کارآموزی حسابداری در جمیت هلال احمر



موضوع گزارش
کارآموزی جمعیت حلال احمر

نام استاد :

نام محقق :

گزارش کارآموزی جمعیت حلال احمر :
پیشگفتار :
در طول دوره کارآموزی در جمعیت حلال احمر ، با سیستم های حقوق و دستمزد در ادارات دولتی و سیستم حسابداری دولتی در یک ارگان با تعداد کارکنان بالا و پر مخاطب آشنا شدم که مشروح آموخته هایم را در این دوره که شامل مواردی از قبیل محاسبه حقوق کارکنان ، فوق العاده ها ، کسورات و … بود و همچنین نرم افزار حقوق و دستمزد مورد استفاده را در ذیل به استحضار می رسانم .

مقدمه :
جذابیت بهره جویی از نرم افزارهای مالی زمانی نمود پیدا می کند که لازم باشد محاسبات پیچیده ای در کوتاه ترین زمان ممکن و با پرهیز از هرگونه خطایی صورت گیرد. محاسبه ی حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان ها و موسسات اقتصادی مثال بارزی از همین محاسبات زمان بر است که مسئولین مالی همیشه درگیر آن هستند. حال آن که به دلیل تنوع شیوه های محاسبه و تعدد عوامل تاثیرگذار، طراحی نرم افزاری که پاسخگوی نیاز کاربران گوناگونی باشد، از ظرافت و پیچیدگی خاصی برخوردار است. سیستم "حقوق و دستمزد"، وظیفه محاسبه حقوق و مزایای کارکنان سازمان را با توجه به اطلاعات دریافتی از سایر سیستم های حوزه "اداری- مالی" بر عهده دارد. این سیستم از یک سو ارتباط تنگاتنگی را با سیستم "مدیریت منابع انسانی" جهت دریافت اطلاعات استخدامی پرسنل برقرار و از سوی دیگر اطلاعات عملکرد پرسنل را از سیستم "حضور و غیاب" دریافت می نماید. اطلاعات مالی ایجاد شده در محاسبات این سیستم نیز به طور مکانیزه به سیستم "حسابداری مالی" ارسال می گردند. امکانات گسترده این سیستم در تعریف پارامترهای محاسبه حقوق به صورت کاملا پویا و با توجه به نیازهای موجود، سازمان را قادر می سازد که بدون وابستگی به لایه های نرم افزاری، اطلاعات خود را در سیستم تعریف نموده و آن را بسته به نیازهای خود بومی نماید.

فصل اول
معرفی جمعیت حلال احمر

معرفی :
جمعیت حلال احمر جمهوری اسلامی ایران از چندین سازمان و معاونت تشکیل شده است که هر یک دارای وظایف و حدود اختیارات مشخصی میباشند که عبارتند از :
سازمان امداد و نجات
سازمان داوطلبان
سازمان جوانان
سازمان تدارکات پزشکی
معاونت درمان و توانبخشی
معاونت آموزش و پژوهش
معاونت توسعه نیروی انسانی

آشنایی با سوابق و فعالیتهای سازمان امداد و نجات
در خرداد ماه 1302 با وقوع زلزله ای در شرق خراسان و زلزله ای دیگر به فاصله 3 ماه بعد در سیرجان و کرمان و همچنین جاری شدن سیلاب های گسترده در همان سال در استانهای گیلان , مازندران , آذربایجان شرقی و اصفهان زندگی بسیاری از هموطنان به مخاطره افتاد وباعث تلفات و خسارات بسیاری گردید . در این سوانح برای اولین بار نیروهای ارتش بعنوان عوامل حکومتی و با استفاده از نیرو و امکانات موجود به کمک آسیب دیدگان شتافتند و اولین استمداد ملی برای کمک به آسیب دیدگان در سطح کشور انجام گردید . این استمداد جرقه ای برای سازماندهی تشکیلاتی جمعیت شیر و خورشید سرخ بود. اولین جلسه این جمعیت تحت عنوان جمعیت شیرو خورشید سرخ در ششم مرداد مصادف با عید غدیر سال 1302 در عمارت گلستان تشکیل شد . در ابتدا فعالیتهای امدادی بعنوان یک فعالیت جنبی و در سایه خدمات درمانی که بیشتر مورد نیاز جامعه بود ، قرار گرفت . در آن هنگام بیشترین عوامل امدادی جمعیت نیروهای داوطلب یا دانش آموزان عضو سازمان جوانان بودند . اولین آئین نامه خدمات امدادی در سال 1347 به تصویب هیئت مرکزی جمعیت رسید . بموجب این آئین نامه مسئولیت ارائه خدمات امدادی درمانی به آسیب دیدگان جنگ و همچنین ارائه خدمات امدادی به آسیب دیدگان سوانح و سوانح طبیعی در زمان صلح بعهده جمعیت محول گردیده بود . اولین تشکیلات رسمی امداد بصورت منظم با استخدام نیروهای تمام وقت جهت ادارات سازمان مرکزی امداد کل و زیر نظر هیئت کمک به آسیب دیدگان که در واقع نقش سازمان امدادی ملی کشور را ایفا میکرد در سال 1350 آغاز بکار کرد .
با پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال 1357 و استقرار نظام جمهوری اسلامی همراه با دگرگون شدن ساختار کلی جمعیت و جدا شدن بخش درمان از فعالیت های آن ، عمده وظایف جمعیت به خدمات امدادی سوانح ، جوانان و خدمات حمایتی معطوف گردید . در سال 1360 بنا به ضرورت یکبار دیگر ساختار تشکیلاتی امداد بر حسب وضعیت جدید و شرایط جنگ تحمیلی مورد تجدید نظر قرار گرفت . تربیت و تامین نیروهای انسانی در زمینه های درمان , فنی و خدماتی ، پشتیبانی و حمایت و ارائه خدمات امدادی به آوارگان مناطق جنگی و مناطق بمباران شده نیز جزء خدمات جمعیت قرار گرفت . خدمات ارزنده جمعیت در عملیاتهای گسترده ملی و بین المللی ، زلزله سال 69 گیلان و زنجان و بحران آوارگان عراقی در سال 1370 موجب گردید جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران جایگاه ویژه ای را در بین جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر کسب نماید و بعنوان یکی از 10 جمعیت قدرتمند جهان در پاسخگوئی به سوانح مطرح گردد .

آشنایی با سازمان داوطلبان
یکی از اصول اساسی نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر اصل خدمات داوطلبانه است . براین اساس و درجهت تحقق این اصل اساسی ، هم اکنون در بیش از 180 کشور دنیا ، سازمان ها و یا موسسات داوطلبان وابسته به جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر فعالیت می نمایند .
سازمان های مذکور وظیفه دارند در راستای اصول و اهداف بین المللی نهضت صلیب سرخ و هلال احمر ،با بسیج توان انسانیت نسبت به بهبود زندگی مردم آسیب پذیر اقدام نمایند .
در ایران نیز سازمان داوطلبان با هدف حمایت از نیازمندان آسیب پذیر از طریق سازماندهی و بهره مندی از توان اقشار و افرادی که داوطلبانه به عضویت افتخاری جمعیت درآمده اند ، تاسیس گردیده و تاکنون سه دوره را پشت سر گذاشته است . براین اساس ، پیشینه و عملکرد این سازمان در سه دوره ارائه می گردد .

