برنامه ریزی و نقش آن در تامین و توسعه منابع انسانی
پایداری زندگی به حسن برنامه ریزی است؛ و ماندگاری آن به حسن مدیریت می باشد.
امام علی (علیه السلام)
مقدمه
به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی براساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارتها و توانمندیهای خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری های نرم افزاری به جای فناوری های سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارتهای مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان می شوند را در بر دارد. دیگر آنکه قابلیت جایگزینی مهارتهای مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارتهای فعلی، جنبه های تحریک کننده ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که می بایست به جای برنامه های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید. به استناد مشاهدات صورت پذیرفته، در شرایط فعلی، مدیران سازمانی دچار یک اشتباه منطقی شده اند و نیاز به نیروی انسانی با کیفیت بالا را ضرورتاً مترادف با تقاضای موثر اقتصادی فرض کرده اند. به گونه ای که بر این باورند که تقاضا برای مهارتها را می توان به طرق مختلف و با کمترین هزینه تامین کرد به نحوی که هیچگونه فشاری بر سازمان وارد نشود، به اعتقاد آنان هنگامی که یک راه بهینه برای پاسخ به نیازهای آموزشی، تامین نیروی انسانی مورد نیاز با کمترین هزینه است، تنها یک راه منحصر به فرد آموزشی برای آن وجود ندارد. در تقابل با این اندیشه باید گفت که نوع برنامه ریزی هر چه باشد و واقعیتها را مورد نظر قرار دهد یا ندهد لازم است که استراتژی و خط مشی آموزشی مشخصی ارایه گردد. در برنامه ریزی استراتژیک آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شوند. این اهداف نه با فرافکنی حاصل خواهند شد و نه با پیش بینی مترادف هستند. برای دستیابی به اهداف تعیین شده لازم است که پس از تشخیص اولویتها، یک برنامه یا طرح اجرایی ارایه گردد. بنابراین، تشخیص اولویتها، بعد از تعیین اهداف دومین گام مهم و ضروری برای ارایه یک خط مشی آموزشی است. در این راه باید انتخابی صورت گیرد که خود جریانی مشکل است و برنامه ریزان خصوصاً در حیطه – آموزش – اغلب به این نکته توجه نمی کنند که انتخاب یک هدف انصرافی از هدفی دیگر را به دنبال می آورد. برای تحلیل بیشتر لازم است تا با رویکردی استراتژیک، اثرات برنامه ریزی آموزشی را که از این پس با نام برنامه ریزی استراتژیک آموزش از آن یاد می کنیم بر توسعه ابعاد مختلف سازمان مورد توجه قرار دهیم. لازم به ذکر است که در این مقاله فقط به تحلیل نکات حائز اهمیت دربرنامه ریزی استراتژیک آموزشی پرداخته خواهد شد و به تصمیماتی که باید اتخاذ گردند اشاره ای نخواهد گردید، چرا که اتخاذ تصمیمات به شرایط ویژه هر سازمان بستگی دارد.
مفهوم برنامه ریزی
هرفردی درزندگی آرزوها، خواسته هاوآرمانهایی دارد، غالباً خواسته هایی برآورده می شوند که مبتنی بر امکانات ومحدودیتهای موجود (واقعیتها) بوده وبرای تحقق یافتن آنها تدابیردرستی اتخاذگردد. لذادرابتدا میتوان برنامه ریزی راطراحی ونقشه کشی برای رفع نیازها ورسیدن به آرزوها وخواسته ها تعریف کرد.
برنامه ریزی به عنوان وسیله، درحقیقت نوعی استراتژی است که از طریق فراهم کردن امکانات ومنابع به روش علمی ومنظم در راستای اهداف معینی تدوین می شودودراین صورت هدف عمده آن، استفاده بهتر از امکانات موجود خواهد بود.
تعریف برنامه ریزی:
درصورتی که برنامه ریزی به عنوان یک"فرایند"نگریسته شود، درتعریف آن مفاهیم یرمستتر خواهد بود.
1) برنامه ریزی یک جریان مداوم، مستمرودائمی است که نقطه پایان ندارد. بدین معناکه در هیچ مرحله ای نمی توان آن راخاتمه یافته تلقی کرد، زیرا در آخرین مرحله ازبرنامه ریزی (ارزشیابی) ناگزیریم دوباره به مرحله اوّل برگردیم وهدفهایمان راموردبررسی و بازبینی قرار هیم، اخطاها و اشتباهاتی راکه در برنامه ریزی مرتکب شده ایم، دربرنامه ریزی های بعدی تکرارنکنیم.
دراین صورت است که مفهوم برنامه ریزی به عنوان یک جریان پایان ناپذیر، فایده های عملی خواهد داشت.
2) برنامه ریزی فرایندی است که مبتنی براولویتهاست، بنابراین جریانی حساب شده ومنطقی است، زیرا به دلیل محدودیت منابع وامکانات(دریک محدوده زمانی وجامعه ای معین) سعی میکندازمیان نیازهاوخواسته های گوناگون، فقط برخی ازخواسته هاونیازها را دراولویت قراردهدکه این نوع گزینش بایدمبتنی برمطالعه، بررسی وتحقیق باشد.
3) برنامه ریزی فرایندی است که مستلزم آینده نگری می باشد، آگاهی نسبتاً دقیق ازوضعیت آینده به تدوین یک برنامه اصولی وواقع بینانه کمک می کندوبه بسیاری ازبرنامه ریزی ها حهت می دهد.
4) برنامه ریزی فرایندی است که استعدادها، توانایی ها، امکانات وفعالیتهای جمعی را جهت رسیدن به هدفهای تعیین شده هدایت می کند.
5) برنامه ریزی فرایندی است که بین کلیّه ابزارهاووسایل وامکانات مادی وانسانی هماهنگی ایجاد می کند تا اینکه تحقق هدفهای برنامه تسهیل شود.
6) برنامه ریزی فرایندی است مداوم ومستمرکه علاوه بر تعیین هدفها، روش تحقق یافتن آن ها رانیز مورد توجّه قرارداده وبهترین روش را از میان راهبردهای مختلف انتخاب می کند.
مراحل برنامه ریزی:
مراحل واصول برنامه ریزی راعملاًنمی توان ازیکدیگرتفکیک کرد وآنها رابه صورت مجزامورد توجّه قرارداد، بدین معناکه درتمامی مراحل برنامه ریزی توجّه به اصول، امری اجتناب ناپذیراست واز طرف دیگر درتمام مراحل برنامه ریزی، ازتدوین هدفهاگرفته تا اجراوارزیابی، اصول برنامه هابایدمورد توجّه قرارگیرد.
مراحل برنامه ریزی عبارتنداز:
1) شناخت وضع موجود؛ برنامه ریزان قبل ازهرچیزبایدامکانات، توانایی هاومحدودیتها را بشناسند و باتکیه براطّلاعات به دست آمده تصمیمات معقول ومنطقی اتّخاذ نمایند.
2) تعیین نیازهاوتدوین هدفها؛ هدفهای تعیین شده به کلّیه فعّالیّتهاوتصمیم گیری های بعدی جهت می دهند و بین اقدامات گوناگون وحدت بوجودمی آورند. درتعیین هدفهاتوجّه به نیازجامعه، نیازهای سازمانی، اداری وفردی واستفاده ازدیدگاه هاو تجربیّات صاحبنظران ضروری است. لازم است، واین هدفها بایدبا زمینه اجتماعی وارزش جامعه سنجیده شده وازنظر علمی نیز صحّت و سقم و ضرورت آنها دریک مقطع زمانی خاص بررسی شوند. وازمیان آنها چندهدف به ترتیب اهمیت انتخاب وبراساس آنها استراتژی وخط مشی های اجرایی لازم تدوین شود. درنتیجه ضمانت تحقّق یافتن آن اهداف افزایش خواهدیافت.
با توجّه به اینکه هدفها، نتایج ومطلوبیت نهایی هرفعّالیت می باشند، بایدحداقل دارای پنج ویژگی عمده باشند؛
اوّل: قابل اندازه گیری باشند. "قابلیت انازه گیری موجب می شودکه اهداف به راحتی به صورت کمّی درآیند".
دوم: مخصوص یک دوره زمانی معین باشند. "زیرا نیل به اهداف تسهیل می شود".
سوم: خصوصیّت، دراولویت بودن ورقیب بودن باسایراهداف راداشته باشند. "توجّه به اولویتها موجب سوددهی بیشترطرحهاخواهدبود".
