پروردگارا:
سپاس و ستایش بر خدای جل و جلاله که آثار قدرت او بر چهره روز روشن، تابان است و انوار حکمت او در دل شب تار، درفشان. آفریدگاری که خویشتن را به ما شناساند و درهای علم را بر ما گشود و عمری و فرصتی عطا فرمود تا بدان، بنده ضعیف خویش را در طریق علم و معرفت بیازماید.
*شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست*
*تقدیم به:
پدرم، که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم
مادرم، دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر
*تقدیم به او که آموخت مرا تا بیاموزم
با تقدیر و تشکر فراوان از استاد گرامی جناب آقای اصغر رشنودی که مرا در انجام این تحقیق همراهی نمود.
* با تشکر از دوستانی که در راه کسب علم کمکم بودن.
چکیده تحقیق
این تحقیق در 5 فصل تنظیم شده است. فصل اول طرح تحقیق : که شامل موضوع , اهمیت و فایده تحقیق , علت و هدف تحقیق , طرح مسئله , فرضیه ها , تعریف واژه ها , روش تحقیق , موانع و محدودیتهای تحقیق می باشد. فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق : که در این فصل با استفاده از منابع موجود , سابقه بحث به صورت منظم و بر اساس مسیر تکاملی تاریخی آن ارائه می شود که ممکن است شامل تعاریف برخی مفاهیم , نظریات , مدل ها و تاریخچه می باشد . فصل سوم انتخاب حجم نمونه با توجه به ویژگی های جامعه آماری می باشد. فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعات جمع آوری شده و فرضیه ها و یافته های تحقیق می باشد. فصل پنجم خلاصه و نتیجه گیری تحقیق می باشد که در این فصل اقدام به نظریه پردازی می شود . و در پایان پیوست ها، منابع و ماخذ آورده می شود.
کلمات کلیدی : سازمان – مدیران – مدیریت عملکرد – کارکنان
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1- 1 مقدمه 2
1- 2 بیان مساله 3
1- 3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4
1- 4 اهداف تحقیق 5
1- 5 فرضیات تحقیق 5
1- 6 روش انجام تحقیق 6
1- 7 محدودیت های تحقیق 6
1- 8 واژگان کلیدی 6
1-8-1 سازمان 6
1-8-2 مدیران 6
1-8-3 مدیریت عملکرد 7
1-8-4 کارکنان 7
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1 مقدمه 9
2-2 تعریف سازمان 10
2-3 ویژگی سازمان 10
2-4 تعریف مدیریت 11
2-5 نظریه نقش های مدیریتی 11
2-6 سطوح مختلف مدیریت 12
2-7 خلاقیت مدیران 16
2-8 وظایف مدیران 16
2-9 نقش های مدیران در سازمان 18
2-10 تعریف مدیریت عملکرد 18
2-11 اهمیت مدیریت عملکرد 19
2-12 اصول مدیریت عملکرد 20
2-13 عوامل موثردر توفیق مدیریت عملکرد 21
2-14 فرایند مدیریت عملکرد 22
2-15 مزایای مدیریت عملکرد 23
2-16 معایب مدیریت عملکرد 25
2-17 پیشینه تحقیق 26
2-18 اهمیت پیشینه در تحقیقات 26
فصل سوم : روش های انجام پژوهش 29
3-1 مقدمه 30
3-2 روش تحقیق 30
3-3 فرایند انجام پژوهش 32
3-4 جامعه آماری 32
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه 32
3-6 روش گردآوری اطلاعات 34
3-7 تحلیل پرسشنامه 34
3-8 اعتبار یا روایی تحقیق 35
3-9 پایایی تحقیق 36
3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 37
3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق 37
3-11 خلاصه فصل سوم 38
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 39
1-4 مقدمه 40
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 40
4-3 تحلیل های توصیفی 41
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 42
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 43
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 44
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 45
4- 4 تجزیه و تحلیل استنباطی 46
4- 5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها 46
4- 6 آزمون فرضیه ها 47
4- 6-1 آزمون فرضیه اول 48
4- 6-2 آزمون فرضیه دوم 49
4- 6-3 آزمون فرضیه سوم 50
4-7 خلاصه فصل چهارم 51
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 52
5- 1 مقدمه 53
5- 2 نتیجه گیری از فرضیه ها 53
