پروپوزال مدیریت استراتژیک
بررسی اثر توانمندسازی بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا
بیان مسئله
مهمترین و حیاتى ترین دارایى هر سازمان، نیروى انسانى آن سازمان، و کیفیت و توانمندى نیروى انسانى، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروى انسانى توانمند است که سازمان توانمند را به وجود مى آورد و رشد هر سازمانى درگرو توانمندکردن کارکنان آن است. توانمندسازى کارکنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینى، تمرکززدایى و حذف دیوانسالارى در سازمان ها است؛ با این حال به دلیل نگرش های شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، توانایی های بالقوه کارکنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازى در سطوح مختلف سازمانى و به روشهای مختلفی صورت مى گیرد در این پژوهش، ما به دنبال بررسى الزامات سازمانى براى توانمندسازى مدیران و کارمندان سازمان هستیم. در واقع مدیران توانمند می توانند کارکنان توانمند را به وجود آورند و از توانایی های کارکنان استفاده بهینه کنند و ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند.
امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. از سویی دیگر با تخصصی تر و حرفه ای تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت ها، خط مش و سیستم ها محیط مساعدی را فراهم آورند (طاهری،1387).
توانمندسازى ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمان ها می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا،اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. فرآیند توانا سازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد .به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد (انصاری،1386).
در این تحقیق برآنیم تا به بررسی اثر توانمند سازی بر اثر بخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا بپردازیم.
هدف تحقیق
تعیین اثر توانمند سازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا.
اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر سازمان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند (اسکندری،1381).
امروزه موفقیت و سودآوری سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نیروی انسانی است. آزمون واقعی به عنوان یک رهبر و سرپرست، میزان مهارت شما در ایجاد و حفظ سازمانهای انسانی است.
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند. باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند (سعادت، 1381).
امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد. توجه به تواناییهای ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی بالا موفق گرداند.
امروزه موفقیت و سودآوری سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نیروی انسانی است. آزمون واقعی به عنوان یک رهبر و سرپرست، میزان مهارت شما در ایجاد و حفظ سازمانهای انسانی است (پیکر1 ، 2007).
فرضیه های تحقیق
– فرضیه اصلی تحقیق
توانمندسازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
– فرضیه های فرعی
1- احساس شایستگی بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
2- احساس اعتماد بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
3- احساس خود مختاری بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
4- معنی دار بودن شغل بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
5- احساس موثر بودن بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا اثر دارد.
مدل مفهومی تحقیق
در این پژوهش به واسطه کلی نگری مدل اسپریتزر و اهمیت مدل وی در شناسایی عوامل موثر بر ایجاد توانمندسازی در مقایسه با سایر مطالعات توانمندسازی، از آن به عنوان مدل مبنای مطالعه عوامل تاثیرگذار بر ایجاد توانمندسازی کارکنان جامعه هدف استفاده شده است. بنابراین شناسایی عوامل تاثیرگذار بر احساس توانمندسازی روانشناختی بررسی عوامل منابع انسانی هدف کلی این پژوهش است که به صورت تاثیرگذار بر توانمندسازی روانشناختی سازمان فاتح صنعت کیمیا مطرح شده است.
شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا (1992)
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
توانمندسازی: فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه تواناییهای افراد و تیمها در حوزه ها و وظایفی که در عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد (کینلا2،1995).
احساس معنی دار بودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارد،ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن اسـت، متجانس دیده شود (کیم اس کمرون3،20،1993).
احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست.
احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند.
احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد.
احساس داشتن اعتماد: یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد (کیم اس کمرون، 22،1993).
اثربخشی4 عملکرد سازمان های هر جامعه وملتی اساس و زیربنای عملکرد آن جامعه وملت را تشکیل می دهد .عملکرد سازمانها در قالب دو مفهوم اساسی اثر بخشی وکارایی اندازه گیری می شود .پیتر دراکر اثر بخشی را انجام صحیح کارها و کارایی را انجام کار درست می داند . کارایی در حقیقت به رابطه بین درون داد و بیرون داد اشاره دارد وبه دنبال حداقل منابع وهزینه هاست (رابینز و اسپنس5،2005).
روش تحقیق
روش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است و همچنین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد.
قلمرو تحقیق
-قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت منابع انسانی است.
– قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق سازمان فاتح صنعت کیمیا است.
– قلمرو زمانی
این تحقیق از آبان ماه سال93 آغاز و در خرداد ماه سال 94 خاتمه یافته است. ضمناًً بازه زمانی پرسشنامه اسفند ماه سال 93 است.
