پاورپوینت کتاب تئوری سازمان؛ مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن


تئوری سازمان
مدرن، نمادین-تفسیری و پست مدرن
ماری جوهچ / ترجمه دکتر حسن دانایی فرد

فهرست مطالب کتاب
بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

فصول کتاب
فصل هشتم : ساختار فیزیکی سازمان ها
فصل هفتم : فرهنگ سازمانی
فصل چهارم : استراتژی و اهداف
فصل پنجم : فن آوری
فصل دوم : سیر تطور تاریخی در تئوری سازمان
فصل دوازدهم : تغییر و یادگیری سازمانی
فصل یازدهم : کنترل و ایدئولوژی در سازمان ها
فصل دهم : تعارض و تناقض در سازمان ها
فصل نهم : شگردهای سیاسی، قدرت و تصمیم گیری
فصل ششم : ساختار اجتماعی سازمان
فصل سوم : محیط سازمان
فصل اول : چرا تئوری سازمان را مطالعه می کنید ؟

فهرست مطالب (جلد اول)
بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان

بخش اول : تئوری سازمان
فصل دوم : سیر تطور تاریخی، استعاره ها و دیدگاه ها در تئوری سازمان

بخش اول : تئوری سازمان
دایره المعارف آکسفورد

تئوری پرداز: مبدع یا صاحب یک تئوری یا چند تئوری.
تئوری پردازی: درگیر شدن در ساخت یک تئوری یا چند تئوری.
تئوری:
1) سیستمی از ایده ها که چیزی را تبیین می کند بطور خاص سیستمی متکی بر اصول کلی.
2) دیدگاهی نظری
3) فضای دانش تجریدی یا تفکر نظری
3) شرح اصول یک علم (تئوری موسیقی)
4) ریاضیات: مجموعه ای ازقضایا برای اثبات اصول یک تابع (تئوری احتمال)

چرا تئوری سازمان را مطالعه می کنید ؟
در تئوری سازمان، نگاه ها روی هم انباشته می شوند و در گذر زمان یکدیگر را تحت تاثیر قرار می دهند، چون تئوری پردازان سازمان، با گذشت زمان ایده های بیشتر و بیشتری را که این حوزه مطالعه ارایه می دهد، می پذیرند.

در سالهای اخیر بیشتر نظریه پردازن سازمان این دیدگاه را در پیش گرفته اند که تئوری ها، حقیقت را نشان می دهند.برخی از تئوری ها نسبت به برخی دیگر کاربرد بیشتری دارند و وظیفه اصلی علم تعیین این نکته است که کدام تئوری ها صحیح ترند. از این دیدگاه، قضاوت در مورد صحت و حقیقت تئوری ها، بر مقایسه های تجربی پیش بینی های یک تئوری با واقعیات مرتبط گردآوری شده در مورد جهان پیرامون استوار است. این نگاه، توصیف نوعی شیوه علمی است که هسته محوری علوم طبیعی و رشته های کاربردی نظیر مهندسی و فناوری است.

تئوری سازمان
زمانی که در مدیریت غور کنید، عینیت بسیار کمی در آن می یابید. تصور اینکه چگونه صحت یا سقم یک تئوری عملکرد سازمانی ، می تواند همیشه با مقایسه با شواهد تجربی، شواهدی که خود فی نفسه محصول تئوری های دیگر و محصول شیوه های عمل اجتماعی هستند که خود به وسیله سازمان های دیگر شکل گرفته اند، دشوار است. این دیدگاه، دیدگاه نمادین – تفسیری است و بر اساس این دیدگاه، چنین پدیده هایی در قلمرو میثاق اجتماعی جای می گیرد نه قانون طبیعی.

امروزه تعدادی از تئوری پردازان سازمانی وجود دارند که تئوری های اجتماعی را نگاه هایی به یک امر واقع (واقعیت) تصور می کنند. واقعیتی که بیشتر به وسیله تئوری هایی ساخته می شود که آن واقعیت معرف آنها (تئوری ها) است. یعنی اندیشمندان اجتماعی با واقعیات خلق شده به وسیله نیروهای اجتماعی که خود موضوع مطالعه اند، سرو کار دارند.

نگاه های سه گانه:
نظریه پردازان سازمان، با اذعان به پیچیدگی سازمان، تنوع تئوری سازمان و نگاه های چندگانه آن را تایید می کنند. پیچیدگی سازمان را می توان از طریق تمثیل مردان کور و فیل تشریح کرد.
نکته مورد نظر در یادآوری این داستان در آن است که نظریه پردازان سازمان شبیه آن مردان کورند و سازمان مانند آن فیل. نظریه پردازان همچون مردان کور با پدیده بزرگ و پیچیده سروکار دارند و برای شناخت آن از ابزار و تجهیزاتی استفاده می کنند که این ابزار مانع آگاهی آنها از سازمان به شیوه ای کلی نگرانه و یا جامع می شود.
تمرکز توجه بر جنبه های خاص سازمان، به معنی نادیده گرفتن جنبه های دیگر سازمان است. البته نگاه های متعدد نیز، مشکلات خاص خود را دارند. مثلاً چون تئوری ها ممکن است بر اساس پیش فرض های متعدد و متنوع تدوین شوند، مفاهیم و نگاه ها با یکدیگر رقیب یا متعارض می شوند. در نتیجه ممکن است تئوری سازمان را نامطمئن، مبهم، متناقض یا پاراداکس گونه تجربه کنید.

نگاه های سه گانه:
نگاه مدرنیست بر این باور است که "واقعیت عینی و فیزیکی" مورد بحث ما است و در نتیجه هر نگاهی، دیدگاهی از یک چیز (پدیده) اما دیدگاهی متفاوت از آن پدیده (خواه فیل باشد خواه سازمان) است.
در مقابل، بسیاری از نظریه پردازان نمادین- تفسیری و پست مدرن ها، مدعی اندکه دانش نمی تواند در برابر جهان واقعی مورد آزمون قرار گیرد. زیرا جهان واقعی از تجارب، ایده ها و گفته های ما (نظیر تئوری های ما در مورد جهان) ساخته می شود. یعنی واقعیت به صورت ذهنی تعریف می شود. بنابراین نگاه های متفاوت، واقعیات متفاوت را می سازند و این واقعیات ممکن است مکمل، متعارض و یا متناقض باشند.

تئوری و مفاهیم
تئوری مبتنی بر مجموعه ای از پیش فرض ها است که مبنای تعدادی از ادعاهای مرتبط به هم ولی منطقی را شکل می دهد. برای مثال، برخی از تئوری ها، فرض می کنند که واقعیت عینی است (خارج از پژوهشگر ) (یا داخل عینیت) در حالی که برخی دیگر فرض می کنند، واقعیت ذهنی (درون پژوهشگر) (یا خارج از عینیت) است.
بسیاری از عینی گرایان؛ استدلال می کنند چون واقعیت خارج از پژوهشگر قرار دارد، نمی تواند توسط مشاهده گرانی که مستقل از موضوع مورد بررسی قرار دارند، مطالعه شود. ذهنی گرایان مدعی اند، چون واقعیت در درون پژوهشگر قرار دارد، شخصی و نسبی است، بنابراین مشاهده مستقل غیر ممکن است. آنها استدلال می کنند که دانش به صورت واسطه ای حاصل می شود و در نتیجه به طرقی قابل توجه از طریق مشاهده، تغییر میکند و دگرگون می شود.

تئوری و مفاهیم
پیش فرض های متفاوت منجر به تئوری های متفاوت می شوند.

به علت این تفاوت ها، شناسایی پیش فرض هایی که یک تئوری خاص بر آن استوار است، حائز اهمیت است. در تئوری سازمان، زمانی که مجموعه ای از پیش فرض های بنیادین، زیر بنای تئوری های متعدد قرار می گیرند، تئوریها به عنوان یک نگاه یا پارادایم یا نگرش بارز شناخته می شوند. به علاوه چون پیش فرض های زیر بنایی یک نگاه یا پارادایم معین نوعاً درون تئوری سازمان در زمان های مختلف به کار برده شده اند، دیدگاه ها غالباً پیوند های تاریخی دارند.

تئوری
تئوری نوعی تبیین است، یعنی تلاش برای تبیین بخشی از تجربه در جهان.
پدیده خاصی که یک تئوری آن را تبیین می کند پدیده مورد بررسی نامیده میشود.

در تئوری سازمان پدیده مورد بررسی، سازمان است. در عین حال سازمان می تواند به طرقی مختلف، برای مثال به عنوان یک ساختار اجتماعی، یک فناوری، یک فرهنگ، یک ساختار فیزیکی یا به عنوان بخشی از یک محیط تعریف شود.

تئوری مجموعه ای از مفاهیم و روابط است که درون نوعی تبیین از پدیده مورد بررسی، به هم پیوند داده می شوند.

مفاهیم و فرایند انتزاغی سازی
مفاهیم، طبقه بندی هایی را برای نظم دهی، سازماندهی و ذخیره سازی تجربه فراهم می سازند. مفاهیم، ایده هایی اند که از طریق فرایند انتزاعی سازی شکل می گیرند.

مفاهیم شبیه سبدهای خالی اند که باید با تجربه پر شوند. اگر برای اولین بار در حین مطالعه علمی با یک مفهوم مواجه می شوید، آن مفهوم به مثابه ظرفی خالی است. شما باید با ارتباط دادن تجارب شخصی خود با آن و یا بر مبنای آنچه دیگران به شما گفته اند، آن را از معنا پر کنید طوری که مفهوم غنی شود. البته می توان به غنی سازی مفاهیم در طول عمر خود ادامه داد. این چیزی است که خبرگان انجام می دهند. هیچ پایانی برای غنی سازی مفاهیم وجود ندارد.
مفهوم چیزی بسیار بیشتر از تلخیص اطلاعات است. مفاهیم از طریق کنار گذاشتن برخی از جزییات نمونه های خاص شکل می گیرند، طوری که آنچه باقی می ماند، صرفاً جوهره چیزی است که پیراسته از اطلاعات غیر اساسی است.

مفاهیم و فرایند انتزاعی سازی
در شکل دهی یک مفهوم، عناصر یا ویژگی های منحصر به فرد نمونه های خاص نادیده گرفته می شوند و فقط آن دسته از ویژگیهایی که برای همه نمونه های یک مفهوم، مشترک هستند، گنجانیده می شود.
فرایند کنار گذاشتن جزییات منحصر بفرد را، طوری که ویژگی های اساسی باقی بمانند، فرایند انتزاعی سازی گویند. البته این فرایند در یک خیزش اتفاق نمی افتد و نوعی یادگیری خطا و آزمایش وجود دارد.

نویسنده معتقد است :

بیشتر سرخوردگی نسبت به تئوری سازمان که بسیاری از اندیشمندان احساس می کنند، نتیجه عدم درک این نکته است که کاربرد تئوری، اقدامی خلاقانه است. رد تئوری بر مبنای این تصور که تئوری ارزش اندکی دارد، صرفاٌ به علت آنکه نحوه استفاده از آن را نیاموخته اید نیز ساده لوحانه است.

مدل مفهومی سازمان
این مدل، شیوه تجسمی ( دیداری) ابلاغ پیام اصلی این کتاب است. و آن این که سازمان ها به عنوان فناوری ها، ساختارهای اجتماعی، فرهنگی و ساختارهای فیزیکی به نحوی مفید مفهوم سازی می شوند که درون نوعی محیط بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند.
پیوندهای متقابل چهار حلقه در این مدل به شما نشان میدهد که هیچ کدام از مفاهیم یا تئوری ها کامل نیستند، هر کدام سهمی در دیگری دارند و ترکیبی از این شیوه های درک است که به شما اجازه می دهد، دیدگاه های غنی و پیچیده ای از سازمان را با استفاده از تئوری سازمان تکوین کنید.

بخش اول : تئوری سازمان
فصل دوم : سیر تطور تاریخی، استعاره ها و دیدگاه ها در تئوری سازمان
سیر تحول تاریخی
در این بخش شرح تاریخی برگرفته شده از کتاب جامعه شناسی صنعتی نوشته تام برنز را بررسی می کنیم. بحث برنز درباره مرحله سوم صنعتی گرایی، با ایده های اخیر درباره جامعه و سازمان فراصنعتی که نظریه پردازان نمادین و تفسیری و پست مدرن به عنوان نقطه آغار تئوری های خود استفاده میکنند، سازگار است.
در واقع فصل دوم سه نگاه را مطرح میکند و شرحی تاریخی از سیر تطور توسعه درونی و برونی تئوری سازمان را ارائه میدهد.

مراحل سه گانه صنعت گرایی
برنز سیر حرکت توسعه صنعتی غرب را در قالب سه مرحله مشخص از هم تعریف کرد. به گفته او، مرحله نخست، استفاده روزافزون از ماشین ها برای بسط و گسترش بهره وری کار و ورود به نظام کارخانه ای بود. نظام کارخانه ای راهکار جایگزین مقاطعه کاری جزء را مطرح کرد که شیوه سازماندهی نیروی کار صنعتی قبل از ظهور کارخانه ها بود. در مقاطعه کاری جزء گروهی از افراد که نوعاً تحت نظر یک صنعتگر ماهر کار می کردند، برای انجام کارهای ویژه ای به کار گرفته می شدند. مسئولیت ها و آزادی عمل سرکارگر به طور قابل ملاحظه ای نسبت به مقاطعه کاران جزء کمتر بود، اما جایگاه اجتماعی هر دو تقریباً برابر بود.
در مرحله نخست ماشین های موجود درکارخانه، همگی یکسان و همشکل بودند و مجموعه وظایفی را در قالب نوعی فرایند تکراری انجام می دادند.

مراحل سه گانه صنعت گرایی
در خلال مرحله دوم توسعه صنعتی، نظام کارخانه ای در حوزه های تهیه مواد غذایی و پوشاک، مهندسی و شیمی، آهن آماده سازی فولاد اشاعه پیدا کرد که همگی متکی به فرایندهای تولید پیچیده بودند.
به گفته برنز، این افزایش پیچیدگی فنی فرایند عملیات تولیدی، رشد موازی نظام های بوروکراسی و سازمان اجتماعی با محوریت تاکید بر کنترل، یکنواختی و تخصص گرایی را ایجاب می کرد. این تغییرات در تعداد روزافزون رده های مدیریتی و پرسنل اداری متجلی شد و با بهبودهایی در حمل و نقل و ارتباطات، تجارت آزاد همراه گردید و انقلابی در تجهیزات نظامی، بهبودهای بیشتری در فناوری فولاد و مواد شیمیایی و توسعه ابزارهای ماشینی به دنبال داشت.

مراحل سه گانه صنعت گرایی
برنز ادعا کرد، مرحله سوم توسعه صنعتی دقیقاً در عصر حاضر در حال ظهور است. در این مرحله، تولید براساس تقاضای بومی خودانگیخته انجام می شود. در این اوضاع، وابستگی سازمان سرمایه دار به رشد، منجر به موارد زیر می شود:
حساسیت بیشتر به مصرف کننده
فنون جدید تحریک مصرف (مثل تبلیغات، پژوهش ها و پیشبرد بازاریابی، ، توسعه محصول و غیره)
بین المللی سازی شرکت ها
پیشرفت های فنی جدید
این نوع رابطه جدید با بازارها، انعطاف پذیری بیشتر سازمان ها را می طلبد. سوای این پدیده، سطوح بالاتر تعهد به عملکرد اقتصادی شرکت که از همه اعضا سازمان طلب می شد، منجر به سبک های مشارکتی سازماندهی گردید.