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول 54
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه دوم 54
5-2-4 نتیجه گیری از فرضیه سوم 54
5- 3 نتیج گیری کلی از تحقیق 55
5- 4 پیشنهادات 55
( منـــــابع و مـــــاخذ ) 57
پرسشنامه 59
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
در محیط کسب و کار حاضر، رقابت سازمان ها از طریق قابلیت آنها برای پاسخ گویی سریع به نیاز های سازمان تعیین می شود. مدیریت با هدف افزایش بهره وری و بهینه سازی کلیه پارامترهای مجموعه در سال های اخیر پررنگ تر شده و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. مدیریت یکی از مهم ترین و سازنده ترین پیشرفت های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر بوده است. این اصطلاح برای اولین بار در سال 1976 توسط بیر و روح به کار رفت. ولی تا اواسط دهه 1980 به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. مدیریت ، فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که درسازمان کار می کنند و با توسعه قابلیت های فردی و گروهی ، موفقیت پایدار سازمان را فراهم می نماید. مدیریت با همسو سازی اهداف فردی، گروهی و سازمانی با شایستگی های اساسی و مرتبط کردن ویژگی های مختلف مدیریت منابع انسانی، به ویژه توسعه سازمانی، در جهت رشد سازمان تلاش می کند. امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه ای فراتر از نیاز، سازمان ها نتوانسته اند به اهداف و خواسته های برنامه ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می نمایند. ما معتقدیم که عملکرد مهم است با سطح بالای حرفه ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان و می خواهیم بهتر عمل کنیم. مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد. ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود1.
1-2 بیان مساله
در جهان بسیار پیچیده امروز که با رشد سریع فن آوری های جدید، سازمان ها دائماً با محیط های متغیر و چالش های گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس می شود. یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستم های ارزیابی عملکرد می باشد . به همین دلیل در سال های اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار می رود. واضح است که نیروی کار خلاق، خود به عنوان یکی از موثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می گردد . معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان ها با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه می افزایند و سازمان را در رسیدن هر چه بیشتر به اهداف خودیاری نموده و به پیشمی برند. با توجه به دیدگاه فوق نظام های اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی می پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند2.
نظام های سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی شوند و از این لحاظ دارای نقصان می باشند چه این گونه نظام ها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان دارند، با اعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می گردند. برعکس در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرار گرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی های لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می نمایند . انجام رضایت بخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و این موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان می باشد؛ لذا مسئولیت مدیریت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس در قبال انجام وظایف، مسئولیت شخصی پیدا می کند . همین موضوع باعث می شود که کارکنان دو گزینه پیش رو داشته باشند؛ یکی هماهنگی با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نیل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها می گردد و گزینه دوم عدم هماهنگی و نهایتاً ترک سازمان می باشد. بنابراین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می گردد.
