .
– یک مدیر خوب باید بتواند یک روان شناس خوب هم باشد .
• اساسی ترین کاربرد روان شناسی در " جو " مدرسه است . زیرا امروز بیش تر از مکان یادگیری ، به فضای یادگیری اهمیت داده می شود .
• مدیر با ایفای نقش خود ، می تواند در ایجاد فضایی مناسب برای یاد دادن ، یاد گرفتن ، شکل دادن به شخصیت ها ، جریان پیدا کردن عواطف و در یک کلمه بالندگی آدم ها موثر باشد .
• مدیر با روان شناسی مناسب ، می تواند به معلم خسته از مشکلات و دغدغه های گوناگون ، از جمله دغدغه های مسکن ، ارتقای شغلی ، معیشت و گرفتاری های شخصی ، انرژی و قوت قلب بدهد و یک فضای نرم حل مساله برای مجموعه ی اعضای مدرسه ایجاد کند و آن ها را به یک کل که یک هدف را دنبال می کنند تبدیل کند .
# مدیران مدارس باید در زمینه ی روان شناسی تربیتی ، یعنی کاربرد روان شناسی در آموزشگاهها مطالعه کنند .
# مدیر مدرسه باید بتواند فرایند حل مساله را تسهیل کند . ( دانش آموزی که درس نمی خواند ،از چه مشکلات عمده ای رنج می برد ) .
# مدیرانی که خودشان بخواهند مساله ای را حل کنند ، راه حل آن را به دیگران نیز یاد می دهند .
# در هنگام برخورد های احتمالی بین معلم و دانش آموز ، مدیر از چند قدم جلوتر یا چند قدم عقب تر مساله را دنبال می کند . گاهی اوقات ، حاشیه بیش تر از متن ، مو ثر واقع می شود .
$ دو منبع تقویت کننده ی ارتباطات وجود دارد : رسمی و غیر رسمی
$ مدیر خوب قبل از تسلط بر روابط رسمی ، باید بر روابط غیر رسمی تسلط یابد . * دانش آموزی که سر کلاس به خود اجازه می دهد رو در روی معلم بایستد ، از طرف سازمانی غیر رسمی که می تواند شبکه ای ارتباطی از دوستان او باشد ،
تقویت و تشویق می شود و معلمی هم که سر کلاس با دانش آموز خود درگیر می شود ، می تواند در شبکه ای غیر رسمی حضور داشته باشد . * گروهی که بر اثر ارتباطی غیر رسمی شکل گرفته و به تفکری خاص و برخوردی ویژه معتقد شده باشد ، ممکن است بدون هیچ عمدی ، با دانش آموزان نیز بر مبنای همان تفکر برخورد کند .
• مدیر خوب ، باید آبشخور این ارتباطات را بیابد و در ابتدای کار به حوزه ی این ارتباطات نا پیدا ، اما اثر گذار و غیر رسمی توجه کند و به حوزه های ارتباطات غیر رسمی و رسمی نزدیک شود .
• در واقع مدیران مدارس ، یک جامعه ی کوچک را مدیریت می کنند .
• مدیران در مدرسه باید برخوردی اقتضایی داشته باشند . یعنی در صورت نیاز ، به بعضی ها سخت بگیرند و مقررات را اعمال کنند و در برخورد باعده ای ، آزادی عمل بیشتری به آنها بدهند . برای مثال، به بعضی ها پاداش دهند و به آن ها بیشتر توجه کنند و در باره ی برخی دیگر این گ.نه نباشند .
• مدیر باید به حوزه ی رفتاری در مدرسه ی خود اشراف داشته باشد .
• مدیر باید بر حوزه ی مدیریت خود تسلط داشته باشد و ارتباطات را صحیح هدایت کند و بتواند مسایل را خوب درک کند . ( قبل از مداخله گوش دادن به موارد برای روشن شدن موضوع ، بسیار مهم است .)
• مدیر خوب به دنبال بالا بردن تاثیر عوامل یادگیری است . باید ابتدا مشکل و مسایل دانش آموزان را شناسایی کند و بداند ، هر دانش آموز به چه چیزهایی نیاز دارد .
• مدیران باید متوجه باشند که دانش آموزان نیازمند توصیه های روان شناسی نیستند ، بلکه خواهان برطرف کردن نیازهای روان شناختی خود هستند .
• باید دانست روان شناسی ، کاربرد قواعد در زندگی است و مدارا کردن و تحمل کردن را در عمل و در زندگی می آموزد .
• دانایی باید در موسسات آموزش عالی و دانشگاه ها به توانایی تبدیل شده و سپس به مدرسه ها بیاید و به تجربه ی زیسته یک مدیر تبدیل شود . پس دانش روان شناسی ، به مفهوم دانش زیستن است .
• در مدرسه ها به دانش متوسط روان شناسی ، ولی توانایی فوق العاده در اجرا نیازمندیم. و عمل را جایگزین حرف کنیم .
• باید بتوانیم با اولیای هر دانش آموز ، مدیریت مشارکتی ایجاد کنیم . از پدر و مادر بچه ها در مدیریت مدرسه کمک بگیریم
• معمولا اولیای دانش آموز هنگامی که از بچه های خود دفاع می کنند ، در واقع از حیثیت و نظام خانوادگی خود دفاع می کنند و احساس ناامنی که از طرف مدرسه به آن ها تحمیل می شود ، در آن ها واکنش ایجاد می کند .
@ متاسفانه مدیران ما چالش پذیر نیستند و تنها سعی می کنند ، امور را بی سرو صدا بگذرانند . این روش درستی نیست . مدیر باید چالش پذیر باشد و به استقبال خطرات برود . اما اگر تنها بخواهد از مجموعه اش صدایی بلند نشود ، و مدرسه بی درد سر اداره شود ، در واقع ضعف ها را پوشانده ، تهدید ها را خاموش کرده
فرصت ها را از دست داده ، به نقاط قوت دست پیدا نکرده و کاری را به شکوفایی نرسانده است .
@ مدیر باید فرصت ها را دریابد ، با تهدید ها به مقابله برخیزد ، ضعف ها را جبران کند ، و قوت ها را گسترش دهد . بعلاوه ، مسایل معلمان برای او مهم باشد و بتواند با ایجاد ارتقای حرفه ای و در نظر گرفتن پاداش ، به انگیزه ی آنان بیفزاید .
• اگر بخش اساسی مدرسه را کلاس درس در نظر بگیریم که یادگیری در آن به طور جدی اتفاق می افتد ، هرچه فضای آن آزادتر ، امن تر و غنی تر باشد ، یادگیری بهتر صورت خواهد گرفت .
• باید امکان یادگیری معلم از معلم نیز فراهم شود و فضای همکاری و بعضا رقابت را در میان معلمان ایجاد کرد
• باید بدانیم ؛ دوستی فقط تعریف کردن از یکدیگر نیست ، بلکه باید ضعف های یکدیگر را هم بشناسیم و به موقع به یکدیگر گوشزد کنیم .
شش عامل ارزش آفرین و اثر گذار بر موفقیت مدیران :
.1 اختیار 2 . اعتماد به نفس 3 . تقسیم کار 4 . روابط انسانی دوستانه 5 . گذشته نگری .6آینده نگری
روابط انسانی درمدارس
آنچه در حیات انسانی حائز اهمیت است نیاز به همزیستی با یکدیگر و روابط انسانی است . روابط انسانی موهبتی است که در انسان به ودیعه گذاشته شده تا بتوانند یکدیگر را درک کنند و با هم زندگی کنند . روابط انسانی سرمنشا رفع همه نیازهای انسانی است . در سایه ی روابط انسانی روان انسان ، تلطیف می یابد ، استعدادش می شکفد و به بار می نشیند .
تعلیم ، تغییر در رفتار است و مدرسه جولانگاه تغییر و تبدیل است . پایه و اساس تغییر هم عشق و محبت است که در روابط انسانی محقق می گردد . تا مدیر با معلم ، مدیر با دانش آموز ، مدیر با اولیاء و … رابطه برقرار نکند چگونه می تواند احساسات و عواطف خود را بدانها منتقل کند و موجب تغییر گردد ؟
از عوامل مهمی که بر روابط انسانی در آموزشگاه اثری غیر قابل انکار دارد شرایط و جو حاکم بر مدرسه است و مدیر به عنوان هماهنگ کننده ، در ایجاد جو مسئولیتی سنگین تر دارد .
روابط انسانی :
روابط انسانی به مطالعه راه های ایجاد زمینه ها و شرایط مناسب برای زندگی و رشد افراد می پردازد . محیط و شرایط مناسب به وضعیت و یا موقعیتی اطلاق می شود که در آن افراد بتوانند از طریق دست یافتن به نیاز های منطقی خود رشد کنند ، رشدی که در راستای فطرت آن ها ست . در نهایت ، استعداد و توانایی های بالقوه آنان را شکوفا می کند به طوری که با ویژگی های موجود زنده سازگاری داشته باشد .
جو :
"جو" مجموعه ای از حالات ، خصوصیات یا ویژگی های حاکم بر یک محیط یا فضای آموزشی مانند مدرسه است که آن را قابل اعتماد یا غیر قابل اعتماد ، جاذب یا دافع ، رعب آور یا آرام بخش ، بازدارنده یا محرک ، خلاق یا راکد و . . . می سازد و موجب می گردد ، مدارس یک مقطع تحصیلی ، با اینکه از یک دستورالعمل و آئین نامه آموزشی ابلاغ شده تبعیت می کنند دارای جوی متفاوت باشند .
مشاهده شده است عواملی مانند ویژگی های اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، عمرانی و غیره در دو مدرسه نسبتاً نزدیک در یک مقطع تحصیلی کاملاً مشابهت داشته باشند لاکن جو حاکم بر آن ها متفاوت است . در بین دانش آموزان و کارکنان (معلمان و کادر اداری) و حتی اولیا اصطلاحاتی چون جو سالم ، جو ناسالم ، جو باز ، جو بسته ، جو مسموم و مانند آن مورد استفاده قرار می گیرد ، که به نوعی بر روابط انسانی حاکم بر مدارس حکایت میکند .
جو باز و سالم :
جوی است که افراد در آن احساس آزادی می کنند و خود را در تصمیم گیری ها و سرنوشت مدرسه شریک می دانند . در این جو با اعتقاد به اجرای دستورالعمل ها و قوانین اداری شیوه های مناسب برای رشد آموزشی و تربیتی مدرسه اتخاذ می گردد . زمینه برای رشد استعدادها و خلاقیت افراد فراهم بوده و نوعی صمیمیت و احساس پشتیبانی و حمایت در محیط وجود دارد .
جو بسته و ناسالم :
جوی ست که افراد از نظر فکری و رفتاری محدودیت هایی دارند بطوریکه در داخل مدرسه نمی توانند خارج از مرز های تعیین شده اظهار نظر و رفتار کنند . قوانین و دستورالعمل ها به صورت آزار دهنده و بازدارنده بر افراد تحمیل می شوند بطوریکه رنجش در افراد بوجود می آید . در این جو ، نه تنها خلاقیت و نوآوری افراد رشد نمی کند بلکه دردسر آور است . فرد خود را جدای از مدرسه می بیند و احساس حمایتی از آن در وی ایجاد نمی شود .
جو مسموم :
جوی است که علاوه بر بسته بودن و عدم اعتماد ، افراد به یکدیگر مظنون هستند و به کنجکاوی در احوال یکدیگر می پردازند و ایجاد آسیب از سوی دیگران را احساس می کنند . آسیب پذیری عاطفی ، اجتماعی و روانی در چنین جوی بسیار زیاد است . بر چسب و تهمت زدن ، کاری رایج به حساب می آید و وحشت از حضور در محیط بر افراد حاکم می شود . نتیجه چنین جوی معمولاً خستگی ، فرسودگی و بیزاری در افراد است .
رابطه حسنه :
رابطه ی مثبت و هدفداری که با درک متقابل نیازها ، احساسات و عواطف یکدیگر با هم در تعامل بوده و از این رابطه نوعی احساس رضایت و خرسندی در افراد ایجاد می شود .
درک احساسات و بیان و انتقال آن دروازه ی برقراری رابطه انسانی است . چه بسا انسانهای خوش قلبی که توانایی بیان و انتقال احساسات خود را به دیگر افراد ندارند و در عوض انسانهای متظاهری که با بیان احساسات خود در برقراری رابطه موفق هستند .
بنابراین سنگ زیر بنای ایجاد روابط حسنه در یک محیط آموزشی ، شناخت نیازها و احساسات افراد و توانایی برای بیان احساسات متقابل و انتقال آن به افراد است . مدیر برای ایجاد جوی مثبت باید احساسات و عواطف افرادی که با آنها در ارتباط است را بشناسد و در روابط خود ، توجه لازم به آن احساسات را داشته باشد .
اصول مهم درایجاد روابط حسنه از سوی مدیر مدرسه :
1- مدیر باید سعی کند پس از شناسایی احساسات خود ، احساسا ت منفی و متعارض (احساس منفی مانند : احساس ترس ، گناه ، رنج ، پوچی ، عدم اعتماد ، دشمنی ، عدم پذیرش و احساس متعارض حالتی که فرد نمی تواند افکار و احساسات خود را یک سویه سازد . مانند : شادی و غم ، رضایت و عدم رضایت و غیره) خود را به طریق منطقی از بین ببرد و احساسات مثبت (مانند : امنیت ، شادی ، پذیرش ، اعتماد به نفس ، ارزشمندی ، محبت ، حق شناسی) را جایگزین آنها سازد و این اصل را بکار گیرد که تا "من" نگرش و احساس مثبتی به دیگران نداشته باشم نمی توانم با آنان رابطه برقرار کنم (اصل داشتن نگرش مثبت) .
2- مدیر باید به این اصل اعتقاد داشته باشد که انسانها در شرایط عادی و معمولی احساسات و عواطف خود را به همان شکلی به او منتقل می کنند که مدیر احساسات و عواطفش را به آنان منتقل کرده است (اصل تعادل مبادله) .
3- مدیر باید توانایی بروز یا توقف انتقال عواطف و احساساتش را آن گونه که بهترین نتیجه را بتواند بگیرد داشته باشد (اصل کنترل احساسات و عواطف) .
4- مدیر باید بتواند با بهره گیری از الفاظ ، کلمات ، جملات ، حرکات ، ایما و اشاره احساسات و عواطف خود را توصیف کند به طوری که طرف مقابل عواطف و احساسات مثبت مدیر را به خوبی درک کند . داشتن روحی لطیف و ستایشگر نسبت به انسان ها و همه مظاهر خلقت ، در تحقق این امر کمک می کند (اصل انتقال عواطف و احساسات) .
قوانین و فنون کلی در روابط حسنه :
قانون اول : با دیگران آن چنان رفتار کنید که مایلید با شما رفتار کنند .
انتظار گوش دادن ، بررسی مشکل ، رفتاری مناسب همراه با کرامت ، اغماض ، حداقل انتظاری است که در روابط انسان ها وجود دارد .
قانون دوم : قانون ناگزیری (چاره نداشتن)
انسان الزاماً نمی تواند همه چیز را به همان شکلی که خود می خواهد داشته باشد و یا آن را به هر شکلی که می خواهد تغییر دهد . با رعایت این قانون بجای گریز و فرار از امر ناخواسته بهتر است بگوئیم که چگونه می توان با وضعیت موجود ساخت و با او زندگی کرد و بالاخره چگونه می شود از او چیزی بهتر ساخت ؟
قانون سوم : قانون دوری از جدال و ستیزه
جدال و ستیزه حتی درگیری لفظی سبب از دست دادن حرمت ، ارزش و احترام هر دو طرف مجادله می شود که به سادگی نمی توان آن را جبران کرد . مدیر نباید در هیچ موردی اهمیت و ارزش خود را طوری دستخوش تهدید قرار دهد که ناچار شود برای حفظ آن با طرف مخالف به ستیز برخیزد . زیرا عاقبت الامر وضعی برای هر دو طرف بوجود می آید که عقب نشینی بدون از دست دادن احترام برای هیچ یک میسر نخواهد بود .
الف ـ عوامل ایجاد و تحکیم روابط انسانی از دیدگاه کیمبل :
– ایجاد جو اعتماد و اطمینان ، دوستی و محبت
– احساس آزادی بیان ، افکار و عقاید ، احساس تعلق به مدرسه
– راز داری مدیر ، اغماض از بعضی از خطاها
– رعایت عدالت در رفتار (تشویق و تنبیه) ، رعایت ادب و نزاکت ، طرز سخن گفتن
– احترام به افکار و احساسات فرد و شناخت احساسات و انعکاس درک احساس ، حفظ خونسردی و متانت در مسائل بحرانی ، مخصوصاً بحث های عاطفی
– از صمیم دل دلسوزی کردن ، سعی و کوشش برای بر آوردن نیازها و رفع گرفتاری های افراد
– برقرارکردن روابط غیر رسمی و صمیمی بر مبنای نقاط مشترک
– ایجاد محیط برای بروز و پرورش استعدادها و شکوفایی آنها
– کاربرد به جا و به موقع از قدرت و اختیار و دوری از افراط و تفریط در کاربرد آنها
– توانایی خود را به جای دیگران قرار دادن و درک مشکلات و مسائل از دید طرف مقابل
ب ـ علایم و نشانه های وجود اختلال در روابط انسانی :
– وجود بی نظمی و لاابالی گری ، عدم توجه و یا سرپیچی از قوانین و دستورات اداری .
– وجود بی تفاوتی نسبت به مدیر ، پیدایش گروه های مختلف با دید و نظرات متعارض
– عدم هماهنگی بین افراد مدرسه در رابطه با اهداف سازمان
– دلیل تراشی های بی مورد کارکنان ، وجود اشتباهات ، ضایعات ، حوادث در محیط کار
– وجود غیبت های غیر ضروری با تمسک به قوانین و یا تمارض ، افزایش نقل و انتقالات بی مورد
– عدم اعتماد نسبت به سازمان و مدیریت در مورد خیر خواهی نسبت به کارکنان
– وجود تملق ، چاپلوسی ، مبالغه و تظاهر ، وجود احساس خستگی و کسالت و عدم رغبت بین کارکنان
– وجود ترس از تنبیهات بزرگ و غیر منطقی به دلیل اشتباهی کوچک و غیرعمدی
– وجود دوگانگی در گفتار و کردار ، وجود غیبت و نفاق و رفتار منافقانه
– وجود گلایه بین کارمندان و کارکنان از مدیریت
– احساس عدم امنیت شغلی ، احساس عدم تعلق فرد به سازمان و سازمان به فرد
– احساس بی اهمیت بودن در سازمان و موثر نبودن و عدم مشارکت در تصمیمات
از اساسی ترین کارهای مدیر در راستای ایجاد جوی سالم و شرایطی مناسب ، ایجاد احساس خوشحالی و رضایت خاطر در معلمین (کارکنان) ، دانش آموزان و اولیا است .
راه ایجاد رابطه حسنه با معلمین (کارکنان) :
در این جهت توجه مدیر به موارد زیر معطوف می گردد :
احترام به شخصیت و افکار معلمین با تشکیل جلسات جهت بیان ایده و نظرات و جلب مشارکت آنان و تشویق آنها به فعالیت های اجتماعی در راستای ایجاد روابط نزدیک ، صمیمی و دوستانه . داشتن رفتار مناسب (با وقار ، متین و سنجیده در حد شان جو تربیتی مدرسه و مورد قبول) ، توجه به مشکلات آنان و تلاش برای رفع مشکلات
راه ایجاد رابطه حسنه با دانش آموزان :
احترام به شخصیت دانش آموز به نحوی که در دانش آموز احساس تعلق و پذیرفته شدن ایجاد گردد . با هر دانش آموز منصفانه و عادلانه رفتار شود . دانش آموز احساس کند که مدیر و معلمان دوستان او هستند . دانش آموز بداند که احساسات و توانایی هایش مورد توجه مدرسه است .
راه ایجاد رابطه حسنه با اولیا :
مدیر با شناخت ارزش و نقش خانواده در شکوفائی استعدادها ، تربیت ، آموزش و چگونگی ارتباط آنها با مدرسه زیربنایی ترین گام را در ایجاد رابطه حسنه با اولیا بر می دارد . مدیر با شناخت ویژگی ها و خصوصیات اجتماعی ، سیاسی ، مذهبی ، اخلاقی و فرهنگی جامعه و خانواده در جلب مشارکت اولیا ، با شرکت دادن آنان در وظایف ، مسئولیت ها و عملیات تلاش کند به طوری که نتیجه آن ، احساس تعلق و موثر بودن باشد .
در این مسیر نیز باید کلید اصلی ارتباط و حلقه اتصال خانه و مدرسه یعنی دانش آموز را دریافت . مدیر باید بداند که اصل اساسی استحکام رابطه با اولیا بر پایه پیوند های روانی ، عاطفی و فکری است . بیان احساسات مثبت و سازنده و دلسوزی نسبت به سر نوشت دانش آموزان و ایجاد نگرش مثبت در اولیا نسبت به مدیریت و مدرسه راهی موثر در برقراری روابط انسانی است .
