- مفاهیم بهرهوری
وجه بارز وجود انسان این است که فعالیتهای ارادی را با نمونهگیری، طراحی و ابداع الگوهایی برای حصول اهداف مشخصی انجام میدهد. این اهداف به منظور دستیابی به مطلوبیتهایی است که نیازهای مادی و معنوی او را برآورده میسازد و زندگی بهتر و متعالیتری را برای او ایجاد میکند "بهرهوری" هم یک مفهوم است و هم معیار ارزیابی عملکرد نظامها با نسبتی از مطلوبیتهای حاصله یا ستاندهها در برابر آنچه که برای بدست آوردن آن صرف میشود یا دادههاست. این مفهوم در قرن حاضر برای ارزیابی عوامل تولید (کار، سرمایه، مواد و انرژی) در اقتصاد به کار گرفته شده و در دهههای اخیر حرکت برای ارتقاء آن با جنبش بهرهوری در کشورهای مختلف مطرح و فعالیتهای گستردهای به وسیله سازمانهای بهرهوری ملی و منطقهای انجام شده است.
مفهوم بهرهوری برای حصول به نتیجهای بهتر درگذران زندگی، ایجاد آسایش در مقابل استفاده از کار و نیروی فکر و ابزار، قدمتی به اندازه حیات انسان هوشمند برکره خاک دارد. به سخن دیگر هر تصمیم مبتنی برعقل و شعور که منجر به فعالیت یا تلاشی شود، بهرهوری را به عنوان مفهومی جهت کسب نتیجه بهتر در نظر دارد و ارتقاء آن، یعنی بهتر زیستن کیفیت بالاتر زندگی (ابطحی، 1382: 37).
امروزه بهرهوری با پیچیدهتر شدن روابط کار و تولید، ازدیاد جمعیت و محدودیت فزاینده منابع طبیعی، پیشرفتهای تکنولوژی و قطببندیهای اقتصادی و اجتماعی، ابعاد جامعی پیدا کرده است ومحدوده وسیعی از فعالیتهای بشر را در برمیگیرد. گر چه بهرهوری را به صورت کلاسیک بیشتر در اقتصاد تولید تعریف کردهاند ولی از امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت کشور که با تکنولوژیهای پیشرفته به چرخش در میآید و از ورزش و تفریح تا نوآوری و کسب دانش یا حتی مراتب ماورای مادی را میتوان با نگرشها، مفاهیم و معیار بهرهوری مورد بررسی، ارزیابی و سنجش قرار داد. اگر تنها به بهرهوری امور روزمره مردم کشورمان آن هم تنها از جنبه اقتصادی توجه شود ملاحظه خواهد شد که با اندک بهبودی در عملکرد فعالیتهای ساده روزانه حتی در امور خانهداری میتوان اثر عظیمی بر الگوی مصرف ملی، آزاد شدن نیروی کار بالقوه، کم شدن ضایعات و مواردی از این دست گذاشت.
واقعیت این است که در جامعه ما بهرهوری بخشهای مختلف، حتی نسبت به بسیاری از کشورهای در حال توسعه در سطح پایینی قرار دارد و توسعه فراگیر در سطح ملی و بهتر زیستن در زندگی فردی در گروه ارتقاء بهرهوری است (میرکمالی، 1376: 49).
امروزه، اهمیت و ارزش بهرهوری به حدی است که خود را به عنوان یک فرهنگ، با ارزشها و بینشهای خاص خود، جلوهگر ساخته است. درحال حاضر، تقریباً تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایهگذاریهای زیادی جهت بهبود و ارتقاء بهرهوری در سطح ملی، بخشی، منطقهای و حتی واحدهای کوچک انجام دادهاند. در اکثر این کشورها، سازمان یا مرکز ملی بهرهوری وجود دارد که مسوولیت تحقیق و توسعه بهرهوری، مشاروه با دیگران، تشکیل دورههای آموزشی، کنفرانسها و سمینارهایی در این زمینه و به طور خلاصه ترویج فرهنگ بهرهوری در بین تمامی اقشار جامعه را برعهده دارد.
– مفهوم شناسی بهره وری
بدون شک، یکی از اهداف و آروزهای ملّت ها و کشورها، فراهم آوردن یک زندگی مناسب، همراه با رفاه و آسایش برای خود و دیگران در جهان امروز است؛ که بهترین راه شناخته شده برای رسیدن به آن، توسعه" است. امروزه تاکید برتوسعه پایدار، یکی از محورهای اساسی در سیاست گذاری ها ی دولت ها به شمار می اید. تا از طریق آن، استاندارد های زندگی را در جامعه خویش بهبود بخشند. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه ای از تامین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به عبارت دیگر، کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می کند(خاکی، 1382: 14).
برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت بیشتر و با کیفیتِ بهتر، تولید شود. افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت کالاها و خدمات، می تواند از طریق افزایش نهاده های1 نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا این که از منابع موجود به صورت کاراتر (یعنی توام با بهره وری") استفاده به عمل اید.
