مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی

به نام خدا
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره فرسودگی شغلی
2-1.فرسودگی شغلی1
کار صرف نظر از تامین مالی ، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی ، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضا کند . با وجود این ، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد . پاول2( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد . راس و آلتمایر3( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش ، روحیه ، رفتار ، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است . این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند . بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی ، 1385 ) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 20014 فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی5 با سه بعد مشخص می کند .
خستگی عاطفی که شامل استرس ، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی
می باشد .
دگرگونی شخصیت: که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد .
فقدان کار آیی: که شامل احساس عدم سودمندی کار آیی کم ، احساس بی کفایتی می باشد . حجم کار زیاد ، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیتها ، فقدان پاداش فراخور کار فرد که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران ، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )
اسپکتور6( 2001) عنوان کرد معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه آنها در کار کم است و ا نرژی و شور و هیجان ا ندکی برای انجام دادن کار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد .
معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می گیرند .
هاردن7 (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافت که معلم ها باید آموزش خود را بر اساس برنامه درسی استاندارد شده که کنترل آنها را در تدریس محدود می کند سازماندهی کنند . و این مساله که معلم ها رای و نظری در مورد اینکه چگونه کارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگی می شود . استونر8 و وا نکل9 ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001 ) دریافتند معلم هایی که میزان بالایی از آزادی در تصمیم گیری دارند مشکلات را به عنوان چالش هایی در نظر می گیرند و سعی می کنند آنها را با روشهای مناسب رفع کنند . بنابراین تدریس در یک محیط، با بار کاری زیاد و آزادی تصمیم گیری ا ندک، منجر به فرسودگی می شود . فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بد گمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسردگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، و اگر علایم و عوارض آن به موقع تشخیص داده شود قابل درمان است.
2-2. رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
2-2-1. رویکرد بالینی10 :
ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد.مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر11 (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده ، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان میدهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروههای زیر را ذکر کرده است:
الف- کارکنان و کارمندان فداکار به سازمان و کار:
این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانیکه در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبانگیر هستند.
اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانیکه به آنها خدمت می کنند، می باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)
ب- افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی به کار می برند:
این افراد بیش از حد متکی به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.این افراد از خارج از محیط کار رضایتمندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایتمندی نمایند. نگرش بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
ج- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: اینها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند.سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرشهای منفی، بدبینی و تنفر از افراد موسسه یا اداره می شود، به لحاظ اینکه این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی و تحلیل رفتگی می شوند.
د- فرسودگی شغلی مدیران : مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در موسسه یا اداره را شروع می کنند کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود بتدرییج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است.مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند خود طرحی تهیه می کنند گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی می گردد.
2-2-2 رو یکرد روانشناختی- اجتماعی12
ماسلاچ (1986) و همکارانش یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند که شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند. تحقیقات ماسلاچ و همکارانش به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم تشکیل یافته است که عبارتند از :
– تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژیهای عاطفی شخص مربوط است حالات قبلی که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است در اثر فرسودگی از بین می رود و انجام کار برای وی خسته کننده است.
مسخ شخصیت: تمایل برای این است که فرد یا مراجع را به صورت یک فرد انسانی در نظر نمی گیرد و آن را از فردیت خارج میکند و به صورت یک شیء غیر انسانی درک می کند مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
فقدان کارایی: احساس موفقیت فردی پایین است . یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی. با این وجود برخی از محققان مانند چرنیس (1980) هم موفقیت ادراکی و هم واقعی را مد نظر قرار دادند. برای مثال او می گوید : فرسودگی، انگیزش و موثر بودن را کاهش میدهد و شامل یک حس شکست است.
2-2-3 رویکرد تبادلی چرنیس13
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل چندی است:
– مرحله اول: فشار روانی : منابع تنیدگی (فشار روانی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند مستعد هستند و می توان تنیدگی زاهای فردی (انتظارات و انگیزش)، تنیدگی زاهای بین فردی(تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنیدگی زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
– مرحله دوم : آشفتگی روانی:این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، مولفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مولفه های رفتاری (استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی )،همراه است.این مرحله همان مولفه تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
– مرحله سوم: مقابله دفاعی :این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از طریق کمک کننده مربوط است.مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتی دیگران مشخص می شود. شخص ارائه کننده کمک از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از دست دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. این مرحله با مولفه مسخ شخصیت ماسلاچ متناظر است.

مقابله دفاعی آشفتگی روانی فشارروانی یا تنیدگی
Defensive Coping Strain Stress

نمودار (2-1):مدل رویکرد تبادلی چرنیس ، به نقل از( گرگری 1374 )
مدل چرنیس ، تلاشهای مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است.استراتژیهای مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسمهای مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
– استراتژیهایی که بوسیله سازمانهای خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
– استراتژیهای فردی (مانند مرخصی گرفتن)
– استراتژیهایی که بوسیله گروهها به کار گرفته می شوند(مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کاپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (1980) ،مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کاملتر به نظر می رسد.
2-3.مدل کاپنر14
در مدل کاپنر (1993) بین تنیدگی ها و آشفتگی های روانی رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانکه چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین میزان آشفتگی روانی ، درجات و مقدار مکانیسم های مقابله ای دفاعی و بین میزان آشفتگی روانی و شکست ، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و شکست تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده سلیگمن15 (1983) و سندرم تطابق عمومی سلبی16 (1976) می باشد.
در این مدل بین نوع شخصیت ((A و تنیدگی زاهای ادراکی بوسیله افراد یک رابطه مثبت وجود دارد و بین نوع شخصیت (A) و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. یعنی افراد با نوع (A) از حمایت اجتماعی کمتری برخوردارند و اثر غیر مستقیم تنیدگی ها روی آشفتگی روانی، با اثر مستقیم آن در مدل مقایسه شده است و تاییدی بر این است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه در تاثیر تنیدگی ها بر فرسودگی شغلی عمل می کند.

نوع شخصیت A

شکست

آشفتگی روانی حمایت اجتماعی تنیدگی

مقابله دفاعی
نمودار(2-2): مدل کاپنر از تنیدگی ، به نقل از( گرگری 1374 )
2-4. رویکرد ساختاری
این رویکرد به جو اساسا به عنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است .رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون17 این مساله را مطرح ساخت که جو سازمانی، ویژگیهای سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف و معیارهای بیرونی، باید ارزشیابی گردد.
پین18 و پاگ19 تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیتهای واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزشها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آنرا دریافت می کنند، خلق می نماید. یعنی جو یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک و دریافت می نمایند (گمینیان و گودرزی، 52:1381)