عصر فراصنعتی و سازمان فراصنعتی
به گفته جامعه شناس صنعتی دانیل بل، در حالی که جوامع صنعتی حول محور نیروی کار سازماندهی می شدند، جامعه فراصنعتی حول خلق دانش و استفاده از اطلاعات سازماندهی می شود. به گفته او، جامعه فراصنعتی به وسیله شیوه های کسب،پردازش و توزیع اطلاعات، شکل داده می شود که همگی به وسیله رایانه دگرگون شده اند.
بل و دیگران، ظهور اقتصاد جهانی را به توانایی توزیع و تسهیم بسیار سریع دانش و اطلاعات نسبت می دهند که محصول انقلاب رایانه است. یکی دیگر از کاربردهای انقلاب رایانه، کنار گذاشتن سلسله مراتب به نفع شبکه های ارتباطی همراه با تغییر سازمان های دارای ساختار عمودی به ساختار افقی است. این جنبه از عصر اطلاعات، نقطه آغازین بیشتر مباحث سازمان فراصنعتی است.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
درون مکتب کلاسیک دو جریان یا نحله فکری وجود دارد.
جریان جامعه شناسانه که بر تغییر شکل ها و نقش های سازمان رسمی در جامعه و اثرات گسترده تر صنعتی شدن بر ماهیت کار و تبعات آن برای کارگران متمرکز بود و مورد توجه اندیشمندان کلاسیک نظیر امیل دورکهایم، ماکس وبر و کارل مارکس بود.
جریان یا نحله فکری دیگر، تئوری مدیریت کلاسیک بوده که از رویکرد جامعه شناسانه متمایز است. این جریان توسط تیلور، هنری فایول و چستر بارنارد شکل داده شد. از جهتی آغاز تنش بین تئوری و عمل که در تئوری سازمان مطرح شده را می توان به این دو نحله فکری تاثیرگذار اندیشه کلاسیک نسبت داد.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
آدام اسمیت، اقتصاد دان و سیاست دان(اسکاتلندی)
اسمیت در سال 1776 کتابی تحت عنوان ثروت ملل منتشر کرد. که در آن فنون ساخت سنجاق و نحوه ساخت آن را توصیف کرد و برای نخستین بار کارایی های ماهوی در تقسیم کار را ثبت و تعیین کرد. تقسیم کار که منجر به تخصصی شدن نیروی کار می شود، ایده محوری مفهوم ساختار اجتماعی در سازمان ها است.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
کارل مارکس، فیلسوف و اقتصاد دان (آلمانی)
شاید کارل مارکس بیشتر به خاطر طرح کردن تئوری سرمایه و ایده از خود بیگانگی مشهور است. تئوری سرمایه بر این باور استوار بود که کار یا نیروی کار جمعی، شالوده و بنیانی برای جهان اجتماعی را شکل می دهد.در تئوری سرمایه مارکس ادعا کرد که سرمایه داری بر خصومت یا تضاد بین منافع سرمایه و منافع نیروی کار استوار است.
تضاد یا مخالفت، تا حدی بر سر ارزش افزوده یا تقسیم ارزش مازاد است که از طریق ترکیب نیروی کار و سرمایه، زمانی که کالا یا خدماتی به بهای بالاتر از هزینه های تولید در یک بازار معامله می شود، شکل می گیرد. هر طرف به طور طبیعی مدعی است که ارزش مازاد باید به او تعلق گیرد و بنابراین ویژگی نظام سرمایه داری تنازع بین منافع سرمایه و نیروی کار است.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
کارل مارکس، فیلسوف و اقتصاد دان (آلمانی)
اما خصومت بین نیروی کار و سرمایه از ضرورت اطمینان نسبت به سودآوری نیز نشات می گیرد. رقابت شدید بین شرکت ها، منجر به ضرورت کاهش هزینه های تولید می شود که هزینه نیروی کار بخش عظیم از آنهاست. این وضعیت، سرمایه داران را تشویق می کند تا برای انجام کارایی بیشتر، کارگران را تحت فشار قرار دهند. افزایش این کارایی از طریق ابداع شکل های جدید کنترل مدیریتی بر کارگران و فرایندهای کاری محقق می شود. نظام های کنترلی به منابع دیگر خصومت بین مدیریت و کارگران تبدیل می شود. تئوری مارکسیست، کنترل را به عنوان یکی از محورهای کلیدی تئوری سازمان می داند که در تئوری مدیریت کلاسیک و تئوری مدرنیست به عنوان کار ویژه اصلی مدیران اجرایی تفسیر می شود و در نظریه های پست مدرن به مبنایی برای انتقادات علیه مدیریت گرایی تبدیل شده است.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
امیل دورکهایم، جامعه شناس (فرانسوی)
دورکهایم در کتاب خود با عنوان تقسیم کار در جامعه، مفهوم تقسیم کار را فراتر از سازمان های تولیدی بسط داد؛ طوری که تغییر جهت ساختاری از جوامع کشاورزی به جوامع صنعتی را که با انقلاب صنعتی همراه بود، تبیین کند. دورکهایم این تغییر را در قالب افزایش در تخصصی شدن، سلسله مراتب و وابستگی متقابل وظایف کاری توصیف کرد. دورکهایم تمایز بین جنبه های رسمی و غیر رسمی سازما نها را مطرح و بر ضرورت توجه به نیازهای اجتماعی و همین طور تقاضاهای آنها برای ساماندهی تلاش های کاریشان را به صورت رسمی، مورد تاکید قرار داد.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
فردریک وینسلو تیلور، پدر مدیریت علمی (آمریکایی)
تیلور، به کارگیری شیوه های علمی جهت کشف کارآمدترین فنون کاری برای شکل های دستی کار را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی نامید و ادعا کرد کاربرد آن می تواند کارایی های نیروی کار تخصصی شده را از طریق سرپرستی دقیق کارکنان یدی بسیار معین به طور کامل مورد بهره برداری قرار دهد. کارایی باید از طریق نظام انگیزشی قطعه کاری تشویق و مورد حمایت قرار گیرد.
در دیدگاه تیلور مدیریت علمی هجمه ای مستقیم علیه زیر کار شانه خالی کردن کارگران بود. نظام تیلور با توسل به کنترل و سرپرستی مدیریتی و پرداخت های متفاوت به عملکرد که مسئولیت و انسجام مشترک گروهی کارگران را از بین می برد، اقتدار آنها و سرکارگران صنعت کار را مخدوش می کرد.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
فردریک وینسلو تیلور، پدر مدیریت علمی (آمریکایی)
شاید با دوام ترین وجهه تیلور، معرفی وی به عنوان ارتقا دهنده عقلانیت در سازمان باشد. باور وی به برتری و توان سنجش عینی و کشف قوانین حاکم بر کارایی کار، درون دیدگاه مدرنیست تئوری سازمان محقق می شود که در آنجا فنون تیلور، زیر بنای نظام های کنترل مدیریت را شکل می دهد.
امروزه نظریه پردازان پست مدرن، تیلوریسم را به عنوان مظهر اولیه ایدئولوژی کنترل مدیریتی تفسیر می کنند.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
هنری فایول، مهندس، رییس کل اجرایی و نظری پرداز اداری (فرانسوی)
تلاش های فایول زیر بنای محکمی برای بحث بیشتر میان نظریه پردازان مدیریت در مورد تعیین تعداد و مشخصه های دقیق اصول اداری ایجاد کرد. این اصول، موضوعاتی نظیر حیطه کنترل، مدیریت موارد استثنایی (زیردستان باید به کارهای یکنواخت بپردازند و اداره وضعیت هایی که قواعد موجود نمی تواند آنها را مدیریت کند به عهده مدیران گذارند)، بخش بندی، وحدت فرماندهی و سلسله مراتب را در بر می گیرد.
فایول بر اهمیت روح جمعی میان اعضای سازمان تاکید می کرد.که مدعی بود می تواند در کارکرد روان یک سازمان بسیار موثر باشد. او همچنین مسئولیت های مدیر را تعیین کرد: طرح ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
ماکس وبر، جامعه شناس (آْلمانی)
او مانند دورکهایم به تعریف ویژگی های کلیدی جوامع صنعتی، علاقه مند بود. از دیدگاه وبر، بوروکراسی مزایای عقلانیت گرایی را ایجاد میکند. در حالی که به زعم وی شکل های اولیه اختیار بر جذابیت شخصی رهبران (اختیارکاریزماتیک) یا حقوق سنتی گروه های غالب نظیر طبقه اشرافی (اختیار سنتی) استوار بود. وبر بوروکراسی را با ویژگی های عینی بودن، غیر شخصی بودن و در نتیجه عدم سوگیری و عقلایی بودن اعتبار بخشید.
وبر، بوروکراسی را راهی برای عقلایی کردن محیط اجتماعی می داند. این امر نظریه پردازان مدرنیست را رهنمون کرد تا ایده های وبر در مورد عقلایی کردن را با دغدغه های خود برای کارایی فنی (میراث تیلور) معادل یا برابر تصور کنند. عقلانیت رسمی متضمن فنون محاسبه است در حالیکه عقلانیت جوهری اشاره به نتایج مطلوب اقدامی دارد که استفاده از فنون محاسبه ای را جهت می دهد. غایت های مطلوب متفاوت منجر به کاربردهای متفاوت عقلانیت رسمی خواهد شد.

تاثیر آثار کلاسیک بر تئوری سازمان
چستر بارنارد، نظریه پرداز مدیریت (آمریکایی)
بارنارد با پیشنهاد این نکته که مدیریت سازمان غیر رسمی یکی از کارویژه های کلیدی مدیر اجرایی موفق است، ایده سازمان غیر رسمی دورکهایم را به درون تئوری مدیریت کلاسیک بسط داد. او بر شیوه هایی تاکید می کرد که از آن راه، مدیران اجرایی ممکن است با تمرکز بر یکپارچه کردن فعالیت های کاری از طریق ابلاغ اهداف و توجه به انگیزش کارکنان، سازمان های خود را به سیستم های اجتماعی همکاری گونه تبدیل می کنند.

تاثیر گذاری ایده های دوره معاصر بر تئوری سازمان
همان طور که ایده های کلاسیک مبنایی برای بحث ما در ریشه های تئوری سازمان را شکل دادند، ایده ها و تعدادی تئوری های کلیدی وجود دارند که با هر کدام از دیدگاه های سه گانه مدرنیست، نمادین- تفسیری و پست مدرن مرتبط می شوند. در این بخش چنین ایده هایی ارایه می شوند. به ترتیب این موارد را بررسی می کنیم:

مدرنیست: تئوری عمومی سیستم ها
هدف برتالانفی از این تئوری، تبیین همه پدیده های علمی، هم در علوم طبیعی و هم در علوم اجتماعی از اتم و مولکول و یاخته گرفته تا اندامک، افراد، گروه ها و جوامع، بود. او برای تعمیم پذیری این تبیین، همه این پدیده ها را سیستم نامید، آنگاه در پی قوانین و اصولی برآمد که بتواند همه این سیستم ها را تبیین کند.
برتالانفی، این تئوری را بر این پیش فرض استوار گردانید که روش شناسی مشترک علوم، اشاره به وحدت تئوریک دارد یا حداقل چنین وحدتی را میسر می سازد.این تئوری می تواند برای هر چیزی که علم می تواند آن را مورد مطالعه قرار دهد، به کار برده شود.
یکی از حامیان پرشور برتالانفی، کنت بولدینگ بود. او علوم را به عنوان سلسله مراتب سیستم ها مفهوم سازی کرد. سلسله مراتب سیستم ها از دیدگاه بولدینگ برای تعیین مفاهیم اصلی تئوری سیستم ها به طور گسترده ای استفاده می شود.

مدرنیست: تئوری عمومی سیستم ها
این سلسله مراتب سیستم ها بر اساس سطوح پیچیدگی و جامعیت سازماندهی می شود. با ساده ترین سیستم آغاز و به طرف پیچیدگی بیشتر بر اساس سطوح متوالی بعدی در سلسله مراتب حرکت می کند. درون سلسله مراتب، همه سیستم های سطوح پایین تر در سیستم های سطوح بالاتر جای می گیرد یا هر سیستم سطح بالاتر حاوی سیستم های سطح پایینتر است. بدین ترتیب به موازات حرکت شما به سمت سطوح بالاتر در سلسله مراتب، هر سطح، مشخصه های سطوح پایین تر را در بردارد؛ اما سیستم های سطح بالاتر مشخصه های منحصر بفردی دارند که نمی توانند در سیستم های سطوح پایین متجلی شود. این امر دلالت بر آن دارد که تئوری سیستم های سطح پایینتر می توانند در سیستم های سطح بالاتر بکار برده شوند؛ اما عکس آن صادق نیست. به این دلیل است که می توان از تئوری های مطرح شده در علوم طبیعی برای کمک به تبیین سازمان ها استفاده کرد. ولی بر عکس آن امکان ندارد.

مدرنیست: تئوری عمومی سیستم ها
از سطح 2 به بالا همه سیستم ها پویا هستند، یعنی اجزای متحرکی داشته و دلالت بر نوعی تغییرات دارند. در سلسله مراتب بولدینگ از سطوح 3 به بالا سیستم ها به واسطه توانایی تولید و استفاده از بازخور برای اصلاح انحرافات از حالات مطلوب از قبل تعیین شده، دارای نوعی ظرفیت کنترل هستند. سطح 4 ، ایده مهم سیستم باز را معرفی می کند. سیستم باز نوعی مدل مفهومی ایجاد می کند که برای نظریه های سازماندهی مدرنیست بنیادی است.

مدرنیست: تئوری عمومی سیستم ها
دومین ماخذ ابهام در تفاوت ها در نگاهی نهفته است که نوعاً سطوح متفاوت مدیریت هستند. در تئوری سازمان مدرن، دیدگاه مدیریت عالی معمولاً در قالب رابطه سازمان با محیطش مفهوم سازی می شود. مدیریت میانی عموماً در پیوند فعالیت های داخلی سازمان خصوصاً تبدیل چشم انداز استراتژیک مدیریت عالی به فعالیت های هماهنگ شده میان واحدهای سازمان تعریف می شود. نگاه سرپرستی معادل با مسائل روزانه مدیریت کارگران درون یک واحد است. بدین ترتیب دیدگاه های سطوح متفاوت مدیریت می تواند به عنوان سطوح تحلیل توصیف شده به عنوان محیط، سازمان و واحد ارتباط داده شود.

نمادین – تفسیری: تئوری وضع واقعیت و ساخت اجتماعی واقعیت
کارل وایک روانشناس اجتماعی در سال 1969 تئوری وضع واقعیت را در کتاب خود تحت عنوان روانشناسی اجتماعی سازماندهی، مطرح کرد. بر اساس تئوری وایک، زمانی که از مفاهیمی نظیر سازمان استفاده می کنید، پدیده ای را که در پی مطالعه آن هستید، خلق می کنید. به طور مشابه در مفهوم سازی محیط، سازمان ها وضعیت هایی به نام محیط را ایجاد می کنند تا به آن واکنش نشان دهند. تئوری وضع واقعیت بر توجه بر منشا ذهنی واقعیت های سازمانی تاکید دارد.

نمادین – تفسیری: تئوری وضع واقعیت و ساخت اجتماعی واقعیت
به گفته وایک، با معطوف شدن توجه خود و ایجاد زبانی برای صحبت در مورد آن، به طرقی که به آن پدیده ویژگی ملموسی اعطا می کنیم، آن پدیده را واقعی می سازیم. مفهوم شیء گونه کردن (تجسم بخشی) می تواند با کار فردی که نوعی نمایش پانتومیم بازی می کند، مقایسه شود. این فرد با وانمود کردن برقراری تماس با درب اتاق یا دیوار، ما را بر آن می دارد، تصور کنیم نوعی دیوار یا در وجود دارد- ما میتوانیم شیء غایب را از طریق گفتار و حرکات توصیفی وی ببینیم.
با این نگاه به وضع واقعیت، ما خود، محیط، فرهنگ، استراتژی یا سازمانی را می سازیم. اما زمانی که چنین کردیم، تفاوت اندکی بین مخلوق ما و واقعیت وجود دارد.

پست مدرنیست در تئوری سازمان
انتخاب یک تئوری محوری یا هسته ای یا مجموعه ای نمونه از ایده ها برای نشان دادن پست مدرنیست غیر ممکن است. به این دلیل، بسیاری از نظریه پردازانی که خارج از نگاه پست مدرنیست، فعالیت می کنند، پست مدرنیست را به عنوان رویکردی نا منسجم تصور می کنند. این تصور، تصور صحیحی نیست. زیرا اگر چه پست مدرنیست از آن جهت که ایده معیارهای جهانشمول برای حقیقت یا تعالی را کنار می گذارد، نسبی گرا است اما استاندارد ها را به کلی قربانی نمی کند، بلکه در حقیقت نظریه پردازان پست مدرنیست، درست و نادرست، خوب و بد را به عنوان سازه های اجتماعی تصور می کنند که می تواند معمولاً به عنوان موضوعاتی که در قلمرو بازاندیشی و عمل تشخیصی، قرار می گیرند، تعریف مجدد شوند.