اصول روابط انسانی در بهره وری مدارس
بسیاری از اندیشمندان بزرگ نظیر فیلیپ کومبز راه موفقیت جامعه را در توجه خاص به بخش آموزش و پرورش دانسته اند، به نظر آلفرد مارشال ارزشمندترین سرمایه گذاری، سرمایه گذاری در بخش آموزش و پرورش کشور است. چرا که آموزش و پرورش سازنده زیرین ترین بنا و پایه گذارترین عامل موفقیت در رشته ها و حرفه ها در هر جامعه است.
به همین جهت، آموزش و پرورش باید به عنوان نوعی "سرمایه گذاری ملی" مورد توجه قرار گیرد و آن را با ارزش ترین سرمایه ها به حساب آورد که بالفطره در وجود انسان ها ذخیره و منجر به بهره وری می شود (عسگریان، 1379). از دید کارشناسانه، بهره وری اثربخشی و کارایی در بردارد. بهره وری همچنین با نسبت حاصله (ستانده ها) بر منابع و آنچه برای حصول به آن صرف شده (داده ها)، بیان می شود. این نسبت از مهم ترین شاخص هایی است که اثربخشی فعالیت ها را نشان می دهد(حاج موسی،1378). واقعیت این است که اکنون بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهتر کردن آن خاستگاه اصلی شکوفایی اقتصادی است.
افزایش بهره وری و پدیده های اصلی جامعه نظیر اقتصاد، سیاست، فرهنگ و امور اجتماعی، کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند این ها، تاثیرهای به سزایی در جامعه دارد(سازمان بهره وری ملی ایران،1375). بهره وری بالا باعث بالا رفتن سطح زندگی و رفاه اجتماعی از راه درآمد واقعی، رقابت ملی و کیفیت زندگی می شود. درآمدها با استفاده بهینه از نهادها(داده ها) و تولید ستانده های مناسب تر و بیشتر افزایش می ِیابد و این خود باعث می شود که تولید به گونه ای مناسب تر افزایش یابد تا بتواند در دنیای پررقابت امروز موفق شود. این موفقیت خود باعث رونق کسب وکار و بهتر شدن کیفیت زندگی در جامعه می شود. این فرآیند جز با نگرش درست به بهره وری و افزایش آن قابل دسترسی نخواهد بود( هرسی و بلانچارد،1373).
در شرایط حاضر، اهمیت و ارزش بهره وری آن چنان که بایسته و شایسته است، شناخته نشده است. در واقع یکی از مشکلات عمده گریبانگیر سازمان ها و بخش ها در سطوح گوناگون جامعه، به ویژه آموزش و پرورش،نبود کارایی و بهره وری است. به عبارت دیگر، هنوز فرهنگ و نگرش بهره وری بر جامعه حاکم نیست و لازم است که در این زمینه اقدام های اساسی صورت گیرد و گام های موثری برداشته شود.
درباره بهره وری و عوامل موثر بر آن ابهامات بسیاری وجود دارد. بهره وری یک پدیده پذیرفته شده در صنایع تولیدی و خدماتی جهان است. در سازمان های صنعتی و تولیدی، برای بالا بردن تراز بهره وری، سرمایه گذاری زیادی انجام می گیرد و ضروری است در آموزش و پرورش نیز با توجه به اهمیت و نقش آن در جامعه، مدیران و مسئولان برای افزایش بهره وری بیشتر بکوشند.
اگر اهمیت و نقش آموزش و پرورش را در بهسازی آینده جامعه بپذیریم، به ناچار باید مدیریت آموزشی را نیز قبول کنیم. در واقع، مدیریت آموزشی براساس همان منطق گفته شده، نقش مهمی در شکوفایی نیروی انسانی جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی جامعه، دانش و مهارت کافی داشته باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و در نتیجه بهره وری بالایی برخوردار خواهد بود (جوام، 1380). بررسی ها نشان می دهد که تراز بهره وری در آموزش و پرورش پایین است و بیشترین مشکلات آموزش و پرورش کشور نیز از همین کاستی نشات می گیرد. رعایت اصول روابط انسانی از عوامل موثر در بالا بردن تراز بهره وری در هر سازمان محسوب می شود(بنداری، 1375).
هر چند که در زمینه ارتباط بین رعایت اصول روابط انسانی و بهره وری با پژوهش های فراوانی رو به رو هستیم، ولی هنوز به صورت قطعی نمی توان مطلوب ترین نوع رابطه را که باعث افزایش بهره وری در نظام آموزشی می شود تعیین کرد. به این جهت، نبود رابطه روشن و قطعی می تواند سرمنشایی برای مشخص کردن نهایی این رابطه باشد. روشن شدن این مسئله نیز خود ضرورت بسیار دارد، زیرا در محدوده مدیریت آموزشی کاربردهای به سزایی را رقم می زند. اهمیت عوامل روابط انسانی به عنوان یک ویژگی محیط آموزشی و تاثیر آن در روش ویژه ای که در هدایت و رهبری کارکنان بر می گزیند و تاثیر آن در بهره وری،
به عبارت دیگر، امروزه آموزش و پرورش سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص داده و با توجه به اهمیت و نقش آن، به خصوص در بعدهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه، ضروری است به منظور بهتر کردن کیفیت آموزش و پرورش، کنش های اساسی صورت گیرد و از هدر رفتن سرمایه های انسانی و مادی جلوگیری شود. اگر مدیران آموزشی هر جامعه دانش و مهارت کافی داشته باشند و به رعایت اصول روابط انسانی توجه کنند و در جهت شناخت همه عوامل موثر در تربیت و اداره مدارس و ایجاد محیط آموزشی با زیردستان خود ارتباط متقابل برقرار کنند، با بالا بردن روحیه معلمان و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آن ها، قادر خواهند بود هدف های سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و بهره وری آموزشی را افزایش دهند. در این صورت، نظام آموزشی نیز از بهره وری بیشتری برخوردار خواهد شد.
در میان عوامل موثر در بالا بردن تراز بهره وری نظام های آموزشی، رعایت اصول روابط انسانی می تواند در موفقیت سازمان سهمی تعیین کننده داشته باشد. در کشورما چنین به نظر می رسد مدرسه ها از بهره وری پایین و ناکارآمدی مدیریت و رعایت نشدن اصول روابط انسانی رنج می برند.
اهمیت و ضرورت روابط انسانی
وجود روابط انسانی در محیط های آموزشی به ویژه مدارس، اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان (معلمان) را به دنبال دارد. مدرسه ها که مقاصد تعلیم و تربیت را تعقیب می کنند، مطلوب ترین محل برای بهره بردن از مفاهیم روابط انسانی محسوب می شوند و اهداف سازمان های آموزشی، با به کار گرفتن محتوا و مفاهیم روابط انسانی آسان تر به دست می آید. رهبران و مدیران آموزشی باید به ارزش شخصیت هر فرد ایمان و اطمینان عمیق داشته باشند، چرا که اعتماد، اطمینان و احترام متقابل، از عناصر اصلی برقراری روابط انسانی هستند.
موضوع روابط انسانی بخش مهمی از مدیریت آموزش و پرورش است. مدیران آموزشی قبل از بحث درباره روابط انسانی، باید واجد "شیوه تفکر اساسی" باشند. باید به این نکته مهم معتقد باشندکه همه افراد با ارزش هستند و این باور در رفتارشان متجلی شود. به عبارت دیگر، برای مدیر مدرسه کافی نیست فقط در جلساتی که پیش از آغاز سال تحصیلی تشکیل می شود از اعتقادش نسبت به دانش آموزان، والدین و معلمان و رعایت مناسبات انسانی موثر با آنان صحبت کند، بلکه هر روز باید از طریق عمل و رفتار این اعتقاد را نشان دهد. این جریان سبب می شود که این نوع نگرش ها به صورت عادتی مطلوب در کارکنان تبدیل شود.
واقعیت این است که روابط انسانی خوب، عرضه نیت خوب و و مطلوب است. انسانیت را باید در داشتن روابط انسانی مشاهده کرد (دانیل گریفیت، 1956). موفقیت هر مدرسه با روابط انسانی آن مدرسه همراه است. چنانچه در برقراری روابط انسانی، ارتباط دوطرفه نباشد، همه تکنیک های روابط انسانی ضایع و بی فایده خواهند شد. برای مدیر تنها این کافی نیست که از علاقه های خویش سخن بگوید، بلکه مدیر باید از طریق عمل کردن و رفتار علاقه خود را نشان دهد و این احساس را در محیط کار به وجود آورد که احترام متقابل همیشه باید وجود داشته باشد.
برای مدیری که رفتارش نادرستی گفتارش را ثابت می کند، خیلی مشکل است که بتواند روابط انسانی و ارتباط مطلوب را میان خود و کارکنان به وجود آورد. جمله معروفی است که می گوید "انتظار نداشته باش مردم حرف هایت را بشنوند، ولی اعمالت را نادیده بگیرند". داشتن اراده و نیت خوب و خلق محیط توام با احترام متقابل در گسترش روابط انسانی جای تردیدی ندارد. اگرچه برای برقراری روابط انسانی و ارتباط مطلوب بین مدیر و کارکنان دو شرط نیّت خیر و احترام متقابل لازم است، ولی این دو مقوله به هیچ وجه کافی به نظر نمی رسند، چون این دو شرط به تنهایی نمی توانند تمام مفهوم وسیع روابط انسانی را دربرگیرند (همان منبع).
علاوه بر این تعبیرها، سه تعریف برای روابط انسانی ارائه می شود تا نکات ضروری برای ایجاد روابط انسانی خوب در مدیریت روشن شود.
کیمبل وایلز1 می گوید: "مدیر و رهبر آموزشی باید به ارزش شخصیت دیگران اعتقاد داشته باشد، به خواسته ها و احساسات معقول آن ها احترام بگذارد، بداند زندگی و کار با هم آمیخته اند و رضایت خاطر در کار می تواند تا حد زیادی رضایت زندگی را حاصل کند".
روتلیز برگز2 می گوید: "در حال حاضر، روابط انسانی، توسعه دادن مهارتی عملی است تا شخص بیاموزد چگونه خویش را با محیط اجتماعی خود سازگار سازد. مهارت انسانی یعنی قابلیت برقراری ارتباط با عقاید و احساسات دیگران، تا با دریافت پاسخ مطلوب و ایجاد ارتباط با دیگران، خوی اجتماعی بودن در وی پرورش یابد".
بوی کین3 می گوید: "روابط انسانی عبارت است از شیوه رفتار کردن و احترام گذاردن به موقعیت های اجتماعی افراد یا گروه هایی که سبب خلق این موقعیت ها شده اند. در روابط انسانی سازمان یافته، اختلاف نژادی، اخلاقی، طبقات اجتماعی یا اقتصادی، فرهنگی و آموزشی مطرح نیست، بلکه احترام گذاشتن به شخصیت فرد و محترم شمردن ارزش های انسانی افراد مهم است."
این سه تعریف، گویای بسیاری از تعاریف روابط انسانی در رشته های گوناگون هستند. اما دانیل گریفیث معتقد است، تعریفی که از روابط انسانی ارائه می کند تا اندازه ای با این سه تعریف متفاوت است. او می گوید: "روابط انسانی خوب در مدیریت، بر بنیان های احترام متقابل، نیت خیر، ایمان به ارزش ها و شئون انسانی و شخصیت های فردی استوار است و برای مدیر ضرورت دارد که مهارت ها را در ارتباط خودش با دیگران، در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته است، پرورش دهد.
به طور خلاصه می توان گفت که مفهوم ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، فرایند و توالی و زمان معنی دار است. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می کند. برای موفقیت هر مدیر، مهارت های انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی ایفای نقش می کنند. در مدرسه روابط انسانی خوب براساس نیت خیر و احترام متقابل، ایمان به شان و ارزش انسانی و شخصیت افراد استوار است. مدیر باید در رابطه خویش با دیگران و نیز با محیط اجتماعی که در آن قرار دارد، مهارت های موردنظر را پرورش دهد و بهبود بخشد. این مهارت ها اجزای وحدت یافته شخصیت مدیر هستند و احتمالاً از راه شناخت محتوا و روابط انسانی پرورش می یابند. (خداداد بحثی، 1386).
محتوای روابط انسانی شامل انگیزش، ارتباطات، ادراک، قدرت، اختیار، روحیه، تصمیم گیری و رهبری و ابعاد و اصول آن دیدگاه ها، احساسات، رویه ها، عواطف و… است. با استفاده و بهره گیری از این موضوعات، مدیر می تواند در ایجاد روابط انسانی، شایستگی خویش را نشان دهد (همان منبع).
ارائه راهکارهای مناسب برای بهبود بهره وری مدیران مدارس در نظام آموزشی کشور از طریق توجه به رعایت عوامل انسانی است. این هدف با یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی به شرح زیر و به روش میدانی و نظرخواهی از مدیران مدارس و بر مبنای نظریه رابینز (مدل ACHIEVE) بررسی شده است:
این تحقیق با دو متغیر سروکار دارد که عبارت اند از رعایت اصول روابط انسانی و بهره وری.
منظور از اصول روابط انسانی نظریه هایی است که به طور کلی به بررسی بعدی از ابعاد انسانی در سازمان از قبیل دیدگاه ها و احساسات، رویه ها، عواطف و روابط غیررسمی، نرم های به وجود آمده ناشی از روابط غیررسمی و مشارکت فرد در تصمیم گیری، تاثیر گروهی بر عملکرد کارکنان، رهبری اجتماعی برخاسته از میان گروه و رهبری مبتنی بر هدایت افراد به انجام کار می پردازد (بهرنگی، 1383).
در تحقیق حاضر نیز اصول روابط انسانی، ارتباط مثبت و معناداری را با بهره وری نشان داده است. از این رو، یافته های تحقیق حاضر با این تحقیقات همسوست. یافته های دیگر این تحقیق، همسو با نتایج تحقیقات مذکور و براساس سوالات فرعی، به شرح زیرند:
ـ ارتباط معناداری بین اصول روابط انسانی با توان مدیران وجود ندارد. به عبارت دیگر، توانایی پیش بینی توان مدیران از طریق "اصول روابط انسانی" وجود ندارد.

ـ بین اصول روابط انسانی با وضوح (ادراک نقش) ارتباط معناداری وجود دارد که با نتایج پژوهش نجفی مقدم نژاد (1380) مطابقت دارد.
ـ بین اصول روابط انسانی با کمک (حمایت سازمانی) ارتباط معناداری وجود ندارد. به عبارت دیگر توان پیش بینی کمک (حمایت سازمانی) از طریق "اصول روابط انسانی" ارتباط معناداری وجود ندارد.
ـ بین اصول روابط انسانی با تمایل (انگیزش یا میل) مدیران ارتباط معناداری وجود دارد.
ـ بین اصول روابط انسانی با ارزیابی مدیران ارتباط معناداری وجوددارد. به عبارت دیگر، توان پیش بینی ارزیابی مدیران از طریق "اصول روابط انسانی" وجود دارد.
ـ بین اصول روابط انسانی با اعتبار تصمیم گیری مدیران ارتباط معناداری وجود ندارد. به عبارت دیگر، توان پیش بینی اعتبار تصمیم گیری مدیران از طریق "اصول روابط انسانی" وجود ندارد.
ـ بین اصول روابط انسانی با سازگاری محیطی مدیران ارتباط معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، توان پیش بینی سازگاری محیطی مدیران از طریق "اصول روابط انسانی" وجود دارد که با نتایج پژوهش داودی (1377) مطابقت دارد.
در نهایت، با مقایسه یافته های تحقیق حاضر و پیشینه تحقیقات انجام گرفته در داخل و خارج از کشور، می توان گفت: بهره وری از عوامل متعددی تاٍثیر می پذیرد که یکی از آن ها اصول روابط انسانی است.
مدیریت مدرسه محور یا تصمیم گیری مشارکتی از ویژگی های بارز نظام های آموزشی در دهه اخیر به شمار می رود. این مهم، به ویژه در کشورهای پیشرفته جهان به دگرگونی های مهمی در روش های اداره و راهبری مراکز آموزشی و آموزشگاهی به وجود آورده است. آشنایی با این شیوه ها، رهبران آموزشی و آموزشگاهی را قادر می سازد تا تب رهبری سازمان خود را بسنجند و به عنوان قلب نمای علمی، حرکت خود را از برنامه روزی به برنامه ریزی تغییر داده، هم چنین به رفع ابهامات عملکردی بپردازند؛ در نتیجه اهداف و رسالت های مدارس را محقق سازند.
مدرسه محوری به این امر اشاره دارد که در فرآیند تصمیم گیری جامع و فراگیر، همه اعضای گروه به طور برابر شرکت داشته باشند.
لازم است اقتدار گروه هایی که در مدرسه تصمیم گیری می کنند، به وسیله سطوح سازمانی و سلسله مراتب آن حمایت شوند و مورد احترام قرار گیرند، لذا مدرسه محوری یا تصمیم گیری مشارکتی در مدرسه، یک بازنگری در مدارس به ویژه مدارس دولتی است که انحصار قدرت تصمیم گیری را از یک ناحیه مرکزی به یک مدرسه، به منظور بهبود عملکرد آن مدرسه به دنبال دارد. سوگیری این فرآیند به سمت افزایش دادن سطح دخالت و درگیری مدرسه در اداره مدیریت خود است. این فرآیند باعث توانمند شدن مدرسه برای ایجاد تصمیم گیری های آموزشی در مورد نیازهای یک مدرسه و کمک به استفاده موثر از منابع محدود مدرسه و تقویت مشارکت محلی در اداره امور مدارس است. به این ترتیب مدرسه محوری به دنبال تمرکز زدایی در نظام آموزشی و انتقال اختیار و قدرت تصمیم گیری به مدرسه، به وجود می آید.
فرآیند مدرسه محوری به افرادی که در آن مدرسه کار می کنند، اجازه می دهد تا جنبه های گسترده تری از موضوعات مدرسه ای که در آن کار می کنند را در نظر گرفته از انرژی خود به منظور بهبود و توسعه مدرسه، بیشتر استفاده کنند. به این ترتیب فهم تامل این که چگونه مدرسه محوری می تواند سودمند باشد، نیازمند مشخص کردن شرایط مورد نیاز برای برانگیختن و توانا کردن مدارس به منظور استفاده از قدرت تصمیم گیری خود و همچنین سازگار کردن نوآوری های متناسب و توسعه دهنده عملکرد مدرسه است.
تعریف مدرسه محوری:
تعریف اول: "از نظر مفهومی، مدیریت مدرسه محور، نوعی از ساختارهای مدیریتی جایگزین و رسمی و نوعی از تمرکززدایی است که مدارس را به عنوان واحد اصلی اصلاحات تلقی می کند و بر توزیع محدود مسئولیت تصمیم گیری به عنوان اصلی ترین ابزار ایجاد اصلاحات مداوم تاکید دارد. (Malen-Ogawa-Krans 1990)
تعریف دوم: شیوه ای است برای ایجاد مسئولیت در مدارس درخصوص آنچه که در واحدهای تحت اختیار آنان برای کودکان اتفاق می افتد. این مفهوم حاکی از آن است که وقتی مدرسه، مسئول تدوین برنامه های آموزشی برای رفع نیازهای کودکان شود، آشنایی کارکنان مدرسه از دانش آموزان و نیازهای آنان موجب تدوین برنامه های مستدل تری خواهد گردید. (Candolli 1995) (2ص: 25)
هدف از مدرسه محوری و چشم انداز آن در آینده
در مدیریت مدرسه محوری دو فرایند تمرکززدایی و مشارکت مستتر است که اولی موجب تفویض اختیار می شود تا با واگذاری اختیار به مدیران، معلمان، والدین دانش آموزان و خود دانش آموزان، اداره مدرسه را با پذیرش بعضی نقش ها و مسئولیت ها به عهده بگیرند و دومی موجب مشارکت افراد ذی نفع و ذی صلاح در سیاستگذاری و تصمیم گیری در امور دانش آموزان و مدرسه می شود.
عدم تمرکز و مشارکت، موجب رشد نوآوری و خلاقیت شده و با انتقال حق تصمیم گیری به سطح مدرسه، کیفیت آموزشی ارتقا می یابد. با دخالت جامعه و خانواده ها، وضعیت اثربخشی مدارس نیز بهبود خواهد یافت. با انتقال حق برنامه ریزی به سطح مدرسه و مشارکت کارکنان مدرسه و والدین دانش آموزان، در سیاستگذاری ها، محتوای دروس و فرآیند یاددهی- یادگیری، برحسب فرهنگ و ارزش های محلی تدوین می شود و با ارتقای نقش جوامع محلی در تعیین اهداف و سیاست های آموزشی، کارآیی و اثربخشی مدارس نیز ارتقا می یابد.