نمودار (2-3):فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد ساختاری

2-5 مراحل فرسودگی شغلی
2-5-1 دیدگاه ماسلاچ20
الف- به عقیده ماسلاچ فرسودگی شغلی سه مرحله را پشت سر می گذارد:
– مرحله اول : شخص احساس می کند که از نظر عاطفی فرسوده شده و احساس ندارد، از کار افتاده و چیزی ندارد که به دیگران بدهد .
*مورد اول : برانگیختگی روانی
– بی حوصلگی، اضطراب مزمن، افزایش فشار خون به صورت دوره ای، دندان قروچه،
بی خوابی، فراموشکاری، تپش قلب، ریتم غیر معمول قلب، عدم تمرکز، سردرد.
– مورد دوم: شخص بیش از پیش اهمال نشان می دهد و به وظایف خود در محیط کار حساس می شود.
* مورد سوم : حفظ و بقای انرژی :تلاش برای جبران فشار روانی،اگر این روشها شکست بخورند نتیجه ممکن است به اشکال زیربروز کند:
– دیر رفتن سر کار، تعلل و مسامحه کاری، نیاز به سه روز آخر هفته، کاهش میل جنسی، خستگی مزمن در صبح، با تاخیر سر کار حاضر شدن، بد گمانی، تنفر، افزایش مصرف چای و قهوه و نوشابه ، بی تفاوتی.
*- مرحله سوم: شخص به این نتیجه می رسد که از نظر کاری ناموفق است و کار دیگری برای انجام دادن نداردوبه صورت زیر اشکارمیشود.
در ماندگی (خستگی) (شامل حتی دو مورد از علایم زیر ):
– افسردگی و ناراحتی مزمن، خستگی جسمی مزمن، مشکلات معده ای – روده ای مزمن، سردرد مزمن، تمایل به کناره گیری از جامعه ، تمایل به دور شدن از دوستان و کار و حتی خانواده، حتی تمایل به خودکشی.
این مراحل معمولا پشت سر هم حادث می شوند و هر چند این روند می تواند در هر مرحله ای متوقف شود.( خاکزادان ، 71:1385)
2-5-2 دیدگاه پستونچی
ب- پستونجی211999 به نقل از( ساعتچی 1380 : 217 و 218 ) مراحل را اینگونه بیان می کند:
1- مرحله ما ه عسل22 :
در این مرحله، فرد احساسات شادمانه و سر خوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می کند . این احساسات عبارتند از : ( تهییج، اشتیاق، غرور، و چالش. ) وجوه نا مطلوب، به دو طریق ظهور پیدا می کنند ، یعنی : نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش آور ، به تدریج به اتمام می رسد و در این مرحله برای مقابله با فشار روانی، عادات و راهبرد هایی شکل می گیرند که غالبا برای مقابله با چالشهای بعدی مفید نیستند.
2- مرحله کمبود سوخت23 :
در این مرحله، فرد نوعی احساس زوال ، خستگی، گیجی و ابهام را تجربه می کند . نشانه های این مرحله عبارتند از: ( عدم رضایت شغلی، عدم کار آیی، اختلال در خواب و احساس خستگی ) . نتایج چنین احساساتی نیز واکنش ( پرخوری و اعتیاد ) است .
3- مرحله نشانه مزمن24 :
در این مرحله، نشانه های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می شود . نشانه های عادی این مرحله عبارتند از : فرسودگی مزمن، بیماری جسمی، خشم و افسردگی . در این مرحله، نوعی احساس خستگی ، فرسودگی و تحلیل رفتگی بر فرد مستولی می شود .
4- مرحله بحران25 :
اگر احساسات و نشانه های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند، فرد وارد مرحله بحرانی می شود . در این مرحله فرد احساس می کند بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی و شک و تردید نسبت به خود، در او افزایش می یابد. در این مرحله ، ممکن است فرد دچار زخم معده ، سردرد، درد های مزمن پشت، فشار خون بالا و کم خوابی شود . ضمنا ممکن است این درد ها نیز به صورت حاد ، جلوه گر شوند .
5- مرحله برخورد با دیوار26 :
این مرحله از نشانهای فشار روانی فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می شود و احتمال دارد در این مرحله ، فرد شغل خود را از دست بدهد . از طرف دیگر، این احتمال نیز وجود دارد که با بهبود فرد در این مرحله ، بعضی از نشانه های مرضی از بین بروند . اما این نشانه ها تغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فرد ایجاد می کنند که ممکن است رهایی از آنها ، به سادگی ممکن نباشد .
2-5-3 مراحل فرسودگی شغلی معلمان از دیدگاه ساراسون27:
معلمان تا رسیدن به نقطه فرسودگی شغلی مراحلی را طی می کنند . آنها در مرحله اول اشتغال
با شور و هیجان ، امیدواری زیاد، و حتی احساس رضایت تلاش می کنند . به تدریج افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرا فرصتهای استراحت و تعطیلات را فراموش کرده و از یاد می برند . به تدریج توقعات غیر واقعی آنها را ناکام می سازد و شروع به تردید در مورد اهداف ، شیوه ها و ارزشهای خود می کنند . آن گاه رفته رفته عصبانی شده و شکوه آغاز می کنند ، احساس بی ارزشی کرده و افسرده می شوند و به این نتیجه می رسند که : ( من نمی توانم آن طوری که می خواهم باشم ) سپس بی علاقگی فرا می رسد و به فرسودگی شغلی منتهی می شود . ساراسون(1992) به نقل از (مقدم و طباطبایی، 12:1385)
2-6 عوامل فرسودگی شغلی
ویژگی های منفی محل کار و نارضایتی از مسایل زناشویی ولپین و جیکوب(281992) ، به نقل
از( حسینی و طباطبایی،13:1385) ، داشتن رفتار نوع A لاوانکو29 (1997)، به نقل از( حسینی و طباطبایی 13:1385) ، ویژگی شخصیتی سرسختی دپیو و گوردون و یودر30 (1999) ، به نقل از (حسینی و طباطبایی 14:1385) ، نسبت بالای دانش آموز به معلم و محدودیت پیشرفت و ارتقاء شغلی معلمان و حجم بالای کار آنها آنتونیو و والترس و پلی کرونی(312000) به نقل از( حسینی و طباطبایی ،1385: 14) ، احساس حمایت اجتماعی کمتر پرسکی و گروسی و همکاران (322002) ، به نقل از( حسینی و طباطبایی 14:1385) ، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و ناهماهنگی تخصص با حرفه ای که فرد در آن مشغول به فعالیت است و همچنین خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل فرج پور (1380) ، به نقل از (عاطف و نوری و مولوی و روح المین ، 1385: 52) ابهام نقش و تعارض نقش لی33 و همکاران( 2005) ، به نقل از( حسینی و طباطبایی،1385) ، فعالیتهای تکراری در یک شغل و وجود انتظارات و مسئولیتهای ناهماهنگ با علاقه فرد و فقدان چالشها و محرکها و همچنین کمبود کارکنان و افزایش مسئولیت ناشی از آن شیسلی34 (2001) ، به نقل از( حسینی و طباطبایی 1385 :14) ، فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواست های مکرر دیگران و رقابت سخت و فشرده و نیازهای مالی و تلاش برای کسب در آمد ، محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است اسکات35 (2001 ) به نقل از( حسینی و طباطبایی 18:1385) ، شغل فرد و نقش سازمانی او و ساختار و جو سازمانی و جریان پیشرفت حرفه ای و روابط حرفه ای استورا 36 به نقل از( محمدی،21:1386) همه این موارد بیان شده در فرسودگی نقش به سزایی دارند. عواملی که می تواند در بروز فرسودگی شغلی معلمان موثر باشد شامل موارد زیر است :
تعارض نقش: تعارض وناسازگاری نقش، زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل نا ممکن است.( راس و آلتمایر، خواجه پور، 75:1377)
ابهام نقش: وضعیت شغلی معینی است که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نا مطلوب، نارسا یا گمراه کننده اند، در نتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند.( راس و آلتمایر، خواجه پور، 71:1377)
گرانباری و کمباری نقش
گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است بر آید، دچار استرس خواهد شد. ( راس و آلتمایر، خواجه پور، 71:1377)
کمباری نقش: وضعیتی که در آن از مهارتهای شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود.
( راس و آلتمایر، خواجه پور، 72:1377)
شرایط نامطلوب کار ،مشکلات مالی ،مشکلات سازمانی ،مشکلات رفتاری دانش آموزان
با توجه دقیق تر به حرفه معلمی می توان در یافت که توام شدن مسئولیتهای حرفه ای با مسئولیتهای اجتماعی فشار روانی ایجاد می کند .
به طور کلی :
انتظارات مختلف والدین ، دانش آموزان ، اولیای مدرسه ، همکاران ، سازمان آموزش و پرورش ، مطبوعات ، رسانه ها ، در کنار تفسیرهایی که از عدم کارآیی و اثر بخشی مدارس و به ویژه معلمان به عمل می آید ، ممکن است موجب تشدید فشار روانی در معلمان شود . وهمچنین شرایط نامطلوب کار که به دلایل فضاهای آموزشی نامناسب ایجاد می شود ،عدم تعادل بین درآمدها و هزینه های زندگی ، مشکلات ناشی از مسائل آموزش و پرورش ، مدرسه و سبکهای مدیریت ، رهبری مدیران و بالاخره نبود ارتباطات مفید و حرفه ای میان کارکنان ، فشارهای روانی و به دنبال آن منجر به فرسودگی می شود . ( مقدم و طباطبایی ، 16:1385)

