عنوان:
سرمایه انسانی و توانمند سازی انسانی
منابعی که برای خلق منابع جدید در یک
مقطع زمانی بکار گرفته می شود.
سرمایه
انواع سرمایه
Social Capital
Financial/
Built
Capital
Human Capital
Natural
Capital
Cultural Capital
Political
Capital
رهبری
شناسایی فرصتها و
جابجایی منابع برای
ارزش افزایی سرمایه
انسان، سرمایه ای بی پایان
هیچ جامعه ای توسعه نمی یابد مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پردازد.
طی قرن گذشته، بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحولات و نیروی انسانی کارآزموده بوده است.
آیا می دانید ادیسون با اختراعات خود به تنهایی چند میلیارد دلار برای کشور امریکا درآمد ایجادکرده است؟
سرمایه انسانی
تحصیلات
مهارت
بهداشت و سلامتی
ارزشها و باورها
رهبری
متدولوژی افزایش سرمایه انسانی
1- سیستم فرهنگ نتیجه گرایی
سیستمی که محرکهای قوی اجرای فعالیتها را از طریق اجرا ونگهداری سیستم های مدیریت عملکرد اثربخش و برنامه های پاداش دهی به نتایج کار فرهنگ سرمایه انسانی را ترویج می دهد
2- سیستم مدیریت استعدادها
سیستمی که ضعف های صلاحیت و برتری را شناسایی می کند ( بویژه در مشاغل مدیریتی و بحرانی ) واجرای برنامه هایی برای نگهداری و جذب ، بکارگیری ، توسعه و افزایش استعدادها
سیستمهای مورد نیاز
3- سیستم مسئولیت پذیری
سیستمی که عملکرد یک سازمان را از طریق نظارت و ارزیابی نتایج خط مشی های مدیریت سرمایه انسانی ،برنامه ها وفعالیتها از طریق آنالیز انطباق با اصول اولیه سیستم و شناسایی و پایش نیازمندیهای بهبود سرمایه انسانی را مدیریت می نماید.
4- سیستم مدیریت دانش و رهبری
سیستمی که تضمین می کند تداوم رهبری را از طریق شناسایی و آدرس دهی ضعف های بالقوه در رهبری موثر و اجرا می کند و نگهدای می کند برنامه هایی را که دانش و سطح یادگیری سازمانی را اندازه گیری و ثبت می نماید
منابع انسانی: دارایی ارزشمند و ارزش آفرین
در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا سلاح استراتژیک ایجاد مزیت رقابتی یاد می کنند
سرمایه در گذشته و حال
در گذشته، کارخانه، ماشین آلات، موجودیها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می شد.
امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسانهای توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند.
مفهوم سرمایه انسانی در یک نگاه
سرمایه انسانی یعنی کسب :
دارایی هایی که در آینده درآمد تولید می کنند
توانمندسازی منابع انسانی
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده می شد . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد . گرو ( 1971 ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی ، تفویض اختیار کردن ، ماموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال 1990 گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد .
توانمند سازی (توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.
(وتن و کمرون، 1996)
توانمند سازی
توانمند سازی باز می گردد به افزایش توان معنوی، سیاسی، اجتماعی یا اقتصادی فردی یا اجتماعی .
توانمند سازی
توانمندسازی کارکنان
یکی از روندهای بسیار شگفتی که
در سازمانهای امروزی در حال شکل گیری است
توانمندسازی یا مشارکت در قدرت است.
پنج سوال برای توانمندشدن
هدف
توانمند سازی یعنی :
قدرت بخشیدن
تقویت اعتماد به نفس
افزایش خلاقیت و آینده نگری
ایجاد مسئولیت پذیری
ایجاد خود کنترلی
ایجاد شور و شوق کار و فعالیت
توانایی تصمیم گیری
چرا توانمند سازی مهم است ؟
رشد سریع فناوری
همسویی با نیازهای بازار
افزایش انتظارات مشتریان
ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری
افزایش رضایت شغلی در کارکنان
تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار
خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری
افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری
تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها
کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود آوری سازمان
افزایش احساس تعلق ، مشارکت و مسئولیت در کارکنان
چگونه توانمندسازی انجام می شود ؟
ایجاد فرهنگ توانمند سازی
کاهش فشارها و تنش های موجود در محیط کار
بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
مشارکت دادن کارکنان در همه عرصه های کاری و ایجاد روحیه همکاری و کارگروهی
اتخاذ روش های مناسب ارزیابی و ایجاد ارتباط بین نتایج ارزیابی با برنامه های توانمندسازی
اعتبار بخشیدن و احترام به شخصیت کارکنان
تغییر ساختاراز ساختار متمرکز به ساختار غیرمتمرکز
تعریف اهداف و استراتژی های سازمان و تبیین نقش وجایگاه کارکنان در پیشبرد آن
جلب تعهد و مشارکت سازمان و درگیر کردن همه افراد در فرآیند
ایجاد بستر خلاقیت و نوآوری
اجرای نظام پیشنهادات در سازمان
وجود امکانات و حمایت های مالی
ایجاد زمینه جهت آموزش و کسب مهارتهای تازه از طریق فراهم ساختن فرصت های یادگیری
عناوین سنتی توانمندسازی
برچسبهای سنتی این روند، مدیریت مشارکتی و تصمیم گیری مشارکتی و تفویضی است.