پست مدرنیست در تئوری سازمان
پست مدرنیست از طریق کاربردهای زبان شناختی، نشانه شناسی، و تئوری نقد ادبی، که به معنا و تفسیر توجه دارند توسط نظریه پردازان نمادین- تفسیری سازمان، راه خود را درون تئوری سازمان یافت. فلسفه پست مدرنیست مانند معماری پست مدرنیست در تقابل با مدرنیست شکل گرفت.
در تئوری پست مدرنیست، مدرنیست عمدتاً به عنوان نقطه اوج پروژه روشنفکری (خردگرایی) برای عقلایی کردن جامعه و فرهنگ انسان ها توصیف می شود و به علت ارزش دهی بی چون و چرا به عقلانیت و تلاش های آن برای شکل دهی تئوری یکپارچه از عالم بر اساس اصول و شیوه های علمی، مورد نقد قرار داده می شود. بدین ترتیب مدرنیست در تئوری سازمان که در پی تبیین جهانشمول بوده تا بتواند به جایگاه قوانین طبیعی نایل شود، نیز مورد انتقاد پست مدرنیست قرار گرفته است.

پست مدرنیست در تئوری سازمان
پست مدرنیست ها گرایش مدرنیسم به وحدت دیدگاه ها را با اعتقاد به این باور که دانش بطور بنیادی پاره پاره است به چالش می کشد.
پست مدرنیست غالباً ایده های مدرن از مفهوم حقیقت و جستجوی بهترین راه را به چالش می کشند. پست مدرنیست این ادعا را که ادراک حسی حقیقت را نشان می دهد و تنها راه کسب دانش و آگاهی است را به چالش می کشد و استدلال می کند که ادراک حسی به هیچ وجه حقیقی نیست و ممکن است حتی نسبت به راه های دیگری که می توانیم بشناسیم نظیر دانش از طریق شهود یا تجربه زیباشناختی، اعتبار کمتری داشته باشد؛ و اگر ادراک حسی به عنوان تنها مبنای آزمون تجربی(عینی) تئوری هایمان بکار رود، آنگاه دیدگاه علمی از دانش ، محل بحث و جدل است.

پست مدرنیست در تئوری سازمان
برای پست مدرن شدن، توصیه های متعددی وجود دارند. چیزی را مسلم فرض نکنید. همه ادعا ها نسبت به حقیقت را از شالوده خراب کنید. یکی از ایده های پست مدرنیست های انتقادی "مساله زا کردن" و شالوده شکنی قدرت است. پست مدرنیست های انتقادی مدعی اند که اعطای قدرت بیشتر به مدیران بر اساس ادعایشان مبنی بر بکارگیری عقلانیت، صرفاً برای بازآفرینی تحکم مدیران و سرمایه دارانی که آنها را استخدام می کنند به کار می آید.
همه این پیشنهادها مستلزم خودنگری است. یعنی بکارگیری شیوه های خاص خود برای درک و کشف خود و جهان پیرامون خود تا آنچه که در زمان تولید یا بکارگیری دانش مسلم فرض می کنید، آشکار گردد. فوکو می گوید برای اینکه پست مدرن باشید باید " خود فعلی تان را محو کنید." به عبارت دیگر شما باید برداشت های دیرینه از خود و جهان را دور بیندازید؛ طوری که شیوه های متفاوت دیدن بیابید و بتوانید آنرا وارد مخیله خود کنید.

تفاوت های شناخت شناسانه نگاه های سه گانه
شناخت شناسی شاخه ای از فلسفه است که بر درک این نکته متمرکز است که چگونه می توانیم جهان را بشناسیم. شناخت شناسی در کنار هستی شناسی که بر آنچه می تواند دانسته شود، مبنای همه انواع اندیشه های فلسفی را شکل میدهد.
شناخت شناسی به پیش فرض ها در مورد چگونگی کسب یا خلق دانش اشاره دارد. تعیین مرز بین شناخت شناسی عینیت گرا (نظیر اثبات گرایی، تجربه گرایی) و ذهنی گرایی (نظیر ضداثبات گرایی، ایده آلیسم) در علوم اجتماعی امری متداول است.
شناخت شناسی عینی گرا بر این باور استوار است که محقق یا هر فرد دیگری می تواند صرفاً پدیده ها را از طریق مشاهده مستقل بشناسد. از دیدگاه ذهنی گرایان، همه انواع دانش از جهان، اگر جهان به معنای عینی وجود دارد از طریق عالم پالایش می شوند و بدان طریق به نحوه ای قدرتمند به وسیله فرایندهای شناختی یا نیروهای اجتماعی و فرهنگی تغییر داده می شود.

تفاوت های شناخت شناسانه نگاه های سه گانه
جدول زیر تفاوت های کلیدی نگاه های سه گانه ارایه شده در مورد تئوری سازمان بر اساس موضوع مورد توجه، شیوه های مرجح برای انجام پژوهش و نوع نتایج حاصل را به طور خلاصه ارایه می دهد.

تفاوت های شناخت شناسانه نگاه های سه گانه
نکته: بین شیوه مدیریت کلاسیک و خود انعکاسی پست مدرن، شباهت هایی وجود دارد. در واقع می توان گفت سازمان چرخشی کامل به شیوه های تئوری مدیریت کلاسیک داشته است.اما تفاوت هایی هم وجود دارد که می توان در قالب جداول زیر آنها را خلاصه کرد:

استعاره های تئوری سازمان
استعاره، ابزار ویژه مفیدی برای شناخت و درک فلسفه وجودی یک پدیده است. استعاره از طریق مطرح کردن نوعی همانندی بین دو پدیده ای که نمی توانید به طور طبیعی آنها را معادل تصور کنید، به شما اجازه می دهد نوعی تجربه را در قالبی دیگر درک کنید. مادامی که یکی از عناصر استعاره را درک می کنید، می توانید مطالبی را در مورد دیگری بیاموزید.
مورگان نظریه پرداز بریتانیایی در کتاب تصاویر ذهنی سازمان، استعاره های مختلفی را در مورد سازمان مطرح می کند.

استعاره های تئوری سازمان
جدول زیر نشان می دهد که چگونه نگاه های مختلف به تئوری سازمان میتواند با استعاره راهنما یا ریشه ای، معادل تصور شود. استعاره ریشه ای، شیوه ای بارز و بنیادی از دیدن، اندیشیدن و صحبت کردن ارایه می دهد.

استعاره های تئوری سازمان
استعاره ماشین: سازمانها به عنوان ابزار مدیریت
همان طور که ممکن است ماشینی را برای انجام وظایفی خاص بسازید، همین طور میتوانید سازمان هایی را برای تحقق اهدافی معین بسازید. استعاره ماشین، بحث هایی در مورد نحوه بهتر طراحی ماشین سازمانی به عنوان ابزاری برای تحقق وظایف خاص، شکل داد و مدیران را به عنوان مهندسان سازمانی به تصویر کشید که وظیفه آنها طراحی و هدایت عملیات یک سازمان کارآمد و اثر بخش است.
استعاره موجود زنده: سازمانها به عنوان سیستم های زنده
این استعاره بیولوژیکی اشاره به آن دارد که سازمان، شبیه موجود زنده برای دریافت منابعی که زندگی و حیات آن را حمایت می کند به محیطش وابسته است. محیط سازمان، مواد خام، دانش، نیروی کار و سرمایه را برای سازمان فراهم میکند. سازمان و موجود زنده باید با محیط بزرگتری که برای بقای خود به آن وابسته اند، خود را منطبق سازند. استعاره موجود زنده بر فرایندهای سازمانی مرتبط با بقا و همین طور بر حفظ مبادله ها با محیط تاکید دارد طوری که مواد سازمانی به محض نیاز عرضه شوند.

استعاره های تئوری سازمان
استعاره فرهنگ: سازمان ها به عنوان فرهنگ ها
استعاره فرهنگ بر آداب، رسوم و سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمان تاکید دارد. در استعاره فرهنگ، مدیر نماد یک سازمان است، داستانسرا و حامل سنتی است که توسط اعضای سازمان به طرق متعددی تفسیر می شود.
استعاره پست مدرن: پرده نقاشی (کولاژ)
پرده نقاشی شکلی هنری است که در آن اشیاء و قطعات اشیاء برای شکل دهی پدیده جدید در کنار هم قرار داده میشوند که در جای خود یک شیء هنری است. زمانی که از پرده نقاشی به عنوان استعاره تئوری سازمان استفاده می کنید به ارزش دیدگاه های چندگانه تجمیع شده و استفاده از اجزای تئوری ها برای شکل دهی اثری نو که عرضه و نمایش آن درجای خود ارزشمند است، پی می برید.

محدودیت های درک استعاره ای
تاکید بیش از حد بر استعاره موجود زنده افراد را به این نکته رهنمون می کند تا سازمان را پدیده ای تصور کنند که بیشتر فیزیکی است و محیط تعیین کننده حرکت و عملیات آن است و این تصور، تصویر واقعی از سازمان نیست.
گسترش بیش از حد استعاره فرهنگ موجب به تصویر کشیدن سازمان ها به عنوان تصویری نمادین می شود که جنبه های مادی مهم سازمان ها را از نظر مخفی می سازد. در نهایت گسترش بیش از حد استعاره های پست مدرن می تواند به تصور سازمان به عنوان پدیده ای آشوبناک و غیر قابل مدیریت و نه پدیده ای طبیعی که عملیات روزمره در آن انجام میشود، منجر شود.
با توجه به محدودیت های درک استعاره ای می توان گفت که هیچ کدام ازآنها به تنهایی درک مکفی فراهم نمی کنند که دانش سازمانی بر آن بنا شود. با وجود این هر کدام از استعاره ها درکی القا کرده اند که در تئوری سازمان معاصر نقش داشته است.

باید برای تعمیق و تکمیل درک خود از سازمان
آن را در قالب ترکیبی از استعاره های مختلف
ارایه شده، ببینم.
چرا که سازمان پدیده ای چند وجهی است
و برای درک این پدیده پیچیده ، استفاده از
یک استعاره، کافی به نظر نمی رسد.
لذا دیدن این پدیده چند وجهی در قالب
استعاره های مختلف می تواند راه گشا باشد.
نتیجه بخش اول کتاب :

در این بخش مفاهیم محوری مورد استفاده تئوری پردازان سازمان، برای درک و نظریه پردازی در مورد سازمانها مطرح و به طرقی مختلف و متعدد به سازمان ها نگاه میشود :

به عنوان قالب های نفوذ انسانی از
طریق اقدام های استراتژیک
(فصل 4)
به عنوان فناوریهای تولید کالا
و خدمات برای جامعه
(فصل 5)
به عنوان ساختارهای اجتماعی
نظم دهنده فعالیت های اعضاء
(فصل 6)
به عنوان فرهنگهایی که معانی را
تولید و خود از طریق آن معانی
شکل میگیرند.
(فصل 7)
به عنوان ساختارهای فیزیکی که
فعالیت و معنا را حمایت و محدود میکند
(فصل 8)

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان (جلد اول)
فصل چهارم : استراتژی و اهداف
فصل پنجم : فن آوری
فصل ششم : ساختار اجتماعی سازمان

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
دیدگاه های گوناگون نسبت به محیط سازمان از منظر

مدرنیست: محیط سازمانی به عنوان موجودیتی که خارج از مرزهای سازمان قرار دارد، مفهوم سازی میشود. سازمان در برابر خواسته های محیط با عدم اطمینان مواجه است. این وابستگی و عدم اطمینان، ساختارها و کنش سازمانی را در محیط توجیه و تبیین می کند.
نمادین تفسیری: محیط را نوعی ساخت اجتماعی تصور می کند. یعنی محیط ها سازه های نظری تصور می شوند که بر اساس باور هایمان نسبت به آنها شکل گرفته و از طریق انتظاراتی که بر مبنای این باورها بروز میکند قوام می یابند.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
دیدگاه های گوناگون نسبت به محیط سازمان از منظر :

پست مدرن: رویکردهای متعددی در خصوص سازمانها و محیط ارائه می دهدکه شامل:
مسئله ساز کردن (زیر سوال بردن) مرز بین سازمان و محیط. در این راستا ایده سازمان بدون مرز رامطرح می کند. و از شکل های شبکه ای و سازمان مجازی سخن می گوید.
نقد تئوری های روابط سازمان و محیط از نگاه مدرنیست. به زعم پست مدرن ها، مدرن ها ضد محیطی اند زیرا بهره برداری از منابع طبیعی را برای کسب مزیت رقابتی توجیه می کنند.

محیط سازمانی
از دیدگاه مدرنیست محیط های سازمانی نوعا" بر اساس عناصر شکل دهنده آنها تعریف می شوند. چند شیوه برای طبقه بندی این عناصر عبارتند از:

شبکه بین سازمانی
محیط عمومی
محیط جهانی/ بین المللی.

محیط سازمانی
شبکه بین سازمانی: همه عناصر متعامل در چارچوب یک کلیت، شبکه بین سازمانی را تشکیل میدهد که شامل موارد زیرند:

عرضه کنندگان مواد اولیه
مشتریان
رقبا
موسسه های قانونی- نظارتی
ذی نفع های خاص

تحلیل شبکه، شبکه بین سازمانی را به عنوان بافته پیچیده ای از روابط نشان می دهد که در آن گروهی از سازمان ها جای می گیرند. مرکزیت در شبکه، بر اساس تعداد حلقه های ارتباطی یک سازمان با دیگر اجزای شبکه نشان داده می شود. از منظر نظریه پردازان مدرن سازمان، چالش اصلی در تحلیل شبکه ای، مشخص کردن مرزی معقول بین سازمان و محیط است.

محیط سازمانی
محیط عمومی: مجموعه ای از عوامل عمومی تر که درمحیط سازمان به فعالیت مشغول اند و شامل
بخش اجتماعی شامل :
1-1 ساختار طبقاتی
1-2 ترکیب جمعیت
1-3 الگوهای تحرک اجتماعی
1-4 سبک های زندگی
1-5 نهاد های سنتی اجتماعی
بخش فرهنگی شامل :
1-1 تاریخ
2-2 سنت ها
2-2 انتظارات رفتاری
2-4 ارزش های جامعه

محیط سازمانی
محیط عمومی: مجموعه ای از عوامل عمومی تر که درمحیط سازمان به فعالیت مشغول اند و شامل
3. بخش قانونی شامل :
3-1 قوانین اساسی
3-2 سایر قوانین
3-3 رویه های قانونی
بخش سیاسی
بخش اقتصادی
فرایندهای بخش اقتصادی می تواند اثرات شدیدی برشرایط سایر بخش های محیط عمومی داشته
باشد. (شامل بازارهای کار، بازارهای مالی و بازارهای کالا و خدمات)
بخش فن آورانه
بخش محیط فیزیکی

محیط سازمانی
محیط جهانی/ بین المللی: به جنبه هایی از محیط اشاره دارد که مرزهای ملی را در می نوردد یا در مقیاسی جهانی سازمان دهی می شوند . عناصر محیط بین المللی مانند:

سازمان ملل متحد
صندوق بین المللی پول
گات (توافقنامه عمومی تجارت و تعرفه)
شرکت های مشاوره بین المللی

تئوری های روابط سازمان- محیط
دوره ی نخست:
تئوری اقتضایی: سازمان های ماشینی و ارگانیکی
سازمانها بسته به اینکه در محیط های ثابت فعالیت می کنند یا در محیط های به شدت درحال تغییر، با یکدیگر بطور قابل توجهی متفاوتند، این تئوری جوهره تئوری اقتضائی را شکل می دهد.
سازمانهای ماشینی؛ بخشهای تخصصی دارند (وظایف و کارهای متمایزی که کارکنان انجام میدهند) که توسط مدیریت، درون نوعی سیستم دارای عملکرد بالا مهندسی می شوند.
سازمانهای ارگانیک؛ در مقایسه با سازمانهای ماشینی از نظر تخصصی بودن، رسمیت و سلسله مراتب در حد پایین تری قرار دارند و در این سازمانها ارتباطات افقی بیشتری به چشم می خورد.