2-7 نشانه های فرسودگی شغلی
علایم این مشکل به شرح زیر می باشد :
جسمانی37 : خستگی ، اختلال در خواب ، سردرد .
روانی38 : خشم ، تحریک پذیری ، افسردگی ، عدم اعتماد .
اجتماعی39 : قطع ارتباط به مدت طولانی ، گوشه گیری یا درگیری با دیگران .
هرشن سن و بی پاور40( 1994 ) به نقل از( حسینی و طباطبایی ،17:1385).
و همچنین افزایش نقل و انتقالات ، تاخیر متوالی و کاهش بهره وری فردی و سازمانی
اسکات41( 2000 ) به نقل از (حسینی و طباطبایی 17:1385)و فقدان نگرش ، تمایل غیر عادی برای مرخصی ، عزت نفس پایین ، ناتوانی برای انجام کار به طور جدی آدامز42( 1999) ، لیونگ و سیو و اسپکتور43( 2000 ) به نقل از (سانبول200344 )، را می توان به عنوان نشانه های این سندرم عنوان کرد .
2-8 عوارض فرسودگی شغلی
عوارض این سندرم می تواند شامل مواردی مانند : فقدان واقع بینی و احساس همدردی و از دست دادن فلسفه نهایی زندگی می تواند بخشی از عوارض آن باشد . موارد دیگری مانند ، افزایش اعتیاد ، طلاق ، ترک شغل ، بیماریهای جسمی و روانی ، کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می تواند باشد . هنرپیشه و غروی( 1376 ) به نقل از (عاطف و روح الامین و مولوی و نوری، 1385 ) فرد فرسوده یا شغل خود را تغییر می دهد یا از لحاظ روان شناختی از کار کناره گیری می کند و به انتظار بازنشستگی می نشیند . بدین معنی که فقط حضور فیزیکی دارد و از نظر فعالیت حرفه ای ، خود را کمتر درگیر کار می کند . ساعتچی (1382 ) به نقل از (عاطف و روح الامین و مولوی و نوری ،141:1385)

2-9 استرس شغلی45
نتیجه طولانی مدت از استرس، فرسودگی شغلی می باشد که به عنوان یک سندرم، نتیجه استرس شغلی مزمن و طولانی با تحلیل نگرشی، عاطفی و جسمی همراه می شود .
کیریاکو46 (1987) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس47 ،2006 : 237) اثر استرس شغلی و فرسودگی بویژه برای کسی که در خدمات اجتماعی فعالیت می کند خطرناکتر است آنتونیو48 (1999) ، آنتونیو و همکاران( 2003 )به نقل از ( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس ،237:2006) یک سری استرسورها در محیط کار وجود دارد که به شرح زیر می باشد:
الف – نیازها یا انتظارات مربوط به ایفای نقش :
تراکم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمی و غیر رسمی در بین مجموعه نقش اعضا ، قرار داد روانی که توسط کارمندان قابل درک باشد .
ب – نیازهای شغلی و ویژگی های کاری :
برنامه هفتگی کار، مهارتهای دارای کاربرد بالا و پایین، متغیر تراکم کاری، محل کار، مسئولیت برای افراد و چیز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ویژگی های شغلی که ذاتا هیجان آور است .
ج – ویژگی ها و شرایط سازمانی :
وسعت شرکت، امنیت شغلی، ساعات کار ( هم کل کار روزانه و هم زمان کار روزانه ) ، مدت کار، ساختار سازمانی ( شرایط شغل در سلسله مراتب ) ، سیستم ارتباطی ( شرایط شغل و نظام شغلی ) ، سیاستها و فرایند های ستادی، روش مدیریت ، ارزیابی و کنترل و نظام پاداش، برنامه های آموزشی، جو سازمانی، فرصت پیشرفت.
د – نیازها و شرایط بیرونی سازمان :
رفتن به محل کار یا برگشت از محل کار، قوانین دولتی، پیشرفت های فنی و علمی، محل جغرافیایی سازمان (جعفر پور ، 25:1376)
2-9-1 منابع استرس شغلی49معلمان
الف-آن دسته که به ماهیت حرفه تدریس مربوط است ( ساختار درون کلاس ، مشکلات نظم،عدم تجانس کلاس و بار کاری زیاد ) ماله50 و می51 (1998) ، لویس52 (1999) ، فورلین53 (2001) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس 17:2006)
ب- تفاوتهای فردی که در آسیب پذیری معلمان در مقابل استرس تاثیر دارد و در ارتباط با جنس و سن ممکن است متفاوت باشد . معلمان جوانتر میزان زیادی از تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت را در مقایسه با همکاران قدیمی تر دارند . این مساله امکان دارد با تفاوت معلمان جوان در عمل کردن به راههای سازگاری مناسب برای کاهش استرس شغلی که بوسیله تفاوتهای کاری شان ایجاد شده ، مرتبط باشد. بیرنه54 (1991) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس 17:2006)
معلمان زن میزان بالایی از استرس و نارضایتی شغلی را که عموما ریشه در شرایط نامناسب در کلاس درس و رفتار دانش آموزان دارد را دارا می باشند . گئورگاس55 و گیاکوماکی 56 (1984) ، آفرمن57 و آرمیتج58 (1993)، کانتاس59 (2001 ) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس 18:2006)
ج – عوامل مدیریتی که به سازماندهی و مدیریت مدرسه مرتبط اند. ( حمایت کم از طرف
مدیر ، تدریس نامساعد ، فقدان اطلاعات و منابع آموزشی جدید ، تغییرات مداوم در برنامه
درسی ، خواسته های بیش از اندازه مدیر مدرسه و مشکل در ارتباط متقابل با والدین )
د- شرکت نداشتن در تصمیمات مدرسه ، ارتباط دشوار با همکاران ، برنامه محوری ، پیشرفت کند و علاقه محدود شاگردان ، احساس مسئولیت نمودن درقبال شاگردان و شناخت ناکافی والدین از کار معلمان .( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس 18:2006) که همه این عوامل برای فرد پیامدهایی از قبیل بیماریهای قلبی- عروقی ، اضطراب ، افسردگی و فرسودگی شغلی را به دنبال خواهد داشت .
2-9-2.ارتباط استرس شغلی با فرسودگی وتحلیل رفتگی
واژه از توان افتادگی اصطلاح چندان رایجی است که بسیاری افراد، آن را با استرس شغلی یک پدیده می پندارنداما آن طور که پژوهشگرانی مانند پاینس60 و آرون سون61 در 1981 اشاره کرده اند، از توان افتادگی خود یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب نا پذیر استرس شغلی است، و مادامی که این استرس از میان برداشته نشود، همچنان ادامه خواهدداشت. از توان افتادگی سه وجه دارد: اولین آن فرسودگی جسمانی است. اگر به الگوی سلیه62 در 1956 دقت کنیم متوجه می شویم که استرس، زمانی رخ می دهد که ذخیره های انرژی فرد تمام شود و به دنبال آن فرسودگی فرا می رسد. این فرسودگی یکی از اجزای تشکیل دهنده از توان افتادگی یا تحلیل رفتگی است. فردی که از توان افتاده و بی رمق شده است، از خستگی شدید که اغلب هم با بی خوابی همراه است شکوه می کند. علاوه برآن کمبود انرژی و ضعف در او دیده می شود.
دومین وجه از توان افتادگی، فرسودگی عاطفی است . وقتی ذخیره های جسمانی فرد بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی استرس زا کاهش می یابد، ممکن است به موازات آن نیروی عاطفی فرد نیز تحلیل روند. خشنودی که پیشتر در هنگام ساعات تفریح یا در کنار خانواده و دوستان بدست می آورد، کاهش می یابد و روی هم رفته رضایت کلی شخص از زندگی کم میشود. سومین جنبه از توان افتادگی فرسودگی روانی است. در این حالت فرد شاغل نسبت به کار، ارباب رجوع و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند.کارکنانی که دچار این نوع ناراحتی شده اند، نه تنها ممکن است کار خود را رها کنند، بلکه ممکن است از حرفه و تخصص خود دست بکشند. با این حال کارکنانی هم هستند که در شغل خود می مانند و پیشرفت هم می کنند تا از این راه خود را از وضعیت فعلی شغل شان خلاص کنند . اما این طرز مشکل گشایی برای شرکت، سازمان میتواند پیامدهای منفی داشته باشد، زیرا اگر فرد با این دید به موقعیت بالاتر برسد ممکن است نگرشهای منفی خود را به پست تازه اش منتقل کند. و برخی دیگر در شغل خود می مانند و رفته رفته شوق و دلبستگی خود را به کار از دست می دهند. چنین کارکنانی به سبب بی میلی روز افزون حاضر نمی شوند شغلهای دیگری را که به آنها پیشنهاد می شود و به نفعشان هست، بپذیرند و در انتظار رسیدن بازنشستگبی، سال شماری و روز شماری می کنند، و به سهم خود سازمان را از نظر نیروی انسانی به حالت بی مصرفی در می آورند.( راس و آلتمایر، خواجه پور،43:1377)2-10. چگونگی پیدایش فرسودگی وتحلیل رفتگی شغلی63
طبق تحقیقات انجام شده به این نتیجه میرسیم که در اثر استرس مستمر بر روی کارکنان فشار روانی اتفاق می افتد و اگر طول دوره فشار روانی افزایش پیدا کند منتهی به فرسودگی شغلی در بین کارکنان می شود و در نتیجه فرسودگی شغلی که نزدیک ترین گزینه و یکی از اجزای تحلیل رفتگی شغلی می باشد اتفاق می افتد.
فشارهای عصبی شدید ناشی از، ماهیت، نوع و یا وضعیت نا مناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می شود که فرسودگی شغلی نامیده می شود. فرسودگی شغلی باعث تهی شدن از ویژگیهای شخصی گشته، که غالبا در بین افرادی که به نوعی کار مردم را انجام می دهند ، اتفاق می افتد، و گسترش احساسات منفی و بدبینانه در مورد ارباب رجوع را به دنبال دارد. این ادراک ضد انسانی از دیگران موجب می شود تا کارکنان توجه کافی به مسایل ارباب رجوع نکنند یا اینکه احساس کنند آنها شایسته توجه نیستند ، و در مورد خودشان احساس ناراحتی کرده و از عملکرد شغلی خود ناراضی هستند . (کشتکاران، 23:1375)
در این حالت کار، اهمیت و معنای خود را از دست می دهد. فردی که دچار فرسودگی شغلی گشته دایم خسته است ، منفی باف، بدبین، بدگمان، پرخاشگر و عصبانی است، حساس ، زود رنج ، بی حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می رود، کلافه است و خود را در بن بست می بیند. مریض حالی، زخم معده، کمردرد، و سردردهای مکرر از جمله نشانه های دیگر فرسودگی شغلی است.
کسی که دچار فرسودگی شغلی وتحلیل رفتگی میشود نمی تواند تعادل روحی خود را حفظ کند و اغلب بی جهت و بی دلیل، ستیزه جویی می کند و راه مخالفت پیش می گیرد. فرسودگی شغلی سرایت پذیری زیادی دارد و فرد فرسوده شده خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می کند. از این رو تشخیص فوری علایم فرسودگی شغلی و جلو گیری از شیوع آن مهم است .شرایطی که به فرسودگی شغلی وتحلیل رفتگی کارکنان منجر می شود در شکل نشان داده شده است:

