موانع تحول اداری ؛
پیام اکثر اصلاحات موفق و ناموفق اداری در جهان ، آن بوده است که تحول به ندرت از طریق شانس یا تصادف حادث می شود ، بلکه نیازمند " مدیریت تحول " است .
" مدیریت تحول " به مجموعه ی فعالیت ها و رفتار هدفداری تاکید دارد که طی آن زیر ساخت های تحول مورد توجه و متناسب با شرایط و ویژگی های سازمان ، برنامه ریزی وجهت شروع تحول صورت می پذیرد .
موفقیت تحول اداری ، در صورتی تضمین می شود که مدیریت و راهبری آن بر عهده کسانی باشد که عزمی راسخ و دیدگاهی روشن و مقبول نسبت به آینده و مسیر حرکت اصلاحات داشته باشند.
نقش مدیریت تحول همانا انتقال این عزم و دیدگاه روشن نسبت به آینده در سازمان می باشد ، همچنین ایجاد هماهنگی های لازم نسبت به ایجاد درک روشن نسبت به اثرات و اهمیت تحول از دیگر نقش های مدیریت تحول به شمار می رود.
مدیریت تحول خود حرکتی را طراحی می نماید که نسبت به تمامی ارکان و ابعاد و ملزومات آن حرکت درکی روشن و شفاف دارد . که ضمن این آگاهی تمامی عوامل تقویت کننده و بازدارنده را نیز به طور دقیق شناسائی خواهد نمود وبر اساس آنها مراحل بعدی را گام خواهد برداشت .
در این مقاله می خواهیم پیرامون موانع و عوامل بازدارنده تحول اداری بحث کنیم ، باشد که بتوانیم با بازکردن زمینه این بحث به گونه ای امکان تحقق تحول اداری را تسریع نمائیم .
شناسائی موانع عمده تحول اداری خود به عنوان یک بحث آسیب شناسانه مورد توجه خواهد بود . و پرداختن به آن بسیار مهم می باشد.
عمده موانع تحول ادرای را به شرح زیر می توان برشمرد:
1- مقاومت گروه های متاثر از اصلاحات " زیان بران اصلاحات و دینفعان وضع موجود " :تحول اداری به نوعی به هم ریختن یک ساختار غیر کارآ با بهره وری پایین با فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدم مشارکت جمعی و عدم بهره برداری از توانائی های افراد ، در جهت طراحی ساختاری پویا و بهره ور با رفتار سازمانی کاملاً همگرا و فرهنگ سازمانی مشارکت طلبانه و خلاق ، خواهد بود . در این بین گروه ها و افرادی که خود از پتانسیل پایینی برخوردار هستند و همچنین کارآئی و بهره وری لازم را نیز ندارند و نمی توانند این ساختار شکنی را تحمل نمایند ، با ایجاد زمینه های یاس و نا امیدی و بیان عباراتی که به نوعی این ساختار شکنی را مانند سایر فعالیت های غیر کارآ معرفی نماید ، سعی خواهند نمود تا مانعی جهت تحقق تحول ایجاد نمایند.
می توان این گروه را " زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود " نام گذاشت . کسانی که اصلاحات / تحول اداری دخمه های کم کاری ، پشت هم اندازی ، بی انگیزه گی ، عدم کارآئی ، بهره وری کم و برخورد ارباب مآبانه با مراجعانِ ، آنها را ویران خواهد نمود . و بر همین اصل است که از تحول زیان می بینند . تمام حیات و هستی کاری این گروه در پایدارماندن وضع موجود است ، وضعی که طی آن سازمان ها نه تنها رشدی نخواهند داشت ، بلکه حتی از درون نیز به مرور منهدم خواهند شد .
· مدیریت تحول ، از وظایف مهمش شناسائی این گروه ها وافراد و یافتن علل و دلائل مخالفت آنها است . البته این امر بسیار ظریف و حساس می باشد که اقدام مدیریت تحول نیز باید بسیار دقیق و ظریف صورت گیرد. این امر خود حکایت از روشن بینی و دقت نظر دارد. عدم توجه به این خصلت و این رویکرد خود نقصی بزرگ و خلل در کار تحول ایجاد خواهد نمود.
2- اختلاف نظر در هدف ها ، چشم انداز و آینده مطلوب فعالیت سازمان ؛ این بخش ناشی از عدم درک روشن نسبت به اهداف ، استراتژی ها و میزان اهمیت برونداد های سازمان بوده است . علاوه بر اینکه وقتی در سازمانی نسبت به اهداف و استراتژی درک روشن نباشد ، عدم توجه جدی نسبت به آینده و طراحی برنامه برای دست یابی به آینده مطلوب نیز ممکن نخواهد بود.
سازمان ها در بسیاری از مواقع به دلیل نداشتن تصویر روشن نسبت به اهداف ، چشم اندازها و آینده مطلوب ، دستخوش اختلافات و تفاوت هائی می شوند که فضای حاکم بر سازمان را برای هرگونه فعالیت هدفدار ناامن و غیر ممکن می سازند. طرفین اختلاف هیچ راهکار مشخصی را نیز برای حل مشکل ارائه نمی نمایند. چرا که اساساً نسبت به کلیت اهداف و استراتژی ها و بروندادها و اهمیت آینده نگری تعریفی مشخص ندارند و به همین دلیل اختلافاتشان نیز هیچ گونه گشایشی را برای سازمان به همراه نخواهد داشت .
اساس این اختلافات در ناآگاهی است و در برخی سازمان ها و ساختارها این ناآگاهی عمدی صورت می گیرد چرا که کارگزاران اصلی سازمان نیز نسبت به اهداف ، استراتژی ها و آینده تعریف و نگاه روشنی ندارند.
· مدیریت تحول ، در این بخش قبل از هر چیز باید ریشه های عدم دریافت تعریف صحیح از اهداف ، استراتژی ها و آینده مطلوب را شناسائی نماید و ضمن پذیرفتن واقعیت وجودی چنین امری در ساختار سازمان با چشمانی باز نسبت به مراحل بعدی قدم بردارد.
در مراحل بعدی این بخش و در جهت بر طرف کردن این اختلاف وایجاد همگرائی ذهنی بیشتر در ارکان و کارکنان سازمان ، مدیریت تحول باید از طریق جلسات فردی و گروهی ، جلسات آموزشی ، گردهمائی ها و سمینارهای علمی نسبت به تبیین بیشتر ودقیق اهداف ، استراتژی ها ، چشم اندازها و آینده مطلوب سازمان اقدام نماید.
3- اختلاف نظر در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری ؛ این بخش در ادامه ی دو بخش قبلی قابل پیش بینی است . و بیشتر نیز در سازمان هائی که تعریف درستی از تحول اداری نداشته باشند خود را نشان می دهد. البته این بخش ها به عنوان یک مانع صددرصدی برای تمامی سازمان ها وارکان و بخش های مختلفشان شناخته نمی شود. به عبارتی می توان سازمان هائی را یافت که نسبت به دو بند قبلی اقداماتی سنجیده و دقیق داشته اند و در نتیجه این بخش در موردشان صدق نمی کند . و این بخش بیشتر در مورد سازمان هائی که فاقد مدیریت تحول قوی و کارآمد به همراه اقدامات قبلی هستند ، تحقق می یابد.
در بسیاری از مواقع اختلافات در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری از مقاومت گروه های متاثر از اصلاحات صورت می پذیرد . چون آنها خود را متعهد در حفظ وضع موجود و نه تحول و تغییر در ساختار و سیستم اداری می دانند .
اختلافات در خط مشی ها و راه کارهای تحول اداری ، خود از عدم درک درست از اهداف واستراتژی ها نیز ناشی می شود.
· مدیریت تحول اداری ، برای گذر از این مرحله باید بتواند با طراحی روشن یا روشهائی که بر اساس آن تمامی کارکنان سازمان ضمن باور ضرورت قطعی تحول اداری نسبت به آن نیز برنامه ریزی نمایند. همچنین کارکنان با ارائه راهکارها ، روش ها و ارائه خط مشی هائی که منجر به تحول اداری می شود خود در امر تحول اداری سهیم بوده و مشارکت نمایند.