به نظر می رسد با افزایش آگاهی در مردم عزیز کشور ما نیز، در جهت مشارکت در تعیین سرنوشت فرزندان خود، مدرسه محوری با رویکردی کاملاً ایرانی – اسلامی و محلی شروع خواهد شد. مدارس غیرانتفاعی و مدارس دولتی نیمه خودگردان شبانه نوید این رویکرد تقریباً جهانی است. با این رویکرد زبانها و گویش های محلی (که ارزش(2) فرهنگی و تاریخی آنها بر هر محققی ناگفته پیداست). فرهنگ های اصیل هر منطقه و استعدادهای منحصر به فرد فرزندان این مرز و بوم شکوفا شده و ایران با صلابت و با اصالت را در علم و دانش و فناوری در سطح جهانی پرآوازه خواهند کرد.
تمرکززدایی در چه مواردی؟
تمرکززدایی می تواند در موارد زیر اتفاق بیفتد چه به صورت واگذاری و چه به صورت تفویض اختیار:
* دانش: تمرکززدایی از تصمیم های مربوط به برنامه های درسی، اهداف آموزشی و نتایج آموزشی
* فناوری: تمرکززدایی از تصمیم های مربوط به ابزار و شیوه های یادگیری- یاددهی
* قدرت: تمرکززدایی از اختیارات مربوط به تصمیم گیری
*مواد: تمرکززدایی از تصمیمات مربوط به استفاده از تسهیلات، امکانات و تجهیزات
*افراد: تمرکززدایی از تصمیمات مربوط به منابع انسانی، توسعه حرفه ای افراد و…
*زمان: تمرکززدایی از تصمیمات مربوط به تخصیص وقت
*امور مالی: تمرکززدایی از تصمیمات مربوط به تخصص اعتبارات (2ص27 و 28)
به نظر می رسد تمرکززدایی در هر موردی و به هر اندازه باید با توجه به استعداد و مسئولیت پذیری و سایر شاخص های افراد محلی انجام پذیرد و همچنین مدارس باید برنامه توسعه خود را به همراه نحوه عملکرد، که در چارچوب برنامه های استراتژیک ملی تعیین کرده به تصویب شورای نظارتی دولت مرکزی برسانند تا از انحرافات قوم گرایی و جدایی از دولت مرکزی و غیره جلوگیری گردد، در واقع شاید نوعی محدود از دیوانسالاری در دستور کار قرار گیرد تا روند تمرکززدایی به صورت معقول توسعه یابد.
از نقاط قوت این نوع مدارس، همچنان که قبلاً نیز گفته شد ارتقای نقش افراد محلی، افرادی ذی حق و افراد ذی نفع است که به دلیل مشارکت در تصمیم گیری و سیاستگذاری در امور مدرسه، چه در مورد فرآیند یاددهی – یادگیری، چه در امور استخدام و چه در امور مالی، نوعی خلاقیت و نوآوری پیش می آورد که دارای اهمیت است و به نظر افراد متخصص در این امور، مدرسه محوری موجب ارتقای کیفیت آموزش، افزایش حس مسئولیت اجتماعی، افزایش رضایت شغلی و… و جلوگیری از هدررفت منابع مادی و مالی می گردد.
استرالیا کشوری است که به شش ایالت و دو مستعمره تقسیم شده است. هر کدام از آنها در زمینه آموزش، استقلال عمل زیادی دارند. تا ابتدای دهه 1970، اکثر ایالت ها و مستعمره های استرالیا از الگوی اداری متمرکز پیروی می کردند. با این وجود، اصلاحات SBM (مدیریت مدرسه محور) بیش از 3 دهه همراه با سیاست کشورهای مشترک المنافع به سمت اثربخشی بیشتر، برابری و عدالت در نظام آموزشی تداوم یافت (2ص54) این تغییرات، به استرالیا امکان داد تا به رهبر جهانی در مدیریت مدرسه محور تبدیل شود. توسعه مدیریت آموزشی در سراسر استرالیا در موارد زیر تحقق یافت:
*تمرکززدایی در تصمیم گیری مربوط به برنامه های درسی و استفاده از منابع، هم توسط مدرسه و هم منطقه
*توسعه سیاست های آشکار، اولویت ها و چارچوب های پاسخگویی از طرف دولت و مقامات مرکزی…
*اعتقاد به اینکه این پیشرفت ها به تدریج طی یک دوره چند ساله حاصل خواهد شد.
*پاسخگو بودن مدرسه به منطقه و مقامات مرکزی خود در زمینه دستاوردهای اهداف آموزشی و اولویت های یادگیری تعیین شده.
*گسترش کمکهای مالی کلی به جای روشهای تدریجی و قطره چکانی موجود برای توزیع منابع به مدارس… (2. ص55 و 56)
با توجه به مطالب گفته شده دولت می تواند سرانه دانش آموزی، تعمیرات و حقوق کلیه معلمان و کادر اجرایی و خدماتی را به صورت یکجا به هیات مدیره مدرسه تحویل داده و مدیر مدرسه با صلاحدید هیات مدیره حقوق همکارانش را تعیین نماید.
با این روش کیفیت مدارس افزایش خواهد یافت و همچنین دولت می تواند جهت تشویق، براساس نتایج حاصله، هر ساله به مدارس کمکهای مالی دیگری نیز کند.بدیهی است افراد زیادی در جوامع محلی با سمت های مدیر کل و معاونت های آموزشی و مالی و… چندین سال خدمت کرده اند و صلاحیت آنها نزد مردم و دولت به اثبات رسیده است و با حضور این افراد در هیات مدیره یک مدرسه به طور قطع می توان امیدوار شد که از منابع مالی و مادی نهایت استفاده خواهد شد و از توانایی نیروی انسانی نیز بیشترین بهره برده خواهد شد.
مشکلات اجرایی مدیریت مدرسه محور
از میان انواع مشکلات اجرایی که ظاهراً موجب تضعیف توان بالقوه مدیریت مبتنی بر مدرسه می شوند، عبارتند از: اجرای ضعیف، مقاومت، فقدان حمایت و محیط کار محدودکننده.
اجرای ضعیف:
بی گمان، یکی از مشکلات اساسی جنبش مدیریت مبتنی بر مدرسه این است که بسیاری از نوآوری ها به صورت جزیی و ناقص اجرا شده اند. شماری از بازنگری های عمده درباره تصمیم گیری مشارکتی به این نتیجه رسیده اند که تمرکز زدایی آموزشی اغلب جزیی و ناکامل است. تعدادی از محققان به درجات آزادی بسیار محدود و دامنه محدود اقتدار تصمیم گیری مشارکتی اشاره کرده اند و به این واقعیت پی برده اند که مدیریت مبتنی بر مدرسه در عمل، غالباً با تعاریض که حامیان آن ارائه کرده اند، مطابقت نمی کند، لذا ممکن است تصمیم گیری مشارکتی در این موارد موثر نباشد، زیرا هرگز و واقعاً برای تحقق آن تلاش نشده است. یکی از شاخص های اجرای ضعیف این است که اجتماعات پیرامون مدرسه به جای برخورداری از اقتدار ضروری باید بر تقاضاها و چشم پوشی های نواحی آموزشی و خط مشی های اتحادیه های مختلف برای اجرای تغییرات تکیه کنند.

مقاومت:
آشکار است که در تعیین و اجرای سیاست تفویض اختیارات، قدرت موضوع مهمی تلقی می شود. این اعتقاد قوی وجود دارد که صاحبان قدرتمند منافع، آماده واژگون کردن خط مشی و برنامه ریزی در همه سطوح هستند، زیرا ممکن است خط مشی ها و برنامه ها، روابط موجود قدرت که در حال حاضر، از منافع گروه های مزبور حمایت می کند را تهدید کند.
اگر اختیارات بیشتری به مدارس به منظور طراحی دوره های درسی شان داده شود، لازم است موسساتی که قبلاً این کار را برای مدارس انجام می دادند، حذف شوند. در حاشیه نگه داشتن آنها تجدیدنظر دررسالت آن ها نوعی طفره است. اگر رسالت های جدید ناشی از قدرت جدید باشد، به آن ها اجازه می دهد که به شکلی نوین عمل کنند، اما اگر از مراکز پیشین قدرت بخواهیم که قدرت و راه و رسم های متعلق به آن را رها کنند و کار دیگری انجام دهند، بیهوده است، زیرا آنها قدرت را رها نخواهند کرد.
فقدان حمایت:
مدیریت محلی فرصتی برای خلاقیت و حل مسایل فراهم می کند، اما مسئولیت ها و فشارهای مرتبط با آن را نیز تحمیل می کند، هر چند اکثر مردم خواهان کنترل بیشتری بر سرنوشت خود هستند، اما ممکن است بهای آن برای بسیاری از آن ها خیلی بالا باشد.
تقریبا دلایلی وجود دارد که نشان می دهد هزینه های بالای مدیریت مبتنی بر مدرسه ممکن است حتی اجرای پرشورترین و قوی ترین تلاش های اصلاحی را نیز محدود کند. با وجود این به نظر می رسد با توجه به ممانعت یا حمایت بالفعل از مدیریت مشارکتی چهار موضوع مهمتر از سایر موارد است که عبارتند از:
الف) تقاضای مربوط به کار اضافی
ب) هزینه های فرصت مشارکت
ج) محیط کار محدودکننده و…
اقدامات آموزش و پرورش ایران در راستای سیاست مدرسه محوری
وزارت آموزش و پرورش ایران برای تحقق این سیاست و همراه با آن برخلاف آن چه منعکس می شود، گام های عملی بزرگی برداشته است که می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
توسعه و تقویت شوراهای آموزش و پرورش استان در کلیه استان ها و حدود ۴۰۰ شهرستان و مناطق کشور.
تقویت اختیارات شوراها با تقویت آئین نامه اجرایی ماده ۱۳ قانون شوراها.
افزایش درآمد شوراها از ۱% به ۲% و افزایش کالاهای مشمول عوارض از ۱۳ قلم کالا به ۱۷۰ قلم.
تشکیل کمیته نظارت و کنترل بر صدور بخشنامه که موجب کاهش ۵۷% بخشنامه نسبت به سال های قبل شده و همچنین این وزارت در تفویض اختیار به مدارس نیز اقدامات قابل توجهی انجام داده است که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود:
۱) اصلاح آئین نامه اجرایی مدارس براساس سیاست مدرسه محوری.
۲) پیش بینی شورای تصمیم گیری برای مدارس، مرکب از مدیر، معاون، نمایندگان اولیاء، معلمان و دانش آموزان برحسب مورد.
۳) واگذاری تصمیم گیری در مورد آئین نامه انضباطی.
۴) تصمیم گیری در مورد پوشش و لباس دانش آموزان.
۵) تصمیم گیری در مورد تخلفات امتحانات داخلی.
۶) تصمیم گیری در مورد برگزاری اردوهای درون شهری.
۷) حذف امتحانات هماهنگ پایه های داخلی و حذف حوزه بندی امتحان نهایی پنجم دبستان.
۸) راه اندازی شورای دانش آموزی و ایجاد زمینه مشارکت آنان در امور داخلی مدارس.
۹) گنجاندن دو ساعت دروس اختیاری در مدارس و حذف پیک شادی و واگذاری آن به مدارس.
۱۰) حذف قبوض ۲۰۲۰ و حذف سهم مناطق و استان از جذب کمک های مردمی مدارس.
۱۱) تصمیم گیری در مورد واریز بیش از ۷۰% سرانه مدارس به مدارس و کاهش سهم اعتبارات متمرکز.
موانع و مشکلات مدیریت مدرسه محور در ایران
۱) بینش تمرکزگرایانه برخی از مدیران و عادت داشتن آنها به دریافت بخشنامه از ادارات آموزش و پرورش برای اخذ هر تصمیمی.
۲) سیستم تصمیم گیری فعلی در مدارس به نحوی است که هرگونه خلاقیت و نوآوری را در مدارس غیرممکن می سازد، چون نگاه مدیران موجود به ادارات و مناطق دوخته شده است تا چه دستور و بخشنامه ای می رسد.
۳) ساختار تمرکزگرایانه آموزش و پرورش.
۴) عدم برابری زمینه ها و امکانات مراکز آموزشی از نظر مکان، نیرو و امکانات و بافت دانش آموزی.
۵) تفاوت در قدرت اجرایی مدیران مدارس.
۶) فقدان انگیزه در مدیران و معلمان برای ایجاد پویایی در مدارس.
۷) فقدان مکانیزم نظارت ارزشیابی صحیح از مدیران برای تشویق مدیران شایسته و رسیدگی به تخلفات مدیران خودسر.
۸) ضعف روحیه مشارکت پذیری و مشارکت جویی در مردم و عوامل مدرسه.
۹) غالب مدیران مدارس از نقش رهبری خود در مسایل تعلیم و تربیت غافل هستند و بیشتر به مسائل جزیی و اجرایی می پردازند.
۱۰) عدم مسئولیت پذیری مبنی بر این که یافته های پژوهشی درخصوص محدودیت های مدرسه محوری گویای این مطلب است که اغلب پیام های دریافت شده، مخلوط و مرکبی از سیاست های ملی، مرکزی، منطقه ای و محلی است. این مهم منجر به تناقضی می شود که از سطوح متفاوت مدیریت ایجاد می گردد و اهداف مبهم و فاقد مسئولیت پذیری را ایجاد می کند.
۱۱) عدم منابع لازم برای تصمیم گیری و تغییرات اساسی باعث می شود شرکت کنندگان در مدیریت مدرسه محوری اغلب برای به چالش طلبیدن هنجارها و نقش های پایدار موجود، مردد باشند، زیرا آن ها از رده های بالا دستور می گیرند و فاقط منابع لازم برای تصمیم گیری و تغییرات اساسی هستند.
۱۲) مدیریت مدرسه محور، وقت گیر است، نیاز به مدت زمان طولانی دارد، اغلب گیج کننده است و درنهایت به گونه ای اساسی منجر به حل مسائل نمی شود.
۱۳) عدم مسئولیت پذیری مدارس برای اجرای برنامه ها و نیل به هدف ها باعث می شود تصمیمات درخصوص بودجه، کارمندان، برنامه های آموزشی، برنامه های درسی، تکنولوژی و عملکردها از مدیریت مرکزی جداناپذیر باشد. برخی از پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که مسئول نبودن مدارس برای اجرای برنامه ها و رسیدن به هدف ها می تواند از اجرای مدرسه محوری جلوگیری کند.
راهکارهای مشکلات تمرکز زدایی و اجرائی مدیریت مدرسه محور
چهار شرط برای تغییر کانون تمرکز و توجه به مدیریت مدرسه محور ضروری است که عبارتند از:
حمایت از آرایش گسترده در چهارجنبه زمان، پول، همکاری فنی و رشد حرفه ای
تصمیم گیری مشارکتی باید به راهبردی برای بهبود آموزش و پرورش کودکان و جوانان تبدیل شود، درحال حاضر، مدیریت مبتنی بر مدرسه از حیث محتوا و جوهر تقریباً خالی است برای تغییر جهت مدیریت مبتنی بر مدرسه لازم است فرآیندهای تصمیم گیری مشارکتی، حول تصوری نیرومند از یادگیری و تدریس گرد بیایند.
مدیریت مبتنی بر مدرسه باید از مجموعه عملیات سازمانی به بافت محیطی منتقل شود و مشارکت جدی معلمان و والدین در حیات اجتماعی مدرسه را پرورش دهد.
تغییر جهت تصمیم گیری مشارکتی از محور سازمانی مدیریتی، به محور پرورشی اجتماعی، نیازمند رهبری قوی و در عین حال تسهیل کننده است. که شامل مورد ذیل می باشد.
الف) زمان کافی برای مشارکت در اختیار آنان بگذارند
ب) به دلبستگیهای کارکنان مربوط باشد
ج) هیچ یک از طرفین احساس بیم و خطر نکنند و در قلمرو آزادی شغلی آنها باشد
د) آگاه سازی، آماده سازی روانی و تقویت باورهای درونی (نگرش) کلیه مخاطبان برای پذیرش مشارکت، آموزش نیروی انسانی شایسته و متناسب کردن ساختار تشکیلات فعلی آموزش و پرورش با اندیشه مشارکتی
هـ) نگرش نظام مند و ایجاد هماهنگی میان بخش های گوناگون درون و برون سازمان آ.پ برای ایجاد درک مشترک از موضوع
ی) برقراری سبک رهبری متناسب با مشارکت و ایجاد اعتقاد به مشارکت در مدیران
ح) روشن و شفاف کردن اهداف، ارزشها و اولویت ها در سازمان.
پیشرفت های دانش مدیریت، به ویژه مدیریت آموزشی در دو دهه اخیر موجب شده است تا نوآوری و نواندیشی در اداره سازمان های آموزشی از جمله مدارس پدید آید و گرایش نظام های آموزشی جهان به تمرکززدایی و دادن اختیارات به مدیران مدارس افزایش یافته، مشارکت خانواده ها، مربیان و سایر کارکنان در اداره واحدهای آموزشی و اثربخش کردن هرچه بیشتر آنها مورد تاکید و توجه قرار گیرد و مقالات متعددی پیرامون مدیریت مدرسه محور یا تصمیم گیری مشارکتی، خودگردانی مدرسه یا مدرسه خودگردان، مدرسه محوری نوشته و منتشر گردد. این امر از ویژگی های بارز نظام های آموزشی در دهه اخیر به شمار می آید.
مدرسه محوری یا تصمیم گیری مشارکتی در مدرسه، یک بازنگری در مدارس بویژه مدارس دولتی است که انحصار قدرت تصمیم گیری را از یک ناحیه مرکزی، به یک مدرسه به منظور بهبود عملکرد آن مدرسه به دنبال دارد (مالن، اوگاووا و کرانز، ۱۹۹۰، به نقل از دیویس و همکاران، ۱۹۹۶). این فرایند به سمت افزایش سطح دخالت و درگیری مدرسه در اداره مدیریت خود است (خورشیدی، عباس ۱۳۸۳).
مدیریت مدرسه محور یک استراتژی برای بهبود تعلیم و تربیت از طریق انتقال قدرت تصمیم گیری از ایالت و منطقه به خود مدارس است. در این چهارچوب با اعطای مسئولیت تصمیم گیری به مدیران، معلمان، دانش آموزان و والدین راجع به بودجه کارکنان و برنامه درسی، کنترل بیشتر در فرایند تعلیم و تربیت صورت می گیرد ( پیترسومن، ۱۹۹۱به نقل از صافی،۱۳۹۰).
خودگردانی مدرسه بر اثر تمرکززدایی که بیشتر جنبه اداری دارد تا سیاسی، ناظر به این هدف است که تصمیم گیری در زمینه تخصیص منابع در چهارچوب خط مشی ها و رهنمود های ملی، استانی یا منطقه ای در سطح مدرسه صورت گیرد و مدرسه راساً، از نظر روش های تخصیص منابع و تصمیم گیری های خود در مقابل اداره مرکزی ( در سطح ملی، استانی یا منطقه ای)پاسخگو باشد (علاقه بند، ۱۳۷۸).
هدف تمرکز زدایی و تفویض اختیار در مدیریت مبتنی بر مدرسه محوری، آن نیست که مدیر مدرسه به تنهایی درمورد امورمدرسه تصمیم گیری کندوبه دیگران بگویدکه چه کارکنند،بلکه فلسفه مدرسه محوری آن است که همه دست اندرکاران مدرسه، به خصوص معلمان ،،نقش وتاثیراصلی در تصمیم گیری های مدرسه، به ویژه تصمیم گیری های آموزشی، داشته باشند.البته مدیرمدرسه درفراهم آوردن چنین شرایط وفضایی بسیارموثر،حساس وبااهمیت است .
سو برداشتی که ممکن است درمدرسه محوری پیش بیایدآن است که فکرشوداختیارتصمیم گیری در مورد مدرسه ازمنطقه ورئیس منطقه به مدیرمدرسه منتقل شده است تا او راساً دراین زمینه تصمیم گیری کرده وبه اجرابگذاردودراین نهایت معلمان رادرحدمشورت ونظرخواهی دراموردخالت دهد . موفقیت مدرسه محوری مستلزم اصلاح این سوُ برداشت است. بایددرنظرداشت هدف مدرسه محوری توانا سازی همه دست اندرکاران مدرسه وبه ویژه معلمان ازطریق واگذاری مسئولیت واختیارتصمیم گیری به آنان وفراهم آوردن آموزش ها،امکانات ومنابع موردلزوم این امرومهم ترازهمه ابزار اعتماد به آنان می باشد.
