مبانی نظری بهره وری از دیدگاه های مختلف


مبانی نظری پژوهش
بهرهوری
یکی از اهداف هر سازمان، دستیابی به بهرهوری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیتهای چشمگیر دههی اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین تواناییهای مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز1 و اسکاتز2، 1998).
بهبود بهره وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام "لیتره"، بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا3 به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).
کوششهای بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوششها را میتوان دستیابی به بهرهوری بالاتر نامید. بهرهوری، مفهومی است که بهعنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستمهای باز نسبت داده میشود و اهمیت آن تا اندازهای است که میتوان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (رضایی، 1388).
برای بهرهوری تعاریف متعددی ارائه شده است، بعضی از آنها بسیار توصیفی هستند مانند اینکه بهرهوری استفاده بهینه از منابع انسانی و مادی سازمان است که بر اساس این تعریف، اندازهگیری بهرهوری یک مساله بسیار پیچیده و غامض تلقی میگردد.آلبرت آفتالیون (1991) در مقالهای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهرهوری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست میآید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.
در فرهنگ علوم اقتصادی تعاریف زیر برای بهرهوری ارائه شده است:
1- نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید؛
2- مقدار محصولی که هر کارگر میتواند در زمان معین تولید نماید؛
3- بهرهوری میزان نسبی کارایی است.
بهطور کلی مفاهیم بهرهوری به نوعی ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات را بیان مینمایند، که این روابط کمی و قابل اندازهگیری است.
بهرهوری و عملکرد یکی از مهمترین شاخصهای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب میشود. از مهمترین عوامل و عناصر مرتبط و تعیین کننده عملکرد، مجموعه ارزشها و نگرشهای افراد سازمان است. از طرف دیگر تعهد سازمانی نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان است که در عملکرد، وفاداری و قضاوتهای وی نسبت به سازمان تاثیرگذار است. مطالعات نشان میدهد بین عدم تعهد سازمانی با مشکلات سازمانی چون: ترک خدمت کارکنان، غیبت، تاخیر و در نهایت سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار مستقیم و مثبت وجود دارد (پرتر و استیرز4؛ به نقل از حسینیان و همکاران، 1386).
انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهرهوری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدفهای سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گرو به کار گیری درست منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،1387).
باید توجه داشت که بهرهوری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود درآمدها با استفاده بهینه از نهاده ها و تولید ستاده ها مناسب تر وبیشتر افزایش می یابد و این خود باعث میشود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهرهوری و ارتقای آن تحقق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است تنها سازمان هایی میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهرهوری را داشته باشند (فرخی، 1386).
کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد (1935)، موفقیت سازمان ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (عبدالهی،1387).
سازمان بین المللی کار5 بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت). امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهره وری با تقسیم ارزش ستاده ها(محصول) به ارزش نهاده ها(داده ها) بدست می آید. همین که در مقدار معینی از نهاده ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده های بکار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهره وری افزایش می یابد. بنابراین مقدار شاخص بهره وری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می دهد(طاهری،1383).
آژانس بهرهوری اروپا6 بهرهوری را به دو صورت مطرح میکند: الف) بهرهوری درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهرهوری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهرهوری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی، 1387). سازمان همکاری اقتصادی اروپا، بهرهوری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف میکند (شیروانی، 1388).
از نظر سازمان بهره وری سنگاپور، بهره وری یعنی توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد، یعنی هرکس باید ببیند چگونه میتواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند (خاکی، 1387). از نظر مرکز بهرهوری ژاپن بهرهوری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهرهوری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهرهوری یعنی جهتدادن به رشد و توسعه و درنهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت میباشد. در این رابطه بهرهوری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، بمنظور کاهش قیمت تمامشده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرفکنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی، 1388).
تعریف سازمان ملی بهرهوری ایران از بهره وری به اعتقاد این سازمان، بهرهوری را میتوان معیار ارزیابی فعالیتها در بخشهای مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستادهها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (دادهها) نشان داده میشود (شیروانی، 1388). در مورد مفهوم بهرهوری غالباً همچون سایر مفاهیم و واژههای علمی، برداشتها و طرز تلقیهای نادرستی میشود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقیهای نادرستی که از مفهوم بهرهوری وجود دارد شناسانده شده است: بهرهوری مختص به صنعت است.بهرهوری یعنی بهرهوری نیروی کار.بهرهوری همان اثربخشی است. بهرهوری یعنی سودآوری بیشتر. بهرهوری یعنی تولید بیشتر.بهرهوری یعنی کاهش هزینهها.بهرهوری قابل اندازهگیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونههایی از برداشتهای غلط از مفهوم بهرهوری است که بیش از سایر طرز تلقیها رایج میباشد و شنیده میشود (امامی میبدی،1380).
همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهرهوری مختص سیستمهای تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستمهای تولیدکننده خدمات حتی در بخشهای دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهرهوری خدمات عمومی (دولتی) نظریهها و مدلهای مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهرهوری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهرهوری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر با بالارفتن سود، ممکن است بهرهوری بالا نرود. به سخن دیگر میتوان مثلاً با استفاده از مکانیزم قیمتها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهرهوری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته میشود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهرهبرداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهرهوری نیست، زیرا میتوان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عدهای عقیده دارند که تقلیل هزینهها به ارتقا یا افزایش بهرهوری کمک میکند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهرهوری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهرهوری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهرهوری دلالت نمیکند، زیرا بهرهوری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان میدهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجهگیری غلطی را بدست میدهد.زیرا هزینهها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمتها و تورم باشد نه بهبود بهرهوری سیستم (چاینگ و جوما7، 2007).
کوششهای سازمانهای بینالمللی نظیر سازمان بینالمللی کار و سازمانهای متخصص در زمینه بهرهوری نظیر سازمان بهرهوری آسیا در خصوص مفهوم بهرهوری معطوف بر این بوده است که بهرهوری صرفاً بهرهوری نیروی کار نیست و باید به بهرهوری سایر عوامل نیز توجه شود. بهبود بهرهوری زمانی حاصل میشود که استفاده موثر و بهینهای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید، به عبارت دیگر بهرهوری کلی ارتقا یابد. بسیاری از نارساییهای سیستم را از لحاظ حیث نحوه بهرهبرداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکردآن به دست خواهد داد. بنابراین، بهرهوری مفهومی پیچیده است، نه به این معنا که نمیتوان برای آن تعریفی ارائه داد و آن را مورد اندازهگیری قرار داد، بلکه از آن جهت که ارائه یک تعریف اجمالی و غیرکاربردی و بسیط، هیچ گونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیمگیری نخواهد کرد، به سخن دیگر بهرهوری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی (امامی میبدی، 1380).
ارزش و اهمیت بهرهوری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهرهورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهرهوری افزایش می یابد، کسب و کارها میتوانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند.بهرهوری طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهرهوری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است. بهبود بهرهوری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم(کاسیو8، 2004).