برگزاری مسابقات گوناگون ، نشستهای علمی ، ارائه پروژه های کاری در جهت پاسخگوئی به مشکلات و موانع سرراه ارتقاء سطح بروندادهای سازمان ، بهره وری بیشتر و تغییر و تحول ساختاری در جهت تحول اداری امری مهم و جدی است و همچنین استفاده از تمامی افکار و تمایلات کارکنان در راستای بهبود وضع موجود را به همراه خواهد داشت .
4- ارتباط و پیوند اندک با محیط های علمی و بین المللی ؛ هرسازمانی میزان تعامل و ارتباط فعالیت هایش با محیط های علمی و بین المللی خود تغییراتی را در ساختار و فرهنگ سازمانی به همراه خواهد داشت. همچنان که این نوع ارتباط الزامات و بایدهائی را از نظر رفتار اداری بر سازمان تحمیل خواهد نمود. در نتیجه سازمان هائی که ارتباطی با محیط های علمی ندارند و یا ارتباطات بین المللی اندکی دارند یا اصلاً فاقد آن هستند ، نوعاً فعالیت هایشان سنتی و قدیمی و فرد مدارانه خواهد بود. در این سازمان ها افراد معدودی گرداننده محسوب می شوند و مابقی مهره هائی بیش نیستند. به همین دلیل بحث تحول اداری در چنین ساختارهائی یا ممنوع است و یا اگر هم مطرح شود امکان تحقق خارجی نخواهد داشت .
ارتباط با محیط های علمی خود مانند پنجره ای است که همیشه نور و روشنائی را بر سازمان می تاباند . این پنجره هوای تازه را برای سلول های سازمان به ارمغان می آورد .
ارتباط و پیوند با محیط های علمی ، آخرین یافته ها و دست آوردِ کاربست آنها را در اختیار سازمان می گذارد و همین امر باعث می شود تا بتوان در چنین سازمانی هم بحث تحول / اصلاحات را مطرح نمود و هم اینکه از مفاهیم علمی برای تبیین بهتر این مفهوم استفاده بهینه کرد.
پویایی یک سازمان در گرو ارتباط مستقیم آن با علم و پایگاه ها و محیط های علمی است و به میزانی که سازمان از چنین رویکردی به دور باشد سنتی تر عمل خواهد نمود و در نتیجه اصل " زیان بران اصلاحات و ذینفعان وضع موجود " برای آن سیستم یک اصلی مهم می شود.
محیط های بین المللی محل دادو ستد یافته های جدید و نو خواهد بود که به میزان ارتباط سازمان با چنین محیط هائی امکان برخورداری و دسترسی به آنها نیز فراهم می گردد و در نتیجه می توان تحول اداری را از موضوعات مفید آنها سیراب نمود .
· مدیریت تحول به خصوص در قرن جاری که قرن دانستن است ، باید نسبت به چنین رویکرد اقدامی جدی نماید و ضمن تقویت ارتباط سازمان خود با محیط های علمی ، امکان دسترسی به مجامع و نشست های بین المللی مرتبط را نیز فراهم نماید و بدانیم به میزانی که سازمان این رویکرد را جدی پیگیری نماید امکان طرح تحول اداری در آن شدنی تر خواهد بود.
در پایان باید گفت ؛ تحول اداری فرآیندی از جنس اصلاحات است ، و اصلاحات نیز یعنی تغییر وضع موجود به نفع بهره وری بیشتر ، کارآئی افزونتر و نهایتاً به نفع پویایی و زندگی سازمان است . لذا شناسائی موانع این تحول از ملزومات اولیه اصلاحات و تحول اداری و از وظایف مهم و حیاتی مدیریت تحول به شمار می رود
تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری
چکیده
نظامهای سیاسی بر اساس بنیادهای ارزشی و فرهنگ خاص خود شکل می گیرند و برای عملی کردن ارزشها، ساختارها و نهادهای حکومتی مناسب خود را شکل می دهند. هر یک از ساختار ها و نهادها، کارکرد های خاص خود را به اجرا می گذارند و نظام سیاسی را در تحقق هدفها و ارزشها یاری می رسانند. در این تحقیق، نظام اداری کشور زیرمجموعه نظام سیاسی در نظر گرفته شده است. هدف تحقیق حاضر مطالعه تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری دردودوره مشخص از تاریخ معاصرایران است.
1)از استقرار تا پایان نظام مشروطه (1285 تا1357)؛
2)از استقرار نظام جمهوری اسلامی تاکنون ( 1357 تا 1380 ).
مقدمه
نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم کننده کلیه فعالیتها برای نیل به هدفهایی است که ازپیش تعیین شده است. امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین المللی کشورمان، ضرورت تحول در نظام اداری کشور بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. با توجه به اینکه نظام اداری به ساختار و بنیان اجتماعی و اهداف فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور وابسته است و نمی توان به صورت انتزاعی به آن پرداخت، لذا با توجه به تاثیر مولفه های پیش گفته به خصوص نظام سیاسی و توسعه نهادهای سیاسی بر اصلاح نظام اداری، تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مولفه های اخیر از آغاز تا پایان استقرار رسمی سلطنت مشروطه ( 1285 تا1357)به طور گذرا و جمهوری اسلامی ایران(1357 تا1380)به عنوان تحقیق تکوینی در پی طرح و تبیین آن است.
روش تحقیق
در این پژوهش عمدتاً از روش کتابخانه ای استفاده شده است. در روش شناسی نیز بر مبنای سنخیت موضوع و رویکرد نظری در مباحث مطرح شده، تلفیقی از ساختار گرایی و کارکرد گرایی در تحقیق و تحلیل موضوع به خصوص از تحلیل ساختاری-کارکردی " فردریگز" که اکثر صاحب نظران مسائل مدیریت دولتی تحلیل ساختاری-کارکردی او را در مطالعه نظامهای اداری مناسب می دانند، استفاده شده است.
به طور کلی تحلیل ساختاری-کارکردی بر دو نکته تاکید می ورزد:
1 – بررسی تعامل و کنشهای متقابل میان اجزای متشکله یک نظام اجتماعی؛
2 – تجزیه و تحلیل کنشهای متقابل یک نظام با عوامل محیط به آن.
یافته های تحقیق
الف – یافته های تحقیق حاصل از مطالعه تطبیقی و آرشیوی:
1)نهادهای سیاسی در هر کشوری سیاستگذاران و واضعان خط مشی عمومی آن کشور به شمار می روند و نظام اداری مجری آن سیاستها و واضعان خط مشی است.
