فهرست مطالب
1 . شایستگی
2 . انواع مختلف شایستگی
3 . سطوح شایستگی
4 . شایستگی مدیریتی
5 . اهمیت شایستگی های مدیریتی
6 . تدوین مدل شایستگی های مدیریتی
7 . نکات مهم !
8 . توسعه منابع انسانی
9 . ویژگی مدیران شایسته
10 . آشنایی با انواع مدل شایستگی و کاربرد آنها
11 . چرا باید مدل شایستگی بسازیم ؟
12 . انواع مدل شایستگی
13 . ساخت و نگارش مدل شایستگی
14 . مدل شایستگی مدیریت
15 . هشت شایستگی کلیدی رهبری – مدل جی 8 ( برانیک و لوین )
16 . خلاصه و جمع بندی
شایستگی چیست؟
پیش از دانستن این موضوع که شایستگی های مدیریتی چیست و انواع شایستگی های مدیریتی کدام است لازم است
تعریفی از خود واژه شایستگی داشته باشیم. تعریف شایستگی ها و لزوم کاربست آن ها در سازمان ها نخستین بار
در اوایل دهه ۱۹۷۰ مورد مطالعه و ارزیابی قرار گرفت. به عنوان یکی از کلیدی ترین عوامل بهبودعملکرد
سازمان ها پیشنهاد شدند. برای تعیین و تببین شایستگی ها و کارکردهای آن ها تعاریف متنوعی ارائه شده است.
شایستگی ترکیبی از ویژگی ها و قابلیت های اساسی افراد است که به عملکرد موثر و اثربخش آن ها مطابق با
استانداردهای مورد انتظار منجر شده و می تواند کیفیت رفتار و عملکردشان را در حیطه وظایف و شرح شغلی
آن ها پیش بینی کند. شایستگی صرفا انجام وظایف مربوط به شرح شغلی افراد نیست، منظور از شایستگی توان
و قابلیت فرد در به کارگیری و بسط دانش عمیق، نگرش و تجربیاتش در موقعیت های مختلف شغل مورد نظر است.
انواع مختلف شایستگی
سطوح شایستگی
شایستگی را می توان در سه سطح فردی، سازمانی و راهبری دسته بندی کرد :
سطح فردی
سطح سازمانی
سطح راهبردی
سطح فردی
شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های کارکنان.
سطح سازمانی
شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون. به عبارت دیگر، شایستگی شامل
ترکیب متقابل دانش و مهارت های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها،
امورجاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
سطح راهبردی
ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز، از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.
شایستگی مدیریتی
اهمیت شایستگی های مدیریتی
اهمیت شایستگی های مدیریتی
انتخاب و انتصاب مدیران شایسته به منظور شناسایی، جذب و مدیریت افراد مستعد مستلزم طراحی و پیاده سازی
یک الگوی اثربخش بر اساس شایستگی های مدیریتی و شناخت انواع شایستگی های مدیریتی الزامی
و بسیار اثر بخش است. الگویی که قادر باشد افراد مستعد و شایسته را در حوزه های مدیریتی و دیگر
موقعیت های کلیدی مورد نیاز در سازمان شناسایی و انتخاب کند. چنانچه گزینش و انتصاب افراد در رده های
مختلف سازمانی به ویژه سطوح مدیریتی بر اساس معیارهای یک مدل استاندارد و بومی انجام گیرد.
عملکرد کارکنان بهبود یافته و اهداف سازمان تحقق خواهد یافت.
در سال های اخیر، مدیران ارشد به عنوان مهمترین عامل پرورش و توسعه منابع انسانی شناخته شده اند.
در صورتی می توانند به عنوان عاملی موثر جهت شناسایی و پرورش شایستگی ها و استعدادها ایفای نقش کنند
که خودشان از شایستگی های مدیریتی لازم و کافی برخوردار باشند.
