تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی1
چکیده:
در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان ها به افراد وابسته باشند و این گرو آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهای عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست ، بلکه کارآیی ، تخصصی ، بالندگی و نوآوری و مولفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تامین می کنند. در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوالات هستیم که تاثیر توانا سازی مهارتی کارکنان بر بعد ذهنی امنیت شغلی چگونه است و اولویت مهارتهای ذکر شده از نظر میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی کدام است؟ در این تحقیق سازمان اقتصادی کوثر به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شد و تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و بر اساس نتایج فرضیات فرعی پیشنهاداتی ارائه گردید.
واژگان کلیدی: تواناسازی ، مهارت شناختی ، امنیت شغلی
مقدمه
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی از دست دادن شغل عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می اید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درایند. استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امر وضعیت شغلی آنها را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازی کارکنان در قالب ارتقای قابلیت ها توسعه مهارتها بهبود عملکرد ارتقای سطح آگاهیهای اجتماعی و بهبود مهارت حل مسئله امنیت شغلی آنها را تامین می کند.
هدف از انتخاب موضوع
اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:
1- بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی کارکنان در بعد ذهنی امنیت شغلی
2- اولویت بندی مهارتهای ذکر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی
اهمیت موضوع
نظامهای نوین مدیریت تاکید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شرکت های پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی می شود. چرا که چنین رابطه ای از یک سو سازمان را مطمئن می سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده شان در سالهای آتی اطمینان می بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می کنند. و به دنبال آن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازند.
فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : تواناسازی کارکنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی کارکنان می شود.
فرضیات فرعی:
1- تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می شود.
2- تواناسازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می شود.
3- تواناسازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می شود.
4- تواناسازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می شود.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر می باشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه 84 تا آذر 84 را دربر می گیرد.
قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی می باشد.
روش تحقیق
روش تحقیق نظری – کاربردی می باشد که در بخش نظری از روش کتابخانه ای مبتنی بر برسی کتب مقالات و پایان نامه ها در بخش کاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مرکزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.
تعریف واژه ها و اصطلاحات
1- توانمندسازی
از توانمندسازی تعاریف و کاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی می کند:
* اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان و مدیران برای تصمیم گیری
* سهیم کردن افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود
* فرایند تسهیم قدرت با اعضای گروه
* بهبود و به کارگیری مهارتها
* غنی تر شدن پتانسیل منابع انسانی درجهت خیر و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)
در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به کارگیری مهارتها در نظر گرفته ایم.
2- امنیت شغلی
عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید کننده شرایط مناسب کاری در آن . اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل ب جهت ایفای مناسب نقشها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود داای امنیت شغلی است . امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدید کننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراک از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می کند(اعرابی ،1380، ص8-7). منظور از امنیت شغلی در این تحقیق بعد ذهنی امنیت شغلی یعنی احساس و ادراک فرد از نبودن موانعی در جهت اشتغال وی در حال و آینده است. به عبارت بهتر احساس امنیت شغلی مدنظر ماست.
3- مهارت :
به اعمال (ذهنی یا فیزیکی) و در واقع "عکس العمل هایی" (در قبال نظریات افراد یا اشیاء) اطلاق می شود که فرد بصورت ماهرانه برای دستیابی به یک هدف انجام می دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعالیت تشکیل شده باشد ادراک ، برنامه ریزی ، یادآوری دانش پیش نیاز و اجرای عمل . (رمی زفسکی، 1379، ص368)
شرح طبقات اصلی مهارت شناختی
1- دانش: دانش به صورت به یاد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعریف می شود ممکن است یادآوری انواع مطلب ازحقایق خاص تا نظریه های کامل را دربر گیرد. اما تنها کار خواسته شده به یاد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پایین ترین سطح نتایج یادگیری از مهارت شناختی است.
