عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها

عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها
مطالعه موردی بانک کشاورزی
1-مقدمه
سرعت تغییر و تحول در سازمانهای امروزی سریعتر از آن است که با راه حلهای گذشته و سنتی بتوان برای مسائل پیش رو چاره جویی کرد‏. در این راستا اکثر سازمانها به طرق مختلف موفق به ارتقاء ظرفیت خود برای رویارویی با تغییرات پیچیده‏، تنوع محصول و پاسخگوئی به نیازهای مشتریان در فضای رقابتی جهانی شده اند‏.
مشارکت بعنوان یکی از فنون پیشرفته اداره سازمان می تواند هدایت و کارگردانی کارآمدتر فعالیتهای سازمان را جهت نواندیشی‏، پویایی و بقاء فراهم نماید‏. یکی از سازوکارهای نیرومند این فرادگرد بر پایی نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها می باشد که به منزله رهیافتی برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان، مشتریان وپیمانکاران با مدیریت در اداره سازمان جهت حل مسائل و ایجاد بهبود مستمر در تمامی ابعاد است‏. نظام پیشنهادها تاکنون در بسیاری از شرکتهای صنعتی بزرگ و کوچک و متوسط‏، کشورهای پیشرفته از جمله ژاپن به اجرا درآمده است‏، به طوری که شرکت های صاحب نام‏، با ذکر تعداد پیشنهادهای دریافتی از کارکنان و میزان منافع حاصل از آن به عنوان افتخارات خود یاری می کنند‏.
نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای کارآمد زیر مجموعه مدیریت مشارکتی است که اجرای آن علاوه بر رشد فکری و آموزش خود جوش و مستمر کارکنان‏، موجب شکوفایی فکری‏، بهبود روابط انسانی و … می گردد‏. در کشور ما این نظام از سال 1366 در بعضی از شرکتهای صنعتی و تولیدی طراحی و اجرا گردیده است‏. براساس آمار ارائه شده تعداد پیشنهادهای 83 واحد تولیدی و خدماتی ایرانی از سال 1366 لغایت 1380‏، با 153200 نفر پرسنل‏، 284000 فقره بوده است که شاخص نفر-پیشنهاد آن برای این مدت 85/1 فقره می باشد‏. در صورتیکه طبق آمار منتشر شده در کشور ژاپن تعداد پیشنهادهای 620 واحد تولیدی‏، خدماتی‏، تجاری و دولتی‏(از آوریل 1987 تا مارس 1988‏) با 2044000 نفر پرسنل‏، 50537000 فقره بوده و شاخص نفر پیشنهاد 7/24 فقره می باشد.
در بانک کشاورزی‏، این نظام از سال 1381 طراحی و پیشنهاد گیری کرده است‏. دراین تحقیق برآنیم تا بعضی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در این نظام را در بانک کشاورزی شناسایی کنیم‏، و با رفع موانع و کاستیهای مربوط‏، به نتایج مورد انتظار از استقرار این نظام برسیم‏. براین اساس عنوان اصلی پژوهش " عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها‏، در بانک کشاورزی " است‏.
هدف از این تحقیق دستیابی به عوامل موثر بر مشارکت هر چه بیشتر کارکنان بانک کشاورزی در نظام پیشنهادها است‏، علاوه بر این‏، تشریح ابعاد مختلف نظام و شناساندن اثرات مثبت اجرایی این نظام و موانع احتمالی موفقیت آن از دیگر اهداف تحقیق می باشد‏.
فرضیه های تحقیق که طبق مطالعات مرتبط با پیشینه پژوهش تدوین شده اند به شرح زیر است:
فرضیه اول‏: تحت سبک های مختلف مدیریت در سازمان‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.
فرضیه دوم‏: با فرهنگ سازی در خصوص ارائه پیشنهاد‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند‏.
فرضیه سوم‏: با ایجاد سیستم پاداش دهی موثر‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه چهارم‏: با آموزش های شغلی و ارتقاء دانش و توانمندی کارکنان‏، مشارکت آنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.
فرضیه پنجم‏: با تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت معنی داری پیدا می کند.

متغیرهای تحقیق :
متغیر وابسته‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها است
متغیرهای مستقل‏، که عبارتند از سبک مدیریت‏، فرهنگ سازی برای ارائه پیشنهاد‏، پاداش دهی موثر‏، آموزشهای شغلی‏، بررسی سریع پیشنهادها‏، اجرای سریع پیشنهادهای مصوب‏.

2-ادبیات تحقیق
انسان علیرغم پیچیدگی هایی که دارد بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران داشته و موجودی اجتماعی است‏. از طرفی عوامل زیادی باعث پیچیدگی محیط کار امروزی شده‏، که توفیق سازمانی و مدیریت آن را با چالش روبرو می کند‏.
نیروی انسانی بعنوان انعطاف پذیرترین و حیاتی ترین سرمایه سازمانها برای پویایی و بقاء در محیط پرتغییر امروز حائز اهمیت گردیده بطوریکه ؛ در عرصه مدیریت دسته بندی های گوناگون از سبکهای مدیریت ارائه شده است‏، لیکرت چهار نوع سیستم مدیریت را پیشنهاد می کند که یکی از این سیستمها مدیریت مشارکتی می باشد ‏. این سبک برپایه اشتراک مساعی و توسط سازوکارهای نیرومندش از جمله نظام پیشنهادها پی آمدهای مطلوبی را به ارمغان آورده است‏.
نظام پیشنهادها یا طرح بسیج اندیشه ها‏، مشارکت فکری کارکنان و فراتر از آن مشتریان و پیمانکاران با مدیریت بوده‏، بدین معنی که مدیریت‏، فضا و امکاناتی را در سازمان به وجود می آورد که کلیه کارکنان، مشتریان و پیمانکاران نظرات‏، ایده ها و پیشنهادهای خود را در زمینه حل مشکلات و نارسائیها و ایجاد بهبود مستمر در فعالیتهای سازمان تحت نظام خاصی ارائه می نمایند‏. "به عبارتی دیگر نظام پیشنهادهاابزاری جهت کانالیزه کردن خلاقیت کارکنان است ".
فلسفه استقرار این نظام در بانک کشاورزی افزایش توان بانک در پاسخگوئی به نیازها و خواست های بطور مرتب در حال تغییر مشتریان و یا به عبارت دیگر مصرف کنندگان خدمات یا محصولات از طریق ارج نهادن به برتری ها و توانائی های نیروی انسانی و همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف بانک و نهایتاَ بکارگیری صحیح و موثر تجربه‏، اندیشه‏، آرا و عقاید آنها در هر رده شغلی و در هر جای سازمان می باشد.