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری
معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره وری مطرح می شوند:
الف ـ تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهرهوری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیدهتری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد. بهرهوری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجیهای یک سیستم به ورودیهای آن.
این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.صورت کسر که خروجیهای سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصیل و … ) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و ماشین آلات و … ) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می شوند (لطف علیپور و رزمآرا، 1385).
از دیدگاه سیستمی، بهرهوری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل تولید مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت، تکنولوژی و … بکار گرفته به عنوان ورودیها به فرایند تولید وارد می گردند و بصورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند. قیمت محصول و در دسترس بودن عوامل تولید تابع شرایط محیطی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژیکی و غیره می باشد. مسلما اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودیها و خروجیها را داشته باشد، میتواند بهره وریش را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخورد مجهز باشد، سازمان می تواند از پویایی و تکامل برخوردار شود (انگل9، 2004).
ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع10 و مدیریت کنترل جامع11 مطرح می گردد.
به عقیده پروفسور ساساکی (1998) استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره وری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت می توان بالا برد. لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره وری وارد می گردد. بنابراین هر چقدر ضایعات کمتر شود، صورت کسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود.پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر بعنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است.لذا از دیدگاه ژاپنی ها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن (بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع می انجامد (دی گالو12، 2004).

ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی میتواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره وری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام میدهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه ودر مدت زمان کمتر بدست آورد. گرچه بهرهوری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کردهاند، ولی میتوان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، 1384).
سطوح بهرهوری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستمها به 4 دسته زیر تقسیم میشوند:1- بهرهوری در سطح کارکنان (فردی) 2- بهرهوری در سطح سازمانی 3- بهرهوری در سطح کارکنان بخشی4- بهرهوری در سطح کارکنان ملی. بهره وری فردی، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهرهوری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهرهوری سازمانی، بهرهوری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار میدهد و سرانجام در مبحث بهرهوری ملی، بهرهوری کل اقتصاد یک کشور، بعنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار میگیرد (امامی میبدی، 1380). سطوح دیگر بهرهوری را میتوان بدین صورت برشمرد:سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل "بهرهوری در سطوح مختلف" (خاکی، 1387).