2- درک مطلب: درک مطلب عبارت است از توانایی دریافت معنای مطالب درک مطلب را می توان با برگرداندن مطلب از یک شکل به شکل دیگر (کلمات به اعداد) با تفسیر مطالب (توضیح دادن یا خلاصه کردن) و با پیش بینی روندهای آینده (پیش بینی پیامدها یا آثار) نشان داد. این نتایج یادگیری یک قدم فراتر از یادآوری ساده مطالب است و پایین ترین سطح درک را نشان می دهد.
3- کاربرد: کاربرد عبارت است از توانایی استفاده از مطالب آموخته شده در شرایط جدید و عینی این توانایی شامل کاربرد قوانین، روشها، مفاهیم اصول و نظریه هاست نتایج یادگیری در این زمینه به سطح بالاتری از درک نیاز دارد تا نتایج یادگیری در مرحله درک مطلب.
4- تجزیه تحلیل: تجزیه و تحلیل عبارت است از توانایی تجزیه مطالب به اجزاء تشکیل دهنده آن به طوریکه ساختار سازمانی آن قابل فهم شود. این توانایی شامل شناسایی اجزا، تجزیه و تحلیل روابط میان آنها و بازشناسی اصول سازمانی مورد نظر است. نتایج یادگیری در اینجا سطح بالاتری از خرد را نشان می دهد تا نتایج یادگیری مراحل درک مطلب و کاربرد زیرا لازمه آن هم درک محتوا و هم درک شکل ساختاری مطالب است.
5- ترکیب: ترکیب عبارت است از توانایی کنار هم گذاشتن اجزا برای تشکیل کلی جدید. این توانایی شامل تولید پیامی بی نظیر (نطق یا سخنرانی) نقشه عملیات (پیشنهاد و تحقیق) یا مجموعه ای از روابط ذهنی (طرحواره هایی برای طبقه بندی اطلاعات) است. نتایج یادگیری در این زمینه بر رفتارهای مبتکرانه با تاکید بر تدوین طرحها و ساختارهای جدید استوار است.
6- ارزشیابی: ارزشیابی عبارت است از توانایی قضاوت درباره ارزش مطالب (بیانیه، داستان، شعر، گزارش تحقیقات) برای منظوری خاص. این قضاوتها باید مبتنی بر معیارهای مقتضی باشد. معیارها ممکن است درونی (سازمانی) یا بیرونی (ارتباط با هدف) باشد. نتایج یادگیری در این زمینه مستلزم سطح شناختی بالاتری است. زیرا عناصری از تمام سطوح دیگر بعلاوه قضاوتهای آگاهانه ارزشی مبتنی بر معیارهای تعریف شده را دربر می گیرد. (رمی زفسکی ،1379، ص123-122)
در فرضیات این تحقیق تجربه آموزی با طبقه دانش، مسئله یابی با طبقه تجزیه و تحلیل و مهارتهای رفتاری و ارتباطی با طبقه ترکیب مرتبط هستند.
روش جمع آوری اطلاعات
برای گردآوری و جمع آوری اطلاعات داده ها و اطلاعات ابزارهای متنوعی وجود دارند که به وسیله آنها می توان داده های مورد نظر را جمع آوری و ثبت نمود. در این بین می توان به مواردی نظیر پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و بررسی اسناد و مدارک (مطالعات کتابخانه ای) اشاره کرد. محقق برای به دست آوردن داده های مورد نیاز در تحقیق باید از ابزار متناسب با آن استفاده کند و پس از آن با تحلیل، پردازش و تبدیل اطلاعات به آزمون فرضیه ها بپردازد. در این تحقیق با توجه به نوع تحقیق که نظری- کاربردی می باشد با استفاده از منابع کتابخانه ای شامل کتابها پایان نامه ها، نشریات و مقالات داخلی و خارجی نسبت به تکمیل ادبیات تحقیق و بررسی مباحث نظری مرتبط با موضوع اقدام شد. همچنین برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها از پرسشنامه استفاده شد.