تدوین مدل شایستگی های مدیریتی
تدوین مدل شایستگی های مدیریتی
اگر استراتژی و رویکرد سازمان ها بر این اساس باشد که مدیران و کارکنانی شایسته جهت تصدی پست های کلیدی
استخدام و به کار گمارده شوند، ناگزیرند که الزامات و زیرساخت های لازم را ایجاد نمایند. تدوین مدل شایستگی
یکی از مهمترین زیرساخت های لازم است. شایسته گزینی و شایسته سالاری مبتنی بر مدل شایستگی یک فرآیند
نظام مند است. این مدل تنها به گزینش و انتصاب افراد مستعد و شایسته ختم نمی شود.
پرورش شایستگی ها و برنامه ریزی برای رشد و توسعه استعدادها از اقدامات موثر برای شایسته سالاری
در سازمان ها است. علاوه بر این، مدل های شایستگی می توانند به عنوان ابزاری معتبر و پایا
برای ارزیابی وضعیت موجود به کار گرفته شوند. سازمان ها بر مبنای مدل های شایستگی می توانند علاوه بر
ترسیم وضعیت مطلوب قابل تحقق، شکاف میان وضعیت موجود و مطلوب را شناسایی و ارزیابی کرده
و درصدد رفع آن تلاش کنند.
مدل های شایستگی داده ها و اطلاعات کاربردی و مفیدی را برای توسعه و پرورش شایستگی ها
و استعداهای سازمان فراهم می آورد. سازمان ها برای پیاده سازی نظام شایسته پروری نیازمند
بهره مندی از چهارچوب و الگویی مشخص و معتبر برای انتخاب، انتصاب و توسعه افراد هستند.
تعریف شایستگی های مدیریتی و تدوین یک چهارچوب استاندارد برای شناسایی شایستگی ها،
بهبود و توسعه افراد مستلزم اتخاذ یک رویکرد بومی و مختص هر سازماناست. چشم انداز، ماموریت،
اهداف کلان، استراتژی ها و فرهنگ و جو سازمان ها از مهمترین عوامل تعیینکننده در تدوین الگو
و مدل شایستگی هستند.
نکات مهم
سازمان ها باید تعیین شایستگی های مدیریتی و تدوین مدل شایستگی را به عنوان یک استراتژی اثربخش، بلندمدت
و مستمر تلقی کنند تا عملکرد سازمان بهبود یافته و اهدافش محقق شود. دستیابی به مدیران و کارکنانی شایسته،
مستعد و هدفمند امری یکباره، اتفاقی و تصادفی نیست و مستلزم صرف زمان، هزینه و مطالعه است.
سازمان ها برای تعیین شایستگی های مدیریتی باید ماموریت، چشم انداز، اهداف، ارزشها، فرهنگ و جو سازمان
را بررسی کرده و در اولویت قرار دهند. از نظرات، انتقادات و پیشنهادات تمام ذی نفعان تاثیرگذار داخلی و خارجی
سازمان برای تعیین و شناسایی شایستگی های مدیریتی بهره بگیرند.
نتایج تحقیقات و پژوهش های معتبر و همچنین مدل های شایستگی سازمان های موفق داخلی و خارجی را مطالعه کرده
و با فرهنگ، نیازها و اولویت ها و همچنین نوع کسب و کار سازمان مطابقت دهند. شایستگی های مدیریتی مهم
و اصلی را براساس نیازها و اولویت های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت سازمان شناسایی و صورت بندی کنند.
