سیستم حقوق و دستمزد



پیشگفتار :

فصل اول:
مقدمه :
تعریف سیستم های حقوق و دستمزد
تعاریف کلی:
قرارداد کار
1.اطلاعات پرسنلی، اطلاعات احکام و اطلاعات پایه مشابه کارگزینی استخدام کشوری.
2.اسناد سازمانی مرتبط با هر شخص شامل :
کسورات ثابت :
وام :
وام های ضمانت شده :
3.اسناد فرآیندهای سازمانی (به تفکیک مراحل تهیه، تایید و تصویب) شامل :
۴- قراردادهای کارمزدی
۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی
۵- قراردادهای مزدساعتی
۵-۱- محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی
۶- قراردادهای کارمزد ساعتی
۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی
هدف های سیستم :
حقوق و مزایای کارکنان
حقوق و دستمزد در صنعت بیمه
۱) سازمان (Organization):
۲) فرمها (Forms):
۳) روش (Procedures ):
۴) وسایل وتجهیزات (Equlpment ):
اقتصادی بودن(Cost effectiveness):
عملی بودن (Practicability):
صحت (Accuracy):
انعطاف پذیری(Flexibility):
پرداخت اضافه حقوق ثابت :
طرحهای حقوق بازنشستگی :
اهداف :
انواع مزایای بازنشستگی :
حقوق بازنشستگی ( مقرر ) :
طراحی نظام حقوق و دستمزد کارکنان
مفهموم حقوق و دستمزد
تعریف جامع حقوق و دستمزد
تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد :
حقوق:
دستمزد تقسیم:
دستمزد غیر مستقیم:
زمان عادی انجام کار:
زمان استاندارد انجام کار:
نحوه جمع آوری اطلاعات کارکرد ماهانه :
وظایف هر کدام از دوایر مذکور:
دایره کارگزینی
دایره ثبت اوقات کار
کارت ساعت
ماشین ساعت زن
انواع سیستم های پرداخت حقوق :
قراردادی
بر مبنای زمان کار
روزمره
هفتگی
ماهانه
میزان تولید
بر اساس نتایج کار
پیمانکاری
رسمی
دایره حقوق و دستمزد
دایره پرداخت حقوق و دستمزد

فصل دوم :
قراردادی
بر مبنای زمان کار
روزمره
هفتگی
ماهانه
میزان تولید
بر اساس نتایج کار
پیمانکاری
رسمی
دایره حقوق و دستمزد
دایره پرداخت حقوق و دستمزد
بخشنامه وزارت کار در سال 1389
در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
پاداش :
کسور مربوط به درآمد کارکنان :
مالیات حقوق و دستمزد :
نحوه محاسبه هر یک از سر تیترهای لیست حقوق و دستمزد :
ساعت کارکرد:
نرخ دستمزد ساعتی:
حقوق و دستمزد روزانه ( مبنا) :
حقوق و دستمزد عادی:
نوبت کاری :
اضافه کاری :
فوق العاده شغل :
پاداش :
فوق العاده سختی کار:
عائله مندی :
1) حق اولاد :
حق مسکن :
حق خواروبار:
2) حق ورزش :
جمع حقوق و دستمزد ناخالص:
حق بیمه سهم کارگر :
وام ضروری :
3) مالیات :
 وجوهی که مشمول کسر حق بیمه است :
وجوهی که مشمول کسر حق بیمه نیست، به شرح زیر است:
وام مسکن :
مساعده :
فروشگاه :
جمع کسورات :
مبلغ خالص پرداختی :
تعیین مبلغ خالص قابل پرداخت:
مدارک سیستم حقوق و دستمزد
لیست حقوق ودستمزد
فرم لیست حقوق بصورت نمونه تنظیم گردیده است :
ثبت هزینه حقوق و دستمزد در دفاتر:
در ادامه ثبت دفاتر روزنامه برای لیست حقوق و دستمزد و صورت خلاصه ای که از آن تهیه شده نشان داده می شود:
حق بیمه سهم کارفرما :
صورتحساب حقوق و دسمزد
کارت مشخصات حقوق و دستمزد:
کارت مجموع درآمد کارکنان
نحوه چگونگی پرداخت عیدی و پاداش آخر سال و پاداش طی سال:
فرمولهای مورد نیاز جهت محاسبه لیست حقوق و دستمزد:

فصل سوم:
مواد مرتبط با مالیاتهای مستقیم: 85 ,84
بخشنامه مالیات 1389
منابع :

پیشگفتار :
سیستم حقوق و دستمزد شامل عملیات مالی جهت پرداخت حقوق و مزایا برای پرسنل با انواع مختلف استخدام(قرارداد ساعتی یا قرارداد تمام وقت، قرارداد مشاوره ای و یا رسمی) می باشد.

1 – امکان ورود اضافات و کسورات موردی یا مستمر مستقل از حکم کارگزینی پرسنل مثل سود سهام
2 – امکان اعمال معافیتهای مالیاتی پرسنل (مثل وام بانک مسکن) برای مدت معین و میزان معافیت موثر روی حقوق پرسنل
3 – امکان مشاهده اطلاعات کارکرد، حکم کارگزینی، اقساط وام بدهی، پرسنل مشمول کارانه، معوقه ها و لیست پس انداز و ذخیره سنوات.
4 – محاسبه ذخیرهسنوات پرسنل، تهیه لیست حقوقی پرسنل برای انواع مختلف استخدام، ذخیره بن، لیست مساعده پرسنل، محاسبه معوقه حقوق پرسنل بدون محدودیت زمانی، بازخریدی پرسنل، تسویه حساب هنگام خروج از خدمت در این سیستم وجود دارد.
5 – صدور درخواست پرداختها جهت صدور چک و پرداخت وجه به سسیتم دریافت و پرداخت و اسناد دفترداری مربوط به حقوق و دستمزد توسط سیستم.
6- کان تهیه گزارشات متنوع و مختلف و همچنین گزارشات کنترلی برای قبل از محاسبه حقوق (جهت تکمیل اطلاعات, مثل اشخاصی که کارکردشان هنوز تهیه نشده است) و تهیه لیستهای ارسالی به خارج از شرکت مانند لیست بیمه های مختلف اعم از تامین اجتماعی، آینده ساز، بیمه تکمیلی، معوقه بیمه ها لیست مالیات ارسالی به دارایی، لیست مالیات عیدی، ایجاد فایلهای ارسالی به بانک و بیمه، همچنین گزارشات فیش حقوق، خالص پرداختی به تفکیکهای مختلف مرکز هزینه و غیره. لیست ذخیره سنوات، مساعده دایمی، اضافات و یا حتی گزارش از تک تک عوامل حقوقی.

مقدمه :
سیستم حقوق و دستمزد مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته در داخل یک وسسه است که داده های مربوط به سهم نیروی کار در تولید محصولات و یا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می کند . داده های مربوط به سهم نیروی کار عبارتند از نام کارگر ، شماره بیمه ، ساعا کاکرد ، نرخ حقوق و دستمزد ، اضافه کاری ، کسورات بیمه و مالیات و … از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات می باشد . لذا یکی از مهمترین هزینه های عملیاتی در اکثر موسسات به حساب می آید .
بنابراین سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که بتواند اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری ، کسورات مربوط را محاسبه و در نتیجه مبلغ صحیح خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را تعیین و از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد اطمینان حاصل نماید . د ضمن باید تدابیر مناسبی اتخاذ گردد که از پرداخت و دستمزد به افراد واهی و سوء استفاده ها جلوگیری به عمل آید . .
وظیفه حسابداران در مورد حقوق و دستمزد در عین سادگی بسیار با اهمیت است ، چرا که محاسبات و پرداخت درست و مناسب حقحفرود نزد یکی از عوامل موثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارگر و کارفرما است .

تعریف سیستم های حقوق و دستمزد

یکی از وظایف عمده مدیریت حقوق و دستمزد و طراحی و اجرای سیستم های جبران خدمت یا حقوق و مزایا است منظور از ‹‹ کلمه جبران›› اشاره به تمام پاداش های درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند . طراحی سیستم های پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارت از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان می باشد . افزون بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان جهت گذراندن زندگی خود و خانواده اش باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. این مسئله حائز اهمیت است .
به خصوص با توجه به این به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از 50 درصد هزینه هایشان مستقیما اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد . مدیران جبران خدمت وقتی سازمان را یاری می دهند که منابع انسانی کار آمد را کشف و نگهداری کنند . بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالا سازمان را ترک می کنند و جایگزینی آنها به آسانی امکان پذیر نخواهد بو. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان عبارتند از:
1) کناره گیری روانی 2) غیبت 3) ترک خدمت 4) نارضایتی شغلی 5) اعتصابها 6) شکایتها 7) جستجوی شغل بادرآمد بیشتر 8) جذابیت کمتر شغل و . .
عدم رضایت از پرداخت نه تنها بر کارهایی سازمان اثر منفی دارد بلکه کیفیت زندگی کاری شاغلین را نیز کاهش می دهد و چنان که گفته شد عملکرد ضعیف، فشارهای عصبی ، غیبت ، ترک خدمت می تواند از دیگر آثار سیستم غیر کار آمد حقوق و دستمزد باشد . هزینه های بالای حقوق از سوی دیگر ، رقابتی بودن سازمان و توانایی ایجاد مشاغل جدید را کاهش می دهد و چنان که گفته شد عملکرد ضعیف ، فشاری های عصبی ، غیبت، ترک خدمت می تواند از دیگر آثار سیستم غیر کار آمد حقوق و دستمزد باشد. هزینه های بالای حقوق از سوی دیگر ، رقابتی بودن سازمان و توانایی ایجاد مشاغل جدید را کاهش می دهد. توازن میان رقابتی بودن و رضایت کارکنان ، موفقیت یک سیستم حقوق و مزایا را تضمین می کن .