ساختار پرسشنامه
در این تحقیق پرسشنامه حاوی سئوالاتی با طیف لیکرت است که پاسخ دهنده می تواند از طیف بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم یک پاسخ را انتخاب کند. در پرسشنامه مذکور سئوالات 1 تا 5 برای اندازه گیری فرضیه اول، سئوالات 6 تا 10 برای اندازه گیری فرضیه دوم سئوالات 11 تا 15 برای اندازه گیری فرضیه سوم و سئوالات 16 تا 20 برای اندازه گیری فرضیه چهارم مورد استفاده قرار گرفته اند به سوالاتی که با جهت افزایشی موجب تایید فرضیات می شد نمرات 1 تا 5 و به سوالاتی که با جهت کاهشی موجب تایید فرضیات می شد نمرات 5 تا 1 تعلق گرفت.
جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از کلیه جمعیتی که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. در این تحقیق جامعه آماری، کارکنان ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثر هستند که با نظر استاد محترم راهنما به دلیل کوچک بودن جامعه آماری نمونه گیری انجام نشد و کل جامعه آماری(63 نفر) مورد بررسی قرار گرفت.
روایی تحقیق
ابزارهای اندازه گیری برای سنجش متغیرهای مورد نظر طراحی، تدوین و به کار گرفته می شوند. به عبارت دیگر، هر ابزار اندازه گیری هدف سنجش مشخصی دارد. اما سئوال مهم و اساسی این است که ابزار سنجش تا چه اندازه آنچه را که قصد اندازه گیری آن را دارد می سنجد؟ این سئوال رایج ترین تعریف روایی است. روایی سئوالات پرسشنامه این تحقیق، توسط متخصصان امر تایید گشت .
پایایی تحقیق
امروزه یکی از شیوه های تعیین پایایی ابزار اندازه گیری که در سطح گسترده ای در پژوهشهای مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد. روش آلفا کرونباخ می باشد. بر اساس روش مزبور پایایی را می توان بر اساس فرمول زیر محاسبه نمود:
که در آن j تعداد زیر مجموعه سئوالات، Sj2 واریانس مجموعه سئوالات j ام و ST2 واریانس کل پرسشنامه یا آزمون می باشد. در این تحقیق به کمک نرم افزار spss و بر اساس روش آلفا کرونباخ پایایی پرسشنامه برآورد گردیده است. نتیجه آن در جدول زیر ارائه شده است:
نتایج میزان ضریب اعتبار پرسشنامه ها (آلفای کرونباخ)
تعداد متغیرها
تعداد پرسشنامه ها
ضریب آلفای کرونباخ
20
63
86%
با توجه به اینکه حد قابل قبول برای پذیرش اعتبار پرسشنامه آلفای کرونباخ حدود 70 درصد است پرسشنامه این تحقیق از پایایی برخوردار است.
متغیرهای تحقیق
در این تحقیق تواناسازی کارکنان متغیر مستقل و امنیت شغلی متغییر وابسته است
آزمون ها آماری تحقیق
در این پژوهش برای تعیین میزان تاثیر تواناسازی کارکنان در هر یک از مهارتهای ذکر شده بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون دو جمله ای استفاده شده است.به عبارت دیگر برای رد یا تایید فرضیات از آزمون دوجمله ای استفاده شده است
و برای رتبه بندی مهارتهای شناختی (بینشی) موثر بر امنیت شغلی از نظر پاسخگویان از آزمون فریدمن استفاده شده است.
نتایج آزمون دوجمله ای فرضیات فرعی
جدول ذیل نتایج آزمون دو جمله ای فرضیات فرعی را نشان می دهد.
ردیف
فرض H0
احتمال مشاهده شده
احتمال آزمون
سطح معنی داری
میزان خطا
نتیجه آزمون
1
توانا سازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می شود.
