بسم الله الرحمن الرحیم
دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران
موضوع: مدیریت تفاوتهای فردی
مقدمه
تعاریف تفاوتهای فردی
سیر تحول تفاوتهای فردی
عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی برای چیست ؟
کاربرد یافته های مربوط به بحث تفاوت های فردی در سازمان
در زیر تنها به نمونه هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هـای فردی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :
تفاوت های فردی و شخصیت
تفاوت های فردی کارکنان در سازمان
لزوم توجه به تفاوت های فردی در تعلیم و تربیت
تفاوت های فردی دانش آموزان در سه مقوله کلی تقسیم بندی شده است :
– الف- تفاوت های فردی بدون در نظر گرفتن سن و جنس
– ب- تفاوت های فردی بین دختران و پسران
– ج- تفاوت های فردی مربوط به سن دانش آموزان
تفاوت های فردی بین دختران و پسران
تفاوت های فردی وابسته به سن
مدیر آموزشی چگونه تفاوتهای فردی را اداره کند:
شرمرهورن و همکاران رفتار سازمانی را به سه دسته کلی تقسیم کرد:
مدل تفاوتهای فردی در ارتباط با بهره وری منابع انسانی
مدیریت تفاوتهای فردی، مدیریت اقضایی نیست:
مشارکت یعنی پذیرش تفاوت ها
تحقیقات خارجی انجام شده در زمینه تفاوتهای فردی و تفاوتهای فردی در سازمانها:
جدول مولفه های تفاوتهای فردی تحقیقات داخلی
منابع فارسی
منابع لاتین
مقدمه
رفتار انسان دارای جنبه های گوناگونی است که موجب شده همواره به عنوان یک موجود پیچیده شناخته شود و پیش بینی حرکاتش را مشکل یا غیرممکن سازد . این ناتوانی بیشتر ناشی از عدم شناخت کافی در مورد طبیعت شخصیت افراد و تفاوت های فردی ان هااست ؛ شخصیتی که در کودکی شکل گرفته و رفتار انسان را در قالب خود قرار می دهد . پیچیدگی های این قالب به حدی است که باعث ایجاد رفتارهای متنوعی می شود و چالش های جدیدی را پیش روی مدیران قرار می دهد ، چراکه آگاهی از تفاوت های فردی و شخصیتی افراد یک سازمان ، می تواند مدیران ادارات و سازمان ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد . هنگامی که مدیران بپذیرند انسان ها از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند ، از همه کارکنان ، انتظار رفتار یکسانی را نخواهند داشت ، زیرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصیت فرد نمی توان به اداره موثر ان ها پرداخت و انتظار رفتار یکسان از همه ، رویای بیش نیست.(نکویی مقدم،بزنجانی،1389) تفاوت های فردی اهمیت بنیادین در موفقعیت های شغلی دارند . مدیران می توانند با درک صحیح و دقیق از تفاوت های موجود بین کارکنان در انتخاب آموزش و ارزیابی عملکرد شغلی و به کار گیری اثربخشی آنان موفق تر عمل کند . غفلت از واقعیت های مربوط به تفاوت های فردی موجب می شود تا مدیران در هماهنگ ساختن فعالیت های افراد تحت نظارت خود با مشکل مواجه شوند. اگر فعالیت مورد نظر نسبت به توانایی های کسی که بدان اشتغال دارد ، خیلی آسان باشد ، ممکن است باعث کسالت ، حواس پرتی ، خیالبافی و نارضایتی متفاوت گردد که خود پیامد دیگری در پی خواهد داشت .(پاداش،1385)
تعاریف تفاوتهای فردی
تفاوت های فردی: روش فکر کردن و تشریح محیط اطراف و چگونگی واکنش در برابر محیط به طور منحصربه فرد برای هرکسی است.(مورهد،گریفین،1374به نقل از سنجری کرهرودی،1380)
غفاری : منظور از تفاوتهای فردی این است که هر فرد موجودی منحصر به فرد، استثنایی و یگانه است به گونه ای که از پروتئین های سازنده موی هر کس تا شیارهای روی انگشتش، بدون همانند است. .(غفاری، 1376)
روان شناسی تفاوتهای فردی: ((علم شناسایی و مطالعه تفاوتهای فردی)). می توان روانشناسی تفاوتهای فردی را در ارتباط با روانشناسی آزمایشی نیز تعریف کرد. هدف روانشناسی آزمایشی، کشف و برقراری قوانین حاکم برکل موقعیت است.اما روانشناسی تفاوت فردی در پی تائید این مساله است که حتی اگر موقعیت آزمایشی برای همه افرادیکسان باشد، باز هم در رفتار یک فردنسبت به فرد دیگر یا در رفتار یک گروه نسبت به گروه دیگر اختلاف دیده میشود.(گنجی،1386)
مدیریت تفاوتها : شناخت موارد عدم شباهت بین عناصر سازمانی و اقدام متناسب است تا تفاوتها منشا حرکت سازنده و جهت دار قرار گیرند.( رهنورد،1382)
مدیریت تفاوت های فردی: یک استراتژی و هدف بلند مدت است که توجه و ارزش گذاری به آن در محیط اداری و نیز موسسات آموزشی، سبب بهبود و گسترش خلاقیت، تحقق استعدادهای سرشار افراد و افزایش هوش و درک صحیح واقعیت در میان کارکنان شده و سازمان را در دستیابی به اهداف سازنده خود به طور قابل توجهی یاری میکند. (رشیدی و همکاران،1388)
سیر تحول تفاوتهای فردی
– بقراط ، بین سالهای460-377 قبل از میلاد انسانها را به جها گروه سودایی، صفرایی، دموی، بلغمی تقسیم کرد.
– افلاطون(428-348قبل از میلاد) افراد جامعه را به سه گروه تقسیم کرد. گروه اول به طلا، گروه دوم به نقره، گروه سوم به ترکیبی از آهن و مس تشبیه کرد.گروه اول می بایستی رهبری جامعه را برعهده بگیرند، گروه دوم دستیاران گروه اول باشند، گروه سوم را صنعتگران، پیشه وران و کشاورزان تشکیل میدهند.
– ژان ژاک روسو(1778-1712) آموزش و پرورش را بر استعدادها و علایق هر کودک استوار کرد و برسن کودکان نیز تاکید میکرد.
– بسل در سال 1796 پس از یک سری آزمایشها نشون داد هر کس معادله خاص خود را دارد و هیچ دو نفری نمی توانند به برآوردهای کاملا یکسانی برسند.
– چارلز داروین1882-1809 صراحتا اعلام کرد افراد یک جاندار خصوصیات فردی متفاوت دارند و خصوصیات فردی مساعد موجب بقاء میشود.
– گالتون در سال 1883 بررسی هایی در زمینه استعداد انسان و رشد آن انجام داد وی با مطالعه افراد مشهور بر وجود تفاوتهای فردی اشاره میکرد .و پیشنهاد میکرد که باید افراد با هوش با هم ازدواج کنند تا نسل آینده به تدریج اصلاح شود و از ازدواج افراد عقب مانده ذهنی باید جلو گیری کرد.
-کتل در سال 1890 آزمونهایی را اندازه گرفت وآلفرد بینه در سال 1950 اولین آزمون هوش را تهیه کرد.هدف بینه از ساختن این آزمونها هوشی تشخیص تفاوتهای فردی کودکان عقب مانده ذهنی از کودکان عادی بود.(گنجی، 1386)
عوامل و منشاء تفاوتهای فردی
1- توارث: یک دسته از محققین توارث را زیربنای تفاوتهای فردی دانستند وبه انواع و اقسام زمینه های ارثی قائل شده اند.از جمله بقراط ،که به چهار مزاج اصلی قائل بود و مشخصات جسمی و روحی هر گروه را برحسب اخلاط ذاتی وارثی ایشان تقسیم بندی کردند. و تا امروز هم واژه های مورد استعمال بقراط ، یعین مزاج های بلغمی ، صفراوی ، دموی و سوداوی توسط مردم عـادی بکـار برده می شود .
2-بر عکس گروهی دیگر عوامل محیطی و تربیتی را در بروز اختلاف فردی مهمتر و موثرتر تلقی کردند. جان لاک را می توان نخستین کسی دانست که به طور کامل و جامع فرضیه محیطی بودن اختلافات فردی را تنظیم کرده و گفته که کودک در هنگام تولد چون صفحه سفیدی است که میتوان تجربیات زندگی را بر روی آن به صورت داستانی متمایز کرد.
