بهره وری
2-1-3-1- تعاریف بهره وری
1- مرحله فرهنگ سازی
2- مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری
3- مرحله ساختارسازی
4- مرحله عمل
5- مرحله بازنگری
6- ساز و کارهای عملی
2-1-3-3- نهادی کردن بهره وری در اندیشه
2-1-3-4- نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان
2-1-3-5- طراحی نظامهای بهره ور
2-1-3-6- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر
2-1-3-7- پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر
2-1-3-8- استقرار نظام تحقیقات بهره وری
2-2- پیشینه پژوهش
2-2-1- پژوهش های داخلی
2-2-2- پژوهشهای خارجی
منابع فارسی:
منابع انگلیسی
بهره وری
در دنیای پررقابت امروز، منابع انسانی مولد مهم ترین سرمایه سازمان تلقی می گردد که می تواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهههای گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیروی انسانی، سلاح های مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بین المللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیروی انسانی و سطح بهره وری آن بستگی دارد (اندرسون، لاویر و شولور1، 2000).
بهرهوری منابع انسانی بهطور تصادفی ارتقا نمی یابد، بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد. به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی در سازمان، نقش نظامهای بهبود و تعالی سازمانی کاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناکارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمیگردند، بلکه باعث بدتر شدن شاخصهای عملکردی، رضایت و در نتیجه بهرهوری کارکنان میشوند (کاسکا، بامبر و شارپ2، 2003).
بهرهوری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (جلی و گوفین3، 2001). در اکثر سازمان ها، به منظور اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی، مقدار فیزیکی کالای تولید شده و یا ارزش ریالی کالا و خدمات و در برخی موارد ارزش افزوده را بر تعداد نیروی انسانی تقسیم میکنند؛ زیرا اندازه گیری ساعات کار واقعی مشکل به نظر می رسد. چنانچه برای محاسبه بهره وری نیروی کار ارزش افزوده بر تعداد کارکنان تقسیم شود، در این صورت شاخص نشان می دهد که هر یک از کارکنان به طور متوسط چه مقدار ارزش افزوده ایجاد کرده اند (گایتون4، 2000).
2-1-3-1- تعاریف بهره وری
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کار رفته و در ادبیات فارسی به بافایده بودن و سود برندگی معنی شده است. در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است:
– ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده و به کار می رود (احدی نیا، 1384).
– رابطه بین خروجی بارکاری یا میزان کار انجام شده و ورودی میزان منابع در دسترس برای انجام کار را بهرهوری میگویند (هراتیزاده، 1387).
مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به شیوه عامی تعریف می کند که منجر به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد جامعه می شود (لوکاس5، 2000)
موسسه بهره وری اروپا بهره وری را درجه شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف می کند و مدعی است که بهره وری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسان (الوانی و احمدی، 1380).
همان گونه که از تعاریف فوق برداشت می گردد، قالب و محورهای اصلی تعاریف به هم شبیه و نزدیکند و نسبت آنچه برای تولید به کار رفته به آنچه از فرآیند تولید به دست آمده است، مهم ترین عامل در کلیه تعاریف می باشد. در عین حال در بهره وری کانون اصلی توجه نیروی انسانی است و کلیه تلاش ها بر بهبود بهره وری نیروی انسانی تمرکز دارد. به عبارت دیگر موتور محرک هر نوع بهره وری نیروی انسانی است (هادوی، 1388).
بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد (سلطانی، 1387).
بهرهوری سازمان ها را میتوان حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری دانست. از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری در سازمان و مدیریت آن "بازگشت سرمایه" است که خود این شاخص نیز به عامل مهم تری به نام " کارآمدی افراد" بستگی دارد. بهره وری سازمانی، برآیند عواملی مانند ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فرآیند انسانی می باشد (طبری و محمدی، 1387) :
1- ساختار سازمان- در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گونا گون مدیریتی، سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیر مد نظر است.
2- دانش- دانش لازم برای بهره وری سازمانی شامل دانش فنی، اداری، فرآیند انسانی و سیستم می شود.
3- منابع غیر انسانی – مطالعه ی منابع غیر انسانی شامل بررسی تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فناوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی می شود.
4- موقعیت استراتژیک- موقعیت استراتژیک سازمان را، نوع فعالیت ها ی آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند.
5- فرآیند انسانی- فرآیند انسانی شامل ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان افراد می شود.
بهره وری کارکنان تابعی از انگیزش، توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی، بازخورد و اعتبار اقدامات مدیریتی است. در ارزیابی توان کارکنان، دانش کاری مربوط به شغل، تجربه ی کاری مرتبط به شغل و استعداد مربوط به کار باید مورد بررسی قرار گیرد و هم چنین هریک از کارکنان بایستی از آن چه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد.حمایت سازمانی، به کمکی گفته می شود که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند (غفاریان و جهانگیری، 1387).