چهارم: قابل دسترسی باشند.
پنجم: طوری بیان شوندکه قابل نوشتن باشند. "نوشتن اهداف درک آنهاوضمانت تحقق یافتن آنهارا افزایش می دهد".
3) پیش بینی روشها ووسایل، یاتعیین استراتژی وتدوین اهداف؛ برای تحقّق اهداف روشها و وسایل مناسب براساس امکانات، منابع و محدودیتها درنظر گرفته می شود. تعیین استراتژی بر اساس هدف ها، امکانات، منابع ومحدودیتهاصورت می گیرد وباتوجّه به هدفهای مهم و استرتژیک، تدابیر و راههای عملی مناسب درنظرگرفته می شود. همچنین یک راهبردبایدبتواندبین نیازهاومنابع موجود سازمان ازیک طرف واحتیاجات وامکانات ملّی جامعه ازطرف دیگرتعادل وهماهنگی لازم را ایجادکند.
تدوین برنامه درحقیقت نحوه تحقّق یافتن اهداف می باشد. البتّه مرحله فنّی برنامه ریزی، تنظیم وتدوین برنامه است، که در آن هدف های تعیین شده و برگزیده باتوجّه به استراتژیهاوتدابیر اتّخاذ شده درقالب هدفهای جزئی تر ارائه می شوند.
4) آزمایش قبل ازاجراواجرای برنامه؛برنامه به صورت آزمایشی درچندنمونه محدودبه منظور اعتباربخشی به برنامه وکسب اطمینان، با وسایل مختلف اجرامی شود. تهیّه لوازم موردنیاز و ایجاد شرایط اجرایی مناسب ازضروریات اجرای برنامه است وطرحهای تشکیل دهنده برنامه درعمل مورد اجرا قرارمی گیرند. البتّه کنترل ونظارت طرحها جزء لاینفک مرحله اجرا می باشد.
تکنیک ارزشیابی وبازنگری برنامه وروش اجرای برنامه باحداقل هزینه، نمونه ایی از روش های برنامه ریزی فعلی وبرنامه ریزی کاربردی هستندکه به عنوان مکانیزمهای کنترل ونظا رت دراجرای برنامه ها مورداستفاده قرارمی گیرند.
5) ارزشیابی وپژوهش؛ نقاط قوّت وضعف برنامه ضمن اجرای آن خود رانشان می دهند، ولی ارزشیابی تلاش منظم و مستمری است که برای بررسی موّفّقیتهاوکاستی هاومشکلات موجود در رسیدن به اهداف به کارمی رود. ارزشیلبی دربرنامه ریزی نبایدجداازپژوهش وتحقیق باشد.
ارزشیابی وپژوهش دربرنامه ریزی می تواندبه دوصورت انجام پذیرد؛
الف: ارزشیابی وپژوهش مرحله ای؛ که به تشخیص مسائل ومشکلات درکلّیه مراحل برنامه ریزی پرداخته ومنشا بروزآنها را مشخّص می کند.
ب: ارزشیابی وپژوهش نهایی؛ که علاوه بردارابودن بعد ارزیابی بیشترماهیت پژوهشی و تجربی دارد وهد فش فراهم نمدن مقدمات لازم جهت ایجادتغییرات کمّی وکیفی وقراردادن یافته های حاصل ازپژوهش درقالب برنامه های جامع آموزش درآینده است، یافته های حاصل از ارزشیابی وپژوهش نهایی راهنمای عمل برنامه ریزان درتدوین هدفها، تعیین استراتژیها، تدوین برنامه واجراوارزشیابی برنامه های آینده است.
اصول برنامه ریزی:
رعایت اصول زیردربرنامه ریزی اجتناب ناپذیراست؛
1) برنامه ریزی باید اولویتها را مورد توجّه قراردهد، و در انتخاب آنها نیازهای ضروری جامعه، نیازهای درازمدت کلّی ومیزان منابع قابل دسترس رادرنظر بگیرد.
2) برنامه ریزی بایدهمراه باآینده نگری بوده وچشم انداز دورتری رامورد توجّه قراردهد، اهداف بلندمدّت رادرنظربگیردتاهدفهای کوتاه مدّت ومیان مدّت تعیین گردند.
3) برنامه ریزی بایدبتواندبین واحدهاوبخشهای مختلف سازمان و فعّالیت های افرادتوازن و هماهنگی ایجاد کند. درواقع جامعیت لازم را دارا باشد.
4) برنامه ریزی به عنوان یک امرفنّی وتخصصی باید جزئی از مدیریت سازمان باشد. در برنامه ریزی بایدازنیروی انسانی برنامه ریز و متخصص استفاده شود.
5) برنامه ریزی درسطح واحدهای سازمان بایدجزئی از برنامه ریزی کلّ سازمان باشد. و ارتباط برنامه هریک ازواحدهای سازمان بابرنامه کلّ سازمان حفظ شود.
6) برنامه ریزی علاوه بر درنظر گرفتن معیارها و جنبه های کمّی برنامه، باید بعد کیفی و استانداردها رامورد توجّه قراردهد.
7) برنامه ریزی باید بتواند بین رشد کمّی وکیفی هماهنگی وتوازن ایجادکند.
8) برنامه ریزی درسطح یک سازمان بایددرراستای برنامه های توسعه ملّی باشد.
9) برنامه ریزی باید ازچنان مداومت و انعطافی برخوردار باشد که بتوان در صورت لزوم اقدام به اصلاح و حتّی تغییر برنامه نمود.
10) برنامه ریزی بایدمبتنی برآمارواطّلاعات واقعی باشد.
11) برنامه ریزی باید با واقع بینی همراه بوده، امکانات، محدودیتها و ارزشهای فردی و جمعی داخل وخارج سازمان را مورد توجه قرار دهد.
12) برنامه ریزی باید بتوانددرحد امکان، مشارکت وهمکاری افراد ذی نفع رادر تدوین و اجرای برنامه جلب کند.
13) برنامه ریزی بایدیک فرایندمداوم ومستمر باشد. بنحوی که یافته ها وپژوهش ها در برنامه های بعدی مورد استفاده قرارگیرد.
14) برنامه ریزی باید باتحقیق وپژوهش همراه باشد.
15) برنامه ریزی بایدتغییر وتحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی جامعه را درزمان حال و آینده مورد توجّه قراردهد.
16) برنامه ریزی باید ضمانت اجرایی برنامه رامدّنظر قراردهد. دراین زمینه توجّه به حمایت های قانونی ازاهمّیّت ویژه ای برخوردار است.
17) برنامه ریزی بایدمبنای کارش بربهینه سازی واستفاده ازمنابع مالی وانسانی باشد.
18) برنامه ریزی بایددربررسی وضع موجودوبرآوردنیازهاوامکانات آینده الگوهای معتبر و دقیقی رامورداستفاده قراردهد.
19) برنامه ریزی بایدساخت وکاروابزارهای لازم راجهت کنترل وارزیابی برنامه پیش بینی کند، و ازتجربیات علمی وعملی دیگران استفاده کند.
20) برنامه ریزی بایدارزیابی از قابلیتها و ظرفیت های سازمان رامدّنظر قراردهد و هدفهای اصلی خود را دنبال کند.
برنامه ریزی آموزشی چیست؟
برنامه آموزشی کلیّه ابعادوارکان آموزش وپرورش رادربرمی گیرد، وتمام انواع آموزش وپرورش چه اجتماعی، اقتصادی، فردی وچه ابتدایی، متوسطه یا عالی، که به طور رسمی یا غیررسمی توسط سازمان های آموزش وپرورش ویاموسّسات وسازمانهای دیگر اجرا می شود را شامل می گردد. ودامنه آن ازانواع دیگر برنامه ریزی درآموزش وپرورش وسیع تراست.
آموزش وپرورش یکی ازنهادهای اصلی جامعه است که تعلیم وتربیت وساختن انسانهای مطلوب جامعه را برعهده دارد، وبرای پرورش افرادجامعه باید یک نظام آموزشی کارآمدبه وجود آید.
زمانی می توان ازنظام آموزشی کارآمدبرخورداربودکه ازنیازهای واقعی جامعه اطّلاعات کافی در دست داشته باشیم وبراساس آن اطّلاعات، هدفهای مناسبی راطراحی کنیم وبرای رسیدن به آن اهداف، روش های صحیح آموزشی راانتخاب کنیم.