به عبارت دیگر، می توان چنین گفت که هدف بهره وری، عبارت است از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان و… به شیوه ای عملی و با کاهش هزینه های تولید، به منظور گسترش بازار، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، به شکلی که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. و خلاصه این که بهره وری، نگرشی فرهنگی است که در آن، انسان، فعالیت های خود را هوشمندانه ـ خردمندانه انجام می دهد تا بهترین نتیجه را در جهت دست یابی به اهداف مادی و معنوی به دست آورد (اسدی، 1383: 25).
از آن جا که منابع یک کشور عموماً محدود است، افزایش بهره وری به عنوان یک ضرورت اساسی برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت، اهمیت پیدا می کند. در جهان امروز، با توجه به محدودیت عوامل مختلف تولید، نیاز به بهره وری بیشتر، ـ چه در کشورهای پیشرفته و چه در کشورهای در حال توسعه ـ امری حیاتی و ضروری است.افزایش بهره وری، موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی بیشتر می شود. با بهبود بهره وری شاغلان، به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب تری دست خواهند یافت و درعین حال، فرصت های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره وری بالاتر، از یک سو موجب افزایش کیفیت کالاها و در عین حال کاهش قیمت ها شده، و از سوی دیگر، سود سهامداران را افزایش می دهد.
معیار توسعه یافتگی هرکشوری به میزان بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات موجود در جهت نیل به اهداف اقتصادی آن، تعریف می شود. این موضوع بیانگر جایگاه ویژه بهره وری در سیاست های کلان توسعه اقتصادی کشورهاست. نقش مثبت بهره وری در افزایش رفاه ملّی اکنون به طور قطعی پذیرفته شده است.
از آن جا که بهره وری، عاملی برای رشد تمام معیار های زندگی به شمار می اید، رشد بهره وری، نباید تنها اهداف تجاری و افزایش سود در کسب و کار را مدّ نظر داشته باشد؛ بلکه باید تمام جوانب زندگی و همه بخش های جامعه را در بر بگیرد.
عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثّرند. بهره وری، از گذشته، مورد توجّه صاحب نظران ومحققان رشته هایی مانند اقتصاد، روان شناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری و نیز فیزیکدانان، مهندسان و مدیران بوده است که درک و دانش، تجربه، زمینه ها و شرایط محیطی متفاوت آنها، موجب تعریف وتفسیرهای مختلف از بهره وری در رشته های مختلف علمی شده است.
بهره وری، نسبت میان مقدار کالا و خدمات تولید شده (برون داد) و میزان منابعی که برای تولید آنها مورد استفاده قرار گرفته (درون داد) است را مورد بررسی قرار می دهد. در این تعریف منابع شامل همه منابعی که برای مدیران قابل دسترسی هستند (اعم از نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان، علم و فنّاوری های نوین و…) است. (خاکی، 1382: 15).
در برخی از تعاریف بهره وری به دو مفهوم کارایی" و اثربخشی" اشاره شده است و بهره وری را حاصل جمع این دو دانسته اند. به طور خلاصه در مورد تعریف اثر بخشی و کارایی به عنوان مفاهیمی اصلی در شناخت بهره وری می توان گفت اثربخشی به طور سنتی به عنوان تحقّق اهداف یک سازمان، تعریف شده است و کارایی که مفهوم بسیار نزدیک به بهره وری دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعریف شده است. با توجّه به این دو تعریف، می توان بهره وری را درست انجام دادنِ کار درست" تعریف کرد که دو مفهوم کارایی و اثربخشی را با هم در برمی گیرد.
بر این اساس، بین اثربخشی و کارایی یک فعّالیت، چهار حالت زیر را می توان در نظر گرفت. به این صورت که یک فعّالیت:
1- هم کارایی دارد و هم اثربخشی؛
2- کارایی دارد، ولی اثربخشی ندارد؛
3- کارایی ندارد، ولی اثربخشی دارد؛
4- نه کارایی دارد و نه اثربخشی.
بدترین حالت ممکن که کم ترین بهره وری را نیز داردـ، حالت دوم است. یعنی وجود کارایی و عدم اثربخشی. در این حالت، با سریع ترین سرعت ممکن، منابع را مصرف می کنیم؛ ولی نه در راستای دستیابی به هدف! به عبارت دیگر، با سرعت زیاد، از هدف خویش دور می شویم (عمادزاده، 1380: 23).
اشتباه بعضی از مدیران هم در همین جاست که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدّم می شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمّیت دارد که بهره وری را از شدّت بخشیدن به کار، مجزّا کنیم؛ چرا که اساس بهره وری کار کردنِ همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت تر کار کردن. بهبود بهره وری واقعی، با سخت تر کار کردنْ حاصل نمی شود؛ زیرا شدّت بخشیدن به کار، به علّت محدودیت توان انسان (از نظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد.
از سوی دیگر، بهره وری، مترادف سود هم نیست؛ چرا که سود را می توان از راه افزایش بهای فراورده (محصول)، حتّی در صورت کاهش بهره وری هم به دست آورد.
در یک کلام می توان چنین گفت که مفهوم بهره وری، به طور فزاینده، با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند تهیه محصول، در هم آمیخته است که در این ارتباط، از کارایی و اثربخشی هم سخن به میان می اید و منظور، تولید کالاها و خدماتِ باکیفیت در کوتاه ترین زمان ممکن است.
