مبانی نظری فرسودگی شغلی


– فرسودگی شغلی
– مفهوم فرسودگی شغلی:
فرسودگی شغلی اصطلاحی است که گاهی به جای آن از معادل هایی چون تنیدگی، تحلیل رفتگی، بی رمقی، ازتوان افتادگی، زدگی از کار، خستگی مفرط، تهی شدگی و فرسایش روانی می توان استفاده کرد. بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد.گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند.
"پاینس و ارونسون1" در سال 1981 فرسودگی شغلی را از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی می دانند که تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود، هم چنان ادامه خواهد یافت. نتیجه فرسودگی شغلی از دست رفتن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است. فرسودگی شغلی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود آید بلکه به سبک زندگی فرد و ساعات خارج از کار او نیز سرایت می کنند.
فرسودگی شغلی برای اولین بار توسط " فرویدنبرگر" در دهه 1970، زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد. او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسانی که افراد زمان زیادی از ساعت های کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند، به وجود می آید. بنابراین می توان گفت فرسودگی شغلی ، حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی است که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می آید (رضائیان، 1383).
نتایج تحقیقات نشان می دهند که فشار روانی می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. علایم و عوارض فشار روانی می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا می کند . پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشارروانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که درجریان فشار روانی رخ می دهند.از آنجا که میزانی از فشار روانی در بیشتر مشاغل وجود دارد حتی یک شغل رضایت بخش، امکان دارد به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق دهد (واکولا و نیکولائو2، 2005).
در ابتدا صاحب نظران تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی ، منحصر به حرفه های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است اما امروزه مشخص شده است که این موضوع، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل آموزشی از جمله معلمان به شمار می آید.
سازمان ها به دلیل فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی، روانی، تغییر شغل و نهایتا ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. از جمله هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری است (سروری، 1388).

– نظریه های مرتبط با فرسودگی شغلی
ماسلاچ و همکاران (2001) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه اصلی می داند:
خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فرسودگی می باشد. این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بیان دقیق، خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالا این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست (ماسلاچ، 2001).
مسخ شخصیت: مارو (2002؛ به نقل از بهزادی، 1383) در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا بعد از خستگی عاطفی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر نسخ شخصیت به پاسخ های غیراحساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می گردد.
عدم کارایی فردی: رابطه بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در بعضی از تحقیقات به نظر می رسد که بعد عدم کارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته است و تاکید می کند که این مولفه ها به جای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند، به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می کنند (ماسلاچ، 2001). به عبارت دیگر موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاش های حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.
در نظریه ای دیگر جانسون (2005؛ به نقل از رضاخواه، 1386) فشارهای روانی ناشی از محیط کار را به بخش های زیر تقسیم می کند:
۱ ـ تقسیم کار پیچیده و تخصصی شدن مشاغل :
در عصر صنعت و مدرنیسم و زندگی شهری بوروکراسی اداری و تقسیم کار امری پیچیده و اجتناب ناپذیر است. تخصصی شدن شرایط کار در کنار فواید بسیاری که دارد از حیث روحی و روانی از دو جهت آسیب زا ست.
الف – تخصصی شدن و تقسیم کار، انجام کار یکنواخت و تکراری را برای فرد موجب می شود. خستگی روانی ناشی از کار و خستگی روان نتیجه چنین فرآیندی است.
ب – احساس عدم تاثیرگذاری در تولید نهایی سازمان : این حالات روانی بر اثر کار تخصصی فوق العاده شدید ایجـــاد می شود .
فرد یک کار کوچک را به صورت یکنواخت انجــام می دهد ( مثلاً در ساختن یک تلویزیون فقط قسمتی از دستگاه را با پیچ می بندد) و احساس می کند در تولید نهایی نقش چندانی ندارد (کشاورزان از این حیث مثال خوبی هستند که در تولید محصول از ابتدا تا انتها خود را شریک و دخیل می دانند در نتیجه احساس تعلق به محصول و کار در آنها خیلی بالا ست) .
