آموزشگاه فنی حرفه ای
موضوع :
پروژه مدیریتی
(مربوط به آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای )
گرد آورنده :
زهره احمدی
بهار 1388
نام : زهره
نام خانوادگی: احمدی
نام پدر: ولی الله
شماره شناسنامه: 29137
شماره پرونده:
عناوین:
1. توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن:
– آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)
– آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمانهای رسمی و غیر رسمی.
– شناسایی سبک های مدیریتی، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها
2. توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و کارکردهای آن
– شناسایی: مفهوم آموزشی و آموزشهای رسمی و غیر رسمی سازمان نیافته.
– شناسایی ویژگیهای آموزش های نفی و حرفه ای و شناسایی نقش سازمان آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور
– شناسایی: مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن، جایگاه مدیریت آموزشی در آموزشگاههای فنی و حرفه ای و آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کارکردهای آن.
3. توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی
– شناسایی: ویژگیها، قوانین و مقررات تاسیس، فرایند اخذ مجوز و اصول اجرای مقررات و آیین نامه های تاسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای
– آشنایی با مسایل و مسئولیتهای حقوقی مدیریت آموزشگاه.
4. توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها
– شناسایی: دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاه، اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزشی، آموزشگاه، فرایند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت
– شناسایی: اصول تدوین اهداف کلی و جزیی دوره آموزشی، اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی، اصول تامین امکانات آموزشی آموزشگاه و اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی
5. توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی
– شناسایی: اصول ارزشیابی جامع و فراگیر (ارزشیابی پایانی، نظر سنجی از فراگیر و مدرس) اصول ارزشیابی از اثر بخشی آموزشی.
6. توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه
– شناسایی: پایه های اساسی آیین نگارش، مقررات مکاتبات اداری، اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری
– شناسایی اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه
7. توانایی برقراری روابط انسانی
– شناسایی: مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن، عوامل موثر ارتباطی، موانع ارتباطی، اصول برقراری روابط انسانی
– آشنایی با اصول روانشناسی عمومی و آشنایی با جامعه شناسی عمومی
8. توانایی نظرات بر امور مالی آموزشگاه
– آشنایی: با اصول مقدماتی حسابدار عمومی، مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه
– شناسایی: تعرفه های آموزشی، درآمد و هزینه ها و اصول نظارت بر امور مالی آموزشگاه.
9. توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار
– آشنایی: با حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار، با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها
– شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار
– آشنایی با عوارض جانبی و اصول انجام کمکهای اولیه، آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان.
توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن.
آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)
آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمانهای رسمی و غیر رسمی
شناسایی سبک های مدیریتی، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. در بین انواع مدیریت ها- مدیریت آموزشی- از جایگاه ویژه ای برخوردار است و جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد.
عصر حاضر، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارآئی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. با آنکه همه مدیریت ها به نوبه و در جای خود مهم و پردازش هستند، هیچ یک از آنها به اندازه مدیریت آموزشی حائز اهمیت نیست. ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت.
از آنجا که مدیریت آموزشی نیز دربردارنده مفهوم کلی مدیریت در سازمان است، قبل از تعریف مدیریت آموزشی به تعریف مفهوم کلی مدیریت می پردازیم.
صاحب نظران زیادی در حیطه مدیریتی به انتشار افکار خود پرداخته اند. از جمله استونر (stoner) می گوید: "مدیریت فرایند برنامه ریزی- سازماندهی، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمانی است.
فلیپو (Flippo) مدیریت را "هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوریکه هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود" تعریف می کند.
در ارتباط با تعاریفی که از مفهوم مدیریت داریم، تعریف مدیریت آموزشی در بستر سازمان آموزشی کار مشکلی نخواهد بود. فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت مدیریت آموزشی را بکار بردن تکنیک ها و روش های اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست های کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند.
مدیریت آموزشی فرایندی است اجتماعی که با بکارگیری مهارتهای علمی و فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ نموده و با فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد با تامین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان، دانش آموزان و کارکنان بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد.
چون مدیریت آموزش با انسانها سر و کار دارد و کار او انسان سازی است، باید رفتار انسان را بشناسد و روش های تغییر رفتار را بداند. مدیر باید افراد را از جنبه های مختلف روان شناختی با استفاده از علم روان شناسی و همچنین تاثیراتی که جامعه، محیط و فرهنگ به رفتار افراد دارد مورد شناسایی قرار دهد.
انجمن ملی مدیران دبیرستانهای امریکا، چند ویژگی برای مدیران آموزشی را لازم می دانند که از جمله:
الف: مهارتهای مدیریتی
1. تجزیه و تحلیل مسائل: مدیر باید بتواند به جستجوی اطلاعات برای هدف معین بپردازد و مسائل را حل و تصمیم گیری کند.
2. قضاوت: توان ارزشیابی انتقادی از ارتباطات کتبی و تصمیم گیری درباره حل و تامین نیازها را داشته باشد.
3. توانایی سازمانی: توانایی زمان بندی- برنامه ریزی- کنترل کار دیگران و مهارت در استفاده بهینه از نیروها و توانایی های دیگران
4. مصمم بودن: درک درست و به موقع زمان تصمیم گیری یکی از ویژگی های مهم رهبری آموزشی است.
ب: مهارت های بین فردی
5. رهبری: توانایی تعامل موثر با گروه برای راهنمایی آنها در انجام و تکمیل کارها و مسئولیت ها.
6. حساسیت: باید نسبت به نیازها- خواسته ها و مشکلات شخصی اعضای زمان حساسیت داشته باشد.
7. تحمل فشار: توانایی کار کردن در شرایط تحت فشار و توانایی فکر کردن در زمان وقوع مشکلات
ج: ارتباط
8. ارتباط شفاهی: مدیر موفق باید بتواند درباره ایده ها و وقایع سخنرانی روشنی داشته باشد.
9. ارتباط کتبی: مدیر باید بتواند ایده ها و افکار خود را کتبا به روشنی در اختیار مخاطبان قرار دهد.
د: سایر جنبه های مهارتی
10. علایق مختلف: باید توانایی لازم در جهت شرکت در موضوعات و وقایع مختلف را داشته باشد. او باید توان مشارکت در موضوعات آموزشی، سیاسی، اقتصادی، وقایع جاری و غیره را داشته باشد.
11. انگیزه شخصی: باید شواهدی مبنی بر اهمیت کار برای ارضاء نیازهای شخصی داشته باشد تا بتواند موفقیت های بیشتری کسب کند.
12. ارزش های آموزشی: داشتن فلسفه آموزش و پرورش کاملا مستدل و روشن و توان پذیرش ایده های جدید و تغییرات از ویژگی های مدیران آموزشی خوب است.
انگیزه در کار: انگیزه چیزی است که فرد را وادار به انجام دادن کاری می کند و البته رفتاری هدفمند که در جهت دستیابی به مقصودی انجام می شود.
رضایت شغلی: اگر کار برآورنده نیازهای انسان است موضوع رضایت شغلی نیز خود بخود مطرح می شود. آیا افراد برای کسب درآمد کار می کنند یا اینکه کار دربر دارنده پاداش های دیگری نیز هست؟
جذب و آموزش نیرو از اولین شاخه های رشته روان شناسی صنعتی بود که از خدمات روان شناسان بهره گرفت. هدف از گزینش، اجتناب از عدم تناسب بین فرد و شغل یا منصبی است که به او واگذار می شود.
یکی از تکنیک هایی که کارفرمایان برای تصویب شغل به آن متوسل می شوند تجزیه و تحلیل شغل است. تجزیه و تحلیل شغل به تعیین ویژگی های شغل منتهی می شود که با توسل به آن کارفرما می تواند نوع مهارت ها و ویژگی های مورد نیاز را مشخص کند و کارمند یا کارگر احتمالی آینده نیز می تواند دقیقا از اقتضائات آن شغل آگاه گردد. به این ترتیب هر دو طرف در همان ابتدای امر نوعی صافی در اختیار خواهند داشت.
تحلیل شغل معمولا تحت عنوان دانش، مهارت، و نگرش یاد می شود.
وظایف اساسی مدیریت آموزشی
الف- تصمیم گیری ه- انگیزش
ب- نیاز سنجی و برنامه ریزی و- برقراری روابط انسانی
ج- تامین و سازماندهی منابع و امکانات ز- نظارت و کنترل
د- آموزش و آماده سازی نیروی انسانی ح- ارزشیابی و پاداش
الف) تصمیم گیری: نزدیکترین مفهوم به زندگی انسان است. همه انسانها دارای اهدافی هستند که در نهایت می خواهند نیازهای جامعه و افراد آنرا تامین کنند. سازمانها، مراکز تصمیم گیری درباره چگونگی و روشهای حل مسائل جامعه هستند. منظور از فرایند تصمیم گیری یعنی کوشش های سازمان یافته برای کار گروهی که سازمان را از خود کامگی فردی و خود محوری مدیر می رهاند و به جای آن تصمیم گیری سازمانی را جانشین آن می سازد.
تصمیم گیری خود دارای مراحلی می باشد که مرحله اول یافتن فرصتهایی برای تصمیم گیری است مرحله دوم یافتن رشته ها یا دوره هایی از عمل . مرحله سوم انتخاب یک عملکرد یا راه حل از میان رشته ها یا دوره های عمل است و آخرین مرحله که مرحله چهارم از تصمیم گیری می باشد ارزشیابی از انتخاب های گذشته می باشد.
تصمیم گیری را می توان به اشکال و انواع مختلف مورد بررسی قرار داد:
1. تصمیمات مداخله ای: این تصمیم توسط یک فرد مقتدر اتخاذ می گردد و از طریق سلسله مراتب اقتدار به زیر دستان ابلاغ می شود.
2. تصمیمات استینافی: این تصمیم حاصل مواردی اند که توسط زیر دستان پیشنهاد می شود.
3. تصمیمات خلاق: این تصمیمات به خلاقیت و ابتکار مدیر بستگی دارد.
ب) نیاز سنجی و برنامه ریزی: برنامه ریزی آموزشی شامل پیش بینی های کلان و کلی است که کل نظام آموزشی را دربرمی گیرد.
ج) تامین و سازماندهی منابع و امکانات: سازماندهی در سازمان آموزشی یعنی انتخاب افراد و منابع کارآمد و مناسب و قرار دادن آنها در جای لازم و تعیین روابط بین آنها به منظور دستیابی به اهاف نظام آموزشی.
د) آموزش و آماده سازی نیروی انسانی: یکی از وظایف مدیران آموزش کارکنان و آماده سازی نیروی انسانی ماهر می باشد.
ه) انگیزش: شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت کارکنان و کارآموزان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب براساس احترام و ارزش و خود آگاهی است.
و) برقراری روابط انسانی: مدیر باید کوشش کند روابطی پویا و دو جانبه بین همه افراد بوجود آورد. رابطه هدفدار پویا و دو جانبه رابطه ای است که براساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و قوت لازم برخوردار باشد. روابط انسانی روباطی است که در آن دو طرف احساس کنند که نیازهای اجتماعی و روانی آنها تامین می شود.
ز) نظارت و کنترل: نظارت و کنترل یعنی، بازدید و مراقبت از طرز پیشرفت اجرای عملیات با مقایسه با وضع مطلوب و تغییر و تصحیح عملیات به منظور جلوگیری از انحراف از تحقق اهداف سازمان آموزش است.
ح) ارزش یابی و پاداش: سازمانها برای تامین نیازها و رسیدن به اهداف انسانها، آرمانگرا و هدفمند هستند و براساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده هر سازمان است باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کنند. برای رسیدن به چنین مقصودی سازمانهای آموزشی که با سرمایه های انسانها و رسانیدن انسان به رشد و کمال سر و کار دارند. به ارزیابی از کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمند هستند.