شرایط و لوازم تمرکز زدایی و تحقق مدیریت مدرسه محوری
تحقق اهداف و اصول مدیریت مدرسه محوری، مستلزم بستر سازی و ایجاد شرایط و لوازم زیر است ( منیره رضایی، ۱۳۸۳) :
۱- تمرکززدایی در نظام مدیریت
۲- مشخص شدن حدود اختیارات تفویض شده و مسئولیت های داده شده
۳- تامین منابع مالی کافی
۴- آموزش مدیران و سایر کارکنان مدرسه و افزایش مهارت ها و قابلیت های آنان برای ایفای نقش های جدید
۵- تامین نیازهای اطلاعاتی
البته باید توجه داشت که مدرسه محوری و توانا سازی معلم یک فرآیند آسان و یک مفهوم ساده نیست که بتوان آن را یک شبه پیاده کرد. بلکه بالعکس یک مفهوم و فرآیند پیچیده و دشوار است که مستلزم پختگی قضاوت و تصمیم گیری، توانایی ها و مهارتهای ادراکی و تحلیلی بالا از طرف افراد ذینفع و تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری واقعی آنهاست که هم بخواهند و هم بتوانند مدرسه را یک جامعه یادگیری بهتر، خوش آینده تر و امیدوار کنند هتری برای همه دان ش آموزان بسازند. براساس این نوع تفکر اصلاحی فولان،۱۹۹۸، استدلال میکند که اگر قرار است تغییرات پایدار و ماندگاری در مدارس روی دهد باید به جای تجدید ساختار مدرس به تجدید فرهنگ یا فرهنگ سازی تاز های مبادرت شود. تجدید فرهنگ نه فقط به تغییر در عملیات، ترتیبات، انتظامات، قوانین و مقررات اشاره میکند بلکه تغییر ارزشها، رفتارها، هنجارها و نقشها را هم شامل میشود. یعنی فقط کافی نیست که ساختارهای مدرسه تغییر یابند بلکه آنچه که کل فرهنگ مدرسه را به وجود می آورد و افراد تحت تاثیر آن کار و فعالیت می کنند باید تغییر یابد.( نیکنامی،۱۳۸۶)
سیاست تمرکز زدایی و مدرسه محوری در ایران و زمینه سازی اجرای آن
گرچه اندیشه مدرسه محوری در ایران در مدیریت آموزش و پرورش براساس اسناد و مدارک منتشر شده در مورد تمرکززدایی و تفویض اختیار از دستگاه ستادی به استان ها، مناطق و در نهایت به مدارس سابقه طولانی دارد ولی طرح آن به صورت جدی توسط مقامات وزارت آموزش و پرورش به سال ۱۳۷۶ می رسد.
در گزارش منتشر شده، این وزارتخانه در سال ۱۳۸۰ تحت عنوان آموزش و پرورش در دولت هفتم – دولت اصلاحات- ص ۱۵۸ آمده است:
"مدرسه محوری، روش مناسبی برای رسیدن به مدرسه مطلوب و هویت بخشی و اعتبار دادن به مدارس به عنوان مهم ترین کانون تعلیم و تربیت است و زمینه ساز تبدیل جوهره منفعل مدیریت و هزینه ای به مدیریت فعال، برنامه ای و هدفمند می باشد".
مدرسه محوری یک سیاست است نه یک بخشنامه و دستورالعمل. تحقق این سیاست مستلزم ایمان و باور مدیران به تمرکززدایی، مشارکت مدیران در تصمیم گیری و تصمیم سازی و کاهش دیوان سالاری پرهزینه و زمان بر و خلاقیت کُش خواهد بود. مدرسه محوری سیاستی است که به تدریج اختیارات را از حوزه های ستادی به مدارس منتقل کرده و زمینه ساز مشارکت همه عوامل تعلیم و تربیت در مدرسه خواهد شد و این تفویض اختیارات از حداقل ها آغاز وبه سوی حداکثر مطلوب جریان می یابد.
تحقق سیاست مدرسه محوری در ایران مستلزم زمینه سازی و فراهم کردن بستر لازم به شرح زیر است:
۱- تغییر نگرش نسبت به جایگاه مدارس در نظام آموزش و پرورش.
۲- تجدیدنظر در نقش های مدیران، معلمان ، دانش آموزان و اولیا در فرایند اداره امور مدارس.
۳- تفویض اختیار از رده های بالای مدیریت به مدرسه و قبول اصل تمرکززدایی در سطوح مختلف سازمان و مدیریت آموزش و پرورش.
۴- قبول اصل مشارکت پذیری در اداره امور مدارس.
۵- حاکمیت اخلاق و روابط انسانی در مدیریت مدرسه.
۶- به کار گماردن افرادی در راس مدیریت عالی، میانی و اجرایی آموزش و پرورش که به تفویض اختیار معتقد باشند و از این سیاست پیروی کنند.
o در ادامه با توجه به ساختار اداری متمرکز در آموزش و پرورش در ایران، متناسب با موضوع طرح شدهراهکارهایی
جهت اثر بخشی بیشتر مدارس خدمت مدیریت محترم آموزش و پرورش شهرستان مهر پیشنهاد می گردد.
· می توان مدیران مدارس را با دارا بودن دانش عملی، توانایی هنری، مهارت فنی و اخلاق اجتماعی به عبارتی افرادی با دارا
بودن مهارت انسانی، مهارت فنی و مهارت ادراکی با استفاده از یکی از دو روش زیر منصوب کرد؛
۱- انتخاب مدیر از بین گروه همکار. این روش با روش آزادمنشانه در مدیریت نیز ارتباط دارد. هم اکنون در بعضی از کشورهای
جهان، مدیران آموزشی به ویژه مدیران مدارس از میان اعضا انتخاب می گردند. معمولاً در این شیوه، مدیران از حمایت و پشتیبانی همکاران خود در طراحی و اجرای برنامه های مورد نظر برخوردار می باشند.
۲- شیوه انتخابی – انتصابی. در این شیوه، گروه همکار در هر واحد آموزشی(مدرسه) در ذهن خود چند نفر را انتخاب کرده و به مقامات بالاتر سازمانی معرفی می کنند. مقامات خارج از گروه یکی از افراد پیشنهاد شده را که حداکثر شاخص های فوق ذکر را دارا می باشد، انتخاب نموده و منصوب می نمایند.
· افزایش اختیارات مدیران مدارس
· توجه به پیشنهادی مدیران مدارس
· آزادی مدیران در انتخاب همکاران
· خودداری از صدور بخشنامه های متعدد غیر ضروری
· فراهم کردن زمینه بازدید از مدارس نمونه و موفق کشور
· تبادل تجارب مفید مدیران به وسیله انتشار نشریات مناسب
· شرکت دادن مدیران در تصمیم گیری های مربوط به امور آموزش و پرورش
· توجه اساسی به طرح مباحثی در دوره های کوتاه مدت که مهارتهای انسانی، ادراکی و فنی مدیران را فزایش دهد.
· دعوت از صاحب نظران مدیریت آموزشی و اساتید دانشگاه جهت ایراد سخنرانی طبق برنامه منظم برای مدیرا مدارس.
· تجهیز مدارس بویژه مدارس دوره ابتداییبه ابزارها و تکنولوژیهای مدرن آموزشی متناسب با اولویت ها جهت بهبود یادگیری.
· چون امروزه تحولات دگرگونی های سریع اجتماعی سنت های دیرینه را درهم می شکند و ارزش های تازه ای را جایگزین ارزش های کهنه و قدیمی می نماید. زندگی ماشینی، وسایل ارتباط جمعی، پیشرفت های سریع علم و لزوم برقراری حکومت دموکراسی و پیدایش سازمان های جدید بر پیچیدگی روابط اجتماعی می افزاید. برای اینکه افراد بتوانند در زندگی دموکراتیک نقش خود را بطور موثر ایفا نمایند. می بایستی مهارت های ویژه ای را کسب نمایند تا از روی اندیشه بر سرنوشت خویش حاکم باشند و در انجام مسئولیت های خود نقش موثر و سازنده را ایفا نمایند.(ملکی،۱۳۸۹) که این کار یعنی بار آوردن فردی که بتواند در جامعه ای دموکراتیک با هم نوعان خویش براساس اصول دموکراسی زندگی نماید، به تنهایی از عهده آموزش رسمی برنمی آید. لذا باید فعالیت های جانبی طرح ریزی و برنامه ریزی شوند که در غالب آنها آمادگی های لازم برای زندگی کردن با جمع با توجه به رعایت حقوق و احترام متقابل در آنها تمرین شده باشد تا افراد بتوانند آنها را بدست آورند لذا ضروری است که مدیریت محترم آموزش و پرورش شهرستان مهر و بویژه مدیران مدارس عنایت و توجه هرچه بیشتر به فعالیت های تربیتی اجتماعی (فعالیت های فوق برنامه) از جمله کتاب و کتابخوانی، تشکیل انجمن ها، نشریه دیواری، تعاونی های آموزشگاهی، تشکیل نمایشگاه، گردش علمی و بازدید، اجرای نمایش و سایر فعالیت های فرهنگی و هنری از قبیل؛ موسیقی، قصه و قصه گویی، خوشنویسی، شعر و شعرخوانی، سفالگری، عکاسی، کاردستی و سرود و سرود خوانی (که بررسی چارچوب هر کدام از این فعالیت های تربیتی – اجتماعی توضیح مفصل می طلبد که در این مقال نمی گنجد) داشته باشند و با تلاش گروهی همه معلمان در جهت ایجاد بستر و فضایی مناسب برای انجام فعالیت های فوق الذکر، شاهد وضعیت مطلوب تری در مدارس مان باشیم.
مدیریت مدرسه محور به خودی خود یک هدف نیست، بلکه ابزار ارزشمندی برای دستیابی به هوشمندی ها، توانایی ها و اشتیاق های بیشتر افراد سهیم در مدرسه است. این الگو با تاکید بر تواناسازی و ارتقای سطح مهارت ها و توانمندی های تمام عوامل فعال در مدرسه، به ویژه مدیران و معلمان، آنان را برای تلاش در عرصه مشارکتی بر می انگیزد. این تلاش مستلزم تعامل مستمر تمام عناصر ذی نفع در مدرسه است. تعاملی که بدون احترام و اعتماد متقابل، نشست ها و گفتگوهای رودررو و تبادل اطلاعات درون جوش و مشتاقانه میسر نخواهد شد.
از سوی دیگر بررسی اصول یا راهکارهای اساسی نظام مدیریت مدرسه محور و به بیان دیگر، عوامل اساسی موفقیت در نظام مدیریت مدرسه محور شامل عدم تمرکز، تصمیم گیری مشارکتی، تواناسازی، دانش و مهارت ها، پژوهش محوری، ارتباطات باز و اطلاعات، ارزشیابی عملکرد و پاداش و مبنای آن و همچنین مقایسه آن با اصول مدیریت با مبانی فرهنگ موثر انتقال دانش در سازمان، بیانگر آن است که گرایش به مدرسه محوری مستلزم به کارگیری فنون و روش های مدیریت دانش و اجرای آن موثر است.
تجربه چندین کشور توسعه نیافته، در حال توسعه و توسعه یافته حاکی از آن است که مدیریت مدرسه محوری در حال جهانی شدن است و دولت ها به صورت تدریجی می بایست تمرکززدایی را شروع نمایند ولی نکات زیر در این فرایند باید مورد توجه قرار گیرد:
– صرف ایجاد مدارس با مدیریت مدرسه محور نمی تواند موجب رشد کیفی و کمی در بستر آموزش و پرورش گردد بلکه با جمع آوری اطلاعات کافی و کامل و زمینه سازی در آحاد ملت و حمایت دولت و متخصصین و نخبگان و حتی افراد ذی نفوذ و با برنامه ریزی دقیق ولی منعطف می توان در این راه قدم های خیلی مهم و مفید برداشت.
– مدیریت مدرسه محور قابل الگوبرداری از هیچ کشور به کشور دیگر نیست و می بایست نسبت به ویژگی های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی تدابیر موردی اندیشیده شود.
– موفقیت هر فرایندی و هر جریانی با پذیرش مردم و کمک و یاری جامعه امکانپذیر است. بنابراین باید فرهنگ سازی لازم به صورت تدریجی صورت پذیرد. این امر به وسیله رسانه های گروهی مخصوصاً تلویزیون می تواند انجام گیرد.
در جهان امروز گسترش علم و فناوری تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تاثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نامیده اند، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه همه سازمانها در پی آن می باشند که با استفاده از انسانی ترین، کارآمدترین و انعطاف پذیرترین شیوه ها برای بقای خود تلاش کنند. در این میان نیروی انسانی ماهر و کارآزموده با ارزش ترین ثروت هر کشور و مهم ترین شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است.
نظام آموزش و پرورش از این امر مستثنی نیست همانطوریکه می دانیم بهبود آموزش و پرورش بدون مدیریت صحیح، درست و توانمند امکان پذیر نیست. بهبود شرایط کار، افزایش رضایت و ایمنی خاطر کارکنان و هماهنگ ساختن تلاش ها در شکل دهی به امکانات و منابع موجود جهت تحقق اهداف و در نتیجه تقویت روحیه کارکنان و آمادگی برای شکوفایی، خلاقیت و نوآوری استعدادهای بالقوه دانش آموزان از جمله وظایف مدیران مدارس است(محمدرضا برنجی)
با توجه به مطالعات نظری و توجه به وظایف مدیران مدارس بعضاً مشکلات و موانع در فرآیند آموزشی قابل مشاهده است که از جمله کمرنگ بودن روابط دوستانه بین مدیران و کارکنان، عدم تخصص بعضی از مدیران مدارس، کاهش انگیزه در میان مدیران، عدم توجه به مبانی روانشناسی و جامعه شناسی و علوم ارتباطات الگوهای فعال تدریس و پژوهش از جمله مسئله های مقاله است.
آیا مدیران آموزشی و مدارس در حوزه آموزش و پرورش آیا از آگاهی و بینش لازم برخوردارند. و همچنین از تجریه و سابقه آموزشی بهره مند هستند و می توانند زمینه ساز خلاقیت و نوآوری در میان دانش آموزان و معلمان باشند و دارای چهارچوب نظری و تئوریکی لازم در حوزه مدیریت می باشند؟
دیر زمانی از بکارگیری شیوه های ارتقای کیفیت و بهره وری در صنایع و بخشهای اقتصادی نمی گذرد. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحبنظران را بر آن داشت تا آنها را در بنیادی ترین نهاد اقتصادی اجتماعی یعنی آموزش و پرورش بیازمایند و صد البته بکارگیری شیوه های ارتقای بهره وری در نظام های آموزشی نیز موفقیت آمیز بوده است. بطوری که همگان معتقدند کشورهای پیشگام در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی مسیری جز ارتقای کیفیت و بهره وری در آموزش و پرورش را نپیمودند. بنابراین استفاده از فواید حاصل از ارتقای بهره وری نقش بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی کشورهای گوناگون دارد.
کشور ما نیز که در جهت اقتصاد دانایی محور حرکت می کند و تمامی تلاش خود را برای افزایش سرمایه های انسانی بکار می گیرد چاره ای جز ارتقای کیفیت آموزشی در سطوح گوناگون به ویژه آموزش و پرورش ندارد.
مبانی نظری، تئوری های مدیریت
الف)تئوری های کلاسیک
1)مدیریت علمی :
بانی مدیریت علمی تیلور است بر فلسفه بازده کار بیشتر از قدرت بدنی استوار بوده و در آن سرعت زیادتر در کار و بازده بیشتر موردنظر است. فلسفه این تئوری فلسفه ایست مادی و دنیوی، معنوی بودن کار انسان را تا حدود زیادی نادیده گرفته است. ایدئولوژی پیروان تئوری مدیریت علمی بر اساس انگیزه های خودآگاه می باشد و جنبه های بازدهی کار فرد را تنها به داشتن قدرت بدنی و همچنین سرعت زیادتر و زمان کوتاهتر با در نظر گرفتن نیازهای مادی که انسان ترس و هراس از گرسنگی دارد بوجود آمده است. فلسفه مدیریت تئوری مدیریت علمی برای برطرف ساختن نیازهای مادی، انسان را بر آن می دارد که تلاش بیشتر برای سود و منفعت زیاد بنماید. در این تئوری جنبه های معنوی پاداش بجنبه های مادی گرایش پیدا نموده و بازده فکری و عقلی و بدنی انسان را با همان اندازه از شیئی و یا ماشینی که انتظار دارند می سنجند و آنوقت پاداش و مزدی دهند.اگر مدیریت آموزشی را بخشی از راهبرد اساسی نظام آموزشی بدانیم، در جایگاه سازماندهی نیروی انسانی برای ارتقای کیفیت مدیریت آموزشی و به ویژه آموزشگاهی توجه به این مساله ضروری است.
نظام اجتماعی به عنوان جایگاهی که برون داد های نظام آموزشی به عنوان پایه های اصلی آن برای رفع نیاز هایش قرار می گیرد باید گفت دغدغه شدید اینکه مدیریت آموزشگاهی جه نقشی در ارتقائ بهره وری کیفیت را دارد حتی نظام حکومتی و سیاسی نباید این مهم را از نظردور داشته باشد .چرا که یکی از زیر بنایی ترین نهادهای تمامی جوامع بشری پس از خانواده، آموزش و پرورش است.هر ساله منابع انسانی و مالی بسیار عظیمی برای تعلیم و تربیت دانش آموزان مورد استفاده قرار می گیرد.اینکه دانش آموزان آگاهی ها و توانمندیهای ضروری برای زندگی اجتماعی را بیاموزند و در رشد و اعتلای جامعه خود موثر باشند، از مهمترین چالشهای گریبان گیر نظام های آموزشی دنیا ، به خصوص نظام آموزشی کشور ماست.
ارتقای کیفیت آموزشی در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند،بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد. از آنجایی که امروزه دانش آموزان علاوه بر مهارتهای پایه نیازمند مهارتهای پیچیده تری هستند و منابعی که در اختیار آموزش و پرورش قرار می گیرد، محدود است در نتیجه ارتقای کیفیت آموزشی در آموزش و پرورش بایستی از طریق ارتقای کیفیت آموزشی در مدارس صورت گیرد. اگر آموزش و پرورش ، تغییرات کیفی در فرهنگ حاکم بر جامعه بوجود آورد، بدون شک می تواند از طریق تحول در رفتار مردم و شکل نهادهای اجتماعی، پیشرفت های قابل ملاحظه ای در نرخ رشد کیفیت آموزشی بوجود آورد.
به دلیل اهمیت نقش های نظام آموزشی در نظام اجتماعی و توسعه و پیشرفت آن نظام حکومتی و قوای قانون گذاری و اجرایی وقضایی نباید خود را مستغنی از توجه به این مساله بدانند.چرا که در دراز مدت همه و در نتیجه کشور از این توجه سود خواهد برد.یا برعکس از بی توجهی به آن صدمه خواهد دید.بنا بر این نظام آموزشی را به عبارتی می توان مغز نظام اجتماعی یا حتی حکومتی دانشت که یکی از ستون های اصلی آن را مدیریت آموزشگاهی تشکیل می دهد.
اگر ما به تاثیر آموزش و پرورش بر افراد و جامعه آگاه باشیم ، و به این نکته واقف باشیم که آموزش و پرورش با انسان ها سر وکار دارد و سر وکار با انسان ها یعنی توجه به کیفیت و بهره وری در مدیریت و این یعنی بهترین عرضه برای بیشترین تقاضا.

راهکارهای افزایش کیفیت آموزشی در آموزشگاه
با وجود تعاریف زیاد درباره کیفیت آموزشی ، به منظور اجرایی کردن آن در آموزشگاه می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای آموزش و پرورش به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدم های موثری را در این راه برداشت.
راهکارهای افزایش کیفیت آموزشی مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری آموزش و پرورش است. باتوجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری سازمانها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش کیفیت آموزشی نیز در آنها متفاوت خواهدبود. در سطح کلان یا ملی این وظیفه دولت است که با برنامه ریزی لازم زمینه ارتقای کیفیت آموزشی را فراهم سازد. اما در سطح خرد یعنی در سطح مدارس ، مدیریتها و سازمانهای آموزش و پرورش ، وظیفه مدیران این واحدهاست که با ایجاد جو مشارکت در محیط ، در کارکنان احساس غرور نسبت به کار ایجاد کرده و با تشویق کارکنان خوب و تلاشگر، گرایش و تعلق خاطر آنان را به محیط کار بیشتر کنند.
آنها همچنین می توانند با افزایش میزان صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، ارتباط کارکنان و مدیران را نزدیک تر نموده و آنان را به مشارکت در بهبود کیفیت آموزشی سازمان یا مدرسه تحت سرپرستی خود و کاهش اتلاف منابع راغب سازند . لازمه این امر، شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی و ارزیابی عملکرد فرآیندهای مختلف آموزش و پرورش و نتایج حاصل از این فرآیندها و تلاش بی وقفه برای دگرگونی آن است که سیستم های سازمان را در راستای بهبود مستمر و مطلوب و روند رو به رشد هدایت کند. ازجمله راهکارهای افزایش کیفیت آموزشی می توان موارد زیر را پیشنهاد نمود:
1) تعهد و حمایت مدیریت ارشد از برنامه های عملیاتی بهبود و افزایش کیفیت آموزشی.