عوامل موثر بر بهرهوری
از دیدگاه ناکایاما13 و ناکایاما (2003) عوامل موثر بر بهرهوری بر دو نوعند:الف) عوامل کوتاه مدت ب) عوامل بلندمدت. تغییرات کوتاه مدت در بهرهوری غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.انواع عوامل بلندمدت موثر بر بهرهوری عبارتند از: 1- ایجاد و توسعه محصولات جدید 2-معرفی روشهای تولید جدید 3-کشف منابع جدید 4-یافتن کانالهای جدید بازاریابی 5-عقلایی کردن ساخت اقتصادی بهرهوری (به نقل از طاهری، 1386).
عوامل موثر بر بهرهوری از دیدگاه سومانث14 (1998)، عبارتند از: 1- میزان سرمایهگذاری، 2- نسبت سرمایه به کار 3-تحقیق و توسعه 4-میزان استفاده از ظرفیت 5- قوانین دولت 6- عمر کارخانه و تجهیزات 7- هزینههای انرژی 8- ترکیب نیروی کار 9-اخلاق کاری 10ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شغلی)11- تاثیر اتحادیهها 12- مدیریت (به نقل از طاهری، 1386).
عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بینالمللی کار عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاستهای مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری یا درجه کمبود نیروی کار و . . . عوامل سازمانی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده، کیفیت مواد اولیه، کفایت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، میزان ماشینآلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل و . . . عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار، پرداختهای تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی کار، طرز کار اتحادیههای کاری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، جنس، مهارت و آموزشی (کاسیو، 2004).
سایر عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی را میتوان چنین فهرست نمود: آموزش، ساختار سازمانی، طراحی مناسب، برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، سیستم مدیریت و فرهنگ سازمانی. تعداد و خصوصیات نیروی انسانی مثل تواناییها، مهارتها، آموزش، زمینه بیولوژیکی و شخصیت، اعتماد به نفس، روحیه، انگیزش، نحوه ترکیب نیروی کار از لحاظ سن، جنس و… آموزش رسمی، آموزش عملی، بهسازی نیروی انسانی (شامل کارکنان و مدیران). ساختار سازمانی و سیستمهای کارآمد مثل سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پرسنلی مناسب و . . . طراحی مناسب نظام انسان- ماشین با توجه به مهندسی فاکتورهای انسانی یا ارگونومی و تناسب بین انتخاب کارکنان و تجهیزات نصبشده (سالتر15، 1980).
برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، نظام مناسب ارتقاء شغلی، پرداخت مبتنی بر عملکرد و ایجاد زمینههای مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان. سیستم مدیریت شامل نظام انتخاب و انتصاب مدیران، نقش مدیریت، الگو و سبک مدیریت نسبت به کارکنان، میزان مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و . . . . فرهنگ سازمانی و فضای روانی حاکم بر سازمان مثل نوع علاقه و قبول خطر و علاقه به مسئولیت در کارکنان، نوع ارتباطات (باز یا بسته)، روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت، میزان مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و… (سالتر، 1980). نتیجه آنکه بهرهوری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان) است.

عوامل موثر بر کاهش بهرهوری
عوامل موثر بر کاهش بهرهوری در سازمان بشرح زیر است: 1-وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت) 2- ناامنی شغلی 3- موافق نبودن و بیمیلی به برنامهریزیهای میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)4-کنترل کردن (بیثباتی در برنامههای کنترلی ضعف مدیریت) 5- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی 6-استفاده نکردن از تخصصها در مشاغل مربوطه (ضعف مدیریت) 7-ریشه این عوامل معمولاً در خارج از سازمان یافت میشود 8- بیبرنامگی مدیریت 9- فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت) 10-ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت) 11-بیکفایتی سرپرست (ضعف مدیریت) 12-بیعلاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی 13- تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت) (طاهری، 1386).

بهرهوری در ایران
ایران از زمان تاسیس سازمان بهرهوری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1357 به حالت تعلیق درآمد، اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان بهرهوری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهرهوری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان بهرهوری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهرهوری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال پنج کنگره ملی در زمینه بهرهوری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشورهای دیگر داری امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایههای موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهرهوری قرار گیرد و نمودارها و شاخصها و بهرهوری ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته جهان و استانداردهای بینالمللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهرهوری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال درباره آب و میزان بهرهوری میتوان گفت از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا 30 درصد هم میرسد (طاهری،1386).

