پروپوزال روزنامه نگاری
عنوان:
بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3) اتوبوسرانی تهران
مقدمه
جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفت های سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالش های محیطی به جستجوی روش های تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نجوه نگرش به سازمان1 است. تا چند دهه گذشته سازمان ها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند. ولی امروزه سازمان ها با نگرش وسیع تر در نظر گرفته می شوند و مفاهیمی چون فرهنگ2 و ارتباطات سازمانی3 توجه ویژه ایمی شود. تقریباً در دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد4 سازمان ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است.
ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است.
توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان های تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده اند.
ارتباط5 برای هماهنگی فعالیت های گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است. بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید.
در واقع مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عواملی موثر بر ارتباطات، گروه های رسمی6 و غیر رسمی7، روشهای بهبود ارتباطات و موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است. ( Gill, 2002: 56).
ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
ارتباطات سازمانی فرایندی8 است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.
می توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و .. به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می شود.
نیروی انسانی، مهم ترین و ارزشمندترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی در بر می گیرد و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.
رضایت شغلی9 حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناسی اجتماعی10، جامعه شناختی11، اقتصادی12، علوم سیاسی13 و تربیتی14 هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و موثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و کوشش در افزایش عوامی موثر در رضایت شغلی او دارد.
نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می تواند زبان های مادی را بزودی جبران و تامین کند، در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل موثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها و بکار گیری مناسب و اقتضایی آنها، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلوگیری نموده و از زبان های حاصله جلوگیری نمایند.
در خصوص ارتباطات، اکثر پژوهشگران متفق القولند که ارتباطات، فرآیندی تعاملی است که در آن ( برای مثال 2 نفر یا بیشتر به تعامل با محیط و یکدیگر می پردازند ) و همچنین نمادین و انتزاعی است. ( برای مثال در هر یک از تعاملات ارتباطی همانند نمایش یا تئاتر، موضوعات از سطوح متفاوتی از انتزاعات برخوردارند ). پس برای مطالعه ارتباطات سازمانی، ابتدا باید فهمید که چگونه عرصه سازمانی روی فرایند های ارتباطی اثر می گذارد و چگونه ماهیت نمادین ارتباطات، آنها را از سایر مشکل های رفتار سازمانی متمایز می کند. به این منظور ناگریز از مطالعه رابطه متقابل بین مفاهیم سازمان و فرآیندهای ارتباطی هستیم.
بیان مساله:
ارتباطات را می توان به عنوان یک عنصر مهم در موفقیت تمام سیستم ها وزیر سیستمهای اجنماعی تلقی نمود.
یکی از عواملی که در سرنوشت هر موسسه،سازمان ،گروه وفرد،اهمیت وارزش اساسی دارد وآنها را در نیل به هدفشان یاری می دهد،کیفیت رابطه آنها با افراد وموسسه هایی است که با آنها سروکار دارند،هر اندازه این ارتباط به طور موثر مستقر وبه شکل مفیدی گسترش یافته باشد به همان اندازه فرد،گروه وسازمان دردستیابی به اهداف خود موفق تر هستند(حقیقتیان،:138749).
ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.
مطالعه ارتباطات سازمانی نیازمند بررسی دو مفهوم پیچیده " سازمان و ارتباطات " است. بسیاری از محققان معتقدند که سازمان با مجموعه ای اجتماعی ( از گروه و یا مردم ) سر و کار دارد که در آن فعالیت ها به منظور تحقق اهداف اعم از فردی و جمعی هماهنگ می شود. با توجه به هماهنگی فعالیت ها، ساختار سازمانها تا حدی شکل می گیرد و این ساختار به افراد در رویارویی با یکدیگر و همچنین با محیط وسیع تری به نام محیط سازمانی یاری می رساند.
برای بررسی دقیق تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می پردازیم. سازمان به مجموعه ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیط های اجتماعیپیرامون که هم بر آنها اثر می گذارند و هم از آنها تاثیرمیپذیرنداحاطه شده اند.
برای هر یک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. در حقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد.
برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آنها ممکن نیست.
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می باشد. در مقابل این مکتب می توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد.
برای مثال در رویکرد سیستمی15، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می شود که هم بر محیط اثر می گذارد و هم از آن تاثیر می پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است. نوربرت ونیرا ( 1969 ) در کتاب سایبرنتیک یا کنترل، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیررسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.
ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار16 سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.
رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی17 و پست مدرن18 تقسیم بندی می شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سوال می برد.
صاحبنظران بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و این ماهیت اجتماعی آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن قرار دارد هدایت می کند. سازمان به عنوان یک نماد اجتماعی به دلیل اهداف بنیانی که دارد نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد، و بدیهی است که در این راستا به ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت " اهداف سازمانی " از مسائل ضروری و مورد توجه مدیران در سازمان ها می باشد، و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته اند ارتباط موثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیریت در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل موثری است.
در طرح های تفصیلی شهرداری تهران در خصوص گسترش حمل ونقل عمومی در سطح کلان شهر تهران استفاده از خطوط پرسرعت (BRT)پیشنهاد گردیدکه این خطوط به شرکت واحد اتوبوسرانی تهران واگذار گردیده است .