سازمان جوانان :
اولین اساسنامه سازمان جوانان جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران در 14 آبان ماه سال 1326، به تصویب رسید. در این زمان وزارت فرهنگ و هنر با همکاری جمعیت شیر و خورشید سرخ تشکیلاتی را ایجاد نمود تا بر اساس آن فعالیت جوانان در جمعیت با توجه به اهداف خدمت به همنوع، بالا بردن سطح بهداشت فردی و اجتماعی، ایجاد و توسعه دوستی و تفاهم بین‎المللی، سازماندهی یابد. محوریت فعالیت‎های این تشکیلات را بخش دانش‎آموزی تشکیل می‎داد. اعضاء سازمان در این زمان در بدو ورود با کمکهای‎اولیه آشنایی پیدا گرده و اصول امدادگری را فرا می‎گرفتند. اساسنامه اولیه سازمان جوانان در سالهای 45، 46 و 47 مجدداً مورد بازنگری قرار گرفت. یک سال بعد (1348)، خانه‎های جوانان شیر و خورشید سرخ، با تصویب آئین‎نامه‎ای تشکیل شد. هدف از تشکیل این خانه‎ها، گسترش فعالیتهای جوانان و شکوفایی استعدادهای آنها در زمینه‎های فرهنگی و هنری بود. کاخ جوانان نیز با هدف توجه به فعالیتهای دانشجویی در سال 1353 راه‎اندازی شد. فعالیتهای اعضای سازمان جوانان در سالهای قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، شامل موارد متعددی بود. تشکیل گردهمایی‎های مختلف بهداشتی و آموزشی و برگزاری مسابقات هنری-ورزشی، بخشی از این برنامه‎ها بود. هدف اصلی از این برنامه‎ها بهینه‎سازی اوقات فراغت جوانان و افزایش ارتباطات بین‎المللی جوانان ایران و سایر کشورها بود. همزمان با پیروزی انقلاب اسلامی و تغییر نام جمعیت شیر و خورشید سرخ به جمعیت هلال‎احمر، فعالیتهای سازمان جوانان هلال‎احمر در ایران با رویکرد جدیدی، آغاز گردید. در سال 1360، اصلاحاتی در اساسنامه به عمل آمد و فعالیتهای سازمان در قالب فعالیتهای دانش‎آموزی، ادامه یافت. در سال 1361، جمعیت هلال‎احمر، مراکزی را تحت عنوان مراکز پرورش اسلامی، ایجاد کرد. این مراکز همراه با آموزش‎های امدادی، بیشتر فعالیتهای مربوط به حرفه‎آموزی و فعالیتهای هنری-ورزشی با توجه به مسائل اعتقادی را در دستور کار خود قرار داده بود. این رویکرد تا اوایل دهه 70، ادامه داشت، در اوایل دهه 70، مراکز پرورش اسلامی به معاونت فرهنگی جمعیت هلال‎احمر، ارتقاء پیدا کردند. از این زمان، فعالیتها، رونق بیشتری پیدا کرد و شاهد فعالیتهای گسترده‎تر جوانان در زمینه آموزش‎های حرفه‎آموزی و تربیتی بودیم. در همین سالها یک اردوی بین‎المللی با حضور اعضای 10 کشور منطقه نیز برگزار شد. در اواخر سال 1378، با ادغام دو حوزه فعالیت یعنی مراکز پرورش اسلامی و فعالیتهای دانش‎آموزی، سازمان مستقلی با عنوان سازمان جوانان جمعیت هلال‎احمر، تشکیل شد. از این زمان اعضاء سازمان جوانان در سه شاخه مراکز امور جوانان (جامعه بشردوستان جوان)، کانونهای دانشجویی و بخش دانش‎آموزی به فعالیت پرداختند.
فعالیتهای سازمان جوانان بر اساس ساختار تشکیلاتی مصوبه هیئت اجرایی در سه حوزه (معاونت) جذب و سازماندهی، آموزشی-پژوهشی و فرهنگی و امور اجتماعی متمرکز شده است. علاوه بر این سازمان جوانان از یک اداره کل امور عمومی و خزانه‎دار (عامل ذیحساب) تشکیل شده است.

سازمان تدارکات پزشکی :
سازمان تدارکات پزشکی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در سال 1376 بعد از ادغام سازمان تدارکات درمانی هلال احمر با سابقه فعالیت بیش از 30 سال در امر تهیه داور وتجهیزات بیمارستانی و مرکز فوریتهای دارویی و پزشکی هلال احمر شخصیت حقوقی پیدا کرد. سازمان تدارکات پزشکی یک واحد اقتصادی ( NGO) تلقی می گردد که نحوه اداره آن با اصول و روش بازرگانی منطبق با ماده 6 اساسنامه تعیین گردیده است . در حال حاضر سازمان تدارکات پزشکی بهره مند از مجموه ای تولید و خدماتی به بشرح ذیل می باشد ؛

1) ستاد مرکزی
ستاد مرکزی سازمان مشتمل بر حوزه مدیریت عامل و معاونین و مشاورین بوده عملیات ستادی و هماهنگی را به عنوان (holding) هلدینگ عهده دار می باشد . وظیفه تامین وتدارک داروهای مورد نیاز کشور براساس دستور العمل های ابلاغی از طرف وزارت بهداشت و درمان در حوزه معاونت بازرگانی سازمان، مستقر در ستاد مرکزی انجام می پذیرد. کلیه فعالیت های مالی و اداری مجموعه های وابسته به سازمان نیز هنوز در محل ستاد مرکزی هدایت و کنترل می گردد در نظر است که عملیات بازرگانی – فروش مالی و اداری هر یک از زیر مجموعه های به صورت غیر متمرکز و در داخل خود آن مجموعه ها پیگیری و انجام پذیرد .

2) شرکت سرنگ هلال ایران ( سها1)
این کارخانه در سال 1371 در زمینی به مساحت 28 هکتار و در زیر بنایی بالغ بر 30 هزار مترمربع به بهره برداری رسید . محصولات تولید آن کارخانه عبارتند از : سرنگ های 2، 5و 10 میلی ، سرسوزن ، سر سزون های دندانپزشکی ، فیلترهای دیالیز ، ست دیالیز ، فیلتر تالاسمی ، ست سرم ، سوزن فیستولا، میکروست ، سرنگ انسلوین و آنژیوکت .
این کارخانه علاوه بر بهره مندی از استانداردهای ایزو 9001 ، 14001 و 18001 اخیرا موفق به اخذ گواهینامه استاندارد بین المللی اروپا CE نیز برای محصولات خود گشته است .

فصل دوم
محاسبات تئوری
* محاسبه حقوق و مزایا
* فوق العاده
* …

روش محاسبه حقوق و دستمزد نظام کارمندی :
حقوق مبنا براساس نظام هماهنگ و با ضریب 100 ریال بدین شرح اعلام گردید .
گروه
مبلغ بر مبنای ضریب 100 ریال
افزایش از گروه …. تا گروه ….

1
000/40 ریال

افزایش 5000 ریالی
2
000/45 ریال

//
3
000/50 ریال

//
4
000/56 ریال

افزایش 6000 ریال
5
000/62 ریال

//
6
000/68 ریال

//
7
000/74 ریال

//
8
000/81 ریال

افزایش 7000 ریال
9
000/88 ریال

//
10
000/95 ریال

//
11
000/102 ریال

//
12
000/109 ریال

//
13
000/116 ریال

//
14
000/123 ریال

//
15
000/130 ریال

//
16
000/137 ریال

//
17
000/144 ریال

//

طرز محاسبه ضریب حقوقی در سال 1385 :
ضریب اعلام شده 454% اعلام شده بنابراین در هر گروهی باشیم طبق فرمول زیر بدست خواهد آمد .

مبلغ گروه 1 براساس ضریب جدید 432
ظریف سال جدید 85
مبلغ هر گروه براساس ضریب 100
گروه
181600 = 454% * 000/40
454% ریال
000/40 یال
1
204300= 454% * 000/45
432
45000 ریال
2
…
…
…
…

طرز محاسبه حق اولاد :
حقوق مبنای گروه 1 در هر سال X درصد اعلام شده = حق اولاد
25424 = 181600 * 14% = حق اولاد –> سال 85
توجه : این مبلغ برای یک اولاد است اگر دو تا فرزند باشد مبلغ حاصل * 2 می شود .

طرز محاسبه حق عائله مندی :
حقوق مبنای گروه 1 در هر سال * درصد اعلام شده = حق عائله مندی
127120 = 181600 * 70% = حق عائله مندی 85
طرز محاسبه افزایش سنواتی : مبلغی است که براساس حقوق سال قبل و براساس درصدهای مربوط به نمره ارزشیابی و طبق فرمول ذیل محاسبه می گردد .
نمره ارزشیابی
درصد متعلقه
60 به بالا
5%
60-50
4%
کمتر از50
3%

درصدهای دریافت شده * (سنواتی سال قبل + مبنای سال قبل) = افزایش سنواتی در سال جدید
85 85 86
تغییرات حقوق و بنا
ضریب 432%
ضریب 100%
گروه
440640
102000
11

درصد * (سنواتی سال قبل + مبنای سال قبل) = افزایش سنواتی جدید

(494860+192504) %5=24268
24268+192504=216772
درصورتی که سال اول خدمت باشد و فقط 6 ماه از خدمت وی سپری شده باشد
مبنا*3% شده و حاصل*6ماه از 12 ماه میگردد.

طرز محاسبه فوق العاده شغل :
مبلغی است که با توجه به مدرک تحصیلی و رشته شغلی (آموزشی ـ فرهنگی یا اداری و مالی) تعیین می گردد .
هنرآموزان مانند دبیران

مدرک تحصیلی
کمتراز دیپلم
آموزگار
آموزگار
دبیر

دیپلم
فوق دیپلم
لیسانس
فوق لیسانس
دیپلم
فوق دیپلم
لیسانس
فوق لیسانس
درصد حقوقی مبنای گروه مربوطه
نوع پست از 75-100%
140%
150%
160%
170% ـ
120%
130%
140%
150%

اداری ها با هر مدرکی 135%
فوق العاده شغل = درصد براساس جدول * حقوق مبنا
مثال85 616896 = 140% * 440640
طرز محاسبه فوق العاده سختی شرایط محیط کار :
با توجه به حقوق مبنای گروه برای آموزگاران و دبیران 10% و برای دبیران آزمایشگاهی 15% تعیین می گردد . (اعم از کارگاهی ـ آزمایشگاهی ـ حتی تربیت بدنی)
فوق العاده سختی شرایط محیط کار = درصد متعلقه * حقوق مبنا
مثال85
66096 = 15% * 440640

طرز محاسبه محرومیت و تسهیلات زندگی :
با توجه به حقوق مبنای گروه و با توجه به درجه محرومیت از تسهیلات زندگی مناطق و شهرستان .

