پروپوزال مدیریت دولتی گرایش منابع انسان
تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی مورد مطالعه شرکت نفت فلات قاره ایران
بیان مسئله:
تعداد کمی ازسازمانها وجوددارندکه به مسئله سکوت سازمانی پرداخته یا حتی به آن وتاثیرات آن اندیشیده باشند.مدیران فراوانی وجوددارندکه واژه سکوت سازمانی برای آنان بسیارتازه وغریب است.ازاین رومدیران هیچ برنامه ای درجهت جلوگیری ازاین موضوع درسازمانها اتخاذ ننموده وراهکاری برای ایجاد چنین برنامه هایی نیزندارند.بایستی این مسئله را مدنظرقراردادکه دردنیای متغیرامروزی سازمانها نیازمند کارکنانی هستندکه درجهت توفیق سازمانهاابرازنظرکنندوتمایل سازمانها بایستی درجهت به کارگیری این چنین افرادی باشد.تحقیقات ومطالعات صورت گرفته نشان می دهد مدیران وکارکنان درمحیطی که سکوت وجود ندارد وتعامل بین کارکنان ومدیران فعال است دارای انگیزه بالاتری برای فعالیت کاری هستندسکوت سازمانی اثرات زیانباری راروی فرایند تصمیم گیری وفرایند تغییرداشته ومانعی برای ارئه بدیلهای متنوع وبازخوردهای منفی وتبادل اطلاعات صحیح است.
زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می کند، دیدگاه ها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهار نظر نخواهند بود ؛ از این رو چنین سیستمی وارد فرآیندی می شود که نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست . در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد.(دانکن1 و ویس،1979)
این تحقیق به نقش مدیریت ارتباطات داخل سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران می پردازدکه یکی ازمهمترین وحیاتی ترین زیرمجموعه های وزارت نفت دراستخراج نفت وانتقال آن به شمار می رود.بی شک بهره گیری ازنیروی انسانی توانمندوخلاق وکاراازمهمترین اولویت های این سازمان صنعتی به شمارمی رود.آنچه دراین بین بسیاراهمیت داردچگونگی مدیریت نیروی انسانی وبهره گیری ازحداکثرتوان بالقوه وتبدیل آن به توان بالفعل است.بی توجهی به مسئله مشارکت کارکنان درپیشبرد اهداف وعدم برقراری ارتباط مناسب درجهت ایجاد انگیزه وتعهد درافراد می تواند عواقب جبران ناپذیری رابه همراه داشته باشد.
برخی باورهای ضمنی در سازمانها وجود دارد که منجر به محیطی می شوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی کنند . این عقیده که مدیران باورها و فرض های کارکنان را تحت تاًثیر قرارمی دهند موضوع جدیدی نیست . عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشد . به طور مثال، ذکر شده است زمانی که مدیران فرض می کنند کارکنان از کار متنفرند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز در می یابند که مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واکنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می کند. زمانی که ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است 1. کارکنان خودسر هستند2. مدیریت بهترین ها را می داند و 3. مخالفت نامطلوب می باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد . دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند.(موریسون2 و میلیکن،2000)
یکی ازعناصر مهم درپیشگیری ازقضاوتهای نادرست وبه دنبال آن مهارگسترش سکوت سازمانی درسطح سازمان تقویت ارتباطات داخل سازمانی درمسیر درست است.مدیریت این ارتباطات ازمسایل بسیار مهم وحیاتی مدیریت درهر سازمان است.
ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست. ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(صرافی زاده:1389: 92)
این موضوع را بایستی موردتوجه قراردادکه می توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که چه زمانی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و … به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبالخواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می شود.(کارتر3ونامارا،2010)
باولاس4 وبارت می گویند:عجیب نیست اگربگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن،رابطه نزدیکی بااثربخشی نظام ارتباطی آن دارد.درهرسازمانی که موفقیت آن بستگی به هماهنگی وتلاش همه کارکنان دارد،مدیران می بایست برکیفیت،مقدارومیزان به دست آوردن اطلاعات درراستای تصمیم گیریهاونتیجه گیری،تکیه نمایند.(شی مینگ5،2005)
حال این سوال مطرح می شود که مدیریت ارتباطات داخلی سازمانی چه تاثیرمعناداری رادر سکوت سازمانی شرکت نفت فلات قاره می تواندایجادکند.
اهمیت و ضرورت موضوع:
سکوت سازمانی ، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها ست، آن است که بیشتر سازمان ها ازاظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند . در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر ، کاهش می یابد. همچنین سکوت سازما نی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مو ثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد .بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند.(میلر6,1976)
به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخو ردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان رامی طلبد. به طور کلی هدف این مطالعه بررسی و شناسایی روابط موجود بین ابعاد جو سکوت با سکوت کارکنان و ارتباط آنها با ارتباط داخل سازمانی است. در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده ، ولی عموما توسط محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از کنار آن رد می شوند.(پندروهارلوس7،2001)
موضوع ارتباط در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است . اولین و مهم ترین قدم در یک مدیریت کارساز، برقرار کردن ارتباطات در سازمان است . یک سازمان خوب و هماهنگ نیازمند برقراری ارتباط خوب می باشد . عمل سازماندهی و مدیریت با برقراری ارتباط موثر امکان پذیر می باشد . رهبری کردن یک ارگان بدون وجود ارتباط مطلوب میان اعضا عملی نخواهد بود . به این ترتیب مدیران باید محور اصلی خود را در برقرار کردن ارتباط موثر طراحی کنند تا موفق شوند. بدون ارتباطات موثر و ارتباط برقرار کردن صحیح انجام وظیفه برای مدیر و سازمان مشکل می شود و امکان پذیر نخواهد بود.برای برخورداری ازیک سازمان سالم داشتن یک ارتباط پویا دربین تمامی اعضای سازمان است.تعامل وارائه اطلاعات سودمند باعث رشد وتعالی سازمان می گردد ونبود ارتباطات فقدان روحیه تعهد ومشارکت رابه دنبال داشته وامکان موفقیت درسازمان راکاهش می دهد.