بنابراین؛ مجموعه فعّالیّت هایی که به صورت نظام داربرای رسیدن به اهداف آموزشی دریک جامعه یه کارگرفته می شود، رابرنامه آموزشی می نامیم. یابه عبارت دیگر؛کاربردروشهای تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی که هدف آن استقراریک نظام آموزشی کارآمد است را برنامه ریزی آموزشی می نامند.
اهمّیّت برنامه ریزی آموزشی:
اگر جامعه را مانند کلاس درس درنظر بگیریم؛ این کلاس به همراه دانش آموزان، معلّم ووسایل آموزشی وغیره، اجزاءیک جامعه یا سازمانی به نام مدرسه می باشند. بنابراین اگر قبول کنیم که یک کلاس درس یامدرسه بدون برنامه ریزی وبه ویژه برنامه ریزی آموزشی قابل کنترل وگردش کار نیست، می توانیم بپذیریم یک کشورکه دارای یک سری نظام های وسیع اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و. . . می باشد، می تواند به وسیله یک نظام آموزشی کارآمد به اهداف ومقاصد خود برسد.
برای کارآمدی نظام آموزشی باید بین اجزای ان ازیک طرف ونظام آموزشی ونظام های دیگر جامعه از طرف دیگر ارتباط مفید وموثری وجودداشته باشد. که این ارتباط می تواندتنها، وظیفه برنامه ریزی آموزشی باشد.
زیرا "آنچه که دربرنامه ریزی اهمّیّیت دارد وقوف بین ارتباط وتعامل این نظام ها بانظام کلّ جامعه است".
برنامه ریزی آموزشی بایدبرای انجام وظیفه صحیح خود؛شناخت درستی از نارسایی ها و کاستی های جامعه داشته باشد، وقبل ازارائه هرراه حل بصیرت لازم رانسبت به کلّ نظام آموزشی کسب کند. که این بصیرت ازطریق گردآوری اطّلاعات درست وبه هنگام وتعمّق درآن اطّلاعات حاصل می شود.
برنامه ریزی نیروی انسانی (man power planning):
برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛برنامه ریزی برای تربیت عموم کارکنان است. ازکارگران نیمه ماهر وماهرگرفته تا تکنیسینها، مهندسان، پزشکان، معلّمان، استادان وسایرمتخصّصان.
برنامه ریزی نیروی انسانی مسقیماً با برنامه ریزی اقتصادی مربوط است. زیرا؛هدف آن تربیت افرادی است که بایدچرخ های اقتصادکشوررابه حرکت درآورند. به طوری که برنامه ریزی نیروی انسانی بیشتربه آن جنبه آموزش وپرورش تکیّه می کندکه به تربیت افرادبرای دنیای کار می پردازد. وباابعاد دیگر آموزش وپرورش ازقبیل، پرورش اجتماعی، عقلانی، عاطفی، معنوی، دینی وغیره مستقیماً سروکارندارد.
تعریف و مفهوم توسعه انسانی:
در نخستین گزارش برنامه سازمان ملل در (1990) توسعه انسانی به عنوان "فرایند گسترش دامنه گزینشهای انسان"تعریف شده است. و در سال (1997) چنین اصلاح شده "توسعه انسانی فرایندی است که برکران بهزیستی انسانهامی افزاید؛درنتیجه امکان برخورداری از گزینشهای بهتر را فراهم می سازد" (UNDP,1997,). گسترش روبه افزایش کشورهای شمال وجنوب طی سه دهه (1960تا1990) جامعه ملل رابه بیداری وجدان جمعی ملزم داشت، ودرنتیجه به طرح مفهوم "بازار جهانی"یا"جهانی شدن بازارها"دردهه پایانی قرن بیستم دامن زده شد. و در گزارش (1997) چنین آمده است؛"هرچقدرحهانی شدن ازنظر اقتصادی سودآورباشد، اگرسودآوری درخدمت توسعه انسانی قرارنگیرد باید گفت: وسیله، جایگزین هدف شده است" (UNDP,1997) .
همانطور که ملاحظه می شود، مسئله فقرتوسعه انسانی به معنای ـ محروم سازی افرادازامکانات وانتخاب وفرصتهای دستیابی به بهزیستی ـ بازبینی شده است. امکانات انتخاب که برای افراد فراهم می شود نه ثابت ونه پایان پذیراست.
ازاین روتوسعه درهرسطحی که باشد، امکانات اساسی برای توسعه انسانی – عبارت است از: (طولانی وسلامت زیستن؛دستیابی به شناخت وساختن دانش؛ ودست یابی به منابع لازم برای بهزیستی) .
البتّه آزادی های دینی، سیاسی و اقتصادی- اجتماعی نیز جزئی ازفرایند توسعه انسانی به شمارمی رود (undp,1990) .
درگذشته محور مباحث مربوط به توسعه غالباً بررشداقتصادی وشاخصهای آن که عبارت بودند از: تولیدناخالص ملّی وتولید ناخالص داخلی، متمرکزبوده است. امّادیدگاهی که توسعه انسانی ارائه می کند گسترده ترو جامعتر است. دراین دیدگاه رشد البتّه اهمّیّتی حیاتی دارد. ودرواقع رشد اقتصادی لازم است، ولی کافی نیست وآن رشدی مورد نظر است که به اصلاح وبهزیستی زندگی انسانها ومحیط زیست بیانجامد. درواقع منجر به کاهش طبقات اجتماعی گردیده و برخورداری افرادجامعه وملّتها ازامکانات ومنابع رابه طورتساوی خواهان است. ازاین روتوسعه انسانی ورشداقتصادی ارتباطی تنگاتنگ دارند. به عبارت دیگر بهزیستی وگسترش توانایی های انسان با بهبود وضع اقتصادی وافزایش رشد به موازات هم مطرح است. درنهایت منظور از رشدجوامع، پیدایش رشد درهمه جوانب وموقعیتهای جامعه می باشد.
تعریف ومفهوم منابع انسانی:
منابع انسانی درواقع همان نیروی کاروپرسنل تشکیل دهنده یک سازمان می باشد که به نوعی برای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند. ومنجر به موفقیت یک سازمان می شوند.
البتّه باتوجّه به تعریف توسعه انسانی می توان گفت: منظور ازمنابع انسانی بکار گیری و استفاده از توانایی ها، استعدادها، مهارتها و فعالیتهای افراد یک جامعه برای رسیدن به رشدوتوسعه همه جانبه می باشد.
مدیریت منابع انسانی:
کارآیی واثربخشی یک سازمان تاحد و قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح وموثر منابع انسانی بستگی دارد. طبیعی است که هرقدرسازمان وموسسات وبنگاه ها وسیع تر، گسترش یافته تر و متنوع تر شوند، به مشکلات واهمّّیّت ادراره این نیروی عظیم افزوده می شود. بنابراین مدیران باید به دانش وبینش لازم جهت مواجه شدن وحلّ مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز شوند. "البتّه انتخاب واژه مدیریت منابع انسانی به جای واژه های متداول دیگر، ازجمله مدیریت نیروی انسانی، به انگیزه این واقعیت است که انسان درسازمان تنها نیروی کارویا ابزار نبوده و نیست، بلکه منبعی خدادادی است که جان وروح سازمان منوط به وجوداوست".
مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان قلمرویی حرفه ای وتخصصی تبدیل شده است، و وظایف آن وسعت یافته و ازتنوّع وگسترش زیادی برخوردار گشته است. وبه طور کلّی به رهبری و هدایت منابع انسانی وگروه های تشکیل دهنده سازمان ها مدیریت منابع انسانی می گویند.
می توان گفت: از زمانی که انسان به صورت گروهی ودستجمعی درجهت حصول به هدف مشترک اقدام کرده، موضوع مدیریت نیروی انسانی مطرح بوده است. درقرون وسطی، موضوع مدیریت منابع انسانی بیش ازگذشته خود- نمایی کرد. وبه سبب رشدوتوسعه شهر وروستاها و افزایش عرضه وتقاضا برای کالاهاوخدمات اقتصادی وظهورانقلاب صنعتی واحداث کارگاه های کوچک و بزرگ وگسترش استفاده درنیروی کارومنابع انسانی، دنیای صنعتی غرب پیشروتوسعه دانش مدیریت نیروی انسانی بوده است.