مدیریت جبران خدمت در برگیرند و جبران خدمت مستقیم یا جبران مالی مستقیم است. که شامل حقوق و دستمزد سیستم های انگیزش مالی و تقسیم سود می شود . جبران خدمت غیر مستقیم یا جبران مالی غیر مستقیم که مزایای شغلی محیط خوب و رضایت شغلی را در برگیرد.

تعاریف کلی:

قرارداد کار
قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.
1. اطلاعات پرسنلی، اطلاعات احکام و اطلاعات پایه مشابه کارگزینی استخدام کشوری.
2. اسناد سازمانی مرتبط با هر شخص شامل :
کسورات ثابت : که به طور ثابت از فیش شخص کسر شده و به حساب تعیین شده واریز می گردد. امکان ثبت دریافت و پرداختهای موردی از آن حساب نیز وجود دارد.
وام : که به طور ثابت تا تسویه شدن وام، از فیش شخص کسر شده و به حساب تعیین شده واریز می گردد. امکان ثبت واریزهای موردی آن حساب نیز وجود دارد.
وام های ضمانت شده : که امکان کنترل سقف وام های مورد ضمانت هر شخص را فراهم می آورد.

3. اسناد فرآیندهای سازمانی (به تفکیک مراحل تهیه، تایید و تصویب) شامل :
o لیست اضافه کار.
o لیست حق التدریس.
o لیست حق کشیک
o لیست ماموریت.
o لیست مزایای موردی.
o لیست مزایای موردی گروهی.
o لیست کسور موردی.
o لیست کسور موردی گروهی .
4. فیش حقوقی شامل :
o محاسبه و ابطال حقوق.
o چاپ فیش های حقوقی.
5. ثبت و بروزرسانی پارامترهای حقوقی (با حفظ تاریخچه): جداول مالیاتی ، نرخ بیمه عادی ، نرخ بیمه مازاد 1 ، نرخ بیمه مازاد 2 ، نرخ بیمه تامین اجتماعی (سهم کارفرما) ، نرخ بیمه تامین اجتماعی (سهم بیمه شده) ، نرخ بازنشستگی و مبلغ عیدی و پاداش.
6. گزارشات و لیستهای قابل استخراج به صورت فایل

۴- قراردادهای کارمزدی
کارمزد عبارت است از مزدی که بابت انجام مقدار کاری مشخص که از نظر کمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدکار تعیین و پرداخت می شود. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزدجمعی تعیین می گردد.

در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یک ازکارگران، سهم هر یک درمیزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قرارداد کارمزدی برحسب آنکه اولین واحد یا قطعه، ملاک محاسبه کارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد ترکیبی است. در صورت ترکیبی بودن، نرخ کارمزد تعیین شده نباید کمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد کاری که مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف کاربرای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد، کارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) مکلف به پرداخت مزد مدت توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای کارمزدی
مجموع مزد کارمزدی که براساس آئین نامه به کارگر پرداخت می شود نباید کمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی کار باشد.

ارجاع کار اضافی به کارگران کارمزدی علاوه بر ساعات عادی کار و نیز کار نوبتی و کار در شب برای آنان تابع مقررات قانون کار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت کار یا شب کاری کارگران کارمزد نرخ کارمزد آنهاست.
چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ کارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد کار ترکیبی) در روز جمعه ۴۰% اضافه می شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی کارگران کارمزد تابع ماده ۴۳ قانون کار می باشد.

هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران کارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.

در صورتی که به موجب عرف و رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی درکارگاه استخدام می شوند جاری است.

تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی ازکارکنان در کارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.

۵- قراردادهای مزدساعتی
مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقت کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع کار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می گردد.
اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:
متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر
کارگران مطب های خصوصی پزشکان، کلینکیهای پزشکی و پیراپزشکی، دامپزشکی و نظایر آنها در صورتی که مدت فعالیت آنها کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی که ساعات کار کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار در شبانه روز باشد.
مشاغل آموزشی و پژوهشی
البته ذکر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذکور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موکول به اخذ موافقت وزارت کار و امور اجتماعی است.
۵-۱- محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی
در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عائله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.

مزد کارگرانی که مشمول نظام مزد ساعتی می باشند به تناسب ساعات کار عادی کار در شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می کنند کارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذکور معادل روزهای کار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای آخرین ماه کارکرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین ۹۰ روز کارکرد کارگر است.
در کارگاههائی که دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می باشند در صورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذکور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و اموراجتماعی امکان پذیراست.

۶- قراردادهای کارمزد ساعتی
کارمزد ساعتی مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص در زمان مشخص پرداخت می شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.

کارمزد ساعتی برحسب آنکه حاصل کار مورد نظر مربوط به یک نفر یا گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران کارگاه باشد به ترتیب به صورت کارمزد ساعتی انفرادی، کارمزد ساعتی گروهی و کارمزد ساعتی جمعی تعیین می گردد.

در نظام کارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام کارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند که استاندارد زمان انجام کار توسط ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام کارمزد ساعتی در کارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موکول به اخذ موافقت اداره کار و اموراجتماعی محل است.

فعالیتهایی که توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف کننده عرضه می شود و در مدت معین و محدود انجام می گیرند مشمول مقررات کارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی که بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می نمایند).

۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای کارمزد ساعتی
مزد کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی نمی باشند به تناسب ساعات عادی کار شبانه روز نباید کمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. درکارگاههایی که فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی کار می کنند کارگران مشمول کارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.
هرگاه نوع کار طوری باشد که تعداد ساعات کار عادی و مجموع کارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذکور معادل کارمزد روزهای کار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین کارمزد ساعتی کارگر در روزهای کارآخرین ماه کارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع پایان کار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون کار در مورد کارگران مشمول کارمزد ساعتی می باشند.
درصورتی که بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به کارکنان مشمول پرداخت می شود، عرف و رویه مذکور معتبر خواهد بود.

تغییر نظام کارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده ۲۶ قانون کار با موافقت کارکنان مشمول و تائید وزارت کار و امور اجتماعی امکان پذیراست. سایر مقررات کار و ضوابط و مقررات قانون کار ناظر به کارگران که در بالا به آن اشاره ای نشد، در مورد کارگران مشمول نظام کارمزدی، مزدساعتی و کارمزد ساعتی نیزحاکم است.

هدف های سیستم :
از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر موسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید.از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلو گیری از پرداخت به افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده ها فراهم نماید.

برای رعایت قانون ، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درامد،کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید. بعلاوه طبق قوانین تامین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تامین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.

باید توجه داشت که سیستم حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار و حقالزحمه بگیر در واحد تجاری ارایه خدمت می نمایند را شامل نمی شود. مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد موسسه محسوب نمی گردد.

حقوق و مزایای کارکنان
انچه در ازای کار انجام شده توسط کارکنان اداری،مدیران یا ارایه کنندگان خدمات مشابه به طور ماهانه به آنها پرداخت می گردد((حقوق)) وپرداختی به کارگران(ساده یا ماهر) اصطلاحاً دستمزد نامیده می شود که بر حسب ساعت،روز،ماه و یا مقدار تولید تعیین می گردد.
معمولاً علاوه بر حقوق و دستمزد ثابت مزایای دیگر از جمله فوق العاده،پاداش،سهم داز سود واحد و غیره به کارکنان پرداخت میگردد.که این مزایا گاهی بطور مستمر و زمانی نیز به طور غیر مستمر پرداخت می گردند
مزایای فوق ممکن است بصورت نقدی یا غیر نقدی به کارکنان تعلق گیرد.
نرخ حقوق و دستمزد معمولاً از طریق توافق بین کارکنان و کارفرما تعیین می شود. این نرخ مربوط به ساعت عادی و قانونی می باشد.چنانچه کارگری پس از اتمام ساعات قانونی کارکرد روزانه، مدتی را به عنوان اضافه کار انجام وظیفه نماید و یا در ایام تعطیل مشغول انجام وظیفه در واحد تجاری باشد، مستحق به دریافت حقوق و دستمزدی علاوه بر حقوق و دستمزد عادی خواهد بود که نرخ ساعات کاری این اوقات توسط قانون مشخص می شود.

حقوق و دستمزد در صنعت بیمه
صنعت بیمه همانند دیگرصنایع برای پیشبرد اهداف خود ناگزیر بوده است که از تکنولوژی روز، جهت ارائه خدمات نوین وطرحهای مختلف بیمه ای بهره گیرد وهمچنین به منظور ترویج فرهنگ بیمه واعلام فوائد بیمه در سطح کشور، با بهره جوئی از علوم و فنون روز دنیا تجهیزات وامکانات خود را مکانیزه نموده است ودراین راستا واحدهای ستادی این صنعت، بخصوص واحدهائی که به اموراداری ومالی پرسنل می پردازند نیز مشمول این تغییرات گردیده وبه همین منظور اقدام به تهیه وراه اندازی نرم افزارهای پیشرفته ای نموده اند، یکی از واحدهای ستادی که با توجه به آئین نامه های مخصوص این صنعت وپیچیدگیهای خاصی که درعملیات اجرائی آن وجود دارد، سیستم پرداخت حقوق ودستمزد پرسنل می باشد.

