بررسی روابط بین توانمند سازی منابع انسانی با اشتغال مولد

لوگو دانشگاه

دانشگاه ……….
دانشگاه……………………….
مجموعه مدیریت
گرایش……..

بررسی روابط بین توانمند سازی منابع انسانی با اشتغال مولد در بین دانشجویان دانشگاه های همدان

استاد راهنما :
…………………………………
نگارش:
………………………………………………………

پروژه (پایان نامه ) برای دریافت درجه کارشناسی
در رشته مدیریت ………….

بهار 1394

دانشگاه……

عنوان:
بررسی روابط بین توانمند سازی منابع انسانی با اشتغال مولد در بین دانشجویان دانشگاه های همدان

نگارش: ………………………………………………….
استاد راهنما و مشاور: ………………………….

پروژه (پایان نامه) برای دریافت درجه کارشناسی
در
رشته مدیریت …………….

بهار 1394

تقدیم به:
لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور آنهاست
تقدیم به خانواده عزیزم.

سپاسگذاری
سپاس و ستایش مر خدای را جل و جلاله که آثار قدرت او بر چهره روز روشن، تابان است و انوار حکمت او در دل شب تار، درفشان. آفریدگاری که خویشتن را به ما شناساند و درهای علم را بر ما گشود و عمری و فرصتی عطا فرمود تا بدان، بنده ضعیف خویش را در طریق علم و معرفت بیازماید.
اکنون که به لطف و یاری خداوند متعال مراحل نگارش و تدوین پایان نامه به اتمام رسیده است بر خود لازم می دانم مراتب امتنان و قدر دانی خویش را تقدیم سرورانی نمایم که ارائه اثر حاضر مرهون مساعدت های آنان می باشد:
از استاد گرانقدر جناب آقای ……………………….. که زحمت راهنمایی این پایان نامه را بر عهده داشتند و در این راه با صبر و حوصله اینجانب را راهنمایی نمودند کمال تشکر و قدر دانی را دارم.

چکیده
توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. اکنون مدیران هوشمند می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند. ادعا شده است که موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، با توجه به تغییرات و تحولات شگرف، کارامدتر و توانمند کردن منابع انسانی سازمانها ست.اما آیا توانمند سازی منابع انسانی یک کشور در نهایت موجب اشتغال مولد و زاینده خواهد بود؟
در این نوشتار سعی شده است روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد بررسی شود و در نهایت به ارائه راهکارهایی جهت توانمند سازی هرچه بیشتر منابع انسانی و همچنین ایجاد اشتغال مولد در کشور بپردازیم.
اهداف : هدف اصلی این پروژه بررسی روابط بین توانمند سازی منابع انسانی با اشتغال مولد در بین دانشجویان دانشگاههای همدان، می باشد.
روش : پژوهش حاضر که حاصل پژوهش میدانی بوده ، جزء مطالعات توصیفی – تحلیلی و به لحاظ روشی در قلمرو تحقیقات میدانی – روش تحقیق پیمایشی قرار می گیرد. واحد تحلیل فرد می باشد و جامعه آماری متشکل از کلیه دانشجویان دانشگاههای همدان می باشد.

کلیدواژه : بررسی روابط بین توانمند سازی منابع انسانی با اشتغال مولد , توانمندسازی منابع انسانی , اشتغال مولد , توانمند سازی , منابع انسانی

فهرست مطالب
عنوان صفحه

پیشگفتار 1
مقدمه 2
فصل اول: طرح مسئله
1- 1- مقدمه 4
1-2- بیان مسئله 4
1-3- سئوالات تحقیق 5
1-4- اهمیت و ضرورت مسئله 5
1-5- اهداف پژوهش 6
1-5-1 هدف اصلی 6
1-5-2 اهداف فرعی 6
1-6- فرضیات تحقیق 6
1-7- عملیاتی کردن متغیرها 7
1-7-1- متغیروابسته 7
1-7-2 – متغیرهای مستقل 7
1-8- مدل پژوهش 7
1-9- کاربردهای مسئله در جامعه 8
1-10 – نتیجه گیری 8
فصل دوم : ادبیات تحقیق و مبانی نظری
2-1- مقدمه 10
2-2- پیشینه تحقیق 11
2-2-1- بخش اول توانمندسازی نیروی انسانی 11
2-2-1-1- تعریف توانمندسازی کارکنان 11
2-2-1-2- کلید تواناسازی منابع انسانی 12
2-2-1-3- انواع مرزهای توانمندسازی 17
2-2-1-4- مفهوم توانمند سازی 20
2-2-1-5- توانمندی و قدرت 21
2-2-1-6- سطوح توانمندسازی 22
2-2-1-7- ارکان توانمندسازی 23
2-2-1-8- گام های اساسی برای توانمند سازی 23
2-2-1-9- موانع پیش روی توانمند سازی 25
2-2-2- بخش دوم اشتغال مولد 27
2-2-2-1- تعریف اشتغال مولد 27
2-2-2-2- برخی از بدفهمی ها درباره ی کار مولد و غیرمولد 29
2-3- پیشینه پژوهش 35
2-3-1- پژوهش های داخلی 35
2-3-2- پژوهش های خارجی 36
2-4- مبانی نظری 37
2-4-1- مفهوم شناسی توانمندسازی 37
2-4-2- سیر تکاملی مفهوم توانمندسازی 37
2-4-3 رویکردهای توانمندسازی 38
2-5- نتیجه گیری 40
فصل سوم : روش اجرایی تحقیق
3-1- مقدمه 43
3-2- نوع و روش تحقیق 43
3-3 روش و ابزار گردآوری اطلاعات 44
3-4 جامعه آماری 45
3-5 حجم نمونه 45
3-6- معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات 45
3-7- مصاحبه 45
3-8- پرسشنامه 46
3-9- روایی و پایایی پرسشنامه 46
3-10 – نتیجه گیری 48
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
1-4- مقدمه 50
2-4- یافته های توصیفی 51
4-2-1- تفاسیر مربوط به جدول فراوانی 51
4-2-1-1- توزیع فراوانی مربوط به متغیرجنس 51
4-2-2-2- توزیع فراوانی مربوط به متغیر سن 51
4-2-2-3- توزیع فراوانی مقطع تحصیلی پاسخگویان 52
4-2-2-4- توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر توانمندسازی منابع انسانی 52
4-2-2-5- توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر توانمندسازی منابع انسانی 56
4-3- آزمون فرضیات 57
4-3-1- فرضیه اول 58
4-3-2- فرضیه دوم 59
4-3-3- فرضیه سوم 60
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 – مقدمه 63
5-2- نتایج تحقیق 63
5-3- پیشنهادات 63
5-4- محدودیت های پژوهش 65
فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68
پیوست
پرسشنامه 71

پیش گفتار
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 5 بعد احساس شایستگی ( خودکارآمدی )، احساس خودمختاری ( داشتن حق انتخاب )، احساس موثر بودن ( اثرگذاری ) ، احساس معنی داربودن ( ارزشمندی ) و احساس عتماد ( امنیت ) می باشد. پرورش 5 بعد ذکر شده، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد. تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند. از طرف دیگر، هنگامی که افراد جنبه های مخالف توانمندی را مانند ناتوانی، درماندگی و از خود بیگانگی تجربه کنند، پیامدهای منفی حاصل می شود.
ایجاد شرایط مناسب برای توسعه اشتغال مولد، بزرگ ترین چالش پیش روی دولت ها است. با توجه به جمعیت بزرگ جوانانی که به بازار کار وارد می شوند، اگر در آینده وضعیت اشتغال بهبود محسوسی نداشته باشد، علاوه بر مشکلات اقتصادی و هدر رفتن قسمتی از سرمایه های کشور، با مشکلات اجتماعی سنگینی هم مواجه خواهیم بود.
در این پژوهش که سعی شده روابط بین این دو مهم بررسی و شناسایی شوند، پرسشنامه ها در سطح دانشگاه های شهر همدان توزیع شده و با دقت مورد تجزیه و تحلیل آماری (با استفاده از نرم افزار spss) قرار گرفته است، با تعمیم این نتایج در این نمونه کوچک آماری به کل کشور می توانیم به نتایجی در مورد روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد دست یابیم و امید است که این پژوهش دانشجویی بتواند گامی هر چند کوچک، در جهت مدیریت صحیح و بازدهی بیشتر منابع انسانی و اشتغال مولد بردارد.

مقدمه :
برای کسب موفقیت پایدار، سازمانهای ما نیازمند تغییر و بهبود در حوزه های مختلفی هستند که در میان این حوزه ها، منابع انسانی نقش مهم تر و کلیدی تری را ایفا می نمایند، چرا که عاملین هر نوع تغییر و بهبود در هر حوزه ای، افراد هستند. به همین دلیل منابع انسانی محور دستیابی به اهداف سازمانی اند. اما کدامین منابع انسانی می توانند این نقش را ایفا کنند؟ طبعاً پاسخ این پرسش، منابع انسانی توانمند است؛ یعنی افرادی که دارای دانش، مهارت و انگیزه کافی برای حل مسائل سازمانی در مسیر اهداف آن هستند.
این گونه است که در مطالعات توسعه هم بر نقش منابع انسانی در توسعه بسیار تاکید شده و توانمندسازی منابع انسانی را راهبردی اساسی برای توسعه ملتها به شمار آورده اند.
تغییر نوع نگرش به منابع انسانی از صرف ابزار انجام کار به مهم ترین رکن هر سازمان، دارایی نامشهود سازمان و شریک یا همکار استراتژیک در دوران اخیر، از یک سو پیامد ارتقا و کمال بشریت در فرایند توسعه و پیشرفت، و از سوی دیگر بیانگر الزاماتی است که در دوران جدید ضروری است مدنظر حکمرانان، سیاستگذاران و مدیران باشد. اگر در گذشته جایگاه منابع انسانی در حکومت ها و دستگاه های اجرایی آن و سازمان ها و نهادهای دیگر صرفا ابزاری برای پیشبرد اهداف حکمرانان و مدیران بود، امروزه منابع انسانی در هر سازمان و تشکیلاتی یک هم پیمان و شریک و همراه استراتژیک محسوب می شود و ابزاری قابل تعویض محسوب نمی گردد. از اینرو برای دستیابی به اهداف کلان از سطح سازمانی و در بنگاه های کوچک کسب و کار گرفته تا سطح ملی و در حکمرانی لزوما مرکز ثقل هر پیشرفت و تحولی منابع انسانی محسوب می شود و بنابراین ارتقای کیفی منابع انسانی و توسعه آن ها مهم ترین رکن برای دستیابی به چشم انداز و اهداف کلان محسوب می گردد. از اینرو برای تحقق سیاست ها و برنامه ها در اولین گام می بایست توانایی ها و قابلیت های منابع انسانی را ارتقا داد. این ارتقای توانایی در ادبیات مدیریتی با مفهوم توانمندسازی شناخته می شود.

فصل اول:

طرح تحقیق (کلیات)

1- 1- مقدمه
در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده ای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد نیز نمی توان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد. در این بررسی هدف ما بیشتر کشف وجود ارتباط بین این دو متغییر یعنی توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد میباشد که به کشف وجود ارتباط مثبت یک طرفه، مثبت دوطرفه، منفی یک طرفه و منفی دوطرفه منحصر خواهد شد. وجود ارتباط مثبت یک طرفه به معنی تاثیر مثبت توانمندسازی منابع انسانی بر اشتغال مولد (یا بالعکس)، و وجود ارتباط منفی یک طرفه به مفهوم تاثیر منفی و کاهنده توانمندسازی منابع انسانی بر اشتغال مولد (یا بالعکس) می باشد، وجود ارتباط دوطرفه به معنای تاثیر دوجانبه و متقارن این دو عامل بر یکدیگر خواهد بود.
بدین جهت در این فصل ابتدا به بیان مساله می پردازیم و سپس سوالات تحقیق را بیان خواهیم کرد، اهمیت و ضرورت تحقیق را بیان و اهداف پژوهش را بر می شمریم که شامل اهداف کلی، اهداف جزئی و اهداف کاربردی می باشد؛ و در انتهای فصل فواید مسئله را بر می شمریم و کاربردهای مسئله در جامعه را بیان می کنیم، اتمام فصل نیز همراه با نتیجه گیری خواهد بود.

1-2- بیان مسئله
در یک کشور اشتغال مولد زمینه توفقیق تمامی احاد جامعه را در بر خواهد داشت، نیروی انسانی مهمترین سرمایه ی هر سازمانی می باشد که در هر جامعه نیروی انسانی بیکار مهمترین مساله و مشکل اساسی خواهد بود، اما منابع انسانی توانمد چه تاثیری در ایجاد و افزایش اشتغال مولد و زاینده خواهد داشت، آیا می توان با توانمند ساختن نیروی انسانی به اشتغال مولد دست یافت؟
مساله مورد بررسی در این پژوهش بررسی این موضوع است که توانمندسازی منابع انسانی چه رابطه ای با اشتغال مولد خواهد داشت. آیا منابع انسانی توانمند مسبب اشتغال مولد و زاینده خواهد بود؟
1-3- سئوالات تحقیق
آیا توانمند سازی منابع انسانی در ایجاد اشتغال مولد موثر است؟
آیا منابع انسانی توانمند در نهایت منجر به ایجاد اشتغال مولد خواهد شد؟
آیا وجود اشتغال مولد منجر به نیروی انسانی توانمند خواهد شد؟
آیا نیروی انسانی مولد انگیزه ای جهت ایجاد اشتغال خواهد داشت؟
آیا بین توانمندی منابع انسانی و افزایش اشتغال مولد ارتباط مثبتی وجود دارد؟
آیا ارتباط بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد ارتباطی یک جانبه و یک به یک است یا دوجانبه و متعامل؟

1-4- اهمیت و ضرورت مسئله
منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه های انسانی از مهم ترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار می رود. برای تحقق سیاست های کلی نظام اداری لزوما پرداختن به مقوله توانمندسازی هم در بعد فردی و با رویکرد ارتقای توانایی ها در کارکنان نظام اداری ایران و هم در بعد سازمانی و با رویکرد ارتقای توانمندی در دستگاه های اجرایی کشور لازم و ضروری است.
" کانگرو و کانانگو " ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی منابع انسانی برمی شمرند:
1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.
از سوی دیگر، از جمله مهم ترین عوامل ارتقاء سازمان وجود برنامه ریزی آموزشی هدفدار و معطوف به اشتغال مولد با برقراری ارتباط معنی دار بین آموزش و اشتغال، آموزش های کارآفرینی وتوسعه اموزش های مهارتی فن و حرفه ای است که مجموعه ای از نهادهای آموزشی (آموزش عالی و آموزش و پرورش) و نهادها و سامان های اجرایی را در گیر خواهد کرد.