– فشار دایم
– احساس خطر این شرایط
– رقابت بی امان باعث می شود
– تخصص گرایی افراطی تا فرد احساس
– کشمکش و تضاد در محیط کار میکند که :
– مشکلات خصوصی (به خصوص گرفتاری مالی)
– ناخوشی
– بیزاری از شغل
– نبود ارتباطات انسانی
– محیط کار ناسالم
– آینده نا معلوم
– تنهایی

– شغلش بی معنی و بی اهمیت است.
– کنترلی بر کار ندارد. چنین احساسی
– شغلش سرانجامی ندارد و او را به جایی نمی رساند. نسبت به شغل به
– در شغلش تحرک و پویایی وجود ندارد. پیدایش حالات زیر
– کار خسته اش کرده است. منجر میگردد :
– نمی تواند تصمیم بگیرد.
– انتظاراتش بر آورده نشده است.

– فشار عصبی
– فرسودگی که نتیجه آن تحلیل رفتگی
-درماندگی تحلیل رفتگی
– کوفتگی است

شکل (2-1):چگونگی پیدایش فرسودگی وتحلیل رفتگی به نقل از( سعادت ، 15:1375
2-10-1 شخصیت فرد و فرسودگی شغلی
میان شخصیت و میزان استرسی که افراد تجربه می کنند رابطه وجود دارد . در اوایل دهه 1970 در اثر تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت دو نوع شخصیت متضاد یعنی نوع A و نوع B شناسایی شد فردی که تا کار و شرایط کار را کنترل نکند و آن را به میل و سلیقه خود تغیر ندهد آرام نمی گیرد، فردی که دوست دارد کارش همیشه کامل و بی عیب و بهتر از همه باشد و با تلاشی بی وقفه و با رقابت بی امان با دیگران مصمم است که به سرعت مدارج و مراتب ترقی در سازمان را بپیماید نمونه هایی از شخصیت نوع A است.در مقابل شخصیت نوع B زیاد سخت گیر نیست و آرام است، موقعیت و واقیتهای آن را راحت تر می پذیرد و به جای جنگیدن و در افتادن با شرایط موجود می کوشد در چارچوب آن وظایف خود را انجام دهد. در نتیجه شخصیت نوع B کمتر از شخصیت نوع A در معرض خطر است و کمتر دچار بیماری و از پا افتادگی در اثر استرس زیاد و فرسودکی شغلی است.باید افزود که علاوه بر صدماتی که نوع A به سلامت خود وارد می آورد این شخصیت برای دیگران و کسانی که با او در تماس هستند نیز خطر ناک است زیرا با تنش زیادی که وی در محیط کار به وجود می آورد، همه را عصبی و دچار اضطراب می کند. ویژی های دو نوع شخصیت A و B در جدول صفحه بعد نشان داده شده است.ذکر این نکته ضروری است که کار، محیط، روابط اجتماعی در کار و انتظارات فرد از سازمان با شخصیت وی ترکیب می شود و میزان استرسی را که قابل تحمل است و به سلامت جسمی و روانی او صدمه نمی زند معین می کند. به عبارت دیگر میزان استرس قابل تحمل و اینکه اصولا چه عواملی برای چه کسانی می تواند منشا استرس باشد به تفاوت هایی بستگی دارد که از این لحاظ میان افراد وجود دارد

ویژگی شخصیتی نوع A
ویژگی شخصیتی نوع B
آرام و قرار ندارد ، همیشه در حال حرکت است .
وقت برای او اهمیت زیادی ندارد .
همیشه شتاب زده است .
صبر و حوصله دارد .
تند غذا می خورد .
متکبر و خود ستا نیست .
تند حرف می زند .

احساس گناه نمی کند و فارغ از کار استراحت می کند .
صبر ندارد .

به خاطر تفریح و سرگرمی بازی می کند نه برای بردن و اول شدن .
نمی داند چگونه آرام بگیرد و استراحت کند .
ضرب الاجلی برای خود ندارد .
فقط آمار و ارقام را می فهمد .
هیچ وقت عجله ندارد .
فقط کمیت را ملاک موفقیت می داند .

متهاجم است .

می خواهد همه رقیبان را از میدان به در کند و اول باشد .

همیشه وقت کم دارد .

جدول (2-1):( ویژگی های شخصیت A و B ، سعادت ، 1375 )