جامعه و حجم نمونه
برای سنجش عوامل شناختی توانمندسازی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان فاتح صنعت کیمیا می باشد. برای بررسی رابطه میان عوامل توانمندسازی با اثربخشی سازمان، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان می باشند که شامل 174 کارمند می باشد.
ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدد و اﯾﻦ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪهای ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ بخشی از جامعه آماری که نماینده کل باشد، معرف نمونه آماری است. برای تعیین حجم نمونه آماری می توان ازفرمول تعیین حجم نمونه کوکران استفاده کرد. تعداد افراد جامعه (N) 174 نفر خواهند بود، با فرض 05/ 0 E=، 5/0 P=، 96/1Z= حجم نمونه 120 نفر به دست می آید.
رابطه (1-1) فرمول تعیین حجم نمونه کوکران
محدویت ها و مشکلات تحقیق
1- استفاده از پرسشنامه یکی از محدودیتهای این تحقیق می باشد و اینکه می توان از ابزار جمع آوری دیگری مانند مصاحبه و مشاهده و همینطور روش اسنادی و یا ترکیب های چهار مولفه به جمع آوری داده و در نتیجه به آزمون فرضیه ها پرداخت که به جهت زمان بر بودن تحقیق و همچنین در دسترس نبودن اطلاعات اسنادی امکان نمی گردد.
2- شاخص سازی برای هر یک از ابعاد عوامل موثر محدودیت دیگری می باشد که شاید بعضی از شاخصهای لازمه در قالب مدل نگنجید.
3- با وجود تلاش بسیار محقق موفق به پیدا کردن پژوهشی که به طور مستقیم به این موضوع پرداخته باشد، نشد.
4- عدم همکاری بعضی از کارکنان در رابطه با پاسخ دهی به سوالات پرسشنامه.
5- عدم آشنایی کارکنان با فرضیات و ادبیات تحقیق.
روش تحقیق
روش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است و همچنین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد.
– تحقیق توصیفی ( غیر آزمایشی )
تحقیق توصیفی یا آزمایشی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شـناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می توان در زمره تحقیقات توصیفی بشمار آورد. تحقیق توصیفی را می توان به دسته های ذیل تقسیم نمود:
– تحقیق پیمایشی:
برای بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه آماری روش تحقیق پیمایشی به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سوالات پژوهشی از نوع زیر مورد استفاده قرار گیرد:
* ماهیت شرایط موجود چگونه است؟
* چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد؟
* وضعیت موجود چگونه است؟
تحقیق پیمایشی را بر حسب حجم جامعه مورد مطالعه می توان بـه تحقیق پیمایشی در مقیاس کوچک یا در مقیاس بزرگ طبقه بندی نمود.
جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم یا عبارت دیگر، جامعه آماری عبارت است از مقداری از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخص باشند (آذر و مومنی ،1385،5).
برای سنجش عوامل شناختی توانمندسازی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان فاتح صنعت کیمیا می باشد. برای بررسی رابطه میان عوامل توانمندسازی با اثربخشی سازمان، جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان می باشد که در مجموع به میزان 174 نفر می باشد.
حجم نمونه و روش اندازه گیری
از آنجا که تحقیق پیرامون تمامی اعضا جامعه زمانبر بوده و از نظر هزینه مقرون بـه صرفه نیست، محقق ناچار است، اقدام به نمونه گیری نماید. برای نمونه گیری باید فهرست کامل افراد جامعه در دسترس باشد. این فهرست چارچوب نمونه گیری نامیده می شود. یکی از جنبه های مورد نظر در گزینش روش نمونه گیری آن است که چارچوب نمونه گیری در دسترس باشد. به طور کلی در تحقیقات علوم رفتاری متداول ترین روشهای نمونه گیری به شرح ذیل است:
– نمونه گیری نظام یافته
برای انتخاب نمونه به حجم n از یک جامعه به حجم N، ابتدا حجم جامعه را بر حجم نمونه تقسیم می کنیم تا فاصله نمونه گیری مشخص شود. سپس یک عدد تصادفی چنان انتخاب می کنیم که کوچکتر یا مساوی فاصله نمونه گیری باشد.
– نمونه گیری طبقه ای
واحدهای جامعه مورد مطالعه در طبقه هایی کـه از نظر صفت متغیر همگن تر هستند، گروه بندی می شوند تا تغییرات آنها در درون گروهها کمتر شود و سپس از هر یک از طبقات تعدادی نمونه انتخاب می شود.
– نمونه گیری خوشه ای
می توان افراد جامعه را در دسته ها یی خوشه بندی کرد و سپس از میان خوشه ها نمونه گیری به عمل آورد (مقیمی، 1377، 36).
