نقش انگیزه کارکنان در موفقیت استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها
2
واژه های کلیدی
انگیزش
اعتقاد درونی
ارزشهای کاری
عملکرد
قابلیتهای فردی و اجتماعی
مدیریت فکر و اندیشه
3
مدیریت مشارکتی به مفهوم چیست؟
مدیریت مشارکتی مهم ترین روش رهبری و مدیریت سازمانی است که می تواند موجبات افزایش اثر بخشی سازمانی و تصمیم گیری بهینه در سازمان را فراهم نماید.
مدیریت مشارکتی نوعی سبک رهبری است که معتقد است از طریق توانمند سازی کارکنان می توان موجبات بهبود عملکرد کاریشان را فراهم نمود.
مدیریت مشارکتی همانا تغییر تفکر من به تفکر ما و ترویج تصمیم گیری گروهی در سازمان است.
(
4
مدیریت مشارکتی بهترین روش عملیاتی نمودن فعالیت ها، ارزشیابی عملکرد و نفوذ بر کارکنان به منظور افزایش کارآئی سازمانی است.
(john Schuyler, jounal of Petroleum, 1997, P 818)
مدیریت مشارکتی تعابیر متفاوتی دارد، مهم ترین تعریف همانا مدیریت باز و گشوده است (open book Management).
مدیریت باز و گشوده یک ضرورت و نگرش پایه و کلیدی مدیریتی در سازمانهای نوین تجاری است، سبک مدیریت باز و گشوده، سبکی است که می خواهد از طریق وحدت در چشم اندازها و نگرشهای بلندمدت کارکنان موجبات افزایش اثر بخشی سازمانی را فراهم نماید.
5
“مدیریت مشارکتی” مدلی از تصمیم گیری سازمانی با چهار معرفه و ویژگی اصلی است، این چهار ویژگی عبارتند از:
ایجاد همدلی،
همدردی و همسوئی بین مدیریت و کارکنان،
مداخله مشترک مدیریت و کارکنان در امور سازمان،
شفاف سازی هدف و توسعه فرهنگ تصمیم گیری یا مسئولیت پذیری مشترک.
6
در این تعریف همدلی و همسوئی بین مدیریت و کارکنان همان شنیدن صدای کارکنان توسط مدیران است.
بعبارت دیگر مدیران و کارکنان پایشان را در کفش یکدیگر نموده و در خصوص جهان بینی سازمانی به وحدت نظر برسند.
دخالت مشترک مدیران و کارکنان در امور سازمان همانا درک مشترک آنان در خصوص نقاط قوت و ضعف سازمان و نحوه دخالت شان در تصمیم گیری های سازمان است.
این عامل موجبات تحکیم اعتقادات و پیش فرض های آنان را فراهم می سازد، به منظور مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، مدیریت سازمان می بایست نگرش ها و چشم اندازهای کارکنان را در خصوص نحوه مشارکت شان در تصمیم گیری ها بداند و بهترین گزینه را انتخاب نماید.
(Jeffery clunk, 2004)
7
سبک “مدیریت مشارکتی” سبکی است که در کارکنان این احساس را بوجود می آورد که می توانند در درون سازمان حرف بزنند و بگویند راه کار خوب جهت انجام بهتر کارها چیست.
“مدیریت مشارکتی” در اینجا می تواند بهترین راه کار برای یافتن “راه حل” در سازمان باشد. حال اینکه چگونه و تا چه اندازه و در کدام بخش ها، کارکنان توانائی “مشارکت” را دارند و می توانند دخالت نمایند بستگی به نگرش ذهنی مدیریت و تمایل و اعتقاد قلبی وی دارد
(Burgin and Manse, 1991, P 78)
مدیریت مشارکتی تنها سبک مدیریتی است که به کارکنان این اجازه را می دهد که بیش از پیش در امور سازمان درگیر شوند. این نوع مدیریت موجبات افزایش عملکرد و کارآئی کارکنان را فراهم می سازد.
مدیریت + مشارکت = مدیریت مشارکتی
مدیریت توصیف راه کارها و توجیه اهداف سازمانی است.
