چکیده :
با عنایت به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح کشور می باشد و با توجه به اینکه هر گونه برنامه ریزی نیروی انسانی بدون توجه به عوامل اصلی محرک در جهت بالا بردن کارایی کارکنان هر سازمان اجتماعی امکان پذیر نمی باشد و از آنجا که انگیزش کاری کارکنان هر سازمان در کارایی نیروی انسانی نقش به سزایی ایفا می کند ، لذا طرح پژوهشی که تهیه و تنظیم شده است با موضوع مطالعه انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران بر آن است که به بررسی و مطالعه جامعه شناختی میزان انگیزش کاری کارکنان و رفتار سازمانی آنها و عوامل موثر بر انگیزش و عواملی که مانع این مهم می شود ، بپردازد تا با تاکید بر انگیزش کاری نیروی انسانی در راستای پیشرفت سازمانی و نهایتاً پیشرفت کشورمان گامی استوار برداریم.
در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری برگرفته از نظریات پارستر و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که در جهت اهداف مذکور راه گشا باشد.
به دلیل جوان بودن قشر اصلی جامعه و گرایش آنها به پستهای سازمانی در حال حاضر این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است.در جامعه مدرن و صنعتی امروز که به سمت فرا صنعتی در حرکت است لازم است تا افرادی عهده دار مسئولیت شوند که انگیزش کاری قوی داشته و بتوانند محیطی فعال و جذاب برای خود و دیگران ایجاد کنند ، خلاقیت و ابتکار عمل به خرج دهند و افراد را در محیط کاری خود در جهت توسعه سازمان هدایت کنند.
فصل اول
مقدمه و کلیات
مقدمه :
مفهوم انگیزش1 از زمانهای خیلی دیر عنایت فلاسفه ، اندیشمندان و مربیان بزرگ را به خود جلب کرده است.بیشتر نگرش ها به موضوع انگیزش بعد فلسفی داشته و الگوهای مشخص و فراگیری که مشکلات علمی مسئولان سازمانها را حل کند مطرح نشده است.از این رو مفهوم انگیزش و شناخت عواملی که موجب انگیزش انسان می گردند یکی از پیچیده ترین بخشهای روانشناسی و مدیریت و جامعه شناسی امروز است و کار علمی و پژوهشی گسترده ای را می طلبد.
آبراهام مازلو (A.H.Maslow) از نظریه پردازان انگیزش ، برای نیاز های حرمت در فرایند انگیزش اهمیت زیادی قائل است.مازلو معتقد است در سلسله مراتب نیازهای انسان نیازهای حرمت مرتبه ویژه ای داشته و فرد در برابر احترامی که از دیگران انتظار دارد برای انجام امور انگیزش می یابد.تفاوت در استعدادهای افراد و امکان بهره ور کردن آنها به گونه ای که برای اقدام به عمل انگیزش یابند مطلبی است که مربیان به آن توجه دارند.
در بررسی متون انگیزش می بینیم که استفاده از مکانیسم های تنبیه نیز در اصلاح رفتار از محور توجه دور نمانده است.رویکردهای تنبیه مداری در اداره سازمان ، ایجاد انگیزش در کارکنان را مورد توجه خاص قرار داده اند.جای تردید نیست که توان انگیزش انسان در حدی بوده که توانسته است عصر فرا صنعتی و متعاقب آن عصر تکنولوژی اطلاعات را پایه گذاری کند.
علی رغم این همه پیشرفت تکنولوژی ، مسائل انسانی بزرگترین گرفتاری سازمانی عصر ما را به وجود آورده اند و انگیزش برای کار ذهن بسیاری را در سطح وسیعی به خود مشغول کرده است.
انسان وقتی خود را مقید و کنترل شده در دنیای صنعت و تکنولوژی می یابد بنابر آنچه بی اف اسکینر می آموزد به رفتارهای آزاد سازنده متوسل می شود.واکنش ها الزاماً متوجه منبع کنترل نمی شوند بلکه ممکن است نسبت به اشخاص ، منابع و یا نهادهای دیگر جابجا شود.مسائل و مشکلات سازمانی که خود زاییده عصر صنعت و تکنولوژی است از ابتدای قرن حاضر نظر متفکران را به خود جلب کرده است.
فردریک وینسلو تیلور (Frederick Taylor) پدر مدیریت علمی ، نتیجه گیری می کند که با شرایط متداول ، کارکنان با بیشترین توان خود به کار نمی پردازند ، به کم کاری و یا به حداقل کار تن میدهند و از انجام کار در تمام طول روز سر باز می زنند.
تیلور در چالش با مسائل سازمانی می کوشد که به طور عالمانه آنها را حل کند ولی این مسائل چه در عصر او و چه در زمان ما پیچیده تر از آنند که با صورت بندی های ساده مدیریت علمی حل گردند.
فرنک لندی ، تئوریهای انگیزش کار را در چارچوب 5 طبقه ای زیر بررسی کرده است.
الف- تئورینهای نیاز.
ب- تئوریهای وسیله ای (عاملیت).
ج- تئورینهای مقایسه ای
د- تئورینهای هدفگذاری.
هـ- تئورینهای تقویت
پیش از آنکه کوشش شود وضع جاری نظریه انگیزش و پژوهش را بیان کنیم به هر صورت باید آنچه را درباره سرشت خود کار می دانیم بازنگری کنیم.
انگیزه محوری و انگیزه مداری ، امروز یکی از عوامل اصلی موفقیت های اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی ، هنری ، نظامی و…. می باشد.انگیزه نیروی درونی است که این نیرو فرد را به سمت هدف مورد نظرش هدایت می کند.فرد را فعال می کند.گاهی انگیزش صحیح در کاری فرد را به جهت مثبت سوق می دهد و گاهی بر عکس او را به سمت کاملاً منفی هدایت کرده.
انگیزه ممکن است از نیروهای درونی فرد که این نیرو ممکن است خود آگاه و یا ناخودآگاه باشد سرچشمه می گیرد ، چیزی که درون فرد برانگیختگی ایجاد می کند.فردی که انگیزش کافی برای انجام کاری ندارد انرژی لازم را هم نداشته و تمام برنامه ها و تلاش های او بی ثمر خواهند ماند.اما فردی که انگیزش کافی برای انجام کاری دارد در راه هدف خود هر چقدر هم شکست می خورد و با مشکلات متعددی روبرو می شود ، تلاش کرده و موانع را از سر راه برداشته ، مسیر را برای رسیدن به هدفش هموار می کند.انگیزه گرایی باعث ایجاد اعتماد به نفس بالا و اراده قوی در انجام اهداف فرد می شود.خود عامل انگیزه باعث ابتکار عمل و خلاقیت فرد می شود و روابط فرد با اجتماع و افراد دیگر را تعیین می کند.عوامل متعددی بر میزان انگیزه فرد موثر هستند از جمله خانواده ، یک پدر با انگیزه روی فرزندان تاثیر گذار بوده و خواه ناخواه فرزندان این خانواده از پدر الگو پذیری کرده و کارهایشان را با هدف پیش می برند.
وقتی انگیزه گرایی در یک قشر خاص مثل کارکنان یا تحصیل کرده های یک جامع بالا باشد در نتیجه توان و اراده کلی جامعه بالا می رود و افراد دست به نوآوری و خلاقیت زده در هر کاری به دنبال ایده ها و راه حل های جدیدتری هستند.اما بر عکس چنانچه این قشر را از جامعه بی انگیزه شوند ، دچار خمودی و سستی شده و خواه ناخواه جامعه هم به این سمت کشیده خواهد شد چرا که این قشر خاص پایه گذار ساخت های فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی ، جامعه و بسیاری تاثیر گذار هستند.کاملاً روشن است که مشاغل بسیار عادی و تکراری ممکن است سطح انگیزش فرد را تا جایی کاهش دهد که اثر بخشی عملکرد وی دچار آسیب و زیان شود.
بنابراین کاملاً امکان دارد که محیط اجتماعی کارکنان در چنین مشاغلی طوری طراحی شود که قسمتی از آثار سستی ذاتی کار را از نظر پرداخت جبران کند و به این ترتیب به افزایش عملکرد در مشاغل خوب آموخته شده منجر شود.
1-1- بیان مسئله
در جامعه کنونی ما به نظر می رسد که انگیزش کاری کارکنان مورد غفلت مسئولین امر قرار گرفته است.یکی از رویکردهایی که در روانشناسی اجتماعی به آن توجه شده است ، رویکرد انگیزشی می باشد ، که به عوامل انگیزشی که رفتار انسان را هدایت می کند تمرکز دارد.در این مورد دیدگاههایی وجود دارد ، از جمله دیدگاههای فروید یا روانکاوانه درباره ماهیت انسان که اشاره دارد "رفتار از درون و بوسیله تکانشها یا نیازهای نیرومند درونی برانگیخته می شود".2
شاید به این دلیل است که نظریه پردازان روانکاو تلاش دارند تا تاثیرهای نیروی درونی و گاهی ناخودآگاه را که انرژی می دهند به رفتار و هدایت کننده آن هستند بشناسند.گروهی دیگر از دید اقتصادی افراد را بر مبنای سود و زیان مربوط به گروههای مختلف که انتخابهای عقلایی انجام می دهند ، می بینند.
اما رویکرد انگیزشی بر ارضای نیازهای مهم انسان تاکید دارد.این نظریه فرد را دارای نیازها و انگیزه های خاص می داند که رفتار او در جهت ارضای آن نیازهاست.گاهی دیدگاههای منطقی و عقلایی مطرح می شوند که مسائل را با عقل و منطق مورد استدلال و ارزیابی قرار می دهند.رویکردهای انگیزشی تاکید می کنند که مردم بر اساس آنچه با انجام یک رفتار به دست می آورند یا از دست می دهند ، دست به عمل می زنند.نظریه های انگیزشی بین خود از لحاظ تصوری که از خود ماهیت انسان دارند متفاوتند.
از ضروریات زندگی در جوامع امروزی داشتن شغل مناسب به منظور تامین معیشت زندگی است.زیرا وقتی فردی شغلش مناسب بود و از آن رضایت داشت و در کار خود انگیزش کافی داشت ناخود آگاه احساس مسئولیت بیشتری داشته و کار خود را با دقت بیشتری دنبال می کند.
او نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرت می نماید و سعی در خلاقیت و ابتکار عمل در کار خود دارد تا کار آمدی را بالا برده و در راستای اهداف سازمان خود تلاش بیشتری می کند.
هدف از انتخاب این موضوع مطالعه جامعه شناختی انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت تهران این است که بررسی شود چه عواملی با انگیزش کاری کارکنان رابطه دارد و کارایی افراد را افزایش میدهد و باعث ایجاد احساس امنیت شغلی در کارکنان و انگیزش کاری آنها می شود.تحقیقات انجام شده در این رابطه بیانگر این مطلب است که انگیزش کاری به عنوان یک مسئله مشکل مطرح می باشد و همچنین انگیزش کاری از امتیازات اکتسابی (تحصیل و شغل و…) و انتسابی (ترفیع ، مسئولیت ، کارآیی) تاثیر پذیر است.
جامعه شناسانی مانند مارکس ، مید ، پارسونز و دیگران در تحقیقات خود به کنکاش حول این موضوع پرداخته اند.همچنین نظریه سلسله مراتب مازلو که انگیزش کاری را تابعی از چهار نیاز اساسی می داند معتقد است مفهوم انگیزش کاری به اندازه محرومیت اهمیت دارد.لاک نیز با تلفیق نظریه هرزبرگ و مازلو انگیزش کاری را مورد توجه قرار داده است.آنچه در این زمینه انجام گرفته است بعضاً در حد نظریات و تعاریف بوده یا در مکان و زمان دیگری انجام گرفته است که محدود کردن آن به مقوله اخیر بر وقت و عمق پی جویی آن خواهد افزود که با یافتن واقعیت های موجود عوامل موثر بر انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران در این خصوص به اهداف اصلی این تحقیق ما را رهنمون خواهد ساخت.
کار در زندگی افراد به چند دلیل اهمیت دارد : اول – مفهوم مقابله یا مبادله است.خواه درباره یک شرکت یا کارگر خط مونتاژ و یا یک داوطلب صلیب سرخ سخن بگوییم.هر کارگری در مقابل خدمات خویش نوعی پاداش دریافت می کند.این پاداش ها ممکن است در ابتدا بیرونی باشد مثل پول یا صرفاً درونی باشد مثل رضایت شغلی.
دوم- کار معمولاً چند وظیفه اجتماعی را برآورده می کند.محل کار فرصت هایی برای ملاقات افراد جدید و پدید آوردن دوستیها فراهم می کند.
سوم- شغل یک شخص تا حد زیادی منبعی است برای موقعیت مقام یا رتبه او در اجتماع.برای نمونه یک نجار که به پیشه و صنعت ویژه ای آموزش دیده است ، از نظر همگان در مقام اجتماعی بالاتری قرار دارد تا کارگر ساده ای که گودال حفر می کند.
چهارم- جنبه ای از کار که به ویژه با مطالعه انگیزش مربوط است مفهومی شخصی است که کار برای فرد در بر دارد.کار از دیدگاه روانشناسی اجتماعی می تواند یک منبع یگانگی ، عزت نفس و خود شکوفایی باشد.کار می تواند از طریق هدفدار کردن کارمند و روشن کردن ارزش او برای جامعه به وی تکامل بخشد.با این حال در جهت عکس ویژگی های فرد و طبیعت کار می تواند یک منبع نومیدی ، خستگی ، ایجاد زحمت و احساس بی معنی بودن و پوچی باشد.مردم تمایل دارند که خود بر پایه آنچه که موفق به انجام دادن آن شده اند ارزیابی کنند.اگر آنان کار را مانعی برای رسیدن به کمال استعداد خود بدانند ، اغلب برای آنان نگهداری ، احساس ، مقصود گرایی در کار دشوار می شود3.چنین احساسهایی می تواند منجر به کاهش سطح مشارکت کاری ، کم شدن رضایت شغلی و پایین آمدن علاقه به انجام کار شود.از این رو سرشت کار برای کارمند می تواند تاثیر عمیقی بر عقاید و نظریات و رفتار کاری او داشته باشد.
از این رو محقق سعی دارد در تحقیق خود این موضوع را که چه عواملی می تواند بر افزایش انگیزش کاری یک کارمند موثر باشد ، را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا چارچوب نظری که انتخاب شده است دیدگاه سازمانی و سیستمی و کل نگری پارسونز است که با توجه به خرده نظامهای شخصیتی ، فرهنگی و اجتماعی و تئوری هضم کلی پارسونز تلاش شده تا به بررسی انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت تهران پرداخته و عوامل موثر بر انگیزش و عدم انگیزش مورد بررسی قرار گیرد و نتایج حاصل از این تحقیق به عنوان یک راه حل پیشنهادی برای رفع این مشکل باشد.در این راستا پژوهشگر تلاش دارد تا به کمک چارچوب نظری ذکر شده و با ارائه پرسشنامه و تحلیل داده ها و آمارهای بدست آمده در این زمینه به نتایج مطلوبی دست یابد که راهگشای و راه حل این مشکل باشد.به عقیده پارسونز انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده بستگی دارد که از بین آنها می توان سه عامل زیر را نام برد :
1- شناسایی کامل از توانایی ها ، استعدادها ، رغبت ها و نیز محدودیت های فرد.
2- شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی که به موقعیت و انگیزش کاری منجر می شود.
3- ایجاد سازش منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی که به موقعیت و انگیزش کاری خواهد انجامید.
1-2- چارچوب نظری
دیدگاههای متفاوتی در مکاتب مختلف در مورد انگیزش کاری مطرح می باشد.از جمله می توانیم به مکتب فرانکفورت اشاره کنیم که به موضوع های مختلفی از جمله تبادیل اجتماعی پاداش و پیامدهای متقابل و تکانه های نیرومند درونی اشاره کرده است.
در مکتب پوزیتویسم کنت نظام تقسیم کار را بیان می کند و اینکه هریک از اجزای سازنده جامعه در جهت حفظ ثبات کل تلاش می کنند تقسیم کار اجتماعی موجب ثبات ساختاری می شود.اگر محدوده کاری افراد معلوم نباشد یعنی وظایف آنها مشخص نباشد تداخل وظایف افراد موجب سردر گمی و کاهش انگیزه و رها کردن کار می شود.دورکیم بحث پاداش و تنبیه را بیان می کند و همچنین نظام تقسیم کار را در جامعه مورد بررسی قرار می دهد.وی جامعه را به دو گروه ارگانیکال و مکانیکال تقسیم می کند.هرچه تخصص افراد بیشتر شود هر فردی دارای میدان عمل خاص خود بوده و دارای شخصیت فردی باشد در نتیجه باعث افزایش انگیزش کاری وی خواهد شد.وی همچنین بحث وجدان جمعی را مطرح می کند.وی معتقد است هرچه وجدان جمعی و روح کلی در افراد قوی تر باشد و اخلاق درونی شود در نتیجه باعث ثبات و حفظ جامعه می شود.وجدان جمعی آن دسته از قواعدی را متجلی میسازد که به تعیین حدود و مناسبات وظایف تعیین شده می پردازد.هریک از مجموعه قوانین با یک سری از قواعد کاملاً اخلاقی توام می باشد.جایی که قواعد تنبیهی بیشتری است گستردگی اخلاقی مشترک فراوان تر است و در جایی که حقوق ترمیمی دامنه وسیع تری دارد.هریک از مشاغل دارای یک اخلاق صنفی و شغلی خاص می شوند.
مارکس تضاد طبقاتی را مطرح می کند و معتقد است در ساختارهای اجتماعی و سازمان های کار تضاد وجود دارد.وی به آگاهی طبقاتی اشاره می کند.از نظر مارکس طبقه در خود یا طبقه ای که خود آگاهی ندارد ، شعور طبقاتی ندارد و خام است.برای تبدیل شدن به طبقه برای خود باید از یک عامل کمکی غیر دیالکتیکی سود جوید.از نظر مارکس علت تغییر تضاد در بین نیروهای تولید و روابط تولید است.مهمترین مرحله و مهمترین شرط برای تبدیل شکل جامعه تفکیک طبقاتی است تا فرد متوجه شود که جز کدام طبقه است و چه کسانی درطبقه مقابل او قرار گرفته اند.اگر افراد آگاهی از وظایف خود پیدا کنند و تضاد منافع رئیس و مرئوس در میان باشد انگیزش کاری از بین می رود.