تاریخچه ارائه پیشنهادها :
طبق نظر فردا تارنر1 ‏(2003) نصب صندوق پیشنهادها در محیط کار اولین بار توسط ژاپنیها و در سال 1721 با ابلاغ و نصب این پیام " به خلق ایده برجسته بپردازید … به ایده های پذیرفته شده پاداشهایی داده خواهد شد" از طرف شوگان هشتم " یوشیمونی توکاگاوا"2 در محیط کار شروع گردید‏. " در سال 1867 نیز در آلمان اولین گام برای تشویق کارگران جهت ارائه پیشنهاد و در راستای بهبود کار توسط آلفرد کروپ در کارخانه فولاد سازی کروپ در شهر آخن برداشته شده است‏. در سال 1880 اولین برنامه تشویق کارگران در انگلستان و در موسسه کشتی سازی " ویلیام دنی و برادران " به اجرا گذاشته شده است ". شرکت ماتسوشیتا در سال 1985‏، با دریافت 6 میلیون پیشنهاد در میان تمام شرکتهای ژاپنی مقام اول را به دست آورد. در کشور ما نیز از اوایل سال 1367 نظام پیشنهادها در چهار شرکت صنعتی و تولیدی شامل شرکت رادیاتور سازی ایران‏، شرکت نورد و تولید قطعات فولادی‏، شرکت آکام فلز و شرکت سولیران طراحی و اجراء گردید. در بانک کشاورزی نیز این نظام از آذرماه 1381 با استقرار دبیرخانه آن در اداره آموزش بانک شروع به پیشنهاد گیری نموده است‏.

عوامل موثر در موفقیت نظام پیشنهادها :
1-پشتیبانی جدی مدیریت ارشد از نظام پیشنهادها ‏.
2-وجود یا امکان به وجود آوردن انگیزه و ایمان در کارکنان به ایجاد بهبود مستمر در سازمان ؛ کارکنان سازمان با آموزش می توانند هر روز با انگیزه و اعتقاد بهتر از دیروز بودن شروع به کار نمایند‏.
3-ثبات مدیریت تا قبل از نهادینه شدن نظام پیشنهادها‏.
4-گماردن دبیر اجرایی تمام وقت‏، علاقه مند‏، فعال و کارآمد‏.
5-قرار دادن رسمی تشکیلات دبیرخانه و مجری نظام پیشنهادها در نمودار رسمی سازمان و زیر نظر مدیریت ارشد‏.
6- برگزاری همایش های توجیهی برای مدیران و کارکنان و …