مشارکت عبارتست از شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری سازمان
8
مشارکت را پیوندی دو سویه، سازنده میان دو تن یا بیش از دو تن گفته اند. (کیت دیویس، طوسی 1378 ص 2)
مشارکت، مفهومی دل انگیز است. (شرجل 1970)
مدیریت مشارکتی، حقوق کارکنان را تشخیص می دهد. (سالمون 1999)
مشارکت، عامل اتحاد بیشتر است. (استفان و اسمیت 1987)
مشارکت، عاملی است که موجب افزایش اعتماد و قدرت بخشیدن به کارکنان است. (اسپرتیزز 2001)
مشارکت، در اثر رضایتمندی ایجاد می شود. (کرت لوین 1968، ایکسون 1982)
فرهنگ سازمانی بر مشارکت تاثیر دارد. (وش و همکاران 1993، اکسلورد 1968)
تمایل و علاقه و انگیزه کارکنان موجب مشارکت است. (استانبول اروین 1993)
توازن قدرت در جامعه موجب مشارکت است. (کوچ و هانیس 2000)
مشارکت، در مشاغل غیرفنی دانشی قویتر است. (لوریچ فرینکوس پیت 1986)
تعاریف مشارکت
9
مشارکت، “من” فعال است. (آلپرت 1945)
مشارکت، موجب تاثیر کارکنان بر تصمیم گیری مدیریتی می گردد. (کلارک و فنچل و رابرت 1972)
مشارکت، همان تفویض اختیار است. (لوین 1968)
مردمی که در فرایند کاری درگیر می شوند مشارکت بیشتر دارند. (تامین و ژرهون 1995)
مشارکت، همان تصمیم گیری است. (یوکل 1989)
مشارکت را، تعادل بین نقش آفرینان تصمیم گیری دانسته اند. (فرنچ، استرامبل و آلن 1960)
مشارکت، درگیری فکری و احساسی فرد در وضعیت گروهی است. (علی الله همدانی 1379)
مشارکت، یک فراگرد سهیم شدن و سهیم کردن در تصمیمات گروهی است. (کیت دیویس و جان نیو استوم)
مشارکت، درگیر شدن، یاری دادن و مسئولیت دادن است. (راجرز و شومیکر 1371)
10
مشارکت، افزایش درک مردم جهت پاسخگویی به توسعه است. (پاتریک)
مشارکت، نیاز و حقوق کارکنان را تشخیص می دهد. (بارتون 1999)
مشارکت، درگیری فکری و احساسی فرد در وضعیت گروهی است. (علی الله همدانی 1379)
مشارکت، نوعی تفویض اختیار است. (داگلاس مگ گریگور 1999)
مدیریت مشارکتی، اشتراک مساعی و درگیری قلبی و روحی است. (کیت دیویس، توتونچیان 1376)
11
اهمیت مدیریت مشارکتی
امروزه توانمندسازی کارکنان جزء وظایف اصلی و اساسی مدیران است.
مصاحبه هائی که با مدیران موفق در کشورهای توسعه یافته به عمل آمده، رمز موفقیت خود را در سازمانها استفاده از نظرات کارکنان در تصمیم گیری دانسته اند، این موضوع اساس کار مدیریت مشارکتی است.
تفکر ایجاد تصمیم ها با گروههای تخصصی که بتوانند در تصمیم گیری ها مشارکت نمایند در همه مدیران وجود ندارد، اما اگر مدیران با تفکر تشکیل حلقه های کیفیت موافق باشند در حقیقت به موفقیت خودشان کمک کرده اند.
بسیاری از مشکلات کارکنان در دورن سازمانها ناشی از احساس عدم مشارکت آنان در تصمیم گیری های سازمانی است.
12
در مطالعه ای که توسط لوکه، شویجر و لاتام (Luke, Schreiber, Latham, 1990) انجام گرفت به این نتیجه رسیدند که مدیریت مشارکتی موجب افزایش بهره وری سازمان می شود و در نظامهای با تفکر آمرانه و پدرسالارانه که اعتقادی به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ندارد، هیچ ضمانتی برای وجود رضایتمندی کارکنان و تصمیم گیری عاقلانه وجود ندارد.
