مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی

به نام خدا
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره موفقیت شغلی
شغل
شغل به عنوان مجموعهای از پیشرفتهای مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسهای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش میکند (صدر نبوی، 1370).
به اعتقاد کینزبرگ1 و همکارانش (1951) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزشهای فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصتهای تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام میگیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،1382).

2-3 موفقیت شغلی
بر طبق گفته پیتر دراکر2(1993)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، داراییهای فکری و به خصوص سرمایههای انسانی جزو مهمترین داراییهای سازمانی محسوب میشود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیتهای فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمانها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب میشود که میتواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین3،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیدهترین و مشکلترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژهای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که تواناییها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارتها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی، 1380).
پژوهشها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت میپذیرد. مصالح جامعه ایجاب میکند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم میکند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:
1. ارزیابی فرد در زمینه علایق، تواناییها و به طورکلی ویژگیهای شخصیتی فرد.
2. ارزیابی در زمینه تواناییها و ویژگیهایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، 1368).
در این باب میتوان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با تواناییها و رغبتها و ویژگیهای شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهره بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعتها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، 1368).
اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمیتوان موفق نامید مگر اینکه از هدفها و ایده آلهایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطهای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآلهای آیندهاش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدفها را موفقیت شغلی مینامند ( شفیع آبادی، 1382). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت میکنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان میدهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختیها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان میدهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلیشان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی میشود (جاج4، 1995).
افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریههای موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی
امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمیدانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول میشود، جالبتر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهندهتر بودن مشاغل و فرصتهای ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیمگیریها، تنوع شغل و بکارگیری مهارتها شاخصی از شاخصهای عمده موفقیت شغلی محسوب میشوند، در مقابل موارد فوق الذکر، میتوان ترک شغل، غیبتهای شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخصهای نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004).
موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین5، 2003). همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیتهای جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان میکند.
ویژگیهای فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگیهای سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژیهای توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (جاج، 1995).

2-5 نظریههای موفقیت شغلی
2-5-1 نظریهی مککلند:
تئوری انگیزهی موفقیت توسط دیوید مککلند6 ارائه شده است. او یک روانشناس بود که تئوریاش ملهم از کار هنری مورای7 (یکی از نظریه پردازان شخصیت) است. از دیدگاه این روانشناس، نیاز به موفقیت بر پایهی برخی ویژگیهای شخصیتی از جمله برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است. شخصی که انگیزه پیشرفت زیادی دارد همواره برتری در عملکرد را جستوجو می کند، از اهداف چالشی لذت میبرد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است، که در نهایت منجر به موفقیت وی میشود. پرسشهایی که نیاز توفیقطلبی را مورد سئوال قرار میدهد عبارتند از:
1- آیا شما از فعالیتهای کاری چالشی و مشکل لذت میبرید؟
2- آیا شما میکوشید که عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر برود؟
3- آیا شما در جستجوی روشهای جدید برای فائق آمدن بر مشکلات هستید؟
مککلند دریافت که افراد با ویژگی توفیقطلبی بالا، نسبت به کسانی که این ویژگی در آنها متوسط یا پایین است، از عملکرد بالاتری برخوردار میباشند (مقیمی، 1386). در حقیقت افراد موفق منحصر به زمینه یا شرایط خاصی نیستند، بلکه این افراد دارای زمینه و شرایط متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخوردار میباشند.
به نظر رابرت کریتنر8- یکی از صاحبنظران مدیریت- حداقل سه عامل عمده برای موفقیت شغلی خصوصاً در حیطه مدیریت وجود دارد که وی آنرا در قالب یک فرمول ارائه میکند:
(فرصت9)O * (انگیزه10)M * (توانایی11)A = S (موفقیت12)
به نظر وی سه عامل توانایی، انگیزه موفقیت و فرصت عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند یک فرمول اصولی برای موفقیت شغلی فراهم میشود. وی در ادامه متذکر میشود که موفقیت مدیر به ترکیب متناسب توانایی، انگیزه و فرصت بستگی دارد. عدم وجود یک عامل منجر به ضایع شدن سایر عوامل می گردد و به همین علت است که از علامت ضرب به جای جمع استفاده شده است (کریتنر، 1996).

