مبانی نظری کیفیت زندگی و رفتارهای ضد بهره‎ور و ابعاد آن

مبانی نظری کیفیت زندگی و رفتارهای ضد بهره‎ور و ابعاد آن
2- 0 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………16
2-1 چارچوب نظری تحقیق …………………………………………………………………………………………………………16
گفتاراول : کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………..16
2-1-1 تاریخچه کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………16
2-1-2 تعارف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………17
2-1-3 برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………..19
2-1-4 نظریه های کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………22
گفتار دوم : رفتار ضد بهره ور ……………………………………………………………………………………………………………30
2-1-5 تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور………………………………………………………………………………………..30
2-1-6 انواع رفتار های ضد بهره ور و طبقه بندی آنها………………………………………………………………………….33
2-1-7 مدل طبقه بندی رفتار ضد بهره ور ………………………………………………………………………………………….38
2-2 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..38

2 – 0 مقدمه
در این فصل ابتدا به چارچوب نظری تحقیق می پردازیم که در دو گفتار مجزا تهیه شده است. در گفتار اول آن تاریخچه کیفیت زندگی کاری و تعاریف و مفاهیم آن و همچنین برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری و نظریه های مربوط به آن بطور کامل تشریح می شود و در گفتار دوم آن تعاریف و مفاهیم رفتارهای ضد بهره‎ور و ابعاد آن و همچنین طبقه بندی آنها مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و در پایان فصل نیز به تعدادی از تحقیقات پیشین مرتبط با موضوع اشاره می شود.

2-1 چارچوب نظری تحقیق
گفتار اول : کیفیت زندگی کاری
2-1-1 تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه ( 59 – 1950 ) و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. پژوهشهای یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که این امر باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد. امروزه ایالت متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر، منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا، پژوهشهای مربوط به کیفیت زندگی کاری در آمریکا پیچیده تر بوده است و در آنجا به جای روش واحد از شیوه های متعددی استفاده شده است. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال 1970 وارد ادبیات مدیریت شد. مرحله دوم این نهضت از سال 1979 آغاز شد و تاکنون ادامه دارد و مهمترین عامل آن ایجاد رقابت فزاینده در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی بواسطه وجود اطلاعات خارجی بود. (سلمانی، 1384، 15-14)
بعد از سال 1979، کیفیت زندگی کاری به طور موثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان، مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راههای مدیریتی بکار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آنها برای مطالعه و بررسی تاثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت. (غلامی، 1388، 84)

2-1-2 تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآوردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات خود. (والکر و جیمز، 1980، 185-183)
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه رضایت و مشارکت شغلی آنها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از فشار کار برایشان کاهش می یابد. (دولان و شیمون، 1378، 354)
"کامینگز" مفهوم کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روشهای خاص کار مانند غنی سازی شغلی، گروههای کاری خودگردان و کمیته کارکنان مدیریت تعریف کرده است. (سلطانی و داستانی، 1389، 51 – 50)
"ورتر و دیویس" کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز سودمند تعریف کرده اند. " سیشور" بیان کرده است که رویکرد کیفیت زندگی کاری به جنبه هایی از شغل و محیط کاری که تاثیر خیلی زیادی روی رضایت، عملکرد شغلی و عمر کاری کارکنان دارد، اشاره دارد. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50)
کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردم سالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری طراحی شده است؛ اگر چه "رز" و همکارانش کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند. (سلطانی و داستانی، 1389، 51-50)
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است. اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان، نظیر رضایتمندی شغلی و فرصتهای رشد روانشناختی و امنیت شغلی و روابط مناسب کارفرما و کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی و غنی سازی شغلی و سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند و تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد. (میر سپاسی، 1386، 138)
کیفیت زندگی کاری بیش از همه یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه ها و امکانات رشد و ارتقاء آنان امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی به وجود می آید. " کاسیو " کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم زیر تعریف کرده است:
الف) در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعه ای از شرایط و رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، شرایط کاری ایمن و … می شود.
ب) در تعریف ذهنی، کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است. (فرنیا و شجاعی، 1388، 163)
در تعریف کلی میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخصها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا و خدمات رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند. (سلمانی، 1384، 16)
2-1-3 برنامه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری:
برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات موثر بر رضایت مندی محیط کار و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار است. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروههای کاری و غنی سازی شغل دارد. " لوتانز (2002)" اشاره می کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکردهای غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت، اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سرتاسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود. " لیز وکرنز (2005) " بهبود کیفیت زندگی کاری را برای سازمانها ضروری می دانند. آنها اعتقاد دارند کیفیت زندگی بالا موجب حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان می گردد. شاخص های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان، حمایت مدیریت از کارکنان، حمایت از همکاران، جو اعتماد، درک رهبر، احترام متقابل، به رسمیت شناخته شدن و ابراز وجود، پاداش غیر مادی، پاداش مادی و ارتباط بین هم رده ها. "پوراس و سیلور (1998)" و "رابینز (1378)" برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند. در الگوی " کاسیو" (1998) کیفیت زندگی کاری چند جنبه از نیازهای کارکنان در ابعاد مختلف را شامل می شود که عبارتند از: مشارکت کارکنان، ارتباطات کارکنان، بهداشت و سلامتی، امنیت شغلی کارکنان، پرداخت منصفانه، غرور و افتخار شغلی کارکنان، ایمنی و حفاظت صنعتی و هویت سازمانی. " کاسیو" این مولفه ها را رموز افزایش بهره وری مطلوب نیروی انسانی می‎داند. "بودیج و بونو (1982) " برنامه های کیفیت زندگی کاری را در قالب پاداش مناسب و کافی، شرایط کاری ایمن و سالم، فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان، انسجام اجتماعی در سازمان، رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار، کار و فضای عمومی زندگی، رابطه اجتماعی بین کار و زندگی، فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی خلاصه می کنند. " لورینگ و موسکویتس " برای کیفیت زندگی کاری پنج ویژگی را برشمرده اند: مشارکت بیشتر کارمندان، حساسیت بیشتر نسبت به موضوعات مربوط به کار خانواده، ارتباطات دو سویه، تقسیم بیشتر سود، لذت و شادی بیشتر. (سلطانی و داستانی، 1389، 52-50)
برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد، بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارآیی سازمان فراهم می آورد و احتمال اینکه به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار گیرد بسیار زیاد است. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذینفع سود ببرند، یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند. بر اساس زیر بنای این اصل، وقتی تمام گروه ها سود ببرند، تغییر آسانتر ایجاد می شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارتهای تاکتیکی نیروی کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل ساز و کاری است که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می کند. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 139)
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثر بخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی موثرتر باشد که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شد و هم زمینه ای پاداش دهنده و تحریک کننده برای کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با هم تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متعددی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند. یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 139)
فواید و مزایای ناشی از اجرای برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری در قالب سه مقوله عمده زیر قرار میگیرد: 1- افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کاهش ترک شغل از طرف کارکنان و این امر مستقیم ترین فایده آن است. 2- افزایش بهره وری 3 – افزایش اثر بخشی سازمانی که خود مرتبط با دو مورد مذکور است. (پرداختچی و همکاران، 1388، 166-165)
در طی سالهای اخیر، برنامه های کیفیت زندگی کاری نقش اساسی و مهمی در افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه کارآیی و اثر بخشی سازمانها و شرکتهای بزرگ بر عهده داشته است. برنامه های استراتژیک ارتقای کیفیت زندگی کاری منابع انسانی در سازمانها یک رویکرد درون گرا و گسترده می باشد. این بدین معنی است که نیروی انسانی کار آمد، نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کند. در گذشته صرفا زندگی غیرکاری مد نظر و مورد تاکید بوده است ولی در جامعه امروزی بهبود کیفیت زندگی کاری از اولویتهای سازمانها می باشد. کیفیت زندگی کاری یک برنامه جامع و وسیعی است که به منظور جلب رضایت و توجه کارکنان و کمک به آنها جهت مدیریت تغییرات و حفظ کارکنان در سازمانها طراحی می شود. نارضایتی از کیفیت زندگی کاری مشکل اساسی است که بدون توجه به پست و موقعیت، همه کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. جداکردن و شناسایی تمام جنبه های تاثیر گذار در کیفیت زندگی کاری، کار بسیار پیچیده ای می باشد. (هاشمی مطلق و مظفری، 1389، 11-10)
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادار می باشند. کیفیت زندگی کاری یکی از خواستگاه های مهم توسعه سازمانی است و توسعه سازمان ترکیبی تکامل یافته از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرو بررسی و کاوش علمی را تشکیل می دهد. بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است. از آنجایی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود. (فرنیا و شجاعی، 1388، 162)
شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از کاهش بهره وری و کیفیت تولیدات و خدمات، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری می باشد. کارکنان درخواست دارند که از دیدگاه آنها به مسائل نگریسته شود، می خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردارند. همه موارد فوق در مهموم انسانی کردن محیط کار و یا به عبارت دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارند. در نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثر بخشی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. نیروی کار امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد. (فرنیا و شجاعی، 1388، 162)