2-10-2 فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری
((روشن است که آموزگاران شغل طاقت فرسا و در بسیاری از موارد پر استرسی دارند. بار زیاد کاری (ون گینکل64 217:1987) فقدان استقلال (جکسون، شواب و شولر 65 207:1986)، برخوردار نبودن از احترام و توجه لازم و ارتباط اجتماعی محدود با شاگردان (فریدمن66 1995 )، برخوردار نبودن از حمایت همکاران و مدیریت (بریسی ، هوور- دمسی و باسلر67،7:1988)و زوال موقعیت اجتماعی حرفه تدریس (فریسن و سارز68 1989 ))( سعید صانعی 14:1382)،و همچنین ((تعداد زیاد شاگردان در کلاس درس، نبود علاقه از بعضی از دانش آموزان، سرو کار داشتن با دانش آموزانی با ویژگی مشکل و پیشرفت کند بعضی دانش آموزان، نبود منابع و تجهیزات)) ، (( انگیزش کم شاگرد در عملکردمدرسه، رفتار بی نظم دانش آموزان، فرصتهای شغلی ناچیز، درآمد کم ، کمبود تجهیزات تدریس، تسهیلات ناچیز و کلاسهای بزرگ، فشار زمانی و فرجه های کوتاه، شناخت اجتماعی پایین از حرفه معلمی، تعارض با همکاران و سرپرستان، تغییرات سریع در مطالبات برنامه ریزان درسی و سازگاری برنامه های مدرسه ای با تغییرات در یک جامعه به سرعت در حال تغییر )) (کیریاکو) به نقل از( دمیرل و توکتامیس و سزر 69164:2005)تنها پاره ای از عوامل استرس زایی هستند که آموزگاران با آنها دست و پنجه نرم می کنند.این عوامل و دیگر عوامل استرس زای شغلی، به صورت مشکلات فیزیکی،عاطفی و روانی در معلمان بروز می کنند. اگر معلمان در آغاز حرفه معلمی در ارائه خود به دانش آموزان ناتوان باشند ، خستگی در آنان بیشتر بروز میکند،( که به احساس تهی شدن از هر گونه انرژی در ارتباط با دانش آموزان و ناتوانی از ادامه کار و برخورداری از حالتی سرد ، منفی یا عیب جو نسبت به دانش آموز می گردد.(صانعی، 247:1382) و در معلمان سبب نگرشهای منفی و بدبینانه و خصومت آمیز نسبت به شاگردان میشود و فرد احساس میکند که عملکرد وی همراه با موفقیت نیست، دقیق تراینکه ، عملکرد یا موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد واقعی و موفقیت واقعی .(محمدی 19:1386)
معلمان هم چنین در برابر فشار عمومی مشاغل که در اصطلاح مشاغل اجتماعی نامیده می شوند آسیب پذیرترند. این گونه مشاغل ارتباط زیادی با دیگر افراد دارند و در نتیجه، مهارتهای اجتماعی خاص را طلب می کنند.
فرسودگی شغلی را می توان یک بیماری شغلی تلقی کرد که دلایل آن همانند نشانه هایش با مشاغل اجتماعی مرتبط است.
اما تصویری کلی در این مورد آشکار شده است و آن، این که اگر چه شاغلان مشاغلی که (کار مردم ) را انجام می دهند اغلب در مراحل اولیه علاقمند، امیدوار و نگران ارباب رجوع خود یا شاگردا نشان هستند، دیر یا زود به ناچار با یک یا چند واقعیت زیر روبه رو خواهند شد.
شغل، انتظارات شخص را بر آورده نمی سازد (مثلا شاگردان علاقه کمی به تدریس او نشان می دهند یا اثر بخشی تدریس کمتر از حد انتظار اوست ).
وقت زیادی باید برای فعالیتهای جانبی و حاشیه ای به ویژه امور دفتری (مانند تهیه و تصحیح اوراق امتحانی ) صرف می شود.
شرایط کاری نا مطلوب است (مثلا فشار ناشی از کمبود وقت یا کلاس هایی که بیش از حد بزرگ اند).
در شکل و نوع ارتباط و برخورد با دانش آموزان نابرا بری وجود دارد.
ارتباط با مدیریت غیر منصفانه به نظر می رسد (مثلا عدم دریافت حقوق، محدودیت اختیارات شغلی یا بی توجهی به تلاش هایی که شخص به واسطه آنها خود را شایسته قدر دانی می داند). (صانعی 247:1382)
2-11 فشار روانی70
تدریس حرفه ای هیجان ا نگیز است و به معلمان فرصت می دهد موضوعات مورد علاقه خود را پیگیری کنند. به دانش آموزان کمک کنند ، رشد کنند ، موفقیت به دست بیاورند ، و از کار گروهی لذت ببرند . با وجود این ، معلمی حرفه ای دشوار و پر زحمت است و معلمان گهگاه تنش و فشار روانی ناشی از کار را تجربه می کنند . (حیدر باغی ، 42:1386) فشار روانی در صورتی که کم باشد به صورت یک نیروی ا نگیزشی عمل می کند و باعث افزایش کارآیی می شود . ولی از حدی بگذرد اختلالهایی را در عملکرد فرد ایجاد می کند. بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط نزدیکی وجود دارد . فشارهای روانی وقتی رخ می دهد که بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها تعادلی وجود نداشته باشد، هر چه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش یابد فشار روانی ایجاد می شود و باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می گردد ،در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید . کی ریا کو و ساتکلیف71 به نقل از( حیدر باغی ، 42:1386) بر پایه تحلیل دقیق از اهمیت فشار روانی معلم تعریفی ارائه کرده ا ند، با این مفهوم که فشار روانی معلم را می توان هیجان های منفی ناخوشایندی مانند خشم ، نا امیدی، نگرانی ، افسردگی در نتیجه بعضی جنبه های کاری تعریف کرد . و این فشار روانی ناشی از شغل باعث تاثیرات منفی بر زندگی فردی ، اجتماعی ، و خانوادگی فرد می گردد .
2-11-1 آثار تخریبی فشار روانی در تدریس
فشار روانی روحیه معلم را تضعیف می کند و توانایی او را در اشتیاقی که به تدریس دارد،
کاهش می دهد. فشار روانی از راههای زیر می تواند از کیفیت تدریس بکاهد :
الف- اگر معلمی احساس کند که حرفه تدریس مدتی طولانی تنش زاست، رضایت او کاهش یافته و موجب دلسردی او می شود .
ب- فشار روانی از کیفیت تعامل معلم با دانش آموز می کاهد ، تدریس ثمربخش به جو مثبت کلاس به ویژه به رابطه دوستانه معلم با دانش آموزان بستگی زیادی دارد . فشار روانی شدید ممکن است باعث گردد معلم نسبت به مشکلات و گرفتاریها با بدخلقی یا حتی به روشی خصمانه واکنش نشان دهد. ( حیدر باغی ، 42:1386)
2-11-2 راههای کاهش فشار روانی وفرسودگی شغلی معلمان
معلمان باید راهبردهایی را فرا بگیرند که فشار روانی ناشی از کار را به حداقل برساند . فشار روانی پدیده ای است که معلمان برخی اوقات آن را تجربه می کنند و در حقیقت تصور این که فردی بتواند کاری را بدون تحمل فشار روانی انجام دهد امکان ندارد .
1- وظیفه هر معلمی است که وقتی فشار روانی را برخود احساس می کند ، علاوه بر شناسایی عوامل فشارزا به مطالعه علایم فشار روانی و شیوه های مقابله با آن بپردازد و سعی کند با روشهای علمی دقیق خود را بر ضد فشار زا ها مقاوم و سلامت خود را تضمین کند .
2- تحرک و فعالیتهای جسمانی به فایق آمدن بر فشار روانی کمک موثری می کند مانند (تغذیه درست، هوای آزاد، ورزش )
3- از راه متمرکز کردن فکر می توان فشار روانی را تخفیف داد یا بر آن کنترل بیشتری پیدا کرد .
4- برقراری روابط اجتماعی نزدیک با همکاران و کسانی که مورد اعتمادند، مشکلات را
می فهمند و حمایت و پشتیبانی می کنند به کاهش فشار روانی یا دست کم مقابله با پیامدهای آن منجر می شود .
5- در محیط مدرسه خود را صرفا در کار غرق نکنید . زنگهای تفریح را به خود اختصاص دهید و به دانش آموزان نیز بیاموزید که از مراجعه به معلم و رفع اشکالات درسی در ساعات تفریح خودداری کنند .
6- نقاط ضعف و محدودیتهای خود را بشناسید و بکوشید آنها را از بین ببرید . اجازه ندهید این ضعف ها مدتی طولانی بر شما چیره گردند و باعث بروز فشار روانی و مشکلات جدید شوند.
7- انتخاب شغل انتخاب نحوه زندگی است و انتخاب زندگی که با خلق و خوی و شخصیت و منش انسان سازگار نباشد باعث فشار روانی در همه عمر می شود .
8- با این که کار لازمه زندگی است همه زندگی نیست. سعی کنید به جنبه های دیگری از زندگی که نشاط انگیز و لذت بخش است نیز توجه داشته باشید .
9- بخش ناچیزی از وقت روزانه خود را با آنچه دوست دارید مثل هنر ، رایانه ، نقاشی ، مطالعه و …… اختصاص دهید .
10- با جلوگیری از حساسیت بیش از اندازه و کاهش سطح توقع خود از دیگران و همچنین مدیر خود باشید و با ترک فوری محیط های پرفشار تا اندازه ای به آرامش برسید.
11-تا جایی که امکان دارد از ورود به محیط های تنش آمیز خودداری کنید ، اما به خاطر داشته باشید که بعضی عوامل فشار زای شغلی اجتناب ناپذیر است . (حیدر باغی ، 43:1386)
12-از رقابتهای ناسالم پرهیز کنید .
13-انعطاف پذیری داشته باشید .
14-خشم خود را کنترل کنید . ( شیرخدا ، 19:1386)