فوق العاده محل خدمت :
با توجه به حقوق مبنای گروه و در کلیه نقاط کشور به استثنای تهران 5% می باشد و در صورت تغییر محل جغرافیایی خدمت تا 5 سال قابل پرداخت است .

فوق العاده محرومیت از روستا :
براساس جدولی خاص و با توجه به درجه روستا ـ گروه ـ مدرک تحصیلی تعیین می گردد

طرز محاسبه فوق العاده نوار مرزی :
تسهیلات زندگی * 10% = فوق العاده نوار مرزی

طرز محاسبه فوق العاده جذب مناطق محروم :
به شاغلین در روستاها و بعضی از شهرها 20-30 درصد حقوق و مبنای گروه پرداخت می گردد ( به افراد غیربومی 5% بیشتر) ولی از سال84 ثابت اعلام شد و بر اساس حقوق و مبنای سال 84
مثلا" 30% گروه 12 هرعددی شد ثابت میماند
طرز محاسبه فوق العاده جذب مشاغل :
با توجه به درصد تعیین شده و با فرمول ذیل محاسبه می شود .
درصد * (همترازی + فوق العاده شغل +برجستگی +حق مسئولیت + افزایش سنواتی + افزایش سنواتی بسیجیان + مبنا)

گروه
طبقه
تا 11 و خود 11
بالاتر از 11
آموزشی
85%
95%
اداری
83%
88%

طرز محاسبه فوق العاده ویژه :
(به افراد مشمول پرداخت می شود)
درصد * (همترازی +فوق العاده جذب + فوق العاده شغل + برجستگی + حق مسئولیت + افزایش سنواتی + حقوق مبنا)

درصد
آموزشی
20%
اداری
35%

(آموزشی به استثناء و عوامل اجرایی واحدهای آموزشی از جمله دفتری ـ خدماتی انباردار و کتابداری که فاقد مدرک لیسانس باشد)
طرز محاسبه حداقل دریافتی :
در صورتیکه مبلغ حقوق و فوق العاده شغل به 350/1 ریال نرسد به ما به التفاوت پرداخت می گردد . سال85
حداقل دریافتی = (فوق العاده شغل + افزایش سنواتی + حقوق مبنا) – 000/350/1
حداقل دریافتی 131550 = (616896 + 160914 + 440640) – 1350000
برای سال 86 همترازی به فوق العاده ها اضافه میشود و 1350000 ریال به 1500000 ریال تغییر یافته

تفاوت حقوق با هیئت علمی :
به همکاران دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و دکتری که همتراز شده اند . اگر حقوق فعلی کمتر از حقوق همتراز می باشد ما به التفاوت قابل پرداخت است .

طرز محاسبه فوق العاده برجستگی :
با توجه به گزارش واحد ارزشیابی 10 یا 20 درصد حقوق مبنای گروه به مدت یکسال قابل پرداخت است .
برجستگی = درصد * حقوق مبنا
افزایش 20% برای 10% از افرادی که بالاترین امتیاز را دارند .
و افزایش 10% برای 10% از افرادی که بالاترین امتیاز بعدی را دارند .

کمک هزینه ازدواج و فوت :
کمک هزینه ازدواج و فوت = 20 * مبنای گروه یک هر سال
شرایط دریافت :
الف) کمک هزینه ازدواج :
1- به کارکنان مشاغل ـ بازنشسته ـ متوفی ـ از کار افتاده و افراد تحت تکفل وی پرداخت می گردد .
2- به زوجی که زن و شوهر هر دو کارمند دولت باشند به طور جداگانه به هر یک پرداخت می گردد .
3- به هر تعداد از عائله تحت تکفل کارمند که ازدواج نماید پرداخت می شود .
ب) کمک هزینه فوت :
به هر تعداد از عائله تحت تکفل مستخدم ـ شاغل ـ بازنشسته که فوت نمایند قابل پرداخت است .

ماموریت : بایستی رفت و برگشت از محل خدمت 30 کیلومتر و با دستور مافوق صورت بگیرد .

طرز محاسبه : روزانه بدون بیتوته 8640 ریال ( روزانه یعنی تقریباً 12 ساعت نه اینکه حتماً 12 عدد شود)

روزانه با بیتوته معادل یک شبانه روز و یک روز محاسبه می گردد . یعنی مزایای داده شده
30% – (3 * 8640)
شبانه روز یعنی 24 ساعت مثل 2 روز حساب می گردد و یک دوم شبانه روز هم معادل یک روز است یعنی جمعاً 3 روز
اضافه کار :
A = (جذب مشاغل + همترازی+ فوق العاده شغل ها + برجستگی + مسئولیت + افزایش سنواتی + مبنا) = مزایای مربوط به اضافه کار
نرخ یک ساعت برای آموزش = 80 ÷ A
نرخ یک ساعت برای اداری = 160 ÷ A
(مناطق محروم)
کمک هزینه سفر :
الف) به کارکنان رسمی و پیمانی غیربومی که در دهستانها اشتغال به کار دارند پرداخت
می گردد. دریک سال به تعداد عائله حد اکثر تا 5 نفر و هر نفر 20000 ریال پرداخت میگردد حد اکثر سقف پرداختی 20000*5=100000
( بازنشستگان )

ب) همکاران فرهنگی که در محل جغرافیایی غیر از استخدام اولیه خود بازنشسته یا از کار افتاده شوند تعلق می گیرد .
(انتقالی)
ج) همکاران فرهنگی شاغل که از یک شهرستان به شهرستان دیگر در کوتاهترین فاصله زمینی تغییر محل جغرافیایی دهند (انتقال دائم) می توانند از کمک هزینه سفر و نقل و مکان بهره مند شوند .

2/1 حقوق مبنا + فوق العاده شغل + جذب مشاغل
تا 150 کیلومتر
تمام حقوق + فوق العاده شغل + جذاب مشاغل
از 150 کیلومتر بیشتر
= 5 * 4/86 * تعداد کیلومتر
نحوه محاسبه
سفر با خانواده تا 5 نفر(خود فرد + 4 نفر دیگر)

کمک هزینه مسکن مناطق محروم :
به کلیه کارکنان رسمی غیربومی شاغل در دهستانها که دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و لیسانس و بالاتر هستند بشرط عدم استفاده از خانه سازمانی یا نداشتن مسکن پرداخت می گردد در مناطق محروم مبلغ آن بصورت تعیین شده .
فوق دیپلم 20000 ریال
لیسانس 35000 ریال

قانون پرداخت پاداش پایان خدمت :
به ازاء هر سال خدمت قابل قبول معادل یک ماه آخرین حقوق و فوق العاده های دریافتی که مشمول کسور بازنشستگی است به عنوان پاداش پرداخت می گردد .

بازنشستگی :
4 نوع بازنشستگی داریم : 1- اختیاری 2- توافقی 3- اجباری 4- قهری

اختیاری :
دستگاه دولتی می تواند مستخدمین را که دارای 30 سال سابقه خدمت باشند بازنشسته نماید .
کارمند : دولت با داشتن 60 سال سن می تواند تقاضای بازنشستگی نماید و دستگاه موظف است درخواست وی را قبول کند .

توافقی :
مستخدم مرد با داشتن 50 سال سن و حداقل 25 سال سابقه با 25 روز حقوق
مستخدم زن با داشتن بدون شرط سنی و حداقل 20 سال سابقه با 20 روز حقوق

اجباری :
وزارتخانه ها و موسسات مکلفند مستخدمینی را که دارای 65 سال سن و هر قدر سابقه باشند بازنشسته نمایند .
مثلاً 10 سال سابقه داشته باشند ولی از کار افتاده باشد با هر سال سابقه کمتر از 15 روز حقوق برایش محاسبه نمی گردد .
قهری :
براساس رای صادره از سوی هیات رسیدگی که تخلفات است که از اختیار مستخدم یا دستگاه خارج می باشد .
توجه : با هر سال سابقه با همان تعداد روز یا رای هیات که در متن رای نوشته شده بازنشسته می شود چنانچه سابقه مرد کم تر از 25 سال زن کمتر از 20 سال باشد بالاجبار بازخرید خواهد شد .
مزایای مشمول بازنشستگی که هر ماهه از حقوق کارمند کسر خواهد شد .
حق مسئولیت + برجستگی + جذب مشاغل + افزایش سنوات + فوق العاده شغل + مبنا)
9% * (… و جذب مناطق محروم + حق روستا + سختی کار + فوق العاده ویژه +
حق مدیریت نوبت اول محاسبه می شود نوبت دوم / شیفت دو) در صورت کسور قابل مقایسه است

فصل سوم
قراردادهای کار
* انواع قراردادها
* ویژگیها و تفاوتهای قراردادها
* …

۱- تعریف قرارداد کار
قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

۲- ویژگی های قرارداد کار
برای صحت قرارداد کار در زمان انعقادقرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

مشروعیت مورد قرارداد
معین بودن موضوع قرارداد
عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر لازم به ذکراست اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
محل انجام کار
تاریخ انعقاد قرارداد کار
مدت قرارداد، چنانچه کاربرای مدت معین باشد
موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید
در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائیکه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.
۳- دوره آزمایشی
طرفین با توافق یکدیگر می توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می باشد.
۴- قراردادهای کارمزدی
کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزدجمعی تعیین می گردد.

