بررسی کاربرد مدیریت تفاوتهای فردی در جذب، بکارگیری و ارتقاء منابع انسانی صنعت نفت
فهرست
مقدمه
بیان مساله
اهمیت و ضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
قلمرو تحقیق
فرضیات تحقیق
مدل مفهومی
جامعه و نمونه آماری
روش تحقیق
روایی و پایایی
آزمون فرضیه ها
یافته های تحقیق
مشکلات و موانع
پیشنهادات تحقیق
مقدمه مـدیریـت تفـاوت های فردی (Individual Differences Management)
مـدیریـت تفـاوت های فردی(Individual Differences Management) or (Diversity management) یک استراتژی و هدف بلندمدت است که توجه و ارزش گذاری به آن در محیط اداری و نیز موسسات آموزشی سبب بهبود و گسترش خلاقیت، تحقق استعدادهای سرشار افراد و افزایش هوش و درک درست واقعیت در میان کارکنان شده و سازمان را در دستیابی به اهداف سازنده خود بسیاری یاری می کند.
شرکت های موفق دنیا بخشی از موفقیت خود را در مدیون جذب و بکارگیری و ارتقاء آن دسته از منابع انسانی هستند که از شخصیت، خلاقیت، استعداد و…. بیشتری نسبت به سایرین برخوردار بوده اند.
بیان مساله
علم مدیریت در دهه های اخیر بحثی را تحت عنوان مدیریت تفاوتهای گوناگونی ها (Diversity Management) مورد توجه قرار داده است. در این موضوع درک تفاوتها و گوناگونی افراد و ویژگی های آنان یک امر اساسی مدیریت تلقی می شود و اعتقاد بر این است که توجه به این تفاوتها سبب افزایش بهره وری می شود. اگر تاکنون پذیرفته باشیم که سرچشمه تفاوتهای انسان تامین نیازهای اوست پس باید قبول کنیم که تفاوتهای افراد پایه تفاوت در نیازهای آنهاست. اگر انسانها به خاطر تامین نیازهای خود مجبور به برقراری روابط باشند موقعی روابط پایدار خواهد بود که با این تفاوتها بیشتر سازگار باشند(میرکمالی,1386). این رویکرد موضوعات فراوانی چون جنسیت، سن، تجربه، نژاد، زبان، هوش، ادراک، وراثت، شخصیت، فرهنگ و غیره را در بر دارد. (شمس اسفندآباد-1386).
همانطور که مطرح شد ، عمده ترین عوامل ایجاد تفاوت های فردی در افراد گوناگون به هوش ، استعداد ، خلاقیت ، شخصیت ، انگیزش ، جنسیت و وراثت مربوط می شود . لذا اگر دو نفر در شرایط مساوی امکان انجام یک فعالیت واحد را ندارند به دلیل تفاوتی است که در ویژگی های فوق الذکر وجود دارد . یکی از مشکلات مهم مدیران این است که خود را محور و معیار ارزشیابی امور به حساب می آورند و به همین دلیل سعی می کنند همه افراد را وادار به همشکل سازی با نیازها، خواسته ها و معیارهای خود کنند.این کار نه تنها موجب برقراری روابط نمی شود، بلکه سبب احساس دوری و جدایی نیز می گردد، چراکه برای تفاوت های فراگیران جایی در برنامه ها در نظر نمی گیرند.
اهمیت و ضرورت تحقیق
علت انتخاب این صنعت نیز مطرح بودن آن بعنوان استراتژیک ترین صنعت کشور و نقش آن در کارآفرینی برای منابع انسانی موجود در این صنعت و سایر بخشهای کشور است. محیط درونی و پیرامونی صنعت نفت نیز با توجه به پیچیدگی های این صنعت و استفاده آن از تخصصهای مختلف در تمام رشته های موجود در سطح کشور ضرورت چنین پژوهشی را در صنعت نفت ایجاب می کند.