مازلو سلسله مراتب نیازها را مطرح می کند و معتقد است که نیازها روی انگیزش کاری موثر است و چنانچه این نیازها تامین نشوند ، افراد انگیزش کاری نخواهند داشت.
پارسونز نظام فرهنگی ، نیازهای کارکردی کل نظام ، دیدگاه ساخت گرایی ، تئوری هضم کلی ، نظام شخصیتی ، نظام اجتماعی و کنترل اجتماعی را مطرح می کند.
در نظریه پارسونز ساخت عبارتست از آرایش عناصر یک نظام اجتماعی به ترتیبی که می توان این آرایش را از نوسانات ناشی از روابط نظام به محیط ایمن دانست.بنابراین مفهوم ساخت خصوصیات نظام را تداعی می کند که به لحاظ برخی ملاحظات بنیانی می توانند به عنوان وضعیتی ثابت در نظر گرفته شوند.در حالی که سایر عناصر معنی دار قضیه تغییر می کند.در این مورد پارسونز کانون اساسی آمریکا را مثال می آورد که یک قرن و نیم ثابت ماند و بقیه عناصر ، قوانین و مقررات و سبک زندگی تغییر کرده است.
1-2-1- نظریه نظام اجتماعی پارسونز :4
تالکوت پارسونز می گوید : همه نظامهای کنشی دارای چهار تکلیف کارکردی می باشند.
یک کارکرد مجموعه فعالیت هایی است که در جهت برآوردن یک نیاز یا نیازهای نظام انجام می گیرد.او معتقد است که چهار تکلیف برای نظامها و سازمانهای اجتماعی ضرورت دارند که عبارتند از :
1- تطبیق ، 2- دستیابی به هدف ، 3- یکپارچگی ، 4- سکون یا نگهداشت الگو.
هر نظام یا سازمان اجتماعی برای زنده ماندن باید این چهار کارکرد را انجام دهد.
1- تطبیق : هر نظامی باید خودش را با موقعیتی که در آن قرار گرفته تطبیق دهد یعنی باید خودش را با محیطش تطبیق دهد و محیط را نیز با نیازهایش سازگار سازد.
2- دستیابی به هدف : یک نظام باید هدفهای اصلی اش را تعیین کند و به آنها دست یابد.
3- یکپارچگی : هر نظامی باید روابط متقابل اجزای سازنده اش را تنظیم کند و به رابطه میان چهار تکلیف کارکردی اش نیز سر و صورتی بدهد.
4- سکون یا نگهداشت الگو : هر نظامی باید انگیزش های افراد و الگوی فرهنگی آفریننده و نگهدارنده این انگیزش ها را ایجاد ، نگهداری و تجدید کند.
این چهار تکلیف در کلی ترین سطح آن ، با چهار نظام کنش پیوند دارد.ارگانیسم زیست شناختی ، نوعی نظام کنش است که کارکرد تطبیقی اش را از طریق سازگاری و تغییر شکل جهان خارجی انجام میدهد.نظام شخصیتی ، کارکرد دستیابی به هدف را از طریق تعیین هدف های نظام و بسیج منابع برای دستیابی به آنها انجام میدهد.نظام اجتماعی با تحت نظارت درآوردن اجزای سازنده اش ، کارکرد یکپارچگی را انجام میدهد.سرانجام ، نظام فرهنگی ، کار کرد سکون را با تجهیز کنش گران به هنجارها وارزشهایی که آنها را به کنش بر می انگیزند ، انجام می دهد.نمودار زیر (1-1) ساختار نظام کنشی را بر حسب چهار تکلیف کارکردی نشان می دهد.
نظام اجتماعی
نظام فرهنگی
نظام شخصیتی
ارگانیسم رفتاری
جدول 1-1. ساختار نظام کلی کنش
1-3- فرضیات تحقیق
به نظر می رسد بین تبادل اجتماعی افراد و انگیزش کاری کارکنان سازمان جهاد دانشگاهی رابطه وجود دارد.
به نظر می رسد انگیزش کاری کارکنان باعث انسجام و ثبات در محیط جهاد دانشگاهی می شود.
به نظر می رسد نظام پاداشها باعث انگیزش کاری مثبت در کارکنان می شود.
به نظر می رسد نهادهای فرهنگی ، شخصیتی ، اجتماعی بر روی انگیزش کاری کارکنان موثر است.
1-4- اهداف مطالعاتی :
این تحقیق به بررسی انگیزش کاری و رفتار شغلی کارکنان جهاد دانشگاهی اشاره دارد که انگیزه بالا باعث پیشرفت بهتر سیستم کاری شده و موقعیت هایی برای فرد و سازمانی که در آن شاغل است ایجاد خواهد کرد.سعی ما بر آن است تا با یک پژوهش بررسی علمی و جامعه شناسانه به این موضوع نگاه کنیم تا بتوانیم عوامل اصلی انگیزش کاری وعدم انگیزه کافی برای کارکنان را مورد بررسی قرار داده تا شاید بتوانیم راه حلی برای بالا بردن انگیزش و پیشرفت سازمانی پیدا کنیم.
اهداف اصلی این تحقیق به بررسی عواملی چون : میزان تحصیلات ، ویژگی فردی- طبقاتی افراد ، تفاوت های فرهنگی ، اقتصادی ، اجتماعی و هدفمندی آنها ، میزان مشارکت افراد در سازمان ، عملکرد فردی و موقعیت آنها ، که باعث ایجاد انگیزش در کار و یا عدم انگیزه گرایی کافی در شغل مورد نظر شان و دلایل بهسازی سازمان می شود ، خواهد پرداخت.
1-5- اهمیت مطالعاتی :
با توجه به اینکه ما در قشر خاصی به نام کارکنان و کارمندان صحبت می کنیم باید گفت که این افراد سرمایه ارزشمند جامعه و امیدهای همیشگی کشورند ، افراد پر انرژی و با روحیه بالا که در جامعه مسئولیتهایی را بر عهده خواهند داشت.
لذا تقویت نیروهای آنها به سمت بهره وری بهتر و سازندگی بیشتر مستلزم برنامه ریزی بر اساس آگاهی و اطلاعات می باشد که بتوانند نیازهای این افراد را بشناسد و آنها را درجهت رشد و تکامل اجتماعی سوق دهد.
با عنایت به مطالبی که در اهداف تحقیق عنوان شد اهمیت موضوع در دو مسئله زیر بیان می شود :
1- اینکه ما بتوانیم با ارائه یک پژوهش علمی و جامعه شناسانه که مبتنی بر چارچوب نظری است در یک قالب جامعه شناختی موضوع را دنبال کنیم تا نتیجه ای حاصل شود که راهگشای کاربردی این مسئله باشد.
2- جوان بودن قشر اصلی جامعه و گرایش آنها به پست های سازمانی و کارمندی در حال حاضر از اهمیت خاصی برخوردار است.در جامعه مدرن و صنعتی امروز که به سمت فرا صنعتی در حرکت است لازم است تا افرادی تحصیل کرده با تخصص کافی و با بار علمی بالا رهبری امور را در دست بگیرند و عهده دار مسئولیت شوند.افرادی با انگیزه باشند تا محیطی فعال و جذاب برای خود و دیگران ایجاد کنند.خلاقیت و ابتکار به خرج دهند و افراد را در جهت مثبت هدایت و راهنمایی کنند.
تاکنون در زمینه انگیزش کاری به منظور دسترسی به اهداف سازمان ها ، در جهت بهبود کارایی و عملکرد موثر آن تحقیقات متعددی صورت گرفته و نتایج بدست آمده حاکی از آن است که انگیزش کاری کارکنان یک سازمان ثمر بخشی و بازدهی بهتر آنان را افزایش میدهد.بدین منظور آگاهی از میزان خشنودی کارکنان و روشهای افزایش انگیزش کاری مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است.صاحب نظران معتقدند : بازدهی کارکنان شاد و سرحال و راضی از کار خیلی بیشتر از کارکنان افسرده و ناراضی است زیرا افراد دارای انگیزش کاری از نظر جسمی هم سالم تر و کمتر غیبت می کنند و بیشتر به کار خود می پردازند.5
همچنین انگیزش کاری نه تنها در زندگی افراد تاثیر دارد بلکه بر کل جامعه نیز اثرات مثبتی خواهد داشت.کارکنانی که انگیزش کاری دارند در جهت رضایت شهروندان و ارباب رجوع گام بر می دارند ، نگرش مثبت تری بر زندگی خواهند داشت ، از نظر روانی سالم تر نگه می دارند چرا که شادابی و نشاط را به جامع و از محل کار به خانه منتقل می کنند.بنابراین انگیزش کاری کارکنان به نفع جامعه خواهد بود و لذا بر سازمان هاست که در جهت انگیزش کاری کارکنان خود حرکت کرده و گام های استواری بردارند.
1-6- تعریف اصطلاحات :
1-6-1- انگیزش :
امروزه اکثر افراد در تعریف انگیزش به عناصری توجه می کنند که آنها را به سوی هدفی سوق میدهد ، آنها از خواسته ها ، آرزوها ، کنش ها ، تمایلات و نیازها بحث می کنند تا برانگیختگی خود را توجه نمایند.از نظر روان شناسی اصطلاح انگیزش (Motivation) از ریشه لاتین Movare به معنای حرکت دادن و تحریک آمده است که باعث برانگیختگی موجود زنده می باشد ، موجود با انرژی که از برانگیختگی بدست می آورد به دنبال انتخاب اهداف نیازهایش برود.از این نظر انگیزش سه عنصر متعامل و مرتبط با یکدیگر را در درون خود جای میدهد.
1- نیازها
2- سائقه ها
3- اهداف یا مقاصد
1-6-2- تقویت کاری :
بعد از رفتار کنشگر می توان محرک یا رویدادی ارائه کرد که احتمال تکرار رفتار مورد نظر را افزایش دهد ، به چنین فرایندی تقویت (Reinforcement) و محرک بعد از رفتار را که سبب افزایش احتمال بروز رفتار می شود ، محرک تقویت کننده (Reinforce) گویند.تقویت کننده ها یا مثبت هستند یا منفی.تقویت منفی فرایندی است که موجود زنده با افزایش رفتار خود در صدد حذف یا احتراز تقویت کننده منفی بر می آید ، به محرک های تقویت کننده منفی محرک های آزارنده نیز می گویند.
1-6-3- مشارکت افراد در شغل (Job sharing)
در این رویکرد چند نفر مسئولیت انجام وظایف یک شغل را بر عهده می گیرند و بر مبنای توافق قبلی معادل ساعات موظف برای آن شغل در سازمان به فعالیت می پردازند.مشارکت شامل نوعی تصمیم گیری مشترک یا پیوسته میان بالا دستان و زیر دستان در گروه کار ، برنامه یا سطح سازمانی است.
1-6-4- رفتار سازمانی (Organizational bebavior) :6
رفتاری است که در سازمان رخ می دهد یا به تعبیر دیگر در بافتی به نام سازمان معنی پیدا می کند و چه بسا که در خارج از آن بی معنا باشد.رفتار سازمانی تقریباً همزاد سازمان است یعنی تقریباً همزمان با اندیشه درباره ایجاد سازمان ، بنیانگذاران آن به رفتار آینده کارکنان آینده سازمان می اندیشند ، حتی ممکن است پیشاپیش تعیین کننده در مواردی که رفتار اهمیت خاصی دارد در اساسنامه یا شرایط احراز شغل بنویسند.
1-6-5- انگیزش کاری :
انگیزش به مفهوم چیزی است که انرژی زاست ، هدایت می کند و رفتار را پایدار می سازد.به عبارتی درجه و نوع کنشی است که فردی در یک موقعیت رفتاری ازخود ظاهر می سازد و باید دقت کرد که انگیزه به طور ساده با مقداری کوشش محض برابر دانسته نشود.چرا که انگیزه با هدایت ، کیفیت ، تلاش و کوشش هم سرو کار دارد.عوامل متعددی در میزان انگیزش فرد دخیلند.از جمله : 1) ویژگی های فرد ، 2) ویژگی های محیطی ، 3) ویژگی های محل زندگی افراد ، 4) ویژگی های اجتماعی ، همه عوامل موثر در انگیزش افراد می باشند.
1-6-6- رویکرد انگیزشی :
رویکرد انگیزشی بر عوامل انگیزش که رفتار انسان را هدایت می کنند تمرکز دارد.سه نظریه انگیزشی در روانشناسی داریم : 1- نظریه انگیزشی ارضای نیاز ، 2- تصمیم گیری عقلایی ، 3- تبادل اجتماعی.
1-7- حدود مطالعاتی :
موضوع پژوهش بصورت گسترده ای در مقالات ، نظریه های مدیریتی ، علوم رفتاری و جامعه شناسی مورد مطالعه قرار گرفته است.با توجه به اینکه محقق انگیزش کاری کارکنان را از بعد درون سازمانی مورد مطالعه قرار داده است لذا تحقیق حاضر به بررسی عوامل موثر درونی و بیرونی سازمانی موثر بر افراد در انگیزش است.
1-8- تاریخچه مطالعاتی :
فردریک هرزبرگ استاد و رئیس گروه روانشناسی "دانشگاه کیس وسترن" و مولف کتاب "کار و طبیعت انسان" که سالهای زیادی درباره انگیزه مطالعه کرده است می گوید تلاش و کوشش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرک درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایتی کارکنان می شود.از سوی دیگر تعیین شغل و وظیفه که به این منظور انجام می گیرد نمی توانند ما را در نیل به اهداف اصلی یاری دهد.
روانشناسان عنوان نموده اند که نیازهای رفاهی گرچه در سطح پایین تر است اما قویاً باید قبل از نیازهای عالی تر انگیزش برآورد شود.نیازهای انگیزشی و رفاهی بطور مشخص دارای ویژگی های جداگانه ای هستند و بر کارکنان و محیط کار اثر می گذارند و هیچ یک از این دو نیاز جای یکدیگر را نمی توانند بگیرند.7
مازلو نیز در بررسی نیازهای افراد به این نتایج رسید که هرچه نیازهای افراد به گونه ای مناسب تر و بهتر برآورده شوند در نتیجه انگیزش کاری آنها نیز افزایش خواهد یافت.همچنین در بحث خرده نظام ها ، پارسونز اشاره می کند که در هریک از چهار خرده نظام فرهنگی ، اجتماعی ، شخصیتی و اندام واره ، این فرد است که حرف اول را می زند و افراد تمامی در جهت برآورده شدن نیازهای کل سیستم اقدام می کنند و هر جز درخدمت کل می باشد.
در بررسی های به عمل آمده تحقیقاتی پیرامون رضایت شغلی صورت گرفته که به شرح زیر می باشند :
1- رضایت شغلی در پالایشگاه توسط آقای مجید عرب.
2- بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمین رسمی شاغل به تدریس در مقاطع تحصیلی توسط محمد باز وند.
3- عوامل موثر در رضایت شغلی معلمان رسمی شاغل در مدارس شهر شوش در سال 84 توسط افشین سکوند.
4- بررسی میزان رضایت شغلی مربیان پرورشی در شهرستان کرمانشاه سال 75-74.
فصل دوم
مطالعه متون تحقیقاتی
2-1- توانمند سازی :
امروزه در هر محیطی که عده ای در آن مشغول به کار هستند زمزمه رشد و ارتقاء و نیاز به توانمندی به گوش می رسد ، زیرا همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای کار می روند و بهینه سازی مستمر را در اولویت قرار داده اند نیاز بشری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آنها در کار احساس می شود.8
در این برهه از زمان مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکار گیری فن آوری جدید ، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی نیروهای کار به اهداف سازمانی نهفته است.اکنون موقعیت به صورتی در آمده که داشتن کارکنانی پر انرژی و خلاق یا سرمایه های انسانی متعهد به عنون منبع سازمان در نظر گرفته می شود.
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیات نظم و تعادل بوده و اجزای آن هم به وابسته می باشند.از این رو سیستم باید حمایت را از دیگر سیستم ها تقاضا کرده و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر مشارکت لازم را در بقای حیات اخذ کند.تمایل به نظم در سیستم اجتماعی به لحاظ وجود مکانیزم فوق به خود بوده و حالت طبیعی به سیستم می دهد.
سازمانها امروزه هم از بیرون و هم از درون زیر ضربه های سختی قرار دارند ، ضربه هایی که از بیرون تحمیل میشود مانند افزایش رقابت جهانی ، دگرگون های ناگهانی و نیاز به کیفیت و خدمات ، وجود منابع محدود است که نیاز به واکنش سریع را در سازمانها ایجاد می کند.ضربه های درونی بیشتر از احساس تحقیر یا از قربانی بد اندیشی ها شدن و ایجاد یاس و بدبینی ناشی می شود.و ریشه در سرخوردگی هایی دارد که از تحمیل مسائل و تغیر مقررات سازمانی به وسیله مسئولین و سازمان بیشتر به یکرنگی ، خلوص ، تکامل و معنی بخشیدن به کار باز می گردد.9
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی به گونه ای طراحی گردیده که امکان ارتباط با سیستم های دیگر را داشته باشد و سیستم اجتماعی دارای حیات بوده و در حال استمرار و بقاست10.در نظریه کارکرد گرایی ساختی معتقد است سیستم اجتماعی یک کل دارای بخشهای مرتبط با یکدیگر از قبیل سازمانها و نهادهای اجتماعی است.
هر سازمانی هدف یا هدفهایی دارد که به منظور تحقق و دستیابی به آنها فعالیت می کند و سازمانها برای تحقق اهداف خود ساختار معینی را طرح ریزی می کنند.11
2-2- عوامل موثر بر انگیزش :
نیروی انسانی اساس ثروت واقعی یک ملت را تشکیل میدهد ، سرمایه هایی که ویژگی های آنها معلومات ، مهارت ، انگیزش و چگونگی سازماندهی است.این ثروت بنیادی بنگاهای مدرن امروز انسانی است که هر روز محل کار خود را برای صرف شام و استراحت به مقصد خانه ترک می کند.از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است.بنابراین وجود انسانهای دیگر از عوامل اساسی و شرایط انگیزش آنهاست.احساس مسئولیت ، نقش پذیری ، احترام ، قدر و منزلت ، شناخت ، تنها از طریق با دیگران زندگی کردن و دادن نقش از طرف دیگران و به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران به منصه ظهور می رسد.تا خود را با دیگران مقایسه نکنیم و نظر و آراء دیگران را درباره خود ندانیم چگونه می توانیم به محترم بودن و جایگاه اجتماعی خود بپردازیم.ارتباط انسانی اساس تامین اکثریت نیازهاست.12
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیات نظم و تعادل بوده و اجزای آن بر یکدیگر وابسته می باشند ، از این رو خرده سیستم ها باید حمایت را از دیگر خرده سیستم ها تقاضا کرده و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر مشارکت لازم را در بقاء حیات اخذ کنند.تمایل به نظم در سیستم اجتماعی به لحاظ وجود مکانیزم فوق خود به خود بوده و حالت طبیعی به سیستم می دهد.