به عبارت بهتر ارزشیابی عبارت است از سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که بتوان کمیت و کیفیت مورد نظر را با دقت بگونه ای عینی و دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم اندازه گیری کرد.
در کشور ما ایران از دیرباز آموزش بویژه در رشته های فرهنگی و هنری به شیوه استاد شاگردی مطرح بوده است و استاد هر انچه را که تجربه نموده، به شاگردان منتقل می کرد، از آنجا که حفظ و اشاعه هنر، دانش و مهارت از نسلی به نسل دیگر از ارکان و اجزاء مهم متشکله فرهنگ می باشد، لذا مرکز برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی به عنوان متولی آموزش های بخش فرهنگ و هنر را بر عهده دارد.
نیاز به مدیریت و رهبری، در همه فعالیت های اجتماعی، محسوس و حیاتی است. این نیاز به ویژه در نظام های آموزش و پرورش، اهمیت بسیار دارد. زیرا آموزش و پرورش، نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن بر عهده دارد و رهبری و مدیریت اثر بخش، لازمه تهیه و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی نتیجه بخش و کیفی است.
مدیریت آموزشی عصر حاضر، باید قائل به عملکرد سیستم آموزشی مربوطه باشد و با دریافت مستمر نتایج عینی آموزش و پرورش کارکنان سازمان- در اعمال تغییرات و تحول در امور آموزشی اهتمام ورزد؛ به نحوی که انگیزش لازم برای فراگیری دانش نو در تخصص های مربوطه و ایجاد توانایی "نوآفرینی" در کلیه کارکنان سازمان فراهم آید.
ضرورت مدیریت آموزشی
رشد و توسعه نظام های آموزشی، تحت تاثیر تغییر و تحول روز افزون و شتابان دانش و معرفت و نقش آن در عرصه زندگی بشریت، از وجوه مشخص عصر ماست.
مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است و مدیریت آموزشی جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد.
کارکردهای مدیریت آموزشی
مدیریت آموزشی یا نظام آموزش و پرورش، آشکار یا پنهان، وظایف و کارکردهای مختلفی را در جامعه بر عهده دارند. از جمله کارکردهای آشکار، عبارت است از انتقال فرهنگ، پرورش اجتماعی، پرورش سیاسی، تربیت حرفه ای و تخصصی، نوآوری و تغییر، یگانگی اجتماعی، رشد شخصیت و….. برخی از کارکردهای نهان آن، عبارتنداز دگرگون سازی نظام طبقاتی جامعه، تسهیل حرکت اجتماعی، و….
هدایت و رهبری
پس از برنامه ریزی و سازماندهی گام بعدی فراهم کردن موجباتی است که اعضای سازمان را در جهت هدف های آن به فعالیت و حرکت درآورد.
هدف از رهبری در مدیریت، راهنمایی زیر دستان برای بهتر فهمیدن هدف های سازمان و براگیختن آنها به کار و فعالیت موثر است. از این رو وظیفه هدایت زیر دستان گرچه مفهومی ساده به نظر می رسد، ولی روش های آن پیچیده و مشکل است.
تعریف رهبری
منظور از رهبری در مدیریت، فراگرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آنان در ایفای وظایف سازمانی است. همه کوشش های مدیر، به منظور تحقق توامان نیازها و هدف های سازمان و اعضای آن است. بنابراین، رهبری در مدیریت، حایز اهمیت است.
قلمرو خاص مدیریت آموزشی
پیش از شناخت قلمرو مدیریت آموزشی نخست باید بدانیم مدیران آموزشی چه کسانی اند و قلمرو فعالیت آنان را در ایفای نقش خود کدام است.
مدیران آموزشی، کسانی هستند که در تصمیم گیری های آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان، جریان آموزش و پرورش را مستقیما تحت تاثیر قرار می دهد.
هر یک از مدیران در حوزه تصمیم گیری خود، حوزه یا قلمرو خاص مدیریت آموزشی را شکل و معنا می بخشد و موجبات توسعه و تعالی یا کاهش آنرا فراهم می آورند.
با نگریستن به حوزه مدیریت آموزشی به عنوان یک نظام آموزشی، درمی یابیم که این نظام، سازمان رسمی بزرگ و گسترده ای که هدف های بسیار مهمی را برای جامعه محقق می سازد. مدیریت موثر در هر سازمانی، به ویژه سازمان آموزشی، مستلزم شناخت ابعاد و جوانب گوناگون و پیچیده آن است.
توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن
مدیریت عبارت است از کار با افراد و گروهها به منظور کسب اهداف سازمانی سبک مدیریتی عبارت است از "تعبیر و تفسیر خاصی که شیوه عملکرد مناسب خود را ایجاب می کند" مهارتهای مدیر:
برای انجام فرایند مدیریت سه زمینه مهارت را ضروری دانسته اند:
– مهارتهای فنی: توانایی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند.
– مهارتهای انسانی: توانایی و اعتقاد به کار همراه مردم و به وسیله آنان که شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری موثر در رابطه با آنان می باشد را مهارت انسانی می گویند.
– مهارتهای نظری: قدرت درک پیچیدگی های سازمان و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان مهارت نظری نامیده می شود.
سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی به دلیل "اهداف بنیانی" فراتر از ارتباطات روزمره، نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد و بدیهی است که در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت "اهداف سازمانی" از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است.
ریشه بسیاری از مشکلات فردی، سازمانی و اجتماعی را می توان در کمبود ارتباطات موثر، نقش سیستم ارتباطی یا بطور کلی سوء تعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد. ارتباطات عبارت است از انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده، بطوریکه اطلاعات برای فرستنده و گیرنده قابل درک مشابه باشد.
ارتباطات از جهت متفاوتی می توان طبقه بندی کرد. از لحاظ عکس العمل در میحط استقرار به شرح زیر است:
الف- ارتباطات یک جانبه
اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آنرا ارتباط یک جانبه گویند.
ب- ارتباطات دو جانبه
چنانچه محیط استقرار بگونه ای باشد که گیرنده، عکس العمل ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملا این چنین کند، به این نوع ارتباط دو جانبه گویند.
ویژگی های سازمانهای رسمی: سازمان رسمی توسط ساختار، اهداف سازمانی و روابط توصیف شده از سوی مدیریت مشخص شده است.
بطور کلی سازمانهای رسمی از خصوصیاتی برخوردارند که گرچه در هدفها دو سازمان ممکن است تا حدودی با یکدیگر متفاوت باشند. اما این ویژگی ها در هر سازمان وجود دارن:
1. تعیین دقیق ساختار فعالیتها؛ سازمانهای رسمی بخشی از یک کارخانه که در آن هر معاون مستقیما به رئیس گزارش می دهد و مدیران مناطق جغرافیایی، با مدیر اجرایی کارخانه ارتباط مستقیم دارد.
2. بقا و دوام سازمان؛ هر چند اعضا و کارکنان تغییر کند اما سازمان خود پا برجاست.
3. رشد و پویایی سازمان؛ سازمانها اگر در وفاق با هم باشند و هم دوام دارند و هم رشد می کنند.
دلایل نیاز به سازمانهای رسمی:
– توانایی ذهنی محدود انسان
– تفاوت در توانایی ها و مهارتها
– محدودیتهای زمانی
سازمان غیر رسمی (Informal organization)
سازمان غیر رسمی به عنوان "سایه سازمان" نیز تعبیر می شود. که در دل سازمان رسمی پدیدار می شود و بدون آن نمی تواند ایجاد شود. و سازمان غیر رسمی دارای سازماندهی متزلزل، و قابل انعطاف است. نحوه عضویت در سازمان غیر رسمی به دشواری می توان تعیین شده ای نیست. سازمان غیر رسمی تعریف و یا توافقی بر مبنای اهداف سازمانی ندارد. سازمان غیر رسمی از روابط غیر رسمی و غیر مجاز تشکیل شده است که به طور اجتناب ناپذیر، در بین افراد و گروههای موجود دل سازمان رسمی پدید می آید.
علت بوجود آمدن سازمانهای غیر رسمی ناشی از لزوم تحقق یافتن نیازهای انسانی مهمی است که نمی توان از طریق سازمان رسمی به ارضای آنها دست یافت.
از جمله این نیازها:
– ارضای نیاز اجتماعی است: میل به پذیرفته شدن و نیاز به داشتن روابط با دیگران، یکی از قویترین زمینه های فکری و امیال انسانی به شمار می آید.
– احساس وابستگی و احراز هویت – کمک برای دستیابی به اهداف
– علم به رفتار مورد قبول – فرصت برای نفوذ و خلاقیت
– همدردی داشتن – استمرار بخشیدن به ارزشهای فرهنگی گروه
– ارتباطات و اطلاعات
ویژگی های سازمان غیر رسمی
استانداردهای رفتاری
اجبار به پیروی و سازگاری
رهبری غیر رسمی
سیستم موقعیتی
توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی
شناسایی: ویژگی ها- قوانین و مقررات تاسیس- فرایند اخذ مجوز و اصول اجرای مقررات و آیین نامه های تاسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای.
آشنایی با مسایل و مسئولیت های حقوقی مدیریت آموزشگاه
بسمه تعالی
همکاران محترم، موسسین- مدیران- مربیان و کارآموزان آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای سراسر کشور
حمد و سپاس خداوند متعال را بجا می آورم که به ما توفیق داد در نظام مقدس جمهوری اسلامی که رهبر بزرگ انقلاب اسلامی، آن حکیم فرزانه حضرت آیت ا… العظمی امام خمنی رضوان ا… تعالی علیه و وارث بر حقش حضرت آیت ا…. خامنه ای بتوانیم خدمتگزار خوبی برای مردم ولایت مدار ایران اسلامی باشیم،
به اطلاع می رسانم در نظام ها جهان تغییرات با حفظ ساختار کل نظام اداری وجود دارد و ما نیز جدای از این واقعیت نیستیم آیین نامه آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای پس از چند سال بکارگیری احتیاج مبرم به بازنگری داشت و همکاران محترم ما طی نامه شماره 7677 مورخ 24/2/84 پیشنهاداتی برای تصویب برای دولت ارسال لیکن به دلیل تغییر دولت و روی کار آمدن دولت نهم با نگاهی جدید و حمایت از بخش خصوصی باعث شد جناب آقای دکتر جهرمی وزیر محترم کار و امور اجتماعی طی نامه شماره 87586 مورخ 7/10/1384 پیشنهاد آیین نامه اعطای مشوق ها به شماره 14390 مورخ 6/2/1385 تسهیلات را برای آموزشگاهها ارسال، در مورخه 6544 مورخ 28/1/85 رئیس کمیسیون اجتماعی و دولت الکترونیک درخواست نمود سازمان در صورتیکه نظرات جدیدی دارید اعلام، سازمان طی نامه شماره 4251/210 مورخ 7/4/85 و شماره 15892 مورخ 15/4/85 و شماره 15125/210 مورخ 7/4/85 ضمن اعزام نمایندگان پیشنهادات اصلاحی را با حضور در کمیسیون مطرح و اعضای محترم دولت در جلسات 24/3/1385 و 8/5/85 و نهایتا در مورخه 18/5/85 تصویب نهایی نمود و طی نامه شماره 56508/ ت 32865 هـ مورخه 18/5/1385 به وزیر محترم کار جناب آقای دکتر جهرمی ابلاغ، اینجانب ضمن تقدیر و تشکر از همکاران که در تدوین و اصلاح زحمات فراوانی را متحمل شوند، به مناسبت مبعث پیامبر گرامی اسلامی حضرت محمد صلوات ا… علیه که سال 1385 بنام مبارک ایشان مزین می باشد. اجرای آیین نامه جدید را ابلاغ می نمایم.