ب:پیشینه و مدل تحلیلی تحقیق
2-1.پیشینه داخلی
تحقیقی که بوسیله رضوانی(1392)درخصوصبررسی همبستگی شرایط ارگونومی و فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه های دانشگاه اصفهان انجام گرفت به این نتیجه رسبد که بین ارگونومی و شدت و فراوانی خستگی عاطفی، کاهش عملکرد شخصی و مسخ شخصیت کتابداران دانشگاه اصفهان رابطه معنادار وجود ندارد. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسویی ،همخوانی ندارد.
تحقیقی که بوسیله بهزاد(1390)در خصوص بررسی ارگونومیکی نحوه بلندکردن بار از کارگران و مشکلات اسکلتی عضلانی ناشی کار در معادن سنگ روباز کرمانشاه انجام گرفت .این مطالعه نشان داد که میزان اختلالات اسکلتی عضلانی ناشی از کار در معدن بسیار بالاست که احتمالا بیشتر ناشی از جابه جایی دستی بارهای سنگین (عدم رعایت اصول ارگونومی)می باشد. نحوه بلند کردن بار درکارگران مورد مطالعه مطلوب نبود ومنجر به اختلالات جسمانی واسکلتی وبیماریای عروقی وقلبی درکارگران معدن گردیده بود. وی پیشنهاد دادکه با واکاوی عوامل خطرساز و انجام مطالعات مشابه در سطح وسیعتر شرایط کار در معادن مورد بررسی دقیق تر قرارگیرد. در نتیجه علت اختلالات اسکلتی عضلانی کارکنان معدن ناشی از کار به سبب جابه جایی دستی بارهای سنگین (یعنی عدم رعایت اصول ارگونومی وشرایط بد کاری)بودوبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسویی ،همخوانی دارد.
تحقیقی که توسط همایون بنا درخشان ، دکتر یدالله مهرابی و دکترشهرام یزدانی( 1381)درخصوص بررسی میزان آگاهی پرستاران شاغل و دانشجویان سال آخر دانشکده پرستاری و مامایی شهید بهشتی وتاثیر آن بر نگرش حرفه ای و عملکرد حرفه ای آنان صورت گرفت هر دوگروه نسبت به شغل خود به سبب داشتن آگاهی(که آگاهی وآموزش یکی از اصول اساسی ارگونومی روانی وشناختی است) دارای نگرش مثبت وازمیزان عملکرد حرفه ای در سطح خوب برخوردار بودند . لذابرخورداری از دانش وآگاهی (اصول ارگونومی روانی وشناختی)برنگرش حرفه ای وعملکرد هردوگروه تاثیرمثبت داشت وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برنگرش حرفه ای معلمان مرد وزن ارتباط مستقیم ومثبتی دارد همسو میباشد.
تحقیقی که توسط معتضدیان(1389) درخصوص بررسی عوامل فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت دایتی انجام شدبه این نتیجه رسید که عمدتایکنواختی درکار(یعنی عدم توجه به اصول ارگونومی وشرایط روحی وروانی محیط کار) سبب فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت دایتی گردیده بود که هرچند دردومورد متتفاوت (کارکنان در شرکت دایتی ومعلمان دبیرستان دولتی شهرشیراز)انجام گرفته بود ولی بانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی دارد همسو میباشد.
2-2.پیشینه خارجی
تحقیقی که توسط کراسول(2013) که درخصوص بررسی عوامل موثر بر نگرش حرفه ای معلمان در کشور اسکاتلند انجام گرفت نهایتا به این نتیجه رسید که شش مفهوم (که مربوط به شاخه روانی وشناختی واجتماعی ارگونومی میباشد وعبارتند از) 1-اشتیاق به سرمایه گذاری زمانی در خارج از ساعات تدریس برای ارتباط با دانش آموزان.2- تمرکز بر روی نیازهای شخصی دانش آموزان 3-مسئولیت پذیری برای کسب دانش 4-حفظ ارزش ها و اعتقادات و دانش حرفه ای خود 5-اشتغال یا درگیر بودن بر نگرش حرفه ای معلمان تاثیر مثبت ومستقیمی داشتند وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برنگرش حرفه ای معلمان مرد وزن ارتباط مستقیم ومثبتی دارد همسو میباشد.
تحقیقی که توسط آوا(2010)درخصوص عوامل موثر برفرسودگی شغلی انجام گرفت به این نتیجه رسید (که عدم رعایت اصول ارگونومی ) یعنی عدم تعادل میان تقاضاهای شغلی و مهارتهای شغلی، تفاوت میان منابع، انتظارات و واقعیات شغلی و استرس شغلی به عنوان عوامل اصلی موثردر فرسودگی شغلی کارکنان درشرکت فان هلند بوده وپیامدهای فرسودگی شغلی این شرکت شامل غیبت از کار، مرخصی استعلاجی، نقل و انتقال شغلی و آسیب های جسمانی بیان گردید. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.
تحقیقی که توسط روانشناسی به اسم اچ،اف، فریدنبرگر که ، 1974 درخصوص تاثیر(ارگونومی) استرس وناراحتی در حرفه های خدمات انسانی همچون : کارگران خدمات اجتماعی، کارگران سلامت ذهن ، پرستاران و معلمان برفرسودگی شغلی به این نتیجه رسیدکه روبرو شدن با استرس زیاد(که ناشی ازارگونومی و شرایط نامساعد کاری ومحیطی میباشد) بسیاری از کارکنان حرفه های خدمات انسانی را از نظر روحی وروانی از پا در می آورد و احساس پیشرفت و تکمیل کار را از دست می دهند. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.
تحقیقی که توسط روانشناسی به اسم ماسلاخ، 1970بر روی تاثیر(ارگونومی وشرایط نامساعد محیط کار احساس خستگی روحی در فرد وعدم سودمندی واحساس ناامیدی از آینده) بر روی سه بعد فرسودگی شغلی (خستگی روحی -کمبود احساسات – انزوا )تحقیقاتی انجام داد و به این نتیجه رسیدکه فرسودگی شغلی زمانی رخ میدهدکه افرد احساس میکنند که هیچ سودی نه برای خود و نه برای کسانی که به آنها کمک می کنند ندارند و مشتریان، بیماران و دانش آموزان را برای اینکه هیچ آینده ای برای حرفه خودشان نمی بینند سرزنش می کنند. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.
تحقیقی که توسط دیگر محققی به اسم پاینز ،(1993) درخصوص تاثیر( ارگونومی شرایط نامساعد کاری یعنی ادغام وسعت حرفه کاری فرد با تصورات شخصی وی) برفرسودگی شغلی و ارزشهای شخصی درباره کارشان وارزیابی ارزش به خودشان انجام دادوفرسودگی را بسیار شبیه به یکنواختی معرفی کرد و این موضوع را یک بحران حیاتی نامید و آنرا به یک بی معنا گرایی متصل کرد.به همین دلیل که شرایطی بوجود می آید که اگر از ارزشهای شخصی حرفه کاری فرد در باره کارشان کاسته شود به همان نسبت از ارزیابی ارزش به خودش نیز کاسته میشود. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی برفرسودگی شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومنفی داشت همسویی وهمخوانی دارد.
تحقیقی که در دانشکده کیبوتیزم آموزش در فلسطین درسال (2000) در خصوص میزان تاثیر گنجاندن برنامه های آموزشی ارگونومیک در برنامه آموزشی مدراس وتاثیر آن بر نگرش معلمان و دانشجویان دانشکده (ای هی من) پرداخت وبه این نتیجه رسید که که نگرش های شرکت کنندگان در راستای گنجاندن برنامه های ارگونومیک در برنامه های آموزشی مدارس مثبت و با میزان و سطح دانش شرکت کنندگان در موضوعات ارگونومیک ارتباط مستقیم و همبستگی بالایی دارد. بنابراین گنجاندن اصول ارگونومیک در برنامه درسی مدارس توانست به بهبود عملکردمعلمان ویادگیری شاگردان منتهی گردد. وبانتایج این تحقیق که ارگونومی بر نگرش شغلی معلمان مرد وزن دبیرستان دولتی شهرشیراز ارتباط مستقیم ومثبتی داشت همسویی وهمخوانی دارد.
منابع فارسی
– ابوالقاسمی، عباس (1390). " نقش سرشت و منش در پیش بینی نشانه های اختلال وسواس در نوجوانان" پژوهش های روانشناسی بالینی و مشاوره، 1 (1)، 132-119.
– اتکینسون، ریتال، اتکینسون، ریچارد، س. و هیلگارد، ارنست، (1368)و زمینه روانشناسی، ترجمه گروه مترجمان، تهران:انتشارات رشد.
– اسکندری، محسن (1389). " موفقیت شغلی و ویژگیهای کارکنان در یک رسته خاص نظامی" فصلنامه روانشناسی نظامی، صفحات 24-13
– ایرانپور انارکی، سینا (1385). "بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی در سازمان"، روزنامه جام جم، شماره 1829،ص14.
– آناستازی، ا (1364). روان آزمایی. ترجمه محمدنقی براهنی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– آیین نامه پروازی مهمانداران شرکت هواپیمایی آسمان.
– بنیاد آینده نگری ایران، "منابع انسانی، ثروت غیر قابل محاسبه".http:// www.ayandeh.com
– پاشاشریفی، حسن (1376). نظریه و کاربرد آزمون های هوش و شخصیت. تهران: انتشارات سخن.
– پورکیانی، مسعود (1387). "تحلیلی بر تناسب شغل با شخصیت". مجله میثاق مدیران، صفحه 65 تا 69.
– حاجی کریمی، عباسعلی (1387). "مدیریت سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثربخش در موفقیت شغلی" نشریه مدیریت دولتی شماره 1، صفحه 51-66.
– حجازی، یوسف (1368). "علل گرایش دانشجویان به رشته کشاورزی". مجله علوم کشاورزی ایران، شماره 1و 2، جلد 20.
– حجازی، یوسف (1380). نقش ویژگیهای شخصیتی، "تبار اجتماعی و ضوابط گزینش در موفقیت تحصیلی و عملکرد شغلی گزارش پژوهش". انتشارات دانشگاه تهران.
– حجازی، یوسف (1381). ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی، مجله روان شناسی و علوم تربیتی، شماره 2.
– حق شناس، حسن (1388). روانشناسی شخصیت. شیراز: انتشارات علوم پزشکی.
– خلیلی عراقی مریم، یقین لو مهرانگیز، جواهردشتی فرانک، (1382). سایه روشن های مراکز ارزشیابی منابع انسانی و فرآیند ارزشیابی، انتشارات تدبیر، شماره 139.
– دادفر، محبوبه (1389). بررسی پایایی و روایی پرسشنامه سرشت و منش.
– رابینز (1385). ترجمه: پارساییان و اعرابی. ص 137.
– ساعتچی، محمود (1388). "روانشناسی کار"، تهران: نشر ویرایش، چاپ شانزدهم.
– سوری، حلیمه (1373). "مقایسه خصوصیات شخصیتی دبیران و کارمندان اداری در جامعه زنان تحصیل کرده تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
– شفیع آبادی، عبدالله (1382). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.
– شولتز، دوان (1389). " نظریه های شخصیت" ترجمه کریمی و گروه مترجمان. تهران: نشر ارسباران.
– صدرنبوی، ر (1370). جامعه و فرد. تهران: انتشارات باستان مشهد.
– عهدنامه امام علی (ع) به مالک اشتر (1379). انتشارات پیام آزادی، صص 20-21
– قاسمی، بهروز (1382). "تئوریهای رفتار سازمانی" تهران: انتشارات هیات.
– قاضی، ق (1373). زمینه مشاوره و راهنمایی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– کریمی، یوسف (1389). "نظریه های شخصیت" تهران: نشر ارسباران.
– گشتاسب، مظفر (1384). "اثرات اجرای طرح عملکرد پزشکان بر رضایت شغلی". پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
– مرادی، محمدباقر (1386). "بررسی تاثیر تناسب شغل با شخصیت بر عملکرد کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ملایر".
– مرآیی، محمد (1379). "بررسی میزان رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ در اصفهان". طرح پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
– مشبکی، اصغر (1377). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نشر ترجمه.
– مقیمی، سید محمد (1386). "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی" تهران: انتشارات ترمه.
– میرسپاسی، ناصر، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، شماره 44، 1378.
– هاشمی نژاد، وجیهه السادات و منظری توکلی، وحید (1385). "بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان"
– هالند، ال (1376). حرفه مناسب شما چیست (حسینیان و یزدی، مترجمان). تهران: انتشارات پارت.