پرسش اصلی:
آیا سیستم ارتباطات داخلی سازمان برسکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعنادار دارد؟
فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:
ارتباطات سازمانی بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیر معنادار دارد.
فرضیه های فرعی:
1. گشودگی مجاری ارتباطی بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعنادار دارد.
2. اطلاع رسانی موثر بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعنادار دارد.
3. ارتباطات رسمی بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعنادار دارد.
4. ارتباطات غیررسمی بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیر معنادار دارد.
5. آزادی عمل دربرقراری ارتباط بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیر معنادار دارد.
6. ارتباطات یک طرفه بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعناداردارد.
7. بازخورد بر سکوت سازمانی نفت فلات قاره تاثیرمعنادار دارد.
هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
1.بررسی تاثیر مدیریت ارتباطات درون سازمانی برپدیده سکوت سازمانی درشرکت نفت قلات قاره
2.بررسی وضعیت سکوت سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران
3.بدست آوردن نتایجی درجهت ارتقای ارتباطات درون سازمانی در درشرکت نفت فلات قاره ایران
4.ارائه راهکارهای عملی درجهت کاهش پدیده سکوت سازمانی درشرکت نفت فلات قاره ایران
روش شناسی تحقیق
روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع توصیفی-کاربردی است. این تحقیق از نظر هدف تحقیقی کاربردی و از نظر نوع تحقیق علی است و در زمره تحقیقات توصیفی می باشد. اطلاعات مورد نیاز تحقیق نیز از طریق پرسشنامه جمع آوری می شود و مورد تجزیه و تحلیل قرارمی گیرد.
جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل شرکت نفت فلات قاره ایران در مناطق عملیاتی جنوب می باشد.
روش نمونه گیری و حجم نمونه:
در این تحقیق از ترکیبی از روش های نمونه گیری خوشه ای و دردسترس استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا شهر شیراز و چهار منطقه جنوب، مدنظرقرارگرفته و به صورت تصادفی دو منطقه از این پنج منطقه انتخاب می گردد. سپس در این دو منطقه انتخاب شده، تعدادی ازکارکنان انتخاب شدند و در نهایت در هر یک از این مناطق به تعداد حجم نمونه مورد نظر از از افراد پرسش گردید.
روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:
در تحقیق حاضر برای جمع آوری اطلاعات از روش میدانی وکتابخانهای استفاده شده است. بدین ترتیب که برای جمعآوری اطلاعات به منظور تدوین ادبیات تحقیق و مبانی نظری آن، از روش کتابخانهای و برای آزمون فرضیههای تنظیم شده وپاسخگویی به سوالات تحقیق از روش میدانی استفاده میشود.
ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در تحقیق حاضر پرسشنامه است که با توجه به تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق تنظیم شده است و روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است.
مقیاس مورد استفاده
مقیاس اندازه گیری این پرسشنامه، مقیاس پنج گزینه ای لیکرت می باشد که دارای طیفی از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف بوده و اعداد 1 تا 5 به آن تخصیص می یاید ( 1: کاملاً مخالف، 2: مخالف، 3: بی تفاوت، 4: موافق، 5: کاملاً موافق).
روشهای تحلیل داده ها:
از شاخص های پراکندگی نظیر میانگین، انحراف استاندارد و… استفاده می شود. همچنین جهت پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و جهت تجزیه و تحلیل فرضیات از ابزارهای SPSS و PLS ( مخصوص نمونه های کوچک)استفاده شده است.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق
این تحقیق در حوزه رفتارسازمانی است.
قلمرو مکانی-جامعه تحقیق:
این تحقیق درمناطق عملیاتی شرکت نفت فلات قاره انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان شاغل درجزایروسکوهای نفتی خلیج فارس.
قلمرو زمانی تحقیق:
این تحقیق یک بازه زمانی یک ساله رادربرمیگیرد که شامل شروع ازنیمه دوم سال 91تاپایان نیمه اول92.
-شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1.ارتباطات: ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.(جان کارتر،2007)
2.ارتباطات سازمانی: ارتباط سازمانی، شکلی از ارتباط میان فردی است؛ که در آن، ارتباط، ناظر به روابط کاری کارکنان درون یک سازمان می باشد. "پانتام8" رشته ارتباطات سازمانی را متشکل از سه محور اصلی ارتباطات گفتاری می داند که عبارتند از: سخنرانی عمومی؛ 2. متقاعدسازی؛ 3. تحقیقات علوم اجتماعی مربوط به ارتباط میان فردی، ارتباطات گروه های کوچک و ارتباطات جمعی.