اطلاعات حقوقی را می توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری با ترکیبی از آنها پردازش کرد اما درهرحال هرسه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می آورد. موسسات کوچک می توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی وبا کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند. اما درموسسات بزرگ وبسیار بزرگ معمولاً از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده می شود وفقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش می گردد.
ازآنجا که انواع مختلف کامپیوتر، درنگهداری انبوهی از اطلاعات وپردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی موسسات، اموری چون تهیه لیست های حقوق دستمزد واسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام می دهند. توسعه سریع کامپیوترها که ازلحاظ اندازه کوچک وازنظر قیمت، ارزان و کاربا آن نسبتاً آسان است ودرعین حال، ازلحاظ پذیرش برنامه وپردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده ترشدن کار برنامه نویسی درسالهای اخیر و رواج برنامه های آماده کامپیوتری (package ) برای انجام دادن عملیات مختلف حقوقی نیز ازعوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستمهای مالی کامپیوتری درحسابداری موسسات مختلف را افزایش داده است. استفاده از این سیستمها علاوه برتهیه سریع وبموقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که می تواند کار حسابداری یک موسسه را با دقت وصحت زیادی وپرسنل بسیار کمتری درمقایسه با سیستمهای دستی ومکانیکی انجام دهد وبدین ترتیب علاوه بر صرفه جویی در وقت، مسائل ومشکلات پرسنلی واداری هزینه های یک موسسه را نیز درمجموع کاهش دهد.
هرسیستم حقوق ودستمزد از چهارعامل سازمان (پرسنل)، فرمها، روشها، وسایل وتجهیزات تشکیل می شود. این عوامل درکلیه سیستمهای کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کارگرفته می شود. اما شکل واندازه آنها برحسب مقتضیات هرسیستم وموسسه به کاربرنده آن متفاوت است.

۱) سازمان (Organization):
مهمترین عامل درهرسیستم افرادی هستند که دریک سیستم کار می کنند. یک سیستم حقوق ودستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه ومهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص وما ، شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات ومسئولیتهای آنها بدرستی تفکیک وتعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که می تواند زمینه بهره گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه براین دریک سازمان باید انگیزه های لازم برای علاقه مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند ودرنتیجه سیستم درست کار کند.

۲) فرمها (Forms):
پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع وانجام رویدادها را نشان دهد. درعرف جاری، فرم به هر ورقه چایی گفته می شود که درآن جا وترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش بینی شده باشد.

۳) روش (Procedures ):
روش درمعنای عام راه عادی انجام دادن کارهای معین وتکراری است هرسیستم شامل روشهای متعدد ومتنوعی است که هریک چگونگی ترتیب ومراحل انجام دادن عملیاتی را متناسب با اجزای سیستم در بردارد. روشهایی که درهرسیستم به کارمی رود باید دقیقاً با سایراجزای سیستم هماهنگ باشد.

۴) وسایل وتجهیزات (Equlpment ):
درهرسیتم حقوق ودستمزد اعم از دستی یا کامپیوتری، وسایل و تجهیزاتی به کارگرفته می شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت ودقت بیشتری انجام می دهد.
هرسیستم حقوق ودستمزد درچند مرحله طرح وتدوین می شود. مطالعه (Study)، طراحی (Design)، استقرار واجرا( lmplementation).
مهمترین وظیفه ای که غالباً به پرسنل متخصص وکارآزموده محول می شود تدوین سیستم حقوق و دستمزد وحسابداری واحدهای اقتصادی است که اطلاعات مالی را بررسی، گردآوری و گزارشهای مالی مورد نیاز برای اداره یک موسسه را صحیح و بموقع فراهم آورد. مدیران یک موسسه باید نسبت به استقرار یک سیستم مناسب و کارآمد اطمینان حاصل کنند. سیستم حقوق درصورتی مناسب ومطلوب است که اقتصادی وعملی بوده ودرعین حال که عملیات لازم را به سادگی وصحت انجام می دهد ازانعطاف پذیری هم برخوردار باشد وامکان اشتباه وتفلب را کم کند.
ویژگیهای یک سیستم حقوق ودستمزد بطوراختصار بشرح زیر می باشد.

اقتصادی بودن(Cost effectiveness):
اقتصادی بودن سیستم به این معناست که اطلاعات مورد نیاز با کمترین هزینه فراهم شود.

عملی بودن (Practicability):
عملی بودن به این معنا است که عملیات پیش بینی شده دریک سیستم با نیروی انسانی، منابع و وسایل وتجهیزاتی دست یافتنی انجام گیرد.

صحت (Accuracy):
اطلاعاتی که ازطریق سیستم فراهم می آید بدون اشتباه و هرچه بیشتر به واقعیات عینی متکی ونزدیک باشد.

انعطاف پذیری(Flexibility):
به این معناست که توانایی فراهم آوردن اطلاعاتی مورد نیاز را در شرایط متغیر کار وفعالیت اقتصادی داشته باشد وبتواند با تغیر قوانین، مقررات، اصول و روشهای حقوقی وتغییر سازمان به سادگی تبدیل شود.
کفایت کنترلهای داخلی (Abequateinternal Controls): سیستم باید شامل روشهایی باشد که با اجرای آن مدیریت بتواند عملیات را بسهولت هدایت ونظارت کنند واحتمال وقوع اشتباه، تقلب، سوء استفاده واستفاده های نادرست را به حداقل برساند.

پرداخت اضافه حقوق ثابت :
ممکن است این توهم پیش آید که طرح پرداخت اضافه حقوق سالانه بر اساس مبالغ ثابت یکی از آخرین نمونه هایی است که بر اساس پرداخت یکنواخت وجود دارد . ولی در عمل ملاحظه می شود که سازمانهای بسیاری روش اضافه حقوق سالانه را با روش توجه به گروه خاصی از کارکنان تلفیق کرده اند . انجام این روش به این صورت است که طرح پرداخت اضافه حقوق سالانه به مورد اجرا گذاشته شده ولی به افراد اجازه داده می شود که بر اساس لیاقت خود به گروه های بالاتر شغلی نیز راه یابند . نظامهایی که اضافه حقوق سالانه را مورد بهره برداری قرار داده اند عمدتا در مشاغل بخش عمومی کاربرد دارند .
یکی از ویژگیهای عمده ای که در اینجا بایستی مورد شناسایی قرار بگیرد نوع رفتار شغلی کارکنان است . هر کجا که تصو شود استخدام جنبه خدمات دائمی را پیدا می کند روش پرداخت اضافه حقوق سالانه مناسب مطلوبتری خواهد داشت . این طرز تلقی در مورد تمایل کارکنان نسبت به ثابت ماندن در یک شغل به مدت طولانی تری کاربرد دارد زیرا پرداخت اضافه حقوق سالانه مبین این نکته است که در شغل مورد نظر پیشرفت حاصل شده است .
از سوی دیگر در مواردیکه بر میزان جابه جایی کارکنان افزوده شده یا آنکه پیشرفت خدمتی با سرعت صورت پذیرد . طرح های پرداخت اضافه حقوق سالانه جذابیت خود را از دست می دهند عامل دیگر میزان ثابت یا عدم ثبات وضعیت مالی است پرداخت اضافه حقوق مستمر مستلزم برخورداری از موقعیت مالی با ثباتی است که همه سازمانها از آن بهره مند نیستند .

طرحهای حقوق بازنشستگی :
طرح های حقوق بازنشستگی بخش بسیار مهمی را در ساختار پرداخت امروزی انگلستان تشکیل می دهند . انواع مختلف این طرح ها وجود دارد ( از طرح های یکنفره گرفته تا طرح هایی که هزاران نفر رادر بر می گیرند ) مع الوصف این طرح ها جز پرداخت حقوق بازنشستگی به منظور اساسی دیگر تهیه شده اند .

اهداف :
از یک طرح حقوق بازنشستگی چه سودی عاید کارفرما می شود ؟ از جمله مقاصد حاصله در پاسخ این پرسش می توان گفت که یک طرح بازنشستگی به منظورهای زیر اجرا می شود :
1- افزایش جذابیت استخدام در نتیجه ایجاد بسهولت برای جلب نیروهایی که از کیفیت بالایی برخورداند .
2- ترغیب و تشویق کارکنان موجود به ادامه همکاری با سازمان و در نتیجه کاهش هزینه های ناشی از جابه جایی افراد
3- گریز از بن بست ارتقاء از طریق ایجاد بازنشستگی منصفانه برای کارکنان سالخورده
4- پاسخ گویی به تعهدات اخلاقی و قانونی مدیریت در قبال کارکنان و افراد تحت تکفل آنان .
5- ایجاد فرمت برخورداری از درآمدهای مستمر برای افراد ، نه تنها در طول مدتی که به کار اشتغال دارند بلکه برای تمام طول زندگی آنها
بیشتر این عوامل به نحوی با هر گونه طرح حقوق بازنشستگی مرتبط می باشند تفاوت های موجود در طرح های مختلف بستگی به آن دارد که کدامیک از این اهداف یا عوامل ارجح باشد . در بین آنها احتمالا عنثر غالب عامل آخری است و امروزه فکر پس انداز کردن بخشی از حقوق پرداختی در همه جا پذیرفته شده است به عبارتی دیگر ، حقوق یک فرد از دو بخش معوقه که برای رفع نیاز وی در هنگام بازنشستگی یا حمایت خانواده وی در صورت فوتش ذخیره می شود .
موفقیت یک طرح حقوق بازنشستگی در هر حالت بستگی به آن دارد که تا چه حد پاسخگوی نیازهای کارکنان می باشد . هر گونه سودی که ممکن است بر اثر استقرار یک طرح برای کارفرما حاصل شود ، بستگی به میزان مقبولیت و استقبال از امکانات آن طرح از جانب اعضاء سازمان دارد . یک طرح پیچیده به هر اندازه هم که در بردارنده برخورداریهای فراوان باشد ، ممکن است با شکست مواجه شود ، و حال آنکه یک طرح ساده ولی مناسب احتمالا پذیرش را بدنبال خواهد داشت و حاوی سرمایه گذاری نافع تری برای کارفرما خواهد بود .