0.9
0.6
0.000
0.05
پذیرش 0H
2
توانا سازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذیرش 0H
3
توانا سازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذیرش 0H
4
توانا سازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می شود.
0.8
0.6
0.000
0.05
پذیرش 0H
لذا با اطمینان 95درصد می توان اظهار نمودکه :
– توانا سازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می شود.
– توانا سازی کارکنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می شود.
– توانا سازی کارکنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می شود.
– توانا سازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می شود.
نتیجه آزمون دوجمله ای فرضیه اصلی
جدول ذیل نتیجه آزمون دو جمله ای فرضیه اصلی را نشان می دهد.
ردیف
فرض H0
احتمال مشاهده شده
احتمال آزمون
سطح معنی داری
میزان خطا
نتیجه آزمون
1
توانا سازی کارکنان در مهارتهای بینشی
( شناختی ) باعث امنیت شغلی کارکنان می شود.
0.9
0.6
0.000
0.05
پذیرش 0H
لذا با اطمینان 95درصد می توان اظهار نمودکه : توانا سازی کارکنان در مهارتهای بینشی ( شناختی ) باعث امنیت شغلی کارکنان می شود
.جدول اولویت بندی خصیصه های مهارتهای بینشی کارکنان ستاد مرکزی سازمان اقتصادی کوثرمطابق آزمون فریدمن
ردیف
خصیصه های مهارتهای بینشی
رتبه میانگین
اولویت بندی
1
مهارتهای رفتاری
2.64
اول
2
تجربه آموزی
2.63
دوم
3
مهارتهای ارتباطی
2.56
سوم
5
مسئله یابی
2.15
چهارم
تحلیل نتایج پژوهش
تحلیل نتایج توانا سازی کارکنان در مهارتهای رفتاری
فرضیه فرعی تایید شده : توانا سازی کارکنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می شود.
برای معین کردن تاثیر تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری بر امنیت شغلی در سطح اطمینان 95% از آزمون دو جمله ای استفاده گردیده که براساس نظرات پرسش شوندگان : .
1- توانایی انجام چندین کار مختلف بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
2- توانایی سازگاری با تغییر شرایط کار بر امنیت شغلی کارکنان موثر بوده است.
3- شرکت فعال در دوره های آموزش مربوطه بر امنیت شغلی کارکنان موثر بوده است.
جدول اولویت بندی خصیصه های مهارتهای رفتاری موثر بر امنیت شغلی
ردیف
خصیصه های مهارتهای رفتاری
رتبه میانگین
اولویت بندی
1
شرکت فعال در دوره های آموزش مربوطه
2،22
اول
2
توانایی سازگاری با تغییر شرایط کار
1،99
دوم
3
توانایی انجام چندین کار مختلف
1،80
سوم
تحلیل نتایج توانا سازی کارکنان در مهارت های ارتباطی
فرضیه فرعی تایید شده : توانا سازی کارکنان در مهارت های ارتباطی باعث امنیت شغلی می شود.
برای معین کردن تاثیر توانا سازی کارکنان در مهارت های ارتباطی در امنیت شغلی در سطح اطمینان 95 درصد از آزمون دو جمله ای استفاده گردیده که بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1- تبادل نظر با همکاران در مورد شغل بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
2- توانایی راهنمایی همکاران و پذیرش راهنمایی دیگران بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
3- قانع کردن همکاران در مورد راه حل مسائل بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
جدول اولویت بندی خصیصه های مهارتهای ارتباطی موثر بر امنیت شغلی
ردیف
خصیصه های مهارتهای ارتباطی
رتبه میانگین
اولویت بندی
1
توانایی گوش دادن دقیق برای کسب اطلاعات
2.67
اول
2
توانایی راهنمایی همکاران و پذیرش راهنمایی دیگران
2.53
دوم
3
توانایی قانع کردن همکاران در مورد راه حل مسائل
2.44
سوم
4
تبادل نظر با همکاران راجع به مسائل شغلی
2.35
چهارم
تحلیل نتایج توانا سازی کارکنان در تجربه آموزی
فرضیه فرعی تایید شده : توانا سازی کارکنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می شود.