2) تشکیل کمیته عالی کیفیت آموزشی متشکل از مدیران کلیه واحدهای سازمان ، هسته ها و تیم های بهبود کیفیت آموزشی با مشارکت فراگیر فرآیندگونه کلیه کارکنان با نگرش ایجاد دوایر یا گروه های بهبود کیفیت آموزشی
3) تدوین استراتژی مدیریت کیفیت آموزشی فراگیر و جاری سازی عملیاتی آن.
4) ایجاد باور، اعتماد و اطمینان در کارکنان نسبت به استراتژی و برنامه های پیشنهادی.
5) بکارگیری مکانیزم های ارزیابی عملکرد سازمان ، تدوین و جاری سازی شاخص های ارزیابی و سنجش عملکرد سازمان همسو با مدیریت کیفیت آموزشی از قبیل اثربخشی ، کارآیی، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری.
6) اصلاح نظام مدیریت که در این راستا باید اهداف و ساختار سیستم با نگرش فرآیندی تنظیم شود و از گسترش بی رویه افقی و عمومی سازمان جلوگیری گردد. همچنین باید به درجه ادغام تمام سیستم های مستقل و تخصصی به سیستمی جامع و یکپارچه با نگرش فرآیندی ، کیفیت داده ها و کیفیت فرآیند تغییر، توجه بسیار شده و بین مراحل حساس تغییر، ارتباط لازم ایجاد گردد.
7) برقراری آموزش های اثربخش در تمام سطوح سازمان.
8) برقراری ارتباط و همکاری اثربخش بین واحدها و قسمت های مختلف سازمان با بکارگیری فنون کار گروهی.
9) سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روش های بهبود کیفیت آموزشی.
10) از کارکنان انجام کار با کیفیت خواسته شود.
11) اولویت دادن به تحقیقات کاربردی درباره فرآیندهای شغلی و کاری.
12) مدیر باید تمامی کارکنان را از جزییات کاری که در حال انجام آن هستند ، مطلع نموده و آنان را در بهبود فرآیندها مشارکت و یاری دهد.
13) مدیران باید از اهداف پراکنده و بدون برنامه ریزی اجتناب کنند.
14) مدیران باید شخصاً وقت بیشتری برای برنامه ریزی ، هدایت و کنترل فعالیت ها برای افزایش کیفیت آموزشی صرف کنند. افزون بر این، افرادی که دانش و مهارت مفیدی به دست می آورند، می توانند فرد مفیدی در جامعه به شمار آیند. آموزش و پرورش با تقویت و تحکیم سرمایه های مادی و انسانی بر رشد و ارتقای کیفیت آموزشی سرعت می بخشد.
پیش از ارایه راهکارهای گوناگون در زمینه ارتقای کیفیت آموزشی در مدارس بایستی تعریف دقیقی از آن ارایه نمود. به همین دلیل در این بخش تعاریف گوناگون کیفیت آموزشی در آموزش و پرورش ارایه می گردد.
پیش فرضهای بهره وری در مدرسه :
بی شک ارتقای بهره وری در مدرسه نیازمند مشارکت همه جانبه تمامی افراد جامعه به ویژه مسئولین ، کارکنان آموزشی ، دانش آموزان و اولیای آنها است. اما ایجاد مدرسه بهره ور یا ارتقای بهره وری در مدرسه مستلزم ایجاد اصول، قواعد و پیش فرضهای اولیه ای است که به مهمترین آنها اشاره می شود:
1 – جهت گیری دانش آموز – محور: محور تمامی فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری در مدرسه دانش آموز است.
2 -جهت گیری به سمت بهبود: رویکردها و فعالیتهای مربوط به ارتقای بهره وری جهت گیری رو به بهبود دارد.این کار از طریق شناخت وضعیت موجود و برنامه ریزی برای بهبود فرایندها و عملکردهای گوناگون صورت می گیرد.
3 -جهت گیری به سمت موفقیت بیشتر : داشتن انتظارات بالا از دانش آموزان و کارکنان موجب می شود آنها تمامی سعی و تلاش خود را بکارگیرند.
4 – روحیه کار گروهی، مشارکت و همکاری : ایجاد فضا و جو مناسب برای مشارکت و همفکری و همچنین ترویج و اشاعه کار گروهی، توانمندی هایی را در کارکنان مدرسه و دانش آموزان تقویت می نماید، که آنها می توانند به آسانی با مشکلات روبرو شوند و آنها را حل کنند.
5 – بهره وری تخصصی و حرفه ای: درصورتی که توانمندی ها و مهارت های معلمین از طریق توسعه تخصصی و حرفه ای آنان ارتقا یابد و در آنها زمینه های لازم برای احساس تعلق، تعهد و مشارکت در تحقق اهداف مدرسه ایجاد گردد، بهره وری در آموزش و پرورش ارتقا خواهد یافت.
اگر مدیریت آموزشی را بخشی از مدیریت آموزشی و رهبری آموزشی و حتی نظام آموزشی بدانیم، در جایگاه سازماندهی نیروی انسانی برای ارتقای کیفیت در اهمیت بهره وری و مدیریت آموزشی و به ویژه آموزشگاهی باید بگیوییم توجه به این مساله می تواند ستون خیمه آموزشی تلقی و مورد توجه قرار بگیرد .
اگر به نظام اجتماعی به عنوان جایگاهی که به بروند های نظام آموزشی به عنوان پایه های اصلی آن برای رفع نیاز های آن قرار می گیرد باید گفت دغدغه شدید اینکه مدیریت آموزشگاهی جه نقشی در ارتقائ بهره وری کیفیت را دارد حتی نظام حکومتی و سیاسی نباید این مهم را از نظردور داشته باشد .
بنا بر این می توان چنین عنوان نمود:
پیشنهاد1) : به دلیل اهمیت نقش های نظام آموزشی در نظام اجتماعی و توسعه و پیشرفت آن نظام حکومتی و قوای قانون گذاری و اجرایی وقضایی نباید خود را مستغنی از توجه به این مساله بدانند.چرا که در دراز مدت همه و در نتیجه کشور از این توجه سود خواهد برد.یا برعکس از بی توجهی به آن صدمه خواهد دید.بنا بر این نظام آموزشی را به عبارتی می توان مغز نظام اجتماعی یا حتی حکومتی دانشت که یکی از ستون های اصلی آن را مدیریت آموزشگاهی تشکیل می دهد.
از این رو پیشنهاد دیگری نظرم را به خود مشغول می دارد و اینکه چقدر بتواند توجه مسئولین کلان تصمیم گیری را به خود جلب کند و اجرایی شودواز کجا؟چگونه؟به چه وسیله؟تاکجا؟و برای چه؟که هر یک می تواند موضوع پیشنهاد و مقاله ای جداگانه باشد و هم می تواند به عنوان یک مجموعه دیده شود و آن اینکه:
چرا ما مدیران و حتی عوامل آموزشی را از دوره اول دبیرستان شناسایی نکنیم؟چرابه علاقه ها و استعداد ها در این زمینه توجه نکنیم؟
چرا بر اساس نیاز های جامعه و آنچه از رهبری و مدیریت آموزشی و آموزشگاهی مدیر تربیت نکنیم؟تا به آنجا که می خواهیم برسیم؟
الان توجه کمی به روند انتخاب مدیریت آموزشگاهی داریم؟یا می توانیم داشته باشیم؟
آیا پاسخ به سوال های فوق و یا به عبارتی پیشنهاد فوق نمی تواند بخشی از آسیب شناسی وضعیت فعلی و حتی گامی در جهت بهبود آن باشد؟ما وقتی مدرسه فوتبال داریم و برای تربیت بهترین فوتبالیست از کودکی اقدام کنیم و البته هزینه هم می کنیم تربیت مدیران آموزشگاهی از پایه نباید مورد توجه باشد؟
ما در دوره ای می خواهیم خانواده -معلم -مدیر -جامعه و دانش آموز را باهم و برای رسیدن به یک هدف ببینیم که هریک به طور جداگانه تربیت شده اند که احتیاج تصنعی بودن این جمع پیش از طبیعی بودن آن است و در نتیجه ما را به جای اینکه به هدف نزدیک کند ،گاهی حتی از هدف دور می کند.
اگر ما به تاثیر آموزش و پرورش بر افراد و جامعه آگاه باشیم ، اگر به این نکته واقف باشیم که آموزش و پرورش با انسان ها سر وکار دارد و سر وکار با انسان ها یعنی توجه به کیفیت و بهره وری از کوچکترین و کم اهمیت ترین موضوع تا مهمترین آن و این یعنی بهترین عرضه برای بیشترین تقاضا.
اگر توجه داشته باشیم که آموزش وپرورش یعنی خلاقیت ، نواوری و وپاسخ جدید به پرسش های جدید وحتی قدیم.مولای ما علی (ع)ملعون دانسته اند کسی را که دو روزش مثل هم باشد و ین یعنی توجه گام به گام و نقطه به نقطه به مسئله آموزش و پرورش را می طلبد.
نگاه جدید به این موضوع تنها یکی از پیشنهاد هایی را که این جانب بر آن تاکید کردم و ارائه دادم را لازم الاجرا می تواند بکند و طبیعی است که این آغاز راهی است که آغاز ارتقای کیفیت و بهره وری در مدیریت آموزشی و آموزشگاهی می تواند باشد و نظام اجتماعی را نظامی توسعه ای نماید.
البته این آغاز یک پیشنهاد طولانی مدت است.در رابطه با راه ها و پیشنهاد های کوتاه مدت فقط و فقط وفقط یک مطلب می توانیم بگوییم و آن اینکه:اگر آنچه درتئوری در سطح کلی گفته می شود و بخشی از آن اجرا شود و بتوانیم برای آن هزینه کنیم قطعا جایگاه مدیریت آموزشگاهی در ارتقای کیفیت بهره وری بسیار بیش از چیزی است که فعلا مشاهده می کنیم.
ویژگیهای مدارس پیشتاز در افزایش کیفیت آموزشی:
مدارس کیفیت محور علاوه بر کارآفرین بودن، هوشمندی در استفاده از منابع و علاقه، اعتقاد و اطمینان دانش آموزان به یادگیری بهتر و بیشتر دارای ویژگیهای زیر می باشند:
1 – محیطی امن و منظم
یکی از مهمترین ویژگیهای مدارس بهره ور وجود محیطی امن، منظم و هدفمند است که موجب یادگیری بدون تشویش و نگرانی می شود. دانش آموزان با همکاری همدیگر درس می خوانند، به تفاوتهای فردی احترام می گذارند و برای نظرات همدیگر ارزش قایل هستند.همچنین مدرسه قوانین و روندهای روشنی برای رفتارهای مناسب و مطلوب ، وضع می کند و بطور مداوم بر آنها تاکید می کند.
2 – انتظارات بالا برای موفقیت های روزافزون
اعتقاد تمامی کارکنان مدرسه بر این است که همه دانش آموزان می توانند مهارتهای ضروری را کسب کنند معلمین راهکارهای گوناگون و متنوعی را برای اطمینان از اینکه دانش آموزان مهارتهای مورد نظر را فرا گرفته اند ، تدوین و اجرا می کنند. مدرسه به دانش آموزان در حل مشکلات مربوط به یادگیری کمک می کند.
3 – رهبری آموزشی
مدیر به عنوان یک رهبرآموزشی عمل می کند که رسالت مدرسه را به دانش آموزان ، معلمین و جامعه ابلاغ می کند اگرچه رهبری بسیار گسترده است ، اما مدیر بعنوان یک مربی و یک رهبر پرشور و نشاط عمل می کند .
4 -اهداف روشن و دقیق
کارکنان، اهداف مدرسه ، اهداف آموزشی و اولویت های آن را به خوبی درک می کنند و به آنها متعهدند. آنها برنامه آموزشی را طراحی می کنند که فراتر از مهارتهای سطح پایین را به دانش آموزان بیاموزند و پاسخگوی نیازهای سطح بالاتر یادگیری برای تمامی دانش آموزان هستند.
5 – استفاده بهینه از زمان برای یادگیری دانش آموزان
مدت زمان مناسبی به آموزش مهارتهای ضروری به دانش آموزان اختصاص می یابد. مدرسه در برنامه ریزی برای یادگیری بهتر و انجام تکالیف به دانش آموزان کمک می کند.
6 – بررسی مداوم پیشرفت دانش آموزان
پیشرفت دانش آموزان از طریق شیوه های متعدد و گوناگون به طور مداوم اندازه گیری می شود. معلمان نیاز به توازن بین آنچه تدریس می شود با آنچه که امتحان گرفته می شود را درک می کنند . بیشتر تاکید ، بر آزمونهای معتبر و براساس برنامه آموزشی است.
7 – روابط خانه – مدرسه
والدین، اهداف مدرسه را به درستی درک می کنند و همیشه حامی و پشتیبان آن هستند و نقش مهمی در دستیابی به این اهداف بازی می کنند. اعتماد و ارتباط کافی بین معلمین و والدین وجود دارد که والدین را قادر می سازد به خوبی برای تحقق اهداف متقابل و در جهت فراهم آوردن تحصیلات با کیفیت بهتر برای دانش آموزان تمامی تلاش خود را بکار گیرند.
8 – تمامی کارکنان و دانش آموزان در گروههای مختلف با همدیگر همکاری و مشارکت می کنند.
احساس مسئولیت پذیری در گروه بسیار زیاد است و برنامه ریزی ها به صورت گروهی انجام می شود.
9 – وجود فرهنگ مشارکتی، به عبارت دیگر:
– نگرشی سالم و احترام آمیزی در بین اعضای مدرسه وجود دارد.
– از اتخاذ تصمیم های آگاهانه و مشترک بر اساس پژوهش حمایت می شود.
– برای ارتباط هر چه موثرتر دانش آموزان، اولیاء و کارکنان مدرسه، به ویژه والدینی که تمایل دارند به منظور ارتقاء آموزش و یادگیری فرزندانشان در برنامه های مدرسه مشارکت فعال داشته باشند، برنامه ریزی دقیق صورت گرفته است.
– آموزش والدین ، بویژه در زمینه اهداف مدرسه و چگونگی مشارکت آنها در تحقق این اهداف، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
– برای پیشرفت دانش آموزان در فعالیت ها و اقدامات گوناگون سرمایه گذاری می شود.
10 – فرصتهای آموزشی مناسبی برای تمامی دانش آموزان از طریق امور زیر فراهم می گردد:
– تدوین یک برنامه درسی متعادل در حمایت از مهارتهای پایه از جمله خواندن و نوشتن، علوم و ریاضیات، تربیت بدنی ، هنر و فناوری.
– مهیا نمودن دانش آموزان برای تبدیل شدن به افرادی سخت کوش، اثربخش و مسئولیت پذیر در آینده.
– توسعه مهارتهای یادگیری به طور مداوم، از جمله مشارکت در یادگیری، برقراری روابط اجتماعی مطلوب، همکاری، مهارتهای حل مساله و تفکر خلاق و تفکر منطقی.
– ترغیب دانش آموزان به مستقل بودن.
– ارتباط دادن یادگیری دانش آموزان با تجارب زندگی واقعی .
11 – رشد حرفه ای و تخصصی کارکنان بویژه معلمان.
این مهم از طریق موارد زیر حاصل می شود:
– حمایت از توسعه حرفه ای مستمر در حوزه های مختلف برنامه درسی.
– ارتقای حس دانش پژوهی و مشارکت در فعالیتهای معلمان.
– ایجاد فضایی تخصصی و حرفه ای برای افزایش توانمندی های معلمان.
بهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه
دیدگاههای مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات وراه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی وبودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف می دارند عده ای دیگری اعلام می دارند که اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم ازاهمیت بالایی برخوردار است اما باید به فرایند سیستم توجه بیشتری معطوف داشت آنها در فرایند سیستم به محتوی ، روش ها ، چگونگی تدریس ، نحوه ی مدیریت وارزشیابی تاکید می نمایند .
در مدیریت کیفیت جامع که خود محصول مدیریت فرایند مداراست تلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند در این روش که به مشارکت همه کارکنان تاکید می ورزد روش ها ، ابزارومدل های مناسبی برای بهبود بخشیدن به کیفیت کار مدرسه به مدیران وکارکنان ارائه می دهد که لازم است مدیران وکارکنان با آموزش این شیوه ها تغییرات عمده ای را در روشهای کاری خود بوجود آورند وهمزمان با این تغییرات برنامه ریزی مناسبی را معمول واجرا نمایند .
از بررسی ومطالعه ی آثار گذشتگان روشن می شود که مدیریت از قدیم الایام در جوامع مختلف بشری وجودداشته است وبزرگان ورهبران ملل وادیان مختلف ضرورت وجود مدیریت ورهبری را نیز یک امر مسلم شمرده اند در قرون اخیر هم نهضت های مختلفی در امر مدیریت ظهور کردند که می توان به نظریه مدیریت علمی نظریه مدیریت نهضت روابط انسانی نظریه سیستمها در مدیریت ونظریه ترکیبی مدیریت اشاره کرد .
از آغاز کار تعلیم وتربیت انسان نیز از روشهای مختلف مدیریت در امر آموزش بهره برده است اما از آنجایی که تحولات اجتماعی جدید تغییراتی را در ابعاد مختلف جامعه از جمله در زمینه های مختلف فن آوری های اطلاعاتی وارتباطی ایجاد کرده خود به خود نیازهای جدیدی راهم بوجود آورده است لذا برای پاسخگویی به این نیازهای جدید افراد جامعه تغییرودگرگونی در روشهای مدیریت مدارس وتلاش برای بهبود بخشیدن به کیفیت مدیریت مدارس ضروری است .
امروزه دراین دنیای درحال تغییر وپیشرفت ، مدارس نیاز به تغییر ودگرگونی دارند واین تغییر باید ابتدا در مدیریت ایجاد شود چرا که واقعیات امروز جامعه را نمی توان با روشهای دیروز فهمید بلکه باید با تجدید نظر در روشها وبرنامه های گذشته نظریه ها وروشهای نوینی را جایگزین کنیم در حال حاضر مدیریت آموزشی رویکرد جدید فرآیند مدار محور را برای اثر بخش کردن مدارس آغاز نموده است در این مقاله برآنیم تااین رویکرد جدیدرا روشن وراهبردهای مناسب آن را بیان نماییم .
بارشد وپیشرفت جامعه انسانی ، سازمانهایی به وجود آمده است که افراد هر سازمان برای دست یافتن به هدفهای آن فعالیت می کنند ومی دانیم تامین هدف های یک سازمان بدون طرح وتنظیم برنامه های دقیق ، ایجاد تشکیلات منظم وهماهنگ ورهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی افراد میسر نیست بنابراین می توان مدیریت را علم وهنر متشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته جمعی به منظور تامین هدف یا هدفهای مشترک خاصی تعریف نمود. علمای علم مدیریت تعاریف متعددی از مدیریت بیان کرده اند که به چند تعریف اشاره می شود .
مدیریت یعنی گردآوری اطلاعات وتنظیم آنها در جهت انجام کارهای سازمانی یا مدیریت عبارت است از هماهنگی منابع انسانی ومادی ، در جهت دست یافتن به هدفهای سازمان ودر تعریف دیگر مدیریت یعنی به وجودآوردن یا تامین یک محیط مناسب ، برای افراد سازمانی درجهت هدفهای سازمان می باشد
در مدیریت کمال مطلوب این است که بالاترین بهره از کار گرفته شود واین امر به زور امکان نخواهد داشت زیرا وفاداری ، علاقه به کار وابتکار عمل را بازور نمی توان در افراد ایجاد کرد بطور خلاصه بایدگفت مدیران موسسات مدرن امروزی با داشتن آخرین اطلاعات وتکنولوژی وقتی با انسانها سروکار پیدا می کنند باید در درجه نخست به نیازهای آنان توجه داشته باشند تا بتوانند از ابتکار عمل آنان در بالا بردن سطح کارآیی وافزایش بازده کار موسسات استفاده کنند
هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند
الف – وظایف عمومی
برنامه ریزی عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است
سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد .
هدایت ورهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد چرا که رهبر آموزشی با برقراری ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجودمی آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید .
نظارت وکنترل : نظارت وکنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شود آیا هدفهای سازمان تحقق پیدا کرده یا نه . یک مدیر خوب ابتدا ملاکها وروشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند وآنگاه برعملکردها نظارت وآنهارا اندازه گیری می کند ودر ادامه نتایج حاصله را مقایسه ودر پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید .
– یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف ومنظور پیام پیامهارا بدون ابهام ارسال نماید وهمواره قابلیت پذیرش ومیزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان مورد بررسی قرار دهد .