همان طور که گفتیم، در بحث بهره وری، سخن از ارتباط میان درون ْدادهای (نهاده های) یک سیستم (سامانه/سازمان) و برون ْدادهای (فرآورده یا محصولات) آن است. از این رو تغییر در میزان هریک از این موارد می تواند بر بهره وری اثر داشته باشد. افزایش بهره وری می تواند ناشی از پنج رابطه زیر باشد که بین درون داد و برون داد، حاکم است:
1- برون داد و درون داد، افزایش یافته باشد امّا افزایش درون داد به نسبت کمتر از افزایش برون داد باشد.
2- برون داد افزایش یابد امّا درون داد به همان میزان قبلی باشد.
3- برون داد با وجود کاهش درون داد افزایش یابد.
4- برون داد به همان میزان قبلی باشد امّا درون داد کاهش یابد.
5- برون داد کاهش یابد امّا درون به نسبت بسیار بیشتری کاهش یابد.
در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره وری دو گروه نقش اصلی دارند:
1- عوامل درونی: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان، قابل کنترل هستند.
2- عوامل بیرونی: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است.
از این رو اوّلین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل درونی و بیرونی است. عوامل درونی در دو گروه، قابل تقسیم هستند :
الف. عوامل سخت افزاری شامل: محصول، ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی، مواد و انرژی است.
ب. عوامل نرم افزاری شامل افراد متخصّص، سازمان (سیستم)، روش های کار و روش های مدیریت.
عوامل بیرونی نیز در سه گروه، تقسیم بندی می شوند:
الف. عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و… .
ب. منابع، شامل: منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و… .
ج. گروه سوم ـ که از دو گروه قبلی، مهم تر و تاثیرگذارتر است ـ، عوامل مرتبط با کارآمدی است، شامل: عملکرد و کارایی دستگاه های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت خواری، نابرابری فرصت ها، انحصارگرایی و…)، شفافیت معاملات، اقتدار نظام قضایی، رسانه ها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و… .
پس از آشنایی با عوامل موثّر در افزایش بهره وری، باید دید که چگونه می توانیم از این عوامل برای افزایش بهره وری استفاده نماییم. بهترین رویکرد برای افزایش بهره وری، یک رویکرد سه شاخه ای ترکیبی است که بر: انباشت (جذب) سرمایه و سرمایه گذاری؛ توسعه منابع انسانی؛ و نوآوری های فنّاوری، تمرکز نماید (غلامی، 1381: 74).
برخی از راهبردهای موثّر برای رسیدن به این هدف، عبارت اند از:
1- بهبود اثر بخشی منابع انسانی از طریق آموزش؛
2- بهبود فرایند تولید از طریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به جای دست)؛
3- بهبود طراحی تولید از طریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛
4- بهبود تسهیلات تولید. (شیخ الاسلامی، 1377: 19).
از نگاه تئوریک، رشد بهره وری نیروی کار، با دو منبع رشد سرمایه سرانه" و ارتقای بهره وری کل عوامل"، رابطه مستقیم دارد. شاخص بهره وری کلّ عوامل تولید"، بیانگر متوسط تولید به اِزای هر واحد از کلّ منابع تولید است. این شاخص، بیانگر برایند تحولات بهره وری نیروی کار و سرمایه است. شاخص بهره وری کلّ عوامل تولید، وضعیت اقتصاد کشور را از نظر استفاده بهینه از منابع نشان میدهد.
بهبود بهره وری کلّ عوامل تولید، می تواند در نتیجه عواملی مانند: مدیریت بهتر منابع تولید (شامل تخصیص بهینه منابع و استفاده بهتر از منابع و امکانات موجود)، افزایش سرمایه انسانی (شامل ارتقای سطح بهداشت و سلامت و افزایش سطح آموزش و مهارت نیروی کار)، افزایش انگیزه نیروی انسانی برای کار بیشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنّی و جنسی و شغلی نیروی کار، خلّاقیت و نوآوری و پیشرفت فنّاوری، رخ دهد.
– عوامل موثّر در بهره وری
مشخّص است که تمام عوامل موثّر در افزایش بهره وری (درونی و بیرونی)، به یک اندازه و در یک زمان نمی توانند باعث افزایش بهره وری شوند؛ چرا که بعضی اثر کوتاه مدّت دارند و بعضی دیگر در بلندمدّت جواب می دهند و باعث افزایش بهره وری می شوند. به طور کلّی، عوامل موثّر بر بهره وری را از نظر زمان عملکرد، به دو دسته: 1. عوامل کوتاه مدت و 2. عوامل بلندمدت، تقسیم می کنند.
عوامل کوتاه مدت در بهره وری، غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش ها و سیستم های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد و از عوامل بلندمدت موثّر بر بهره وری نیز می توان به ایجاد و توسعه محصولات جدید، معرفی روش های تولید جدید، کشف منابع جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی و عقلایی کردن ساختار اقتصادی اشاره نمود.