والسلام
علی کردان
فصل اول- کلیات و تعاریف
ماده 1: در این آیین نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می روند:
الف- سازمان:
سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور وابسته به وزارت کار و امور اجتماعی
ب- آموزشگاه:
آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد که در آن یک یا چند رشته براساس برنامه های مصوب و مطابق با استانداردهای سازمان آموزش داده می شود.
پ- موسس:
شخص حقیقی یا حقوقی که پس از طی مراحل ذکر شده در این آیین نامه از سازمان پروانه تاسیس آموزشگاه، با اعتبار پنج ساله دریافت می نماید.
تبصره- شرایط و ضوابط صدور پروانه تاسیس و سایر مجوزها به کارکنان شاغل در وزارتخانه ها و موسسات و شرکتهای دولتی برابر ضوابط سازمان تعیین می گردد.
ت- پروانه تاسیس آموزشگاه:
مجوز تاسیس و بهره برداری از آموزشگاه است و دارنده آن مسئول آموزشگاه شناخته می شود.
ث- مدیر آموزشگاه:
فردی است حائز شرایط ماده (5) این آیین نامه که از طرف موسس یا دارنده پروانه تاسیس جهت حضور در آموزشگاه و اداره آن به سازمان معرفی می شود.
ج- مربی آموزشگاه:
فردی است که تدریس دروس نظری و عملی را بعهده دارد و دارای شرایط مندرج در فصل سوم این آیین نامه است.
چ- کارآموز:
فردی است که به منظور فراگیری مهارت، حرفه یا رشته معینی در آموزشگاه ثبت نام می کند.
ح- قرارداد کارآموزی:
قراردادی که بین دارنده پروانه تاسیس و یا مدیر آموزشگاه و کارآموز به منظور آموزش براساس مقررات این آیین نامه منعقد می شود.
خ- مهارت:
مجموعه اطلاعات نظری و توانایی های عملی لازم برای انجام یک حرفه معین یا بخشی از آن می باشد.
د- حرفه:
مجموعه مهارتهای مورد نیاز یک شغل می باشد.
ذ- رشته:
مجموعه برنامه های آموزشی مربوط به فراگیری چند حرفه هم خانواده می باشد.
ر- دوره:
مدت زمان آموزشهای نظری و عملی برابر استاندارد مصوب سازمان است.
ز- هیئت نظارت مرکزی:
هیئتی است که به منظور تعیین خط مشی، تدوین و پیشنهاد اصلاح آیین نامه و تعیین ضوابط مربوط به امور آموزشگاه های فنی و حرفه ای آزاد و ایجاد هماهنگی و نظارت بر فعالیت هیئت های نظارت استان ها تشکیل می گردد و بالاترین مرجع نظارت و تصمیم گیری بر امور مراکز آموزشی بخش خصوصی می باشد.
ژ- هیئت نظارت استان:
هیئتی است که با شرح وظایف و حدود اختیارات مشخص شده برای هیئت نظارت مرکزی، موضوع بند (ز) این ماده و ماده (2) این آیین نامه که رسیدگی به امور آموزشگاههای استان را به عهده دارند.
ماده 2- هیئت نظارت مرکزی می تواند در موارد زیر ضوابط، دستورالعملها و جداول مربوطه را تدوین، تصویب و ابلاغ نماید.
الف- شرح وظایف و مسئولیتها و ترکیب اعضای هیئتهای استان
ب- تشخیص صلاحیت های فردی موضوع بند (پ) مواد (5) و (15) این آیین نامه
پ- آیین نامه تخلفات و مجازاتها
ت- جداول مربوطه به تخلفات و مجازاتها
ث- شرح وظایف و مسئولیتهای موسس، مدیر و مربی و کارآموز
ج- صدور و تمدید مجوزها به اشخاص حقیقی و حقوقی
چ- ضوابط آموزشی، اداری، مالی
ح- مراکز آموزشی غیر مجاز
خ- رسیدگی به امور آموزشگاههای آزاد
د- احراز صلاحیت فنی و حرفه ای مدیر و مربی آموزشگاه
ذ- نظام تشویق و تنبیه و رسیدگی به اعتراض متقاضیان به تصمیمات هیئت های نظارت استان
ر- ضوابط مربوط به جداول شماره (1) و شماره ((2) در این آیین نامه که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد.
ز- تعیین و تغییر مدت اعتبار مجوزها (پروانه تاسیس، کارتهای مدیریت و مربیگری)
ژ- تعیین و تغییر وجوهات مندرج در آیین نامه
تبصره- سایر وظایف و اختیارات هیئت نظارت مرکزی و ترکیب اعضای آن به پیشنهاد رئیس سازمان و تایید وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می گردد و اعضای هیئت مذکور با حکم رئیس سازمان منصوب می شوند.
ماده 3: تاسیس آموزشگاه منوط به صدور اجازه از طرف سازمان می باشد.
تبصره- مجوز فعالیت آموزشی موسسات کارآموزی آزاد ایرانی در خارج از کشور و همچنین موسسات و مراکز کارآموزی آزاد خارجی در ایران توسط سازمان صادر خواهد شد. مسئولیت تطبیق صدور مجوز فعالیت، صدور گواهینامه ها و استانداردهای آموزشی نمایندگی های خارجی در داخل کشور برای اجرای آموزشهای مهارتی غیر رسمی به عهده سازمان است.
ماده 4: میزان بازدهی قابل قبول هر دوره آموزشی آموزشگاه عبارت است از قبولی حداقل شصت درصد (60٪) کارآموزان شرکت کننده در آزمون پایان دوره که توسط سازمان انجام می شود. میزان فوق قابل تغییر توسط سازمان می باشد.
فصل دوم: شرایط موسس و مدیر آموزشگاه و صدور پروانه آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد
ماده 5: موسس و مدیر آموزشگاه باید دارای شرایط ذیل باشند:
الف- تابعیت ایران
ب- مسلمان یا پیرو یکی از اقلیت های دینی شناخت شده و ملزم به پیروی از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
پ- دارا بودن صلاحیت اخلاقی، سیاسی و فرهنگی و عدم وابستگی به رژیم گذشته (براساس تشخیص هیئت نظارت مرکزی) و نداشتن سوء پیشینه کیفری موثر و برخورداری از حسن شهرت.
ت- دارا بودن مدرک تحصیلی (برای مدیر آموزشگاه) براساس جدول شماره (1) پیوست این آیین نامه که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد.
ث- عدم اعتیاد به مواد مخدر و داشتن سلامت جسمی در طول فعالیت آموزش به تشخیص مراجع مورد تایید سازمان.
ج- دارا بودن برگ پایان خدمت وظیفه عمومی یا معافیت دائم برای آقایان.
چ- التزام رعایت کلی مفاد این آیین نامه.
ح- دارا بودن حداقل (25) سال سن
تبصره1- مناطقی که متقاضی با شرط سنی موضوع این بند کم باشد یا وجود نداشته باشد سازمان می تواند شرایط سنی پایین تر را بپذیرد.
تبصره 2: پروانه تاسیس آموزشگاه بنام اشخاص حقوقی در صورت معرفی مدیر آموزشگاه و مربی واجد شرایط این آیین نامه صادر خواهد شد.
تبصره 3: مدیر آموزشگاه و مربیانی که از سوی دستگاهها و سازمانهای دولتی و نهادهای عمومی غیر دولتی تایید و معرفی شده اند از مفاد بندهای (پ) و (ت) و (ث) این ماده و بندهای (پ) و (ت) ماده (15) معاف می باشند.
تبصره 4: اداره ثبت شرکتها مکلف است در خصوص ثبت آموزشگاههای متقاضی فعالیت آموزشهای فنی و حرفه ای آزاد با ارائه مجوز از سازمان اقدام نماید.
تبصره 6: موسس در صورت دارا بودن شرایط ماده (5) این آیین نامه پس از ارائه مدراک لازم به سازمان باید نسبت به معرفی مدیر آموزشگاه و مربی واجد شرایط اقدام نماید.
تبصره 1: موسس در صورتی که بخواهد خود عهده دار اداره آموزشگاه باشد ضمن احراز شرایط ماده (5) این آیین نامه باید در آزمون مدیریت آموزشی شرکت نماید و در صورت موفقیت در آزمون کارت مدیریت آموزشگاه با اعتبار پنج ساله و قابل تمدید به وی اعطاء می شود.
در صورت عدم استمرار شرایط ماده یاد شده کارت مزبور لغو و تمدید نخواهد شد.
تبصره 2: موسس در صورتی که بخواهد خود عهده دار امر آموزش کارآموزان نیز باشد باید ضمن احراز شرایط ماده (15) این آیین نامه در آزمون صلاحیت فنی و حرفه ای در حرفه مورد تقاضا شرکت نماید.
تبصره 3: متقاضیان دریافت کارت مدیریت و مربیگری آموزشگاه لازم است جهت شرکت در آزمونهای موضوع تبصره های (1) و (2) ماده (6) این آیین نامه مبلغ چهل هزار (40000) ریال به حسابی که سازمان تعیین می کند واریز نمایند.
ماده 7: وظایف موسس به شرح زیر تعیین می شود:
الف- درخواست صدور و تمدید پروانه تاسیس آموزشگاه از سازمان و تحویل مدارک لازم.
ب- معرفی مدیر آموزشگاه و مربی واجد شرایط به سازمان.
پ- معرفی محل آموزشگاه و فراهم آوردن تجهیزات آموزشی مورد تایید کارشناس سازمان و منطبق با استانداردهای آموزشی.
ماده 8: سازمان مکلف است به موسس واجد شرایط مفاد مواد (5) و (6) این آیین نامه که ظرف مدت مقرر شده محل و تجهیزات مورد تایید سازمان را معرفی و آماده نموده است، پروانه تاسیس آموزشگاه اعطاء نمایند.
تبصره: موسس آموزشگاه می تواند براساس ضوابط سازمان، با معرفی مدیر آموزشگاه و مربیان واجد شرایط و کسب مجوز از سازمان دوره های آموزشی مختلف را اجراء نماید.
ماده 9: پروانه تاسیس صادره به مدت پنج سال اعتبار دارد که در صورت استمرار شرایط صدور آن و پرداخت هزینه مندرج در جدول شماره (2) این آیین نامه که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد تمدید می گردد.
تبصره: پروانه تاسیس صادره تا زمان دارا بودن شرایط مندرج در ماده (5) این آیین نامه و انجام تعهدات قانونی دارنده آن معتبر است و در صورت لغو و اعلام آن توسط سازمان، نیروهای انتظامی از ادامه فعالیت آموزشگاه جلوگیری می کنند.
ماده 10: مسئولیت رعایت کلیه مقررات و ضوابط این آیین نامه و نظارت بر امور آموزشگاه به عهده دارنده پروانه تاسیس می باشد.
تبصره: اجرای ضوابط آموزشی، تهیه و نگهداری دفاتر بازرسی، حضور و غیاب و آمار و ثبت نتایج امتحانات براساس دستورالعمل سازمان، شرکت در جلسات توجیهی که از طرف سازمان تشکیل می گردد و نظارت مستمر بر اجرای صحیح برنامه های آموزشی از وظایف مدیر آموزشگاه می باشد.
ماده 11: دارنده پروانه تاسیس آموزشگاه قرارداد استخدامی منعقده با مربی و مدیر را به صورتی تنظیم می نماید که مدت تمدید استخدام یا قرارداد در فاصله پایان دوره آموزشی قرار گیرد، به نحوی که جابجایی مربی و مدیر نیز جز در فاصله دو دوره آموزشی انجام نپذیرد.
ماده 12: دارنده پروانه تاسیس موظف است موجبات شرکت کارآموزانی را که دوره را طبق قرارداد کارآموزی به پایان می رسانند در آزمونی که توسط سازمان برگزار می گردد فراهم نماید.
ماده 13: دارنده پروانه تاسیس آموزشگاه موظف است به شکایات، نظرات و پیشنهادات کارآموزان و مربیان آموزشگاه رسیدگی نماید.