2-5-2 نظریه جان آپلین
یکی از مهمترین مطالعات در زمینهی تعیین عوامل موفقیت شغلی، توسط جان آپلین13 انجام گرفته است وی پژوهش خود را به صورت متمرکز بر روی بیش از ده هزار کارمند در دفاتر مرکزی پانصد شرکت بزرگ آمریکا انجام داد. در مدل آپلین سه مجموعه عامل، سطح موفقیت فرد را تعیین میکند. این مجموعه عوامل عبارتند از:
عوامل فردی (درونی)14، عوامل محیطی (بیرونی)15، عوامل تصادفی (تعدیل کننده)16
برای موفقیت؛ فرد بایستی صفات شخصیتی و مهارتهای فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمامی شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد مگر آن که عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل فاکتورهای تصادفی نیز نقش مهمی را ایفا میکنند که مدیریت، کنترل کمی بر روی آنها دارد (گانون17، 1988(.

2-5-3 نظریه جان هالند:
تئوری جان الهالند18 را گاه نظریه شخصیتی انتخاب شغل نیز مینامند. از دیدگاه این نظریه انسان با توجه به ویژگیهای شخصیتی خود شغلی را برمیگزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب میکنند تا حدود زیادی ویژگیهای شخصیتی مشابهی دارند. به نظر هالند هر کدام از انواع شخصیت نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. وی نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان میدارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم میتوانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپهای شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این گونه سازگار شدنها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی میگردد (مقیمی، 1386).
این نظریه به دنبال پاسخگویی به سه پرسش بنیادی زیر است (پورکیانی، 1387):
1- کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به اتخاذ تصمیمات رضایت بخش حرفه ای، اشتغال و پیشرفت میشوند؟
2- کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به ثبات یا تغییر سطح کارکرد فرد در طول زندگی میگردد؟
3- موثرترین روشها برای کمک به افرادی که مشکلات حرفهای دارند کدام است؟
همچنین هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل استوار نموده است :
الف) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
ب ) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
در این الگو گفته میشود که رضایت شخص با تمایل وی به حضور یا ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلیاش تناسب داشته باشد. در همین راستا توجه به این اصل بسیار مهم میباشد که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت و موفقیت شغلی او بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم خواهد شد. بطورکلی افرادی را که بیشتر اجتماعی هستند باید در مشاغل اجتماعی و افرادی را که سنت پرست هستند باید در مشاغل متعارف و سنتی گماشت و کار را بدین گونه ادامه داد (هالند، 1985).
بر اساس نظریه وی، افراد را می توان براساس شباهت شان به یکی از شش تیپ شخصیتی که عبارتند از: واقع گرا، هنری، اجتماعی، متهور، جستجوگر و قراردادی طبقهبندی کرد. این طبقهبندی کلی است و در جزء حدود 720 الگوی مختلف شخصیتی را شامل میشود.
با بررسی تاریخچهی زندگی ومشاهده رفتار فرد، میتوان غلبه یکی از این انواع تیپهای شخصیتی بر سایر انواع آن را ملاحظه کرد (پورکیانی، 1387).

2-11 رابطه موفقیت شغلی و شخصیت
از دیرباز همواره به ویژگیهای فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است: "هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و تواناییهایش گمارده شود." او درباره تفاوتهای افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمیآیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، 1364). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینه فاضله خود، گونهای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است (پاشا شریفی، 1376). در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقه لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم میکند (عهدنامه امام علی (ع)).
همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روانشناسی و رفتار سازمانی نشان میدهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. دردهه 40 میلادی درشرایط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسایل انسانی- اجتماعی تاکید شده است. جوسیوس؛ شرایط فیزیکی، شرایط روانی، شرایط احساسی، اجتماعی و شرایط رفتاری را عوامل اصلی انتخاب کارکنان برای شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح میکند. اما به تدریج در دهه 70 و 80 که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تاکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه 90 و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه های انسانی- اجتماعی پررنگتر شد. در این دوره تاکید بر دانش کارکنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، 1378). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژهای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه دادهاند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمیدهند. در نتیجه در طی دهههای 1970 و 1980 تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیش بینی کنندهی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت عمدهای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسه ابعاد شخصیت را فراهم نمیکرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روشهای مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیشبینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر19، 1965).
تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعه یک نظریه منسجم و تعمیم یافتههای حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگیهای شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسشهای مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوتهای فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه میسازد. تا اینکه در اواخر دهه 90 مکری و کاستا دریافتند که ابعاد 5 عامل بزرگ (عصبیت، برونگرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) میتوانند طیف گستردهای از واژگان صفات را که توصیفگر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گسترده این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسهایی با تکیه بر مدلهای متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، 1988). علاوه بر این بهبود و پالایش روشهای آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب میکند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال 1991 که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت 5 عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان میداد که هر دوی این تحقیقات مرور گستردهای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت20، 1991و جکسون و ردستین21، 1991). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگیهای شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات میتواند پیش بینی کنندهی خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوتهای فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس22 1993).
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگیهای شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزههای درونزا، افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیتپذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر میگذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگیهای فرد میشوند.
همانگونه که گفته شد، یکی از عوامل تاثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هریس و فلمینگ( 2005) عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمانهای بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تاکید و توجه را در گزینش اولیه داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجه سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمانها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تامین میکند، مورد تاکید قرار دادهاند. این ویژگیها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ این عوامل پنجگانه درعین حال که هریک به طور مستقل در تناسب شغلی افراد موثر هستند، با یکدیگر تعاملات چند جانبه دارند (میرسپاسی، 1378). بدیهی است که افراد دارای شخصیتهای متفاوتی هستند مشاغل هم از همین ویژگیها برخوردارند .بر اساس این شیوه تلاشهای زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (رابینز، 1385 به نقل از پورکیانی 1387). جاج، ایریز و بونو23 (1998) معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپندارهی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقیقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی نشان دادهاند که ویژگیهای فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگیهای شخصیتی، انگیزش و سختکوشی، از مهمترین عواملی هستند که میتوانند عملکرد شغلی را پیشبینی نمایند.
همانگونه که گفته شد، چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش مییابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است درحالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر میرسد. توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد. در بعضی از مشاغل روی انواع خاصی از مهارتهای اجتماعی تاکید میشود، در مقابل برای برخی دیگر از شغلها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمیتوان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این میباشد که بتواند با تشخیص تفاوتهای شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، 1387).
معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح میشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه میشود. اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته میشود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان میشود (هافمن24، 2006).
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارتهای فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه میگردد که به نوبه خود به رضایت منجر میشود ( ساعتچی، 1388). سکی گوچی25 در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصیت فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی دارند (گوچی، 2007). در پژوهشی دیگر تناسب شخصیت با شغل را بر عملکرد کارکنان موثر ارزیابی کردهاند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل میتواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای26، 2005).
علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محیط با ویژگیهای شخصیتی افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگیهای شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینههای پیشرفت در فعالیتهای شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. تناسب ویژگیهای شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کردهاند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گستردهای را در پی داشته است (هافمن، 2006) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیله آسولین و میر27 (1987) از 77 نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگیهای بین متناسب بودن ویژگیهای شخصیتی فرد و شغل و رضایتمندی و موفقیت از محدودهی 20/0=r تا 38/0=r میباشد (اسکندری، 1389 به نقل از کارتراندووالش28).
مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روانشناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم میگردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجه آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، 1389 به نقل از مانکینسکی29). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تاثیر ویژگیهای شخصیتی و نگرشها، اعتقادات و ارزشها را بر این امر نمیتوان نادیده گرفت (فورنهام30، 2001).