موانع ذهنی و اجرایی نظام پیشنهادها
1-موانع ذهنی :
الف-تصورات ذهنی و غیر واقعی مدیران در مورد نظام پیشنهادها
ب-تصورات نامطلوب کارکنان از مدیران به خاطر عدم رعایت شایسته سالاری و ضوابط‏.
ج-فرهنگ سازمانی نامناسب برای مشارکت و عدم توجیه سطوح مختلف سازمان‏.
د-ترجیح " برون گرایی " به "درون گرایی " برای حل مشکلات سازمان از جانب مدیریت‏.
و-ناشکیبایی مدیران از ادامه اجرای نظام در اثر تعداد اندک پیشنهادها در ابتدای طرح‏.
ه‍-رویکرد مازلویی به سلسله مراتب نیازها‏.
ز-بی توجهی سازمان های ستادی به اجرای پیشنهادها در اثر انعطاف ناپذیری‏.
2-موانع اجرایی :
الف-مخالفت های مدیران میانی و سرپرستان
ب-موانع ایجاد شده از جانب کارکنان به خاطر منتفع نشدن همه کارکنان از مزایای نظام پیشنهادها
ج-موانع کارشناسی
د-موانع قانونی و عدم وجود ضوابط انعطاف پذیر در سازمانها
و-بحرانی بودن زمان اجرا ؛ مانند تغییر مدیریت ارشد‏، تعدیل یا بیکاری و …
ز-لاک پشتی حرکت کردن مجموعه نیروی کار‏.
ک- اختلاف چشمگیر حقوق و مزایای مدیریت و کارکنان‏.
ل-برخورد جناحی با پیشنهاد دهندگان‏.
م-پرداخت پاداش قبل از اجرای پیشنهاد‏.
کایزن و سیستم پیشنهادها :
داستان ژاپن‏، مدیریت ژاپنی و کایزن داستان تلاش و موفقیت است‏، کشوری شکست خورده و اشغال شده با تکیه بر ظرفیت ابداع مغزهایش‏، که ازآن به عنوان گرانبهاترین ثروت مشترک همه بشریت یاد می شود‏، حرکت می کند‏، اوج می گیرد و بر صدر می نشیند‏. کایزن مهمترین مفهوم در مدیریت ژاپنی و رمز موفقیت رقابتی این کشور است‏. که استراتژی آن بهبود براساس نیازها و خواستهای مشتری است‏.
کایزن ،یعنی بهبود‏، کایزن به معنی بهبود مستمری است که تمامی افراد یعنی مدیران‏، کارکنان و کارگران را در بر می گیرد‏. کایزن بهبود بخشیدن به استانداردها‏، یعنی استانداردهای بالاتر است‏. بهبود مستمر‏، تنها از طریق رعایت استانداردهای بالاتر از سوی کارکنان امکان پذیر است‏.
کایزن موجود تفکر روندگراست‏. و غالباَ بی سرو صدا و ظریف است و نتایج آن اغلب فوراَ به چشم نمی آید‏. کایزن پیشرفتی مداوم و بی وقفه است ؛ می توان یک برنامه مطلوب کایزن را به سه بخش تقسیم نمود‏. 1-کایزن مدیریت گرا 2-کایزن گروه گرا 3-کایزن فرد گرا‏.
1-کایزن مدیریت گرا بر مسائل منطقی و استراتژیک تاکید دارد‏.
2-کایزن گروه گرا بیانگر نگرش دائمی هسته های کنترل کیفیت و سایر فعالیتهای گروهی است. این نگرش دائمی‏، به اجرای کامل چرخه دمینگ تحت عنوان PDCA 1نیاز دارد‏.
3-کایزن فردگرا به صورت سیستم پیشن هادها تبیین گردیده است. سیستم پیشنهادها جزء لاینفک کایزن فردگرا و ابزار اجرایی آن جهت به واقعیت پیوستن این اصطلاح است که فرد به جای انجام کار دشوار باید از فکر خود استفاده کند‏. بیشتر شرکتهای ژاپنی دارای یک سیستم کنترل کیفیت و یک سیستم پیشنهادها هستند که هماهنگ با یکدیگر فعالیت می کنند.
ابعاد نظام پیشنهادها :
1-نظام پیشنهادهای فردی کارکنان
2-نظام پیشنهادهای گروهی کارکنان
3-نظام پیشنهادگیری از مشتریان
4-نظام پیشنهادگیری از پیمانکاران
5-نظام پیشنهادگیری از خانواده کارکنان
کلیات فرایند اجرای نظام پیشنهادها:
نظام پیشنهادها صرفاَ ارسال دعوتنامه و یا بخشنامه برای پیشنهاد دادن نیست‏. بلکه تمام موارد اجرایی آن‏( از جمله موارد زیر‏) از قبل متناسب با ویژگی های سازمان باید پیش بینی و طراحی گردد
* مطالعه امکان سنجی طرح نظام پیشنهادها
* ایجاد اعتقاد راسخ در مدیر ارشد آموزش مدیران ارشد
* ایجاد شرایط و بستر مناسب جهت اجرای سیستم پیشنهادها از طریق آموزش مدیران میانی و سرپرستان آموزش عمومی و آگاهی کارکنان
* نسبت به فواید مشارکت و نقش آنان در سیستم پیشنهادها‏.
* تهیه آیین نامه و دستورالعمل های اجرایی و ساختار تشکیلاتی اجرای نظام پیشنهادها
* اعلام عمومی نظام و آیین نامه پیشنهادها و تصویب آن توسط مدیر عامل
* اجرای نظام پیشنهادها
* بازنگری نظام پیشنهادها
* استمرار نظام پیشنهادها
3-متدولوژی تحقیق
ازآنجائیکه موضوع تحقیق حاضر، "بررسی عوامل موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها " می باشد این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی1 محسوب می شود و به لحاظ اینکه از روش نظر خواهی استفاده می شود‏، لذا روش تحقیق حاضر میدانی2 و پیمایشی3 است‏.
همانطور که اشاره گردید‏، موضوع پژوهش در بانک کشاورزی مد نظر قرار گرفته است‏، بر این اساس پس از مطالعات لازم پرسشنامه ای در مقیاس پنج گزینه ای لیکرت تهیه و تنظیم شد‏، که پس از تعیین اعتبار و انجام اصلاحات لازم‏، پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع گردید و پس از گردآوری توسط نرم افزار SPSS , EXCEL اطلاعات آنها مورد پردازش قرار گرفت‏.
جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل‏:پرسنل شاغل در ادارات مرکزی‏، صندوق بیمه محصولات کشاورزی‏، صندوق کمک به خسارت دیدگان کشاورزی‏، مدیریت ها و شعب بانک در استان تهران‏، شرق تهران بزرگ‏، غرب تهران بزرگ و منطقه کرج در نظر گرفته شد که طبق آمار اداره کل امورکارکنان و رفاه بانک در تاریخ بهمن ماه 1383‏، بالغ بر تعداد 2742 نفر است‏.

نمونه آماری
روش مورد استفاده برای نمونه گیری در این تحقیق " تصادفی با طبقه بندی " است که بر پایه آن ابتدا عناصر جامعه به دو طبقه‏، شامل‏:1-افراد شرکت نکرده در نظام پیشنهادها به تعداد 2632 نفر 2-افراد شرکت کرده در نظام پیشنهادها به تعداد 110 نفر ؛ تفکیک شد‏، سپس با روش نمونه گیری سیستماتیک اعضاء نمونه در هر طبقه به صورت تصادفی انتخاب گردید‏. برای محاسبه تعداد کل افراد نمونه از فرمول زیر استفاده شده است‏.

که با در نظر گرفتن بیشترین مقدار برای حاصلضرب و خطای 05/0=e و برای فاصله اطمینان 95 درصد‏(96/1=Z)‏، در این پژوهش حجم نمونه 384 می باشد‏.

اما به لحاظ اینکه نتایج اطلاعات دو طبقه برای تجزیه و تحلیل ها و انجام آزمون های آماری مورد استفاده واقع می شوند و از طرفی نیز کفایت اطلاعات مزبور متکی به تعداد پرسشنامه های توزیع شده و جمع آوری شده برای پوشش مناسب و مورد انتظار داده های پژوهش می باشد‏، ضمن در نظر گرفتن حداقل 30 نفر برای گروه شرکت کرده‏، در مجموع بیشتر از حجم نمونه پرسشنامه توزیع گردید. که با توجه به این نکته عملاً حجم نمونه براساس پرسشنامه های توزیع شده شامل‏، 367 نفر از گروه شرکت نکرده در نظام پیشنهادها و 45 نفر از گروه شرکت کرده در نظام پیشنهادها است‏.