با آنکه نهضت روابط انسانی در مدیریت در خلال سالهای 1930 لغایت 1950 در سازمانهای اداری رایج بود و گستره فراوانی داشته است، اما نهضت مدیریت مشارکتی که اوج این تفکر در خلال سالهای 1970-1960 بوده است قلب این نهضت را تشکیل داده و اساس نگاه انسان گرایانه به کارکنان سازمان، در رهبری مشارکتی تجلی داشته است.
13
هدف مدیریت مشارکتی ایجاد انگیزش در کارکنان برای ترغیب آنان به مشارکت در فعالیتهای مختلف سازمان است.
در ابتدا نگرش مدیران به مقوله مدیریت مشارکتی یک نگرش صرفاً انسانی و مبتنی بر رضایتمندی کارکنان بود اما به مرور، این نگرش نگاه انسانی به کارکنان، به عنوان منبع با ارزش سازمان، تغییر یافت.
مدیریت مشارکتی کاهش دادن قدرت متمرکز و حرکت این قدرت تمرکز به سوی کارکنان و تقسیم آن میان آنان است.
سئوالی که مطرح است آن است که “آیا وجود یک مدیریت مشارکت جو کافی است؟ یا نیازمند به بهبود ساختار، بروکراسی و حمایت بخش های استراتژیک دولت نیز هست؟”.
14
رنسیس لیکرت (Rensis Likert) از پایه گذاران و هواداران معروف مدیریت مشارکتی، که بخش عظیمی از زندگی خود را صرف روشهای افزایش اثر بخشی سازمانی کرده است.
در مطالعه ای که در خصوص اثر بخشی سازمانی انجام داده است معتقد است که عواملی چون ساختار سازمانی، اصول، روشهای رهبری می تواند در عملکرد سازمان موثر باشد.
“لیکرت” در پژوهش خود به عواملی چون “حل مشکل” و “تشکیل گروههای حل مسئله” به عنوان عوامل اصلی افزایش عملکرد سازمانی با محوریت نظام مدیریت مشارکتی تاکید داشته است.
15
مدیریت مشارکتی کلید طلائی مدیریت عصر نوین
در عصر نوین مدیریت مدیرانی که بدنبال رهبری سریع، تنوع سازمانی و ورود به عرصه رقابت جوئی هستند، به ناچار می بایست بدنبال روشهای جدیدی باشند که سازمان خود را متحول نمایند.
این روشهای جدید در قالب نوسازی سازمانی و بهبود ساختار سازمانی، مهندسی مجدد و دهها روش دیگر از این دست خود را نشان می دهد.
kordrostami@yahoo.com
16
بهبود عملکرد مدیریت مشارکتی با توجه به چرخه ذیل قابل مشاهده است:
17
مدیریت مشارکتی از طریق افزایش مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان، می تواند بهترین الگو و راه کار برای نیل به استقرار یک نظام خود مدیریتی (Self- Management) در سازمان باشد.
این مدل جدید مدیریتی، که اولین بار توسط ران پورسر (Ron Purser, 2000) در کتاب مشهور “نظام خود مدیریتی در سازمان” (Self Managing organization) مطرح شده است، بیانگر ترویج اوج دموکراسی در درون سازمانها است، به گونه ای که هر یک از کارکنان احساس نمایند که مدیر سازمان خودشان هستند و خود را در مقابل سرنوشت سازمان مسئول بدانند.