ماده 14: کارآموزان موظفند پس از پایان دوره آموزشی به منظور شرکت در آزمون مبلغ چهل هزار (000/40) ریال به حسابی که از سوی سازمان تعیین می گردد، واریز نمایند.
تبصره 1: کارآموزان آموزشگاههای وابسته یا تحت پوشش دستگاههای دولتی و موسسات عام المنفعه خصوصی که هیچگونه شهریه ای دریافت نمی کنند از پرداخت مبلغ فوق معاف می باشند.
تبصره 2: افرادی که هزینه آموزش آنها در آموزشگاههای خصوصی از طرف دستگاههای دولتی و ارگانها پرداخت شده است یا با معرفی سازمان آموزش فنی و حرفه ای به طور رایگان در این آموزشگاهها آموزش می بینند، از بپرداخت مبلغ یاد شده معاف هستند. بدیهی است در صورت پرداخت شهریه مبلغ مذکور از شهریه مقرر کسر می گردد.
فصل سوم: مربیان، شرایط اشتغال و مسئولیت آنها
ماده 15: مربیان باید حائز شرایط زیر باشند:
الف- تابعیت ایران
ب- مسلمان یا پیرو یکی از اقلیت های دینی شناخته شده و ملزم به رعایت قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
پ- دارا بودن صلاحیت اخلاقی، سیاسی و فرهنگی و عدم وابستگی به رژیم گذشته (براساس تشخیص هیئت نظارت مرکزی) و نداشتن سوء پیشینه کیفری موثر و برخورداری از حسن شهرت.
ت- عدم اعتیاد به مواد مخدر و دارا بودن سلامت جسمی متناسب با حرفه مورد آموزش به تشخیص مراجع مورد تایید سازمان.
ث- دارا بودن گواهی پایان خدمت وظیفه عمومی یا معافیت دائم برای مردان.
ج- دارا بودن مدرک تحصیلی مرتبط با رشته یا حرفه مورد آموزش براساس جدول شماره (1) این آیین نامه که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد.
ماده 16: متقاضیان مربیگری در صورتی که در آزمون صلاحیت فنی و حرفه ای که توسط سازمان برگزار می گردد قبول شوند برای آنها کارت مربیگری که مدت اعتبار آن پنج سال است از سوی سازمان صادر می شود و در صورت عدم استمرار شرایط مندرج در ماده (15) این آیین نامه اعتبار کارت مزبور تمدید نمی شود و در صورت تغییر استاندارد مربوط و با بخشی از آن، تمدید کارت منوط به بررسی مجدد صلاحیت فنی و حرفه ای صاحب کارت خواهد بود.
ماده 17: مربیانی که بدون عذر موجه از ادامه آموزش در طول دوره خودداری نمایند حسب اعلام دارنده پروانه تاسیس آموزشگاه و تشخیص سازمان پس از یکبار اخطار کتبی کارت مربیگری آنان باطل می گردد.
فصل چهارم: مقررات مربوط به کارآموزان
ماده 18: سن کارآموز برای شرکت در دوره های آموزشی نباید کمتر از (12) سال تمام باشد.
تبصره1- حداقل سن کارآموز با توجه به تبصره ماده (2) قانون کارآموزی- مصوب 1349- در موارد خاص با تصویب وزیر کار و امور اجتماعی قابل تغییر است.
تبصره 2- پذیرش کارآموزان کمتر از 15 سال تمام منوط به ارائه اجازه کتبی ولی یا قیم قانونی کارآموز است.
تبصره 3- پذیرش، آموزش و صدور گواهینامه مهارت برای اتباع خارجی از آموزشگاهها با ارایه مجوز اقامت از مراجع ذی ربط مجاز است.
ماده 19: حداقل میزان سواد کارآموزان جهت شرکت در دوره های آموزشی براساس استاندارد حرفه مربوطه از طرف سازمان تعیین می گردد.
فصل پنجم: نظارت و بازرسی و مقررات مربوط به لغو پروانه تاسیس و تعطیل آموزشگاه
ماده 20: نظارت و بازرسی در امور آموزشگاهها توسط افرادی صورت می گیرد که دارای معرفی نامه (کارت شناسایی مخصوص بازرسی) صادره از طرف سازمان می باشند.
ماده 21: دارندگان پروانه تاسیس مکلفند مدارک و اطلاعات مربوطه را هنگام مراجعه در اختیار بازرسان قرار هند.
تبصره 1: خارج کردن فتوکپی مدارک از آموزشگاه توسط بازرسان صرفا با ارائه مجوز کتبی سازمان مجاز اسنو
تبصره 2: بازرسین در صورت مشاهده هرگونه تخلفی از مفاد این آیین نامه، ضمن درج موضوع در دفتر بازرسی آموزشگاه مراتب را به سازمان گزارش می نمایند. در صورت تکرار تخلف، مراتب جهت اتخاذ تصمیم در مورد تعطیل موقت و یا لغو پروانه تاسیس آموزشگاه، به هیئت نظارت مرکزی ارجاع می شود.
تبصره 3: در صورت عدم ارائه دفتر بازرسی و مدارک و اطلاعات مربوطه، گزارش بازرسان ملاک عمل خواهد بود.
ماده 22: حداکثر مدت مجاز برای توقف فعالیت آموزشگاه با کسب اجازه قبلی دو سال می باشد در صورتی که این مدت بیش از دو سال باشد لازم است برای باز گشایی آن اقدام به کسب پروانه تاسیس مجدد شود.
ماده 23: تعطیل آموزشگاه از طرف دارنده پروانه تاسیس قبل از اختتام دوره آموزشی ممنوع است مگر در صورت توافق کتبی کلیه کارآموزان با بازپرداخت شهریه آنان (برای کارآموزان کمتر از 15 سال توافق کتبی ولی یا سرپرست قانونی لازم بوده و شهریه نیز به آنان بازپرداخت می گردد.)
فصل ششم: مقررات عمومی
ماده 24: نسخه اصلی پروانه تاسیس باید در دفتر آموزشگاه نصب گردد.
ماده 25: انتقال یا واگذاری پروانه تاسیس آموزشگاه به شخص یا اشخاص واجد شرایط این آیین نامه با هماهنگی و تایید سازمان مجاز است.
ماده 26: دارندگان پروانه تاسیس موظفند برنامه کار و ساعت آموزش آموزشگاه را به طور دقیق به سازمان اعلام نمایند.
ماده 27: تغییر محل آموزشگاه منوط به تحقیق مجدد شرایط مندرج در ماده (8) این آیین نامه و تحصیل موافقت سازمان می باشد.
ماده 28: در محل آموزشگاه نباید هیچ گونه فعالیت غیر مرتبط با موضوع تاسیس آموزشگاه وجود داشته باشد.
تبصره: سازمان می تواند برای کلیه واحدهای صنفی، خدماتی و تولیدی که امکانات آموزش کارگران را در محل کار خود فراهم نموده اند با رعایت مفاد این آیین نامه پروانه تاسیس صادر نماید.
ماده 29: نام آموزشگاه می باید با فرهنگ اسلامی و ایرانی مباینت نداشته و در تمام مدت فعالیت آموزشگاه حفظ گردد. انتخاب نام آموزشگاه نباید تکراری باشد. تغییر نام بات هماهنگی سازمان توسط اداره کل مجاز می باشد.
ماده 30: تعطیل هر یک از حرفه های مورد آموزش یا فعالیت مجدد آنها لزوما باید با توافق کتبی سازمان انجام پذیرد.
ماده 31: کلیه آموزشگاههایی که قبل از تصویب این آیین نامه موجودیت یافته اند موظفند از تاریخ ابلاغ ظرف مدت یک سال شرایط خود را با این آیین نامه تطبیق دهند.
تبصره: شرایط حداقل مدرک تحصیلی دارندگان پروانه تاسیس این گونه آموزشگاهها از شمول جدول شماره (1) این آیین نامه که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد مستثنی است.
ماده 32: موسس به هنگام دریافت پروانه تاسیس و تمدید آن و نیز مدیر و مربی آموزشگاه به هنگام دریافت کارت (مدیریت آموزشگاه- مربیگری) و تمدید آن موظفند مبالغ مندرج در جدول شماره (2) این آیین نامه را که تایید شده به مهر دفتر هیئت دولت می باشد به حسابی که از طرف سازمان تعیین می شود واریز نمایند.
تبصره: ایثارگران و اقوام درجه یک آنان و نیز مدیر و مربیان و کارآموزان دستگاه های اجرایی و سازمان های دولتی و نهادهای انقلاب اسلامی که آموزش در آنها به صورت رایگان می باشد و همچنین کارکنان سازمان و ادارات کل و خانواده درجه یک آنان (پدر، مادر، همسر و فرزند) و نیز بسیجیان فعال با ارائه معرفی نامه معتبر از مراجع مربوطه از پرداخت هرگونه وجه مذکور در این آیین نامه معاف می باشند.
ماده 33: آزمون متقاضیان مدیریت آموزشگاه و مربیگری حداقل سالی یکبار از طرف سازمان برگزار و تاریخ آن تا یک ماه قبل از انجام توسط رسانه های عمومی اعلام می گردد.
ماده 34: پروانه تاسیس و کارت مدیریت آموزشگاه برای آموزش مردان صرفا به مردان و برای آموزش زنان به زنان داده می شود.
تبصره: در مواردی که رعایت الزام این ماده به تشخیص سازمان میسر نباشد سازمان می تواند صدور پروانه را تا زمانی که صلاح بداند از مفاد این ماده مستثنی نماید، مشروط بر آنکه زنان و مردان به صورت مختلط نباشند و متقاضی از هر جهت صلاحیت لازم را داشته باشد.
ماده 35: آموزش کارآموزان زن صرفا توسط مربیان زن و آموز شکارآموزان مرد صرفا توسط مربیان مرد باید انجام شود.
تبصره- در صورت عدم وجود مربی واجد شرایط بنا به پیشنهاد اداره کل و تایید سازمان آموزشگاهها می توانند در مدت زمان مشخص با نظارت سازمان از شمول این ماده مستثنی شوند.
ماده 36: مدت هر دوره آموزشی نباید از مدت تعیین شده براساس استاندارد کمتر باشد.
ماده 37: نشر و پخش هرگونه آگهی و تبلیغات در مورد آموزشگاههای آزاد در صورتی مجاز است که دارندگان پروانه تاسیس قبلا تایید سازمان را کسب نموده باشند.
ماده 38: انجام آزمون پایان دوره کارآموزان و صدور گواهی نامه مهارت به عهده سزامان است.
تبصره: در حرفه هایی که سازمان لزوما برگزاری آزمون و صدور گواهی نامه مهارت را لازم تشخیص ندهد ضمن اجرای آموزش و اعمال نظارت کلی سازمان آزمون برگزار نمی شود. بدیهی است مراتب در این خصوص قبلا به آموزشگاهها ابلاغ می گردد.
ماده 39: سازمان موظف است در تهیه و تدوین استانداردهای مهارت و آموزشی مشاغل زیر مجموعه رشته ها و حرف پزشکی و پیراپزشکی از نماینده وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی دعوت نماید.
ماده 40: دارنده پروانه تاسیس موظف است یک نسخه از این آیین نامه را در دسترس و محل دید عموم کارآموزان قرار دهد.
ماده 41: میزان شهریه کارآموزان توسط سازمان با توجه به شرایط منطقه تعیین می گردد و رعایت آن جهت استمرار پروانه تاسیس الزامی است.
ماده 42: رشته های آموزشی می تواند همه ساله برحسب نیاز بازار کار و صنعت به پیشنهاد سازمان و تصویب وزیر کار و امور اجتماعی اصلاح و حداقل نوع مدرک تحصیلی متقاضیان کارت مدیریت و مربیگری آموزشگاه به موازات بهبود کیفیت آموزش فنی و حرفه ای در کشور تغییر یابد. افزایش هزینه های شرکت در آزمون مهارت- صدور گواهینامه المثنی آن- کسب پروانه- تمدید پروانه تاسیس و کارت مدیریت آموزشگاه و اخذ کارت مربیگری و تجدید آن با توجه به شرایط اقتصادی و شاخص های بانک مرکزی منوط به پیشنهاد سازمان و تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد بود.