پیشینه تحقیق
یکی از تحقیقات مهمی که پیرامون مدیریت تفاوتهای فردی تهیه شده مربوط به کاربرد این نوع از مدیریت در دانشگاه وین است. دکتر کارل لوگر به این فرض مهم پرداخته که از نظر برنامه ریزان دانشگاه یاد شده، توجه به تفاوتهای فردی و استفاده از قابلیت های مهم و متفاوت افراد راههای گوناگونی جهت بهبود سطح فهم و ادراک، اندیشه و عمل افراد فراهم آورده و موجب غنای بیشتر زندگی علمی و دانشگاهی می شود. در تحقیق فوق متصدیان دانشگاه که لحاظ کردن تفاوت های فردی را پایه و اساس مدیریت خویش قرار داده اند و به طبقه بندی این تفاوت ها حتی از جهت سن افراد، میزان سواد و مذهب و باورهای دینی آنها پرداخته اند و شاهد رشد علمی و نیز بالاتر رفتن میزان نوآوری و خلاقیت و افزایش باروری ساختاری و محتوای دانشگاه بوده اند.
قلمرو مکانی پژوهش
این تحقیق در سطح مدیران ستادی صنعت نفت، شرکت ملی نفت ایران و واحدهای تابعه و شرکت ملی گاز ایران انجام شده است.
قلمرو زمانی پژوهش
اول اردیبهشت تا پایان مهر ماه سال 1387
قلمرو موضوعی
فرضیات
1- میان مولفه های تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با نحوه انجام وظایف حرفه ای ارتباط مثبت وجود دارد.
(توضیح:فرض شده که ساختار اداری در صنعت نفت گونه ای طراحی شده که می بایست به نسبت توزیع موقعیت های شغلی افراد به تفاوتهای فردی آنها نیز توجه شود یعنی بصورت یک همبستگی نسبت به صورت بالقوه میان منابع انسانی و چگونگی کارها در شکل ساختاری صنعت نفت وجود دارد.)
فرضیات (ادامه)
2- مولفه های مهم تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت شامل هوش، ادراک، استعداد، شخصیت، خلاقیت بصورت اکتسابی قابلیت بهبود و ارتقاء دارد.
(توضیح: در حقیقت فرض ما این است که جهت بهره وری بیشتر و رسیدن“ صنعت نفت به اهداف“ سازمانی می بایست امکان ارتقاء فوق موجود باشد.)
3- توجه مدیران صنعت نفت به تفاوتهای فردی منابع انسانی در لحاظ کردن آن در شایسته سالاری موجب ارتقاء بهره وری و بهسازی سازمانی (OD) می شود.
مدل مفهومی تحقیق
همانطور که در مدل مفهومی
فوق مشاهده می شود ادراک، شخصیت، خلاقیت، استعداد و هوش، مهمترین مولفه هایی هستند که ایجاد کننده تفاوتهای فردی در منابع انسانی و ارتقاء منابع در نهایت منتج به بهبود عملکرد و بهره وری منابع انسانی صنعت نفت خواهد شد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق عبارت است از مدیران میانی و عالی واحدهای ستادی وزارت نفت با تخصصهای متفاوت و مسئولیتهای مختلف ستادی. همچنین نمونه گیری در این تحقیق با روش انتخابی هدفمند انجام شده است که این نمونه ها با سه معیار سابقه خدمت در صنعت نفت، تحصیلات تکمیلی، سطوح مدیریتی میانی و عالی انتخاب شده اند. با این روش25 نفر از مدیران انتخاب و پرسشنامه مذکور را تکمیل نموده اند. همچنین با 10 نفر از صاحبنظران صنعت نفت مصاحبه عمیق صورت گرفته و نتایج مصاحبات تحلیل محتوا شده است.
روش پژوهش
تحقیق از نظر هدف توسعه ای/کاربردی
از نظر روش تحقیق در این اینجا از نوع ترکیب روشهای کمی و کیفی(روش آمیخته) بوده است. در بخش کمی، روش پژوهش کمی، توصیفی/ پیمایشی است. و از آزمون دوجمله ای و آزمون فریدمن(رتبه بندی) استفاده شده است.
ابزار گردآوری داده
جمع آوری اطلاعات و داده های پژوهش از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده است. نتایج این پرسشنامه با نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و فرضیات مورد آزمون قرار گرفته اند.