انگیزش با مفاهیمی چون نیاز ، میل ، علاقه ، رغبت ، سائق و محرک ارتباط دارد و بر حسب علاقه فرهنگ یا موقعیت ، افراد از همه آنها استفاده می کنند.انگیزه نیرویی است که بر اثر کمبود یکی از مواد معینی نیازها در فرد بوجود می آید و او را وادار به حرکت می کند تا نیازش را تامین کند.
انگیزش به بررسی نیاز و انگیزه ها و چگونگی تحقق و تامین آنها از نظر رفتارها و چگونگی دستیابی به محرک ها می پردازد.انگیزش اگر صرفاً به مطالعه نیازهای انسانی بپردازد جنبه درونی و محتوایی دارد و اگر توجه معطوف به محرک ها یا عوامل خارجی باشد تعریف انگیزش جنبه بیرونی پیدا می کند ، در این صورت شکل و محتوای عامل خارجی که توجه انسان را به خود جلب کرده و سبب کشش فرد و بروز رفتار به سوی آن محرک می شود مورد توجه قرار می گیرد.13
پارسونز بیان می کند که ثبات و تغییر در سیستم توامان می باشند ، زیرا بخش های مختلف سیستم اجتماعی بر یکدیگر اثر می گذارند و موجب ساخت دهی سیستم می شوند. سیستم ها می توانند بخش مسلمی از نیاز کنشگران را پاسخ داده و کنترل کمتری بر رفتار کنندگان اعمال کنند.در این صورت کنشگران درون سیستم آزادی عمل بیشتری دارند.
2-3- روشهای انگیزش در سازمانها :14
برای افزایش انگیزش در سازمانها می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1- توجه به نیازهای افراد
2- ایجاد امنیت شغلی و کاری
3- حقوق مکفی
4- احساس تعلق و مالکیت
5- دادن کار مناسب با استعداد های افراد
6- روشن کردن اهداف و انتظارات از کارکنان
7- مشارکت در تصمیم گیری ها
8- قدر و منزل قائل بودن برای افراد
9- به رسمیت شناختن افراد
10- دادن مسئولیت
نیازهای افراد باید برآورده شود و محیط کار باید امنیت کافی داشته باشد ، کارکنان به آینده شغلی و ثبات کاری خود مطمئن باشند ، حقوق افراد با توجه به جایگاه اجتماعی و موقعیت علمی و سطح تورم در جامعه کافی باشد.مشارکت موثر بودن در سرنوشت سازمان سطح تعلق در کارکنان را بالا می برد.دادن تکالیف و تقسیم کار مناسب با علائق و استعدادهای افراد باعث برانگیختن آنها می شود.وقتی اهداف و انتظارت سازمان روشن باشد بر انگیزه افراد اثرات مثبتی دارد.این کار سبب ایجاد تعهد کارکنان می شود.باید سعی کرد که برای افراد ارزش قائل شویم که بی تردید انگیزه آنها برای کار تقویت می شود.افراد باید احساس کنند که وجود آنها برای سازمان نعمت است و سازمان و مدیریت به وجود آنها کاملاً نیازمند است.باید سعی شود حتی الامکان به همه افراد مسئولیت داده شود.باید سعی شود از همه افراد به درستی ارزشیابی شود.عدم تبعیض بین افراد آشنا ، باعث انگیزه بیشتر می شود و کتمان زحمات یک فرد در برابر اشخاص دیگر بی عدالتی به حساب آمده و ضد انگیزش است.
پارسونز انسان را انتخابگری محدود و کنشگری بسته به راه ها و اهداف موجود معرفی می کند.در نگرش سیستمی خود تاثیر گذاری خرده سیستم ها بر راهها و اهداف اشاره نموده و نظام اجتماعی را شامل نظام فرهنگی ، اجتماعی ، شخصیتی و اندام واره می داند که در نظام فرهنگی ترکیبی از ایده ها ، اندیشه ها ، آرزوها و اعتقادات و باورهای جمعی و آداب و رسوم اجتماعی است که می تواند بر نظام تاثیر بگذارد.
2-4- حالت های روانی شغل :15
می توان گفت سه حالت روانی زیر به عنوان حیاتی ترین و مهمترین حالت های موثر در انگیزش و رضایت شغلی فرد بطور مستقیم دخیل است :
1- معنا دار بودن تجربی : شخص باید کار را بطور کلی مهم ، ارزشمند و مفید تلقی کند.
2- مسئولیت شغلی : فرد باید شخصاً مسئول و جوابگوی پیامدهای کاری باشد که انجام می دهد.
3- آگاه بودن از پیامدها : فرد باید در حد معمول درک و آگاهی از اینکه چه اندازه کار را بطور موثر انجام می دهد داشته باشد.
از نظر پارسونز علت وجودی ساخت های اجتماعی را باید در رابطه آنها با سایر ساخت ها جستجو کرد.کلیت نظام باید در رابطه با اجزای کوچکتر آن مانند فرد ، نهادهای مختلف جامعه (از جمله اقتصاد ، سیاست ، دین ، آموزش) جستجو کرد که هرکدام یک وظیفه و کار معینی دارند و در سایر نهادها تاثیر گذارند.
2-5- اختیار عمل :16
اختیار عمل عبارتست از درجه ای که شغل فرد به آن مقدار آزادی ذاتی ، استقلال و بینش در طرح ریزی کار و تصمیم گیری نسبت به چگونگی اجرای کار را برای فرد فراهم می سازد.
هرچه اختیار عمل بیشتر باشد ، کارکنان نتایج کار خود را بیشتر وابسته به کوشش ، ابتکار و تصمیم گیری های خود می دانند تا دستور های کاری که از سوی سرپرستان به آنان اعمال شود.
در چنین اوضاعی افراد باید احساس مسئولیت شخصی نیرومندی درباره پیروزی ها یا شکست ها که در کار برای آنها رخ می دهند داشته باشند.
پارسونز بیان می کند که در یک نظام اجتماعی اشخاص فقط یک وظیفه دارند و آن انتخاب مهمترین راه بنا بر وسیله خودشان برای رسیدن به اهداف فرهنگی است و این مهمترین کارکردی است که نظام شخصیتی می تواند داشته باشد.
2-6- نظارت و کنترل :17
بر حسب ضرورت از شیوه های متفاوتی برای کنترل می توان استفاده کرد.مثل آموزش ، تغییر و جابجایی ، گزینش ، تامین شرایط و زمینه های مناسب ، تنبیهات انضباطی و اخراج.در بحث آموزش می توان به شکل کلاسهای ضمن خدمت سبب ارتقای سطح کیفی شد.می توان در یک محیط افرادی که توان کارهای بخصوص را ندارند با قرار دادن آنها در جای مناسب جلوی انحرافات آنها را گرفت.در گزینش افراد می توان به نیازهای سازمان و رفع مشکلات موجود پرداخت.
تنبیهات انضباطی ، تحمل محدودیت ها یا مجازات های حاصل از قصور در اجرای وظایف و رعایت مقررات میباشد.
هدف اصلی تنبیهات برای اداره سازمان و برقراری نظم اجتماعی و در نهایت سازندگی است.گاهی به ندرت لازم است تا کارکنان خاطی اخراج شوند.
پارسونز بیان می کند که هر جامعه ای که پایداری نداشته باشد از بین می رود و هر جامعه ای که پایداری را برقرار کند بیشتر دوام می آورد.کارکرد این نظام است که کارهایی انجام دهد و وسایلی تهیه کند تا بتواند جامعه را بر پا نگه دارد.پایداری توسط دو ساز و کار جامعه پذیری و کنترل اجتماعی به کارکرد اصلی خود جامه عمل می پوشاند.پارسونز معتقد است که انسان شرارت طبع دارد و معتقد است در صورت عمل نکردن جامعه پذیری باید از کنترل اجتماعی در اشکال تعلیم و تربیت ، تلفیق ، تبلیغ عمل نمود.
2-7- ارزشیابی ، پاداش :
ارزشیابی تعاریف زیادی دارد ، می توان گفت ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارکنان در فاصله زمانی معین که شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.18
هدف از ارزیابی روشنکردن حیطه های تصمیم گیری و بوجود آوردن ملاک های قضاوت است که به استاندارد های عمل کمک کند.در این زمینه اطلاعات مربوط به عملکرد گردآوری می شود و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در نتیجه پایه های تصمیم گیری درست درباره نتایج بدست آمده در یک برنامه فراهم می شود.
2-8- انتقاد و کنترل :
واکنش ما به انتقاد چگونه است ؟ آیا انتقاد نقشی در ایجاد انگیزش دارد ؟ بارها می بینیم که مدیران در سرزنش و انتقاد از دیگران پافشای می کنند.در روند کار با کارکنان توجه می شود که:
– وقتی مدیری روحیه انتقاد از دیگران را دارد این نتایج را به بار می آورد که کارکنان از وی دوری می کنند.
– کارکنان از دست او عصبانی می شوند و احساس استرس می کنند.
– افراد اشتباهات بیشتری را مرتکب می شوند.
– افراد محتاط می شوند و از ارائه ایده های خلاق خودداری می کنند.
اینگونه مدیریت مانع ابتکار عمل در کارکنان می شود زیرا وقتی قرار است همه چیز از بالا کنترل و بررسی می شود کارها خیلی آهسته و به سختی انجام خواهد گرفت.
در نظریه های پارسونز اجزا همان افراد کنشگر هستند ، یعنی کسانی که رفتار عقلایی و بخردانه دارند.پارسونز اشاره می کند که انتخاب و اختیار از میان مجموعه ای صورت می گیرد که جامعه بر آن توافق دارد.مجموعه ای که قبلاً به عنوان قرار داد اجتماعی ، اعتقادات و ارزشها مدون گردیده است.اگر فردی خلاف توافق اجتماعی رفتار نماید دیگر فرد نرمالی محسوب نمی شود و نا بهنجار که باید اصلاح شود.
اثر بخشی واقعی سازمان با توجه به مدیران آن سازمان تعیین می شود ولی کارآیی سازمان را بوسیله مقدار منابعی که برای تولید یک واحد بازده بکار برده می شود اندازه گیری می کنند.بازده رابطه نزدیک با هدف سازمان دارد اما با آن یکی نیست.معمولاً هر چه هزینه ها کاهش یابد کارایی افزایش می یابد ، هم هزینه های جاری و هم تغییرات در سرمایه را باید در سنجش کارایی در نظر گرفت.
2-9- ارتقای شغلی :19
پدیده "احترام وابسته به شغل" که در جامعه می توان آن را به سادگی لمس کرد منظور جایگاه مرتبه اجتماعی یک شخص است در یک گروه می توان به قدر شناسی ، احترام و پذیرش افراد اشاره کرد.به فرد اهمیت داده می شود و فرد محترم شناخته می شود.در پذیرش متقابل فرد و سازمان هر دو مسئولیت های یکدیگر را محترم بشمارند و علائق مشترک باعث ایجاد قدرت گروهی برای انجام عملیات مختلف موفقیت آمیز است.شرکت کارکنان در کارها یعنی نظر خواهی و اشتراک مساعی برای حل معضلات هم از موارد دیگر به شمار می آید.
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی یک کل دارای بخش های مرتبط با یکدیگر از قبیل سازمان ها و نهادهای اجتماعی است.سیستم اجتماعی دارای حیات بوده و در حال استمرار و بقاء است.وی بیان می کند که هر نظام اجتماعی برای بقاء نیاز به وحدت ، هماهنگی ، حفظ موجودیت الگویی خود و انطباق و سازگاری با محیط و هدف جویی می باشد.
2-10- مشارکت افراد :
استفاده از مشارکت گروهی در تصمیم گیری مربوط به تجارب کاری است.مشارکت می تواند میزان دقت اطلاعاتی را که کارکنان درباره تجربه کاری و اوضاع محیطی وابسته خود را افزایش دهند.گروههای مشارکتی به طور ساده طرحهای خود را بهتر فهمیده و نگرانی و تردید کمتری درباره مفهوم منظم سر کار آمدن دارند.
مشارکت در درجه اول می تواند درجه احساس اعضای گروه را نسبت به مالکیت کارهایشان افزایش دهد و بنابراین احتمال اینکه یک هنجار پشتیبانی برای آن تجربه ها پدید آورد افزایش می یابد.همانگونه که اعضای گروه به تجربه در کار می پردازند و هنجارهای غیر رسمی گروه پشتیبان رفتار اثر بخش است همراه با آن تجربه ها پدید می آید و شکل می گیرد.20
مشارکت در کار می تواند میزان دقت اطلاعاتی کارکنان درباره تجربه های کاری و اوضاع وابسته به آن را افزایش دهد.طبق دیدگاه پارسونز انسان مجبور است راهی را از میان راههای موجود انتخاب کند و به همین دلیل نیز در پی دستیابی به اهداف موجود می باشد.
سودمندیهای عمده مشارکت گروهی عبارتند از :
1- فهم بیشتر تجربه های کاری و محیط سازمانی.
2- افزایش احساس مالکیت از سوی گروه در مورد کار و تجربه های کاری.
بنابراین مشارکت تنها هنگامی باید به افزایش تولید و بهره وری بیانجامد که عوامل تعیین کننده عینی تولید زیر کنترل ارادی کارگر یا کارمند باشد.
بر اساس تئوری هضم کلی پارسونز فرد چنانچه اهداف سازمان را بپذیرد گاهی حاضر است اهداف خود را در راستای اهداف سازمان نادیده بگیرد و برای پیشبرد اهداف سازمان تلاش و مشارکت بیشتری از خود نشان دهد و با کل سیستم رابطه به هم پیوسته و متقابلی برقرار کند.
2-11- تطابق فرد و سازمان :
بیشتر سازمانها بطور دائم درگیر فرایند تطابق میان فرد و سازمان هستند.دو تطابق مهم است که در جریان ورود یک کارمند به سازمان روی دهد :
1- تطابق استعداد فرد با نیاز به استعدادهای لازم از سوی سازمان.
2- تطابق نیازهای انسانی با محیط یا اقلیم سازمانی.
این فرایند تطابق فرد و سازمان کاری دائمی است زیرا افراد و مشاغل در طول زمان تغییر می کنند و نیز به دلیل اینکه حرکت نیروی انسانی (استخدام ها ، ترفیع ها ، ترک خدمت ها و اخراج ها) پیوسته انجام می گیرد.
متناسب کردن نیازهای کارکنان و ویژگی های مشاغل کمتر مورد تاکید سازمان است و به ندرت کوشش هایی در جهت تطبیق دادن کارمندان جدید در سازمان بخصوص از نظر نیازهای انسانی و محیط شغلی به عمل آمده است.21
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی دارای خصوصیت نظم و تعادل بوده و اجزای آن به یکدیگر وابسته می باشند.از این رو سیستم باید حمایت را از دیگر سیستم ها تقاضا کند و در عین حال باید از طریق اعضا و عناصر ، مشارکت لازم را در بقا و حیات اخذ کند.
تطابق میان استعدادهای فرد و نیازهای شغلی از نظر استعداد به احتمال اثر قوی تر و نیرومند تری بر عملکرد شغلی دارد تا تاثیر آن بر رضایت شغلی و مدت تصدی شغل ، تطبیق دادن ضعیف ، اغلب به عملکرد ضعیف می انجامد.گاهی اوقات به هر حال ، تطابق غلط ممکن است بر اشتغال (یعنی غیبت از کار ، جابجایی و ترک خدمت یا کندی کار) به ویژه هنگامیکه فرد برای شغلی صلاحیت بیش از اندازه دارد اثر بگذارد.22
از سویی دیگر تطبیق دادن نیازهای فرد و محیط سازمانی با یکدیگر معمولاً اثر آنی و قوی تری بر رضایت شغلی و اشتغال دارد تا بر عملکرد شغلی.تطبیق نامتناسب وضعیت می تواند نارضایتی کارمند را پدید آورد که نتیجه آن کندی کار ، غیبت ، جابجایی و ترک خدمت خواهد بود.
پارسونز بیان می کند که سیستم ها بواسطه شرایط محیطی محدود می شوند زیرا هر سیستم در مجموعه شرایط محیطی و بیرونی قرار گرفته و عوامل موثری چون محیط جغرافیایی ، نظم اجتماعی خارجی ، سیستم ارزش ها و فرهنگ بر کار سیستم اثر می گذارد.
2-12- هدفگذاری :
هدفگذاری به این دلیل اثر بخش است که به طور دقیق آنچه را که از افراد انتظار انجام آن می رود روشن می سازد.
فرایند کار کردن در برابر یک هدف روشن سبب تزریق علاقمندی در وظیفه می شود ، به شغل معنی می بخشد و تلاش کارکنان را در ایفای وظیفه شغلی بر می انگیزد.هنگامی که افراد به هدف خود می رسند موفقیت در شغل و شناخت را به تجربه احساس می کنند.
بنابراین مزایای هدفگذاری در سازمان ها را می توان بصورت زیر بیان کرد :
1- تعیین هدفهای مشخص به عملکرد بهتر و بالاتر منجر خواهد شد.
2- مشارکت کارمندان در هدفگذاری معمولاً به هدفی بالاتر می انجامد.
3- هرچه هدف بلند تر و بالاتر باشد عملکرد بهتر خواهد بود.
4- هدفگذاری مناسب حدود آزادی عمل کارمندان را مشخص کرده و منجر به کارایی بیشتر می شود.
پارسونز می گوید هر نظام کنش چه اجتماعی ، چه نهادی و چه مربوط به یک گروه کوچک و غیره باشد یک سلسله ابزار دارد.چرا که هر نظام برای اینکه بتواند در عملکرد خود به عنوان یک نظام توفیق یابد به لوازم کارکردی بخصوص نیاز دارد که هدف جویی یکی از آنهاست چرا که افراد در جامعه به دنبال اهدافی هستند که جامعه آنها افراد را به سمت آن هدفها هدایت می کند و افراد برای رسیدن به اهداف خود می بایست از میان راههایی که جامعه برای آنها مشخص می کند به اهداف خود نائل آیند.