– نمونه گیری چند مرحله ای
در نمونه گیری چند مرحله ای افراد جامعه با توجه بـه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به کوچکتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند.
در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ از روش ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﯿﺮی ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﮐﻪ، در اﯾﻦ ﻧﻮع ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﯿﺮی ﻫﺮ ﯾﮏ از اﻋﻀﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه ﺷﺎﻧﺲ ﺑﺮاﺑﺮ و ﻣﺴﺘﻘﻠﯽ ﺑﺮای ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ در ﻧﻤﻮﻧﻪ دارﻧﺪ . ﻣﻨﻈﻮر از ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻮدن اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﯾﮏ ﻋﻀﻮ ﺑﻪ ﻫﯿﭻ ﺷﮑﻞ در اﻧﺘﺨﺎب ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﺎﺛﯿﺮی ﻧﺪارد اﺳﺘﻔﺎده ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدد و اﯾﻦ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪهای ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ بخشی از جامعه آماری که نماینده کل باشد، معرف نمونه آماری است. برای تعیین حجم نمونه آماری می توان ازفرمول تعیین حجم نمونه استفاده کرد.
رابطه (2-1) فرمول تعیین حجم نمونه کوکران
که در آن:
=N حجم آماری برابر 174 است.
= مقدار اشتباه مجاز برابر 05/0 است.
= مقدار متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان که برابر 95 درصد است.
= P برآورد نسبت صفت متغیر، برابر 5/0 است.
=n حجم نمونه
=120
ابزار جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است که پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق شامل دو بخش است که بخش اول سوالات ی در خصوص مشخصات فردی پاسخ دهنده شامل جنسیت، تحصیلات، سنوات خدمت وسن پاسخ دهنده در سازمان فعلی می باشد و بخش دوم شامل سوالاتی مربوط به پنج عامل شناختی توانمند سازی (احساس معنی داربودن شغل، احساس داشتن شایستگی، احساس موثربودن درکار، احساس داشتن حق انتخاب (داشتن حق تصمیم گیری در واحد کاری ) و احساس داشتن اعتماد به همکاران می باشد.
الف)سوال های عمومی: این بخش متشکل از چهار سوال شامل سوال هایی در مورد ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان نظیر جنسیت،تحصیلات،سن و سابقه کار مورد بررسی قرار گرفته اند.
ب) سوال های تخصصی: این سوال ها را می توان به دو بخش کلی تقسیم کرد. بخش اول سوال های مربوط به بررسی توانمند سازی که از نظریه اسپریتزر استفاده شده است. و این پرسشنامه شامل 22 سوال که با توجه به نظر استاد راهنما تایید گردید. همچنین در بخش دوم سوال های تخصصی به اثربخشی سازمان از پرسشنامه پارسونز استفاده شده است که شامل 9 سوال می باشد.
در این پژوهش برای سنجش نگرشها از طیف لیکرت استفاده شده است. بدین صورت که پاسخ دهنده هر یک از عوامل را بر روی طیف 5 گزینه ای از خیلی زیاد تا خیلی کم مشخص می نماید که عبارتند از:
یعنی خیلی زیاد نمره 5 ، زیاد نمره 4 ،تا حدودی نمره 3 ،کم نمره 2 و خیلی کم نمره 1 داده می شود.
روش تجزیه و تحلیل داده
روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات در این پژوهش از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. کاربرد آمار توصیفی به منظور تفسیر نتایج داده های پژوهش بوده است و به منظور آزمون فرضیه های پژوهش و تعمیم نتایج از روشهای آمار استنباطی استفاده شده است. در پردازش اطلاعات و آزمودن فرضیات از بسته نرم افزاری SPSS v20.0 استفاده گردیده است. آزمونهای آماری در روشهای توصیفی و استنباطی به شرح ذیل است
روشهای توصیفی
کاربرد روشهای آمار توصیفی به منظور تجزیه و تحلیل داده ها و محاسبه جدولهای فراوانی میانگین ها بوده که داده ها به تفکیک هر یک از متغیرهای جمعیت شناختی و سوالات پرسشنامه توصیف شده اند.
روشهای استنباطی
برای بررسی و تهیه پاسخ فرضیات تحقیق از روشهای آمار استنباطی استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده می کنیم. آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن توزیع دادهها را نشان می دهد با توجه به اینکه در فرضیه های تحقیق منظور بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی کارکنان با اثربخشی سازمان است، باتوجه به آزمون کولموگروف-اسمیرنوف که داده ها نرمال بودن لذا برای بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی کارکنان با اثر بخشی سازمان از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین برای سنجش تاثیر متغییر های مستقل پژوهش روی متغییر های وابسته از آزمون رگرسیون استفاده شده است.