در قرن نوزدهم اکثر متخصصین تابع نظریات مکتوب توارث بودند و حتی صفاتی چون شرافت ، حسن نیت ، شجاعت ، تنبلی ، شوخ مزاجی ، بلند نظری و خودنمایی را نیز به وراثت منسوب می کردند . در قرن نوزدهم هم پیشرفت سریع و حیرت انگیز علوم افکار جدیدی به میان آورد که با طرز فکر مذکور در فوق تضاد کامل داشت و اساس رشد و نمو شخصیت انسان را بر تغییر و تحول محیط و عوامل محیطی وتربیتی بنا می گذاشت . (امانت،1349) امـا روانشناسان و معلمان تعلیم و تربیت ، معتقدند که توارث و محیط ، در تعیین تفاوت های فردی ، هردو نقش بنیادین دارند ، با این تفاوت که ممکن است در بعضی از جنبه ها اثر توارث و در بعضی از جنبه های دیگر اثر محیط بیشتر باشد .روانشناسان معتقدند کـه بین توارث و محیط کنش متقابل وجود دارد . یعنی هیچ یک به تنهایی قـادر نیست کاری از پیش ببرد . نطفه بارور شده نیاز به محیط مناسب دارد تا به رشد خود ادامه دهد . محیط بدون نطفه نیز هرگز موجود زنده ای به وجود نمی آورد . (گنجی، 1386)
علل فراوانی در پیدایش تفاوتهای فردی وجود دارد به طوری که میتوان گفت هیچ دو فردی شبیه هم نیستند همانطور که روی هم رفته هیچ دو صورتی ولو با اندک تغییراتی شبیه هم نیستند،هیچ دو انسانی هم صد در صد همانند نمیباشند.یکی از علل اساسی وجود استعدادهای متفاوت است که جه به دلیل محیطی و چه به دلیل ژنتیکی فبل از تولد افراد از نظر هوش و استعدادهای متفاوتی برخوردار هستند.همین امر سبب تقویت برخی از علایق و انگیزه ها در برخی افراد نسبت به افراد دیگر میشود.بنابراین هرچه برنامه ها، روابط و محیط کار به این استعدادها بیشتر مربوط باشد، تمایل افراد به مدیر و معلمان و محیط مدرسه بیشتر میشود.روشهای زندگی و نوع تربیت افراد نیز سبب پیدایش رفتارها و سلیقه های خاص میشود. روشهای تربیتی همراه با خودکامگی منجر به تربیت نوعی از افراد میشوند که از نظر رفتار فردی و اجتماعی با روشهای تربیتی مبتنی بر آزادی خواهی متفاوت است و الزاما نمیتوان با این دو دسته افرادی که در این دومحیط تربیت شده، رشدیافته و شخصیت آنها شکل گرفته است بطور یکسانی عمل کرد. تجربه تلخ و شیرین در زندگی تمامی افراد یکسان نیست و به همین دلیل نگرش آنها با هم فرق دارد. برخی نگرش مثبت و سازنده نسبت به محیط و افراد دارند و برخی دیگر نگرش منفی و بی اعتمادی به محیط و دیگران دارند. مدیری که می خواهد با معلمان و دانش آموزان خود رابطه برقرار کند، ابتدا باید زمینه های این تفاوت ها را مورد بررسی قرار دهد و بر پایه آن رفتاری مناسب برگزیند.(میرکمالی، 1388)
تفاوت های فردی برای چیست ؟
تفاوت ها برای چیست ؟ برای رسیدن به پاسخ این سوال ، باید به چند نکته توجه داشت . نکنه اول : بخشی از تفاوت های جسمی و روحی مردم ، معلول اختلافات طبقاتی و مظالم اجتماعی و یا سهل انگاری های فردی است که هیچ گونه ارتباطی با دستگاه آفرینش ندارد و با از بین رفتن نظام طبقاتی و تعمیم عدالت اجتماعی ، از میان خواهد رفت و هیچگاه اسلام و قرآن بر این گونه تفاوت ها صحه نگذاشته است . نکت دوم : بخش دیگری از این تفاوت ها ، طبیعی و لازمه آفرینش انسان است ؛ یعنی اگر جامعه ، از عدالت اجتماعی کامل هم برخوردار باشد ، باز افرادش تفاوت هایی خواهند داشت و ممکن نیست که مانند مصنوعات یک واحد تولیدی ، کاملاً هم شکل و یکسان باشند . مواهب الهی و استعداهای جسمی و روحی انسان ها آنچنان تقسیم شده اند که هر فرد ، قسمتی از آن را داراست ؛ یعنی کمتر کسی پیدا می شود که همه این مواهب را یکجا داشته باشد ، بلکه یک فرد از نیروی بدنی کافی و دیگری از استعداد ریاضی ، ذوق شعری ، عشق به تجارت ، هوش سرشار برای کشاورزی و یا استعداد ویژه دیگری برخوردار است . مهم این است که جامعه یا خود اشخاص ؛ این استعداد را کشف کنند و آن هـا را در محیط سالمی پرورش دهند تـا هر انسانی بتواند نقـاط قوت خویش را آشکـار ساخته و از آن بهره برداری کند . نکته سوم : نباید از نظر دور داشت که یک جامعه ، همانند پیکر یک انسان ، نیاز به بافت ها ، استخوان و سلول های گوناگون دارد ، یعنی باید از سلول های گوناگون که یکی از وظایف تفکر و برخی مشاهده ، شنیدن ، سخن گفتن و مانند آن را بر عهده دارند ، تشکیل شده باشد ؛ البته این بدان معنا نیست که برخی از اعضای پیکر اجتماع در محرومیت به سر می برند بلکه به معنای وجود تفاوتهای میان افراد است.(قلی الهی،1373)
کاربرد یافته های مربوط به بحث تفاوت های فردی در سازمان
هرچند کارکنان سازمان از بسیاری جهات به هم شباهت هایی دارند ، اما مجموعه ویژگی های شخصیتی هر فرد موحب می شود در نوع خود کتا باشد و از این جهت گفته می شود که هیچ دو فردی از آغاز حیات آدمی با یکدیگر کاملاً یکسان نبوده اند . اصل تفاوت های فردی ، یکی از اصول مسلم و پذیرفته شده علوم رفتاری است . یا قبول اصل مذکور ، لازم است بر تفاوت های فیزیولوژیکی ، هوشی ، ذهنی ، رفتاری افراد به شکل صحیح و منطقی مدیریت نمود و مدیریت صحیح زمانی اعمال می شود که تفاوت های فردی در ابعاد مختلف شناخته می شود ، چرا که در این صورت است که انواع خصوصیات و ویژگی های شخصیتی افراد به نحو خاصی در سازمان تبدیل به رفتار می شوند و پس از مدتی این رفتارهای متفاوت و با مدیریت صحیح ، تبدیل به رفتارهای گروهی هماهنگ و همساز می گردد . بنابراین ، مدیران با تجربه می دانند که بین کارکنان تحت نظارت آن ها تفاوت وجود دارد . هرچه آگاهی مدیران از تنوع و گوناگونی این تفاوت ها و اساس آن بیشتر باشد ، احتمال این که بتوانند تلاش های افـراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدف هـای سازمان و افـزایش بهره وری فردی و شغلی بهتر هماهنگ سازند ، بیشتر خواهد بود و در صورتی مدیران ، قادر به مدیریت اثربخش در واحد تحت نظارت خود خواهند بود که با اساس تفاوت های فردی آشنا باشند و درهمه مراحل انتخاب ، استخدام ، آموزش ، ارزیابی عملکرد و به کارگیری اثربخش منابع انسانی واحد محل کار خود ، از این یافته های علمی بهره گیرند و به پیش بینی رفتار افراد بپردازند . مدیران موفق ، مدیرانی هستند که با شناخت کامل از خصوصیات و صفات شخصیتی کارکنان خود ، راه را در جهت هدایت و اداره صحیح تر آنان هموار سازند . شناخت و سنجش خصایص شخصیتی برای بسیاری از هدف ها مانند گزینش ، هدایت و رهبری و . . . امری است اساسی ، زیرا کارایی افراد در شغل و موقعیت آنان در کارها و به طور کلی سازگاری انسان در تمامی موقعیت های زندگی با خصایص شخصیتی او رابطه دارد و شناخت تفاوت نگرش ها ، ادراک ، توانایی های ذهنی و فیزیکی و خصایص شخصیتی با یکدیگر ، جهت فهم و درک سطوح مختلف عملکرد کارکنان کمک شایانی خواهد کرد ؛ چراکه غفلت از واقعیت های مربوط به بحث تفاوت های فردی و خضیت افراد باعث می شود مدیران در هماهنگ ساختن فعالیت های افراد تحت نظارت خود با مشکل مواجه شوند و هرگز نیز متوجه نشوند که اشکال کار آنان در کجاست . (نکویی مقدم،بزنجانی،1389)
در زیر تنها به نمونه هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت هـای فردی در محیط کار اشاره خواهیم کرد :
در انتخاب کارکنان : وقتی می خواهیم یک فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب کنیم ، باید این نکته مهم را در ذهن داشته باشیم که بین داوطلبان تصدی چنین شغلی ، تفاوت های فردی وجود دارد .
در آموزش کارکنان : وقتی کارکنان را در یک دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شرکت می دهیم ، باید به این نکته اساسی توجه داشته باشیم که میزان هوش و علاقه آنان به یادگیری مطالب ارائه شده در دوره آموزشی ، با یکدیگر متفاوت است .
در ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان : در مواردی که قصد داریم عملکرد شغلی کارکنان را ارزیابی کنیم ، باید بدانیم که توان ، علاقه ، میزان پشتکار ، هوش ، سرعت عمل و سایر ویژگی های شخصیتی کارکنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هریک از آنان به میزان معینی قادرند در انجام دادن وظایف شغلی خود ، مهارت کسب کنند .
در اعمال رهبری ومدیریت : وقتی اداره و رهبری یک واحد از سازمان به عهده ما گذاشته شود ، لازم است این نکته مهم را در نظر داشته باشیم که بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرایطی بهتر کار می کنند که مدیر انان از سبک رهبری آمرانه استفاده کند ، بعضی دیگر از آنان با سبک رهبری مردمی ( مشورتی ) سازگارتر هستند و . . . اگر به یک فرد گفته شود چه فعالیت هایی را چگونه انجام دهد ، بهتر کار می کند و بعضی دیگر ترجیح می دهند در چگونگی انجام دادن وظایف شغلی ، خلاقیت و نوآوری داشته باشند .
در ایجاد انگیزه شغلی : اگر به یک فرد گفته شود در صورت موفقیت در انجام دادن وظایف شغلی پاداش مالی بیشتری دریافت خواهد کرد ، ممکن است بر تلاش خود در کار بیفزاید . این احتمال نیز وجود دارد که فرد دیگر تنها به دلیل مطرح شدن در سازمان ، بر تلاش خود بیفزاید ؛ ولی افزایش پاداش مالی برای او اهمیت خاصی نداشته باشد . به هر حال ، نیازهای افراد با یکدیگر تفاوت دارد و هریک از آنان به دلیل یا دلایل خاص خود حداکثر توان و نیروی خود را در جهت انجام دادن وظایف شغلی به کار می گیرند.(مهداد،1381)
تفاوت های فردی و شخصیت
در بسیاری از موارد دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان ، کمبود هوش و یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست ، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند . تحقیقات گوناگون در زمینه ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی نشان می دهد که بین این دو مقوله همبستگی وجود دارد و زمانی این همبستگی قوی تر است که یک عامل شخصیتی ، با شرح شغل فرد ، مرتبط باشد ( تت (R.P.Tell) و دیگران ، 1991 ) . بهترین نظریه مستند تناسب شغل با شخصیت را یک روانشناس به نام جان هالند (John.Holland) عرضه کرد . براساس این نظریه مردم تمایل دارند شغلی را انتخاب کنند که با شخصیت آنان همخوانی داشته باشد . ان نظریه شش نوع ویژگی شخصیتی ارائه می کند و می گوید که رضایت شخص یا تمایل وی به ترک شغل به درجه یا میزان تناسب شخصیت ا با محیط شغلی اش بستگی دارد . هریک از این شش نوع ویژگی شخصیتی ، مناسب محیط شغلی خاص خود است . نمونه هایی از شغل های متناسب با این شش نوع ویژگی شخصیتی در جدول قابل مشاهده است .
جدول : سنخ شناسی شخصیتی و نمونه شغلی هالند
نوع شخصیت
ویژگی شخصیتی
نمونه شغل
1- واقع گرا : فعالیت های فیزیکی را ترجیح می دهد که نیاز به مهارت ، توانایی و هماهنگی دارد .
کمبرو ، اصیل ، پابدار ، استوار ، مطیع ، اهل عمل
مکانیک ، کارگر پرس ، کارگر خط مونتاژ و کشاورز
2- کاوشگر : فعالیت هایی را ترجیح می دهد که به تفکر سازماندهی و درک موضوع نیاز دارد .
تحلیل گر ، مبتکر ، کنجکاو ، مستقل
زیست شناس ، اقتصاددان ، ریاضی دان و گزارشگر
3- اجتماعی : فعالیت هایی را ترجیح می دهد که شامل کمک به دیگران و بهبود حال آن ها می شود .
معاشرتی ، اهل دوستی ، اهل همکاری ، فهیم
مددکار اجتماعی ، معلم ، مشاور و روانشناس بالینی
4- سنت گرا : فعالیت های آیین نامه ای ، دستورالعملی و غیر جاه طلبانه را ترجیح می دهد
مطیع ، کارآمد ، عملگرا ، رک وراست
حسابدار ، مدیر شرکت ، تحویلدار بانک و کارمند بایگانی
5- سوداگرا : فعالیت های کلامی و لفظی را ترجیح می دهد که فرصت تحت تاثیر قرار دادن دیگران و کسب قدرت را داشته باشد .