مدیریت بهره وری کارکنان، دربرگیرنده گام های برنامه ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می باشد:
1- برنامه ریزی عملکرد به هدف گذاری و ارائه ی هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.
2- سرپرستی شامل ارائه ی بازخورد روزانه و انجام فعالیت هایی در جهت بهبود عملکرد به منظور ایجاد وضعیت لازم برای اجرای عملکرد می شود
3- بازنگری کلی عملکرد پس از یک دوره برنامه ریزی خاص صورت می پذیرد (عرفانی نیا، 1383).
مدیریت بهرهوری براساس فلسفه رهبری وضعی بنا نهاده شده است و بر این اعتقاد دارد که بهترین روش برای حل مسائل انسانی در همه حال وجود ندارد. مدیر باید از یک استراتژی استفاده کند که با وضعیت ویژه کارکنان مناسب ترین شیوه است. مدیریت بهره وری، رهنمودهایی عملی برای تحلیل وضعیت کاری به مدیر ارائه داده و چرایی وجود مسائل و استراتژی های مناسب برای حل مسائل کارکنان را بیان میکند (محمود زاده و اسدی، 1386).
عوامل بسیاری در تعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند. از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری؛ فیزیکدانان؛ مهندسان و مدیران بوده است. درک دانش؛ تجربه؛ زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است. در باره اینکه چگونه سازمانها؛ گروهها؛ انسانها؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول و بینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است. مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.
1- مرحله فرهنگ سازی
چرخه بهبود بهـــره وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت. ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند (علوی، 1380).
2- مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری
برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند. استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند (گریکسون وبلاک6، 2002).
3- مرحله ساختارسازی
در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد (ابطحی، 1387).
4- مرحله عمل
بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند (الوانی، 1387).
5- مرحله بازنگری
آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد (بدوی و علیجانی، 1387).
6- ساز و کارهای عملی
در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:
2-1-3-3- نهادی کردن بهره وری در اندیشه
زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (فریدونیان و یوسفی، 1380).
در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(آذری، 1380). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند.
* نظام پیشنهادات فکرآفرین
* نظام Q.C کارآفرین
* نظامT.Q.M بهرهور
2-1-3-4- نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان
یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود. روش های تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد (طالبیان و وفایی، 1388):
* ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛
* برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش؛
* برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش؛
* پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان؛
* تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند. برای استقرار چرخه بهبود مستمر بـــــهره وری از طریق صرفه جویی لازم است زمینه برای ساختارسازی فراهم شود (احدی نیا، 1384).
2-1-3-5- طراحی نظامهای بهره ور
برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهرهوری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی باید ساختارهای مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می شود که در سازمانها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره وری هستند ولی ساختار مناسبی وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکل معقول و منطقی استفاده شود. براین اساس، سازمانها بایستی به فکر طراحی ساز و کارهای بهره ور باشند. به طور کلی دو نوع از ساختارهای بهره ور که در عمل در یکی از سازمانهای صنعتی تجربه شده را می توان به شرح زیر بیان کرد (ابطحی و کاظمی، 1378):
2-1-3-6- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر7
نظام TPM یکی از ساختارهایی است که در سازمانهای تولیدی و صنعتی بهره وری را در عمل ارتقا می دهد. هدف از به کارگیری فرایند TPM عبارت از توانمند ساختن همه کارکنان جهت به حداکثررساندن کارآیی عملیات نگهداری و تعمیرات بهرهور جامع است. استفاده از این نـظام، کانونی را فراهم میآورد تا مشارکت کنندگان یا اعضاء بتوانند توانمندیها، قابلیتها، دانش و تجربه خویش را ابــراز کنند. از طریق نت بهره ور جامع، همه می کوشند تا سازمانشان بهترین سازمان در زمینه خود باشد. این به نوبه خود موجب رشد تولید، ارتقای کیفیت برای مشتری و هزینه کمتر برای تولیدکننده میگردد(هاچینز8، 2001). به طور کلی TPM به طرق زیر به استقرار چرخـــه بهبـود بهره وری کمک می کند:
* به حداکثررساندن میزان اثربخشی تجهیزات؛
* ایجاد یک سیستم کارآیی نگهداری و تعمیرات؛
* ایجاد فرصت و شرایط مناسب برای همکاری کلیه بخشهای بهره برداری(سلطانی، 1379).
2-1-3-7- پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر9
نظام TQM یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به جای اینکه مسئوولیت افزایش کیفیـــت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد بر عهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتها و فرآیندها و جزئیات کار را در بردارد. به طور کلی پیاده سازی نظامTQM در ابعاد زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک میکند.
* خوشحال کردن مشتری؛
* منطقی ساختن قیمتها؛
* مشارکت همگانی؛
* سازگاری با محصولات؛
* استقرار استراتژی بهبود دائمی(سلطانی، 1380).