نکات مهم در تدوین مدل شایستگی مدیران
در محیط کسب و کار و به طبع آن تغییرات پیش آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار
بیشتر از قبل است. دیوید اولریچ تحت عنوان شایستگی های مدیریت منابع انسانی از آنها یاد می کند. ایفای
این نقش ها و دستیابی به این درک و تحلیل، مستلزم مشارکت مدیران و متخصصان منابع انسانی در جلسات
تصمیم گیری استراتژیک سازمان هاست، اما حضور موثر در این جلسات، به نوبه خود مستلزم آن است که
این مدیران و متخصصان از قابلیت ها، مهارت ها و دانش متفاوت و گسترده ای برخوردار باشند. در مطالعه ای
که توسط انجام گرفت، روشن شد که مدیران و کارشناسان در سه قابلیت مهم و استراتژیک با ضعف
و ناکارآمدی مواجه هستند:
شم کسب و کار Business Acumen
درک جامع مسائل و مفاهیم مالی Financial Comprehension
فهم رفتار بازار Understanding Market Issues
توسعه منابع انسانی
مهمترین خدمات توسعه منابع انسانی :
توسعه و رهبری مدیران حرفه ای (منابع انسانی)
تدوین استراتژی منابع انسانی
انجام تجزیه و تحلیل شغل و برنامه ریزی نیروی انسانی
توانمندسازی سازمان ها در جذب کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه
اجرای نیازسنجی آموزشی و همچنین برنامه ریزی آموزشی کارکنان
طراحی و استقرار نظام ارزیابی و توسعه کارکنان و فراهم آوردن فرصت های ارتقای شغل
طراحی و استقرار نظام حقوق و دستمزد
ارزیابی فرهنگ سازمانی
جانشین پروری
مطالعه و پژوهش در زمینه مفاهیم، الگوها، و روش های نوین مدیریت منابع انسانی
سنجش و اندازه گیری نگرش، رضایت ، تعهد و تعلق کارکنان
عارضه یابی نظام مدیریت منابع انسانی سازمان ها
اجرای مصاحبه ها
شناخت استعدادها، علایق، انگیزه ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
تورهای تعالی
برنامه های هم افزایی
تهیه و تدوین روشها و آئین نامه های مختلف منابع انسانی
) تدوین کارراهه شغلی Career Planning)
انجام کلیه مراحل طبقه بندی مشاغل
ارائه خدمات مشاوره ای در زمینه برون سپاری فعالیت ها
ارایه نرم افزارهای اختصاصی در زمینه مدیریت منابع انسانی
(Micro)
(Mega)
درهر یک از نقش ها واحد منابع انسانی در حال گذار از فعالیت های خرد
به فعالیت های کلان
است. به عبارت دیگر در هر الگو و نقش مدیران و متخصصان منابع تلاش می کنند تا فعالیت های خود
و خدماتی که ارزش افزوده زیادی تولید نمی کنند را به پیمانکاران بیرونی واجد صلاحیت بسپارند.
از یک مجری به یک توانا ساز تبدیل شوند. بر فعالیت های بلندمدت و آینده ساز سازمان متمرکز شوند.
سهم و مشارکت بیشتری را برای مدیران صف ایجاد و تسهیل نمایند. خود و واحدهای سازمان را
بیش از قبل همراه هم راستا و در خدمت تحقق برنامه ها و اهداف استراتژیک سازمان قرار دهند.
آشنایی با انواع مدل شایستگی و کاربرد آنها
از انواع مدل شایستگی برای تعریف ویژگی ها و مقتضیات لازم برای عملکرد بهتر، جهت
برآورده کردن انتظاراتی خاصی استفاده می شود. در ادامه انواع مدل شایستگی معرفی می شود.
شایستگی یعنی اینکه کسی در انجام مهارت یا عملیاتی خاص توانایی یا تبحر کافی داشته باشد.
حال این عملیات می تواند هر نوعی از مهارت (مانند معاشرت، ریاضیات کاربردی، سخنرانی و…)
در همه نقش های کاری حداقل برای یک مهارت خاص به حدی از شایستگی احتیاج داریم.
یک مدل شایستگی مجموعه ای از صلاحیت های است که می تواند نمونه ای از متقاضی ایده آل
(برای استخدام) یا رویکرد ایده آل برای یک مشکل یا پروژه را به ما نشان دهد.
این شایستگی ها در واقع همان مهارت های لازم برای افزایش استانداردهای کیفی یا داشتن عملکردی بالا هستند.
برای مثال مهندسی که در فصل زمستان در جنوبگان (قاره ای در قطب جنوب) کار می کند، نه تنها به
مهارت های مهندسی احتیاج دارد، بلکه باید توانایی زندگی در شرایط سخت را نیز داشته باشد و بتوانند برای
مدتی طولانی تنها بماند. بنابراین مدل شایستگی برای کسی که در محیط های خاص کار می کند با کسانی که در
شهرهای بزرگ و پیشرفته کار می کنند بسیار متفاوت است. با وجود این، برای اینکه بتوانیم مدل خوبی
از یک کاندیدای عالی داشته باشیم (کسی که بتواند نسبت به دیگران سطح عملکرد بالاتری را از خودش نشان دهد)
به صلاحیت های مختلفی احتیاج داریم.