با توجه به ایجاد نظامهای دیوانی وبروکراتیک در سطح ارگان شرکت واحد تهران وبه تبع آن نیاز بیشتر پرسنل،معاونان ومدیران به داشتن ارتباطات درون سازمانی وبا توجه به نبود تحقیقات کافی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در اتوبوسرانی تهران برآن شدیم تا نقش ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی همانند اتوبوسرانی تهران را بر میزان رضایت شغلی پرسنل بسنجیم.
حال سوال این است که: آیاارتباطات درون سازمانی بامیزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران رابطه دارد؟
ضرورت انجام تحقیق:
ارتباطات درون سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد. از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی19 مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه ی انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری20، مشارکت21 و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان22 می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه ی اجتماعی23 در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است.
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیرکلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می کند. البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی تقسیم بندی شده اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می خواهد بفرستد استفادهه کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند.
در تقسیم بندی دیگر برای ارتباط، ارتباطات به دو دسته یک جانبه و دو جانبه تقسیم می شوند:
ارتباطات یک جانبه: هرگاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد.
ارتباط دو جانبه: چنانچه محیط به گونه ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملاً چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دو جانبه می گویند. ممکن است ارتباط دو جانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دو جانبه باقی می ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، اتباط یک جانبه می شود.
به هرحال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دو طرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می دهد. گیرنده، پیام را دریافت می کند و سپس بازخورد آن را بر می گرداند.
بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه، صرف تربیت و پروش انسان های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است.
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد.
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر رو به رو می شوند.
در اینجا با توجه به عدم انجام تحقیقات دانشگاهی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی مانند اتوبوسرانی تهران وبا توجه به اینکه خطوط BRT)) شکل جدیدی از حمل ونقل بروز دنیای مدرن می باشد که در آن نیاز هرجه بیشتر به مقوله ارتباطات ورضایت شغلی پرسنل احساس می شود و نیاز ارگان های خدماتی مثل سازمان اتوبوسرانی تهران در جهت بهبود فعالیت ها وخدمات ،وبرای نیل به رسیدن به شرایط آرمانی مذکورنیاز به تحقیق در جهت بررسی ارتباطات درون سازمانی اتوبوسرانی تهران وتاثیر آن بر میزان رضایت شغلی پرسنل این سازمان دیده می شود.
هدف های پژوهش:
:هدف اصلی پژوهش
بررسی وشناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3)اتوبوسرانی تهران می باشد.
برای نیل به هدف فوق دسترسی به اهداف فرعی مورد نیاز می باشد.
هدفهای فرعی
1-شناخت نقش ارتیاطات درون سازمانی و تاثیر آن برعوامل شغلی (تحصیلات،جنسیت ومیزان سن وسابقه افراد)
2-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی (رضایت از محیط کار)
3-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(امنیت شغلی)
4- شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(میزان حقوق ومزایا)
5-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(استفاده از مهارت ها)
6- شناخت نقش عوامل ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی وافقی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل
هدفهای کاربردی
_ ارائه راهبردها و پیشنهاداتی به مسئولین ومدیران در جهت آموزش ارتباطات درون سازمانی به پرسنل زیر مجموعه در جهت بهبود میزان رضایت شغلی آنها ودر نتیجه آن بهبودراندمان سازمان مطبوع
_ این پژوهش برایمدیران،معاونان وفعالان عرصه علوم ارتباطات، روان شناسان وجامعه شناسان و تمامی دست اندرکاران امر ارتباطات کاربرد خواهد داشت.
سوالات تحقیق
-آیا ارتباطات درون سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل سازمان تاثیر دارد؟
_آیا متغییر های جنسیت،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار پرسنل بر رضایت شغلی آنها اثر دارد؟
_ایا بین کانال های ارتباطی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از بالا به پایین) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از پایین به بالا) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیابین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
_ آیابین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
:فرضیه های پژوهش
:فرضیه اصلی
_به نظر می رسد بین ارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد بین سن پرسنل ومیزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین پرسنل شاغل در معاونتهای مختلف سازمان متفاوت باشد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از تلفن )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از ایمیل24 )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباط چهره به چهره25 )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از فکس26 )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از نامه27 )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از شبکه داخلی28 )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین میزان رضایت شغلی ومدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود داشته باشد.
چهارچوب زمانی تحقیق
قلمرو زمانی در این تحقیق، مربوط به سال1393 میباشد که انجام این تحقیق در این دوره زمانی به مطالعه و بررسی موضوع پرداخته است.
روش تحقیق
با توجه به اینکه روابط بین متغیر های تحقیق ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن ومتغییر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن، بدون کنترل و دستکاری با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است، پس روش تحقیق حاضر از نظر هدف حاضر کاربردی،از نوع پیمایشی و از لحاظ تحلیل اجرا همبستگی است.
:تعاریف نظری29 متغییرها
ارتباطات درون سازمانی30
"ارتباط درون سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و سیستم توانا می سازد" ( فرهنگی،1383: 126 ).
کانال ارتباطی31
" همیلتون و پارکر هم کانال را ابزاری می دانند که پیام توسط آن منتقل می شود. گفتگوهای رو در رو، مجلات، روزنامه ها، تلفن و پست الکترونیک از جمله مثال هایی است که می توان از آنها به عنوان کانال یاد کرد" ( هامیلتون، 1386: 16 ).