در نتیجه این دو وضعیت یعنی کار یکنواخت و احساس عدم مشارکت موثر در تولید نهایی ممکن است، خستگی روان حاصل شود به همین دلیل اخیراً ژرژ فریدمن، نظریه کار پاره پاره را پیشنهاد نموده است ، کاری که فرد در یک موسسه به چند وظیفه شغلی می پردازد.
۲ ـ عدم حقوق مکفی :
اکثر کارکنان زیرخط فقر زندگی می کنند ، لذا عدم برآوردن نیازهای استاندارد شده مادی از یک سو و احساس بی ارزشی (به دلیل عدم تناسب پاداش با وظیفه انجـام شده ) موجبات استرس های روانی در کار می شود.
۳ ـ دلسردی نقش(عدم علاقه به شغل) :
می دانیم در جامعه ما فرصت های شغلی متناسب با عرضه نیروی کار وجود ندارد در نتیجه اگر سه فاکتور علا قه، استعداد و آینده شغلی را برای انتخاب مثلاً رشته تحصیلی مهم بدانیم معمولاً به دلیل فرصت های شغلی و محدودیت انتخاب شغل افراد از فاکتور علا قه و استعداد صرف نظر می کنند و فقط به این می اندیشند که یک شغلی داشته باشند و این موضوع موجبات دلسردی آنان را به شغل فراهــم می سازد، موضوعی که به دلسردی نقش تعبیر می شود.
۴ ـ تعارض نقش (چند شغله بودن ) :
تعارض نقش زمانی است که فرد چندین کار را همزمان انجام می دهد و انجام هر یک در تضــاد با دیگری است. متاسفانه کارکنان ادارت به دلیل کمبود حقوق مکفی معمولاً به سمت مشاغل دوم و سوم هــدایت شده اند که خود تعارض نقش را برای آنان موجب شده و این پدیده بر فرسودگی و خستگی روانی در محیط شغلـــــی می افزاید.
۵ ـ فشار نقش (توقعات متناقض ) :
فشار نقش زمانی است که کارمند یا مدیر در انجام وظایف شغل با انتظارات متفـــاوت روبرو می شود ، مثلاً یک مدیر از کارمند انتظاری داشته باشد و همکاران انتظار دیگر ، ارباب رجوع، همسایگان، اقوام، خویشان و دوستان هر یک انتظارات خاصی را از دارنده یک موقعیت شغلی ممکن است داشته باشند. این وضعیت فشار برای کارکنان و مدیران فراهم می سازد که خود موجب خستگی روانی و فرسودگی می گردد.
اما از آنجایی که آسیب هایی در بیرون از محیط کار هم به فرد وارد می آید که تاثیر بسزایی در محیط کار فردی و اجتماعی وی دارد، لذا به عنوان عامل ششم باید فرد این آسیب ها را بشناسد و بتواند آنها را کنترل کند؛ این آسیب ها یا مربوط به محیط خانواده است یا مربوط به سطح اجتماعی که نگرانی هایی را برای فرد ایجاد می کند، مانند نگرانی تامین آینده فرزندان نگرانی ناشی از تکنولوژی و صنعتی شدن، نگرانی ناشی از سرعت تعلیـم و امنیت اجتماعی ، امنیت فرهنگی و اجتماعی.
در هر صورت فرد باید از یک طرف بار این نگرانی ها را بشناسد و از تداخل آن در محیط کار جلوگیری نماید و از طرف دیگر مدیران باید شناخت نسبی از وضع خانوادگی و جایگاه اجتماعی و نگرانی های کارکنان خود داشته باشند (رضاخواه، 1386).

– عوامل بروز فرسودگی شغلی
عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است که به تدریج منجر به تخلیه انرژی روانی فرد شده و زمینه برای ابتلا به فرسودگی شغلی را فراهم می کند. به طور کلی عواملی که موجب فشار روانی می شوند به سه دسته عوامل فردی، عوامل سازمانی و عوامل محیطی تقسیم می شوند. عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است.
عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند. متغیرهای جمعیت شناختی شامل جنس، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کار نقش موثری در فرسودگی شغلی دارند. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند (پال هرسی و کنث بلانچارد3، 1380).