متکی به خود ، بلند پرواز ، پرتوان، سلطه جو
حقوقدان ، کارشناس روابط عمومی و مسئول بنگاه معاملاتی
6- هنرگرا : فعالیت های مبهم و غیرمنظم را که بیان خلاقیت در آن روا داشته می شود ، ترجیح می دهد .
خیالپرداز ، نامرتب ، آرمانگرا ، عاطفی
نقاش ، موسیقیدان ، نویسنده و دکوراتور داخلی
این نظریه بیان گر این است که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد ، رضایت شغلی بسیار زیاد می باشد و میزان ترک خدمت به حداقل می رسد . نکات کلیدی این الگو عبارتند از : 1- کاملاً مشهود است که اخلاقی ذاتی در شخصیت افراد وجـود دارد . 2- مشاغل ، انواع گـوناگون دارند . 3- افـرادی کـه در محیط کـاری سازگار تر بـا سنخ شخصیتی شان کـار می کنند ، نسبت به افرادی که نوع شغل را مناسب با شخصیت خود نمی دانند ، رضایت بیشتری دارند و کمتر مایل هستند که داوطلبانه آن را ترک کنند . هرگاه به سازگاری ویژگی شخصیتی و شغل توجه کافی شود ، به نظر مدیران می خواهند بهترین نقش و راضی ترین کارکنان را داشته اشند . به علاوه این کار ممکن است منافع دیگری هم در پی داشته باشد . با پی بردن به این واقعیت که مردم به شیوه های متفاوت به حل مشکلات ، تصمیم گیری و کنش متقابل شغلی می پردازند ، یک مدیر بهتر می تواند درک کند که مثلاً چرا یک کارمند مایل نیست سریعاً تصمیم گیری کند و یا چرا کارمندی کوشش می کند قبل از پرداختن به حل یک مسئله حداکثر اطلاعات ممکن را گرد آورد ( رابینزو دی سنزو ، 6-275 : 1379 ) ، بنابراین برای انتخاب افراد جهت مشاغل معین ، باید توان آن ها سنجیده و برای هر شغل فردی را برگزیند که بتواند از عهده انجام آن بر آید یا لااقل توانایی بالقوه یادگیری و انجام آن را داشته باشد .
" رابینز " تعدادی از ویژگی های شخصیتی خاص را که می توانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند ، در قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص کرده است که این ویژگی ها عبارتند از : کانون کنترل ، عزت نفس ، قدرت طلبی ، سازگاری با موقعیت و . . . ( رابینز ، ترجمه فارسی ، 143 : 1383 ) .
کانون کنترل (Locus of control ) – مفهوم کانون کنترل ، به عنوان یک ویژگی شخصیتی ، نخستین بار توسط " راتر" در سال 1954 مطرح شد . کانون کنترل به معنای اعتقاد شخص در مورد کنترل رویدادها است ؛ به عبارت دیگر ، شخص تا چه میزان ، وقوع رویدادها را در کنترل خود می بیند یا چه اندازه به عوامی مانند شانس ، سرنوشت و دیگران بر رویدادهای مربوط به خود معتقد است ( اشرف 18 : 1383 ) . برون گراها در نقش های مدیریتی رده بالا موفق تر عمل می کنند ، آن ها اغلب در کارها و تکالیف میدانی ، نظیر مدیر فروش ، مدیر خرید و . . . بهتر رفتار می نمایند . در صورتی که افراد درون گرا تمایل دارند در پست هایی که لازمه انجام آن ، تفکر ، تعمق و تمرکز حواس بیشتر و تجزیه و تحلیل بیشتر و حساسیت نسبت به احساسات درونی مردم است ، انجام وظیفه کنند ، حسابداری ، کامپیوتر و . . . از جمله این مشاغل محسوب می شوند . به طور خلاصه به نظر می رسد که کانون کنترل می تواند در سارمان های امروزی به عنوان پایه ای برای افزایش بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان از طریق آموزش ، ایجاد انگیزش کاری ، بهبود سلامت روانی و جسمانی ، فهم و کنترل و تفسیر بسیاری از رفتارهای موجود در سازمان ، انتخاب و انتصاب افراد برای مسئولیت ها و مشاغل خاص ، ایجاد نظام تشویق و پاداش مناسب ، ارزیابی صحیح مدیران و کارکنان از دلایل رفتار خود و دیگران و . . . کاربرد داشته باشد ( اشرف ، 23 : 1379 )
عزت نفس ( Self-esteem ) – " رابینز " میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند ( یا دوست ندارند ) را مناعت طبع یا عزت نفس می داند ( رابینز ، ترجمه فارسی ، 149 : 1383 ) با توجه به بررسی های به عمل آمده ، اشخاصی که از عزت نفس بیشتری برخوردارند ، در مقایسه با اشخاص فاقد عزت نفس در برابر شداید زندگی و مشکلات مقاومت بیشتری ز خود نشان می دهند و هر کس مقاومت و مداومت داشته باشد ، امکان موفقیتش نیز بیشتر می شود ( براندن ، ترجمه فارسی ، 25 : 1384 ) . عزت نفس ، نوع شغل و حرفه و موقعیت شخص را در سازمان تحت الشعاع خود قرار می دهد و در هنگام انجام وظیفه ، کمیت و کیفیت کار وی را تحت تاثیر قرار می دهد ( سلطانی و روحانی ، 9 : 1381 ) . افرادی که دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند ، به طور متوسط اثربخش تر از کارکنانی هستند که عزت نفس سازمانی کمتری دارند ، آن ها بهتر کار می کنند ؛ در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به رها کردن کار خود فکر می کنند .
قدرت طلبی و اقتدار گرایی ( Authoritarianism ) – " اقتدارگرایی " شامل پذیرش کورکورانه قدرت است . به طور کلی از نقطه نظر رفتار سازمانی می توان گفت ، کارکنانی که در حد بالایی دارای قدرت طلبی هستند ، اغلب تحت شرایط کنترل بالای مدیریت یا مدیریت غیرمنعطف بهتر عمل می کنند . در حالی که افـرادی کـه از لحاظ خصیصه مذکـور ، در حد پایینی می باشند ، تحت مدیریت مشارکتی بهتر و مطلوب تـر رفتار می کنند ( سلطانی و روحانی ، 10 : 1381 ) .
سازگاری با موقعیت (Self-monitoring ) – سازگاری با موقعیت یعنی توانایی فرد در هم سو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی . بنابراین می توان گفت هنر مدیریت در واقع کارکردن با دیگران و توسط دیگران است . برای این که بتوان با دیگران خوب کار کرد و آنان را به کار واداشت ، باید درست استخدام کرد ، خوب پرورش داد و هرکس را در جای صحیح خود به کار گمارد . علاوه براین لازم است که نیازها ، خواسته ها و آرزوهای افراد در محیط کار در نظر گرفته شود . دست زدن به چنین کـارهایی بدون شناخت استعدادهـا ، عواطف ، نوع و سطح نیاز انگیزه هـا و شخصیت افـراد امکان پذیر نیست . زیرا رفتار هر فـرد بـا دیگری متفاوت است و نحوه برخورد بـا وی نیازمند دقت و شناخت کـافی از او است ( علوی ، 1374 ). مدیر باید این تفاوت در شخصیتها را مورد توجه قرار دهد. (نکویی مقدم،بزنجانی،1389)
(نکویی مقدم،بزنجانی،1387)
تفاوت های فردی کارکنان در سازمان
اگر چنین استدلال کنیم که افراد بر اساس شرح وظایف به کار گمارده می شوند و اگر انتخاب آنان بر اساس صلاحیت ها و شایستگی های فنی و تخصصی باشد قاعدتاً توقع داریم که توانایی ایفای وظایف محوله را داشته باشند . اما باید دانست که داشتن صلاحیت فنی و تخصصی اگرچه لازم است ولی کافی نیست و به معنی انجام کار با بهره وری بالا نیست ، بلکه عامل انسانی و ویژگی های فردی و رفتاری همواره در تعامل و مرتبط با توانایی های تخصصی قرار می گیرد و واکنش های متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر عامل انسانی و نیازهای مرتبط با آن در راستای توانایی تخصصی و شایستگی های فنی باشد ، همخوانی ، تجانس ، کارایی و ثمربخشی به دنبال خواهد داشت ، در غیر این صورت تضاد ، تعارض ، بیگانگی از کار و ناکارآمدی ببار خواهد آمد . می دانیم افراد در مهارت ها و توانایی های بالقوه و عملکرد واقعی خویش متفاوت هستند . ما در سازمان ها استعداد فراوان و انواع بسیاری از مشاغل داریم . تناسب معقول و مطلوب باید هدف دو جانبه کارکنان و مدیریت باشد . هنگامی که افراد بتوانند مهارت ها و توانایی های خود را به کار ببرند ، مسرورتر و مولدترند . برخی عوامل موثر در تفاوت های فردی و ویژگی های رفتاری کارکنان ( چون شخصیت ، نگرش و انگیزش ) را که می توانند بر چگونگی تفسیر نیازها به صورت توانمندی های قوی رفتاری افراد به هنگام تصدیق مشاغل تاثیر بگذارند ، ذیلاً به اختصار اشاره می شود :
الف – شخصیت: شخصیت یکی از عوامل موثر در ایجاد تفاوت های فردی و رفتاری است . شخصیت را می توان عبارت مجموعه ای از صفات و ویژگی های مشخص دانست که می تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار گیرد و هر شخصی را به صورت یک موجود منحصربه فرد درآورد . مثلاً در مواجه با مصائب و شرایط سخت زندگی ، یکی شکیبایی پیش می گیرد ، دیگری اه و ناله سر می دهد و به روزگار بد وبی راه می گوید و دیگری به جنب و جوش می افتد و می کوشد خود را از آن ورطه رهایی بخشد . مفهوم شخصیت از آن جهت در مدیریت اهیت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک ، ارزیابی و واکنش فرد در مقابله با مشکلات دارد . به عبارت دیگر می توان گفت مهمترین تعیین کننده های شخصیت ، عامل های زیستی ، عامل های اجتماعی ، عامل های فرهنگی و موقعیت هستند . وراثت در شکل گیری و رشد شخصیت انسان اثر داشته و ویژگی های فیزیکی چون قد و قیافه بر چگونگی احساس انسان نسبت به خودش موثر است .علاوه بر عامل های سه گانه فوق ، عامل موقعیتی نیز بر شخصیت اثر می گذارد . این تاثیر گذاری بیشتر ناشناخته و غیرقابل پیش بینی است . عوامل موقعیتی ویژگی های مخفی شخصیت را آشکار می سازند و شدت و ضعف این عوامل در هریک از انسان ها وی را از دیگر همنوعان خویش متمایز می کند و دارای رفتاری نسبتاً ثابت و یکسان می سازد تا جایی که مدیران می توانند در مورد او به پیش بینی بپردازند و بر اساس آن در برخورد با یک موضوع خاص یا پیشامد معینی ، واکنش فرد را پیش بینی نمایند یعنی حکم کنند که وی چه سلوک و رفتاری خواهد داشت.
