به نام خدا
عنوان: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی
ارائه تعریفی از رفتار سازمانی
رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات، اقدامات، کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند.
در رشته رفتار سازمانی سعی می شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی شود. یعنی کاربرد مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می گردد، به شیوه ای معقول و حساب شده مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید.
هدفهای رفتار سازمانی
هدفهای رفتار سازمانی عبارت اند از توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی.
توجیه: هنگامی که درصدد بر می آییم به این پرسش پاسخ دهیم که چرا فرد یا گروه، کاری را انجام دادند، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم.
پیش بینی: هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است. از این رو، مدیریت درصدد بر می آید تا مشخص کند که نتیجه یک اقدام خاص چه خواهد بود. مدیر یا رئیس یک واحد تولیدی کوچک که میخواهد کارکنان خود را مور ارزیابی قرار دهد و ببیند واکنش آنان نسبت به نصب یک دستگاه جدید خودکار چیست، در واقع درصدد پیش بینی بر می آید.
بهبود کیفیت و بازدهی
کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی بسیار مورد توجه است، زیرا اجرای چنین برنامه ای باعث می شود که کارگر یا کارمند در آنچه میخواهد انجام دهد، دوباره بیندیشد و در فرایند تصمیم گیری های واحد یا سازمان خود مشارکت فعال داشته باشد.
در زمانی که تغییرات بسیار شدید و سریع است اگر از این دیدگاه به موضوع نگاه کنیم: «چنانچه قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم، چگونه باید آن را انجام داد؟» باید از روش مبتنی بر بهبود کیفیت استفاده کرد. اجرای چنین روشی مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند.
اساس و پایه های مدیریت کیفیت جامع
1. توجه زیاد به مشتری
2. توجه به بهبود مستمر
3. بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد.
4. سنجش یا اندازه گیری های دقیق
5. تفویض اختیار
نیروی کار گوناگون
یکی از مهم ترین مسائلی که سازمانها در زمان کنونی با آن مواجه هستند مساله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنانی است که تفاوت های زیادی با هم دارند. برای بیان این مساله یا مشکل از اصطلاح گوناگونی نیروی کار استفاده می شود.
مقصود از گوناگونی نیروی کار این است که سازمانها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس، نژاد و قومیت، تفاوتهای زیادی با یکدیگر داشته باشند.
گوناگونی نیروی کار در سازمانها بر عملکرد مدیران اثرات شدیدی دارد. مدیران باید فلسفه پیشین خود را تغییر دهند، چون قبل از آن مدیران و مسئولان سازمانها اساس فلسفه خود را بر رفتار یکسان و برابر با همه کارکنان گذارده بودند ولی اینک باید با توجه به نوع خصوصیات فردی با افراد برخورد کنند تا نرخ جابجایی و غیبت آنان کاهش یابد و از سوی دیگر تولید یا بهره وری افزایش یابد و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند.
اگر مدیران بتوانند به گونه ای مثبت با پدیده گوناگونی برخورد کنند، موجب خلاقیت و نوآوری بیشتر در سازمان خواهند شد و با استفاده از دیدگاههای مختلف کارکنان، فرایند تصمیم گیری را بهبود می بخشند. ولی اگر نتوانند به صورتی مناسب با این پدیده برخورد کنند، احتمال زیادی هست که میزان جابجایی کارکنان افزایش یابد، ارتباطات ضعیف شود و موجب افزایش تضاد و تعارض بین آنها گردد.
واکنش در برابر جهانی شدن سازمان
جهانی شدن سازمانها، دست کم از دو راه بر مدیران، در رابطه با بهبود مهارتهای انسانی، اثر می گذارند. نخست، یک مدیر همواره خود را در وضعی مشاهده می کند که باید پست هایی را در خارج از کشورش بپذیرد. زیرا ممکن است برای اداره یک واحد یا شعبه ای از سازمان، وی به کشور یا منطقه ی دیگری اعزام شود. وقتی به آنجا رسید، با نیروی کاری سرو کار خواهد داشت که از نظر نیاز، نگرش و تشویق و ترغیب با افراد بومی متفاوت است. دوم حتی در کشور هم فرد با نیروی کاری روبه رو می شود که در فرهنگهای متفاوت پرورش یافته اند.
نوآوری و ایجاد تغییر
سازمانهای کنونی باید در پی نوآوری باشند و برای اینکه از بین نروند همواره افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوشی باز بپذیرند. همواره موفقیت نصیب سازمانهایی می شود که از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند،کیفیت محصول یا خدمات خود را بهبود بخشند و بتوانند در برابر رقبا که به صورت دائم کالا و محصولات یا خدمات جدیدی ارائه می کنند، مقاومت نمایند.
سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر، تشویق و ترغیب نماید، چون در غیر اینصورت با مشکلات و مسائلی روبه رو خواهد شد. چالش، مساله یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سازمان را وادار به خلاقیت بیشتر نمایند و در برابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند. رشته علمی رفتار سازمانی دربرگیرنده محموعه ای سرشار از عقاید و شیوه های فنی است که می توان بدان وسیله، مدیران را متوجه چنین هدفهایی نمود.
سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور
همیشه مدیران با مساله تغییر سرو کار داشته اند، ولی در زمان کنونی مساله طول زمان اجرای تغییر مطرح است. در گذشته مدیران می بایست پس از 5 یا 10 سال یک برنامه جدید ارائه کنند. در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است. برای مثال، مفهوم بهبود مستمر، یعنی تغییر دائمی.