2-1-4 نظریه های کیفیت زندگی کاری:
نظریه های مختلفی در ارتباط با کیفیت زندگی کاری وجود دارد که عبارتند از: نظریه ورتر، والتون، مورتون، دوبرین، کانینگهام و ابرل، فلرمن و آرنولد و … که در ذیل بنا به اهمیت و ضرورت آنها به چند نمونه از این نظریه ها اشاره می کنیم.
نظریه کانینگهام و ابرل:
کانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده اند بطوریکه معتقدند از طریق آن می توان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از دیدگاه کانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد پس دارای مجموعه ای از اصول نیست. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی- فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای کیفیت زندگی کاری از نظر این دو اندیشمند عبارتند از: تعریف نیاز برای تغییر، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار، برگزاری کنفرانس تحقیق تشکیل گروههای عملیاتی، تحلیل سیستم اجتماعی، تدوین فرضیه و طراحی، اجرا، ارزیابی می باشد.
از نظر کانینگهام و ابرل مهمترین تکنیکهای کیفیت زندگی کاری عبارتند از: تغییرات سیستم های فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش، بازنگری قرارداد ها و مدیریت گروهی می باشد. (فرنیا و شجاعی، 1388، 167-164)
نظریه هارولد کنتز:
یکی از جالبترین روشهای برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نویدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی- اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد. (ضیایی بیگدلی، 1388، 110)
نظریه لاولر:
وی به (Q.W.L) به عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت – نیروی کار نمی نگرد به همین دلیل از پروژه‎های (Q.W.L) برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده می شود. مهمترین مشخصات پروژه‎های (Q.W.L) از نظر لاولر(1982) به شرح زیر می باشد:
1- ساختار کمیته مشترک 2- قرارداد. 3- اهداف، شامل: الف) اهداف اتحادیه ها ب) اهداف مدیریت ج) اهداف مشترک 4- جدایی مذاکرات دسته جمعی از (Q.W.L) 5- برنامه ها با پروژه های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه های (Q.W.L) معمولاً کار خود را با پروژه های آزمایشی آغاز می نمایند. 6- برنامه های آموزش (Q.W.L) 7- سطوح تغییر 8- تسهیل کنندگان شخص ثالث
استفاده از روش های جامعه شناسی فرد کمک های برجسته ای به (Q.W.L) کرده اند این روش ها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می آیند و بدین وسیله سعی می گردد تا ماهیت عقلایی‎گرایی در زندگی سازمان روشن شود. (ضیایی بیگدلی، 1388، 112-111)
نظریه ورتر:
یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش برنامه های (Q.W.L)، رویکرد مشارکت کارکنان می‎باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آن ها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نماید. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته، حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که مالک تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده وی برای موفق بودن در پروژه های (Q.W.L) باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین (Q.W.L) باید جزیی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمان های بسیاری در آمریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‎شان تزریق کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند. از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود:
1- دوایر کنترل کیفی 2- تیم سازی 3- سیستم های اجتماعی- فنی 4- گروه های کاری مستقل
5- دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود (ضیایی بیگدلی، 1388، 112-111)
نظریه والتون:
والتون (1973) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارتند از:
1- پرداخت منصفانه و کافی. 2- محیط کاری ایمن و بهداشتی. 3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم 4- قانون گرایی در سازمان کار 5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری. 6- فضای کلی زندگی. 7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار. 8- توسعه قابلیت های انسانی. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
1- پرداخت منصفانه و کافی:
منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان، حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان، هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‎هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
مساله حقوق منصفانه عموما دو بحث کلی را شامل می شود: 1- برابری درونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه سایر کارمندان در همان سازمان دریافت می کنند. 2- انصاف بیرونی، یعنی آنچه کارمند دریافت می کند در مقایسه با آنچه کارکنان در سایر سازمان ها در ازای انجام کارهای مشابه دریافت می کنند. نارضایتی از حقوق می تواند تاثیر منفی بر عملکرد کارمندان داشته باشد. اگر سازمان ها به دنبال جلوگیری از این نارضایتی هستند، باید کارکنان متقاعد شوند که هر دو برابری درونی و بیرونی رعایت می‎شوند. (اسلامی و همکاران، 1390، 4)

منظور از حقوق و مزایای منصفانه عبارت است از: وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق، پرداخت مزایای منصفانه، امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا، اعطای پاداش بر اساس عملکرد، پرداخت به موقع و بدون تاخیر حقوق و مزایا، پرداخت پاداش های مساوی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)