البته موارد بالا مربوط به عوامل درونی موثّر بر بهره وری هستند. مسلّم است که عوامل بیرونی (مانند تغییرات و نوسانات قیمت ارز، مواد خام، اوضاع سیاسی و اقتصادی بین المللی، جنگ و تحریم های اقتصادی و…) نیز می توانند در بلندمدّت و کوتاه مدّت، بهره وری یک جامعه و سازمان را تحت تاثیر قرار دهند. به عنوان نمونه، راهبرد بهره ورانه کمپانی خودروسازی تویوتا و به طور کلّی خودروسازان ژاپنی در مصرف پایین سوخت، باعث ورود خودروسازهای ژاپنی به بازار ایالات متّحده امریکا گردید (عامل درونی)؛ امّا بحران نفتی اوایل دهه هفتاد میلادی (عامل بیرونی) هم یکی از بهترین فرصت ها برای تبدیل شدن این مزیت نسبی به مزیت بالفعل را فراهم آورد و خودروهای کم مصرف ژاپنی را کماکان در بازار پُررقابت امریکا تثبیت کرد، تا جایی که حتّی در سال های اخیر، تولیدکنندگان ژاپنی، توانسته اند به عنوان یک رقیب استراتژیک، برای شرکت هایی چون: فورد (Ford) و جنرال موتورز (GM) در امریکا مطرح شوند.(غلامی، 1381: 17).
– نظام های ارتقای بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد، می توان سه نوع نظام کلّی را برای افزایش بهره وری در نظر گرفت که عبارت انداز:
1- نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین، تمرکز دارند (بهره وری سرمایه)؛
2- نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهره وری نیروی انسانی)؛
3- نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد، تمرکز دارند (بهره وری کل(.
گروه اول را نظام های سخت افزارْمحور، گروه دوم را نظام های انسانْ افزارمحور و گروه سوم را نظام های نرم افزارمحور می گویند.
برای ارتقای بهره وری، قبل از هرچیز، باید عوامل موثّر بر بهره وری را به خوبی شناخت(میرسپاسی، 1375: 22).
– موانع بهره وری
از جمله عواملی که باعث کاهش میزان بهره وری در جوامع و سازمان های تولیدی و خدماتی می شوند، می توان به موارد زیر، اشاره نمود:
1- انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،
2- پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،
3- نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،
4- نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره وری،
5- وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیت های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر،
6- فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت ها و کارآموزی،
7- پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،
8- عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،
9- پایین بودن توان رقابتی بنگاه ها،
10- وجود پیچیدگی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی(
11- فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه ای،
12- پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،
13- کُند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات،
14- تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.(فرجی، 1385: 37).
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره
وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد(میرکمالی، 1376: 49).
– عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.
فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد
دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد.
باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.
دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.
در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند (فرجی، 1385: 22).
کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت:
مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است :
پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار
وضعیت کاری سالم و ایمن
امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید
ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان
حفظ حقوق فردی
تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز
ایجاد غرور کاری و سازمانی
باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود (طاهری، 1378: 31).
برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها ، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوری و غیره می شود (نیری، 1384: 17).
– عوامل موثر بر بهرهوری
عوامل موثر بر بهرهوری، به دو دسته عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیمبندی شدهاند (طاهری، 1378: 20).
2-3-6-1- عوامل درونی
این عوامل از درون سازمان، نهاد یا هر واحد دیگری بر بهرهوری تاثیر میگذارند. این عوامل را میتوان به دو دسته جداگانه عوامل سخت و عوامل نرم گروهبندی کرد.
عوامل سخت: شامل مواردی چون کالا، کارخانه و تجهیزات آن، نوع تکنولوژی و موارد انرژی میباشد که هر چند تغییرشان در کوتاه مدت مشکل است ولی اگر بتوان به نحو موثر و کارآ از آنها استفاده نمود، موجب افزایش بهرهوری میشود همانگونه که پیش از این گفته شد اکثر امور دولت، ماهیت خدماتی دارند، بنابراین ذکر این عوامل کافی بوده و بحث بیشتر، ضروری به نظر نمیرسد.
عوامل نرم: عواملی هستند که تا حد زیادی کنترل آن به دست مدیر بوده و با تغییر آن میتوان بهرهوری را بهبود بخشید عواملی مانند نیروی انسانی، انگیزش، آموزش مدیریت و روشهای کار در این دسته جای میگیرند که در زیر به تشریح مختصر آنها میپردازیم:
نیروی انسانی: نیروی انسانی همه افراد (کارگر، کارمند، مهندس، مدیر، کارشناس، تکنیسین) را شامل میشود امور دولت توسط بازوهای اداری و اجرایی انجام میشود و این بازوها به وسیله مجموعهای از افراد (مدیر، کارگر، کارشناس و غیره) عمل میکند. پس میتوان گفت مهمترین رکن نظام اداری و اجرایی، نیروی انسانی است و توان دولتها به میزان و چگونگی استفاده از این نیرو بستگی دارد. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هر جامعه، به صورت مسئلهای حایز اهمیت، مورد توجه دولتها بوده است. به عبارت دیگر، کارآیی و ثمربخشی خدمات عمومی و تامین و رفع حوایج و نیازهای جامعه، به دلیل رشد فزاینده نقش و قلمرو دولتها و تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (شیخ الاسلامی، 1377: 41).