یکی دیگر از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی دارد، شیوه ای است که افراد برای کنار آمدن با فشار روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند. بعضی از افراد اساسا تاثیرگذار هستند و فعالانه با رویدادها روبرو می شوند و انرژی زیادی را صرف اثرگذاری بر وقایع و محرک های تنش زای پیش بینی شده می کنند. به بیان دیگر از شیوه کنار آمدن با مشکلات و در عین حال کنترل معضلات استفاده می نمایند اما برخی اشخاص فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات بر آنان تحمیل شود اما تحمل پذیرش عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی ندارند (رضائیان، 1383: 85-86).
این روش برخورد را می توان تحمل مشکلات یا فرار از آن نامید. تحقیقات انجام شده نشان می دهد در مجموع افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند و ارزیابی آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهکارهای مناسب استفاده نمی کنند. برعکس افرادی که شیوه تسلیم در برابر مشکلات یا فرار از آن را پیشه می کنند بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی قرار می گیرند. نتایج بررسی ها نشان می دهد روشها و راهبردهای نامناسب که افراد در پاسخ به محرک های تنش زای ناشی از شغل و زندگی اتخاذ می نمایند، نقش مهمی را در احتمال قربانی شدن آنان و گرفتار آمدن در دام فرسودگی ایفا" می کند (براتی، 1387).
فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر4 ،1994؛ جکسون و راندال5 ،1985؛ فیشر و گیتلسون6 ،1983) می گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند (رضائیان، 1383).
تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته های موجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند. (براتی، 1387).
پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می کنند.همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود (هاتون و امرسون7،1998؛ وسترمن8 ،1997؛کریستوف9 ،1996؛ اوریلی و همکاران10 ،1991). بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند. (رضائیان، 1383).
به همین جهت کارشناسان توصیه می کنند با انجام تجزیه و تحلیل مشاغل، شرح وظایف منطبق با وضعیت موجود، تدوین شده و در اختیار کارکنان قرار گیرد و همچنین با تشکیل کلاسهای آموزشی حین کار و روش استاد-شاگردی، کارکنان، نحوه درست انجام وظایف را بیاموزند. علاوه بر آن برای شفاف نمودن وظایف و مسئولیتهای شغلی، شرح وظایف کارکنان برای آنها تبیین شود و در همان راستا کارکنان پاسخگوی سازمان باشند. از طرف دیگر با ایجاد سامانه چرخش شغلی، فرصتهایی برای کارکنان ایجاد شود تا مشاغل جدیدتری را در اختیار بگیرند تا تکراری بودن وظایف شغلی در آنان ایجاد نشود. البته ایده آل آن است که با حذف وظایف ساده و تکراری، مشاغل موجود سازمان مورد غنی سازی شغلی قرار بگیرند. (پال هرسی و کنث بلانچارد11، 1380).

– انگیزش کارکنان و فرسودگی شغلی
منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه های انسانی از مهمترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار میرود .
مهارت روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان ها دارد. مدیران با بهره گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود . بنابر این پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟
در علوم اجتماعی بر خلاف علوم تجربی نمی توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیر ها بر پدیدهای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز میتوان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد. انگیزش در لغت به معنای انگیختن ،تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری بر انگیزد میباشد ، پس انگیزش را میتوان نیروی پیش برنده به شمار آورد. برای ایجاد انگیزش،لازم است که نیازها شناسایی و در جهت آنها تلاش شود. (براتی، 1387).
در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است ؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل ) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد. در یک بررسی کلی میتوان گفت: انگیزه زمانی به وجود می آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. (رضائیان، 1383).
در یک سازمان موفق اولین و مهمترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد. (پال هرسی و کنث بلانچارد، 1380).
شغل مناسب بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین ، تبیین میگردد و لازم است تفکیک شغلی بر پایه توانایی های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.
برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می گذارد، عبارتند از : ارتباطات انسانی ، اعتماد متقابل ، حس ارج نهاده شدن و احساس وجود عدالت . به علاوه ، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک میکند. مشوق های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نماید، موثر تر از انگیزاننده های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات ها هستند.