جنبش مدیریت علمی مرهون فعّالیِّت هاونظریه های"فردریک وینسلوتیلور" است که اورا پدرمدیریت علمی می دانند، پایه مدیریت نیروی انسانی رابراندازه گیری کار، محاسبه زمان استانداردبرای هرشغل ووظیفه گذاشت وبه این طریق روش هایی برای برآورداحتیاجات آموزشی، ارزشیابی نیروی انسانی وسایر مسائل پرسنلی مطرح کرد. همانگونه که می دانیم، نظریه های سنتی در مدیریت منابع انسانی، بر این اساس پایه ریزی شده است که کار و سازمان کار باید به طور منظم و عُقلایی و منطقی بوجود آید ومسائل خصوصی و شخصی کارکنان در آن دخالت نداشته باشد؛ براساس این فرض وظیفه نیروی انسانی قرار دادن شخص مناسب در شغل مناسب، آموزش و تشویق آنها به انجام وظیفه است، بطوری که کار مربوطه با حداکثر کارایی به انجام رسد. نظریه نئوکلاسیک بر این اساس بوده که یک کارگر خوشحال، یک فرد مولد و سازنده است. بنابراین کارایی و اثربخشی سازمان ها ازراضی و خوشحال نگهداشتن عامل انسانی ناشی می شود، نه ساخت روابط رسمی سازمان، اما این نظریه تاکید بسیاری بر عامل انسان به صورت فردوگروه داشته ولی ابعاد سازمان و همبستگی و تعامل بین آنها را نادیده گرفته است. بین آنها را نادیده گرفته است.
نظریه پردازان جدید با توجه به کل نگری تقریبی کلاسیک ها با استفاده از روش ترکیب پدیده های پیچیده اجتماعی، در جستجوی راه ونگرش جامع تربودند تا تجسم و تحلیل پدیده های اجتماعی را واقع گرا تر دنبال کنند. در نتیجه منجر به پیدایش نظریه عمومی سیستم ها (general system theory) روش سیستمی systems approach) شدند. که این امر ریشه هایی عمیق و همه جانبه در دین، فلسفه، علم و تجربه و … دارد.
این نظریات در نهایت پیدایش قلمرو تازه ای در روانشناسی و مدیریت تحت عنوان روانشناسی صنعتی سبب تقویت نظام مدیریت نیروی انسانی گردید و در واقع باعث شد، این رشته ( مدیریت نیروی انسانی) رسماً به عنوان یک حرفه شناخته شود. مدیریت منابع انسانی یا مدیریت پرسنلی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل داده؛ طرح ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل عملیات استخدامی، بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی را در جهت تامین هدف های کارکنان، سازمان و جامعه شامل می شود. برای آنکه به نقش برنامه ریزی در توسعه و تامین منابع انسانی بپردازیم، بهتر است ابتدا با تعریف توسعه و توسعه انسانی و پایدار آشنا شویم.
تعریف توسعه:
توسعه فرایندی است مداوم و هدفدار که بوسیله انسان آغاز شده و هدف آن بهبود بخشی به شرایط زندگی افراد جامعه است.
تعریف توسعه انسانی:
توسعه انسانی؛ یعنی انسانها در زمینه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و. . . از لحاظ کمی و کیفی به مرحله ای از رشد و کمال برسند که همه افراد تقریباً به طور تساوی از امکانات، سرمایه ها و رفاه لازم در جامعه برخوردار شوند و فاصله طبقاتی میان مردم به حداقل برسد.
تعریف توسعه پایدار:
توسعه پایدار:زمانی ایجاد خواهد شد که جامعه بتواند از امکانات استفاده بهینه کرده و سرمایه گذاری در بخش های مختلف جامعه به صورت همه جانبه باشد و در برنامه ها، به چشم انداز آینده توجه داشته باشیم تا سیستم جامعه به عقب برنگردد و جامعه دائماً در حال توسعه بیشتر بوده و این توسعه برگشت ناپذیر باشد.
برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه وضرورت:
پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه در دراز مدت و به عنوان کمک به تصمیم گیری در امر آموزش و پرورش و نهایتاً به منظور تدوین ـ سیاستهای اشتغال، برای نخستین بار در سال 1928 میلادی توسط اتحاد جماهیر شوروی سابق آغاز شد. پس از جنگ دوم جهانی به ویژه در خلال دهه 1950، دیگرکشورها نیز به تدریج شروع به پیش بینی نیروی انسانی برای معدودی از مشاغل سطوح بالا نمودند. به عنوان مثال: هریس ( Haris) در سال 1949میلادی در آمریکا به تهیه طرح عرضه و تقاضای فارغ التحصیل کالج ها در آینده دست زد. در انگلستان نیز در دهه 1960-1950 کمیته ای خاص تشکیل شد و به برآورد نیروی انسانی با تخصصهای علمی، اقدام، نمود، در فرانسه نیز پیش بینی نیروی انسانی از دهه (1950) به عنوان جزء لاینفک برنامه جامع کشور مورد توجه قرار گرفت. توجه به برنامه ریزی آموزشی کلان زمانی به نقطه اوج خود رسید که اقتصاد دانان طرفدار سرمایه انسانی، مانند شولتزـ دینسون وهاربی سن ومایرزمسئولان آموزشی کشورها را به سرمایه گذاری درآموزش و پرورش تشویق می کردند.
درآفریقا، آسیا وآمریکای لاتین نیزپدیده استعمارزدایی، دردهه1950تا اولیل1960 زمینه را برای توجه به بعد اقتصادی آموزش و پرورش به طور اعم و پیش بینی نیروی انسانی به طور اخص فراهم آورد.
از دیدگاه اقتصاد دانان، آموزش و پرورش علاوه بر این که هدف آن، شکوفا ساختن استعداد و پرورش توانایی های فردی است، هدف عمده دیگری را نیزدنبال می کند وآن تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جامعه می باشد. که در واقع نوعی سرمایه گذاری به شمار می رود که منجر به افزایش کیفیت کارآیی افراد و در نهایت افزایش بهره وری در تولید خواهد شد. طرفداران این نظریه بر این عقیده اند که نیروی انسانی یکی از عوامل اساسی رشد اقتصاد نوین است و رابطه ثابتی بین حجم تولید و مهارت افراد وجود دارد.
بر این اساس چون کمبود و تورم نیروی انسانی موجب ایجاد شبکه های تار عنکبوتی می شود. لذا مکانیزم بازاردرخصوص ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی ناتوان است و به همین دلیل، برنامه ریزی نیروی انسانی ضرورت پیدا می کند. چرا که اگر جامعه ای با کمبود نیروی انسانی مواجه شد. در نتیجه با کاهش تولید ملی روبرو خواهد شد.
نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تامین نیروی انسانی:
برنامه ریزی به عنوان یک فرآیند وجریان استراتژیک درزندگی انسانها نقش قابل ملاحظه ای داشته و دارد، و همانگونه که از تعاریف مطرح شده در برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی پیدا است، یک جامعه بدون در نظر گرفتن منابع، توانایی ها، امکانات و محدودیتهای موجود خود، قادر به رشد و توسعه و دستیابی به اهداف و برنامه های خود نخواهد بود.
همانطور که اشاره شد، برنامه ریزی آموزشی عبارتست از کاربرد روش های تحلیلی در مورد هر یک از اجزاء نظام آموزشی و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است. و برنامه ریزی درسی که جزئی از برنامه ریزی آموزشی می باشد. مجموعه قواعد و ضوابطی است که به مجموعه عوامل وعناصر مرتبط به یادگیری، منطق وسازمان می دهدوهدف آن کمک به یادگیری بهترفراگیران است وتلاش می کند که فراگیران بهتر، آسانتروسریعتر مطالب مورد نیاز را یاد بگیرند. در نتیجه یادگیری هدف برنامه درسی است، که در برنامه های آموزشی ما را برای رسیدن به یک نظام آموزشی کارآمد کمک می کند.
به طور کلی برنامه ریزی آموزشی تلاش می کند آموزش و پرورش را بهینه کند و از فرصتها و امکانات موجود برای رفع نیاز دانش آموزان و بخصوص جامعه استفاده کند.
"بنابراین برنامه های آموزشی وسایلی هستند برای تحقق بخشیدن به هدفهای رشدوتوسعه یک جامعه؛ مهمترین و تنها ترین جنبه توسعه که در یک جامعه نقش اصلی را ایفا می کند؛ توسعه آموزشی است و تغییر یک جامعه امکان نخواهد داشت مگر اینکه این تغییرات در نظام آموزشی جامعه ایجاد شود."