اهداف توسعه منابع انسانی
هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درونسازمانی و برونسازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف. ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهرهوری. پارهای اهداف واسطهای برای رسیدن به این آماج که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: 1- توسعه مهارتها و تواناییهای انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید 2-توسعه دانش، مهارتها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرشهای لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد 3- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان 4- به روز کردن مهارتها و اطلاعات کارکنان 5-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش6-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی 7-کاهش اتلاف و ضایعات کاری 8- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان 9-افزایش قابلیت انعطافپذیری کارکنان 10- افزایش رضایت شغلی 11-کاهش سوانح کار 12-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی13-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،1381).
مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام میدهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهادههای اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستادههای هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرآیند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالشهای اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیتهای سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیتها که بر جنبههای انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمکهای بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمانها نتوانند بر حسب موقعیتهای متحول امروزین به پیشبینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیتهای فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویهها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به سازگاری انسانی برخوردار نبوده است (حاضر،1383).
بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب میشده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزشها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است (حاضر، 1383).
نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارتهای شغلی با چالشهای جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالشها هستند و قوانین و خط مشیهای سازمانها را در جهتی سوق میدهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصتهای بوجودآمده از تحولات مزبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژههایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمانها متداول شده است که هیچ سازمانی نمیتواند از آنها چشمپوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار بعنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش میدهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان میآورد(فرناندز16، 2002). اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظامها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهرهوری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیدهتر شدن روند تحول و تکامل، بصورت درونداد سرنوشت درآمده است و میتوان این ادعا را نمود که بهرهوری به گونه فزایندهای پیامد آگاهی، مهارتها و تواناییهای مغز پرورشیافته است. به عبارت دیگر بهرهوری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که میتوان گفت "انسان بزرگترین سرمایه است". به لحاظ این اهمیت است که به بهرهوری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژیهای بهرهوری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (شاهبیگی، 1385).

بهرهوری و راهبرد منابع انسانی
منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها بعنوان کاتالیزور و تسریعکننده افزایش بهرهوری در سازمان عمل میکنند. از این رو باید برای افزایش بهرهوری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجاست که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمیرسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح میتواند از یک بزرگتر باشد. بهرهوری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارتهای خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتریگرایی را برای سازمان به ارمغان میآورند، صحبت میکند(فرناندز، 2002).