سلامتی و نشاط از عوامل موثر بر ایجاد انگیزه هستند. هنگامی که شخص احساس تندرستی و شادابی کند به آسانی خسته نمی شود ، کمتر بیمار میگردد، فعالیت و کار برای وی شوق انگیز و شور و شوق مثبت به کاردر وی بوجود می ید. طبق بررسی های به عمل آمده ، هزینه تامین تندرستی و شادابی کارکنان به جهت افزایش توان کاری و در نهایت سود شرکت و سازمان،از هزینه درمان بیماری ها و عدم سود ناشی از سستی و رخوت کارکنان بیشتر نخواهد بود. (پال هرسی و کنث بلانچارد، 1380).
یکی دیگر از مسائل مهم در ترغیب و تشویق کارکنان به ارائه کار بهتر و ایجاد انگیزه در آنان، شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است که اغلب بر پایه ارشدیت است. مطالعات نشان می دهد ترفیهاتی که بر مبنای ملاحظاتی غیر از توانایی و لیاقت است ؛ اغلب به نتایجی نادرست می انجامد.برای کسانی که به ویژه در رده مدیریت هستند ، مهم است که از توانایی های واقعی خود آگاه باشند و کارهایی را بپذیرند که با آن توانایی ها سازگار باشند . این رازی است که اشتغال را دلپذیر و خشنود کننده میسازد و کارایی فرد را در سازمان افزایش میدهد. به عنوان یک کارمندشرکت نیز کامیابی در وظایف شغلی از راه کوشش آگاهانه و با جدیت به دست می آید. مهم آن است که در هر مرحله شغلی توانمندی ها و شایستگی ها به درستی اندازه گیری شود. در این راه باید قابلیت ها از طریق ارزیابی و نتیجه گیری افزایش پیدا کند. (براتی، 1387).
به این ترتیب ارزیابی مستمر از عملکرد کارکنان یک شرکت طی دوران کاری ضروری به نظر میرسد. منظور از ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید می توان در برنامه ریزی نیروی انسانی ، کارمندیابی و انتخاب ، آموزش و تربیت کارکنان ، تعیین مسیر شغلی ، حقوق و مزایا و شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان استفاده نمود.
آخرین محرک انگیزه در کارکنان سازمان که مورد بررسی قرار خواهد گرفت فرایند آموزش است . هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلی فرد یا با آموزش مهارت ها و تخصص های به خصوص ، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب یعنی نیل به اهداف سازمانی تغییر کند، برای نیل به اهداف ،هر سازمانی باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. از این رو لازم است افرادی که به استخدام سازمان در می آیند ، علاوه بر بر خورداری از آموزش رسمی و همگانی ، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز دست یابند تا دانش فنی و مهارت های لازم برای انجام شایسته و ظایف محوله به دست آورند.
آموزش خاص افراد تازه وارد نیست ، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت ، دوره هایی ترتیب داد. در واقع تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور مدام و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حداکثر کارایی و بهره وری را داشته باشند.یکی از اهداف اولیه در هر آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار میرود پس از پایان دوره ، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد تا رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نماید. (پال هرسی و کنث بلانچارد، 1380).
استرس های شغلی همواره یکی از عوامل خطرزای سلامتی بوده است که بر کیفیت زندگی خصوصی افراد نیز تاثیر می گذارد.اضطراب و تنش های شغلی باعث بروز فشارخون، بیماری های قلبی، آسم، افسردگی و سردرد در انسان می شود. (براتی، 1387).
نارضایتی شغلی یا کار در محیط های پراسترس ارتباط مستقیمی با افزایش ضایعات، غیبت، کاهش بهره وری و بروز رفتارهای نابهنجار در کارمندان دارد ضمن اینکه هزینه زیادی برای درمان اختلالات روحی ناشی از اضطراب و استرس های شغلی در کارمندان آسیب پذیر دربرخواهد داشت.