ارتباطات عمودی32
"ارتباطات عمودی یکی از انواع ارتباطات حاکم بر سازمان می باشد که به دو شکل ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست های گوناگون می باشد" ( فرهنگی، 1383: 126 ).
ارتباطات افقی33
معمولاً شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، این گروه و گروه های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می شود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل از طریق کانال مستقیم در سازمان است. (همان،138).
:رضایت شغلی34
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: " رضایت شغلی " یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن ، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند.
رضایت شغلی به احساسات مطلوب کارکنان در مورد هر کاری که انجام می دهند اشاره دارد . رضایت شغلی احساس نسبی خوشنودی است و از اندیشه های عینی و نیت های رفتاری جداست
(دیویس و نیواستورم، . (74 :1373
امنیت شغلی35
امنیت شغلی ، احتمال این است که شخصی بتواند خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن شخص بسیار پایین باشد . این مهم وابسته به فاکتورهای اقتصادی ، موقعیت و تجاری و مهارت های شخصی فرد شاغل است . امنیت شغلی موافق چرخه تجاری عمل می کند به این صورت که در رونق اقتصادی افزایش می یابد و در رکورد ها کاهش خواهد داشت .
حقوق ومزایا36
مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کندودرجه ای که دستمزدش را در مقابل دیگران منصفانه می داند. میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائین تر اقدام می کنند.
روابط در محیط کار37
علاقه ی اکثریت مردم نحوه ی تعامل آن ها با دیگران است.
نه تنها زندگی خصوصی بلکه زندگی شغلی افراد نیز به مهارت در زمینه ی ارتباطات و تعامل با دیگران بستگی دارد.بنابراین می توان گفت تعامل و ارتباط ابزاری است جهت رسیدن به مقاصد خود . در همین راستا روان شناسان اجتماعی تصریح می کنند که انسا نها به یکدیگر نیاز دارند و برای ارضای نیازهای خود به ناچار نیازمند ارتباط هستند از نظر آنها پرداختن به کار و نتایج حاصل از آن و طول زمان اجرای آن تا حدود زیادی به برقراری ارتباط با دیگران بستگی دارد؛و کسانی در محیط کار موفقند که بتوانند درشرایطکاری و با افراد مختلف، به درستی ارتباطبرقرار کنند.(Harchi, 1998)
استفاده از مهارت38
منطقی است که هرچه فرد درجه تخصصی بودن سازمانی که درآن کار می کند را بالاتر بداند، میزان رضایت وی از وضعیت شغلی خود بیشتر می شود. بنابراین استفاده از استعدادها و توانائیها و ابراز وجود، یکی از راضی کننده ترین تلاش های انسانی است. در این میان، کار یک چرخه طبیعی برای ابراز وجود است. شناخت مهارتها و استعدادها، انسان را به خود آگاهی بیشتر می رساند، خودآگاهی و توانایی باعث ایجاد اطمینان و رضایت ازشغل می شود .
هدف گذاری شغلی39
طبق نظریه هدف گذاری ، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود ، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده ، برانگیخته می شوند ، بنابراین علاوه بر نیاز ها ، خواسته ها و دیگر مفاهیم درونی اشخاص ، محیط کاری نقش بسیار مهمی در تعیین اهداف و هدایت رضایت شغلی افراد دارد در واقع این نظریه بیان می دارد که افراد دارای هدف ، بیشتر و دقیق تر از افراد بی هدف تلاش می کنند.(رضاییان،1372).
سامانه 40 (BRT)اتوبوسرانی:
BRT یعنی سیستم اتوبوس های پرسرعت.در مدل جذیذ خدمت رسانی اتوبوسرانی تهران این خطوط به طور ویژه ای مورد مطالعه قرار گرفته است.
9-1:تعاریف عملیاتی41 متغییرها
تعریف عملیاتی متغییر ارتباطات درون سازمانی
در این تحقیق ارتباطات درون سازمانی یک جریان ارتباطی مداوم بین کارکنان با هم و کارکنان با مدیران در سازمان می باشد که از طریق کانال های ارتباطیمختلف صورتمی گیرد.دراین تحقیق ارتباطات درون سازمانی از مجموع نمرات مولفه های این متغییر(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)شکل می گیرد.
تعریف عملیاتی کانال های ارتباطی
لازم به ذکر است که در این پژوهش منظور از کانال ارتباطی همان ارتباطات چهره به چهره، استفاده از تلفن، پست الکترونیک، فکس، نامه و یادداشت و اینترنت ( شبکه داخلی سازمان ) است که بعنوان وسیله ارتباطی بین کارکنان مرکز مطالعات و برنامه ریزی رسانه ها مورد استفاده قرار می گیرد.
تعریف عملیاتی ارتباطات عمودی
منظور از ارتباط عمودی در این تحقیق میزان تعاملاتی است که بین کارکنان و مدیران ( از پایین به بالا واز بالا به پایین) جهت رسیدن به اهداف سازمانی و مشارکت در سازمان صورت می گیرد. در این تحقیق ارتباط عمودی با گویه هایی همچون کارکنان رابطه تعاملی سازنده و موفقی با روسا مدیران مافوق خود دارند و کارکنان تا چه حد با مدیران سازمانی خود در ارتباط هستند مورد سنجش قرار گرفته اند. جهت تعیین نمودن نمرات این مولفه از مجموع نمرات پرسشنامه متعلق به این متغییر استفاده می گردد.