روایی6 پرسشنامه
مفهوم اعتبار(روایی) اندازه گیری به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه میزان خصیصه مورد نظر را می سنجد، به عبارت دیگر منظور از روایی یک تحقیق، میزان دقت شاخصها و معیار هایی است که در راه سنجش پدیده مورد نظر تهیه شده اند. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که معمولا برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کاربرده می می شود (سرمد و همکاران، 171،1388).
روایی پرسشنامه ها مورد تایید چن تن از اساتید دانشگاهی قرار گرفته است.
پایایی7 پرسشنامه
برای محاسبه پایایی پرسشنامه پژوهش حاضر از روش آلفای کرونباخ8 استفاده شده است.در صورتی یک پرسشنامه پایا است که مقدار آلفلی کرونباخ بزرگتر از مقدار 7/0 باشد و هرچه این مقدار به عدد یک نزدیک تر باشد پرسشنامه از پایایی بیشتری برخوردار است.
مولفه
شماره سوالات
مقدار آلفای کرونباخ
احساس معنی داری در شغل
4-1
831/0
احساس شایستگی در شغل
8-5
889/0
احساس حق انتخاب
12-9
835/0
احساس موثر بودن
16-13
818/0
احساس مشارکت با دیگران
22-17
821/0
پرسشنامه توانمند سازی
22-1
931/0
پرسشنامه اثربخشی سازمان
9-1
890/0
جدول(3-1) مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مولفه ها و شماره سوالات مربوطه
مقدار آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه توانمندسازی 931/0 و برای پرسشنامه اثربخشی سازمان 890/0 می باشد که از مقدار 7/0 بزرگتر است، پس در مجموع پرسشنامه ها پایاست.
رابطه (2-2) فرمول محاسبه آلفای کرونباخ
K= تعداد سوالات
= واریانس سوال i ام
= واریانس مجموع کلی سوالات
منابع فارسی
1) ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید، 1386، توانمندسازی کارکنان، کرج، نشر تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو تهران.
2) اسکندری، مجتبی ،1389، طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
3) الوانی، سید مهدی،1387،مدیریت عمومی،چاپ سی و سوم،تهران ، نشر نی.
4) اورعی یزدانی، حمید ،1381، نگرش بر توانمندسازی، تهران، نشر سمت.
5) برگرون، برایان، 1386، اصول مدیریت دانش، ترجمه منوچهر انصاری، تهران، نشر موسسه کتاب مهربان.
6) بینس، وارن،1381، مدیران کهنه کار و زمانه ای نو، ترجمه فضل ا… امینی،چاپ اول، تهران، نشر فرا.
7) توفیقی، شهرام وچاقری، محمود،1392، تاثیر تغییرات سازمانی بر شاخصهای سلامت سازمان و ارتباط آن با اثربخشی سازمانی،مجله طب نظامی.
8) جوزو، ایوانکو ،1380،ایجاد انگیزه برای کار و زندگی، ترجمه غلامرضا موسوی ،چاپ اول، تهران، نشر انیستیتو ایز ایران.
9) دفت، ریچارد ال،1387، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، چاپ نهم ، نشر دفتر پژوهش های فرهنگی.
10) رابینز، استیفن،1387، تئوری سازمان، ترجمه سید مهدی الوانی وحسن دانایی فرد،چاپ بیست و چهارم، نشر صفار.
11) رفیعی،سعید،1390، بهره وری عملکرد کارایی و اثربخشی در سازمان،تهران، نشر جهاد دانشگاهی.
12) رضائیان، علی،1379، مبانی مدیریت سازمان ،تهران، نشر سمت.
13) رابینز، استیون،1387،رفتارسازمانی و مفاهیم، نظریه ها و کاربردها،ترجمه سید مهدی الوانی و علی پارسائیان، چاپ دوازدهم،تهران ، نشر پژوهش های فرهنگی.
14) سیرت، مایکل و لامیمان، جین ،1387، مدیریت خلاقیت، ترجمه محمد تقی فرامرزی،چاپ دوم ،تهران، نشر آوند دانش.
15) سعادت، اسفندیار،1380، مدیریت منابع انسانی،تهران، نشر سمت.
16) سرمد،زهره و بازرگان، عباس،1388، روشهای تحقیق در علوم رفتاری ،چاپ هیجدهم،نشرآگاه.
17) طاهری، شهنام ،1388،بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان تهران،تهران، نشر مدیران.