نظام اداری و مدیریت در جوامع در حال توسعه مانند ایران، به دلیل محدودیتهای ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژهای مییابد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی، با انتخاب و به کارگیری شیوههای صحیح فنی و تکنولوژیکی مناسب، استفاده صحیح و درستی کرد، اما استفاده مطلوب از منابع انسانی و ایجاد انگیزش، روحیه تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسرنیست. عملکرد نظام اداره عمومی به ساختار نیروی انسانی و نقش و کارکرد آن و گسترده خدمات و میزان انعطافپذیری آن در قبال خواستهها و نیازهای جامعه بستگی دارد. بنابراین، بهبود بهرهوری نیروی انسانی باید یکی از اهداف مهم هرکشور، سازمان یا نهاد تلقی شود و نیازمند برنامهریزی دقیق و صحیحی است.
1- انگیزش: یکی از عوامل مهمتری که میتواند تاثیر زیادی بر بهرهوری داشته باشد، ایجاد و تقویت انگیزش نیروی انسانی است. اصولاً در طرح عامل انگیزش، جنبههای مادی آن (حقوق، پاداش و غیره) بیشتر مورد نظر میباشد. با وجودی که این جنبه میتواند نقش بسزایی در بهرهوری ایفاد نماید، ولی از جنبههای غیر مادی آن نیز نباید غافل بود. بعضی مواقع جنبههای غیرمادی مانند نوع کار، ارتباط نیروی کار با مدیریت، تشویق و تمجید افراد در جهت بالا بردن بهرهوری علاقهمندی افراد به سازمان، نهاد یا نوع کار و نظایر آن میتواند نقش مهمتری نسبت به جنبههای مادی آن داشته باشد. اما اگر هر دو جنبه مادی و غیرمادی به طور متناسب با هم تلفیق شوند میتوانند تاثیر زیادی در افزایش بهرهوری داشته باشند. باکمال تاسف، در کشور ما خصوصاً در دوایر دولتی، به این دو جنبه کمتر توجه شده است. حقوق و دستمزد نسبت مخارج زندگی در سطح پایین قرار دارد و در اکثر جاها پاداشها بر روال منطقی استوار نیست. همچنین تلاش زیادی جهت شناسایی خصوصیات روحی و اخلاقی کارکنان جهت بهرهگیری مناسب و مطلوب از آنان صورت نمیگیرد. بدیهی است تمام این مسائل بر بهرهوری تاثیر منفی داشته و خواهد داشت (عمادزاده، 1380: 21).
2- آموزش: یکی از عواملی که میتواند در بهبود بهرهوری نقش مهمی را ایفاد کند آموزش است. تکنیکهای نو و طرحهای جدید بهبود بهرهوری نمیتواند بدون پرسنل آموزش دیده در تمام سطوح اقتصاد جامعه به طور موثر ایجاد و به کارگرفته شود برخی از مطالعات نشان داده است که بین آموزش و بهرهوری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد. حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین کشورهای مختلف، نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی آموزش دیده است از بهرهوری و رشد اقتصادی بالاتری نیز برخوردار بوده است. بدون هیچ اغراقی میتوان گفت که در بلند مدت، بهرهوری به عنوان یک طرز تفکر مبتنی بر آموزش و فرهنگ استوار میشود. بنابراین آموزش میتواند وسیله مهمی جهت تسریع توسعه و پیشرفت کیفی نیروی کار باشد (غلامی، 1381: 24).
لازمه پیشرفت مشخصههای اصلی نیروی کار توسط نظام آموزشی، تحقق موارد زیراست:
نظام آموزشی در بردارنده تمام اجزاء لازم جهت این پیشرفت باشد.
هماهنگی مطلوب این اجزاء در نظام آموزشی.
وجود یک مکانیزم برنامهریزی و هماهنگی دقیق با بازخور کافی در سطح ملی برای ایجاد آموزش لازم، جهت توسعه اقتصادی کشور و مخصوصاًُ اهداف بهرهوری.
ارتباط دوجانبه بین محیطهای آموزش رسمی و غیررسمی.
ترکیب روشها و مراحل آموزش به کارگرفته شده با نیازهای فرهنگی و سازمانی.
3- مدیریت: مدیریت عبارت است از: "علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیتهای دستجمعی برای نیل به اهداف مطلوب با حداکثر کارآیی"
مشاهده میشود که مسئولیت مدیر بسیار سنگین است و یکی از عوامل مهم جهت افزایش بهرهوری محسوب میشود. بسیاری از مطالعات نشان داده که 75 درصد از بهبود بهرهوری در بسیاری از کشورها ناشی از بهبود روشهای مدیریت است.
البته باید توجه داشت که هیچ روش مدیریت جامعی وجود ندارد که همه از آن پیروی نمایند هر مدیری بر اساس استعداد، تجربه و مطالعات خود باید دریابد که چه روشی در کجا، چه زمانی، چگونه و برای چه افرادی مناسب است. به هرحال این مدیریت است که درباره نیروی انسانی، روش کار، سازماندهی، سیاستهای پرسنلی، برنامهریزی، تامین منابع سرمایهای، بودجه و غیره تصمیم میگیرد و هر کدام از اینها به طور سیستماتیک بر بهرهوری تاثیر میگذارد. یکی از معضلات اساسی نظام اداری کشور ما، مدیریت است. جایگاه مدیریت در ایران دارای ثبات و انسجام لازم نبوده و عمر آن بسیار کوتاه است. بنابراین بهرهوری نظام مدیریت به دلایل مختلف بسیار پایین است. بعضی از آن دلایل عبارتند از:
تخصیص منابع در کشور بر اساس معیارهای صحیح و برنامهریزی شده صورت نمیگیرد. این ناشی از ضعف مدیریت میباشد که یکی از وظایف اصلی خود یعنی برنامهریزی را به نحو مطلوب انجام نمیدهد.