در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی
مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.
چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰% اضافه می شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار می باشد.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می شوند جاری است.

تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی ازکارکنان در کارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
۵- قراردادهای مزدساعتی
مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می گردد.

اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:
متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر
کارگران مطب های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
مشاغل آموزشی و پژوهشی
البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.
۵-۱- محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی
در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.
در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

۶- قراردادهای کارمزد ساعتی
کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.

کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می گردد.

در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.
استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است.

فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می شود و در مدت معین و محدود انجام می گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می نمایند).

۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی
مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.
هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می باشند.

درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود.

تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیزحاکم است.

ثبت های حسابداری پیمانکاری :
روشی برای انجام پروژه هاست که به موجب آن در مرحله پیش از شروع پروژه یک پیمانکار برای مدیریت و اجرای پروژه منصوب شده و بر مبنای نرخی مشخص به او پرداخت می شود. این نرخ شامل درصدی از سود و هزینه های بالاسری ثابت است. تمام کارهای عملیاتی پروژه توسط پیمانکاران فرعی که با مشاورت کارفرما و مشاوران حرفه ای انتخاب شده اند انجام می شود.

شرح :
پیمانکار مدیریت شخصیتی است حقوقی که به نمایندگی از طرف مجری طرح مسوولیت مدیریت، کنترل و هماهنگی پروژه ها و مراحل اجرایی را به عهده دارد. مدیریت طرح وظایف خود را در چارچوب روشها، ضوابط و دستورالعملهایی که به تایید مجری رسیده است انجام داده و با اعمال مدیریت مستقیم و روزانه بر سایر عوامل اجرایی در مقابل مجری مسئولیت صحت انجام کیفی و کمی کار را طبق مشخصات، برآوردها و برنامه های اولیه، و تغییرات احتمالی آن با ارائه گزارشات مستمر بعهده دارد.

چالشهای عمده بیرونی
حال، با این تعریف و مشخص بودن اهداف، بنده حدود و خلاصه مشکلات و چالشها را می توانم به طور فهرست وار به این شرح مطرح کنم. از نظر من مشکلات بیرونی یا محیطی عبارتند از:
– عدم برقراری حمایت تعرفه ای منطقی با توجه به اینکه اکثر پروژه های بزرگ صنعتی به لحاظ کار فرمایی، دولتی بوده و در مناطق ویژه اقتصادی اجرا می شود.
– ثبات نرخ ارز در داخل کشور و متقابلاً افزایش سالیانه تورم طی چند سال اخیر
– نبود شرایط مساوی در صفحه رقابت با پیمانکاران خارجی به لحاظ تامین منابع مالی و نقدینگی مورد نیاز پروژه
– نظام حقوقی یکطرفه که هم اکنون بین کارفرما و پیمانکار وجود دارد.
– عدم شفافیت مقررات مربوط به مناقصات
– کمبود قوانین حمایتی و لحاظ نشدن توانمندیهای بالقوه صنعت کشور
– نبود تمهیداتی برای سازمانهای پولی و مالی کشور در جهت تامین سرمایه و صدور ضمانتنامه ها
– عدم دقت ، کنترل و نظارت بر اجرای صحیح بندهای دستورالعمل نظارت بر اجرای ماده سه قانون حداکثر
– نبود ساختار مناسب نظام بانکی در خصوص حمایت بانک ها در تامین نقدینگی سازندگان و پیمانکاران و نظام بیمه ای در خصوص پوشش بیمه ای برای فراهم آوردن محیط مناسب درجهت جلب مشارکت دیگران در ریسک احتمالی
– عدم استفاده بهینه از ظرفیتهای موجود در کشور و ایجاد ظرفیتهای جدید.

مشکلات درونی
از لحاظ مشکلات درونی می توان به این موارد اشاره کرد:
– بنیه مالی ضعیف شرکتهای پیمانکاری عمومی و به طور کلی نظام پیمانکاری
– کمبود تجربه در اجرای پروژه های بزرگ و نیاز به جذب تکنولوژی از منابع خارج و مشارکت شرکتهای پیمانکاری داخلی در پروژه
– نبود مهارتهای قابل رقابت در عرصه های بین المللی در زمینه مهندسی ، تامین و تدارک یا ساخت، نصب و راه اندازی پروژه های نفت و گاز و پتروشیمی
– ماهیت تکنولوژیک و محتوای به شدت تخصصی پروژه ها
– و بالاخره نبود آموزش کلاسیک.
اتحاد: کارفرما به عنوان نماینده دولت، نوع کارش با مشاور و پیمانکار متفاوت است. شاید یکی از گیرهای اصلی پیمانکارها در صنعت این است که اعتماد به توانمندیهای داخلی نیست. یعنی اگر بخواهیم به توسعه مدنظر برسیم، باید اعتماد کنیم و تا زمانی که این اعتماد به وجود نیاید سیستم های پیمانکاری رشد نخواهدکرد. لذا من فکر می کنم که این نگاه را باید عوض کنیم. البته تحولات خوبی صورت گرفته است. پیمانکاران ما درحال حاضر ضعف هایشان را در تعامل با شرکتهای خارجی جبران می کنند. از رهاورد این ارتباط، ارتقای خوب فنی و تکنولوژیکی است.
درمورد قوانین حمایتی هم دوستان متفق القول هستند. به نظر می رسد ما روی بحث تسهیلات بانکی کارهایی باید انجام دهیم. یعنی برای پیمانکار دریافت وام با سود 23 تا 26 درصد صرف نمی کند که در یک پروژه هزینه کند، بعدا 8 درصد سود برای خودش برآورد کند. این هم جزو قوانین محیط بیرونی است و باید سود تسهیلات بانکی را کم کنند تا امکان فعالیت پیمانکاران داخلی بیشتر شود. بحث دیگر تضمین هاست. الان بخشی از توان مالی پیمانکار، صرف سپرده گذاری برای تضمین می شود که باید راهکارهای دیگری برای این امر پیدا کرد. یا اینکه روی برخی از پروژه ها اصرار است که لیدر باید حتما خارجی باشد. این مساله باعث می شود که کشورهای خارجی برای اجرای بعضی از پروژه ها مشکلاتی ایجاد کنند. اگر این نگاه را عوض کنیم و به مجموعه های داخلی اعتماد کنیم، مطمئنا می توانیم پیشرفت بهتری در حوزه پیمانکاری داشته باشیم.
اگر دستگاههای کارفرمایی ما بوروکراسی زائد خود را حذف کنند، ارتباط کارفرما و پیمانکار روان تر می شود. علت اصلی خیلی از مشکلات پروژه های موجود، مقررات دست و پاگیر در ارتباطات بین کارفرما و پیمانکار است و این مساله باعث می شود روی زمان و هزینه اجرای پروژه تاثیر منفی بگذارد. یک مشکل دیگراینکه در پروژه های صنعتی برآوردهایی که ما از کار داریم با آنچه عملی می شود، یکی نیست. ما چه کار باید کنیم که اطلاعاتمان به روز شود. گاهی کارفرما اصرار دارد که حتما باید با مرز این برآورد کار تمام شود. این یک چالش است؛ زیرا نه پروژه تمام می شود و نه در زمان مقرر به بهره برداری می رسد.
اگر حساب کنیم می بینیم هزینه هایی که ما بابت از دست دادن پروژه ها متحمل شده ایم، بیشتر از آن چیزی است که بین پیمانکار و کارفرما اختلاف است.
در محیط درونی هم آموزش و ارتباط و تعامل با شرکتهای خارجی برای کسب دانش فنی از مسایل مهم است که به آنها قبلا اشاره شده است. به تدوین دانش فنی واجرای پروژه ها در سیستم های ما توجهی چندان نمی شود. ما پروژه های مشابه را در چند جا اجرا می کنیم، ولی در هیچ جا آنها را مستند نمی کنیم. هرچند که بخشهایی را باید براساس شرایط آب و هوایی و مشکلات موجود تطبیق دهیم. همچنین پرت هزینه های ناشی از تکرار پروژه های مشابه یکی از مشکلات ماست که باید برای رفع آنها تلاش کنیم.
دکتر امام جمعه زاده: دوستان به نکات مهم واساسی در محیط پیرامونی اشاره کردند. در ادامه بحث به فرهنگ کارگروهی و تیمی و لزوم شفاف سازی در قوانین و مقررات و نظام حقوقی یکطرفه و نیز بوروکراسی و قوانین و مقررات زائد اشاره داشتند. مساله بسیار مهم دیگر بحث تسهیلات بانکی و بیمه ای و اعتباری برای توسعه نظام پیمانکاری و اعتماد به توانمندی داخلی است. در حوزه داخلی هم اشاره های اساسی به باز آموزش عوامل انسانی و مستندسازی تجارب و آموخته ها و بحث اخلاق حرفه ای در صنعت پیمانکاری شد که بسیار مهم است.
بحث دیگر، بنگاههای کوچک مدیر و مالک است که باید خود را توسعه دهند و تبدیل به بنگاههای بزرگ شوند. شرکتها باید از خاص به عام تبدیل شوند تا با توانایی بیشتر و تعامل با شرکتهای خارجی بتوانند هرچه بیشتر انتقال تکنولوژی و دانش فنی درجهت ارتقای خودشان انجام دهند. من اجازه می خواهم اضافه کنم لزوم یک برنامه ریزی استراتژیک و راهبردی برای این بنگاهها اساسی است و باید تحلیل درست و واقعی از وضع موجود و پیش بینی درستی از آینده و مسیری که باید در آن جهت حرکت کنند، داشته باشند. مزیت رقابتی خود را باید درست تشخیص دهند و روی آن تمرکز کنند تا بتوانند سهم بازار بیشتری را داشته باشند. مهمتر اینکه آنچه به دست می آورند در درون بنگاه خرج توسعه کنند، نه اینکه آن را مصرف امور جانبی و بیرونی کنند. آماده فرمایشات دیگر دوستان هستیم.
ثریایی: یکی از نکاتی را که من اشاره کردم بحث فرهنگسازی بود که چگونه می توانیم فرهنگ تضاد و تقابل را به فرهنگ تعامل و مشارکت تبدیل کنیم. اتفاقا براساس این تفکر بود که کمیته راهبرد ارتقای توان پیمانکاران را در معاونت امور مهندسی و فناوری تشکیل دادیم.
در این کمیته، هم اعضای انجمن های حرفه ای و هم مدیران صنعت نفت در یک فضای برابر، مشارکت دارند و این کمیته دارای 5 کارگروه تخصصی با همان ترکیب است. در سالیان گذشته ما همدیگر را محکوم می کردیم و همیشه فکر می کردیم که آن یکی است که مشکل دارد. حالا بحث ما این است که بگوییم همه مان مشکل داریم و باید با مشارکت یکدیگر، مشکلات را برطرف کنیم.
به نظر من در بحث کارفرما، خلط ایجاد کردیم و بخش تصدی گری و بخش حاکمیت را در یک قالب ریختیم، این بخشها باید از هم جدا شود. پایش های اهداف حاکمیتی باید به مرجعی در وزارتخانه ها محول شود. کارفرمایان اگر می خواهند کارفرمای پروژه باشند عین کارفرما باید عمل کنند و خودشان را حاکم ندانند، حاکمیت در وزارتخانه شکل بگیرد نه در شرکتها. این امر شاید به ما کمک کند که کسی از حاکمیت اعتبار نتواند بگیرد و کار خودش را انجام دهد. اهداف حاکمیتی بحث توسعه را درپی دارد. توسعه منابع انسانی بحث حاکمیتی است، بحث یک کارفرما در پروژه نیست. درمورد پایش قوانین حمایتی باید عرض کنم که به نظر من هزاران کارفرمای دولتی موجود توانایی پایش اهداف حاکمیتی را ندارند. آنها کنترل زمان و هزینه و کیفیت را در اجرای پروژه عهده دار هستند. اگر از آنها بخواهیم صدها موضوع دیگر را هم دنبال کنند، اشتباه می کنیم.