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
اصولا استعدادهای خلاق در محیط های مطلوب شکوفا و متبلور می شوند. بنابراین یکی از الزامات و روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن سازمانی پویا، مستعد، خلاق و به طور کلی یادگیرنده است. از سوی دیگر دنیای کنونی به سمتی پیش می رود که سازمان ها علاوه بر یادگیرنده بودن باید یاد دهنده نیز باشند تا بتوانند از مزیت رقابتی مطمئنی برخوردار گردند. بنابراین ایجاد و بکارگیری سازمان های خلاق و یادگیرنده از مهم ترین و ضروری ترین وظایف مدیران و مسئولان کشور می باشد. در کشور ما ایجاد این سازمان ها با موانع زیادی روبه رو می باشد که باید این موانع شناسایی شده و راهکارهای عملی برای رفع آنها ارائه گردد. از سوی دیگر مدیران و رهبران سازمان ها باید این فرهنگ سازمانی را بومی سازند تا از نتایج مثبت ناشی از بکارگیری آن برخوردار گردند. با توجه به نقش مهم این سازمان ها در دنیای کنونی، پژوهش هایی در این زمینه لازم است تا آثار مثبت حاصل از نهادینه کردن این سازمان ها و موانع موجود در راه ایجاد آنها شناسایی گردد و همچنین راهکارهایی برای رفع این موانع و سرعت بخشیدن به تکامل این سازمان ها ارائه گردد. قوی ترین واحد های اقتصادی با توان تولید بالا و دارا بودن سهم بازار فروش متناسب و ضریب سود آوری در خور توجه و با امکانات و منابع سرشار حداکثر ظرف مدت 5 دوره مالی متوالی پس از در اختیار گرفتن اداره آنها توسط مدیریتی با عملکرد ضعیف، مشروط به آنکه در این مدت شارژ مجدد سرمایه از ثروت ملی و دوپینگ منابع وجوه از محل اعطای تسهیلات رانتی و یا فروش و حراج اموال و دارایی های ثابت به این واحد ها تزریق نشود، به طورقطع و یقین این واحدهای اقتصادی تهی از منابع ، سرشار از تعهدات آتی به صورت ورشکسته و یا متلاشی شده رها خواهند شد. مدیران برای انجام وظایف خود و ایفای نقش های مختلف شان به نحو احسن احتیاج به ساختار ناب دارند. جهت ایجاد سازمان ناب پیدا کردن مدیران متعهد نخستین و مهم ترین گام است. سپس ساختار ناب ایجاد شده و بین افراد سازمان فرهنگ ناب ایجاد می شود و در نهایت به مدیریت عملکرد ناب می رسیم. همچنین برنامه ریزی استراتژیک جهت دست یابی به چشم انداز ناب نیز از روشهای دست یابی می باشد. سیستم مدیریت عملکرد ناب تصمیمات ویژه و جزئیات پروژه های بهبود را از طریق یک روند بهبود خط مشی و کار روزانه شکل می دهد.
شرکت های ناب موفقیت خود را مدیون اتلاف صفر در عملیات هستند و لذا شکست ناپذیرند، اما نه فقط به خاطر اینکه از اتلاف تهی هستند. زیرا آنها در مقابل چیز های غیر قابل پیش بینی و هر چالش جدیدی که از تغییرات غیر منتظره مشتریان و رقبا پیش می آید به خوبی واکنش نشان می دهند. شرکت های ناب، فن آور، انعطاف پذیر و چابک هستند. از آنجا که آنها تواناتر از شرکت های رقیب هستند، فعالیت هایشان معمولا برای رقبایشان غیر قابل درک است.
1-4 اهداف تحقیق
1. بررسی اثرگذاری مهارت های انسانی مدیران بر کارآمدی کارکنان؛
2. بررسی اثرگذاری الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران بر کارآمدی کارکنان؛
3. بررسی اثرگذاری الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران بر کارآمدی کارکنان.
1-5 فرضیات تحقیق
در هر تحقیق علمی، فرضیه مبنای حرکت است و بدون آن تحقیق علمی ممکن نیست؛ چرا که فرضیه از بدیهیات بدور است. در تحقیقات مختلف نیز اهمیت فرضیه یکسان نیست و ممکن است کم و زیاد شود ، اما هرگز حذف نمی شود. فرضیه حدس و گمانی عالمانه و از روی بینش علمی محقق است که درباره وجود رابطه علت و معلولی بین دو یا چن متغیر می باشد.
فرضیات مورد نظر برای این پژوهش عبارتند از:
1. بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
1-6 روش انجام تحقیق
در این تحقیق ، روش نمونه برداری و ابزار گردآوری داده ها از طریق مطالعه و روش کتابخانه ای، روش های میدانی، استفاده از سایت های اینترنتی معتبر و همچنین پرسشنامه طراحی شده به دست آمده است. این تحقیق از لحاظ روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از پرسشنامه و تکنیک آماری معادلات ساختاری که به بررسی رابطه علی بین متغییرها می پردازد ، استفاده شده است. اما روش انجام تحقیق مذکور بر مبنای هدف تحقیق از نوع کاربردی می باشد.