2-13- پاداش ها :
چنانچه کارکنان تشخیص بدهند که سازمان و مدیر آنها بطور عادلانه با آنها رفتار می کند با انگیزه های بهتری به انجام وظیفه می پردازند23.ارزشیابی و پاداش از عوامل مهم انگیزش در سازمان می باشد.دادن پاداش مناسب به کار و عمل افراد موجب دلگرمی و تقویت علاقه و اراده آنها در انجام کار می شود.دادن پاداش مناسب آنقدر در انگیزش افراد موثر است که می تواند پا به پای علائق و استعدادهای افراد پیش رود.
2-14- خصوصیات محیط کار توانمند :
سازمانها ساختاری را برای خود برگزیده اند که کارکنان احساس می کنند که می توانند به نتایج دلخواه دست یابند و کارهای مورد نیاز را انجام دهند.این امر به وظایفی که بر عهده آنهاست و از آن ها انتظار می رود محدود نمی شود بلکه امری کلی است برای اینگونه عملکرد پاداش می گیرند.محیط کار توانمند باید از شرایط زیر برخوردار باشد :
1- محیطی باشد برای غنی سازی اجزا مرتبط با مسئولیت سازمان.
2- محیطی برای وسعت دادن مهارتها و وظایف لازم برای هر شغل باشد.
3- در ایجاد زمینه برای بروز ابتکار مربوط به هر زمینه شغلی کوشا و موثر باشد.
4- درخلق شرایط برای افراد جهت کنترل بر تصمیمات مربوط به کار آنها تلاش می کند.
5- به کامل کردن کارها به جای انجام بخشی از آنها توسط کارکنان کمک کند.
6- رضایت ارباب رجوع را به همراه داشته باشد.24
در نظریه پارسونز ساخت عبارتست از آرایش عناصر یک نظام اجتماعی به ترتیبی که می توان این آرایش را از نوسانات ناشی از روابط نظام با محیط ایمن دانست.
بنابراین مفهوم ساخت آن دسته خصوصیات نظام را تداعی می کند که به لحاظ برخی ملاحظات بینانی می توانند به عنوان وضعیتی ثابت در نظر گرفته شوند.در حالی که سایر عناصر معنی دار یک نظام می توانند تغییر کنند ویکی از ابزارهایی که به عملکرد بهتر نظام کمک می کند و حفظ ساخت را منجر می شود تطابق با محیط بوسیله فعالیت های اقتصادی است.
2-15- عزت نفس در محیط کار :
افراد تقریباً یک سوم از زمان بیداری عمر خود را در محیط های کاری سپری می کنند.محیط های کاری بهترین جامعه ای را که انسانها در آن به زندگی مشغولند در دل خود جای داده و توانمندی عاملی سازنده و افزایش دهنده عزت نفس به شمار می رود.
پس افرادی که بتوانند در موقعیت مناسبی قرار گیرند و نسبت به خودشان احساس خوبی داشته باشند ، توجه بیشتری به کارشان خواهند کرد.این افراد از لحاظ جسمی نیز سالم تر هستند ، در نتیجه می توان انتظار داشت که افرادی سالم در محیط های سالم در این گونه موقعیت ها داشته باشیم.
درمواقع دیگری که به افراد اجازه داده نمی شود تا با حداکثر اثر بخشی به فعالیت بپردازند ، آنها عزت نفس خود را مورد تهدید می بینند و در این صورت میزان استرس و غیبت از کار افزایش و روحیه افراد و در نهایت بهره وری کاهش می یابد.25
2-16- ورود به سازمان :
ورود به سازمان مربوط می شود به اینکه چگونه افراد از خارج به داخل یک سازمان تازه وارد می شوند.بررسی نتایج ورود به سازمان شامل آنچه که اجتماعی کردن سازمانی خوانده می شود پس از ورود به سازمان اتفاق می افتد و اجتماعی شدن سازمانی مربوط به آن است که افراد چگونه موارد زیر را یاد می گیرند :
1- ارزشهای اساسی و اهداف سازمانی.
2- وسایل دسترسی به آنها
3- مسئولیت های شغلی
4- الگوهای رفتاری قابل قبول برای عملکرد شغلی و اثر بخشی
5- اصول دیگر راهنما برای نگهداری سازمان
پارسونز بیان می کند سیستمها می توانند بخش مسلمی از نیازهای کنشگران را پاسخ داده و کنترل کمتری بر رفتار کنندگان اعمال کند ، در این صورت کنشگران در درون سیستم آزادی عمل داشته و درعین حال که امکان اجتماعی شدن برای افراد وارد شده به سیستم فراهم می گردد ، کنشگران در یک جریان کلی و عام به ساخت سازی جامع کمک کرده و جریان نهادی شده ، امکان پذیر می شود.
بیشتر متخصصان موفق انگیزه ای برای ریاست ندارند ، بعضی از آنها از پذیرفتن هر گونه نقش اداری خودداری می کنند حتی ریاست یک سازمان اداری.هرچند سازمان الگوی رفتاری نقش ها را مقرر می کند اما این نقش ها توسط افراد ایفا می شوند که شخصیت و نیازهای اجتماعی بی همتایی دارند.برای اینکه کار سازمان انجام پذیرد افراد باید در نقش های گوناگون با یکدیگر رویارویی پیدا کنند.آنها باید ارتباط برقرار کنند ، تصمیم بگیرند ، برنامه ریزی کنند.این جریان فقط مستلزم تعامل میان نقش هاست.
2-17- اهداف بهسازی و بهبود :
ارزشیابی دارای دو بعد قابل توجه است :
1- اهداف ارزشیابی
2- اهداف بهسازی و بهبود
در اهداف ارزشیابی می توان به
الف- دادن بازخورد به زیر دستان که بدانند در چه موقعیتی از نظر عملکردی هستند.
ب- بوجود آوردن اطلاعات در مورد پرداخت حقوق و تصمیم گیری های مربوط به ارتقا و کمک برای ارتباط بین آنها.
ج- به وجود آوردن وسایلی برای آگاه کردن زیر دستان از عملکردهای نارضایت بخش آنها.
در اهداف بهسازی می توان به مورد زیر اشاره کرد :
الف- برای توسعه و برنامه ریزی شغلی.
ب- برای برانگیختن زیر دستان که موقعیت خود را تشخیص دهند و احساس پشتیبانی کنند.
ج- برای تقویت روابط بین مدیر و کارکنان.
د- برای تشخیص مشکلات فردی و سازمانی
به دلایل زیر بهسازی سازمان لازم است :26
1- پرورش یک نظام مستعد برای رشد و خودسازی.
2- افزایش اثر بخشی سلامت سازمان
3- کاهش رقابت ناسالم بین افراد و گروهها
4- کنترل برخوردها و تضادها
5- ادغام هدفهای افراد با هدف های سازمان
6- ایجاد فضای مطلوب برای ابراز عقیده و مشارکت در مشکل گشایی
7- پرورش گروههای کارآمد
8- ایجاد اعتماد بین افراد و گروهها
9- ایجاد نظام پاداش و تشویق بر اساس توجه به تحقق هدف های فردی و سازمانی
10- ایجاد روحیه خود رهبری و خود نظمی در افراد و گروهها
پارسونز می گوید هر نظام کنشی چه اجتماعی و چه نهادی و چه مربوط به یک گروه کوچک و غیره یک سلسله ابزار دارد.چرا که نظام برای اینکه بتواند در عملکرد خود به عنوان یک نظام توفیق یابد به لوازم کارکردی به خصوص نیاز دارد و یکی از این ابزارها انطباق و سازگاری با محیط است.در رابطه با این ابزارها در درون نظام کل (جامع) نیازهایی هست از جمله تطابق فرد با محیط بوسیله فعالیت های اقتصادی.
پارسونز بیان می کند که جامعه مانند یک ارگان زیستی بزرگ است که اعضا و جوارح مختلف آن هرکدام وظیفه و کار معینی انجام می دهد که در رابطه با کار و وظیفه سایر اجزا می باشد که به انسجام کل ارگان زیستی کمک می کنند.وظایف هر کدام به نوبه خود ضروری و اجتناب ناپذیر است چرا که به کلیت نظام و حفظ آن کمک می کند.
برای تحقق بهسازی سازمان به موارد زیر در مورد اجزای سازمان در جهت کمک به این امر باید توجه داشت :
1- تشریح مفاهیم پیشرفت برای اعضا سازمان
2- ایجاد تغییر در اهداف سازمان و تجدید نظر در فرهنگ آن
3- تامین پاداش های مادی فراتر از حد متوسط برای کارکنان
4- تامین پاداش های معنوی فراتر از حد متوسط برای کارکنان
5- رعایت اصول احترام به انسانها و انسانیت در سازمان
6- ایجاد فرصت برای همکاران سازمان (مثل امکانات شرکت آنها در دوره های آموزش ضمن خدمت).
پس می توان گفت تغییرات برنامه ریزی شده ، همکاری گروهی ، هدف مداری ، عملکرد مداری ، انسان گرایی ، استفاده از روش نظام مند ، استفاده ا زروش علمی ، تغییر دادن حرکت سازمان ، بهسازی عملکرد بخش های ضعیف سازمان ، تمرکز منابع بر حسب اولویت ها و آموزش حرفه ای یا ضمن خدمت مدیران به عنوان روشهای بهسازی سازمان توصیه شده است.
گروهی معتقدند که میزان انگیزه گرایی فرد به خودی خود به وی و شرایط زیستی و محیطی او بر می گردد ، گروهی دیگر بر این اعتقادند که سازمانهای اجتماعی و نهادهای اجتماعی مثل نهادهای فرهنگی ، اقتصادی بر فرد تاثیر گذار می باشد.پارسونز معتقد است نظام اگر بر رفتار معطوف به هدف دلالت کند نظام کنشی است که از طریق فرایندهای نمادی بر انگیخته و هدایت می شود و تعادل می یابد.
انگیزه حضور کارکنان در محل کار در ابتدا با حضور واقعی آنان نمایان می شود ، با فرض اینکه فرد توانایی حضور را داشته باشد.چنین انگیزه ای تا اندازه زیادی توسط مجموعه ای از این عوامل تعیین میشود :
1- پاسخ موثر کارکنان به وضعیت و موقعیت شغلی خود
2- فشارهای گوناگون بیرونی و درونی برای حضور
هنگامی که فردی از محیط کار و وظایفی که مشخص کننده وضعیت و موقعیت شغلی اوست لذت ببرد انتظار می رود که این فرد اشتیاق زیادی برای آمدن به سر کار داشته باشد.تحت چنین شرایطی انجام دادن کار خوشحال کننده خواهد بود.
طبق دیدگاه پارسونز هر سیستم در مجموعه شرایط محیطی و بیرونی قرار گرفته و عوامل موثری مثل محیط جغرافیایی ، نظامهای اجتماعی خارجی ، سیستم ارزشها و فرهنگ به کار سیستم اثر می گذارد.اهمیت شناخت تفاوت های فردی در بین کارکنان یادآوری شده است.مدیران باید نسبت به اختلاف نیازها ، توانایی ها و صفات و ویژگی های کارکنان حساس باشند. آنان باید بدانند که کارکنان مختلف ، ارزشمندی های مختلفی برای پاداش های قابل دسترسی برای عملکرد خوب دارند.برای نمونه ، پژوهشها نشان داده است که پول به عنوان یک پاداش برای برخی افراد بیش از هر چیز اهمیت دارد.آگاهی از این اختلاف ها به مدیران امکان میدهد که از بیشترین کارایی کارکنان خود با محدودیت هایی که دارند ، در جهت پاداش دادن به کارکرد خوب کارکنان استفاده کنند و آنچه را که مطلوب آنان است به آنان پاداش دهند.
پارسونز بیان می کند که سیستم اجتماعی با مشکلات اساسی از داخل و خارج روبرو می شود ، مشکلات اساسی از قبیل نیازها یا درخواست ها موجب بقا و ادامه حیات سیستم ها می شود ، در این صورت خرده سیستم های اجتماعی و بخش های تشکیل دهنده آن صرفاً از طریق مشارکت در کل سیستم با در نظر گرفتن نیازها و خواسته ها قابل درک می باشند.
ایجاد گروههای کاری مستقل به طور پایدار سبب افزایش پیوستگی گروه کاری و کاهش غیبت می شود.هنگامی که هنجارهای گروهی تاکید بر اهمیت حضور منظم و به موقع به نفع گروه داشته باشد انتظار افزایش حضور وجود دارد ، کارکنان آمدن به سر کار را کمک به همکاران و بسیار موثر تلقی می کنند.کارکنانی که رضایت خاطر از شغل خود دارند به صورت فعال در محیط کار حضور می یابند.در حالی که افراد کاملاً ناراضی به شدت می خواهند که سر خدمت حاضر نشوند.
پارسونز بیان می کند که سیستم ها به طرف استقلال و خودکفایی حرکت می کنند.از این رو به لحاظ وابستگی و ارتباط بین اجزا کنترل تنوعات محیطی و کنترل تمایلات ، تغییر سیستم از درون امکان پذیر است.
2-18- محیط کار :
یکی از عوامل موثر مهم فرایند انگیزش ، محیط (Enviroment) است.تناسب محیط با نیازهای انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های انگیزش است.محیط می تواند مجموعه عوامل اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی ، سیاسی و تکنولوژیک باشد.چنانچه محیطی از نظر اقتصادی فاقد امکانات مادی مانند کار ، اشتغال و پول باشد زندگی انسان به خطر می افتد.اگر در جامعه هرج و مرج باشد مردم آن جامعه نمی توانند زندگی آرامی داشته باشند.27
پارسونز بیان می کند که سیستم ها به واسطه شرایط محیطی محدود می شوند ، زیرا هر سیستم در مجموعه شرایط محیطی و بیرونی قرار گرفته و عوامل موثری چون محیط جغرافیایی ، نظام اجتماعی ، سیستم ، ارزشها و فرهنگ بر سیستم اثر می گذارند.
عوامل موثری بر انگیزش موثرند از جمله :
1- نیازهای فیزیولوژیکی.
2- نیازهای تامینی
3- نیازهای اجتماعی
4- نیازهای مقام ، موقعیت و قدر و منزلت ، احترام و شناخت
5- نیازهای خود شکوفایی
نیازهای فیزیولوژیکی شامل نیازهای اساسی مثل : آب ، غذا ، خواب و غیره می باشد.
نیازهای تامینی مثل نیاز به دفاع در برابر دشمن ، نیازهای اجتماعی مثل تعلق و دوست داشتن ، نیازی که فرد احساس وابستگی به گروه می کند ، احساس تعلق به دیگری مثل انتخاب همسر.
نیاز های مقام و موقعیت و اعتبار هر کس به میزان پذیرفته شدن او در بین دیگران است.
نیازهای خود شکوفایی : اینکه هر انسانی دارای استعدادهایی می باشد که به بیان مازلو هر انسانی چیزی بشود که در صورت شکوفایی استعدادهایش همان چیز می شود.
انگیزش دهنده ها را می توانیم به صورت مختصر این گونه بیان کنیم :
1- پول ، 2- امنیت شغلی ، 3- ترفیع و ارتقا شغلی ، 4- رشد و تکامل فردی ، 5- شرایط کاری ، 6- شغل مناسب ، 7- وفاداری از سوی سازمان ، 8- تدابیر مناسب انضباطی ، 9- قدر دانی ، 10- انعطاف پذیری درباره نیازهای شخصی ، 11- احساس آگاهی و مطلع بودن.
می توان گفت که انگیزه های اصلی عبارتند از : 1- توجه ، 2- اطلاعات ، 3- مشارکت.
– توجه :
الف- احترام به کارکنان به عنوان انسان.
ب- انعطاف در روبرو شدن با نیازهای کارکنان.
ج- ترغیب برای یادگیری ،تکامل و بدست آوردن مهارتهای جدید.
– اطلاعات :
الف- آگاهی به اینکه چرا کارها صورت می گیرد.
ب- داشتن اطلاعات داخلی سازمان
– مشارکت :
الف- کارکنان بر چگونگی انجام کارهای خود کنترل داشته باشند.
ب- دخالت و درگیر شدن کارکنان در تصمیم های دیگر آنها تاثیر می گذارد.
عامل اولیه که در انگیزه حضور می تواند موثر باشد ماهیت و سرشت نظام پاداش یا انگیزه ای است که از سوی سازمان بکار می رود.
در نظریه پارسونز اشاره می شود که افراد برای یکدیگر پاداشها و پیامدهای متقابلی را ایجاد می کنند و معتقد است نظام اگر بر رفتار معطوف به هدف دلالت کند نظام کنشی است که از طریق فرایندهای نمادی برانگیخته و هدایت می شود و تعادل می یابد.
اگر افراد برای مشارکت ترغیب نشوند از فعالیت دست می کشند و به ایده های نوینی که در ذهنشان جرقه می زند گوش نمی دهند و به دنبال روشهایی که می توانند بهبودی در روند کار و سازمان ایجاد کنند نمی روند.
کارکنانی هم که هرگز از آنها خواسته نشده باشد مسئولیتی را به عهده گیرند ، شکاک و غیر قابل اعتماد می شوند.آنها معمولاً از خود می پرسند :
"چرا باید برایم مهم باشد ؟" و یا "چرا باید دل بسوزانم" و یا "چه سودی برای من دارد؟"
بنابراین کارکنانی که از آنها خواسته میشود تا مسئولیت نتیجه کارهای خود را بر عهده گیرند باید امتیازهای بیشتری همانند پاداش از سازمان دریافت کنند.
هرچه کنشگران درون سیستمی آزادی عمل بیشتری داشته باشند در نتیجه فرایند اجتماعی شدن برای آنها فراهم شده و کنشگران در یک جریان کلی و عام به ساخت سازی نظام کمک کرده و جریان نهادی شدن امکان پذیر می گردد.
انگیزش کاری پر مایه سازی شغلی :
حذف فاصله کارمند- مدیر یکی از تحلیل هایی است که به موفقیت پر مایه سازی شغل نسبت می دهند و این باور وجود دارد که چنین فرایندی ، فعالیت خود مدیریتی به بار می آورد.
استراتژی های پر مایه سازی شغل عبارتند از :
1- کارکنان با حفظ پاسخگویی برای خود از قید کنترل شغلی رها می شوند.
2- بر میزان پاسخگویی هر فرد در مقابل کارش افزوده می شود.
3- چارچوب مشخصی از کار برای هریک از کارکنان داده می شود.
4- برای فرد فرد کارکنان آزادی شغلی اعطا می گردد.
5- گزارش های زمان بندی شده به خود کارکنان فرستاده می شود نه به سرپرست آنان.
6- به کارکنان وظایف جدیدی محول می گردد.