ب – نگرش : یکی دیگر از تفاوت های فردی و رفتای که اهمیت زیادی برای مدیران دارد ، طرز تلقی یا نگرش کارکنان است . طرز تلقی یا نگرش کارکنان همان حالات پایدار فرد در برخورد با پدیده ها یا اشخاص به گون های خاص است که حاصل تجربه اوست . سالانسیک و ففر معتقدند محیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می کند که شکل دهنده طرز تلقی افراد است. کاربرد این گونه اطلاعات موجب می شود که توجه فرد به طرز تلقی خاصی ( محیط کار ) جلب شود و در نهایت موجب ایجاد رفتارها و نگرش هایی گردد که در مجموعه مورد نظر حالت غالب داشته باشد . نظریه غالب در حال حاضر آن است که نگرش ها به وسیله ویژگی های عینی محیط کار و هم اطلاعات اجتماعی شکل می گیرد . بر مدیران ماست که بپذیرند افراد مختلف در سازمان در طرز تلقی ها و رفتارهایشان با یکدیگر تفاوت دارند و در طراحی های شغلی ، این نگرش ها را در راستای اهداف سازمان مدنظر قرار دهند.
ج – انگیزش : هنگامی که گروهی از کارکنان را در مشاغل مشاهده می کنیم ، ممکن است تفاوت های انان در عملکردهایشان ما را دچار شگفتی و حیرت سازد . برخی از افراد کار را در سطح عالی انجام می دهند در حالی که دیگران بازده چندان مطلوبی ندارند . این تفاوت ها را چگونه باید توضیح داد ؟ در اینجـاست کـه به مفهوم انگیزش بـاید رجوع کـرد . " انگیزش عبارت است از مجموعه نیروهـایی ( درونی ) که اشخاص را سوق می دهند به شکل های مختلف رفتار کنند " . از نقطه نظر مدیریت ، هدف ایجاد انگیزه در کارکنان که از وظایف اولیه مدیر است ، به گونه ای باید باشد که رفتار کارکنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد و عملکرد آنان را به بالاترین سطح ممکن برساند . عملکرد هم علاوه بر توانایی فرد و آمادگی محیط ، بستگی تام به انگیزش دارد :
( آمادگی محیط * توانایی * انگیزش ) تابعی از عملکرد
برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد اولاً باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد ( انگیزش ) ثانیاً بتواند کار را انجام دهد ( توانایی و مهارت انجام کار ) و ثالثاً مواد ، وسایل و شرایط مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد ( آمادگی محیط ) . فقدان هریک از عوامل فوق به عملکرد لطمه می زند . از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد . اگر محیط مادی و سازمانی خوشایند و مطلوب باشد ، کارکنان بسیار برانگیخته می شوند . که امروزه به رویکرد اقتضایی مرسوم شده است. در بطن اندیشه اقتضایی این مطلب وجود دارد که " عملکرد مطلوب مشروط به تناسب شایسته میان فرد و شغل است " . عامل انگیزش هم شرایط اجتماعی و هم محیطی سازمان است که شغل را می سازد . هدف سازمان از کاربرد این شوه به حداکثر رساندن تناسب میان فرد و شغل است . حصول اطمینان از این که کارکنان کهارت ها و توانایی های لازم را دارند ، از عوامل و فرایندهای گزینش و آموزش استفاده می کنند .( سنجری کرهرودی،1380)
لزوم توجه به تفاوت های فردی در تعلیم و تربیت
مشاهده کودکان در نخستین روزهای زندگی به ما نشان می دهد که آنان از همان ابتدای زندگی با هم تفاوت هایی دارند . این تفاوت ها در تمامی جنبه های قابل مشاهده وجود دارد و همزمان با رشد کودکان ظاهر و پایدارتر می شود . تفاوت هایی در شکل ظاهر بدن ، فعالیت ، حساسیت ، تحریک پذیری ، شدت واکنش ، دامنه توجه ، نظم طبیعی و سازگاری با محیط و قدرت یادگیری و . . . دانشتن این نکته که در میان دانش آموزان مدارس تفاوت های فردی وجود دارد به معلمان و والدین وسایر افرادی که با کودکان ارتباط دارند کمک خواهد کرد که در مواجهه با خصوصیات رشد و اختلالات رشد و نیز امر آموزش و پرورش و شیوه برخورد با دانش اموزان و انتخاب روش تدریس مناسب به طور عملی تر و عینی تر برخورد نمایند و از این طریق در تثبیت بیشتر یا تعدیل این گونه رفتار ها موثر باشند در این رابطه می توان نکات زیر را خاطرنشان کرد :
– همه کودکانی که در یک سن مشابهی قرار دارند نباید انتظار داشت که به یک شیوه معین رفتار کنند مثلاً از یک کودک باهوش طبیعی و هنجاری که از یک محیط فرهنگی محروم می آید نباید انتظار داشت که همانند یک کودکی که با همان توانایی هوشی دارای والدینی است که در سطوح بالایی از تعلیم و تربیت قرار دارند و فرزند خود را در آموزش هایش مورد حمایت و تشویق قرار می دهند از قدرت های تحصیلی یکسانی برخوردار باشد و یا در آموزش از یک میزان یادگیری برخوردار باشد. در تربیت کودکان هم از روش های مشابه نمی توان استفاده کرد ممکن است روشی که برای یک کودک مناسب باشد و ما را با موفقیت روبه رو سازد برای دیگری مناسب نباشد و ما را با شکست روبه رو سازد . به عنوان مثال کودکی که در تفکرات و رفتارش از خود ابداع و خلاقیتی را نشان می دهد در گروه همسال خود به طور فعال تر شرکت خواهد کرد تا کودکی که در او هیچگونه ابداع و خلاقیتی وجود ندارد و درست همانند همسالان خود فکر می کند ، صحبت می کند و یا عملی را انجام می دهد.
– کودکان را نباید با هم مقایسه کرد . آن ها دارای استعدادهای متفاوتی هستند . مقایسه کردن و موفقیت دیگران را به رخ کودک کشیدن و انتظارات غیرواقع بینانه از او داشتن و تفاوت های فردی را نادیده گرفتن ، خطاهای تربیتی مهمی هستند . مقایسه زمانی می تواند درست باشد که دو نفر از هر دو جهت در شرایط مساوی باشند.
– انسان ها معمولاً از لحاظ استعدادهای گوناگون یکسان نیستند . برخی از نظر هوشی ضعیف و برخی دیگر قوی هستند و بر این اساس موفقیت تحصیلی آنان یکسان نیست و نمی توان انتظار یکسان از آن ها داشت بنابراین پدر و مادر و همین طور معلمان و مربیان باید سعی کنند استعدادهای کودکان و نوجوانان را بدرستی شناسایی کنند و آن ها را در زمینه هایی که آمادگی و استعداد بیشتر دارند ، هدایت کنند و آن ها را یاری دهند که استعداد های خود را در آن زمینه ها شکوفا سازند.
– معلمان باید نسبت به اختلافات فردی یادگیرندگان با احترام برخورد کنند و در یادگیری مطالب درسی هرگز دانش آموزان را به رقابت با یکدیگر وادار نکنند و از یکسان بار آوردن آن ها بپرهیزند . اگر معلمان به تفاوت های فردی فراگیران توجه کنند تقریباً می توان مطمئن شد که در هر کلاس همه آنان به اهداف و استانداردهای ملی آموزشی دست می یابند .
– بیان یک موضوع و تدریس یک کتاب خاص در یک کلاس ، هرگز به معنای آن نیست که همه دانش آموزان به صورت کاملاً یکسان درک نموده و از آن بهره می جویند . بعضی از دانش اموزان زودتر می فهمند و بعضی به زمان و توضیح بیتشری نیاز دارند .
– توجه به تفاوت های فردی مربی را از قضاوت های عجولانه و ناروا در مورد رفتارهای دانش آموزان به دور داشته و در پی بردن به علت واقعی بسیاری از رفتارهای ظاهراً نامطلوب ایشان نظیر سوالات مکرر ، شیطنت ها ، گوشه گیری ها ، تجدید شدن ها ، مردود شدن ها و به اصطلاح تنبه ها کمک می کند .