2-1-3-8- استقرار نظام تحقیقات بهره وری
بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصلاً معنی ندارد. برای استقرار چرخه بهبود بهره وری لازم است ذهنیت و مولفه های درگیر بهره وری دائماً مورد تحقیق علمی قرار گرفته و راهکارهای علمی به کار گرفته شود. با استقرار نظام تحقیقات بهره وری اهداف زیر تحقق می یابد:
* محصولات جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود؛
* کیفیت تولیدات ارتقا می یابد؛
* هزینه های تولید با نوآوری به شدت کاهش می یابد؛
* مصرف انرژی بهینه می شود؛
* ضایعات تولیدی کاهش می یابد(داغبندان و صوفی، 1380).
هر مرحله از چرخه بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است؛ در مرحله اندازه گیری بهره وری نیاز به تدوین شاخص و ابزار اندازه گیری است که در این راستا با درنظرگرفتن شرایط، محیط، نیاز مشتریان و تحولات دائماً بایستی شاخصهای جدید طراحی گردند که این امر از طریق تحقیق حاصل می شود. تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر است (سلملنی، 1384).
هرنوع تحلیل و بررسی نیازمند کارهای تحقیقی جامعی است که بتوان برمبنای نتایج تصمیم گیری عقلایی انجام داد. برای تدوین برنامه بهبود بهره وری نیاز است که مولفه های تاثیرگذار و مولفه های کلیدی شناسایی و از آنها استفاده گردد که این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل میگردد. پس از اجرای برنامه های بهبود از طریق کارهای تحقیقی میتوان از تجارب و نتایج به دست آمده در روند بهبود آینده استفاده کرد. بنابراین، بهبود بهره وری بدون تحقیق کار سخت و مشکلی خواهد بود (ساجدی و امیدواری، 1386).
2-2- پیشینه پژوهش
2-2-1- پژوهش های داخلی
در پژوهش زند کریمی، یزدی و بنی جمال (1391) با عنوان رابطه بین خود انضباطی و سطوح آن با بهرهوری منابع انسانی در صنعت خودروسازی نتایج نشان داد که همبستگی معناداری بین خود انضباطی و بهرهوری وجود دارد. همچنین همبستگی بین مولفههای خود انضباطی و بهرهوری نیز معنادار بودند. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد از هفت گام متغیر خود انضباطی و سطوح آن اثر پیش بینی کنندگی بالایی بر بهره وری دارند و میتوان در سازمانها، به آنها به عنوان یکی از عوامل مهم در تبیین تغییرات بهره وری توجه کرد.
هدایتی و همکاران (1390) در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت سازمانی و بهرهوری کارکنان بیمارستانهای شهرستان زابل در سال 1389 پرداختند که نتایج نشان داد: بین عدالت سازمانی با بهرهوری رابطه معناداری وجود داشته و از ابعاد عدالت، عدالت تعاملی با بهرهوری رابطه معناداری داشت. مدیران میتوانند با ایجاد جوی عادلانه موجب افزایش بهرهوری کارکنان و کل بیمارستان شوند.
طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زریننگار (1390) در مطالعهای با عنوان بررسی عوامل موثر بر افزایش بهرهوری (مطالعهی موردی: بانک سامان) یافتهها را این چنین گزارش نمودند که 1- رابطه معنادار و مثبتی بین توجه به نیازهای کارکنان و بهره وری مشاهده گردید. 2- همچنین بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. 3- و نیز سبک رهبری مدیران رابطه معنادار و مثبتی را با بهره وری نشان می داد.
در پژوهشی که مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (1390) با عنوان تعیین عوامل ارتقا بهرهوری نیروی انسانی از دیدگاه اعضای هیات علمی و غیر هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام دادند نتایج نشان داد که از دیدگاه اعضای هیات علمی فرهنگ سازمانی با 18 متغیر، شرایط محیطی با 9 متغیر، عوامل انگیزشی با 7 متغیر، شفافسازی خدمات با 5 متغیر، توانمندسازی کارکنان با 4 متغیر، شیوه رهبری با 1 متغیر به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر بهره وری بودند. همچنین از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه شرایط محیطی با 3 متغیر، توانمندسازی کارکنان با 3 متغیر، شیوه رهبری با 2 متغیر و حمایت سازمانی با 1 متغیر تغییرات بهرهوری نیروی انسانی را تبیین نمودند.
واعظی، مایل افشار و معمارپور (1390) در مطالعه ای با عنوان نگرش کارکنان نسبت به رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با بهرهوری کارکنان در بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران نتایج را اینگونه گزارش دادند که بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که وجود رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تاثیر دارد.