3.مدیریت ارتباطات:مدیریت ارتباطات ازمفاهیمی است که ازیک موضوع سنتی به یک موضوع پیچیده مبدل شده است.(مارانتزکوهن:1376)مارتسون9مدیریت ارتباطات راهنری می داندکه بوسیله آن می توان سازمان،موسسه وافراد را به عنوان یک نماد موردعلاقه ، مورداحترام وارزشمند برای کارکنان،مشتریان ومردمی قراردادکه باآنان سروکاردارند(میرسعیدقاضی:1370)
4.سکوت: سکوت به معنای سخن نگفتن نیست بلکه به معنای نشنیدن،ننوشتن،حاضرنشدن ونادیده گرفتن هم تعبیرمی گردد.سکوت همچنین به بیان یا نوشته ای بدون سندومدرک هم اطلاق می گردد.خاموش سازی می تواند مواردی مثل ساکت کردن، بازداری وسرکوب10، سانسور،حاشیه نشین سازی11،ناچیزشماری12،محرومیت 13ودیگراشکال کاستن وتخفیف رادربرگیرد.(هازن،2006)
5..سکوت سازمانی: سکوت سازمانی پدیده ای است جمعی که درآن کارکنان یک سازمان تمایلی به بیان نظرات،افشا کردن نگرانی هایشان درمورد مسائل ومشکلات سازمان راندارندکه این بیشتربه ترس ازعکس العمل های منفی وموردبی توجهی شدن برمی گردد.(موریسون ومیلیکن،2000)
6. گشودگی مجاری ارتباطی:به کارگیری تمامی وسایل وامکانات لازم درجهت انتقال اطلاعات.به طورکلی مفهوم کیفی گشودگی، خود را حداقل در ۳ جنبه اساسی ارتباطات بروز می دهد. 6-1.فرستنده پیام؛ در ارتباطات میان فردی باید فردی باشد که خود را در مقابل طرف های ارتباطی خود بگشاید و با گشودگی نسبی با آنها مواجه شود. به بیانی دیگر، هر کس می تواند بخش عظیمی از اطلاعات مربوط به خود را که می تواند در فراگرد ارتباطات میان فردی موثر واقع شود، مخفی کرده و در نتیجه فراگرد ارتباطی را از مسیر طبیعی خود خارج سازد.
6-2. دومین جنبه از گشودگی اشتیاق فرستنده پیام یا مبدا ارتباطی به وانمود و بروز صادقانه محرکات وارده بر خود است و اینکه بر او چه تاثیری نهاده اند. اغلب انسان ها علاقه مندند که دیگران در مقابل گفته ها و اعمالشان واکنشی واضح نشان دهند.
6-3. سومین جنبه گشودگی که برای اولین بار توسط ارتوربوچنر 14و کلیفوردکلی15 مطرح شد، با مفهوم تملک احساسات و تفکرات ارتباط دارد و اینگونه تعبیر می شود که پیام دهنده، آن دسته از احساسات و تفکرات خود را که کاملا در اختیار اوست و خود کاملا به آنها آگاهی داشته و مسئولیت آنها را بر عهده دارد، به اطلاع دریافت کننده پیام برساند.
7. اطلاع رسانی موثر: اطلاع رسانی موثربه مفهوم ارائه اطلاعات صحیح ومناسب، به موقع وبه هنگام وباسرعت لازم به مکان مطلوب.
8. ارتباطات رسمی: نوعی روش ارتباطی است که در سطحی وسیع و در محیط های رسمی صورت می گیرد. برخی از کانال های ارتباطی، مجاری ارتباطی هستند؛ که به طور رسمی به وسیله مدیران و دیگر افراد ذی نفع طراحی و اجرا می شوند. چنین کانال هایی برای ایجاد جریان های اطلاعاتی به سمت پائین، افقی و بالا طراحی شده اند. وجود این کانال ها برای مرتب کردن و هماهنگی فعالیت های افراد در پست های مختلف آن ساختار ضروری است.
9. ارتباطات غیررسمی: نوعی ارتباط است که بین دو نفر یا دو گروه به طور عادی و غیر رسمی اتفاق می افتد. بسیاری از افراد سازمان، ارتباطات خود را تنها به کانال های رسمی تعیین شده، محدود نمی کنند؛ بلکه بیش تر از آنچه که در کانال های رسمی مقرر شده، تمایل به برقراری ارتباط با همکارانشان دارند. چنین تمایلاتی که منجر به ظهور کانال های ارتباطی مختلفی می شود، کانال های ارتباطی غیر رسمی نامیده می شود
10. آزادی عمل دربرقراری ارتباط:امکان برقراری ارتباط دریک سازمان براساس تشخیص وصلاحدید فردی درچارچوب اهداف سازمانی بدون داشتن محدودیت خاص وزائد.سازمان امروزنیازمندکارکنانی است که بتوانندتصمیم گیری کنند،راه حل تازه درمسائل ارئه دهد،خلاقیت داشته باشدودربرابراعمالش پاسخگوباشد.
11. ارتباطات یک طرفه: هنگامی که انتقال پیام از فرستنده شروع و به گیرنده ختم میشود و گیرنده نسبت به مفاهیم پیام، واکنشی به فرستنده نشان ندهد، ارتباط را " یک طرفه " یا " یک سویه "میگویند. مانند: ارتباط از طریق رادیو، تلویزین، روزنامه و….