همچنین در این فصل ضمن تعریف شغل، موفقیت شغلی، نظریههای موفقیت شغلی؛ عوامل موثر بر موفقیت شغلی، به عامل شخصیت به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر موفقیت شغلی، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایی (از جمله الگوی مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمینه تناسب شغل با شاغل مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت پس از بررسی مبانی نظری و تحقیقات گذشته در این زمینه از ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیشبینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی استفاده شده است.
منابع فارسی
– ابوالقاسمی، عباس (1390). " نقش سرشت و منش در پیش بینی نشانه های اختلال وسواس در نوجوانان" پژوهش های روانشناسی بالینی و مشاوره، 1 (1)، 132-119.
– اتکینسون، ریتال، اتکینسون، ریچارد، س. و هیلگارد، ارنست، (1368)و زمینه روانشناسی، ترجمه گروه مترجمان، تهران:انتشارات رشد.
– اسکندری، محسن (1389). " موفقیت شغلی و ویژگیهای کارکنان در یک رسته خاص نظامی" فصلنامه روانشناسی نظامی، صفحات 24-13
– ایرانپور انارکی، سینا (1385). "بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی در سازمان"، روزنامه جام جم، شماره 1829،ص14.
– آناستازی، ا (1364). روان آزمایی. ترجمه محمدنقی براهنی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– آیین نامه پروازی مهمانداران شرکت هواپیمایی آسمان.
– بنیاد آینده نگری ایران، "منابع انسانی، ثروت غیر قابل محاسبه".http:// www.ayandeh.com
– پاشاشریفی، حسن (1376). نظریه و کاربرد آزمون های هوش و شخصیت. تهران: انتشارات سخن.
– پورکیانی، مسعود (1387). "تحلیلی بر تناسب شغل با شخصیت". مجله میثاق مدیران، صفحه 65 تا 69.
– حاجی کریمی، عباسعلی (1387). "مدیریت سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثربخش در موفقیت شغلی" نشریه مدیریت دولتی شماره 1، صفحه 51-66.
– حجازی، یوسف (1368). "علل گرایش دانشجویان به رشته کشاورزی". مجله علوم کشاورزی ایران، شماره 1و 2، جلد 20.
– حجازی، یوسف (1380). نقش ویژگیهای شخصیتی، "تبار اجتماعی و ضوابط گزینش در موفقیت تحصیلی و عملکرد شغلی گزارش پژوهش". انتشارات دانشگاه تهران.
– حجازی، یوسف (1381). ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی، مجله روان شناسی و علوم تربیتی، شماره 2.
– حق شناس، حسن (1388). روانشناسی شخصیت. شیراز: انتشارات علوم پزشکی.
– خلیلی عراقی مریم، یقین لو مهرانگیز، جواهردشتی فرانک، (1382). سایه روشن های مراکز ارزشیابی منابع انسانی و فرآیند ارزشیابی، انتشارات تدبیر، شماره 139.
– دادفر، محبوبه (1389). بررسی پایایی و روایی پرسشنامه سرشت و منش.
– رابینز (1385). ترجمه: پارساییان و اعرابی. ص 137.
– ساعتچی، محمود (1388). "روانشناسی کار"، تهران: نشر ویرایش، چاپ شانزدهم.
– سوری، حلیمه (1373). "مقایسه خصوصیات شخصیتی دبیران و کارمندان اداری در جامعه زنان تحصیل کرده تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
– شفیع آبادی، عبدالله (1382). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.
– شولتز، دوان (1389). " نظریه های شخصیت" ترجمه کریمی و گروه مترجمان. تهران: نشر ارسباران.
– صدرنبوی، ر (1370). جامعه و فرد. تهران: انتشارات باستان مشهد.
– عهدنامه امام علی (ع) به مالک اشتر (1379). انتشارات پیام آزادی، صص 20-21
– قاسمی، بهروز (1382). "تئوریهای رفتار سازمانی" تهران: انتشارات هیات.
– قاضی، ق (1373). زمینه مشاوره و راهنمایی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– کریمی، یوسف (1389). "نظریه های شخصیت" تهران: نشر ارسباران.