2) بیشترین استخدام نیروی انسانی در کشور های توسعه یافته در ایالات و ادارات محلی مشاهده می شود . در حالی که در کشور های در حال توسعه اغلب در دولت مرکزی متمرکز شده اند؛
3) جامعه ما جزء جوامع منشوری به شمار می رود. جوامع منشوری جوامعی تعریف می شوند که در آنها ، بین میزان رشد سیاسی و رشد بوروکراتیک تعادل برقرار نباشد و بوروکراسی ( به علت عدم توسعه اداری ) در مصاف با سایر نهادهای سیاسی برتری داشته باشد . وجود قدرت بوروکراتیک در جوامع منشوری بوروکرات ها را برای مداخله در فرایند سیاسی وسوسه می کند . در این جوامع، با بالا بودن قدرت بوروکراتیک کارایی اداری کاهش می یابد. در نتیجه کارایی بوروکراسی در این جوامع در مقایسه با جوامع آمیخته یا پراکنده پایین تر است؛
4) در کشور هایی که به توسعه سیاسی رسیده اند ویژگیهایی از قبیل ظرفیت ، قابلیت و رشد ادامه دار در آنها مشاهده می گردد؛
5) وجود بوروکراسی " مدرن " قوی در یک سیستم سیاسی که نهادهای سیاسی آن عموماً ضعیف هستند به نوبه خود یک مانع عمده در سر راه توسعه سیاسی محسوب می شوند؛
6) در نظامهای سیاسی سنتی،نخبگان سیاسی از میان منابع سنتی مشروع برخاستند که بیشتر مذهبی هستند؛
7)ضعف مشاهده شده در فرایند هماهنگی در نظام مدیریت دولتی ایران ، می تواند به دلیل نامشخص بودن مراجع سیاستگذار و تصمیم گیر باشد؛
8)تحول اداری از جمله تحول در هدفها، ارزشها ، تصمیم گیری و ساختار تشکیلات می تواند منوط به تحول و دگرگونی نظری و کلامی، نسبت به شیوه نگرش مسئولان در امور حکومت و دولت باشد؛
9)با اطمینان می توان ادعا کرد که تحول در اندیشه مسئولان نهادهای سیاسی نسبت به حکومت، موجب طرح تحول اداری در شرایط موجود شده است؛
10)طرح تحول در شرایط موجود ، می تواند در نتیجه فعال شدن و سر برآوردن جناحهای سیاسی و انگیزه رشد و ارتقای کارآیی و اثر بخشی سازمانهای دولتی توسط مسئولان نهادهای سیاسی باشد؛
11)انتظار می رود که تحول اداری به تنهایی و بدون انجام اصلاحات سیاسی در شرایط موجودامید رسیدن به توسعه را کاهش دهد.
ب- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سیستمی ( ساختاری-کارکردی):
در این قسمت نتایج حاصل از مطالعه با رویکرد ساختاری-کارکردی از ابتدای سال 1285ه-ش تاسال1357و از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال 1380 درد و بخش به شرح زیرآورده شده است:
بخش اول : از استقرار تا پایان انقلاب مشروطه ( 1285 تا 1357 ):
گفتیم که از سال 1285 با پیروزی انقلاب مشروطه ، تمرکز قدرت شاه و دربار و تمرکزگرایی دیرینه در ایران در ابعاد و جنبه های گوناگون جای خود را به تمرکززدایی و توزیع قدرت داد. از یک سو با ایجاد مجلس و نظام پارلمانی و تکوین نظام نوین حقوقی ، قوه قضاییه در کنار ساختار اجرایی موجود شکل گرفت و از سوی دیگر، مناسبات این قوا به گونه ای مستقل و متمایز تنظیم گردید.
به طور خلاصه نتایج و یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سیستمی نظام سیاسی-اداری به شرح زیر است:
1) از سال 1285 (ه ش) با پیروزی انقلاب مشروطه و ظهور و مولفه های توسعه سیاسی ، بیشتر تحول و دگرگونی به صورت تمرکز زدایی در نظام سیاسی-اداری نمایان شد؛
2)تمرکز زدائی در سطوح جغرافیایی عمدتاً با شکل گیری انجمنهایی در ایالات و ولایات کشور صورت گرفت . ولی با کودتـای سوم اسفنـد ماه1299 (ه-ش) وآغازتوسـعه نیافتـگی نوین سیاسی ایران ، اغلب جریان اصلاحات و تحول در جهت تمرکز قدرت، قرار گرفت و در دوره رضا شاه مولفه های توسعه سیاسی همچون مشارکت سیاسی ، دموکراسی ، کثرت گرایی ، و امثال آن را نمی توان مشاهده کرد. در این دوران، تحولات اداری واصلاحات اغلب در نظام اداری، سازمانها و دستگاههای دولتی صورت گرفته که بیشتر در جهت تمرکز گرایی و اقتدار بوده است؛
3)با خروج رضا شاه از صحنه سیاسی کشور و ایجاد فضای باز سیاسی در شهریور 1320 ، یکباره تمرکز قدرت از بین رفت و دور تازه تمرکز زدایی در ساختار سیاسی-اداری کشور آغاز شد. اوج تمرکز زدایی که نتیجه توسعه یافتگی سیاسی حاصل از زمان دکتر محمد مصدق بود، در دو سال آخر نخست وزیری او تبلور یافت. " کاتوزیان" درباره این تقارن می نویسد : " به هر حال چشمگیر تر از همه اصلاحات مصدق ، شاید قانونی باشد که او در مورد تمرکز زدایی قدرت سیاسی و تصمیم گیری ، مشارکت همگانی در فرایندهای اجتماعی و سیاسی دموکراتیزه کردن قوانین ، ادارات و ارتش و اقداماتی در جهت حمایت از مردم عادی باقی گذاشت.
4) در سال های 1332 تا 1339 و طی سالهای 1342 تا 1357 ما شاهد تقارن مولفه های توسعه نیافتگی سیاسی در ساختار سیاسی- اداری کشور به سمت تمرکزگرا هستیم. شاید بتوان ادعا کرد که طی سالهای 1339 تا 1342 و یک مقطع کوتاه شاهد سومین دوره توسعه یافتگی سیاسی و تمرکززدایی در ساختار سیاسی – اداری بوده ایم؛
5) مهمترین موانع توسعه سیاسی در دوران رژیم پهلوی را می توان در موارد زیر دانست:
الف : افزایش کنترل حکومت بر منابع قدرت ، احتمال مشارکت و رقابت سیاسی را کاهش داده و مانع توسعه سیاسی شده است؛
ب- جامعه مدنی مردد و ضعیف و وجود شکافهای آشتی ناپذیر در جامعه مانع وصول به اجماع کلی درباره اهداف زندگی سیاسی گردید و از تکوین چارچوبهای لازم برای مشارکت و رقابت جلوگیری می کند و به استقرار نظام سیاسی غیر رقابتی یاری می رساند؛
ج- فرهنگ سیاسی رقابت ستیز ، را می توان مبتنی بر حکم و اطاعت از بالا به پایین و مقدس بودن حکومت در ایران دانست. یعنی اینکه قدرت اساساً نهـادی مقـدس به شمـار آمده وهرگاه میان قدرت و قداست مذهبی فاصله ای به وجود آمده ، تزلزل اساسی قدرت و مشروعیت، شورش را به دنبال داشته است.
د- فرهنگ سیاسی ایران به دلایل مختلف و پیچیده ، عمدتاً " فرهنگ تابعیت " در مقابل " فرهنگ مشارکت " بوده است و مجاری جامعه پذیری و فرهنگ پذیری رویهمرفته اینگونه فرهنگ را تقویت می کرده است.
6)سلطنت پهلوی را می توان مصداق یک رژیم نخبگان سنتی دانست. اتکای این رژیم بیشتر بر یک رقابت متعادل بین گروه های مفید متمرکز بوده که مانع مشارکت گسترده مردم در امور سیاسی می شده است. این موقعیت پیامدهای عمیقی برای دولت ایران به همراه داشته است به طوری که رژیم شاه در معرض خطر رو به افزایش قرار گرفت.
7)اصلاحات و نوسازی اداری به تعبیری دو وجه و الزام اصلی دارد . وجه اول به مدیریت نظام و آگاهی و پایبندی آن به اصلاحات مربوط می شود که پیگیری و تداوم آن راسبب می گردد. وجه دوم ، به جامعه و ساختارهای صنعتی، بازرگانی و مدیریتی آن بر می گردد. یعنی مملکت باید از مراحل سنتی گذر کرده و به مرحله توسعه صنعتی و بازرگانی ، شهرنشینی و تشکیل کم و بیش جامعه مدنی و ایجاد نهادهای مستقل از دولت رسیده باشدکه بتواند متقاضی سازمانهای نوین و کار آمد بشود. در این صورت است که نظام ناچار می شود به این تقاضا پاسخ دهد . پس اصلاحات اداری ، از حالت جریانی که صرفاً از بالا هدایت شود ، خارج شد و به صورت جریانی دوجانبه در می آید (دربالا از سوی حاکمیت ، و درپایین از سوی نهادهای مدنی و تجاری و صنعتی ). این نهادها باید احساس کنند که پیشرفتشان منوط به وجود بوروکراسی کارآمد و مدیریت امور عمومی نوین است. دولت هم باید احساس کند که ترقی جامعه و پیشبرد برنامه های رشد و توسعه مشروط به همین شروط است. صرف احساس و آگاهی نظام کافی نیست و هر اندازه هم که کار با دلسوزی و جدیت پیگیری شود به جایی نخواهد رسید و سرانجام در مرحله ای به ناچار تحت الشعاع روابط و مناسبات سنتی حاکم قرار خواهد گرفت و بالعکس ، چنانچه آگاهی و نیاز به اصلاحات اداری فقط محدود به نهادهای غیر دولتی باشد نیز کار به جایی نخواهد رسید لذاموضوع جریانی است متقابل و دوطرفه.