مصاحبه
روایی و پایایی تحقیق
برای بررسی روایی این تحقیق ابتدا پرسشنامه محقق ساخته در اختیار صاحبنظران قرار گرفته و با نظر آنها اصلاحات لازم بر روی آن انجام شده است. همچنین برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است:
Reliability Coefficients
N of Cases = 25.0 N of Items = 22
Alpha = .7145
با توجه به نتایج بالا میزان ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تحقیق برابر 71/0 بدست آمده است.
آزمون فرضیه ها:
فرضیه اول:
میان تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با چگونگی انجام کارها ارتباط مثبت وجود دارد.
آزمون دوجمله ای
برای آزمون این فرض پس از تلفیق سوالات و کد گذاری مجدد ، جوابها به دو گروه (گروه 1 : کمتر از متوسط) و (گروه 2 : بالاتر از متوسط) تقسیم شد و سپس با استفاده از آزمون Binomial Test (آزمون دوجمله ای)، و با نسبت آزمون 5/0 ، فرضیه اول آزمون شد که نتیجه آن به شرح ذیل است:
با توجه به جدول بالا و سطح معنی داری آن که 000/0 و کمتر از 05/0 بدست آمده نتیجه می شود که جوابها توزیع دوجمله ای ندارند یعنی جوابها دارای جهت هستند بنابراین با توجه به اینکه گروه دوم 100 درصد پاسخها را شامل می شود فرضیه اول رد نمی شود بطوریکه از نظر پاسخگویان میان تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با چگونگی انجام کارها ارتباط مثبت وجود دارد.
فرضیه دوم:
تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت شامل "هوش، ادراک، استعداد، شخصیت، خلاقیت" بصورت اکتسابی قابلیت بهبود و ارتقاء دارد.
با توجه به جدول بالا و سطح معنی داری آن که 1500/0 و کمتر از 05/0 بدست آمده نتیجه می شود که جوابها توزیع دوجمله ای ندارند یعنی جوابها دارای جهت هستند اما از آنجا که گروه اول 76/0 درصد پاسخها را شامل می شود فرضیه اول رد می شود بطوریکه از نظر پاسخگویان تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت شامل "هوش، ادراک، استعداد، شخصیت، خلاقیت" بصورت اکتسابی قابلیت بهبود و ارتقاء ندارد.
فرضیه سوم:
توجه مدیران صنعت نفت به تفاوتهای فردی منابع انسانی و لحاظ کردن آن در شایسته سالاری موجب ارتقاء بهره وری سازمان می شود.
با توجه به جدول بالا و سطح معنی داری آن که 000/0 و کمتر از 05/0 بدست آمده نتیجه می شود که جوابها توزیع دوجمله ای ندارند یعنی جوابها دارای جهت هستند بنابراین با توجه به اینکه گروه دوم 100 درصد پاسخها را شامل می شود فرضیه اول رد نمی شود بطوریکه از نظر پاسخگویان توجه مدیران صنعت نفت به تفاوتهای فردی منابع انسانی و لحاظ کردن آن در شایسته سالاری موجب ارتقاء بهره وری سازمان می شود.
یافته های پژوهش
فرضیه اول: میان تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با چگونگی انجام کارها ارتباط مثبت وجود دارد.
همانگونه که اشاره شده فرض نخست ما براساس وضعیت ساختاری صنعت نفت بصورت بالقوه در نظر گرفته شده است به این معنی که هر یک از موقعیت های شغلی در صنعت نفت طوری طراحی شده است که برای رشد و بهره وری سازمانی باید به تفاوت های فردی منابع انسانی توجه لازم مبذول گردد و در غیر این صورت ممکن است برای سازمان مشکلات و زیانهائی در برگفته شود. از یافته های پژوهش چنین استنباط شد که افراد شرکت جسته در جامعه آماری پژوهش با این فرض موافق بودند، ولی در برابر پرسشهائی که در پرسشنامه صورت گرفته بود که" آیا بصورت واقعی و بالفعل نیز چنین نسبت مثبتی بین تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با چگونگی انجام کارها وجود دارد و آیا مدیران به تفاوتهای فردی منابع انسانی توجه خاصی در انجام کارها مبذول می نمایند؟" جواب بسیاری از شرکت کنندگان جامعه آماری منفی بود. همچنین در برابر سوال:" آیا در انتخاب و بکارگیری و ارتقاء منابع انسانی و موقعیت و منصبی که آنها بدست می آورند آیا به تفاوتهای فردی آنها توجه میشود؟" باز جواب منفی بوده به این ترتیب به صورت شکلی و بالقوه میان تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت با چگونگی انجام کارها ارتباط مثبت وجود دارد ولی بصورت بالفعل چنین نسبتی نگران کننده است.