چرا باید مدل شایستگی بسازیم؟
ساخت مدل های شایستگی اهداف مختلفی دارد. اول از همه این که انواع مدل شایستگی، راهنمایی برای فرایند
استخدام و درخواست کار به حساب می آیند. از نظر شما یک متقاضی ایده آل باید دارای چه مهارت هایی باشد؟
وقتی به این سوال پاسخ می دهید یعنی در واقع دارید شایستگی های لازم برای این شغل را در نظر می گیرید.
همچنین، مدل های شایستگی باعث می شوند تیم های سازمانتان بهره وری بیشتری داشته باشند و کسب وکارتان
در مسیر بهتری قرار بگیرد.
مدل شایستگی مانند یک کتابچه راهنماست که در فرایند استخدام، آموزش کارمندان و ایجاد کارمندانی با کارایی
بالا شما را راهنمایی می کند.
ساخت انواع مدل شایستگی در سازمان، فرایندی دائمی است که بر اساس مشاهدات، ورودی ها
و فیدبک هایی که از تیم مدیریت و مدیران استخدامی می گیرید اتفاق می افتد.
البته در صورتی که این مدل ها خوب عمل کنند ممکن است برای مدتی طولانی دست نخورده باقی بمانند
ولی در کل مدل های صلاحیت ثابت نیستند و همزمان با تغییر در وضعیت بازار، آنها هم ممکن است تغییر کنند.
مدل های شایستگی باعث می شوند محیط کاری یکپارچه تری داشته باشید زیرا اگر افرادی که دارای
مهارت های لازم (برای گسترش تخصص حرفه ای و توانایی اجتماعی) هستند را در کنار هم قرار بدهیم،
بیشتر احتمال دارد که بتوانند در یک محیط یکسان با هم کار کنند. مدل های شایستگی اغلب توسط
نهادهای منابع انسانی و با کمک مدیران ساخته می شوند؛ با این هدف که بتوانند محیط کار و کارمندانی
کارآمدتر و بهره ورتر به ارمغان بیاورند.
انواع مدل شایستگی
مدل شایستگی کلیدی
این مدل، شایستگی های اولیه ای را در بر می گیرد که برای کار کردن در یک شرکت، سازمان یا دولت ضروری
هستند. شایستگی های کلیدی در واقع ارزش های مهمی هستند که لازمه سازمان به شمار می روند
و به نوعی معرف سازمان هستند.
برای مثال یک گروه غیرانتفاعی سیاسی را در نظر بگیرید. شایستگی های کلیدی چنین سازمانی ارزش ها
و سیستم عقیدتی موجود در سازمان را نشان می دهند.
این ارزش های کلیدی بسیار حیاتی هستند. پس استخدام دیدگاه های مخالف در این سازمان، نتیجه مطلوبی
نخواهند داشت و در نهایت درست نمی توانند غایت و اهداف شرکت را به سرانجام برساند.
علاوه بر این، مهارت های کلیدی و پایه ای هستند که برای اجرای عملیات اصلی مشاغل هر سازمان الزامی
به شمار می آیند. مثلا در محیط های کاری فیزیکی، یکی از شایستگی های کلیدی این است که افراد بتوانند
بارها در طول روز اشیائی با وزن مشخص را بلند کنند.
از صلاحیت های دیگر این محیط کار می توان به توانایی خم شدن و کار کردن در هوای گرم، سرد،
باد و شرایط نامناسب اشاره کرد. اگر شخصی این لازمه های اولیه را نداشته باشد، شایستگی
کافی برای انجام این شغل را ندارد و بنابراین از کار اخراج شده یا اصلاً انتخاب نمی شود.
مدل شایستگی مختص مشاغل
این مدل شایستگی براساس اجرای عملیات بخصوص هر شغل (با سطح بالایی از شایستگی) نوشته می شود.
مثلا یک راننده بیل مکانیکی باید بداند چطور زمین را حفاری کند و سپس لایه های رویی زمین را
مانند اول هموار و مسطح سازد.