– گشتاسب، مظفر (1384). "اثرات اجرای طرح عملکرد پزشکان بر رضایت شغلی". پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
– مرادی، محمدباقر (1386). "بررسی تاثیر تناسب شغل با شخصیت بر عملکرد کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ملایر".
– مرآیی، محمد (1379). "بررسی میزان رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ در اصفهان". طرح پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
– مشبکی، اصغر (1377). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نشر ترجمه.
– مقیمی، سید محمد (1386). "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی" تهران: انتشارات ترمه.
– میرسپاسی، ناصر، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، شماره 44، 1378.
– هاشمی نژاد، وجیهه السادات و منظری توکلی، وحید (1385). "بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان"
– هالند، ال (1376). حرفه مناسب شما چیست (حسینیان و یزدی، مترجمان). تهران: انتشارات پارت.

منابع لاتین
– Allport, G. W. (1937), Personality: A Psychological Interpretation, New York, Holt, Rinehart and Winston.
– Anis Khan, F.; Minai, F.; (2010). A national survey into desirable personality traits in anesthesia trains in a developing country. J Pak Med Assoc. 162-166.
– Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
– Barrick, M. R., Mount, M. K., & Strauss, J. P. (1993). Conscientiousness and performance of sales representatives: Test of the mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78, 715-722.
– Barrick. M,R. Mount. M,K. and Judge. T,A. (2003). 'Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next?' International Journal of Selection and Assessment, 9, PP. 9-30.
– Bean, C., & Holcombe, J. (1993). Personality types of oncology nurses. Cancer, Nurses, 16, pp.470-485.
– Bor R. (2003).Trends in disruptive passenger behaviour on board UK registered aircraft: 1999-2003. Trav Med Inf Dis;1:153.
– Bor R, van Gerwen L.(2003). Psychological perspectives on fear of flying Aldershot: Ashgate
– Bor R. (2004). Anxiety at 35,000 feet: An introduction to clinical aviation psychology.London: Karnac.
– Caligiuri. Paula M, (2000). Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment, Management. International Review, vol.40, PP.61-80.
– Caligiuri. Paula M, (2006). The big 5 personality charactaristics as predictors of expatriates desire to terminate the assignment and supervidor-rated performance, Personnel Psychology Volume 53 Issue 1, Pages 67-88.
– Carmeli. A, (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes An examination among senior managers, Journal of Managerial Psychology Vol. 18 No. 8, PP.788-813.
– Cartmell II, D. and Gaton, B. (2004). An assessment of agricultural education graduates' preparation for careers in teaching and industry. Proceedings of the 27th Annual National Agricultural Education Research Conference.Retrieved from: http://aaaeonline.ifas.ufl.edu/NAERC/2000/web/J4. pdf
– Carver, C.S.; Miller, C.J.; (2006). Relations of serotonin function to personality: Current views and a key methodological issue. Psychiatry Research. 144: 1-15.
– Chen, Z.; Lu, X.; Kitamura, T.; (2011). The effects of temperament and character on symptoms of depression in a Chinese nonclinical population. Hindawi Publishing Corporation Depression Research and treatment. 19: 85-91.
– Chung MC. (2007). Posttraumatic stress reactions following aircraft disasters.In: Bor R ,Hubbard T, editors. Aviation mental health. Aldershot:Ashgate;.
– Cloninger, CR. (1986). A unified biosocial theory of personality and its role in the development of anxiety states. Psychiatric Developments, 3, 167-226.
– Cloninger, C. R. (1987). A systematic method for clinical description and classification of personality variants. Archives of General Psychiatry, 44, 573-588.
– Cloninger, C.R. (1991). Brain networks underlying personality development. In B.J.
– Cloninger, C.R; Przybeck, T.R; Svrakic, D.M; Wetzel R. (1994). The temperament and character inventory (TCI): A guide to its development and use .First edition. USA. St Louis: Center for Psychobiology of Personality, Washington University, pp: 23-175.
– Cloninger, C. R., & Svrakic, D. M. (2005). Personality disorders. In B. J. Sadock. V. A. Sadock (Eds.), Comprehensive textbook of psychiatry (Eight Edition, pp. 2063-2105). Philadelphia, Lippincott Williams & Wilkins.