تئوری های روابط سازمان- محیط
دوره ی دوم:
تئوری وابستگی به منابع
برهان اصلی تئوری وابستگی به منابع آن است که تحلیل روابط بین سازمانی درون شبکه سازمان میتواند به مدیران کمک کند تا روابط قدرت – وابستگی بین سازمان و دیگر بازیگران شبکه را درک کنند.
تحلیل وابستگی منابع با شناسایی منابع مورد نیاز سازمان آغاز و سپس جستجو برای دستیابی به عرضه کنندگان آن ماخذ ادامه می یابد.
این رویه به شکل آمیزه ای از مدل سیستم های باز و مدل شبکه بین سازمانی در می آید. راه حل
عملی طبقه بندی منابع بر اساس میزان حیاتی بودن و کمیابی آنهاست.

تئوری های روابط سازمان- محیط
دوره ی دوم:
2. تئوری بوم شناسی (اکولوژی) جمعیت سازمانی
ایده های مطرح شده در مورد فرایندهای شکل گیری، گزینش و حفظ بقا شالوده تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی را شکل می دهند.
سازمانها برای کسب منابع مورد نیاز به محیط وابسته اند و از منظر محیط به سازمان ها نگاه می کنند. این تئوری نسخه سازمانی اصل بقا داروین است و در آن محیط در حوزه های خاصی که جایگاه های محیطی اکولوژیک نامیده می شود بررسی می شود که شامل مجموعه منابعی است که گروهی از رقبا به آن وابسته اند.
فرایند تکاملی ( شکل گیری، گزینش، حفظ) پویایی های یک جمعیت را تبیین می کند. شکل گیری عمدتا" از طریق نو آوری کار آفرینانه درجمعیت سازمانها رخ می دهد ولی از طریق تقلید و سازگاری نیز اتفاق میافتد.

تئوری های روابط سازمان- محیط
دوره ی دوم:
2. تئوری نهادی
در این تئوری، تحمیل تقاضاهای محیط بر سازمان به دو طریق انجام میشود.

تقاضاهای فنی و اقتصادی
تقاضاهای فرهنگی و اجتماعی

سازمانها نه تنها با تقاضاهای فنی محیطی خود درگیر هستند بلکه با ارزشهای جامعه بیرونی نیز، باید سازگار و منطبق باشد و این موضوع در تئوری نهادی مورد توجه بسیار زیادی قرار گرفت.

تئوری های روابط سازمان- محیط
به طورکلی سه نوع فشار نهادی که سازمانها با آن مواجه هستند :

فشار های نهادی اجباری
فشار های نهادی هنجاری
فشار های نهادی تقلیدی

تفاوت بین محیط های نهادینه شده و نهادینه نشده صرفاً حول موضوع عقلانیت می چرخد.
همنوایی اجتماعی یکی از پیروزی های مدیریت نمادین است.
افسانه ها عقلایی شده، به استدلالهای عقلایی شده ای که به شکل افسانه هایی در می آیند که نمی توان به طورعینی آنها را تجربه کرد اما طوری عقلایی به نظر می آیند که هر کسی فکر می کند آنها حقیقت دارند و بخشی از بستر نهادی هستند که سازمانها در آن فعالیت می کنند و به منظور حفظ مشروعیت اجتماعی خود با آنها سازگار می شوند.

مقایسه تئوری های روابط محیط – سازمان
دیدگاه های مطرح شده در این سه تئوری از سطوح تحلیل متفاوت و پیش فرض های مختلف درباره اینکه آیا سازمان بر محیط تاثیر می گذارد یا تحت نفوذ کامل محیط خود است، منبعث می گردد.
تئوری وابستگی به منابع در سطح تحلیل سازمانی فرموله می شود و نگاه مدیریت عالی از سازمان به محیط خود را انعکاس می دهد.
دو تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی و نهادی در سطح محیط تحلیل می شوند.
تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی نفوذ های منبعث از بخش های فنی، طبیعی و اقتصادی محیط عمومی را تبیین می کند در حالی که تئوری نهادی بر نفوذ های بخش های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و قانونی متمرکز است.
تئوری بوم شناسی جمعیت سازمانی و تئوری نهادی در این نکته که محیط آنها را شکل داده و خروجیشان را تعیین می کند با هم شباهت دارند.

پیچیدگی، تغییر، عدم اطمینان
در تفکر اولیه مدرنیست، عدم اطمینان نوعی خاصیت محیط تصور می شد که از دو نیروی قدرتمند نشات می گرفت: پیچیدگی و نرخ تغییر.

پیچیدگی اشاره به تعداد و تنوع عناصر در یک محیط دارد.
نرخ تغییر به این نکته اشاره می کند که این عناصر چگونه به نحوی شتابان تغییر می کند.

در دیدگاه نمادین -تفسیری، شرایط محیطی بطور یکسان بوسیله افراد تجربه نمی شود. در نتیجه واژه "عدم اطمینان محیطی" به واژه ای گمراه کننده تبدیل شد. زیرا محیط عدم اطمینان را احساس نمی کند، بلکه افراد احساس عدم اطمینان می کنند.

پیچیدگی، تغییر، عدم اطمینان
تلاش اولیه برای تبیین چگونگی واکنش سازمان ها به عدم اطمینان، بر مفاهیم قانون تنوع لازم و هم شکلی تاکید داشت.
”قانون تنوع لازم“ (law of requisite variety) از تئوری عمومی سیستم ها عاریه گرفته شده است. این قانون مدعی است برای اینکه یک سیستم با سیستم دیگر تعامل کند، باید دارای میزان پیچیدگی مساوی یا بیشتر از آن سیستم باشد. در قاموس سازمانی این امر بدان معناست که سازمان ها باید پیچیدگی درک شده را با ساختارهای داخلی و سیستم های مدیریتی خود تطبیق دهند.
امروزه نظریه پردازان تایید می کنند که عدم اطمینان در محیط نهفته نیست، بلکه در افرادی نهفته است که در زمان تصمیم گیری، محیط را در نظر می گیرند.

دیدگاه وضع واقعیت و ساختار گرایان اجتماعی از محیط ها
وایک معتقد است که شرایط محیط را نمی توان از برداشتهای موجود از آن شرایط مجزا کرد. این دیدگاه هم عدم اطمینان و هم محیط را در ذهن تصمیم گیرنده قرار می دهد. به واسطه این دیدگاه ذهنی گرا، احساس نیاز به اطلاعات، مدیران را وادار می کند در پی اطلاعات بیشتری باشند.
دیدگاه وضع واقعیت مدعی است که تقاضای تصمیم گیرندگان نامطمئن برای اطلاعات بیشتر، نوعی محیط نامطمئن را بوجود می آورند. در این حالت افراد عدم اطمینان خود را به عنوان فقدان اطلاعات تفسیر می کنند و آنگاه، تجارب خود را به پیچیدگی و تغییر در محیط خود نسبت می دهند.

پست مدرنیست و روابط محیط سازمان
دیدگاه ساخت گرایان اجتماعی، راه کار های جالبی برای تغییر پیشنهاد می کند.
دیدگاه مدرنیست معتقد است که عدم اطمینان ناخوشایند و قابل اجتناب است، اما بر اساس اصول شالوده شکنی در پست مدرنیست، عدم اطمینان به جای ناخوشایند بودن می تواند شکلی از شور و هیجان و نوعی حالت سر زندگی باشد.
تغییر آزار دهنده نیست و نباید از آن اجتناب شود بلکه نوعی تجربه خوشایند معمول در زندگی فراصنعتی است. آخرین گام در شالوده شکنی، بررسی آثار ضمنی پیش فرض های جدید فراوری استدلال های مدرنیست ها است.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
تئوری نهادی استدلال می کند، اگر چه منابع اقتصادی برای عملیات یک شرکت حائز اهمیت اند، ولی سازمان ها نباید اهمیت حفظ مشروعیت اجتماعی را فراموش کنند. اگر سازمانی انتظارات محیط را نادیده گیرد، محیط ممکن است سازمان را بی اعتبار سازد.
استراتژی موفق است، که آنچه سازمان می تواند انجام دهد (قابلیت ها) را با نیازها و تقاضاهای محیط کاری خود هم راستا سازد.
توجه به استراتژی، خودآگاهی و نیت مندی را درون بحث های مطرح در مورد سازمان ها، تزریق می کند.
بر اساس تئوری وابستگی منابع، وابستگی به یک مشتری یا عرضه کننده، سازمان را در برابر محیط آسیب پذیر می سازد.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
یکی از تفاسیر استراتژیک از دیدگاه نهادی آن است که :
جنبه های نمادین سازمان می تواند، مثلاً از طریق تقلید از شرکت های موفق، مدیریت شود. به این صورت که سازمان ها می توانند با استفاده از تجربه های شرکت های موفق به عنوان محک (الگوی مقایسه) از بهترین ها (نوعی کانون مقایسه برای قضاوت درباره برخی از جنبه های عملکرد شرکت که گهگاهی از آن به عنوان بهترین اعمال یا تجربه ها یاد می شود)، به محیط نشان دهند که آنها نیز موفق اند و بدین ترتیب مشروعیت اجتماعی مورد نیاز برای جذب منابع را تامین کنند.

فرآیند استراتژی به عنوان تصمیم گیری عقلایی
بخش اعظم مطالعه استراتژی سازمانی، مرتبط با تئوری مدیریت کلاسیک ( برای مثال اصول مدیریت هنری فایول) انجام شده است.
مایکل پورتر سه استراتژی عمومی را برای دستیابی به آنچه آن را مزیت رقابتی پایدار می نامد، مطرح می کند.
رهبری هزینه ( سازمان محصولاش را به قیمت های موجود در صنعت عرضه می کند ولی با تبدیل شدن به تولید کننده ای که کالاهایش را با هزینه کمتری تولید می کند، سود بیش از متوسط را دریافت می دارد.)
متمایز سازی ( سازمان با ایجاد نوعی محصول یا تصویر ذهنی منحصر به فرد از شرکت در اذهان مشتریانی که برای آنها ارزشمند است، بهای زیادی برای محصولات و خدماتش درخواست می کند.)
تمرکز کردن ( سازمان بازارش را تقسیم می کند و فقط برای ارائه خدمات اثر بخش به بخش خاصی از بازار متمرکز می شود.)

تحلیل درون و برون سازمانی
بر اساس مدل عقلایی، فرایند استراتژی با تحلیل محیط ( ارزیابی خارجی) و ارزیابی سازمان ( ارزیابی داخلی) آغاز میشود. ارزیابی خارجی به عنوان شناسایی فرصت ها و تهدیدهایی که محیط برای سازمان به وجود می آورد، تفسیر میشود. ارزیابی داخلی، نقاط قوت و ضعف سازمان را آشکار می سازد.

تعریف سازمان در قالب نقاط قوت و ضعف و تعریف محیط در قالب فرصت ها و تهدیدها، اشاره به تحلیل SWOT دارد.

بر مبنای مقایسه بین ارزیابی داخلی و خارجی، فرصت های یافت شده در محیط با قوت های سازمان هم ساز می شود؛ ضمن آنکه ضعف های شرکت و تهدیدهای محیط قاطعانه به خاطر سپرده می شود. اگر این تحلیل در رابطه با رقبای سازمان انجام شود، قابلیت های محوری سازمان را آشکار می سازد.

تنظیم و تدوین استراتژی
بر اساس مدل عقلایی، مرحله تنظیم و تدوین فرایند استراتژی بعد از تحلیل درون و برون سازمانی انجام می شود. به طور کلی، تنظیم و تدوین استراتژی مستلزم موارد زیر است:

بررسی جریان اقدامات ( معادل استراتژی) مختلف تحقق یا حفظ تناسب بین نیازهای محیطی و توانایی های سازمان
تدوین معیارهایی برای انتخاب یکی از جریان های اقدامات ( اگر این معیارها قبلاً استفاده نشده اند)
مقایسه و انتخاب گزینه ها یا جریان های اقدامات بدیل.

استراتژی سطح کسب و کار متمرکز بر موضوعات بحث انگیزی است که نشان می دهد، چگونه سازمان در بازار خود رقابت خواهد کرد.
تدوین استراتژی برای یک سازمان بزرگ با چندین خط تولید و فعال در بازارهای متعدد، در چندین سطح صورت می گیرد: سطح بالاتر که استراتژی سطح شرکت نامیده میشود و مستلزم تصمیم گیری در زمینه نوع کسب و کار و به طور کلی تعیین چگونگی بخش بندی محیط سازمان است؛ به نحوی که قسمت های مختلفی بتوانند فرصت های مختلف را شکار کنند و نتایج کلی را بیشینه کنند.

اجرای استراتژی
بر اساس مدل عقلایی، اجرای استراتژی، شامل بسیج منابع تخصیصی برای تحقق ره آوردهای مورد انتظار بوده و مستلزم انجام موارد ذیل می باشد :

تخصیص منابع برای حمایت از راه کارهای انتخاب شده؛
ایجاد سیستم های کنترلی برای سنجش و ارزیابی عملکرد و ارائه باز خور به مدریت؛
ایجاد ساختارها و خط مشی های منابع انسانی ( برای مثال در زمینه های آموزشی و پرداخت پاداش ها) که برای حمایت از استراتژی انتخاب شده است.

تعدادی از پژوهشگران استراتژی در تلاش اند تا مشکل موجود را در چارچوب مدل منطقی حل کنند؛ اما برخی از صاحب نظران دیگر مبانی عقلانیت گرایی رویکرد فوق را زیر سئوال برده و راه کارهای جایگزین مطرح کرده اند که در ادامه بحث ارائه خواهد شد.

چالش های فراروی مدل عقلایی
مدل عقلایی فرایند استراتژی، جدایی بین فعالیت های تنظیم و تدوین استراتژی و اجرا را تشویق می کند.
جدایی وظایف پیشنهادی اولیه مدل عقلایی، غالباً مشکلات ارتباطی در پی دارد. چون مجریان استراتژی، نیت تدوین کنندگان را درک نمی کنند.
ترسیم مرز بین تدوین کنندگان و مجریان استراتژی، بر تعهد مجریان نسبت به اهداف استراتژیک تاثیر می گذارد.
مشارکت در فرآیند طرح ریزی، عموماً به عنوان داروی حل مشکلات مدیریت بالا به پایین تصور می شود. در عین حال، مشارکت، مشکلاتی را برای مدل عقلایی ایجاد می کند. مدل عقلایی بر نوعی فرآیند خطی استوار است که در آن ایده ها از بالا به پایین سازمان جریان می یابد. زمانی که مشارکت مد نظر قرار می گیرد، فرایند، شکل پایین- بالا و همین طور بالا- پایین به خود می گیرد. آن دیدگاه از استراتژی که آشکارا فرایندهای پایین- بالا را در نظر میگیرد، استراتژی خود جوش (یا ناگهان ظهور) نامیده می شود.

استراتژی خودجوش
استراتژی خودجوش، از فعالیت هایی که در سراسر سازمان انجام می شود، نمود پیدا می کند و در نتیجه می تواند بر اساس طرح ریزی استراتژیک میتنی بر مدل عقلایی نیز تحت تاثیر قرار گیرد، اما به وسیله عوامل دیگری نیز شکل داده میشود.
کویین این دیدگاه را تدریج گرایی عقلایی می نامد.
او معتقد است، بسیاری از مدیران اجرایی موفق، در ابتدا فقط اهداف و خط مشی های کلی را تدوین می کنند، و به موازات رویدادها و فرصت ها، مدیر به صورت تدریجی، الگوی اولیه را با اهداف غایی و تغییرات هم سو می کند. به زعم کویین، استراتژیست ها پیوسته آینده را ارزیابی می کنند و همراه با رویدادها، تغییرات و همسازی ها را شکل میدهند.
کسانی که مدل عقلایی را مطلوب می دانند، دیدگاه بالا به پایین در پیش می گیرند، ساختار و فرآیندهای داخلی سازمان را صرفاً ابزار مدیریت توصیف می کنند. دیدگاه استراتژی خود جوش مدعی است که ساختارها و فرایندهای موجود بر مرحله تدوین استراتژی توسط مدیریت عالی تاثیر می گذارد، و بدین ترتیب این ایده را که " ساختار از استراتژی تبعیت می کند" را به چالش می کشد.