انواع مزایای بازنشستگی :
یکنگرش ساده و بدور از جنبه های پیچیده فنی به طرح حقوق بازنشستگی آن است که آنرا به یک طرح معماری تنبیه کنیم که برای آن سه نوع مصالح ساختمانی متفاوت وجود دارد و بخواهیم آنها را به نحوی هماهنگ در هم آمیزیم تا مورد توجه یک خریدار خاص قرار گیرد ، در اینجا خریدار کسی نیست جز دریافت کننده خقوق بازنشستگی .
سه عنصر اصلی عبارتند از :
1- حقوق بازنشستگی ( مقرری )
2- دریافت بطور یکجا بهنگام بازنشستگی
3- حقوق وظیفه ( مزایای پس از فوت )
شرایط دیگری نیز وجود دارد که طی آن مزایا قابل پرداخت است مثل ترک خدمت یا معلولیت ولی سه عنصر فوق الذکر اجزاء اصلی تشکیل دهنده طرح بازنشستگی می باشند .

جذابیت مقرری بازنشستگی قطعا مورد توجهخ کارکنان سالخورده است و افراد جوان بیشتر به حمایت هایی که برای خانواده آنها در طرح در نظر گرفته می شود اهمیت می دهند مقرری در یافتی در هنگام بازنشستگی دو مزیت دارد : یکی آنکه دریافت دارنده می تواند آنرا بهر طریقی که بخواهد به مصرف برساند و نیز از جهت مالیات بنفع دریافت کننده است .
بنابراین هر یک از عناصر مورد توجه گروه خاصی از کارکنان می باشد و رمز موفقیت طرح مقرری بازنشستگی آن است که این نسبتها را بنحوی هماهنگ و متعادل کند که جذابیت طرح را از نظر کار کنان به حداکثر برساند و در عین حال نیز به اهداف پیش گرفته توجه داشته باشد .

حقوق بازنشستگی ( مقرر ) :
حقوق یا مقرری بازنشستگی حاوی چهار عامل دریافت دارنده ، روش محاسبه ، شیوه پرداخت و میزان افزایش می باشد .
صرف نظر از مقرری قابل پرداخت به فرد ف طرح می تواند حقوقی را نیز برای افراد تحت تکفل وی به هنگام بازنشستگی و یا در صورت فوت برای بازماندگانش در نظر بگیرد .
فرمول های محاسبه مقرری بازنشستگی شامل موارد ذیل است :
1- آخرین حقوق – این صورت میزان مقرری به صورت کسری دریافتی های فرد در سن نزدیک به بازنشستگی محسابه می شود ، یعنی مثلا از آخرین دریافتی در ازاء هر سال خدمت که این شیوه متداولترین روش در طرح های امروزی است .
2- متوسط حقوق : مبالغ مقرری بر اساس خدمت سالانه کسب می شود ( مثلا هر سال 2% حقوق ) و مجموع آنها مقرری نهایی را تشکیل می دهد .
3- قدرت خرید پول : در این مورد اشل ثابتی برای مقرری وجود ندارد ، بلکه نرخ ثابتی پرداخت می شود و مزایای آن نیز بستگی به میزان قدرت خرید پول در زمان مورد نظر داد .
4- نرخ ثابت : مقرری با میزان حقوق دریافتی تغییر نمی کند ، هر چند ممکن است متکی به سنوات خدمت باشد ( مثلا رقم مقرری 6 پاوند برای هر سال خدمت ) .
روشهای پرداخت بسیار متنوع است . مقرری ها را ممکن است به گونه های ماهانه فصلی یا سالانه و بصورت های پرداخت از پیش یا بدهی پس افتاده پرداخت کرد این مقرری ها را ممکن است تنها در طول مدت زندگی فرد یا مدتی معین یا در طول زندگی با تخمین حداقل تعداد دفعات پرداخت ، مدت معمول برای پرداخت حداقل تخمینی 5 سال است و تا 10 سال نیز صورت گرفته است .
بسیاری از مقرری ها مبلغ ثابتی دارند ولی برخی نیز درخلال مدت پرداخت قابل تغییرند . طرق عمده افزایش مقرری بشرح زیر است :
1- مقرری ها را می توان با نرخ ثابتی مثلا 3 تا 5 درصد افزایش داده
2- مقرری ها را می توان با شاخص هزینه زندگی مرتبط ساخت
3- مقرری ها را می توان بنا به تصمیم هیات امناء یا کارفرما و بر مبنای نتیجه سرمایه گذاری موجودی صندوق بازنشستگی یا از طریق شرکت بیمه گذار افزایش داد .

طراحی نظام حقوق و دستمزد کارکنان
منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

مفهموم حقوق و دستمزد

با وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهم از مفهوم واحدی بر خوداری می باشند . ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند . حقوق عبارت است از مقرری ثابتی که معمولا به طور ماهیانه به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارمه ما دریافت می دارند . البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت . روز، هفته یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می گرد. و حقوق برای کارمندان است که معمولا برمبنای ماهانه برای انجام کارهای جدی و فکری به آنان پرداخت می شود .
بدیهی است که حقوق و دستمزد از نظر اقتصادی تابع قوانین و مقررات و عوامل بسیاری از قبیل عوامل اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی ، اجتماعی ، اخلاق و ارزشی است.

تعریف جامع حقوق و دستمزد

با وجود آنکه از حقوق و دستمزد مفهوم واحدی استباط می شود باید توجه داشت از لحاظ امور استخدامی حقوق ، مقرری ثابتی است که معمولا بطور ماهیانه به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می گردد.

تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد تولیدی عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.

دستمزد :
عبارت است از مبالغ خاصی که به صورت وجوه نقدی ، غیر نقدی، و یا مجموع آنها به کارگر در مقابل ساعت کاری، روزکاری، تکه کاری و یا میزان مشخصی از کار پرداخت می شود . و یا به عبارت دیگر حق الزحمه ی است که برای تبدیل مواد به کالا به کارگران پرداخت شود.

حقوق:
عبارت است از مبالغ خاصی که در مقابل کار فکری یا جسمی یا ترکیبی از فعالیتهای فکری و جسمی به صورت ماهانه یا سالانه به کارمند پرداخت می شود.
دراین قسمت به جهت ساده تر شدن موضوع به توضیح برخی اصطلاحات می پردازیم:

دستمزد تقسیم:
عبارت است از هزینه کار انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول ، پرداخت یا تعهد شود. به عبارت دیگر دستمزد کارگرانی را که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند ، دستمزد مستقیم می گویند .

دستمزد غیر مستقیم:
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد . به عبارت دیگر ، دستمزد سرکارگران ، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند مستقیما تاثیری در تولید ندارند، دستمزد غیر مستقیم می گویند.

زمان عادی انجام کار:
عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.

زمان استاندارد انجام کار:
عبارت است از میزان کار مورد انتظار از هر کارگر در زمان معین ، زمان استاندارد، از طریق زمان سنجی ، حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ، توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید.

نحوه جمع آوری اطلاعات کارکرد ماهانه :

در اغلب موسسات وظایف و مسئولیت حقوق و دستمزد در دوایر زیر تقسیم شده است:

1-دایره کارگزینی 2- دایره حقوق و دستمزد
3-دایره ثبت اوقات کار 4- دایره پرداخت

وظایف هر کدام از دوایر مذکور:

دایره کارگزینی

واحد کارگزینی در هر موسسه وظیفه تهیه و تدوین و دستورالعمل های و ایین نامه ای استخدامی پرسنل با رعایت مدنظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط با پرسنل همچون آموزش ، نحوه استفاده ازمرخصی و تعیین شرح وظایف ، نقل و انتقال پرسنل به سایر بخشهای موسسه و موارد مشابه را بر عهده دارد.

دایره ثبت اوقات کار
نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد. اولین و مهم ترین مرحله ار مراحل جمع آوری داده های مربوط به سیستم حقوق و دستمزد است.

برای انجام درست این موضوع از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:
الف) کارت ساعت
ب) ماشین ساعت زن

کارت ساعت
کارت ساعت محکم ترین و گویا ترین مدارک حضور کارکنان در محل کار خود از ساعت ورود تا ساعت خروج می باشد. کارت ساعت در دایره ثبت اوقات کار ، کنترل و جمع آوری می گردد.
در صفحه بعد یک نمونه از کارت ساعت که در اغلب موسسات از آن استفاده می شود نشان داده می شود.

کارت حضور و غیاب
شماره کارت:
نام و نام خانوادگی:
قسمت:
سال:
ماه:
جمع کار روز
اضافه کاری
بعد از ظهر
قبل از ظهر
روزهای ماه

خروج
ورود
خروج
ورود
خروج
ورود











امضاء:

کارت اوقات کار

دایره:
شماره کارگر:
نام و نام خانوادگی:

جمع

تاریخ
سفارش










سرپرست قسمت:

ماشین ساعت زن
ماشین ساعت زن وسیله ای برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت می باشد.در یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد یک شماره کارت ساعت برای هر یک از کارکنان اختصاص داده می شود. شماره کارت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در لیست حقوق و دستمزد می باشد.
معمولاً مسئولین اوقات کار هنگام تعویض کارت ساعت و ی ورود و خروج کارکنان و حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت ساعات کار بر روی کارتهای ساعت مستقر نمی شود.

انواع سیستم های پرداخت حقوق :

* قراردادی
در این روش بر اساس قرار داد منعقد شده بین کارگر و کارفرما دستمزد پرداخت می شود.

* بر مبنای زمان کار
در این روش حقوق کار کنان بدون توجه به میزان کار انجام شده و نتیجه کار پرداخت می شود .
که بر اساس فرمول زیر محاسبه می شود
نرخ ساعتی دستمزد*ساعات کارکرد =دستمزد

* روزمره
در این روش به کارگر دستمزد خود را به صورت روزانه دریافت می کند بدون در نظر گرفتن ساعات کار یا میزان تولید.