ماده 43: آموزشگاههایی که بر طبق قانون یک تصویب نامه هیئت وزیران دارای آیین نامه خاص می باشند از شمول این آیین نامه مستثی هستند.
ماده 44 اعضای خانواده معظم شهدا و ایثار گران در دریافت مجوزهای موضوع این آیین نامه د اولویت خواهند بود.
ماده 45: تصویب نامه های راه 47906/ ت 392 هـ مورخ 25/8/1370 و شماره 4583/ ت 20799 هـ مورخ 12/2/1379 لغو می شوندو
توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها
شناسایی: دوره های آموزشی قابل اجرا در آموزشگاه، اصول تشخیص و انتخاب کادر آموزش آموزشگاه فرایند برنامه ریزی آموزشی استاندارد مهارت.
شناسایی: اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی- اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی اصول تامین امکانات آموزشی آموزشگاه و اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی.
توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی
شناسایی: اصول ارزیابی جامع و فراگیر (ارزشیابی پایانی، نظر سنجی از فراگیر و مدرس)
اصول ارزشیابی از اثر آموزشی
ارزشیابی آموزش و چرخه آن
ارزشیابی چیست؟ به زبان ساده ارزشیابی فرایند یافتن تاثیر یک دوره یا هر کارگاه آموزشی دیگر سازمان است جنبه های متعدد یک برنامه آموزشی و تاثیرهای کوتاه و دراز مدت آن اندازه گیری گردد.
– الگوی سنتی آموزش که چند سال پیش مورد استفاده قرار می گرفت، در پایان چرخه آموزش و بعد از اجرای آن به ارزشیابی می پرداخت. در این الگو مدرس به تاثیر آموز پس از انجام آن و اینکه آیا آموزش کاری مفید و با ارزش از نظر شرکت کنندگان بوده یا نه، توجه داشت.
شناخت نسبت به طرح ارزشیابی اجازه می دهد تا اطلاعات اساسی و باارزشی از شرکت کنندگان و سازمان مربوطه جمع آوری کند.
ارزشیابی می تواند در هر موضعی از فرایند انجام شود. مثلا علاوه بر ارزشیابی تاثیر دراز مدت آموزش بر شرکت کنندگان، ارزشیاب ممکن است تصمیم بگیرد که دوره آموزشی را زمان انجام آن ارزشیابی کند تا بتواند محتوا را اصلاح و حتی مفیدتر ساز.
مقاصد کلی ارزشیابی
ارزشیابی به درک مواد زیر کمک می کند:
* نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش
* تاثیر آموزش بر افراد
* چه کسی باید در برنامه آموزش بعدی شرکت کند؟
* چه کسانی بیشترین یا کمترین استفاده را از کار آموزش می برند؟
* هزینه ها در مقابل منفع آموزش چه نسبت دارند؟
* زمینه های خاصی که افراد باید برای رشد و پیشرفت خود بر آن تاکید کنند.
اهمیت ارزشیابی
چندین جایزه یا مسابقه ملی مشهور اهمیت ارزشیابی آموزش را تایید می کنند. دو جایزه مهم دستورالعملهای خاصی را برای ارزشیابی آموزش ارایه می نمایند. این دو جایزه عبارتند از جایزه ملی آموزش و جایزه سرمایه گذاری در امور عام المنفعه. این جایزه ها نه تنها ارزشیابی مهم و موثری را تشویق می کنند، بلکه تصور مثبت مردم را نسبت به شرکت نیز بالا می برند.
جایزه ملی آموزش
هدف جایزه ملی آموزش شناسایی سازمانهایی است که در آموزش و پرورش و ارتباط آموزش و برنامه های پرورشی با بازده کار موفق بوده اند.
ارزشیابی در برقراری ارتباط آموزش سازمانی با عملکرد شرکت نقش مهمی دارد. هیات نظارت موفقیت واقعی آموزش، نوع سنجشهای مورد استفاده برای ارزشیابی آموزش و شیوه برآوردن نیازهای سازمانی را از طریق آموزش مورد توجه قرار می دهد. بازده های آموزش موثر می تواند آسان یا سخت باشد و بهبود ادراک، نقش یا روحیه کارآموز ممکن است از نظر سنجش دقیقتر با محاسبه درصد افزایش تولید یا کاهش میزان خطا بررسی گردد.
ارزشیابی را چه کسی، برای چه مطلبی و در جه زمان یا مکانی باید انجام دهد؟
مدیران ارشد ممکن است مانند یک ارزیاب در ارزشیابی و کمک به تهیه طرح آن همکاری کنند بطور کلی، هر چه کار آموزش مهمتر باشد، درگیر کردن مدیران ارشد حساستر است.
استفاده از ارزشیابان برون سازمانی می تواند تخصص و تجربه آنها را در آن زمینه ارایه نماید که هیچ یک از افراد درون سازمان به آن مورد توجه نکرده اند و در واقع دقیق تر و عینی تر عمل می کنند.
چه چیزی ارزشیابی شود؟
سوال "چه مواردی باید ارزشیابی شود؟" با پرسیدن سوال "چه چیزی را می خواهیم بدانیم و یافتن آن تا چه امکان پذیر است؟" بهتر جواب داده می شود.
چه زمان ارزشیابی انجام شود؟
ارزشیابی می تواند طی فرآیند آموزش در مراحل مختلف انجام گیرد.
گروه ارزشیاب می تواند تاثیر آموزش را طی چند جلسه بررسی کند.
مثلا گروهی ممکن است مایل باشد تاثیر آموزش ها- را بعد از یک ماه- شش ماه و حتی یک سال بداند و بررسی کند که آیا شرکت کنندگان مفاهیم آموزش داده شده را در شغل خود بکار می برد و تا چه حد از آموزشهای داده شده بهره برده اند.
طراحی پرسشنامه و آزمون
دو ابزار بسیار متداول ارزشیابی پرسشنامه و آزمون است.
پرسشنامه اغلب برای جمع آوری واکنش شرکت کنندگان نسبت به آموزش و بلافاصله بعد از آن استفاده می شود بخاطر داشته باشید که پرسشنامه های آخر دوره احساس آنی افراد را درباره آن نشان می دهد، ولی میزان یادگیری و تاثیر آن را بر شغل یا سازمان بیان نمی کند. بلکه برای اصلاح محتوای آموزش، شناخت چگونگی استفاده از تسهیلات آموزشی در برآوردن انظارات گروه و کمک به اصلاح سبک تدریس مفید است.
اگر پرسشنامه خوب تهیه شود، اجرای آن و تجزیه و تحلیل آن هم آسان خواهد بود. آنها برای جمع آوری واکنش، ادراک و احساسات بسیار مفیدند. اما اگر بخواهیم اطلاعاتی درباره یادگیری شرکت کنندگان و سطح مهارت آنها به دست آورید، پرسشنامه نمی تواند بهترین وسیله باشد.
استفاده از آزمون
چندین راه برای بررسی درک مطالب دوره آموزش از شرکت کنندگان و امکان استفاده آنها از دانش خود وجود دارد. نکات مورد توجه شما در ارزشیابی چیست و به چه مواردی از ارزشیابی شرکت کنندگان علاقه مند هستید:
* یادآوری اطلاعات؟
* درک و فهم نظرات؟
* قدرت انجام کار و استفاده از دانش؟
سبک سوالات باید میزان درک شرکت کنندگان را که به آن توجه می شود مورد بررسی و آزمایش قرار دهد.
آزمونهای مهارت یا شبیه سازی شغل
آزمونهایی که نیاز به کاغذ و قلم ندارند، آنهایی هستند که توانایی شرکت کنندگان را در انجام کارها نشان می دهند. آزمون مهارت یا عملکرد می تواند مستلزم مشاهده ارزیابان از کار یک نو هنگام انجام آن یا ایفای نقش در آن باشد.
کارآفرینی
کارآفرینی مفهومی است که همراه باخلقت بشر وجود داشته است. کارآفرینی موضوعی است که از اواخر قرن بیستم مورد توجه محافل آموزشی کشورهای جهان قرار گرفته است. این واژه اولین بار در تئوری های اقتصادی و توسط اقتصاد دانان ایجاد شده و سپس وارد مکاتب و تئوری های سایر رشته های علوم گردیده است. نوآوری استفاده از خطر پذیری اختراع برای ایجاد یک محصول یا خدتم تجاری می باشد. همچنین کارآفرین کسی است که:
– کار و شغل ایجاد کند.
– خود اشتغالی و دیگر اشتغالی ایجاد کند.
– خلاقیت و نوآوری کاربردی داشته باشد.
– فعالیت های تولیدی و اقتصادی انجام دهد.
– منابع و امکانات را به سوی هدف هدایت کند.
– ایده خلاق را به ثروت تبدیل کند.
کارآفرینی به دو نوع اساسی تقسیم می شود. کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی.
اگر نوآوری و ساخت محصول جدید یا ارائه خدماتی نو با توجه به بازار حاصل کار فرد باشد آنرا کارآفرینی فردی و اگر حاصل تلاش یک تیم در سازمانی باشد، آنرا کار آفرینی سازمانی می نامند.
مشارکت فناوری اطلاعات در کارآفرینی
اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسی مورد نیاز هر فعالیت کارآفرینی هستند.
کارآفرینی در انزوا و بدون حمایت نهادها، سازمانها و انسانها امکان پذیر نیست.
کارآفرینی مستلزم کشف یک نیاز اجتماعی است و کشف نیازهای اجتماعی به شناخت اجتماع نیازهای آن و بافت فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آن وابسته می باشد.
فناوری اطلاعات و در راس آن اینترنت شرایط تازه ای را پدید آورده است که در آن تولید کنندگان تامین کنندگان، فروشندگان و مشتریان و تقریبا همه عوامل درست اندر کار یک چرخه اقتصادی قادرند در یک فضای مجازی مشترک با یکدیگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات خدمات، محصولات و پول بپردازند.
نقش کارآفرینان در توسعه سازمان
امروزه همه اندیشمندان و نظریه پردازان توسعه به این حقیقت اذعان دارند که توسعه، مدیریت توسعه یافته می خواهد و مدیریت توسعه یافته که محصول توسعه ی پایدار است، کسی نیست جز رهبری که با استفاده از روش ها و متدهای پیشنهادی افراد خلاق و کارآفرین به عنوان حامیان توسعه ی پایدار، استراتژی مناسب توسعه را انتخاب و به کار می گیرد توسعه ی سازمان (OD) به عنوان فرایندی کلی که به منظر بهسازی و نوسازی سازمان به موارد اجرا گزارده می شود، تعریف می شود و یکی از نافذترین و در عین حال مهمترین مبانی (OD) کاربرد مدلی است بر پایه مشارکت کارکنان و عدم بهره گیری از جبر بنابراین کارآفرینان که به عنوان نوآوران سازمان سعی می کنند روش های نوین تولید را جایگزین روشهای سنتی کنند، و عامل کلیدی این بهسازی به شمار می روند.
امروزه کارآفرینی را به عنوان یکی از ابزارهای توسعه محسوب می کنند. چرا که وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیت ها می شود. همچنین با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکت ها، ضرورت کارآفرینی در سازمان ها احساس می شود. در این ارتباط وظیفه سازمان های پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است. یک سازمان در راستای تحقق افراد خودجوش و نوآور نیاز به ساختار مناسب و مدیران کارآفرین دارد.