2- محیط کاری ایمن و بهداشتی:
منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می‎رود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
این مولفه شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته، پرداخت فرد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد، می شود. ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که بطور روزافزون مورد توجه سازمان قرار می گیرد. کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند آنان را راضی نگه داشته و محیط کار سالمی را فراهم آورند. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از محیط سالم و ایمنی کار عبارت است از: برخورداری از آرامش روانی در محیط کار، بهداشت فیزیکی محیط کار، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار، وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت‎های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد. این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی، و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم شامل مشخص نمودن وظایف همراه با آموزش مداوم، به روز سازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با فنون و روشهای جدید و ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنان در سلسله مراتب اداری است. موفقیت نهایی سازمان در دستیابی به اهداف، بستگی به توانایی های کارکنان آن در انجام موفقیت آمیز وظایف جاری خود و سازگاری با وضعیت های جدید دارد. در این رابطه سازمان به شناسایی توانایی های کارکنان و پرورش آنها همت می گمارد تا به کانال های مناسب هدایت شوند تا توان بالقوه شان بالفعل گردد. علاوه براین، داشتن امنیت شغلی مسئله مهمی است که در امر انتخاب شغل باید مورد ملاحظه قرار گیرد. فراهم سازی امکان آموزش رسمی و دانشگاهی در طول خدمت، فراهم سازی امکانات استفاده از سایت‎های علمی و تخصصی در داخل و خارج از سازمان و همچنین برگزاری کارگاه و دوره های آموزشی از مواردی هستند که می توان در بهبود وضعیت این عامل در سازمان نام برد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از تامین امنیت شغلی عبارت است از: تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار، صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان، نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی، ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده، ایجاد مشاغل جدید (کارآفرینی)، تناسب خصوصیات شغل و شاغل. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
4- قانون گرایی در سازمان کار:
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی)، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد و پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
نظام شکایتی به عنوان بخشی از بعد قانون گرایی در سازمان روشی برای کارکنان تدارک می بیند تا به مشکلاتی که آنها با سرپرستان و یا سازمان دارند پرداخته شود. شکایت، هر نارضایتی مربوط به یکی از کارمندان است که مورد توجه مدیریت یک سازمان قرار داده می شود. رویه های شکایتی، راهی برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود است. وجود این رویه ها به کارمندان اطمینان می دهد که چنانچه شکایتی منطقی بر علیه سازمان داشته باشند، عدالت و قانون وجود دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 6-5)
منظور از قانون گرایی در سازمان کار عبارت است از: وجود قوانین و مقررات روشن، رعایت دقیق قوانین و مقررات و اجرای بخشنامه ها، انتصاب مدیران بر اساس شایستگی، رعایت سلسله مراتب در سازمان، وجود قوانین و مقررات استخدامی. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری:
به چگونگی برداشت ( ادراک ) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
در سازمان ها نباید تعصب و دید تک بعدی حاکم باشد. باید از کارهای گروهی حمایت شده و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی، عوامل مهمی در سازمان محسوب می شوند. افراد در محیط های مبتنی بر همکاری و پذیرش به درخواست ها سریع تر از تقاضاها پاسخ می دهند. وابستگی دو جانبه میان مدیر و کارمند آشکار می شود و دریافت کنندگان فرمان، احساس می کنند که با آنان مانند انسان، و نه ابزار، رفتار می شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری در واقع به نحوه ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. این مولفه می گوید، مدیران باید مطمئن باشند که چارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. آنها بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر می دارد. (اسلامی و همکاران، 1390، 7-5)
منظور از وابستگی اجتماعی زندگی کاری (فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارت ها) عبارت است از: افزایش انگیزه های شغلی، اعطای پاداش به افراد خلاق، بهبود مهارت های شغلی و یادگیری روشهای جدید، یادگیری مهارت ها در مشاغل جدید، افزایش مسئولیت های اجتماعی، ارائه آموزش های مورد نیاز مرتبط با شغل. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
6- فضای کلی زندگی:
این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
اجتماعات و گرامی داشت ها، گردش های دسته جمعی، اعیاد و مراسم سنتی، نمونه هایی از کارهایی هستند که بیشتر سازمان ها برای کارمندان و خانواده های آنها ترتیب می دهند. بعضی از خدمات نظیر سرویس ایاب و ذهاب، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و برخی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی که کارکنان را در کنار خانواده قرار می دهد، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی کارکنان مرتبط است. خدمات کارمندی، برنامه ها، تسهیل فعالیت ها و فرصت های تدارک دیده شده به وسیله کارفرما است که برای کارمندان بسیار مفید و سودمند می باشد. (اسلامی و همکاران، 1390، 7)
منظور از فضای کلی زندگی (تعیین مسیر پیشرفت شغلی) عبارت است از: امکان ادامه تحصیل، ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها، ارتقای کارکنان در موعد مقرر، ارتقا شغلی از نظر نوع کار، توسعه بالندگی و غنی سازی شغل، انتصاب در مشاغل مهم. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
7- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار:
این موضوع شامل هدف، ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان، تشویق به شکل گیری تیم ها و گروههای اجتماعی می شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
کارکنان باید در محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند. و این نیازمند ایجاد یک فضا و جو مناسب کاری است. اگر کارکنان احساس کنند که خود و یا کارشان مورد نیاز سازمان نیست، نمی توانند از توان بالقوه خود برای تحقق اهداف سازمانی استفاده کنند. یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق مذکور را احساس و باور نمایند، اشاره می کند. (اسلامی و همکاران، 1390، 7)
منظور از یکپارچگی و انسجام در سازمان کار (مشارکت کارکنان در تصمیم گیری) عبارت است از: تفویض اختیار به کارکنان، انعطاف پذیری مدیران، طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی، تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار، حل مسائل و مشکلات عمومی به صورت شورایی، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
8- توسعه قابلیت های انسانی:
به فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 4-3)
سازمان باید زمینه های لازم برای کارکنان را فراهم آورد تا توانمندی های فرد شکوفا شده و استعدادهایش رشد نموده و به فعلیت برسد. توسعه قابلیت های انسانی به فراهم آوردن فرصت هایی چون آزادی عمل و خودکنترلی در کار، بهره مندی از مهارت های مختلف، و دسترسی به اطلاعات به موقع و مناسب کار اطلاق می شود. (اسلامی و همکاران، 1390، 8)
منظور از توسعه قابلیت های انسانی (استقلال در کار) عبارت است از: برنامه ریزی برای انجام کار، آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار، اجرای ساعت کار شناور، اعمال خودکنترلی و خودنظارتی، انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان، نظرخواهی از کارکنان در انتخاب محل کار. (پرداختچی و همکاران، 1388، 32-30)
در پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل بر اساس نظریه (مدل) والتون صورت گرفته است.