روش جمع آوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است که براساس مبانی نظری تحقیق و با راهنمایی استادان محترم راهنما و مشاور شامل 44 سوال در مقیاس پنج گزینه ای لیکرت است‏.
سوالات پرسشنامه براساس فرضیه های پژوهش در پنج گروه مرتبط با فرضیه ها تنظیم شده است. علاوه بر پنج گروه سوالات مورد نظر 5 سوال ویژه خود فرضیه و یک سوال برای تعیین بهترین اولویت بندی چهار نوع پاداش به پیشنهادهای پذیرفته شده مد نظر قرار گرفت‏.
بدین صورت سوالات 1 الی 7 و 9 جهت فرضیه اول‏، سوال 10 نیز به صورت مجزا اما مرتبط با این فرضیه‏، سوالات 11 الی 18 جهت فرضیه دوم‏، سوالات 20 الی 25 جهت فرضیه سوم‏، سوالات 27 الی 34 جهت فرضیه چهارم‏، سوالات 36 الی 41 جهت فرضیه پنجم‏، سوالات 8 و 19 و 26 و 35 و 42 و 43 مستقل و مرتبط با خود فرضیه ها و سوال 44 نیز جهت تعیین اولویت پاداش ها می باشد‏.
برای آزمون پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی سوالات مربوط به هر فرضیه و کل پرسشنامه به شرح جدول زیر است‏:
فرضیه اول
فرضیه دوم
فرضیه سوم
فرضیه چهارم
فرضیه پنجم
کل پرسشنامه
880/0
886/0
646/0
894/0
723/0

اطلاعات جمع آوری شده از پرسشنامه های تحقیق با کمک نرم افزارهای آماری Exeel و SPSS تجزیه و تحلیل گردید‏. همانطور که قبلاً نیز اشاره شد‏، پرسشنامه های توزیع شده بیش از حجم نمونه می باشد‏، براین اساس از 412 پرسشنامه توزیع شده‏، مجموعاَ 346 پرسشنامه دریافت شد که 308 پرسشنامه از این تعداد مربوط به گروه شرکت نکرده و 38 پرسشنامه مربوط به گروه شرکت کرده در نظام پیشنهادها است‏.

-روش های آماری
به لحاظ اینکه برای کسب نتایج بهتر و دقیقتر از این پژوهش‏، با روشهای مختلف آماری‏، آزمون فرضیه ها و تحلیل داده ها شامل آزمون نیکوئی برازش کولموگرو -اسمیرنوف‏، آزمون من -ویتنی‏، آزمون کراسکال‏، والیس‏، آزمون میانه‏، آزمون فرید من‏، آزمون t مستقل‏، آنالیز واریانس یک طرفه‏، آزمون آمار هتلینگ انجام پذیرفته است‏.
سوال ها در هر یک از گروه های شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها استفاده گردیده است.