* هفتگی
در این روش دستمزد کارگر به صورت هفتگی پرداخت می شود.

* ماهانه
در این روش که متداول ترین سیستم پرداخت حقوق است پرداخت به صورت ماهانه صورت می پذیرد که بیستر در مراکز و سازمان های دولتی رواج دارد.

* میزان تولید
در این روش برای تولید هر واحد محصول دستمزدی در نظر گرفته می شود
که بر اساس فرمول زیر محاسبه می شود
نرخ هر واحد تولید * تعداد واحد های تولید شده=دستمزد

* بر اساس نتایج کار
در این روش بر اساس نتیجه ای که بدست می اید دستمزد پرداخت می شود .
* پیمانکاری
* رسمی

دایره حقوق و دستمزد
محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص ، کسورات ، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد بر اساس کارت های ساعت ارسال شده از دایره ثبت اوقات کار ، در دایره حقوق و دستمزد انجام می شود.
بدون توجه به وسعت و نوع پردازش حقوق ودستمزد ، دایره حقوق و دستمزد مسئولیت طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در محاسبه و در لیست حقوق و دستمزد ثبت و کسورات مربوط را تعیین و خالص پرداختی را مشخص می کند.
دایره حقوق و دستمزد مدارک مربوط را تعیین و خالص پرداختی را مشخص می کند و مدارک مربوط به هر یک از کارکنان را به تفکیک نگاهداری و چکهای حقوق و دستمزد را تنظیم و با سایر مدارک لازم برای پرداخت به دایره پرداخت و یا مسئول پرداخت حقوق و دستمزد ارائه می نماید. بنابراین ، داده های داده شده به دایره حقوق و دستمزد شامل گزارش ساعات کار ، نرخ حقوق و دستمزد و کسورات بوده و پس از پردازش ستاده ها شامل موارد زیر خواهد بود:
1)لیست حقوق و دستمزد به عنوان مدارک موسسه برای ارسال به سازمان تامین اجتماعی و اداره امور مالیاتی حقوق.
2) سوابق و محاسبات انفرادی درآمد و کسورات هر یک از کارکنان
3) صدور چک معوق

دایره پرداخت حقوق و دستمزد
در موسسات کوچک که تعداد کارکنان آنها زیاد نیست پرداخت حقوق و دستمزد معمولا ً در یک روز انجام می شود و تناوب پرداخت ممکن است هفتگی ، دو هفته یکبار و یا ماهانه باشد. بهترین روش پرداخت حقوق و دستمزد پرداخت توسط چک از حساب جاری بانک است.

در برخی موسسات برای سهولت و دقت در پرداخت حقوق و دستمزد ، یک حساب بانکی برای هر یک از کارکنان در نزد یکی از بانک های نزدیک محل موسسه افتتاح و در زمان پرداخت حقوق و دستمزد یک فقره چک معادل جمع قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد در وجه بانک مربوطه صادر و همراه لیست حقوق و دستمزد که شماره حساب بانکی کارکنان در مقابل نام هر یک از آنان ثبت شده به بانک ارسال می کنند و بانک مبلغ قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را به حساب بانکی وی واریز می نماید.
بانک ملی ایران -شعبه …………………


احتراماً خواهشمند است مبلغ
0 ریال
وجه چک شماره

را طبق لیست زیر به حسابهای نامبردگان واریز فرمایید.

ردیف
نام
نام خانوادگی
شماره حساب
مبلغ
1




2




3




4




5




جــــــــمع


با تشکر

شرکت ایمان

حسابداری حقوق و دستمزد
هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان موسسه به صورت روزانه ، هفتگی و یا ماهانه است. به غیر از دستمزد ثابت (پایه) که مبنای ساعت کارکرد یا میزان انجام کار و یا محصول تولید شده محاسبه می گردد.
هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل : اضافه کاری ، نوبت کاری ،فوق العاده پرداختی بابت کار در روزهای جمعه و تعطیلات رسمی ، پاداش افزایش تولید ، عیدی ،سهم از سود موسسه محاسبه وبه کارکنان پرداخت می شود.
گذشته از موارد موارد بالا مزایای غیر نقدی دیگری شامل حق مسکن و اتومبیل که موسسه در اختیار کارکنان قرار می گیرد و مزایای و مزایای نقدی دیگری شامل حق مسکن ، خواروبار ، حق اولاد (عائله مندی) و از این قبیل مزایا و سایر موارد مشابه نیز در محاسبه هزینه حقوق و دستمزد منظور می گردد. کلیه این موارد به موجب قانون کار حق السعی نامیده می شود.
درآمد کارکنان : میزان دستمزد روزانه یا نرخ ساعتی حقوق و دستمزد بر اساس توافق کارکنان و کارفرما تعیین می شود که مربوط به ساعت کار عادی و قانونی است که این توافق بایستی که از حداقل دستمزد که همه ساله توسط شورای عالی کار تعیین می شود نباشد. انجام کار بیش از ساعات قانونی اضافه کاری نام دارد که شرایط و نرخ آن در قانون کار تعیین می شود.

در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
برابر مفاد قانون مدنی جمهوری اسلامی ، ماه شمسی 30 روز است، لذا در قانون کار ، مزد و مزایای متعلقه به کارگر بر مبنای 30 روز محاسبه میگردد. البته پرداخت مزد و مزایای متعلقه ، در ماههای 31 روزه تقسیم بر 30 شده و در عدد 31 ضرب میگردد و طبیعتا در ماههای 29 روزه نیز بر عدد 30 تقسیم شده و در 29 ضرب میگردد .

یعنی تعیین حقوق و دستمزد بر مبنای ماه 30 روزه ، و پرداخت آن بر مبنای تعداد روزهای ماه انجام میگردد. به این معنی که وقتی از سوی شورایعالی کار ، حداقل مزد کارگران اعلام میگردد ، این مبلغ بر مبنای ماه شمسی ( 30 روزه ) اعلام شده ، ولی هنگام پرداخت آن بایستی به تناسب تعداد روزهای ماه مورد نظر محاسبه گردد.14
از آنجائیکه برابر قانون ، هر کاگر بایستی در طول یک هفته ، مدت 44 ساعت به کار اشتغال داشته باشد، لذا چنانچه 44 ساعت را بر 6 روز کاری ( به غیر از روز جمعه ) تقسیم نمائیم نتیجه میگیریم که از هر کارگر انتظار میرود در طول یک روز 33/7 ( یا بعبارت دیگر هفت ساعت و بیست دقیقه ) به کار اشتغال داشته باشد.
لازم به ذکر است که چون در قانون محدودیتی برای چگونگی توزیع این 44 ساعت ذکر نشده است ، لذا کارفرما میتواند 44 ساعت را در طول یک هفته توزیع نماید ( مثلا 4 ساعت را به روز پنچشنبه و بقیه را در سایر ایام هفته توزیع نماید ) مشروط به اینکه اولا ساعات اشتغال به کار در هر روز از 8 ساعت تجاوز ننماید و ثانیا ساعت شروع و خاتمه کار روزانه بین 6 تا 22 تعیین شده باشد.
این توضیح لازم است که با توجه به حقی که قانون برای کارگران مشمول قانون کار درخصوص تعطیلی روز جمعه ( با دریافت مزد ) قائل شده ، کارفرما موظف است در پایان هر هفته کاری ( پس از 6 روز کار ) مزد یک روز جمعه را به کارگر پرداخت نماید .
لذا برای اینکه بدانیم از یک کارگر انتظار میرود در طول یکماه شمسی ( سی روزه ) چه مقدار به کار اشتغال داشته باشد ، میتوانیم عدد 33/7 را در عدد 30 ضرب نمائیم ، عدد حاصله 220 ساعت است.
لذا وقتی شواریعالی کار اعلام میدارد که میزان حداقل مزد کارگران در سال x مبلغ  ریال است ، این مبلغ برای اشتغال یک کارگر به مدت 220 ساعت در ماه ( که بطور استاندارد 33/29 ساعت یا 29 ساعت و بیست دقیقه آن بابت جمعه هاست ) به کارگر تعلق میگیرد.

قطعا در طول مدت کار لازم میشود که کارگری بیشتر از مدت هفت ساعت و بیست دقیقه در روز کار کند.
در اینصورت لازم است اولا موافقت کارگر جلب شده و ثانیا میزان ساعات اضافه کاری در هر روز از 4 ساعت نیز تجاوز ننماید ( مگر در موارد استثناء و با اخذ مجوز اداره کار مربوطه ).
برای محاسبه مزد هر ساعت اضافه کاری ، لازم است مزد ثابت را بر عدد 220 تقسیم نموده و در عدد 1.4 ضرب نمائیم ، چرا که برابر قانون ، مزد هر ساعت کار اضافه ارجاعی به کارگر ، 40% بیشتر از مزد ساعات کار عادی است.
لازم به ذکر است که برای محاسبه ساعات غیبت یا تاخیر کارگران ، در قانون تکلیفی تعیین نشده است و نمیتوان بیشتر از ساعات غیبت یا کسر کار کارگران را از حقوق ماهیانه ایشان برداشت نمود ، مگر در مورد کارگاههایی که دارای کمیته انضباطی هستند و در این خصوص دارای مقررات خاصی باشند .

پاداش :
یکی دیگر از موارد درآمد کارکنان که اغلب در موسسات برای تشویق و افزایش کارآیی کارکنان علاوه بر حقوق و دستمزد و سایر مزایای ذکر شده محاسبه و پرداخت می شود پاداش می باشد.
میزان پاداش بر اساس افزایش تولید ، کاهش ضایعات ، میزان سود موسسه طی دوره مالی و سایر موارد محاسبه می گردد. در قراردادی که مطابق آئین نامه وزارت کار و امور اجتماعی بین کارکنان و کارفرما در مورد پاداش منعقد می گردد ، مبنای محاسبه پاداش قید می گردد. در برخی از موسسات محاسبه پاداش در پایان سال مالی بر اساس درصدی از سود موسسه است.