هر نامی که بر این فرآیند گذارده شود در ماهیت آن تفاوتی ایجاد نمی کند ماهیت این روند عدم تمرکز در قدرت است.
هدف از توانمندسازی
هدف غالب از جابجایی قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان،
افزایش بهره وری و قدرت رقابت درسازمانهای با بازده پایین می باشد.
مسیر توانمندسازی کارکنان
در مسیر توانمندسازی کارکنان، هر گامی که برداشته شود تکامل و قدرت کارکنانی را که در گذشته قدرت قانونی آنان هیچ یا اندک بوده است را افزایش می دهد.
مراحل فرایند توانمندسازی کارکنان
توزیع قدرت
اختیار تصمیم گیری
به کارکنان تفویض
می شود.
تسهیم قدرت
مدیر با کارکنان
توامان تصمیم
می گیرند
تسهیم نفوذ
مدیرهنگام
تصمیم گیری
با کارکنان مشورت
قدرت، اقتدارمآب
مدیر تصمیمهای
خود را تحمیل
می کند
سلطه
مشورت
مشارکت
تفویض
کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازی و افزایش مهارتها و تواناییهای شغلی خود اقدام نمایند.
ماده 62
اهتمام برنامه های آموزشی و توانمندسازی به تربیت نیروی متخصص به عنوان شرکای استراتژیک سازمان
تلاش برنامه های آموزش و توانمندسازی به تربیت سرمایه های انسانی به ترغیب مدیران و کارمندان به مدیریت بر جامعه بجای مدیریت صرف بر سازمان
تحقیقات پیرامون مسایل منابع انسانی نشان می دهد که سازمانهایی که بر بستر افزایش دانایی نیروی انسانی خود پیش می روند و مشارکت و همفکری نیروهای انسانی خود را در امور سازمانی خود می طلبند ، به مراتب از هم افزایی بیشتری نسبت به سازمانهای ایستا و سنتی که کانالهای میان افراد را بسته نگه می دارند و برای فرایندهای اطلاعاتی میان کارکنان ، محدودیت ایجاد می کنند ، برخوردارند و بگونه ای اثر بخش ترین زمینه های ارتقاء و بالندگی کارکنان خویش را فراهم می سازند .
محققان عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی را بدین شرح شناسایی کرده اند:
قابلیت ، به توانایی افراد برای انجام امور اشاره دارد که هم شامل ظرفیت و صلا حیت انجام کار و هم شامل به دست آوردن فرصت انجام کار می شود.
ظرفیت، اشاره به آنچه افراد توان انجام آن را دارند.
فرصت، به گزینه های در دسترس افراد برای به دست آوردن پاداش مالی یا شخصی با استفاده از ظرفیت کاری آنان اشاره دارد.
بنابراین قابلیت وقتی ایجاد می شود که طی فرایندی، ظرفیتها و فرصتها با هم تطبیق داده شود.
ساز و کارهای عملیاتی توانمندسازی سرمایه های انسانی
1- بوجود آوردن جو یادگیری
2- ایجاد خوداثربخشی در سرمایه های انسانی
3- رهبری خلاق سرمایه های انسانی
4- بوجود آوردن شرایط مناسب توانمندسازی
5- اعتمادسازی
6- ایجاد خودباوری
7- تفویض اختیار
توانمندسازی منابع انسانی
بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است :
1) تسهیم اطلاعات :
دراین مرحله برای کارکنان شرایطی فراهم می شود که موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات با اعتماد سازی در سازمان و شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
2) استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان :
حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست ) ، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز ، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا انجام می دهید ) ، نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختار سازمانی ( کاری که شما انجام می دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد ) مشخص می شود.
3) جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها :
هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی ، تغییر نگرش ، تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران ، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم گیری ، بهبود و پیشرفت عملیات ، کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری سازمان خلاصه می شود.
عالیترین درجه توانمندسازی
عالیترین درجه توانمندسازی، تفویض اختیار است
یعنی تحقق فراگیر واگذاری اختیار تصمیم گیری به کارکنان که موجب توزیع قدرت می شود.
سبک تفویضی، همواره برای کاهش بار مدیران پرمشغله و در عین حال افزایش توان تصمیم گیری مدیران توصیه شده است.
سخن گفتن از تفویض اختیار آسان است
اما در مرحله عمل تفویض اختیار برای بسیاری مدیران دشوار است.
باور به سفسطه اگر می خواهید کاری درست انجام شود، خودتان انجام دهید.