تعریف عملیاتی ارتباطات افقی
منظور از ارتباطات افقی در این تحقیق میزان تعاملاتی است که بین کارکنان هم رده وهم پایه سازمان در جهت نیل به اهداف خرد وکلان سازمان صورت می گیرد.جهت بررسی وتحلیل متغییر ارتباطات افقی از نمرات گویه های مختص به این متغییر در پرسشنامه استفاده می گردد.
تعریف عملیاتی متغییر رضایت شغلی
میزان نمراتی که فرد درآزمون رضایت شغلی کسب می کند. شایان ذکر است که دراین پژوهش هرکجا اصطلاح رضایت شغلی به کار برده شد،منظور حاصل جمع اجزای مولفه رضایت شغلی (امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت شغلی و هدف گذاری شغلی)می باشد.
روش تحقیق
روش تحقیق از نظر هدف
با توجه به اینکه پدیده ها و مساله هایی که مطرح می شوند ماهیت گوناگون و متفاوتی دارند ، می بایست بر آن اساس نیز به آنها پرداخته شود . اینکه پژوهش مورد نظر به چه هدفی خواهد رسید وچه کاربردی خواهد داشت و تا چه میزان تعمیم پذیر خواهد بود ، می تواند تعیین کننده ی نوع پژوهش از نظر هدف باشد ( میرزایی، 44:1388).
"دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق" (خاکی، 1384، 155).
روش تحقیق به عنوان یک فرآیند نظام مند برای یافتن پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مساله تعریف شده است.(همان، 201).
در یک پژوهش علمی ،روش تحقیق مهمترین نقش را داراست .محقق با بکارگیری دقیق و روش مناسب می تواند خود را از بسیاری خطاهای احتمالی برهاند .(توسل و تمسک به روش های از پیش آزمون شده مطمئنا دارای این حسن بزرگ خواهد بود که در وقت و انرژی صرفه جوئی شده و به قول دکارت محقق به حقیقت در علوم رهنمون شود )(بیرو، 75:1377).
بطور کلی روش ها تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک، هدف تحقیق و نحوه گردآوری داد ه ها، تقسیم بندی کرد.
دسته بندی تحقیقات برحسب هدف
تحقیقات علمی براساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم بندی می شود: بنیادی، کاربردی، تحقیق و توسعه
1 -تحقیق بنیادی
هدف اساسی این نوع تحقیقات آزمون نظریه ها، تبیین روابط بین پدیده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص.
2 – تحقیق کاربردی
هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود. تحقیق حاضر از نوع کاربردی می باشد.
3 – تحقیق و توسعه
"فرآیندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی انجام می شود. هدف اساسی این نوع تحقیقات تدوین یا تهیه برنامه ها، طرح ها و امثال آن است، بطوریکه ابتدا موقعیت نامعین خاصی مشخص شده و براساس یافته های پژوهشی، طرح یا برنامه ویژه آن تدوین و تولید می شود" (سرمد و دیگران، 1379، 79).
همچنین با توجه به تقسیم بندی تحقیقات از نظر هدف این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی می باشد .هدف تحقیقات کاربردی ،توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است.
روش پژوهش حاضر
" با توجه به اینکه پدیده های اجتماعی پیچیده هستند و هر پدیده ای در عین منحصر به فرد بودن ، نگاه ها از نما های گوناگونی را می طلبد و بعد های گوناگونی می تواند داشته باشد ،بنابر این نمی توان به پدیده با یک روش منحصر به فرد پرداخت یا یک روش را بر روش دیگر رجحان داد " ( میرزایی ،1388: 62 ) .
تحقیق از نظر مسیر پیمایشی است .
روش تحقیق بر اساس روش اجرا
" با توجه به تقسیم بندی و طبقه بندی اشاره شده، تحقیق حاضر بر اساس روش اجرا از دو روش متفاوت تشکیل شده است. این روش پیمایشی و همبستگی است. از آن جهت پیمایشی است که داده های تحقیق با استفاده از پرسشنامه و از روش نظرسنجی گردآوری شده است. از آنجا که این اطلاعات برای یک بار و در یک مقطع زمانی گردآوری شده است و در زمانهای دیگر ادامه نمی یابد، از نوع پیمایشی مقطعی است" (دلاور،1374، 137).
همچنین با توجه به اینکه روابط بین متغیر های تحقیق بدون کنترل و دستکاری با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است، روش اجرا همبستگی است. در نتیجه روش تحقیق حاضر کاربردی، پیمایشی و همبستگی است.
جامعه آماری :
" مفهوم جامعه آماری یکی از مفاهیم اساسی است که آن را تعریف نمی کنند بلکه به عنوان مفهوم اولیه توصیف کرده و به صورت زیر بیان می شود :
مجموعه ای از اشیاء یا نمودهایی که یک یا چند صفت مشترک داشته باشند و یکجا در نظر گرفته شوند جامعه آماری می نامند . به عبارت دیگر مجموعه افراد جامعه را که نمونه ای از آنها بتواند نمایانگر و معرف آن باشد ، جامعه آماری می نامند . جامعه آماری عبارت است از افراد ، اشیاء یا پدیده هایی که حداقل دارای یک صفت مشترک هستند . بنابراین جامعه آماری محدود به افراد نیست بلکه پدیده های دیگری از قبیل انواع محصولات ، سازمان ها و فضای فیزیکی را شامل می شوند . به عبارت دیگر جامعه آماری عبارت از مجموعه عنصرهایی هستند که نمونه از آن انتخاب می شود و تعمیم پذیری به آنها صورت می گیرد " ( کفاشی ، 1391 ، 30 ) .