از طرفی، یک برقکار باید بداند که چطور خانه ای را سیم کشی کند، چطور همه چیز را داخل دیوار
یا زمین قرار دهد و چگونه مدارشکن قدرت را تنظیم کند تا بتواند از سیستم برق خانه محافظت کند.
در واقع تمام مهارت های فردی لازم که متقاضی دارای آن باشد نوعی شایستگی به حساب می آید.
همچنین گاهی متقاضی صلاحیت هایی دارد که خارج از مدل ایده آل قرار دارند.
در بسیاری از موارد این شایستگی ها باعث می شود فرد متقاضی قدرتمندتری به شمار بیاید
و در بعضی موارد هم این صلاحیت هانامرتبط هستند و بر عملکرد یا قابلیت او برای انجام تاثیری نمی گذارند
مدل های مختص مشاغل همه عناصر آموزشی ، تحصیلی و تجربیات قبلی فرد که برای این شغل
قابل استفاده هستند و در محدودیت های مدل شایستگی قرار دارند را در خود جای می دهند.
با ساخت این مدل، کارمندانی که با مدل شایستگی سازگاری دارند را گزینش می کنید و دیگر نیاز چندانی
به آموزش کارمندان نخواهید داشت زیرا صلاحیت های آنان را از قبل می سنجید و براساس این
صلاحیت ها انتخابشان می کنید. البته در بعضی موارد همچنان به کمی آموزش احتیاج خواهید داشت
اما باز هم مدل شایستگی نقش مهمی را در این زمینه ایفا می کند چرا که فرد می تواند بعد از آموزش
دیدن، مقتضیات مدل شایستگی را برآورده سازد و مدل صلاحیت برای او به عنوان نوعی هدف عمل می کند.
ساخت و نگاشت مدل شایستگی
ساخت و نگاشت مدل شایستگی
فرایند ساخت انواع مدل شایستگی در واقع به نوعی سلیقه ای است. بعضی از شرکت ها به انتخاب خود مدل هایی
می سازند که قرار است بعدا نسبت به شرایط به طور پیوسته تغییر پیدا کند. این مدل های چابک با گذشت زمان
به تغییرات بازار واکنش نشان می دهند و با توجه به آنها تغییر می یابند.
برخی سازمان ها نیز از مدل هایی استفاده می کنند که ثبات بیشتری دارند زیرا مقتضیات کاری آنها معمولا
بدون تغییر هستند و عملیاتی دارند که مستلزم پایایی و ثبات در مدل هستند.
ساخت مدل با تعریف آنچه که مدل باید برآورده سازد آغاز می شود. با این هدف اولیه در ذهن، سازمان می تواند
به مرحله تحقیق قدم بگذارد و شایستگی هایی که در گذشته برای سازمان کارآمد و موثر بوده اند را پیدا کند.
تحقیق در این زمینه با جمع آوری اطلاعات موجود و مدل های صلاحیت فعلی از سازمان ها و مدل های شایستگی
مشابه صورت می گیرد. برای این کار همچنین به یک جلسه بارش فکری احتیاج دارید که در آن بتوانید با استناد
به عملکرد بهترین کارمندانتان فهرستی از شایستگی های کلیدی و صلاحیت های مختص مشاغل تهیه کنید.
این فهرست باید شامل بهترین صلاحیت هایی از این افراد شود که توانسته اند پیوسته نتایج خوبی برای آن شغل
رقم بزنند. سپس، می توانید فهرست دیگری از صلاحیت های مورد نیاز برای تشکیل کارمند ایده آلتان تهیه کنید.
ممکن است با خود بگویید این نقش چیست و به چه صلاحیت هایی احتیاج دارد؛ اما حواستان باشد که به شایستگی های
غیرواقعی و غیرقابل اجرا فکر نکنید.
همیشه باید در تعیین صلاحیت ها حدودی را برای خودتان در نظر بگیرید، وگرنه برای پیدا کردن آنها به بن بست می خورید
بعد از برگزاری جلسه بارش فکری، نوبت به نوشتن خلاصه مطالب و اصلاح انواع مدل شایستگی می رسد.