– Daniel, H.A.; Kathy, B.A.; Aprn, C.; (2008). The disease of addiction: origins, treatment and recovery. Dis Mon. 54: 696-721.
– Day, D. V. & Silverman, S. B. (1989). Personality and Job Performance: Evidence of Incremental Validity. Personnel Psychology, 42(1),25-36.
– Elfenbein, H.A. and Ambady, N. (2002), "Predicting workplace outcomes from the ability to eavesdrop on feelings", Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 5, pp. 963-71.
– Eyzenck. KJ, (1967). The Biological Basis of Personality. Spring field: C.C. Thomas.
– Freud, S. (1953-1974), complete Psychological Works of Sigmund Freud, London: Hogarth Press.
– Fromm, E., (1973), Individual Psychology, Columbia University press, U.S.A.
– Furnham. Adrian, (2001), vocational preference and P-O fit: reflections on Holland s theory of vocational choice, Applied psychology. 50 (1), PP. 5-29.
– Gattiker, U. and Larwood, L. (1988), "Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction", Human Relations, Vol. 41 No. 8, pp. 569-91.
– Gannon, M. J. (1988). Management: Managing For Results. Boston: Allyn & Bacon, PP.586-87
– Garcia-Romeu, M.A.; Alto, C.A.; (2010). Self-transcendence as a measurable transpersonal construct. The Journal of Transpersonal Psychology. 42: 26-47.
– Gardini, S.; Cloninger, C.R.; Verneri, A.; (2009). Individual differences in personality triats reflect structural variance in specific brain regions. Brain Research Bulletin. 79: 265-270.
– Gillespie, N.A.; Cloninger, C.R.; Heath, A.; Martin, N.G.; (2003). The genetic and environmental relationship between Cloninger' dimensions of temperament and character. Personality and Individual Differences. 35: 1931-1946.
– Gray. JA, (1991). The Psychology of Fear and Stress. Cambridge: University Press.
– Greenhaus, J. (2003). Career dynamics, In: Borman, W. C., Ilgen, D. R., and Klimoski, R. J. (eds), Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Psychology. PP. 519-540. New York: Wiley.
– Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164.
– Han, D.H.; Kim, J.H.; Lee, Y.S.; Bae, S.J.; Bae, S.J.; Kim, H.J.; Sim, M.Y.; Sung, Y.H.; Lyoo, I.K.; (2006). Influence of temperament and anxiety on athletic performance. Journal of Sports Science and Medicine, 5: 381-389.
– Harris .E.G, Fleming. D.E, (2005), Assessing the human element in service personality formation: personality congruency and the five factor model, journal of services marketing, vol.19, NO.4, PP. 187-198.
– Helmus, T.C.; Downey, K. K.; Arfken, C.L; Henderson, M. J.; Schuster, C.R.; (2001). Novelty seeking as a predictor of treatment retention for heroin dependent cocaine users. Drug and Alcohol Dependence. 16: 287-295.
– Heslin, P. (2003). Sources of career success. Retrieved from: http://www.hrpao.org
– Hoffman, B.J. and Woehr, D.J. (2006), A quantitative review of the relationship between person – organization fit and behavioral outcomes, Journal of Vocational Behavior, Vol.68, pp.389-99.
– Hogan. J, & Hogan, R. (1989). How to measure employee.
– Holland, J. L. (1985), Making Vocational Choices, A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall.
– Hruby, R.; (2010). Personality and its importance for treatment in psychiatry. Activitas Nervosa Superior Redivia. 52: 114-118.
– Josefsson, K.; Cloninger, C.R.; Hintsanen, M.; Jokela, M.; Pulkki-Raback, L.; Keltikangas-Jarvinen, L.; (2011). Associations of personality profiles with various aspects of well-being: A population-based study. Journal of Affective Disorders. 133: 265-273.
– Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485-519.
– Jung, C. G. (1967), Collected Papers, Princeton, N. J: Princeton University Press.