بهبود بهرهوری نیروی انسانی
منظور از بهرهوری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روشهایی میتوان بهرهوری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهرهور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهرهوری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهتگیریها و حساسیتهای مکتبی در تغییر میزان بهرهوری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهرهوری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزشهای مادی در بهرهوری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا میتوان برای بهرهوری یک رشد مستمر قائل شد؟ این سوالات نمیتوانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهرهوری را روشن سازند، فقط میتوان گفت که اگر این پرسشها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازهای حق بهرهوری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (ساعتچی، 1386).
بهرهوری نیروی انسانی، کمیت یا کیفیت فعالیتها را ازطرق مختلف میتوان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیتها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطهای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، میتوان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیتها به وجود آورد. بهرهوری منابع انسانی تنها به جنبهای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق میگردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهرهوری منابع انسانی و بکارگیری توانهای بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود میآید. هر چه درصد بیشتری از این توانها به جریان انداخته شود، میتوان انتظار بهبود بیشتری از بهرهوری داشت (رحمانی و حیاتی، 1386).
به عبارت بهتر، تغییرات بهرهوری منابع انسانی با سه مفهوم آمادهسازی، بکارگیری و رد توانها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود میشود. بهرهوری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیتها، افزایش مییابد. اصولاً کارایی با مقوله "ارزشها" سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینههای مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهرهوری منابع انسانی میباشد. بنابراین اگر خودمحوریتهای تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیتهای کارا میتوانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، میتوانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیتهای با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود. این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیتها ضربه شدیدی وارد میسازد. همچنین "تشکیلات محوری" سرانجام بر کارایی فعالیتها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر "خودمحوری تشکیلاتی" با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (ساعتچی، 1386).
پژوهشهای انجام شده
الف) پژوهش های خارج از کشور
لیتوین و استرینجر17(1986) در مطالعات خود دریافتند که جو سازمانی خود کامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره وری و رضایت شغلی در کارکنان می شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می شود.
تحقیقات رابینز (1995) نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظرسازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان میشود.
ادلر18(2002) با انجام مطالعه ای دریافت که در سیستم هایی که شغل افراد دارای اهمیت است و آنها از آزادی عمل برخوردارند، باز خورد دریافت می کنند و شغل آنها مستلزم برخورداری از مهارت های متنوع است، کارکنان انگیزه و رضایت شغلی بیشتر و بهره وری بالایی دارند.
اسلاسکی و کاترایت19(2002) در تحقیقی نشان داد که هوش سازمانی، عملکرد را در حوزههای مختلف مدیریتی و کار گروهی افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندیهای هوش سازمانی می تواند سلامت روانی- جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد تعیین کند.
پژوهشی در زمینه هوش سازمانی و بررسی آن در سازمان توسط کارل آلبرخت20 (2003) در بین مدیران استرالیایی انجام پذیرفت که از بین 200 نفر از مدیران و معاونین 100 شرکت حاضر در یک سمینار، 128 نفر پرسشنامه هوش سازمانی را تکمیل کردند که نتایج سطحی خوبی را نشان داد. روش انجام این پژوهش بدین ترتیب بود که ابتدا کارل آلبرخت در سمینار مذکور برای مدیران و معاونین شرکت کننده هفت مولفه هوش سازمانی را توضیح داده و بعد از بحث و تبادل نظر هر مدیری با تکمیل پرسشنامه سطح هوش سازمانی سازمان خود را تعیین نمود. در این بررسی بالاترین میانگین مربوط به تجدید نظر و بررسی بالا نه استراتژی های سازمان توسط مدیران ارشد از مولفه چشم انداز استراتژیک و تمایل به تلاش فوق العاده کارکنان جهت موفقیت سازمان از مولفه روحیه برابر با 41/3 از 5 بوده است و کمترین میانگین مربوط به توانایی سرپرستان در حل مشکلات کارکنانشان از مولفه فشار عملکرد برابر 38/2 بوده است. حال آنکه اکثر مدیران تصور می کردند نمره هوش سازمان شان بالاتر از حد متوسط خواهد شد.
فوری21 (2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیشبینی کنندههای موثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه میگیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیشبینی کننده رضایت شغلی است.
پیترسون و وار22 (2004) تجزیه وتحلیل کلی نشان داد که بهره وری سازمان به شدت با جنبه های از جو سازمانی در ارتباط می باشد که همبستگی قوی با رضایت شغلی دارد علاوه بر آن درک مدیران نسبت به غیر از مدیران از ارتباط جو سازمان با بهره وری به میزان قابل توجهی مثبت وبیشتر بوده است.
لوهر و همکاران23 (2005) پس از انجام مطالعات خود دریافتند که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان، هویت شغل، اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره وری کارکنان می شود.
لاو وادوارد24 (2006) دریافتند که آگاهی فرد از نیاز های شغلی، داشتن کنترل بر شغل و برخورداری از شغل با منزلت بالا موجب موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود.
موری سون و همکاران25 (2006) در نتیجه مطالعات خود دریافتند که استقلال افراد در شغل منجر به افزایش فرصت های رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می شود و درنتیجه بهره وری آنان به بهبود مییابد.
در مطالعهای که گرگور26(2009) انجام داده است، نشان داد که بین رضایتمندی شغلی و انگیزه شغلی کارکنان با بهره وری نیروی کار سازمان یک رابطه قوی وجود دارد.
بیب27 و همکاران (2011) در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است.