گفتار دوم: رفتار ضد بهره ور
2-1-5 تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور:
در امتداد عملکرد وظیفه ای و عملکرد شهروندی، حوزه مهم دیگری وجود دارد و آن رفتار ضد بهره ور می‎باشد. رفتارهای ضد بهره ور در محیط کار به هرگونه رفتارهای عمدی اطلاق می شود که از اعضای سازمان سر می زند، بطوریکه اینگونه رفتارها در نقطه مقابل مصلحت و منفعت سازمان می باشد. رفتار ضد بهره ور با رفتار ضد بهره وری متفاوت است، زیرا رفتار ضد بهره وری پیامد ملموس رفتار ضد بهره ور می باشد و به عنوان جنبه ای از عملکرد شغلی مطرح می گردد. (ساکت، 2002، 5)1
روتوندو و ساکت عملکرد ضد بهره ور را رفتارهای ارادی می دانند که برای سازمان مضر می باشد. (روتوندو و ساکت، 2002، 69)2
رفتارهای کاری ضد بهره ور مجموعه وسیعی از رفتارها می باشد که سازمان را از مسیر عادی خارج می کند و آن شامل رفتارهایی چون سرقت، رفتارهای ضد ایمنی و خطرناک، استفاده ناصحیح از اطلاعات و سوء استفاده از زمان و منابع می باشد. (ساکت و دوور، 2001، 164-145)3
رفتارهای انحرافی و ضد تولید، رفتارهایی هستند که ارادی بوده و تخطی از هنجارهای مهم سازمانی می باشند و در عین حال باعث تهدید جدی سلامت سازمان و زیر مجموعه کارکنان آن می شوند. محققان
بطور جدی بین رفتارهای ضد تولید بین فردی و رفتارهای ضد تولید سازمانی، تمایز قائل شده‎اند.
(رابینسون و بنت ، 1995 ، 555 )4
البته در ادبیات مربوط به رفتارهای ضد تولید از دو واژه بسیار مترادف نظیر رفتارهای انحرافی کاری و رفتارهای ضد بهره ور در کنار هم استفاده شده است. با این تفاوت که در تعریف رفتار ضد تولید، رفتار عمدی متعارض با اهداف و عملکرد سازمان به صورت رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه، بصورت جدی تری مطرح است. (دلال و سیمز و اسپنسر، 2003)5
رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه ای (رفتارهای مدنی – سازمانی)، به گونه ای در تحقیقات، مفهوم سازی شده اند که دامنه وسیعی از رفتارهای منفی شامل دزدی، استفاده نادرست از اطلاعات، استفاده نادرست از زمان و منابع و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد. در مجموع، دو دسته رفتارهای کاری انحرافی و رفتارهای ضد تولید را می توان به عنوان رفتارهای ضد بهره وری یا کارآیی در نظر گرفت. (مارکوس، 2003، 706-674)6
همسو با مرورهای صورت گرفته درباره رفتارهای ضد تولید، باید بر این حقیقت تاکید نمود که اشکال متفاوت رفتارهای ضد بهره ور تقریبا با یکدیگر دارای همبستگی مثبت هستند. این یافته نه تنها در مطالعات خود گزارش دهی گسترده شده، بلکه در مطالعاتی که فقط یک یا چند نمونه از سرپرستان و در درجه بندی مدیران و رفتارهای ضد بهره ور در آنها اندازه گیری شده نیز دیده می شود. (مارکوس، 2004، 55-33)7
در واقع در سطحی عمومی، تمامی اعمال و رفتارهای ضد بهره ور دارای ویژگی مشترک زیر پا نهادن علایق مشروع یک سازمان بوده و به طور بالقوه برای اعضاء و یا کل سازمان آسیب زا هستند. (ساکت و دوور، 2001، 164-145)8
بنابراین برحسب این تعریف، شرایط زیر برای تلقی نمودن یک رفتار به عنوان یک رفتار ضد بهره ور ضروری است:
1- نمونه رفتار باید یک عمل یا اقدام ارادی (در برابر بدشانسی یا سهوی بودن) بدون توجه به پیامدهای محسوس رفتار باشد. باید توجه داشت که در این شرایط انگیزه نهفته در پس رفتار، تعیین کننده است.
2- رفتار باید به صورت بالقوه و قابل پیش بینی، آسیب زا باشد. در این شرایط ضرورتی ندارد که رفتار به نتیجه‎ای نامطلوب منجر شود. بدین معنی که حتی اگر رفتار در لحظه ارتکاب، پیامدهای منفی و نامطلوبی هم نداشته باشد، دلیل بر آن نیست که رفتار مذکور را ضد تولید محسوب نکنیم.
3- سومین شرط این که رفتار باید در تضاد با علایق و منافع مشروع و قانونی کارکنان و سازمان باشد، حتی اگر از منافع مشروعی که برای افراد و سازمان به همراه می آورد مهمتر نباشد.
برخی از رفتارهای ضد بهره ور در حد قابل توجهی عمومیت دارند (نظیر غیبت) ولی در این حوزه، رفتارهایی نیز وجود دارند که کارکنان چندان تمایلی به افشا و کشف آنها ندارند (نظیر دزدی، خرابکاری، تخریب و تجاوز). (گل پرور و خاکسار، 1387، 26-18)
در حالی که عملکرد وظیفه ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیتهای کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می کنند، فعالیتهای دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره وری است. رفتار ضد بهره وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت عمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می شوند تعریف شده است. عمدی بودن یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره ور اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)
سازه ای بسیار مشابه با انحراف کاری، رفتار ضد تولید است (ساکت و دیور، 2001). رفتار ضد تولید یک رفتار عمدی از طرف کارکنان است که از سوی سازمان به عنوان مقابله با هدف ها و رغبت های مشروع آن در نظر گرفته می شود. (گل پرور و همکاران، 1386، 335)
2-1-6 انواع رفتارهای ضد بهره ور و طبقه بندی آنها:
رفتار ضد بهره ور دارای دامنه گسترده ای می باشد. " گرویز ( 1999) "، هشتاد و هفت نوع رفتار ضد بهره ور را شناسایی نمود که در ادبیات مطرح گردیده اند. وی با بکار گیری طبقه بندی منطقی و تکنیک تحلیل عاملی توانست یازده طبقه از رفتارهای ضد بهره ور را شناسایی نماید. (ساکت، 2002، 6-5)9
بر جامعیت لیست زیر تاکید نمی شود ولی می تواند دامنه ای از مفهوم این رفتارها را مشخص نماید:
1- سرقت و رفتارهای مرتبط (سرقت وجوه نقد یا دارایی، بیرون بردن کالاها یا خدمات به بیرون از سازمان و سوء استفاده در تخفیف دادن از جانب کارکنان)
2- تخریب دارایی (از کار انداختن، معیوب نمودن، محو نمودن دارایی، خرابکاری عمدی در تولید).
3- سوء استفاده از اطلاعات (افشا کردن اطلاعات محرمانه، تحریف در ثبت و ضبط اطلاعات).
4- سوء استفاده از زمان و منابع (اتلاف وقت، دستکاری و تغییر کارت حضور و غیاب، رسیدگی به کسب و کار خویش در وقت کاری و اداری)
5- رفتارهای خطرناک (قصور در رویه های رعایت ایمنی، قصور در یادگیری رویه های ایمنی)
6- حضور نامرتب (غیبت یا تاخیر غیر موجه، سوء استفاده از مرخصی های استعلاجی)
7- کار بی کیفیت (سرعت کار را بطور عمدی کاهش دادن، کار را به صورت درهم و برهم و نامرتب انجام دادن)