ضرورت آموزش
من آموزش را جزء وظایف حاکمیتی می بینم. اگر بخشهایی از حاکمیت این وظیفه را به درستی ایفا نمی کنند، وزارت نفت باید متولی این باشد که توسعه نیروی انسانی را برای پیمانکاران داخلی ایجاد کند. ما باید در برنامه چهارم توسعه، 350 هزار نفر کارگر حرفه ای آموزش دیده داشته باشیم تا با این کار، تورم نرخها را مهار کنیم. پس باید نیروی انسانی برای پروژه های خود تربیت کنیم. وزارتخانه ای که طی یک برنامه 5 ساله 75 میلیارد دلار بخواهد طرح اجرا کند، باید 500 میلیون دلار هم برای آموزش و بسترسازی هزینه کند تا پیمانکاران بتوانند به راحتی نیرو دراختیار داشته باشند. وقتی ما یک درصد از هزینه پروژه را به عنوان آموزش انتقال تکنولوژی برای بخش کارفرمایی هزینه می کنیم، می توانیم 2 درصد هزینه پروژه را هم برای آموزش حرفه ای هزینه کنیم. این موضوع یکی از مباحث اساسی کمیته راهبردی ارتقای توان پیمانکاران می باشد.
باید با کمک اساتید و پیمانکاران و مدیران کارفرما بحثهای مدیریت ریسک، تضمین، اعتمادسازی و مستندسازی در اجرای قراردادها را موردتوجه و مطالعه بیشتر قرار دهیم. مستندسازی برای این است که تجربه های به دست آمده دراجرای پروژه ها را به پروژه های بعدی منتقل کنیم و اگر اشتباهاتی هم مرتکب شده ایم، در پروژه های دیگر تکرار نکنیم. اجرای یک پروژه نباید بیش از 4 سال طول بکشد، کارفرما باید به دنبال این باشد که واقعا زمان و هزینه و کیفیت را کنترل کند.
عواملی که در پروژه گزینش می شوند باید آدمهای خلاق و شجاع و تصمیم گیر باشند و از اشتباهاتشان نترسند. با تفکیک خطاهای عمدی و سهوی از یکدیگر و عدم برخورد با خطاهای غیرعمدی، می توانیم اعتماد به نفس را در آنها تقویت کنیم و باعث توسعه منابع انسانی خود شویم. شاید بیمه مسئولیت مدنی مدیران وکارشناسان بخش کارفرما درمورد خطاهای غیرعمد آنها، به این امر کمک کند. امروز بیمه مسئولیت در همه شغلها گسترش پیدا کرده است. بیمه مسئولیت مهندسی، پیمانکاری هم به وجود آمده است. چرا بیمه مسئولیت کارکنان کارفرما را نداشته باشیم.
امروز در دنیا نوع قراردادهای نفت و گاز و پتروشیمی متحول و مشارکتی شده است. یعنی اصلا بحث تضاد منافع وجود ندارد و کارفرما و ذی نفعان و پیمانکاران مجموعا در سود و زیان پروژه سهیم هستند. اصول و مبانی این قراردادها به هیچ طرفی از قرارداد اجازه نمی دهد به خاطر اشتباه، طرف دیگر را مورد بازخواست قرار دهد، مگر خطا عمدی باشد. اگر در اجرای قرارداد متضرر شدند،50 درصد را کارفرما تامین می کند و اگر در اجرای کار مهندسی ارزش کردند، کارفرما را هم در سودش سهیم می کنند. ما فاصله طولانی داریم تا به این نوع قراردادهای ارتباط محور برسیم. قراردادهای آلیانس از سال 2000 به بعد در کشورهای توسعه یافته شروع شده است. هدف اصلی ما از مشارکتهای مجموعه در کمیته ‍ ها و کارگروههای تشکیل شده، ایجاد فرهنگ مشارکت برای رسیدن به این نوع قراردادهاست.

فصل چهارم
آشنایی با نرم افزار
* ویژگی های نرم افزار
* امکانات
* تصاویر آموزشی

سیستم حقوق و دستمزد :
سیستم حقوق و دستمزد شامل عملیات مالی جهت پرداخت حقوق و مزایا برای پرسنل با انواع مختلف استخدام(قرارداد ساعتی یا قرارداد تمام وقت، قرارداد مشاوره ای و یا رسمی) می باشد.

1 – امکان ورود اضافات و کسورات موردی یا مستمر مستقل از حکم کارگزینی پرسنل مثل سود سهام
2 – امکان اعمال معافیتهای مالیاتی پرسنل (مثل وام بانک مسکن) برای مدت معین و میزان معافیت موثر روی حقوق پرسنل
3 – امکان مشاهده اطلاعات کارکرد، حکم کارگزینی، اقساط وام بدهی، پرسنل مشمول کارانه، معوقه ها و لیست پس انداز و ذخیره سنوات.
4 – محاسبه ذخیرهسنوات پرسنل، تهیه لیست حقوقی پرسنل برای انواع مختلف استخدام، ذخیره بن، لیست مساعده پرسنل، محاسبه معوقه حقوق پرسنل بدون محدودیت زمانی، بازخریدی پرسنل، تسویه حساب هنگام خروج از خدمت در این سیستم وجود دارد.
5 – صدور درخواست پرداختها جهت صدور چک و پرداخت وجه به سسیتم دریافت و پرداخت و اسناد دفترداری مربوط به حقوق و دستمزد توسط سیستم.
6 – مکان تهیه گزارشات متنوع و مختلف و همچنین گزارشات کنترلی برای قبل از محاسبه حقوق (جهت تکمیل اطلاعات, مثل اشخاصی که کارکردشان هنوز تهیه نشده است) و تهیه لیستهای ارسالی به خارج از شرکت مانند لیست بیمه های مختلف اعم از تامین اجتماعی، آینده ساز، بیمه تکمیلی، معوقه بیمه ها لیست مالیات ارسالی به دارایی، لیست مالیات عیدی، ایجاد فایلهای ارسالی به بانک و بیمه، همچنین گزارشات فیش حقوق، خالص پرداختی به تفکیکهای مختلف مرکز هزینه و غیره. لیست ذخیره سنوات، مساعده دایمی، اضافات و یا حتی گزارش از تک تک عوامل حقوقی.