در گذشته مدیریت شاهد ثبات و پایداری نسبتاً طولانی بود و سازمان به ندرت شاهد دوره های کوتاه و تغییرات سریع بود. امروزه مدیریت می تواند دوره های بلندمدت تغییر را بدین گونه بیان کند که مجموعه ای از دوره های کوتاه مدت باثبات تشکیل می شود و همیشه دستخوش تغییرات زودگذر است. در دنیایی که مدیران و کارکنان شاهد تغییرات زودگذر هستند، کار اصلی به گونه ای به اجرا درمی آید که کارکنان همواره باید نوآوریهای روزمره داشته باشند، بنابراین کارکنان و اعضای سازمان باید پیوسته تجربه های تازه ای فراگیرند، مهارتهای جدید بیاموزند و پیوسته بازآموزی شوند.
در زمان کنونی مدیران و کارکنان باید با پدیده های زودگذر بیشتر آشنا شوند و بهتر با آنها از در سازش درآیند. آنها باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر گردند و در امور پیش بینی نشده چگونه از خود واکنش مناسب نشان دهند. تحقیق یا بررسی در زمینه رفتار سازمانی، می تواند دیدگاههایی ژرف درباره کار سازمانها، که پیوسته دستخوش تغییر قرار می گیرند، به ما بدهند. ما می توانیم بیاموزیم که چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت نماییم و به چه شیوه ای سازمانی به وجود آوریم که بتواند با بهترین شکل یا شیوه با پدیده تغییر از در سازش درآید و فرهنگی به وجود آورد که مسیر پیشرفت و ترقی را بپیماید.
کم شدن وفاداری کارکنان
کارکنان و اعضای سازمانها همواره بر این باور بوده اند که سازمانها و کارفرمایان نسبت به وفاداری آنان پاداشهای خوبی می دهند، یعنی امنیت شغلی دارند، از مزایای خوبی بهره مند می شوند و حقوق و پاداششان افزایش می یابد. ولی در سالهای گذشته، سازمانها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه ( بلعیده شدن سازمانهای ضعیف به وسیله سازمانهای قدرتمند) و از این قبیل، دست از سیاستهای گذشته برداشتند و امنیت شغلی، سابقه خدمت و پاداشهای مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند، کاهش دادند. این تغییرات باعث شده است که وفاداری اعضا و کارکنان به سازمانها کاهش یابد.
مساله مهمی که در رشته علمی رفتار سازمانی مطرح است، این است که به مدیران آموخته می شود چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و کارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت جهانی هم باقی بماند.
بهبود رفتار از نظر اخلاقی
در سازمانهایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم نباید شگفت زده شد که برخی از کارکنان که خود را در منگنه می بینند، قوانین را زیر پا بگذارند و دست به اقدامات غیراخلاقی بزنند.
اعضای سازمانها پیوسته خود را در موضعی مشاهده میکنند که می توان آن را معمای اخلاقی نامید، شرایطی که باید رفتارهای خوب و بد را تعریف کرد.
در واقع هنوز کسی نتوانسته است رفتار اخلاقی خوب را تعریف کند. در سالهای کنونی مساله تفکیک بین خوب و بد، تا حدی مشکل شده است و نمی توان مرز بین این دو را به صورتی دقیق تعیین کرد. کارکنان و اعضای سازمان همواره، در اطراف خود، شاهد عملیات غیراخلاقی هستند، یعنی می بینند افرادی که شایستگی ارتقا ندارند به مقام های بالا ارتقا می یابند و گاهی هم شاهد دریافت و پرداخت رشوه هستند و نیز می بینند که وکلای قدرتمند می توانند حق را ناحق جلوه دهند و نیز مشاهده می کنند که مدیران اجرایی موفق، از اطلاعات داخلی سازمانها در جهت منافع شخصی خود استفاده می کنند.
مدیر و سازمان در برابر چنین مساله هایی به شیوه های مختلف عمل می کنند. آنها اقدام به صدور بخشنامه میکنند، دستورالعمل هایی برای رعایت اصول اخلاقی صادر می کنند و افراد را از ارتکاب اعمال خلاف برحذر میدارند. سازمانها سمینارهایی برگزار می کنند، کارگروههایی تشکیل می دهند و برنامه های آموزشی به اجرا در می آورند تا رفتارهای نیکو را به افراد بیاموزند. آنها افرادی را مامور می کنند که با افراد سازمان بنشینند و در رابطه با اصول اخلاقی و معنوی آنها را هدایت و راهنمایی نمایند. در بسیاری از موارد درصدد راه حل هایی برمی آیند که بتوانند از برخی از خلافکاریهای کوچک و قابل اغماق کارکنان چشم پوشی نمایند و بدین وسیله بهتر موجب هدایت و راهنمایی آنان شوند.
در زمان کنونی مدیران باید، از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند که از نظر داشتن رفتار خوب و بد دچار مشکل یا معما نشوند.
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی
سطح فردی
سطح گروهی
سطح سازمانی
در مطالعه و تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی، سه سطح وجود دارد: نخست سطح فردی، سپس سطح گروهی و سرانجام سطح سازمان و چون ما از سطح فردی شروع کنیم و به سطح سازمانی برسیم درک بیشتر و بهتری از سازمان خواهیم داشت.