8- استفاده از الکل (مصرف الکل در حین کار، حاضر شدن در سر کار در حالی که هنوز اثرات الکل در بدن وجود دارد)
9- مصرف مواد مخدر (حمل، استفاده یا فروش و توزیع مواد مخدر در سر کار)
10- کنش های شفاهی نامناسب (مشاجره با مشتریان، رنجاندن همکاران بطور شفاهی و با ارتباطات غیرکلامی)
11- کنش های نامناسب فیزیکی (حمله فیزیکی به همکاران، آزار و اذیت فیزیکی همکاران) (ساکت، 2002، 6-5)10
محققان به طور جدی بین رفتارهای ضدتولید بین فردی و رفتارهای ضدتولید سازمانی، تمایز قائل شده اند. البته در ادبیات مربوط به رفتارهای ضدتولید، از دو واژه بسیار مترادف نظیر رفتارهای انحرافی کاری و رفتارهای ضد تولید در کنار هم استفاده شده است. با این تفاوت که در تعریف رفتار ضدتولید، رفتار عمدی متعارض با اهداف و عملکرد سازمان به صورت جدی تری مطرح است. درمجموع، دو دسته رفتارهای کاری انحرافی و رفتارهای ضدتولید را می توان بعنوان رفتارهای ضد بارآوری یا کارآیی در نظر گرفت. (گل پرور و خاکسار، 1387، 19-18)
رفتار ضد تولید مانند یک پدیده فراگیر که دامنه وسیعی از رفتارها مشتمل بر دزدی، سوء استفاده از اطلاعات، سوء استفاده از زمان و منابع، و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد، در نظر گرفته شده است. (گرویز، 1999). بر مبنای چنین تعاریفی رفتار انحرافی در محیط کار را می توان به عنوان رفتارهای ضدتولید تلقی کرد. در مجموع برخی از صاحب نظران (مانند اسپکتور، 2003) این گونه رفتارها را به دو طبقه کلی رفتارهای ضدتولید مبتنی بر کناره گیری (غیبت، تاخیر، تمایل به ترک خدمت) و برون ریزی رفتاری آشکار مانند پرخاشگری (کلامی و جسمی)، ایجاد اخلال و آشوب، کارشکنی و دزدی، طبقه بندی کرده اند. (گل پرور و همکاران، 1386، 335).
سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع از رفتارهای ضد تولید است. همانگونه که توسط کولن و ساکت (2003) به نقل از مهداد (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضد تولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی (مثل جر و بحث کردن) و جسمانی (مثل تنه زدن). (مهداد و مهدی زادگان، 1389، 81-80)
اگر چه انواع بسیار متفاوتی از رفتارهای ضد بهره ور وجود دارد ولی تحقیقات این رفتارها را به دو طبقه مشخص دسته بندی کرده است که عبارتند از: رفتارهای ضد بهره ور بین فردی و رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)
رفتارهای ضد بهره ور بین سازمانی:
شامل: 1 – انحرافات شخصیتی (خرابکاری ، سرقت) 2 – انحرافات از تولید (اتلاف منابع، سوء استفاده از اشیاء )
رفتارهای ضد بهره ور بین فردی:
شامل: 1 – انحرافات سیاسی (شایعه پراکنی، گستاخی و بی ادبی) 2 – پرخاشگری فردی (آزار و اذیت، سوء استفاده کردن). (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)
انحراف شخصیتی:
به رفتارهایی اطلاق می شود که به دارایی ها و اموال سازمان صدمه می زند.
خرابکاری (کار شکنی): تخریب عمدی و هدفمند تجهیزات فیزیکی، فرآیندهای سازمانی یا محصولات شرکت است.
سرقت: بیان کننده شکل دیگری از انحراف شخصیتی است و اگر نسبت به خرابکاری مهم تر نباشد کم اهمیت تر نیست. هزینه اینگونه رفتارها سرسام آور است. به عنوان مثال یک مطالعه تخمین زد که 47 درصد از کاهش موجودی انبار به علت دزدی کارکنان بوده و این نوع از دزدی ها هزینه سازمانی را تا 6/14 میلیارد دلار برای هر سال دربر داشت. شاید شما دوستی داشته باشید که در یک رستوران مشغول به کار باشد و همیشه برای غذا و نوشیدنی که شما خواسته اید تخفیف می گیرد و یا حتی رایگان در اختیار شما قرار می دهد. این حالت از چشم انداز و زاویه دید سازمان رفتار ضد بهره وری محسوب می شود. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42)
انحراف از تولید:
این نوع رفتار به صورت واضحی بر کاهش کار آیی و بازدهی نتیجه کار تمرکز دارد.
اتلاف منابع: رایج ترین شکل انحراف از تولید می باشد و آن زمانی است که کارکنان از مواد و منابع زیادی استفاده می کنند و یا زمان بسیار زیادی را برای کارهای خیلی کوچک صرف می کنند. کارکنان کارخانه‎ای که از مقدار زیادی چوب یا آهن استفاده می کنند، رستورانی که از مقدار زیادی مواد در حین تهیه غذا استفاده می کنند جزو اتلاف کنندگان منابع هستند. همچنین کارگرانی که خیلی آرام کار میکنند یا وقتهای استراحت زیادی دارند به این علت که زمان، پول است جزو تلف کنندگان منابع هستند.
سوء استفاده از تجهیزات: بیان کننده شکل دیگری از انحراف از تولید می باشد. کارمندی که از مواد مخدر یا الکل در حین کار و یا با فاصله زمانی کوتاهی قبل از شروع کارش استفاده می کند، به دلیل آرام انجام دادن کار و کاهش دقت و صحت در انجام کارش، کارآیی و بازدهی او پایین می آید. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42)
انحراف سیاسی:
به رفتارهایی اطلاق می شود که عمدا به منافع افراد به جای سازمان صدمه می زند.
شایعه: گفنگوهای اتفاقی درباره موضوعاتی است که هنوز صحت و درستی آنها تایید نشده است. همه افراد احتمالا شایعه را تجربه کرده اند و زمانی که فهمیده اند شایعات در مورد آنها می باشد به احساساتشان لطمه وارد شده است. چنین رفتارهایی به اخلاق در گروه های دوستی و گروه های کاری صدمه می زند.
گستاخی (بی ادبی): نشان دهنده ارتباطات بی ادبانه، گستاخانه و بی شرمانه است.
دارای مشخصه هایی مانند بی اعتمادی و رقابت ناسالم است. به غیر از پایین آمدن بهره وری که ناشی از عدم این شکل های سیاسی رفتار ضد بهره وری چون دارای تاثیری انفرادی است، پس برای بیشتر سازمان ها جدی به نظر نمی رسد. به هر حال اقدامات انحراف سیاسی می تواند یک شرایط سازمانی را ایجاد کند که همکاری بین کارکنان است، سازمانها با این شرایط احتمالا نمی توانند کارکنان خوب را نگه دارند. به علاوه این اقدامات سرایت شونده بوده و روز به روز شرایط سازمان را بدتر می کند. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42)
پرخاشگری و خشونت فردی:
به عنوان برخوردهای فیزیکی و زبانی غیردوستانه است که به سمت کارکنان دیگر روانه می شود.
آزار و اذیت: زمانی روی می دهد که کارکنان در معرض بر خوردهای فیزیکی ناخواسته و یا اظهار نظرهای شفاهی و کلامی از جانب یک همکار قرار می گیرند.
سوء استفاده: زمانی روی می دهد که یک کارمند مورد تهدید یا تهاجم قرار می گیرد، آن هم در شرایطی که صدمات فیزیکی و روانی احتمالا روی می دهد. (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 43-42)