4-تجزیه و تحلیل داده ها
پرسشنامه های برگشتی به تفکیک دو گروه شامل 308 عدد برای گروه اول‏(شرکت نکرده در نظام پیشنهادها‏) و 38 عدد برای گروه دوم‏(شرکت کرده در نظام پیشنهادها‏) است که اهم اطلاعات و داده های استخراج شده را به صورت جداول ارائه نموده ایم‏.
ضمناً در این پژوهش به لحاظ استفاده گسترده از برنامه SPSS برای تجزیه و تحلیل های مربوط، همچنین به خاطرگویایی و وضوح ستاده های این برنامه و تاثیر مثبت آنها بر درک مطالب مورد نظر‏، سعی فراوان نمودیم تا نتایج استخراج شده از این برنامه را‏(outputs) پس از تغییرات مختصری عیناَ به صورت جداول مشخص در مبحث مربوط آورده شوند.
در این قسمت آزمون فرضیه ها و بررسی های مربوط انجام شده است‏، به علت گستردگی مطالب فقط به نتایج آنها که در فصل پنجم تحقیق آمده است اشاره می شود‏.
فرضیه اول
فرضیه اول تحقیق‏( که به موضوع سبک مدیریت و تاثیر آن بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مربوط است‏) تائید نگردید‏. یعنی افراد هر دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها سبک مدیریت در بانک را یکسان ارزیابی نمودند‏. به عبارت دیگر تحت سبک های مختلف مدیریت در سازمان‏، مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت ندارد‏.
در اولین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه اول رتبه سوالات فرضیه به تفکیک دو گروه با روش فرید من آزمون شد‏، که با توجه به سطح معنی داری بدست آمده از آزمون‏، میانگین رتبه سوالات در دو گروه متفاوت است‏. در گروه شرکت نکرده بالاترین رتبه به سوال 9‏( وجود اعتماد سازمانی‏) و در گروه شرکت کرده بالاترین رتبه به سوال 5‏( درخواست ارائه ایده و نظر از طرف سازمان‏) تعلق گرفته است‏. پائین رتبه هر دو گروه نیز به سوال 2 تخصیص یافته است‏.
در دومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه اول میانگین امتیاز سوالات فرضیه با توجه به رده های مختلف پست سازمانی به روش آنالیز واریانس آزمون شد‏. مطابق سطح معنی داری بدست آمده، میانگین امتیاز چهار رده شغلی مورد نظر به سوالات متفاوت است به طوری که آقایان امتیاز بالاتری را به این امر اختصاص داده اند‏، یعنی آنها سبک مدیریت سازمان را مشارکتی تر ارزیابی نموده اند‏.
در چهارمین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه اول میانگین امتیاز سوالات فرضیه براساس سابقه خدمت پاسخ دهندگان‏( به تفکیک سه سطح زیر 10 سال‏، بین 10 تا 20 سال‏، بالاتر از 20 سال) به روش آنالیز واریانس آزمون شد‏. در این بررسی میانگین امتیاز‏(ارزش گذاری‏) سوالات در سطوح مختلف سابقه خدمت با یکدیگر یکسان نیست‏. بر این اساس افراد با سابقه خدمت بیشتر از 20 سال بالاترین میانگین امتیاز‏، و افراد با سابقه خدمت کمتر از 10 سال پایین ترین میانگین امتیاز را به سبک مدیریت اختصاص داده اند‏. یعنی کارکنان با سابقه خدمت بیشتر از 20 سال سازمان را مشارکتی تر ارزیابی نموده اند‏.
در پنجمین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه اول سوال 10‏( میزان اعمال مدیریت مشارکتی در بانک‏) و میانگین رتبه تخصیص یافته توسط دو گروه کارکنان شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها به این سوال با روش من -ویتنی مورد آزمون قرار گرفت‏. طبق سطح معنی داری بدست آمده از آزمون‏، میانگین رتبه دو گروه به میزان اعمال مدیریت مشارکتی در بانک یکسان و در حد امتیاز متوسط‏( 3)
می باشد‏. در بررسی دیگری که روی این سوال با توجه به رده های مختلف پست سازمانی با روش کراسکال-والیس انجام شد‏، مطابق این بررسی بزرگترین میانگین رتبه به رده شغلی مدیران امور و روسا و معاونین ادارات مرکزی و مدیران و معاونین استان تعلق دارد و کوچکترین میانگین رتبه متعلق به کارشناسان بانک است‏. لازم به ذکر است این نتیجه تایید کننده نتایج بدست آمده از دومین بررسی فرضیه اول می باشد‏.
ششمین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه اول روی سوال 8( میزان تاثیر سبک مدیریت بر تمایل کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها‏) که با روش من -ویتی انجام شده است براساس این بررسی گروه شرکت کرده از میانگین رتبه بالاتری برخوردار است‏. یعنی این گروه تاثیر سبک مدیریت بر تمایل کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها را مثبت ارزیابی نموده است‏. که این نکته موید و منطبق بر رفتار واقعی آنان یعنی مشارکت در نظام پیشنهادها می باشد‏.
فرضیه دوم
فرضیه دوم‏( که به موضوع فرهنگ سازی و تاثیر آن بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها مربوط است‏) تحقیق به روش من -ویتنی تحقیق تایید گردید‏. یعنی مشارکت افراد این جامعه در نظام پیشنهادها با یکدیگر تفاوت معنی داری دارد. بررسی مشخص گردید که گروه شرکت کرده از میانگین رتبه بالاتری نیز برخوردار می باشد. در روش دوم نیز که با روش t آزمون گردید‏، فرض H1 تایید شد‏. به عبارتی نتیجه آزمون روش اول مورد تایید قرار گرفت‏.
در اولین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه دوم رتبه سوالات فرضیه به تفکیک دو گروه با روش فریدمن آزمون شد‏. مشخص شد در هر دو گروه بالاترین رتبه به سوال 11‏( اطلا ع رسانی در خصوص پیاده سازی و اجرای نظام پیشنهادها‏) و پایین ترین رتبه در هر دو گروه به سوال 13( همایش های اداری جهت نهادینه شدن توجه به ارزشمندی نظرات و توانائی های کارکنان‏) تخصیص یافته است‏.
در دومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه دوم میانگین امتیاز سوالات فرضیه به تفکیک رده های مختلف پست سازمانی به روش آنالیز واریانس آزمون شد‏. طبق نتیجه بدست آمده از این بررسی مدیران امور‏، روسا و معاونین ادارات مرکزی‏، مدیران و معاونین استان همچنین روسا و معاونین شعب در یک گروه بیشترین میانگین و کارمندان و کارشناسان در گروه دیگری کمترین میانگین امتیاز را به فرهنگ سازی صورت گرفته در بانک تخصیص داده اند.
در سومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه دوم میانگین امتیاز سوالات فرضیه براساس سابقه خدمت پاسخ دهندگان‏( به تفکیک سه سطح زیر 10 سال‏، بین 10 تا 20 سال‏، بالاتر از 20 سال‏) به روش آنالیز واریانس آزمون شد‏. با توجه به این بررسی افراد با سابقه خدمت بیشتر از 20 سال فرهنگ سازی مورد نظر را در حد بالاتری ارزیابی نموده اند‏.
چهارمین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه دوم روی سوال 9‏( میزان تاثیر فرهنگ سازی بر تمایل کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها‏) متمرکز گردیده‏، با روش من -ویتنی انجام شده است با توجه به سطح معنی داری آزمون‏، ارزش گذاری دو گروه بابت میزان تاثیر فرهنگ سازی بر تمایل کاری جهت مشارکت در نظام پیشنهادها با یکدیگر تفاوت ندارد‏. ضمناً بالاترین درصد از هر دو گروه مربوط به گزینه 4( امتیاز زیاد‏) می باشد‏. یعنی هر دو گروه معتقدند فرهنگ سازی عامل مهمی بابت برانگیختن کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها است‏.
فرضیه سوم
در بررسی فرضیه سوم‏(که مربوط به سیستم پاداش دهی و تاثیر آن برمشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها است‏) از روش T2 هتلینگ استفاده شد‏. با توجه به نتیجه آزمون‏، فرضیه سوم تحقیق تایید نگردید‏. یعنی از نظر افراد از هر دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها‏، تاثیر سیستم پاداش دهی موثر بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها یکسان است‏.
در اولین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه سوم رتبه سوالات فرضیه به تفکیک دو گروه با روش فرید من آزمون شد‏. با توجه به این بررسی در هر دو گروه با اندکی تفاوت پایین ترین رتبه به سوال 25‏( به موقع بودن پاداش ها‏) تخصیص یافته است، در گروه شرکت نکرده بالاترین رتبه به سوال 22‏( امتیازات شغلی‏)‏، و در گروه شرکت کرده بالاترین رتبه به سوال 23‏( درصدی از منافع پیشنهاد‏) اختصاص دارد‏.
دومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه دوم روی سوال 26‏( میزان تاثیر سیستم پاداش دهی موثر برتمایل کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها‏) انجام گردید‏، که با روش من-ویتنی صورت پذیرفت‏. نتیجه آزمون در مرز رد یا تایید فرض H0 می باشد‏، که اصطلاحاً به چنین موردی just significant گفته می شود‏.
سومین بررسی مرتبط با فرضیه سوم روی سوال 26 براساس رده های تحصیلات پاسخ دهندگان و به روش کراسکال -والیس انجام شد‏. مطابق نتیجه بررسی بزرگترین میانگین به رده تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر‏، و کوچکترین میانگین متعلق به رده تحصیلی فوق دیپلم می باشد.
فرضیه چهارم
فرضیه چهارم‏( که مربوط به آموزش های شغلی و ارتقاء دانش کارکنان و تاثیر آن بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها است‏) به روش t آزمون شد‏، براساس سطح معنی داری بدست آمده از آزمون‏، میزان اثرگذاری آموزش های شغلی و ارتقاء سطح دانش و توانمندی کارکنان بر مشارکت آنان در نظام پیشنهادها از نظر دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها یکسان است‏. لذا فرضیه چهارم تحقیق تایید نگردید‏.
در اولین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه چهارم رتبه سوالات فرضیه به تفکیک دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده به روش فرید من مقایسه گردد‏. براساس این بررسی مشخص شد بیشترین رتبه در هر دو گروه به سوال 32‏( تاثیر دوره های آموزشی برگزار شده در ارتقاء سطح دانش و توانمندی کارکنان)‏، کمترین رتبه در گروه شرکت نکرده به سوال 34‏(آموزش های ارائه شده در خصوص نظام پیشنهادهای بانک‏) و در گروه شرکت کرده به سوال 30‏( اجرای برنامه های آموزشی و پرورش خلاقیت) اختصاص یافته است‏.
دومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه چهارم روی سوال 35‏( میزان تاثیر آموزش های شغلی و ارتقاء سطح دانش کارکنان بر مشارکت آنان در نظام پیشنهادها‏) انجام گردید‏، که با روش من – ویتنی صورت پذیرفت‏. با توجه به نتیجه آزمون‏، در این خصوص در هر دو گروه امتیاز زیاد‏( گزینه‏) بیشترین انتخاب را به خود اختصاص داده است‏.
فرضیه پنجم
بررسی فرضیه پنجم‏( که در خصوص تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده است‏) را با روش من -ویتنی انجام داده ایم‏. با توجه به سطح معنی داری بدست آمده در آزمون‏، فرضیه پنجم تحقیق تایید نمی گردد‏. یعنی با تسریع در بررسی پیشنهادها و اجرای سریع پیشنهادهای پذیرفته شده مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تفاوت نمی کند‏.
در اولین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه پنجم رتبه سوالات فرضیه به تفکیک دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده به روش فرید من مقایسه گردید‏. براساس نتیجه آزمون بیشترین رتبه در هر دو گروه به سوال 37‏( میزان تاثیر اعلام وصول و اعلام سریع نتیجه ارزیابی پیشنهاد بر ارائه پیشنهادهای بعدی)‏، و کمترین رتبه در هر دو گروه به سوال 40‏( به موقع بودن روند بررسی و اعلام نتیجه ارزیابی پیشنهاد‏) اختصاص یافته است‏، که بیانگر اهمیت این دو موضوع در موفقیت فرآیند نظام پیشنهادها می باشد‏.
دومین بررسی از موارد مرتبط با فرضیه پنجم روی سوال های 42 و 43‏(میزان تاثیر تسریع در بررسی پیشنهادها و تسریع در اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده بر تمایل کارکنان جهت مشارکت آنان در نظام پیشنهادها‏) به روش من-ویتنی انجام گردید‏. با توجه به این بررسی در این خصوص رتبه میانگین گروه شرکت کرده بیشتر از میانگین رتبه گروه شرکت نکرده است‏.