یکی از ابزارهای مناسب برای رشد کارآفرینی وجود ساختار سازمانی منطبق بر مفاهیم کارآفرینی است و با توجه به اهمیت کارآفرینی و نقش آن در توسعه متاسفانه این امر در کشور ما کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
توانایی تهیه گزارش های مورد نیاز آموزشگاه
شناسایی: پایه های اساسی آیین نگارش- مقررات مکاتبات اداری- اصول استناد به قوانین و مقررات در مکاتبات اداری- شناسایی اصول تهیه گزارشهای مورد نیاز آموزشگاه.
انواع گزارش از لحاظ موضوع
– وصفی: چیزی را وصف می کنیم. مثلا در مورد طبیعت
– نقل قول: در مورد چیزی نقل می کنیم.
– تحقیقی: علمی و مستند است و یکسری ضمائم خاص خود را دارند. استفاده از تجربیات و کوشش های فکری دیگران نمود بیشتری دارد.
– نامه نگاری: نامه یک رسانه است. یک مورد اصل است که بین سازمانها و مدیرها و ……. جواب می دهد.
انواع نامه های اداری:
1. حکم: نامه ای است که در آن از طرف مقامات صلاحیت دار و مدیران به کارکنان سازمان ارسال شده و به موجب آن وضع اشتغال و نحوه بهره گیری و کیفیت کار آنان مشخص می شود و جنبه فردی دارد مثل حکم ترفیع- حکم استخدام فرد در حکم سر آغاز و جمله پایانی وجود ندارد و به جای آنها در آغاز نامه به قانون و مصوبه و دلیلی که حکم به استناد آن صادر شده است اشاره می شود.
2. فرمان: نامه ای است که از طرف دفتر مخصوص فرمانروا و پیش سازمان صادر شده و به شخص برسد. فرمانها بیشتر به اجرای قوانین و اعطای نشان های کشوری و درجات نظامی است.
3. دستور: همان موضوعی است که مدیران می نویسند و به کارمندان می دهند.
4. دستورالعمل: توضیح و تفسیر از مقررات و نحوه اجرا و انجام کار و اعمال آن توضیح می دهد.
5. ابلاغ: عبارت است از 2 برگ مخصوص که همراه اوراق دادخواست و پیوست های آن به طرف دعوا ابلاغ شده و یک برگ آن نیز برای ضبط پرونده عودت داده می شود. [معمولا برای دستگاه قضایی می باشد].
6. ابلاغیه: نامه ای است که از طرف مقام های صلاحیت دار صادر می شود.
7. بخشنامه: نامه ای است که به همراه دستورالعمل و یا بدون آن و در صفحات متعدد برای مکاتبات مختلف صادر می شود.
8. آیین نامه: مجموعه مقرراتی است که جزئیات مربوط به اجرای قانون را شرح می دهد.
انواع گزارش های اداری
الف. گزارش دوره ای: این گزارش حاوی اطلاعات معمولی روزمره ای است که در فواصل زمانی معین مثل هفته- ماهانه- فصلی می باشد.
ب. گزارش پیشرفت: این نوع گزارش برای نشان دادن پیشرفت امور در مواقع لازم تهیه می شود.
ج. گزارش آزمایشی: این نوع گزارش وضعیت و موقعیت گذشته و فعلی سازمان را تجزیه و تحلیل می نماید. تا براساس آن بتوان برای آینده برنامه ریزی نمود.
د. گزارش توصیه ای: بر مبنای هر یک از سه نوع گزارش ذکر شده می توان گزارش کاملی که شامل توصیه های مختلفی برای بهبود اجرای برنامه های سازمان باشد تهیه نمود.
هـ . گزارش آماری: شامل اطلاعات خاص از قبیل، اطلاعات مالی، ارقام و اعداد، منحنی و جداول مختلف می باشد.
اصول تهیه نوشته های اداری:
1. تعیین موضوع نامه اداری و گزارش
2. تعیین گیرنده اداری و گزارش
3. گرد آوری اطلاعات مورد نیاز
4. طبقه بندی و تفکیک اطلاعات گردآوری شده
5. تجزیه و تحلیل اطلاعات مفید
6. نگارش نوشته اداری (تهیه پیش نویس)
قواعد نشانه گذاری:
1. در گذشته که به کار بردن علامت ها و نوشته ها معمول نبود خواندن آثار نویسندگان و یا نامه های نوشته شده با دشواری صورت می گیرد و این اشکال را می توان در نسخه خطی و یا کتب قدیمی و نوشته ها و همچنین کتب خطی که به قرن های گذشته تعلق دارد مشاهده نمود. برای رفع این نقص، ابتکاری مهم در زمینه نگارش و صحیح خواندن در دنیا بوجود آمده است و آن استفاده از علائم و علامت ها در نوشته ها می باشد.
1. نقطه "." این علامت به معنی پایان و ختم جمله است و نشان می دهد که معنای جمله تمام و کامل است.
2. ویرگول "،" این علامت نشانه تعامل و مکث کوتاه و در مواردی به کار می رود که برای جدا کردن بخشی از جمله نیاز به مکث کوتاه باشد.
3. نقطه و ویرگول "؛" این علامت نشان مکث طولانی بین دو جمله و یا دو عبارت است.
4. دو نقطه ":" این علامت بعد از کلماتی قرار می گیرد که مثال و شامل بودن و چیزهای مشابه را دربرگیرد.
5. علامت سوال "؟" که برای پرسش به کار می رود.
6. علامت تعجب و تحسین "!" این علامت به ندرت در مکاتبات اداری بکار می رود لیکن در گزارش نویسی.
7. علامت تعلیق "…." این علامت موقعی به کار می رود که نویسنده مطالبی را ذکر نماید ولی قسمتی از آن را متذکر نگردد و از این علامت استفاده شود.
8. گیومه یا علامت نقل قول " " این علامت بیشتر برای نقل قول و یا مشاهده و مثال آوردن بکار برده می شود.
9. پرانتز ( ) این علامت برای توضیح بکار برده می شود.
10. خط فاصله – این علامت برای نشان دادن فاصله زمانی و مکانی و ابتدای مکالمات بین دو نفر بکار می رود.
11. علامت دو قلاب [ ] هنگامیکه عبارت کتاب یا نوشته ای را نقل می کنند و می خواهند توضیح بیشتری بدهند کلمه یا علامت توضیحی را در داخل این علامت می گذارند.
توانایی برقراری روابط انسانی
شناسایی: مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن- عوامل موثر ارتباطی- موانع ارتباطی اصول برقراری روابط انسانی
آشنایی با اصول روان شناسی عمومی و آشنایی با جامعه شناسی عمومی.
دنیای امروز در حقیقت عصر ارتباطات است همه ما بخش عمده ای از زمان زندگی خود را در ارتباط با دیگران سپری می کنیم و همواره درصدد بهبود روابط خود با دیگران و تفکر به منظور هرچه بهتر کردن کیفیت و بازده این روابط هستیم.
– با توجه به این حقیقت که بیش از 70٪ اوقات روزانه ما صرف روابط اجتماعی می گردد می توان چنین نتیجه گیری کرد که بیش از 70٪ موفقیت های ما نیز بستگی به نحوه ایجاد روابط و موفقیت در آنها دارد. بنابراین موفقیت در روابط و تلاش در ایجاد روابط اجتماعی موثر با دیگران زمینه مناسبی را برای کسب موقعیت بهتر و موفقیت بیشتر فراهم خواهد کرد.
دنیای روابط اجتماعی امروز، در حقیقت دنیای پیچیده ای است و برای بهره وری از چنین دنیای پیچیده ای باید روش های مناسب ایجاد روابط، نفوذ و اثر گذاری بر دیگران را به خوبی شناخت و از آن استفاده کرد.
یکی از مواردی که به برقراری روابط اجتماعی و صمیمانه و اثر گذار کمک فراوان می کند آن است که دریابیم مخاطب به چیزهایی علاقه مند است. در این مورد بخاطر داشته باشید که الزاما شرایطی که فرد در آن قرار دارد، نشان دهنده علاقه مندی های وی نیست.
اساسا مردم دوست دارند در مورد آنچه به نظر وظیفه آنها می آید صحبت کنند و یا به سوالاتی که در این زمینه مطرح می شود پاسخ دهند. اینگونه سوالات نه تنها سبب ایجاد صمیمیت نمی شود بلکه فرد را آزرده خاطر می کند. بنابراین بهتر است بیشتر در مورد جنبه های ذوقی- هنری و تفریحی فرد از او سوال کنید.
دنیای روابط انسانی و روش های موفقیت در ارتباطات
یکی از اصول در روابط انسانی و اجتماعی آن است که روش "ابراز وجود" را به خوبی بشناسید.
در حقیقت ابراز وجود کردن نقطه مقابل دل و جرات نداشتن و گذاشتن از حق خود است. بنابراین همه افراد را به داشتن روابط مثبت با همه انسان ها و احترام به یکدیگر تشویق می کنیم.
– ارتباط و اطلاع از نظر تاریخی دو پدیده همسانند که انسان از طریق آنها به واقعیت ها پی می برد. در واقع انسان در پرتو مبادله اطلاعات و ارتباطات است که می تواند بیندیشد و بیافریند و به واقعیت های تازه دست یابد و نقش تعیین کننده در جهت توانمندی و بالندگی جامعه ایفا کند.
مفهوم ارتباط در واقع هماهنگ شدن فرستنده و گیرنده در رابطه با یک پیام ویژه است.
ارتباط نشانگر فرایندی است که در آن اطلاعات، عقاید و افکار مردم همه از طریق تماس مستقیم و همه از طریق مجراهای مختلف صورت می گیرد. به عبارت ساده تر اطلاعات از طریق ارتباط انتقال می یابند. در برقراری ارتباط پیوسته هدفی وجود دارد و فرد برای دریافت آگاهی بیشتر با دیگران ارتباط برقرار می کند. در پرتو ارتباطات است که فرد به مهارتهای تازه و طرز فکر و رفتارهای جدید دست می یابد.
مهارتهای ارتباطی:
به هر حال تلاش های پی در پی صورت می گیرد تا در نهایت یک ارتباط موثر برقرار شود. برخی از مهارت هایی که لازم است در ایجاد یک ارتباط خوب موثر باشد عبارتنداز:
1. استفاده از شیوه درست سخن گفتن
سخن گفتن یک هنر است و برای آن ویژگی هایی چون: شمرده سخن گفتن- استفاده از کلمات مناسب و دوری از پراکنده گویی و ابهام و……. را برمی شمرند.
2. صحبت از روی آگاهی
نخستین شرط برای داشتن ارتباط موثر، سخن گفتن از روی آگاهی و اطلاع است. در واقع آگاهی، بر قدرت استدلال می افزاید.
3. استفاده از سند و مدرک
برای آنکه سخن ما مورد پسند شنونده قرار گیرد، شایسته است تا در صحبت هایمان به جا و مناسب از سند و مدرک معتبر بهره گرفته و سخن خود را با کلمات نغز تزیین کنیم.
4. استفاده نکردن از شایعه
اجتناب از شایعه پراکنی و عدم استفاده از سخنانی که از واقعیت دور است بر ارزش کلام می افزاید.
5. دوری از بیان واقعیات غیر قابل درک
6. توجه به محدوده فکر و اطلاعات شنونده
7. مودبانه سخن گفتن
8. بهره گرفتن از نظر مخاطب
این روش از جمله بهترین و موثرترین شیوه های حفظ و تقویت ارتباط است. بدین معنا که سخنان مخاطب برای نمایاندن حقیقت و مفاهیم به خودش مورد استفاده قرار می گیرد و از استدلال های وی برای قانع کردنش استفاده شود.
9. اجازه صحبت به شنونده
10. بهره گرفتن از ارتباطات غیر کلامی که بتواند عواطف قویتری را به شنونده منتقل می کند.
11. سوال کردن
12. گوش کردن یکی از مهمترین موانع ارتباط موثر این است که دو طرف پیام یکدیگر را درک نکنند بنابراین کسی که از نظر ارتباطی دارای مهارت است باید بگونه ای عمل کند که فرستنده پیام احساس کند گیرنده منظورش را فهمیده است. از طرفی شرط این فهمیدن، درست گوش کردن است.