فرضیه دوم: تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت شامل "هوش، ادراک، استعداد، شخصیت، خلاقیت" بصورت اکتسابی قابلیت بهبود و ارتقاء دارد.
تحلیل فرضیه دوم: فرض ما این بوده که در صورت توجه به تفاوتهای فردی و انتصاب افراد از روی شایستگی لازم می شود تا منابع نیروی انسانی در زمینه هوش، ادراک، استعداد، شخصیت، خلاقیت زمینه رشد و قابلیت بهبود و ارتقاء را دارا باشند و نیز به تفاوتهای جنسیتی و وراثتی آنها نیز توجه شود، زیرا یک نسبت ضروری بین این دو قضیه وجود دارد که اگر به استعداد و قابلیت افراد توجه شود و از هوش و ادراک و خلاقیت افراد در وضعیت های مناسب بهره برداری شود عملاﹰ منابع انسانی از حالت انفعالی و عدم بکارگیری توانائی های فردی بیرون آمده و بصورت فعال و پویا در جهت اهداف صنعت حاضر خواهد شد و همین امر شرایط و امکان بهبود و ارتقاء استعدادهای فردی را بصورت اکتسابی فراهم خواهد کرد، ولی از نظر پاسخگویان در این جامعه آماری چنین شرایطی برای منابع انسانی وجود ندارد. چنین یافته ای عدم توجه به تفاوتهای فردی منابع انسانی بصورت قاعده مند و نیز عدم بکارگیری صحیح افراد در موقعیت های شغلی را مطرح می کند که ممکن است شرایط رشد و بالندگی و ارتقاء بهبود قابلیت های فردی را از آنها ب ستاند و در دراز مدت صنعت نفت را با مشکل مهم منابع انسانی روبرو سازد.
فرضیه سوم: توجه مدیران صنعت نفت به تفاوتهای فردی منابع انسانی و لحاظ کردن آن در شایسته سالاری موجب ارتقاء بهره وری سازمان می شود.
تحلیل فرضیه سوم: در فرضیه سوم پاسخگویان جامعه آماری شرط بهره وری سازمانی را توجه به تفاوتهای فردی منابع انسانی در صنعت نفت دانسته و عدم رعایت این فرض را موجب فراهم کردن مشکلات سازمانی و به هدر دادن قابلیت ها و توانائی های بسیار منابع انسانی می دانند که نتیجه آن کاهش میزان بهره وری در صنعت نفت خواهد بود. همانگونه که در مقدمه ذکر شد سازمانهای موفق دنیا یکی از دلائل مهم تحولات سازمانی خود و دستیابی به اهداف دراز مدت را توجه به قابلیت افراد شاغل در سازمان خود و بکارگیری مناسب آنها در اجراء وظایف سازمانی می دانند و باانواع روشهای علمی آزموده اند که وقتی تفاوت های فردی به درستی مدیریت میشود و ارتباطی موثر و مثبت بین منابع انسانی و سازمانی برقرار می گردد، آنگاه زمینه رشد و سازندگی بصورت پایدار و گسترده تر فراهم می گردد مسئله ای که پاسخگویان به جامعه آماری نیز به آن تاکید داشته اند و معتقد بودند در صنعت نفت نیز مدیریت صحیح تفاوت های فردی و فراهم کردن شرایط بهبود و ارتقاء آن و نیز کاربرد درست آنها در وظایف سازمانی امکان بیشتر بهره وری سازمانی را فراهم خواهد کرد و در صورت عدم توجه به این نسبت مهم سازمانی امکان از دست رفتن فرصت ها و عدم بهره وری بوجود خواهد آمد.