12. بازخورد: عبارت است از واکنش یا عکسالعملی که گیرنده پس از تفسیر و ارزیابی پیام براساس دریافت
و تفسیر نشانه ها و درک فکر فرستنده از خود نشان میدهد و مجدداً دریافت خود را به صورت پیام به فرستنده ارسال میکند
13.جوسکوت:سنگه16 درتوصیف جوسکوت بیان می کند که سازمانها دریک حوزه بسته فعالیت می کنندوافرادمسایل حوزه فعالیتی خودراخودشان تدبیرمی کنند وازتعامل دوری می کنندکه این به مرور به طرح سوالات درفضای خصوصی می انجامدوبه دنبال آن نارضایتی ها گسترش می یابد.درایجاد این فضا چهار عامل دخالت دارند1.عوامل سازمانی 2.عوامل مدیریتی 3.عوامل فردی 4.عوامل اجتماعی
14:رفتارسکوت: احساس بی ارزش بودن، درک فقدان کنترل و ناسازگاری شناختی" که منجر به کاهش انگیزش، تعهد و رضایت شغلی پایین می گردد. آرجریس17 استدلال می کند که هنجارهای قدرتمند و رویه های تدافعی در سازمان وجود دارد که اغلب مانع از گفتن احساسات یا دانسته ها از سوی افراد می شود. زمانی که رفتارسکوت در بین اعضای سازمان وجود دارد، آنها به یک تناقض آشکار گرفتار می شوند به طوریکه اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون سازمانی اگاهی دارند اما جرات ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستشان ندارند
نقشه راه:
در اجرای این تحقیق ما کار را با جمع آوری نظریات و تئوریهای مرتبط با موضوع از طریق مطالعات کتابخانه ای آغاز کرده و مدلی نظری را از میان مدلهای ارائه شده بعنوان چارچوب اصلی این تحقیق انتخاب کرده ایم. سپس با استفاده از پرسشنامه بعنوان ابزار اصلی مورد استفاده جهت جمع آوری داده ها به جمع آوری داده ها پرداخته و از طریق ابزارهای آماری SPSS به تجزیه تحلیل داده ها پرداختیم. در نهایت به ارائه نتایج بدست آمده از تحقیق و بیان پیشنهاداتی بمنظور چراغ راهی برای تحقیقات آتی که می تواند دراین زمینه صورت بگیرد، ارائه می گردد.
پیشینه تحقیق:
1.در تحقیق یوسفى ( 1377 ) در خصوص طراحی و تبیین الگوی تحلیل ارتباطات سازمانی در سازمان تربیت بدنی، هشت مولفه ارتباط سازمانی از دیدگاه پرسنل سازمان مورد بررسی قرار گرفت و با نرم انجمن بین المللی ارتباطات مورد مقایسه قرار گرفت که محقق به این نتیجه دست یافت که مولفه های ارتباط سازمانی تاثیرات بسیاری بر سازمان گذاشته اند.
2. هارولد18وهمکاران(2006)ووسک وهمکاران(2007) درتحقیقات خودبه ارتباط معناداربین ارتباطات درون سازمانی وتعارض پی بردند.
3.درتحقیق دانایی فرد وهمکاران (1390)درخصوص نقش فرهنگ سازمانی درپدیده سکوت سازمانی،به رابطه معناداری بین این دومولفه دست یافتند.آنان دریافتند که تقویت هرچه بیشترفرهنگ سازمانی می تواند درکاهش سکوت سازمانی موثر باشد.
4.ادمونسون وجرج19(2007)درتحقیقی دررابطه اعتماد سازی فضای کاروسکوت سازمانی پی به این واقعیت بردند که افزایش فضای اعتماد درمحیط کارمی تواند درکاهش چشمگیر جو سکوت سازمانی موثرباشد
5. رضازاده کرمانی (1390)درپایان نامه کارشناسی ارشدخوددر دانشگاه پردیس قم به بررسی تاثیرعوامل مدیریتی برسکوت سازمانی پرداخته اند.این تحقیق درنیروگاه برق کرمان صورت گرفته ونشان دهنده ارتباط معناداری بین این دومقوله می باشد.
6.حیدری ابهری(1389)در درپایان نامه کارشناسی ارشدخوددر دانشکده پردیس دانشگاه علامه طباطبایی به بررسی تاثیرمدیریت ارتباطات سازمانی برتعهدسازمانی پرداخته اند.این تحقیق درسازمان قضایی صورت گرفته ونشان دهنده ارتباط معناداری بین این دومقوله می باشد.
هنوزهیچ تحقیقی دررابطه با تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی صورت نگرفته است.
روش تحقیق20
تحقیق را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مسئله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ هایی برای مسئله مورد علاقه ما در محیط کاری به دست آید. بدان معنا که نخستین گام در تحقیق عبارت است از آگاهی بر زمینه های مشکل آفرین در سازمان و شناسایی روشن و مشخص مشکلی که به بررسی و اصلاح نیاز دارد. هنگامی که مشکل یا مشکلات مهم مشخص شد می توان گفت گام های بعدی را برای گردآوری اطلاعات، تحلیل داده ها و نمایش عواملی که با مشکلات ما پیوند دارند پیمود. آنگاه با اقدامات اصلاحی مشکل حل خواهد شد (سکاران،1381).
این تحقیق، با توجه به نوع زمینه و نوع سوال از نظر گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی خواهد بود. در تحقیق توصیفی، سوال ناظر بر چگونگی واقعه تحقیق است و فرضیات پاسخ سوالاتی از نوع چگونگی است.