1-5- اهداف پژوهش
1-5-1 هدف اصلی
بررسی روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد

1-5-2 اهداف فرعی
1. بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی
2. شناسایی موانع توانمندسازی منابع انسانی
3. بررسی راهکارهایی جهت توانمندسازی منابع انسانی
4. بررسی عوامل موثر بر ایجاد اشتغال مولد و زاینده

1-6- فرضیات تحقیق
فرضیه اول : به نظر می رسد بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد ارتباط منفی وجود دارد.
فرضیه دوم : به نظر می رسد اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد.
فرضیه سوم : به نظر می رسد توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد خواهد شد.

1-7- عملیاتی کردن متغیرها
1-7-1- متغیر وابسته
متغیر وابسطه در این تحقیق عبارتند از:
اشتغال مولد
1-7-2 – متغیر های مستقل
متغیرهای مستقل در این تحقیق عبارتند از:
توانمندسازی منابع انسانی

1-8- مدل پژوهش

1-9- کاربردهای مسئله در جامعه
در کشورهای در حال توسعه، حداکثر نمودن ظرفیت های کارکنان جوان، موضوع اساسی و مرکزی در ارتقای رشد کاهش فقر و توسعه می باشد. در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، تعدادی از عامل های اقتصادی و اجتماعی در انتقال به دوره کار بزرگسالان تاثیر می گذارند که این عوامل شامل تبعیض ها و محرومیت های اجتماعی و هم چنین روندهای دوره ای و ساختاری در اقتصاد می باشد. تاثیر نامتعادل جهانی شدن اقتصاد یک توجه جهانی برای اشتغال جوانان است. ایجاد شغل برای جوانان، مرکز توجه اکثر ابداعات خط مشی گذاری برای هدایت اشتغال جوانان است. بعضا به علت اینکه بیکاری جوانان، مشهودترین جنبه اشتغال جوانان است و اینکه اطلاعات آماری به سهولت موجود می باشد. مواردی از قبیل کیفیت کار به خوبی مستند نیستند و از این رو مورد توجه کمتری قرار می گیرند. اگر چه فهم شرایط بازار کار برای جوانان زن و مرد، نقطه شروع فرموله کردن راهبردهای اولیه جوانان است که فرصت ها را برای کار شایسته و مولد افزایش خواهد داد.
توانمندسازی منابع انسانی چنانچه بر روند ایجاد اشتغال مولد تاثیر مثبتی داشته باشد با اعمال این مهم در سطح کشور شاهد کاهش چشمگیر بیکاری جوانان و افزایش میزان تولید ناخالص ملی خواهیم بود که از مهمترین عوامل توسعه و اعطلای یک کشور هستند.

1-10 – نتیجه گیری
این پژوهش به دنبال اثبات چهار فرضیه بوده است. در تمامی فرضیه های پژوهش، توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان متغیر مستقل و اشتغال مولد به عنوان متغیر وابسطه در نظر گرفته شده است.
با عنایت به عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان و تغییر مستمر در تقاضاهای بازار، استراتژی های مشتری، تکنولوژی و دانش، سازمانها باید به سمت یادگیری و اشتغال مولد حرکت کنند و یادگیری از راه فرایندهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی و توانمندسازی، ایجاد می شود. از این رو توانمندسازی ضروری است.

فصل دوم:

ادبیات تحقیق و مبانی نظری

2-1- مقدمه
تفویض اختیار به دیگران یکی از اصول مدیریت و یکی از اجزای مدیریت و رهبری موفق بوده است. اما امروزه توجه زیادی به آن نمی شود.گرایش مدیران این بود که با کار زیاد خود از نردبان ترقی در سازمان بالا روند ، بدون اینکه دیگران را در افتخارات شریک کنند. در دهه ۹۰ تغییری در تلقی مدیران به وجود آمد. دیگر سپردن کار به دیگران برای مدیران یک لغزش شناخته نمی شد، در عوض این کار به عنوان یک ضرورت مطرح گردید. در شرکت امریکایی کرایسلر اکنون برای هر ۵۰ کارگر یک مدیر وجود دارد در حالی که یک دهه قبل هر ۲۰ نفر یک مدیر داشت. این تعداد در آینده به ۱۰۰ کارگر و یک مدیر می رسد(استوارت کرینر، ۱۹۹۶). این روند بیانگر مسطح شدن ساختار سازمانی و محدود شدن سلسله مراتب و بالارفتن توانایی کنترل بیشتر مدیران نسبت به گذشته است. در چنین شرایطی، مسئولیت سپاری حیاتی است و ضرورت دارد از طریق توانمندسازی این اقدام انجام پذیرد. تفویض اختیار و تواناسازی ، مفهوم مشترک و مشابهی ندارند. تفویض اختیار وقتی است که مدیر قسمتی از وظایف و اختیارات خود را به دیگری یا دیگران واگذار می کند . ولی تواناسازی به معنی برداشتن موانعی است که باعث می شود افراد نتوانند کارشان را به صورت موثر و کامل به انجام برسانند. چنانچه این موانع برداشته شود کارکنان قدرت تصمیم گیری برای اقدام به دست می آورند و استقلال رای پیدا می کنند. بنابراین، مدیران به جای تفویض اختیار باید " تواناسازی (Empowerment)" کنند. به این اعتبار ، این مفهوم جز متون مدیریت شده است.
مدیریت مبتنی بر تواناسازی کارکنان مستلزم به کارگیری کارا و موثر کلید های توان افزایی منابع انسانی است . آنچه در این مقاله از نظرتان خواهد گذشت معرفی سه کلید مهم برای تواناسازی کارکنان و تبیین اهمیت و ضرورت آن در سازمانهاست . فهم و ادراک این کلیدها و اعمال آنها در فرایند رهبری و مدیریت منافع زیادی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد . اما در اینجا باید اذعان کرد که مدیریت مبتنی بر تواناسازی کارکنان ساده نیست و همواره به مهارتهای انسانی قوی نیاز دارد .
ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند ، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند . پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد ، تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها ، شرکتها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت .
تواناسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمانها می گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا ، اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . فرایند تواناسازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد . به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد. بر این اساس، با توجه به اهمیت کسب و کارهای کوچک و متوسط در رشد و توسعه اقتصادی کشور و ایجاد اشتغال مولد، نقش برجسته منابع انسانی توانمند در موفقیت آنان، در این فصل مروری بر پیشینه توانمندسازی منابع انسانی و عوامل موثر بر آن خواهیم داشت.

2-2- پیشینه تحقیق
2-2-1- بخش اول توانمندسازی نیروی انسانی
2-2-1-1- تعریف توانمندسازی کارکنان:
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. (Robbins,et. al,2002) توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد.
توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری ، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند. (Carter,2001)

2-2-1-2- کلید تواناسازی منابع انسانی
قبل از اینکه کلیدهای سه گانه توانا سازی کارکنـان را مورد بحث قرار دهیم ، ابتدا تعریفی از مفهوم تواناسازی ارائه می دهیم . اعتقاد براین است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش ، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد . به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد (ابوالقاسم فخاریان،۱۳۸۱،۸۷). به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (دیوید وتن و کیم کمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)
به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی توانمند ، موثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه کلید توان افزایی(سهیم کردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، کارساز و معجزه آفرین است. اینک هر یک از کلیدهای تواناسازی را از دیدگاه کنث بلانچارد و همکارانش(۱۳۸۱) بررسی می کنیم:
۱- همه را در اطلاعات سهیم کنید ( مشارکت همگانی در اطلاعات ) . نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند . هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند (کنث بلانچارد و همکارانش ، ۱۳۷۹، ص ۵۸) .
کانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین "ابزارقدرت" مدیریتی شناسایی کرد .کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند (دیوید ای. وتن و کیم اس. کمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).
بنابراین، داشتن اطلاعات :
1. نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند؛
2. قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد؛
3. برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند؛
4. روابط بین مدیران ، سرپرستان و کارکنان تسهیل می بخشد؛
5. جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می کند.
به زعم بلانچارد و همکارانش ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد ، اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس کنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). کمرون و همکارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاکید می کنند ، یافته های پژوهشی آنان نشان داد که از طریق سهیم کردن افراد در اطلاعاتی که برای بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت (کمرون و وتن،۱۳۸۱،ص ۵۳).
"آلن رندالف" یکی از گامهای کلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات می داند . سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شرکت در بازار ، استراتژی های رقابت ، فرصتها ، هزینه های واقعی ، تقلیل احتمالات ، ارقام سود و نظایر آن . افراد بایستی درک کنند که چگونه می توانند از دانش کسب شده به بهترین وجه ممکن استفاده کنند . افراد بدون اطلاعات نمی توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور کامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(Randolph,۲۰۰۳).
جین اسمیت یکی از کلیدهای اساسی کمک به توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم(Jane Smith,۲۰۰۰,p.۴۰).
جمع بندی کلید اول : به عنوان جمع بندی از کلید اول می توان گفت سازمانها برای ادامه حیات خود و ماندن در دنیای رقابت ناچارند سطح آگاهیها و دانش خود را نسبت به محیط داخلی و بیرونی افزایش دهند . از سوی دیگر، سازمانها ، مجموعه های انسانی هستند و افراد تا تغذیه اطلاعاتی نشوند نمی توانند در راستای تحقق اهداف ، استراتژی ها و سیاستها و برنامه ها و طرحها تلاش کنند. این تلاشها زمانی ثمربخش است که افراد نسبت به چشم انداز، ماموریتها، استراتژی ها، سیاستها و برنامه عملیاتی سازمان آگاهی داشته باشند ، و این آگاهیها زمانی افزایش می یابد که افراد را در اطلاعات سهیم کنیم. کنث بلانچارد و همکارانش به چهار دلیل مشارکت اطلاعاتی(information sharing ) را به عنوان کلید تواناسازی می دانند:
2- اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند، مامور و مسئول گرفتن تصمیم هایی بکنیم که بر حیات شرکت اثر می گذارند باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیریهای مدیریت است، در اختیار آنها قرار دهیم .افراد بی اطلاع قادر به تصمیم گیری نیستند و انگیزه خطر کردن (ریسک ) را ندارند.
3- هنگامی می توانیم از افراد انتظار خطر کردن و پذیرش مسئولیت گرفتن تصمیم های کاری را داشته باشیم که آنها به مدیریت و نظامهای سازمانی ، اعتماد پیدا کرده باشند. اگر افراد از پیامد تصمیم های خود در هراس باشند (یعنی به رهبری اعتماد نداشته باشند ) میل به خطر کردن و گرفتن تصمیم ها را نخواهند داشت. یکی از سودمندترین و ساده ترین راههای تقویت روح اعتماد در سازمان ، مشارکت اطلاعاتی است.
4- یکی دیگر از عواملی که مشارکت اطلاعاتی را قافله سالار سفر توان افزایی می کند ، نیاز افراد به راهنمایی است . چنانچه افراد هیچ تجربه ای در توان افزایی و اطلاعات لازم برای این کار را نداشته باشند . این افراد به شیوه ای از رهبری نیازمندند که به طور پیوسته آنها را راهنمایی کند و به کار آنها جهت بدهد و اگر راهنمایی لازم را دریافت نکنند براساس نظر " خود رهبری وضعی " باید آن قدر احساس اعتماد و امنیت بکنند که خواهان اطلاعات و راهنمایی لازم برای پیشرفت در مسیر توان افزایی باشند.
5- آخرین دلیل مربوط به می شود به موضوع " تغییر " ، در هر نوع تغییر افراد در شروع کار دارای انواع دلواپسی اطلاعاتی هستند که باید مورد توجه قرار گیرد . چنانچه در این مرحله مشارکت اطلاعاتی صورت گیرد افراد می توانند به انواع پرسشهایی از قبیل اینکه : چرا تغییر لازم است ، دقیقاً چه چیز باید تغییر کند و باید منتظر چه نتیجه ای باشیم و چه قدر تغییر کنیم و با چه سرعتی ؟ پاسخ گویند و نگرانیهای اطلاعاتی خود به حداقل رسانند .
بنابراین، مشارکت دادن در اطلاعات :
1. اولین کلید در تواناسازی آدمها و سازمانها است؛
2. به آدمها امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند؛
3. در سراسر سازمان اعتماد ایجاد می کند؛
4. طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان بر می دارد؛
5. به افراد کمک می کند که بیشتر مسئول باشند؛
افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان (سهامداران) عمل کنند.۲ – با تعیین حدود، خود مختاری ایجاد کنید (ایجاد خودگردانی در قلمرو جدید). از دیدگاه مکتبهای مدیریتی ، خود مختاری بدون قید و شرط و حدود سبب هرج و مرج و بی نظمی در سازمان می شود . آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که برعهده فرد است باشد. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد بایستی تعادل و تناسب باشد. خود مختاری بایستی ، خلاقیت ، خود شکوفایی ، خود کنترلی و استقلال فکر و عمل را به دنبال داشته باشد .از این منظر می توان به دیدگاه بلانچارد و همکارانش اشاره کرد . آنان عقیده دارند که تعیین حدود خودمختاری مغایرتی با ساختار سازمانی ندارد اما بایستی به گونه ای عمل کرد که در بند قواعد و مقررات محدود نشوند. ساختار می تواند به مثابه رهنمود یا راهنمایی باشد که افراد را به مقصد می رساند ، تعیین حدود این خاصیت را دارد که انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می کند ، این امر سبب می شود که انرژی انسانها جهت و قدرت تاثیر داشته باشد. ( بلانچارد و همکارانش ، ۱۳۷۹،ص ۶۵).
در ساختار سلسله مراتبی ، رفتار افراد از طریق قوانین ، مقررات ، رویه ها و دستورالعملها مشخص می شود و باید ها و نبایدهای کاری را تعیین می کنند . در توانا سازی ، ساختار سازمانی مقصد و شکل متفاوتی دارد. ساختار ، در مورد میزان و درجه ای که اعضای تیم می توانند با استقلال و خود مختاری عمل کنند آگاهی می دهد . در فرایند تواناسازی هدف از ایجاد ساختارها ، مطلع کردن کارکنان از حیطه و حوزه ای که می توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عمل کنند(کنث بلانچارد و همکارانش ،۱۹۹۹ ).
مرزها در فرهنگ تواناسازی ، تصویری از چشم انداز ، اهداف مشارکتی و همکاری ارائه می دهد . درجه آزادی عمل از طریق این مرزها مشخص می شود ، اعضای تیم می توانند در مورد آنچه که باید انجام دهند و همچنین در مورد چگونگی انجام آن تصمیم بگیرند . چنانچه برای هدایت افراد ، حریم و حدود وجود نداشته باشد تا افراد رفتار خود را با فرهنگ توان افزایی تطبیق دهند در همان مراحل اولیه ، به سرعت دچار نومیدی و واخوردگی شدید می شوند. در هر حال در فرایند تواناسازی ، ساختار مسطح باشد یا بلند، به افراد اجازه می دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری بیشتر فعالیت کنند. بلانچارد هدف از تعیین حریم و حدود را اندیشیدن به کارهایی که افراد باید انجام دهند ، رفع ابهام از آنها و آزاد گذاردن افراد به استفاده از استعداد و توانایی های خود برای رسیدن به هدف می داند.