حال پرسش این است که در آن سالها چه عواملی به طور عینی مانع از تحقق کامل برنامه اصلاح اداری می شده است و چرا "انقلاب اداری " هم نتوانست از حالت برنامه ای مضحک و فرمایشی خارج شود؟ هر چند که در قانون استخدام سال 1345 مفاهیم نوین مدیریت امور عمومی – مقولاتی چون شرایط استخدام ، آموزش کارکنان ، تربیت نیروی انسانی ، تدوین شرح وظایف ، طبقه بندی مشاغل ، پرداخت حقوق و دستمزد ، بازنشستگی و از همه مهمتر- شرایط احراز مشاغل مورد توجه قرار گرفت . ولی چرا اصلاحات اداری به نهایت نرسید و امروز هم هنوز دامنگیر ماست ؟ "هدی" معتقد است این اصلاحات با ارزشها و هنجارهای ایرانیان همسو نبوده و در نتیجه یا اثرات نامطلوب برجای گذاشتند و یا هرگز به اجرا در نیامدند .
8 – سلطنت پهلوی نوعاً یک رژیم سنتی راست بود و به قول " جیمز بیل " تاکیدش بیشتر بر" سیاستهای حفظ سیستم " تا ایجاد تغییرات اساسی در سیستم موجود بود. انقلاب سفید شاه مخارج کلانی را که از محل درآمدهای فوق العاده نفتی تامین می شد و برای سرمایه گذاری زیربنایی به منظور توسعه تاسیسات تولیدی و ارتباطی و گسترش اندازه و تواناییهای نیروهای مسلح هزینه می گشت به کشورمان تحمیل کرد . ولی ویژگی جامعه ایران مانع از آن شد که این پدیده به داخل توده ها جریان پیدا کند ." ماروین زوینز " ایران را جامعه ای می دانست که در آن رشد بیشتر از توسعه بود. (موانع توسعه سیاسی در ایران، 1380)
در رژیم سلطنتی ایران قدرت سیاسی در شخص شاه متمرکز بود و نخبگان سیاسی در مجموع ، گروه کوچکی را تشکیل می دادند که تعداد آنها به قول "زوینز" با محاسبه رده دوم- که نقش واسطه بین شاه و غیر نخبگان را با طبقه حاکم بر عهده داشتند و خط مشی شاه را به اجرا در می آوردند از 300 نفر تجاوز نمی کرد. گروه نخبگان سیاسی منتخب همگی عضو گروه نخبگان رسمی نیز بودند و منصب های رسمی در ساختار دولت را در اشغال خود داشتند.
به هر حال، این ساختاری بدقواره بود . هماهنگیهای عملیاتی از طریق مقامهای ذی نفوذ که به شاه دسترسی داشتند به عمل می آمد . بوروکراسی خدمتگذار این رژیم نیز به جای داشتن یک ساختار متشکل بر حسب خطوط کارگزاری قطعه قطعه شده بود .
بخش دوم: یافته های تحقیق ازاستقرارجمهوری اسلامی تاکنون (1357 تا1380):
1) درباره مطالعه و دست یابی به منشور وظایف اساسی دولت و گروه بندی و باز توزیعی آن میان وزارتخانه ها ، سازمانها ، شرکتها و سایر الگوهای سازمانی ، کوششهایی حداقل در سه مرحله و برنامه معین صورت گرفته است. ولی به نظر می رسد که هیچ کدام به نتیجه قطعی و نهایی نرسیده و به یک سند رسمی تبدیل نگردیده است.
2)سیاستهای اجرایی ناظر بر نحوه انجام وظایف و مدیریت امور توسط دولت در بخشهای اعمال حاکمیت و اعمال تصدی در بیشتر موارد اغلب به طور مشخص و کامل تدوین و به طور جدی اجرا نگردیده است.بنابراین، انجام امور و وظایف با اتکا بر استفاده به کار گیری سیاستهای یاد شده، موجبات گسترش حجم تشکیلاتی دولت و بزرگ شدن اندازه آن را فراهم آورده است.
3) در زمینه ممیزی و سامان دهی وظایف و اختیارات و مسولیتهای مقامات و ارگانهای ملی و محلی در بیشتر موارد اقدام موثر و قانونی صورت نگرفته و مشکل تمرکز حل نشده باقی مانده است.
4) ساختار تشکیلاتی دستگاههای دولتی اغلب بر مبنای الگوهای سنتی و ناقص شکل می گیرد و یا تغییر نمی یابد و می توان گفت که الگوهای مناسب سازماندهی تهیه ، طراحی و مورد استفاده قرار نگرفته است.
5)در زمینه مهندسی و اصلاح فرایندها و روشهای عمومی و اختصاصی انجام کار ، به جز تهیه و تصویب و ابلاغ پاره ای از احکام قانونی و دستور العملهای اجرایی ( جز در موارد معدود) اقدام موثر و قابل توجهی مشاهده نمی شود.
6)تعداد کارکنان دولت از سال 1357 تا سال 1378 از 556 هزار و 873 نفر به دو میلیون و 252 هزار و 625 نفر افزایش یافته و رشدی حدود 4 برابر را نشان می دهد که حاکی از بزرگ شدن اندازه دولت طی دو دهه گذشته است. حال آنکه رشد جمعیت کشور در این فاصله کمتر از دو برابر بوده است.
7) طی دو دهه گذشته ساختار و ترکیب نیروی انسانی دولت در مقاطع تحصیلی لیسانس و بالاتر روند رو به رشدی را نشان می دهد به طوری که این روند در سال 1358 بالغ بر 3/10 درصد و در سال 1378 ،5/22 درصد نیروی انسانی دولت ( تقریباً دو برابر) را شامل می شود. مع الوصف کماکان بخش عمده ای از کارکنان دولت ( 5/77 درصد) را نیروهای انسانی با سطح تحصیلات نازل تشکیل می دهد.
8)تعداد شرکتهای دولتی در مقایسه با سال 1357 از 168 شرکت به 502 شرکت بالغ گردیده است( با سه برابر رشد نسبت به سال 1357).
9) در سال 1355 نسبت شاغلان عمومی به کل شاغلان 19 درصد بوده که این رقم در سال 1380 به 7/33 درصد رسیده است. این نسبت بیانگر افزایش سهم دولت از ظرفیت سطح اشتغال کشور است.
10) شرایط احراز مشاغل مدیریتی نسبت به سالهای قبل از پیروزی انقلاب اسلامی آسان تر گردیده است و تعداد پست های مدیریتی طی دو دهه گذشته 60 درصد رشد داشته است.
11) مبانی و اصول حاکم بر قوانین و مقررات عمومی اداری و مالی از جمله قانون استخدام کشوری، قانون محاسبات عمومی، قانون تخلفات اداری و غیره تغییر اساسی و چشمگیری پیدا نکرده است.
12)اقدامات موردی در زمینه اصلاح قوانین و مقررات اداری و استخدامی با جهت گیری تسهیل انجام امور در حد نسبتاً وسیعی صورت گرفته که حاصل آن تعدد و تکثر قوانین و مقررات بعضاً منسوخ بوده است و به رویکرد اصلاح موردی و جزئی در قوانین و مقررات اداری بیش از رویکرد تغییرات بنیادی توجه گردیده است.