اکثر مدیران دارای تجربه و دانش کافی جهت مدیریت دستگاههای خود نیستند و واگذاری پستهای مدیریت مبتنی بر اصول منطقی و شایستگی و صلاحیت افراد نمیباشد (فرجی، 1385: 32).
مدیر ابزار و وقت لازم را جهت اعمال مدیریت در اختیار ندارد. زیرا چند شغله بودن مدیر، نظام پرداختها، قوانین و مقررات مفصل و مبهم، عدم اختیارات کافی و برخی عوامل دیگر از جمله موانعی هستند که حتی مدیر کار آمد و توانا هم نمیتواند سازمان و افراد تحت سرپرستی خود را به گونه صحیح هدایت و راهبری نماید. بنابر دلایل فوق و بعضی از مقرارت دست و پاگیر اداری و وجود بیاعتمادی، که موجب عدم تقسیم کار مناسب میشود باعث شده که برخی از مدیران تا حد یک ماشین امضاء تنزل یابند.
4- روشهای کار: در کشورهای در حال توسعه به دلیل سرمایه محدود، تکنولوژی متوسط و عمدتاً کاربر، بهبود روشهای کار میتواند جهت افزایش بهرهوری موثر باشد. این کار میتواند از طریق بهرهگیری از تکنیکهای جدید اداری و حذف عملیات غیر ضروری و هماهنگی قوانین و مقررات با مقتضیات جامعه و نیروی کار انجام گیرد.
در کشور ما بدلیل مشکلات ناشی از ضعف مدیریت و روشهای انجام کار، عدم استفاده از نظام اطلاعاتی مکانیزه و مدرن، فقدان نظامهای مدرن کدگذاری، بایگانی، انبارداری و دبیرخانه، نبود روش یکسان در کلیه سطوح سازمانی و نظایر آن، موجب شده که نظام اداری از کارآیی لازم برخوردار نباشد و کشور را جهت نیل به اهداف خود با معضلات اساسی مواجه سازد (اسدی و رهاوی، 1383: 14).
– عوامل بیرونی
عواملی هستند که از محیط خارجی برفعالیتهای داخلی محیط کار تاثیر میگذارند. این عوامل در اختیار مدیر دستگاه نبوده و بنابراین وی نمیتواند آنها را تغییر دهد ولی میتواند آنها را بشناسد و این شناخت در اتخاذ تصمیمگیریهای بهتر به وی کمک کند. مهمترین این عوامل عبارتند از:
1- روند سرمایه گذاری: یکی دیگر از عوامل مهمی که بر بهرهوریی تاثیر بسزایی دارد، سرمایه گذاری است. اگر سرمایه گذاری مطابق با اهداف و نیاز جامعه، بالاخص رشد جمعیت و نیروی کار افزایش نیابد قطعاً تولید کاهش یافته و موجب کاهش بهرهوری میشود. در طی سالهای 80-1968، بهرهوری نیروی کار در آمریکا کاهش پیدا کرد، که براساس مطالعات انجام شده یکی از عواملی که در تنزل بهرهوری تاثیر مهمی داشت، کاهش سرمایه گذاری در طی این دوران بود. زیرا ارتباط نزدیکی بین بهرهوری نیروی کار و نسبت سرمایه به نیروی کار ملاحظه شده است.
در کشور ما نیز رکود اقتصادی در سالهای اخیر، در نتیجه کاهش بهرهوری و کاهش سرمایه گذاری بوده است. دلیل این امر را میتوان مشکلات ناشی از جنگ، که موجب نیمه تمام ماندن پروژهها و نیز بمباران بخشهای زیر بنایی کشور، که سرمایه بسیاری را به خود اختصاص داده بود، دانست. همچنین چون اکثر بخشهای تولیدی به درآمد ارزی وابسته بودند لذا به علت نوساناتی که در قیمت نفت به وجود آمد بسیاری از این بخشها با ظرفیت بسیار پائین به تولید ادامه داده و برخی از آنها نیز تعطیل شد. سهم سرمایه گذاری در تولید ناخالص داخلی (GDP) در سال 1355 به بالاترین سطح خود یعنی 32 درصد رسید، ولی در طی سالهای 56،64، 66 و67 به ترتیب تا 24، 21، 5/17 ، 12و 5/10 درصد نزول کرد. از روی دیگر تولید ناخالص داخلی در طی سالهای 67-1364 به طور متوسط حدود 6/5 درصد در سال بوده است. به هر حال تجربه نشان میدهد که یکی از عوامل موثر بر بهرهوری، چگونگی روند سرمایه گذاری است.