– . یادگیرندگان مختلف با سرعت های متفاوت می آموزند . روش آموزش معلم باید به گونه ای طرح ریزی شود که دانش آموزان بتوانند با سرعت متناسب با توانایی های خود پیش روند . بعضی از یادگیرندگان نیاز به توجه و کمک بیشتری از سوی معلم دارند و لازم است تکالیف و تمرین های بیشتری انجام دهند تا به هدف های آموزشی درس مسلط گردند ، در حالی که برخی از آن ها با اندک راهنمایی می توانند راه خود را بیابند و سریعاً به مقصد برسند . معلم باید در اجرای روش آموزشی خود تفاوت های فردی دانش آموزان را در توانایی و سرعت یادگیری در نظر گیرد و فنون آموزشی متناسب با آن ها را مورد استفاده قرار دهد. بنابراین وجود تفاوت های فردی ایجاب می کنند که در مورد هرکسی از روشی مناسب با روحیه او استفاده شود و اگر روشی درباره فردی یا افرادی کارساز بود آن را به همه با خصوصیاتی متفاوت تعمیم ندهند و از برخوردهای کلیشه ای در تعلیم و تربیت پرهیز کنند.(نوکنده،1371)
تفاوت های فردی دانش آموزان در سه مقوله کلی تقسیم بندی شده است :
– الف- تفاوت های فردی بدون در نظر گرفتن سن و جنس
– ب- تفاوت های فردی بین دختران و پسران
– ج- تفاوت های فردی مربوط به سن دانش آموزان
تفاوت های فردی بدون در نظر گرفتن سن و جنس فراگیران
امروزه تاثیر هوش و استعداد بر یادگیری دانش آموزان بر هیچ فردی پوشیده نیست . ولی در مورد تاثیر سبک های شناختی دانش آموزان در یادگیری آنان ، آگاهی کمتری وجود دارد . روانشناسان معتقدند که دانش آموزان شیوه های توجیهی خاص برای یادگیری دارند . بدین معنا که بعضی از طریق خواندن و عده ای به وسیله گوش دادن و بعضی از طریق انجام اعمال واقعی بر روی چیزها ، بهتر یاد می گیرند . بعضی در گروه بهتر عمل می کنند و عده ای به صورت انفرادی ، برخی تحت فشار امتحان ها بهتر عمل می کنند و عده ای این گونه نیستند . از جمله تفاوت های سبک شناختی می توان به سبک شناختی وابسته به زمینه و مستقل از زمینه اشاره کرد که هرمن ویت کین ( 1940 ) بیان کرده است . مطالعات وی مکرراً نشان داده است که سبک های شناختی از هوش جدا بوده و بیشتر به چگونگی کنش شناختی مربوط است. . این تفاوت در شیوه ادراک به دو صورت است : یک دسته کسانی هستند که کاملاً مستقل از زمینه هستند . این دسته در آزمون بالا سریعاً جواب درست را پیدا می کنند . دسته دوم ، آن هایی هستند ک کاملاً وابسته به زمینه می باشند ، این ها برای پیدا کردن جواب درست به راهنمایی و اشاراتی از جانب آزمایشگر نیاز دارند . شناخت تفاوت فراگیران در شیوه ادراک اشیاء و جهان برای معلمان بسیار مهم است و برای کمک به معلمان در جهت آموزش و برانگیختن دانش آموزان برای یادگیر بهتر کمک میکند هرمن ویت کین کاربردهای عملی نظریه خود را بدین صورت بیان کرده است . سبک شناختی دیگری که در یادگیری دانش آموزان موثر است به سبک تاملی و تحریکاتی معروف است که توسط جروم کیگان و همکاران ( 1964 ) معرفی شده است . در سبک شناختی تحریکاتی فراگیر شیوه غیرتحلیل را بکار می برد ( به کل مسئله توجه می کند ) . در سبک شماختی تاملی ، یادگیرنده از شیوه تحلیل استفاده می کند و به همین دلیل اشتباهات بیشتری مرتکب می شوند . کودکان تاملی ، برعکس وقت زیادی صرف پاسخگویی به سوالات می کنند و معمولاً درست تر عمل می نمایند . کودکان تحریکاتی در سوالاتی که مستلزم تحلیل و بررسی جزئیات است ، بیشتر مرتکب خطا می شوند ، ولی کودکان تاملی در این موارد موفق تر هستند . به طور کلی کارآمدی و بی کفایتی هرکدام از این سبک ها به ماهیت مطلبی که یاد گرفته می شود بستگی دارد . . علاوه بر این آن ها در شیوه نسبت دادن موفقیت ها و شکست های خود نیز با یکدیگر فرق می کنند . طبق نظریه اسناد افراد در نسبت دادن امور به دو دسته تقسیم می شوند : یک دسته افرادی هستند که موفقیت ها و شکست های خود را به عوامل درونی ( شخصی ) نسبت می دهند . دسته دوم کسانی هستند که موفقیت ها و شکست های خودرا به عوامل بیرونی ( محیطی ) نسبت می دهند . تحقیقات نشان داده است که کودکان دسته اول بیشتر مستعد از دست دادن انگیزش یادگیری و متوقف ساختن تلاش خود هستند ( ویلسون و لینوایل ، 1982 ) . یکی از پیامدهای این نسبت دادن ها ، احساس احترام به خود است . در واقع مفهوم خو یادگیرنده به الگوی نسبت دادن او وابسته است . فردی که موفقیت های خود را به عوامل بیرونی نسبت می دهد با تکلیف های یادگیری با نوعی مفهوم خود مثبت برخورد می کند . پژوهش ها نشان داده اند که دانش آموزان در سال های نخست تحصیل ، معتقدند که موفقیت وابسته به سعی و کوشش است و توانایی یا استعداد را در این مورد موثر نمی دانند ، در نتیجه مطمئن هستند که با سعی و تلاش می توانند موفق شوند . اما همین دانش آموزان هنگامی که به سن یازده الی دوازده سالگی می رسند ، کوشش را از توانایی جدا می کنند و آنانی که شکست های پی در پی داشته اند موفقیت های گاهگاهی خود را نیز باور نمی دارند .
تفاوت های فردی بین دختران و پسران
جدایی از توانایی های آناتومی آشکاربین دختران و پسران ، تفاوت های روانشناختی خاصی نیز بین آنان وجود دارد . تفاوت هایی که در چند سال اخیر به طور مکرر به آن ها اشاره شده است عبارتند از : دختران در سنین پایین تری سخن گفتن را آغاز نموده و تعداد واژگان بیشتری کسب می کنند و غالباً این برتری را در طول زندگی حفظ می نمایند و در مدرسه زبان بیگانه را آسان تر یاد می گیرند . پسران نسبت به دختران پرخاشگرانه ترند و کمتر از دختران توانایی آرام نشستن در کلاس را دارند . بنابراین احتمال این که در سنین مدرسه به عنوان کودک بیش فعال که دارای مشکلات یادگیری هستند ، تشخیص داده شوند زیاد است . پسران در آزمون های فضایی و ریاضیات عملکرد بهتری دارند و زنان در آزمون های کلامی بهتر هستند ( وکسلر ، 1958 ؛ فین گلد ، 1988 ) . همچنین مطالعات نشان داده اند که نمرات هوشی دختران و پراکندگی کمتری نسبت به نمرات هوشی پسران دارند و این تفاوت در نمرات تحصیلی دبیرستانی و دانشگاهی نیز دیده می شود . دختران و زنان می توانند چیزهایی را که با هم ارتباطی ندارند و یا به خود آنان مربوط نیست برای مدت کوتاهی در حافظه نگه دارند . اما پسرها و مردان می توانند چیزهایی را به مدت کوتاهی در حافظه نگه دارند که یا به خود آنان مربوط است یا با یکدیگر ارتباط منطقی دارند . دختران می توانند مطالب را فهمیده یا نفهمیده حفظ کنند ، اما پسرها تلاش می کنند ابتدا بین مطالب رابطه منطقی به وجود آورند و بعد حفظ کنند . پسران بیشتر از دختران از دشواری های گفتاری و لکنت زبان رنج می برند .
تفاوت های فردی وابسته به سن
برخی از توانایی های شناختی اساس رشدی داشته و همزمان با افزایش سن در کودکان متعادل تغییر می نماید . لازم است این تغییرات در تدوین مطالب و آموزش مورد توجه قـرار گیرند ، از جمله این تغییرات می توان به فـرآیند توجه ، رمزگردانی ، راهبردهای تکرار ، تکنیک های تقطیع و مهارت های بازیابی اشاره کرد .
فرآیند توجه: توانایی توجه یا تمرکز برروی محرک یک عنصر کلیدی در انتقال اطلاعات از حافظه حسی به حافظه کوتاه مدت است . مطالعات زیادی نشان داده اند که کودکان بزرگتر در مقایسه با کودکان کم سن تر ، بهتر می توانند فرآیند توجه خود را متمرکز یا مهار نمایند .
رمزگردانی: توانایی رمزگردانی درونی اطلاعات وارده به مغز ، اساساً پایه رشدی دارد . کودکان کم سن تنها تعداد کمی از ابعاد محرک را با هم ترکیب می کنند و گاه تنها یک یا دو بعد از محرک را در نظر می گیرند . ولی کودکان بزرگتر به رمزگردانی چندجانبه می پردازند . مثلاً یک محرک ممکن است بر اساس اندازه ، فاصله ، غلظت ، رنگ ، شکل ، بافت ، نام و غیره رمزگردانی شود .
راهبردهای تکرار : مطالعات نشان می دهند که راهبردهای تکرار اطلاعات با افزایش سن کودکان سازمان یافته تر می شوند و این منجر ه ذخیره شدن اطلاعات بیشتری در حافظه دراز مدت می گردد .
تکنیک های تقطیع: این توانایی نیز در کودکان بزرگتر بهتر از کودکان کوچک تر است . در یک آزمایش کودکان کلاس سوم ابتدایی نتوانستند در یادگیری مطالبی که به سادگی قابل طبقه بندی بودند و مطالبی که هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند ، بهتر عمل کنند .
مهارت های بازیابی :به دلیل این که کودکان بزرگتر نسبت به کودکان کوچک تر در دقت ، رمزگردانی ، تکرار ، تقطیع ، سازماندهی اطلاعات و استفاده بیشتر از برگه های بازیابی توانمندتر هستند ، در بازیابی اطلاعات نیز عملکرد بهتری دارند . (گرجی،1375)
مدیر آموزشی چگونه تفاوتهای فردی را اداره کند:
* معلم می تواند دانش آموزان کلاس را به چند گروه طوری تقسیم کند که در هر گروه ، دانش اموزی قوی ، متوسط ، ضعیف عضویت داشته باشند . البته این کار نیاز به دقت عمل و ظرافت خاص دارد که معلم باید به دقت و رعایت ظرافت به انجام آن مبادرت ورزد تا عواقب ناگواری که ناشی از طبقه بندی کردن نوآموزان کلاس است و در شاگردان عالی ، غرور و تکبر و در دیگران سبب بغض و حسادت و احساس یاس و نومیدی می شود ، جلوگیری کرد تا دانش آموزان به کمک هم و در یک رقابت سازنده از نظر کار گروهی به فعالیت تحصیلی خود ادامه دهند .
* معلم می تواند برای دانش آموزان مختلف ، تکالیف درسی متفاوت و متناسب با توان آن ها تعیین کند . بعضی از معلمان عادت دارند که برای همه شاگردان کلاس خود تکلیف واحد تعیین کنند و انجام تکالیف را هم بر حسب آنچه خودشان می توانند انجام دهند ، از دانش آموزان می طلبند . این کار درست نیست . اول این که معلم باید بر حسب توان و ظرفیت هر فرد برای او کار در نظر بگیرد ، دوم اینکه تا حد توان هر فرد از او کار بکشد .
* معلم در ارائه تدریس به شیوه پرسش و پاسخ و یا در بحث گروهی باید توجه داشته باشد که فقط عده خاصی از دانش آموزان را مورد خطاب قرار ندهند.
* معلم می تواند برای جبران عقب ماندگی دانش آموزان ، از کلاس هـای فوق برنامه استفاده کند . عده ای از روانشناسان معتقدند که همه افراد ، همه مطالب را می توانند یاد بگیرند ؛ البته فقط با این تفاوت که در زمان های متفاوت . یعنی این که عده ای برای یادگیری همان مطلب به زمان بیشتری نسبت به دیگران نیاز دارند .
* معلم باید پیشرفت هر نوآموز را نسبت به خود دانش آموز بسنجد نه نسبت به دیگر دانش آموزان .
* استوار کردن جریان " یاددهی – یادگیری " بر فعالیت دانش آموزان : عده ای از معلمان متوجه نقش ارزنده دانش آموزان در جریان یادگیری نیستند . خودشان نقش اصلی را در کلاس یر عهده می گیرند و در برخورد با مسائل ، خودشان را مکلف می دانند که به عنوان اولین نفر با پرسش های درسی و تکالیفی دانش آموزان مواجه شوند .
* اتخاذ روش های تدریس مناسب : بسیاری از روش های تدریس مثل روش پرسش و پاسخ ، روش حل مسئله ، روش بحث گروهی و کار گروهی ، روش های مناسبی برای شرکت مستقیم دانش آموز در امر یادگیری به شمار می آیند . فعالیت های آموزشی باید متنوع باشند تا دانش آموزان برحسب انگیزه و تفاوت های فردی از روش های متناسب استعداد خود بهره مند شوند .(نوکنده،1371)
شرمرهورن و همکاران رفتار سازمانی را به سه دسته کلی تقسیم کرد:
– خصوصیات جمعیتی یا ویژگی های فردی ( مانند جنسیت ، سن و ملیت )
– ویژگی های مهارتی ( استعداد ، لیاقت یا هرچیزی که افراد می توانند انجام دهند )
– ویژگی های شخصیتی ( خصوصیاتی که نشان می دهند یک شخص چگونه است )
–
ویژگیهای فردی
ویژگیهای فردی متغیر های مربوط به سابقه افراد هستند که در شکل گیری شخصیت یک فرد تاثیر دارند . بعضی اوقات آن ها ویژگی های بیوگرافیک نیز نامیده می شوند . معمولاً این خصوصیات به سهولت با ملاحظه ظاهر یا رجوع به پرونده پرسنلی ، مشخص می گـردند . برخی خصوصیت شخصی اساسی عبارتند از : جنسیت ، سن ، نژاد ، قومیت و ناتوانی جسمی .