7- برای رشد مهارتی و تخصصی کارکنان ، وظایف ویژه ای هم به آن ها واگذار می شود.
پرمایه سازی شغل علاوه بر دگرگونی در جداول حقوقی روشها سرپرستی ، استراتژی های برنامه ریزی جهت تصمیم گیری ، الگوی تعامل گروهی می باشد.
پارسونز بیان می کند خرده نظام هایی که درون نظام اجتماعی بزرگ قرار دارند باید به مسائل اجتماعی و روابط اجتماعی پاسخ مثبت دهند و سهمی در جلوگیری از پراکندگی داشته باشند.چنانچه روابط محکم و اصولی باشد و مدیر و کارمند از حالت کنترل کردن خارج شوند درنتیجه این باعث افزایش روحیه و انگیزش در کارکنان خواهد شد.
2-19- انگیزش کاری و تطابق فرد با سازمان :
اینکه چگونه سازمانها افراد را انتخاب می کنند بسیار توجه شده اما عکس این قضیه که چگونه افراد سازمان ها را بر می گزینند و چگونه سازمانها افراد را جذب می کند توجه کمتری شده است.همچنین به جنبه های تطابق فرد با اداره یا سازمان توجه کافی نشده است و اینکه چگونه نظریات ، عقاید و منافعی که فرد به محیط های سازمانی می آورد بر انگیزش اثر می گذارد.28
در نظریه پارسونز ساخت عبارتست از آرایش عناصر یک نظام اجتماعی به ترتیبی که میتوان این آرایش را از نوسانات ناشی از روابط نظام به محیط ایمن دانست.گاهی افراد بر اساس شایستگی و لیاقت برگزیده نمی شوند بویژه در سازمانهای خصوصی ، این رابطه است که جای ضابطه را می گیرد.چنانچه بر اساس توانایی هایشان انتخاب شوند انگیزش کاری کافی خواهند داشت.
انگیزش کاری و آزادی عمل :
احساس مسئولیت برای پیامدهای شغلی متاثر از بعد دیگری است که آن را آزادی عمل می نامیم ، حدود آزادی عمل با درجه استقلال ، خود مختاری و اختیاری که فرد نسبت به برنامه ریزی و تعیین قواعد کار احساس می نماید مشخص می گردد.به نسبتی که آزادی عمل بیشتر باشد ، کارکنان یا دستورالعمل هایی که در اختیارشان گذاشته می شود ، آنها با احساس آزادی عمل خود را در مقابل موفقیت ها یا شکست های کاری مسئول می پندارند.29
2-20- روابط کارکنان و مدیران :
در پیش بینی چشم انداز آینده شرکت ها بسیاری از متخصصان بر این عقیده اند که اغلب سازمانها صرفاً هسته کوچکی از نیروهای انسانی تمام وقت و دائم را در اختیار دارند که در اداره ای به شکل مرسوم امروزی کار می کنند.این سازمانها اغلب نیروهای کارشناس و تخصصی مورد نیاز خود را به صورت قرار دادی تامین می کنند.این گونه تخصص ها هم به وسیله افرادی که بر مبنای قرار دادهای کوتاه مدت برای انجام مشاغل یا پروژه های خاص استخدام می شوند قابل تامین است.بدین وسیله شرکت ها قادر به حفظ انعطاف پذیری مورد نیاز برای غلبه بر دنیای متغیر امروز خواهند بود.در قالب تغییرات مذکور در روابط کارمند و کارفرما ، مزایای زیادی ناشی از انعطاف پذیری بر سازمان مترتب خواهد بود.اما در مقابل ، یکی از مهمترین و ابتدایی ترین نیازمندی های انگیزشی نیروی انسانی ، یعنی امنیت شغلی ، تحت تاثیر روابط موقتی کمرنگ می شوند.تفاهم روانی بین کارمند و کارفرما مبنی بر استخدام دائم به عنوان عامل انگیزشی برای انجام بهتر کار ، در حال تحلیل رفتن می باشد.به گونه ای که همواره تعداد بیشتری از کارکنان سازمان ها با این نحو استخدام ، امنیتی برای شغل خود احساس نمی کنند.در چنین سازمانهایی افراد بنا به شایستگی هایی که دارند با یکدیگر همکاری می کنند.اما هر لحظه که کارایی و اثر بخشی اقتضا کند ، از هم جدا خواهند شد.
در مجموع کارمند و کارفرما یا به تعبیر امروز غرب ، طرفین قراردهای موقتی کار باید با همکاری یکدیگر شرایطی را برقرار کنند که بتوان به نیازهای واقعی انسان از کار در زندگی و تعادل بین آنها دست یافت.
2-21- انگیزش کاری و مشارکت در شغل :
در رویکرد مشارکت در شغل دو نفر مسئولیت انجام وظیفه یک شغل را بر عهده می گیرند و بر مبنای توافق قبلی ، معادل ساعات موظف برای آن شغل در سازمان به فعالیت می پردازند.هرچند که مشارکت در شغل یا تسهیم شغل30 ، مشابهت زیادی به کار پاره وقت دارد ، اما تفاوت روانشناختی و مدیریتی با آن دارد.اینکه درکارهای پاره وقت ، هریک از کارکنان مسئولیت کار خود را به تنهایی بر عهده می گیرند در حالی که آنها در تسهیم شغل مسئولیت مشترک دارند.
معمولاً در کارهای پاره وقت از کارکنان غیر متخصص و غیر ماهر استفاده می شود.تسهیم شغل بویژه برای زوج های متخصصی که از تخصص های مشابه بهره می گیرند ، مثل دبیران ، بسیار کاربردی است و با آرامش می توانند به تربیت فرزندان خردسال خود بپردازند.این طرح ویژه برای کارکنانی که در آستانه بازنشستگی هستند جذابیت بیشتری دارد.مجموع پرداخت های سازمان چیزی است که برای یک شغل می پردازد اما از خلاقیت و ابتکارات دو نفر استفاده می شود.31
2-22- انگیزش در کار و طرح ریزی در کار :
طرح ریزی شامل ساختمان جنبه های مختلف شغل است.مثلاً طرح ریزی شغل ممکن است شامل افزایش مسئولیت های شغلی ، گوناگونی وظایف یا خود مختاری کارمند باشد.گاهی در مواردی نیاز به طرح ریزی شغل است و شاید بتوان آن را محدود به موقعیتهایی کرد که در آن ارتباط مستقیم طرح ریزی شغل است و شاید بتوان آن را محدود به موقعیت هایی کرد که در آن ارتباط مستقیم علت و معلولی میان رضایت از محتوای شغل و کیفیت خدمت یا بازده وجود داشته باشند ، یا مواردی که یک کارمند کمتر از حد مورد استفاده قرار گرفته باشد.32
پارسونز بیان می کند که سیستم ها می توانند بخش مسلمی از نیازهای کنشگران را پاسخ داده و کنترل کمتری بر رفتار کنندگان اعمال کنند.در این صورت کنشگران در درون سیستم آزادی عمل خواهند داشت.
2-23- انگیزش کاری و انواع پاداشها :
پاداشهای سازمانی بسیار متنوع بوده ، حقوق و مزایا ، معمولی ترین آنها هستند.ارتقای شغلی، تشویق ، تمجید ، آزادی در تصمیم گیری ، رشد و گسترش ، احساس شایستگی و اعتبار و وقار شغلی صورتهای دیگر پاداشهایی هستند که فرد در مقابل کار و خدمت خود در سازمان از آنها برخوردار می شود.33
پاداشها دو نوع هستند : 1- درونی 2- بیرونی
پاداشهای بیرونی را سازمان یا اطرافیان در اختیار فرد قرار میدهند ، اما پاداشهای درونی منشا درونی داشته و احساس قابلیت و صلاحیتی است که فرد در مقابل رفتار دلپذیر خود بدست می آورد.ادوارد دسی (E.L.DEC) می گوید "میزان کوشش انسان در هر کاری را ماهیت پاداش هایی که در قبال آن کار به وی تعلق می گیرد تعیین می کند".
یکی از عوامل مهم انگیزش فرد تنبیه یا پاداش مناسب افراد است.دادن پاداش مناسب به کار و عمل افراد موجب دلگرمی و تقویت علاقه و اراده آنها در انجام کار می شود.
اسکینر (Skinner) از مطالعات خودش به این نتیجه رسید که اکثر مردم به احتمال زیاد موقعی که رفتارشان مورد تایید قرار می گیرد در پاسخ رفتار مطلوب تری از خودشان بروز میدهند و بر عکس اگر رفتاری تنبیه شود احتمال تکرار در دفعات بعد کمتر خواهد شد.دادن پاداش مناسب آنقدر بر انگیزش افراد موثر است که می تواند پا به پای علایق و استعدادهای افراد پیش رود.34
2-24- انگیزش کاری و شناور کردن ساعات کار :
یکی از استراتژی های بهبود شرایط کیفی کار ، شناور کردن ساعتهای کار به دلخواه کارکنان است.به طور سنتی ، کار روزانه سازمانها برای همه کارکنان از ساعت معینی شروع شده و در ساعت مشخصی پایان می یابد.اما در سالهای اخیر برنامه کار انعطاف پذیر که ساعتهای کار را برای کارکنان شناور می سازد باعث دگرگونی در سیستم سنتی ساعات کار شده است.با این اقدام کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را بدست می آورند.افزایش کنترل و انعطاف پذیری ساعت های کار دارای مزایایی است از جمله اینکه ،اجازه می دهد که کارکنان به کارهای شخصی خود سر و سامان دهند که علاوه بر تفویض کنترل بیشتر موجب پر مایه گشتن شغل شده و در خشنودی شغلی کارکنان موثر واقع می شود.35
2-25- انگیزش کاری و اقدامات سازمانی :
اقدامات سازمانی که در انگیزش موثر هستند را می توان اینگونه دسته بندی کرد:
الف- فراهم آوردن نظام پاداش
ب- فراهم آورد پاداشهای شخص
ج- پدید آوردن یک محیط سازمانی
در میان ویژگی های محیط کاری که بر انگیزش تاثیر می گذارد پدیده "تازگی و روشنی هدف" مطرح می باشد.روشنی هدف تنها یکی از چند ویژگی محیط کار موثر بر انگیزش می باشد.سه ویژگی محیطی دیگر هم در انگیزش موثرند : 1- اهمیت شخصی ، 2- ثبات انتظارات ، 3- تجارب گروه مرجع.36
تقویت اهمیت شخصی یک جنبه مربوط به محیط سازمانی است که شامل حدی است که افراد تصور می کنند که تا آن حد به موفقیت سازمانی کمک می کنند.ایجاد و پروراندن نظریات و عقاید میان کارکنانی که اعضای با ارزش سازمانی هستند حتی در بهترین اوضاع و شرایط کاری دشوار است.
2-26- انگیزش کاری و نقش مدیر :
در بسیاری از سیستم های ارزشیابی عملکرد ، تمایلات افراد هیچ جایگاهی ندارد و مدیریت فرض می کند که این تمایلات کاملاً هم راستا با اهداف سازمانی است و اگر هم چنین نباشد این فرد که باید خود با اهداف سازمان تطبیق دهد.خود انگیختگی وقتی ایجاد می شود که نیازهای افراد با نیازهای سازمان همگرا باشند.البته سیستم های مدیریتی موفق با اهداف افراد شروع می شوند.37
2-27- انگیزش کاری و رضایت شغلی :
هرچه افراد بیشتر در کارشان درگیر شوند ، شغل آنها معنا دار تر می شود.کارکنان کاملاً توانایی تصمیم های مهم و عقلایی موثر بر کارشان را دارند و آزادی بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها عملاً بیشترین منفعت را نصیب سازمان خواهد کرد.در نهایت افزایش خود کنترلی و خود مدیریتی کارکنان به علاوه انجام وظایف معنا دار تر می تواند ابعاد وسیعی از رضایت شغلی آنها را تعیین کند.38
عملکرد خوب و معنا دار موجب رضایت شغلی می شود و مدیریت باید بهترین راه استفاده از منابع بالقوه و در دسترس را در میان کارکنانش تعیین نماید.مدیریت به کارکنانش کمک می کند تا به برخی از هدف های شخصی خود در متن سازمان دست یابد. پارسونز بیان می کند که سیستم ها می توانند بخش مسلمی از نیازهای کنشگران را پاسخ داده و کنترل کمتری بر رفتار کنندگان اعمال کنند.در این صورت کنشگران درون سیستم آزادی عمل داشته و در عین حال امکان اجتماعی شدن برای افراد وارد شده به سیستم فراهم می شود.در نتیجه اینکه کارمندی آزادی عمل داشته باشد عامل مهمی در انگیزش کاری او می باشد.
انگیزش کاری و نظارت بر کارکنان :
مرکز ملی بهره وری در یک مطالعه نظریات که بصورت نمونه غیر تصادفی گرفته شده بود که تصور کارکنان حاکی از آن است که در بخش دولتی نظارت کیفی در سطح پایین تری از بخش خصوصی قرار دارد.یک استثنا در این زمینه است که در میان مدیران ، مهارتهای روابط انسانی سرپرستان بخش عمومی بیشتر و بالاتر از مدیران بخش خصوصی است.سرپرستان بخش عمومی بر عکس بخش خصوصی در وهله اول از ارزیابی زیر دستان خود نسبت به شایستگی های فنی خود رنج می برند.کیفیت نظارت عنصر اصلی در فرایند های انگیزشی است.عواملی مانند پیچیدگی کار و کیفیت نظارت آنقدر در استنباط عملکرد تاثیر دارد که گاه می تواند تعبیر نوع دیگری را برای وی پیش آورد.هرچه یک سازمان نظارت موثر تر و کار آمد تری داشته باشد در نتیجه به طور غیر مستقیم بر افزایش انگیزش کارکنان تاثیر گذار خواهد بود.39
2-28- عوامل باز دارنده انگیزش :
در بین کارهایی که باعث کاهش انگیزه در جامعه ایرانی ما می شود ، می توانیم به گلایه و شکایت اشاره کنیم.گلایه و شکایت از اینجا و آنجا پدیده ای است که در جامعه ما هم مانند سایر جوامع انسانی همواره وجود داشته و با شدت و ضعف هایی در هر زمان بخشی از زندگی فردی و اجتماعی بوده است.این گلایه ها رفته رفته انسان را به حالت انفعالی می کشاند و دلسردی می کشاند.احتمال اینکه موجب کم کاری ، کند کاری و رکود شخصی و سازمانی شود بسیار زیاد است40.وقتی کارمندی تمام انرژی خود را صرف گلایه و شکایت از سازمان و یا رئیس و امکانات می کند دیگر انرژی لازم و مفید برای انجام صحیح کار خود نخواهد داشت.بیشتر وقت خود را صرف غر زدن راجع به شرایط محیطی و عوامل دخیل در کار می کند به همین دلیل به مدیران سازمانها و مراکز آموزشی توصیه می شود به جای شکایت ، روشهای مقابله به ریشه های کجرفتارینهای فردی یا اجتماعی را جستجو کنند.پس می توانیم عوامل بازدارنده را به ترتیب این گونه بیان کنیم :
الف) گلایه و شکایت
ب) ضعف افراد
ج) رکود شخص
که اینها از مهمترین عوامل بازدارنده افراد و کاهش انگیزه کاری آنها می باشد.پارسونز جامعه را یک ساخت و هیئت از عناصری می داند که آنرا ساخته اند ، این عناصر می توانند مذهب ، خانواده ، رسانه های گروهی ، قومیت ، فرهنگ هریک از اجزا و عناصر را تشکیل دهند که این ساخت با یکدیگر در کنش متقابل قرار دارند.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
3-1- تحقیق پیمایشی :
تحقیق پیمایشی یکی از متون بسیار قدیمی تحقیق به شمار می رود.مثلاً در این زمینه در "عهد عتیق" (کتاب مقدس) مطلب زیر آمده است.41
پس از طاعون خداوند به موسی و العازار فرزند هارون کاهن گفت "از همه نمازگزاران مردم اسرائیل ، از بیست ساله به بالا سرشماری کن".
امروز شاید تحقیق پیمایشی متداولترین روش مشاهده در علوم اجتماعی باشد.می توان از پیمایش برای هدفهای توصیفی ، تبیینی و اکتشافی استفاده کرد.از تحقیق پیمایشی عمدتاً در مطالعاتی استفاده می شود که در آنها فرد ، واحد تحلیل در نظر گرفته میشود.
تحقیق پیمایشی احتمالاً بهترین روش موجود برای آن دسته از پژوهندگان اجتماعی است که علاقمند به جمع آوری داده های اصلی برای توصیف جمعیت های بسیار بزرگی هستند که نمی توان بطور مستقیم آنها را مشاهده کرد.با نمونه گیری احتمالی دقیق می توان گروهی از پاسخگویان را فراهم آورد که ویژگی های آنان منعکس کننده ویژگی های جمعیت بزرگتر باشند و پرسشنامه های استاندارد شده دقیق داده هایی بدست می دهند که با داده هایی که از همه پاسخگویان بدست می آیند شباهت دارند.42
بنابراین در این مطالعه از تحقیق پیمایشی مدد می جوییم.
3-2- شیوه نمونه گیری و تعیین حجم نمونه :43
جهت نمونه گیری در این طرح از نرم افزار آماری NCSS استفاده شده است که یک نرم افزار قدرتمند در تعیین حجم نمونه می باشد.چون در زمینه طرح مورد بررسی هیچ تحقیق معتبری تا کنون صورت نگرفته است بنابراین مقدار نسبت ابتدایی یا همان PO را برابر یک دوم یا همان 5/0 در نظر می گیریم.
میزان خطای آزمون را که می تواند در نتیجه خطای حاصل از نمونه گیری یا غیر نمونه گیری باشد را نیز برابر 05/0 در نظر می گیریم ، یعنی این طرح را با اطمینان 95% اجرا می کنیم.همچنین تعداد کل جامعه آماری نیز برابر 600 نفر می باشد که در واقع تعداد کل کارکنان اعم از اداری ، دفتری و آموزشی می باشد.اطلاعات موجود را در نرم افزار NCSS وارد کرده و نتیجه حاصل بدین قرار است که باید نمونه ای به حجم 235 نفر گرفته شود.ولی به دلیل وجود مشکلاتی همچون کمبود وقت کارکنان ، کمبود هزینه و مشکلات دیگری که بعداً در قسمت موانع و مشکلات طرح ذکر می شود ، این مقدار حجم نمونه قابل دستیابی نیست.بنابراین به اجبار نمونه ای برابر با 70 نفر از کارکنان را مورد بررسی قرار داده ایم.نحوه انتخاب این نمونه نیز به روش نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگزینی بوده است و از جدول اعداد تصادفی نیز استفاده شده است.پس از تعیین چارچوب یعنی فهرست نام تمامی کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت که برابر 600 نفر می باشد ، که 24 سطر از جدول اعداد تصادفی را جدا می کنیم که شامل 600 شماره می باشد.سپس اعداد را از ابتدا شروع به خواندن می کنیم و هربار که با عددی مناسب با مجموعه اعداد 1 تا 600 برخورد کردیم آن عدد را استخراج کرده و این کار را تا آنجا ادامه می دهیم که 70 عدد مورد نمونه گیری ما استخراج شود.