در پژوهش دیگری که توسط کامران نژاد و همکاران (1390) با عنوان راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهرهوری سازمانی انجام گرفت ، نتایج نشان داد که محرک های انگیزشی از دیرباز به عنوان عوامل موثر در افزایش کارایی منابع انسانی مطرح بوده و تلاش برای وادارکردن نیروی انسانی به منظور سعی و کوشش بیشتر در هر عصری، مورد توجه قرار گرفته است. صاحب نظران در صحبت از فنون ویژه انگیزه عواملی ازقبیل حقوق و دستمزد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، کسب و شیو ه مدیریت و سرپرستی، کیفیت زندگی کاری و شرایط محیط کار، غنی سازی شغل، مزایای جنبی رفاه و آسایش و آموزش را از جمله عوامل موثر در انگیزه انسانها قلمداد کردهاند. همچنین باید اقدامات موثر در نگهداری و پویایی نیروی انسانی که نهایتاً به بهسازی آن منجر میشود، صورت گیرد و مدیریت برای پرورش تواناییها، ایجاد انگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها و همچنین مشکل گشایی افراد و سالم سازی جو سازمان، وقت کافی اختصاص دهد تا توانایی و اثربخشی منابع توسعه یابد.
احمدی، ضیایی و شیخی (1390) در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان نتایج را این گونه گزارش دادند؛ نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. همچنین نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی به طور خالص 54/0 درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می کنند و متغیر عدالت رویه ای تعیین کننده ترین عامل تاثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است، این عامل به میزان 47/0 درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد.
در پژوهش فلاحی و سجودی (1390) با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهرهوری منابع انسانی در صنایع ایران نتایج نشان داد که سطح تحصیلات،سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثر منفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی هم چنین نشان داد که اثر نوع مالکیت موسسه بر بهرهوری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافتههای این مطالعه، موسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به موسسات دولتی ندارند.
واعظی و وثوقی (1389) در پژوهش خود با عنوان اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران نتایج را اینگونه بیان نمودند: بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین عبادی آذر (1384) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل موثر انگیزشی بر ارتقاء بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداشهای مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و آموزش را شناسایی نمود. که عامل پاداش های مادی و معنوی تاثیر بیشتری بر بهره وری داشت.
قاسمی (1383) در پژوهشی با عنوان شناخت عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجا ن شرقی " چهار عامل برنامه ریزی، کنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نمود که هر کدام رابطه مستیم معناداری را با بهرهوری داشتند.
2-2-2- پژوهشهای خارجی
در پژوهش هانیچ10 (2012) در بررسی عوامل اثرگذار بر بهره وری کارکنان دولتی نتایج نشان داد که انگیزش، آموزش، مشارکت در تصمیات، مهارت و شناخت شغل از عوامل اثر گذار بر بهره وری بودند که بین هر کدام از عوامل ذکر شده و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. اما در بین این عوامل مهارت کارکنان از دیگر عوامل اثر بیشتری بر بهره وری را نشان داد.
مالمیر، خلیل و دامریش11 (2012) در پژوهش خود با عنوان طبقه بندی عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی با استفاده از روش ای اچ پی و تاپ سیس نتایج را این چنین بیان داشتند که خود گردانی و آزادی (مشارکت در تصمیم گیری) آنان در کار اثر مثبت معناداری بر بهره وری دارد. همچنین ارتباطات کم و نظارت و مدیریت ضعیف موجب شده بود که بهره وری پایین بیاید که این عوامل نیز اتراث معنادار اما منفی بر بهره وری داشتند که نشان از وجود و اثرگذاری عوامل مذکور بر بهره وری دارد.
نتایج پژوهش ویچان و همکاران (2009) با عنوان عوامل اثر گذار بر بهره وری از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی نشان داد که ویژگی های شخصی محقق، حمایت سازمانی و شرایط محیطی به ترتیب مهم ترین مولفه های بهبود بهره وری نیروی انسانی است. همچنین این ویژگی ها اثر مثبت و معناداری بر بهره وری داشتند. رایت و پرل12 (2008) نیز در مطالعه خود در کشور چین، نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر افزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری را موثر ارزیابی نمودند.
نتایج پژوهش ارگان و رایان13 (2006) در زمینه بررسی نگرش ها و رفتار سازمانی و ارتباط آن با بهره وری نشان داد که بین رفتار اجتماعی سازمانی و بهره وری منابع انسانی رابطه قوی معناداری وجود دارد.
کاریون، هونوکر، مارکلند و شوارتز 14 (2003) در پژوهش خود در شرکت ITبر روی عوامل جنسیت و نوع شغل و ویژگیهای شغلی و کیفیت شغلی نشان دادند که ویژگیهای شغلی و ویژگیهای سازمان بر رضایت شغلی و تلاش کارکنان زن تاثیر بیشتری دارند و از طرفی اهمیت کمتر دادن به پاداش ها و اهمیت قائل شدن به چالش ها و تلاش برانگیزی شغل می تواند عاملی برای بهتر شدن کیفیت کاری سازمان باشد.
الیس و دیک (2003) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری سبک رهبری مشارکتی برای کارهای گروهی سبب بهبود بهره وری می شود.