"جامعه آماری عبارت است از تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخص باشند، صفت مشخصه صفتی است که بین همه عناصر جامعه آماری، مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد. هر بخش از جامعه آماری را نمونه آماری گویند که عبارت است از تعداد محدودی از اعضای جامعه آماری که بیانگر ویژگی های اصلی جامعه باشد" (آذر، مومنی، 1380، 13 ).
جامعه آماری پژوهش عبارت است از کلیه پرسنل سامانه 3(3BRT)اتوبوسرانی تهران که تعداد کل آنها 1740نفر می باشد.
برآورد نمونه(نمونه گیری)
" عبارت است از افراد و عنصرهایی که جامعه آماری مرد مطالعه را تشکیل می دهند . چهارچوب نمونه در حقیقت معرف جامعه آماری است و افرادی در نمونه قرار می گیرند که صفات و ویژگی جامعه آماری را داشته باشند در غیر اینصورت در نمونه قرار نمی گیرند " ( کفاشی ،1390: 32 ) .
در بسیاری از زمینه های کاربردی، محققان درصدد تعیین پارامترهای جامعه هستند، ولی دسترسی به آن ها به طور مستقیم با سرشماری جامعه آماری امکان پذیر نیست. در چنین موقعیت هایی محققان ناچارند به نمونه هایی از جوامع آماری برای استنباط پارامترهای مورد نظر اکتفا کنند
(آذر، مومنی، 1380، 13).
"معمولا مطالعه جامعه آماری در پژوهش های علمی به خاطر مواجه با محدودیت هایی از نظر زمان ،هزینه و نیروی انسانی میسر نیست .لذا شیوه دیگر گردآوری اطلاعات فقط از بخشی از افراد گروه است .این کار بسیار ارزان تر و سریعتر از پیمایش همه اعضای گروه است .اصل نمونه گیری بر این اساس است" (دواس، 67 :1383) .
روش نمونه گیری
" به معنای برداشتن نسبتی از جامعه یا کل به عنوان معرف یا نماینده است . این نمونه باید کلیه یا اکثر ویژگیهای جامعه کل را داشته باشد تا بتوان نتایج حاصل از آن را به کل تعمیم داد … و در یک تعریف دیگر می توان گفت نمونه گیری عبارت است از انتخاب نسبی از کل جامعه ی تعریف شده بر اساس اصول و قواعد خاص و یا انتخاب افراد به روشهای نظامند " ( همان ، 173 ) .
روش نمونه گیری احتمالی
" امروزه نمونه گیری احتمالی روش غالب برای انتخاب نمونه های معرف برای پژوهشهای اجتماعی از قبیل نظرسنجی ها است . در این روش افراد جامعه آماری شانس برابری برای قرار گرفتن در نمونه خواهند داشت " ( کفاشی ،1390: 34 ) .
هر نمونه زمانی معرف جامعه آماری است که ویژگی های کلی نمونه با ویژگیهای کلی جامعه آماری شباهت داشته باشد . معرف بودن محدود به ویژگیهایی است که به محورهای اساسی موضوع مورد مطالعه مربوط می شود .
تحقیق حاضر از روش نمونه گیری احتمالی و نمونه گیری تصادفی خوشه ای استفاده شده است .
حجم نمونه آماری
چهار راه برد برای حجم نمونه آماری وجود دارد :
1_کل شماری ( سرشماری ) : اگر جامعه 200 نفر یا کمتر باشد که باید کل اعضاء جامعه را مورد مطالعه قرار دهیم
2_استفاده از حجم نمونه یک مطالعه ی مشابه : مشروط به اینکه نمونه گیری دچار خطاهای عمدی نشده باشد .
3_استفاده از جدول های منتشر شده
4_استفاده از فرمولها ( دواس ، 192 ) .
جهت تعین حجم نمونه این پژوهش از فرمول کوکران استفاده شده است که طبق این فرمول حجم نمونه مورد مطالعه 385 نفر می باشد .
n =در فرمول روبرو
n:حجم نمونه
Z:سطح اطمینان مطلوب(که در تحقیق حاضرمقدارzدرسطح اطمینان مطلوب95%برابر با 96/1در نظر گرفته می شود).
P:نسبت برآورد شده از وجود صفت(که در تحقیق حاضر 5/0در نظر گرفته می شود).
q: نسبت برآورد شده ازعدم وجود صفت(q=1-pکه در تحقیق حاضر5/0در نظر گرفته می شود)
روش گرداوری اطلاعات
با توجه اینکه تحقیق حاضر، یک تحقیق میدانی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش ها زیر استفاده شده است:
1-روش کتابخانه ای: بسیاری از مفاهیم و اطلاعات استفاده شده در این تحقیق از مطالعه کتاب ها و مقالات و پایان نامه های مشابه در رابطه با موضوع تحقیق به دست آمده است همچنین محقق برای جمع آوری اطلاعات از سایت های اینترنتی و مقاله ها و کتابهای فارسی و لاتین موجود در آن ها نیز استفاده کرده است.