بررسی مطلوبیت پاداش ها
در بررسی پایانی تحقیق که روی پرسش 44 و به منظور مشخص شدن ترتیب مطلوبیت چهار پاداش مطرح شده صورت گرفت‏، پاسخ دهندگان در اولویت اول و دوم خود " امتیازات شغلی "‏، در اولویت سوم " سفر خانوادگی " و در اولویت آخر " وجه نقد " را برگزیده اند‏، که این نکته اهمیت لزوم تنوع در پاداش ها و بازنگری نظام انگیزشی در این فرآیند را نمایان می سازد‏.

5-نتیجه گیری
در این قسمت با توجه به آزمون فرضیه ها و تجزیه و تحلیل های آماری مربوطه‏، به اهم یافته های تحقیق خواهیم پرداخت‏.
از پنج فرضیه پژوهش که مورد آزمون واقع شد‏، فقط فرضیه دوم تایید گردید‏. اما به لحاظ در نظر گرفتن تنوع لازم در سوال های پرسشنامه‏، امکان بررسی بسیاری از عوامل مورد نظر و مرتبط فراهم گردید‏، که بر این اساس به نتایج اشاره می شود‏.
فرضیه اول تحقیق تایید نگردید‏، اما طی بررسی های دیگر این فرضیه مشخص گردید‏، در حالت کلی سبک مدیریت در بانک مشارکتی نبوده‏، البته استبدادی هم نیست بلکه در سبک لیکرت مشاوره ای است‏. " در این راستا کارمندان و کارشناسان کمتر از مدیران میانی و ارشد‏، خانم ها کمتر از آقایان‏، کارکنان با سابقه خدمت زیر 10 سال کمتر از سایر افراد‏، کارکنان شرکت نکرده و شرکت کرده در نظام پیشنهادها به طور مساوری " سبک مدیریت در بانک را مشارکتی می پندارند‏. نتیجه بررسی سوال 8 مشخص نموده سبک مدیریت بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تاثیر دارد به طوری که گروه شرکت کرده امتیاز بیشتری به این امر داده است.
با تایید شدن فرضیه دوم و تاثیر فرهنگ سازی برای ایجاد تفاوت معنی دار جهت مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها‏، طی بررسی های دیگر این فرضیه مشخص گردید " گروه شرکت کرده بیشتر از گروه شرکت نکرده‏، مدیران میانی و ارشد بیشتر از کارمندان و کارشناسان‏، کارکنان با سابقه خدمت بالای 20 سال بیشتر از کارکنان با سابقه خدمت زیر 10 سال و 10 الی 20 سال " فرهنگ سازی صورت گرفته در خصوص ارائه پیشنهاد در بانک را مثبت ارزیابی نموده اند‏.
فرضیه سوم تایید نشد‏، اما طی سایر بررسی ها مشخص شد‏:" از نظر هر دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده به طور مساوی‏، از نظر کارکنان با تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر به میزان بیشتر از کارکنان دارای سایر تحصیلات "‏، ایجاد سیستم پاداش دهی موثر‏، بر تمایل کارکنان جهت مشارکت در نظام پیشنهادها تاثیر دارد‏.
فرضیه چهارم نیز مورد تایید قرار نگرفت‏، اما طی سایر بررسی ها مشخص شد‏:دوره های آموزشی ارائه شده از طرف بانک در ارتقاء سطح دانش و مهارت شغلی کارکنان موثر بوده است. همچنین هر دو گروه شرکت نکرده و شرکت کرده اعتقاد دارند آموزش های شغلی و ارتقاء سطح دانش و توانمندی کارکنان به میزان زیادی بر مشارکت آنان در نظام پیشنهادها تاثیر دارد‏.
فرضیه پنجم نیز تایید نشد‏، اما طی سایر بررسی های این فرضیه مشخص شد‏:کلیه پاسخ دهندگان تاکید داشته اند روند بررسی و اعلام سریع نتیجه ارزیابی پیشنهاد به موقع نیست‏، همچنین تاکید شده است اعلام وصول و اعلام سریع نتیجه ارزیابی پیشنهاد تاثیر عمده ای بر ارائه پیشنهادهای بعدی خواهد داشت‏، ضمناَ گروه شرکت کرده برای موضوع میزان تاثیر تسریع در بررسی و تسریع در اجرای پیشنهادهای پذیرفته شده بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها‏، بیشتر از گروه شرکت نکرده امتیاز قائل گردیده اند.
" پرداخت وجه نقد به عنوان پاداش به پیشنهاد دهندگان از مطلوبیت کمتری برخوردار است، در مقابل امتیازات شغلی از بیشترین مطلوبیت برخوردار است‏. "