13)اتخاذ تصمیمات قانونی عمدتاً یک جانبه، برای کاهش سن بازنشستگی و در رابطه با حقوق و مستمری مشترکان نظامهای بازنشستگی در بخشهای کشوری ، لشکری ، کارگری ، منابع مالی صندوقهای مربوطه را به طور جدی تهدید و آنها را با خطر ورشکستگی روبه رو ساخته است.
14)مطالعات و بررسی های نظری و کاربردی ارزشمند ، به ویژه در زمینه مطالعات تطبیقی، پیرامون نظام اداری و مولفه های آن صورت پذیرفته که باید در جای خود در طراحی و ساخت آفرینی، اصلاح و بهبود وضع موجود مورد بهره برداری قرار گیرد.
15)در چند سال اخیر ، شبکه مدیریتی و ارتباطی مناسبی برای انجام اصلاحات اداری و برقراری روابط موثر و سازنده فیمابین سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و دستگاههای اجرایی ملی و استانی طراحی و استقرار یافته است.
16)به منظور توسعه و بهسازی نیروی انسانی بخش دولتی ، به ویژه در زمینه های گزینش نیروی انسانی ، آموزش، با گرایش به دوره های آموزشی بلند مدت، ارزشیابی و مدیریت عملکرد کارکنان و برخورد با تخلفات کارکنان ، اقدامات گسترده ای صورت گرفته است که نتایج مثبت و در عین حال پیامدهای منفی نیز به همراه داشته است.
17) ویژگیها و خصوصیات نظام اداری در وضع موجود عبارتند از :
بخشی نگری و درون گرا – تحول گریز و محافظه کار – مشارکت ناپذیر ، خود محور و افزون طلب – مداخله گر، مجری، رقابت ناپذیر و دولت مدار – تمایل به حفظ وضع موجود مقاومت در قبال تحول و نوسازی – عدم تمایل به مشارکت پذیری و شفاف نشدن عملکردها
18) مشکلات اساسی نظام سیاسی – اداری عبارتند از :
الف – عدم تدوین و بازنگری و نقش دولت متناسب با احکام قانون اساسی؛
ب- عدم تفکیک و طبقه بندی وظایف دولت به امور حاکمیت ، هدایت و راهبری و تصدی گری و اجرا ؛
ج- عدم گرایش دستگاههای دولتی به واگذاری امور و جلب مشارکتهای مردمی؛
د- عدم تبعیت تشکیلات داخلی دستگاههای دولتی از ضوابط علمی و تجربی معتبر و افزایش غیر منطقی سطوح مدیریت؛
ه- پیچیدگی و تعدد مراجع و تمرکز اختیارات تصمیم گیری ؛
و- عدم رعایت قانونمندی و ضابطه گرایی و شایسته سالاری در انتصاب کارکنان و عزل مدیران فاقد کارآیی و نوآوری ؛
ز- عدم پاسخگویی دستگاههای دولتی در قبال جامعه و اتخاذ رفتار کارفرما مآبانه با مراجعان و مردم؛
ح ـ وجودقوانین ومقررات متنوع وگوناگون در مورد موضوعهای خاص.
19)اهم مشکلات نظام اداری در حال حاضر به شرح ذیل است:
– عدم فقدان تعریفی صحیح و قطعی از دولت و رشد نامتناسب کمی کارکنان دولت و عدم پاسخگویی حجم فعلی آن در برخی از امور؛
– عدم نبود تعریفی دقیق و قطعی میان وظایف ملی و استانی و غیر ذاتی بودن اختیارات مقامات محلی؛
-توزیع نامتناسب وظایف بین دستگاههای اجرایی از نظر اختلاط در سیاستگذاری و اجرا ؛
– عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی؛
– فقدان رابطه منطقی میان سیاستهای کلان نظام در حوزه مدیریت و اداره امور کشور با خط مشی های اجرایی و اقدامات عملی ؛
– نظام اداری ایران دارای ماهیت ناهمگون بوده و آمیزه ای از فرهنگ سنتی رابطه گرا با نظام اداری بر گرفته از فرهنگ صنعتی ضابطه گراست؛
– توسعه نیافتگی سیاسی باعث گردیده تا نقش سیاستگذاری وزیران و روسای سازمانهای مستقل در ترکیب هیئت دولت آگاهانه یا ناآگاهانه تحت الشعاع نقش اجرایی آنها در دستگاههای مربوطه قرار بگیرد؛
– نظام اداری در تعیین و تبیین سیاستهای کلی و نیز سیاستهای دفاعی و امنیت ملی در چارچوب سیاستهای کلی نظام مشارکت فعالی نداشته و با شورای امنیت ملی ارتباط تعاملی چندانی ندارد؛
– نظام مدیریت اجرایی گویای آن است که این نظام دیوان سالار دچار عوارض فقدان روحیه مشارکت جویی و مشارکت پذیری ، انتقاد پذیری ، تمرکز زدایی ، انعطاف پذیری و روحیه پاسخگویی به مردم است.
– اهتمام به برقراری فرایندهای عزل و نصب و جذب و به کارگیری مدیران کارآمد بسیار حیاتی است اما در نبود توسعه سیاسی و فضایی همانند احزاب سیاسی که ضمن تربیت نیروهای سیاسی ، تواناییهای آنها را در معرض شناخت قرار دهند. نظام سیاسی در جهت تحقق شایسته سالاری نمی تواند چندان موفق باشد.
– در تاریخ معاصر ایران معمولاً بین نخبگان فکری و اجرایی فاصله وجود داشته است. این فاصله باعث گردیده نخبگان فکری بیشتر ایده آل گرا و ذهنی و با واقعیات جامعه کمتر آشنا باشند.
– میزان مشارکت جویی و مشارکت پذیری در دستگاههای اجرایی کشور بسیار پایین بوده و این امر ضمن ممانعت استفاده از مشارکت مردم ، امکان کاستن از تصدی امور توسط دولت و واگذاری امور اجرایی به مردم را کاهش داده است .
– تمرکز بیش از حد امور در دستگاههای ستادی و عدم پیش بینی اختیارات مناسب و قانونی برای سطوح اجرایی ، اغلب ارتقای نقش و مسولیتهای راهبردی دولت را غیر ممکن ساخته و جنبه های اعمال حاکمیت ، سیاستگذاری، حمایت و نظارت دولت را تضعیف کرده است.
– توسعه نیافتگی سیاسی باعث شده تا قوای سه گانه کشور علی رغم داشتن پیوستگی ، با ضعف رابطه منطقی از جهت تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر همدیگر در برنامه ریزیهای داخل قوه مواجه باشند. به طوری که به نظر می رسد یک ارتباط تعریف شده علمی بین سه قوه وجود نداشته و فعالیتهای سه قوه فاقد همپوشی لازم است.
– به نظر می رسد در سیاستهای کلی و برنامه های توسعه کشور ، جهت گیریهای قانونی و قضایی چندان مورد توجه قرار نگرفته و موجب تلقی های غیر سازنده ای از استقلال قوا در اذهان و عملکرد قوای مقننه و قضاییه شده است.
– با توجه به برنامه دولت مبنی بر توسعه سیاسی و قانون گرائی می توان وضعیت سیاسی ایران را در شرایط فعلی بدین صورت ترسیم کرد:
1 – با توجه به تحولاتی که در طول 23 ساله انقلاب اسلامی اتفاق افتاده است مشروعیت نظام سیاسی افزایش چشمگیری داشته است.
2 – پس از استقرار جمهوری اسلامی ایران، بسیج سیاسی دوران انقلاب در حال تبدیل شدن به مشارکت سیاسی بوده و به نظر می رسد که در شرایط فعلی روند تکاملی را طی می کند.
3 – نگرش مناسب دولت جمهوری اسلامی ایران و روند توجه به واقعیتهای موجود و استفاده از نیروهای بومی در مسولیتهای محلی و منطقه ای مثبت بوده و می تواند باعث مشارکت آنها در فرایندهای سیاسی و در نتیجه تقویت هویت جمعی، ملی و ثبات و امنیت گردد.