ب) پژوهشهای داخلی
طوسی و ناظم (1380) در تحقیق خود تحت عنوان "رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها دردبیرستان های شهر تهران" به این نتیجه رسید که بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها با سطح های سهگانه فضای سازمانی محیط های آموزشگاه ها ارتباط مستقیم دارد و عواملی مانند پاداش، دوستی، پشتیبانی و هویت که از بعدهای سازنده فضای سازمانی است، به طور ضمنی در روحیه مدیران و بهتر شدن روحیه معلمان و در نتیجه بهره وری خدمات مدیران آنان به طور مستقیم اثر دارد.
کریموند(1383) پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه زندگی کاری با بهره وری آنان در آموزش و پرورش شهر تهران" انجام داد و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و قراردادی و پیمانی شاغل در مناطق 9- 13- 14 آموزش و پرورش تهران، حجم نمونه 200 نفر از کلیه کارکنان مناطق یاد شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بهره وری اچیو و این نتایج حاصل شده است: بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزش و پرورش همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد بین میزان مشارکت کارکنان در امر تصمیمگیری با بهره وری آنان همبستگی مثبت و معنیداری وجود دارد. بین پرداخت های منصفانه حقوق و مزایا در سازمان با بهره وری کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. بین جنسیت کارکنان با بهره وری آنان رابطه معنیدار وجود دارد.
کریمی و پیراسته (1383) در پژوهشی با هدف ارزیابی و تحلیل تاثیرات متقابل بهرهوری نیروی انسانی، هزینههای تولید و صادرات کالاهای صنعتی در ایران به این نتیجه رسیدند که آموزش و مهارت نیروی انسانی تاثیرات مثبت و معنی داری بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی دارند. به علاوه نتایج حاکی از آن است که افزایش در بهرهوری نیروی انسانی، موجبات کاهش در هزینه واحد کار در بخش صنعت را فراهم آورده و با کاهش هزینههای تولید این امر به نوبه خود، بعضاً زمینه را برای افزایش صادرات کالاهای صنعتی را فراهم آورده است.
فتاح (1386) پژوهشی تحت عنوان ادراک کارکنان اداری درباره بهرهوری خدمات مدیران و مولفههای آن در مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی انجام داده است. نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان میدهد که بین میانگین نمره کارکنان در مولفههای نگرش کارکنان به بهرهوری، روابط انسانی، خطمشیها و روشها، برنامهریزی، سازماندهی و همچنین میانگین نمره کل بهرهوری تفاوت معنیدار وجود دارد و واحدهای منطقه 7 از تقریبا نیمی از مناطق دانشگاهی نظیر منطقه 1، منطقه 2، منطقه 9 و منطقه 10 وضعیت بهتری از لحاظ سطح بهرهوری دارند.
تحقیقی با عنوان رابطه "هوش سازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی " توسط مقالی و عزیزی در سازمان کشاورزی استان فارس در دانشگاه پیام نور واحد شیراز در سال 1386 انجام گرفته است. در این تحقیق نیز هوش سازمانی آلبرخت به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است و اطلاعات درباره هوش سازمانی از طریق پرسشنامه آلبرخت جمع آوری شده است. در این تحقیق فرضیه اصلی این بود که بین هوش سازمانی و توسعه مدیریت دانش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج تحقیق نشان دهنده وجود ارتباط معنی دار و مثبت بین مولفه های هوش سازمانی و مدیریت دانش میباشد (عزیزی،2008).
دهقان نیری و صالحی (1387) در پژوهشی تحت عنوان کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالینی و ارتباط آنها با یکدیگر" را مورد مطالعه قرار داد. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران تشکیل می دادند که 360 نفر نمونه تصادفی از بین آنها گرفته شد و یافته ها نشان دادند که رابطه ی معناداری بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری وجود دارد مدیران می توانند با اتخاذ راه کارهای مناسب کیفیت زندگی کاری و مولفه های مهم کیفیت زندگی کاری پرستاران را ارتقا داده و شرایط لازم جهت بهبود کیفیت ارائه خدمات و بهره وری پرستاران را فراهم سازند.
میرکمالی و همکاران (1387) در تحقیق در مورد بررسی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف، به این نتایج رسیدند که 1- استادان دانشگاههای تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگی کاری در سطح نسبتاً مطلوب و از نظر رضایت شغلی در سطح نسبتاً بالایی قرار دارند. 2- بین مولفههای کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. 3- بین میزان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی استادان دانشگاههای مذکور تفاوت معناداری وجود ندارد و تنها از بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی که از ابعاد کیفیت زندگی کاری محسوب میشود تفاوت اندکی وجود دارد. 4- نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قانونگرایی در سازمان، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.
در تحقیقی که توسط صالحی در سال (1387) تحت عنوان بررسی عوامل مهم انگیزشی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن انجام گرفته است، نتایج نشان داد که مهمترین عوامل موثر از نظر کارکنان به ترتیب اولویت تورهای مسافرتی و تفریحی، برنامههایی مانند بیمه خدمات درمانی که توسط درمانگاه سازمان ارائه میشود و پاداشهای متناسب و مبتنی بر عملکرد و مهمترین عوامل معنوی میزان آگاهی از نتایج کار میزان کار انجام شده، کیفیت کار انجام شده، رضایت مشتری و … نوع استخدام فرد، میزان امنیت شغلی، میزان علاقه فرد به شغلش و میزان احساس موفقیت فرد در شغلش میباشد و نتیجه بدست آمده که عوامل مادی و معنوی بر عملکرد کارکنان موثر بوده است.
سلاسل28 (1388) در تحقیقی تحت عنوان "رابطه هوشسازمانی و مولفههای آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان"انجام دادهاند که این پژوهش با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی به مرحله اجرا در آمده است. این تحقیق از تحقیقات نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان بودند که تعداد آنها در حدود800 نفر بود. از این تعداد به عنوان نمونه 272 نفر با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامههای هوش سازمانی (آلبرخت 2003)، و رفتارهای شهروندی سازمانی(لی وآلن، 2002) بودند که هر دو دارای روایی و پایایی مناسب می باشند. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره وگام به گام نشان دادندکه بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه معناداری وجود دارد (P=0.01) از بین مولفه های هوش سازمانی، مولفههای سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار (P=0.01) و مولفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه ای منفی و معنادار (P=0.01) نشان دادند. مولفه های دانش کاربردی، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژیک نیز رابطه معنا دار نشان ندادند (P=0.05).
زواری و الهیان (1388) در پژوهش خود نشان داد که هوش سازمانی می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری در سازمان شود و همچنین می تواند تعهد سازمانی و کارآفرینی را نیز افزایش دهد.