این مدل راه کار مناسبی را جهت گرفتن انرژی کامل از کارکنان مطرح می نمایند.
kordrostami@yahoo.com
18
19
توسعه ارتباطات بین کاری در سازمان
توسعه کیفیت تولید یا محصول و خدمات
کاهش هزینه ها
بهبود روابط انسانی در سازمان
افزایش تولید و حداکثر رقابت جوئی سازمانی
بدست آوردن انرژی و توانمندی پنهان کارکنان
عوامل انتخاب مفهوم “مشارکت” توسط کارکنان در شش دسته بندی مطرح شده است:
20
متغیرهای استاندارد در فرایند حل مشکل در مفاهیم ذیل آمده است:
حل مسئله
جمع آوری اطلاعات
شناخت علل بوجود آورنده مشکل و انتخاب اولویت های ان
ریشه یابی عوامل مشکل زا
ارزشیابی از فرایند حل مشکل
kordrostami@yahoo.com
21
ویژگیهای اصلی مفهوم سازی نظام مدیریت مشارکتی
یورش مغزی
مهارتهای حل مشکل
شناخت و انتخاب عوامل مهم مشکل زای استقرار نظام مدیریت مشارکتی
ارزشیابی راه حل ها
ریشه یابی عوامل مشکل زای استقرار نظام مدیریت مشارکتی
مهارتهای ارتباطات سازمانی
تیم سازی
جمع آوری و تجزیه و تحلیل و ارائه داده های آماری
شنیدن و درک صدای کارکنان
ارتباطات شفاهی و کلامی
kordrostami@yahoo.com
22
تجزیه و تحلیل و شناخت مشکل
جمع آوری اطلاعات
تجزیه و تحلیل اطلاعات سازمانی
فرایند گروه سازی
هدف مداری نظام مدیریت مشارکتی
فرایند اجرای پروسه تغییر در سازمان
شناسائی مشکلات ارتباطات کلامی و شفاهی در سازمان
اجرای فرایند غلبه یا انطباق با تعارض
ایجاد انگیزه برای کارکنان
پایگاههای اطلاعاتی متناسب جهت استقرار نظام مدیریت مشارکتی
kordrostami@yahoo.com
23
پویائی گروهی
توانمندی مدیریت و رهبری سازمان
تعهدات کارکنان و تمایل آنان به مشارکت
تصمیم گیری عقلائی و منطقی در سازمان
مهارتهای مذاکره و مشاوره سازمانی (تاکید بر پذیرش متقابل و فرایند برد دو طرف در بحث)
kordrostami@yahoo.com
24
تعریف انگیزش
انگیزش غالبا به طرق مختلف تعریف می شود، منتهی این بستگی دارد که انگیزه با کدام هدف و از چه کسی پرسیده شود.
مثلا اگر در خیابان از کسی سئوال نمائید انگیزش به مفهوم چیست؟ پاسخ خواهد داد انگیزش یعنی آنچه که به ما جهت و راه را نشان می دهد یا اینکه انگیزش باعث می شود که ما وظائف مان را بهتر انجام دهیم.
حال اگر انگیزش را بخواهیم به صورت تئوریکی و علمی تعریف نمائیم انگیزش یعنی نیروئی که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت و علاقه انجام دهد.
انگیزش در حقیقت نیروئی است که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت و علاقه انجام دهد.
انگیزش در حقیقت نیروئی است که به کمک مدیران می آید تا آنها قادر باشند وظائف شان را به نحوه بهتری انجام دهند.
kordrostami@yahoo.com
25
دسته بندی کلی از تئوری های " انگیزش "
۱- تئوری های سازگاری (Consistency Theory)
این تئوری ها به دنبال همخوانی و انطباق درونی سازمان و ارتقاء انگیزه کارکنان همراه با یکپارچگی گروهی است.
۲- تئوری های تمایز و اختلاف (Self – Discrepancy theory)
ما همواره در سازمان اعتقادات و باورهائی داریم که با توجه به هر فرد متفاوت و متمایز است.
٣- تئوری های ناهنجاری شناختی (Cognitive Dissonance Theory)
عدم مشارکت و همفکری و همکاری گروهی غالبا موجب ناراحتی و نارضایتی می گردد.
۴- تئوری های سازگاری رفتاری – طرز تلقی (Attitude – Behavior Consistency)
عواملی وجود دارند که موجب سازگاری رفتار با طرز تلقی کارکنان هستند.