1-7 محدودیت های تحقیق
1. در انجام این پژوهش با محدودیت هایی از جمله محدودیت زمانی ، سیاسی ، انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی مواجه هستیم که این محدودیت ها باید در تعمیم نتایج این پژوهش مد نظر قرار گیرند.
2. پژوهش حاضر در بین کارکنان اداره کل استانداری اهواز صورت گرفته است و لذا تعمیم نتایج آن به سایر جوامع مستلزم انجام پژوهش های دیگری می باشد.
3. ممکن است هنگام پاسخ دادن به پرسش ها عواملی مانند محافظه کاری، عدم دقت و صراحت و … بر نحوه پاسخ گویی تاثیر گذاشته باشد. بنابراین در تعمیم یافته ها باید همه این عوامل را در نظر گرفت.
1-8 واژگان کلیدی
1-8-1 سازمان3
سازمان مجموعه هدفمندی است که پیرو یک نظام است، و دارای مرزها و حدودی است که آن را از محیط خود جدا می سازد.
1-8-2 مدیران4
مدیر کسی است که اداره افراد یک موسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است.
1-8-3 مدیریت عملکرد5
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می گیرد .
1-8-4 کارکنان6
نیروی انسانی به عنوان عامل استراتژیک مطرح است و عبارتند از کلیه افرادی و نیروی انسانی شاغل در سازمان که در مقابل در یافت حقوق مشخص ، در جهت دستیابی به اهداف سازمان زیر نظر مدیریت انجام وظیفه می نمایند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه
با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان ها، مدیران بایستی با بهره گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد. سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزش های لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایت بخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد7.
بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافت های جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره وری که به دست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداخت های جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.
2-2 تعریف سازمان
یک سازمان ، یک نهاد مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و می تواند با نیت انتفاعی یا غیرانتفاعی تاسیس شده باشد.
سازمان یک رابطه اجتماعی است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی دهد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی که عهده دار این وظیفه هستند و در راس سازمان قرار می گیرند اعمال می شوند و معمولا یک ستاد اداری و اجرایی دارد.(ماکس وبر)
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
سازمان عبارت از یک رشته منظم و عقلایی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین هدف های مشترک خاص برقرار می گردد.(استیفن رابینز)
سازمان عبارت است از مراحل تشخیص و گروه بندی فعالیت ها، تعیین و تفویض اختیار و مسئولیت ها و برقراری ارتباط بین افراد به منظور حسن انجام کار، به طوری که هدف یا هدف های مورد نظر در حد مطلوب تحقق یابند. (دکتر رضائیان)
2-3 ویژگی سازمان8
یک سازمان دارای ویژگی های زیر است:
1. ماموریت یا هدف ویژه ای دارد.
2. برای بقاء به دیگر سازمان ها وابسته است.
3. هیئت حاکمه مستقلی دارد.
4. از بخش های مختلف تشکیل شده است.
5. دارای ساختاری فیزیکی و منطقی است.
2-4 تعریف مدیریت9
مدیریت فرایند به کارگیری موثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. "به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن "
2-5 نظریه نقش های مدیریتی10
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقش های مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقشهای مدیری را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهارنقش " مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی " را لازم میداند هر یک از این نقش های مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاصتعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
مدیران میانی؛ آن ها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یا وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذت بخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .
2-6 سطوح مختلف مدیریت11
مدیریت یکی از جنبه های بسیار مهم در زندگی اقتصادی است و با کسانی سر و کار دارد که درگیر مدیریت کردن سرمایه گذاری ها و تشکیلات اقتصادی هستند. هر کجا که برای برآورده کردن نیازها، به تلاش انسانی نیاز باشد، مدیریت لازم است. مدیریت فعالیت های انسان را با استفاده هماهنگ و متعادل از منابع تنظیم و تعدیل می کند. چه این تشکیلات یا سرمایه گذاری اقتصادی به شکل یک خانواده مدیریت شود، چه به شکل یک کلوپ یا بنگاه، شرکت یا موسسه بازرگانی و اقتصادی، ویژگی های تجاری و کاری مدیریت یکسان است. قدرت ها و مقام های رده بالاتر مثل مدیرعاملان، روسای تشکیلات که در تصمیم گیری ها نقش دارند، اهداف این سرمایه گذاری و تجارت را تعیین می کنند. در واقع، اهداف تعیین شده و برحسب سطح و مقام پرسنل در شرکت به آنها عرضه می شود. شرکت کارمندانی از سطح پایین تا سطح بالا دارد. علم و تجربه در تعیین این سیاست ها در شرکت نقش مهمی دارد.