2-1-7 مدل طبقه بندی رفتارهای ضد بهره ور:

سازمانی

بین فردی

حداکثر حداقل
شکل 2 – 1 – انواع رفتارهای ضد بهره وری
( کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران، 1390، 42)

2-2 پیشینه تحقیق
1- تحقیقی توسط فرنیا و شجاعی با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 88-1387" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و چارچوب نظری تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتایج زیر ایراد گردیده است: بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و دلایل ضمنی یافته ها حاکی از آن است که مدیرانی که بهره وری بالایی دارند دارای کیفیت زندگی کاری بهتری هستند که به احتمال زیاد بواسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در مدیریت مبادرت می ورزند که پی آمد آن بهره وری است. (فرنیا و شجاعی، 1388، 180-161)
2- تحقیقی توسط پرداختچی و همکارانش با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان طی سال تحصیلی 88-1387" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و چارچوب نظری تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتایج زیر ارائه گردید: بین کیفیت زندگی کاری معلمان و مدیران با میزان فرسودگی شغلی آنان رابطه معناداری وجود دارد، که البته با توجه به ضریب همبستگی منفی بدست آمده این ارتباط بصورت معکوس می باشد. یعنی با افزایش میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان فرسودگی شغلی آنان کاهش می یابد. (پرداختچی و همکاران، 1388،
50-25)
3- تحقیقی توسط شیرزاد کبریا و بردبار با موضوع: " بررسی تاثیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان شهر تهران در سال تحصیلی 1388" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: بین مولفه‎های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد و همچنین نتایج نشان می دهد که توسعه مشارکت معلمان بیشترین تاثیر را بر کیفیت زندگی کاری دارد. (شیرزاد کبریا و بردبار، 1388، 164-137)
4- تحقیقی توسط مهدی زاده اشرفی و ایلکا با موضوع: "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: با توجه به اینکه آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان می دهد که بین متغیر ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه رابطه معناداری وجود دارد لذا توصیه می گردد با افزایش سطح شاخص های کیفیت زندگی کاری موجبات افزایش عملکرد کاری را فراهم آورند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، 1389، 8-1)
5- تحقیقی توسط مهداد و همکارانش با موضوع: "رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و مولفه های آن" انجام و در این تحقیق با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته‎های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و نقش پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی در پیش بینی تعهد سازمانی کلی از سایر مولفه ها قوی تر بوده است. تجزیه و تحلیل صورت گرفته در تحلیل همبستگی پیرسون نشان می دهد که در ابعاد کیفیت زندگی کاری، بین پرداخت منصفانه و کافی، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی با هر سه بعد تعهد (عاطفی، هنجاری، مستمر) رابطه معناداری وجود دارد. بین محیط کاری ایمن و بهداشتی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معناداری وجود دارد ولی با تعهد مستمر رابطه معناداری وجود ندارد. بین قانون گرایی در سازمان و وحدت و انسجام اجتماعی با تعهد مستمر و هنجاری رابطه معناداری وجود دارد ولی با تعهد عاطفی رابطه معنا داری وجود ندارد. بین وابستگی اجتماعی در زندگی کاری و فضای کلی زندگی با هیچ یک از سه بعد تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. در مجموع نتیجه حاصل از یافته های تحقیق این است که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و با تعهد سازمانی و مولفه های آن رابطه معنی داری وجود دارد. بر این اساس از آنجایی که سازمانها همواره به دنبال دستیابی به بالاترین سطح اثربخشی ممکن و افزایش بهره وری سازمان خود بوده اند و نیروی انسانی و کیفیت زندگی کاری آنها در رسیدن به اهداف سازمان و بهره وری نقش مهمی را ایفاء میکند و با توجه به اینکه کاهش احساس تعهد کارکنان نسبت به سازمان یکی از عوامل مخل در افزایش بهره وری و کیفیت زندگی کاری است بنابراین توصیه می گردد سازمانها جهت افزایش بهره وری و تولید و کاهش رفتارهای کناره گیری نظیر تاخیر، ترک خدمت و غیبت در سازمان، توجه بیشتری به مقوله هایی همچون بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، ایجاد سیستم های پرداخت منصفانه و کافی، حذف تبعیض ها و روابط نامناسب در محیط کار داشته باشند و توجه ملموس تر و واقعی تری نسبت به اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری در سازمان داشته باشند. (مهداد وهمکاران، 1390، 53-41)
6- تحقیقی توسط اونگ لین دار (2010) با موضوع: "اعتماد در بین همکاران و رفتارهای کاری کارکنان" انجام شد که در این تحقیق به مطالعه اعتماد در بین کارکنان، قابلیت اعتماد، رفتار شهروندی و رفتار کاری ضد بهره ور پرداخته شده است. از توانایی همکاران، خیرخواهی همکاران و روراستی همکاران به عنوان فاکتورهایی که همکاران را قابل اعتماد می سازد، استفاده شده است. رفتارهای کاری کارکنان نیز در چهار بعد رفتار شهروندی بین فردی، رفتار شهروندی سازمان مدار، رفتارهای کاری ضد بهره ور فرد محور و رفتارهای کاری ضد بهره ور سازمان مدار اندازه گیری شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد اعتماد جاری بین همکاران، هم با رفتارهای شهروندی بین فردی و هم با رفتارهای شهروندی سازمان مدار رابطه مثبت و معناداری دارند. همچنین این تحقیق نشان می دهد که اعتماد بین همکاران رابطه معکوسی با رفتارهای کاری ضد بهره ور فرد محور و رفتارهای کاری ضد بهره ور سازمان مدار دارد. (لین دار، 2010، 204-194)
7- تحقیقی توسط شهبازی و همکارانش با موضوع: "تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان" انجام شد و با استفاده از فرضیات تحقیق و در نهایت با توجه به یافته های تحقیق نتیجه زیر ارائه گردید: در ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد نتایج تحقیق نشان میدهد که بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با عملکرد همبستگی بالایی وجود دارد. اگرچه نتایج تحقیق نشان می دهد که همه مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد رابطه معناداری دارند، اما بین پرداخت منصفانه و کافی با عملکرد همبستگی چندان بالایی وجود ندارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز به منظور پیش بینی عملکرد از روی مولفه های کیفیت زندگی کاری نشان می دهد که به ترتیب، ابعاد توسعه قابلیتهای انسانی، قانون گرایی در سازمان کار، فضای کلی زندگی و انسجام و یکپارچگی اجتماعی به عنوان مهمترین عوامل پیش‎بینی کننده عملکرد شناخته شده اند. بطور خلاصه نتایج تحقیق نشان می دهد که: 1- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2- توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین پیش بینی کننده عملکرد به شمار می آید. (شهبازی و همکاران، 1388، 84-69)
8- تحقیقی توسط اسلامی و همکارانش با موضوع: "بررسی دیدگاه مدیران کتابخانه های عمومی استان مازندران در خصوص کیفیت زندگی کاری خود و نقش آن در عملکرد آنها" انجام شد و یافته های این تحقیق نشان داد که از دیدگاه مدیران کتابخانه های عمومی استان مازندران، سطح میانگین عوامل کیفیت زندگی کاری به ترتیب برای عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری 3.03، یکپارچگی و انسجام اجتماعی 2.52، فضای کلی زندگی 2.29، محیط ایمن و بهداشتی 2.19، توسعه قابلیت های انسانی 2.12، قانون گرایی در سازمان 1.93، تامین فرصت رشد و امنیت 1.87 و پرداخت منصفانه و کافی 1.49 است و تنها عاملی که در سطح متوسط قرار دارد عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری است. همچنین مشخص شد که تمامی عوامل شناخته شده کیفیت زندگی کاری بر عملکرد این مدیران موثر هستند که عامل محیط ایمن و بهداشتی بیشترین تاثیر و عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری کمترین تاثیر را بر عملکرد آنها دارد.