برای ساخت این مدل از صلاحیت های کلیدی شروع کنید که برای برآورده کردن اهداف سازمانتان ضروری هستند.
به عنوان مثال اگرمدل صلاحیتتان به شکل یک اهرام باشد، شایستگی های کلیدی در پایین ترین
هرم قرار می گیرند و اگر بخواهید آن را به شکل دایره های تو در تو رسم کنید، شایستگی های کلیدی
اولین دایره داخلی آن هستند.
برای اینکه بتوانید به دایره های بیرونی تر یا هرم های بالایی برسید باید صلاحیت ها و ویژگی های
شخصی که باعث می شوند فرد از یک کارمند متوسط فراتر برود را مشخص کنید. برای مثال اگر
این شایستگی نقش آفرین تیمی باشد، باید خصوصیات فردی که آن شخص را تبدیل به یک
نقش آفرین تیمی کرده اند را در فهرست بنویسید؛ ویژگی هایی مانند میل به همکاری و گوش دادن
به دیگران، جنگجو نبودن، توانایی صحبت کردن، در میان گذاشتن ایده های شخصی و غیره.
از لحاظ نظری، اگر خیلی به جزئیات این شایستگی ها بپردازید، نقش آفرین تیمی نوعی مدل خوداتکا به
حساب می آید و می تواند به تنهایی یک مدل از انواع مدل شایستگی باشد؛ همچنین این شایستگی
می تواند بخشی از یک مدل بزرگ تر باشد. برای ساخت هرم های بالایی مدل، نوبت به شایستگی های
مختص مشاغل می رسد که شامل تحصیلات، مجموعه مهارت ها، مجوزها (و هرآنچه در آن نقش
بخصوص به آن احتیاج است) می شود. همچنین می توانید بخشی از اهرام را به صلاحیت های جایزه دار
اختصاص دهید. این مرحله اختیاری است اما به مدلتان ارزش بیشتری اضافه می کند.
بعد از ساخت و خلاصه نویسی چارچوب مدل شایستگی، نوبت به کسب فیدبک و آزمایش مدل می رسد.
مدلتان را به متخصصان صنعت و افراد مختلف نشان دهید و از آن ها فیدبک بگیرید. این کار کمک می کند
با استفاده از تجربه قبلی آن ها مدلتان را اصلاح کنید.
در این فرایند اصلاح می توانید در صورت لازم بعضی از شایستگی ها را حذف و برخی را به فهرست اضافه کنید.
کسانی که در حال حاضر در آن نقش بخصوص کار می کنند هم منابع خوبی به حساب می آیند. می توانید با
ارزیابی این افراد یا نظرسنجی از آنها فیدبک های خوبی بگیرید و شایستگی های مختص شغلشان را پید کنید.
این کار بینش های ارزشمندی برای ساخت مدل به شما می دهد. انجام این کار در مرحله اولیه تحقیق
و آماده سازی هم مفید است و کمک زیادی می کند.
وقتی مدل شایستگی ساخته شد، زمان آن می رسد که آن را بر کارمندان موجود و استخدامی های احتمالی جدید
اجرا کنید. معمولا در این مرحله برای هر مدلی یک بروشور شایستگی ایجاد می کنند که با کمک تصویر
شایستگی ها را به نمایش می گذارد و افراد می توانند به عنوان نوعی راهنمای شغلی از آن استفاده کنند.
برای متقاضیان جدید از پرسشنامه یا سوالات مصاحبه ای استفاده می کنند که بر اساس مدل شایستگی
نوشته شده باشند و بتواند به شناسایی و گزینش متقاضیان باصلاحیت کمک کند. منابع انسانی هم می تواند
نقشه اولیه ای از این فرایندها در اختیار داشته باشد؛ بخصوص وقتی قرار است تعداد زیادی از افراد را
برای یک جایگاه شغلی یکسان انتخاب کند. در این مورد استفاده از فرایندی پیوسته برای اجرای مدل
شایستگی بهترین راه ممکن است. به غیر از آن در محیط های کاری که نقش ها مرتب تغییر می کنند
و تکامل می یابند، بهتر است مدل شایستگی ساخته شود که به راحتی تغییر کند و با شرایط جدید
سازگار شود . این مسئله بخصوصدر دنیای استارتاپ ها بسیار رایج است زیرا در آنجا فناوری های جدید
باعث می شود شایستگی های مورد نیاز به سرعت تغییر کنند. در نتیجه استارتاپ ها یا باید کارمندان موجود
را آموزش دهند یا اینکه با تغییر مدل شایستگی، کارمندان جدیدی را روی کار بیاورند.