2-2-1-3- انواع مرزهای توانمندسازی
کنث بلانچارد و همکارانش در این باره می نویسند که :
۱- باید بین مرزهای توانمندسازی و مرزهای سلسله مراتبی فرق قایل شویم . مرزهایی که در درون نظام سلسله مراتبی وجود دارند و بیشتر افراد با آنها آشنا هستند کارهایی را که افراد نباید انجام دهند متذکر می شوند . در نظام سلسله مراتبی کاری انجام نمی شود مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شود . در تواناسازی محدوده فعالیت آزاد افراد برای کار و تصمیم گیری مشخص می شود . این مرزها باعث جهت دادن به فعالیتها و تشویق افراد به گرفتن تصمیم مسئولانه می گردد. مثلاً گفته می شود " هوای مشتری را داشته باشید و با او مسئولانه برخورد کنید" .این دستور سبب هدایت کار می شود و به هیچ وجه جلو تصمیم مناسب فرد یا افراد را به هنگام ضرورت نمی گیرد؛
۲ – باید به افراد تفهیم شود که قرار نیست آنها در همین شروع کار و یک باره تمام تصمیم های مربوط به شرکت را بگیرند . اعضای گروه ها و سرپرستان ، اغلب دچار توهم می شوند که هدف از توان افزایی این است که آنها در تمام تصمیم های مربوط به شرکت مشارکت کنند که البته این تصور نادر است ؛
۳ – تصمیم های مهم در اصل دو دسته اند : تصمیم های راهبردی و تصمیم های عملیاتی . تصمیم های راهبردی در حیطه اختیار رهبری ارشد سازمان است و تصمیم های عملیاتی در حیطه اختیار اعضای گروه هاست؛
۴ – اهداف و دورنمای کلی سازمان را در برابر دیدگان افراد روشن کنید تا به اهمیت و معنای کار خود پی ببرند و نقش و اثر خود را در آن ببینند؛
۵ – بین آرمانهای فردی و سازمانی تعادل ایجاد کنید و آنها را با واقعیت موجود سازمان مرتبط سازید؛
۶ – پس از حصول تفاهم بر سر هدف ، ارزشها و تصویر بیرونی سازمان باید در سرتاسر سازمان ، نوعی وحدت و تعهد ایجاد شود.
جمع بندی کلید دوم : پس برای تعیین محدوده خود مختاری بایستی نکات ذیل را در نظر گرفت و بدان عمل کرد :
– مقصود . فرد در چه حرفه ای مشغول به کار است ؛
– ارزشها . رهنمودهای عملیاتی فرد چه هستند؛
– هدفها . چگونه ، چه وقت ،کجا و به چه طریقی کارهای خود را انجام می دهد ؛
– نقشها. چه کسی چه نقشی را ایفاء می کند؛
– سیمای آینده سازمان . تصویر فرد از آینده سازمان چیست؛
– ساختار سازمانی و سیستم ها . از کارهایی که انجام می شود چگونه پشتیبانی می شود.
7 – تیم ها را جایگزین سلسله مراتب کنید . بلانچارد و همکارانش سومین کلید تواناسازی را تیم سازی می دانند و عقیده دارند که باید تیم های خود گردان را جایگزین سلسله مراتب کرد. منظور از تیم خود گردان یک نوع تیم منحصر به فرد است . این تیم از گروهی کارکنان تشکیل می شود که مسئول کل فرایند یا محصول است . اینها برنامه ریزی ، عمل و کار را از آغاز تا انجام ، مدیریت می کنند (کنث بلانچارد و همکارانش ،۱۳۷۸ ،۹۳).کار این تیم ها فقط منحصر به پیشنهاد و توصیه نیست بلکه تصمیم می گیرند و تصمیم را اجرا می کنند . آنها به مرور زمان رشد می کنند. ژاپنی ها تیم های خود گردان را تحت عنوان گروه های QC یا حلقه های کیفیت می نامند : حلقه کیفی (quality circle ) گروهی متشکل از ۴ یا ۱۲نفر است که در یک واحد سازمانی ، کاری مشابه و همانند انجام می دهند و به طور داوطلبانه گرد می آیند تا در نشست های منظم به پیداکردن تحقیق و بررسی کردن و تحلیل کردن و چاره یافتن برای دشواریهای موجود بپردازند (محمد علی طوسی ، ۱۳۷۹). حلقه های کیفی یک گروه کوچک معمولا" بین ۴ الی ۱۲ نفر که به طور داوطلبانه ، با استقلال کامل و به طور دلخواه و با پیشقدمی اعضا برای انجام کاری مشابه و همانند ، اعمال کنترل کیفیت را در یک واحد سازمانی با مشارکت هم انجام می دهند . این گروه کوچک علاوه بر اینکه بخشی از فعالیتهای کنترل کیفیت جامع را انجام می دهند به صورت فردی و متقابل به رشد و توسعه خود می پردازند . این گروه به طور مداوم و مستمر با شرکت همه اعضا و با استفاده از فنون کنترل کیفیت به بهبود و توسعه مستمر محل کار خود می پردازند(جزایری،۱۳۸۰).
رویکرد حلقه های کیفی ، یکی از مناسبترین و کارآمدترین شیوه هایی است که اولا در همه محیطهای سازمانی اعم از تجاری ، صنعتی و آموزشی ( دانشگاه و مدرسه ) قابلیت اجرا دارد و ثانیا فرهنگ مشارکت ، روحیه کار گروهی ، و تواناسازی را ایجاد ، تقویت و توسعه می دهد. حلقه کیفی محیطی پذیرا برای مشارکت فعال اعضا را فراهم می آورد تا آنان بتوانند دشواریها را تشخیص و تحلیل و راه حلهای مناسب را پیداکنند . همچنین این رویکرد می تواند بستر نقد مشترک برای یافتن هدفهای مشترک را فراهم سازد و افراد را توانمند می سازد تا در فرایند های مختلف سازمانی دخالت و درگیر کند. بنابراین، حلقه کیفی می تواند مشارکت را به صورت یک فراگرد ضروری برای شکوفایی و پرورش فرد و جمع در بیاورد و افراد را توانمند سازد.
اسکات و ژاف در تعریف خود از تواناسازی ، یکی از ویژگیهای تواناسازی را داشتن تیم های کاری می دانند. آنها عقیده دارند که چنانچه تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار کنند، سازمان از حالت سبک هرمی به سبک دایره ای تغییر جهت خواهد داد (سینتیا اسکات و دنیس ژاف، ۱۳۷۵،۳۰).
جمع بندی کلید سوم : با توجه به دیدگاه کنث بلانچارد ، جان کارلوس ، آلن راندولف ، سینتیا اسکات و دنیس ژاف به نظر می رسد که تشکیل تیم های کاری موجب کاهش رده های مدیریت و سرپرستی و حذف برخی از مشاغل و سپردن کارهای خدماتی به منابع بیرون از سازمان می گردد و تصمیم گیری را از رده های بالای سلسله مراتب سازمانی به تیم های کاری سوق می دهد . به زعم آنان در چنین شرایطی مسئولیت تصمیم گیری با همه است.

2-2-1-4- مفهوم توانمند سازی
توانمند سازی به تفویض اختیار به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. توانمند سازی، با اعتماد به انگیزش، تصمیم گیری، و بخصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی یعنی اجازه دادن به کارکنان تا تصمیم هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش بینی همه آنها در قالب رویه ها و مقررات مشکل است(رهنورد، 1382) توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی(بابایی و دیگران، 1381) توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست. افراد هم اکنون هم، قدرت زیادی دارند(به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزش) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند. توانمندسازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعریف می کنیم.(جعفری قوشچی، 1380) در واقع توانمند سازی با تنها قدرت بخشیدن به افراد متفاوت است. قدرت و توانمند سازی یک چیز نیستند مقایسه مفاهیم قدرت و توانمندسازی، تفاوتهای آن دو را برجسته می کند. افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. با این حال اگر چه، کسی می تواند به کسی دیگر قدرت ببخشد، اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد. شما نمی توانید مرا توانمند سازید، شما فقط می توانید شرایطی ایجاد کنید که در آن شرایط من بتوانم خودم را توانمند سازم.(وتن و کمرون، 1381) توانمند سازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.(آقایار، 1382)

2-2-1-5- توانمندی و قدرت
توانمندی و قدرت دارای تفاوت های مهمی با یکدیگر می باشند که به شرح زیر است(وتن وکمرون،1381):

تفاوت توانمندی و قدرت
توانمند بودن
قدرت
منبع داخلی
منبع خارجی
هر کس می تواند آنرا بصورت کامل داشته باشد.
تعداد اندکی آنرا بصورت کامل دارند.
قابلیت وا داشتن دیگران به انجام آنچه خود می خواهند.
قابلیت وا داشتن دیگران به انجام آنچه شما می خواهید.
به دست آوردن بیشتر آن بر آنچه دیگران دارند تاثیری نمی گذارد.
بدست آوردن بیشتر آن، متضمن گرفتن از فرد دیگر است.
به همکاری می انجامد.
به رقابت می انجامد

معنی متداول توانمندسازی آن است که ارزشها، امیدها و ابتکارات مرتبط با توزیع اختیارات و تقسیم قدرت درسرتاسرسازمان راتشریح می کنند. کاربردآن در چنین عبارتهایی بیان می شود .
• دادن اختیار به رده های پایین سازمان در حد امکان .
• واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند .
• واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند .
• افزایش احساس مالکیت نسبت به کار و سازمانشان .
• اجازه دادن به تیم ها که خودشان را اداره کنند .
• جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.

2-2-1-6- سطوح توانمندسازی
برخی از محققین سطوح خاصی را برای توانمندسازی در نظر گرفته اند به طور مثال ویلسون باتوجه به دو عامل رشد افراد و توسعه سازمان، چهار سطح را برای توانمندسازی معرفی می کند که عبارتند از:
1- سطح کار
2- سطح محل کار
3- سطح واحد
4- سطح سازمان
به اعتقاد ویلسون رشد افراد تا به حدی است که سازمان آماده است تا افراد را در فرایند توانمندسازی درگیر نماید و توسعه سازمانی جدی است که در آن تغییر، مورد هدف قرار می¬گیرد. در پایین¬تر سطح کارها مبنای تغییر هستند و در بالاترین سطح، سازمان با توانمندسازی افراد در سطح کار، ساختار کار افراد تغییر می کند و وظایف بیشتری به افراد محول می شود که موجب بامعناشدن کار افراد می شود. در سطح محل کار بسیاری از کارهای روزانه مدیران به تیم ها تفویض می شود در این سطح افراد علاوه بر مهارت هایی که برای انجام یک کار نیاز دارند باید از مهارتهای اضافی نیز برخوردار باشند.
اینجا این مهارت ها مستلزم وجود یک سازمانی است که روی برنامه های آموزش خود سرمایه گذاری کنند. توانمندسازی در سطح واحد شامل مشارکت در مدیریت و اداره یک واحد از سازمان بزرگتر است. توانمندسازی در این سطح نیازمند ساختاری مسطح و غیر بوروکراتیک است و حتی الامکان باید یک سطح بین مدیر و کارکنان سف به منظور تسریع جریان ارتباط بین آنها شکل گیرد. در این سطح کارکنان بر مسیری که واحد آنها در حال حرکت است تاثیر می گذارند آنها به شکل گیری سیاستگذاری ها کمک می کنند. و بالاخره توانمندسازی در سطح سازمان، شکل گسترده توانمندسازی در سطح واحد است.
در این سطح کارکنان علاوه بر مشارکت در تصمیم گیری واحد خود باید در سطح سازمانی که خود جزئی از آن هستند نیز مشارکت نماید به عبارت دیگر کارکنان باید به طور کامل در ادراه کل سازمان ها از توسعه تکنولوژی گرفته تا سطح عملیاتی مشارکتی فعال داشته باشند.

2-2-1-7- ارکان توانمندسازی
بلانچارد ، کارلوس و راندرلف معتقدند که سه رکن اساسی توانمند سازی که در واقع مراحل و فرآیند تواناسازی را معرفی می کنند عبارتند از :
1- مشارکت همگانی در اطلاعات
2- ایجاد خودمختاری با تعیین مرز و حدود
3- جایگزینی تیم های خودگردان به جای سلسله مراتب

2-2-1-8- گام های اساسی برای توانمند سازی
توانمند سازی مفهومی فراتر از تفویض اختیار به کارکنان است. وقتی شما توانمند سازی می کنید نه فقط وظایف را به کارکنان تفویض می کنید بلکه شرایطی را فراهم می آورید تا او بتواند برای انجام وظایف راسا تصمیم بگیرد. غالبا تلاشهایی که به منظور توانمند سازی صورت می گیرد خیلی موفقیت آمیز نمی باشد چون مدیران بخوبی آنرا اجرا نمی کنند.(آقایار، 1384) برای حصول اطمینان از موفقیت توانمند سازی، علاوه بر تشویق کارکنان لازم است گامهای زیر را انجام دهید.
1-کارکنان را آموزش دهید تا بتوانند از فرصتها استفاده کنند: اگر شما این کار را نکنید کارکنان نمی توانند کارشان را بخوبی انجام دهند و از آن بدتر اعتماد به نفس آنان کم می شود، در نتیجه آمادگی استفاده از فرصتهای آتی را از دست می دهند.