– Jung Huang. Tsai, Cheng Chi. Shu and Lawler. John. J, (2005). The relationship between expatriates, personality traits and their adjustment to international assignment, Int. J of Human Resource Management 16:9 September, 1656-1670.
– Kelly, J. (1974), Organizational Behavior. Homework, IL: Richard D. Irwin.
– Krebs, M.R.; Schott, B.H; Duzel, E.; (2009). Personality traits are differentially associated with patterns of reward and novelty processing in the Human Substantia Nigra/Ventral Tegmental Area. Biol Psychiatry. 65: 103-110.
– Kreitner, Robert. (1996). Management, 6th ed.,Delhi: Houghton Mifflin Company, PP. 20-22
– Krijn M ,Emmelkamp P, Olafsson R, Bouwman M, van Gerwen L, Spinhoven P.(2007). Fear of flying treatment methods: virtual reality exposure vs. cognitive behavioural therapy. Aviat Space Environ Med;78:121-8.
– Mars, R.B.; Holroyd, C.B.; Yeung, N.; (2005). Activity in human reward-sensitive brain areas is strongly context dependent. Neuro Image. 25: 1302-1309.
– McCrae, R. Rو. & Costa, P. T., Jr. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 853-863.
– Mesko, M.; Karpljuk, D.; Videmsek, M.; Podbregar.; (2009). Personality profiles and stress-coping strategies of Slovenian military pilots. Horizons of Psycology. 18: 23-38.
– Perez-Edgar, K.; (2009). The role of temperament and anxiety on somatization in young adults. George Mason University FairFax, VA.
– Pervin, L. A. & John, O. P. (2001). Personality, New York: John Wiley & Son.
– Robie. c, Brown. Douglas J, Bly. Paul R, (2005), The big five in the USA and Japan, Journal of Management Development. Vol.24, No. 8, pp. 720_737.
– Rodriguez. Jacob, (2009). Predicting the military career success of united states air force academy cadates, Armed forces and society. Vol. 36. N. 1. PP. 65-85.
– Rodriguez, M.T.; Sandi, C.; (2011). Stress during adolescence increase novelty seeking and risk-taking behavior in male and female rates. Behavioral Neuroscience. 1-10.
– Rogers, C.R. (1961), On Becoming a Person, Houghton Mifflin.
– Sekiguchi, T., (2007), A contingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131.
– Sumer. H. C & Sumer. N. & Demirutku. K & Cifci. S.O, (2001), using a personality-attributes to be assessed in officer selection military psychology, Vol. 13, NO. 3, PP. 129-146
– Sung SM, Kim JH, Yang E, Abrams KY, Lyoo K. (2002). Reliability and validity of the Korean version of the temperament and character inventory. Comprehensive Psychiatry; 43(3): 235-243.
– Tett. Robert P, Jackson. Douglas N & Rothstein. Mitchell, (2006), personality measures as predictors of job performance: a meta-analytic review, Personnel Psychology, Vol 44, PP.703-742.
– Timothy, A. Judge, Higgins, Chad A. Thoresen, Carl J. Barrick, Murray R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span, digital object identifier (DOI).
– Watson, J.B. (1914). Behavior, Holt, also, Mischel, W. (1984), Introduction to Personality.
– Zadel, A; (2006). Impact of personality and emotional intelligence on successful training in competences. Managing Global Transitions. 4: 363-376.

1 Ginzberg
2 Peter Draker
3 Eifenbein
4 Judge
5 Heslin
6 David Mcclelland
7 Henry Murray
8 Robert Kreitner
9 Opportunity
10 Motivation
11 Ability
12 Success
13 John Aplin
14 Individualistic Factors (Intrinsic)
15 Envioronmental Factors (Extrinsic)
16 Random Factors (Modifying)
17 Gannon
18 John.L Holland
19 Guion & Gottier
20 Barrick & Mount
21 Jakson & Rodstin
22 Strauss
23 Erez & Bono
24 Haffman
25 Sekiguchi
26 Brown & Belay
27 Asolin & Mier
28 Carteravalsh
29 Mankiski
30 Furnham
—————

————————————————————

—————

————————————————————