نتیجه گیری: نتایج نشان داد که همه عوامل کیفیت زندگی کاری در کتابخانه های عمومی استان مازندران به غیر از عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری که تنها عاملی است که در سطح متوسط قرار دارد، در وضعیت مطلوبی نیستند و همگی در سطحی پایین تر از متوسط قرار دارند. همچنین مشخص شد تمامی عوامل کیفیت زندگی کاری تاثیر نسبتا زیادی بر عملکرد مدیران داشته و بعد از محیط کار ایمن و بهداشتی، عامل پرداخت منصفانه و کافی بیشترین تاثیر را بر عملکرد آنها می گذارد. لذا توجه به ایمن و بهداشتی بودن محیط کاری و میزان حقوق و مزایای کارکنان، می تواند تاثیر به سزایی در برانگیختن آنها به انجام فعالیت های شغلی باشد و در نهایت به بهبود عملکرد آنها بیانجامد. (اسلامی و همکاران، 1391، 17-1)
9- تحقیقی توسط صباحی و همکارانش با موضوع: "سهم عوامل عاطفی و شناختی در رفتار ضدتولید کارکنان" انجام شد و یافته ها حاکی از آن بود که بین مولفه های شناخت سازمانی شامل رضایت شغلی، عدالت تعاملی، عدالت رویّه ای، و عدالت توزیعی با رفتار ضدتولید معطوف به سازمان و همین طور بین مولفه های رضایت شغلی، عدالت تعاملی، و عدالت رویه ای، با رفتار ضدتولید معطوف به افراد، رابطه معنادار وجود دارد. همچنین، یافته ها نشان می دهند که بین مولفه های رضایت شغلی، عدالت تعاملی، عدالت رویه ای، و عدالت توزیعی با رفتار ضدتولید کلی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین ابعاد عواطف شغلی با ابعاد رفتار ضدتولید رابطه معناداری به دست آمد. نتایج حاصل از الگوی رگرسیونی نشان می دهند که عوامل عاطفی و شناختی در پیش بینی ابعاد مختلف رفتار ضد تولید از سهم مشخص و معناداری برخوردارند. (صباحی و همکاران، 1388، 4-3)
10- تحقیقی توسط گل پرور و سروره با موضوع: "رفتارهای ضدتولید از دیدگاه سرپرستان و مدیران صنایع و سازمان ها" انجام شد و یافته های حاصل، حاکی از آن بود که مهمترین رفتارهای ضدتولید از نظر اولویت بندی برای اولویت یکم تا دهم بدین شرح هستند: 1) افشای اطلاعات محرمانه (مشترک با دزدی پولهای متعلق به سازمان و همکاران)، 2) انجام رفتارهای شبه جنسی یا جنسی نسبت به همکاران (به ویژه جنس مخالف)، 3) برداشتن اموال و داراییهای سازمان، 4) مصرف مواد مخدر در طول حضور در سازمان، 5) خرابکاری در تولید محصولات و ارایه خدمات و کالاها، 6) حاضر شدن در سر کار در حالت مستی ناشی از مصرف مشروبات الکلی، 7) خرید و فروش مواد مخدر در سازمان، 8) استفاده از مشروبات الکلی در حین کار، 9) بی توجهی نسبت به اموال و داراییها، 10) همراه داشتن مواد مخدر در زمان حضور در سازمان.
نتیجه گیری: شواهد حاصل از این پژوهش، گویای آن است که مدیران و سرپرستان سازمانها در درجه اول برای رفتارهای معطوف به تخریب و دزدی اموال، انحراف در روابط و مسایل مربوط به مواد مخدر نسبت به دیگر رفتارهای انحرافی اهمیت بیشتری قائل هستند. (گل پرور و سروره، 1387، 4-3)
11- تحقیقی توسط مهداد و مهدی زادگان با موضوع: "مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید در میان کارکنان کارخانجات خودرو سازی ایران و مالزی" انجام شد و نتایج نشان داد که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضدتولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی بود(0.01P<). بنابراین پژوهش حاضر نشان داد که تفاوت های میان ایرانیان و مالزیایی ها به عنوان دو ملیت متفاوت بازتاباننده تفاوت های فرهنگی میان آنها است و همچنین ضرورت توجه به انجام مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی بین فرهنگی را مورد تاکید قرار می دهد. (مهداد و مهدی زادگان، 1388، 93-79)
12- تحقیقی توسط گل پرور و نادی با موضوع: "نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار" انجام شد و یافته های حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که اخلاق کاری اسلامی با وفاداری سازمانی(0.616=r) و رفتارهای انحرافی در محیط کار(0.213- =r) دارای رابطه معنادار (0.01P<)، وفاداری سازمانی نیز با رفتارهای انحرافی دارای رابطه معکوس و معنادار
(0.318- =r) بود. نتایج الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کاری اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا می کند.
نتیجه گیری: نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اخلاق کاری اسلامی ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتارهای انحرافی در محیط کار را فراهم می کند. (گل پرور و نادی، 1390، 1)
13- تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "رابطه استرس، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن "شواهدی برای مدل استرس- فرسودگی (عدم تعادل)- جبران"" انجام شد و شواهد حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که ابعاد استرس شغلی با فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. همچنین بین فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی نیز رابطه مثبت وجود داشت. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نیز نشان داد که فرسودگی هیجانی متغیر واسطه ای کامل برای رابطه استرس ناشی از محدودیت مسوولیت و اختیار با رفتارهای انحرافی سازمانی است، اما برای رابطه استرس ناشی از ناکارآمدی تصوری و استرس ناشی از تعارض و تضاد با رفتارهای انحرافی نقش یک متغیر واسطه ای پاره ای را بازی می‎کند. (گل پرور و همکاران، 1387، 8)
14- تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "رابطه ارزش های سازمانی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن" انجام شد و داده‎های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار گرفت. شواهد حاصل از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که برای استرس شغلی، ارزش‎های معطوف به کیفیت و مشتریان؛ برای رفتارهای انحرافی سازمانی، ارزش های معطوف به کیفیت و مشتریان و ارزش های معطوف به روابط انسانی و مشارکت و برای فرسودگی هیجانی، ارزش های رشدی انسانی و اخلاقی و ارزش های حمایتی- اقتصادی دارای توان پیش بین معنادار (0.01P< یا 0.05P<) هستند. (گل پرور و همکاران، 1388، 42)
15- تحقیقی توسط گل پرور و همکارانش با موضوع: "الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی" انجام شد و یافته‎ها نشان داد در الگوی نهایی بازنگری شده پژوهش، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی با ارزش‎های اخلاقی صنفی و رهبری اخلاق مدار، ارزش های اخلاقی صنفی با رهبری اخلاق مدار، رهبری اخلاق مدار با استرس شغلی، استرس شغلی، ارزش های اخلاق صنفی و رهبری اخلاق مدار با فرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی، حمایت مدیریت عالی از رفتارهای اخلاقی، استرس شغلی و ارزش های اخلاقی صنفی با رفتارهای انحرافی رابطه ای معنادار دارند.
نتیجه گیری: حمایت مدیریت عالی سازمان از رفتارهای اخلاقی، همراه با رهبری اخلاق مدار و پای بندی به ارزش های اخلاقی می تواند طی یک سلسله روابط زنجیره ای روش موثری باشد که در ابتدا سطح استرس و فرسودگی هیجانی و در انتها رفتارهای انحرافی را کاهش دهد. (گل پرور و همکاران، 1389، 25-7)
16- محققان دیگری فهرستی گسترده از رفتارهای ضد بهره ور تهیه نموده و در کنار آن چارچوب مفهومی برای روابط درونی این رفتارها به همراه خود گزارش دهی های رفتارهای ضد بهره ور، از رفتارهای کارکنان سه صنعت بزرگ فراهم نموده اند. آنها براساس این پژوهش پیشنهاد داده اند که رفتارهای ضد بهره ور را می توان در دو گروه گسترده شامل رفتارهای معطوف به ضد تولید (داراییها، اثاثیه و اموال) و دوم رفتارهای ضد بهره ور معطوف به تولید و خدمات جای داد. (هالینگر و کلارک، 1982، 114-97)