سیستم های حقوق و دستمزد
هدف هاى کلى که از برقرارى هر سیستم کنترل داخلى در مورد حقوق و دستمزد مورد توجه است به طور خلاصه آن است که از موارد زیر اطمینان حاصل شود:
۱. کسانى که حقوق یا دستمزد دریافت مى دارند واقعاً در استخدام دستگاه بوده و ضمناً اسامى کلیه حقوق بگیران در لیست ها منظور مى شود.
۲. حقوق یا دستمزدى که پرداخت مى شود در مقابل کار انجام شده پرداخت مى گردد و یا در ازاء ایام مرخصى یا بیمارى کارکنان واقعاً به آنها تعلق مى گیرد.
۳. نرخ هاى ساعتی، پارچه کاری، روزانه یا ماهانهٔ حقوق و دستمزد و هم چنین هرگونه تغییر در آن مورد تصویب مقامات ذى صلاح قرار گرفته است.
۴. حقوق و دستمزد ناویژه (یعنى قبل از کسور) و هم چنین مبلغ خالص آن به درستى محاسبه شده است و جمع کل صورت هائى که ثبت هاى حسابدارى به موجب آن به عمل مى آید صحیح است.
۵. کلیهٔ کسور متعلق در مورد هر یک از کارکنان به درستى محاسبه شده و به حساب هاى صحیح منظور مى شود.
۶. مبلغ خالص دستمزد یا حقوق به افرادى که واقعاً تعلق مى گیرد پرداخت مى شود و از آنها رسید (یا چیزى معادل آن) گرفته مى شود.
روش هائى که براى برقرارى یک سیستم کنترل داخلى مطلوب با توجه به هدف هاى کلى فوق ممکن است پیشنهاد شود براى همهٔ دستگاه ها لزوماً یکسان نخواهد بود و برحسب وسعت دستگاه و تعداد کارکنان آن و عوامل دیگرى از قبیل نحوهٔ پرداخت دستمزدها و غیره، متفاوت خواهد بود. روش هاى زیر براى یک دستگاه بزرگ صنعتى که حقوق کارمندان را بر حسب ماه و حقوق کارکنان را برحسب ساعات حضور پرداخت مى کند در نظر گرفته شده است، ولى بسیارى از نکات پیشنهادى در موارد دیگر نیز عیناً مصداق داشته و قابل اعمال است.
۱. به عنوان یک کنترل کلى لازم است "دایرهٔ حقوق و دستمزد" حتّى المقدور به طور جداگانه عمل کرده و مسؤولان آن مشخص باشند. در داخل این دایره لازم است وظایف کارکنان همیشه یکسان نباشد و هر چه بیشتر تغییر کند. براى مثال اگر در یک ماه به خصوص نوشتن لیست حقوق به عهدهٔ کارمند ایکس باشد، ماه بعد بهتر است این کار توسط شخص دیگرى انجام گرفته و کارمند ایکس انجام یک عمل دیگرى را به عهده داشته باشد.
۲. براى هر یک از کارکنان باید یک پروندهٔ استخدامى نگاهدارى شود و کلیهٔ احکام و مکاتبات مربوط به استخدام، میزان حقوق، ارتقاء افزایش حقوق، استعفاء یا اخراج در آن نگاهدارى شود. تهیهٔ این مدارک حتماً باید به عهدهٔ کسانى غیر از تهیه کنندگان لیست حقوق و دستمزد باشد و اصل پرونده ها نیز باید حتّى المقدور در قسمت دیگرى غیر از حسابدارى (مثلاً در قسمت کارگزینی) نگاهدارى شود. مع هذا باید ترتیبى داده شود که نسخه اى از کلیهٔ احکام و مکاتباتى که اثرات حقوقى دارد در اسرع وقت به دست دایرهٔ حقوق و دستمزد برسد. دایرهٔ مذکور بهتر است براى هر یک از کارکنان کارت ویژه اى نگاهدارى کند که کلیهٔ این احکام به طور خلاصه در آن منعکس باشد به طورى که آخرین وضع هر یک از کارکنان به روشنى نشان داده شده و احتیاج به رسیدگى نداشته باشد.
۳. به عنوان جزئى از کنترل، به خصوص در دستگاه هاى بزرگ، لازم است کارت هاى پرسنلى جارى دایره حقوق و دستمزد هر چند وقت یک بار با پرونده هاى قسمت کارگزینى کنترل شود. این کنترل باید توسط اشخاص مستقلى صورت گیرد.
۴. مقاماتى که اختیار استخدام، اخراج، انتقال، ماموریت، اعطاء افزایش حقوق یا دستمزد، مرخصى و نظایر آن را دارند باید مشخص بوده و حدود اختیارات هر یک معلوم باشد.
۵. در مواردى که دستمزد بر اساس پارچه کارى و یا ساعات کار پرداخت مى شود و هم چنین در مورد کلیهٔ اضافه کارى ها انجام کار باید توسط مقامات مسؤولى غیر از متصدیان دایره حقوق و دستمزد تصویب شود. مثلاً کارت ساعات کارگران باید توسط سرپرستان کارگاه ها یا مسؤولین حضور و غیاب امضاء شود و غیره.
۶. کسانى که در تهیهٔ لیست حقوق و دستمزد دخالت دارند باید آن را به عنوان کارى که انجام داده اند امضاء کنند. مثلاً باید معلوم باشد هر لیست حقوق توسط چه شخصى تهیه شده و یا محاسبات آن توسط چه کسى کنترل شده است.
۷. قبل از پرداخت، لیست حقوق و دستمزد باید توسط مقام مسؤولى که از دایره حقوق و دستمزد مستقل باشد، جهت پرداخت تصویب شود.
۸. مبلغ خالص حقوق و دستمزد کارکنان باید حتّى المقدور مستقیماً به حساب بانکى آنها منظور شود. فقط در صورتى که افتتاح حساب هاى پس انداز یا جارى براى کاکنان مقدور نباشد و یا آنکه نتوان حقوق و دستمزد را به وسیلهٔ چک هاى انفرادى پرداخت نمود، ممکن است از پرداخت نقدى استفاده شود. در مواردى که حقوق و دستمزد مستقیماً به حساب بانکى کارکنان منظور مى شود لیستى که به بانک ارسال مى شود باید فقط شامل نام کارکنان، شماره حساب هاى آن نزد بانک و مبلغ متعلق به هر یک باشد و به هیچ وجه نباید لیست کامل حقوق به بانک ارسال شود.
۹. هر یک از کارکنان باید از خالص حقوق یا دستمزد خود و نحوهٔ محاسبه آن آگاه شوند. در مواردى که حقوق و دستمزد نقداً پرداخت مى شود بهتر است این اطلاعات قبل از پرداخت به کارکنان داده شود.
۱۰. در صورتى که حقوق و دستمزد نقداً پرداخت مى شود، پرداخت بهتر است توسط دایرهٔ حقوق و دستمزد (نه صندوق) صورت گرفته و مبلغ دریافتى از صندوق یا بانک عیناً معادل مبلغ کل خالص لیست حقوق باشد. حقوق هر یک از افراد باید در پاکت گذاشته شود و ترتیبات مربوط به شمارش مبلغ، اعتراضات، مطالبهٔ حقوق و دستمزد به نمایندگى از طرف شخص ذى نفع، حقوق و دستمزدهاى مطالبه نشده و نظایر آن کاملاً مشخص باشد.
۱۱. در صورت فوق، پرداخت باید توسط کسانى صورت گیرد که کارکنان را از نزدیک بشناسند و هرگونه حقوق و دستمزد مطالبه نشده باید به فاصلهٔ کوتاهى به صندوق یا حساب بانکى موسسه واریز شود. دریافت بعدى چنین مبالغ باید با اطلاع و تصویب مقام مستقلى باشد.

خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد
ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلی ، احکام ترمیم حقوق و مزایا ، کارکرد ماهانه و روزانه ، اضافات و کسورات و امکان تعدیل آنها .
انجام محاسبات مربوط به کلیه پرداختها و کسورات و تهیه سند مکانیزه به تفکیک مراکز هزینه ، واحدها ، نوع شغل و …… جهت تغذیه به سیستم حسابداری مالی . معرفی انواع پرداختها و کسورات .
معرفی انواع کارکرد ها .
عملیات مربوط به وامهای مختلف کارکنان .
پرداخت مساعده براساس ضوابط هر شرکت .
پرداخت حقوق و مزایا به تفکیک محل کار ، واحد ها ، مراکز هزینه ، شهرهای مختلف و محاسبه عیدی و پاداش سالانه و امکان صدور سند ذخیره عیدی مکانیزه به سیستم مالی
محاسبه ذخیره سنوات ( بازخرید کارکنان ) و امکان صدور سند مکانیزه به سیستم مالی محاسبه تعدیلات معوق ( Back pay ) بصورت نامحدود .
اعمال پرداختها و کسورات معوق در تاریخهای تحقق یافته با درنظر گرفتن تاثیرات حاصله در سقف بیمه ، مالیات و …… در ماه مربوطه .
اعمال کلیه تغییرات ناشی از تغییر در قوانین و روشهای حقوق و دستمزد ، بدون نیاز به تغییر در برنامه ها.
تولید گزارشات استاندارد سیستم نظیر گزارش بیمه ، مالیات و …
ارائه اطلاعات عملیاتی ، تاریخچه ای و مدیریتی کارکنان از طریق امکان طراحی و تولید
گزارشات پیش بینی نشده .
طراحی فرمهای مورد نظر بطور دلخواه و چاپ آنها .
ثبت اطلاعات عمومی شرکت برای جلوگیری از عملیات داده آمایی تکراری جهت کلیه کارکنان .
داشتن پایگاه اطلاعاتی مشترک با سیستم پرسنلی جهت اعمال لحظه ای اسناد وارده در
سیستم پرسنلی .
طراحی فرمهای ورودی اسناد حقوق جهت انطباق سی ستم با فرمهای جاری هر سازمان محاسبه مالیات به سه روش مالیات سالانه ، مالیات سال تا ماه و مالیات ماهانه .
محاسبه انواع بیمه های خدمات درمانی ، تامین اجتماعی و بیمه های خصوصی .
صدور سند خودکار در بخش اسناد جاری و معوقه حقوق جهت تسهیل در امر داده آمایی اطلاعات .
تهیه گزارشات متنوع از ماههای گذشته بصورت نامحدود بدون نیاز به ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات .
معرفی نحوه محاسبه اضافات و کسورات بصورت خاص جهت انطباق با رویه های جاری هر سازمان .
معرفی کاربران ، گروه کاربران و محدوده عملیاتی آنها جهت تامین امنیت اطلاعات .
تعریف نحوه دسترسی و جستجوی فرد یا گروهی از افراد در تمامی بخش های اطلاعاتی سیستم مانند :
· معرفی مشخصات کارکنان
· اسناد جاری حقوق و دستمزد
· اسناد معوقه حقوق و دستمزد
· تعذیه کارکرد

ضوابط و ویژگی های سیستم پرسنلی
– اطلاعات پایه:
1- امکان تعریف قوانین و مقررات پرسنلی
2- امکان تعریف انواع جداول مورد نیاز در سیستم پرسنلی (درجات تحصیلی، رشته های تحصیلی، جنسیت، سابقه کار، وضعیت استخدام، محل خدمت و نظایر آن)
3- امکان تعریف انواع رسته ها، رشته ها و طبقات شغلی و تخصیص آنها به گروه ها
4- امکان تعریف انواع جداول محاسبه حقوق و مزایا مانند جداول حقوق مبنا، افزایش سنواتی، حقوق، فوق العاده شغل، فوق العاده جذب، فوق العاده سختی شرایط محیط کار، حق عائله مندی و سایر پرداختی ها به پرسنل
5- امکان تعریف انواع بیمه و مالیات
6- امکان تعریف و نگهداری ضرایب جداول حقوقی برای سالهای مختلف

عملیات مربوط به احکام کارگزینی و ابلاغیه:
1- امکان صدور احکام به صورت مکانیزه
2- امکان صدور احکام کارگزینی به صورت انفرادی و گروهی
3- امکان صدور احکام مکانیزه ناشی از تغییر در قوانین و مقررات
4- امکان صدور احکام جدید استخدام به صورت آزمایشی و رسمی و قرارداد کارکنان پیمانی
5- امکان صدور احکام کارگزینی انتصاب، انتقال، ترفیع، ارتقای رتبه، افزایش حقوق سالیانه، تشویق و نظایر آن
6- امکان صدور احکام مکانیزه افزایش سنواتی
7- امکان صدور احکام مربوط به امور استعفا
8- امکان صدور احکام مربوط به امور بازنشستگی
9- امکان صدور احکام مربوط به امور فوت
10- امکان صدور احکام مربوط به امور اخراج
11- امکان صدور احکام مربوط به امور از کار افتادگی
12- امکان صدور احکام مربوط به امور بازخریدی
13- امکان صدور احکام مربوط به امور آماده به خدمت
14- امکان صدور احکام مربوط به امور ماموریت به خارج از سازمان
15- امکان صدور احکام مربوط به امور ماموریت به داخل سازمان
16- امکان صدور احکام مربوط به امور انتقال دائم به خارج از سازمان
17- امکان صدور احکام مربوط به امور انفصال دائم و موقت
18- امکان صدور احکام مربوط به تغییر محل جغرافیایی خدمت
19- امکان صدور انواع ابلاغیه
20- امکان صدور انواع مرخصی
21- امکان صدور احکام کارگزینی اصلاحی

عملیات ثبت و نگهداری مشخصات کارکنان و مدیران:
1- امکان ثبت و نگهداری مشخصات فردی کارکنان شامل مشخصات شناسنامه ای، شماره ملی، کد پستی، نشانی، اطلاعات لازم برای تماس با بستگان، اشخاص تحت تکفل، وضعیت نظام وظیفه و سوابق پزشکی
2- امکان ثبت و نگهداری مشخصات تحصیلی، دوره های تخصصی و سوابق کاری و تجربی کارکنان
3- امکان ثبت و نگهداری اطلاعات استخدامی کارکنان (رسمی، آزمایشی و پیمانی)
4- امکان ثبت و نگهداری نمرات ارزشیابی کارکنان
5- امکان مشاهده خلاصه پرونده پرسنلی مدیران و کارکنان
6- امکان ثبت و نگهداری و گزارش گیری اطلاعات مدیران

فعالیت های مربوط به حقوق و دستمزد:
1- امکان تعریف انواع جداول شامل مقررات و ضوابط موثر بر حقوق و مزایا مانند مقررات ماموریت، مرخصی، اضافه کاری و نظایر آن
2- امکان اعمال کلیه تغییرات ناشی از تغییر در قوانین و روش های حقوق و دستمزد، بدون نیاز به تغییر در برنامه ها
3- امکان دریافت اطلاعات حضور و غیاب (از دستگاه کارت زنی) جهت انجام محاسبات حقوق
4- امکان نگهداری اطلاعات کارکرد در مقاطع ماهانه و تنظیم و کنترل آمار کارکرد کارکنان
5- امکان تهیه و کنترل آمار از مانده مرخصی کارکنان
6- امکان نگهداری اطلاعات مزایا و کسورات ماهانه کارکنان
7- امکان محاسبه حقوق و مزایای ماهانه و معوقه و پرداخت آن به تفکیک بانک های پرداخت کننده، محل کار، واحدها و نظایر آن
8- امکان صدور فیش حقوقی کارکنان
9- امکان محاسبه عیدی و پاداش سالانه
10- امکان محاسبه مطالبات ماه های گذشته
11- امکان محاسبه مطالبات سال های قبل (دیون)
12- امکان محاسبه انواع بیمه های خدمات درمانی، تامین اجتماعی و بیمه های خصوصی
13- امکان کسر حق بیمه از حقوق پرسنل و تهیه لیست بیمه
14- امکان کسر مالیات از حقوق پرسنل بر اساس جدول مالیاتی
15- امکان محاسبه پرداخت و کسور گروهی ماهانه کارکنان
16- امکان تهیه صورتحساب تسویه کارکنان
17- امکان محاسبه مبلغ ماموریت روزانه با استفاده از اطلاعات احکام ماموریت و تولید اسناد اضافات و کسور
18- امکان تهیه صورتحساب وام ها و دیون اقساطی کارکنان
19- امکان تهیه صورتحساب صندوق ها و ذخایر کارکنان
20- ایجاد اسناد احکام و ترمیم حقوق و مزایای دریافتی با تاریخ اجرای ماه جاری و ذخیره اسناد اولیه و بازیابی آنها پس از تامین بودجه در ماه مربوط
21- امکان تهیه صورتحساب هزینه های رفاهی پرسنل مانند هزینه های درمانی، ورزشی، فرهنگی و نظایر آن
فعالیت های مربوط به حضور و غیاب:
1- امکان ثبت وقت، ورود و خروج کارکنان از دستگاه کارت زنی
2- امکان دریافت مشخصات پرسنلی و ساختار سازمانی از بانک های اطلاعاتی مربوط (سیستم پرسنلی و سیستم تشکیلات)
3- نمایش وضعیت حضور و عدم حضور پرسنل به تفکیک واحدهای سازمانی (ماموریت، غیبت، مرخصی، اضافه کار، تاخیر، تعجیل، تعلیق)
4- امکان ارسال اطلاعات عملکرد ادواری

فعالیت های مربوط به آموزش:
1- امکان تعریف مراکز و دوره های آموزشی
2- امکان برنامه ریزی دوره های آموزشی (بدو خدمت و ضمن خدمت)
3- امکان تعریف نیازهای آموزشی مشاغل
4- امکان تعریف نیازهای آموزشی کارکنان
5- امکان ثبت نام کارکنان در دوره های آموزشی و پیگیری آن
6- امکان ثبت و ویرایش و دستیابی به سوابق آموزشی کارکنان
7- امکان ارزیابی دوره های آموزشی