در تحقیقات توصیفی می توان ویژگی های جامعه مورد مطالعه را از طریق روش پیمایشی ارزیابی نمود. روش پیمایشی نوعی بررسی منظم است که عمدتاً با استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه در جمع آوری اطلاعات به منظور توصیف و تبیین عقاید، نگرش ها و رفتار گروه های نمونه از مردم بکار گرفته می شود. یکی از وظایف تحلیل پیمایش توصیف خصوصیات مجموعه ای از موردهاست. در این رویکرد محقق تغییری ایجاد نمی کند، بلکه به دنبال تغییری است که به طور طبیعی رخ داده است.
بنابراین تحقیق حاضر در زمره تحقیقات توصیفی – پیمایشی است. علاوه بر این تحقیق از نظر هدف تحقیقی کاربردی است.
در این تحقیق هدف تاثیر متغیرهای معرفی شده در فرضیه هاست.
مراحل تحقیق به شرح زیر می باشد:
1- جمع آوری ادبیات موضوعی با بهره گیری از کتاب ها، مجلات، و سایت های اطلاع رسانی
2- تدوین ادبیات موضوعی تحقیق
3- تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع
4- توزیع پرسشنامه
5- تجزیه و تحلیل داده های آماری
6- نتیجه گیری و ارائه پیشنهادهای لازم
جامعه و نمونه آماری:
نمونه گیری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است. به طوری که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم.
جامعه آماری:
جامعه آماری، تمام افراد، عناصر، اشیاء و پدیده هایی را شامل می شود که حداقل یک خصیصه مشترک که مورد بررسی در تحقیق است را دارا باشند که محقق می تواند از نتایج مطالعه خود را به کلیه آن ها تعمیم دهد. پس آحاد جامعه آماری دارای ویژگی های مشترک می باشند که آن ها را از سایر پدیده های خارج از قلمرو جامعه آماری مشخص می سازد. جامعه ی آماری در این پژوهش با توجه به متغیرهای تحقیق، تمامی کارکنان شاغل دردفتر شیرازوکارکنان شاغل درمناطق عملیاتی جنوب شرکت نفت فلات قاره ایران می باشد.
روش نمونه گیری:
یکی از سوال هایی که هر پژوهشگر در فرایند تحقیق باید به آن پاسخ دهد، این است که آیا باید داده های کل افراد جامعه و جمعیت آماری را مورد بررسی و سرشماری قرار داد؟ یا نمونه ای از آن را با رعایت اصول و قواعد، انتخاب و پس از بررسی و تحلیل داده ها و ویژگی های نمونه انتخاب شده در مورد جامعه آماری قضاوت کند و نتایج را تعمیم دهد. به دلایل صرفه جویی و تحلیل پژوهش و کاهش زمان در مراحل عملیاتی و تحلیلی پژوهش در پژوهش های اجتماعی و مدیریتی، نمونه گیری مورد تاکید قرار می گیرد. روش های زیادی برای نمونه گیری وجود دارد. با توجه به این که امکان لیست کردن تمامی پرسنل شرکت نفت فلات قاره به منظور نمونه گیری تصادفی ساده وجود ندارد، در این تحقیق از ترکیبی از روش های نمونه گیری خوشه ای و دردسترس استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا شهر شیراز و چهار منطقه جنوب، مدنظرقرارگرفته و به صورت تصادفی دو منطقه از این پنج منطقه انتخاب می گردد. سپس در این دو منطقه انتخاب شده، تعدادی ازکارکنان انتخاب شدند و در نهایت در هر یک از این مناطق به تعداد حجم نمونه مورد نظر از از افراد پرسش گردید. برای این که خاصیت تصادفی بودن و پراکندگی نمونه بیشتر گردد، جمع آوری داده های تحقیق در زمان های مختلف صورت گرفته است. برای تعیین حجم نمونه نیز از فرمول اندازه نمونه با جامعه محدود کوکران استفاده شده است. بر این اساس مقدار اندازه ی نمونه به صورت زیر محاسبه می شود:
در این رابطه با توجه به زیادبودن جامعه کارکنان نفت فلات قاره 900 نفررادرفرمول قراردادیم α=0.1 وp=0.5وq=0.5که یک نمونه 90 نفری برای تحقیق مدنظر قرارگرفت. . در نهایت 110 پرسشنامه بین کارکنان توزیع شده است که از این پرسشنامه ها تعداد 92 پرسشنامه سالم و قابل تحلیل به دست آمده است.کارکنانی که دراین تحقیق مدنظربوده ،کارکنان اقماری شرکت نفت فلات قاره ایران است که درجزایرنفتی خلیج فارس(خارک،سیری،لاوان،بهرگان،قشم) وسکوهای نفتی واقع درآبهای خلیج فارس است.با توجه به کاریکسان درهمه ای مناطق وپراکندگی نقاط جغرافیایی ،افراد ازدومنطقه خارک وبهرگان دراین پژوهش انتخاب شده اند.این نیروها متشکل ازدوگروه فنی واداری است که با توجه به نوع کارغالب آنان رانیروهای فنی تشکیل می دهند.غالب پاسخ دهندگان دراین پژوهش نیزازنیروهای فنی می باشند.3-4-ابزار جمع آوری اطلاعات:
روش های مختلفی برای جمع آوری اطلاعات از جامعه مورد مطالعه وجود دارد از جمله پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و روش بررسی اسناد و مدارک. اما از آنجایی که پژوهش حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است ابزار اصلی گرد آوری داده ها ، پرسشنامه است . پرسشنامه مورد استفاده شامل دو قسمت می باشد که در قسمت اول پرسش های مربوط به مشخصات افراد و در قسمت دوم سوالات مطرح شده برای سنجش متغیرها پاسخ دهندگان طراحی شده است.