2-به کارکنان اعتماد کنید: باید به توانایی ها و قدرت تصمیم گیری کارکنان ایمان داشته باشید. یعنی اگر آنها تصمیم اشتباهی گرفتند صبوری و خونسردی خودتان را حفظ کنید. به آنها بگویید به چه علت تصمیم آنان اشتباه است. اطلاعات لازم برای تصمیم گیریهای آینده را در اختیارشان بگذارید.
3-انتظارات خود را به روشنی بیان کنید: وقتی کارکنان را توانمند می سازید اگر از دیدگاه و نتایج مورد انتظار شما یا سازمان بخوبی آگاه نباشد امکان موفقیت وجود ندارد در حالیکه برای انجام کارهای روزمره و عادی بیان انتظارات ضرورت ندارد.
4-روی نقاط قوت کارکنان تاکید کنید: وقتی کارکنان تصمیمات درست می گیرند یا فراتر از انتظارات شما حرکت می کنند با ارج گذاشتن به زحمات آنان موجب تقویت اعتماد به نفس در آنان می شوید.
5-تبادل اطلاعات: هر چه کارکنان تصویر بزرگی از طرحها، برنامه ها و وظایف داشته باشند در انجام آن توانمند تر می گردند. بدون داشتن چشم انداز وسیع احتمال تصمیم گیری صحیح کاهش می یابد.
6-کارکنان را تشویق کنید توان، قابلیت و ظرفیت های خود را باور داشته باشند: کارکنان را تشویق کنید که برای حل چالشها و مشکلات موجود راه حل پیدا کنند و از این طریق قابلیت ها و تواناییهای خود را به اثبات برسانند.
7-دستاوردهای کارکنان را گرامی بدارید: اگر نمی توانید برای موفقیت های کارکنان پاداش مادی در نظر بگیرید لااقل فرصتهایی در آینده برای کار آنان فراهم سازید تا بتوانند قابلیت ها و تواناییهای خودشان را ثابت کنند یا بهتر است مشاغل آنها را طراحی مجدد کنید تا بتوانید استعدادهای نهفته آنها را شکوفا کرده و بکار گیرید. (آقایار، 1384)

2-2-1-9- موانع پیش روی توانمند سازی
نکته مهم این که فقط موانع آشکار را مورد توجه قرار ندهید بلکه سعی کنید وسعت نظر داشته باشید و موارد غیر محسوسی را که کارکنان را از اجرای امور باز می دارد نیز مد نظر قرار دهید (موریس و ویلکاکس ، 1379)

برخی از موانع توانمند سازی کارکنان به شرح زیر است :
1-عدم وجود یک تعریف مشخص از مفهوم توانمند سازی کارکنان
2-فقدان بینش و فرهنگ توانمند سازی در سازمانها
3-وجود ساختارهای رسمی و دیوانسالاری افراطی در سازمانها
4-ترس از دست دادن قدرت کنترل در مدیران
5-ترس مازاد بودن مدیران و کارکنان در سازمان
6-فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان
7-عدم حمایت مدیران عالی از توانمند سازی منابع انسانی
8-فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش ، استخدام و انتصاب و امثال اینها در جهت پشتیبانی از توانمند سازی منابع انسانی در سازمانها.
9-عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمانها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمند سازی منابع انسانی آن
10- نگرشهای مدیران در مورد زیر دستان
11- فقدان امنیت شخصی (بابائی و دیگران ، 1381).

اثرات و نتایج توانمندسازی منابع انسانی
منابع انسانی توانمند
منابع انسانی غیرتوانمند
1-در موقعیت های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه ای تعریف می کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بیشتر باشند
1-منتظر هستند تا ما فوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارد و در برابر آن مسئول است به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند .
2- قادرند در موقعیت های مهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش
می یابد، فرصت ها را تشخیص دهند.
2-قادرند با مشکلات بطور کار آمد برخورد کنند اما نمی توانند فرصتهای محتمل را تشخیص دهند.
3- قادر به کار گیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش مفروضات و ارزیابی دلایل ارایه شده هستند. همچنین قادرند در مورد اینکه تصیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک است دلایل محکمی ارایه دهند.
3-اطلاعات،ادلـه و نتیجه گیریهای سایرین بویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی های لازم می پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند بحث می کنند اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
4-بر روی فرصتها کار کرده و آنها را مورد شناسایی قرار می دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیتها، مستندات، سیستم های ارتباطی و اطلاعاتی را سیستماتیک نموده، مشکلات سیستماتیک را شناسایی و رفع کرده و در نهایت سیستمهایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیافزایند اصلاح و یا از رده خارج کنند.
4-به بهبود فردی یا اثر بخشی تیمی تمرکز دارند اما قادر به درک مشکلات که فراتر از گروه هستند، نیستند. قادر به ارایه راه حلهای یک بار مصرف هستند اما برای سیستماتیک نمودن آنها با مشکل مواجه
می شوند به شدت متکی به سیستم های موجود بوده حتی اگر این سیستم ها کارایی خود را از دست داده باشند.
5-در تلاش اند از طریق کاهش هزینه ها و یافتن فرصتهایی برای سرمایه گذاری در زمینه های جدید (از قبیل فرایند بهبود وفن آوری پیشرفته )منابع را بهینه کنند.
5-تنها زمانی توجه خودرا به مساله منابع معطوف میدارند که از سوی افراد صاحب اختیار موظف به انجام آن شوند.
6-دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.
6-فاقد اعتماد به نفس بوده و فکر می کنند فاقد استعدادها و خلاقیت های لازم اند و دیگران به آنها اعتمادی ندارند.
7-احساس می کنندکه خودشان به خوبی قادرند در خصوص زمان و چگونگی انجام وظایف شان تصمیم گیری کنند.
7-احساس می کنند عاجز از انتخاب چگونگی انجام کارهایشان هستند.

2-2-2- بخش دوم اشتغال مولد
2-2-2-1- تعریف اشتغال مولد
تعریف اشتغال مولد به طور عام، نقطه ی عزیمت ما را در بررسی تمایز بین کار مولد و غیرمولد در روابط و شیوه ی تولید سرمایه داری تشکیل می دهد. چون مشخصه ی سرمایه داری از نظر تاریخی به معنای یک شیوه ی تولید، نخست و قبل از هر چیز تولید کالاها و ارزش اضافی است، در این شکل بندی ویژه، تولید صرفاً به منظور خودگستری سرمایه انجام می گیرد، و گسترش سرمایه از طریق تولید و تصاحب ارزش اضافی انجام می شود که خود به دست مولدین مستقیم یعنی کارگران مزدبگیر تولید می شود.
بنابراین، تعریف اشتغال مولد مبتنی بر خصلت مشخص کار مصرف شده در روند تولید ظاهراً در زمینه ی سرمایه داری ناکافی است. نتیجه ی تولید سرمایه داری فقط ارزش مصرفی نیست، بلکه به ویژه ارزش مبادله و ارزش اضافی است. روند کار سرمایه داری یک روند ساده ی کار نیست، بلکه به طور قطعی تر روند ارزش افزایی، روند خودگستری است که تولید ارزش مصرف را تابع نیازهای خود می کند. به سخن مارکس:
"از آن جا که تولید راستین سرمایه داری و اهداف بلاواسطه ی آن، تولید ارزش اضافی است، کار صرفاً زمانی بارور و دارنده ی نیروی کار تنها زمانی به کارگر مولد بدل می شود که مستقیماً ارزش اضافی بیافریند، کار مولد صرفاً کاری است که مستقیماً در جریان تولید برای ارزش افزایی سرمایه مصرف می شود". (مارکس 1976 آ، ص 1938)
بنابراین خصلت ویژه ی مناسبات سرمایه، کلید تمایز میان کار مولد و غیرمولد از منظر سرمایه است. کار مولد برای سرمایه کاری است که ارزش اضافی تولید می کند.(14) به سخن دیگر، کار مولد در زمینه ی شیوه ی تولید معین، نمی تواند صرفاً بر اساس تعامل انسان با طبیعت تعریف شود. یک تعریف با معنا باید همراه با این مختصات، ویژگی ها یی را دربر بگیرد که مختص مناسبات اجتماعی مسلط در چارچوب شیوه تولید معین باشد.(15)
اما این تعریف ساده فقط نقطه ی عزیمت است، چون زمانی که این تمایز برای پدیده ها ی مشخص تر به کار گرفته شود، دشواری ها و اغتشاشات فراوانی خودنمایی می کند. اما با وجود این، مبنایی ضروری برای بحث شایسته در خصوص این تمایز به شمار می رود. همان گونه که اشاره کردیم بی درنگ نشان می دهد که چرا کار مولد برای سرمایه جنبه ی فرعی کار مولد به طور عام محسوب می شود. وقتی مدنظر داشته باشیم که ارزش اضافی تنها در روند بی واسطه ی تولید آفریده می شود و منبع دیگری ندارد، آن گاه روشن می شود تنها کار مولد به طور عام است که می تواند ارزش اضافی تولید کند، یعنی کاری که طی یک تبادل و تصاحب هدفمند با طبیعت، ارزش مصرفی به وجود می آورد. به دیگر سخن، خصوصیت مولد بودن به طور عام، شرط لازم (اما نه کافی) برای کاری است که برای سرمایه مولد محسوب می شود.(شرط کافی تولید ارزش اضافی است).(16)
گرچه اشتغال را نتیجه بدیهی فراهم بودن عوامل تولید دانسته اند ولی بی گمان منظور از اشتغال مولد تنها اشاره به دسته خاصی از شغل ها و حرفه ها نیست. بلکه اشاره به نوع مدل اشتغالزایی نظام اقتصادی است.در مقابل اشتغال مولد گونه های دیگری از اشتغال، همچون اشتغال کاذب یا اشتغال دلالی قرار دارند.همه ما در زندگی روزمره و در کسب و کار خود ، یک یا چند گونه محدود کالا یا خدمات را ارایه می کنیم و در مقابل طیف وسیعی از کالاها و خدمات را دریافت میداریم.
شاید نسبت این تنوع از یک به صد نیز فراتر رود.آموزگاری را درنظر بگیرید که تنها خدمت آموزش را ارایه می دهد ، وی صدها قلم کالای مصرفی و با دوام را خریداری و مستهلک میسازد.
و یا کشاورزی که تنها به تولید چند گونه محصولات کشاورزی می پردازد ، وی نه تنها برای مصرف خانوار بلکه برای امر تولید نیز نیازمند طیف وسیعی از کالا ها و خدمات می باشد. او ممکن است بذر ، تراکتور ، و انواع سم را خریداری کند و یا از مشاوره (خدمات) مهندسین کشاورزی بهره گیرد.
نظریه و مفهوم اشتغال مولد نیز ریشه در همین واقعیت دارد. پس تولید کشاورز زمینه را برای تولید کالا های دیگری فراهم میکند و همان کارخانه تراکتور سازی در صورت رونق صنعت کشاورزی ممکن است گروه بزرگی از مهندسین یا کارگران را برای افزایش سطح تولید تراکتور دعوت به کار نماید. در مقابل دسته ای مشاغل نیز هستند که در امر تولید یا ارایه خدمات زمینه ساز هیچ گونه اشتغال دیگری نمی شوند. نمونه روشن آن مشاغل کاذب از جمله واسطه گری (دلالی) و یا دست فروشی هستند.
نخستین ویژگی این دسته از مشاغل این است که ارزش افزوده آنها ، اغلب بدون تغییر در ماهیت کالا است و چنانچه کار ایشان از دسته خدمات باشد ، یک خدمت تخصصی و حرفه ای نیست. برای اشتغال هر فرد ایرانی سرمایه ای از یک تا ده میلیون تومان تخمین زده میشود. این تفاوت عمده ناشی از گوناگونی و تنوع مشاغل ممکن در کشور ما از یک سو و شکاف و تفاوت طبقاتی از سوی دیگر است.با توجه به نرخ بالای بیکاری و جمعیت جوان که هر روز به لشکر بیکاران وارد میشوند ، نیم نگاهی به درآمدهای دولت و سرمایه های موجود بخش خصوصی حقیقت تلخی را آشکار میکند.
حقیقت یک جمله ساده است : " با این میزان سرمایه هرگز نمیتوان اشتغال مورد نیاز جوانان را تامین کرد." پس چاره ای نیست جز آنکه زنجیره ای از مشاغل مولد را ایجاد کنیم ، که هر یک بتواند زمینه ساز توسعه اشتغال و ایجاد چند فرصت شغلی جانبی باشد. اما قضیه به این سادگی ها هم نیست و در این مکانیزم به ظاهر بسیار زیبا چند نقطه ضعف حساس وجود دارد که آن را شکننده و آسیب پذیر می سازد.
1. عدم وجود بستر توسعه ای مناسب در سطح کشور و بویژه مناطق حاشیه ای .
2. فقدان نیروی متخصص و کارآفرین برای تخصیص منابع محدود و ایجاد اشتغال از نوع مولد.
3. نبودن مکانیزم کنترلی مناسب برای اطمینان از مفید بودن حمایت های دولتی بویژه در پرداختهای خود اشتغالی.
4. چهره خشن و بی رحم فقر در مناطق گسترده ای از کشور که همواره دست و پای دولت را برای بلند پروازی های اقتصادی می بندند. و البته کاملا هم حق دارند.
مجموعه عوامل فوق سبب میشوند که دولت به عنوان بزرگترین برنامه ریز اقتصادی کشور در رویارویی با دو دیو خشن و بی رحم تورم و بیکاری به تنگنا بیفتد.