2- وظایف خاص
برنامه آموزشی وتدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد وپرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را باروشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم وعملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و… می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کارمعلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس وفعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان ومیزان تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر وتجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند .
… یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد .
امور کارکنان : مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی معلمان وراهنمایان تعلیماتی می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند .
یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند مردم باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا" از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و… ازاهمیت بسزایی برخوردار است .
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات ، تسهیلات وتجهیزات ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت – وسایل آموزشی – بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی وتهویه وتامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن و…. اشاره کرد .
امور مالی واداری : ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود ( علاقه بند ، 1374)
اجزا سیستم مدرسه
اجزا سیستم یک واحد آموزشی به چهار قسمت زیر تقسیم می شود
1- ورودی های سیستم مدرسه
2- فرایندهای مدرسه
3- خروجی های سیستم مدرسه
4- بازخورد
ورودی های سیستم مدرسه عبارتند از دانش آموزان ، معلمان ، منابع فیزیک ، منابع مالی ، دانش نظری وعلمی فنی وپژوهشی فرایند های مدرسه عبارتند از : تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوا وروشها به سخن دیگر آنچه در حد فاصل ورود دانش آموزان به مدرسه تا خروج آنان در پایان سال تحصیلی اتفاق می افتد واز آنها فرد مورد نظر ومعطوف به هدف را می سازد فرایند نامیده می شود .خروجی های سیستم مدرسه هم همان دانش آموختگان وفارغ التحصیلان هستند .
مثلا" دانش آموزان بعنوان ورودی های سیستم ، تحت آموزش قرار گرفته ودر مسیر وجریان یاددهی – یادگیری ،تغییر رفتار داده ودر پایان سال تحصیلی به مرتبه وقابلیت هایی می رسند( خروجی )
منظور از بازخورد رابطه ای است که بین برونداد، درونداد وفرایند، باعملیات سیستم برقرار می گردد تا براساس مقتضیات محیطی ونیازها به کارسیستم اصلاح گردیده وآن را در تعادل نگهدارد.
دیدگاههای موجود در مدیریت آموزشی
باتوجه به بررسی ومطالعه شیوه های مدیریت ودیدگاههای مدیران آموزشی نسبت به حل مشکلات ومعضلات واداره مدرسه به دودیدگاه مهم در زیر اشاره می شود:
الف – برخی مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و نیز راه حل ها را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند آنها معتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیک وپول افزایش یابد می توان همه ی تنگناها ومشکلات مدرسه راحل کرد دراین نگاه سنتی مدیریت کار وقتی خوب انجام شده که درصد قبولی از بالاترین میزان برخوردار باشد اغلب مدیران ومعلمان هم دانش آموزان را افرادی بی انگیزه وناتوان از شناخت نیازهایشان می دانند دانش آموزان هم تصور می کنند کارشان فقط حفظ مفاهیم کتابها و آوردن نمره قبولی است .
ب- دسته دوم براین باورند که گرچه توجه به منابع موجود ومورد انتظار در ورودی های سیستم مدرسه حایز اهمیت وتاثیر بسیار است اما باتمرکز در فرآیند سیستم مدرسه وبهبود ارتقای مستمر فرایند ها همراه با تعیین استراتژی ها وراهکارهای مرتبط می توان بسیاری از حفره های آشکار و پنهان راحتی در ورودی های سیستم مدرسه بهبود بخشد وبرطرف کرد .
در مدیریت فرایند محورهمه ی تلاش وهدف مدرسه ومدیر معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری است وتاوقتی رضایت دانش آموزان ومعلمان حاصل نشده باشد در مدرسه کاری انجام نگرفته است دراین شیوه مدیریت دانش آموزان ار باب وسرور هستند
مدیریت کیفیت جامع
قبل از اینکه مدیریت کیفیت جامع را تعریف کنیم لازم است بدانیم مدارس کیفی جامع چیست ؟
مدارس کیفی جامع محصول مدیریت فرایند مدار ومدیریت کیفیت جامع است دراین مدارس بین همه کارکنان ازجمله معلمان ودانش آموزان ارتباط مطلوبی برقرار است به معلمان ، دانش آموزان ، خانواده ها وکارکنان قدرت می دهند تا فرصت را برای توسعه ی کیفیت درمدرسه درک کرده وبا ابزارهای مدیریت موجبات توسعه مدارس رافراهم آورند دراین مدارس همه کارکنان درغنی سازی وارتقای کیفیت مدرسه مشارکت دارند بهسازی همه ی عناصر وعوامل مدرسه ازجمله برنامه های درسی ، آموزشی ، امور پرورشی ، فوق برنامه ، منابع انسانی ارتباط با والدین وروش های ارزشیابی ، اصول ناظر بر مدارس کیفی جامع است .
مدیریت این مدارس فرایند مداراست وتلاش می کند برنامه ریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند این مدارس به رهبران ومدیران اثر بخش نیاز دارند مدیرانی که آینده گرا بوده ودیدگاههای آینده را بررسی کرده وایده هایی را برای تغییر پیشنهاد کنند پذیرای ایده های جدید بوده وبرای دیگران بویژه دانش آموزان ومعلمان امید وخوش بینی ونشاط فراهم کنند
حال می توان گفت که مدیریت کیفیت جامع یک نظریه نیست بلکه یک حرکت ونهضت همگانی است یک راه صحیح کار است که همه افراد بایددر این نهضت مشارکت کنند در واقع مدیریت کیفیت جامع ، روش مدیریت گروهی انجام دادن کار برای بهبود مداوم کیفیت وبهره وری قابلیت ها واستعداد های مدیریت ونیروی انسانی کار است

چگونگی فرایند حرکت
در مدیریت کیفیت جامع تغییر دائمی در روش مورد نظر است بطوری که این حرکت آهسته ولی پیوست باشد وزمانی این حرکت به نتیجه می رسد که مدیر در اجرای آن مشارکت فعال وموثر داشته باشد .
مدیر موفق کسی است که قبل از اجرای کار زمینه رابرای آن آماده کند برای زمینه سازی توجه به موارد زیر ضروری است : تغییر دادن عادت های قدیمی ، حاکم کردن تفکر سیستمیک ( توجه به کل نه به جزء ) صبور بودن ، به منافع درازمدت اندیشیدن ، ازبین بردن ترس بعنوان منابع تغییر ، حمایت کامل وجدی رهبر مدرسه ومنطقه آموزشی ، تهیه برنامه استراتژیک وراهبردی درمدرسه ، گسترش رویکرد مشارکتی در مدرسه وجایگزین کردن برنامه محوری به جای موضوع محوری .علاوه برموارد فوق می بایست به نکات کلیدی دیگری در فرایند حرکت مدیریت کیفیت جامع توجه نمود از آن جمله می توان به مشارکت مدیر مدرسه بعنوان یکی از مهمترین عوامل دست اندر کار حرکت ، بالابردن وگسترش آگاهی کلیه کارکنان از موضوع ، ایجاد تغییر در نگرش کارکنان وبالا بردن مهارتهای آنها اشاره کرد پس از زمینه سازی نوبت به تهیه برنامه ی اجرایی بهبود مدرسه می رسد ابتدابه مطالعه موقعیتی که در آن قرار داریم می پردازیم در این مرحله ترسیم چشم انداز – ماموریت رسالت مدرسه ، چالش ها ونهایتا" موقعیتی که می خواهیم به آن برسیم را مورد توجه قرار می دهیم به عبارت دیگر وضعیت موجود مدرسه ووضعیت مطلوب مدرسه شناسایی می گردد .
در مرحله دوم از طریق ابزارهای مختلف به شناسایی مشکلات پرداخته و فاصله ی بین وضعیت موجود ومطلوب را مشخص می نماییم در مرحله سوم به شناسایی ، انتخاب وتحلیل فرایندهای مدرسه برای بهبود وارتقای فرایندها می پردازیم در ادامه استراتژی های بهبود مدرسه را تعیین می کنیم درمرحله پنجم برای بهبود مدرسه برنامه ریزی می کنیم این برنامه ریزی شامل زمان بندی پروژه ها وفعالیت ها ، اولویت گذاری ، سازماندهی وبسیج منابع وامکانات برای هرچه بهتر انجام شدن برنامه ها و… است در مراحل بعدی به اجرا برنامه های اجرایی وتفصیلی ، ارزیابی در حین اجرای برنامه ها ونهایتا" اقدام برای برنامه ریزی مجدد ودوره ی بعدی می پردازیم .
ویژگی های مدیر مدرسه کیفی جامع
پس از مشخص کردن هدفهای میانی وسالانه مدرسه نوبت به سازماندهی می رسد برای اینکار کمیته ای تحت عنوان کمیته مدیریت کیفیت جامع در مدرسه تشکیل می شود که وظیفه ی آن هدایت و اشاعه ی مدیریت کیفیت جامع است مدیر مدرسه بعنوان متولی اصلی فرایند بهبود در مدرسه می بایست بعنوان رییس این کمیته شخصا" فعالیت را در دست گیرد مدیر مدرسه باید دارای ویژگیهای زیر باشد
1- تلاش ، فداکاری ووقت گذاری برای کار
2- تلاش مستمر در جهت افزایش هوش وذکاوت خود داشتن
3- بخشندگی نسبت به دیگران وسخت گیری نسبت به خود داشتن
4- باغلبه برنفس خود ، فاتح دیگران شدن
5- نمونه بودن درفضیلت و عادت های پسندیده داشتن
6- روحیه ی مشارکت داشتن
7- برای اندیشه دیگران ارزش قائل شدن
8- دادن آزادی خطر پذیری به نیروهای کاراندیشگر واندیشمند
9- نظارت هوشمندانه داشتن
10- احساس فداکاری شدید داشتن
11- حضور بیشتر در کنار کارکنان داشتن
12- شخصیت دادن به کارکنان
13- کمک به دیگران تاخودشان کار را انجام دهند
14- تشویق همکاران به استفاده از فکر خودشان
15-توانایی سرمایه گذاری در انتقال فن آوری اطلاعات
16- روحیه نوآوری داشتن وتغییرات منطقی را پذیرفتن
17-اندیشه های کارکنان را بارورساختن ومشارکت دادن آنها در برنامه ریزی
18- به ارتقای مستمر کیفیت اندیشیدن
19- بینشی مبتنی برجامعیت کارداشتن
بارشد وپیشرفت تکنولوژی وفن آوری اطلاعات ، جامعه انسانی دگرگون شده وبسرعت دچار تغییر می شود این تغییرات خود به خود نیازهای جدید را نیز بوجود می آورد دست اندرکاران تعلیم وتربیت می بایست همزمان با این تغییرات برنامه ریزی نمایند وخود نیز ضمن کسب اطلاعات وآگاهی های جدید به روشهای مناسب ونوین آموزشی وپرورشی مجهز شوند یکی از مواردی که در امر آموزش ووتربیت دانش آموزان نقش اساسی دارد فراهم آوردن وسایل وامکانات سخت افزاری ونرم افزاری است اما در زمانهای مختلف دیدگاههای افراد صاحب نظر متفاوت بوده است عده ای در مدیریت آموزش وپرورش ریشه بسیاری از مشکلات وحتی راه حلهای آن را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند به عبارت دیگر امکانات سخت افزاری را مهمتر قلمداد می کنند ومعتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیکی وپول افزایش یابد می توان همه تنگناها ومشکلات مدرسه را حل کرد عده دیگری هم براین باورند که گرچه ورودی های سیستم مدرسه و منابع مالی و فیزیکی حایز اهمیت وموثر هستند اما باید بیشتر به فرآیند سیستم توجه شود این گروه تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوی وروشها را بعنوان امکانات نرم افزاری موثر تر می دانند
باتوجه به آنچه گذشت ضمن تاکید بر روش دیدگاه دوم در مدیریت مدرسه توجه بیشتر را به کیفیت و فرآیند محوری می دهد تاکید می نماییم که در پیشبرد امور وبهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه باید به همه موارد ، امکانات و روشها توجه نمود .
چراکه اگر درمدیریت مدرسه فقط امکانات سخت افزاری مانند ساختمان ، حیاط مدرسه ، سالن ، اتاقها ، وسایل کمک آموزشی ، آزمایشگاه وکارگاه و.. را فراهم نماییم اما برنامه مناسب ، روش صحیح ومحتوای ارزشمند نداشته باشیم هیچ نتیجه و بهره ای نخواهیم برد برعکس هم اگر به فرایند سیستم توجه جدی نماییم اما امکانات سخت افزاری که بعنوان پشتیبانی سیستم مدرسه هستند را تامین ننماییم چندان در کارخود توفیقی نخواهیم داشت زیرا به عقیده روانشناسان حتی اکسیژن هوا، نور کافی ، رنگ وضعیت فیزیکی ، شکل وابعاد کلاس در یادگیری موثرند پس نتیجه می گیریم که در اولویت اول داشتن برنامه توجه به روشهای تدریس ، ارزشیابی مستمر از روشها ومیزان دست یابی به اهداف وتقویت مدیریتی که نتیجه ی همه ی تلاشها واقدامات آن معطوف به رضایت دانش آموزان وتوسعه ی یادگیری باشد ودرمرحله دوم توجه به پشتیبانی وتامین امکانات مالی وفیزیکی واز همه مهمتر رسیدگی به وضعیت معیشتی معلمانی که در راستای اهداف فوق مجددانه تلاش می نمایند در بهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه مهم وضروری است .
پیشنهادات راهبردی
1- در آموزشگاه کمیته ی مدیریت کیفیت را تشکیل دهید وسعی نمایید مدیر مدرسه خودشخصا" مدیریت و رهبری این کمیته را بعهده گیرد وضمن استفاده از همه ی معلمان ودانش آموزان در برنامه ریزی ، فرایند نتایج را مرتبا" ارزیابی نماید .
2- مدیر مدرسه ضمن توجه جدی به مدیریت روابط انسانی در اداره ی مدرسه ، سبک مدیریتی خود را برپایه ی مشارکت قرار دهد تا از این طریق در قلب وروح کارکنان ودانش آموزان نفوذ نماید .
3- مدیرمدرسه می بایست با مشاهده وبازدید از کارها وتجارب موفق سایر مدیران برتجارب خود بیفزایند وطرح ها والگوهای مناسب مدیران موفق را شناسایی وپس از مطالعه وارزیابی باتوجه به شرایط مدرسه خود بعداز تغییرات لازم اجرا نماید .
4- کیفیت بخشی مدرسه ، مستلزم تنظیم اهدافی مشخص است که باید در راستای اهداف وزارت آموزش وپرورش (مصوب شورای عالی آموزش وپرورش ) باشد لذا اهداف وزارت آموزش وپرورش بسیار کلی است ومدیران باید برحسب دوره تحصیلی وبانگاه به اهداف کلی ، اهداف اختصاصی وتفصیلی وقابل دست یابی را تدوین کنند .
5- برای آموزش کارکنان مدرسه وآشنایی آنها با مدیریت کیفیت دوره های آموزشی لازم برگزار شود وبرای کسانی که در این زمینه پیشقدم هستند وتلاش می کنند جوایزی در نظر گرفته شود .
6- باید کارها وفعالیت های خوب وطرح های ارزنده مدرسه درجلسه ای به افراد وگروههای ذیربط ارائه گردد تا از این طریق دیگران با تجارب واندیشه های دیگران آشنا شوند .
7- برای ارائه تجارب واندیشه های نو وپیشنهادهای مفید می توان از وسایلی نظیر اسلاید ، فیلم ، گراف ، ویدئو ، پروژکتور و …. استفاده نمود .
8- کارگروهی را به معلمان آموزش دهید برخوردی باز داشته باشید و جلسات بحث های نظری تشکیل دهید سعی کنید تا از مزایای کارگروهی بهره مند شوید وبه جای پاداش دادن به عملکردهای فردی به عملکرد های گروهی پاداش دهید .
9- شوراهای مدرسه وتشکلات دانش آموزی را تشکیل دهید و با واگذاری مسوولیت های مختلف حتی اداره مدرسه وکلاس به دانش آموزان زمینه پرورش حرفه ای آنها را فراهم کنید .
10- مدیر مدرسه می بایست به معلمان وکارکنان مدرسه برای رفتار درست آنها پاداش دهد این کار باعث می شود تا نتایج مثبت بیشتر شود همچنین باید به کارهای برجسته به خلاقیت های کاربردی ، به ساده کردن کار ، به کیفیت کار ، به کارهای تیمی ونهایتا" به کسانی که رفتار موثر دارند پاداش داد این پاداش می تواند هم مادی وهم معنوی باشد .
11- معلمان می بایست در بهبود فرایند یاددهی – یادگیری فعالیت های آموزشی مدرسه وارتقای شایستگی های حرفه ای معلمان از پژوهش مشارکتی که یکی از اثر بخش ترین نوع پژوهش در حین عمل می باشد استفاده نمایند برای اینکار لازم است آموزش های لازم را به معلمان ارائه داد.
12- مدیر مدرسه باید به همان اندازه که به زیردستان ( معلمان وکارکنان مدرسه) آزادی عمل می دهد به همان اندازه هم اقتدار خود را بکار گیرد ونظارت لازم را برکارآنها داشته باشد.
13- مدیر مدرسه به کارکنان ومعلمان اجازه می دهد تا درحوزه محدودیت های تعیین شده توسط او تصمیم گیری وانجام وظیفه نمایند .
14- مدیران باید بجای سخت کار کردن ، کاغذ بازی و بوروکراسی اداره به زیبا کردن ، وهمچنین درست ونرم وروان کارکردن بپردازند .
15- مدیران باید از پیشداوری در مورد معلمان ، کارکنان ودانش آموزان اجتناب نموده وبه کسی برچسب نزنند ، وطوری رفتار کنند تا همه افراد در کارها وحل مشکلات همدیگر را یاری کنند .
16- در مدارس کیفیت جامع مدیر باید تلاش کند خود رهبر آموزشی باشد وهم مهارتهای رهبری را به معلمان خود بیاموزد .
با توجه به مطالب بیان شده ،ارتقای کیفیت در نظام های آموزشی کشورهای مختلف از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است. نیاز به ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش کشورما نیز به خوبی احساس می شود. چرا که برای تحقق اهداف و برنامه های کشور در جهت رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی ، ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
اگرچه تاکنون تعاریف بسیار متفاوت و گوناگونی از کیفیت آموزشی در آموزش و پرورش ارائه شده است و انتظار می رود بر اساس نیازها و ضرورت های جوامع به توانمندی ها و مهارت های نوین نیروی انسانی تعاریف کاملتر و شاید متفاوت تری از این مفهوم پیچیده ارایه گردد، اما آنچه که بیش از همه مهم است، لزوم آغاز حرکت ارتقای کیفیت و کیفیت آموزشی از مدرسه است که مسلما مستلزم وجود پیش فرض هایی است.
تحقق این امر مهم به وسیله ایجاد محیطی امن و منظم، تعیین چشم انداز، رسالت و اهداف روشن و دقیق ، رهبری آموزشی قوی و مستحکم، انتظارات بالا برای موفقیتهای روزافزون ، ایجاد فرصت های یادگیری غنی و متنوع، رابطه مستمر و مداوم خانه و مدرسه، سرمایه گذاری های فراوان برای پیشرفت دانش آموزان و ازهمه مهمتر وجود فرهنگی مشارکتی و اقدامات بی شمار دیگری که نیازمند سعی و تلاش بی وقفه است، صورت می گیرد.
تمرکز بر تسهیل و تسریع فرآیند یاددهی – یادگیری به عنوان با اهمیت ترین فرآیند در آموزش و پرورش نه تنها موجب می شود تمامی فعالیت هایی که در این جهت قرار ندارند حذف گردد، بلکه موجب حذف دوباره کاریها و هزینه های غیر آموزشی می گردد.
در این میان نقش نیروی انسانی متخصص، متعهد و خلاق در راهبری حرکت کیفیت آموزشی در آموزش و پرورش غیرقابل انکاراست. آموزش و پرورش می تواند از طریق سرمایه گذاری هدفمند در رشد و توسعه حرفه ای نیروی انسانی خود، گامهای موثری در جهت رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی بردارد.
در اغلب فرهنگ لغتها از توانمند سازی یا تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است ولی در اصطلات از نظر دانشمندان مختلف تعاریف متفاوتی شده است که به مهمترین انها اشاره میشود:
– توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛
– توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل، ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛
– توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.
– توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.
در طرح غنی سازی آموزشی کارکنان به نگاهی تازه و خلاقانه به دوره ها و کارگاههای آموزشی نیروی انسانی ، مهندسی مجدد روشهای اجرای آن ، بهبود کار ایی و اثر بخشی عملکرد افراد از طریق متناسب کردن محتوی آموزش با نیازهای واقعی مخاطبین با رویکرد خود یادگیری در گروه، معطوف است که توسط کارگروههایی شکل می گیرد، مدیریت ، رهبری و نظارت می شود.