گزارشها :
امکان گزارشگیری پویا
امکان ارائه گزارشها به صورت جداول و نمودارهای آماری
امکان ارائه انواع گزارش های مدیریتی
امکان گزارش گیری لیست های حقوق
امکان گزارش گیری از کارکرد ماهانه، اضافه کاری، تعطیل کاری و نظایر آن
امکان گزارش گیری لیست های بیمه و مالیات
امکان گزارش گیری از خلاصه پرونده پرسنلی و رویدادهای مختلف (خلاصه سوابق)
امکان گزارش گیری از وضعیت استخدامی پرسنل
امکان ارائه آمار احکام صادره به تفکیک نوع حکم
امکان گزارش گیری از وام ها، پس انداز قرض الحسنه، پس انداز بازنشستگی و نظایر آن

ارتباط سیستم پرسنلی با سایر سیستم ها:
1- امکان ارتباط و تبادل اطلاعات با سیستم مالی
2- امکان ارتباط و تبادل اطلاعات با سیستم تشکیلات
3- امکان ارتباط و تبادل اطلاعات با سیستم اموال
4- امکان ارتباط و تبادل اطلاعات با سیستم دبیرخانه (درج شماره و تاریخ احکام کارگزینی صادره از سیستم)
نرم افزار ها در سیستم حقوق و دستمزد :
جذابیت بهره جویی از نرم افزارهای مالی زمانی نمود پیدا می کند که لازم باشد محاسبات پیچیده ای در کوتاه ترین زمان ممکن و با پرهیز از هرگونه خطایی صورت گیرد.
محاسبه ی حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان ها و موسسات اقتصادی مثال بارزی از همین محاسبات زمان بر است که مسئولین مالی همیشه درگیر آن هستند. حال آن که به دلیل تنوع شیوه های محاسبه و تعدد عوامل تاثیرگذار، طراحی نرم افزاری که پاسخگوی نیاز کاربران گوناگونی باشد، از ظرافت و پیچیدگی خاصی برخوردار است.
نرم افزار حاضر، به عنوان بخشی از سیستم یکپارچـــه اطلاعــــات مدیریت همکاران سیستم ، به گونه ای طراحی شده که می تواند تنوع قوانین جاری و رویه های حاکم در محاسبه ی حقوق و دستمزد کارکنان را به شایستگی پوشش داده و با ارتباط تنگاتنگ خود با سیستم مدیریت منابع انسانی و حسابداری مالی همکاران سیستم ، امکانات و تسهیلات کارآمدی را در اختیار مدیران قرار دهد.
امکانات و ویژگیهای اصلی نرم افزار حقوق و دستمزد :
اطلاعات حقوقی و احکام پرسنلی
انواع استخدام
معرفی عوامل حقوقی شامل مزایا، کسور، کارکرد و تعهدات کارفرما به صورت پارامتریک
صدور احکام کارگزینی به صورت فردی و گروهی
تعهدات کارفرما و کسور ثابت
پرداخت وام به کارکنان
انواع وام و شرایط اعطای وام به کارکنان
پرداخت وام به کارکنان و نگهداری سوابق کسر و تعدیل اقساط و اصلاحات آن
اطلاعات ماهانه
دریافت اطلاعات حضور و غیاب کارکنان از دستگاه کارت زنی
نگهداری اطلاعات کارکرد در مقاطع ماهانه
نگهداری اطلاعات مزایا و کسور ماهانه
پرداخت و کسور گروهی ماهانه
محاسبات
معرفی روش ها، پارامترها و عبارت های محاسباتی عوامل حقوقی
اطلاعات استخدامی مربوط به حقوق از جمله نوع بیمه و مالیات کارکنان و شعب مربوط به آنها
معرفی حساب های معین عوامل حقوقی برای صدور اسناد مالی
ثبت اطلاعات تجمیعی برای پیاده سازی نرم افزار (درآمد، درآمد مشمول مالیات، مانده مرخصی و . . .)
محاسبه حقوق ماهانه و معوقه
محاسبه کارکردهای معوقه
محاسبه ذخیره سنوات، بازخرید مرخصی، هزینه و ذخیره ی عیدی و پاداش
صدور اسناد حسابداری

گزارش ها :
لیست حقوق، بیمه و مالیات متناسب با نیازهای خاص
ایجاد دیسکت بیمه
ایجاد دیسکت بانک با امکان طراحی
تغییرات مبانی حقوق، اضافه کاری و سایر عوامل
اطلاعات ثابت و متغیر کارکنان
تغییرات کارکرد طی دوره های مختلف

فصل پنجم
نتیجه گیری

نتیجه گیری :
در طول دوره کاراموزی در جمعیت حلال احمر ، با یک نمونه جامع و پر مخاطب از سیستم های حقوق و دستمزد در سیستم حسابداری دولتی آشنا شدم که به موجب تعداد کثیر پرسنل این ارگان دولتی و اهمیت و حساسیت استفاده از نرم افزار در محاسبه مواردی نظیر حقوق و مزایای پرسنل ، فوق العاده ها ، کسورات و سایر موارد تا حدود بسیار زیادی اعتماد به نفس لازم برای در دست گیری یک سیستم به طور کامل را بدست آوردم و با مسب این تجربه بسیار عالی تا حدود بسیار زیادی برای ورود به بازار کار آماده شدم .

فهرست مطالب
پیشگفتار : 2
مقدمه : 2
فصل اول 4
معرفی جمعیت حلال احمر 4
معرفی : 5
آشنایی با سوابق و فعالیتهای سازمان امداد و نجات 5
آشنایی با سازمان داوطلبان 7
سازمان جوانان : 7
سازمان تدارکات پزشکی : 9
1) ستاد مرکزی 9
2) شرکت سرنگ هلال ایران ( سها1) 10
فصل دوم 11
محاسبات تئوری 11
روش محاسبه حقوق و دستمزد نظام کارمندی : 12
طرز محاسبه ضریب حقوقی در سال 1385 : 13
طرز محاسبه حق اولاد : 13
طرز محاسبه حق عائله مندی : 13
تغییرات حقوق و بنا 14
طرز محاسبه فوق العاده شغل : 14
طرز محاسبه محرومیت و تسهیلات زندگی : 15
فوق العاده محل خدمت : 15
فوق العاده محرومیت از روستا : 16
طرز محاسبه فوق العاده نوار مرزی : 16
طرز محاسبه فوق العاده جذب مناطق محروم : 16
طرز محاسبه فوق العاده ویژه : 17
طرز محاسبه حداقل دریافتی : 17
تفاوت حقوق با هیئت علمی : 17
طرز محاسبه فوق العاده برجستگی : 17
کمک هزینه ازدواج و فوت : 18
کمک هزینه سفر : 19
کمک هزینه مسکن مناطق محروم : 20
قانون پرداخت پاداش پایان خدمت : 20
بازنشستگی : 20
اختیاری : 20
توافقی : 21
اجباری : 21
فصل سوم 22
قراردادهای کار 22
۱- تعریف قرارداد کار 23
۲- ویژگی های قرارداد کار 23
مشروعیت مورد قرارداد 23
معین بودن موضوع قرارداد 23
۳- دوره آزمایشی 24
۴- قراردادهای کارمزدی 24
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی 25
۵- قراردادهای مزدساعتی 26
مشاغل آموزشی و پژوهشی 27
۶- قراردادهای کارمزد ساعتی 28
۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی 29
ثبت های حسابداری پیمانکاری : 30
شرح 30
چالشهای عمده بیرونی 31
مشکلات درونی 32
ضرورت آموزش 35
فصل چهارم 37
آشنایی با نرم افزار 37
سیستم حقوق و دستمزد : 38
سیستم های حقوق و دستمزد 39
خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد 41
ضوابط و ویژگی های سیستم پرسنلی 43
عملیات مربوط به احکام کارگزینی و ابلاغیه: 44
عملیات ثبت و نگهداری مشخصات کارکنان و مدیران: 45
فعالیت های مربوط به حقوق و دستمزد: 45
فعالیت های مربوط به آموزش: 47
گزارشها : 47
امکان گزارشگیری پویا 47
امکان گزارش گیری لیست های حقوق 48
امکان گزارش گیری از کارکرد ماهانه، اضافه کاری، تعطیل کاری و نظایر آن 48
امکان گزارش گیری لیست های بیمه و مالیات 48
امکان گزارش گیری از خلاصه پرونده پرسنلی و رویدادهای مختلف (خلاصه سوابق) 48
امکان گزارش گیری از وضعیت استخدامی پرسنل 48
امکان ارائه آمار احکام صادره به تفکیک نوع حکم 48
امکان گزارش گیری از وام ها، پس انداز قرض الحسنه، پس انداز بازنشستگی و نظایر آن 48
ارتباط سیستم پرسنلی با سایر سیستم ها: 48
نرم افزار ها در سیستم حقوق و دستمزد : 48
محاسبات 49
گزارش ها : 51
فصل پنجم 52
نتیجه گیری 52
نتیجه گیری : 53

43