روانشناسان دلایل زیادی را در بروز استرس در محیط کار موثر می دانند که شیفت های کاری خسته کننده و زمان کاری زیاد در راس آنها قرار دارد. یکی از عوامل ایجاد تنش و اضطراب در محیط کار افزایش شیفت های کاری است که موجب خستگی و کلافگی فرد شده و بازده کاری را نیز کاهش می دهد.
شیفت های کاری باعث به هم زدن ساعت بیولوژیک کارکنان شده که پیامد آن بروز خستگی، کج خلقی، بی خوابی، بی اشتهایی، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. کارکنانی که به شکلی کم خوابی دارند تولید هورمون سروتونین بدنشان به میزان ۲۰ درصد کاهش پیدا می کند که خود عاملی جهت بروز افسردگی می شود.
نادیده انگاشتن حقوق کارمندان، عدم رسیدگی به شکایات و پرداخت غرامت های کاری و عدم پرداخت حقوق مناسب و به موقع و برتری گرفتن برخی از کارمندان، تعصبات جنسیتی، مدیریت مستبدانه و تحقیر های جمعی که از سوی مدیریت اعمال می شود، از دیگر عوامل جانبی است که در بروز استرس و اختلالات روانی و نیز تضعیف روحیه کارمندان تاثیر دارد. (پال هرسی و کنث بلانچارد، 1380).
تنش های شغلی علاوه بر اختلالات روحی باعث ناراحتی های جسمانی هم می شود که خود را به صورت خستگی، بی خوابی، فشار خون، سردرد، ناتوانی در تمرکز و بی اشتهایی نشان می دهد. برای رهایی از پیامدهای منفی ای که استرس و تنش های شغلی ایجاد می کند، بهترین روش تنظیم یک برنامه منظم کاری همراه با استراحت است. معمولاً این شیوه موفق ترین، موثرترین و رضایت بخش ترین روش برای انجام دادن کارها است. (رضائیان، 1383).

منابع
اسفندیاری، غلامرضا. بررسی میزان فرسودگی شغلی کادر پرستاری شاغل در بیمارستانهای سنندج. مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی کردستان. سال 6، دوره 21، 1380.
اقدمی، ع.، نجارپور، س و لیوارجانی، ش. 1388. رابطه احساس خودکارآمدی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. ماهنامه علوم تربیتی، سال دوم، شماره 7، صص 99-119.
امام جمعه کاشان، طیبه. 1376. بررسی تاثیر سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های آموزش و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا.
آذر، ع، مومنی، م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.
براتی، ر. 1387. خستگی ناشی از کار در بین پرستاران. تازه های علوم شناختی، سال نهم، شماره 18، صص 31-39.
پال هرسی و کنث بلانچارد . 1380. مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)؛ ترجمه دکتر علی علاقه بند؛ تهران: انتشارات امیر کبیر.
پال هرسی و کنث بلانچارد . 1380. مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)؛ ترجمه دکتر علی علاقه بند؛ تهران: انتشارات امیر کبیر.
خلیلی شورینی، ن.1381. روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آروین.
رادمان، محمد. 1389. بررسی رابطه صفات درونی کارکنان و حس رقابت طلبی آنها در مشهد. نوآوری های آموزشی، شماره 25 ، صص 13-18.
رضاخواه، علیرضا. 1386. خستگی روانی ناشی از کار و صنعت. فصلنامه اندیشه و رفتار، سال دوازدهم، شماره 16، صص 18-24.
رضائیان، علی (1383). مدیریت فشار روانی (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته).چاپ اول، تهران: انتشارات سمت.
زارع پور، ن و مهرآرا، ر. 1387. کیفیت زندگی کار و بهره وری نیروی انسانی. انجمن بهره وری ایران، همایش بهره وری ملی.
سروری، محمد حسین. 1388. خستگی و شرایط روانی کار. مطالعه موردی: صنعتکاران استان اصفهان. مطالعات روانشناختی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا، دوره چهارم، شماره 1، صص 22-32.
سعادت ه . 1386. مدیریت منابع انسانی تهران: انتشارات سمت ، 350 صفحه.