رعایت مهارت های ارتباطی زمینه تفهیم، تفاهم و تسهیم تجارب و دانسته ها را فراهم کرده و موجب پیشبرد امور روابط میان انسان ها می شود.
توانایی نظارت بر امور مالی
آشنایی: با اصول مقدماتی حسابداری عمومی، مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه
شناسایی: تعرفه های آموزشی، درآمد و هزینه ها و اصول نظارت بر امور مالی آموزشگاه
تعریف حسابداری: فن ثبت، طبقه بندی و تلخیص فعالیتهای مالی یک موسسه در غالب اعداد قابل سنجش به پول و تفسیر نتایج حاصل از این اعداد گفته می شود.
فعالیت مالی: فعالیتی است که به هر نحوی تغییراتی در دارایی، بدهی و یا سرمایه موسسه ایجاد کند.
دوره مالی: مدت زمانی که در آن فعالیتهای مالی انجام می شود.
انواع حسابها شامل دو دسته حساب می شود:
حسابهای دائم: حسابهایی هستند که در اول دوره افتتاح شده و تا پایان دوره باز می مانند مثل صندوق.
حسابهای موقت: حسابهایی هستند که در طول دوره برحسب نیاز باز شده و بعد از انجام عملیات و رفع نیاز صفر می شود. مثل فروش.
حسابهای دائم عبارتند از: 1 دارایی 2 بدهی 3 سرمایه
حسابهای موقت عبارتند از: 1 درآمد 2 هزینه 3. پیش پرداخت
بدهکاران: اشخاصی هستند که باید به موسسه مبلغی را پرداخت نمایند.
بستانکاران: اشخاصی هستند که از موسسه طلب کار هستند.
ترازنامه: یکی از گزارشات مالی است که در طی دوره به ما نشان می دهد دارایی های شرکت با بدهی. اگر ستون دارایی با ستون بدهی ها برابر باشد که عملیات دوره مالی صحیح است اما اگر این دو ستون یکسان نباشد عملیات دوره مالی اشکالی دارد و باعث علی الراس شدن ما در پایان دوره می شود.
دفتر روزنامه: یکی از دفاتر مالی است که به نام دفتر عمومی نیز شناخته شده است. در این دفتر کلیه عملیات مالی باید ثبت شود.
صورت حساب سود و زیان: یکی از گزارشات مالی است که در طی دوره مالی باید انجام شود، در این گزارش می توان دریافت که موسسه چه مقدار سود، داشته و چه مقدار زیان.
صورت حساب سرمایه: یکی از گزارشات مالی است که در دوره مالی ثبت می شود، از ثبت این گزارش وضعیت مالی موسسه را از نظر افزایش یا کاهش در سرمایه بدست می آوریم.
تراز آزمایشی: یکی دیگر از گزارشات مالی است که در طی دوره عملکرد انجام می شود. در این تراز مانده حسابهای مالی را به ترتیب (دارایی، بدهی، سرمایه، درآمد، هزینه ها، فروش، خرید و…..) وارد می کنیم. نتیجه این تراز باید مساوی باشد. اگر نتیجه مساوی بود که عملیات های دوره مالی کامل و صحیح بوده و اگر نتیجه مساوی نباشد دفاتر مالی اشکال داشته و باید اصلاح شود.
بستن حسابها (صفر کردن): در پایان دوره مالی کلیه حسابهای موقت باید صفر شوند که به این عمل بستن حساب می گویند.
– حسابهای دائم هیچگاه صفر نمی شوند و در پایان سال مانده گیری شده و به سال بعد انتقال می یابند. برای بستن حسابهای موقت حسابی بنام خلاصه حساب سود و زیان ایجاد می شود به این ترتیب که هرگاه مانده حسابی بدهکار باشد، در مقابل آن برای بستن حساب خلاصه سود و زیان بدهکار شده و آن حساب بستانکار می شود و هرگاه مانده حسابی بستکار شود در مقابل آن برای بستن حساب خلاصه سود و زیان بستانکار شده و آن حساب بدهکار می گردد. و بدینگونه حسابهای موقت را صفر می کنیم یا می بندیم.
توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار
جامعه برای تداوم حیات خود به کار و کارگر نیاز دارد. این نیاز از قرنها پیش موجود بوده و در آینده نیز وجود خواهد داشت. کار قسمت اعظمی از اوقات زندگی هر فرد را به خود اختصاص می دهد. حتی در جوامع بدوی نیز هرکس مجبور به انجام کاری است و باید قسمتی از وظایف محوله در جامعه خود را بر عهده گیرد.
گروهی معتقدند انسان بخاطر ارضای نیازهای مادی خود ناگزیر به کارتن درمی دهد. در حالیکه گروهی دیگر کار کردن و اشتغال را با اجبار توام نمی دانند و معتقدند اجبار نمی تواند عامل مهمی در ادامه اشتغال بشمار رود. بطور کلی اهم عواملی که موجب کار کردن می شوند به شرح زیر است:
1. کار کردن وسیله ای برای صرف انرژی در راه مطلوب است. کار کردن یکی از روش هایی است که انرژی انسان را در راه مطلوب به مصرف می رساند و تعادل فیزیولوژیکی بدن را برقرار می سازد.
2. کار کردن وسیله ای برای ایجاد روابط اجتماعی با دیگران است. انسان از طریق کار کردن به ایجاد اینگونه روابط موفق می شود و بدینوسیله می تواند مورد تایید دیگران قرار گیرد.
3. از طریق کار، فرد خود را جزئی از جامعه محسوب می دارد و خدمات و کالاهایی را تولید می نماید که در سازندگی جامعه نقش داشته باشد.
4. از طریق کار کردن و مقایسه خود با دیگران، انسان به ارزشیابی توانایی های و مهارت ها و نیز کشف محدودیت های خود اقدام می نماید. و درصدد توسعه و گسترش مهارتهای شغلی و حرفه ای خود برمی آید.
5. کار کردن نشانه ای از استقلال مالی است.
بهرحال در اهمیت و ارزش کار، ناشی از هر انگیزه و عاملی که باشد نکات حکیمانه بسیار گفته شده از جمله کار موجب شادی و نشاط است. کار سرمایه جاودانی است و باعث افتخار و مهمترین عامل ترقی و تعالی هر فرد و جامعه می شود.
سلامت جسم و صفای روح در سایه کار میسر می شود و این واقعیتی است که در کلام حضرت علی (ع) آمده است که میفرماید: "آنچه آدمی را صیقل می دهد کار است."
بنابراین اهمیت داشتن شغل نه فقط از جنبه های اقتصادی و مسائل مادی که مطرح کردیم بلکه دارای ارزش معنوی نیز هست.
از آنجا که رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار مسائل مربوط به افراد را در تمامی مشاغل و کلیه مکانهایی که انسان در آن مشغول بکار است از اعمال دریاها تا اوج آسمانها را دربرمی گیرد، وسعت و دامنه بس وسیع دارد. در ایران به منظور اجرای برنامه های بهداشت کار، به استناد قانون کار، کلیه کارفرمایان موظف به رعایت اصول ایمنی و بهداشتی بر طبق قانون کار و آیین نامه های مربوط بوده و از نظر درمانی حوادث و بیماریهای شغلی و غیر شغلی نیز بایستی کارگران را نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه نمایند.
ضمنا برای نیل به هدف بهداشت کار، کلیه کار فرمایان به استناد آیین نامه تاسیس مراکز بهداشت کار در کارگاهها موظف به ایجاد این مراکز می باشند.
حوادث ناشی از کار و نقش اقدامات ایمنی و حفاظت در پیشگیری از آنها
در عصر حاضر با پیشرفتهای چشمگیر در امر بهداشت و پیشگیری از بیماریهای عفونی و غیر عفونی و فراهم شدن وسایل آسایش و رفاه و بالنتیجه کاهش میزان مرگ و میر ناشی از بیماریها، حوادث یکی از علل عمده مرگ و میر و معلولیت بوده و پس از بیماریهای قلب و عروق و سرطان در رتبه سوم قرار دارد.
در روزگار گذشته حوادث منحصر به سقوط از درخت یا بلندی، ضرب خوردن از حیوانات، یا زهر جانوران و یا چند مورد دیگر محدود می شد. ولی امروزه با توجه به پیشرفتهای چشمگیر در امور صنعتی و امکان استفاده از وسایل مدرن جهت مسافرت، استفاده از نیروی برق و ماشین آلات، تماس با مواد شیمیایی و غیره را در برابر حوادث بیشماری قرار داده است.
حادثه ناشی از کار علت واحدی نداشته و معلول علل فنی و انسانی است در واقع به دو دسته علل تقسیم می گردد:
1. علل مستقیم: عللی است در بوجود آمدن حادثه سهم اصلی را دارا بوده شامل؛ جابجا کردن کالا، سقوط اشیا، افتادن کارگر از ارتفاع، استفاده غیر صحیح از ابزار کار، افتادن به علت لیز خوردن و یا برخورد با مانع، سوختگی و یا تصادف می باشد.
2. علل غیر مستقیم: این علل مستقیما سبب بوجود آمدن حادثه نگردیده بلکه در صورت وجود علل مستقیم شانس بوجود آمدن حادثه را بیشتر می کند این عوامل شامل؛ نور نامتعادل، صدای زیاد، عدم تهویه خوب و مناسب، طولانی بودن ساعت کار، عدم مهارت کاری و عدم رعایت اصول ایمنی، نیز اهمیت به سزایی در بوجود آمدن حوادث ناشی از کار دارند.
پیشگیری از حوادث شغلی
با توجه به اینکه حوادث ناشی از کار سبب درد، رنج و در بعضی موارد مرگ کارگر و زیان های فراوان مالی و تنزل سطح تولید و غیره می شود و با فرض به اینکه کلیه زیانهای وارده از طرف شرکتهای بیمه پرداخت شود ولی در اصل یک زیان ملی به شمار می آید بنابراین پیشگیری حوادث ناشی از کار از نظر فردی و اجتماعی و اقتصادی دارای اهمیت خاصی است که در نیل به این هدف باید همکاری همه جانبه ای بین مسئولین، کارفرمایان، کارگران و کمیته های ایمنی و حفاظت فنی وجود داشته باشد.
برنامه ریزی آموزش جهت کلیه مسئولین و کارگران در صورت امکان و آگاه ساختن کادر پرسنلی نسبت به مسائل ایمنی و طرق پیشگیری از وقوع سوانح، از مسئولیت های اولیه هر سازمان و مدیریت مربوطه می باشد. در صورتیکه آموزش ایمنی به عنوان جزئی از آموزش های عمومی و تخصصی، حرفه ای یا اخلاقی، انسانی و یا اجتماعی پیش بینی شود، اثرات مثبت بیشتری دربر خواهد داشت.
اصل مدیریت ایمنی و بهداشت کار
آیا مدیریت می تواند با استفاده از تعداد زیادی افراد و مسئولین ایمنی، به هدف والای ایمنی و بهداشت کار برسد؟ فرد و آگاهی های فردی یک عامل مهم و موثر در جلوگیری از حادثه و عوامل مخاطره آمیز است. عامل واقعی بیش از 90٪ حوادث در محیط کار، رفتارها و خطاهای انسانی است.
برنامه های بهداشت و ایمنی در محیط کار
مشکلات اساسی در برقراری و تنظیم برنامه های بهداشت و ایمنی، از آنجا ناشی می شود که ارزیابی نتایج حاصل از چنین برنامه هایی بسیار دشوار است.
معمولا در بخش صنعتی، بیش از بخش های دیگر به موضوع بهداشت و ایمنی توجه می شود. علت آن رابطه مستقیم و ملموسی است که بین ضایعات منابع انسانی و تولید وجود دارد.
ویژگی های مشترک بهداشت و ایمنی
شرایط محیط کار را می توان از دو جهت مورد توجه قرار داد.