تعداد سطوح مدیریت در یک شرکت خاص بستگی به اندازه و بزرگی آن شرکت، ارزش بازار، و ذات تولید برحسب کیفیت و همچنین کمیت دارد. یک شرکت بزرگ به سطوح مدیریتی مختلف نیاز دارد که مسئولیت انگیزه دادن به همه کارکنان، منظم کردن آنها برای انجام وظائف خود در مدت تعیین شده و ایجاد درک متقابل میان کارکنان در سطح مختلف شرکت را برعهده دارد. برای انجام آن، این درک میان کارکنان، باید برای سطوح مختلف شرکت برنامه ریزی صحیح انجام شود، و این برنامه باید توانایی عنوان کردن ذات و طبیعت کار آنها و اهداف شرکت را داشته باشد. برای مثال، اگر یک شرکت محصولات مختلفی را در حجم بالا تولید می کند، نیاز به سطوح و لایه های مختلف مدیریت در شرکت است که در ایجاد رابطه بهتر میان اعضای سازمان بسیار موثر است. مدیریت باید دیدگاهی روشن و واضح از طبیعت و ذات کار در آن سطح خاص و کلیه اهدافی که باید میسر شود، ارائه دهد. اما برای دست یافتن به کارایی بیشتر و تولید و بازدهی ماکسیمم، سطوح مختلف شرکت باید در حد مینیمم نگه داشته شوند. اگر شرکت سطوح زیادی داشته باشد، هزینه ای که صرف برنامه ریزی می شود افزایش یافته و منابع مورد نیاز نیز بیشتر می شود که بر روی درصد سود از فروش خالص یا همان حاشیه سود شرکت تاثیر بسزایی خواهد داشت. همچنین ممکن است مشکلاتی را در شبکه ارتباطی بین پرسنل مختلف در سطوح مختلف ایجاد کند که کنترل و تعدیل آن کاری بسیار دشوار است.
فقدان ارتباط نارضایتی، شکوه و شکایت، تخریب روحیه را میان کارکنان شرکت به همراه خواهد داشت. از اینرو، می توان با همزمان کردن تلاش های کارکنان از نقطه شروع، هماهنکی بین آنها را بیشتر کرد. این قدرت و فشار مدیریت سات که همه کارکنان شرکت را متصل به هم نگه می دارد. هماهنگی روندی است که در آن فرد اطمینان می یابد که هر سطح از شرکت مطابق قانون های خاص آن سطح، کاملاً منظم کار می کند. این هماهنگی باید برحسب برنامه ریزی های انجام شده، توالی سیستماتیک داشته باشد.
طبق گفته متخصصین، مدیریت ۳ سطح مختلف دارد:
1. مدیریت سطح بالا که از هیئت مدیران، مدیر عاملان، یا اعضای هیئت اجرایی تشکیل شده است.
2. مدیریت سطح متوسط که از مدیرانی مثل مدیر کارکنان، تولید، فروش، بازاریابی، منابع، مالی و غیره تشکیل شده است.
3. مدیریت سطح پایین یا مدیران سطح عملیاتی که از سرکارگر، ناظر، کارگران روزمزد و غیره تشکیل شده اند.