6-پیشنهادها
مطابق نتایج پژوهش‏، پیشنهادهای قابل طرح را در در دو مقوله پیشنهادهای اصلاحی و پیشنهاد برای پژوهشهای آینده به شرح زیر اشاره می کنیم‏.

الف) پیشنهادهای اصلاحی‏:
1-با توجه به اینکه نظام پیشنهادها یکی از ابزارهای مدیریت مشارکتی است ، پیاده سازی و موفقیت این نظام درگرو تحقق و معنی یافتن مدیریت مشارکتی در کلیه سطوح سازمانی است‏. از طرفی نیز طبق یافته های تحقیق سبک مدیریت در بانک مشارکتی کامل ارزیابی نشده‏، بر این اساس ضرورت دارد توسط مدیریت ارشد بانک فضای لازم جهت تحقق کامل مدیریت مشارکتی در کلیه ارکان و سطوح سازمانی بانک فراهم گردد‏.
2-براساس نتایج تحقیق وجود اعتماد سازمانی‏، درخواست سازمان از کارکنان برای ارائه ایده و نظر خود‏، نسبتاَ خوب ارزیابی شده است‏. اما با توجه به نیازها و مشکلات کارکنان توسط مافوق‏، ضعیف ارزیابی شده است‏، با توجه به ارتباطی که بین این عوامل و موفقیت های سازمان وجود دارد‏، همچنین اهمیتی که این امر از نظر حفظ و نگهداری نیروها و ارتقاء تعهد سازمانی و برانگیختن آنها دارد‏، لازم است هر مافوق سازمانی با نگرش " خود را به جای دیگران قرار دادن " گامی هر چند کوچک جهت توجه و حل نیازها و مشکلات مرئوسان بردارد‏.
3-به منظور تحقق کامل فرهنگ سازی لازم برای ارائه پیشنهاد‏، ضرورت دارد گردهمائی های متنوع تحت عناوین مختلف طراحی و پیوسته برگزار گردد‏.
4-پاداش های متنوع دیگری غیر از وجه نقد به عنوان پاداش به پیشنهاد دهندگان در نظر گرفته شود.
5-روش های تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات بانک و مسئله یابی‏، تکنیک های حل مسائل و ارائه راهکارها‏، چگونگی پروراندن خلاقیت و ایده پروری به عنوان سرفصل آموزشی در دوره های آموزشی تدریس گردد‏.
6-براساس نتایج تحقیق‏، فرآیند پیشنهاد گیری و اعلام نتایج مربوط‏، به موقع و در حد انتظار پیشنهاد دهندگان نیست و این امر اثر منفی بر این فرایند خواهد داشت‏. لذا ضرورت دارد ضمن منفک شدن دبیرخانه نظام پیشنهادها از اداره کل آموزش بانک‏( به علت گستردگی و وظایف این اداره‏) دبیر مستقل و پرسنل کافی برای آن در نظر گرفته شود تا سرعت لازم در اجرای امور دبیرخانه نظام پیشنهادها فراهم گردد‏.

ب) پیشنهاد برای پژوهش های آینده‏:
1- پیشنهاد می گردد در خصوص نتایج پیشنهادهای اجراء شده در بانک اعم از نتیجه مالی و غیره تحقیق گردد‏.
2-پیشنهاد می گردد در خصوص تشکیل بانک اطلاعات پیشنهادها با رویکرد مدیریت دانش‏، تحقیق گردد.
3-پیشنهاد می گردد در تحقیقات بعدی با همین عنوان توانائی و تخصص کلیه عوامل اجرائی " از جمله‏:دبیر و سایر اعضاء دبیرخانه نظام پیشنهاد ها‏، اعضاء دبیرخانه نظام پیشنهادها‏، اعضاء کمیته های بررسی کننده پیشنهاد و … از نظر اشراف و احاطه به دانش سازمانی و بانکی‏، شاخص سازی و چگونگی ارزیابی منافع حاصل از اجرای پیشنهاد و پاداش متعلقه …‏، " و تاثیر آن بر مشارکت کارکنان در نظام پیشنهادها تحقیق شود‏.