استراتژی به عنوان اقدامی ( کنشی) نمادین
برخی از آثار اخیر در حوزه های استراتژی فراتر از مدل " استراتژی خود جوش" گام نهاده تا نه تنها جهت رابطه بین استراتژی و ساختار، بلکه رابطه بین مراحل تحلیل، تدوین و اجرای فرآیند استراتژی را زیر سئوال ببرد. در این حالت فرایند استراتژی، معکوس فرایند مدل عقلایی است.
کارل ویک مدعی است که اقدام یا کنش، استراتژی را شکل می دهد. بر اساس این دیدگاه بنیادی تر، تدوین استراتژی هرگز به طور واقعی رخ نمی دهد و در حقیقت استراتژی از کنش موفقیت آمیزی که تجربه نشان میدهد، استتاج شده یا بر اساس بخت و اقبال کشف می شود.
به اعتقاد ویک، امور اجرایی در سازمان مرحله تحلیل و اجرای استراتژی، مرحله فرموله کردن است. نقش استراتژی ها نمادین است، استراتژیست نمادی است از یک فرهنگ که در جستجوی رهبری در شکل استراتژی است.
مادامی که استراتژیست، استراتژی را تدوین می کند، انتظارات ذینفعان را ارضا می کند.

سه دیدگاه مختلف در مورد استراتژی
مدل عقلایی و نقادان آن به ترتیب نمایندگان تئوری مدیریت کلاسیک و نگاه های مدرنیست و نمادین- تفسیری تئوری سازمان هستند.
طرفداران مدل عقلایی، سازمان را به مثابه ابزاری در دستان مدیران عالی تلقی می کنند و استراتژی را به عنوان فرآیند طراحی سازمان برای تحقق هدف غایی از پیش تعیین شده تصور می کنند. این تصور با استعاره ماشین از تئوری مدیریت کلاسیک همساز است. آنهایی که استراتژی " خود جوش" را در پیش می گیرند سازمان را پدیده ای انطباق پذیر می دانند و در نتیجه استعاره مدرنیست از سازمان یعنی سازمان به مثابه سیستم بیولوژیک را به کار می برند.
آنهایی که نگاه نمادین دارند، سازمان را در قالب استعاره فرهنگ می بینند. در این نگاه، سازمان از نمادهای فرهنگ کسب و کار (مثلاً استراتژی) برای حمایت از فعالیت هایش استفاده می کند. نگاه پست مدرنیست با اتکا به استعاره پرده نقاشی تا کنون به حوزه استراتژی وارد نشده است.

عدم اطمینان و فرآیند استراتژی
تئوری اقتضایی یکی از اصلی ترین بخش های تئوری سازمان مدرنیست است که توسط یکی از نظریه پردازان سازمان، هنری مینزبرگ برای تجهیز استراتژیست ها به چارچوبی برای تعیین نوع نگاه مورد استفاده در فرآیند استراتژی در سازمان به کار گرفته می شود. تئوری مینتزبرگ، حلقه های پیوند بین عدم اطمینان درک شده و فرآیندهای استراتژی را نشان می دهد:
اگر محیط غیر قابل پیش بینی است ( یا شاید به طور معمول تر مدت زمانی طول می کشد تا بعد از یک تغییر جهت غیرمنتظره در محیط حالت عادی حاکم شود) آنگاه تدوین کننده استراتژی ممکن است مجبور شود خود آن استراتژی را اجرا کند.
همین طور در جاهایی که اطلاعات بسیار زیادی وجود دارد که باید توسط یک فرد درک شود، استراتژی ممکن است اجباراً بر اساس نوعی مبنای جمعی تدوین شود. در نتیجه در این دوگانگی (تدوین در مقابل اجرا) مجریان استراتژی به تدوین کنندگان تبدیل می شوند.

عدم اطمینان و فرآیند استراتژی
زیاد کم
پیچیدگی
دامنه تغییر
کم زیاد
مجریان
استراتژی را تدوین میکنند

نگاه پست مدرن
نگاه معنا سازی، ممکن است برای به تصویر کشیدن نگاه پست مدرن از استراتژی استفاده شود. بر اساس تئوری پست مدرن، پدیده ها یا مفاهیم متمایزی نظیر استراتژیست و استراتژی، سازمان و محیط، سازه های روایتی هستند. این دیدگاه، دلالت بر آن دارد که استراتژیست ها و سازمان ها به صورت واقعیات عینی وجود ندارند، بلکه بیشتر از طریق جهت گیریهای ذهنی به سمت و سوی آنها، عینی سازی ( شیء گونه) می شوند.

اهداف
آیا اهداف بر استراتژی مقدم اند یا استراتژی بر اهداف اولویت دارد؟
زمانی که سازمان را فرآیندی کم و بیش مستمر می بینیم که هم مستلزم استراتژی است و هم اقدام عملی؛ به نظر می رسد گهگاهی سازمان قبل از تدوین یک استراتژی برای تحقق مجموعه ای از اهداف، پیشاپیش، آن اهداف را تعیین می کند و در برخی اوقات مجموعه اهداف را در پیوند با یک استراتژی تدوین شده، تعیین می کند. استراتژی می تواند به عنوان ابزاری برای تحقق اهداف استفاده شود و اهداف را نیز می توان یکی از عناصر درگیر در فرایند استراتژی در نظر گرفت. این امر بستگی به این دارد که شما بر طراحی ره آوردهای سازمانی متمرکزید (دیدگاه اهداف) یا بر فرایندی که از طریق آن، اهداف تدوین و محقق می شوند (دیدگاه فرایند استراتژی).

اهداف رسمی و اهداف عملیاتی
نظریه پردازان مدرنیست سازمان مدعی اند که دو نوع هدف سازمانی متمایز وجود دارد: رسمی و عملیاتی. اهداف رسمی مبهم و کلی اند در حالی که اهداف عملیاتی مشخص ترند.

اهداف رسمی را می توان در منشور نامه های شرکت، گزارش های سالانه و بیانیه های عمومی مدیران اجرایی و دیگر سخنگویان سازمانی، مشاهده کرد.
اهداف عملیاتی را می توان درون خط مشی ها و رویه های عملیاتی واقعی جستجو کرد.

از نگاه عقلایی، اهداف رسمی به عنوان چارچوبی برای تدوین اهداف عملیاتی به کار می روند و بدین ترتیب فعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند.
از نگاه نمادین، چون اهداف رسمی مخاطبان متعددی دارند باید در قالب نوعی اصطلاحات کلی بیان شوند، طوری که به نظر آیند که به تعداد زیادی از افراد مرتبط می شوند.

اهداف چندگانه و متعارض
سازمان ها، ذی نفعان متعدد و مختلفی دارند. ذی نفعان، افراد، گروه ها و سازمان های دیگری هستند که در فعالیت ها و ره آوردهای سازمان منافعی دارند.
فشار وارده از بخش های متفاوت محیط نمی تواند برای مدتی طولانی نادیده گرفته شود و شما و سازمان باید ابزارهایی برای برآورده کردن این منافع متعارض و چندگانه پیدا کنید.
یک راه آن است که منافع متعددی که می تواند به وسیله یک سازمان برآورده شود، چنان تفکیک و از هم متمایز شوند که یک بخش سازمان بتواند به دغدغه های یک گروه از ذینفع ها پاسخ دهد.
راه دیگر برخورد با اهداف متعارض متعدد، توجه ترتیبی است؛ یعنی در حال حاضر به دغدغه های مجموعه ای از ذینفع ها توجه می کنید، بعد از یک دوره زمانی به منافع دیگر ذینفعمان توجه معطوف می گردد.
رویکرد سوم"رویکرد رضایت بخش" نامیده میشود که پیشنهاد میکند، همه ذینفعمان را در همه زمان ها تا حدی ( نه کامل) راضی نگه دارید.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
تعریف فناوری
در تئوری مدرنیست سازمان فن آوری، ابزار دستیابی به چیزی (ره آورد، هدف یا ستاده ای مطلوب و مورد دلخواه) است که در قالب نوعی محصول یا خدمات مفهوم سازی می شود. از این نگاه، فن آوری نوعاً درقالب موارد زیر تعریف می شود:
اشیاء یا مصنوعات بشر ساز فیزیکی از جمله محصولات، ابزارها و تجهیزات مورد استفاده در تولید آنها.
فعالیت ها یا فرآیندهایی که شیوه های تولید را در بر دارند.
دانش مورد نیاز برای شکل دهی و به کارگیری تجهیزات، ابزارها و شیوه های تولید یک ستاده خاص (دانش، اشاره به دانش فنی دارد برای مثال چگونگی مونتاژ کردن یک اتومبیل، طراحی یک برنامه نرم افزاری، راه اندازی یک سیستم ردیاب موشکی یا فروش کالاها و خدمات).

فناوری
با نگاهی از بیرون به سازمان، همان طور که اقتصاد دانان عموماً چنین نگاهی دارند، فن آوری ابزاری است که جامعه از طریق آن برای اعضای خود چیزهایی را که نیاز دارند و مورد نظر آنهاست فراهم می کند.

از این دیدگاه، سازمان نوعی فن آوری برای تولید زیر مجموعه ای از اشیاء و مصنوعات بشر ساز است که جامعه خواستار آنهاست.

علاوه بر سطوح سازمانی و محیطی تحلیل فن آوری، مفهوم فن آوری می تواند در سطوح دیگری از جمله سطوح خردتر، نظیر بخش سازمانی و سطح وظیفه نیز به کار برده می شود.

نگاه پویا به فناوری
مفهوم سازی فن آوری به عنوان ابزاری برای رسیدن به نوعی نتایج غایی، به طور طبیعی منجر به نگاهی پویا به فن آوری می شود. مدل های پویا بر این نکته تاکید دارند که پدیده چگونه فعالیت می کند و مطالعات فن آوری نیز به طور مشابه بر این اساس جهت داده می شوند. رایج ترین مدل پویا در تئوری مدرنیست سازمان، مدل سیستم های باز است و این مدل، درکی پایه ای از سازمان به عنوان فن آوری را ارائه می دهد. از منظر سیستم باز، سازمان مجموعه ای است از فرآیندهایی که از طریق آنها داده ها به ستاده هایی تبدیل می شوند.
توصیف فن آوری ها در قالب سه عنصر اساسی آن یعنی:

اشیاء و مصنوعات و بشر ساز فیزیکی؛
فعالیت ها و فرآیندها؛
دانش زیر بنایی شکل گیری و کاربرد اشیاء و فعالیت ها، شما را قادر می سازد تا فن آوری سازمانی را در بستر الزامات و نیازمندی های منابع شان قرار دهید.

فن آوری محوری
به علت پیچیدگی ناشی از سطوح تحلیل متفاوت در تئوری سازمان، ضروریست زمانی که از فن آوری صحبت می کنید، کانون تمرکز خود را مشخص سازید. فناوری که بطور مستقیم کالاها و خدمات را برای محیط فراهم می کند، فناوری محوری است. برای متمایز ساختن فناوری سطح سازمان از دیگر فناوری های مورد استفاده در تولید کالاها و خدمات برای ارایه به محیط، نظریه پردازان از اصطلاح فناوری محوری استفاده می کنند. فناوری محوری یک شرکت تولیدی، فرایندهای تولید آن، یک خرده فروشی، خرید، عرضه و فروش کالاهاست.
اصطلاح " فن آوری محوری" می تواند گمراه کننده باشد، زیرا فعالیت هایی که این فن آوری در بر دارد، معمولاً به وسیله یکی از بخش های سازمان انجام می شود، ولی برای نشان دادن فن آوری کل سازمان، همین فن آوری در سطح تحلیل سازمانی استفاده می شود.

فن آوری پیشرفته
فن آوری پیشرفته ازروی مساحمه برای توصیف بسیاری از جنبه های متفاوت فن اوری های جدید نظیر رایانه ها، میکرو الکترونیک، فیبرهای نوری، ارتباطات ماهواره ای مورد استفاده قرار می گیرند.
فن آوری پیشرفته در قالب ضرورت نیاز به ویژگی های خاصی که بر کارکنان تحمیل می کند نظیر آشنایی با رایانه، نیز تعریف شده است.
یکی از نظریه پردازان فن آوری، نوعی تعریف دقیق نظری از فن آوری پیشرفته ارائه داده و نسبت به تفکیک فن آوری و فن آوری پیشرفته دقت به خرج می دهد. فن آوری در درون یک سیستم خاص طوری به کار گرفته می شود که وظایف سریعتر، با اطمینان بیشتر، در حجم بزرگتر با کارایی بیشتر انجام گیرند، اما فن آوری پیشرفته نفس (خود)، سیستم سازمانی را تغییر میدهد. وی معتقد است که فن آوری پیشرفته، ماهیت وظایف و عملکرد آنها، روابط متقابل و ماهیت جریان های فیزیکی، اطلاعاتی و انرژی را تغییر می دهد و در ادامه ادعا می کند که به چنگ آوردن فن آوری پیشرفته به معنای دستیابی به سازمان های جدید، سبک های جدید ( یا مدیریت)، فرهنگ های جدید و در کل- شیوه های جدید در انجام کسب و کار است.

فن آوری های تولیدی در مقابل فن آوری های خدماتی
سردرگمی دیگر در رابطه با مفهوم فن آوری، در زمان متمایز کردن فن آوری های تولیدی از فن آوری های خدماتی ایجاد می شود. نظریه پردازان سازمانی سه مشخصه برای ستاده های فن آوری خدماتی ارائه می دهند. خدمات، ویژگی زیر را دارند:

در لحظه ای که تولید می شوند، مصرف می شوند.
لمس پذیر و عینی نیستند.
در قالب موجودی انبار قابل ذخیره نیستند.

شرکت های خدماتی می کوشند تا ویژگی های ملموسی را به خدمات خود بیفزایند و به سمت فناوری های تولیدی پیش روند. شرکتهای تولیدی می کوشند تا ویژگی های غیرملموس بیشتری را به کالاهای خودبیفزاند (مانند خدمات پس از فروش).

انواع فن آوری
در تئوری مدرنیست سازمان، مطالعه فن آوری اساساً بر گونه های فن آوری های مورد استفاده و اهمیت این گونه ها برای کشف شیوه های بهتر سازماندهی متمرکز شده است. یکی از محصولات تئوری پردازی دیدگاه مدرنیست در مورد فن آوری سازمانی، مجموعه ای از گونه شناسی ها برای طبقه بندی و توصیف فن آوری ها بوده است.
طبقه بندی وودوارد
سوال وودوراد این بود که " چه نوع چیدمان یا ترتیبات سازمانی، بالاترین سطح عملکرد را دارد؟” وودوارد صد شرکت تولیدی را در انگلستان مورد بررسی قرار داد. او سطوح نسبی عملکرد آنها ( بالای متوسط، متوسط، کمتر از متوسط با توجه به هر صنعت) و ابعاد ساختاری زیر بنای نظریه پردازان مختلف مدیریت (حیطه کنترل، تعداد سطوح مدیریت، درجه تمرکز در تصمیم گیری و سبک مدیریت) را که به عنوان بهترین شیوه ها پیشنهاد کرده بودند، مورد سنجش قرار داد. وودوارد انتظار داشت که نشان دهد یکی از دیدگاه های تثبیت شده اثر بخش تر از دیگر دیدگاه ها است. بدین ترتیب زمانی که تحلیل داده ها هیچ نوع رابطه مشخصی بین ساختار و عملکرد را نشان نداد، شگفت زده شد.

طبقه بندی وودوارد
وودوارد از طریق آزمون رویکردهای متفاوت نسبت به داده ها، در پی یافتن پاسخ برآمد. وی شرکت ها را بر اساس سطوح پیچیدگی فنی شان گروه بندی کرد و این تحلیل، الگویی را آشکار ساخت که از وودوارد یک نظریه پرداز مشهور ساخت. طبقه بندی وی این نکته را نشان داده بود که:
در نهایت ساختار با عملکرد ارتباط برقرار می کرد؛
اما فقط زمانی که انواع فن آوری های مورد استفاده سازمان مد نظر قرار داده می شدند،
یعنی بهترین ساختار برای یک سازمان (برای مثال ساختاری که با عملکرد بالا پیوند داشت)
به نوع فن آوری مورد استفاده بستگی داشت.