18) طاهری لاری، مسعود،1387، مدیریت تغییر وتحول سـازمانی،مشهد، نشر درخشش.
19) کینلا، دنیس سی ،1387، توانمندسازی منابع انسانی،ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ومعصومه سلیمان، ،تهران، نشر مدیران.
20) محمدی، محمد،1388، توانمندسازی نیروی انسانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شمارههای 31 و32.
21) میر کمالی، محمد و فرخ نژاد،1382، بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمان آنها در مدارس متوسطه بوشهر و برازجان،لا فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 5.
22) مقیمی، محمد،1381، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی،تهران، نشر ترمه.
23) مورهد، جو و گریفین، رفتار سازمانی،1388، ترجمه سید مهدی الوانی و غالمرضا معمارزاده، ، نشر مروارید.
24) وتن دیوید ای، کمرون، کیم اس،1381، خودشناسی مدیران، ترجمه محمد علی بابایی زکلیلی، تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.
25) هوشمندیار، نادر،1388، اثربخشی و چالش های مدیریت ،تهران ،نشر هزاره سوم.
26) هرسی، پاول و بلانچارد، کنت ایچ ،1387، مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه قاسم کبیری، چاپ ششم، تهران، نشر ماجد.
1) Avolio, B. G; Zho, W.; Koh, W.; Bhatia, P, 2004, Transformational Leadership & Organizational Commitment, Mediating Role of Psychological Empowerment, Journal of Organizational Behavior. Vol.25, No.6.
2) Blunt, p and jones, M.L, 1995, strategies for enhancing Organisation Effetivness in the Third Wold, Puplic Administration and Development Vol.10, No2.
3) Conger, J. A & Kanungo, R. N, 1988, the empowerment process: integrating theory and practice, Academy of management review, Vol.13.
4) Carlton D. W. and R. c. Picker, 2007, Antitrust and Regulation, NBER Working Paper, 12902.
5) Gopta, A.D & Kurian, "Empowerment at work: the dyadic approach". The jornal perception, vo1.10, NO.1 s (2006).
6) GAO. , 2001, Human Resource management in The Hospitality Industry, Wiley.
7) Mc Lagan, P. & Nel, C, 1997, The Age of Participation: New Governance for the Workplace & the World, edition.2. Beret Koehler Sa nfrancisco, CA.
8) Heidi, M. Siu , Heather K. Spence Laschinger, Evelyn Vingilis, 2005,The Effect of Problem-Based Learn ing on Nursing Students' Perceptions of Empowerment, Journal of Nursing Education Health Module, 44(10).
9) Kim S. Cameron, 2010, Organizational Effectiveness. Northampton, MA: Edward Elgar.
10) Kaplan and D.P. Norton, "Putting the Balanced Scorecard to Work," Harvard Business Review
11) Lecy, J. D., Schmitz, H. P., Swedlund, H., 2012, Non-Governmental and Not-for-Profit Organizational Effectiveness: A Modern, 23(2).
12) P. Hersey, K. Blanchard & H, J., Dewey management of organizational behavior, Leading Human Resource, hall, 8edition (2001).
147, (1993).
13) Quinn Robbert E & Spreitzer Gretchen, 1997, the road of Empowerment: seven Questions Every Leader Should Consider", Orgonization Dynamic, M.
14) Reily, Richard R.; Bentley, A.; Lynn, G. S, 2003, Empowerment in New Product Development Teams: More is Not Always Better, Howe School of Technology Management. 9.
15) Robbins. T. L & Crino. M. D & Fredendall. L. D, 2002, An integrative model of the empowerment process, Human resource management review, No12.
16) Robbins, Stephan P: organization behavior.- prentice-Hall, (1989).
17) Singer SJ, Falwell A, Gaba DM, Meterko M, Rosen A, Hartmann CW, et al, 2009,Identifying organizational cultures that promote patient safety. Health Care Manage Rev4.
18) Spence, J.T. and Robbins, A.S, 1992, Workaholism definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, Vol.58, No.1.
19) Spreitzer, Gretchen, Taking Stock: A review of more than twenty years of research on empowerment at work. In The Handbook of Organizational Behavior, C. Cooper and J. Barling eds. Sage Publications. (2007).
20) Spreitzer, Gretchen, M., 1995, Pcychological empowerment in the work place: dimensions: measurement and Validation, the Academy of management.
1- Picker
2 -Kynla
3 -Kim S. Cameron
4- Effectiveness
5 -Robins Spence
6 -Validity
7 -Reliability
8 -Cronbach,s Alfa
—————
————————————————————
—————
————————————————————