پس می توان نتیجه گرفت که؛ نقش اصلی برنامه ریزی در تامین منابع انسانی، در برنامه ریزی آموزشی نهفته است که بوسیله آن افراد جامعه و نیروهای انسانی را در اجتماع کوچکتری به نام مدرسه و دانشگاه تربیت نموده و آنان را برای قبول مسئولیت ها و واگذاری وظایف مورد نظر، با توجه به اهداف رشد و توسعه در سطح اجتماع، آماده می سازد. و به این وسیله منابع مورد نیاز انسانی را جهت گردش کار جامعه در حیطه های گوناگون" اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی
و …" تامین می نماید. لذا سرمایه گذاری در زمینه آموزش و پرورش مطمئن تر و اصولی تر از سرمایه گذاری برای ایجاد تاسیسات و مجموعه های عظیم اقتصادی فرهنگی و. . . خواهد بود.
بنابرای باید با جهت دهی مناسب و ایجاد راهکارهای صحیح بوسیله برنامه ریزی آموزشی و فرهنگی زمینه های توسعه را مهیا کرد و همیشه در ذهن داشته باشیم که توسعه فرهنگی و آموزشی مبنا و اساس توسعه همه جانبه و پایدار خواهد بود.
رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه ریزی آموزش:
سازمانهای صنعتی را می توان تعیین کننده مسیر اصلی توسعه یافتگی کشور محسوب کرد. چرا که در فراهم سازی شرایط اشتغال، تولید، ارز آوری و در عین حال ایجاد ثبات اقتصادی کشورنقش مهمی را ایفا می کنند. بدیهی است که در چنین شرایطی افزایش توانمندی جهت مقابله با رقبای داخلی و خارجی نیازمند در اختیار داشتن برنامه های مدون و استراتژی روشن سازمانی به ویژه در زمینه توسعه منابع انسانی به لحاظ کیفی است. چرا که این امر مهم به وسیله منابع انسانی کار آزموده تحقق خواهد یافت و سازمانها نیز به این نکته واقف شده اند که راهی جز توجه جدی به توسعه کیفی منابع انسانی خویش ندارندو این توسعه کیفی تنها از طریق طراحی مکانیسم های عملی و کاربردی آموزش یعنی برنامه ریزی آموزشی صورت پذیرفته و به سازمان کمک می کند تا اطمینان یابد که آیا می تواند برنامه های کسب و کار خود را برای آینده در قالب هدفهای مالی، تولیدی، ترکیب فرآورده ها، فن شناسیها و منابع مورد نیاز به خوبی به مرحله اجرا در آورد؟ در این مقاله در نظر است با رویکرد به شاخصهای طراحی نظام استراتژیک سازمان، به برخی از نکات مهم و اساسی در تدوین برنامه ریزی های استراتژیک آموزش پرداخته شود.
استراتژی آموزش:
استراتژی عبارت است از چارچوبی که مجموعه حرکات و اقدامات اصلی را برای دستیابی به اهداف، ترسیم کرده و چگونگی منابع را برای به دست آوردن موقعیتهای مطلوب و خنثی کردن تهدیدات در حال و آینده بیان می دارد. (1) به طور کلی، استراتژی، راه های عمده و اصلی رسیدن به هدفها را بیان می دارد. که باتوجه به این تعبیر می توان گفت "استراتژی آموزش عبارت است از خطوط اصلی برنامه ها و اقداماتی که نشان دهنده روش دستیابی به اهداف آموزشی است". مثلاً استراتژی های مربوط به افزایش کارایی نظام آموزش در یک سازمان را می توان به صورت زیر تعریف کرد:
الف – توسعه مهارتهای فنی و تخصصی مدیران و کارکنان؛
ب- توسعه امکانات آموزشی، وسایل کمک آموزشی و حداکثر استفاده از آنها؛
ج- بازنگری در شیوه های آموزشی کارکنان باتوجه به نیازهای تخصصی؛
د- بهبود مدیریت و بازنگری در ساختار و تشکیلات آموزشی سازمان.
تدوین استراتژی برنامه های آموزشی:
گامهای اساسی در طراحی و تدوین استراتژی برنامه های آموزشی سازمان، چیزی جدای از شاخصه های اصلی طراحی نظام استراتژیک سازمان نیست. در این راستا توجه به موارد 9 گانه ذیل حائز اهمیت است:
1. رسالت، کارکرد، ماموریت و وظایفی که سازمان به خاطر آنها به وجود آمده است. استراتژی های آموزشی چیزی جدای از استراتژی های سازمانی نبوده و بدیهی است که ماموریت نظامهای آموزشی می بایست مسیر اصلی سازمان در جهت رسیدن به اهداف کلان ترسیم شده را تسهیل و چگونگی پرورش نیروی انسانی متخصص که در این راستا مورد نیاز است را پیش بینی
2. توقعات و آرمانهای بازار کار و خدمات، مصوبات مجلس شورای اسلامی و نهادهای ذیربط، مثلاً در سالهای اخیر تغییرات شکل گرفته در پیشرفتهای تکنولوژیک و رو آوری جامعه علمی به عرصه های انفورماتیک و نیز جنبش نرم افزاری در کشور موجب گردیده تا کارکردهای ویژه ای برای نظام آموزش عالی و نیز سازمانهای صنعتی تعریف گردد، به اعتقاد مسئولان برجسته و تصمیم گیرنده کشوری، اگر در گذشته تمرکز دانشگاهها و سازمانهای صنعتی بر سخت افزار و رویکردهای سنتی بوده امروزه انتظار می رود که جامعه علمی و جامعه صنعتی نقشی توامان ایفا کنند. یعنی از یک سو نیروی انسانی متخصص و ماهر با قابلیتهای بالا تربیت کنند و از سوی دیگر از پتانسیل های کاری موجود نهایت بهره برداری را به عمل آورده و زمینه های مناسب جهت رشد کاری ایشان را فراهم کنند.
3. عوامل محیطی اجتماعی/ اقتصادی، مانند تقاضای نیروی انسانی ماهر یا نیازهای کشور به محصولات یا خدمات تولیدی سازمان، که در این مورد خاص و باتوجه به تحولات و پیشرفتهای علوم و فناوری می توان به برقراری ارتباط نزدیک و تنگاتنگ صنعت و دانشگاه اشاره کرد.
4. بررسی عملکرد گذشته و وضع موجود، یعنی اینکه برنامه های استراتژیک آموزشی می بایست باتوجه به نقاط ضعف، تنگناها و محدودیتها، منابع و امکانات بالقوه و بالفعل و سرانجام، با در نظرگرفتن فرصتها و تهدیداتی که سازمان در آینده با آن مواجه است، ترسیم و تدوین شوند. در این مورد می توان گفت که وجود رقبای جدی داخلی و خارجی در عرصه های مختلف تولیدی و خدماتی و تلاش آنها برای در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها، تهدیدی جدی برای سازمانها محسوب می گردد. به ویژه که از یک سو با کمبود اعتبارات آموزشی و از سوی دیگر با عدم انسجام برنامه های آموزشی نیز روبه رو باشند که در صورت عدم توجه، نتیجه ای جز پراکندگی شدید فعالیتهای سازمانی و نهایتاً خارج شدن از عرصه های رقابتی به بار نخواهد آمد.
5. بهره گیری از شاخصهای علمی کشور، بزرگترین حسن استفاده از این گونه شاخصها، انعطاف پذیری آنهاست که به تناسب شرایط زمانی یا مکانی قابلیت تغییر را دارا هستند. از جمله شاخصهایی که در تعیین و تدوین استراتژی و برنامه های آموزشی کاربرد بیشتری دارند می توان به شاخصهایی همچون سهم آموزش و تحقیقات از تولید ناخالص ملی، هزینه سرانه آموزش به ازای هر نفر، نرخ استفاده از فضاهای کالبدی و آموزشی، . . . اشاره کرد. کاملاً روشن است که با تغییر استراتژی های سازمانی این نسبتها و اعداد مربوط به هر یک از آنها نیز تغییر خواهد کرد.
6. در نظر گرفتن اهداف، خط مشی های (استراتژی ها) اساسی برنامه های توسعه ای دولت و امکانات مالی، که در اختیار سازمانها قرار داده می شود. به عبارت بهتر اهداف نظام آموزش کارکنان در سازمانها نیز می بایست در راستای برنامه های پنج ساله دولت تدوین شوند تا مورد تایید مدیران ارشد و سیاستگذاران سازمانی نیز قرار گیرد. مثلاً اگر نوسازی و توسعه صنعتی یکی از خط مشی های اساسی برنامه توسعه دولت باشد، به طور یقین مهمترین هدف نظام آموزش کارکنان در سازمانهای صنعتی کمک به ارتقا و توسعه فناوری و بهره گیری مناسب از آن (متناسب با تخصص سازمان مربوطه) خواهد بود.