وکسلی و یوکی15 (2002) طی انجام پژوهشهایی در رابطه با انگیزش و بهره وری به این نتیجه دست یافتند بین مولفه های انگیزشی و بهره وری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. که در بین مولفه ها کیفیت زندگی از دیگر عوامل اثر بیشتری بر روی بهره وری داشت. در نتیجه افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد. البته در تحقیقات کیم16 (2001) تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنادار ارزیابی شده است.
در پژوهش دیگری که بارتول و لوکاندر17 (2000) انجام دادند، نتایج نشان داد که افرادی که سطح سازگاری و قدرت حل مشکل باایی دارند، در محل کار نیز انرژی، انگیزه و توانایی بیشتری برای انجام دادن کار دارند، که این موضوع موجب بالا رفتن سطح کارایی و عملکرد خود فرد و در نتیجه موجب افزایش بهره وری سازمان ها می شود.
منابع فارسی:
احمدی، فریدون؛ ضیایی، مرتضی و شیخی، زینب، (1390)، در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان، بانک مقالات بازاریابی ایران، نظام توسعه مهندسی بازار گستران آتی.
اخوان کاظمی، بهرام، (1382)، عدالت در اندیشه های سیاسی اسلام، قم، انتشارات موسسه بوستان کتاب.
اسماعیلی، محمود رضا ؛ انصاری رنانی، قاسم، (1386). "بررسی رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان لرستان"، ماهنامه علمی – پژوهشی دانشگاه شاهد ، سال چهاردهم ، شماره ،23 صص 65-80.
افجه، علی اکبر، (1373). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت).
انصاری رنانی، قاسم و سبزی علی آبادی، سارا، (1388)، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک، فصلنامه بازرگانی، شماره 39، 64-49.
ایران نژاد پاریزی، مهدی؛ ساسان گهر، پرویز (1370). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه بانکداری ایران.
بختیار نصرآبادی، حسنعلی؛ رجایی پور، سعید؛ سلیمی، قربانعلی و طاهر پور، فاطمه و پرتوی، محمد، (1388) بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی علمی – پژوهشی سال نهم، شماره ی 1( پیاپی 33 )، 76-57.
بیگ محمد لو، حسن، (1389)، شناسایی مولفه های نظام نگهداری منابع انسانی در صنعت نفت، چهاردهمین همایش بین المللی نفت، گاز و پتروشیمی، تهران، آذر ماه.
جانعلی نژاد، علی، (1380)، بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
الحسینی، سید حسن، (1380). بالندگی سازمانی، تهران: انتشارات بهاریه.
حسینی نسب، سید داوود؛ جویانی، مهناز، (1387). رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل ، مجله روان شناسی و علوم تربیتی ، شمار1، صص 73- 106.
خدیوی، اسداله، (1386)، درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان های هزاره سوم. تبریز: شایسته.
دفت، ریچارد، (1389). تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی، (1387)، رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن پی، (1374). مدیریت رفتار سازمانی، جلد اول، ترجمه علی پارسائیان، سید محمد و اعرابی، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی، چاپ اول.
رجایی پور، سعید؛ طاهر پور، فاطمه و جمشیدیان، عبدالرسول، (1388). فرانوگرایی در نظریههای سازمان و مدیریت، اصفهان: کنکاش.
رحمتی، زهرا، (1384)، بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران و جو سازمانی با بهره وری کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد رودهن.
رزاقی، افشین، (1381)، نظریه های ارتباطات اجتماعی، تهران، پیکان، ، چاپ اول، ص183.
رضایی، لیلا و ساعتچی، محمود، (1388). رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران، فصلنامه علوم تربیتی، سال دوم، شماره ششم، 117-99.
رضائیان، علی، (1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران : انتشارات سمت، چاپ هفتم.
زکی، محمد علی (1383). بررسی نقش عوامل اجتماعی موثر بر انگیزش و رضایت شغلی معلمان، مجله علوم انسانی، شماره 52، ص 61.
سنجقی، محمد ابراهیم؛ فرهی بوزنجانی، برزو و شمس احمر، مهران، (1390)، آسیب شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 24، ص 38-26.
سید جوادین، سید رضا، (1385). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات ترمه.
طالقانی، غلامرضا؛ تنعمی، محمد مهدی، فرهنگی، علی اکبر و زرین نگار، محمدجعفر، (1390)، بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره وری (مطالعه ی موردی: بانک سامان)، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7، ص 130- 115.
طاهری، شهنام، (1385)، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها، (مدیریت بهره وری فراگیر)، چاپ دوازدهم، تهران: نشرهستان.
عبادی آذر، محمدتقی، (1384)، بررسی عوامل موثر انگیزشی بر ارتقا بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، موسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامهریزی.
عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (1385)، توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی،تهران، انتشارات ویرایش.
عسکری، گیتا و کلدی، علی رضا، (1382). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران، پاین نامه دکترا، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.