متغیرهای تحقیق:
با توجه به این که عنوان تحقیق و یافته های موجود در ادبیات موضوع در خصوص تاثیر ارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی درشرکت نفت فلات قاره است، که در ادامه به توضیح اجزای مدل مفهومی تحقیق پرداخته خواهد شد.
متغیر مستقل:
متغیر مستقل متغیری است که روی متغیروابسته به صورت منفی یا مثبت تاثیر می گذارد. دراین تحقیق ارتباطات درون سازمانی به عنوان متغیرمستقل در نظر گرفته شده است.
متغیر وابسته:
متغیروابسته متغیری است که هدف محقق تشریح یاپیش بینی تغییرپذیری درآن است. متغیروابسته دراین تحقیق سکوت سازمانی است.که شامل دوبعد جوسکوت ورفتارسکوت است.
ابزار سنجش تحقیق:
ابزار اصلی مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه است. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج انجام تحقیق و روشی مستقیم برای کسب دادههای پژوهش است. این ابزار پژوهش ، روشی موثر برای گردآوری دادهها به شکل ساخت یافته وقابل مدیریت به حساب میآید.
معیارهاومقیاس های لازم برای سنجش و اندازه گیری سازه ها دراین پژوهش ازمطالعات پیشین اقتباس شده است. روش نمره دهی معیارهای بکار رفته با استفاده از طیف 5 قسمتی لیکرت شامل "کاملا مخالفم"، "مخالفم"، " متوسط"، " موافقم" و "کاملا موافقم" بوده است.
جدول (3-1): عوامل سنجیده شده در پرسشنامه
متغیرها
شماره گزارهها در پرسش نامه
گشودگی مجاری ارتباطی
16 تا 20
اطلاع رسانی موثر
11 تا 15
ارتباطات رسمی
1-7 و 24-26
ارتباطات غیررسمی
29، 31، 33
آزادی عمل دربرقراری ارتباط
12 تا 19، 21 و 32
ارتباطات یک طرفه
27،28،9،30
بازخورد
8 تا 10،22 و 23
جوسکوت
35-45
رفتارسکوت
46-55
پرسشنامه این تحقیق برای سنجش متغیرهای گشودگی مجاری ارتباطی ، اطلاع رسانی موثر ، ارتباطات رسمی ، ارتباطات غیررسمی ، آزادی عمل دربرقراری ارتباط ، ارتباطات یک طرفه و بازخورد و همچنین جوسکوت ورفتارسکوت، محقق ساخته میباشد که چهارچوب اصلی آن از پرسشنامه اداره نیروی انسانی ایالات متحده 2007 می باشد. جدول (3-1) عوامل سنجیده شده در این پرسشنامه را مشخص میسازد. پرسشنامه مورد استفاده در این بررسی دربخش سکوت سازمانی از مقاله ماریا واکولا و دیمیتریس بوراتاس با عنوان" سکوت سازمانی به عنوان چالشی جدید برای مدیریت منابع انسانی" استخراج شده است
روایی21(اعتبار)
روایی از واژه روا به معنی جایز و درست گرفته شده است و به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود ازروایی آن است که وسیله اندازهگیری، بتواند خصیصه و ویژگیهای مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی آن است که اندازهگیریهای نامتناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد(خاکی، 1386: 288).
روایی تعیین میکند که ابزار تهیه شده تا چه حد مفهوم خاص مورد نظر را اندازه میگیرد. به بیان دیگر روایی به ما میگوید که آیا مفهوم واقعی (آنچه مد نظر بوده است) را اندازه میگیریم؟ آزمونهای روایی را در 3 گروه دسته بندی کردهاند که عبارتند از: روایی محتوا22، روایی وابسته به معیار23 و روایی سازه24.
روایی محتوا اطمینان میدهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسشهای مناسب برای اندازهگیری مفهوم مورد سنجش را در بر دارد. هر قدر عناصر مقیاس گستردهتر و قلمرو مفهوم مورد سنجش را بیشتر در برگیرند، روایی محتوا بیشتر خواهد بود، به بیان دیگر روایی محتوا نشان میدهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است. روایی ظاهری، یک شاخص ابتدایی و حداقل برای روایی محتوا به شمار میآید. این نوع روایی نشان میدهد که عناصر مورد سنجش به طور ظاهری توانایی اندازهگیری مفهوم را دارند.
روایی وابسته به معیار، عبارت است از کارآمدی یک ابزار اندازهگیری در پیشبینی رفتار یک فرد در موقعیتهای خاص. چهارچوب پرسشنامههای حاضراز اداره منابع انسانی ایالت متحده 2007 استفاده شده است وهمچنین مورد ارزیابی و تایید چند تن از اساتید خبره در این زمینه و همچنین اساتید راهنما و مشاور نیز قرار گرفت که مورد تائید ایشان واقع شد.
پایایی25(اعتماد):
پایایی مقیاس26 به این موضوع بر می گردد که تا چه اندازه می توان با تکرار اندازه گیری به نتایجی یکسان دست یافت. برای سنجش پایایی پرسشنامه در این تحقیق از روش سازگاری درونی27 استفاده شده است. در مواقعی که سازه مورد مطالعه چندبعدی و از چندین جزء تشکیل شده است، مقیاس باید از نظر ثبات داخلی آزمون شود. ثبات یا همسانی درونی حالتی است که ابعاد مختلف سازه در یک مقیاس با هم سازگار باشند. به عبارتی همه اقلام یا اجزاء مقیاس، یک مورد را بسنجد. مهمترین شاخص سازگاری داخلی، آزمون آلفای کرونباخ است. آلفای کرونباخ ضرایب همبستگی میان همه ترکیبات مختلف دو نیمه ای است که نشان می دهد سوالات آزمون تا چه حد خصیصه واحدی را اندازه گیری می کنند (دهدشتی شاهرخ و بحرینی زاده، 1390).