مشکلات و موانع:
عدم اطمینان از رغبت جدی به دادن پاسخ صحیح به پرسشنامه و یا مصاحبه
کم بودن منابع تحقیق
وضعیت جابجایی مدیران صنعت نفت و مسائل سیاسی متاثر از آن در مقطع انجام پروژه
دسترسی دشوار به منابع انسانی مورد سوال در مصاحبه
با وجود جامعه آماری محدود بود، اما یافته های تحقیق جالب و قابل توجه بودند:
1- توجه به تفاوت های فردی در منابع انسانی امری ضروری و بسیار مهم است که صنعت نفت را به شکوفائی بیشتر رهنمون می گردد.
2- در انتخاب مدیران و نیز در میان مدیران توجه به تفاوت های فردی و مدیریت چنین حقیقتی کم است و توجه چندانی به این امر مهم مبذول نمی گردد.
نتیجه گیری بر مبنای یافته های تحقیق
3- چنین نگاهی به منابع انسانی ممکن است سازمان و صنعت نفت را از بهره وری بیشتر و استفاده از خلاقیت و توان منابع انسانی مردم باز دارد که در درازمدت میتواند مشکل ساز باشد.
4- در صورت مدیریت صحیح تفاوتهای فردی میتوان به بهره وری و شکوفائی سازمانی در صنعت نفت بسیار امیدوار شد.یعنی یافته های ما در این پژوهش هشداری است جهت توجه بیشتر به منابع نیروی انسانی در بالندگی و شکوفائی سازمانی در صنعت نفت.
پیشنهادات
1- نتایج این پژوهش نشان می دهد که سبک فعلی مدیریت تفاوتهای فردی در جذب، بکارگیری و ارتقاء منابع انسانی برای پاسخگویی به نیازهای روزافزون صنعت در این حوزه و ارتقاء بهره وری به تقویت و نیز رفع مشکلات نیاز دارد. پژوهشهایی از این قبیل از این دست می توانند به تصمیم سازی مدیران میانی و شوراهای فعال در حوزه منابع انسانی صنعت نفت کمک کنند تا مسیر تصمیم گیری برای مدیریت عالی هموار گردد.
2- این تحقیق بصورت میدانی، ولی در مقیاس خرد انجام شده است. نتایج حاصله ضرورت انجام پژوهش مشابهی در سطح گسترده تر و با جامعه آماری بسیار وسیعتر را نشان می دهد. پیشنهاد می شود در هر یک از 4 شرکت اصلی(شامل: شرکت های ملی نفت ایران گاز، پتروشیمی، پالایش و پخش و نیز شرکتهای فرعی) پژوهشهای مشابهی صورت پذیرد.
3- یکی از نتایج جانبی و فرعی این پژوهش، احساس نیاز درونی مدیران برای مستندسازی تجربه های علمی آنها و ثبت این تجربه ها به نام خود آنها(در چارچوب ضوابط مالکیت معنوی)می باشد. با چنین رویکردی، اصلاح ساختارها و سیستمها توسط این قبیل مدیران در آینده میسر خواهد شد.
نقایص این پژوهش به نظر ارائه دهنده
عدم بیان اهداف تحقیق
در یک راستا نبودن مدل و فرضیات تحقیق و عنوان و یافته ها
اهمیت و ضرورت ناقص به صورتی که نمی توان واقعا اهمیت موضوع را در صنعت نفت درک کرد.
عدم ارائه تعریف عملیاتی در تحقیق
عدم رعایت اجزای اصلی پرسشنامه که شامل
الف) نامه همراه
ب) دستورالعمل می باشد.
در مورد آزمون ها به نظر از AHP برای رتبه بندی استفاده می کرد بهتر بود چون آنطور که از نمونه بر می آید پرسش از خبرگان بوده است.
و
آنگاه چه قدر
زود
دیر
می شود.