برای معین کردن تاثیر توانا سازی کارکنان در تجربه آموزی در امنیت شغلی در سطح اطمینان 95 درصد از آزمون دو جمله ای استفاده گردیده که بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1-آشنایی با مسائل عمومی سازمان بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
2-آگاهی در مورد جهت حرکتی سازمان بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
جدول اولویت بندی خصیصه های تجربه آموزی موثر بر امنیت شغلی
ردیف
خصیصه های تجربه آموزی
رتبه میانگین
اولویت بندی
1
آگاهی در مورد جهت حرکتی سازمان
1.57
اول
2
آشنایی با مسائل عمومی سازمان
1.43
دوم
تحلیل نتایج توانا سازی کارکنان در مساله یابی
فرضیه فرعی تایید شده : توانا سازی کارکنان در مساله یابی باعث امنیت شغلی می شود.
برای معین کردن تاثیر توانا سازی کارکنان در مساله یابی بر امنیت شغلی در سطح اطمینان 95 درصد از آزمون دو جمله ای استفاده گردیده که بر اساس نظرات پرسش شوندگان :
1-ارائه افکار و ایده های جدید در رابطه با مسائل سازمان بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
2-توان تشخیص نشانه های مسئله بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
3-توان جذب اطلاعات از منابع مختلف بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
4-توانایی ترکیب فکرهای مرتبط برای حل مسئله بر امنیت شغلی کارکنان موثر است.
جدول اولویت بندی خصیصه های مساله یابی موثر بر امنیت شغلی
ردیف
خصیصه های مساله یابی
رتبه میانگین
اولویت بندی
1
توانایی ترکیب فکرهای مرتبط برای حل مساله
2.78
اول
2
توان جذب اطلاعات از منابع مختلف
2.51
دوم
3
ارائه افکار و ایده های جدید در رابطه با مسائل سازمان
2.36
سوم
4
توان تشخیص نشانه های مساله
2.34
چهارم
پیشنهادات برای خط مشی گذاران و مجریان
1- پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی اول:
الف) برگزاری آموزشهای به روز و کاربردی و ترغیب کارکنان برای شرکت فعال در آنها می تواند به بهبود توانمندی های کارکنان و بهره وری آنها بیانجامد .
ب)باید در سازمان ها نگرش مثبت نسبت به تغییر و تحولات سازمانی وجود داشته باشد بطوریکه کارکنان از تغییرات بوجود آمده استقبال کنند و این فرهنگ تغییر پذیری باعث می شود تا کارکنان با هرگونه تغییر شرایط کاری سازگاری پیدا کنند و تغییر را جز لاینفک زندگی خود بدانند.
ج)گردش شغلی افراد باعث می شود که افراد بتوانند تا حد ضروری کارهایی که سازمان در پست های مختلف برای رسیدن به اهداف خود به آنها نیاز دارد آشنا شوند و کارکنان از اینکه توانایی این را پیدا می کنند که می توانند چندین کار مختلف در سازمان را انجام دهند احساس رضایت کنند.
2-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی دوم:
الف)سازمان ها باید به کارکنان خود آموزش دهند که شنود موثر داشته باشند زیرا بدون شنود موثر کارکنان اطلاعاتی راکه به آنها داده می شود فرا نمی گیرند و کارکنانی هم که احساس کنند در مورد انجام شغلشان اطلاعات کافی ندارند بر امنیت شغلی شان تاثیر گذار است.
ب)افزایش توانایی کارکنان در راهنمایی و قانع کردن همکاران و افراد کم تجربه این احساس را به آنها القا می کند که سازمان به آنها نیازمند است و می تواند از آنها برای انتقال تجربه کاری شان به افراد تازه وارد استفاده کند.