٥- تئوری واکنش (Reactance Theory)
همواره نارضایتی زمانی ایجاد می شود که آزادی افراد به خطر بیافتد.
kordrostami@yahoo.com
26
٦- تئوی نسبیت (Attribution Theory)
ما همواره نیاز داریم به عواملی که بیانگر وجود و شخصیت فردی مان است توجه نمائیم و به گونه ای آن را در معرض دیگران قرار دهیم.
۷- انگیزش بیرونی (Extrinsic Motivation )
این انگیزه ها غالبا بیرونی هستند مانند پاداش های ملموس ، حقوق و مزایا ، بهداشت و تامین اجتماعی، مسکن .
۸- انگیزش درونی (Intrinsic Motivation)
این انگیزه ها درونی هستند مانند پاداش ارزشی چون شان و منزلت، آموزش، ارتقاء، انتصاب، شخصیت.
۹- تئوری ارزشیابی شناختی (Cognitive Evaluation Theory)
ما وظائفی را انتخاب می کنیم که بتوانیم آنها را اجرا نمائیم و برایمان قابل اجرا باشد.
۱۰- تئوری هدف گذاری (Goal – Setting Theory)
تفاوت در نوع هدف ها می تواند موجب ایجاد انگیزه های متفاوت باشد.
kordrostami@yahoo.com
27
11- تئوری نیازهای اکتسابی (Acquired Needs Theory)
ما غالبا به دنبال قدرت ، موفقیت یا تعلق سازمانی هستیم.
12- تئوری E.R.G (E.R.G Theory)
ما غالبا به دنبال ارضای نیازهائی چون زیستی ، ارتباطات و رشد هستیم.
۱٣- تئوری انتظار (Expectancy Theory)
ما غالبا از چه چیزهائی انگیزه پیدا می کنیم که بتوانیم از طریق آن و نیل به آن به هدف هائی که مد نظر داریم برسیم.
۱۴- تئوری کنترل (Control Theory )
ما همواره به دنبال آن هستیم که محیط اطرافمان را تحت کنترل خود قرار دهیم.
WWW.Motivation%20theories.htm
kordrostami@yahoo.com
28
الف – عواملی که در مسیر خلاف توانمندسازی کارکنان حرکت می نمایند عبارتند از:
تصور ناپایداری و عدم امنیت کارمند نسبت به شغل
رسمیت بیش از حد کاری
تمرکز بیش از حددر سازمان
ارتباطات ضعیف
سیستم های پاداش سنتی و ناکارآمد
ابهام در نقش
نتایج تحقیقی که در میان 311 نفر از کارکنان یک شرکت تولیدی صورت گرفته است، به شرح زیر می باشد:
kordrostami@yahoo.com
29
ب – عواملی که موجب توانمندسازی کارکنان می گردد، عبارتنداز:
استقلال کاری بیشتر
معنی دار بودن شغل
مشورت و رایزنی با کارکنان
شناخت ابعاد انگیزشی کارکنان
ترغیب و تشویق کارکنان
نظارت بر رفتار کاری کارکنان و احساس مهم بودن کارمند به دلیل این نظارت
توسعه انگیزش کاری کارکنان
رضایتمندی شغلی بالاتر
استرس شغلی کمتر
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها
تعهد کاری کارکنان
kordrostami@yahoo.com
30
نتایج تحقیق اسپیریتزر (Spreitzer,1996) در سطح 393 مدیر میانی در شرکت فورچون:
تشویش و دل شوره نسبت به افزایش توانمندی کارکنان
استقلال کاری کارکنان
دست یابی کارکنان به آخرین دستاوردهای اطلاعاتی روز دنیا در سازمان
احساس برخورداری از حمایت های سیاسی – اجتماعی سازمان
وجود محیط کار مشارکت جویانه
kordrostami@yahoo.com
31
نتایج پژوهش مالاک و کورستد (Mallak and Kurstedt, 1996)
به این نتیجه رسیده اند که اصولاً توانمندسازی کارکنان همانا مدیریت مشارکتی است و در این راستا توانمندسازهایی که بدان نائل شده اند عبارت بودنداز:
رفتار انگیزشی درونی خود کارکنان
متقاعد سازی درونی کارکنان نسبت به انجام مطلوب کارکردهای سازمانی شان
انتقال قدرت و مسئولیت مدیران به رده های پائین سازمان
نهادینه سازی نظام حل مسئله و گشودگی دشواری در سازمان
kordrostami@yahoo.com
32
در پژوهش غنی و پرباری که جان فوکس (John Fox, 1998) در خصوص مشارکت کارکنان به عنوان یک مدل فراساختار و به گونه ای تطبیقی تحلیل انجام داده است و نتایج آن را در قالب مقاله ای به عنوان "Employee Empowerment: An Apprenticeship" در دانشگاه هارفورد (University of Harford) ارائه داده است،
به مواردی چون موارد زیر به عنوان توانمندسازهای اساسی در سازمان اشاره نموده است:
kordrostami@yahoo.com
33
روشن بودن هدفهای سازمان
وجود فرهنگ توانمندسازی در سازمان
نقش مدیران در توانمندسازی
شریک نمودن کارکنان در اطلاعات و داده های سازمانی
ارزشمند بودن چشم اندازهای سازمانی
توسعه و بهبود شایستگی های کاری کارکنان
اهمیت دادن به منابع و امکانات در دسترس کارکنان
حمایت های مناسب مدیران از کارکنان
رعایت زیرساختارهای تئوریک علمی در فرایند توانمندسازی
تعیین تقویم زمان بندی و چهارچوب های مناسب زمانی برای توانمندسازی
اجرای اقتضائی و مصلحت گرایانه توانمندسازی با توجه به نوع سازمان
اجرای طرح های ارزشیابی عملکرد مطلوب در سازمان
(John Fox, 1998)
34
در تحقیق گسترده دیگری که نگارنده به عنوان مجری طرح ملی مشارکت کارکنان در دستگاه های دولتی ایران انجام داده است،
در زمینه مشارکت کارکنان به عنوان یکی از واژه های مترادف نظام پذیرش و بررسی پیشنهاد ها در دستگاه های دولتی به پنج عامل کلیدی به عنوان عوامل اصلی مشارکت کارکنان دست یافته است،
که این عوامل به ترتیب عبارت بودند از:
ایجاد باور در کارکنان
ایجاد انگیزه در کارکنان
اعتماد میان مدیران و کارکنان
نهادینه شدن طرح های بهبود در سازمان
ثبات شغلی مدیران
kordrostami@yahoo.com
35
مقایسه عامل انگیزش
در ایران با سایر کشورها
36
37
تجربه نظام پیشنهادها در سازمان های کوچک
“نظام پیشنهادها” حتی در سازمانهای کوچکتر نیز می تواند به خوبی کار کند.
شرکت گالاستیک (Galastic Ltd) با دارا بودن فقط 9 کارمند تصمیم به طراحی سیستم مبتنی بر اینترنت موسوم به شبکه فکر (ideawork) گرفت.
این سیستم به صورت الکترونیک به کارکنان آموخته است که چگونه پیشنهادهای خود را ارائه دهند و صرفه های ناشی از پیشنهاد را به همراه درآمدهای کسب شده ناشی از فکر و پیشنهاد نشان دهند.
با تکمیل این برنامه شرکت گالاستیک ابتدا این برنامه را در سطح داخلی شرکت و به صورت آزمایشی اجرا نمود.
این طرح رقمی معادل 3/2 میلیون دلار برای شرکت صرفه جوئی به همراه داشته است.
38
تجربه ماریوت
آقای “جی وی لارت ماریوت”، صاحب گروه هتل های ماریوت کار خودش را با ارائه خدمات مرتبط با ارائه غذاهائی گیاهی که اکثر از طریق ریشه گیاه “جو” پخته شده آغاز کرد، نام این غذای گیاهی را “ماریوت” نهاد.