2-2-2-2- برخی از بدفهمی ها درباره ی کار مولد و غیرمولد
همان گونه که در آغاز گفتیم هدف این مقاله بررسی عمومی از نوشتارهای مربوط به کار مولد و غیرمولد نیست. هدف اصلی ما طرح عمده ترین انتقاد به درک کارکس از این تمایز است که در واقع مبنای طبقه بندی ما را تشکیل می دهد، تلاش برای بررسی تمام انتقادها به درک مارکس و پاسخ جزء به جزء به آن می تواند موضوع مقاله ی دیگری باشد. آنچه که در این بخش در نظر داریم پرداختن به دو کانون مهم تمرکز این مشاجرات است. این دو عبارت اند از خصلت بندی فعالیت ها ی مربوط به گردش و جایگاه کارگرانی که فعالیت شان به طور غیرمستقیم بر حجم و نرخ ارزش اضافی تاثیر دارد. بخش اعظم انتقادها به طور مستقیم یا غیرمستقیم به این دو حوزه مربوط می شود. همچنین تشریح آن ها به ما فرصت می دهد که حساس ترین جنبه ها ی این بحث را مطرح کنیم. ما به صاحب نظران خاص اشاره نمی کنیم، چون بسیاری از آن ها درباره ی این مسائل مواضع مشترکی دارند، گرچه ممکن است استدلال ها در جزئیات متفاوت باشند.(29)
نخست به فعالیت ها ی مربوط به گردش بپردازیم. بسیاری از منتقدان بر این نظراند که فعالیت ها ی مربوط به گردش، تفاوت ذاتی با فعالیت ها ی تولیدی ندارد. و بنابراین طبقه بندی آن ها به عنوان فعالیت ها ی غیرمولد بی پایه است. برای اثبات این نظر چند استدلال وجود دارد که یک به یک به آن ها می پردازیم.
اولین استدلال این است که کارگران بخش گردش به شیوه ی خود ارزش ها ی مصرفی تولید می کنند. مثلاً فروشندگان وظایفی انجام می دهند مثل طبقه بندی و به معرض گذاشتن کالاهای موجود، ارائه ی اطلاعات و راهنمایی به مصرف کنندگان و غیره. این استدلال بر سوءتفاهمی استوار است و در مقابل طرفداران تمایز شدید میان تولید و مصرف ارائه شده، این که آن ها چه فعالیت ها یی را فعالیت گردشی می دانند. این درست است که بگوییم (و مارکس خود نیز در بسیاری موارد چنین گفته است) هر فعالیتی که جزء ضروری از روندی است که طی آن مصرف کننده به شییء مصرفی دسترسی پیدا می کند فعالیت مولد محسوب می شود. اما دقیقاً چون این فعالیت حلقه ی ضروری در زنجیره ی بین نقطه ی تولید و مصرف است به عنوان نمونه همانند حمل ونقل، بخشی از روند تولید به شمار می آید. حوزه ی گردش به فعالیت ها یی محدود می شود که صرفاً در شکل بین کالاها و پول نقش بازی می کنند. در سطح مفهومی آن جنبه ها یی از فروش که برای تکمیل زنجیره ی اتصال از تولیدکننده به مصرف کننده ضروری محسوب می شوند را می توان به روشنی از فعالیت ها ی گردشی ناب متمایز کرد. بهترین مثال وظیفه ی صندوق دار است. تمام فعالیت ها ی او در محدوده ی خرید و فروش قرار دارد و به هیچ وجه حلقه ای ضروری در این زنجیره محسوب نمی شود (هرگونه ثبت لازم برای حسابداری اجتماعی می تواند به شیوه ها ی متفاوت انجام شود، به عنوان نمونه به وسیله ی رایانه ها یی که خود مصرف کنندگان مورد استفاده قرار می دهند) البته صندوق دار یکی از نمونه ها ی متعدد است. چون بخش عمده ی وظایف کارکنان در هر شکل تجاری سرمایه داری به فعالیت ها ی گردشی ناب مربوط می شود. این درست است که در سطح تجربی با مشکلاتی روبه رو می شویم، اما در سطح مفهومی این تمایز کاملاً روشن است و برای هدف کنونی ما کاملاً لازم است. (خواننده ی نکته بین توجه دارد که ما هنگام بحث درباره ی جایگاه کارگرانی که در استخدام سرمایه ی گردشی اند به صراحت گفتیم که "این کارگران… تا آن جا که به وظایف گردش مشغول اند ارزش اضافی تولید نمی کنند").
استدلال دوم در دفاع از مولد بودن فعالیت گردشی این است که این فعالیت ها در تمام جوامع ضروری به شمار می آیند، یا به عبارتی این فعالیت ها را باید مولد دانست. اگر فعلاً پیوند ظریف بین پیش فرض و نتیجه را کنار بگذاریم (در زیر در متن دیگری به آن بر می گردیم) می توان گفت که این تعمیم در واقع بیانی عمومی تر و نظری تر از سوءتفاهمی است مربوط به تمایز بین تولید و گردش که ما در مورد استدلال اول به آن اشاره کردیم. این نظر که گردش برای تمام جوامع امری ضروری است (به بیان دقیق تر این نظر را باید به جوامعی محدود دانست که تقسیم کار پیشرفته ای در آن ها وجود دارد) ظاهراً به این واقعیت غیرقابل مشاجره اشاره دارد که در چنین جوامعی ارزش ها ی مصرفی بین شاخه ها ی مختلف تولید و بین تولیدکنندگان و مصرف کنندگان ضرورتاً در گردش است. اما اگر شکل ها ی سرمایه داری تولید و توزیع را امری غیرقابل تغییر و ابدی ندانیم، دلیلی ندارد که جریان ارزش ها ی مصرف، ضرورتاً در تمام جوامع به شکل خریدوفروش کالا باشد. نظر ما درباره ی مطلوبیت و کارایی برنامه ریزی مرکزی هر چه باشد مسلماً تردیدی وجود ندارد که این شکل نیز یک بدیل ممکن برای رابطه ی فی مابین شاخه ها ی مختلف فعالیت اقتصادی به شمار می رود. خطای این درک روشن است: این نوع انتقاد به شکل غیرموجه گردش ارزش ها ی مصرف و گردش کالاها، پول و سرمایه را یکسان می پندارد. گردش ارزش ها ی مصرف مطمئناً یک جنبه ی لازم از تولید در تمام ساختارهای اقتصادی – اجتماعی پیشرفته است، در حالی که گردش کالاها، پول و سرمایه شکلی است از نظر تاریخی گذرا و مهم تر از آن چیزی بیش از عرضه ی محصولات به شاخه ها ی مختلف تولید و به مصرف کنندگان محسوب می شود – در واقع این امر در شکل ناب خود شکل کاملاً متفاوتی از فعالیت است که صرفاً بر تغییر شکل تمرکز می کند.
در حالی که استدلال اخیر ادعا می کند که گردش را باید هم تراز تولید قلمداد کرد چون در تمام شکل بندی ها ی اجتماعی پیشرفته امری ضروری به شمار می رود، شکل دیگری از استدلال وجود دارد که می پذیرد گردش ناب به مفهوم مارکسی آن مختص سرمایه داری است (یعنی گردش کالا، پول و سرمایه) اما سپس کنار گذاشتن آن را از حیطه ی فعالیت ها ی مولد به علت اخلاقی بودن و ارزش گذارانه بودن این شیوه ی قضاوت مورد انتقاد قرار می دهد. (شاید بتوان گفت "که نظم عقلانی تر می تواند وجود داشته باشد که از نظرگاه آن این فعالیت ها غیرمولد محسوب می شوند")، و بنابراین تمایز بین کار مولد و غیرمولد را به عنوان یک تمایز علمی غیر قابل قبول اعلام می کند. ما بحث پیچیده ی رابطه ی بین علوم اجتماعی و به اصطلاح ارزش-داوری را کنار می گذاریم.
حقیقت دارد که مارکس هزینه ها ی گردش را (که شامل مزد کارگران این حوزه می شود) به عنوان مخارج فرعی سرمایه داری و تجلی خصلت "نامعقول" و "زیان آور" آن و غیره قلمداد می کرد. اما چکیده ی مطلب به شکل زیر است: غیرمقعول بودن مجموعه ای از فعالیت ها ی سرمایه داری مثل تجاری، بانکی، دلالی و غیره نسبت به جامعه ی کمونیستی دلیل این نیست که این گونه فعالیت ها را غیرمولد اعلام می کنیم. برعکس به خاطر غیرمولد بودن این فعالیت ها ست که سرمایه داری به نظام غیرعقلانی تبدیل می شود. پس دلیل نامولد بودن آن ها کدام است؟ ما این موضوع را به تفصیل بررسی کردیم، اما برای تلخیص مطلب باید تاکید کرد که جامعه ثروت خود را از طریق دگرگونی هدف مند طبیعت افزایش می دهد و محصولات تولید شده بین اعضای منفرد یا طبقات اجتماعی جامعه توزیع می شود. توزیع محصول اجتماعی تولید شده، مقدار آن را افزایش نمی دهد. فعالیت ها ی مربوط به گردش به معنای اکید کلمه چیزی جز توزیع محصول تولید شده نیستند. البته خصلت سرمایه داری جامعه این شکل از کار را الزامی می کند، اما این امر به هیچ وجه این واقعیت را تغییر نمی دهد که این فعالیت ها باعث افزایش کل محصول اجتماعی نمی شوند.(30) خصلت بندی کار مصرف شده در حوزه ی گردش به عنوان کار غیرمولد، چیزی جز بسط منطقی تمایز مارکسیستی بین حوزه ی تولید و گردش نیست، تمایز حوزه ی تولید و گردش لاجرم تمایز کار مولد و غیرمولد را نیز به دنبال دارد. عجیب است که بگوییم در حوزه ی گردش ارزش اضافی تولید نمی شود، اما هم زمان اعلام کنیم که کار در این بخش، کاری مولد است. در حالی که طبق تعریف کار مولد ارزش اضافی تولید می کند. این موضع بر خلاف اصول منطقی قرار است. این بخش از بحث را خلاصه کنیم: تمایز بین کار مولد و غیرمولد به همان اندازه ی تمایز تولید و گردش فاقد جنبه ی هنجاری، ارزش گذارانه و اخلاقی است.
آخرین نوع استدلالی که معمولاً برای اثبات عدم تفاوت بین فعالیت ها ی به حوزه ی گردش و فعالیت ها ی حوزه ی تولید از منظر تمایز کار مولد و غیرمولد به کار می رود، ادعای وجود تضاد در اندیشه ی مارکس است. منتقدان یادآوری می کنند که مارکس همواره تاکید می کرد که نوع ارزش مصرف تولیدشده تفاوتی در تمایز کار مولد و غیرمولد ایجاد نمی کند، در ادامه اضافه می کنند که که فعالیت ها ی گردشی موجد ارزش مصرف ویژه ای هستند که مسلماً خصلت دیگری دارد. اما همان گونه که مارکس می پذیرد این تفاوت در سرشت ارزش مصرفی نمی تواند دلیلی برای کنار گذاشتن این نوع کار از جرگه ی کارهای مولد باشد. این جاست که تاکید قبلی ما بر "کار مولد به طور عام" به طور کامل اهمیت خود را نشان می دهد. خلاصه کنیم مولد بودن به طور عام شرط لازمی است (هر چند کافی نیست) برای مولد بودن کار برای سرمایه. این بدان معناست که تمام فعالیت ها یی که مستقیماً برای مبادله ی انسان با طبیعت برای تغییر آن مطابق با نیاز انسان ضروری به شمار نمی روند کار مولد به طور عام نیستند و در چارچوب مناسبات سرمایه داری نیز به کار مولد تبدیل نمی شوند. به عبارت دیگر این تعین مضاف مفهوم کار مولد به این معناست که کار مولد در سرمایه داری شاخه ی فرعی از کار مولد به طور عام است. بر اساس این درک اثبات این که منتقدان در ادعای خود مبنی بر وجود تناقض در تعریف مارکس راه خطا می روند کار ساده ای است. چون کار مولد برای سرمایه شاخه ی فرعی از کار مولد به طور عام است. هر فعالیتی که در حیطه ی کار مولد به طور عام نگنجد نمی تواند مولد محسوب شود. همان گونه که در بالا تاکید کردیم چنین فعالیتی طبق تعریف در تمام اشکال سازمان دهی اجتماعی – اقتصادی غیرمولد قلمداد می شود. بنابراین هر یک از گزاره ها ی مارکس که به کار مولد برای سرمایه مربوط می شود صرفاً می تواند آن فعالیت ها یی را در بر بگیرد که به طور عام نیز مولداند. به بیان دیگر، تنها کار مولد عام ممکن است برای سرمایه نیز مولد باشد. بنابراین زمانی که مارکس تاکید می کند تمایز بین کار مولد و غیرمولد مستقل از نوع ارزش مصرفی تولیدشده است، اظهارنظر او مطابق منطق کلی رویکردش به مجموعه ی آن ارزش ها ی مصرفی مربوط می شود که در چارچوب کار مولد به طور عام قرار دارند. این امر شامل ارزش ها ی مصرفی به اصطلاح "تولید شده" (این اصطلاح در این متن نادرست است) در حوزه ی گردش نیست. به طور خلاصه، استقلال تمایز کار مولد و غیرمولد نسبت به ارزش مصرفی اساساً گزاره ای است مربوط به حوزه ی تولید و ربطی به فعالیت ها ی گردشی ندارد.
دومین عرصه ی مهم اختلاف نظر به فعالیت ها یی مربوط می شود که به شیوه ها ی گوناگون به مقدار و نرخ ارزش اضافی می افزایند. چون کار مولد برای سرمایه کاری است که ارزش اضافی تولید می کند، پس تمام کارگرانی که (کارگران بخش بهداشت، معلمان، دانشمندان، محققان و غیره) در افزایش ارزش اضافی برای سرمایه شرکت می کنند باید هم تراز با کارگران صنعتی یا به طور غیرمستقیم مولد قلمداد شوند. در این جا انسجام فریبنده ای دیده می شود. اما بررسی دقیق تر، خطای جدی در این شیوه ی استدلال را نشان می دهد.
ارزش اضافی چیزی جز شکل اجتماعی و از نظر تاریخی معین کار اضافی نیست که کارگران بیش از کار لازم خود انجام می دهند. یعنی کاری بیش از آن چه که برای بازتولید مزد آن ها لازم است. آن کارگرانی که به فرض به طور غیرمستقیم مولداند برای سرمایه کار اضافی انجام نمی دهند (مگر آن که برای سرمایه دار معینی کار مزدی انجام دهند که در این صورت کارگر مولد محسوب می شوند). بنابراین، با گفتن این که در تولید ارزش اضافی بیش تر برای سرمایه شرکت دارند موضوع را به معمایی بدل کرده ایم: اگر سرمایه بلاواسطه بخشی از کار آن ها را به عنوان کار اضافی تصاحب نمی کند ارزش اضافی بیش تر از کجا به دست می آید؟ به محض روشن شدن این موضوع که کارگران موردنظر با شرکت در افزایش بارآوری اجتماعی کار موجب افزایش ارزش اضافی شده اند معما حل می شود. افزایش بارآوری بی واسطه سبب کاهش ارزش نیروی کار کارگران بخش تولیدی می شود، و بنابراین در افزایش کار اضافی و ارزش اضافی به دست آمده از کارگران بخش تولید، موثر است. بدین ترتیب با محاسبه ی ارزش اضافی یک بار به عنوان نتیجه ی مستقیم و ویژه ی کار مربیان و دانشمندان و بار دیگر به عنوان نتیجه ی غیرمستقیم کار آن ها ، یعنی افزایش بارآوری اجتماعی کار و بعد افزایش ارزش اضافی کارگران تولیدی، یک ارزش اضافی دوباره محاسبه شده و این یک مورد جنجالی از محاسبه ی مضاعف است. چون تمایز کار مولد و غیرمولد فاقد ارزش هنجاری و اخلاقی و صرفاً از لحاظ تحلیل مسیر انباشت حائز اهمیت است، این نوع مضاعف پذیرفتنی نیست. مارکس در فرازی که قبلاً به آن اشاره شد این بحث را پیش بینی می کند و اهمیت ویژه ی مشارکت مستقیم کارگران در روند تولید را نشان می دهد:
"از آن جا که تولید راستین سرمایه داری و اهداف بلاواسطه ی آن، تولید ارزش اضافی است، کار صرفاً زمانی بارور و دارنده ی نیروی کار تنها زمانی به کارگر مولد بدل می شود که مستقیماً ارزش اضافی بیافریند، کار مولد صرفاً کاری است که مستقیماً در جریان تولید برای ارزش افزایی سرمایه مصرف می شود".(مارکس 1976 آ، ص 1938)