شاکری نیا، ا. 1387. رابطه حمایت اجتماعی ادراک شده و رضایتمندی شغلی زنان شاغل در معاونت های آموزشی و پژوهشی دانشگاه گیلان.
شجاعی، م.، باغبان، ا.، عابدی، م. 1387. بررسی رابطه ی جو سازمانی با فرسودگی شغلی و سازگاری شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه تهران.
عبدی ماسوله، ف و همکاران. 1386. بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در 200 پرستار. مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران. دوره 65، شماره 6.
فولاد بند، فرزانه(1385)خستگی شغلی، علل و راه حل، هفته نامه سلامت، شماره صدو شش، سال سوم، صفحه 8.
مقیمیان، مریم و همکاران. بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با عوامل دموگرافیک و مشخصات شغلی شاغلین حرفه مامایی و پرستاری. راز بهزیستن. سال 12، شماره 29.
میر سپاسی ن. 1386. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار . انتشارات میر ، 482 صفحه.
واعظی، م.، حسینی، ر و امیر حسینی، ا. 1388. بررسی ارتباط مولفه های رفتاری مدیران آموزشی با اثربخشی دبیرستان های شهر تهران. مدیریت، 39(2): 13-30.
Babakus, E., Yavas, U., & Ashill, N. J. (2009). The role of customer orientation as a moderator of the job demand burnout performance relationship: a surfacelevel trait perspective. Journal of Retailing, 85, 480-492.
Bekker, A., Van Der zee, K. I., Lewig, K. A. and Dollard, M. F. (2006). The Relationship between the Big Five personality factor and Burnout: A study among volunteer counselors. The Journal of Social Psychology, 146 : 31-50.
Brich, P. L. (2003). The need for an operational definition of burnout. Family and community Health, 6 : 12-24.
Cano-Garsia, F, J., Padilla-Munoz, E. M. & Garrasco-Ortiz, M. A. (2004). Personality and contextual variables in teacher burnout. Personality and Indivitual differences, www.elsevier. Com/locatelpaid.
Garrosa, E., Moreno-Jimenze, B., Liang, Y. & Gonzalez, J. I. (2006). The relationship between socio-demographic variables, job burnout, and hardy personality in nurses: an exploratory study. International Journal of Nursing studies.
Grayson.L.J., Alvarez.H.K. (2007). "School climate relating to teacher burnout : A mediator model", Teaching and teacher Education.
Hendrix. A.E, Acevedo. E.O, Herbert .E, (2000). "An examination of stress and burnout in certified Athletic Trainers at Division I-A universities", Journal ofAthletic Training, 35(2); PP:139-14.
Iacovides, A. Foun, loulakis, K. N., Kaprinis, S. T. & Kaprinis, G. (2003). The relationship between job stress, burnout and clinical depression. Journal of Affective Disorders, 75: 209-221.
Maslach, C. H. And Lieter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93 (3) : 498-512.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2005). Stress and burnout: The critical research. in cooper, C.L. (Ed.), Handbook Of Stress Medicine And Health, (2nd edition). Boca Raton, FL.: Crc Press, pp. 153- 170.
Maslach,.C., (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. (Psychology Department, University of California. merican psychological Society).
Miller.A.R, (2003). "An analysis of the relationships between the perceived organizational climate and professional burnout in libraries and computing centers in West Virginia public Higher Education Institutions", Dissertation of Doctor of Education in Department of Leadership Studles.
Pajares ,F and Miller, M.D (2006). Mathematics self- efficacy and mathematics performance. The need specificity ofassessment .Journal of counseling psychology ,2, 190-198.
Soares, J.J.F., Grossi, G., Sundin, O., (2007). Burnout among women: associations with demographic/ socio-economic, work, life-style and health factors. Archives of Women s, Mental Health.

1 – Pains and Aronson
2 – Vakola and Nikolaoa
3 – Hersi and Belanchard
4- Sager
5 – Jackson and Randal
6 – Fisher and Gitelson
7 – Haton and Emerson
8 – Vesterman
9 – Kristof
10 – Orily et al.
11 – Hersi and Belanchard
—————

————————————————————

—————

————————————————————