الف: شرایط درون سازمانی (محیط داخلی)
ب: شرایط برون سازمانی (محیط خارجی)
عوامل درون سازمانی که مستقیما با بهداشت و ایمنی در ارتباط هستند عبارتند از: نور و روشنایی، درجه حرارت، رطوبت، صدا، هوا، آب و درجه مخاطراتی که ماشین ها و ابزارهای مختلف کار ممکن است برای کارکنان ایجاد کند. همچنین صدمات ناشی از جابجایی صدمات و خسارات ناشی از کار با ماشین های سنگین.
خطرات احتمالی ناشی از آتش سوزی
خسارات ناشی از گاز، دود و تشعشع های مختلف مثل آزمایشگاهها و رادیولوژی و معادن و…. .
شرایط بهداشتی و ایمنی خارج از محیط کار
الف: وسایل ایاب و ذهاب. ایجاد فضای سبز کافی در محوطه کارخانه
ب: مسائل عمومی بهداشتی، درمانی، ترافیک شهرها و جاده ها.
توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار
آشنایی: با حوادث شغلی و علل بروز آنها و بهداشت محیط کار با وسایل ایمنی و بهداشت کار و کاربرد آنها.
شناسایی: اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی و بهداشت کار.
از جمله حوادثی که ممکن است در یک کارگاه اتفاق بیفتد خطر آتش سوزی و انفجار است و باید در برابر آن اقدام حفاظتی در کارگاه هایی مختلف اجرا شود.
"سوختن" به معنی اکسیداسیون یا ترکیب عناصر یک جسم با اکسیژن هوا که یک فعل و انفعال شیمیایی است را سوختن گویند.
انفجار: اشتعال یکباره را گویند.
– برای ایجاد یک آتش سوزی باید سه عامل حرارت، ماده قابل سوختن و اکسیژن کافی وجود داشته باشد تا یک آتش بوجود آید.
انواع آتش:
1. انواع اول که به آن آتشهای خشک یا جامد می گویند و این نوع آتشها، آتشهایی هستند که پس از سوختن از خود خاکستری بر جای می گذارند. مانند چوب، لاستیک، ذغال و پارچه که به نوع (A) معروفند.
2. نوع دوم آتشها، آتشهایی است که از خود خاکستر بر جای نمی گذارند بیشتر مایعات قابل اشتعال نظیر نفت، بنزین، الکل و روغن های صنعتی از این نوعند که به نوع (B) مشهورند.
3. نوع سوم آتشها وسایل، آلات و ادوات برق هستند. آتش های نوع (C).
4. آتش های ناشی از گازهای قابل اشتعال همچنین آتشهای ناشی از سوختن فلزات مثل سدیم، پتاسیم و منیزیم از این نوعند که به آتش های نوع (D) معروفند.
مثلث آتش
انواع کپسولهای خاموش کننده آتش:
کپسول های آتش نشانی برای آتش های نوع A (جامدات) را با مثلث سبز
کپسول های آتش نشانی برای آتش های نوع B (مایعات) را با مربع قرمز
کپسول های آتش نشانی برای آتشهای نوع C (وسایل الکتریکی) با دایره آبی
کپسول های آتش نشانی برای آتشهای نوع D (فلزات قابل اشتعال) با ستاره زرد
شرایط فیزیکی در محیطهای صنعتی
شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار باعث افزایش روحیه و بازدهی مطلوب، احساس دلبستگی در کارکنان شده و عدم توجه، سهل انگاری، موجب تاخیر در ورود، تعجیل در خروج و….. را به دنبال خواهد داشت.
منظور از شرایط فیزیکی محیط کار، مجموعه عوامل و شرایط قابل درک بوسیله حواس پنج گانه است که جزئی از محیط فیزیکی کار را تشکیل می دهند.
اهمیت و ارزش شرایط فیزیکی محیط های کار
این اهمیت موقعی روشن می شود که به محیط هایی که کارکنان کارهای یکنواخت، تکراری و خسته کننده دارند، توجه شود. این محیط ها اگر فاقد زمینه برای نشان دادن ابتکار و خلاقیت باشند در صورتیکه با شرایط نامناسب فیزیکی محیط کار نیز توام شوند، سبب ناراحتی شدید کارکنان شده و طبعا در ثمر بخشی آنها تاثیر سوء می گذارد.
بی تردید در سازمانهایی که از نظر شرایط فیزیکی محیط کار در وضع مناسبی قرار دارد، بهره وری بیشتر و میزان همکاری آنها با مدیریت به سبب بالا بودن روحیه کارکنانش افزونتر است و روابط انسانی پایه های مستحکم تری دارد.
– میزان خطرات احتمالی و آسیب پذیری ناشی از انجام وظایف شغلی به دو گروه تقسیم می گردد:
الف) شرایط فیزیکی محیط کار
ب) میزان مخاطرات ناشی از کار
شرایط فیزیکی محیط کار عبارتند از:
– نور و روشنایی
– رطوبت و خیس شدن
تهویه
پرتوهای مضر
گرما و سرما
بوی نامطبوع
رنگ و تزئینات
وسایل و تجهیزات
گرد و غبار
سر و کار داشتن با مواد مذاب و سوزنده
جا و مکان
آلودگی های روغن، چربی و اسیدها
لرزش و ارتعاشات
میزان مخاطرات ناشی از کار
شدت خطرات وارده در محیط های کار ممکن است به صورتهای زیر است:
– مرگ
– جراحات عمقی
– نقص عضو جزئی
– جراحات سطحی
– نقص عضو کلی
– امراض حرفه ای و شغلی
بهداشت حرفه ای:
– نیروی کار در هر کشور بویژه کشورهای در حال توسعه بخشی پر اهمیت از سرمایه ملی دانسته شده و از پایه های توسعه اقتصادی و اجتماعی انگاشته می شود. از اینرو حفاظت از تندرستی کار و بهسازی محیط کار از اهمیتی شایان توجه برخوردار است.
هدفهای بهداشت حرفه ای:
کمیته مشترک سازمان بهداشت جهانی و سازمان بین المللی کار که در سال 1953 در ژنو تشکیل شد هدفهای بهداشت حرفه ای را چنین ترسیم می کند:
الف- تامین، حفظ و ارتقای سطح سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان در هر پیشه ای که هستند.
ب- پیشگیری از بیماریها و حوادث ناشی از کار
ج- انتخاب کارگر یا کارمند برای محیط و شغلی که از نظر جسمانی و روانی توانایی انجام آنرا دارد و بطور اختصاصی تطبیق کار با انسان و در صورت عدم امکان، تطبیق انسان با کار.
علل ایجاد سوانح:
علل سوانح را می توان به دو گروه اصلی به شرح زیر قرار داد:
الف- عللی که به شرایط مکانیکی، فیزیکی، جوی و نظیر اینها مربوط می شود از جمله:
1. عدم کفایت حفاظ مکانیکی در محیط کار
2. معیوب بودن ابزار و وسایل
3. عدم کفایت ایمنی در ساختمان
4. آلودگی هوا و تهویه نامناسب محیط کار
5. نبودن وسایل ایمنی
ب- عللی که به رفتار و عمل کارکنان مربوط می شود مانند:
1. بی توجهی به روش صحیح کار
2. شوخی کردن بی جا یا دعوا در حین انجام وظیفه
3. عدم دقت در انتخاب موضع و موقعیت مکانی در حین کار
4. استفاده نکردن از وسایل ایمنی شخصی مثل دستکش، عینک، کلاه و …..
5. عدم پذیرش کارکنان و تعارضات فرهنگی کارکنان با روش های ایمنی
روشهای پیشگیری:
در پیشگیری از سوانح و اثرات ناشی از آن باید طراحی صحیح کار در رابطه با ساختمان وسایل و تجهیزات و تسهیلات ساختمان و انجام گرفتن صحیح کار با نظارت جدی و سرپرستی موثر انجام گیرد.
بیماریهای حرفه ای:
از خصوصیات بارز بیماریهای حرفه ای آن است که به مرور زمان و بطور موذیانه در شخص ظاهر می شود. بیماریهای حرفه ای از طریق تنفس هوا، تماس های پوستی و مواد خوراکی انسان را مبتلا می سازد.
وسایل حفاظت انفرادی
وسایل حفاظت انفرادی وسایلی هستند که فرد یا اشخاص با حمل و یا با استفاده از آنها خود را در برابر حوادث و خطرات مصون می دارد از قبیل:
1. لباس کار که باید کارگر را از خطرات احتمالی مصون بدارد.
2. پیش بند: مثلا کارگرانی که با اشعه ایکس کار می کنند باید از پیش بندهای سربی استفاده کنند.
3. کلاه ایمنی که حساس ترین عضو بدن را از خطر سقوط و پرتاب اجسام حفاظت می کند.
4. عینک حفاظتی تمام اشخاصی که کارشان امکان ایجاد خطر برای چشم ها دارد باید از وسایل حفاظتی مخصوص چشم ها استفاده کنند. چشم ها پای دوم انسانها هستند. بنابراین بهترین وسیله برای حفاظت از چشم ها عینک است.
5. گوشی های حفاظتتی سر و صدا معمولا باعث بروز خطا در کار و بروز بیماریهای مختلف گوشی می شود که در بلند مدت ممکن است باعث ضایعات گوش و ایجاد کری مطلق می شود.
6. کفش، چکمه، کتر برای حفاظت پاها و انگشتان و خطر سقوط اجسام سنگین و یا جلوگیری از ریختن اسید و فلزات مذاب و…… باید از کشفهای ایمنی استفاده کرد.
7. وسایل حفاظتی دست و بازوها که شامل دستکش های نسوز مقاوم در برابر حرارت و یا دستکش با سیم های فلزی و یا عایق الکتریسیته می باشد.
8. کمربندهای ایمنی و تسمه هایی که روی شانه می افتد و سایر تسمه های مربوط به آن باید از چرم محکم و مواد مقاوم ساخته شود.
9. وسایل حفاظت جهاز تنفسی این کارگران باید از ماسک هایی استفاده کنند که به خوبی روی صورت بنشیند و درز و منفذی به خارج نداشته باشد و یا در مواقعی خاص برای کار با مواد شیمیایی باید از ماسک تنفسی فیلتردار استفاده کرد.
10. وسایل حفاظتی برای بلند کردن ورقهای برنده یا جامهای شیشه ای: برای پیشگیری از خطر بلند کردن ورقهای فلزی یا جامهای شیشه ای که دارای لبه تیز و برنده هستند باید از لاستیک های مکنده استفاده شود.
منابع و ماخذ:
نظام روابط کار در سازمان، تالیف دکتر محمد علی حقیقی، انتشارات ترمه.
ایمنی و بهداشت حرفه ای، مولف حسین زندیان اجیرلو، تعاونی کارکنان سازمان آموزش و پرورش.
مدیریت رفتار سازمانی، تالیف دکتر علی رضائیان، انشارات دانشگاه تهران.
اصول مدیریت جلد دوم، نوشته هرولد کونتز و دیگران، ترجمه محمد علی طوسی و دیگران، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی.
تئوری های سازمان و مدیریت جلد 1، نوشته هربرت جی. هیکس، ترجمه دکتر گوئل کهن، انتشارات اطلاعات.
روان شناسی و کار، کریستین هادس، ترجمه شهرام نقش تبریزی، انتشارات ققنوس.
اصول مدیریت آموزش، دکتر طیب شعبانی، ناشر انتشارات آن.
روشهای ارزشیابی آموزش، مارتا یوز، ترجمه دکتر سید اکبر میر حسینی و دکتر بهروز دری، موسسه انتشارات قدیانی.
حسابداری، خانم بهمنی (جرلوه).
رهبری و مدیریت آموزش، دکتر سید محمد میر کمالی، نشر سیطرون.
بهداشت کار، تالیف مهندس پریوش حلم سرشت، مهندس اسماعیل دل پیشه، انتشارات چهر.
45