همانطوریکه شرکت بازرگانی ماریوت در حال گسترش بود، یک غرفه ارائه غذای گرم در نزدیک فرودگاه واشنگتن D.C تاسیس نمود و غذاهای ارائه شده را آرام آرام به صورت بسته های آماده در ظروف پلاستیکی در آورد. این بسته ها ناشی از پیشنهادهائی بوده است که کارکنان به رئیس خود ارائه می دادند.
در سال 1937 گروه ماریوت امور مربوط به پذیرائی مسافرین را در شرکتهای هواپیمائی و هواپیمای بازرگانی به عهده گرفت و در این امر در دنیا پیشگام شد. این خدمات هواپیمائی اکنون به بیش از 100 فرودگاه گسترش یافته که به شدت از نحوه ارائه خدمات شرکت ماریوت راضی اند زیرا همه کارکنان و مدیران به شدت علاقمند به شنیدن صدای مسافرین هستند.
(mariott and Brown 1997)
39
صرفه جوئی در شرکت تولیدات داروئی «سیرل»
در سال 1965 رقمی معادل یک میلیون دلار صرفه جوئی در شرکت تولیدات داروئی “سیرل” اتفاق افتد این صرفه جوئی ناشی از پیشنهادات کارکنان خلاق بوده است.
یک پژ.هشگر بنام (جیم اسکتر jim schatter) در سال 2002 کتابی با نمودن اثر فونیکس “the phonix Effect" به چاپ رساند که در این کتاب نویسنده به تولید یکی از آخرین مدلهای اسلحه و گرانترین آن اشاره کرده است که می تواند موجب بازنگری مجدد نیز قرار گیرد.
بر طبق این فرایند بازسازی و بازنگری در طرحهای قدیمی بسیار سریع و ارزان و بسیار مناسب برای وضعیت بحرانی بوده است.
با استفاده از این اسلحه ها شما دارای چشمانی بسیار دقیق و تعیین کننده تر خواهید بود.
عملیات بروز نمودن این اختراع و مهندسی مجدد آن موجبات افزایش کارآمدی این اسلحه ها گردید و میزان سود ناشی از صرفه جوئی بسیار بالا بود.
(Pate and Plaatt, 2002, p, 11)
40
منافع مشارکت کارکنان در تفکر و اندیشه سازمانی
1- افزایش نوآوری در تولید کالاها و خدمات
2- بهبود مستمر فرایندهای تولید محصول و خدمات
3- افزایش روح خلاقیت و جستجوگری برای نیل به اهداف مشارکتی
4- افزایش رضایتمندی کارکنان
5- بهبود بازاریابی و شهرت نام سازمان
6- بهبود فرایندها
7- کاهش هزینه های سازمان
9- بهبود ارتباطات درونی کارکنان در سازمان
8- بهبود و هنجارهای منابع انسانی
kordrostami@yahoo.com
41
نتیجه گیری
مشارکت مهم ترین عامل مدیریت و نوآوری سازمان است.
کارکنان دوست دارند که سازمان از نوآوری آنان حمایت کند.
کارکنان ذاتاً نوآور و خلاق اند اگر سازمان و مدیریت محرک این خلاقیت و نوآوری باشد.
حمایت فعال سازمان موجب تغییر کارکنان ساده به کارکنان حرفه ای با خلاقیت و نوآوری بالا خواهد بود.
اگر کارکنان نخواهند در مشارکت، خلاقیت و نوآوری سازمان نقش داشته باشند این بیانگر یک مسئله یا مشکل غامضی در سازمان است.
بعضی از مدیران به گونه ای عمل می کنند که کارکنان احساس کنند که به فکر و نظر آنان اهمیتی نمی دهند و پاره ای نیز کراراً شنیده اند که مدیران به آنان می گویند که ما شما را برای “فکر کردن” استخدام نکرده ایم.
این گونه مدیران نه تنها سازمان را پویا نمی کنند بلکه خود خاموش کننده فروغ خلاقیت و نوآوری در سازمان اند.
زیر بنا و محور همه واژه های خلاقیت و فکر و نواوری و بهره وری و صدها واژه دیگر همانا در مفهوم انگیزه و رضایت شغلی کارکنان نهفته است.