4 – اگر چه اقتدار گرایی ریشه در فرهنگ عمومی داشته و از گذشته تاریخی تداوم یافته است ، اما با افزایش آگاهیهای عمومی در سالهای پس از انقلاب اسلامی در اذهان جامعه و با ایجاد فضای باز سیاسی در 4 سال گذشته به نظر می رسد دولت به عنوان نماینده امور عمومی موظف به پاسخگویی شده است. اما هنوز این امر در نظام اداری نهادینه نگردیده و بسیاری از مسولان توجه بایسته ای به این امر مهم ندارند.
تحول اداری بدون اصلاحات در نهادهای سیاسی در شرایط موجود و رابطه اش با نظام سیاسی به نتیجه نمی رسد زیرا :
– نهادهای سیاسی در تعیین نوع نظام اداری نقش زیادی می توانند داشته باشند؛
– با توسعه نهادهای سیاسی بهتر می توان نظام سیاسی را که دارای بوروکراسی حاکم مسلط است متوازن و متعادل کرد؛
-تحول اداری بدون توسعه نهادهای سیاسی در حال حاضر موجب افزایش هر چه بیشتر قدرت بوروکراسی شده و در نهایت به احتمال زیاد موجبات عدم تعادل نظام حکومتی را فراهم خواهد کرد؛
-توسعه نیافتگی سیاسی اغلب موجب تغییر زود هنگام و تداوم ساختاری در سطوح بالا و میانی سلسه مراتب سازمانی در بوروکراسی گردیده و تغییرات متناوب و سریع مقامات رسمی و مسئول در نظام اداری را در سطوح مختلف موجب می شود.
20)اهم موانع تحول اداری در شرایط موجود عبارتند از :
الف- نداشتن مدیریت تحول در سطح کلان: پیام اکثر اصلاحات موفق و ناموفق اداری در جهان آن بوده است که تحول به ندرت از طریق شانس یا تصادف به دست می آید، بلکه نیازمند " مدیریت تحول" است.
ب- مقاومت گروههای متاثر از اصلاحات : زیان بران اصلاحات و ذی نفعان وضع موجود.
ج- اختلاف نظر در خط مشی ها و راهکارهای تحول اداری.
نتیجه گیری و پیشنهادات :
نتایج به دست آمده نشان می دهد که نظام اداری و تحولات آن تحت تاثیرنظام سیاسی و فضای باز یا بسته سیاسی آن کشور قرار دارند. در صورتی که هدف تحول اداری عبارت است از " انطباق توانمندیها و قابلیتهای نظام اداری با نقش یک دولت مطلوب و ایده آل است ". این امرامکان پذیرنیست مگر اینکه ابتدا توسعه نهادهای سیاسی را بر توسعه اقتصادی و اداری مقدم بدانیم و اصلاحات سیاسی را حداقل همزمان با تحول اداری در برنامه کار دولت قرار دهیم. و به دنبال نظام اداری توسعه ، همزمان اصلاحات سیاسی ؛ دولت مطلوب و ایده آل را پیگیری کنیم.
موفقیت تحول اداری در صورتی تضمین می گردد که مدیریت و راهبری آن بر عهده کسانی باشد که عزمی راسخ و دیدگاهی روشن و مقبول نسبت به آینده و مسیر حرکت اصلاحات داشته باشند و آن میسر نمی گردد مگر در سایه فضای باز سیاسی و انجام اصلاحات در نهادهای سیاسی ، به خصوص نهادهای سیاسی حکومتی ، آزادی انجمنها ، احزاب و … و داشتن مدیریت تحول در کشور؛ تا در پناه این آزادی و فضای باز سیاسی ، به نقد و بررسی برنامه های اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و… بپردازند.
تحقیق حاضر نشان می دهد :
– گروه های متاثر از اصلاحات در مقابل تحولات اصلاحی مقاومت می کنند و زیان بران اصلاحات و ذی نفعان وضع موجود ؛ با مقاومت در مقابل اصلاحات اداری مانع تحقق آن می گردند.
– اختلاف نظر در هدفها ، چشم اندازها و آینده مطلوب نظام اداری در سطح کلان کشور و عدم همگرایی در میان مسئولان در این زمینه به چشم می خورد.
– اختلاف نظر و عدم همگرایی در تعیین خط مشی ها و راهکارهای تحول اداری خود ناشی از محیط سیاسی ناآرام و توسعه نیافتگی سیاسی و … است.
– عدم تدوین و بازنگری لازم در وظایف و نقش دولت متناسب با احکام قانون اساسی؛
– عدم تفکیک و طبقه بندی وظایف دولت به امور حاکمیت ، هدایت و راهبری و تصدی گری و اجرا ؛
– عدم گرایش دستگاه های دولتی به واگذاری امور و جلب مشارکتهای مردمی ؛
– تفکیک نکردن حدود و اختیارات و وظایف مقامات ملی ومحلی و تمرکز بیش از حد اختیارات در حوزه مرکزی؛
– رعایت نکردن قانونمندی و ضابطه گرایی و شایسته سالاری در انتخاب کارکنان و عزل مدیران فاقد کارایی و نوآوری؛
– پیچیدگی و تعدد مراجع و تمرکز اختیارات تصمیم گیری ؛
– عدم پاسخگو نبودن دستگاه های دولتی در قبال جامعه و اتخاذ رفتار کارفرمامآبانه با مراجعان و مردم ؛
– عدم فقدان تعریفی صحیح و قطعی از دولت و رشد نامتناسب کمی کارکنان دولت؛
– منطبق نبودن فرهنگ سازمانی، باورها و نگرشهای غالب با مبانی اعتقادی ، ارزشی و نیاز ها و الزامات نظام اداری؛
– فقدان رابطه منطقی میان سیاستهای کلان نظام در حوزه مدیریت و اداره امور کشور با خط مشی های اجرایی و اقدامات عملی .