جنسیت
تحقیق در مورد زنان شاغل به طور کلی حاکی از این است که تفاوت های اندکی بین زنان و مردان ممکن است وجود داشته باشد که در بازده شغل تاثیر داشته باشد . لذا هیچ تفاوت اساسی در توانایی مشکل گشایی ، مهارت تحلیلی ، روحیه رقابتی ، انگیزش ، توان یادگیری یا اجتماعی بودن ، ، میان مردان و زنان وجود ندارد . اما زنان گرایش بیشتری به انعطاف و توقعات کمتری در مورد موفقیت نسبت به مردان دارند . سرانجام میزان غیبت در زنـان ، بیشتر از مردان است . یک مدیر باید بر روی نکات ذیل در برخورد با مدیران زن و مرد تاکید نماید :
* فکر نکنید که مردان و زنان از لحاظ خصوصیات شخصی باهم فرق دارند .
* فرض کنید که مدیران از هر جنسیتی ، برتری به جنسیت مقابل ندارند .
* فکر نکنید که زنان و مردان مدیران متفاوتی هستند .
* فرض کنید که مدیران عالی ، خوب و ضعیف در هر گروه جنسیتی وجود دارند .
* فرض کنید که موفقیت بستگی به بهترین استفاده از استعداد ها دارد و این امر ، مستلزم شناسایی و پیشرفت بهترین مدیران بدون توجه به جنسیت آنان می باشد .
سن
نتایج تحقیق در مورد سن از اهمیت خاصی برخوردار است ، چون این واقعیت را نشان می دهد که نیروی کار در حال مسن شدن است . یک کلیشه معمول در خصوص سن ، به آموزش و انعطاف مربوط می شود . بسیاری از مردم پیری را با بی حالی مرتبط می دانند . درحالی که حقیقت این است که بی حالی بستگی به خود شخص دارد . علاوه بر این ، پژوهش نشان داده است که سن و بازده ، ارتباطی باهم ندارند . افراد پیر بهره وری کمتری نسبت به جوانان ندارند . در مورد غیبت هرچند افراد پیر غیبت های اجتناب ناپذیر بیشتری نسبت به کارکنان جوان دارند ، ولی غیبت های اجتناب پذیرشان کمتر است . احتمال کمتری دارد که کارکنان پیر شغل خود را ترک کنند ( استعفا ) و اگر آنان خوب کار بکنند این یک مزیت و امتیاز از نظر مدیریت محسوب می شود .
ناتوانی جسمی
تحقیقی که اخیراً از تمامی مدیران سطوح شرکت های کوچک به عمل آمد ، گزارش نمود که کارکنان دارای ناتوانی جسمی ، شغل خود را با همان کیفیت افراد عادی انجام می دهند . این تحقیق اضافه می کند که هزینه تطبیق کارکنان ناتوان با کار معمولاً زیاد نیست و مانع مهمی برای استخدام آنان به شمار نمی آید . حقیقت این است که پاره ای از شرکت ها ، کارکنان دارای ناتوانی جسمی و روانی را استخدام می نمایند.
اصطلاح نژادی – قومی
طیف گسترده ای از کارکنان با نژادها و قومیت های مختلف را نشان می دهد که بخش فزاینده ای از نیروی کـار را تشکیل می دهند. در کل چهار گروه عمده نژادی – قومی. نژاد بومی امریکایی ، آسیایی – امریکـایی ، آفریقایی – امریکایی ، اسپانیایی – امریکایی
تفاوت های شایستگی بین افراد
شایستگی هسته اصلی استعدادها و توانایی های افراد در کار است . استعداد به قابلیت آموزش انسان مربوط می شود . توانایی ظرفیت یک شخص را در اجرای کارهای مختلف منعکس می سازد که شامل دانش مربوط و مهارت ها است . استعداد در حقیقت توانایی هایی بالقوه است ، در حالی که توانایی ها ، دانش و مهارت هایی هستند که یک شخص در حال حاضر دارد . یک مدیر برای استخدام اولیه و یا انتخاب داوطلب شغل ، مواردی را مد نظر می گیرد که یکی از مهترین آن ها شایستگی افراد است . وقتی آدم ها با ستعداد یا توانایی های لازم انتخاب می شوند ، آموزش حین کار و تداوم آموزش و یا سایر فعالیت های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند ، تا مهارت های لازم برای انجام شغل توسعه یا بهبود یابد .
ویژگی های شخصیتی
در خصوص عـواملی کـه شخصیت را می سـازند ، اختلاف نظـر وجـود دارد . موضوع مـورد اختلاف از این قـرار است کـه آیـا شخصیت موروثی است و یـا اکتسـابی یعنی در محیط شکل می گـیرد . موروثی شـامل عـواملی است کـه در جنین شکـل می گیرد ، از قبیل ویژگی های فیزیکی و جنسیت ، علاوه بر خصوصیت جمعیتی . محیط شامل عوامل فرهنگی ، اجتماعی و موقعیت است . اختلاف نظر قابل توجهی در مورد اثر وراثت بر شخصیت وجود دارد . یک نتیجه گیری کلی این است که عوامل موروثی برای چگونگی رشد و توسعه شخصیت محدودیت ایجاد می کنند . محیط نیز در حیطه این محدودیت ها اثر می گذارد . این محدودیت ها در مورد هر خصیصه ، متفاوت به نظر می رسند . ولی در خصوص کلیه ویژگی هایی که مطالعه شده ، سهم متوسط هریک از این عوامل اعم از موروثی یا محیطی ، پنجاه درصد است . ویژگی های شخصیتی بسیاری در نوشته های مربوط به مدیریت تشریح شده اند . شرمرهورن شش ویژگی بسیار مهم از نظر رفتار سازمانی عبارتند از : 1) سبک مشکل گشایی 2) جایگاه کنترل3) سلطه گرایی / جزم اندیشی4) ماکیاولیسم5) خودکنترلی6) گرایش به نوع A و نوع B .
سبک مشکل گشایی: سبک مشکل گشایی ، نحوه جمع آوری اطلاعات و ارزیابی آن ها در حل مسائل و اتخاذ تصمیم را نشان می دهد . در خصوص جمع آوری اطلاعات افراد به دو گروه حسی و شهودی تقسیم می شوند . افراد حسی بر سازمان کار و به جزییات از قبل تعریف شده ، در جمع آوری اطلاعات تاکید می کنند . گروه شهودی یک تصویر بزرگ را ترجیح داده و حل مسائل جدید را دوست دارند.
کانون کنترل: است که توسط راتر ارائه شده است و میزان گرایش انسان را در کنترل مسائل داخلی یا بیرونی می سنجد . افرادی که گرایش درونی دارند ، بر این باورند که آنها توسط خودشان اداره می شوند .کسانی که گرایش بیرونی دارند ، تصور می کنند که فشارهای بیرون ، مثل اجتماع و محیط ، آن ها را کنترل می کند .
سلطه گری / جزم اندیشی : کسی که سلطه گر است تمایل به ارزش های سنتی دارد و از قدرت های شناخته شده اطاعت می کند . این شخص غالباً اقتدار قانونی را مطلق می داند و دیگران را براساس توافقشان با قدرت پذیرفته شده ، رد یا تایید می کند . مسئولانی که این ویژگی را داشته باشند ، تفکر بسته و انعطاف ناپذیر دارند .
ماکیاولیسم: این ویژگی ریشه در نوشته های نیکولو ماکیاول ، نویسنده قرن شانزدهم دارد که نامش تزویر ، حیله و فرصت طلبی در روابط انسانی را تداعی می کند . تحقیق در این زمینه تعدادی پیش بینی در مورد شیوه های رفتاری high/low Mach در شرایط مختلف را ارائه داده است . یک فرد با شخصیت high – Mach معمولاً انتظار می رود که قادر به اداره و بهره برداری از شرایط و محیط های بی سازمان باشد . برعکس افراد low – Mach هدایت از طرف دیگران را در این گونه شرایط ، قبول می کنند و در شرایط سازمان یافته سخت کوش هستند .
خود کنترلی : این ویژگی به توانایی شخص ، در تغییر خود یا رفتارش به اقتضای شرایط محیطی ، مربوط است . فردی با خود کنترلی بالا ، نسبت به اشارات بیرون حساس است و در شرایط متفاوت رفتار مختلفی از خود نشان می دهد . این فرد می تواند شخصیت ظاهری متفاوتی نسبت به شخصیت واقعی خودش عرضه کند . برعکس فردی با خودکنترلی پایین ، نمی تواند رفتار خود را تغییر دهد و لذا هرچه که شما می بینید همان است که واقعاً وجود دارد . همچنین شواهد موجود حاکی از این است که افراد با خودکنترلی بالا ، آدم های انعطاف پذیری باشند و ممکن است در شرایطی که رهبر باید رفتار خود را با اوضاع متناسب کند.
گرایش به نوع A و نوع B: افرادی با گرایش نوع A ، ویژگی هایی از قبیل ناشکیبایی ، شوق برای دستیابی به هدف ها و اعتقاد به حد کمال دارند . در مقابل افرادی با گرایش نوع B ، راحت طلب و کمتر اهل رقابت در رابطه با حوادث یومیه هستند .
ارزشها
ارزش ها را می توان به ترجیحات کلی در مورد اقدامات یا نتایج امور تعریف کرد . براین اساس ارزش ها حس درست یا غلط بودن هرچیزی که " اجباری " است را در ذهن شخص منعکس می کند . مثلاً " حقوق مساوی برای همه " و " با مردم بـاید با احترام و عزت رفتار نمود " نشان دهنده ارزش ها هستند . ارزش ها در طرز تلقی و رفتار موثر باشند.
انواع ارزشها
اعضای خـانواده ، دوستان ، معلمان و گروه هـای خارجی مورد نظر ، همگی در ارزش هـای فردی اثر می گذارند . در حقیقت ارزش ها ، نتیجه آموزش و تجربه ای است که فرد در فرهنگی که زندگی می کند ، با آن ها مواجه می شود . همانطور که تربیت و تجارب افراد با هم فرق دارند ارزش ها نیز متفاوت هستند . این تفاوت ها به قدری عمیق است که تغییر آن مشکل است . روانشناس برجسته میلتون روکیچ یک سلسله ارزش هـای معروف را در دو گـروه کلی طبقه بندی نموده است :
ارزش های نهایی : نشان دهنده هدف هایی هستند که شخص می خواهد به آن ها دست یابد . آن ها اهدافی هستند که افراد دوست دارند در دوره حیات خود بدست آورند .
ارزش های ابزاری : انواع ارزش هایی را که ابزار و وسایل دستیابی به اهداف قرار می گیرند را منعکی می کنند.