قاسمی، لیلا، (1383)، شناخت عوامل مدیریتی موثر بر بهرهوری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجان شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، موسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
قاسمی، محمد جواد، (1385)، جایگاه و نقش حمایتی حوزه معاونت فناوری وزارت علو م، تحقیقات و فناوری در ارتقای سطح فناوری در بنگاههای کوچک و متوسط ایران، سازمان پژوهشهای علمی و صنعتی ایران.
قربانی، قاسم و رضایی راد، مجید، (1390)، نقش مدیریتی روسای کلانتری در نگهداشت کارکنان پلیس، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال ششم، شماره اول، 132-117.
کمپانی، فضلاله، (1380). سخنان علی از نهج البلاغه، تهران: انتشارات فروغی.
گرجی، ابراهیم و برخورداری، سجاد ،(1388)، مبانی روش تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، ثالث، 1388،ص33.
گریفیث، دانیل، (1373)، روابط انسانی در مدیریت آموزشی، ترجمه بخشی، خداداد. چ 1، تهران: انتشارات مهیا.
مقیمی، سید محمد (1383). سازمان مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران : نشر ترمه.
مورهد، جی و گریفین، آر، (1384). رفتار سازمانی. ترجمه الوانی، سید مهدی و معمار زاده، غلامرضا. تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.
مهرابیان، فردین؛ نضیری پور، اشکان؛ فرمانبر، نبی اله و کشاورز محمدیان، سکینه، (1390)، تعیین عوامل ارتقا بهرهوری نیروی انسانی از دیدگاه اعضای هیات علمی و غیر هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان، فصلنامه آموزش پزشکی، دوره سوم، شماره دوم، 63-58.
ناظم، فتاح و پارسی، فرشته، (1389)، رابطه بین فضای سازمانی و بهره وری مدیران در کمیته امداد امام خمینی(ره) و ارایه الگوی مناسب مدیریتی، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 3، ص 147-127.
نائلی، محمد علی، (1373). انگیزش در سازمان ها. اهواز: دانشگاه شهید چمران.
نصر اصفهانی، مهدی؛ نصر اصفهانی، علی و نوری، ابوالقاسم، (1390). رابطه رهبری خدمت گزار با تعهد سازمانی و مولفههای آن در کارکنان سازمان بهزیستی استان اصفهان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت، سال چهارم، شماره یازدهم، 124-105.
الوانی، سید مهدی، (1387)، مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
وهابیچ، حسین، (1385)، امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان، پایگاه مقالات مدیریت.
اله وردی، مصطفی، فرح آبادی، سید محمد احسان و سجادی، حانیه السادات، (1391)، اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه بیمارستان، سال نهم، شماره 3 و4، 85-78.
هومن، حیدرعلی، (1381). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
منابع انگلیسی
Anderson, J. A. (2009). When a servant leader comes knocking, Leadership and Organization Development Journal, 30 (1), 4-15.
Avolio B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: getting to the root of positive leadership, leadership Quarterly, 16 (3), 315-338.
Avolio B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: getting to the root of positive leadership, leadership Quarterly, 16 (3), 315-338.
Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance, Journal of Organizational Behavior, 25(8), 951-968.
Baker, W. E. (1978) Certain dimension of job content and their relationship to job satisfaction, Published DPS, Pace University.
Bass, B. M. (1999). Hand Book of Leadership: theory, research, and managerial applications, 3rd ed, Publisher: Collier Macmillan.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership, Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Bass, B.M., Avilio, B.J. (2000). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire, (2nd ed), Mind Garden, CA: Palo Alto.
Bergmann, T. J., Lester, S. W., De Meuse, K. P., & Grahn, J. L. (2000). Integrating the three domains of employee commitment: An exploratorystudy, Journal of Applied Business Research, 16 (4), 15-26.
Beuger, D., WilliamL A. C., & William, B. (2006). Ttansformational leadership in opganizational an evironment – induced model, International Journal of Management, 27(1),134-156.
Billmore, D., et al. How do female and male faculty member construct job satisfaction? The role perceived institutional leadership. Journal of Technology Transfer; 31(3): 355-365.
Blood, G., Ridenour, J., Thomas, E., Qualls, C., & Hammer, C. (2002). Predicting job satisfaction among speech-language pathologists working in public schools. Language, Speech and Hearing Services in Schools, 33, 282−290.
Borowska, A., Satoła, N., & Fransen, N. (2012). Results of the Questionnaire on Human Resources Management and Training, Room document Workshop on Human Resources Management and Training.
Brown M. E., Trevino, & L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directors, leadership Quarterly, 17(5), 595-616.
Brown, R. (2003). Organizational commitment in perspective: Re- configuring the multidimensional approach Californiav State University, Retrieved 2003, from< http://www.sbaer.uca.edu/research<.
Carayon, P, Honokker, P, Marchlands, S and Schwarz. J. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce. The role of gender. Acm siecff / sigmis Conference.
Carayon, P., Honokker, P., Marchlands, S & Schwarz, J. (2003). Job characteristicand quality of working life in the IT workforce, The role of gender. Acm siecff / sigmis Conference.
