مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مربوط به درس:
ارائه دهنده:
مدیریت صنعتی – تولید
پاییز 1395
Electronic Human Resource Management (E-hrm)
استاد مربوطه:
فهرست مطالب
– مقدمه
– مدیریت منابع انسانی / تاریخچه ، تعریف
– مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات
– هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
– مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)
– مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مقدمه
تاثیرتکنولوژی روی مدیریت منابع انسانی
3/25
فن آوری اطلاعات باعث شده است تا سازمانها نسبت به منابع خود مخصوصا منابع انسانی دید جامع و کاملی داشته باشند.
مدیریت منابع انسانی
تاریخچه ی مدیریت منابع انسانی
تعریف مدیریت منابع انسانی
– ظهور مدیریت منابع انسانی در دهه ی 1980
– مدیریت کارکنان (personnel management)
فعالیت های " سنتی " (فنی) مدیریت منابع انسانی
فعالیت های " استراتژیک " مدیریت منابع انسانی
– جذب، آموزش، به کارگیری، بهداشت وایمنی، تنظیم روابط کار، ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی نیروی انسانی
– مدیریت استعدادها، مدیریت دانش ، یادگیری سازمانی
مرتبط با نوآوری
4/25
مدیریت منابع انسانی استراتژیک
* تجمیع همه ی فعالیت هایی که مربوط به تنظیم تلاش های افراد برای رسیدن به اهداف استراتژیک یک شرکت است.
تعاریف مختلفی در خصوص مدیریت منابع انسانی استراتژیک وجود دارد؛ اما نکته ی اصلی در همه ی این تعاریف همراستا بودن مدیریت منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است و برای رخ دادن این امر چاره ای جز بهره مندی از فناوری اطلاعات (IT) نیست . در واقع تغییرجهت مدیریت منابع انسانی به رویکرد استراتژیک از جمله مباحثی است که یکی از دلایل آن را نفوذ فناوری اطلاعات می دانند.
5/25
مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات
یکی از این سیستم های اطلاعاتی که بسیار نیز نوپا و تازه می باشد و به علت نفوذ چشمگیر فناوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است، سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک است که در قالب سیستم هم افزایی الکترونیک (E-Synergy) به سازمان عرضه می شود.
بسیاری از نظریه پردازان تغییر رویکرد سازمان ها به مدیریت منابع انسانی و همراستایی آن با اهداف استراتژیک سازمان را نفوذ فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی می دانند . زیرا محور توسعه ی منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است؛ و اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام فن آوری اطلاعات (IT) می تواند به ایجاد و توسعه ی توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند.
مدیریت کارکنان
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی استراتژیک
IT
E-Synergy
هم افزایی الکترونیک E-Synergy) )
هم افزایی الکترونیکی متفاوت وتوسعه یافته تر از دیگرسیستم های اطلاعاتی است. دیگرسیستم ها متناسب با نوع، وضعیت وماهیت سازمان استفاده و با توجه به وظیفه ای که دارند در سازمان نصب و راه اندازی می شوند.
هم افزایی الکترونیک یک سیستم اداری پیشروی جامع مبتنی برشبکه ی وب (web based) و در واقع گسترش یافته ی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) است که همه ی سیستم های فوق را به صورت زیرسیستم درخود جای داده است و به وسیله ی آن همه ی اطلاعات بین افراد توزیع می شود.
– سیستم حسابداری(Accounting system)
– مدیریت منابع انسانی و برنامه ریزی منابع سازمانی (Enterprise Resource Planning)
– مدیریت ارتباط با مشتری (Customer relationship management)
– مدیریت زنجیره ی تامین (Supply chain management)
این سیستم سازمان را قادر می سازد تا همه ی فرآیندها و عملیاتش را از قبیل: مدیریت روابط مشتری، سرویس خدمات مشتری، جریان الکترونیکی کار، مدیریت دانش و اسناد و مدارک، بازاریابی و برنامه های فروش، استخدام، برنامه ریزی منابع، پورتال های وب و گزارش دهی به هنگام (On-line) مدیریت کند.