طرز تلقی ها:
طرز تلقی ها ، تحت تاثیر ارزش ها هستند ، ولی آن ها بر اشیا و اشخاص معین تمرکز دارند ، در حالی که ارزش ها یک نوع تمرکز عمومی دارند . " کارکنان باید اجازه مشارکت داشته باشند " یک ارش است ، ولی احساس منفی یا مثبت شما درباره شغلتان به این سبب که فرصت مشارکت به شما داده شده است ، یک طرز تلقی است . اعتقادات و ارزش های گذشته ، عنصر شناخت طرز تلقی را تشکیل می دهند . این ها عبارتند از : باورها ، نظرها ، دانش یا اطلاعاتی که شخص در اختیار دارد . باورها مربوط به ایده هایی است که شخص نسبت به کسی یا چیزی دارد و درباره آن ها نتیجه گیری می کند . توجه داشته باشید که باورها ممکن است درست یا غلط باشند .(شرمرهورن و همکاران،1378)
رشیدی و همکاران: مدیریت تفاوتهای فردی را شامل مولفه های زیر میدانند:
1- ادراک: ادراک عبارت است از تجربه حسی دنیای پیرامون به اعتقاد واگنر ، افراد از طریق فرایند ادراکی درباره عناصر محیطی که برای بقای ما جنبه حیاتی دارند اطلاعات کسب نموده و بدین ترتیب به عنوان یک موجود زنده خود را با محیط پیرامون منطبق می سازد . نحوه بدست آوردن ، تنظیم و نتیجه گیری از اطلاعات دریافت شده قدرت صحیح درک افراد را از وضعیت پیرامونی خود نشان می دهد و توانای آن ها را در حل مسائل فردی ، اجتماعی و سازمانی آشکار می سازد . تفاوت های فردی مجموعه ای از عناصر منحصر به فرد است که اشخاص را از یکدیگر متمایز می کند ؛ می توان گفت که شخص واحدی ممکن است در موقعیت های گوناگون به شیوه ای متفاوت عمل کند . مدیران به دلایل مختلف ، وقت و انرژی زیادی را صرف می کنند تا به ادراک مردم نسبت به سازمان ، محصول و خدمات خود شکل دهند . یک مطالعه قدیمی که توسط سیمون و دربون به عمل آمده اثر گزینش بر رفتار مدیران به وضوح نشان داده شده است . ادراک این مدیران حاصل از موضوعاتی بود که در آن ها تخصص داشتند استخدام کارکنان ممکن است از راه های مختلف تحت تاثیر ادراک قرار گیرد . وجود چیزی مخالف و یا جدید در فرد خواهان شغل ممکن است در اقبال او در بدست آوردن شغل اثر بگذارد . یعنی اثر هاله ، ادراک کلی از یک متقاضی را تحت تاثیر قرار دهد . ادراک در ارزیابی عملکرد هم موثر است . مدیر وقت شناس ممکن است در ارزیابی عملکرد توجه بیشتری به وقت شناسی نشان دهد . برخی از ویژگی ها و فرایندهایی که برادراک ثر می گذارند در شکل زیرعنوان شده اند :
ویژگیها و فرایندهای موثر بر ادراک
-2 شخصیت
علاوه بر قدرت درک و حل مسایل ، انسان ها به لحاظ شخصیت نیز با یکدیگر متمایز هستند و از ویژگی های منحصر به فردی برخوردار می شوند . واژه شخصیت معادل Personality ، به معنی نقاب یا ماسکی است که مردم در زندگی روزمره ( در رفتارهای اجتماعی خود ) به چهره می زنند . در واقع به تمامی صفات روانی و رفتاری تقریباً پایدار انسان در موقعیت های مختلف که سبب تمایز فرد از دیگران می شود ، شخصیت اطلاق می شود که شامل عواطف ، احساسات ، نحوه پاسخگویی به تحریکات بیرونی و نگرش افراد به موارد و موضوعات مختلف می گردد ( گنجی ، 1380 ) . به این ترتیب برخی از شخصیت ها درون گرا ، کم حرف و تا حدودی حساس هستند و از تمرکز وتنهایی لذت بیشتری می برند و برخی از شخصیت ها برون گرا و اهل معاشرت و گفتگو با دیگران هستند ، برخی بسیار جدی ومحاسبه گر و برخی احساساتی و پر عاطفه هستند ، برخی انعطاف پذیر و تغییرپذیر و انتقاد پذیر و برخی راسخ و نسبت به انتقادها بی انعطاف هستند ، عدم شناخت درست این جنبه ها و برخورد یکنواخت و یکسان با هریک از شخصیت های یاد شده نتایج نـادرستی را به همراه می آورد و به روابط انسانی لطمه بزرگی خواهند زد . شخصین درون گرا فردی آرام ، کناره گیر ، علاقه مند به کتاب و خوددار است و غیر از دوستان ویژه خود از دیگران فاصله می گیرد ، او علاقه مند به برنامه ریزی است و موضوعات روزمره زندگی خود را جدی می گیرد و علاقه مند به یک زندگی با نظم و ترتیب است ، بر احساسات خود کنترل دقیقی دارد و به ندرت از او رفتار پرخاشگرانه سر می زند ، به راحتی خشمگین نمی شود و از کوره در نمی رود و به اصول اخلاقی اهمیت فراوانی می دهد ، در حالی که فرد برون گرا ، فردی اجتماعی است ، به مهمانی علاقه دارد ، دوستان فراوانی دارد نیازمند به صحبت کردن با دیگران است ، تغییر را دوست دارد ، معمولاً پرخاشگر بوده و زود کنترل خود را از دست می دهد . ویژگی های شخصیت که با محیط کار ارتباط خاصی دارند عبارتند از مکان کنترل ، پذیرش امریت و متابعت .
-3 خلاقیت
افرادی هستند که به جهت نوع شخصیت ، نحوه تعلیم و تربیت و محیطی که در آن رشد کرده اند به ظاهر حوادث و رویدادها اهیمت می دهند و به جنبه های عمیق حوادث و صحنه های پنهان آن ها چندان توجهی ندارند و در همان سطح و ظاهر باقی می مانند و اگر به لحاظ صوری با مشکلی مواجه گردند ، راه حل تازه ای به ذهنشان خطور نمی کند و احساس درماندگی می کنند و می کوشند صورت مسئله را حذف کنند ( ایزدی ، 1380 ) . در برابر افرادی هستند که از ظاهر حوادث به کند و کار درباره جنبه های مخفی و ناپیدای رویدادها توجه نموده و از راه های شناخته شده به مسیرهای ناشناخته پنهان دست می یابند و روح خلاق و نوآوری در وجود آنها موج می زند ، در صورت فراهم شدن شرایط مناسب ، ذهن و ضمیر آن ها می تواند راه حل های مناسب و جدیدی را در برابر مشکلات وبن بست ها ارائه دهد و آن راه حل ها در عمل از امور فردی و سازمانی گره گشایی می نماید . این گروه افراد خلاقی هستند . افراد خلاق دارای تصویر مثبتی از خود بوده و از قوه تخیل قوی برخوردار می باشند . آن ها خود را به عنوان افرادی فعال ، درستکار ، آرمانگرا ، مبتکر ، هنرمند ، متمدن ، باوجدان ، باهوش ، منطقی ، سازگار ، مصمم ، با انصاف ، مستقل ، انسان گرا ، پیشرفت گرا ، قدرشناس ، با روحیه همکاری و رفتار دوستانه ، پرکار و امیدوار و دارای علایق زیاد وصف می کنند ( شمس اسفندآباد ، 1387 ) . خلاقیت یکی از ابعاد مهم رفتار در داخل سازمان است که چهار بعد دارد : آمادگی ، نهفتگی ، بینش ، تحقیق و ممیزی
-4هوش
اما تفاوت در هوش نیز یکی از مهمترین تفاوت ها می باشد . در تعریف اجمالی هوش گفته شده ، توانایی کلی در فرد است که موجب حل مسئله ، یادگیری جدید ، حفظ یادگیری ها و سازش با شرایط جدید می شود ( شفیع آبادی ، 1378 ) . هوش یعنی تبیین درست شرایط و پیدا کردن روش مناسب تر جهت انطباق با محیط . اما داشتن هوش در افراد کافی به نظر نمی رسد . آنچه بسیار مهم است نحوه مدیریت این چنین ویژگی و توانای های فردی است . بسیاری ضریب هوشی ایرانیان را بسیار برتر دانسته و حتی معتقدند هوش ایرانیان بالاتر از هوش ژاپنی ها است ، اما عدم توجه به چنین قابلیتی و نیز مدیریت نادرست آن ، باعث گردیده در بهره جویی این ویژگی مهم ، ایرانیان در حل مسئله و دگرگونی صحیح شرایط همواره ناتوان باشند ( گنجی ، 1380 ) . برای هوش تقسیم بندی هایی در حوزه مطالعات انسانی و روانشناسی تفاوت ها بیان می شود که هوش انتزاعی ، هوش مکانیکی و هوش اجتماعی یکی از این تقسیمات است . در حقیقت شناخت صحیح عواطف و نحوه کنترل و بکارگیری آن ها در برابر تحریکات بیرونی و استفاده مناسب از احساسات و هیجانات درونی در ارتباط با دیگران هوش هیجانی است که در صورت کاربرد صحیح و مناسب آن ، مدیران می توانند از موفقیت زیادی در سازمان برخوردار شوند . مدیران و دست اندرکاران سازمانی لازم است بر توانایی و قابلیت های هیجانی بیش از بیش مسلط گردند ( فاطمی ، 1385 ) . در این زمینه مهم نیز عدم توجه به گوناگونی افراد و تفاوت های فردی و در حوزه هایی که دائماً درارتباط با دیگران هستند و نیازمند داشتن قابلیت بالا در ارتباط موثر با دیگران و هوش هیجانی ، بکارگیری افرادی که از فاقد قابلیت و توانایی ، می تواند پیامدهای منفی برای سازمان به دنبال داشته باشد و نیز توجه به این امر بسیار مهم است که سازمان برای شکوفایی خود تا چه اندازه به پرورش هوش هیجانی کارکنان نیازمند است .