کسور مربوط به درآمد کارکنان :
مجموع حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان قبل از پرداخت در دایره حقوق و دستمزد محاسبه و کسور مربوطه کسر و مبالغ خالص قابل پرداخت تعیین می گردد. کسور حقوق و دستمزد کارکنان شامل حق بیمه ، مالیات و سایر کسور می باشد.

حق بیمه سهم کارکنان : نرخ سهم حق بیمه سهم کارکنان معادل 7% جمع حقوق و دستمزد ماهانه است که با توجه به حداکثر جمع حقوق و دستمزد ماهانه مشمول کسر حق بیمه می گردد. در اینجا بایستی اضافه نمود که به موجب قانون تامین اجتماعی حق اولاد (عائله مندی) از مبلغ حق بیمه معاف است.

حق بیمه های اجتماعی کارگران معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است که 7% آن به وسیله کارگر، 20% توسط کارفرما و 3% باقیمانده از سوی دولت باید تامین شود که آن را نیز کارفرما تامین می کند.
به موجب قانون، کارکنان که حق بیمه اجتماعی خود را پرداخت نموده باشند، حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت. برخی از مزایای بیمه های تامین اجتماعی عبارتند از:
بیمه درمانی و دریافت مستمری( از کارافتادگی ، بازنشستگی و فوت)
حق بیمه ی سهم کارگر که معادل 7% دستمزد ناخالص است که کارفرما باید هنگام تنظیم لیست، علاوه بر دستمزد او کسر و به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود. بنابراین ، سهم کارگر بابت حق بیمه های تامین اجتماعی هزینه ای برای کارفرما محسوب نمی شود.
حق بیمه ی اجتماعی سهم کارفرما 20% دستمزد ناخالص است که کارفرما باید هنگام تنظیم لیست، علاوه بر دسمتمزد ، محاسبه کند و همراه حق بیمه سهم کارگر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید. این مبلغ جزو کسور دستمزد محسوب می شود. بنابراین ، به عنوان یکی از اقلام هزینه های غیر مستقیم ( سربار) طبقه بندی می شود.
حق بیمه سهم دولت معادل 3% دستمزد ناخالص است که از سوی دولت به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد.
توجه: به موجب قانون، کارفرما موظف است زمان تنظیم لیست،معادل 3% حقوق و دستمزد کارکنان را علاوه بر دستمزد به عنوان حق بیمه ی بیکاری محاسبه و به صندوق بیمه ی بیکاری وازیرنماید. حق بیمه بیکاری نیز مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما یکی از اقلام هزینه ی سربار محسوب می شود.
کارفرما باید حداکثر 20 روز پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد، یک نسخه از آن را به انضمام وازیر نماید. حق بیمه بیکاری نیز مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما یکی از اقلام هزینه ی سربار محسوب می شود.
کارفرما باید حداکثر 20 روز پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد، یک نسخه از آن انضمام چکی معادل مبلغ حق بیمه ی سهم کارگر و کارفرما ، به سازمان تامین اجتماعی تسلیم نماید. در غیر این صورت ، مشمول جریمه ی دیر کرد خواهد شد.
3 عامل ذکر شده در بالا از جمع کل حقوق و مزایا به جز حق اولاد و پاداش بهره برداری کسر می شود

مالیات حقوق و دستمزد :
مجموع حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان بر اساس قوانین و مقررات مالیاتی مشمول کسر مالیات بر درآمد حقوق می باشد. مطابق قوانین مالیاتی کارفرمایان مکلفند که مالیات حقوق هر یک از کارکنان را کسر و حداکثر ظرف مدت 30 روز از پرداخت حقوق یعنی تا پایان ماه بعد به حساب بانکی وزارت امور اقتصادی و دارایی واریز و همراه با لیست حقوق و دستمزد کارکنان به حوزه مالیاتی حقوق و دستمزد منطقه فعالیت موسسه تسلیم و رسید دریافت نمایند. هنگام محاسبه و کسر مالیات حقوق هر یک از کارکنان بایستی به میزان معافیت مالیاتی در نظر گرفته شده در ماده 87 قانون مالیاتهای مستقیم توجه نمود.( معافیت مالیات بر درآمد حقوق سال 1388 در پیوست گزارش است)
سایر کسور: در موقع محاسبه حقوق و دستمزد به غیر از کسور قانونی مثل مالیات و حق بیمه مبالغ دیگری از جمع حقوق و دستمزد آنان کسر می گردد ، این کسور شامل اقساط وام ضروری ، وام مسکن ، مساعده و موارد دیگری از این قبیل می باشد.

نحوه محاسبه هر یک از سر تیترهای لیست حقوق و دستمزد :

1) ساعت کارکرد: طبق ساعات حضور کارگر در محل کار از طریق ماشین ساعت زن یا کارت ساعت مشخص می گردد.
2) نرخ دستمزد ساعتی: این نرخ طبق مدرک تحصیلی و سابقه کار در آن کار بدست می آید و معمولاً رابطه مستقیم با گروه شغلی دارد.
3) حقوق و دستمزد روزانه ( مبنا) : این مبلغ از ضرب نرخ دستمزد ساعتی در 33/8 ساعت کار بدست می آید.
4) حقوق و دستمزد عادی: از ضرب نرخ ساعتی در 176 ساعت یا حقوق و دستمزد روزانه در 31 روز بدست می آید.
5) نوبت کاری : با توجه به نوبتی که کارگر در هر موقع از شبانه روز کار میکند تفاوت دارد . اگر کارگر صبح و عصر کار کند 10 % ، اگر کارگر صبح و عصر و شب کار کند 15 % و اگر کارگر صبح و عصر و شب کارکند نرخ 22.5% است.
6) اضافه کاری : از کسر ساعات کار ماهانه از کل ساعات کارکرد ، ساعات اضافه کاری بدست می آید و بعد ضرب ساعات اضافه کاری در نرخ دستمزد به اضافه 40% این مبلغ اضافه کاری بدست می آید.
7) فوق العاده شغل : با توجه به رتبه و مدرک کارکنان رده بالای هر سازمان و کارخانه درصدهای متفاوتی دارد که از ضرب این درصدها در حقوق روزانه ( مبنا ) و بعد در تعداد روزهای ماه بدست می آید.
8) پاداش : با توجه به افزایش تولید و یا بهتر نمودن محصول تولیدی و … به کارگر پرداخت می شود.
9) فوق العاده سختی کار:این مبلغ به دلیل کار سختی که به بعضی از کارگران در محیط کارگاه انجام می دهند به آنها پرداخت می شود و به عنوان درصدی از حقوق مبنا ( روزانه ) که بطور میانگین 10 % است پرداخت می شود.
10) عائله مندی : کمک هزینه عائله مندی به افراد متاهل و بر اساس جدول نظام هماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد پرداخت می شود.

11) حق اولاد :کمک هزینه اولاد به افرادی پرداخت می شود که دارای فرزند هستند و به صورت زیر محاسبه میشود:
تعداد فرزندان (حداکثر 2 فرزند)×3×حقوق روزانه
12) حق مسکن : مبلغی است که توسط شرکت یا کارخانه برای کمک در زندگی کارکنان و کارگران برای مسکن آنها با توجه به متاهل و مجرد بودن آنها به آنها پرداخت می شود.
13) حق خواروبار: برای کمک معاش کارگران و کارمندان به آنها پرداخت میشود.

14) حق ورزش : مبلغ ثابتی است که برای ورزش کارکنان و سلامتی آنها پرداخت می شود.

15) جمع حقوق و دستمزد ناخالص: این مبلغ از جمع شماره 4 الی 14 بدست می آید.
16) حق بیمه سهم کارگر : از کسر حق عائله مندی از حقوق ودستمزد ناخالص و ضرب آن در 7% بدست می آید.
17) وام ضروری : در بعضی موسسات وکارخانه جات به کارکنان وکارگران وام ضروری پرداخت می شود که در هر ماه یک قسط از اقساط وام از حقوق و دستمزد آنها کم می شود.
18) مالیات :
مطابق جدول نظام هماهنگ پرداخت حقوق در سال 88 کارگران و کارکنان تا میزان 4.375.000ریال از پرداخت مالیات معاف هستند ( ماده 84 قانون مالیاتهای مستقیم ) که تا میزان 52.500.000 ریال 10% و از 52.500.000ریال به بالا بر اساس نرخ های موجود در ماده 85 قانون مالیاتهای مستقیم محاسبه می شود.( مواد 131 ، 85 قانون مالیاتهای مستقیم)
لازم به ذکر است نرخ مالیات کارمندان دولت 10% مقطوع است.

* وجوهی که مشمول کسر حق بیمه است :
1- حقوق، دستمزد و کارمزد.
2- فوق العاده های شغل.
3- اضافه کار، شب کاری و نوبت کاری.
4- فوق العاده خارج از مرکز.
5- فوق العاده انجام کارهای سخت و زیان آور.
6- کمک هزینه خواربار و مسکن.
7- مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی.
8- فوق العاده های ثابت و مانند آنها.
9- پاداش به جز مواردی که مشمول کسر حق بیمه نیست.

* وجوهی که مشمول کسر حق بیمه نیست، به شرح زیر است:
1- بازخرید ایام مرخصی.
2-کمک هزینه اولاد.
3- هزینه سفر و فوق العاده ما موریت.
4- عیدی و پاداش نهضت سوادآموزی.
5- حق شیر و پاداش افزایش تولید.
6- خسارت اخراج و مزایای پایان کار.
7- حق همسر که در اجرای قانون نظام هماهنگ پرداخت به کارکنان دولت که مشمول قانون تامین اجتماعی هستند، پرداخت می شود.