رضایی هرندی(1389) در پژوهشی با عنوان رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهرهوری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و بهرهوری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
حیدری تفرشی و دریابگیان (1390) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان که رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار می باشد. همچنین بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه چند گانه وجود دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی 21 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی می کنند؛ البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد.
جوادیان، گل پرور و محسنی (1390) پژوهشی با عنوان رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی عدالتی، رویکرد تخلیه فشار انجام دادهاند. یافتهها نشان داد که: 1. فرصت اعتراض به بی عدالتی با قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارای رابطه مثبت و معنادار، ولی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معنادار است. 2. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که فرصت اعتراض رابطه تعهد سازمانی را با رفتارهای غیراخلاقی تعدیل می نماید. بدین معنی که وقتی فرصت اعتراض به بی عدالتی بالاست، تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی دارای رابطه منفی و معناداری است.
اردلان(1391) در پژوهشی با عنوان رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی نشان داد که رهبری دانش بر روی هوش سازمانی تاثیرگذار می باشد، و هوش سازمانی قادر به پیش بینی اثربخشی سازمانی می باشد.
نتایج پژوهش پورکلهر و همکاران (1391) در زمینه، رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران نشان داد که که رضایت شغلی با افزایش بهرهوری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد و میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست.
احمدی، علی اکبر؛ مبارکی، حسین و یوسفعلی، محمد (1391). روابط ساختاری بین رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان های آموزشی استان های قزوین و اصفهان را مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
قلایی، کدیور، صرامی و اسفندیاری (1391) پژوهشی با عنوان ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آنها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام داده اند. نتایج نشان می دهد که مولفه های پیشرفت تحصیلی قبلی، خودکارآمدی معلمان، رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی بعدی دانش آموزان دو به دو با یکدیگر همبستگی دارند. در مرحله اول داده های حاصل از پژوهش برای بررسی توافق و سازگاری با مدل پیشنهادی پژوهش مورد آزمون قرار گرفت که نتایج تحلیل مسیر نشان دهنده عدم برازش مدل بود. بنابراین به منظور دستیابی به مدل برازش شده با اعمال کنترل مفروضه ثابت ماندن واریانس مانده ها مدل اولیه دوباره مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج نمایانگر این است که مدل با کنترل مفروضه ثابت ماندن واریانس مانده ها از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین تمامی ضرایب مسیرها به جز ضریب مسیر بین رضایت شغلی معلم و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان معنادار بود.
فهرست منابع
منابع فارسی
البرزی، مهدی و اعتباریان، اکبر و دستاری قهفرخی ،مهدی. (1385). هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی، ماهنامه ی مدیریت دانش سازمانی ،سال سوم ،شماره 22.
تعالی، حسین. (1384). بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانک های ملی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر. (1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64-63، صص67-50.
دیوس، کت و نیواستورم، جان. (1384). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
رابینز ، استیفن پی. (1378) . مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، ه دفتر پژوهش های فرهنگی . ص49و68.
رضایی هرندی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
ساعتچی، محمود. (1376). روان شناسی بهره وری .تهران ،موسسه نشر و ویرایش ،چاپ اول .
ساعتچی، محمود. (1386). روانشناسی بهره وری. تهران: نشر ویرایش.
سلطانی، ایرج. (1383). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 26، صص38-31.
طاهری، شهنام. (1383). بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها. تهران: نشر هستان.
طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح. (1380). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 62.
عبدلملکی، جواد؛ میرزا محمدی، مهدی و اشلوباغ، محمد. (1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با میزان بهرهوری در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیات علمی دانشگاه شاهد در سال 85-84 به منظور ارائه راهکارهای کاربردی، مجموعه مقالات سویمن کنفرانس مدیریت عملکرد، صص 32-1.
عزیزی ، علیرضا. (1386) . رابطه ی هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی در جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز.
فرخی، حسن. (1386). استفاده از مدیریت عملکرد با هدف افزایش بهره وری نیروی انسانی، نشریه جهان اقتصاد، دوره 10، شماره 9، صص 42-28.
فروتن، محمدحسین. (1384). رابطه بین سبکهای نظارتی مدیران با بهروری کارکنان در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سراسر کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
کریم زاده، حمید. (1385). بررسی رابطه بین جو سازمانی بر بهره وری کارکنان اداره برق شهرستان جهرم. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.
کریم وند، صمد. (1386). بررسی رابطه زندگی کاری کارکنان با بهره وری آنان در آموزشی و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد واحد رودهن.
کریمی، فرزاد و پیراسته، حسین. (1383)." ارزیابی و تحلیل تاثیرات متقابل بهره وری نیروی انسانی، هزینه های تولید و صادرات کالاهای صنعتی در ایران ". مجله تحقیقات اقتصادی، سال 12، شماره 65، صص 33-75.
لطف علی پور، محمدرضا و رزم آرا ،عالیه (1385). ارزیابی کارایی تکنیکی و روند بهره وری در صنایع ایران (مورد مطالعه کارگاههای پنجاه کارکن و بیشتر). مجله دانش و توسعه، شماره 18، صص 55-78.
مقیمی، سیدمحمد(1385) .سازمان و مدیریت رویکردهای پژوهشی، تهران: ترمه.
مهداد، علی (1384). روانشناسی صنعتی سازمانی، اصفهان: انتشارات جنگل.
میرکمالی، محمد و نارنجی ثانی، فاطمه (1387). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، سال چهاردهم، شماره دوم، صص 101-71.
نحریر، بتول؛ عبادی، عباس؛ توفیقی، شهرام؛ کریمی زارچی، علی اکبر و هنرور، حسن (1389). ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران در بیمارستانها، مجله طب نظامی، دوره 12،شماره1.
نسبی ، نرجس السادات. (1387) . رابطه ی هوش سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پایان نامه ی کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشگاه پیام نور.