2-3- پیشینه پژوهش
2-3-1- پژوهش های داخلی
در زمینه ی بررسی روابط بین توانمندسازی منابع انسانی بااشتغال مولد پژوهش هایی در داخل کشور صورت گرفته و به عنوان نمونه:
* ارزیابی راههای توانمند سازی کارکنان دانشگاه بیرجند. ( محمدی ، 1380 ).
* بررسی میزان توانمند سازی کارکنان بانک رفاه تهران. ( وکیلی ، 1383 ).
* بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی نیروی انسانی در وزارت جهاد کشاورزی ( پاریاد ، 1383).
* بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان مخابرات استان تهران(منوریان،1384).
* محمود رخ بخش زمین – دانشجوی کارشناس ارشد مدیریت آموزشی پژوهشی با عنوان ایجاد اشتغال مولد برای دانشجویان را مورد بررسی قرار داده است.
* تحقیق شیخ (1367) نشان میدهد که بین کار و خلاقیت رابطه معنی داری وجود دارد. تحقیق امید (1358) نشان دهنده انست که افراد خلاق از موقعیت شغلی بهتر برخوردارند. در همین مورد تحقیقات بیشتری درباره رابطه کار با پیشرفت تحصیلی انجام شده است و تاثیر کار دانشجویان را بر روی نمرات درسی آنان مورد بررسی قرار گرفته است.
* در فرهنگ ما نسبت به کار و فعالیت نگرش مثبتی وجودداشته و دارد؛ ابوعلی سینا (428) هوشیار (1347) شریعتمداری (1340) حسینی (1362) لزوم کار و فعالیت را برای جوانان متذکر شده اند و آن را جزء از اصول آموزش و پرورش جوانان دانسته اند.
* شفیع آبادی (1367) کارکردن را رویه مناسبی جهت صرف انرژی، تحکیم روابط اجتماعی، جزئی از جامعه محسوب میشود و شناخت تواناییها و محدودیتها می داند.
* وحید قنبری (1386) به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان پرداخت این پژوهش با عنوان "بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روان شناختی(مطالعه موردی زندان مرکزی شهر همدان)" در سال ۸۷-۱۳۸۶ انجام شده است

2-3-2- پژوهش های خارجی
مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است. اما بررسی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد..
* در زمینه روانشناسی؛ آدلر1 (1927) مفهوم انگیزش تسلط ، وایت2 (1959) مفهوم انگیزش اثر گذاری، بریهم 3(1966) مفهوم واکنش روانشناختی و هاتر 4انگیزش شایستگی را مطرح کرده اند. در هریک از مطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزادی می باشد. مفهوم توانمند سازی به صورت های مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است. برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمند سازی تلاشهای گوناگونی در خارج و کمی هم در داخل انجام شده است.
* James Delrojo – (2007) به ارائه پژوهشی پرداخت که در نهایت به پنج استراتژی جهت هوشمندانه کار کردن که زمینه ساز اشتغال مولد است دست یافت.
* همچنین توسط فورد و فوتلر ، 1995 ، مدل بلانچارد و زیگارمی1 (1999) ، مدل Achieve بوسیله هرسی و گلداسمیت(1997) نیز در زمینه های مربوط به این پژوهش بررسی های انجام شده است.

2-4- مبانی نظری
2-4-1- مفهوم شناسی توانمندسازی
در نگرش نوین، مفهوم توانمندسازی یعنی:
* تفویض اختیار وقدرت
* ایجاد فرصت توسعه و بهسازی
* مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی
* افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباروی و خودکفایی کارکنان
* فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایده های جدید

2-4-2- سیر تکاملی مفهوم توانمندسازی
ریشه اصطلاح توانمندسازی بر می گردد به نظریه X" " و "Y" مک گروگر در تئوری مک گروگر، ویژگی های مدیرانی که نگرش"Y" دارند، عبارتند از:
* مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها
* تشویق ارتباطات پایین به بالا
* توجه به نظرات و پیشنهادهای کارکنان
* واگذاری مسوولیت بیشتر به کارکنان
* تلاش در جهت توسعه و غنای شغلی کارکنان
* در جامعه شناسی، توانمندسازی یعنی مبارزه
* برای آزادی عمل و کنترل اوضاع و احوال خود
* در روان شناسی، توانمند سازی یعنی تاکید بر انگیزه های زیر در افراد:
* انگیزه تسلط
* انگیزه اثرگذاری
* انگیزه تبحر و شایستگی

2-4-3 رویکردهای توانمندسازی
الف) رویکرد ارتباطی/ ساختاری
* فرایند تقسیم قدرت مدیر و تفویض اختیار و انتقال قدرت به زیر مجموعه
* نقش مافوق در این رویکرد مهم است که عبارت است از:
* ایجاد هدف مشترک بین خود و کارکنان
* تقویت احساس کارکنان در مورد توانمندیهای خود
* تمرکز بر استراتراتژی هایی که خودگردانی و استقلال را در کارکنان تقویت می کند.
ب) رویکرد انگیزشی
* تفویض اختیار یا تقسیم قدرت نمی تواند بصورت خودکار منجر به توانمندی کارکنان شود.
* رویکرد انگیزشی مبتنی بر نیازهای انسان
* توانمندسازی در این رویکرد، به معنای ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق کاهش ناتوانی و درماندگی در آنها است.
ج) رویکرد روانشناختی (فوق انگیزشی)
* توانمندسازی فرایندی است که با توسعه فرهنگ توانمندسازی ایجاد می شود و شامل موارد زیر است:
* مشارکت در هدفگذاری (چشم انداز مشترک)
* توسعه شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن
* حمایت و تشویق ریسک پذیری کارکنان در هنگام کار
* ابعاد رویکرد توانمند سازی روانشناختی عبارتنداز :
* احساس خودکفایتی
* احساس خود استقلالی
* احساس موثر بودن یا تاثیرگذاری
* احساس معنی دار بودن (ارزشمند بودن)
* درونی سازی اهداف

2-4-4- مدل های توانمندسازی
1. مدل تامس و ولت هاوس
2. مدل نولر
3. مدل باوان و لاور
4. مدل اسپرتیزر
5. مدل کویین و اسپرتیزر
6. مدل هارلی
7. مدل پاندورا
8. مدل کنزاک
9. مدل ماتیوس
10. مدل آرمسترانگ
11. مدل بلانچارد و همکاران
12. مدل کانگر و کانانگو
13. مدل رابینز و همکاران
14. مدل روهوتی و همکاران
15. مدل آوولیو

2-5- نتیجه گیری
بحث بالا نشان می دهد که یک بازسازی نظری مستحکم و سازمان یافته از تمایز کارمولد و غیرمولد این بحث را در مقابل انتقادهای اصلی که طی دو دهه ی اخیر طرح شده قابل دفاع می سازد. به نظر ما سهم عمده ی این مقاله ارائه ی این نوع تلاش سازمان یافته در بازسازی است. با تکیه ی ویژه بر اهمیت کلیدی مقوله ی "کار مولد به طور عام" به عنوان مبنایی برای مفاهیم محدودتر و خاص تر "کارمولد برای سرمایه داری"؛ امری که تاکنون اکثر شرکت کنندگان در بحث نادیده گرفته اند. بحث بالا هم چنین معیارهای لازم برای طبقه بندی لایه ها ی عمده ی کارگران به عنوان مولد و غیرمولد در اقتصاد سرمایه داری را در اختیار ما می گذارد.
توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای پیشرو جهان با توجه به نیازها، خط مشی سازمان و با به کارگیری تدابیر و تمهیدات لازم شرایطی را فراهم می نماید تا شایستگی ها و استعدادهای بالقوه کارکنان را به فعلیت رسانده و سپس در خدمت تحقق هدفها و اجرای برنامه های سازمانها به کار گیرند. مدیریت در جهت توانمند سازی نیروی انسانی یک احساس مسئولیت جدیدی را به کارکنان اعطا نموده به گونه ای که افراد نه تنها نسبت به فعالیتهایشان بلکه به کل سازمان احساس مسئولیت می نمایند. که این خود موجب اعمال کنترل بیشتر فعالیت توسط خود کارکنان می گردد و همچنین انگیزه ای در جهت ارائه محصولات با کیفیت را ایجاد می نماید. لذا نتایجی که حاصل می گردد می تواند به شرح زیر باشد:
1. توانمند سازی کارکنان ،این امکان را بوجود می آورد که همواره در راستای اهداف کلان سازمانی برای انجام فعالیتها ،بهترین راهکارها توسط افراد انتخاب شود. از طرف دیگر با توانمند سازی نیروی انسانی در سازمان ها، شایسته سالاری و نخبه پروری را بر تعاملات و مسیر ارتقای شغلی معطوف می نماید که این خودعامل بسیار مهمی در راه رسیدن به خود شکوفایی در آن صنعت می باشد.
2. سازمانها می بایست با یک مهندسی آموزشی منسجم، فعالیتهای علمی و پژوهشی مناسبی را در راستای توانمند سازی سرمایه انسانی ایجاد نمایند وبا تجزیه و تحلیل اثرگذاری آموزشها و تعاملات علمی در سطح سازمانها ،رشد فکری را به سوی سازمانهای خلاق و توسعه یافته هدایت نمایند.
3. مدیریت منابع انسانی در سازمانها به گونه ای متحول گردد که امکان رشد، ارتقاء، نوءآوری و انگیزه ماندگاری سرمایه انسانی را در سازمانها ایجاد نمایند.

فصل سوم:

روش اجرایی تحقیق

3-1- مقدمه
هرگز نمی توان ادعا نمود و مطمئن بود که شناخت های بدست آمده حقیقت دارد زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نا محدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند . حال اگر فرض بر این باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقت جویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف می باشند آنچه را که ایشان انجام می دهند و می یابند. می توان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست ( رفیع پور ، ص 80). دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش شناسی درست صورت پذیرد" دکارت در این رابطه روش را راهی می داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود " . (خاکی ، ص 193 – 194، 1382). اساس واقعی پژوهش علمی تبیین رابطه میان متغیر هاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد ( سرمد ، مرتضی ، ص 80).
دراین فصل روش پژوهش، بررسی فرضیه ها،روش گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، ابزارسنجش، روایی وپایایی پرسشنامه، روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه وروش های آماری به کار رفته برای تحلیل داده ها موردبحث قرار گرفته است.

3-2- نوع و روش تحقیق
روش های متعددی برای تحقیق بکار برده می شود و معمولاً محققان در خصوص تعریف مشخص از انواع روش های تحقیق ، اتفاق نظر نداشته و بر این اساس تقسیم بندی های متفاوتی از آن بعمل آمده است . لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، از نوع کاربردی و از منظر گردآوری داده، روشی علی – مقایسه ای محسوب می شود .و روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد. از نظر هدف می توان روش تحقیق را به روش های : تاریخی ، توصیفی و تجربی تقسیم بندی کرد همچنین تحقیق را از لحاظ ماهیت و روش به سه دسته کلی : بنیادی ، نظری و کاربردی تقسیم بندی می کنند. ر وش های توصیفی مطالعه واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است محقق به کشف عقاید، افکار، ادراکات و ترجیحات افراد از طریق این روش می پردازد. به عبارت دیگر محقق در این گونه تحقیقات سعی می کند را بدون دخالت یا استنتاج ذهنی گزار ش دهدو نتایج عینی از موقعیت بگیرد و هدف از استفاده از این " آنچه هست1364 به نقل از پایان نامه اقای : روش توصیف ، ثبت و تحلیل و تفسیر شرایط موجود است ". ( نادری و نراقی .ص 47 ابراهیمی)
چون هدف کلی پژوهش حاضر بررسی روابط توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد در بین دانشجویان دانشگاه های همدان بود روش توصیفی- تحلیل ی ، علّی پس از وقوع مورد توجه محقق قرار گرفت.
انجام تحقیق توصیفی از لحاظ روش گرد آوری اطلاعات را می توان به کتابخانه ای، مشاهده ای و پیمایشی تقسیم کرد. در این تحقیق روش پیمایشی جهت گرد آوری اطلاعات استفاده شده است، لذا آن را می توان در زمره تحقیق های میدانی قرار داد .

3-3 روش و ابزار گردآوری اطلاعات
روش های گردآوری اطلاعات به طورکلی به دو دسته تقسیم می شوند :
الف)روش های کتابخانه ای: دراین پژوهش جهت گردآوری طلاعات درزمینه مبانی نظری وادبیات پژوهش موضوع،ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتاب های موردنیازونیزازسایتهای اینترنتی استفاده شده است.
ب )روش های میدانی : دراین پژوهش به منظورجمع آوری داده ها واطلاعات برای تجزیه وتحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است. یکی ازروشهای بسیارمتداول گردآوری اطلاعات، روش پرسشنامه ای است که ازطریق آن می توان امرگردآوری اطلاعات درسطح وسیع را انجام داد.
در پژوهش حاضر برای جمع آوری ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و اینترنت استفاده شد و به منظور مطالعه موردی از روش میدانی و پرسشنامه بهره گرفته شد.

3-4 جامعه آماری
دراین پژوهش، جامعه آماری کلیه دانشجویان دانشگاه های همدان درنظرگرفته شده است. تعداد جامعه آماری این پژوهش 150 نفرمی باشد. این دانشجویان در 5 دانشگاه در شهر همدان به عنوان جامعه آماری پژوهش حاضر انتخاب شدند.

3-5 حجم نمونه
حجم نمونه مورد استفاده در این پژوهش با استفاده از جدول مرگان 138 نفر محاسبه گردید که پس از توزیع پرسشنامه و عودت آن ها 96 پرسش نامه قابل استفاده بود. در نمونه در نظر گرفته شوند. هر گاه مسائل عملی مانع از انتخاب نمونه احتمالی باشد، می توان به طرق دیگری در پی نمونه ای معرف بر آمد. می توان در پی پاره گروهی بود که نماینده کل جمعیت است. در این صورت مشاهدات به این پاره گروه منحصر شده و نتیجه گیری از داده ها به کل جمعیت تعمیم داده می شود ( میلر ص 210-209 ،1380)

3-6- معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات
ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر عبارتند از : مصاحبه و پرسسشنامه

3-7- مصاحبه
مصاحبه با تعدادی از دانشجویان در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن. سئوالات مصاحبه در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق قرار داشته و منجر به طراحی پرسشنامه تحقیق شده است.