2-روش میدانی: در این روش از تکنیک پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات در بخش آماری استفاده می شود.
ابزار جمع آوری اطلاعات
در بخش نظری با استناد به کتب، مجلات و کلیه بانک های اطلاعاتی و در بخش میدانی با استفاده از پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات می پردازیم.
ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر عبارتند از : پرسسشنامه
پرسشنامه
پرسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد .
پرسشنامه تحقیق حاضر حاصل از جمع آوری تعدادی پرسشنامه از تعدادی پرسنل در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن و در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق قرار داشته و ، با استفاده از طیف لیکرت در " پرسشنامه ارزیابی نگرش " و به منظور ارزیابی ارتباطات درون سازمانی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اتوبوسرانی شهرداری تهران تهیه شده است .
پرسشنامه این تحقیق شامل سه قسمت می باشد که قسمت اول سوالات جمعیت شناختی بوده و قسمت دوم که حاوی 33 پرسش به صورت پنج گزینه و براساس مقیاس لیکرت که به صورت ذیل امتیاز بندی شده اند ،می باشد
خیلی زیاد =5 امتیاز زیاد =4 امتیاز بی نظر =3 امتیاز کم =2 امتیاز خیلی کم =1 امتیاز
وقسمت سوم سوالات مربوط به کانال های ارتباطی می باشد که براساس مقیاس لیکرت که به صورت ذیل امتیاز بندی شده اند:
قسمت ج :خیلی زیاد 5 = امتیاز ،زیاد=4 امتیاز ،کم= 3 امتیاز ،خیلی کم= 2 امتیاز ،اصلاً=1 امتیاز
پیش آزمون
"در پیش ازمون نحوه جمله بندی هر پرسش ،عکس العمل پاسخگویان در برابر پرسش ها مورد ارزیابی قرار می گیرد ،سئوالات بطور مقدماتی به اجرا گذاشته می شود تا پرسشنامه نهائی عاری از عیب و نقص باشد و سئوالات برای پاسخگویان قابل فهم و روشن باشد "(دواس،1376،106).
بدین منظور برای اینکه بدانیم شاخصهای بکار رفته تا چه حد ابزار مناسبی هستند و آیا گویه های مطرح شده در پرسشنامه توان اندازه گیری متغیرهای تحقیق را داراست ،لازم بود قبل از گردآوری اطلاعات ،پیش آزمون صورت گیرد .از این رو برای تامین اعتبار و روائی شاخصها ،پرسشنامه اولیه پس از طرح سئوالات ،در اختیار تعدادی از اساتید ،صاحب نظران و دانشجویان کارشناسی ارشد گروه علوم اجتماعی و علوم ارتباطات قرار گرفت و دیدگاهای اصلاحی آنان اخذ گردید و بدین روش اعتبار صوری و محتوایی گویه های پرسشنامه فراهم شد.همچنین تعداد 30 پرسشنامه در مرحله پیش آزمون از پرسنل سامانه 3 تکمیل گردید.
اعتبار
"اعتبار یک وسیله اندازه گیری آن است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله (وسیله مشابه و قابل مقایسه با آن )تحت شرایط مشابه دوباره اندازه گیری کنیم ،نتایج بدست آمده مشابهت دقیق و قابل اعتماد داشته باشد و دارای ویژگی تکرار پذیری و بازیافت پذیری باشد"(ساروخانی،:1378:138).
" بر این امر دلالت دارد که شیوه یا ابزار جمع آوری داده ها تا چه حد به درستی آنچه را که قرار است بسنجد ، می سنجد . به سخن دیگر ، آیا روش یا ابزار سنجش برایهدف مورد نظر کارایی لازم را دارد " ( میرزایی ، 326 ) .
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت.
برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روش ها اعتبار محتوا می باشد.
اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارت های ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آن ها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوال های تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور و چند نفر از افراد مطلع مورد تایید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار می باشد..
پایایی
"روائی شاخصی است دال بر اینکه تا چه حد سنجه (وسیله اندازه گیری )دارای خطاهای تغییر پذیر است .منظور از این خطاها ی تغییر پذیری این است که وسیله اندازه گیری نتواندبدرستی واقعیتی را در زمانهای مختلف و واقعیات مشابه را دریک زمان بدرستی بشناسد و دگرگونیهای آنرا اندازه گیری کند"
(ساروخانی ،147).
ملاک پایایی درباره ی اینکه شیوه یا ابزار جمع آوری داده ها تا چه حد داده های دقیق و موثقی را استخراج می کند و یا شیوه یا ابزار جمع آوری داده ها تا چه حد درست و با ثبات است و نتایج همسان بدست می دهد ، اطلاعاتی را فراهم می کند .
" پایایی به میزان ثبات و انجام درونی اجزای یک مفهوم اشاره دارد که در صورت تکرار ابزار پژوهش در شرایط مشابه ، نتایج مشابهی ارائه می دهد " ( کفاشی ، 1391 ، 154 ) .