طبقه بندی وودوارد
گونه شناسی وودوارد معمولاً در سه محور فن آوری های اساسی زیر خلاصه می شود:

تولید واحدی یا دسته ای کوچک
تولید انبوه یا دسته ای بزرگ
تولید فرآیندی مستمر

پیچیدگی فنی به درجه مکانیزه بودن فرآیند تولید اشاره دارد.
طبقه تولید واحدی و دسته ای کوچک مرکب از همه ی فن آوری هایی است که یک محصول را در یک زمان یا تعداد معدودی محصول را یک دفعه تولید می کنند.
فن آوری های تولید انبوه یا دسته ای بزرگ، حجم زیادی از محصولات هم شکل و یکسان را با استفاده از رویه های کاری بسیار تکراری و معمولاً مکانیزه تولید می کنند.
تولید، به عنوان فرآیندی پیوسته به مجموعه ای از عملیات و پردازش های پیوسته به هم وابسته است که در طول یک مسیر متوالی انجام می شود.

انواع فن آوری
گونه شناسی تامسون
تامسون تئوری خود از فن آوری را حول سه نوع کلی فن آوری به شرح زیر نام گذاری کرد:
پیوسته- طولانی
واسطه ای
متمرکز
فن آوری های پیوسته – طولانی عموماً در طبقه های تولید انبوه و فرآیندی وودوارد جای می گیرند.
فن آوری های واسطه ای مصرف کنندگان یا مشتریان را در نوعی مبادله یا معادمله، کنار هم قرار می دهند.
فن آوری های متمرکز در اتاق های اورژانس بیمارستان، در آزمایشگاه های پژوهشی و در سازمان های پروژه ای نظیر طرح مهندسی یا کارهای ساختمانی مورد استفاده قرار می گیرند و مستلزم هماهنگی توانایی های تخصصی دو یا چند متخصص در تبدیل کردن یک داده منحصر به فردبه یک ستاده ی مشتری پسند است.

گونه شناسی تامسون
گونه شناسی تامسون می تواند به آسانی در قالب دو بعد نشان داده شود.
این ماتریس 2× 2 به ما اجازه می دهد تا چهار نوع وضعیت فن آوری سازمانی را که از ترکیب دو بعد مفهومی تامسون ایجاد می شود، در نظر بگیریم.

( 1) نهادها و ستاده های استاندارد
( 2) فرآیندهای تبدیل استاندارد

گونه شناسی تامسون
چهار مربع درون ماتریس، چهار نوع گزینه از فن آوری های سازمانی را ارائه می دهد:

نهاده ها و ستاده های استاندارد با فرآیندهای تبدیل استاندارد که فن آوری پیوسته- طولانی را توصیف می کند.
نهاده ها و ستاده های غیر استاندارد با فرآیندهای تبدیل استاندارد شده که فن آوری های واسطه ای را نشان می دهد.
نهاده ها و ستاده های غیر استاندارد با فرآیندهای تبدیل غیر استاندارد که فن آوری متمرکز را توصیف می کند.
نهاده ها و ستاده های استاندارد با فرآیندهای تبدیل غیراستاندارد. – ؟-

گزینه چهارم موضوع جالبی را نشان می دهد. فقدان یک نوع فن آوری مناسب با این طبقه احتمالاً ناشی از عدم کارایی های متعدد مرتبط با چنین سیستمی است.

گونه شناسی تامسون

انواع فن آوری
گونه شناسی پرو
رویکرد پرو بر دو بعد استوار بود که با توجه به آن می توان واحدهای مختلف یک سازمان را اندازه گیری و مقایسه کرد. این دو بعد عبارت اند از: تغییر پذیری وظیفه و تحلیل پذیری وظیفه. تغییر پذیری وظیفه بر اساس تعداد استثنائات در رویه های استانداردی که در به کارگیری فن آوری معین با آن مواجه میشویم، تعریف می شود. تحلیل پذیری وظیفه اشاره به این نکته دارد که در زمان مواجهه با یک استثناء، تا چه حد شیوه های تحلیلی شناخته شده ای برای مدیریت آن وجود دارد.

گونه شناسی پرو
پرو، یک ماتریس 2× 2 ( بر اساس دو بعد تغییر پذیری وظیفه و تحلیل پذیری وظیفه) که در آن چهار نوع فن آوری مشخص می شوند را ترسیم کرد :
تکراری
هنری و صنعتگرانه
مهندسی
غیر تکراری
مشخصه فن آوری های تکراری بر تغییر پذیری کم وظیفه و تحلیل پذیری بالای وظیفه است.
فن آوری هنری و صنعتگرانه شرایطی را که در آن تغییر پذیری وظیفه و تحلیل پذیری وظیفه کم است، توصیف می کند.
فن آوری های مهندسی در جاهایی به چشم می خورد که تغییر پذیری وظیفه و تحلیل پذیری وظیفه درسطح بالایی قرار دارد.
فن آوری هایی که دارای مشخصه تغییر پذیری زیاد در وظیفه و تحلیل پذیری کم در وظیفه هستند، فن آوری های غیر تکراری می باشند.

ساخت اجتماعی فن آوری
در سال های اخیر تعدادی از نظریه پردازان سیستم های اجتماعی-فنی، رویکرد نمادین- تفسیری را برای مطالعه فن اوری پیشنهاد کرده اند که ساخت اجتماعی فن آوری نامیده می شود.
این نظریه پردازان، مدل های خطی نوآوری فن آورانه دیدگاه مدرنیست که نوآوری ها را از طریق حرکت در طول مراحل پیش بینی علم محض تا پژوهش کاربردی، توسعه، تولید، بازاریابی و در نهایت به کارگیری ترسیم میکند، به چالش می کشند.
ساخت گرایان اجتماعی به جای این مدل های خطی مختلف، بررسی های تفصیلی از بستر احاطه کننده توسعه محصولات جدید و فن آوری های آنها را مطرح می سازند.

درک فن آوری های جدید
ساخت گرایان اجتماعی معتقدند که :
فناوری ها بیشتر یک سازه ذهنی هستند و بر این باور استوار است که جنبه های اجتماعی و فناورانه بصورت متقابل یکدیگر را شکل می دهند. فناوری کاربرد محض علم نیست بلکه متاثر از روابط اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و فنی است که مقدم بر آن است و آن را شکل می دهد.
جامعه بر فناوری تاثیر گذار است و برعکس. با این حال نظریه پردازان پست مدرن موضوع تاثیر فن آوری بر جامعه را انتخاب کرده اند و برخی از آنها فناوری را معادل کنترل مدیریتی می دانند. پست مدرنیست ها معتقد است فناوری منشاء تغییرات بنیادی در جامعه است و مدرنیست هم بر اثر وقوع اثرات فناوری های جدید بر فرآیندهای اجتماعی و شناختی، زیر سوال رفت.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
ساختار به روابط میان اجزاء یک مجموعه سازماندهی شده اشاره دارد.
نظریه پردازان سازمان عمدتاً دو نوع ساختار را مورد توجه قرار میدهند :

1) ساختار فیزیکی
2) ساختار اجتماعی

ساختار فیزیکی به روابط بین عناصر فیزیکی یک سازمان نظیر ساختمانها و مکانهای جغرافیایی اشاره دارد که کارها درون آنها انجام یا هدایت می شود.
ساختار اجتماعی به روابط بین عناصر اجتماعی نظیر افراد، پست ها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند اشاره دارد.

ساختار اجتماعی انسان
در نظریه های کلاسیک و مدرن اولیه سازمان، تصور میشد روابطی که ساختار اجتماعی یک سازمان را شکل می دهند ایستا یا تکراری هستند و تغییر زمانی رخ می دهد که مدیریت حکم به طراحی مجدد ساختار سازمان دهد. تئوری سیستم باز، ایده هایی درباره رشد و توسعه ارگانیکی با خود به ارمغان آورد که الهام بخش مدلهای تکاملی رشد و تغییر در ساختارهای اجتماعی سازمان شد. حتی دیدگاههای پویاتری از ساختار اجتماعی توسط نظریه پردازان نمادین – تفسیری و پست مدرن معرفی می شود که تئوری ساختار بندی (Structuration theory) و ساختارهای شبکه ای و سازمانهای مجازی را در بر دارد.

ساختار اجتماعی به عنوان تفکیک و یکپارچگی
مفهوم تفکیکی که نظریه پردازان مدرنیست سازمان بکار می برند شبیه مفهوم مورد استفاده زیست شناسان است و این نیاز فزآینده به ارتباطات و هماهنگی که در اثر تفکیک ایجاد می شود، فشار برای یکپارچگی را در پی دارد. یکی از راه های متداول برای برخورد با فشارهای تفکیک، ایجاد یک گروه مدیریت است و همزمان با اضافه شدن این گروه مدیریت، تفکیک زیادتر و نیاز به یکپارچگی افزایش می دهد.
برخی از نظریه پردازان پست مدرن ادعا کرده اند که تفکیک در سازمانهای مدرن، بسیار فزآینده بود به گونه ای که نوعی تفکیک بیش از حد در آنها صورت گرفته است. به زعم آنها چنین سازمانهایی باید تفکیک زدایی شوند. دیدگاه تفکیک زدایی به خارج کردن این نقش از دست مدیر و ایجاد خود-مدیریتی به عنوان شرط اساسی سازماندهی اشاره میکند. این دیدگاه با آنچه پست مدرنیست ها از آن با نام علائق رهایی بخش یاد می کنند پیوند تنگاتنگی دارد. علائق رهایی بخش سعی دارد تا پایه های تفکر کنترلی مدرنیست ها را سست کند. نمونه های دیگر از تفکیک زدایی، مفهوم تیم، گروههای نیمه مستقل کارگران و پیمانکاری و .. است.

ساختار اجتماعی سازمانی چیست؟
اولین کسی که سازمانها را به عنوان ساختارهای اجتماعی (بوروکراسی ها) و متشکل از سلسله مراتب اختیار، تقسیم کار و غیره بر شمرد، ماکس وبر بود. مفهوم بوروکراسی وبر در شکل دهی درک بنیادی از ساختارهای اجتماعی در تئوری سازمان بسیار تاثیر گذار بود. ویژگی های مشترک ساختار اجتماعی سازمان در نگاه مدرنیست ها عبارتند از:

سلسله مراتب اختیار
تقسیم کار
ساز و کارهای هماهنگی: برای یکپارچه کردن بسیاری از فعالیتهایی که از طریق تقسیم کار تعریف شده اند هماهنگی لازم است.
قواعد و رویه ها: مشخص می کند که چگونه تصمیم ها باید اتخاذ و فرآیندهای کاری چگونه باید انجام شوند و در ایجاد هماهنگی نقش ایفا می کند.
جداول زمان بندی

ابعاد ساختار اجتماعی سازمان
ساختار اجتماعی را با استفاده از متغیرهای متعددی اندازه گیری کرده اند که بطور خاص در نظریه پردازان مدرنیست ها سه بعد پیچیدگی، رسمیت، تمرکز مهم ترین ابعاد بوده است. باید توجه داشت که این ابعاد ساختاری در واکنش به محیط شکل می گیرند و از ترکیب این ابعاد ساختاری با هم دو نوع ساختار ارگانیکی و مکانیکی حاصل می شود.

مدلهای پویایی ساختار اجتماعی
رویکردهای کلاسیک و نیز بسیاری از رویکردهای مدرنیست نسبت به ساختار اجتماعی، درون طبقه مدل های ایستا قرار می گیرند. مدلهای پویا بر چگونگی تغییر پدیده در گذر زمان و تغییر شرایط متمرکزند. نوع دیگر مدل پویا، مدلی است که هدفش کشف پویایی های تغییر آن طور که روزانه در حیات سازمانها رخ می دهد، است (مدل تعامل روزانه) و نوعاً با دیدگاه نمادین- تفسیری منطبق است.
در نظریه تکاملی توسط گرینر، رشد سازمان به عنوان سلسله ای از دوره های تکاملی ترسیم میشود که با رویدادهای انقلابی خاتمه می یابد.
تئوری ساختاربندی و ایده های دوگانگی ساختاری گیدنز، فرصت لازم را برای بررسی ساختار اجتماعی به عنوان محصول تعاملات مستمر فراهم می کند.

تئوری ساختاربندی
سازمان ها افراد را وارد تعاملات منظم با یکدیگر می کنند. تئوری ساختاربندی، این تعاملات تکراری را به عنوان اساس ساختار اجتماعی مد نظر قرار می دهد. چنین تعاملات تکراری این احساس را ایجاد می کند که ساختار ایستاده ثابت است. اما واقعاً ساختارهای اجتماعی بسیار پویا هستند و در معرض تغییرات کوچک متعددی قرار می گیرند زیرا متکی به باز تولید روزانه الگوهای تعاملی اند که آنها را شکل می دهند. اگر الگوهای تعامل گسسته یا تغییر کند، آنگاه ساختار اجتماعی، آماده تغییر خواهد بود.
دوگانگی ساختار مدعی است که ساختارهای اجتماعی، گزینه های انتخابی افراد در مورد نحوه انجام فعالیت هایشان را محدود می کند اما همزمان ساختارهای اجتماعی بر اساس فعالیتهایی که آنها را محدود می کنند، شکل می گیرند . بنابراین ساختارها صرفاٌ محدود کننده نیستد بلکه تعامل را نیز میسر می کنند. تئوری ساختاربندی تاکید میکند که ساختار اجتماعی بر تعاملات روزانه اعضای سازمان تاثیر گذاشته و از آنها متاثر می شود.

انواع ساختارهای اجتماعی
ساختار ساده
ساختار وظیفه ای
ساختار چند بخشی
ساختار ماتریسی
ساختار پیوندی: ساختاری است که یک بخش آن مربوط به یک نوع ساختار و بخش دیگر از نوع ساختار دیگری است.
ساختار شبکه ای: در این نوع ساختار، افکار و اندیشه ای مدرنیست را در تعریف سازمان مورد چالش قرار می دهد و برخی از پیش بینی ها پست مدرنیست ها در مورد اثرات گسست ها و پاره پاره شدن بر سازمانها را در عصر فراصنعتی تایید می کند .ساختار شبکه ای سازمانی است که عمدتاً ، ارتباطات جانبی را جایگزین ارتباطات عمودی و روابط کنترلی می کند.
سازمان مجازی
سازمانهای چند ملیتی و جهانی
در نهایت دیدگاههای نمادین – تفسیری و پست مدرنیست ها بیان میکند که منابع دیگری به غیر از ساختار اجتماعی وجود دارند که می تواند در انسجام فعالیتهای تفکیک شده کمک کنند. [ همانند فرهنگ سازمانی و ساختار فیزیکی]

فهرست مطالب (جلد دوم)
بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان (جلد دوم)
فصل هشتم : ساختار فیزیکی سازمان ها

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
فرهنگ یک سازمان، مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیطی سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود. هر سازمانی، جنبه هایی از فرهنگهای ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند به نمایش می گذارد. اگر چه متمایز کردن فرهنگ سازمان از فرآیندهای فرهنگی کلان تر دشوار است، اما نظریه پردازان سازمان تلاش برای تحقق این امر را ضروری می دانند. در واقع باید گفت که نظریه پردازان نمادین-تفسیری برای اولین بار توانستند از طریق فرهنگ و از طریق تئوری و پژوهش در انسان شناسی فرهنگی و مطالعات ادبیات عامیانه و غیره به تئوری سازمان راه یابند و رویکرد جدیدی را در تئوری سازمان رقم زنند.

فرهنگ سازمانی
بنابراین برخلاف تئوری پردازی در مورد ساختار اجتماعی، محیط و استراتژی و فناوری، مفهوم سازی فرهنگ سازمانی از همان ابتدا از نگاه نمادین – تفسیری متاثر شده است و این مدرنیست ها هستند که غالباً نگاه های نمادین – تفسیری را در باب فرهنگ به چالش می کشند. یکی از مهم ترین کارهای صورت گرفته شده از سوی دیدگاه نمادین -تفسیری ، در مطالعه فرهنگ معرفی شناخت شناسی ذهنی گرای است. این رویکرد مستلزم کشف نحوه ساخت و تجربه جهان توسط آزمودنی هاست که متضمن پی بردن به معانی و تفاسیر از جهان، به جای تحمیل معانی و تفسیر پژوهشگر بر آنهاست.

فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است. به گفته کریس جنکس، تلاشهای اولیه برای تعریف فرهنگ به شکل گیری رشته های دانشگاهی جامعه شناسی و انسان شناسی برمی گردد.
ایده فرهنگ در ابتدا بسیار کلی و بر ویژگی های مشترک همه انسانها متمرکز بود [در مطالعات اولیه انسان شناسی: تفاوت حیوان و انسان]. سپس بر فرهنگ به معنای توجه به بازنمایی های نمادین (نظیر زبان) که انسانها را از سایر حیوانات متمایز می کرد متمرکز گردید. در ادامه انسان شناسان از فرهنگ به عنوان معیاری برای تبیین و بارزساختن میزان توسعه انسانها استفاده کردند. بر اساس چنین استدلالی، گروهها و جوامع فرهنگی را بر اساس مراحل توسعه از مرحله اولیه تا مرحله مدرن رتبه بندی کردند. اما در تئوری سازمان، فرهنگ سازمانی معمولاً اشاره به شیوه زندگی در یک سازمان دارد و برای تعاریف مختلفی ارائه شده است.

تفاوتهای فرهنگ ملی درون سازمانها

یکی از برداشتها از فرهنگ سازمانی که بر سر آن وحدت بیشتری وجود دارد، از این ایده منبعث می شود که سازمانها، مظاهر نظام های فرهنگی بزرگتری هستند. این ایده در نظریه فرهنگ سازمانی هافستند آمده است. وی فرهنگ ملی را بر اساس 4 بعد فاصله – قدرت – اجتناب از عدم اطمینان – فرد گرایی و مرد گرایی تقسیم بندی کرد.

مدل فرهنگ سازمانی شاین
در این تئوری، فرهنگ در سه سطح وجود دارد :
در سطح ظاهری: مصنوعات بشر ساز وجود دارد که نمایان هستند امّا غالباً پر رمز و راز می باشد.
در سطح میانی: ارزشها وجود دارد که دارای سطح بالاتری از آگاهی هستند.
در سطح عمیق: پیش فرضها و باورها هستند که غیر نمایان اند ولی مسلم فرض شده است.

پیش فرض ها
مصنوعات
ارزش ها

مدل فرهنگ سازمانی شاین
به گفته شاین، باورها و پیش فرضها هسته فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهد. یکی از این پیش فرضهای بنیادی درباره ماهیت طبیعت انسان است که خود این موضوع باعث بوجود آمدن دیدگاه های مختلف در تئوری سازمان می شود.

شاین هفت موضوعی را که باید بوسیله هر فرهنگی به آنها در دوره تاریخی جواب داده شود را مطرح می سازد که عبارتست از: 1) ماهیت طبیعت انسان 2) رابطه سازمان با محیطش 3) ماهیت واقعیت و حقیقت 4) ماهیت زمان 5) ماهیت فعالیت انسانی 6) ماهیت روابط سازمان 7) تجانس در برابر تنوع.

فرهنگ سازمانی
تئوری فرهنگ سازمانی نمادین-تفسیری
در این دیدگاه، فرهنگها واقعیاتی هستند که بصورت اجتماعی ساخته می شوند. رویکرد نمادین -تفسیری درمطالعات فرهنگ سازمانی، بر توصیف چگونگی واقعیات سازمانی بصورت اجتماعی متمرکز است. استفاده و تفسیر نمادها به اعضای سازمان اجازه می دهد فرهنگ خود را ایجاد و خلق کنند این موضوع باعث بوجود آمدن مفهوم خرده فرهنگ می شود.

نمادها
نماد پدیده ای که تجلی معانی آگاهانه یا ناآگاهانه همراه با برخی از مفاهیم گسترده تری است و بر سه نوع است:
1) اشیا فیزیکی 2) رویدادهای رفتاری 3) حالات کلامی.
مصنوعات فرهنگی می توانند به نماد تبدیل شوند اما نه همه مصنوعات. یک مصنوع فقط زمانی به نماد فرهنگی تبدیل می شود که اعضای فرهنگ، معنایی به آن دهند و با استفاده از نماد، معنا را به دیگران ابلاغ کنند.

فرهنگ به عنوان پدیده ای پاره پاره: دیدگاه پست مدرن
به طور کلی سه نگاه در مورد فرهنگ وجود دارد.
1) انسجام: در نگاه منسجم، فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای مشترک توصیف می شود که همه اعضای فرهنگ در سازمان اتفاق نظر گسترده ای نسبت به آن دارند. [مدل شاین]. در این دید که دید مدرنیست نیز می باشد شناخت فرهنگی را به عنوان ابزار مدیریت تفسیر می کند. فرهنگ را قابل مدیریت و دستکاری میداند و به بستر کاری ندارد. [بستر زدایی]
2) تفکیک: نگاه تفکیک، دیدگاه خرده فرهنگ را در پیش می گیرد و چگونگی شکستن وحدت سازمان با خرده فرهنگها را توصیف می کند. [دیدگاه نمادین – تفسیری] در این دید فرهنگ را به عنوان بستر معناسازی و تفسیر تعریف می کند. در این دید با بستر کار دارد و به آن حساسیت دارد.
3) نگاه پاره پارگی: تجلی دیدگاه پست مدرن از فرهنگ سازمانی است. بر اساس این دیدگاه، فرهنگهای سازمانی ناسازگار، مبهم، چندگونه و دائماً سیال هستند.

بخش دوم : مفاهیم محوری تئوری سازمان
توجه به ساختار فیزیکی در سازمان نوعاً به مطالعات هالوژن برمی گردد این جنبه از سازمان تنها جنبه ای است که در آن نگاه های مدرنیست ها و نمادین – تفسیری دارای همزیستی مسالمت آمیزی هستند شاید به خاطر این موضوع باشد که ساختار فیزیکی در قلمروی قطعی و خاص و نه قلمرو ذهنی متمرکز است و دارای اهمیت تئوریک چندانی نیست.
ساختار فیزیکی ، روابط بین عناصر فیزیکی یک سازمان را نشان می دهد و شامل ساختمانها، مکان استقرار آنها و اسباب و اثاث و دکوراسیون و حتی جسم انسانهاست. جنبه های بنیادی ساختار فیزیکی که مورد توجه نظریه پردازان سازمان بوده است عبارتست از:
جغرافیایی سازمانی
چیدمان واحدها
طرح و دکور

ساختار فیزیکی سازمانها
جغرافیایی سازمانی
در تئوری سازمان، مفهوم جغرافیا بر توزیع فضایی مکانهایی که یک سازمان در آنجا فعالیت می کند و ویژگی های فیزیکی هر مکان متمرکز است. ویژگی های مکانهای جغرافیایی، می تواند بسیاری از جنبه های کسب و کار را تحت تاثیر قرار دهد.
نقشه داخلی سازمان
نقشه داخلی سازمان به چیدمان فضایی اشیاء فیزیکی و فعالیتهای انسانی در یک مکان اشاره دارد. نقشه داخلی سازمان، شیوه ارتباطی و نحوه هماهنگی افراد و گروهها را تحت تاثیر قرار می دهد.
طرح و دکور
عناصر فیزیکی مرتبط با طرح و دکور، نشانه های مهمی از فرهنگ سازمان و تصویر ذهنی آن برای افراد خارج از سازمان دارد.

دو رویکرد نسبت به ساختار فیزیکی در سازمانها: رفتاری و نمادگرایی
نظریه پردازان سازمان برای درک جنبه های فیزیکی سازمانها، دو رویکرد یعنی رفتاری و نمادین را مورد بررسی قرار می دهند. رویکرد رفتاری که از نگاه مدرنیست نشات می گیرد عمدتاً بر رابطه ساختار فیزیکی با تعامل و دیگر اشکال فعالیتهای درون سازمان متمرکز است. رویکرد نمادی که از دیدگاه نمادین-تفسیری نشات میگیرد مدعی است که ساختارهای فیزیکی ماخذ غنی نمادهای مهمی برای نمایش فرهنگی می باشند.
در گذر زمان، ساختمانها تجلی سازمانهای خود هستند و به افراد یاری می رسانند تا آنچه را در مورد سازمان می اندیشند و احساس می کنند بسازند. حتی این ساختارها تا حدودی نشان دهنده جایگاه اجتماعی، مرزهای گروه و تصویر ذهنی شرکتها می باشد.

پست مدرنیسم و ساختارهای فیزیکی
پست مدرنیست ها:
نظریه پردازان اجتماعی همچون مارکس – دورکهایم – وبر را به جهت نادیده گرفتن فضا در تئوری سازمان متهم می کنند و بر رابطه بین ساختار اجتماعی و ساختار فیزیکی تاکید بسیاری دارند و معتقدند که ساختار فیزیکی بصورت اجتماعی ساخته می شود . بنابراین از این جهت دارای توان بالقوه ای برای انتقال معانی یا محتوای ایدئولوژیک می باشد.

بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان
فصل دهم : تعارض و تناقض در سازمان ها
فصل یازدهم : کنترل و ایدئولوژی در سازمان ها
فصل دوازدهم : تغییر و یادگیری سازمانی

مطالعه سازمان به عنوان نظام های تصمیم گیری و همچنین نظام های سیاسی، استعاره دیگری را در تئوری سازمان معرفی می کند. استعاره سیاسی از اوایل شکل گیری تئوری سازمان وارد آن شد. ورود بحث شگردهای سیاسی و تصمیم گیری به تئوری سازمان تا حد زیادی براثر نفوذ سایمون و مارچ بوده است. همچنین آقای ساموئل باچارچ و ادواردلالر چنین اظهارنظرکرده اند که " بقا درسازمان یک اقدام سیاسی است."

بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

تصمیم گیری سازمانی
تصمیم گیری از همه نوع و با هرنوع حجم، سازمان ها را شکل می دهند. این نگاه، نگاه تئوری تصمیم گیری سازمانی است وحتی برخی معتقدند که در برهه ای از زمان، سازمان به عنوان محصول سیر تاریخی تصمیم گیری هایش تفسیر می شود. ریشه های تئوری تصمیم گیری سازمانی را می توان به کتاب سازمان ها نوشته مارچ وسایمون و تئوری رفتاری شرکت ریچاردسیرت و مارچ نسبت داد. این کتابها در واقع نوعی بحث بین نظریه پردازان سازمان و اقتصاددانان در مورد جنبه های اجتماعی تصمیم گیری را دربرداشته اند.
اقتصاددانان بطورسنتی، مدلهای شرکت را براساس پیش فرض عقلانیت در فرآیند تصمیم گیری سازمانی تدوین می کنند. درحالیکه سایمون ومارچ وسیرت این پیش فرض را زیرسوال می برند و نشان می دهند که تصمیم گیری سازمانی فقط درشرایط بسیارمحدودی عقلایی نامیده می شود که این تقابل باعث بوجودآمدن حوزه ای دراقتصاد به نام اقتصادرفتاری شد. در درون سازمان، موضوع تئوری تصمیم گیری تاثیر شدیدی برشکل گیری مفهوم استراتژی گذاشت.

عقلانیت محدود
سایمون پیش فرض های مدل عقلایی را زیر سئوال برده و برای مدل ایده آل تصمیم گیری عقلایی محدودیتهایی را بیان می کند. که عبارتند از:

اطلاعات ناقص و ناکافی
پیچیدگی مسائل
محدودیت ظرفیت پردازش اطلاعات انسانی
محدودیت زمان دردسترس برای فرآیندهای تصمیم گیری
الویت های متعارض تصمیم گیرندگان در باب اهداف سازمانی

سایمون این مجموعه محدودیت ها را در تصمیم گیری عقلائی، "عقلانیت محدود" نامید.

ماتریس شرایط مختلف تصمیم گیری و انتخاب رویکرد تصمیم گیری از نظرجیمزتامسون

مدل سطل زباله
این مدل به طورخاص با وضعیت هایی سازگار است که در آن محیط یا فن آوری به نحوی کامل درک نمی شود یا جاهایی که بازیگران کلیدی به فرآیند تصمیم وارد و خارج می شوند، زیرا فعالیت های دیگری زمان و توجه آنها را به خود جلب می کند. علت نامگذاری مدل به نام سطل زباله اکید بر تصادفی بودن فرآیند تصمیم گیری است.
دانشگاه مثال خوبی برای این مورد است. مارچ، دانشگاهها را بر مبنای ماهیت آشوبناک تعدادی از فرآیندهای تصمیم گیری شان به عنوان هرج و مرج سازماندهی شده توصیف می کند. در مدل سطل زباله، مسائل، راه حلها، مشارکت کنندگان و فرصت های انتخاب گزینه ها، جریان های رویدادهای مستقلی هستند که در درون و سراسر سازمان ها وجود دارند.

تصمیم گیری سازمانی
دیدگاههای مختلف نسبت به تصمیم گیری سازمانی
مدرنیست ها، سازمان ها را به عنوان سیستمی از فرآیندهای تصمیم گیری در نظر می گیرند و نمادین-تفسیری ها سازمان را به عنوان فرهنگی که در آن تصمیم گیری، فعالیت نمادین کلیدی است. پست مدرنیست ها، سازمان را به صورت پرده نقاشی منقوشی از تصمیم گیری هایی که درگذشته اتخاذ شده و اکنون به عنوان تاریخچه برجای مانده، تصور می کنند.
نگاه پویا به تصمیم گیری سازمانی
به موازاتی که تصمیم گیرندگان در روش های انجام کار و رسیدن به هدف با عدم اطمینان مواجه می شوند فرآیندهای تصمیم گیری از مدل سطل زباله و یا آزمون خطا به سمت فرایندهای ائتلافی و یا عقلایی تغییر جهت می دهند. در این حال چون سازمانها همیشه با پیچیدگی ها و تغییرات و تفسیرهای جدید و متفاوتی مواجه می شوند، در نتیجه تصمیم گیرندگان بصورت مستمر با عدم اطمینان و ابهامات جدید مواجه می گردند. این موضوع موجب دور شدن تصمیم گیری براساس مدل عقلایی میگردد. احتمالا هر چهار حالت تصمیم گیری در سازمان بصورت مستمر مورد استفاده قرار می گیرد.

قدرت و سیاست
قدرت وسیاست
هنگامی که برسر اهداف یا ابزارمناسب برای تحقق اهداف توافقی وجود نداشت آنگاه فرآیندهای تصمیم گیری تحت تاثیر قدرت و سیاست قرارخواهدگرفت و این مدخل ورود قدرت وسیاست در تئوری سازمان محسوب می شود. ازهمان ابتدا نظریه پردازان مدرنیست به مطالعه قدرت در سازمان ها علاقمند بودند که درمطالعات وبر- اتزیونی و دالتون و غیره مشهود است.

قدرت اختیار: ریشه این قدرت در سلسله مراتب سازمانی و قانونی نهفته است.
قدرت کاریزماتیک: ریشه این قدرت در ویژگیهای شخصی و جذابیت های فردی نهفته است.
قدرت تخصص: ریشه در دانش و تخصص و مهارتها و اطلاعات فرد که مورد نیاز سایرین نیز می باشد ریشه دارد.
قدرت فرصت: ریشه در موقعیت سازمانی فرد دارد. فرد با برخی از افراد قدرتمند ارتباط داشته و این ارتباط و نزدیکی، قدرتی برای وی محیا می کند.

تئوری های سیاسی سازمان
تئوری اقتضائات استراتژیک
براساس این تئوری، قدرت از توانایی فراهم کردن چیزی نشات می گیرد که سازمان برای آن ارزش والایی قائل است و فقط می تواند از طریق یک بازیگراجتماعی خاص کسب شود. [مثلاً قدرت برخی از واحدها درسازمان ] یکی از مواردی که باعث ایجاد قدرت برای یک بازیگر اجتماعی می شود کاهش عدم اطمینان و یا توانایی اداره عدم اطمینان است.
تئوری وابستگی منابع
این تئوری، تئوری اقتضائات استراتژیک را به تبیین چگونگی ارتباط و پیوند محیط سازمان با فعالیتهای سازمانی از طریق فرآیندهای سیاسی بسط میدهد.

قدرت و سیاست
صورت پنهان قدرت سازمانی
باچارچ در مطالعه خود تحت عنوان "صوردوگانه قدرت" استدلال می کند : قدرت فقط این نیست که شخص A برشخص B به طور مستقیم اعمال قدرت نماید بلکه ممکن است شخص A، ازطریق خلق یا تقویت برخی از ارزش های سیاسی و اجتماعی و اعمال نهادی سعی کند تا برشخصB تاثیرگذار باشد. حالت اول اعمال قدرت، صورت نخست و حالت دوم، صورت دوم قدرت است. این صورت دوم قدرت به سادگی قابل مشاهده نیست.
انتقاد فمینیست ها از قدرت درسازمان ها و دیگر دیدگاههای انتقادی
فمینیست ها بر اساس آثار مارکس وخصوصاً با اتکا به تئوری انتقادی مارکسیست، استدلال می کنند که قدرت برای به حاشیه راندن افراد بی قدرت استفاده می شود. شعاراصلی پست مدرن یعنی آوایی درسکوت حمله ای است متقابل علیه کسانی که منافعشان از طریق سرکوب دیدگاههای به حاشیه رانده شده، تامین می شود وبه همین خاطراست که درپست مدرن به تنوع وابراز عقیده توجه زیادی می شود.