فهرست منابع
الف -کتاب‏:
1-ایران نژاد پاریزی‏، مهدی و پرویز‏، مهدی و پرویز ساسان گهر‏. 1371‏. سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل‏. تهران‏:موسسه بانکداری ایران‏.
2-ایمایی‏، ماساکی‏، 1374‏. کایزن کلید موفقیت رقابتی ژاپن‏. ترجمه محمد حسین سلیمی‏.تهران‏: مرکز نشر دانشگاه صنعتی امیر کبیر‏( پلی تکنیک تهران‏)‏.
3-خاکی‏، غلامرضا‏، 1379‏. روش تحقیق در مدیریت‏. تهران‏:مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی‏.
4-دمینگ‏، ادواردز‏:1377‏. خروج از بحران‏. ترجمه نوروز درداری‏( فولادی‏)‏. تهران‏:موسسه خدمات فرهنگی رسا‏.
5-رابینز ، استیفن‏، 1379‏. مبانی مدیریت‏. ترجمه سید محمد اعرابی‏، محمد علی حمید رفیعی و بهروز اسراری ارشادی‏. تهران‏:دفتر پژوهش های فرهنگی‏.
6-رضائیان علی‏. علی‏. 1369‏. اصول مدیریت‏. تهران‏:سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها‏(سمت‏)‏.
7-رهنورد‏، فرج اله‏. 1380‏. مدیریت مشارکتی تئوری و عمل‏( 3) بسته آموزشی ویژه اعضای شوراهای پذیرش و بررسی پیشنهادها‏. تهران‏:مرکز آموزش مدیریت دولتی‏.
8-شرکت آمار پردازان‏، 1377‏. راهنمای کاربران SPSS 6.0 FOR Windows جلد دوم‏،تهران‏:مرکز فرهنگی انتشاراتی حامی‏.
9-شرمرهورن‏. جان آر، جیمزجی‏، هانت و ریچارد ان‏. بورن‏، 1378‏. مدیریت رفتار سازمانی‏. ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی‏. محمد علی بابایی زکلیکی و محمد علی سبحان الهی‏. تهران‏:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت‏.
10-شیخ محمدی‏، مجید و محمد رضا تولیت زواره‏. 1380‏. مدیریت مشارکت پذیر بر اساس نظام پیشنهادها‏. تهران‏:انتشارات انستیتو ایز ایران‏.
11-طوسی‏، محمد علی‏. 1379 مدیریت و مشارکت کارکنان‏(1) سلسله نوشته هایی درباره مشارکت کارکنان در مدیریت‏، تهران‏:مرکز آموزش مدیریت دولتی‏.
12-طوسی‏، محمد علی‏. 1380‏. مشارکت در مدیریت و مالکیت‏. تهران‏:مرکز آموزش مدیریت دولتی‏.
13-مرکز آموزش مدیریت دولتی‏. 1380‏. آشنایی با نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها‏، سلسله نوشته هایی درباره مشارکت کارکنان در مدیریت‏(2)‏. تهران‏.
14-مک لگان پاتریشیا و کریستونل‏. 1377‏. عصر مشارکت‏. ترجمه مصطفی اسلامیه‏، تهران‏:دفتر پژوهشهای فرهنگی‏.
15-نوفرستی‏، محمد‏. 1379‏. آمار در اقتصاد و بازرگانی‏. جلد دوم‏. تهران‏:موسسه خدمات فرهنگی رسا‏.

ب-نشریه و مقالات‏:
16-ابویی اردکانی‏، محمد‏، امید حائری و فرهاد نظری زاده‏. 1379‏. طراحی نظام پیشنهادهای داخلی‏، تهران‏:وزرات فرهنگ و آموزش عالی‏، مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران‏.
17-بابایی‏، علی اکبر‏، مهری سادات جزایری و مهرانگیز یقین لو‏. نظام پیشنهادها‏. هم افزایی دانش و تجربه‏. ماهنامه تدبیر‏. شماره 113‏. تیرماه 1380‏.
18-رسول اف، جلال‏. 1381‏. نامه اداری در خصوص اهداف و فلسفه استقرار نظام پیشنهادها‏.
19-سرمد سعیدی‏، سهیل و حسن گیوریان‏. اجرای عملی مشارکت به روش نظام پیشنهادات‏. نشریه تعاون‏، شماره 108‏. شهریور 1379‏.
20-فیض‏، داوود ، شهریور 1376‏. پایان نامه کارشناسی ارشد‏:بررسی ارتباط بین موفقیت نظام پیشنهادات و عوامل زمینه ساز اجرای آن در سازمان های موفق مجری طرح‏. دانشگاه تهران‏، دانشکده مدیریت
21-مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس ملی نظام پیشنهادها‏، آذر 1382 جهاد دانشگاهی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
22- مرتضوی‏، داریوش نظام پیشنهادات. نشریه فولاد‏. 1383‏.
23-مکاتبات اداری شامل‏:آمار‏، گزارش و نامه‏، موجود در دبیرخانه نظام پیشنهادها بانک کشاورزی 1383-1381
24-موسسه توسعه فرهنگ مشارکت بهپو‏، نشریه داخلی پیشنهاد‏. پیش شماره اول‏. خرداد 1380
25-موسسه توسعه فرهنگ مشارکت بهپو‏، نشریه داخلی نظام پیشنهادها‏. شماره اول زمستان 1380

ج-منابع خارجی
1)Christiaan Van and jan Van Ende 2002. Suggestion Systems‏:Transterring Employee Creativity into Practicable Ideas
Rotterdam School of Management , Erasmus University
2) Turner Freda‏. 2003 Emplyee Suggestion Programs Save Money
http‏:// www.chart Course‏. Com / Article Suggestion‏. Htm
3) Turner Freda‏. 2003 An Effective Employes Suggestion Program Has A Multiplier Effect‏.
Http‏:// www.Webpronews‏. Com/e.. Wpn
4) Marrison Domald F:1967 Multivariate Statistical Methods‏. MC Graw Hill Book Company

1 Freda turner
2 Yoshimuni Tokugawa
1 Plan , Do , Check , Action‏(چرخه دمینگ)
1 Applied Research
2 Field Research
3 Survey
—————

————————————————————

—————

————————————————————

34 مجموعه خلاصه پایان نامه های مرتبط با بانک کشاورزی

1