یک آزمون، زمانی دارای پایایی است که نمرههای مشاهده و نمرههای واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند، به این معنی چنانچه نمرههای مشاهده شده و واقعی آزمودنی در آزمودن موجود باشد مجذور همبستگی بین این نمرهها، ضریب پایایی آزمون میشود. پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازهگیری(پرسشنامه) است. مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازهگیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسان به دست میدهد. کسانی که برای تحلیل دادههای خود از نرم افزار اس پی اس اس28 استفاده میکنند، میتوانند قابلیت اعتماد ابزار اندازهگیری را با روش آلفای کرونباخ محاسبه نمایند، که البته برای آن فرمولی نیز وجود دارد. اما به عنوان یک قاعده ی کلی، میزان آلفا دست کم باید 7/0 باشد.
در این پژوهش از ابزار پرسشنامه برای اندازهگیری داده ها استفاده شده و نیز برای تحلیل داده ها، نرم افزار اس پس اس اس بکار گرفته شده؛ لذا پایایی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است . میزان پایایی هر یک از متغیر هابه تفصیل در جدول (3-2) آمده است.
جدول (3-2): پایایی متغیرهای تحقیق
متغیرها
تعداد
آلفای کرونباخ
گشودگی مجاری ارتباطی
5
0.842
اطلاع رسانی موثر
5
0.897
ارتباطات رسمی
9
0.938
ارتباطات غیررسمی
3
0.879
آزادی عمل دربرقراری ارتباط
10
0.916
ارتباطات یک طرفه
4
0.781
بازخورد
5
0.894
جوسکوت
10
0.919
رفتارسکوت
10
0.863
براساس جدول فوق تمامی متغیرها دارای ضریب پایایی بالاتر از 0.7می باشند.
روش ها و فنون آماری:
تحقیق را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مسئله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام هایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخ هایی برای مسئله مورد علاقه ما در محیط کاری به دست آید. بدان معنا که نخستین گام در تحقیق عبارت است از آگاهی بر زمینه های مشکل آفرین در سازمان و شناسایی روشن و مشخص مشکلی که به بررسی و اصلاح نیاز دارد. هنگامی که مشکل یا مشکلات مهم مشخص شد می توان گفت گام های بعدی را برای گرد آوری اطلاعات، تحلیل داده ها و نمایش عواملی که با مشکلات ما پیوند دارند پیمود. آنگاه با اقدامات اصلاحی مشکل حل خواهد شد.
به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش های توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار و فراوانی و درصد و… استفاده شدند. همچنین جهت پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و جهت تجزیه و تحلیل فرضیات از ابزار تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد.
روش اجرایی تحقیق:
تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی می باشد. در ابتدا با بهره گیری از منابع کتابخانه ای (کتاب های فارسی، کتب و مقالات لاتین پیرامون متغیرهای تحقیق) مبانی نظری تحقیق تدوین گردید و در ادامه بر اساس ادبیات تحقیق، پرسشنامه ای جداگانه در خصوص این متغیرها طراحی و بین تعدادی از کارکنان شرکت فلات قاره ایران، توزیع گردید. سرانجام با جمع آوری پرسشنامه داده های مربوط به آن با استفاده از نرم افزارهای SPSSوPLSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و تاثیرمعنادار متغیرها مورد بررسی قرار گرفت.
منابع وماخذ
آذر، عادل؛ مومنی، منصور ( 1377). آمار و کاربرد آن در مدیریت2 .تهران :سازمان مطا لعه و تدوین کتب علوم انسا نى دانشگاه ها.(سمت)
برکو، ری ام، ولوین، آندرو دی و ولوین، دارلین آر ( 1384 ). مدیریت ارتباطات. ترجمه ی سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
بلیک، رید؛ هارو لد سن، ادوین( 1378) . طبقه بندى مفاهیم در ارتباطات، (مسعود واحدى، مترجم).تهران:سروش(انتشارات صداوسیما
خاکی،غلامرضا. (1387). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامهنویسی، تهران، بازتاب، ویراست دوم.
خنیفر،حسین(1385).بررسی ابعاد روانی فلات شغلی وارائه راهکارهای عملی برون رفت ،فرهنگ مدیریت ،سال چهارم،شماره دوازدهم
دانایی فرد،حسن. پناهی، بلال .( 1389) . تحلیل نگرش های شغلی کارکنان سازمان های دولتی (تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی ).پژوهش نامه مدیریت تحول؛ سال دوم، شماره 3. ص 19-1
دانایی فرد،حسن. فانی، علی اصغر. براتی،الهام.(1390). تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی. چشم انداز مدیریت دولتی ، شماره 8. ص82-61
داوودآبادی، محمد ،85 ، مقاله مدیریت و ارتباطات سازمانی، پایگاه دانش مدیریت
دواس، دی.ای (1381). پیمایش درتحقیقات اجتماعی. ترجمه هوشنگ نایبی. چاپ دوم. تهران: نشرنی.
رابینز،اس . پـ . (1387 ) . مبانی رفتار سازمانی، ترجمه پارسانیان . ع و اعرابی ، م . تهران : انتشارات صفار .