منابع لاتین
– Allport, G. W. (1937), Personality: A Psychological Interpretation, New York, Holt, Rinehart and Winston.
– Anis Khan, F.; Minai, F.; (2010). A national survey into desirable personality traits in anesthesia trains in a developing country. J Pak Med Assoc. 162-166.
– Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
– Barrick, M. R., Mount, M. K., & Strauss, J. P. (1993). Conscientiousness and performance of sales representatives: Test of the mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78, 715-722.
– Barrick. M,R. Mount. M,K. and Judge. T,A. (2003). 'Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next?' International Journal of Selection and Assessment, 9, PP. 9-30.
– Bean, C., & Holcombe, J. (1993). Personality types of oncology nurses. Cancer, Nurses, 16, pp.470-485.
– Bor R. (2003).Trends in disruptive passenger behaviour on board UK registered aircraft: 1999-2003. Trav Med Inf Dis;1:153.
– Bor R, van Gerwen L.(2003). Psychological perspectives on fear of flying Aldershot: Ashgate
– Bor R. (2004). Anxiety at 35,000 feet: An introduction to clinical aviation psychology.London: Karnac.
– Caligiuri. Paula M, (2000). Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment, Management. International Review, vol.40, PP.61-80.
– Caligiuri. Paula M, (2006). The big 5 personality charactaristics as predictors of expatriates desire to terminate the assignment and supervidor-rated performance, Personnel Psychology Volume 53 Issue 1, Pages 67-88.
– Carmeli. A, (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes An examination among senior managers, Journal of Managerial Psychology Vol. 18 No. 8, PP.788-813.
– Cartmell II, D. and Gaton, B. (2004). An assessment of agricultural education graduates' preparation for careers in teaching and industry. Proceedings of the 27th Annual National Agricultural Education Research Conference.Retrieved from: http://aaaeonline.ifas.ufl.edu/NAERC/2000/web/J4. pdf
– Carver, C.S.; Miller, C.J.; (2006). Relations of serotonin function to personality: Current views and a key methodological issue. Psychiatry Research. 144: 1-15.
– Chen, Z.; Lu, X.; Kitamura, T.; (2011). The effects of temperament and character on symptoms of depression in a Chinese nonclinical population. Hindawi Publishing Corporation Depression Research and treatment. 19: 85-91.
– Chung MC. (2007). Posttraumatic stress reactions following aircraft disasters.In: Bor R ,Hubbard T, editors. Aviation mental health. Aldershot:Ashgate;.
– Cloninger, CR. (1986). A unified biosocial theory of personality and its role in the development of anxiety states. Psychiatric Developments, 3, 167-226.
– Cloninger, C. R. (1987). A systematic method for clinical description and classification of personality variants. Archives of General Psychiatry, 44, 573-588.
– Cloninger, C.R. (1991). Brain networks underlying personality development. In B.J.
– Cloninger, C.R; Przybeck, T.R; Svrakic, D.M; Wetzel R. (1994). The temperament and character inventory (TCI): A guide to its development and use .First edition. USA. St Louis: Center for Psychobiology of Personality, Washington University, pp: 23-175.
– Cloninger, C. R., & Svrakic, D. M. (2005). Personality disorders. In B. J. Sadock. V. A. Sadock (Eds.), Comprehensive textbook of psychiatry (Eight Edition, pp. 2063-2105). Philadelphia, Lippincott Williams & Wilkins.
– Daniel, H.A.; Kathy, B.A.; Aprn, C.; (2008). The disease of addiction: origins, treatment and recovery. Dis Mon. 54: 696-721.
– Day, D. V. & Silverman, S. B. (1989). Personality and Job Performance: Evidence of Incremental Validity. Personnel Psychology, 42(1),25-36.
– Elfenbein, H.A. and Ambady, N. (2002), "Predicting workplace outcomes from the ability to eavesdrop on feelings", Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 5, pp. 963-71.
– Eyzenck. KJ, (1967). The Biological Basis of Personality. Spring field: C.C. Thomas.
– Freud, S. (1953-1974), complete Psychological Works of Sigmund Freud, London: Hogarth Press.
– Fromm, E., (1973), Individual Psychology, Columbia University press, U.S.A.
– Furnham. Adrian, (2001), vocational preference and P-O fit: reflections on Holland s theory of vocational choice, Applied psychology. 50 (1), PP. 5-29.
– Gattiker, U. and Larwood, L. (1988), "Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction", Human Relations, Vol. 41 No. 8, pp. 569-91.
– Gannon, M. J. (1988). Management: Managing For Results. Boston: Allyn & Bacon, PP.586-87
– Garcia-Romeu, M.A.; Alto, C.A.; (2010). Self-transcendence as a measurable transpersonal construct. The Journal of Transpersonal Psychology. 42: 26-47.
– Gardini, S.; Cloninger, C.R.; Verneri, A.; (2009). Individual differences in personality triats reflect structural variance in specific brain regions. Brain Research Bulletin. 79: 265-270.
– Gillespie, N.A.; Cloninger, C.R.; Heath, A.; Martin, N.G.; (2003). The genetic and environmental relationship between Cloninger' dimensions of temperament and character. Personality and Individual Differences. 35: 1931-1946.
– Gray. JA, (1991). The Psychology of Fear and Stress. Cambridge: University Press.
– Greenhaus, J. (2003). Career dynamics, In: Borman, W. C., Ilgen, D. R., and Klimoski, R. J. (eds), Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Psychology. PP. 519-540. New York: Wiley.
– Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164.
– Han, D.H.; Kim, J.H.; Lee, Y.S.; Bae, S.J.; Bae, S.J.; Kim, H.J.; Sim, M.Y.; Sung, Y.H.; Lyoo, I.K.; (2006). Influence of temperament and anxiety on athletic performance. Journal of Sports Science and Medicine, 5: 381-389.
– Harris .E.G, Fleming. D.E, (2005), Assessing the human element in service personality formation: personality congruency and the five factor model, journal of services marketing, vol.19, NO.4, PP. 187-198.
– Helmus, T.C.; Downey, K. K.; Arfken, C.L; Henderson, M. J.; Schuster, C.R.; (2001). Novelty seeking as a predictor of treatment retention for heroin dependent cocaine users. Drug and Alcohol Dependence. 16: 287-295.
– Heslin, P. (2003). Sources of career success. Retrieved from: http://www.hrpao.org
– Hoffman, B.J. and Woehr, D.J. (2006), A quantitative review of the relationship between person – organization fit and behavioral outcomes, Journal of Vocational Behavior, Vol.68, pp.389-99.
– Hogan. J, & Hogan, R. (1989). How to measure employee.
– Holland, J. L. (1985), Making Vocational Choices, A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall.
– Hruby, R.; (2010). Personality and its importance for treatment in psychiatry. Activitas Nervosa Superior Redivia. 52: 114-118.
– Josefsson, K.; Cloninger, C.R.; Hintsanen, M.; Jokela, M.; Pulkki-Raback, L.; Keltikangas-Jarvinen, L.; (2011). Associations of personality profiles with various aspects of well-being: A population-based study. Journal of Affective Disorders. 133: 265-273.
– Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485-519.
– Jung, C. G. (1967), Collected Papers, Princeton, N. J: Princeton University Press.
– Jung Huang. Tsai, Cheng Chi. Shu and Lawler. John. J, (2005). The relationship between expatriates, personality traits and their adjustment to international assignment, Int. J of Human Resource Management 16:9 September, 1656-1670.
– Kelly, J. (1974), Organizational Behavior. Homework, IL: Richard D. Irwin.
– Krebs, M.R.; Schott, B.H; Duzel, E.; (2009). Personality traits are differentially associated with patterns of reward and novelty processing in the Human Substantia Nigra/Ventral Tegmental Area. Biol Psychiatry. 65: 103-110.
– Kreitner, Robert. (1996). Management, 6th ed.,Delhi: Houghton Mifflin Company, PP. 20-22
– Krijn M ,Emmelkamp P, Olafsson R, Bouwman M, van Gerwen L, Spinhoven P.(2007). Fear of flying treatment methods: virtual reality exposure vs. cognitive behavioural therapy. Aviat Space Environ Med;78:121-8.
– Mars, R.B.; Holroyd, C.B.; Yeung, N.; (2005). Activity in human reward-sensitive brain areas is strongly context dependent. Neuro Image. 25: 1302-1309.
– McCrae, R. Rو. & Costa, P. T., Jr. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 853-863.
– Mesko, M.; Karpljuk, D.; Videmsek, M.; Podbregar.; (2009). Personality profiles and stress-coping strategies of Slovenian military pilots. Horizons of Psycology. 18: 23-38.
– Perez-Edgar, K.; (2009). The role of temperament and anxiety on somatization in young adults. George Mason University FairFax, VA.
– Pervin, L. A. & John, O. P. (2001). Personality, New York: John Wiley & Son.
– Robie. c, Brown. Douglas J, Bly. Paul R, (2005), The big five in the USA and Japan, Journal of Management Development. Vol.24, No. 8, pp. 720_737.
– Rodriguez. Jacob, (2009). Predicting the military career success of united states air force academy cadates, Armed forces and society. Vol. 36. N. 1. PP. 65-85.
– Rodriguez, M.T.; Sandi, C.; (2011). Stress during adolescence increase novelty seeking and risk-taking behavior in male and female rates. Behavioral Neuroscience. 1-10.
– Rogers, C.R. (1961), On Becoming a Person, Houghton Mifflin.
– Sekiguchi, T., (2007), A contingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131.
– Sumer. H. C & Sumer. N. & Demirutku. K & Cifci. S.O, (2001), using a personality-attributes to be assessed in officer selection military psychology, Vol. 13, NO. 3, PP. 129-146
– Sung SM, Kim JH, Yang E, Abrams KY, Lyoo K. (2002). Reliability and validity of the Korean version of the temperament and character inventory. Comprehensive Psychiatry; 43(3): 235-243.
– Tett. Robert P, Jackson. Douglas N & Rothstein. Mitchell, (2006), personality measures as predictors of job performance: a meta-analytic review, Personnel Psychology, Vol 44, PP.703-742.
– Timothy, A. Judge, Higgins, Chad A. Thoresen, Carl J. Barrick, Murray R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span, digital object identifier (DOI).
– Watson, J.B. (1914). Behavior, Holt, also, Mischel, W. (1984), Introduction to Personality.
– Zadel, A; (2006). Impact of personality and emotional intelligence on successful training in competences. Managing Global Transitions. 4: 363-376.