مدل شایستگی مدیریت
مدل های مدیریت با مدل های مختص مشاغل چند نقطه مشترک دارد. در سطح مدیریت، فرض را بر این
می گذاریم که افراد با مدل های شایستگی کلیدی به خوبی آشنا هستند و در بعضی موارد حتی خودشان هم
به نوشتن این شایستگی ها کمک کرده اند.
تفاوت مدل شایستگی مدیریت با مدل مختص مشاغل این است که مدل مدیریت به مهارت های رهبری نیز
احتیاج دارد. همچنین یک مدیر باید توانایی تعریف صلاحیت های لازم برای نقش های دیگر
و هر جنبه های دیگر کسب وکار را هم داشته باشد.
مدیر باید اطمینان حاصل کند که در سازمان صلاحیت های مناسبی مد نظر گرفته شده اند و مطمئن شود که
این صلاحیت ها باموفقیت اجرا می شوند.
این یعنی مدیریت به مجموعه ای وسیع تری از صلاحیت ها احتیاج خواهد داشت و این صلاحیت ها
هرآنچه که تحت مدیریت و نظارت آنها باشد را در خود جای می دهند. مدل شایستگی مدیریت بسیار
خاص است و به سطحی بیشتری از تبعیت احتیاج دارد؛ سطحی که مشابه آن در بیشتر مدل های
شایستگی کلیدی داخل سازمان و مدل های شایستگی مختص مشاغل دیده نمی شود.
خلاصه و جمع بندی
خلاصه و جمع بندی
به طور کلی بررسی و مطالعه انواع الگوهای شایستگی های مدیریتی نشان می دهد که تمرکز اصلی آن ها بر
آن دسته از شایستگی هایی مدیریتی است که سبب عملکرد برتر و اثربخش مدیران در انجام وظایف
و کارکردهای مدیریتی می شود. به عبارت دیگر مدل های شایستگی مدیران مبتنی بر شایستگی هایی است که
مدیران با اتکا بر آن ها قادر باشند با استفاده بهینه از
منابع و در جهت ارتقاء عملکرد و تحقق اهداف سازمان
برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، هماهنگی، هدایت، کنترل و نظارت کنند.
انواع شایستگی های مدیریتی در گرو دانش، نگرش و مهارت هایی است که میزان تاثیرگذاری و نفوذ مدیران را
بر کارکنان و مشتریان و تمام ذی نفعان سازمان را تقویت می کند. در همین راستا برقراری ارتباط بین
در هر سازمانی شایستگی های مدیریتی باید مورد بررسی قرار بگیرد تا بتوان با ارائه یک مدل جامع، بومی
و منطبق بر اولویت ها و نیازهای سازمان، زمینه انتخاب و انتصاب مدیران شایسته را فراهم کرد. استفاده از
مدل های شایستگی موجود در سازمان ها و یا الگوهای پیشنهاد شده در پژوهش ها بدون اتخاذ رویکرد
بومی سازی با شکست مواجه خواهد شد. این مدل ها تنها می توانند مبنایی برای تفکر درباره شایستگی های
مدیریتی و راهنمایی برای عدم تکرار اشتباهات و یا به کار بستن راهکارهای مثبت و مفید باشد.
شایستگی های فردی، نوع کسب و کار و محیط سازمانی در تعیین شایستگی های مدیریتی
و تدوین مدل شایستگی بسیار مهم و ضروری است. مدل های شایستگی و شاخص های مورد نیاز
در هر جامعه و سازمانی متفاوت بوده و نمی توان یک الگوی واحد و استاندارد جهت تعیین
شایستگی های مدیریتی تمام سازمان ها ارائه داد.