Carsia-Morales, V. J., Reche, M., Hurtado, F., & Naria, T. (2008). Influence of transformational Leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector, Journal of Organizational Change, 21(7), 75-96.
Charash, V. C. & Spector, P. E. (2001), The Role of Justice in Organizations, A Metaanalysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 80.
Coetsee, L.D. (2003). Peak performance and productivity. (2nd ed.)Potchefstroom: Van Schaik.
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 3 (3), 356-375.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E.; Wesson, M. J, Porter, Colh. & Ng, K.Y. (2001), Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research, Journal of Applied Psychology, 86.
Connel, J., & Zeenobiyah, H. (2009).Call Centers, Quality of Work Life and HRM Practices, Employee Relations, 363-381.
Dawn Dobni, K., & Brent Ritchie, J. R., & Zerbe, W. (2000). Organizational values: The inside view of service productivity, Journal of Business Research, 47(2), 91-107.
Ellis, S., & Dick, P. (2003). Introduction to Organizational Behavior, Mc- Graw Hill.
Ellis, S., P. Dick, P., (2003). Introduction to Organizational Behavior. Mc-Graw Hill.
Erdheim, J., wang, M., & zickar, M. J. (2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment, Personality an Individual Differences, 41(5), 959-970.
Ergenelia, A., Goharb, R., & Temirbekovac, Z.(2007). Transformational leadership: its relationship to culture value dimensions, International Journal of Intercultural Relations, 31 (4), 703- 724.
Farmer, S. W. (2009). Servant leadership attributes in senior officers : A quantitative study examining demographic factors, For The Degree of Doctor Of Philosophy, Arizona.
Fischer, R., (2004), Rewarding Employee Loyality: An Organizational Justice Approach, International Journal of Organisational Behaviour, 8, (3).
Fry, L. W., Locum, F. IR., & John, W. (2008). Maximizing the triple bottom line through spiritual leadership, Organizational Dynamics, 37 (3), 86-96.
Furnham, A. (1997) The Psychology of Behavior at work, Hove: psychology press.
Greenberg, J (2004), Stress Fairness to Fare No Stress: Managing Work Place Stress by Promoting Organizational Justice, Organizational Dynamics, 33.
Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation, Journal of Business Research, 62, (4), 461-473.
Haenisch, J., P. (2012). Factors Affecting the Productivity of Government Workers, Journal of SAGE, 2(12), 128-145.
Hamermesh, D. (2001). The changing distribution of job satisfaction. Journal of Human Resources, 56(1), 1-30.
Hammer,. D .(2001). Reflections and research on the new faculty experiences. Dopp Newsletter. 2001; 6(9): 1-34.
Hill, V.A. (2008). Employee Satisfaction and organizational commitment, Ph.D. Dissertation Capella University, United State, Minnesota.
Horwitz, I. B., Horwitz, S. K., Daram, P., Brandt, M. L., Brunicardi, F. Ch., & Awad , S.S. (2008). Transformational, transactional and passive-avoidant leadership characteristics of a surgical resident cohort ; Analysis using the multifactor leadership questionnaire and implications for improving surgical education curriculums, Journal of Surgical Research, 148 (1), 49-59.
Johnson, G., & Johnson, W.R. (2000). Perceived over qualification and dimensions of job satisfaction: A longitudinal analysis. Journal of Psychology, 34(5) 537-556.
Keith A, Heywood S. Job satisfaction of highly educate: the role of, gender academic tenure and earning. Scottish Journal of Political Economy. P, 23-30.
Kim, J. (2001). Information Technology and Firm Performance in Korea, Thirteenth Annual East Asian Seminar on Economics.
Lock, J. (2000). Job Satisfaction of Quick Service Restaurant Employees, Hospitality Research Journal.
Magliocca, L. A., & Christakis, A. N. (2001). Creating transforming leadership for organizational change: The cogniscope system approach, System Research and Behavioral Science, 18 (4), 259-277.
Mahar, C., & Mahar, T. (2003). Emergent leadership: Toward an emperical verifiable model prepared for the canadian forces leadership institute, Saint Mary's University, Halifax, Nova Scotia.
Malmir, A., Khalil, K. Damirchi, Q. V. (2012). Classifying the Effective Factors on Productivity of Human Resources by Using AHP and TOPSIS Methods, Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 1(7), 67-83.
McKenna, S. (2005). Organizational commitment in the small entrepreneurial business in Singapore , Cross Cultural Management, 12 (2), 16-37.
Mehtas .(2006). Disaster and mass Casualty management in A Hospital: How Well Are We Prepared, Journal Postgraduate Medicine, 52, 86-90.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky L. (2002). Affective continuance and normative cotment to the organization: ameta-analysis of antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61 (3), 20-52.
Meyer, J.P.; Allen, N.J.; Smith, C.A. (1993). "Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three, Component Conceptualization." Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4, pp. 538-555.