1 Professional burnout
2 pawel
3 Ras & altmayer
4 Maslach & shavfely & liter
5 Psychology sandroom
6 spector
7 . Harden
8 . Stoner
9 . Wankel
10 clinical approach
11 . Neberger
12 (The Social- Psychological Approach )

13 (Cherniss Transactional Approach )

14 Kapner model
15 Sligman
16 Salbi
17 . Guion
18 . Pugh
19 . Payne
20 Maslah
21 . Pestonjee
22 . Honeymoon state
23 . Fuel shortage state
24 . Choronic symptom stage
25 . Crisis stage
26 . Hitting the wall stage
27 Sarasoon
28. Wolpin , Jacob
29 . Lavanco
30 . Depew , Gordon , Yoder
31 . Antoniou , Walters , Polychroni
32 . Perski , Grossi
33 . Lee
34 . Sheesly
35 . Scott
36 . Stora
37 physical
38 mental
39 social
40 Hershen sen and bipower
41 scott
42 adamz
43 Iyoong & seve& spector
44 sanbul
45 Job stress
46. Kyriacou
47 Antoniou&plicrony&lackakiss
48 . Antoniou
49 Job stress resources
50 . Male
51. May
52. Lewis
53. Forlin
54. Byrne
55. Georgas
56 . Giakoumaki
57. Offerman
58 . Armitage
59. Kantas
60 . Pines
61 .Aronson
62 . Selye
63 Sawnd rom
64 Wan ginkel
65 Jacsoon shoab &sholoer
66 fridman
67 Brissi , hower demsi & basler
68 Frisen & sayz
Dmirel & tokta miss & seyzer69
70 Mental stress
71 Kirraco & satclif
—————

————————————————————

—————

————————————————————