7. در نظر گرفتن سیاستهای اجرایی سازمان. سیاستهای سازمانی تعیین کننده چارچوب تصمیمات کلان آموزشی هستند. آنچه مهم به نظر می رسد تناسب و سازگاری میان سیاستهای سازمانی با استراتژی و اهداف برنامه های آموزشی است. همچنان که قبلاً هم اشاره گردید، سیاست های نظام آموزش کارکنان تابع استراتژی های کلی سازمان و بر مبنای سیاستهای ابلاغی از جانب دولت است. مثلاً اگر استراتژی کلان سازمان، بهسازی نیروی انسانی و توسعه توانمندی تخصصی ایشان باشد در آن صورت سیاستهای آموزشی متناظر با این استراتژی عبارتند از:
الف – تسهیل امکان بهره مندی از آموزش ؛
ب – تلفیق آموزش با تحقیقات علمی و تکنولوژیک؛
ج – تلفیق مبانی نظریه ای علمی با عمل و کاربرد آن در صنعت.
8. تعیین و تدوین برنامه های اجرایی. بعد از تدوین استراتژی ها و سیاستهای اجرایی، مرحله بعدی برنامه ریزی اجرایی آموزش یا برنامه ریزی تاکتیکی است. برنامه های اجرایی عبارتند از تصمیمات کوتاه مدت که برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می گردند. در این رابطه برنامه های استراتژیک آموزش معمولاً به تفکیک زیر بخشها تدوین می شود که می توان هر یک را به تفکیک مراحل زیر تقسیم بندی کرد.
– تعیین اهداف کمی مشخص و مشروح؛
– مشخص کردن خط مشی ها و سیاستهای اجرایی؛
– تعیین رویه ها، که در واقع شرح عملیات اجرایی و زمان بندی آنهاست؛
– تعیین روشها، یعنی نحوه اجرای جدول زمان بندی رویه ها؛
– تعیین منابع مورد نیاز انسانی، فیزیکی، مالی، قوانین و مقررات.
یک نکته مهم را همواره در برنامه ریزی های استراتژیک آموزش باید به خاطر داشت و آن اینکه اگر می خواهیم برنامه های طراحی شده (مشروط بر آنکه متناسب با استراتژی های سازمانی باشد) قابلیت اجرا داشته باشد باید حداقل دارای ویژگیهای زیر باشند:
الف) اهداف و جزئیات آن به روشنی بیان شوند؛
ب) ابزارهایی که برای اجرای برنامه مورد نیاز است، به طور دقیق مشخص گردند؛
ج) معیارهای عملکرد مشخص شوند؛
د) واحدهای عملیاتی و اجرایی در صورت لزوم ایجاد شوند؛
هـ) از ظرفیتها و پتانسیل های موجود سازمان به نحو کامل بهره برداری شود؛
و) کلیه فعالیتها و گامهای برنامه، جزء به جزء و به طور دقیق و مشروح مشخص و تعریف گردند؛
ز- جدول زمان بندی فعالیتهای مربوط به برنامه آموزشی باید به طور دقیق مشخص گردد.
9. بازنگری در برنامه به منظور شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص اینکه تا چه میزان اهداف برنامه و سیاستهای اجرایی مرتبط با هدفها و به تبع آن برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها، به طور مناسب، منطقی و عملی شده است، ضروری به نظر می رسد. همچنین به منظور سنجش نتایج حاصله با هدفهای مصوب، تحلیل مسایل و مشکلات، شناسایی تنگناها و علل آنها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی، می بایست به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
رویکردهای استراتژیک در برنامه ریزی آموزشی
رویکردهای استراتژیک به آموزش با ارتباط بین ماموریت سازمان، اهداف و نیازهای توسعه منابع انسانی آغاز می شود. در این زمینه، نیازهای آموزشی نیروی کار آینده و حال از یک درک مشترک از آنچه سازمان انجام می دهد و چگونگی انجام آن نشات می گیرد. این رویکرد با ارزیابی وضعیت جاری نیروی کار فعلی سازمان ادامه می یابد. دانش، مهارت و شایستگیهای اصلی و ترکیب کارکنان موجود از طریق این ارزیابی صورت می پذیرد. بدین ترتیب که نیاز، شناسایی
و آموزش مناسب ارائه می گردد. اما رویکرد استراتژیک به آموزش در اینجا ختم نمی شود. سازمانها باید اطمینان حاصل کنند که صلاحیتها و ویژگیهای مطلوب، یاد گرفته شده اند و دانش، مهارت و تواناییهای مورد نیاز کارکنان توسط برنامه های آموزشی افزایش یافته و به کار بسته می شوند و لازم است تا سیستم برنامه ریزی آموزشی به گونه ای طراحی گردد تا بتواند شایستگیها، دانش، مهارت و توانائیهایی که توسط آموزش هدف قرار گرفته اند را به درستی ارزیابی کند و سرانجام سازمان نیازمند فرهنگی است که اساساً از یادگیری مداوم به عنوان بخشی از وظیفه کاری هر فرد، حمایت کند(2). پس برای اینکه برنامه ریزی استراتژیک آموزش موفق باشد باید ماموریت سازمان، سیستم های منابع انسانی و فرهنگ سازمان را مورد توجه قرار دهد و مشارکت همه کارکنان سازمان را در جهت توسعه یک برنامه آموزشی جلب کند. بهترین راهی که سازمان این فرایند را می تواند آغاز کند گام برداشتن به عقب و پاسخ به این سوال است که اگر ما از ابتدا آموزش را طراحی می کردیم، امروز آن شبیه چه چیز بود؟ زمانی که اولویتهای آموزشی تشکیل می شود، سازمان می تواند به تهیه فرایند مفصل تر مبادرت کند تا ضمن شناسایی فرایندهای آموزشی، برنامه های مناسبی را جهت اجرای آموزش تدارک ببیند(3). بنابراین، پرداختن به مفهوم برنامه ریزی استراتژیک آموزشی از ابعاد گوناگون حائز اهمیت است. پنج رویکرد اصلی که فرایند برنامه ریزی استراتژیک آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهد عبارتند از:
1. رویکرد عرضه – محور (SUPPLY-LED APPROACH): در این رویکرد منبع اصلی اطلاعات برای تدوین برنامه استراتژیک آموزشی همان چیزی است که از آن به عنوان رویکرد پداگوژیک یاد می کنند. این رویکرد که تا حدود زیادی اقتدار محور است از سلایق و دیدگاههای مدیران نشات گرفته و به طور سنتی واحدهای آموزشی را منحصراً مسئول تشخیص نیازها و برنامه ریزی آموزشی می داند. این رویکرد دارای نواقصی به شرح زیر است:
الف – اکثر مدیران سازمان فاقد رویکرد آموزشی بوده و مشکلات واقعی واحدهای آموزشی را تشخیص نمی دهند؛
ب – رویکرد مذکور اغلب فهرست غیر دقیق و مبهمی از نیازها و برنامه های آموزشی را ارائه می دهد.
2. رویکرد تقاضا محور (DEMAND – LED APPROACH) : این رویکرد برای تدوین برنامه های استراتژیک آموزشی سه وجه دارد:
الف – کسب و کار محور؛ توجه اصلی این رویکرد، فرایند برنامه ریزی کسب وکار است که زمینه و ماموریت سازمان را تثبیت می کند. این رویکرد بستر را برای برنامه ریزی آموزش مهیا می کند و نشان می دهد که چگونه تلاشهای آموزشی با اهداف کسب و کار وسیعتر تلفیق شده است.
ب – فرایند محور: با رویکرد کسب و کار محور از نظر حوزه و تاکیداتش تفاوت دارد. در حالی که رویکرد کسب و کار محور بر کل سازمان تاکید می کند، این رویکرد بر روی یک بخش یا قسمت از سازمان متمرکز است. هدف برنامه ریزی آموزشی در این سطح این است که فرایندهای جدید کار که می تواند در یک روش اثربخش انجام شود، را آماده سازد.