3-3- جامعه آماری :
جامعه آماری مورد بررسی در این طرح تعداد کل کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت تهران ، اعم از کادر دفتری ، اداری ، آموزشی ،نیروهای تمام وقت و پاره وقت ، رسمی ، پیمانی و قراردادی می باشد که تعداد کل این افراد حدود 600 نفر می باشد.تعداد افراد گروه نمونه به بررسی یک نمونه هفتاد نفری به روش تصادفی ساده از این جامعه استخراج کرده ایم.
3-4- سنجش اعتبار پرسشنامه :
منظور از اعتبار آزمون ، دقت اندازه گیری و ثبات و پایایی آن است.منظور از دقت و اندازه گیری این است که نمره کسب شده توسط فرد تا چه حد می تواند بیانگر نمره حقیقی وی باشد.در بسیاری از عرصه های تحقیق ، بررسی های آماری با طراحی پرسشنامه و نظر خواهی از افراد صورت می گیرد.پرسشنامه شامل سوالات مختلفی است که تصمیم گیری در مورد مسئله ای خاص را ممکن می سازد.این تصمیم گیری ها بر اساس پاسخهایی که به هر سوال داده شده است انجام می شود.پاسخ ها در یک مقیاس اندازه گیری معین بصورت کمی یا کیفی با معیارهای اسمی ، ترتیبی یا فاصله ای ثبت می شود که البته در پرسشنامه ای که پیش رو دارید از معیارهای ترتیبی و اسمی استفاده شده است.در این پژوهش پرسشنامه ای با استناد به کتاب های مورد مطالعه در زمینه روانشناسی و جامعه شناسی تهیه شده است.
در این پرسشنامه تعداد 11 سوال اول به عنوان متغیر و 10 سوال دوم به عنوان مقیاس اندازه گیری انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت در نظر گرفته شده است.البته در بررسی اعتبار پرسشنامه از مقیاس ها استفاده می شود.جهت بررسی پرسشنامه از نرم افزار SPSS II استفاده شده است که در آن می توان از هریک از روشهای Alpha ، Split-half ، Guttman ، Parallel ، Strict-Parallel استفاده کرد.هریک از این روشها فرمولی خاص را برای اندازه گیری اعتبار پرسشنامه دارند.
روش آلفای کرونباخ (Alpha) یکی از متداولترین روش های اندازه گیری اعتماد پذیری پرسشنامه هاست که بر اساس سازگاری درونی پرسشنامه شکل گرفته است.در این پژوهش نیز از همین روش استفاده شده است.
3-5- ابزار سازی :
تحقیق انجام شده پیرامون انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت تهران در سال 1386 می باشد که در این تحقیق تلاش شده است با استفاده از روش ها و تکنیک های مناسب تحقیق و با استفاده از کار میدانی و کتابخانه ای و پرسشنامه به جمع آوری اطلاعات بپردازیم.
جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون آماری خی دو و ضریب همبستگی اسپیرمن44 و P-value استفاده می شود.همچنین جهت تحلیل داده های توصیفی نیز از نمودار دایره ای استفاده شده است.پس از تعیین هدفهای پرسشنامه پژوهشگر تلاش کرده تا به تعریف و تعیین نمونه ای که قصد دارد پرسشنامه ها را برای آنها اجرا کند بپردازد.در طرح سوالات پرسشنامه توجه خاص به امر ساختن سوالات پرسشنامه شده تا بتواند این امر موجب جلب حمایت پاسخ دهندگان و بالا بردن قابلیت اطمینان آنها شود.برای نوشتن پرسشنامه سعی شده تا موارد زیر لحاظ شود :
1- سوالات پرسشنامه مختصر و روشن باشد.
2- واژه های مورد استفاده ساده باشد.
3- از بکار بردن جملاتی که موجب ناراحتی پاسخ دهندگان می شود خودداری شده است.
4- واحد اندازه گیری سوال مشخص باشد.
پس از انتخاب طرح مناسب برای پرسشنامه و اجرای آن به صورت آزمایشی جواب هر سوال بصورت جداگانه ای مورد بررسی قرار گرفت و انجام این کار این امکان را داد که پرسش هایی را که باعث می شود اعتبار پرسشنامه کاهش یابد حذف کنیم.بعد از اینکه 5 پرسشنامه را مورد بررسی قرار دادیم و از آنها تست اولیه45 گرفتیم و اعتبار هر سوال را سنجیدیم و آلفای کرونباخ را تعیین کردیم مقدار آلفای این 5 پرسش نامه آزمایشی 84/0 شد و با اصلاح برخی سوالات آن را در بین جمعیت نمونه آماری تعیین شده به تعداد 70 نفر توزیع کرده و تلاش شد تا پاسخ گویان به تمام سوالات پاسخ دهند و بعد از جمع آوری 70 پرسشنامه به تجزیه و تحلیل موارد آماری آن اقدام کردیم.
جهت طراحی پرسشنامه و گزینه های مربوط به هر متغیر و مقیاس از مقیاس مجموع طیف (لیکرت) استفاده شده است.در مقیاس لیکرت نگرش پاسخگویان را نسبت به برخی موضوع ها اندازه گیری می کنیم.پرسشنامه ای که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق یا از خیلی کم تا خیلی زیاد را در بر می گیرد.
امتیازها و ارزش های عددی گزینه ها را طوری تعیین می کنیم که امتیاز 1 و 5 ارزشهای دو طرف طیف و امتیاز 3 ارزش مربوط به وضع بی نظر ، بی اثر یا بلاتکلیف باشد که در این پرسشنامه امتیاز 3 به گزینه هایی مانند تا حدودی ، کم یا حد وسطی برای دو طرف طیف اطلاق شده است.انواع ابزارها و مقیاس ها را در اندازه گیری می توان به کار برد.بسته به نوع متغیر یا نوع داده ها یکی از چهار مقیاس اسمی ، ترتیبی ، فاصله و نسبی برای اندازه گیری قرار می گیرند.که در این پرسشنامه برای y ها از مقیاس ترتیبی استفاده شده است ، و برای x ها هم از اسمی و هم از ترتیبی استفاده شده است.
3-6- تنظیم پرسشنامه :
پرسشنامه منبع اصلی اطلاعاتی است که پاسخ دهندگان به آن مراجعه می کنند و سرانجام تصمیم می گیرند که به سوالات آن پاسخ دهند یا خیر.در طرح پرسشنامه مذکور از ترفندهای زیر استفاده شده است :
1- پرسشنامه را جذاب کرده ، برای این منظور سوالات را با فونت درشتری تایپ کرده ایم.صفحات پرسشنامه را کادر بندی کرده و شماره صفحات پرسشنامه را در سه صفحه مشخص کرده ایم.
2- سعی شده است تا سوالات پرسشنامه را تا حد امکان ساده و قابل فهم مطرح کنیم به نحوی که پاسخ به آنها آسان شود.در ابتدای پرسشنامه سوالاتی را مطرح کردیم که جالب هستند و در عین حال مخاطراتی را برای پاسخ دهندگان به همراه ندارد.
3- از بیان کردن سوالات طولانی خودداری کرده ، از آنجا که طول پرسشنامه بر دقت پاسخ تاثیر دارد بنابراین سعی شده است تا حد امکان پرسشنامه را مختصر طرح کنیم بطوری که در حداقل تعداد ممکن (30 سوال) بیشترین نتیجه را بگیریم.
SPSS ، متغیرها و مقیاس :
جهت انجام تحلیل های آماری از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است.
جهت وارد کردن اطلاعات به نرم افزار به گزینه های مربوط به جواب هر سوال به ترتیب کدهای 1 تا 5 را نسبت داده و به همین ترتیب وارد نرم افزار می کنیم.در پرسشنامه طراحی شده موجود 23 سوال طراحی شده که 11 سوال اول مربوط به ویژگی های شخصی و 11 سوال دوم ویژگی های رفتاری ، اطلاعاتی افراد می باشد که از 1y یا 11y وارد نرم افزار شده و سوال آخر در واقع سوال کنترل می باشد.در صورتی که باید ارزش عددی بیشتر را وارد می کردیم.جهت رفع این مشکل از Recode استفاده می شود که چگونگی انجام آن با استفاده از کامپیوتر را در آینده توضیح خواهیم داد.این سوال بعد از Recode کردن 1yy و یا 1 xx نمایش داده شده است.
فصل چهارم
ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- تحلیل جداول یک بعدی :
1- وضعیت تاهل خود را مشخص کنید.
1- مجرد 2- متاهل
جداول فراوانی مربوط به این متغیر که دارای عنوان Vaze taahol می باشد نشان دهنده این مطلب است که این متغیر دارای 2 طبقه با عنوان های مجرد (Mojarad) و متاهل (Motaahel) می باشد.تعداد افرادی که هریک از این طبقات را انتخاب کرده اند در ستون Frequency مشاهده می شود که در آن از تعداد کل شرکت کنندگان در این پژوهش 8 نفر مجرد و 62 نفر متاهل بوده اند و در کل 70 نفر در این پژوهش نظرات خود را ارائه داده اند.
در ستون Percent درصد فراونی هریک از طبقات مشاهده می شود که از تعداد کل شرکت کنندگان در این پژوهش 4/11 درصد مجرد و 6/88 درصد متاهل بوده اند.در ستون Valid percent نیز متغیر بودن درصد ها را مورد بررسی قرار داده است که چون مقادیر موجود در این ستون با مقادیر موجود در ستون درصد ها (Percent) برابر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که داده های جمع آوری شده معتبر هستند.
در ستون Cumulative Percent درصد فراوانی تجمعی را می توان مشاهده کرد که این ستون نیز با استفاده از ستون Percent قابل محاسبه است.
البته چون در اینجا متغیر تحت بررسی اسمی است این ستون چندان به کار نمی آید.نمودارهای دایره ای مربوط به این متغیر نیز مشاهده می شود که فقط به دو بخش تقسیم شده است که نام هر بخش و در صد فراوانی مربوط به آن بر روی نمودار قابل مشاهده است که با نگاهی گذرا به این نمودار به راحتی می توان دریافت که از تعداد کل شرکت کنندگان در این پژوهش 4/11 درصد مجرد و 6/88 درصد متاهل بوده اند.بنابراین می توان دریافت بیشتر پاسخگویان متاهل بوده اند.
جدول 4-1 یافته های توصیفی مربوط به وضعیت تاهل پاسخگویان
وضعیت تاهل
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
مجرد
8
4/11
4/11
متاهل
62
6/88
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول 8 نفر از پاسخگویان مجرد و 62 نفر متاهل بوده اند.بر این اساس بیشتر پاسخگویان مجرد و 62 نفر متاهل بوده اند.بر این اساس بیشتر پاسخگویان متاهل می باشند.
2- جنسیت خود را مشخص کنید.(Jens)
1- زن 2- مرد
جدول فراوانی مربوط به این متغیر با عنوان جنس .(Jens) مشاهده می شود.همانطور که در این جدول مشاهده می شود 14 نفر یا 20 درصد شرکت کنندگان در این پژوهش زن هستند و 56 نفر یا 80 درصد شرکت کنندگان نیز مرد هستند.در اینجا نیز چون متغیر اسمی است از ستون فراوانی تجمعی نمی توان استفاده کرد.همچنین با نگاهی گذرا به نمودار دایره ای مربوط به این متغیر مشاهده می شود که این نمودار نیز به دو بخش تقسیم شده است که بزرگترین بخش مربوط به شرکت کنندگان مرد می باشد که نشان دهنده این امر می باشد که تعداد شرکت کنندگان مرد بیشتر از تعداد شرکت کنندگان زن بوده است.
جدول 4-2 یافته های توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان
جنسیت
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
زن
14
20
20
مرد
56
80
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول 20 درصد از پاسخگویان زن و 80 درصد مرد بوده است.می توان نتیجه گرفت که غالب پاسخگویان را مردان تشکیل داده اند.
3- چند سال دارید ؟ (Sen)
1- 25 الی 35 سال 2- 35 تا 45 سال 3- 45 سال و بیشتر
همانطور که در اینجا مشاهده می کنید این متغیر دارای 3 گزینه می باشد ولی پرسشنامه دارای 5 گزینه است که به این علت می باشد که محقق تصمیم گرفته است که متغیرها دارای بیش از سه گزینه نباشند ، تا تحلیل ها پراکندگی کمتری داشته باشند.بنابراین در متغیرهایی که دارای بیش از سه گزینه بوده اند از ادغام استفاده شده است.جدول فراوانی مربوط به این متغیر با عنوان sen قابل مشاهده است.
همانطور که در ستون فراوانی و درصد مشاهده می شود 38 نفر یا 7/55 درصد از پاسخگویان دارای سنی بین 25 تا 35 سال بوده اند و 26 نفر یا 2/37 درصد نیز دارای سنی بین 35 تا 45 سال هستند و همچنین 5 نفر یا 1/7 درصد از پاسخگویان دارای 45 سال و بیشتر می باشند.همچنین نمودار دایره ای مربوط به این متغیر نشان دهنده این است که این متغیر دارای سه گزینه بوده است.
جدول 4-3 یافته های توصیفی مربوط به سن پاسخگویان
سن
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
25 الی 35 سال
39
7/55
7/55
35 الی 45 سال
26
2/37
9/92
45 سال و بیشتر
5
1/7
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول 7/55 درصد از پاسخگویان افراد بین 25 تا 35 سال و 2/37 ردصد پاسخگویان افراد بین 35 تا 45 و 1/7 درصد پاسخگویان را افراد 45 سال و بیشتر تشکیل داده اند.بنابراین می توان نتیجه گرفت افراد بین 25 تا 35 سال بیشترین درصد را به خود اختصاص داده اند.با توجه به ستون فراوانی تجمعی مشاهده می شود که 9/92 درصد پاسخگویان در فاصله سنی 25 تا 45 سال قرار دارند که نشان دهنده این امر می باشد که اکثر پاسخگویان در سنین پویایی و جوانی قرار دارند.
4- میزان تحصیلات شما چقدر است ؟ (Tahsilat)
1- دیپلم 2- فوق دیپلم تا لیسانس 3- فوق لیسانس و بالاتر
این متغیر یک متغیر ترتیبی بوده و در آن از ادغام گزینه ها استفاده شده است.در نمودارد فراوانی این متغیر با عنوان Tahsilat و در ستون فراوانی و درصد های آن مشاهده می شود که 16 نفر یا 8/22 درصد از پاسخگویان دارای تحصیلات دیپلم و 45 نفر یا 3/64 درصد نیز دارای تحصیلات فوق دیپلم یا لیسانس هستند و همچنین 9 نفر یا 9/12 درصد نیز دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر هستند.
در نمودار دایره ای مربوط به این متغیر به وضوح می توان دریافت که اکثر شرکت کنندگان در این پژوهش دارای تحصیلات دانشگاهی بوده اند.
جدول 4-4 یافته های توصیفی مربوط به میزان تحصیلات پاسخگویان
تحصیلات
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
دیپلم
16
8/22
8/22
فوق دیپلم و لیسانس
45
3/64
1/87
فوق لیسانس و بالاتر
9
9/12
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 8/22 درصد پاسخگویان مدرک تحصیلی دیپلم و 3/64 درصد آنها فوق دیپلم و لیسانس و 9/12 درصد پاسخگویان فوق لیسانس و بالاتر دارا می باشند.بر این اساس بیشتر پاسخگویان دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاتر می باشند.بنابراین می توان نتیجه گرفت که غالب پاسخگویان را افراد دارای مدرک عالی تشکیل داده اند.
5- وضعیت استخدامی شما چگونه است ؟
1- رسمی 2- قراردی یا پیمانی یا قرارداد ساعتی 3- سایر موارد
این متغیر که یک متغیر ترتیبی می باشد و در آن نیز از ادغام گزینه ها استفاده شده است.همانطور که در جدول فراوانی مربوط به این متغیر که با عنوان Noe Estekhdam مشاهده می شود 10 نفر یا 3/14 درصد دارای وضعیت استخدامی رسمی و 60 نفر یا 7/85 درصد از پاسخگویان دارای وضعیت استخدامی قراردادی یا پیمانی یا قرارداد ساعتی هستند.
همانطور که در نمودار دایره ای مربوط به این متغیر مشاهده می شود ، این نمودار فقط به دو بخش تقسیم شده است و بزرگترین بخش مربوط به پاسخگویانی است که دارای وضعیت استخدامی قراردادی یا پیمانی یا قرارداد ساعتی هستند و هیچ یک از پاسخگویان نیز جز دسته سوم قرار نگرفته اند بنابراین این گزینه در نمودار دایره ای قابل مشاهده نیست.
جدول 4- 5 یافته های توصیفی مربوط به وضعیت استخدامی پاسخگویان
نوع استخدام
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
رسمی
10
3/14
3/14
قراردادی یا پیمانی
60
7/85
100
سایر موارد
0
0
100
جمع کل
70
100
100
با توجه به یافته های جدول فوق 3/14 درصد پاسخگویان را افراد دارای وضعیت استخدامی رسمی و 7/85 درصد را قراردادی ، پیمانی و یا قرارداد ساعتی تشکیل داده اند.
بر این اساس بیشتر پاسخگویان دارای وضعیت استخدامی قراردادی ، پیمانی ، ساعتی می باشند می توان نتیجه گرفت که غالب پاسخگویان وضعیت استخدامی قراردادی پیمانی ، ساعتی هستند.
6- از چه طریقی وارد سیستم جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت شده اید؟ (Voroud be system)
1- از طریق معرفی دوستان 2- از طریق آزمون استخدامی یا مراجعه به سازمان مرکزی 3- از طریق رابطه با یکی از مسئولان
این متغیر یک متغیر اسمی می باشد و در آن نیز ادغام استفاده شده است.جدول فراوانی مربوط به این متغیر با عنوان (Voroud be system) مشاهده می شود.