19) وام مسکن : وامی است که برای مسکن کارکنان به آنها پرداخت می شود و اقساط آن هر ماهه از حقوق افراد کم می شود.
20) مساعده : در بین ما بعضی از کارکنان به دلیل نیاز مبلغ کمی از صندوق موسسه تحت عنوان مساعده می گیرند و در پایان ماه این مبلغ از حقوق آنه کم می شود.
21) فروشگاه : کارکنان میتوانند از فروشگاههای که موسسه یا کارگاه برای آنه تعیین کرده است خرید کنند و مبلغ مبلغ آنها را در هنگام دریافت حقوق و از آنها کم کنند.

22) جمع کسورات : برابر است با جمع کلیه کسورات که از حقوق کارکنان کسر می شود:
فروشگاه مساعده  وام مسکن  وام ضروری  مالیات حق بیمه سهم کارگر
23) مبلغ خالص پرداختی : مبلغی است که به کارکنان پرداخت می شود و به صورت زیر محاسبه می شود .
مبلغ خالص پرداختی  جمع کسورات -حقوق و دستمزد نا خالص

تعیین مبلغ خالص قابل پرداخت: مبلغ خالص قابل پرداخت هر یک از کارکنان پس از کسور قانونی و سایر کسور ذکر شده از جمع حقوق و دستمزد ناخالص آنان کسر می گردد.

مدارک سیستم حقوق و دستمزد
در اغلب سیستم های حقوق و دستمزد از فرمها و مدارک خاصی برای جمع آوری ، پردازش و ثبت اطلاعات حقوق و دستمزد استفاده می شود که برخی ازآنها عبارتند از: کارت ساعت ، لیست حقوق و دستمزد ، کارت مجموع درآمد هر یک از کارکنان ، صورتحساب حقوق و دستمزد وکارت مشخصات حقوق و دستمزد.

لیست حقوق ودستمزد
لیست حقوق و دستمزد یک فرم چند ستونی است که اطلاعات مربوط به جمع ناخالص حقوق و دستمزد ، کسور و خالص پرداختی هر یک از کارکنان به تفکیک و در یک سطر از آن ثبت و ارائه می شود.
نوع وسایل پردازش و نیاز موسسات تعیین کننده فرم لیست حقوق و دستمزد است.
مبلغ خالص قابل پرداخت لیست حقوق ودستمزد برابر تفاضل جمع حقوق و دستمزد و کسور است.

فرم لیست حقوق بصورت نمونه تنظیم گردیده است :



لیست حقوق ومزایای کارکنان در ماه………………….سال…………



کد
کدشرکت
نوع فعالیت:
نام شرکت:


نام کار فرما:
ادرس:




پرسنلی
نام ونامخانوادگی
نام پدر
ش بیمه

حقوق ومزایا

حقوق ومزایای
حقوق ومزایای

کسورات
خالص


حقوق پایه
حق جذب
حق اولاد
سایر
مشمول وغیرمشمول
مشمول
بیمه
مالیات
سایر
حقوق
1













2













3




















بیمه سهم کارفرما 20%







امضا تنظیم کننده:

امضا مدیر مالی

بیمه بیکاری 3%







امضامسیول حسابداری

امضا مدیرعامل

جمع کل 30%





















ثبت هزینه حقوق و دستمزد در دفاتر:
پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد و صورت خلاصه ای برای کنترل آن ، جمع حقوق و دستمزد ناخالص به حسابهای هزینه حقوق و دستمزد قسمتهای مختلف ( تولیدی ، اداری ، فروش ) بدهکار و حسابهای کسور ( شامل 7% حق بیمه ، مالیات و … ) و حقوق و دستمزد پرداختی و دستمزد پرداختی بستانکار میگردد.

در ادامه ثبت دفاتر روزنامه برای لیست حقوق و دستمزد و صورت خلاصه ای که از آن تهیه شده نشان داده می شود:

هزینه حقوق و دستمزد کارکنان تولیدی ***
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری ***
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان فروش ***
حق بیمه 7% پرداختی ***
حق بیمه سهم کارفرما ***
مالیات حقوق پرداختی ***
وام ضروری کارکنان ***
وام مسکن کارکنان ***
حقوق و دستمزد پرداختنی ***

بعد از پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان ، حساب حقوق و دستمزد پرداختی معادل مبلغ بدهکار و حساب نقد و بانک به همین مبلغ بستانکار می گردد:

حقوق و دستمزد پرداختنی ***
نقد و بانک ***

حق بیمه سهم کارفرما :
به موجب قانون تامین اجتماعی کارفرمایان موظفند پس از تنظیم لیست حقوق و دستمزد و کسب 7% بیمه سهم هر یک از کارکنان معادل 23% جمع حقوق و دستمزد ناخالص را به عنوان حق بیمه سهم کارفرما محاسبه و همراه لیست حق بیمه و مبلغ حق بیمه سهم کارکنان به سازمان تامین اجتماعی ارائه می گردد.
حق بیمه سهم کارفرما بخشی از هزینه های موسسات که هنگام ثبت هزینه حقوق و دستمزد در دفاتر موسسه به بدهکار هزینه حقوق و دستمزد قسمت های مختلف منظور و به بستانکار حساب حق بیمه پرداختی سهم کرفرما ثبت می گردد.

صورتحساب حقوق و دسمزد
از سیستم حقوق و دستمزد همانند هر سیستم دیگری ستاده هایی حاصل می شود که یکی از ستاده ها صورتحساب حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان است.
صورتحساب حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان بر اساس اطلاعات مندرج در هر سطر از لیست حقوق و دستمزد که نشان دهنده جمع ناخالص حقوق و دستمزد ، کسور و مبلغ خالص قابل پرداخت مربوط به یکی از کارکنان است به شکل های مختلف تهیه و هنگام پرداخت به عنوان صورتی که نشان دهنده چگونگی محاسبات حقوق و دستمزد وی است تحویل داده می شود.
کارت مشخصات حقوق و دستمزد:
در این کارت اطلاعات ثابت تغییرات بعدی حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان درج می گردد.

کارت مجموع درآمد کارکنان
در کشور ما اغلب مانند کشورهای دیگر ، قوانین مالیاتی به صورتی است که محاسبه مالیات بر درآمد بر مبنای درآمد سالانه درآمد افراد و موسسات و با اعمال نرخهای تصاعدی مالیاتی انجام می شود.
نرخ های تصاعدی مالیاتی بر درآمد به گونه ای تعیین می شوند که با افزایش درآمد سالانه نرخ های مالیات بر درآمد افزایش پیدا می کند.
در مورد حقوق و دستمزد نیز محاسبه دقیق مالیات بر درآمد نیز بر مبنای جمع درآمد سالانه هر یک از کارکنان می باشد . از آنجا که محاسبه و کسر مالیات و پرداخت حقوق اغلب به صورت ماهیانه انجام شود ، لازم است که اطلاعات حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان ماهانه در کارت خاصی به نام کارت مجموع درآمد ثبت گردد. این کارت اطلاعات لازم را در مورد درآمد حقوق و دستمزد و کسور مربوطه و خالص قابل پرداخت در ماه کارکنان در طول یکسال را نشان می دهد که می توان مبنای مناسبی برای تعیین باقیمانده مالیات مجموع درآمد حقوق و دستمزد سالانه ( ویا مالیات اضافی کسر شده ) هر یک از کارکنان سال قرار گیرد.

نحوه چگونگی پرداخت عیدی و پاداش آخر سال و پاداش طی سال:
به استناد بند 10 ماده 91 قانون مالیاتهای مستقیم عیدی و پاداش آخر سال تا مجموع یک دوازدهم میزان معافیت مالیاتی موضوع ماده 84 قانون مالیات های مستقیم فارغ از مدت کارکرد از شمول مالیات معاف بوده ولی پاداش طی سال کلاً مشمول مالیات است.
بدیهی است چنانچه طی سال چند بار پاداش به هر یک از کارکنان پرداخت شود صرفاً پاداش آخر سال معادل مبلغ فوق از پرداخت مالیات معاف و مازاد بر آن طبق توضیحات فوق مشمول مالیات خواهد بود.
نحوه محاسبه مبلغ معاف از مالیات برای پاداش آخر سال:
( 12÷1 ) ( ضریب حقوق سالانه *400* 150)

فرمولهای مورد نیاز جهت محاسبه لیست حقوق و دستمزد:

ساعات کارکرد روزانه(8)/ 1.4 * حقوق و دستمزد روزانه (87.840) حقوق یک ساعت اضافه کاری
کل ساعات اضافه کاری * حقوق یک ساعت اضافه کاری  حقوق اضافه کاری
کل ساعات نوبت کاری * درصد تعیین شده * حقوق عادی ساعات نوبت کاری نوبت کاری
تعداد فرزندان ( 2 فرزند) * 3 * حقوق مبنا ( روزانه ) = حق اولاد
طبق جدول نظام هماهنگ پرداخت حقوق و دستمزد سال 88  حق تاهل
حق تاهل + حق اولاد  عائله مندی
7% * ( عائله مندی – جمع ناخالص حقوق و مزایا )  حق بیمه سهم کارگر
20% * ( عائله مندی – جمع ناخالص حقوق و مزایا )  حق بیمه سهم کافرما
3% * ( عائله مندی – جمع ناخالص حقوق و مزایا )  حق بیمه بیکاری (تامین اجتماعی)
10% * ( سقف معافیت مالیاتی – جمع ناخالص حقوق و مزایا )  مالیات
جمع کسورات – جمع ناخالص حقوق و مزایا  مبلغ ناخالص حقوق پرداختنی