3-8- پرسشنامه
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد. در ساختن پرسشنامه این پژوهش به این چهار مورد توجه شده است:
الف ) انتخاب موضوع سوالها
ب ) محتوای سوال.
ج ) جمله بندی پرسش ها.
د ) انتخاب نوع سوال ( خاکی ، ص 242، 1382)

3-9- روایی و پایایی پرسشنامه
روایی از واژه ((روا )) به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد . اهمیت روایی از آ ن جهت است که اندازه گیریهای ناکافی و نا مناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و نا روا سازد. روایی را به شکلهای مختلف طبقه بندی کرده اند که به تعدادی از آنها اشاره می شود:
طبقه بندی نوع اول : الف – اعتبار تجربی ب- اعتبار مفهومی
طبقه بندی نوع دوم : روایی محتوایی ، روایی نمادی ( ظاهری ) ، روایی مربوط به ملاک ، روایی موافق ، روایی متضمن پیش بینی ، روایی سازه ، روایی همگراف روایی متمایز کننده . در تحقیق حاضر ، از روش اعتبار یا روایی مفهومی استفاده شده است. زیرا هنگامی که اعتبار تجربی امکان پذیر نباشد یا مشکل بتوان از طریق تجربی یا عملی برای یک اندازه یا بافته اعتبار کسب کرد اعتبار مفهومی استفاد ه شده است و در واقع از طریق گواه و معیار ها محقق در پی آن بر می آید که نشان دهد که روا است مفهومی را اندازه گرفت ( خاکی ص 288 – 291 ، 1382 )
محقق با رجوع به نظر متخصصان و اساتید از روایی ابزار اندازه گیری خود، در سنجش متغیرهای تحقیق اطمینان حاصل نموده. یک آزمون زمانی دارای پایانی است که نمره های مشاهده و نمره های واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند ( منبع قبلی ، ص 293 ) عوامل موثر بر پایانی ور وایی : عوامل متعددی بر پایانی و روایی موثرند از جمله :
1 ) تعریف نشدن اصطلاحات
2) عدم توجیه پرسشگران
3) عدم تجانس و همگونی پاسخگویان
4) تغییر شرایط و زمینه های اجرای پرسشگری
5) وضعیت ظاهری و درونی ابزار
6) عدم تناسب مراحل مختلف فرایند تحقیق .
پایانی ثبات درونی فقط با اجرای یک آزمون و بالاخره جلوگیری از بروز مسائل همراه تکرار اجرای آزمونها بر آورد می شود . مشهورترین کاربرد این روش، بر آورد پایانی ازطریق دو نیمه کردن است. آزمون به دو قسمت که هر کدام شکلهای موازی یکدیگرند تقسیم می شود. چنانچه نیمه های آزمون موازی باشند، پایانی کل آزمون با استفاده از فرمول اسپیرمن بروان بر آورد می شود . ( همان ، ص 297-299 ).
پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش نیز از سطح اعتبار و روایی قابل قبولی برخوردار بودند.

3-10 – نتیجه گیری
در این فصل کلیات روش تحقیق بکار گرفته شده در تحقیق حاضر مورد بررسی قرار گرفت. پرسشنامه ابزار جمع آوری اطلاعات بوده و ارزیابی پایانی آن نیز از طریق روش تنصیف و با استفاده از معادله ضریب همبستگی نیمه های صورت خواهد گرفت. همچنین روایی پرسشنامه نیز با spss موازی آزمون اسپیرمن بروان و با استفاده از نرم افزار هماهنگی استاد محترم راهنما و اساتید محترم مشاور و مشورت با صاحبنظران احراز گردیده است. جامعه آماری تحقیق، متشکل از 150 نفر از دانشجویان از 5 دانشگاه موجود در شهر همدان بوده است.

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1- مقدمه
این قسمت فصل شامل مهمترین بخش تحقیق است. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در این بخش صورت می گیرد. چنانچه در تجزیه و تحلیل داده ها دقت کافی به عمل نیاید به نتایج تحقیق نمی توان اتکا نمود. بدین جهت محقق را وادار می کند با دقت و حوصله هر چه تمام و موشکافانه به تجزیه و تحلیل داده ها بپردازد.
این فصل شامل دو بخش است: جداول توصیفی و جداول تبیینی. در قسمت نخست فراوانی مربوط به هر سوال و شرایط پاسخگویان توصیف می شود و توضیح مختصری درباره هر یک از آنها داده می شود. در قسمت دوم جداول تبیینی که با ارائه جداول دو بعدی (متقاطع) همراه است به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته می شود و ضمنا تشریح و توضیح آزمون های آماری صورت خواهدگرفت و بر مبنای آمارهای موجود تایید یا عدم تایید فرضیات تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.

4-2- یافته های توصیفی
در این بخش با توجه به آمار و اطلاعات پرسشنامه ها به توصیف فراوانی و درصد فراوانی متغیرهای زمینه ای و اصلی تحقیق در قالب جداول و نمودارها پرداخته می شود.

4-2-1- تفاسیر مربوط به جدول فراوانی
4-2-1-1- توزیع فراوانی مربوط به متغیرجنس
فراوانی متغیر جنسیت نشان می دهد که 55.8 درصد از افراد پاسخگو مرد و بقیه یعنی 44.2 درصد زن بوده اند.
توزیع فراوانی مربوط به متغیرجنس
متغیر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی تجمعی

مرد
52
54.16
54.16

زن
44
45.83
100.0

جمع
96
100.0

4-2-2-2- توزیع فراوانی مربوط به متغیر سن
توزیع فراوانی مربوط به متغیر سن نشان میدهد 26.04 درصد از پاسخگویان بین 18 تا 25سال سن داشته اند، 30.20 درصد از پاسخگویان بین 20 تا 25 سال ، 19.76 درصد از پاسخگویان بین 25 تا 30 سال، 16.66 درصد از پاسخگویان بین 30 تا 35 سال و مابقی یعنی 7.29 درصد از پاسخگویان بالای 35 سال سن داشته اند که در این بین بیشتر پاخگویان بین 20 تا 25 سال سن داشته اند.
توزیع فراوانی مربوط به متغیر سن
متغیر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی تجمعی

18 تا 20 سال
25
26.04
26.04

20 تا 25 سال
29
30.20
56.24

25 تا 30 سال
19
19.79
76.03

30 تا 35 سال
16
16.66
92.69

35 +
7
7.29
99.98

جمع
96
99.98

4-2-2-3- توزیع فراوانی مقطع تحصیلی پاسخگویان
توزیع فراوانی مقطع تحصیلی پاسخگویان درواحدهای نمونه بررسی گردید و نتایج به دست آمده نشان می دهد که ، 15.62 درصد از افراد دارای تحصیلات کاردانی، 50 درصد از آنها کارشناسی و 21.87 درصد از آنها کارشناسی ارشد ،12.5درصد دانشجوی مقطع تحصیلی دکتری بوده اند.
توزیع فراوانی مقطع تحصیلی پاسخگویان
متغیر
فراوانی
درصد
درصد فراوانی تجمعی

کاردانی
15
15.62
15.62

کارشناسی
48
50
65.62

کارشناسی ارشد
21
21.87
87.49

دکتری
12
12.5
99.99

جمع
96
99.99

4-2-2-4- توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر توانمندسازی منابع انسانی
گویه هایی که در یک جدول آمده اند گویه هایی هستند که باهم یک متغیر را اندازه گیری می کنند.جدول ذیل یازده گویه را که متغیر توانمندسازی منابع انسانی را می سنجد نشان می دهد این متغیر با معرفهای زیر سنجیده می شود.
توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر توانمندسازی منابع انسانی
ردیف

بسیارکم
کم
تا حدودی
زیاد
خیلی زیاد
جمع
1
تا چه اندازه تحصیلات مرتبط با شغل بر توانمندی منابع انسانی تاثیر است
0
35
37
13
11
96
2
تا چه حد علاقه به شغل بر توانمندی منابع انسانی موثر است
6
29
20
15
26
96
3
آزادی عمل منابع انسانی تا چه حد بر توانمندی آنها تاثیر مثبت خواهد داشت
11
18
24
37
6
96
4
تفویض اختیار و دادن مسولیت های بیشتر تا چه حد بر توانمندسازی منابع انسانی تاثیر خواهد داشت
5
22
24
19
26
96
5
انتخاب وسیله و ابزار کار توسط کارکنان تا چه اندازه بر عملکرد مثبت و توانمندسازی آنان تاثیر گذار است.
13
33
11
33
6
96
6
توجه و علائق افراد در تعیین محل خدمت تا چه حد بر بازدهی آنان موثر خواهد بود.
33
32
11
13
7
96
7
آموزش تا چه حد در پیشرفت کاری و توانمندی منابع انسانی موثر است
20
23
19
26
8
96
8
با گردشی نمودن کارها چرخش شغل تا چه میزان میتواند افراد را در شغل خود توانمند ساخت
15
18
14
36
13
96
9
اقداماتی نظیر فظا سازی محیط کار و استفاده از ابزار های جدید تا چه اندازه بر توانمند سازی افراد موثر است .
16
28
13
32
7
96
10
اجرای برنامه هایی نظیر تنوع شغلی و نظارت کمتر در کار تا چه حد بر توانمندسازی افراد تاثیر دارد.
15
19
5
25
32
96
11
حصول اطلاعاتی از نتیجه کار و انجام یک کار کامل به جای قسمتی از کار چه تاثیری بر بهبود عملکرد و توانمندسازی کارکنان دارد.
2
11
4
74
5
96

درمیان یازده گویه ای که در بالا ذکر شد ، بیشترین فراوانی مربوط به گویه ی "یازدهم" حصول اطلاعاتی از نتیجه کار و انجام یک کار کامل به جای قسمتی از کار چه تاثیری بر بهبود عملکرد کارکنان دارد.."می باشد که اکثر پاسخگویان گزینه "زیاد" را انتخاب نموده اند.

4-2-2-5- توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر توانمندسازی منابع انسانی
جدول ذیل شش گویه را که متغیر اشتغال مولد را می سنجد نشان می دهد این متغیر با معرفهای زیر سنجیده می شود.

توزیع فراوانی گویه های مربوط به متغیر اشتغال مولد
ردیف

بسیارکم
کم
تا حدودی
زیاد
خیلی زیاد
جمع
1
تا چه حد توانمندسازی منابع انسانی موجب اشتغال مولد در جامعه خواهد شد
9
12
10
29
36
96
2
در رشته تخصصی شما تا چه حد اشتغال مولد امکان پذیر است
42
20
26
8
0
96
3
تا چه میزان انگیزه اشتغال مولد در دانشجویان دانشگاه شما وجود دارد
25
39
30
2
0
96
4
تحصیلات مربوط به شغل تا چه حد موجب اشتغال مولد خواهد شد
0
5
32
41
18
96
5
اشتغال مولد تا چه حد بر توانمندسازی منابع انسانی موثر است
0
12
45
31
8
96
6
تا چه میزان بین اشتغال مولد و توانمند سازی منابع انسانی ارتباط مثبت وجود دارد
0
5
11
14
66
96

درمیان شش گویه ای که در بالا ذکر شد ، بیشترین فراوانی مربوط به گویه ی ششم " تا چه میزان بین اشتغال مولد و توانمند سازی منابع انسانی ارتباط مثبت وجود دارد." می باشد که اکثر پاسخگویان گزینه "خیلی زیاد" را انتخاب نموده اند.

4-3- آزمون فرضیات
در این بخش به آزمون ارتباط بین متغیر مستقل توانمندسازی منابع انسانی و متغیر وابسته اشتغال مولد، پرداخته خواهد شد.
در این بخش نتایج مربوط به آزمون فرضیه های تحقیق و پذیرش یا عدم پذیرش فرضیه ها از آزمون کای دو ، T ، F تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردید .
اینک با توجه به فرضیه های عنوان شده و داده های مربوط به هر فرضیه و جدول داده ها ی جمع آوری شده به آزمون فرضیه ها پرداخته می شود و پذیرش یا عدم پذیرش فرضیه ها را به اثبات می رسانیم.

4-3-1- فرضیه اول : به نظر می رسد بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد ارتباط منفی وجود دارد.
فرض = بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد رابطه منفی وجود دارد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0: µ1=µ2
فرض = بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد رابطه منفی وجود ندارد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0:  ≠ 0
برای بررسی وجود رابطه بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد از آزمون کای اسکور استفاده می کنیم. محاسبات انجام شده نشان میدهد که مقدارآماره آزمون برابر 30.78 بادرجه آزادی 1 می باشدکه با توجه به مقدار سطح معنی داری که000/0 می باشد فرض صفر رد می شود ( p- مقدار). یعنی بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد رابطه منفی وجود ندارد .
جدول دو بعدی
آزمون کای اسکور برای رابطه بین توانمندسازی منابع انسانی و اشتغال مولد

مقدار آماره آزمون
درجه آزادی
سطح معنی داری
آزمون کای اسکور
30.78
1
000/0

محاسبات نشان می دهد که هیچ رابطه منفی بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد وجود ندارد. و بنابراین فرضیه اول رد می شود.

4-3-2- فرضیه دوم : به نظر می رسد اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد.
فرض = اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0: µ1=µ2
فرض = اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی نخواهد شد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0:  ≠ 0

برای بررسی اینکه اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد یا خیر t-test استفاده کرده و نتایج زیر را بدست آورده ایم.

آیا اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد
توانمندسازی موجب اشتغال مولد
فراوانی
میانگین
انحراف استاندارد
مقدار t
مقدار p

می شود
58
1.700
.466
1.84-
07.0
نمی شود

38
1.909
.294

با محاسبات صورت گرفته مقدار 1.84- = t با درجه آزادی 50 می باشد و با توجه به سطح معنی داری (07. 0= p ) که بزرگتر از 0.05 می باشد بنابراین اشتغال مولد موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد و فرضیه دوم اثبات می شود.

4-3-3- فرضیه سوم : به نظر می رسد توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد خواهد شد.
فرض = توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد خواهد شد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0: µ1=µ2
فرض = توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد نخواهد شد.
Ho: µ1 ≠ µ2 یا H0:  ≠ 0

برای بررسی اینکه آیا توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد خواهد شد از تحلیل واریانس یک طرفه استفاده می کنیم:

بررسی اینکه آیا توانمندسازی منابع انسانی موجب ایجاد اشتغال مولد خواهد شد یا خیر

توانمندسازی منابع انسانی
فراوانی
میانگین
انحراف استاندارد
مقدار F
سطح معنی داری

ایجاد
اشتغال مولد
در سطح بالا
29
1.7500
.44721
499.
0.610

در سطح متوسط
38
1.7500
.44426

در سطح پایین
29
1.8750
.34157

جمع
96
1.7885
.41238

با محاسبات انجام شده مقدار 499. F= با درجه آزادی 2 می باشد و با توجه به مقدار سطح معنی داری که برابر 0.610 می باشد فرض صفر اثبات می شود. بنابراین توانمندسازی منابع انسانی موجب اشتغال مولد خواهد شد و فرضیه سوم اثبات می شود.