Nielsen, K., & Daniels, K. (2012). Does shared and differentiated transformational leadership predict followers' working conditions and well-being?, Original Research Article The Leadership Quarterly, 23 (5), 383-397.
Nielsen, K., & Munir, F. (2009). How do transformational leader influence followers' affective well-being? Exploring the mediating role of self-efficacy, Journal of Work & Stress, 23 (5), 313-329.
Olusanya, S. O., Awotungase, S, A., & Ohadebere E. C. (2012). Effective Planning and Organisational Productivity: (A Case Study Of Sterling Bank Nigeria Plc), IOSR Journal Of Humanities And Social Science (JHSS), 5(5) 31-39.
Patterson, M., War, P., & West, M. (2004). Organizational justice and company productivity, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 7(3), 77 -89.
Pearce, C. L., Sims, Jr. H. P., Cox, J. F., Ball, G., Schnell, E., Smith, K. A., & Trevino, L. (2003). Transactors, transformers and beyond (A multi-method development of a theoretical typology of leadership), Journal of Management Development, 22 (4), 273-307.
Pudlowski, E. M. (2009). Managing human resource cost in a declining economic environment, Benefits Quarterly, 25 (4), 224-251.
Reave, L. (2005). Spiritual values and practices related to leadership effectiveness, Leadership Quarterly, 16 (6), 655-684.
Riaz,T., Umair,M., & Ijaz, H. A. (2011). Impact of transformational leadership style on affective employees commitment: An empirical study of banking sector in Islamabad (Pakistan), The Journal of Commerce, 3 (1), 43-51.
Robbins, S.P. (2001). Organisational behavior.(9th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, S.P. (2005). Organizational Behavior, 11th ed, NewYork: prentice-Hall.
Roch, J. (2001).Charismatic Leadership, New Straits Times 2. May 19, (2001)- Appointments.
Rozze, P. (2001). Foundation of Employee Motivation, Human Resources Management Journal.
Scandura, T. A. (1999), Rethinking Leader-Member Exchange: An Organizational Justice Perspective, Leadership Quarterly, 10.
Seyranian, V., & Bligh, M. C. (2008). Presidential charismatic leadership: Exploring the rhetoric of Social change, leadership Quarterly, 19 (7), 54-76.
Shukui, H. E., & Xiaomin, Y. U. (2009). The impact of transformational leadership on organizational citizenship behavior and organizational commitment: A met analytical explanation, European Journal of Work and Organizational Psychology, 40 (5), 378-385.
Sokoyo, A. (2000).Personal Predictors of job satisfaction for the public sector Manager: Implications for management practice and Development in Economy, the Journal of Bussiness in Developing Nations , 4(3), 123-136.
Sosik, J. J. (2005). The rode personal values in the charismatic leadership of corporate managers: A model and preliminary field study, Leadership Quarterly, 16 (7), 221-244.
Sparrowe, R. T. (2005). Authentic leadership and the narrative self, Leadership Quarterly, 16 (4), 419-439.
Spector, P., Borman, W., & Cimino, C. (2004). Emotional intelligence and leadership styles, Department of Psychology College of Arts and Sciences, available at Shannon Webb study, Journal of Applied Business Research, 16 (4), 15-26.
Toor, S. U . R., & Ofori G. (2007). Leadership for future construction industry: Agenda for authentic Leadership, International Journal of Project Management, Article in Press.
Vitell, S. J. (2008). The role of ethics institutionalization in influencing organizational commitment, job satisfaction, and esprit de corps, Journal of Business Ethics, 81 (2), 343-353.
Waldman, D. A., Bass, B. M., & Yammarino, F. J. (1990). Adding to contingent reward behavior: The augmenting effect of charismatic leadership, Group and Organization Studies, 15 (3), 382-395.
Wichian, S, & Wongwanich, S.(2009). Bowarnkitiwong S. Factors Affecting Research Productivity of Faculty Members in Government Universities: Lisrel and Neural Network Analyses. Kasetsart J: social sciences,1 (2), 67-78.
Wolf. R., (2001), Job Satisfaction & Dissatisfaction in Higher Education, Education & Training Journal.
Wright, P., & Perrell, G. M. (2008). Cultural values/ workplace behavior and productivity in China: A conceptual framework for practicing managers, Management Decision, 46 (5), 797-812.
Yang, S. & Choi, S. (2009). Employee Empowerment and Team Performance, Team Performance Management, 289 – 301.
Yukl, G.(2006). Leadership in organizations, 6th end, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
1- Anderson, Lawrie & Shulver
2- Castka, Bamber & Sharp
3- Jelly & Goffin
4- Gayton
5- Lucas
6- Grickson & Black
7- TOTAL PROCUCTIVE MAINTENANCE (T.P.M)
8- Hachins
9- TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)
10- Haenish
11- Malmir, Khalil & Damirchi
12- Wright & Perrell
13- Organn & Ryan
14- Carayon, Honokker, Marchlands & Schwarz
15- Wexly & Youki
16- Kim
17- Brtol & Locander
—————
————————————————————
—————
————————————————————