فهرست منابع فارسی :
اسلامی و همکاران، سمیرا (1391)، "بررسی دیدگاه مدیران کتابخانه های عمومی استان مازندران در خصوص کیفیت زندگی کاری خود و نقش آن در عملکرد آنها"، دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، شماره 16، ص 1 تا 17.
بزاز جزایری و پرداختچی، سید احمد و محمد حسن (1386)، "تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمانها"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره 5، ص 123 تا 151.
پرداختچی و همکاران، محمد حسن (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان طی سال تحصیلی 88-1387"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، شماره 3، ص 41 تا 53.
خاکی، غلامرضا (1389)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب، چاپ هفتم.
خدیوی، اسداله (1386)، درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم، تبریز، انتشارات شایسته، چاپ اول.
دولان، شمون. ال و شولر، رندال اس (1378)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی و صائبی، تهران، انتشارات سازمان مدیریت دولتی، چاپ چهارم.
رابینز، استیفن پی (1377)، رفتار سازمانی، پارسائیان و اعرابی، تهران، انتشارات دفترچه پژوهش های فرهنگی، چاپ اول.
سلطانی و داستانی، ایرج و مهدی (1389 )، "کیفیت زندگی کاری و مولفه های اثر گذار بر آن"، تدبیر، شماره 217، ص49 تا 54.
سلمانی، داود (1384)، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی، تهران، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ اول.
شهبازی و همکاران، بهزاد (1388)، "تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان"، نشریه مدیریت دولتی، شماره 3، ص 69 تا 84.
شیرزاد کبریا و بردبار، بهارک و سیمین (1389)، "بررسی تاثیر مولفه های اصلی مدیریت کیفیت فراگیر بر کیفیت زندگی کاری معلمان شهر تهران در سال تحصیلی 1388"، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره چهارم، ص 138 تا 164.
ضیایی بیگدلی، محمد تقی (1388)، "بررسی نقش جو اجتماعی سازمان کار بر کیفیت زندگی کاری کارگران کارخانه های صنعتی (مطالعه موردی استان آذر بایجان شرقی)"، جامعه شناسی کاربردی، شماره اول، ص 105 تا 122.
عنایتی و همکاران، ترانه (1389)، "بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش و پرورش"، فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره سوم، ص 160 تا 175.
غلامی، علیرضا (1388)، "عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری در سازمان"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 24، ص 80 تا 100.
فرنیا و شجاعی، محمد علی و خه بات (1388)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 88-1387 "، علوم تربیتی، شماره 5، ص 161 تا 184.
کول کویت و همکاران، جیسون ای ( 1390) ، مدیریت رفتار سازمانی: بهبود عملکرد و تعهد در سازمان، فیضی و همکاران، اردبیل، انتشارات محقق اردبیلی، چاپ اول.
گل پرور و خاکسار، محسن و سروره (1387)، "رفتارهای ضد تولید از دیدگاه سرپرستان و مدیران صنایع و سازمان ها"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، شماره های 3 و 4، ص 18 تا 26.
گل پرور و همکاران، محسن (1386)، "اعتبار و روایی زیر مقیاسهای وابستگی پذیری و پرخاشگری شاخص رفتار ضد تولید"، فصلنامه روانشناسان ایرانی، شماره 12، ص 333 تا 345.
گل پرور و همکاران، محسن (1388)، "رابطه ارزش های سازمانی با استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن"، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره 11، ص 43 تا 66.
گل پرور و همکاران، محسن (1389)، "الگوی پیشگیری از استرس شغلی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی از طریق مدیریت، رهبری و ارزش های اخلاقی"، فصلنامه روانشناسی کاربردی، شماره 1 ( 13) ، ص 7 تا 25.
گل پرور و همکاران، محسن (1389)، "رابطه استرس، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن "شواهدی برای مدل استرس- فرسودگی (عدم تعادل)- جبران""، یافته های نو در روانشناسی، ص 20 تا 34.
مظفری و هاشمی مطلق، سید امیر و شقایق (1389)، "مقایسه مهارت های ارتباطی و کیفیت زندگی کاری اعضاء هیئت علمی فعال و غیر فعال حرکتی دانشگاههای آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی"، فراسوی مدیریت، شماره 12، ص 7 تا 32.
مهداد و مهدی زادگان، علی و ایران (1389)، "مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانه جات خودرو سازی ایران و مالزی"، یافته های نو در روانشناسی، شماره 4، ص 80 تا 93.
مهداد و همکاران، علی (1390)، "رابطه ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی ومولفه های آن"، یافته های نو در روانشناسی، شماره 20، ص 41 تا 53.
مهدی زاده اشرفی و ایلکا، علی و حسین علی (1389)، "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل وا لتون"، (پژوهشگر) فصلنامه مدیریت، شماره 20، ص 1 تا 8.
میر سپاسی، ناصر (1386)، "تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری"، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره 15، ص 138 تا 145.
فهرست منابع لاتین:
Dalal, R. S., Sims, C. S., & Spencer, S. (2003). The structure of discretionary behavior at work. In D. E. Rupp (Chair), New Frontiers in job satisfaction, job performance, and their linkages. Symposium conducted at the 18th Annual Meeting of the society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
Hollinger RC , Clarc JP (1982) . Employee deviance: A response to the perceived quality of the work experience. Work and Occupations 9(1): 97-114.
Marcus B (2003). An empirical examination of the construct validity of two alternative self control measures. Educational and Psychological Measurement 63: 674-706.
Marcus B (2004). Self-control in the general theory of crime: Theoretical implications of a measurement problem. Theoretical Criminology 8: 33-55.
Robinson SL, Bennett RJ (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal 38(2): 555-572.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance : A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66-80.
Sackett PR, Devore CT (2001). Counterproductive behavior at work. In N Anderson, DS Ones, H K Sinangil, C Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology (v.1: Personnel Psychology (PP:145-164). London, Sage Publication.

Sackett PR, (2002) , The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance international journal of selection and assessment , volume 10 , numbers 1/2 , March / June 2002 , p 5 .
Walker . James W. (1980) Human Resource Planning , Mc Graw – Hill Publishing Company .pp,183- 185.

1 – Sackett
2 – Rotundo & Sackett
3 – Sackett & Devor
4 – Robinson & Benet
5 – Dalal & Sims & Spencer
6- Marcos
7 – Marcos,
8 – Sackett & Devore
9 – Sackett
10 – Sackett
—————

————————————————————

—————

————————————————————