ج – کارآموز محور: تاکیداتش بیشتر بر روی نیازهای کارکنان و کمتر بر روی پیامدهای کسب و کار و کارایی کار متمرکز است. این رویکرد اغلب بر خودسنجی به عنوان منبعی از اطلاعات متکی است. یافته ها نشان داده است که خودسنجی ممکن است انعکاسی درست از نیازهای توسعه کارکنان باشد و به عنوان یک مرحله مهم در فرایند نیازسنجی مورد توجه قرار گیرد. با این حال، این رویکرد نیز مورد انتقاد است. زیرا گاهی اوقات ممکن است نیازهایی را انعکاس دهد که ممکن است نیازهای واقعی نباشند(4).
3. رویکرد استراتژیک: این رویکرد ارتباط اصلی و اساسی بین برنامه های آموزشی و استراتژی های بلند مدت سازمانی ایجاد می کند. تاکید اصلی دراین رویکرد بر این نکته است که سازمان می بایست برای گسترش کمی و کیفی خود، سیاستها و رهنمودهای حمایت گرایانه از برنامه های آموزشی – متناسب با استراتژی های سازمانی- ایجاد کند.
4. رویکرد سیستماتیک: براساس این رویکرد، برنامه ریز آموزشی می بایست سازمان را به عنوان یک نظام باز تلقی کرده و فرایندهای اجتماعی و فن شناختی و فناوری آن را با هم ادغام کرده تا بتواند برنامه های کیفی و به روزی را طرح ریزی و اجرا کند.
5. رویکرد اقتضایی: این رویکرد از ترکیب دو رویکرد استراتژیک و سیستماتیک حاصل گردیده است و بر نظریه اقتضایی استوار است. بر اساس این نظریه، تمامی برنامه های آموزشی بر وضعیتی مبتنی است که سازمان در آن قرار دارد. به عبارت دیگر، تعریف اهداف، استراتژی ها، فهرست فعالیتها و تحلیلهای آموزشی تنها زمانی معتبر است که با اوضاع و احوال سازمان هماهنگ باشد. رویکرد اقتضایی بیش از دو رویکرد دیگر با موقعیتهای بومی سازمانهای صنعتی ما تناسب دارد. اما پرداختن به آن و بهره گیری صحیح از آن نیازمند گذر از دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک است.
استراتژی های سازمانی و ساختار برنامه ریزی آموزشی
عنصر بسیار مهمی که طی فرایند برنامه ریزی استراتژیک آموزش نقش مهمی ایفا می کند چیزی نیست جز ساختارهای منعطف آموزشی. به خاطرداشته باشید که انجام برنامه ریزیهای استراتژیک آموزشی با ساختارهای متمرکز سنتی و غیر قابل تغییر سازگار نخواهد بود. در شرایطی که ما به دنبال تغییر در فرایندهای بهسازی نیروی انسانی و تطبیق برآیند آموزش با استراتژی های سازمانی هستیم به نظر می رسد که تغییر در ساختارهای نظام آموزشی که در سازمانهای ما کاملاً سنتی و متمرکز است) به دو دلیل عمده اجتناب ناپذیر است. نخست آنکه ساختار آموزشی عاملی است که شیوه تعیین هدفهای بلند مدت و سیاستهای آموزشی را تعیین می کند ودوم دلیل اینکه ساختار تعیین کننده شیوه ای است که به آن منابع تخصیص خواهند یافت(5). اگر استراتژی سازمان براساس پاسخگویی سریع و چابک به نیازهای مشتریان مبتنی باشد، در آن صورت ساختار آموزشی و منابع تخصیص یافته به آن در آن جهت هدایت خواهند شد. ساختارهای آموزشی می بایست به گونه ای طراحی شوند که در مسیر تدوین و اجرای موثر برنامه های استراتژیک آموزشی سازمانی قرار گیرند. نکته حائز اهمیت آنکه ساختارهای آموزشی نمی توانند توصیه ای، سفارشی یا قالبی باشند. منظور آن است که آنچه که برای یک سازمان مطلوب است شاید برای یک سازمان مشابه مناسب نباشد و بهتر است که در هرسازمان مشخص، ساختار اصلی آموزش براساس اهداف سازمان تنظیم گردد. البته هنگامی که سازمان استراتژی خود را تغییر می دهد، احتمالاً ساختار های موجود آموزشی نیز اثربخشی خود را از دست خواهد داد و ساختاری که اثر بخشی خود را از دست بدهد دارای علائم و نشانه های ذیل خواهد گردید:
– سطوح مدیریتی متعدد؛
– تشکیل جلسه های متعدد و بیش از حد لازم؛
– توجه و تمرکز بسیار زیاد برای حل تضادهای شکل گرفته بین مدیریتهای مختلف آموزش؛
– رویارویی با تعداد بسیار زیادی از هدفهای تامین نشده (6)
با توجه به موارد برشمرده شده لزوم بازنگری و تغییر ساختارهای آموزشی ضرورت پیدا می کند. ولی نباید انتظار داشت که تغییر در ساختار، موجب پیدایش استراتژی خوب آموزش شده یا اینکه تمام مسائل و مشکلات حاد آموزشی حل شود و مسئله مهمتر آنکه برای اجرای استراتژی های جدید سازمانی باید ماموریت آموزشی جدید تهیه و ساختارهای کنونی آموزش نیز تغییر کنند و بهترین متدولوژی ها برای ایجاد این تغییرات – با توجه به مواردی که در قبل عنوان شد- درنظرگرفته شوند
فرایند پیشنهادی آموزش
با توجه به اینکه مهمترین وظیفه برنامه ریزی استراتژیک آموزش تسهیل تطبیق عملکردی کارکنان و سازمان با تغییرات محیطی و ارائه نگرش سیستماتیک و مناسب به گونه ای است که کل برآیند آموزش سازمان را در ارتباط با محیطش مرور کند. لذا مراحل برنامه ریزی استراتژیک آموزش به شرح زیر پیشنهاد می گردد:
1. تدوین رسالت و دورنمای آموزشی: تهیه و تدوین پیش نویس بیانیه رسالت و دورنمای آموزشی سازمان و ارسال به افراد ذینفع و پیگیری دریافت پاسخهاست. محصول نهایی این بخش به تصویب رساندن طرح اولیه استراتژیک آموزش است.
2. پیش برنامه ریزی: اولین قدم در این مرحله تشکیل یک گروه هماهنگ است که اعضای این گروه بسته به شرایط و سطوح برنامه ریزی در سازمان متفاوت است. حضور مدیران و کارشناسان متخصص با تجارب و آرای گوناگون از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. وظایف این گروه به طور عمده شامل هدایت، تدوین و پالایش نیازهای استراتژیک آموزشی است، مهمترین فعالیتهای اصلی این گروه عبارت است از:
– فرهنگ سازی؛
– جمع آوری اطلاعات و مستندات (درباره نیازهای آموزشی کارکنان)؛
– نهایی کردن روش انجام کار و به تصویب رساندن آن توسط سلسله مراتب؛
محصول نهایی این گروه در این مرحله تهیه پیش طرح برنامه ریزی استراتژیک آموزش است.
3. تحلیل استراتژیک: هدف از این مرحله یافتن نواقص و کمبودهایی است که سازمان باید در برنامه های آموزشی خود به آنها اولویت داده و یا بیشترین سرمایه گذاریهای آموزشی را صرف ایجاد تغییر در آنها کند. از جمله منابع مهم اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله نتایج عملکردی کارکنان و ارزیابیهای آموزشی آنان است. محصول نهایی این مرحله یکی تعیین نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصتهای سازمان و دیگری اولویت بندی برنامه های آموزشی است.
4. تدوین برنامه آموزشی: در تدوین برنامه استراتژیک آموزشی رعایت موارد ذیل حائز اهمیت است:
– جلب تعهد و مشارکت مدیران و کارکنان: زمانی مدیران و کارکنان نسبت به برنامه و روش طراحی و توسعه آن اعتقاد و ایمان پیدا خواهند کرد که خود در این فرایند درگیر شده و تلاش کنند.
– ایجاد انتظارات صریح و واقع بینانه: توقعات و انتظارات می بایست به لحاظ منطقی از احتمال موفقیت نسبتاً بالایی برخوردار باشد یعنی مدیران و کارکنان سازمان احساس کنند می توانند با کسب مهارت و تخصص مورد نیاز به موفقیتهای سازمانی و اهداف از پیش تعیین شده دست پیدا کنند.