فصل پنجم:

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه
نتایج و یافته های هر تحقیق، جان مایه و مهمترین بخش تحقیق تلقی می شود ، تا با محک یافته ها و استواری فرضیه هایش راهی به سوی بهبود و تعالی بگشاید . پیشنهاد های بر آمده از تحقیق نیز ما را به تغییر و نو شدن (( تغییر نا پذیر ترین اصل حیات مادی )) ، فرا می خواند.
تحقیق حاضر بی شک مصداق آن تحقیقات همیشگی خیلی مخالف تا خیلی موافق نیست تا اگر تمامی سطح بندی ها و لایه بندی های معنا دار در نمونه نیز جابجا شوند، شکل قابل پذیرش تحقیق حفظ شود . این فصل ، فصل آخر پژوهش حاضر می باشد که در این فصل خلاصه ای از پژوهش و یافته های جدید توصیفی و تحلیلی تحقیق عنوان می گردد. تحقیق را با نتیجه به دست آمده توضیح می دهد، همچنین بعد از اشاره به موارد ذکر شده پیشنهادهایی مبتنی بر نتایج پژوهش ارایه می گردد که در آخر نیمه به محدودیتهای پژوهش اشاره می شود.

5-2- نتایج تحقیق
با عنایت به اینکه مسئله اصلی این تحقیق بررسی روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد در بین دانشجویان دانشگاه های همدان بود، نتایج زیر حاصل این تحقیق است:
محاسبات نشان می دهد که هیچ رابطه منفی بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد وجود ندارد.
ایجاد اشتغال مولد مولد در جامعه موجب توانمندسازی منابع انسانی خواهد شد و همچنین ثابت کردیم که توانمندسازی منابع انسانی نیز موجب اشتغال مولد خواهد شد، بنابراین بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد یک رابطه دو سویه و مثبت وجود دارد .
لذا شواهدی مبنی بر رد فرضیه های اول و اثبات فرضیه دوم و سوم می باشد.
نکته اساسی این است که فرایند تحقیق هرگز پایان نمی یابد همیشه یافته های هر تحقیق آزمایشی قلمداد می شود و این آگاهی وجود دارد که ممکن است در تحقیقات بیشتر ثابت شود که نتایج غیر صحیح بوده است ( ایران نژاد ، ص 24 ، 1382)
5-3- پیشنهادات
الف) پیشنهادهای کاربردی
با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می شود مساله توانمندسازی منابع انسانی جدی گرفته شود و برای آن برنامه ریزی نموده و سرمایه گذاری لازم را انجام دهند چرا که منابع انسانی توانمند ارتباط مستقیمی با اشتغال زایی در سطح جامعه دارد. پیشنهادات زیر را می توان برای توسعه توانمندی های منابع انسانی ارائه نمود:
1. برای توسعه توانمندی منابع انسانی برنامه های راهبردی ذیل طرح ریزی و اجرا شوند:
* طراحی و اجرای برنامه های آموزشی برای منابع انسانی به تناسب کار و شغل آنها،
* طراحی و اجرای برنامه های ترویج فنون خلاقیت و نوآوری برای منابع انسانی ،
* طراحی و اجرای برنامه هایی که منابع انسانی بتوانند به آخرین دستاوردهای علمی و تخصصی در زمینه کاری خود دسترسی داشته باشند،
* ارائه دوره های تفکر سیستمی و یادگیری سازمانی.
2. برای بهبود شرایط و ویژگی های سازمانی در راستای توانمندسازی منابع انسانی راهکارهای زیر ارائه می شوند:
* طراحی و اجرای برنامه های مدیریت عملکرد با هدف افزایش انگیزه و رضایت مندی کارکنان ساعی و توانمند،
* مهندسی مجدد فرآیندهای سازمانی در راستای اجرای مدیریت تیمی و کاهش سلسله مراتب سازمانی،
* طراحی و اجرای برنامه هایی برای افزایش آگاهی کارکنان با اهداف و رسالت های سازمان.
3. در دانشگاه ها و مراکز عالی آموزشی طرح ها و پروژه هایی جهت افزایش توانمند سازی دانشجویان در ایحاد اشتغال مولد اجرا شود و بودجه ای جهت عملی کردن طرح های اشتغال زایی در نظر گرفته شود.
5-4- محدودیت های پژوهش
از آنجایی که پژوهشهای مدیریت تنها چند دهه از عمرشان می گذرد این تحقیقات با مشکل نا آشنایی مردم خصوصا "مردم جهان سوم" روبه رو هستند . این تحقیق نیز به نوبه خود محدودیتهایی داشت که شامل موارد زیر می باشد :
1- عدم دسترسی و آشنایی با منابع مربوط به موضوع پژوهش .
2- نبود نظریه های مربوط به موضوع پژوهش .
3- مشکل در طرح سوالات پرسشنامه به طوری که سوالات همه جنبه ها را در نظر بگیرد .
4- نداشتن وقت کافی برای رسیدن به نتیجه مطلوب .
5- مشکلات تعیین شاخص و تبدیل مقوله های کیفی به مقادیر کمی نظیر سنجش کیفیت .
6- عدم همکاری برخی از دانشجویان جهت تکمیل پرسشنامه.
7- اثر متغیرهای مزاحم در تحقیق مانند کمبود وقت دانشجویان جهت تکمیل پرسشنامه.
8- اثر عوامل دیگر شخصیتی دانشجویان مانند اضطراب و استرس امتحانات که به عنوان متغیرهای مزاحم بر عملکرد تحقیق تاثیر می‏گذارند.
9- محدود بودن دامنه تحقیق به دانشجویان استان همدان.
10- انجام تحقیقات، همزمان با اشتغال به کار منجر به طولانی شدن زمان تحقیق می شود لذا دانشجویانی که بصورت منفک از کار و در دوره های فشرده تحصیل می کنند ، نسبت به دانشجویانی که همزمان با تحصیل به کار در سازمان اشتغال دارند از آزادی عمل بیشتری بر خوردارند .

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی:
1. ابطحی سید حسین، عابسی سعید، 1386، توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و اموزش.
2. ابطحی سیدحسین، 1377 ، گفتارهایی در مدیریت پیشرفته منابع انسانی، نشر قومس.
3. انصاری رنانی قاسم، سبزی علی آبادی سارا، 1388 ، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک، بررسیهای بازرگانی، شماره 39 .
4. آرمسترانگ ملیکل، 1387، راهبردهای مدیرت منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، چاپ سوم، انتشارات فرا، تهران.
5. آرمسترانگ میشل ، 1388، کتاب کاربردی مدیریت منابع انسانی، ترجمه حسین پهلوانیان، سیدمهدی میرحسینی زواره و جمشید کمایی، جلد 1، انتشارات نیکوروش،یزد.
6. بلانچارد،کارلوس،راندولف، 1381، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، چاپ دوم، نشر مدیران.
7. جعفری امیر قلی، محمدپور فریده، عالم تبریز علی اصغر، خدیوی رضا، 1387، راهکارهای موثر در توانمندسازی کارشناسان حوزه معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد، مجله دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد، دوره 10 ، شماره 2.
8. جعفری قوشچی بهزاد، 1385، جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان، صنعت خودرو شماره 102 .
9. جوانمرد حبیب اله، سخایی فاطمه، 1388، بررسی رابطه بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، فصلنامه بصیرت، سال شانزدهم، شماره 44 .
10. جیم استوارت، 1385، پرورش منابع انسانی و سازمانهای یادگیرنده در اروپا مستند سازی تجربه کشورها و شرکتهای اروپایی، ترجمه داریوش غلامزاده و بهروز قلیج لی،انتشارات فرازاندیش سبز،تهران.
11. حبیب پور کرم، صفری رضا، 1388 ، راهنمای جامع کاربرد در تحقیقات پیمایشی تحلیل داده های کمی(، چاپ دوم، نشرلویه).
12. دنیس کینلا، 1383، توانمندسازی منابع انسانی،ترجمه مهدی ایران نژادپاریزی ومعصوم علی سلیمیان، نشر مدیران.
13. رضائیان علی، 1380 ، مبانی سازمان و مدیریت،چاپ دوم،انتشارات سمت.
14. رهنورد فرج اله، حسینی نسرین، 1387، عوامل موثر بر توانمندسازی زنان، پژوهش زنان دوره 6، شماره1.
15. زعیمی مریم، ونکی زهره، حاجی زاده ابراهیم، 1384، بررسی تاثیر باز آموزی مهارتهای مدیریتی مدیران پرستاری بر توانمندسازی پرسنل پرستاری، مجله دانشگاه علوم پزشکی زنجان، دوره 13 ،شماره 50 .
16. سعادت اسفندیار 1386، مدیریت منابع انسانی،چاپ سیزدهم، انتشارت سمت، تهران.
17. سنگه پیتر، 1380 ، پنجمین فرمان، ترجمه حافظ کمال هدایت، سازمان مدیریت صنعتی، تهران.
18. سید جوادین، سیدرضد 1385 ، بررسی مقایسهای رویکردهای توانمندسازی و ارائه طرحی برای فرهنگ بومی، همایش مدیریت صنعتی، تهران.
19. سید جوادین، سیدرضا، 1387 ، مبانی مدیریت منابع انسانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، چاپ چهارم.
20. طوسی، محمدعلی، 1370، مشارکت در مدیریت و مال یکت، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
منابع لاتین:
1. Armstrong, Michael,(2007), A handbook of employee reward management and practice ,2nd ed , London and Philadelphia.
2. Blanchard, K.H & Carlos, J.P & Randolph, A, (2003), Empoverment take more than one minute, Barrett-Koehler, Sanfrancisco, P: 39
3. David Gadenne and Bishnu Sharma,2009,An investigation of the hard and soft quality management factors of Australian SMEs and their association with firm performance, International Journal of Quality & Reliability Management ,Vol. 26 No. 9, pp. 865-880 An Overview of Employee Empowerment: Do's and Don'ts." Accessed at www.iusb.edu
4. Heloisa Fragoso, 2000 journal/fragoso.html.
5. Honold, L (1997) "A review of literature on employee empowerment", Empowerment in organization, Vol, 5, pp202-212
6. Stres, and job Satisfaction in female Office mployee with and without neck – shoulder symptom 83 of 341-psycLIT Journal Article 1991- 6/97. 1994
7. Vuido to Motiration employees by university of Colorado at Boulder.
8. Way, to motivate your worker, by john E Barbuto, leadership Develpoment Evtension Specralist, Article.
9. Motivations to for Business and Other work Environmen

پیوست

بسمی تعالی
با سلام
پرسشنامه کنونی در راستای اجرای بخشی از پایان نامه کارشناسی با عنوان "بررسی روابط بین توانمندسازی منابع انسانی با اشتغال مولد" به خدمت شما دانشجویان عزیز تقدیم شده است. دقت و تلاش شما برای ارائه پاسخ‏های این پرسشنامه به ارتقای کیفیت این کار پژوهشی کمک خواهد کرد. پژوهشگر وظیفه اخلاقی خویش می‏داند که اطلاعات هر پرسشنامه را به صورت محرمانه نزد خود نگه دارد و اطلاعات شخصی شرکت کنندگان را به هیچ عنوان در اختیار دیگران قرار ندهد.
از همکاری صمیمانه شما کمال تشکر را دارم:
……………. ، دانشجوی کارشناسی، دانشگاه …………..

الف. اطلاعات جمعیت شناختی
جنسیت:
مرد  زن 
سن:
18 تا 20 سال 20 تا 25 سال 25 تا 30 سال  30 تا 35 سال 35 به بالا
مقطع تحصیلی:
کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد دکتری

ب. پرسش‏های مربوط به ابعاد توانمند سازی منابع انسانی و اشتغال مولد
خواهشمندم پاسخ هر پرسش را به صورت انتخاب یکی از گزینه‏های خیلی کم تا خیلی زیاد با زدن علامت ضرب مشخص نمایید.
ردیف
گویه ها
خیلی کم
کم
تا حدودی
زیاد
خیلی زیاد
1
تا چه اندازه تحصیلات مرتبط با شغل بر توانمندی منابع انسانی تاثیر است

2
تا چه حد علاقه به شغل بر توانمندی منابع انسانی موثر است

3
آزادی عمل منابع انسانی تا چه حد بر توانمندی آنها تاثیر مثبت خواهد داشت

4
تفویض اختیار و دادن مسولیت های بیشتر تا چه حد بر توانمندسازی منابع انسانی تاثیر خواهد داشت

5
انتخاب وسیله و ابزار کار توسط کارکنان تا چه اندازه بر عملکرد مثبت و توانمندسازی آنان تاثیر گذار است.

6
توجه و علائق افراد در تعیین محل خدمت تا چه حد بر بازدهی آنان موثر خواهد بود.

7
آموزش تا چه حد در پیشرفت کاری و توانمندی منابع انسانی موثر است

8
با گردشی نمودن کارها چرخش شغل تا چه میزان میتواند افراد را در شغل خود توانمند ساخت

9
اقداماتی نظیر فظا سازی محیط کار و استفاده از ابزار های جدید تا چه اندازه بر توانمند سازی افراد موثر است .

10
اجرای برنامه هایی نظیر تنوع شغلی و نظارت کمتر در کار تا چه حد بر توانمندسازی افراد تاثیر دارد.

11
حصول اطلاعاتی از نتیجه کار و انجام یک کار کامل به جای قسمتی از کار چه تاثیری بر بهبود عملکرد و توانمندسازی کارکنان دارد.

12
تا چه حد توانمندسازی منابع انسانی موجب اشتغال مولد در جامعه خواهد شد

13
در رشته تخصصی شما تا چه حد اشتغال مولد امکان پذیر است

14
تا چه میزان انگیزه اشتغال مولد در دانشجویان دانشگاه شما وجود دارد

15
تحصیلات مربوط به شغل تا چه حد موجب اشتغال مولد خواهد شد

16
اشتغال مولد تا چه حد بر توانمندسازی منابع انسانی موثر است

17
تا چه میزان بین اشتغال مولد و توانمند سازی منابع انسانی ارتباط مثبت وجود دارد

University
School of Management
A thesis presented for the degree of ………….. in ………….

Title:
Relations between the empowerment of human resources and of generative occupation

Advisers:
Dr. …………….
By:
……………………….
Spring 2015

ب

74