زارعی متین،حسن. طاهری، فاطمه.سیار،ابوالقاسم.(1390). سکوت سازمانی: مفاهیم،علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال 6، شماره 21.صص 104-77
سرمد، ز. ؛ بازرگان، ع؛پ.و حجازی، ا. (1385). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
فرهنگی، علی اکبر و همکاران ( 1383 ). نظریه های ارتبا طات سازمانی . تهرا ن: موسسه خدمات فرهنگی رسا
فرهنگی، علی اکبر(1386).ارتباطات انسانی. ج اول. تهران: موسسه ی خدمات فرهنگی رسا.
فریز،ت . م .(1378 ) تنش، کار و رضایت شغلی.ترجمه: رسول اف جلال و جلال نائینی. ماندانا، نشر گوتنبرگ.
قلی پور، آ. (1380) . جامعه شناسی سازمان ها، تهران: سازمان سمت.
قلی پور،آ. (1386).مدیریت رفتار سازمانی ، تهران : انتشارات سمت ، چاپ اول
مقیمی، م. (1377). سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی (نسخه سوم). تهران: انتشارات ترمه.
منصور فر، کریم (1374). روشهای آماری. تهران: دانشگاه تهران. چاپ سوم.
میرسپاسی، ن. (1381) .چگونه پیشنهادها را طراحی و اجرا کنیم. مجموعه مقالات سومین همایش ملی مشارکتی . تهران: جهاد دانشگاهی دانشگاه مدیریت
میلر، کاترین ( 1386 ). ارتباطات سازمانی (فرایندها و رویکردها). ترجمه ی زهره خوش نشین، محمدرضا جمشیدی و ناصر گودرزی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
Baker W. E. (1994).; Networking smart: How to build relationships for personal and organizational success; McGraw-Hill, New York.
Barrick M. R., Mount M. K.(1991); The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis; Personnel Psychology, Vol. 44.
Barrick M. R., Ryan A. M.(2003); Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations; San Francisco: Jossey-Bass
Bern, Eric(2008)Games people play, the psychology of human relationship, grove press,INC.NewYork
Brief, A. P. & Weiss, H. M. (2009). Organizational behavior: Affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307.
Brinsfield, C. D., Edwards, M. S., Greenberg, J. (2009). Voice and Silence in Organizations: Historical Review and Current Conceptualizations.
Brinsfield, C.T. (2009). "Employee silence: investigation of dimensionality, development of measures, and examination of related factors"(doctoral dissertation) Retrieved from ProQuest Dissertations and Theses database. (UMI Number :3376084 )
Brockner, J., Heuer, L., Siegel, P. A.Wiesenfeld, B., Martin, C., Grover, S., et al. (2010). The moderating effect of self-esteem in reaction to voice: Converging evidence from five studies. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 394-407
Carter Mcnamara ,Mba, Phd,(2007) Basics In Internal Organizational Communications.Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationship between Personality Variables and Burnout: A Meta-Analysis. Work & Stress, Vol. 23, No. 3, July-September, 244-263.
Chong Woo Park Chong Woo Park (2009) Organizational Silence and Whistle- Blowingon IT Projects: An Integrated ModelSchool of Science and Technology, Georgia Gwinnett College, Decision Sciences Volume 40 Number 4.
Christopher A. Cooper, H. Gibbs Knotts, David M. McCord and Andrew Johnson. (2012).; Taking Personality Seriously: The Five-Factor Model and Public Management; The American Review of Public Administration published online .
Dan Liut,Jun Wu,Jiu cheng ma(2009) Organizational Silence: A survey on emloyees working in a Telecommunication company
Dan,l , Jun,w. and Jiu-cheng,m.(2009),"organizational silence; a survey on employees working in a Telecommunication Company".
Darchen, Sebastien; Tremblay, Diane-Gabrielle; (2010), What attracts and retains knowledge workers/students: The quality of place or career opportunities? The cases of Montreal and Ottawa, Cities, Volume 27, 225-233.
Dimitris, Bouradas and Vakola ,Maria,(2007).Organizational silence:A new challenge for human resource management; Athens university of economics and business,pp1-20.
Henriksen, K. Dayton, E. (2006). "Organizational Silence and Hidden Threats to Patient Safety", HSR: Health Services Research 41(4):1539-1554.
Morrison, E.W. and Milliken, F. J. (2000). "Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World", Academy of Management Review 25(4):706-725.
Nikmaram S, Gharibi Yamchi H, Shojaii S, Ahmadi Zahrani M and Alvani SM.,(2012). Study on Relationship Between Organizational Silence and Commitment in Iran. World Applied Sciences Journal 17(10): 1271-1277.
Perlow, L.A. Repenning, N.P. (2009). "The dynamics of silencing conflict", Research in organizational behavior 29:195-223.
1 Duncon & Weiss
2 Morrison & Milliken
3 Carter M.c.namara
4 Bavlus & Barret
5 Shieu-Ming Chou
6 Miller
7 Pinder & Harlos
8 Pan tam
9 Mart son
10 suppression
11 marginalization
12 trivialization
13 exclusion
14 Arthur bochner
15 Clifford Kelley
16 Senge
17 Argyris
18 harrold
19 Edmondson and George Munchus
20 Research methodology
1-validity
22 Content validity
23- Criterion validity
24- Construct validity
25- Reliability
26 reliability
27 internal consistency
28- SPSS
—————
————————————————————
—————
————————————————————