– به حداقل رسانی بوروکراسی اداری: فرایند برنامه، چه در حین طراحی و چه در حین اجرا نباید مبتلا به بوروکراسی اداری همچون انجام مکاتبات فراوان و جلسات مکرر گردد، زیرا باعث افت برنامه و کاهش تعهد مدیران، کارشناسان و کارکنان درگیر در آن خواهد گردید. با توجه به اینکه برنامه ریزی استراتژیک آموزش، کاری گروهی است. بنابراین، لازم است نقش اعضا و مسئولیتهای آنان و آنچه که از آنها انتظار می رود مشخص گردد. آنگاه می توان مطمئن شد که تعهد لازم نسبت به برنامه وجود خواهد آمد(8) بار دیگر متذکر می گردد که مدیریت ارشد سازمان باید خود را ملزم و متعهد به اجرای برنامه استراتژیک آموزشی دانسته و با بیانی رسا این تعهد را به گوش همگان برساند. (9) برای جلوگیری از بروز هر مسئله ای و حل مسائل ناشی از منابع انسانی بهترین روش آن است که مدیران و کارکنان به صورت فعال در این فرایند مشارکت کنند. اگر چه این روش وقت گیر است ولی موجب افزایش تفاهم، اعتماد، تعهد و احساس مالکیت نسبت به نظام آموزشی سازمان می گردد (01)
مزایای برنامه ریزی استراتژیک آموزش
برنامه ریزی استراتژیک آموزشی این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کرده و برای شکل دادن به آینده کاری سازمان به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه باعث می شود که نظام آموزشی سازمان دارای ابتکار عمل بوده و برنامه هایش به گونه ای درآید که در کارکنان نفوذ کند. بزرگترین نفع برنامه ریزی استراتژیک آموزش آن است که کمک می کند با بهره گیری از روشهای منظم تر، معقول تر و منطقی تر، نیازهای واقعی آموزش مدیران و کارکنان را انتخاب کرده و بدین گونه بهترین متدولوژی های آموزشی را برگزیند (11). این تنها یکی از منافع اصلی است. نفع دیگر آن است که مدیران و کارکنان از طریق شرکت در این فرایند خود رامتعهد به تعالی سازمان خواهند دانست. هنگامی که مدیران و کارکنان بتوانند درک متقابلی از سازمان و نیازهای علمی و پژوهشی آن داشته باشند، خود را جزئی از سازمان به حساب آورده و برای تعالی آن خود را متعهد خواهند دانست. این وضع هنگامی صادق است که مدیران و کارکنان بین عملکرد سازمان و بهسازی نیروی انسانی و کارکنان دانشی و کیفی رابطه ای معقول و منطقی مشاهده و بتوانند چنین رابطه ای را درک کنند. ایجاد چنین درکی، تفاهم و نهایتاً تعهد سازمانی را ایجاد خواهد نمود. البته باید به این واقعیت توجه داشت که هر چه میزان تمرکز اجرایی در فرایند برنامه ریزی کمتر باشد و هر چه میزان مشارکت بیشتر باشد، بر میزان موفقیت و پایایی برنامه افزوده خواهد شد. اگر چه نهایتاً اتخاذ تصمیمات مهم آموزشی بر عهده برنامه ریزان آموزشی است ولی کلیه کارکنان هم بایستی در فعالیتهای مربوط به انجام برنامه ریزی و ارزیابی نیازهای آموزشی مشارکت فعال داشته باشند.
نتیجه گیری
آنچه که برنامه ریزیهای استراتژیک آموزشی بدان جهت مهم هستند که در راستای استراتژی سازمانی تدوین شده و مورد حمایت مدیریت ارشد سازمان قرار می گیرند و اجرای موثر آنها دستیابی به بهترین منافع سازمانی و نیازهای علمی آینده سازمان را محقق می سازد. اجرای دقیق برنامه های استراتژیک آموزشی نه تنها به ارتقای کیفی عملکرد کارکنان و بهبود بهره وری سازمان خواهد انجامید بلکه حتی کاهش هزینه هایی را که از راه پایین بودن بهره وری پدید می آیند را نیز در پی خواهد داشت. به عبارت دیگر، مهمترین اهدف عمده این برنامه ها شامل کمک به طراحی و مدیریت بهسازی است. به طوری که کارکنان بتوانند کار خود را بهتر انجام دهند. ضمن اینکه در اثر به کارگیری موثر این نوع برنامه ریزی اقداماتی مانند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی بیشتر به گونه فعالیتهای پویا، منسجم و یکپارچه در نظر گرفته می شود تا مجموعه ای جدا و ناپیوسته. برنامه های استراتژیک آموزشی بر یکپارچگی سازمانی تاکید کرده و مواردی همچون تلفیق برنامه های آموزشی با برنامه ریزی استراتژیک سازمان و پذیرش برنامه های آموزشی و نتایج آن از سوی مدیران ارشد را در پی خواهد داشت.
فهرست منابع
1) مایر، جرالد، سریز، دادلی، پیشگامان توسعه، ترجمه سید علی اصغر هدایتی و علی یاسری، تهران: انتشارات سمت، 1368، ص5
2) Marc G. SW. Human Resource Management. Publishing Company Boston, 1990. p. 180
3) Marc G. SW. Human Resource Management. Publishing Company Boston, 1990. p. 176
4) Chill, Tqom & sond & Lok, rethinking Training Needs Ananlysis, 1999. P. 73
5) بیگدلی، الیاس، نیازسنجی و ارایه چارچوب کلی آموزش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، 1380، ص54 تا 57
6) دیوید. فرد آر، مدیریت استراتژیک، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1382، ص382
7) حاج کریمی. عباسعلی، رنگریز. حسن، مدیریت منابع انسانی، نشر بازرگانی، ص44، 1379
8) ج. دبیلو. پاتریک، موریس. جورج. ال، آکامپ. تی. ال، راهنمایی اجرایی برنامه ریزی استراتژیک، ترجمه منصور شریفی کلوبی، نشر آروین، ص 50 و 62، 1380
9) دیوید. فرد آر، مدیریت استراتژیک، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1382، ص 475-473
10) R.T Lenz & Marjorie Lyles, "Managing Human Resource Problems in Strategy Planning Systems" Journal of Business Strategy, no. 4 (Spring 1986) , P. 58
11) Ann Langley, "The Roles of formal Strategic Planning" Long Range Planning, no3. (June 1988)
12) کرامتی، محمد رضا. مقدمه ای بر برنامه ریزی استراتژیک در آموزش و پرورش، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ اول، 1374.
13) مشایخ، فریده. دیدگاه های نودر برنامه ریزی آموزشی، سمت، چاپ پنجم، 1383.
14) گروه مشاوران یونسکو، ترجمه دکتر فریده مشایخ؛ فرآیند برنامه ریزی آموزشی، انتشارات مدرسه، چاپ دوازدهم، 1382.
15) آشفته، امیر. برنامه ریزی فرهنگی و توسعه اقتصادی، تهران: کانون پیشرفت و توسعه.
16) رهنما، مجید. آموزش در خدمت انسان، جلد اول و دوم، تبریز: دانشگاه تبریز، 1349.
17) محسن پور، بهرام. برنامه ریزی آموزشی، انتشارات مدرسه، 1376.
18) ملکی، برنامه ریزی آموزشی و درسی.
فهرست مطالب
مقدمه 1
مفهوم برنامه ریزی 2
تعریف برنامه ریزی: 3
مراحل برنامه ریزی: 4
اصول برنامه ریزی: 6
برنامه ریزی آموزشی چیست؟ 8
اهمّیّت برنامه ریزی آموزشی: 8
برنامه ریزی نیروی انسانی (man power planning): 9
تعریف و مفهوم توسعه انسانی: 9
تعریف ومفهوم منابع انسانی: 11
مدیریت منابع انسانی: 11
تعریف توسعه: 13
تعریف توسعه انسانی: 13
تعریف توسعه پایدار: 13
برنامه ریزی نیروی انسانی؛ پیشینه وضرورت: 14
نقش برنامه ریزی آموزشی در توسعه و تامین نیروی انسانی: 15
رویکردی استراتژیک به فرایند برنامه ریزی آموزش: 16
استراتژی آموزش: 17
تدوین استراتژی برنامه های آموزشی: 17
رویکردهای استراتژیک در برنامه ریزی آموزشی 21
استراتژی های سازمانی و ساختار برنامه ریزی آموزشی 23
فرایند پیشنهادی آموزش 25
مزایای برنامه ریزی استراتژیک آموزش 27
نتیجه گیری 28
فهرست منابع 29