همانطور که مشاهده می شود 18 نفر یا 7/25 درصد از پاسخگویان از طریق معرفی دوستان و 16 نفر یا 9/22 درصد نیز طریق آزمون های استخدامی یا مراجعه به سازمان مرکزی و 36 نفر یا 4/51 درصد از پاسخگویان نیز از طریق رابطه با یکی از مسئولان وارد سیستم جهاد دانشگاهی شده اند.با توجه به نمودار دایره ای مربوط به این متغیر نیز به وضوح می توان دریافت که 4/51 درصد از پاسخگویان از طریق رابطه با مسئولان یا سایر موارد و 7/25 درصد از طریق معرفی دوستان و 9/22 درصد نیز از طریق آزمون ها یا مراجعه با سازمان مرکزی وارد سیستم جهاد دانشگاهی شده اند.
جدول 4-6 یافته های توصیفی مربوط به راههای ورود به سیستم
ورود به سیستم
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
معرفی دوستان
18
7/25
7/25
آزمون استخدامی
16
9/22
6/48
رابطه با مسئولان
36
4/51
100
جمع کل
70
100
100
با توجه به یافته های جدول فوق 7/25 درصد از پاسخگویان از طریق معرفی دوستان و 9/22 درصد آنها از طریق آزمون استخدامی و مراجعه به سازمان مرکزی و 4/51 درصد آنها را افرادی تشکیل داده اند که از طریق رابطه با یکی از مسئولان جهاد دانشگاهی وارد سیستم شده اند.بر این اساس می توان نتیجه گرفت که بیشتر افراد از طریق رابطه با یکی از مسئولان وارد سیستم جهاد دانشگاهی شده اند.
7- تا چه اندازه با این جمله "در یک سازمان موفق افراد از طریق کارشان پیشرفت می کنند" موافقید؟ (Pishraft kar)
1- بسیار موافقم و موافقم 2- بی نظرم 3- بسیار مخالفم و مخالفم
با توجه به جدول فراوانی مربوط به این متغیر مشاهده می شود که 40 نفر یا 1/57 درصد از پاسخگویان با این مورد که افراد از طریق کارشان پیشرفت می کنند موافق بوده اند و 11 نفر یا 7/15 درصد نیز در این مورد نظری نداشته اند و 19 نفر یا 1/27 درصد با این موضوع مخالف بوده اند.این متغیر یک متغیر ترتیبی می باشد و نمودار دایره ای مربوط به این متغیر نیز مشاهده می شود.
جدول 4-7 یافته های توصیفی مربوط به پیشرفت کاری پاسخگویان
پیشرفت کاری
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
بسیار موافقم و موافقم
40
1/57
1/57
بی نظرم
11
7/15
9/74
بسیار مخالفم و مخالفم
19
1/27
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 1/57 درصد پاسخگویان بسیار موافق و موافق با پیشرفت کاری کارکنان از طریق کارشان می باشند و 7/15 درصد از آنها نظری نداشتند.1/27 درصد از آنها بسیار مخالف و مخالف بوده اند.بر این اساس نتیجه می گیریم که بیشتر پاسخگویان با این نظر موافق بوده اند.
8- به نظر شما مشارکت گروهی کارکنان تا چه اندازه در توانمندی جهاد دانشگاهی موثر است؟ (Mosharekat)
1- بسیار زیاد 2- متوسط 3- بسیار کم و کم
همانطور که در جدول فراوانی مربوط به این متغیر مشاهده می شود 56 نفر تا 80 درصد از پاسخگویان با این امر اگر کارکنان مشارکت گروهی در امور جهاد دانشگاهی داشته باشند باعث افزایش انگیزش کاری کارکنان می شود بسیار زیاد موافق بوده اند.8 نفر یا 4/11 درصد نیز در حد متوسط با این موضوع موافق بوده اند و 6 نفر یا 6/8 درصد با این موضوع در حد کمی موافق بوده اند.این متغیر یک متغیر ترتیبی می باشد.نمودار دایره ای مربوط به این متغیر نیز مشاهده می شود.
جدول 4-8 یافته های توصیفی مربوط به مشارکت گروهی پاسخگویان
مشارکت
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
بسیار زیاد و زیاد
56
80
80
متوسط
8
4/11
4/91
بسیار کم و کم
6
6/8
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 80 درصد از پاسخگویان تاثیر مشارکت گروهی را در انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت را بسیار زیاد و زیاد دانسته اند و 4/11 درصد از آنها نظر متوسط داشته اند و 6/8 درصد آنها تاثیر را بسیار کم و کم دانسته اند.
بر این اساس نتیجه می گیریم که بیشتر پاسخگویان تاثیر مشارکت گروهی را در انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت را بسیار زیاد و زیاد دانسته اند.
9- به نظر شما روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان و همکاران تا چه اندازه باعث انسجام در ساخت سازمانی جهاد دانشگاهی می شود ؟ (Ravabet Motaghabel)
1- بسیار زیاد و زیاد 2- متوسط 3- بسیار کم و کم
همانطور که در جدول فراوانی مربوط به این متغیر مشاهده می شود 61 نفر یا 1/87 درصد از پاسخگویان با این امر که اگر بین کارکنان و مدیران و مسئولان جهاد دانشگاهی روابط متقابل وجود داشته باشد باعث افزایش انگیزش کاری کارکنان می شود بسیار زیاد و زیاد آن را موثر دانسته اند.6 نفر یا 6/8 درصد از پاسخگویان نیز نظری متوسط داشته اند و 3 نفر یا 3/4 درصد نیز بسیار کم و کم آن را موثر دانسته اند.این متغیر نیز ترتیبی می باشد و نمودار دایره ای آن قابل مشاهده است.
جدول 4-9 یافته های توصیفی مربوط به روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان و همکاران
روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
بسیار زیاد
61
1/87
1/87
متوسط
6
6/8
7/95
بسیار کم
3
3/4
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 1/87 درصد از پاسخگویان روابط متقابل و دو جانبه با سرپرستان و همکاران را بسیار زیاد و زیاد موثر دانسته اند و 6/8 درصد از آنها نظری متوسط داشته اند و 3/4 درصد از پاسخگویان تاثیر روابط متقابل و دو جانبه را بسیار کم و کم دانسته اند. بر این اساس نتیجه می گیریم که بیشتر پاسخگویان تاثیر روابط متقابل و دو جانبه را بر انسجام و ساخت سازمانی جهاد دانشگاهی علم و صنعت را بسیار زیاد و زیاد دانسته اند.
10- به نظر شما تا چه اندازه روشن بودن اهداف بر عملکرد کارکنان جهاد دانشگاهی موثر است؟ (Roshan boudan ahdaf)
1- بسیار زیاد 2- متوسط 3- بسیار کم و کم
با توجه به جدول فراوانی این متغیر مشاهده می شود که 57 نفر یا 4/81 درصد از پاسخگویان روشن بودن اهداف را بر انگیزش کاری کارکنان بسیار زیاد و زیاد موثر دانسته اند.9 نفر یا 9/12 درصد آنها نیز در این مورد نظر متوسط داشته اند و 4 نفر یا 7/5 درصد آن را بسیار کم و کم موثر دانسته اند.این متغیر نیز ترتیبی می باشد و نمودار دایره این متغیر نیز قابل مشاهده است.
جدول 4- 10 یافته های توصیفی مربوط به روشن بودن اهداف بر عملکرد کارکنان
روشن بودن اهداف
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
بسیار زیاد و زیاد
57
4/81
4/81
متوسط
9
9/12
3/94
بسیار کم و کم
4
7/5
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 4/81 درصد از پاسخگویان تاثیر روشن بودن اهداف بر عملکرد کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت را بسیار زیاد و زیاد دانسته اند و 9/12 درصد از آنها نظری متوسط داشته اند.7/5 درصد از پاسخ دهندگان تاثیر آن را کم و بسیار کم ارزیابی کرده اند.بر این اساس نتیجه می گیریم که بیشتر پاسخ دهندگان تاثیر روشن بودن اهداف بر عملکرد کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت را بسیار زیاد و زیاد دانسته اند.
11- تا چه اندازه با این جمله که : "تنبیه کارکنان باعث رشد جهاد دانشگاهی علم و صنعت می شود" موافقید؟ (Tanbih)
1- بسیار زیاد و زیاد 2- متوسط 3- بسیار کم و کم
همانطور که در جدول فراوانی و نمودار دایره ای مربوط به این متغیر مشاهده می شود 19 نفر یا 1/27 درصد از پاسخگویان تنبیه کارکنان را بر رشد افزایش انگیزش کاری کارکنان بسیار زیاد و زیاد موثر دانسته اند.20 نفر یا 6/28 درصد نظر متوسط داشته اند و 31 نفر یا 3/44 درصد نیز آن را بسیار کم و کم موثر دانسته اند.این متغیر نیز یک متغیر ترتیبی می باشد.
جدول 4-11 یافته های توصیفی مربوط به تنبیه کارکنان در جهت رشد جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت.
تنبیه
فراوانی
درصد فراوانی
درصد فراوانی تجمعی
بسیار زیاد و زیاد
19
1/27
1/27
متوسط
20
6/28
7/55
بسیار کم و کم
31
3/44
100
جمع کل
70
100
100
بر اساس یافته های جدول فوق 1/27 درصد از پاسخگویان تاثیر تنبیه کارکنان را بر انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی بسیار زیاد و زیاد دانسته اند و 6/28 درصد از آنها نظری متوسط داشته و 3/44 درصد از پاسخگویان تاثیر آن را بسیار کم و کم ارزیابی کرده اند.بر این اساس نتیجه می گیریم که بیشتر پاسخ دهندگان مخالف این نظر بوده اند.
4-2- تحلیل جداول دو بعدی :
بررسی رابطه بین متغیرها و انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی :
جهت بررسی رابطه بین هریک از متغیر ها و رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی دانشگاه علم و صنعت از آماره آزمون خی دو و ضریب همبستگی اسپیرمن جهت داده های ترتیبی و ضرایب توافقی خی دو یا کرامر یا ضریب توافقی برای داده های اسمی و همچنین آماره P-value که در این جداول با عنوان Asymp.sig نشان داده شده است ، استفاده می شود.
متغیر Angizesh & Pishraft که از جمع بندی امتیازات مقیاس ها بدست آمده است را در سه سطح ، پایین که با کد 1 و سطح متوسط با کد 2 و در سطح بالا با کد 3 نشان می دهیم را در مقابل هریک از متغیر ها تحت بررسی قرار دهیم.
1- در اینجا رابطه بین وضعیت تاهل و سطوح انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی را تحت بررسی قرار می دهیم.همان طور که در جدول توافقی مربوط به این متغیر مشاهده
می شود.
2 نفر از 8 نفر از پاسخگویان مجرد دارای انگیزشی در سطح پایین بوده اند.4 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 2 نفر از آنها نیز دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.3 نفر از 62 نفر از پاسخگویان متاهل دارای انگیزشی در سطح پایین می باشند و 42 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 17 نفر از آنها نیز دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.
مقدار آماره خی دو برابر 387/4 با درجه آزادی برابر 2 می باشد و مقدار آماره P-value برابر 112/0 می باشد که چون از مقدار خطای 05/0 بزرگتر است پس فرض ما مبتنی بر اینکه انگیزش کاری کارکنان با وضعیت تاهل کارکنان رابطه دارد با اطمینان 95% پذیرفته می شود.
ضریب همبستگی فی بین متغیرها برابر 25/0 می باشد که همبستگی مثبتی را بین موارد مورد بررسی نشان میدهد.
2- رابطه بین جنسیت و انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی به صورت زیر آمده است : با توجه به جدول توافقی این 2 متغیر بدست می آید که :
4 نفر از 14 زن پاسخگو دارای انگیزشی در سطح پایین بوده اند.7 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 3 نفر از آنها نیز دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.1 نفر از 56 مرد پاسخگو دارای انگیزشی در سطح پایین می باشند و 39 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 16 نفر از آنها نیز دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.
مقدار آماره خی دو برابر 118/12 با درجه آزادی برابر 2 می باشد و مقدار P-value برابر 002/0 می باشد که چون از مقدار خطای 05/0 کوچکتر است پس فرض ما مبتنی بر اینکه انگیزش کاری کارکنان با جنسیت آنان رابطه دارد رد می شود.
مقدار ضریب همبستگی فی بین این دو متغیر نیز برابر 416/0 می باشد که همبستگی مثبتی را نشان می دهد.
3- رابطه بین سن و میزان انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی را به صورت زیر تحت بررسی قرار می دهیم :
5 نفر از 39 نفری که در رده سنی 25 تا 35 سال قرار دارند دارای انگیزشی در سطح پایین بوده اند.22 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 12 نفر از آنها نیز دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.
20 نفر از 26 نفری که در رده سنی 35 تا 45 سال قرار دارند دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 6 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا هستند.4 نفر از 5 نفری که در رده سنی 45 سال و بالاتر هستند دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 1 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا می باشند.
مقدار آمار آزمون خی دو برابر 582/5 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 233/0 می باشد که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه بین سن کارکنان و انگیزش کاری آنها رابطه وجود دارد پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برابر 014/0 می باشد که همبستگی را بین متغیرها نشان میدهد.
4- چهارمین ویژگی که تحت بررسی قرار می دهیم رابطه بین تحصیلات و انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی می باشد که به صورت زیر بدست آمده است :
15 نفر از 16 نفری که دارای تحصیلاتی در سطح دیپلم هستند دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند و 1 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا است.
4 نفر از 45 نفری که دارای تحصیلات فوق دیپلم و لیسانس هستند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 27 نفر از آنها در سطح متوسط و 14 نفر نیز در سطح بالا دارای انگیزشی در سطح پایین می باشند و 4 نفر از آنها نیز دارای انگیزش و رشدی در سطح متوسط و 4 نفر دیگر از آنها نیز در سطح بالا می باشند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 117/8 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 087/0 می باشد که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه بین تحصیلات و انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت رابطه وجود دارد با اطمینان 95% پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برابر 175/0 می باشد که همبستگی مثبتی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.
5- پنجمین ویژگی تحت بررسی ، رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی با نوع استخدام آنها در جهاد می باشد ، که به نتایج زیر دست یافته ایم:
4 نفر از 60 نفری که به طور قراردادی یا پیمانی در جهاد مشغول به کار هستند دارای انگیزشی در سطح پایین می باشند و 41 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط هستند و 15 نفر از آنها نیز در سطح بالا دارای انگیزش در کار هستند.
1 نفر از 10 نفری که به طور قرار رسمی در جهاد مشغول به کار هستند دارای انگیزشی در سطح پایین هستند و 5 نفر از آنها نیز در سطح متوسط و 4 نفر نیز دارای انگیزشی در سطح بالا هستند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 282/1 با درجه آزادی برابر 2 و مقدار P-value برابر 527/0 می باشد که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه بین انگیزش کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت با نوع استخدام آنها رابطه وجود دارد با اطمینان 95% پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برابر 135/0 می باشد که همبستگی مثبتی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.
6- در اینجا می خواهیم رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد را با نحوه ورود به سیستم آنها مورد بررسی قرار دهیم ، که به نتایج زیر رسیده ایم :
1 نفر از 18 نفری که از طریق معرفی دوستانشان وارد سیستم جهاد شده اند دارای انگیزشی در سطح پایین هستند و 9 نفر از آنها در سطح متوسط و 8 نفر از آنها در سطح بالا می باشند.
1 نفر از 16 نفری که از طریق شرکت در آزمون و یا مراجعه با سازمان مرکزی وارد سیستم جهاد شده اند دارای انگیزشی در سطح پایین و 12 نفر از آنها در سطح متوسط و 3 نفر از آنها نیز در سطح بالا می باشند.
3 نفر از 36 نفر از افرادی که از طریق رابطه با مسئولان جهاد دانشگاهی و یا سایر موارد وارد سیستم جهاد شده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 25 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط و 8 نفر از آنها نیز در سطح بالا هستند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 837/3 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 429/0 می باشد که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه بین تبادل اجتماعی افراد و انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت رابطه وجود دارد با اطمینان 95% پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی فی برابر 234/0 می باشد که همبستگی مثبتی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.
7- در اینجا می خواهیم رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد را با میزان پیشرفت کاری آنها مورد بررسی قرار دهیم ، که نتایج زیر بدست آمده است :
2 نفر از 40 نفری که معتقد بوده اند که بین انگیزش کاری کارکنان و رشد جهاد با میزان پیشرفت کاری آنها رابطه وجود دارد دارای انگیزشی در سطح پایین هستند و 24 نفر از آنها در سطح متوسط و 14 نفر از آنها در سطح بالا می باشند.
8 نفر از 11 نفری که در مورد این فرض بی نظر بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 3 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا هستند.
3 نفر از 19 نفری که با این فرض مخالف بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 14 نفر از آنها در سطح متوسط و 2 نفر دیگر در سطح بالا دارای انگیزش کاری می باشند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 339/6 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 175/0 می باشد که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه نهاد شخصیتی بر روی انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت رابطه وجود دارد با اطمینان 99% پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برابر 252/-0 می باشد که همبستگی در جهت منفی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.یعنی هر چه کارکنان با این فرض موافقت بیشتری دارند آنگاه انگیزش کاری نیز بیشتر می شود.در نتیجه نهادهای فرهنگی ، شخصیتی ، اجتماعی ، بسیار موثر و مهم در این امر تلقی میشوند.
8- در اینجا می خواهیم رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی را با مشارکت گروهی کارکنان با یکدیگر مورد بررسی قرار دهیم ، که نتایج زیر بدست آمده است :
2 نفر از 56 نفری که تا حد بسیار زیادی با این فرض که اگر کارکنان در مشارکت های گروهی فعالیت داشته باشند باعث افزایش انگیزش کار کارکنان می شود ، موافق بوده اند دارای
انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 36 نفر از آنها در دارای انگیزشی در سطح متوسط هستند و 18 نفر از آنها نیز در سطح بالا می باشند.
1 نفر از 8 نفر از افرادی که در مورد این فرض در حد متوسط موافق بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین و 6 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط و 1 نفر نیز در سطح بالا هستند.