منابع و مآخذ:
1 – آلموند، گابریل و دیگران ، " چارچوبی نظری برای بررسی سیاست تطبیقی" ترجمه علیرضا طیب ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی- چاپ اول تهران 1376
2 – بشیریه ، حسین " آموزش دانش سیاسی" نشر نگاه معاصر، تهران ، 1380
3 – بشیریه ، حسین " موانع توسعه سیاسی در ایران" نشر نگاه معاصر، تهران ، 1380
4 – ترنر ، مارک و هیوم، دیوید" حکومتداری ، مدیریت و توسعه" ترجمه دکتر عباس منوریان، مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران 1372
5 – رفیع پور، فرامرز" توسعه و تضاد" تهران، دانشگاه شهید بهشتی، 1377
6 – سازمان امور اداری و استخدامی کشور" برنامه راهبردی تحول نظام اداری" تهران ، 1378
7 – سازمان امور اداری و استخدامی کشور " بررسی و شناخت نظام اداری کشور " تهران ، 1380
8 – وزارت کشور" سالنامه های آماری سالهای 1345، 1358، 1360"
9 – صادق پور، ابوالفضل" نظریه بوروکراسی" تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1357
10 – فخیمی، فرزاد" تحولات سازمانهای دولتی ایران از مشروطیت تا امروز" نشر فرهنگی، تهران، سال 1370
11 – قاضی، دکتر ابوالفضل" حقوق و نهادهای سیاسی " تهران 1370
12 – قوام ، عبدالعلی " چالشهای توسعه سیاسی" تهران ، قومس ، 1379
13 – کاظمی، دکتر سید علی اصغر " مدیریت سیاسی و خط مشی دولتی" تهران ، 1379
14 – ملیکف "استقرار دیکتاتوری رضا خان در ایران" ترجمه سیروس ایزدی، تهران ، 1358
15 – نجاتی، غلامرضا " تاریخ سیاسی 25 ساله ایران ( از کودتا تا انقلاب) " جلد اول ، تهران 1371
16 – هالیدی ، فرد" ایران، دیکتاتوری و توسعه" ترجمه محسن یلفایی و علی طلوع، تهران انتشارات علم، 1358
17 – هدی، فرل " نظامهای اداری تطبیقی" ترجمه دکتر غلامرضا معمارزاده ، تهران 1381
18 – کاتوزیان، "مصدق و نهضت ملی ایران"، نشر "بی جا" اتحادیه انجمنهای اسلامی دانشجویان در اروپا، 1365
19 – دکتر حسین بشریه، موانع توسعه سیاسی در ایران، نشر نگاه معاصر، تهران 1380
محمد عسگری ساجدی: عضو هیئت علمی دانشگاه فیروزکوه
تحول اداری
· الف) اهداف تحول اداری
– انجام مطالعه وبررسی راهکارهای عملیاتی واجرایی درزمینه بهبودوتوسعه مدیریت
– ایجادانسجام دراجرا ،نظارت وپیگیری امورمربوط به نوسازی اداری
– عملیاتی شدن سیاست ها ،برنامه ها وطرح های تحول درنظام اداری
· ب) محورهای تحول درنظام اداری کشور
1- برنامه منطقی نمودن اندازه دولت
– مهندسی مجدد وظایف
– تعیین اندازه منطقی ومطلوب بایافتن راهکارها و اعمال سیاست واگذاری تصدی های خدماتی وپشتیبانی به بخش غیردولتی
– تدوین برنامه جامع نیروی انسانی دستگاه درچارچوب اهداف وبرنامه های دولت
– تلاش دربهینه سازی ساختار،ترکیب وتوزیع نیروی انسانی
– انجام بررسی جهت نیازسنجی وبرآوردنیروی انسانی
– گردآوری آماروبانک اطلاعاتی نیروی انسانی واطلاعات اداری ومدیریتی
2-برنامه تحول درساختارتشکیلاتی
– بررسی وانجام مطالعه به منظور اصلاح ساختارسازمانی شرکت درتطبیق بابرنامه ها وسیاست های کلان دولت
– ارائه پیشنهاددرخصوص ادغام وانحلال واحدهای تابعه غیرضرور
-مطالعه وبررسی مستمر سازمان ووظایف آن به منظور تفکیک وتقسیم مناسب وظایف میان واحدها وجلوگیری ازتکراروتداخل وظایف وتعیین تعدادوعناوین پست های سازمانی موردنیازوحذف موانع ونارسایی های تشکیلاتی
– بررسی وتهیه وتنظیم نمودارتشکیلاتی ،اهداف ،شرح وظایف وسازمان تفصیلی بارعایت ضوابط ابلاغی وارائه پیشنهادات لازم درحسن اجرای تشکیلات مصوب
3-برنامه تحول درنظام های مدیریتی
– انجام مطالعات لازم به منظور استقرارنظام ها وسبک های مدیریت نوین برای انجام کارآمدوظایف دستگاه
– مطالعه وبررسی مستمردر خصوص نظام های مدیریتی سازمان
– بررسی ، مطالعه وبرنامه ریزی درزمینه ارتقا فرهنگ وفناوری مدیریتدرشرکت
– استقرارنظام مدیریت کیفیت درسازمان
– برنامه ریزی وانجام اقدامات لازم برای شایسته سالاری درانتخاب وانتصاب مدیران وکارکنان
– مطالعه وبررسی به منظوربکارگیری رویکردها وروش های نوین مدیریت درشرکت
– انجام مطالعه ووتهیه برنامه های مناسب جهت بهبودمدیریت درزمینه های انتخاب ،انتصاب ،ارتقا ،توسعه ،آموزش،جبران خدمت ،وپاداش ها،ارزیابی وتداوم خدمت آنها
– برنامه ریزی ونظارت برتهیه وتنظیم شاخص های عمومی واختصاصی ارزیابی عملکرد
4- برنامه تحول درنظام های استخدامی
– برنامه ریزی ونظارت برطراحی واجرای آزمون های استخدامی
– تجزیه وتحلیل آزمون های استخدامی درراستای اثربخش بودن آن
5- برنامه آموزش وبهسازی نیروی انسانی
– نیازسنجی وطراحی برنامه ها آموزشی براساس نیاز
– نظارت برحسن اجرای برنامه های آموزشی
– ارزشیابی ،اجرا وبررسی اثربخشی دوره های آموزشی
– برنامه ریزی جهت تامین نیازهای آموزشی کارکنان و معرفی آنهابه مراکز وموسسات آموزشی معتبر
– برنامه ریزی جهت جلب مشارکت مراکز وموسسات آموزشی معتبرجهت همکاری درزمینه های آموزشی
– انجام اقدامات لازم درخصوص معیارها،شاخص ها وروش های ارزشیابی
– سنجش سطح انگیزش کارکنان وبرنامه ریزی جهت ارتقا آن
– بررسی موانع ومشکلات اجرایی واثربخشی برنامه های ارزشیابی
– بررسی وارائه طرح های ارزشیابی وتشویق کارکنان شرکت
– اقدامات لازم جهت تهیه شناسنامه آموزشی
6- برنامه اصلاح فرایندها وروشهای انجام کار
– بررسی وانجام مطالعات مستمردرخصوص نارسایی ها ومشکلات مربوط به سیستم ها ،فرایندها وروش های اختصاصی مشترک وعمومی وارائه راهنمایی وبرنامه ریزی برای اصلاح وبهسازی آنها
– بررسی ،تهیه وکنترل فرم های اداری ومالی وفنی وکدگذاری آنها ونیزاصلاح وبهنگام سازی فرم هاا
– تعیین وپیشنهاداولویت های اصلاح روش ها، رویه ها وفرایندهای انجام کارشرکت
– مهندسی مجدد ،تجزیه وتحلیل وطراحی سیستم ها وروش های انجام کار
– تهیه وتدوین استانداردهای لازم جهت استفاده بهینه ازفضای اداری موجود ونحوه مناسب استقرارواحدها
– بهره گیری ازمکانیزاسیون درجهت افزایش قابلیت دستگاه درارائه خدمات گسترده ،سریع ،مطمئن وبی وقفه به مراجعان ومردم درراستای تحقق اهداف دولت الکترونیک
– راهبری نظام ها ،فرایندها واقدامات مربوط به فناوری اطلاعات ومدیریت امورفناوری اطلاعات دراشکال گوناگون وبااستفاده ازابزارهای مربوطه درجهت بهبودوکارامدی دولت
7- برنامه ارتقا وحفظ کرامت مردم
– تهیه وتدوین نظام اخلاقی حاکم براقدامات وارائه خدمات دستگاه درقالب منشوراخلاقی شرکت وبرنامه ریزی جهت نهادینه کردن وترویج وعملیاتی کردن آن دربین کارکنان
– بررسی وپیگیری امور مربوط به تکریم مردم ومراجعین دستگاه ورعایت حقوق شهروندی آنها
– تهیه برنامه وونظرسنجی ازارباب رجوع درخصوص نحوه ارائه خدمات
– تهیه طرح های لازم درزمینه تاثیرگذاری رفتارونحوه برخوردکارکنان شرکت با ارباب رجوع بر ارتقا شغلی وحقوق ومزایای آنها