برای دستیابی اطمینان از اینکه گویه های تحقیق مساله واحدی را می سنجند و پاسخگویان ،همگی برداشت یکسانی از سئوالات تحقیق دارند و بطورکلی رسیدن به یک روائی قابل قبول ،ضریب آلفای گویه ها و سئوالات متغیرهای مستقل و وابسته از طریق نرم افزار spssو با دستور شاخص سازی محاسبه شده اند .آلفای کرونباخ بیانگر این است که آیابرداشت پاسخگویان از سئوالات یکسان بوده است یا نه ؟هدف این آزمون اینست که بداند آیا همه گویه ها در یک موضوع ،هدف مد نظر تحقیق را پاسخ می دهند ؟
:آزمون پایایی پرسشنامه(آلفای کرونباخ)
جدول آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پیش آزمون(
پایایی آماری پرسشنامه
آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
.802
33
ضریب آلفای کرونباخ بزرگتر از0/7می باشد پس پرسشنامه پایایی دارد
جدول آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پس آزمون(
پایایی آماری پرسشنامه
آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
.782
33
ضریب آلفای کرونباخ بزرگتر از0/7می باشد پس پرسشنامه پایایی دارد
منابع فارسی:
-آذری،غلامرضا.(1384). مقدمه ای بر اصول و مبانی ارتباطات.تهران:انتشارات اداره کل آموزش صدا و سیما.
-اتسلندر ، پتر ،(1371)، روشهای تجربی تحقیق اجتماعی ، ترجمه بیژن کاظم زاده . مشهد: معاونت فرهنگی استان قدس رضوی، چاپ پنجم .
_ازکمپ، ا. ( 1370 ). روانشناسی اجتماعی کاربردی. (فرهاد ماهر، مترجم)، مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.
– اسحاق تیموری، ج. ( 1386 ). مهارتهای ارتباطیراهنما برای مدیرانوکارکنانحرفه ای.تهران:دیدار نو.
– الوانی، مهدی.،(1374)، مدیریت عمومی.تهران: نشر نی.
– امینی ، سیاوش ،(1375)، مسائل سنجش در تحقیقات اجتماعی و بحثی درباره مقیاس گاتمن . تهران: نامه پژوهشکده ، سری یک ، شماره یک .
– ایران نژاد مهدی ،(1382)، روش های تحقیق در علوم اجتماعی .تهران: نشر مدیران، چاپ دوم.
– برکو، ری. ام.، ولوین، آندرودی. و ولوین، دارلین آر. ( 1382 ). مدیریت ارتباطات. ترجمه سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
– بلیک، رید و همکاران، (1378). طبقه بندی مفاهیم در ارتباطات، ترجمه مسعود واحدی، تهران: سروش، چاپ اول.
– بروس اى. شرتزر،(1369). بررسى و برنامه ریزى زندگى شغلى، ترجمه زندى پور. تهران:فردوس
– بیرو، آلن (1370)، فرهنگ علوم اجتماعی، ترجمه باقر ساروخانی. تهران: انتشارات کیهان، چاپ دوم.
-پرهیزکار،کمال.(1375).مدیریت منابع انسانی واداره امور استخدامی .تهران:نشر دیدار.
– توسلی،غلامعباس(1375)،جامعه شناسی کاروشغل.تهران:سمت
– دادگران سید محمد.(1382). افکار عمومی و معیارهای سنجش آن. تهران: مروارید .
– دلاور،علی،(1380).مبانی نظری وعلمی پژوهش درعلوم انسانی واجتماعی.تهران:انتشارات رشد.
– دواس،دی،ای، (1376) پیمایش در تحقیقات اجتماعی،ترجمه هوشنگ نائبی، تهران، نشر نی.
– دواس.دی.ای،(1383)،پیمایش در تحقیقات اجتماعی،ترجمه هوشنگ نایبی ،چاپ اول ،تهران ،نشر نی.
_ دیویس، ک.؛ نیواستورم، ج. ( 1373 ). رفتار انسانی در کار.)محمدعلی، طوسی، مترجم( مرکزآموزش مدیریت دولتی.
_رابینز، استفان پ. ( 1377 ). رفتار سازمانی، مفاهیم نظریه هاوکاربردها (علی پارسائیان؛ سید محمداعرابی مترجم). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
– رحمان پور، ل. ( 1383 ). رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی.تهران: نوسعه ومدیریت.
– رضائیان ، علی ،(1376)، اصول مدیریت .تهران : انتشارات سمت .
_ رضاییان،علی، (1372) ، مدیریت رفتار سازمانی ، جلد اول.تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
– رضائیان، علی ( 1383 ). ،مبانی مدیریت رفتارسازمانی. تهران: سمت.
– رفیع پور ،فرامرز(1381)، کندوکاوها و پنداشته ها ، مقدمه ای بر روشهای شناخت جامعه و تحقیقات اجتماعی،تهران: نشر شرکت سهامی انتشار، چاپ چهاردهم.
– ساروخانی باقر.(1376). جامعه شناسی ارتباطات. تهران: اطلاعات.
– ساروخانی،باقر.(1377). درآمدی بر دایره المعارف علوم اجتماعی. تهران:اطلاعات .
– سارو خانی ، باقر ،(1385)، روشهای تحقیق در علوم اجتماعی . تهران : نشر دیدار .
– سرمد ، مرتضی و دیگران،(1380)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران : نشر آگاه .
– سودین ورنر، تانکارد جیمز.(1381). نظریه های ارتباطات. تهران: دانشگاه تهران .
– شرام ویلبر.(1381). زندگی و اندیشه پیشتازان علم ارتباطات. غلامرضا آذری، زهرا آذری. تهران: خدمات فرهنگی رسا .