8/25
از مزایای مهم هم افزایی الکترونیک
– دسترسی کاربرداخلی و همچنین کاربر خارجی به وبگاه به صورت بهنگام (on-line) برای تصمیم گیری درست
– مرتبط بودن بخش های مختلف این سیستم به هم و دسترسی کاربر سیستم به هر بخش در هر زمان و استفاده از اطلاعات موجود
مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)
سیستم پشتیبانی الکترونیک (E-Logistics)
مدیریت ارتباط الکترونیک با مشتری (E-Customer relationship management)
جریان کارالکترونیک (E-Workflow)
مستندات الکترونیک (E-Documents)
پروژه ی الکترونیک (E-Project)
سیستم مالی الکترونیک (E-Financial)
اجزاء سیستم هم افزایی الکترونیکی
10/25
مدیریت منابع انسانی الکترونیک
(E-HRM)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک یکی از اجزاء هم افزایی الکترونیک و در واقع مهم ترین جزء آن است.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک تکامل یافته ی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی است که علاوه بر انجام و اجرای وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی، وظایف استراتژیک آن را نیز برعهده دارد.
باید با تغییر وتحولات سریع دنیای امروز حرکت کرد و ازجدید ترین نوآوری ها در زمینه ی فناوری اطلاعات استفاده نمود. از این رو به کارگیری سیستم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث می شود تا وظایف مربوط به بخش منابع انسانی به شکل مطلوب تری انجام شود.
12/25
کارکرد های مدیریت منابع انسانی الکترونیک
13/25
– اطلاعات جامع وکاربردی ازتمام کارکنان " با استفاده از خود شخص"
– کمک به مدیر در فرآیند تصمیم گیری
– مشخص و شفاف تر بودن جایگاه فرد درسازمان
– استفاده ی به هنگام و به روز از ساختارسازمانی سازمان، کارکردهای شغلی و گزارش های مربوط به روابط
– اطلاع یافتن کارکنان از نوع اطلاعاتی که سازمان از آن ها دارد
– وضوح بیشتر مسیر پیشرفت شغلی و نمودار جانشینی برای تک تک کارکنان
مزایای سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک
14/25
مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مشخص نمودن استراتژی ها وسیاست های اصلی مدیریت منابع انسانی با توجه به استراتژی های سازمان
در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
آشنایی با انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک واستفاده از هریک ازآن ها با توجه به اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی
نظارت بر اقدامات انجام شده و دستیابی به نتایج مدیریت منابع انسانی الکترونیک
15 /25
گام اول: شناسایی استراتژی ها و سیاست های اصلی سازمان و مدیریت منابع انسانی
رویکردهای یک سازمان *
هرکدام ازاین سیاست ها دارای ویژگی های خاصی است که برحوزه های خاصی از مدیریت منابع انسانی تاثیرمی گذارد. مثلا رویکرد بوروکراتیک بیشتر برسیستم های کاری، حضور وغیاب تاثیر می گذارد؛ اما توجه به احساسات کارکنان وافزایش توانمندی های آنان با رویکرد ارزش های مشترک ارتباط می یابد.
توضیح مراحل
* منبع: مقاله ی بیر(Beer) و همکارانش
* رایج درسازمان هایی که مجبورند به سرعت به تغییرات محیطی و نوسانات شدید بازار واکنش نشان دهند.
رویکرد سوم در واقع همان مدیریت استراتژیک است که بعد اثربخشی استراتژیک منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد تا مزیت رقابتی ایجاد نماید.
الف- سیاست های بوروکراتیک
ب- سیاست های بازار
ج- سیاست های ارزش های مشترک
همان فعالیت های سنتی (فنی) مدیریت منابع انسانی
* متداول در سازمان های انفعالی و تدافعی و سازمان های دارای محیط ایستا
سازمان های تحلیل گر
* رایج در سازمان های تمرکز کننده در زمینه ی نوآوری و کیفیت ارائه ی محصول یا خدمت
تخصص کارکنان دراین شرکت ها
عامل مهمی برای موفقیت
17/25
رویکرد دوم وسوم باعث می شود تا سازمان ها به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) حرکت کنند.
درعصر حاضر اکثر سازمان ها مبتنی بر رویکرد دوم و سوم بوده و برای کارآمدی مدیریت منابع انسانی خود بیشتر تمایل به استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک دارند.
18/25
گام دوم: در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک
نقش خدمات رسانی به مدیران و کارکنان
بسیاری از کارشناسان برای حرکت سازمان ها به سمت E-HRM چهار دلیل را ارائه می دهند :
استراتراتژی مداری
منعطف
کارا
خدمت گذار بودن
تمرکز بخش منابع انسانی وسیستم الکترونیک بر روی مسائل و عوامل استراتژیک
انعطاف پذیری در سیاست گذاری و اجرا
تاکید برکارایی بخش منابع انسانی و کاستن هزینه ها
اگر سازمان ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیک هر چهار بعد فوق را ببینند و به آن تمایل یابند می توانند گام های دیگر را برای پیاده سازی آن طی کنند.