2- فعالیتهای تحقیق و توسعه: تجارب و شواهد نشان میدهد که یکی از عواملی که میتواند نقش مهمی بر بهرهوری، به ویژه در بلند مدت داشته باشد سرمایه گذاری در امر تحقیق و توسعه است. با کمال تاسف در کشور ما به امر تحقیق و توسعه توجه چندانی نشده است و همواره در این بخش نسبت به دیگر کشورها اعتبار کمتری اختصاص دادهایم. نسبت به اعتبارات پرداختی تحقیقاتی به تولید ناخالص داخلی در سالهای 1367 و 1368 به ترتیب 18/0 و 21/0 درصد بوده است. این نسبت در سالهای برنامه اول و دوم حتی از سقف پیشبینی شده در برنامهها کمتر بوده است. جالب است بدانیم که همین نسبت نیز در مقایسه با بسیاری از کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بسیار ناچیز است.
البته عوامل اقتصادی دیگری از جمله روند پس انداز ملی، نظام پولی و مالی، میزان رقابت پذیری واحدهای تولیدی، نحوه به کارگیری تکنولوژی جدید و غیره نیز بر بهرهوری موثر هستند.
3- عوامل فرهنگی، اجتماعی و جمعیتی: عوامل فرهنگی و اجتماعی مانند نگرش و نگاه افراد نسبت به کار، نظم و انضباط، روحیه کار جمعی و اخلاق کار در بهبود بهرهوری تاثیر مهمی دارند. در کشورهای پیشرفته که ژاپن نمونه خوبی از آن است، این خصایص به نحو احسن در افراد وجود دارد. افراد نسبت به کار خود احساس مسوولیت نموده و وظیفه خود میدانند آن را به صورت مطلوب انجام دهند. خصایص دیگری از جمله نظم و انضباط و روحیه گروهی آنها نیز بسیار خوب است، به گونهای که ژاپنیها وقتی با هم کار گروهی میکنند نتایج خارق العادهای به دست میدهند(فرجی، 1385: 21).
در اکثر کشورهای جهان سوم از جمله ایران، این خصوصیات به طور معکوس وجود دارند. اتلاف وقت و شانه خالی کردن از زیر بار کار تا حدی جزو فرهنگ شغلی گردیده است. نظم و انضباط و روحیه کار جمعی وجود ندارد و افراد حتی در سطوح بالا به صورت انفرادی کار میکنند. با اینکه نظام ارزشی ما تاکید فراوانی بر کار، نظم و انضباط و کار گروهی دارد و آیات و احادیث و روایات زیادی در این زمینه وجود دارد ولی با کمال تاسف این ارزشها در طی سالیان متمادی و با نفوذ بیگانگان در کشور، ارزش و اعتبار خود را از دست داده است.
تغییرات جمعیتی از جمله نرخ رشد جمعیت، میزان مرگ و میر، ترکیب سنی جمعیت، جمعیت فعال کشور، پراکندگی جمعیت در شهر و روستا و نظایر آن از عوامل دیگری هستند که بر بهرهوری موثرند. به عنوان مثال، اگر کشوری دارای رشد جمعیت بالایی باشد به نحوی که منابع و امکانات جامعه (که بایستی صرف تولید و سازندگی شود) را مصرف نماید، نمیتواند به رشد و توسعه برسد و بنابراین با بهرهوری پایین مواجه میشود. یا اینکه اگر جمعیت کشوری جوان باشد به گونهای که بار تکفل آن بالا باشد و برای اشتغال آنها و هزینههای این نسل برنامه ریزی لازم و دقیق انجام نگیرد، بر بهرهوری تاثیر منفی خواهد گذاشت (نیری و همکاران، 1384).
– بهروری در جهان امروز
در جهان امروز، چنان که ذکر شد، بهره وری به عنوان عامل اساسی توسعه، مدّ نظر رهبران سیاسی، مدیران، صاحبان صنایع و به طور کلی همه کسانی است که خواهان پیشرفت و توسعه هستند؛ امّا نوع نگاه به بهره وری در جهان امروز با نگاه به مفهوم سنّتی آن ـ که فقط از دیدگاه اقتصادی به آن توجّه می کردـ، تفاوت یافته است شاید مهم ترین تغییرات در این نوع نگاه را بتوانیم به صورت زیر، فهرست بندی نماییم:
ـ گسترش دامنه بهره وری و اندازه گیری آن از بخش های صنعتی به خدماتی،
ـ تاکید گسترده، بر کیفیت بویژه در سنجش بهره وری بخش های خدماتی،
ـ تاکید بر نگرش فرهنگی به بهره وری،
ـ تاکید بر بهره وری به عنوان بهبود شرایط زیستی،
ـ تاکید بر نقش گسترده تحقیق و توسعه در بهره وری،
ـ تاکید بر تاثیرات مفاهیمی چون ICT6 (فنّاوری اطّلاعات و ارتباطات) بر کیفیت زندگی کاری و در نتیجه بر بهره وری.
امروزه در بسیاری از کشورها بر سرمایه گذاری انسانی تاکید می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار، یکی از زمینه ها و راه های اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد و توسعه سازمان هاست.
کیفیت زندگی کاری و بهره وری، با هم دارای یک رابطه مستقیم و دوسویه هستند؛ یعنی بهبود یا نقصان در هریک، دارای آثار و نتایج در دیگری خواهد بود .