مواد مرتبط با مالیاتهای مستقیم: 85 ,84
شماره:1229/210
تاریخ:24/01/1389
بخشنامه
مخاطبین
ادارات کل امور مالیاتی
اشخاص حقیقی و حقوقی پرداخت کنندگان حقوق
موضوع
اعلام سقف میزان معافیت مالیات بر درآمد حقوق و اشخاص مشمول حکم ماده 85 در سال 1389
بنا به جزء (و) بند 7 قانون بودجه سال 1389 کل کشور،سقف معافیت مـالـیاتی مـوضـوع مواد (84) و (85) قـانـون مـالیـاتـهـای مـستقیم برای سال 1389 مبلغ پنجاه و دو میلیون و پانصد هزار ریال(52،500،000) ریال در سال تعیین شده است و حسب مفاد جزء (ز) بند مذکور مالیات بر درآمد حقوق کارکنان وزارتخانه ها و مـوسـسات، شرکتها و سایر دستگاههای دولتی موضوع مواد (1)،(2)،(4) و قسمت اخیر ماده(5) قانون مدیریت خدمات کشوری، قضات،اعضای هیات علمی، دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و تحقیقاتی پس از کسر معافیت مذکور و سایر معافیتهای مقرر در قانون مـالیـاتهـای مـستقیم اصلاحی مصوب 27/11/1380 به نرخ مقطوع ده درصد(10%) به شرح جدول پیوست شماره (1) خواهد بود.
بنابراین در مورد سایر حقوق بگیران(شامل کارکنان شرکتها و موسسات خصوصی، نهادهای عمومی غیر دولتی و مشمولین قانون کار و …)پس از کسر معافیت مزبور و سایر معافیتهای مقرر در قانون مالیاتهای اخیرالذکر تا مبلغ چهل و دو میلیون (42,000,000)ریال به نرخ ده درصد(10%) و نسبت به مازاد آن به نرخ های مقرر در ماده(131) قانون مالیاتهای مزبور مشمول مالیات بر درآمد حقوق به شرح جدول پیوست شماره (2) خواهد بود.
ضمناً بنا به جزء (ط) بند (8) قانون بودجه مذکور مالیات حقوق کلیه کـارکـنان شـرکت هـای واگـذار شده(سهام کنترلی) از زمان اجرای قـانـون اجـرای سـیاسـتهـای کـلـی اصـل چـهـل و چـهـارم قـانون اساسی (31/5/87) بر اساس نرخ مالیاتی قبل از واگذاری محاسبه و پرداخت خواهد شد.

امیرحسن علی حکیم
معاون فنی و حقوقی

تاریخ اجراء:1/1/ 1389
مدت اجراء: یکسال
مرجع ناظر:دادستانی انتظامی مالیاتی
نحوه ابلاغ:فیزیکی
بخشنامه های منسوخ:-

جدول پیوست(1)
جدول مالیات بر درآمد حقوق کارکنان وزارتخانه ها و موسسات، شرکتها و سایر دستگاههای دولتی موضوع مواد(1)،(2)،(4) و قسمت اخیر ماده (5) قانون مدیریت خدمات کشوری،قضات،اعضای هیات علمی،دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و تحقیقاتی بر اساس مواد 84 و 85 اصلاحی قانون مالیاتهای مستقیم مصوب 7/11/1380 و جزء (و) و (ز) بند (7) قانون بودجه سال 1389 کل کشور
(ارقام به ریال)

حقوق ماهانه

حقوق سالانه
درآمد مشمول مالیات سالانه پس از کسر معافیت موضوع ماده 84 اصلاحی قانون م.م مصوب 27/11/80 به موجب قانون بودجه سال 1389 کل کشور به مبلغ 52،500،000 ریال

نرخ ماده 85 (به درصد)

مالیات حقوق سالانه

مالیات حقوق ماهانه
4,375,000
52,500,000
—-
—-
معاف
معاف
4,500,000
54,000,000
1,500,000
10%
150,000
12,500
5,000,000
60,000,000
7,500,000
10%
750,000
62,500
5,500,000
66,000,000
13,500,000
10%
1,350,000
112,500
6,000,000
72,000,000
19,500,000
10%
1,950,000
162,500
6,500,000
78,000,000
25,500,000
10%
2,550,000
212,500
7,000,000
84,000,000
31,500,000
10%
3,150,000
262,500
7,875,000
94,500,000
42,000,000
10%
4,200,000
350,000
8,000,000
96,000,000
43,500,000
10%
4,350,000
362,500
8,500,000
102,000,000
49,500,000
10%
4,950,000
412,500
9,000,000
108,000,000
55,500,000
10%
5,550,000
462,500
10,000,000
120,000,000
67,500,000
10%
6,750,000
562,500
11,000,000
132,000,000
79,500,000
10%
7,950,000
662,500
12,000,000
144,000,000
91,500,000
10%
9,150,000
762,500
14,000,000
168,000,000
115,500,000
10%
11,550,000
962,500
15,000,000
180,000,000
127,500,000
10%
12,750,000
1,062,500
16,000,000
192,000,000
139,500,000
10%
13,950,000
1,162,500
17,000,000
204,000,000
151,500,000
10%
15,150,000
1,262,500
19,000,000
228,000,000
175,500,000
10%
17,550,000
1,462,500
21,000,000
252,000,000
199,500,000
10%
19,950,000
1,662,500
23,000,000
276,000,000
223,500,000
10%
22,350,000
1,862,500
25,000,000
300,000,000
247,500,000
10%
24,750,000
2,062,500
27,000,000
324,000,000
271,500,000
10%
27,150,000
2,262,500
28,000,000
336,000,000
283,500,000
10%
28,350,000
2,362,500
29,000,000
348,000,000
295,500,000
10%
29,550,000
2,462,500
30,000,000
360,000,000
307,500,000
10%
30,750,000
2,562,500

جدول مالیات بر درآمد حقوق کارکنان شرکتها و موسسات خصوصی،نهادهای عمومی غیر دولتی و مشمولین قانون کار و … بر اساس جزء (و) و (ز) بند 7 قانون بودجه سال 1389 کل کشور (ارقام به ریال)

حقوق ماهانه

حقوق سالانه
درآمد مشمول مالیات سالانه پس از کسر معافیت موضوع ماده 84 قانون م.م مصوب 27/11/80 به مبلغ 52،500،000 ریال بر اساس قانون بودجه سال 1389 کل کشور

نرخ ماده 85 (به درصد)

مالیات حقوق سالانه

مالیات حقوق ماهانه

ملاحظات
4,375,000
52,500,000
—–
—–
معاف
معاف

4,500,000
54,000,000
1,500,000
10%
150,000
12,500

5,000,000
60,000,000
7,500,000
10%
750,000
62,500

5,500,000
66,000,000
13,500,000
10%
1,350,000
112,500

6,000,000
72,000,000
19,500,000
10%
1,950,000
162,500

6,500,000
78,000,000
25,500,000
10%
2,550,000
212,500

7,000,000
84,000,000
31,500,000
10%
3,150,000
262,500

7,875,000
94,500,000
42,000,000
10%
4,200,000
350,000

8,000,000
96,000,000
43,500,000
10،20%
4,500,000
375,000
نسبت به مازاد
8,500,000
102,000,000
49,500,000
10،20%
5,700,000
475,000
"
9,000,000
108,000,000
55,500,000
10،20%
6,900,000
575,000
"
10,000,000
120,000,000
67,500,000
10،20%
9,300,000
775,000
"
11,000,000
132,000,000
79,500,000
10،20%
11,700,000
975,000
"
12,000,000
144,000,000
91,500,000
10،20%
14,100,000
1,175,000
"
12,708,334
152,500,008
100,000,008
10،20%
15,800,002
1,316,667
"
13,000,000
156,000,000
103,500,000
10،20،25%
16,675,000
1,389,583
نسبت به مازاد
13,500,000
162,000,000
109,500,000
10،20،25%
18,175,000
1,514,583
"
14,000,000
168,000,000
115,500,000
10،20،25%
19,675,000
1,639,583
"
15,000,000
180,000,000
127,500,000
10،20،25%
22,675,000
1,889,583
"
16,000,000
192,000,000
139,500,000
10،20،25%
25,675,000
2,139,583
"
17,000,000
204,000,000
151,500,000
10،20،25%
28,675,000
2,389,583
"
19,000,000
228,000,000
175,500,000
10،20،25%
34,675,000
2,889,583
"
21,000,000
252,000,000
199,500,000
10،20،25%
40,675,000
2,289,583
"
23,000,000
276,000,000
222,500,000
10،20،25%
46,675,000
3,889,583
"
25,000,000
300,000,000
247,500,000
10،20،25%
52,675,000
4,389,583
"
25,208,334
302,500,008
250,000,008
10،20،25%
53,300,002
4,441,667
"
26,000,000
312,000,000
259,500,000
10,20,25,30%
56,149,999
4,679,167
نسبت به مازاد
26,500,000
318,000,000
265,500,000
10,20,25,30%
57,949,999
4,829,167
"
27,000,000
324,000,000
271,500,000
10,20,25,30%
59,749,999
4,979,167
"
28,000,000
336,000,000
283,500,000
10,20,25,30%
63,349,999
5,279,167
"
28,500,000
342,000,000
289,500,000
10,20,25,30%
65,149,999
5,429,167
"
29,000,000
348,000,000
295,500,000
10,20,25,30%
66,949,999
5,579,167
"
30,000,000
360,000,000
307,500,000
10,20,25,30%
70,549,999
5,879,167
"

منابع :

1) کتاب حسابداری صنعتی دوره هنرستان
2) کتاب حسابداری مالیاتی آقای دوانی
3) کتاب حسابداری مسئول حقوق و دستمزد نوشته ی شهرام روزبهانی
.

48