اهداف:
1- تعمیق بصیرت دینی و بهبود مهارتهای حرفه ای، به روز سازی دانش ، بینش و مهارت نیروی انسانی شاغل در آموزشگاه ها با توجه به ساحتهای تربیتی
2- هماهنگ و همسو کردن فعالیت های کارکنان با اهداف و ماموریت آموزشگاه ها
3- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه و انگیزه کارکنان
4- تقویت روحیه همدلی و همکاری و مشارکت گروهی در بین کارکنان و بهبود عملکرد
5- تقویت اعتماد به نفس و خودباوری و فرصت سازی برای شکوفایی استعدادها و اشاعه تجارب مثبت
رویکرد:
طرح با رویکرد فرهنگی – تربیتی تهیه و اجرا میگردد . به این معنی که همه تلاشها ، برنامه ها، سیاستگزاری ها و فعالیتها برای تربیت پذیری دانش اموزان بر اساس فلسفه اسلامی تعلیم و تربیت و الگوی اسلامی – ایرانی پیشرفت سازماندهی میشود.

ضرورت طرح توانمندسازی مدیران و معلمان و مهم ترین عناصر آن
نقش ثمربخش نظام آموزش همگانی ، از جمله آموزش ابتدایی، از یک سو در تبدیل کردن انسان ها به افرادی بالنده از نظر فرهنگی و اجتماعی است و از سوی دیگر تامین کننده دانش عمومی مورد نیاز نیروی انسانی در بخش های گوناگون اقتصادی و اجتماعی و خدماتی است به جرات می توان گفت که آینده ملت ها به توانایی نظام آموزشی و توانمندسازی مدیران و معلمان در تربیت فرزندان آن کشور بستگی دارد. لذا اولویت اول برای افزایش بهره وری در مدرسه ، توجه همه جانبه به توانمندسازی مدیران ومعلمان در مدارس می باشد.در تعاریفی که از توانمندسازی توسط صاحبنظران ارائه گردیده است همچون دائمی بودن فرایند، تفویض اختیار به کارکنان ، تقویت مهارت حرفه ای کارکنان که با هدف ایجاد تغییر در بینش ، نگرش ورفتار کارکنان ، تقویت مهارت حرفه ای کارکنان و افزایش اعتماد به نفس کارکنان انجام می پذیرد اشاره می شود.
اصول توانمندسازی
برای تدوین و اجرای صحیح توانمندسازی کارکنان باید اصول زیر را رعایت کرد
1-توانمندسازی وسیله ای برای رسیدن به یک هدف است و خودش هدف نیست.
2-توانمندسازی را باید مدیریت ، اجرا و همزمان نظارت کرد.
3-توانمندسازی مبتنی بر ارزش هاست.
4-در توانمندسازی باید اعتماد، تعهد و مشارکت کارکنان را جذب نمود.
5-در توانمندسازی حضور و مشارکت مدیران و معاونین موثر می باشد.
6-توانمندسازی فرایندی مکمل و نه اصلاحی است . این فرایند چالش برانگیز ، زمان بر و نیازمند انرژی بالایی است.
7-در توانمندسازی ارائه بازخورد مناسب و قدردانی مستمر و به موقع کارکنان الزامی است.
عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
عوامل متعددی از طرف صاحبنظران تربیتی عنوان شده که باعث پویایی توانمندسازی کارکنان می گردد که در ذیل به آن ها اشاره می شود:
1-مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در مدرسه: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرایندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.
2- فنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز شدن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش توانمندسازی شغلی آنها اقدام کند .
3- روحیات و تعلق سازمانی: برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیر مدرسه اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام امور که به آنها واگذار شده است را دارند.
4- تعهد، وجدان کاری، باورهای قلبی، اعتماد، صمیمیت، صداقت: مدرسه باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.

5- تشخیص و قدردانی: قدرشناسی و دادن پاداش های مادی و معنوی متناسب با شایستگی و توانمندی کارکنان بسیار موثر است.
6-مشارکت و کارگروهی: بکارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و تفویض اختیار
7. محیط کاری: اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کاری و ایجاد موقعیت های مناسب، ارتقای شغلی کارکنان، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
بهینه سازی فرایندها و روش های کار ، اطلاعات، دانش و مهارت های شغلی،نگرش ها ، روابط انسانی و ساختار سازمان از دیگر عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان است که با در نظر گرفتن موارد مذکور فرایند توانمندسازی تسهیل می گردد.
ابعاد و شاخص های توانمندسازی
رویکرد توانمندسازی دارای شاخص ها و مولفه های عدیده ای است که عمده ترین این مولفه ها عبارتند از :
-خودکارآمدی: اعتقاد و باور قلبی شخص از موفق بودن خود
– معنادار بودن: احساس مسئولیت فردی و اجتماعی برای تحقق اهداف شغلی
– خودمختاری: استقلال و آزادی عمل فرد در انجام وظیفه شغلی
– اثر گذاری واثربخشی: احساس اثرگذاری و اثربخشی فرد بر فعالیت های راهبردی
– اعتماد: احساس امنیت و رفتار صادقانه فرد نسبت به کارکنان
گام های اولیه برای توانمندسازی:
گام های توانمندسازی باید تدریجی ، بلندمدت و غیرخطی باشد و هر لحظه بتوان مراحل قبل را مورد بررسی ، ارزیابی و بازنگری قرار داد. اساسی ترین گام های توانمندسازی عبارتند از:
گام اول: مشخص شدن فلسفه و اهداف توانمندسازی در مدرسه
گام دوم: بررسی ، شناخت ،تجزیه و تحلیل دقیق و کافی از وضعیت موجود مدرسه
گام سوم: بررسی و تجزیه و تحلیل قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدها در مسیر توانمندسازی
گام چهارم: ارائه راهکارهای توانمندسازی
گام پنجم: اجرای برنامه ها و فعالیت ها
گام ششم: توانمندسازی مدارس
گام هفتم : حمایت ها و سیاست های تشویقی مدارس کارآمد
گام هشتم : بازخورد
آسیب های تهدید کننده توانمندسازی
تغییر دربینش ، نگرش و رفتار معلمان یکی از عناصر اساسی توانمندسازی می باشد از طرف دیگر تغییر، همیشه با موانع و چالش های عدیده ای مواجه می باشد . عمده ترین موانع درگیر با توانمندسازی عبارتند از
– حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتب1
-پایین بودن اعتماد به نفس اعضای مدرسه2
3-نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و بالعکس
4-سبک های نامناسب مدیریت و رهبری در مدارس
راهکارهای توانمندسازی در سطح مدرسه
الف: راهکارهای عملی برای توانمندسازی مدیران و معاونان مدارس ابتدایی
1-تشکیل کارگروه های همگن در سطح مدارس همجوار برای تبادل تجربیات
2-شرکت مدیران و معاونین آموزشی در دوره ها و برنامه های ضمن خدمت
3-توانمندسازی مدیران در زمینه رهبری ، روابط انسانی و روابط گروهی
4-آشنا نمودن مدیران مدارس ابتدایی از اصول روان شناسی ، جامعه شناسی و تعلیم و تربیت
5-برگزاری کارگاه های آموزشی مستمر برای مدیران
6-ترویج فرهنگ مطالعه و کتابخوانی در بین مدیران و معاونین
7-برنامه ریزی برای بازدید درون استانی و برون استانی و کسب تجربه از مدارس موفق
ب: راهکارهای عملی برای توانمندسازی معلمان و کارکنان مدارس ابتدایی
1-فعال سازی شورای آموزگاران با موضوع مناسب مورد نیاز معلمان
2-ایجاد فضای شاد و جذاب در مدارس برای بالا بردن انگیزه دانش آموزان و معلمان
3-بسترسازی برای استفاده و بازدید آموزگاران از پژوهشکده
4-به روز نمودن اطلاعات آموزگاران از طریق ایجاد انگیزه مطالعه
5-نظارت اموزشی مستمر مدیر و معاونین آموزشی از کلاس های درس
6- دعوت از آموزگاران دارای دانش آموزان استثنایی و حضور آنان در کلاس های درس معلمان به منظور راهنمایی دانش آموزان تلفیقی در کلاس های عادی
7- برنامه ریزی برای بازدید درون استانی و برون استانی و کسب تجربه از مدارس موفق
یادگیری یک فرایند اجتماعی است وفعالیت های یادگیری برای رسیدن به مرحله تولید اندیشه واطلاعات حیاتی است . این فکر راژان پیاژه ، که از محققان پیشگام درزمینه تعیین تحول فکر به شمار می رود ، تایید می کند.
پیاژه نشان داده است که بیشترآموخته های مهم ما حاصل تعامل بادیگران است.اگردانش آموزان در مورد یک کتاب ،یک تکلیف وبا یک مسئله فقط نظرات ،واکنش ها وپرسش های خود راداشته باشند،یادگیری آنان به اندازه ی زمانی که به نظرات دیگران نیزدسترسی داشته باشند،پربار نخواهد بود.عمده ترین هدف این روش کوشش برای دستیابی به فعالیت های عالی ذهنی است.
طبق نظر جانسون،جانسون وهالویک،معلمان در مدارس با سه موقعیت آموزشی روبه رو هستند که در بیشتر موارد یکی از آنها را انتخاب می کنند. ممکن است در هر کلاس معلمان دروس را به نحوی سازماندهی کنند که دانش آموزان وادار شوند برای برنده شدن تلاش کنند.همچنین، آنان به دانش آموزان اجازه می دهند که برابر با میل خود به یادگیری بپردازند ودر برخی موارد،معلمان دانش آموزان را به صورت سازماندهی می کنند که در قالب گروه هایی با یاری یکدیگر مطالب درسی را فرا می گیرند. ولی در بیشتر موارد دیده می شود که در کلاسها دانش آموزبه تنهایی کار می کند.به هر کدام از دانش آموزانگفته می شود که سرت به کار خودت باشد. با بغل دستیصحبت نکن و.. . موفقیت این روش در طول 50 سال ،مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته و تاثیرالبته در زمینه هایی از قبیل بهتر شدن رفتار دانش آموزان و حضور آنها درمدرسه،افزایش اعتماد به نفس و انگیزه ،دوست داشتن مدرسه تحقیقات نشان می دهدکه وقتی دو عنصر کلیدی یعنی یعنی اهداف گروهی و مسئولیت فردی با هم مورد استفاده قرار گیرند. نتایج پیشرفت تحصیلی کاملا مثبت و محرز می شود . و دانش آموزانی که با هم کار می کنند یک دیگر را دوست خواهند داست و بیشتر دانش آموزان کلاس که دارای ناتوانایی های یادگیری هستند، در اثر استفاده از این راهبرد با سایر هم کلاسی های خود در کلاس روابط بهتری پیدا می کنند. (شهر تاش ،1384،ص 252)
به باور ویگو تسکی، فرآیندهای عالی ذهنی در انسان از راه تعامل اجتماعی شکل میگیرد.پیروان نظریه ی سازندگی نیز بر همین باورند،بنابرین مشارکت اجتماعی را یکی از شرایط مهم یادگیری به شمار می روند. طبق این باور،بسیاری از مسائل را که هیچ یادگیرنده ای به تنهایی نمیتواند آنها را حل کند،از طریق تبادل اندیشه و مشارکت گروهی یادگیرندگان حل می شوند. درگذشته این گونه تصور می شد که کلاس درسی ساکت،آرام وبدون مترک که دانش آموزان تنها به سخنان معلمان گوش میدهند،بهترین فضا وشرایط رابرای یادگیری دانش آموزن فراهم می آورد.
تاریخچه ی کوجه به آموزش گروهی و یادگیری مشارکتی به اوایل دهه ی 1930 باز می گردد ولی عملا تا سال 1975 از این روش آن طور که باید،استقبال نشد. به دنبال تجدید نظر در برنامه های درسی ،یادگیری مشارکتی بر سازماندهی دانش آموزان گروه های کوچک برای کمک به یک دیگر در یادگیری مطالب درسی،تبادل تجربه ها و نظریه هاو تسهیل فرآیند یادگیری و کشف پدیده هاست.(شهر تاش،1384،ص 21) برای تشویق یادگیرندگان به مشارکت،بایداز آنان خواست تا نظریات خود رابیان کنند.
و به نظریات دیگران نیز گوش فرا دهند.همچنین،بایدآنان آموخت که از اندیشه ها و نظریات خود دفاع کنند ودر عین حال،به اندیشه هاو نظریات دیگران احترام بگذارید.
به منظور داشتن یک کار گروهی موفق مهمترین عامل ،آموزش کار به دانش آموزان می باشد که باید هدف مشترک در کار گروهر را بدانندوبا تقسیم کار و وظایف اختیارات آشنا شوند.
بحث گروهی:
یکی از پیامدهای کلیدی فعالیت گروهی بحث گروهی است.حسن این روش آن است که شاگردان در فعالیت یاددهی- یادگیری فعالانه شرکت میکنند و مسئولیت یادگیری را خود برعهده میگیرد.آنها در جریان بحث با افراد گروه خود و با گروههای دیگر، یاد میگیرند که چگونه تفکرات و بینش ها و نظرات خود را به دیگران ابراز کنند، چگونه از آنها دفاع کنند و یا چگونه مودبانه نظرات دیگران را بپذیرند.این روش در امر تقویت توانش ارتباطی دانش آموزان بسیار موثراست.
آنها با این روش یاد میگیرند که:
– عقاید خود را در قالب بیانات شفاهی سازماندهی و ابراز کنند.
– اندیشه های دیگران را با گوش دادن دقیق به صحبت هایشان دریافت و ارزیابی کنند.
– تفکر انتقادی و بالعکس انتقادپذیری را در خود پرورش دهند.
– روش های ایجاد رابطه ی مطلوب اجتماعی از راه زبان شفاهی را درست به کار ببرند.
در واقع بحث گروهی، دانش آموزان را برای مشارکت مفید در فعالیت های اجتماعی آماده میکند و به آنها می آموزد که به دقت گوش کنند و با دقت صحبت میکنند.(زندی، 1383، ص 120)
ضرورت فعالیت های گروهی
جانسون و همکارانش ادعا میکنند که بهره گیری از روش های یادگیری مشارکتیدست کم دو دشواری ممکن را از بین میبرد: افت پیشرفت تحصیلی و افزوده شدن گوشه گیری، از خود بیگانگی، بی هدف و ناراحت بودن در فعالیت های جمعی.و این روشی است بر نگرش مثبت به مدرسه می افزاید، سبب بالا رفتن اعتماد به نفس شده و روابط فردی بین دانش آموزان را بهبود می بخشد.
برای گریز از گوشه گیری گروه های یادگیری،الزامی است گروه ها با یکدیگر ارتباط داشته باشند، کاهایشان را به هم نشان دهند و در صورت نیاز از کارهای یکدیگر دیدن کنند و الگو بگیرند.
فعالیت های گروهی باعث میشود که بیش از حد انتظار بیاموزند زیرا یاد دادن به دیگران به فرد کمک میکند تا آموخته های خود را بهتر بفهمد.افراد دارای مسئولیت متقابل نسبت به یکدیگر میشوند و مهارت های اجتماعی به صورت مستقیم آموخته میشود.(آقازاده، 1390)
معیارهای تشکیل گروه های ناهمگن
برای ایجاد گروه هایی که آمیزه و مخلوطی از مهارت ها ویژگی های گوناگون دانش آموزان رادارا باشند ، در هر دانش آموز باید وویژگی های زیررادر نظر گرفت:
— میزان پیشرفت تحصیلی
— میزان استعداد
— نگرش به کار وفعالیت
— قومیت
— شخصیت(از قبیل درون گرا یا برون گرا)
— طبقه اجتماعی
— جنسیت
— نیاز های ویژه
علت های گروه بندی نا همگن
–دانش آموزان از راه با هم کار کردن برای رسیدن به هدفی مشترک، متوجه تفاوت های مردم با خودشان می شوند
–کیفیت کار هردانش آموز بر اثر در آمیختن با دیدگاه های متفاوت با خودش،بهتر می شود وپیشرفت می کند.
–دانش آموزان سخت کوش میتوانند الگو های مثبت برای دیگران بشوند.
–گوناگونی فکر واندیشه افزایش می یابد .
–از آن جا که در این نوع همکاری،موفق ترها به ناموفق ها کمک می کنند بنابراین کمک رسانی ویاری دادن ترویج می شود .(اثر الکوب1390 ص45)
یادتان باشد که گروه غیر همگن معمولا بهتر کار می کنند. تفاوت های افراد گروه باعث کار آمد شدن یادگیری از طریق همیاری میشود.فکر نکنید که باید دانش آموزانی را که مایل اند با هم کار کنند در این گروه قرار دهید.توجه کنید که یکی از هدف های یادگیری از طریق همیاری این است که دانش آموزان یاد بگیرند با هر کسی کارکنند.
(الیس،1376،ص33)
مزایای فعالیت های گروهی
پیشرفت تحصیلی
شرکت فعال تر فراگیران در جریان یادگیری
انگیزش بیش تر برای یادگیری
مسئولیت پذیری بیش تر برای آموختن و یادگیری خویش
پرورش مهارت های همکاری وبرقراری ارتباط
علاقه مندی بیش تر به درس و مدرسه
تدرک فرصت های بیش تر برای مشاهدهو ارزیابی معلم از یادگیری های دانش آموزان
کسب توانایی ابراز نقاط قوت خود
فراگیری پیوند زدن چند فکر با همدیگر
افزایش عزت نفس
پرورش مهارت های خود مدیریتی
پرورش تفکر نقاد
توجه به تفاوت سبک های یادگیری
از طریق آموزش جمعی توان خود را برای کار با یکدیگر افزایش می دهند.
احساس لذت دانش آموزان از بخش های یادگیری
اعضای گروهها از یکدیگر می آمزند.(بهرنگی،1384)
مزیت اصلی کار در گروه مشارکت و همکاری است که در کار گروهی تشویق و ترغیب می شوند که به رشد مهارت های اجتماعی دانش آموز نیز کمک می کند.(موریس،1384)
مشکلات فعالیت های گروهی
با دانش آموزانی که نمی پذیرند درفعالیتهای گروه شرکت کنند. چه باید کرد؟
1- با دانش آموزان ناراضی یا سرکش از پیش صحبت کنیدوهمانکاری را که در گروه از وی انتظار می رود به او بیاموزید . در این کار به شیوه مثبت و تشویق کننده عمل کنید چنان که گویی مطئ هستید او مشارکت خواهد کرد،هرچند امکان دارد مطمئن نباشید.
2- از اعضای گروه های یادگیری برای حل مشکل کمک بگیریدو به راه حل های آنها توجه نشان دهید.
اگر راه حل های فوق اثر گذار واقع نشد به دانش آموزان مشکل دار اجازه دهید به تنهایی کار کند.از آنجا که مسائل درس در گروه بهتر حل می شوند، این امر عامل ترغیبی برای مشارکت دانش آموز سرکش در فعالیت های گروهی است.
اگر دانش آموزان بسیار خوب در گروه نخواهند با دانش آموزان نیازمند به تلاش کار کنند. چه باید کرد؟
1- پیش از گروه بندی اهمیت یادگیری گروهی را به آنان توضح دهیم که مهارت هایی رافرا خواهند گرفت که همیشه به آنان کهک خواهند کرد.
2- یاد دادن به دیگران به فرد کمک می کند تا آموخته های خود را بهتر بفهمند.(آقا زاده،1390،ص 376)
دانش آموزانی که نمی خواهند به صورت گروهی کار کنند ابتدا به صورت انفرادی درس بخوانند ولی بعد تشویق می شوند در بحث های گروهی شرکت کنند چون می بینند که بدون گروه انجام فعالیت ها برایشان مشکل است.(گلاسر،1386،ص127)
مسئولیت فردی
در کارهای گروهی یکی بیش ترین نگرانی ها این است که یکی دو عضو گروه سعی کنند با بهره گیری از هم گروهی های سخت کوش خود کمترین کاری را که در توان دارند انجام دهند. این گونه افراد سربار، نه تنها فرصت های یادگیری خود را محدود می کنند، بلکه با محروم کردن هم گروهی ها از اندیشه ها و نیروی بیشتر و همچنین صدمه زدن به روحیه ی گروهی سبب محدود شدن موفقیت گروه می شوند. مسئولیت فردی به این معناست که هر عضو برای یادگیری و موفقیت گروه و نمایش شایستگی آن، مسئول است. هر دانش آموز در کمک به گروه برای یادگیری و نشان دادن شایستگی گروه به همگان احساس مسئولیت می کند.(مرتضوی نصیری، 1390، ص82)
مشارکت برابر:
هنگامی که دانش آموزان در قالب گروه کار و تلاش می کنند، معمول است که برخی اعضاء کنترل امور را در دست گرفته و بر جریان کارها و گفتگو مسلط شوند، و برخی از دایره مشارکت بیرون بمانند.