گام سوم :آشنایی با حوزه های اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تراکنش (Transactional HRM)
مدیریت منابع انسانی سنتی (Traditional HRM)
مدیریت منابع انسانی تحول گرا (Transformational HRM)
انتخاب هر یک از حوزه های فوق به سیاست های منابع انسانی و سازمان وابسته است. به عبارتی گام سوم به گام اول پیاده سازی وابسته است.
* منبع: مقاله ی رایت و دایر (Wright, Dyer)
* سه حوزه ی انتخابی برای اجرا وپیاده سا زی خدمات منابع انسانی به صورت الکترونیکی :
** منبع: مقاله ی لیپک و اسنل (Lepak, Snell)
**
مدیریت منابع انسانی عملیاتی (Operational HRM)
مدیریت منابع انسانی ارتباطی (Relational HRM)
مدیریت منابع انسانی تحول گرا
(Transformational HRM)
سازمان ها می توانند با توجه به سیاست خاص خود در هر موقعیت مکانی و زمانی و با توجه به شرایط محیطی، حوزه ی خاصی از E-HRM را مورد استفاده قرار دهند تا اهداف چهارگانه ی (استراتژی مداری، انعطاف، کارایی و خدمت رسانی) تحقق یابد.
شناخت این حوزه های اجرایی جهت پیاده سازی درست E-HRM ضروری است.
حوزه ی مدیریت منابع انسانی عملیاتی
* مربوط به فعالیت های اساسی منابع انسانی درحوزه ی اجرا
* برای مثال: شامل سیستم های اطلاعاتی پرداخت حقوق وجمع آوری داده های پرسنل
حوزه ی مدیریت منابع انسانی ارتباطی
* مربوط به فعالیت های توسعه ای منابع انسانی
* دراین بخش، تاکید بر اجرا نیست؛ بلکه برروی ابزار منابع انسانی است که به فرایندهای اساسی کسب و کار مثل استخدام وانتخاب نیروهای جدید، آموزش، مدیریت ارزیابی و عملکرد وپاداش کمک می کند. مثلا: انتخاب واستخدام که ازطریق یک وب سایت انجام شود.
حوزه ی مدیریت منابع انسانی تحول گرا
* مربوط به فرایندهای تغییرسازمانی، جهت گیری استراتژیک، مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک
* دراین حوزه تغییرات خیلی بیشتر است؛ توسط یک مجموعه ی منسجم ازابزارهای مبتنی بر وب سایت، کارکنان می توانند همراه با انتخاب های استراتژیک سازمان حرکت کنند و توسعه یابند؛
گام چهارم: نظارت بر پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و دستیابی به نتایج مورد نظر
با نظارت دقیق برفرایند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک و به کارگیری فناوری اطلاعات دو رویداد مهم باید در سازمان رخ دهد که نظارت و توجه به آن برای مدیران بسیار مهم است:
-1 توسعه ی حرفه ای
– 2 نهادینه شدن تغییر و نوآوری
* نتایج اجرای E-HRM با توجه به نوع رویکرد منابع انسانی و نوع E-HRM:
افزایش تعهد
افزایش شایستگی وقابلیت ها
اثربخشی هزینه ها
افزایش توافق وانسجام
نتایج اجرای E-HRM
* منبع: مقاله ی بیر(Beer) و همکارانش
24/25
25/25
منابع
* حسینی، ابوالحسن؛ هادی زاده مقدم، اکرم؛ جوادی، هوشمند؛ بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) در اثربخشی مدیریت منابع انسانی، مجله ی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی، 1393
– انگلیسی
– فارسی
* Dianna L. Stone, James H. Dulebohn, Emerging issues in theory and research on electronic human resource management (eHRM), Elsevier, 2012
* سرمقاله، نقش فن آوری در سازمانهای نو، مجله ی تدبیر، شماره ی 111، اردیبهشت 1380، ص 90
* Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice, 4th ed. London: Kogan, Page3
* Huub Ruel, Tanya Bondarouk, Jan Kees Looise," e-HRM: Innovation or Irritation?" Utrecht School of Governance, University of Twenty, 2005
* سلطانی، ایرج، نقش تکنولوژی اطلاعات در توسعه ی منابع انسانی، مجله ی تدبیر، شماره ی 138