منابع انگلیسی
Albrecht . K . (2003). Organizational intelligence survey preliminary Assessment Journal Institute of management , 1-7.
Albrecht,k.(2003) . Organizational intelligence & Knowledge management : thinking outside the silos. The executive perspective. www.karel albrecht.com1- 170
Albrecht,karl,2003,organizational-intelligence-survay-Australian in statute of management.
Dygalo, N. (2004). Essays on measuring human capital and older workers' productivity.Dissertation Abstract PhD. Cornell university.
Engle, M. C. (2004). Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single- leader work groups. Dissertation Abstract PhD. Capella university.
Fernandez, J.P. (2002). Child care and corporate productivity: Resolving family work conflict. Lexington,MA: D.C Heath.
Fouri, A. S. (2004). Prediction Satisfiction with Quality of Work Life, Master s Thesise, University of South Africa.
Freeman, B. (2000). "Job satisfaction as an economic variable"; American Economic Review, 68(2).
Hall, R. (2006). Sociology of work: perspectives, analysis and issues; Fine Forge Press.
IvancevichJ.M.,& Donnelly J.H. (2005). "Job satisfaction research: manageable guide for practitioners"; Personnel Journal, 74(1), 24-41.
Spector P.E. (1997). Job Satisfation: application, assessment, causes and consequences; Sage Publication, London.
Ting, Y. (2007). "Determinants of job satisfaction of federal government employees"; Public Personnel Management, 26(12), 32-45.

1-Scoletz
2-Scatz
3-OECD
4-Porter&Steers
5-ILO
6-EPA
7-Chiang& Jumea
8-Cascio
9-Engle
10 -TQC
11 -TQM
12-Dygalo
13-Nakayama
14-Sumanth
15-Salter
16-Fernandez
17 – Litain& stringer
18 – Adler
19 .Slaki & Cartwright
20. http:// www. Karl Albercht. com
21 -Fouri
22-Petterson&warr
23-Loher&Et al
24-Love & Edwards
25-Morrison&Et al
26-Krueger
27-Beeb
28-Salaseil
—————

————————————————————

—————

————————————————————