عدم اطمینان و اعتماد به کارکنان رده های پایین
اعتماد به نفس اندک
ترس از اتهام تنبلی
شرح شغل مبهم
ترس از رقابت افراد رده های پایین
بیزاری از قبول مخاطره وابستگی به دیگران
عدم کنترلهایی که انجام وظایف را تضمین کند
موانع تفویض اختیار
مزایای تفویض اختیار (و تن و کمرون )
مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان
آلن رندولف با هشت سال مطالعه ده شرکت توانمند شده مدل سه مرحله ای توانمندسازی را تنظیم کرد.
1) تبادل اطلاعات
2) ایجاد استقلال ساختاری
3) جایگزین کردن تیمهای کاری با سلسله مراتب
1) تبادل اطلاعات
اطلاعات مرتبط با عملکرد سازمان را با کارکنان در میان بگذارید.
به افراد در شناخت کسب و کار کمک کنید
از طریق تبادل اطلاعات با کارکنان اعتمادسازی کنید
امکان خودنظارتی را فراهم کنید
2) ایجاد استقلال ساختاری
چشم انداز روشنی ایجاد کنید و تصاویر کوچک دستیابی به آن را مشخص کنید
قواعد تصمیم گیری جدیدی ایجاد کنید که حامی توانمندسازی باشد
با همکاری مبتنی بر اعتماد، هدفها و نقشها را روشن کنید
فرایندهای مدیریت عملکرد توانمندساز ایجاد کنید
آموزش ضمن خدمت را افزایش دهید.
3) سلسله مراتب را با تیمهای کاری جایگزین کنیم
مهارتهای جدید آموزش دهید
تغییر را مورد تشویق و حمایت قرار دهید
قدرت را کم کم از دست مدیران خارج کنید
توانمندسازی منابع انسانی
بطور کلی توانمند سازی عبارتست ازتقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان . ” آلفرد باندورا “ توانمند سازی را ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف دانسته وبرای آن 4 عامل اصلی را به می شمارد :
1- حمایت عاطفی افراد زمانی که درگیر امور استرس زا هستند.
2- تشویق نمودن و دادن باز خورد نسبت به آنها
3- معرفی نمونه های از افراد موفق و اثر بخش به آنها
4- کسب تجربه از طریق انجام موفقیت آمیز یک فعالیت
نتیجه گیری
به عنوان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی و سرمایه هر سازمان و کشوری محسوب می شود
بعنوان محور توسعه پایدار شناخته می شود.
هم به عنوان هدف توسعه و هم به منزله مهمترین عامل توسعه در کانون توسعه پایدار مورد توجه می باشد.
تنها سرمایه ای است که فزاینده است و هرگز با مصرف کردن مستهلک نمی شود.
درصورتی که کارآمد و خلاق باشد ، تعیین کننده توان رقابتی سازمانها و کشورهاست .
بعنوان بزرگترین مزیت نسبی در دنیای رقابتی آینده کشورها و سازمانها می باشد.
بجای تجهیزات و امکانات ، بیشترین چالش های امروزی ما را تشکیل می دهد.
کارآمد ، با انگیزه و ماهر بعنوان شرط لازم موفقیت سایر برنامه ها ست.
مهمترین سرمایه ای است که سازمان ها باید برای آن برنامه ریزی داشته باشند .
به طور خلاصه تواناسازی با سه عمل زیر صورت می گیرد:
1- حضور در فرایندکار
2- قبول مسئولیت
3- تلاش برای آموختن
فیل بانان تنها با درک یک نکته و به شیوه ای بسیار ساده، فیل های عظیم الجثه را کنترل می کنند. وقتی فیل هنوز بچه فیل است، یک پایش را با طناب محکمی به تنه درخت تنومندی می بندند. بچه فیل، هرچه تقلا می کند، نمی تواند خودش را آزاد کند. اندک اندک بچه فیل به این تصور عادت می کند که تنه درخت از او نیرومند تر است.
باورهای محدودکننده گذشته و …
همچون فیل ها، پاهای ما نیز اغلب اسیر باورهای شکننده اند، اما از آنجا که در گذشته به قدرت تنه درخت عادت کرده ایم، شهامت مبارزه را نداریم.
هنگامی که بچه فیل بزرگ می شود و قدرت شگرفی می یابد، تنها کافی است ریسمانی نازک به دور پای فیل گره زده شود و به یک نهال کوچک بسته شود. جالب اینکه فیل عظیم الجثه هیچ تلاشی برای آزاد کردن خودش نمی کند.
بی آن که بدانیم که تنها یک عمل متهورانه ساده برای دست یافتن ما به موفقیت کافی است . .
منابع :
اسکات/ژاف، ”تواناسازی کارکنان“، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی (کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، نشر سروش، 1375)
بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت تواناسازی کارکنان، ”ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، (تهرتن: نشر مدیران، 1382).
وتن و کمرون، ”تواناسازی و تفویض اختیار“، ترجمه یزدانی اورعی (کرج: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1381).
دنیس کینلا، ”توانمند سازی منابع انسانی“، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمیان، (تهران: نشر مدیران، 1383).
Diana Tracy, “10 Steps to Empowerment.
Employee Empowerment مقاله
Michel Marquadt,”Bulding the Learning Organization” (New Yourk: McGraw-Hill,2002)
با تشکر از توجه شما