2 نفر از 8 نفر از افرادی که در مورد این فرض در حد بسیار کمی موافق بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 4 نفر از آنها در سطح متوسط هستند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 983/9 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 041/0 که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه دیدگاه ساخت گرایی سبب افزایش انگیزش کاری بیشتر کارکنان می شود با اطمینان 95% رد شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برای این متغیر برابر 313/-0 می باشد که همبستگی در جهت منفی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.یعنی هر چه کارکنان با این فرض موافقت بیشتری دارند آنگاه انگیزش کاری نیز بیشتر می شود.
9- در اینجا می خواهیم رابطه بین انگیزش کاری کارکنان را با وجود روابط متقابل بین کارکنان و مسئولان مورد بررسی قرار دهیم که نتایج زیر به دست آمده است :
2 نفر از 61 نفر از افرادی که با این فرض که اگر بین کارکنان و مدیران روابط متقابل وجود داشته باشد باعث افزایش انگیزش می شود دارای انگیزشی در سطح پایین هستند 41 نفر از آنها در سطح متوسط می باشند و 18 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا هستند.
5 تفر از 6 نفر از افرادی که در مورد این فرض در حد متوسط موافق بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح متوسط هستند و 1 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح بالا می باشد.
3 نفر از افرادی که در مورد این فرض در حد بسیار کمی موافق بوده اند دارای انگیزش در سطح پایین هستند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 376/41 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر صفر بدست آمده است و در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه انگیزش کاری بیشتر کارکنان جهاد دانشگاهی علم و صنعت باعث انسجام و ثبات در محیط جهاد دانشگاهی می شود با اطمینان 95% رد شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برای این متغیر برابر 29/-0 می باشد که همبستگی در جهت منفی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.بدین معنی وقتی کارکنان معتقدند که هرچه روابط متقابل بین کارکنان و مدیران بیشتر باشد آنگاه انگیزش کاری کارکنان بیشتر می شود.
10- حال می خواهیم رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی را با این فرض که هر چه اهداف روشن تر باشد ، انگیزش کاری کارکنان بیشتر خواهد شد.را مورد بررسی قرار دهیم ، که نتایج زیر بدست آمده است :
3 نفر از 57 نفر از افرادی که در حد بسیار زیادی با این فرض موافق هستند دارای انگیزشی در سطح پایین هستند و 35 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط هستند و 19 نفر از آنها نیز در سطح بالا دارای انگیزش می باشند.
1 نفر از 9 نفر از افرادی که با این فرض در حد متوسط موافق بوده اند دارای انگیزش کاری در سطح پایین و 8 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط می باشند.
1 نفر از 4 نفر از افرادی که با این فرض در حد بسیار کمی موافق هستند دارای انگیزش کاری در سطح پایین هستند و 3 نفر از آنها در سطح متوسط می باشند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 549/7 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 11/0 که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه نهاد اجتماعی بر روی انگیزش کاری کارکنان موثر است ، با اطمینان 95% پذیرفته و اثبات می شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برای این متغیر برابر 312/-0 می باشد که همبستگی در جهت منفی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.یعنی هر چه کارکنان با این فرض بیشتر موافق باشند آنگاه انگیزش کاری نیز افزایش می یابد.
11- در اینجا رابطه بین انگیزش کاری کارکنان جهاد دانشگاهی با این فرض که اگر کارکنان خاطی و کم کار تنبیه شوند ، باعث انگیزش بیشتر می شود را مورد بررسی قرار دهیم ، که نتایج زیر بدست آمده است :
3 نفر از 19 نفر از افرادی که تا حد بسیار زیادی با این فرض موافق هستند دارای انگیزشی در سطح پایین می باشند و 11 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط هستند و 5 نفر دیگر نیز در سطح بالا دارای انگیزش کاری هستند.
1 نفر از 31 نفر از افرادی که در حد بسیار کمی با این فرض موافق هستند دارای انگیزشی در سطح پایین هستند و 22 نفر از آنها دارای انگیزشی در سطح متوسط و 8 نفر از آنها در سطح انگیزشی بالایی هستند.
مقدار آماره آزمون خی دو برابر با 177/3 با درجه آزادی برابر 4 و مقدار P-value برابر 529/0 که در مقابل خطای 05/0 باعث می شود که فرض ما مبتنی بر اینکه نظام پاداشها ، باعث انگیزش کاری مثبت در کارکنان می شود با اطمینان 95% پذیرفته واثبات شود.
مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن برای این متغیر برابر 061/0 می باشد که همبستگی مثبتی را بین 2 متغیر تحت بررسی نشان می دهد.بنابراین هر چه کارکنان با این فرض موافق باشند آنها دارای انگیزش کاری بالاتری می شوند.
فصل پنجم
استنتاج
5-1- نتیجه گیری :
انسان به عنوان بهترین و مهمترین عنصر اجتماعی در سازمان های اجتماعی مطرح می باشد و از طرفی گرامی ترین گوهر آفرینش و توانمندترین آن نیز می باشد ، به گونه ای که اگر انسان بر روی کره خاک نباشد از هیچ یک از دستاوردهای اجتماعی انسانی بر روی کره زمین خبری نمی باشد. با این حال این موجود نیازهای مختص به خود را دارا می باشد. انگیزش وی هم منبعث از نیازهای اوست . انسان موجودی است که علاقه به کار در ذات اوست و از مسئولیت و کار و تلاش هرگز گریزان نیست. لیکن این محیط های اجتماعی و سازمانهای کار می باشند که شرایط لازم جهت ایفای نفش این موجود را فراهم می کنند و چنانچه این شرایط از کمی و کاستی برخوردار باشد انسان را از ایفای نقش مناسب در این محیط ها و سازمانها باز می دارد و به دنبال خود انگیزش کاری وی را پائین آورده و گاهی از بین می برد.
در راستای پژوهش انجام شده فرض های زیر که مرتبط با انگیزش انسانی می باشد به ترتیب بررسی و تحلیل شد.
اولین فرض مبنی بر اینکه ؛ به نظر می رسد بین تبادل اجتماعی کارکنان و انگزش کاری آنها رابطه معنی داری وجود دارد، با توجه به بررسی های آماری انجام شده این فرض به اثبات رسیده است.
بنابراین می توان بیان کرد که در مکتب روابط انسانی تبادل اجتماعی و افراد از اهمیت خاصی برخوردار است و کارکنان سازمانهای اجتماعی می توانند با کسب آگاهی از این تبادلات اجتماعی و درک اهمیت آن در خود ایجاد انگیزش نمایند.
همچنین نتیجه می گیریم که کارکنان در اتخاذ تصمیم درباره کارهای خود در چارچوب اهداف سازمان باید آزادی عمل داشته باشند. بطور کلی در الگوی تبادل اجتماعی کارکنان قدرت و اختیارات و نیازهای خود را مورد توجه و تاکید قرار می دهند. هنگامیکه فرد هدف خود را در راستای اهداف سازمان قرار می دهد بدین معنی است که فرد اهداف سازمان را پذیرفته است و لذا می توان تغبیر کرد که اهداف سازمان نیز جزو اهداف فرد قرار گرفته است و این امر سبب مشارکت کارکنان و بالا رفتن انگیزش کاری آنها شده است . پارسونز بیان می کند که افراد به دنبال هدف هایی هستند که جامعه آنها را به سمت آن هدف ها هدایت می کند.
هنجارها و قراردادهای نهادی شده نهایتاً از این اهداف نشات می گیرند. طبق نظر پارسونز افراد برای یکدیگر پاداشها و پیامدهای متقابلی فراهم می آورند و نظم چنانچه بررفتار معطوف به هدف دلالت کند نظام کنشی را شامل می شود که از طریق فرایندهای نمادی برانگیخته و هدایت می شود و تعادل می یابد.
دومین فرض ما مبنی بر اینکه به نظر می رسد انگیزش کاری کارکنان باعث انسجام و ثبات جهاد دانشگاهی می شود ، براساس مطالعات انجام شده و بررسی های آماری صورت گرفته این فرض نیز اثبات می شود.
پارسونز بیان می کند که در نظام تقسیم کار اجتماعی افراد در پی اهدافی، هستند که برای رسیدن به آنها باید اجزاء و عناصر یک سیستم کارها و و ظایفی را در رابطه با یکدیگر و نهایتاً در رابطه با کل سیستم انجام دهند تا بدین ترتیب سلامت سیستم اجتماعی و حفظ انسجام و ثبات که سیستم حفظ می شود.
سومین فرض مبنی براینکه نظام پاداش ها باعث انگیزش کاری کارکنان می شود طبق بررسی های انجام شده و نتایج آماری بدست آمده اثبات شده است ، البته پاداشهای سازمانی بسیار متنوع می باشد . ارتقای شغلی ، تشویق و تمجید، آزادی در تصمیم گیری ، رشد و گسترش، احساس شایستگی، اعتبار و وقار شغلی صورتهای دیگر پاداشهایی هستند که فرد در مقابل کار در سازمان از آنها می تواند برخوردار شود.
ٌُُپاداشها را اساساً به دو نوع تقسیم می کنند. پاداشهای درونی و بیرونی .پاداشهای بیرونی را سازمان یا اطرافیان در اختیار فرد قرار می دهند اما پاداشهای درونی منشا درونی داشته و احساس قابلیت و سلامت روانی است که فرد در قبال رفتار خود بدست می آورد.
پارسونز همانند سایر انسجام گرایان اعتقاد به شرارت طبع بشر دارد و معتقد است در صورت عمل نکردن جامعه پذیری باید از کنترل اجتماعی استفاده شود. بر این اساس و بنابر تحقیق به عمل آمده نتیجه می گیریم که چنانچه در سازمانی از نقش پاداشها به خوبی استفاده شود نیاز به کنترل اجتماعی به شیوه های غیرمطلوب نمی باشد و کارکنان وظایف و تعهدات خود را در مقابل پاداش ها و تنبیه های به جا و درست بسیار بهتر و موفق تر انجام می دهند.
چهارمین فرض ما مبنی بر اینکه نهادهای فرهنگی، شخصیتی ، اجتماعی بر روی انگیزش کاری کارکنان جهاددانشگاهی موثر است طبق بررسی های انجام شده تایید و اثبات می شود. براساس دیدگاه پارسونز وجود نظام ارزشهای فرهنگی فراگیر که توافق اجتماعی برپایه آن استوار شده است یک جنبه نظم را در جامعه حاکم کرده و از طریق اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی موجب حفظ نظم جامعه شده است .
5-2- تنگناها و مشکلات تحقیق:
هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل موثر برانگیزش کاری کارکنان جهاددانشگاهی علم و صنعت تهران با توجه به شاخص هایی مثل جنسیت، وضعیت تاهل، پیشرفت کاری کارکنان، مشارکت گروهی و … می باشد ، تا براساس یافته های تحقیق به منظور بالابردن سطح انگیزش کاری کارکنان، عوامل موثر برانگیزش و عدم انگیزش کاری ارائه شود. برای بررسی داده ها و اطلاعات جمع آوری شده و تهیه و جمع آوری پرسشنامه باید به کارکنان سازمان جهاددانشگاهی مراجعه می شود که در برخی ساعات کارکنان در قسمت های مختلف سازمان در حال انجام کار و یا رفت و آمد در قسمت های مختلف جهت پیگیری بیشتر توسط محقق را ایجاد می کرد . یا اینکه کارکنان در پاره ای اوقات تمایل چندانی جهت پرکردن پرسشنامه را نداشته و یاچندان تمایلی به همکاری نشان نمی دادند. مشکل دیگر موجود در این تحقیق عدم دسترسی به منابع آماری دقیق جهت انجام کارهای تحقیقی بود. مشکل دیگر اینکه افراد تمایل چندانی به اشاره به خصوصیات موضوع یا پایان نامه ای که مشابه تحقیق حاضر باشد جود نداشت تا پژوهشگر بتواند مواردی را به آن ارجاع دهد.
5-3- پیشنهادات :
با توجه به تحقیق انجام شده به عناوین زیر جهت بالابردن انگیزش کاری کارکنان هر سازمان می توان اشاره کرد.
1- شناخت.
2- اهمیت دادن به تفاوتهای فردی.
3- تعیین نمودن و مشخص نمودن اهداف.
4- استفاده درست و شایسته از پاداشها.
5- ایجاد عدالت و شایسته سالاری به جای تبعیض.
علاوه بر عناوین ذکر شده به توضیحات زیر نیز اشاره می شود:
1- افراد با توجه به تحصیلات و سابقه کاری در مشاغل سازمانی استخدام شوند.
2- حقوق ومزایای کمتر هرگز به نفع یک سازمان عمل نمی کند. چرا که افرادی که دارای تخصص لازم بوده با حقوق و مزایای کم رغبت به کار ندارند و بنابراین افراد کم تخصص تر و ناشی تر وارد کار شده و ضرر وزیان این کار بالا می باشد.
3- دستمزد خوب، قدردانی کامل از کار انجام شده ، امنیت شغلی ،شرایط کاری مناسب، ترقی و رشد در سازمان، احساس مفید بودن ، وفاداری شخصی به کارکنان ، همه و همه از راهکارهای پیشنهادی جهت افزودن انگیزش کاری کارکنان می باشد.
منابع و مآخذ:
1- پیشه ور ، ا، 1382، روشهای تحقیق در ارتباطات ، تهران ، سیمای شرق.
2- تنهایی ، ح ا 1374، درآمدی بر مکاتب و نظریه های جامعه شناسی ، انتشارات مرندیز،.
3- توسلی ، غ ع، 1375 ، جامعه شناسی کار و شغل ، تهران ، سمت.
4- توماس ، ک ، 1385د، ایجاد انگیزه در کارکنان شور و تعهد کاری ، ترجمه محمد رضا ابراهیم آبادی ، قم ، ماه حراء.
5- جف ، د ت، 1377 ، مدیریت توانمند ، ترجمه بهزاد رمضانی ، تهران ، نشر دایره.
6- حاجی زاده میمندی ، م ، 1377، جامعه شناسی کار ، تهران ، موسسه کار و تامین اجتماعی.
7- دلاور ، ع، 1370 ، روشهای تحقیق در روانشناسی وعلوم تربیتی ، تهران ، دانشگاه پیام نور.
8- دواس ، د ا، 1385، پیمایش در تحقیقات اجتماعی ، ترجمه هوشنگ نایبی ، تهران ، نشر نی.
9- دوورژه ، م ، 1366، روشهای علوم اجتماعی ، ترجمه خسرو اسدی ، تهران ، امیر کبیر.
10- رفیع پور ، ف، 1384 ، کندو کاو ها و پنداشته ها ، تهران ، شرکت سهامی انتشار.
11- ریتزر ، ج، 1374 ، نظریه های جامعه شناسی در دوران معاصر ، ترجمه محسن ثلاثی ، تهران ، علمی.
12- ریمون ، ک، 1380 ، روش تحقیق در علوم اجتماعی ،مترجم عبدالحسین نیک گهر ، تهران ، فرهنگ معاصر.
13- ساروخانی ، ب، 1385 ، روشهای تحقیق در علوم اجتماعی ، تهران ، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
14- ستیرز ، ر، 1372 ، انگیزش و رفتار در کار ، مترجم سید امین ا… علوی ، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
15- سرایی ، ح، 1379 ، مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق ، تهران ، سمت.
16- سرمد ، غ ع، 1378 ، روابط انسانی در سازمانهای آموزشی ، تهران ، سمت.
17- علوی ، پ، 1374 ، مقدمه ای بر روش تحقیق ، تهران ، علوم نوین.
18- کرلینجر ، ف، 1383 ، مبانی پژوهش در علوم رفتاری ، ترجمه حسن پاشا شریفی ، تهران ، آوای نور.
19- کریمی ، ی ، 1384، روانشناسی اجتماعی (نظریه ، مفاهیم و کاربردها) ، تهران ، ارسباران.
20- کلانتری ، خ، 1385 ، پردازش و تحلیل داده ها در تحقیقات اجتماعی ، اقتصادی ،تهران ، شریف.
21- گلابی ، ح، 1379 ، جامعه شناسی سازمانها ، تهران ، نشر میترا.
22- گلدسته ، ا و س، 1377 ، راهنمای کاربران ، spss 6.0 تهران ، مرکز فرهنگی انتشاراتی حامی.
23- گنجی ، ح، 1379 ، روانشناسی کار ، تهران ، ارسباران.
24- محی الدین بناب ، م، 1375 ، روانشناسی انگیزش و هیجان ، تهران ، دانا.
25- مولد ، ج ه، 1378 ، استدلال آماری در جامعه شناسی ، ترجمه هوشنگ نایبی ، تهران، نشر نی.
26- میر کمالی ، س م ، 1378، رهبری و مدیریت آموزشی ، تهران ، نشر سیطرون.
27- نائل ، م ع، 1373 ، انگیزش در سازمان ها ، دانشگاه چمران اهواز.
28- نگهبان ، ع ر ، 1382، spss11 راهنمای روش تحقیق به کمک پرسشنامه ، سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی تهران.
ضمائم
1 – اصطلاح انگیزش بر نیروهای سوق دهنده و کشاننده ای در آدمی دلالت می کند که به رفتار دیر پایی که متوجه اهداف خاصی است منجر می شوند.
2- کریمی ، ص 42
3 – سرمد ، ص 45
4 – ریتزر ، ص 131
5 – میرکمالی ، ص 137
6 – سرمد ، ص 118.
7 – کریمی ، ص 64
8 – جف دنیس ، ص 23
9 – همان منبع ، ص 22
10 – تنهایی ، ص 192
11 – ستیرز ص 55
12 – جف دنیس، ص 267
13 – میر کمالی ، ص 255
14 – پیشین ، ص 278
– 15 نائل ، ص 212
16 – پیشین ، ص 215
17 – میر کمالی ، ص35
18 – میر کمالی ، ص 309
19 – نایل ، ص 239
20 – پیشین ، ص 15
21 – پیشین ، ص 62
22 – سرمد ، ص 80
23 – میر کمالی ، ص 276
24 – پیشین ، ص 22
25 – سرمد ، ص 46
26 – میر کمالی ، ص 311
27 – ستیرز ، ص 89
-28 سرمد ، ص 220
29 – پیشین ، ص 132
30 – job sharing
31 – ستیرز ، ص 120
32 – پیشین ، ص 204
33 – همان منبع ، ص 143
34 – پیشین ، ص 202
35 – میر کمالی ، ص 136
36 – ستیرز ، ص 178
37 – پیشین ، ص 137
38 – سرمد ، ص 89
39 – پیشین ، ص 132
40 – جف، ص 95
41 – ببی ، ص 527
42 – همان منبع ، ص 530
43 – نگهبان ، ص 187
44- spearman
45- pre-test
—————
————————————————————
—————
————————————————————
1