کیفیت زندگی کاری را می توان به دو شکل، تعریف کرد:
1- در یک تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری" شامل مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار (مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، عدم آلودگی و سر و صدای اضافی در محیط کار، همکاران مناسب و فضای همگون و…) در یک سازمان است.
2- امّا در یک تعریف ذهنی و نظری، کیفیت زندگی کاری"، برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی های خاص خود را دارد. پس می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنای تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.7 به عبارتی، نیروی کار باید از کار خود، لذّت ببرد و نسبت به آن احساس تعلّق کند. تنها در این صورت است که بهره وری آن نیرو، افزایش می یابد.
در زمینه کیفیت زندگی کاری، جان والتون، مدلی را ارائه کرده است که می تواند در زمینه شناخت بهتر این مفهوم، مفید واقع شود. درصد کیفیت زندگی کاری در مدل والتون بسته به عوامل زیر است:
1- پرداخت کافی و منصفانه حقوق و مزایا،
2- رعایت عوامل ایمنی و بهداشتی،
3- فرصت رشد و امنیت مداوم برای کارکنان،
4- قانون گرایی در سازمان کار،
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری به جامعه و زندگی فردی،
6- حاکم بودن فضای کلی زندگی بر محیط کار،
7- یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار،
8- بهبود توانایی های انسانی.
ذکر این نکته ضروری است که فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجّه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر" را به زندگی پُرتلاش و پُرتنش و پُرهیجان" ترجیح دهد و یا برعکس. (شیخ الاسلامی، 1375: 29).
منابع
ابطحی، سیدحسین و کاظمی، بابک. 1382. بهره وری. انتشارات موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی. چاپ چهارم. صص 34-42.
اسدی، حسن و رهاوی، رزا. 1383. رابطه فرهنگ سازمانی با بهر ه وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور. فصلنامه حرکت، شماره 20 ، ص ص 23-34.
امام جمعه کاشان، طیبه. 1376. بررسی تاثیر سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای آموزش و پرورش شهر تهران، پایان نماه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهراء.
امینی، ع و مصلی، ش. 1390. نقش سرمایه انسانی از نوع تجربه در بهره وری کل عوامل: مطالعه موردی کارگاه های بزرگ صنعتی ایران، فصلنامه پژوهش ها و سیاست های اقتصادی، سال نوزدهم، شماره 57، صص 105-132.
انصاری رنانی، قاسم و سبزی علی آبادی، سارا .1388. اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک ، بررسی های بازرگانی، دوره جدید، سال هفتم، شماره 39، صص 49-64.
خاکی، غلامرضا. 1378. ارزش افزوده راهی برای اندازه گیری بهره وری، تهران: موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی .
خاکی، غلامرضا. 1382. مدیریت بهره وری. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی. چاپ سوم.
سید جوادین، سیدرضا و محمدرضا، عطاردی .1384. عوامل موثر بر افزایش بهره وری کارکنان دانش مدار در صنعت خودرو ایران، همایش ملی بهره وری و توسعه، تبریز.
شیخ الاسلامی ، ن. 1377 . بررسی عوامل موثر بر کارایی کارمندان در ادارات دولتی، پایا ننامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
طاهری، شهنام؛ بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها(مدیریت بهره وری فراگیر)، تهران، هستان، 1378، چاپ اول، ص9.
عماد زاده، مصطفی؛ آموزش و پرورش و بهره وری، دانش مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، بهار 1380، شماره 12 ، صص44 – 43 .
غلامی روچی، م. 1381. تحلیل عوامل موثر بر بهر ه وری کل عوامل تولید صنایع کوچک روستایی تحت پوشش سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمایی دکتر جواد میرمحمد صادقی، دانشکده کشاورزی، دانشگاه صنعتی اصفهان.
فرجی، حسین. 1385 . بهر ه وری نیروی انسانی در سازمان ها. همایش ملی بهره وری ایران، خرداد ماه.
کلاری، د. 1389. بررسی جامعه شناختی عوامل موثر بر بهره وری. اقتصاد و مدیریت. شماره 28 و 29. صص 90-95.
میرکمالی، سیدمحمد؛ کنکاش در بهره وری و ارایه الگو برای اندازه گیری ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، انتشارات مدرسه، 1376، شماره 28، ص، 49.
نیری، ن.، صلصالی، م و احمدی، ف. 1384. بررسی بهره وری از دیدگاه پرستاران و عوامل و موانع ارزشیابی در آن، دوره 7، شماره 3 و 4.
هنری، حبیب و رضائیان، علی و کوزه چیان، هاشم واحسانی، محمد 1382.. رابطه انگیزه و بهره وری نیروی انسانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، حرکت، شماره 27، صص 45 – 54.
Bain D.F (1982), the Productivity Proscription: the Managers Guide to Improving Productivity and Profits, New York, McGraw – Hill.
Chen, C., & R. Gupta, 2006: An Investigation of Openness and Economic Growth Using Panel Estimation, Department of Economics, Working Paper Series.
EnShassi, Adnan; Mohamed, Sherif: Mayer,peter, and Abed,Karem(2007),"Benchmarking Masonry Labor Productivity", International Journal of Productivity and Performance Management, Vol 56, (4),Pp358-368.