ج)سازمان ها باید هر چند مدت یک بار از طریق هماهنگی های برنامه ریزی شده جلسات گروهی تشکیل دهند که افراد بتوانند راجع به شغلشان و مهارت های انجام آن با هم تبادل نظر کنند.
3-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی سوم:
الف)مدیران عالی سازمان ها باید بیان و تدوین واضح اهداف را مبنایی برای تنظیم برنامه های بلند مدت خود بدانند بطوریکه تعهد و علاقه مدیران و کارکنان خود را جلب کنند و کارکنان از اینکه با اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان و همچنین رسالت سازمان آشنایی کامل داشته باشند بر عملکرد و امنیت شغلی آنان تاثیر گذار خواهد بود.
ب)سازمان ها باید تا حد امکان مسائلی که سازمان با آنها روبرو می شود از طریق انتشار هفته نامه داخلی در اختیار کارکنان خود بگذارند تا کارکنان برداشتهای غلطی نکنند و به وجهه سازمان لطمه وارد نسازند.
4-پیشنهادات مربوطه به فرضیه فرعی چهارم:
الف)همانطوریکه در پیشنهادات قبلی گفته شد بعد ار اینکه جلسات گروهی تشکیل شد باید جو سازمانی طوری طراحی شود که کارکنان خیلی راحت بتوانند ایده ها و نظرات خود را راجع به شیوه های انجام کار بیان کنند و بعد از ابراز نظرات مختلف این ایده ها جمع آوری و دسته بندی گردند، تا بتوانند آنها را یکدیگر ترکیب کنند و به نظرات کاملتری دست یابند.
ب)اگر به افراد سازمان آموزش داده شود که برای جذب اطلاعات مورد نیاز به چه مراجعی رجوع کنند و یا اینکه منابع اطلاعاتی مورد نیاز در دسترس کارکنان باشد آنها می توانند در برخورد با مسائل پیش آمده اطلاعات مورد نیاز را پیدا کنند و در نهایت پیشنهاد های خیلی خوبی را هم ارائه دهند.
پیشنهاداتی برای تحقیق آتی
-چون در این تحقیق چهار بعد و مولفه مورد بررسی قرار گرفت، پیشنهاد می شود محققان بعدی تعداد بیشتری از ابعاد و مولفه ها را بطور جزئی تر بررسی نمایند.
با انجام مطالعات تطبیقی و بین فرهنگی، تاثیر متغیرهای فرهنگی و فضای حاکم بر سازمانها ، با جزییات بیشتری مورد بررسی قرار گیرد.
نسبت به کاربرد ی نمودن نتایج این تحقیق به ویژه در بخش دولتی، مطالعات عمیق تری صورت گیرد.
در این راستا موضوعات ذیل پیشنهاد می شود :
– مقایسه نگرش زنان و مردان شاغل به بحث توانمند سازی شغلی و ابعاد آن
– اثر فرهنگ سازمانی بر ابعاد توانمندسازی شغلی
منابع:
1- اعرابی، سیدمحمد، "راهبردها، برنامه ها و راه کارهای تحقق امنیت شغلی مناسب در نظام اداری"، فصلنامه مطالعات مدیریت ، شماره 30-29 ، بهار و تابستان 1380
2- رمی زفسکی، ای ،جی، طراحی نظامهای آموزشی، تصمیم گیری در برنامه ریزی درسی، طراحی برنامه درسی، ترجمه هاشم فردانش، انتشارات سمت ، تهران، چاپ اول، 1379
3- یزدان پناه، احمدعلی، "تاثیر فناوری اطلاعات در توانمندسازی منابع انسانی در کشورهای رو به توسعه" ، تحول اداری ، شماره 48 ، دوره هشتم ، بهار 1384
1 – این مقاله برگرفته از موضوع رساله کارشناسی ارشد نویسنده "تاثیر تواناسازی کارکنان بر امنیت شغلی در سازمان اقتصادی کوثر است.
—————
————————————————————
—————
————————————————————
22