_شفیع آبادی، عبدالله. ( 1371 ). راهنمایی و مشاوره ای شغلی و حرفه ای و نشریه های انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.
– عباسی، محمدرضا.،(1385)، چگونه با ارباب رجوع و کارکنان رفتارکنیم؟،تهران: انتشارات مرکز آموزش عالی بازرگانی .
– عباسی مقانکی، ا.ع. ( 1388 ). مدیریت روابط عمومی . م.ت. دلفروز، مترجم.تهران: مبنای خرد.
– فرهنگی، علی اکبر و همکاران (1386). نظریه های ارتباطات سازمانی. تهران: رسا، چاپ دوم.
_ فرهنگی، علی، دقیقی، ر. ( 1379 ). تنش در محیط کار. تهران: انتشارات نگرش روز.
– قره خانی، ع. م. ( 1388 ). عوامل اجتماعی و فرهنگی موثر بررضایت شغلی کارگران معادن زغال سنگ استان گلستان،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد رودهن.
– کریتنر،رابرت و آنجلو کینکی(1386)،مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی اکبر فرهنگی وحسین صفر زاده.تهران:پیام پویا،چ دوم.
-کفاشی ، مجید،(1391)، کاربرد آمار استنباطی در پژوهش اجتماعی . تهران : انتشارات جامعه شناسان.
-کفاشی ، مجید ،(1391)، کاربردآمار توصیفی در پژوهش اجتماعی. تهران : انتشارات جامعه شناسان.
– کلمن،ج. ( 1377 ). بنیادهای نظریه اجتماعی. م.صبوری، مترجم. تهران : نشرنی.
– محسنیان راد، مهدی،(1378)، ارتباط شناسی،ارتباطات انسانی میان فردی ،گروهی ، جمعی.تهران: انتشارات سروش ،چاپ سوم.
– معینی، ا. ( 1372 ). بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران درسال تحصیلی(72-73)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم. دانشکده علوم تربیتی.
– مک براید، جوزف.(1375). سینمای اورسن ولز. ترجمه رحیم قاسمیان. تهران:نشر سروش.
– مورهد ، گریفین ،(1380)، رفتار های سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده. تهران: انتشارات مرورید.
– میرزایی، خلیل،(1388)، پژوهش،پژوهشگریو پژوهش نامه نویسی . تهران : انتشارات جامعه شناسان.
– میلر دلبرت ،(1385)، راهنمای سنجش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی. تهران : نشر نی.
– میلر ،کاترین .(1386). ارتباطات سازمانی،ترجمه زهره خوش نشینوهمکاران.تهران:دانشگاه علامه طباطبایی.
– میلر، کاترین،(1377)، ارتباطات سازمانی، ترجمه آذر قبادی. تهران: سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ اول.
– هال،ریچارداچ.(1376)،سازمان:ساختار،فرایند ورهاورد،ترجمه علی پارساییان و سید محمداعرابی،تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی.
– هامیلتون، سیمور،(1375)، تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی، ترجمه داود محب علی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،چاپ اول.
منابع لاتین
-_ Abadan-Unat, Bermin; Tokgoz, Oya (1997). "Turlish Women and Agents of Social Change in a Pluralist Democracy". Barbara Nelson and Najma Chowdhury, Women and Politics-World Wide. Delhi: Oxford University Press.
– Costigan, J.L. & M.A. Schmeidler (1984). "Exploring Supportive andDefensive Communication Climates", In: J.W. Pfeiffer & L.D. Goodstein.
-Crain VK .Growth theories , concepts and applications(2006) . (Translated to Persian by khoeine Jad GH , Rajai AR) . Tehran: Growth Publications ,
– Hickson, M. & J. McCroskey (1991). "Diagnosing CommunicationProblems of Academic Chairs: Applied Communication in Context",Association for Commuication Administration Bulletin,
-Hickson, M. & D. Stacks (Eds.) (1992). Effective Communication forAcademic Chairs, Albany, State University of New York Press.
-Hirokawa, R. & K. Barge & S. Becker & J. Sutherland (1989). "TheDepartment Chair as Responsible Academic Leader: A CompetencyBased Perspective", Association for Communication AdministrationBulletion,
– Harchi , Own ,(1998)," Social skills in interpersonal communication", (Beygi & Firoozbakht ) , Roshd publication.
– Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior. New Jersey, prentice -Hall international. Inc.
– Robinson NM , Robinson HB.Mentally returded children.( 2008 ),(Translated to Persian by Meher F) Mashhad : Astan Qods Razavi publicwtions
Organization1
2 Culture
3 Corporate communication
4 Operation
5 Communication
6 Formal groups
7 Informal groups
8 Process
9 Job Satisfaction
10 Social psychology
11 Sociological
12 Economic Sciences
13 Political Science
14 Education Science
15 Systemic approach
16 Bureaucracy
17 Critical
18 Postmodern
19 Human Relations
20 Responsibility
21 Communion
22 Organizational goals
23 Social Capital
24 email
25 Face-to-face
26 fax
27 The letter
28 Intranet
29 Theoretical definition
30 Communication within the organization
31 Communication channel
32 Vertical Communications
33 Horizontal communication
34 Job Satisfaction
35 Job security
36 Salary
37 Workplace Relations
38 Using skills
39 Career Goal
40 Bus Rapid System
41 Operational definition
—————
————————————————————
—————
————————————————————