· ج ) عملکردتحول اداری
محور
عنوان محور
عملکرد
درصدتحقق
توضیحات
1
برنامه منطقی نمودن اندازه دولت
کوچک کردن سازمان ازطریق کاهش سازمان اسمی وواگذاری فعالیت های پشتیبانی به بخش غیردولتی
90%
استمراردارد
حمایت ازبخش غیردولتی ازطریق اعطای تسهیلات ، انجام کلاس های آموزشی
85%
استمراردارد
2
تحول درساختارتشکیلاتی
بازنگری درساختاروتشکیلات سازمان
90%
استمراردارد
تنظیم وابلاغ شرح وظایف
90%
استمراردارد
3
تحول درنظام های مدیریتی
تداوم الزامات ایزو درراستای استقرارمدیریت کیفیت
100%
استمراردارد
تشکیل کمیته های تخصصی نظام پیشنهادات
100%
اجراشد
اجرای طرح کایزن عملیاتی
100%
استمراردارد
4
تحول درنظام های استخدامی
بهینه سازی فراینداجرای طرح ارتقامسیرشغلی
100%
استمراردارد
5
برنامه آموزش بهسازی نیروی انسانی
طراحی وتدوین برنامه ریزی آموزشی مدیران وکارکنان
100%
استمراردارد
6
برنامه اصلاح فرایندها،روشهای انجام کار
اصلاح وبهبودفرایندهادرقالب اقدامات اصلاحی وپیشگیرانه پیرونتایج ممیزی های داخلی ونظرسنجی هابعنوان الزامات ایزو
100%
استمراردارد
مکانیزه کردن سیستم های اداری
100%
انجام شد
7
برنامه ارتقا وحفظ کرامت مردم
توسعه ارتباط باارباب رجوع ازطریق سایت اینترنتی و…
85%
استمراردارد
درج قبض کارکردوریزمکالمات مشترکین درشبکه اینترنت جهت کاهش ترددهای غیرضروری
100%
اجراشد
د) برنامه های تحول اداری
عنوان فعالیت
برنامه سال 85
عملکرد
درصدتحقق
ایجادگروه یامدیریت نوسازی وتحول اداری
ایجادواحدسازمانی بنام اداره نوسازی وتحول اداری
دردست بررسی
50%
برنامه منطقی نمودن اندازه سازمان
1- تعدیل نیروی انسانی وکوچک کردن سازمان
استمراردارد
90%
2-حمایت ازبخش خصوصی وواگذاری فعالیت های پشتیبانی
استمراردارد
90%
تحول درساختارتشکیلاتی دولت
1- اصلاح ساختاروتغییرات سالانه سازمان
استمراردارد
90%
2- تداوم وبهبودبرقراری سیستم paper less جهت تسریع درمکاتبات وکاهش ترددهای درون سازمانی
سال 84انجام ودرحال ارتقا
100%
برنامه تحول درنظام مدیریتی
1- استقرارسیستم مدیریت کیفیت
سال 83گواهی اخذشدواستمراردارد
100%
2- تشکیل گروه های مطالعاتی وپژوهشی
انجام شد
100%
3- اجرای طرح کایزن عملیاتی
درسطح مرکزاستان اجراشد
100%
4- گسترش فعالیت کمیته پیشنهادات
انجام شد
100%
برنامه تحول درنظام های استخدامی
1- استمراراجرای طرح ارتقامسیرشغلی کارشناسان ومدیران
استمراردارد
100%
برنامه آموزش بهسازی نیروی انسانی
2- طراحی ،اجرا،تدوین برنامه ریزی آموزشی سالانه برای مدیران وکارکنان
استمراردارد
100%
برنامه اصلاح فرایندها،روشهای انجام کاروتوسعه فناوری
1- اصلاح وبهبودفرایندهادرقالب اقدامات اصلاحی وپیشگیرانه که درزمره الزامات مدیریت کیفیت می باشد
سال 83گواهی ایزو اخذشدوازطریق ممیزی های داخلی استمراردارد
100%
2- بکارگیری سیستم های مکانیزه اطلاعاتی واتوماسیون اداری
انجام شد
95%
برنامه ارتقا وحفظ کرامت مردم درنظام اداری
1- توسعه دامنه ارتباط متقابل باارباب رجوع
استمراردارد
100%
2- تدوین سازوکارلازم جهت تشویق وترغیب آنها درقالب برنامه های طرح تکریم اذباب رجوع
استمراردارد
100%
3- درج قبض وریزمکالمات مشترکین درشبکه اینترنت
انجام شد
100%
موانع فراروی تحول اداری و راهبردهای اساسی مقابله با آنها
بررسی ها نشان می دهد که علیرغم تلاشهای گسترده ای که به منظور ایجاد تحول در ساختار اداری سازمانها صورت پذیرفته است، هنوز نظام اداری کشور به عنوان یکی از بزرگترین معضلات توسعه کشور محسوب می شود. طی پژوهشی که در همین زمینه صورت گرفت عوامل ذیل به عنوان اهم موانع ایجاد تحول در سطوح خرد و کلان مطرح شد:
1ـ فقدان یا ضعف برنامه های راهبردی ایجاد تحول اداری در سطح کلان کشور و در سطح خرد سازمانها
2ـ ضعف در هدایت راهبردی نظام اداری بگونه ای که امکان راهبری فعالیتهای لازم جهت اصلاح نظام اداری توسط یک هسته مرکزی فراهم شده و کلیه اقدامات مورد نیاز ساماندهی شود.
3ـ فقدان برنامه های عملیاتی مورد نیاز جهت تحقق اهداف و راهبردهای تحول در نظام اداری. طبعاً در سلسله مراتب نظام برنامه ریزی چنانچه سطوح مختلف برنامه ها زنجیروار به یکدیگر پیوسته نباشند نمی توان اهداف ترسیم شده را از قوه به فعل درآورد و به اقدامات عملی پیوند زد. این امر مستلزم برنامه های عملیاتی دقیق است که چگونگی تامین مقاصد حاصل از راهبردها را جز به جز مشخص نماید.
4ـ فقدان نظامهای کنترلی جهت نظارت بر فرآیند تحول. تحول اداری نیازمند برنامه است و تحقق برنامه ها در صورتی امکان پذیر است که توسط نظام های کنترلی بطور مستمر مورد نظارت و بررسی قرار گیرند. بدیهی است نظام های کنترلی و نظام های برنامه ریزی لازم و ملزوم یکدیگرند و در شرایط موجود خصوصاً در موضوع تحول اداری فقدان و ضعف نظامهای مذکور کاملاً مشهود است.
5ـ مشکلات ساختارهای وظیفه ای ( Functional) در سازمانهای سنتی
علیرغم آنکه یک قرن از عمر سازمانهای وظیفه ای می گذرد و از دهه 90 میلادی به بعد خصوصاً پس از انتشار بیانیه مهندسی مجدد سازمانها، عدم همخوانی ساختار مذکور با نیازمندیهای سازمانهای امروزی بیش از پیش آشکار گردید، ساختار تشکیلاتی نظام اداری کشور کماکان برمبنای این مدل سازماندهی شده است. به تبع ساختار حاکم بر سازمانهای اداری، مشکلات عدیده ای در تعارض با پیشرفت فناوری های نوین در کشور ایجاد شده که از موانع اصلی ایجاد تحول قلمداد می شود.
6ـ مشکلات و ضعف نظامهای تصمیم گیری از دیگر موانع حائز اهمیت تحول اداری محسوب می شود. تعدد مراجع تصمیم گیری و فقدان نظام تصمیم سازی مناسب از موضوعات مرتبط با همین پدیده هستند.
7ـ فقدان ساز و کارهای هماهنگی بین بخشی که ساختار وظیفه ای حاکم بر سازمانها ضرورت آن را بیش از پیش مطرح می کند از عوامل ایجاد تعارض سازمانی و از موانع اصلی تحول محسوب می شود.
8ـ ضعف دانش فنی و فقدان نیروهای کارشناسی مجرب در زمینه موضوعات تحول از دیگر عواملی است که ایجاد تحول اداری را با مشکل جدی مواجه می کند.
حسب بررسیهای انجام شده به منظور مقابله با موانع موجود در مسیر تحول اداری لازم است راهبردهای ذیل اتخاذ و مورد توجه قرار گیرد:
1ـ تدوین برنامه های جامع و راهبردی ایجاد تحول اداری در سطوح کلان (کشور) و خرد (سازمانها)
2ـ ایجاد هسته مرکزی هدایت راهبردی و کنترل استراتژیک برنامه ها
3ـ تدوین برنامه های عملیاتی جهت اجرایی نمودن برنامه های راهبردی
4ـ پیش بینی و تدوین نظام نظارت بر فرآیندهای تحول
5ـ پیش بینی ساز و کارهای هماهنگی و چگونگی مقابله با مشکلات ساختاری
6ـ طراحی فرآیندهای تصمیم سازی و تصمیم گیری در موضوعات برنامه جامع تحول
7ـ پیش بینی ساز و کارهای تامین نیروهای کارشناسی مورد نیاز