انتظارات از نقش دانش آموز
دانش آموزان، با توجه به نقشی که بازی می کنند، انتظار می رود با سایر دانش آموزان به تعامل بپردازند، اشتراک فکر و مواد آموزشی داشته باشند، به پیشرفت و اشتیاق تحصیلی یکدیگر کمک کنند و یکدیگر را در برابر یادگیری سایرین مسئول بدانند. انتظار هر دانش آموزان است که دیگر دانش آموزان نیز نهایت تلاش خود را به کار گیرند تا موفقیت گروه محرز شود.
چگونه می توان دانش آموزان را به کار در گروه تشویق کرد تا خلاقیت با شواهد دیگری از تفکر سطح بالاتر از خود بروز دهند؟
1- دانش آموزان در هنگام ورود به مدرسه، این مهارت ها را ندارند. در خلال تدریس این مهارت ها و مخصوصا مهارت هایی همچون بارش مغزی، تجزیه و تحلیل به دانش آموزان آموخته می شود.
2- در آموختن از مهارت های تفکر استفاده شود.
3- باید سوال هایی پرسید که بیش از یک پاسخ مناسب داشته باشد تا دانش آموزان بفهمند برای سوال فقط یک جواب درس وجود ندارد.
4- بهتر است پاسخ های غیرمنتظره اما معقول دانش آموزان را پذیرفت.
5- باید فرصت و زمان کافی برای پاسخگویی داد.(ژاکوب، 1390، ص191)
همگی ما روزانه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده ها مواجه می شویم. آنهایی را که لازم داشته و یا مورد علاقه ما هستند، بر می گزینیم و بقیه را رد می کنیم. این کار به این دلیل صورت می گیرد که ظرفیت ذهنی ما محدود است. ما نمی توانیم در همه زمینه ها دارای اطلاعات باشیم. خرد فردی انسان با توجه به انبوه دانش و اطلاعات در عصر فراصنعتی اطلاعات و دانش، بسیار محدود و ناتوان است و عاقلانه نیست که برای سازمان های علمی و آموزشی به ویژه مدرسه که کانون تربیت و تعلیم است، یک نفر به تنهایی به جای همه فکر کند، تصمیم بگیرد و سرانجام توقع داشته باشد، دیگران حرف ها و نظرات او را نکته به نکته توجه کرده و به آن عمل کنند و در پایان شاهد موفقیت های چشمگیر هم باشند! بنابراین باید از خرد جمعی استفاده کرد. با تشکیل گروه و هم افزایی تصمیمات عاقلانه، علمی و کارشناسانه خواهد بود. افراد نیز در تحقق آن هم فکری و هم دلی خواهند داشت چون همگان در تولید آن فکر شریک بوده اند….
● حلقه ای برای بهتر کار کردن
مشارکت که از آن به عنوان دخالت در فرآیند تصمیم گیری ها، تصمیم سازی ها و فراگرد اندیشه و عمل یاد شده است، موجب افزایش بهره وری در کار، یگانگی در میان افراد، کاهش سرخوردگی ها و مقاومت ها، افزایش اعتماد مردم به یکدیگر، تحقق مردم سالاری و بالندگی انسان ها، از بین رفتن ترس و وحشت ناشی از تنهایی روانی، در هم شکستن فرهنگ سکوت، شکوفا شدن خلاقیت ها و سرانجام، توسعه همه جانبه می شود. فقدان گسترش مشارکت واقعی در مدارس، جدایی بین مدارس و جامعه و مدارس با یکدیگر را به همراه می آورد.
● غنی شدن برنامه های مدارس
میزان استعدادها و توانایی ها در افراد متفاوت است چون همه انسان ها از آموزش ها و تجربیات متفاوتی برخوردار هستند. از این رو برخی از افراد کارها را مناسب تر و بهتر از دیگران انجام می دهند بنابراین باید از این تفاوت ها بهره جست و همه را در گروه گردهم آورد و از توانایی و مهارت های همگان بهره گرفت. این کار، موجب غنی شدن برنامه های مدرسه می شود، مدیر فرآیند مدار باید شناخت کافی از توانایی ها و مهارت های کارکنان مدرسه داشته باشد تا بتواند هر یک را در گروه های متناسب با استعدادها و تخصص های خود به کار گیرد. به عنوان مثال از معلمی که در روش تدریس قابلیت ها و دانش بالایی دارد، در گروه مالی و اداری مدرسه استفاده نکند. چون هم کارآیی خوبی نداشته و هم به دلیل تناسب نداشتن با تخصص او، روحیه مشارکت خود را از دست خواهد داد.
● محدودیت های زمانی
سرعت تکنولوژی، طول عمر کوتاه دانش و گسترش شبکه های اطلاع رسانی جهانی، ضرورت به هنگام را، در اهداف و حل مسایل اجتناب ناپذیر می سازد. برای اینکه مدارس از فرصت زمانی محدود و تعریف شده، برای تحقق اهداف تربیتی و آموزشی، حداکثر استفاده مطلوب را داشته باشند، باید از قابلیت و پتانسیل ذخیره شده در گروه حداکثر استفاده را ببرند.
● تضمین کیفیت
فرآیند تعلیم و تربیت پیچیده و طولانی است. دقت و اطمینان کمی و کیفی گام به گام مراحل آن مورد تاکید و اهمیت است. نمی توان منتظر ماند تا محصول و نتیجه تعلیم و تربیت را دید و آن گاه به فکر چاره بود. گرفتن بازخورد در مرحله پایانی سود زیادی حداقل برای فارغ التحصیلان آن مقطع نخواهد شد. از این رو شایسته است، از نخستین مرحله و اولین گام در فرآیند آموزش و پرورش کارها را دقیق، کامل و منظم انجام داد. این کار نیازمند دقت عمل در نخستین مرحله کار است و موجب بالا رفتن تضمین کیفیت کار می شود. تضمین کیفیت، بینشی مبتنی بر جامعیت کار است، مدیر فرآیند مدار در اعمال مدیریت کیفیت جامع در مدرسه باید به این بینش مسلح باشد. استفاده از نظرات گروه و خرد جمعی، تضمین کیفیت را در فرآیند و محصول تعلیم و تربیت افزایش می دهد.
● باور داشتن به کار گروهی
کار گروهی و استفاده از خرد جمعی مستلزم بهینه سازی فرهنگ سازمانی مدرسه است. جو سازمانی دوستانه، حسن مناسبات و ارتباطات بین نیروهای انسانی، شناخت و اعتقاد مدیر از گروه و کار گروهی، می تواند زمینه ساز و فراهم آورنده آموزش و پرورش با نشاط و موثر در مدرسه باشد. آنچه که دانستن آن می تواند راهگشا باشد، روش های فعال شدن کار گروهی در مدرسه است. درک اعضای گروه و توجه به نیازهای مادی و معنوی آنان، محبت و صداقت ورزیدن به آنان، شتاب نداشتن در رسیدن به نتیجه، برداشتن گام های آهسته ولی پیوسته و توجه به نقطه نظرات کارکنان، خلق محیطی صمیمانه برای یادگیری گروهی، اداره خوب و فعال جلسات گروه از جمله این روش ها است.
البته مدیریت مدرسه باید به این نکته که اداره مطلوب مدرسه و غنی سازی آن در گروی مشارکت همه کارکنان است باور عمیق داشته باشد. برای این منظور او باید دلایل نیاز به کار گروهی را بشناسد و به ویژگی های گروه های کاری در مدرسه توجه داشته باشد.
تمامی انسان ها در هر گروه و جامعه ای با توجه به توانایی ها و شرایط حاکم، با همکاری یکدیگر به بقای خود و دیگران کمک کرده اند. هرچه فرد در برقراری ارتباط در جامعه با دیگران موفق تر عمل کند و در واقع هوش اجتماعی بالاتری داشته باشد، زندگی بهتر و راحت تری را تجربه خواهد کرد. یادگیری تکنیک های همکاری و برقراری ارتباط با دیگران یکی از ضروریات مهم در زندگی هر کودکی محسوب می شود. زمانی که فرد در سنین پایین همچون دوران دبستان آموزش ببیند، این آموزه ها در وی درونی شده و سبب خواهد شد در آینده در زندگی موفق تر عمل کند.
زمانی که بچه ها با همکاری یکدیگر به صورت جمعی به دنبال دستیابی به هدفی مشترک هستند، خواهند توانست به انجام پروژه ای دست بزنند که به تنهایی قادر به انجام آن نبوده اند. همچنین کار گروهی به بچه ها کمک می کند که کارهایی که در آن ها مهارت بالایی ندارند، بهتر شوند، مانند صبور بودن، کار کردن براساس برنامه های از پیش سازمان یافته، کار کردن در سر وقت و …
اجتماعی شدن
هنگامی که بچه ها در قالب یک گروه در کنار یکدیگر قرار می گیرند و هدفی مشترک را دنبال می کنند، مجبور خواهند شد برای انجام مسئولیت محول شده به گروه با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، حرف بزنند، به نظرات دیگران گوش بسپارند و نظرات خود را بیان کنند و از همه مهمتر مجبور خواهند شد تا خجالتی بودن را فراموش کنند. کار گروهی به بچه هایی که در یک کلاس هستند، اما ارتباط چندانی با یکدیگر ندارند، امکان دوست شدن برایشان فراهم می کند.
فراگیری بهتر و بیشتر
کارهای گروهی اغلب کارهای گسترده تر و پیچیده تری نسبت به فعالیتهای فردی هستند به همین سبب زمانی که بچه ها در پروسه کار وارد می شوند، مطالب بیشتری را فرا خواهند گرفت، همچنین با کار گروهی بچه ها می توانند در زمانی کمتر، مطالب بیشتری را یاد بگیرند و چون خود آنها نیز در فرایند کار درگیر بوده اند، کیفیت یادگیری آنها نیز افزایش خواهد یافت.
ایجاد حس رقابت
بچه ها زمانی که در گروه هم سالان خود قرار می گیرند و به فعالیتی یکسان می پردازند، ناخودآگاه حس رقابتشان برانگیخته می شود و فعالیت بیشتر و بهتری انجام خواهند داد، در نتیجه کلاس فعال و پویاتر خواهد شد و همه بچه ها برای آن که از دیگران عقب نمانند، تلاش خود را افزایش خواهند داد.

شروع کار
در ابتدای کار به بچه ها آموزش دهید که تمامی اعضای گروه باید با هم کار کنند، همه چیز را با هم بررسی کرده و در خصوص تمامی مسائل با هم گفتگو کنند.به بچه ها بیاموزید کارها را با توجه به مهارت های فردی افراد گروه تقسیم کنند و برای انجام این کار بهتر است هر یک از اعضا ابتدا درخصوص توانایی هایی که دارد و فکر می کند برای انجام کار گروهیشان راهگشا است، با دیگران مشورت کند. یکی دیگر از مسائلی که از همان ابتدای امر لازم است تا هر یک از اعضا بدون خجالت کشیدن از یکدیگر مطرح کنند، مسئولیت هایی است که فرد از پس آن برنمی آید اما به اومحول شده است.
منصفانه کار کردن
مشخص کردن کارهای هر یک از افراد گروه یکی از مراحل مهم کار گروهی است. اتفاقی که در بیشتر کارهای گروهی در مدرسه مِی افتد آن است که یک نفر تمامی کارهای کل گروه را به تنهایی انجام می دهد. یکی از دلایل اصلی بی علاقگی به کار گروهی و ترجیح کارهای فردی نیز همین مساله است. حتی بسیاری از پدر و مادرها نیز زمانی که متوجه می شوند کودکشان به عنوان عضوی از گروه به انجام فعالیتی بپردازد با یادآوری خاطرات تلخ خود نظر مساعدی در این زمینه نشان نمی دهند و به جای ترغیب بچه ها به گروهی عمل کردن، آن ها را به سمت فردگرایی سوق می دهند. برای آن که کار در میان اعضای گروه به صورت منصفانه ای تقسیم شود، بهتر آن است که معلم خود برای کاری که انجام داده است، توضیحاتی به صورت کتبی یا شفاهی ارائه کند
هدایت گروه
برای آن که بچه ها بتوانند در کنار یکدیگر به طور صمیمانه کار کنند، بهتر است علاوه بر آن که معلمان بر کارشان نظارت دارند، یک نفر هم به عنوان سرگروه به کارها نظم بدهد. در واقع کلید برگزاری جلسات موفق گروهی، داشتن یک سرگروه است، کسی که جلسه را هدایت می کند. البته لازم نیست که ریاست را همیشه به یک نفر سپرد، بلکه بهتر است همین کار به صورت گردشی به اعضای گروه سپرده شود.
زندگی انسان بدون همکاری و همیاری بسیار بی معنی است. انسان از تنهایی می گریزد و خود را در جمع می یابد . همکاری کردن، به دانش آموزان راه و رسم دوستی کردن و کار با افراد گوناگون را می آموزد. همیاری کردن یادگیری را بسیار خوشایندتر می کند.
پژوهشگران از پاسخ سوالات طرح شده برای دانش آموزان سه فرهنگ متفاوت (آلمان، کانادا، ایران) دریافتند که از میان انواع روش های تدریس و یادگیری، دانش آموزان روش یادگیری مشارکتی را ترجیح می دهند.(آقازاده، 1390، ص371)
یادگیری مشارکتی یک روش تدریس موفق در گروه های کوچک است در این روش، در هریک از گروه ها، دانش آموزان با توانایی های متفاوت و با استفاده از فعالیت های یادگیری گوناگون درک خود را نسبت به موضوع درسی بالا می برند.
در فعالیت های گروهی بر پشتیبانی، تشویق، تقویت و یاری همه ی افراد گروه اهمیت زیادی داده می شود. چنین باور و اعتمادی، عامل محرک فعالیت گروه و مشوق فعالیت فردی در گروه می باشد. دانش آموزان با یکدیگر به تعامل می پردازند، به تشریک مساعی اقدام می کنند، پیشرفت تخصیلی را هم حمایت و پشتیبانی کرده و مسئولیت یادگیری یکدیگر را به عهده می گیرند.
– به دانش آموزان فرهنگ با هم بودن، همفکری، همکاری و گروهی بودن را بیاموزیم.
– تشویق و ترغیب دانش آموزان موفق در کارهای گروهی، تا هم خودشان جدی تر کار کنند و هم باعث به کار آمدن و تشویق دیگران شوند.
– ارتباط اعضای گروه صمیمانه باشد و همه خمد را در انجام آن سهیم بدانند.
– آموزش کارگروهی و بیان هدف مشترک آن
– دادن نقش به اعضای گروه
– ارتباط داشتن گروه ها با یکدیگر و نشان دادن کارها به گروها
– کمک گروه ها به گروه هایی که کارشان تکمیل نشده
– اعضای گروه ها در طول سال تحصیلی می تواند تغییر کنند تا هم گروه شدن با سایرین را نیز تجربه کنند می توانند به طور انفرادی درس بخوانند ولی تشویق می شوند در بحث های گروهی شرکت کنند و به عنوان دستیار معلم احساس کنند در کلاس مشارکت دارند.
تقویت کار گروهی در دانش آموزان
دانش آموزان را در انجام کار گروهی یاری کنید
دانش آموزان از همدیگر چیزهای زیادی می آموزند. آن ها اغلب راحت تر می توانند متوجه مطلبی شوند که یک تازه آموخته توضیح می دهد. اکثر دانش آموزان لذت می برند دست کم بخشی از وقت خود را صرف کار های گروهی کنند. پیشنهاد های زیر می تواند به شما کمک کنند تا بهره بیشتری از کار گروهی ببرید.
۱-در رابطه با دلایل خود برای فعالیت های گروهی، با دانش آموزان صادق باشید. با آن ها راجع به مزایای آموزش گروهی صحبت کنید.
۲-به جای رقابت، برای تشریک مساعی برنامه ریزی کنید. برای آن ها فعالیت های گروهی ترتیب بدهید تا تکالیف بین اعضای گروه تقسیم، و تجربه نصیب همه شود
۳-به دانش آموزان یاری دهید به همدیگر کمک کنند. دانش آموزان را تشویق به گرفتن تست از یکدیگر بکنید تا بتوانند به صورت غیر رسمی، همه در طرح سوالات منطقی و هم در پاسخ دهی به پرسش ها تمرین کنند.
۴-دانش آموزان را به ارزشیابی اوراق یکدیگر بگمارید. کمترین خاصیت این کار آن است که آن ها پاسخ های خود را با نمونه پاسخ هایی که به آن ها داده اید مقایسه کنند. متعاقباً با افزایش مهارت آن ها در ارزشیابی کار یکدیگر، می توانید آن ها را به انواع پیچیده تری از ارزشیابی، که در آن دانش آموزان با در نظر گرفتن یک ضابطه ی معین یا از قبل توافق شده نسبت به کار همدیگر اظهار نظر می کنند، تشویق نمایید.
۵-به دانش آموزان فرصت دهید به همدیگر درس بدهند. درس دادن به دیگران بهترین راه برای ثبت دانسته های خود است (شما آموزگاران این را می دانید).
۶-گرو های متفاوتی تشکیل دهید. وقتی دانش آموزان را برای همکاری های دسته جمعی گروه بندی می کنید، راجع به نحوه ی آرایش آن ها بیندیشید. در شرایط مختلف ممکن است بخواهید آن ها را در گروه های دوستی، گروه های بر اساس توانایی و یا تیم های یادگیری جای دهید تا محدوده قابلیت ها و توانایی ها را متعادل سازید.
۷-مواظب احساسات آن ها باشید. نسبت به رسیدگی به مشکلات بین فردی درون گروهی حساس باشید. هیچ دلیلی ندارد دانش آموزانی را که هیچ علاقه ای به یکدیگر ندارند وادار به همکاری بکنید. شاید لازم باشد طرح هایی احتیاطی در نظر داشته باشید تا در صورت بروز اشکال، آرایش گروه ها را تغییر دهید.
۸-از تنبلی جلوگیری کنید. بر فعالیت های گروهی نظارت کنید تا مطمئن شوید دانش آموزی در یکی از گروه ها تنبلی نمی کند و از مسئولیت شانه خالی نمی کند.
۹-دانش آموزان مشکل ساز را تقسیم کنید. گه گاه ترکیب گروه ها را تغییر دهید تا دانش آموزان محبوب یا مشکل ساز همیشه در گروه یکسانی باقی نمانند.
۱۰-اجازه دهید گروه ها حاصل کار خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. به گروه ها فرصت دهید با تبادل اطلاعات، توضیحات و غیره در مورد نتایج نهایی فعالیت های همدیگر، از دانسته های هم استفاده کنند.
( نتیجه گیری )
بارشد وپیشرفت تکنولوژی وفن آوری اطلاعات ، جامعه انسانی دگرگون شده وبسرعت دچار تغییر می شود این تغییرات خود به خود نیازهای جدید را نیز بوجود می آورد دست اندرکاران تعلیم وتربیت می بایست همزمان با این تغییرات برنامه ریزی نمایند وخود نیز ضمن کسب اطلاعات وآگاهی های جدید به روشهای مناسب ونوین آموزشی وپرورشی مجهز شوند یکی از مواردی که در امر آموزش ووتربیت دانش آموزان نقش اساسی دارد فراهم آوردن وسایل وامکانات سخت افزاری ونرم افزاری است اما در زمانهای مختلف دیدگاههای افراد صاحب نظر متفاوت بوده است عده ای در مدیریت آموزش وپرورش ریشه بسیاری از مشکلات وحتی راه حلهای آن را در ورودی های سیستم مدرسه می جویند به عبارت دیگر امکانات سخت افزاری را مهمتر قلمداد می کنند ومعتقدند که اگر ظرفیت های ورودی مدرسه ازقبیل منابع مالی ، فیزیکی وپول افزایش یابد می توان همه تنگناها ومشکلات مدرسه را حل کرد عده دیگری هم براین باورند که گرچه ورودی های سیستم مدرسه و منابع مالی و فیزیکی حایز اهمیت وموثر هستند اما باید بیشتر به فرآیند سیستم توجه شود این گروه تدریس ، مدیریت ، ارزشیابی ، محتوی وروشها را بعنوان امکانات نرم افزاری موثر تر می دانند

منابع ومآخذ :
1- عزتخواه ، نوروزی ، مدیریت مراکز پیش دبستانی ، 1375
2- علاقه بند ، علی ، مقدمات مدیریت آموزشی ، 1374
3- صافی ، احمد ، سازمان و مدیریت در آموزش وپرورش ، 1379
4- تورانی ، حیدر ، مدیریت فرآیندمدار در مدرسه ، 1382
5- شوجی ، شیبا ، رویکرد نوین مدیریت کیفیت در آمریکا ،
مترجم دکتر اقدسی ، محمد ، 1380
6- تورانی، حیدر، کیفیت بخشی آموزش وپرورش دوره ابتدایی …، 1380
41

تعداد صفحات : 107 | فرمت فایل : WORD

بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود فعال می شود