-5استعداد
به کسانی که می کوشند از قابلیت ها و توانایی های خود بهره جویند و آن ها را در زندگی فردی و جمعی آشکار سازند ، افراد با استعداد گفته می شوند . بیان شده افراد با استعداد افرادی خلاق ، با اعتماد به نفس ، متکی به خود ، مشتاق ، قوی ، مبتکر ، انعطاف پذیر ، فرصت طلب و واقع بین هستند ، به طوری که افرادی مانند ورزشکاران ، موسیقیدانان ، نویسندگـان و هنرمندان ، از آن جهت کـه عملکردهـا و اقـدامات خـلاقانه آن هـا باعث شگفتی و الهام بخشی به سایرین می شود ، بااستعداد تلقی می شوند .( Depellant، 2007 به نقل از رشیدی و همکاران)
مدل تفاوتهای فردی در ارتباط با بهره وری منابع انسانی
این مدل بیانگر این است که تفاوتهای فردی مثل ادراک، شخصیت،استعداد، و هوش، مهمترین مولفه هایی هستند که ایجاد کننده تفاوتهای فردی در منابع انسانی و ارتقا آنها هستند و در نهایت منجر به بهبود عملکرد و افزایش بهره
مدیریت تفاوتهای فردی، مدیریت اقضایی نیست:
مدیریت تفاوت ها را نباید با مدیریت اقتضای یکسان گرفت . مدیریت اقتضایی اشاره به این مفهوم دارد یک روش واحد وجود ندارد که بتوان آن را بهترین روش مدیریت دانست . بهترین روش ، در سازگاری آن با شرایط محیطی معنی و مفهوم پیدا می کند . به عبارت دیگر ، مدیریت اقتضایی مدیریت " اگر – پس " است ( اگر این شرایط وجود دارد ، پس از فلان روش باید استفاده کرد ) . در حالی که در مدیریت تفاوت ها بر تشخیص و تمییز تفاوت ها و این که آیا نیاز به مدیریت دارند یا نه تاکید می شود . اگر تفاوت ها نیاز به مدیریت نداشته باشند ، مانند تفاوت در رنگ پوست افراد ، آن ها را باید به حال خود رها کرد . وگرنه متناسب با تفاوت های تمیز داده شده بین افراد ، باید حق افراد ادا شود . مثلاً تفاوت در بین افراد از نظر تلاش کاری ، ایجاب می کند که به افراد پرتلاش بیشتر پرداخت شود تا حق مطلب ادا شود چه اگر فرد احساس کند که سره از ناسره تمیز داده نمی شود ، به مرور انگیزه تلاش کاری در او کاهش خواهد یافت .
مشارکت یعنی پذیرش تفاوت ها
اگر برای حرکت سازنده و جهت دار در سازمان وجود تفاوت ضروری می نماید ، باید سازوکارهای مناسب برای بهره برداری مناسب از این تفاوت ها بکار گرفته شوند . یکی از این سازوکارها و رعایت اصل مشارکت در تصمیم گیری های سازمان است تا بتوان از دیدگاه ها ، توانایی ها و ایده های متفاوت افراد در ارتقای کیفیت تصمیم ها استفاده کرد . .
همان طور که ملگان و نل (1995) اشاره می کنند ، هرقدر در مشارکت پیش برویم ، بیشتر با افرادی برخورد می کنیم که در دیدگاه ها و رویکرد های ما سهیم نیستند . این تنوع نه تنها نقض نیست ، بلکه در سیستم های پیچیده منبع اصلی نوآوری و پویایی است . منابع بسیاری برای این تفاوت ها و تنوع وجود دارد ، از جمله آشکارترین آن ها جنسیت ، نژاد ، قومیت و فرهنگ است . نژادپرستی ، تبعیض جنسیتی ، قوم گرایی وبرتری جویی فرهنگی همه در ارتباط با گرایش استبداد و سلطه گری معنا و مفهوم پیدا می کنند . این واقعیت که ما تفاوت هایی داریم ، به مفهوم برتری یکی بر دیگری نیست ، و نباید منشا خودبزرگ بینی یا برتری جویی قرار گیرد ، یا در پی حذف تفاوت هایی برآییم که به زعم خود ، آن ها را مناسب تشخیص نمی دهیم . همان طور که در اسلام مطرح شده است ، اگر بزرگی و فخری هم وجود دارد ، باید آن را در تقوا جست و جو کرد که مرجع تشخیص واقعی آن نیز خداوند تبارک و تعالی است . وجود تفاوت ، جلوه ای از زیبایی های زندگی است . اگر یکنواختی در میان طبیعت و در میان نوع بشر حاکم بود ، تحمل زندگی دشوار می نمود . رویکرد مفیدتر آن است که هرکس همان جنبه منحصربه فرد خود را مطرح کند و نسبت به چالش دیگری دیدی عاری از پیش داوری همچون کنجکاوی کودکانه اتخاذ کند و از طریق مشارکت به کشف چشم اندازها و دیدگاه ها متفاوت بپردازد . اگر تفاوتی وجود نداشت ، مشارکت هم معنا و مفهومی نداشت . مشارکت یعنی پذیرش تفاوت .
پذیرش و ارج نهادن به گوناگونی کار آسانی نیست . هر یک از ما به مرور زمان دیدگاه ها و ارزش هایی پیدا می کنیم که تبدیل به حقایق شخصی ما می شوند . پذیرش تفاوت ها به این معنی است که ما نباید خود را کامل و بی نیاز از اندیشه دیگران بپنداریم . همچنان که انسان به دنیای مشارکت پا می گذارد ، در احترام به موقعیت ، دیدگاه ها و سهم دیگران توانمندی پیدا می کند . این توانمندی به معنی یادگیری و ارزش نهادن به تفاوت هاست . تنها در این حالت می توان با الهام از اندیشه متفاوت دیگران به راهکارهایی میتوان دست پیدا کرد که پیش از آن قابل تحقق نبودند .
تحقیقات خارجی انجام شده در زمینه تفاوتهای فردی و تفاوتهای فردی در سازمانها:
* تارامایلرز (Myers, Tara)مطالعه ای تحت عنوان تفاوت های فردی در واکنش به بی عدالتی فردی انجام داده . متغیر های اولیه تفاوت های فردی از جمله اعتماد به نفس و ثبات را مورد مطالعه قرار داده است. علاوه بر این متغیرهای جنسی و عواطف منفی را نیزمورد بررسی قرار داده . شرکت کنندگان دانشجو(215) از طریق پرکردن شناسنامه تفاوت های فردی، به این نتیجه رسیدند که مردم عکس العمل های متفاوتی نسبت به عدالت با توجه به تفاوت های جمعی از جمله اعتماد به نفس، جنس و عواطف منفی نشان می دهد.(2006,Myers)
* مطالعه ای توسط بلانچار و همکارانش درباره ترکیبی از عوامل محیطی کار و متغیرهای تفاوت های فردی در کار مداخله با خانواده صورت گرفته است. هدف آن این است که سهم نسبی عوامل محیط کار و همچنین متغیرهای تفاوت های فردی در کار مداخله با خانواده و دیگر عوامل سلامت روان یعنی خستگی عاطفی، رضایت از زندگی وخانواده را بررسی کند. به این نتیجه رسیدند که متغیرهای تفاوت های فردی (مثل مدیریت زمانی و جهانی خود مختاری) تاثیر مثبت بر سلامت روان دارد. (Blanchard,2009)
* مطالعه ای توسط نورکان انساری(Nurcan Ensari)) و همکارانش درباره تفاوت های فردی و شخصیت صورت گرفت. هدف این مطالعه این بوده که نقش تفاوت های فردی و شخصیت را در ظهور رهبری مورد تحلیل قرار دهد. این مطالعه با روش متا تحلیلی انجام گرفت برروی 45 مطالعه بررسی و مورد مقایسه قرار گرفت. مولفه های آن شامل اعتماد، جنسیت، ثبات عاطفی، هوش، تجربه و استعداد بوده . آنها به پیشرفت های مهمی در زمینه مطالعه رهبری دست یافتند از جمله اینکه بین تفاوت های فردی مثل شخصیت، جنسیت و هوش و ظهور رهبری همبستگی بالایی وجود داشت.( Ensari,2001)
جدول مولفه های تفاوتهای فردی تحقیقات داخلی
محمد مهدی رشیدی
حمزه گنجی
هولین
&
بلود
شکلتون&
کلیوفلچر
جی.ال.هالند
شرمرهورن
وهمکاران
ریچارد هاکمن
میلتون
رابینز
یوسف گرجی
لیلا پاداش
هوش
استعداد
شخصیت
جنسیت
ادراک
سن
سبک شناختی
ذهن
کانون کنترل
عزت نفس
قدرت طلبی
سازگاری با موقعیت
نگرش
انگیزش
تنوع مهارتها
هویت وظیفه
استقلال در کار
بازخورد
ملیت
لیاقت
وضعیت تاهل
تعداد
فرزندان
تجربه
واقع گرا
جستجوگر
هنرگرا
اجتماعی
کارآفرین
سنتی
خلاقیت
منابع فارسی
امانت، ابراهیم (1349). تفاوتهای فردی کودکان، مجله روانشناسی و علوم تربیتی آموزش و پرورش(تعلیم و تربیت)،شماره115: 12-1
پاداش، لیلا(1385). توجه مدیران به تفاوتهای فردی کارکنان بر عملکرد آنها در مراکز درمانی و آموزشی گرگان از دیدگاه مدیران و کارکنان، مجله علمی دانشکده پرستاری و مامایی بویه گرگان،شماره یک:31-27
جان آر، شرمرهورن؛ هانت، ریچاردان. مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه مهدی ایران نژاد و محمدعلی ببایی زکلیکی و محمد علی سبحان الهی. (1378). تهران: انتشارات تهران موسسه تحقیقات و آموزش
رشیدی، محمد مهدی؛ مهدوی،ناصر؛ تیموری نسب (1388)بررسی کاربرد مدیریت تفاوتهای فردی در جذب، بکرگیری، ارتقاء منابع انسانی صنعت نفت، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره هفت:42-19
سنجری کرهرودی، احمدرضا (1380). طراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانی، مجله تدبیر،شماره18: 26-20
قلی الهی،الله.(1373). تفاوتهای فردی،مجله علوم انسانی((معرفت))، شماره 10: 77-68
گرجی، یوسف (1375). تفاوتهای فردی و یادگیری دانش آموزان، مجله روانشناسی و علوم تربیتی (تربیت)، شماره112:53-50
گنجی، حمزه.(1386). روانشناسی تفاوتهای فردی، تهران:انتشارات بعثت
میرکمالی،سید محمد.(1388). روابط انسانی در آموزشگاه، تهران:یسطرون
نکویی مقدم،محمود؛ بزنجانی،نرگس(1389).نقش تفاوتهای فردی و ویژگیهای شخصیتی کارکنان در رفتار سازمانی آنها، عصر مدیریت، سال چهاردهم:131-126
منابع لاتین
Myers, Tara l L.(2006). Individual differences in reactions to interpersonal, For the Degree of Doctor of Philosophy, Under the Supervision of Professor Wayne Harrison, University of Nebraska.
Blanchard,celine M.(2009) A combination of work environment factors and individual difference variables in work interfering with family, science, Canada, 90-63
Ensari,Nurcan(20011). Personality and Individual Differences, University of Birmingham, USA, Elsevier, 532-536
پیوستها
این پرسشنامه از Myers, Tara) (محقق ساخته است در ابتدا از پاسخ دهنده میخواهند که میزان توافق خود را با هر گزینه اعلام کند در مورد باورها و احساسات شخصی است دارای مولفه های اعتماد به نفس، ثبات، جنس عواطف منفی، خود تشکیل شده و از پاسخ دهنده میخواهند که پاسخ خود را بر روی یک طیف 5 رتبه ای مشخص کند به پاسخ خیلی مخالف عدد 1 و به پاسخ مخالف عدد2 و به پاسخ نه مخلف و نه موافق عدد3 وبه پاسخ موافق 4 و به پاسخ خیلی موافق 5 تعلق میگیرد.از تارا مایرز
2