فرآیندهای سیاسی منجر به بوجود آمدن تعارضاتی در سازمان میشود و به همین خاطر مبحث تعارض یکی از تبیین های تئوریک برای رفتار سیاسی درسازمانها است. به اعتقاد مورگان وبورل، تعارض و همکاری دو پیش فرض متفاوت هستند که تئوریهای سازمان براساس آنها شکل گرفته اند. برای مثال در دید کلاسیک، همکاری درسازمان ضروری است بنابراین تعارض پدیده بدی است. تئوری های مبتنی برتعارض، نوعاً ریشه تاریخی درجامعه شناسی کلاسیک (خصوصاً مارکس ) دارد و عمدتاً درحوزه روابط صنعتی شکل گرفته اند. دراین تئوری ها تعارض بخشی از زندگی سازمانی محسوب می شود و امر طبیعی است. فمینیست ها بیشتر به تعارض های جنسیتی اشاره می کنند. اما آنچه مسلم است تعارض درسازمان ها نسبت به همکاری درسازمان ها، بسیارفراگیرتر و بیشتر است.

بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

تعارض به عنوان پدیده ای غیرسازنده
درابتدا، بسیاری ازنظریه پردازان تعارض رابه طورکلی مخرب تصور می کردند زیراآن راآنتی تز همکاری می پنداشتند. به همین منظورکمیته ها، گروههای کاری ونقش های رابط وبسیاری از شکل های دیگر به عنوان هماهنگ کننده توصیه می شوند [دید مدرنیست ها]

تعارض به عنوان پدیده ای طبیعی
اگرچه تعارض ممکن است ناخوشایند باشد ولی بخش لاینفک سازماندهی است.

تعارض به عنوان پدیده ای سازنده
تعارض از نظر روانشناختی نشانه سلامت است.

سیرتطورنگرش ها نسبت به تعارض

به علت نقش محوری تعارض درتئوری سرمایه مارکس، وی به عنوان پدرتئوری تعارض شناخته می شود. به عقیده مارکس، تعارضات اقتصادی سرمایه داری، روابط درون جامعه راشکل می دهد و این روابط اجتماعی اساساً بی ثبات بوده ومنجربه جابجایی گروه حاکم به وسیله گروه دیگرمی گردد. نکته مهمی که مارکس اشاره می کند آن است که تناقضات درون سیستم اجتماعی، نیرویی برای تغییرند.
دوکاربرد مهم اندیشه مارکسیسم برای سازمان ها عبارتند از :
مهارت زدایی نیروی کار: مالکان ابزار تولید (سرمایه داران) به طور نظامند فعالیت های کاری را از طریق تفکیک، پاره پاره می کنند تا پدیده ای که معمولاً عقلانیت نامیده می شود، رخ دهد.
تئوری قشربندی: این تئوری ها اشاره به توزیع نابرابرانه پست های دارای پرداخت بالا و قدرت بیشتر و بااعتبار در سازمانهای متمرکز دارد.

نظریه های مارکسیستی تعارض سازمانی

درون تئوری سازمان مدرنیست، کنترل سازمانی به عنوان نوعی سازوکار اجرای استراتژی تعریف می شود. پست مدرنیست ها این دیدگاه را به عنوان نوعی ابزار مشروع پنهان کردن نفوذ قدرت و سیاست مدیریتی مورد انتقاد قرار می دهند.
تصور کنترل به عنوان یکی از کار ویژه های فرهنگ سازمانی نیز میسر است، اگرچه نگاه نمادین- تفسیری، این دیدگاه مدرنیست را مورد چالش قرار داده است. نگاه کنترل از طریق انتقاد از کنترل به عنوان ایدئولوژی مورد نقد و چالش بیشتر قرار می گیرد.

بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

سه نظریه مدرنیست کنترل
1) بازخورد و ارزیابی عملکرد- مدل سایبرنتیک کنترل
سیستم سایبرنتیک نوعی مدل پویا از فرایند کنترل را ارائه می دهد. در سایبرنتیک، وضعیت فعلی سیستم با وضعیت مطلوب سیستم مقایسه و هرگونه اختلاف مابه الاتفاوت بین آن دو تغییر یا تعدیل می شود. الیته باید این نکته را افزود که در دیدگاه مدرنیست ها، به منظور اجرای استراتژی های سازمانی از سیستم های کنترل استفاده می شود تا نظارت و انجام اصلاحات در حین اجرای استراتژی را میسر سازد. در این دیدگاه، سیستم های کنترلی با سیستم هدف سازمانی گره می خورد. برای تشویق فعالیتهایی که منجر به تحقق اهداف بلند مدت می شود، می توان اهداف عملیاتی یا استانداردها را تدوین کرد. برای تحقق این امر دو راه وجود دارد: کنترل ستاده و کنترل رفتار.

تئوری های مدرنیستی کنترل

2) نظریه عاملیت: قراردادها، پاداش ها و عدم اطمینان
درنظریه عاملیت مسئله کنترل در سازمان از منظر مالکانش و ذینفعان خارجی دیده می شود. رابطه بین مالکان(موکلین) و مدیران (وکلا)، دغدغه اصلی تئوری است. تئوری عاملیت بر راه های کنترل رفتار خود خدمتی عاملان متمرکز است تا اطمینان دهد که منافه موکلین حفظ می شود. این تئوری می تواند به رابطه بین سطوح پایین مدیریت و زیر دستانش نیز تعمیم داده شود. توانایی موکلین برای آگاهی از این نکته که آیا وکلایشان زیر بار تکالیف شانه خالی می کنند، بستگی به اطلاعاتی دارد که در دسترس موکلین قرار دارد. موکل می تواند اطلاعات را در مورد رفتارهای عامل یا وکیل خود خریداری و آن رفتارها را پاداش دهد. این امر مستلزم خرید سازو کارهای نظارتی است. از نگاه تئوری عاملیت، در انتخاب کنترلهای رفتاری و ستاده ای، مساله، هزینه های مرتبط با گردآوری اطلاعات موردنیاز برای حداقل کردن احتمال طفره عاملان از انجام وظایف است.

نظریه های مدرنیست کنترل

بازارها، بوروکراسی ها و سیستم های داخلی ارزش ها و هنجارهای سازمانی
به عقیده اوچی سه ماخذ مشخص کنترل برای حل مساله تحقق همکاری میان افرادی که دارای اهداف نسبتاً واگرای هستند وجود داردکه عبارتند از :

کنترل بازاری : این کنترل بر اساس رقابت محقق می شود. وقتی سازمانها در بازارهای آزاد فعالیت می کنند، می توان، قیمت و سود را برای ارزیابی و کنترل عملکردشان بکار برد.
کنترل بوروکراتیک : زمانی که بازارها سقوط می کنند، سازمانها نوعاً به بوروکراسی باز می گردند.
کنترل ارزشی- هنجاری : اوچی معنقد است که همه سازمانها با ترکیبی از سه استراتژی کنترلی، نظر وی را درپیش می گیرند.

نظریه های مدرنیست کنترل

توانایی مدیریت عالی برای استفاده از فرهنگ برای کنترل اعضای سطح پایین در سازمان مورد تردید است، زیرا این مدیران عالی هستند که بطور کاملترین صورت بوسیله فرهنگ کنترل می شوند. بر اساس دیدگاه نمادین- تفسیری، فرهنگ است که مدیریت را کنترل می کند نه عکس آن.
در نتیجه، نمادین- تفسیریون معتقدند که کنترل قومی به عنوان یک استراتژی کنترل مدرنیست مطلوبیت خود را تاحدی از دست می دهد. این نظریه پردازان بجای زیر سئوال بردن این پیش فرض که کنترل ارزشی-هنجاری میسر است، به مبانی اخلاقی کنترل حمله می کنند.

دیدگاه نمادین- تفسیری از فرهنگ به عنوان کنترل

مارکسیست ها معتقدند که سازمانها از ایدئولوژی ها برای کنترل رفتار اعضای خود استفاده می کنند.
ایدئولوژی سیستمی از ایده هاست که تحکم یک گروه بر گروه دیگر را مشروعیت می بخشد. در واقع آنها مفهوم فرهنگ را با ایدئولوژی معادل تصور می کنند. برخی دیگر معتقدند که نفس کنترل، یک ایدئولوژی است یعنی یکی از راه هایی که از طریق آن، استیلاجویی در سازمانها حفظ می شود، ساختارهای کنترلی است که تحکم مدیران عالی را مورد حمایت قرار می دهد.

قرائت های مارکسیستی ازکنترل و مفهوم کنترل ایدئولوژیک

نظریه پردازان پست مدرن سازمان مدعی اند که :
اجتناب از اثرات قدرت و تحکم در تعامل اجتماعی انسان غیر ممکن است اما برای آگاه شدن از اثرات آنها و شناسایی جوانب آن، تجربه انسانی که بوسیله این نیروها سرکوب می شوند، مفید است. به گفته ی نیوفسکا- گئورک در مورد کنترل، آنچه بررسی می شود و باید بهبود داده شود، استقلال عمل است و خاطر نشان می سازد که نیاز مشابهی به استقلال عمل و همین طور کنترل وجود دارد.

دیدگاه پست مدرنیست ها ازکنترل

تئوری های تغییر در تئوری سازمان به ما کمک می کند تا ببینیم که سازمانها چگونه و چه موقع و چرا دستخوش تغییر می شوند. در آثار کلاسیک و مدرن اولیه، پیش فرضهایی درباره ثبات سازمان مطرح بوده است و بر چگونگی تثبیت کردن، یکنواخت کردن و عقلایی کردن دانش سازمانی در مورد عملکرد سازمانی اثربخش متمرکز است و اگر تغییری هم وجود داشته باشد به عنوان نتیجه نیت مند انجام یک کار خوب تصور می شده است. اما به مرور زمان نگاه تغییر کم کم بر نگاه ثبات غلبه پیدا کرد و در سه نگاه به تئوری سازمان تبیین شده است.

بخش سوم : موضوعات بحث برانگیز کلیدی در تئوری سازمان

تغییر و یادگیری
نگاه مدرنیست درباره تغییر
مدرنیست ها نیاز به شکل های سازمانی جدید را در قالب تغییر محیطی تبیین می کنند و این دیدگاه آنها، ریشه در پیش بینی مستمر و تغییر شتابان در محصولات، بازارها، فن آوری و جامعه دارد. سازمانها برای بقا خود دست به تغییر خواهند زد.

نگاه نمادین – تفسیری و پست مدرن درباره تغییر
پژوهشهای نمادین-تفسیری و پست مدرن در تئوری سازمان بر مدلهای پویا استوارند، زیرا فرآیندهای ساخت اجتماعی بر جنبه های زندگی روزانه سایه افکنده و شرایط و ساختارهای موجود را بازآفرینی می کند یا منجر به تغییر آنها می شود.

مدل بوم شناسی جمعیت و چرخه حیات و استعاره سازمانهای یادگیرنده و مدلهای یادگیری و مدل تغییر گریت لوین، همگی از مدلهای اولیه مدرنیست ها درباره تغییر سازمانی است.
مدل سه سطحی کنتر و همکارنش نمونه ای از تفکر پویا و تکاملی را در مورد تغییر با نگاه اصلی مدرنیست ارائه می کند. آنها معنقدند که مدل لوین بسیار خوشبیانه است و به سایر عوامل مانند افراد (تغییر در سطح فردی) و عوامل محیطی ( تغییر در سطح محیطی ) توجه ندارد. بنابراین آنها مدل سه سطحی تغییر خود را در سه سطح فردی- سازمانی- محیطی ارائه میکنند. در مقایسه با مدل لوین، هیچ گونه عامل تغییر واحدی در مدل سه سطحی وجود ندارد. در حالیکه در نگاه مدرنیست ها فرهنگ به عنوان تثبیت کننده نیروها در دورن سازمانها تصور شده است و از مفهوم فرهنگ به عنوان نوعی تبیین برای مقاومت در برابر تغییر استفاده می شود.
در نگاه بسیاری از حامیان نمادین-تفسیری فرهنگ به طریقی پویاتری دیده شده و برخی از آنها برای تببین تغییرهای فرهنگ سازمانی، مدلهای نظری ارائه نموده اند.

مدلهای تغییر

3) دو مدل نمادین- تفسیری تغییر سازمانی که بر اساس تئوری فرهنگ شکل گرفته است عبارتند از :
الف ) مدل ارتباط فرهنگ – استراتژی گالیاردی
گالیاردی با اقتباس از مدل فرهنگ سازمانی شاین، مدل تغییر فرهنگی خود را ارائه می کند. در این مدل تاکید می شود که سازمانها از استراتژی های نمادین (نمایشی) برای تسهیل تغییرات خود استفاده کنند. در این مدل تغییرات در سه سطح مصنوعات و ارزشها و مفروضات بنیادی صورت می گیرد. مدل گالیاردی، فرهنگ و استراتژی را مجزا می کند و پیشنهاد می کند که حرکات استراتژیک مختلف، اثرات مختلفی بر فرهنگ های سازمانی دارد. زمانی که استراتژی ها با پیش فرض ها و ارزش های سازمانی همراستا شوند فرهنگ ها تغییر نمی کنند و در حالت برعکس( ناسازگاری)، فرهنگ تخریب شده جای خود را به فرهنگ دیگری می دهد یا در برابر اجرای استراتژی مقاومت صورت می گیرد و هرگز اجرا نمی شود.

مدلهای تغییر

ب ) مدل پویایی های فرهنگ سازمانی هچ
این مدل برخلاف مدل گالیاردی فقط بر عناصر سه گانه مدل فرهنگ سازمانی شاین متمرکز نیست و در عوض بر فرآیندهای پیوند دهنده این عناصر استوار است. در این مدل مفهوم نماد آورده شده است و معتقد است که نمادها از اهمیت بالایی برخوردارند. قرار دادن نمادها در پایین شکل نفوذ نگاه نمادین- تفسیری بر درک ما از فرهنگ تایید و بر فرآیند نمادین سازی و تفسیر تاکید می کند که شاین در تئوری خود مدنظر ندارد.
تاثیرگذاری متقابلی بین مصنوعات و ارزش ها و پیش فرضها و نمادها وجود دارد بطوری که تغییری در یکی از انها دیگری را تحت تاثیر قرار می دهد. این مدل، فرهنگ را به عنوان فرآیندی که از طریق آن مصنوعات و نمادها در بستر ارزش ها و پیش فرضهای سازمانی خلق می شوند، تبیین می کند و همچنین نحوه حفظ و تفسیر پیش فرضها و ارزش ها را از طریق نوعی بکارگیری و تفسیر مصنوعات و نمادها نیز تبیین می کند.

مدلهای تغییر

مدل پویایی های فرهنگ سازمانی هچ

رویکردهای پست مدرن به تغییر
پست مدرن ها سعی دارند پیش فرضهای زیر بنایی برهان ها را آشکار و معکوس نمایند و معکوس شدن پیش فرضها، فضایی برای پیش فرضهایی که قبلاً مورد توجه قرار نگرفته اند، باز کند و دائماً این بدیلهای جایگزین در حال تفسیر و استفاده های متعدد باشند.
نگاه پست مدرن، حرکت ساخت گرایی اجتماعی را یک قدم به جلو پیشنهاد می دهد. ساخت گرایی اجتماعی، قدرت را در خود فرد قرار نمی دهد، بلکه در کلیت اجتماعی جایگزین می کند و دیگران هم باید مشارکت کنند. سازوکارهای پست مدرن برای تغییر سازمانها بجای عبور از مسیر علوم، از مسیر هنرو گفتمان و نقد ادبی می گذرد. نظریه پردازان پست مدرن سازمان، به شیوه هایی می اندیشند که از آن طریق "سخن و متن" سازمانها را تولید و بازآفرینی می کنند.

با تشکر از توجه شما