● مدیران رده بالا:
مدیران سطح بالا به افرادی اطلاق می شود که جزء مقام های اصلی و اساسی شرکت هستند مثل هیئت مدیران، مدیرکل و سایر اعضای اصلی که مسئول عملکردهای سیستماتیک شرکت هستند. مدیرات سطح بالا به طور مستقیم کار اجرا نمی کنند. به طور کل برای یک شرکت بزرگ، عملکردها و مسئولیت های عمده و مهم را فرد نمی تواند انجام دهد، از این رو نیاز به گروهی متراکم از اعضا است. مدیران سطح بالا باید بیشتر بر روی توانایی کارکنان هم در کیفیت کلی و هم تکنیکی متمرکز شوند. وظیفه آنها شامل خلاقیت، انگیزه، و حس قضاوت است. این مدیران همچنین گروه سیاست گذار شرکت هستند که مسئول جهت کلی و فعالیت های شرکت می باشند.
اهداف اصلی مدیران رده بالا:
1. ایجاد اهداف، سیاست ها و عوامل تعیین کننده لازم برای پیشرفت و توسعه هر چه بیشتر شرکت.
2. اجرای کامل و کارامد اهداف در شرکت و حفظ تعادل و توازن استراتژیک در کلیه اعمال انجام شده توسط مقام های بالاتر.
3. قرار ملاقات با بالاترین مقام شرکت مثل مدیران، روسای شرکت و از این قبیل.
4. بازبینی کار کلیه پرسنل در همه سطوح.
عملکرد مدیریت رده بالا فراهم آوردن توصیفی دقیق و جزء به جزء از طبیعت و ذات فعالیت های خود می باشد. اهداف نیز ممکن است جزئی باشند مثل تخصص در کار، قیمت گذاری رقابتی، بازاریابی و رابطه بین مشتریان، کارکنان و عموم.
● مدیریت رده متوسط:
مدیریت رده متوسط شامل اجرای سیاست ها و برنامه هایی است که توسط مدیران رده بالا تعیین شده است. این سطح مدیریت شامل مدیران هر بخش و سایر اعضای هیئت اجرایی می شود که کارکنان را به سمت اهداف تعیین شده هدایت کرده و منابع لازم را برای انجام کار دراختیار آنها قرار می دهند. این گروه مسئول اجرای سیاست ها در سازمان هستند. در این سطح، مدیران باید عملیات ها، دستورالعمل هایی که از طرف مدیران رده بالاتر داده شده را برنامه ریزی کرده، منابع لازم را جمع آوری کرده و کار کارکنان را کنترل کند. این مدیران مسئول هدایت کلیه عملکردهای هر بخش می باشند؛ آنها راهنمایی ها و ساختارهای لازم را در جهت اهداف شرکت تامین می کنند. اعمال و وظائف مدیران رده متوسط از این قرار است:
ـ دنبال کردن قوانین و سیاست های تعیین شده توسط مدیران برتر.
ـ انگیزه دادن به پرسنل برای تولید و بازدهی بیشتر.
ـ جمع آوری گزارش تجزیه و تحلیلی جزء به جزء از شرکت و پرسنل.
ـ درک متقابل با بخش های دیگر شرکت.
ـ ارائه پیشنهاد به مدیران رده بالا.
● مدیران رده پایین:
این مدیران پایین ترین رده مدیران شرکت هستند که شامل سرکارگرها و ناظران اجرایی است که تعدادی کارگر به آنها برای انجام پروسه طبق برنامه کمک میکنند. مقام و مسئولیت آن ها در شرکت معمولاً کمتر با کارکنان دیگر مقایسه می شود. آنها باید قوانین و راهبردهای تعیین شده توسط مدیران رده های بالاتر را دنبال کنند. اهمیت عملکردهای این سطح مدیریت را نمی توان نادیده انگاشت. اگر کارگران و کارمندان رده پایین نتوانند خوب کار را بفهمند و بدانند که چه باید بکنند (که فهماندن آن وظیفه همین مدیران رده پایین است) برنامه ها و اهداف مدیران رده بالا با شکست مواجه خواهد بود. کیفیت و کمیت کاری که انجام می شود به عملکرد کارگران این سطح دارد و اینکه آنها برای رسیدن به اهداف شرکت تا چه حد تلاش کرده اند. ناظران این سطح باید استانداردهای کیفیت محصولات تولید شده را حفظ کرده و برنامه ها را خوب به کارگران منتقل کنند. آنها همچنین مسئول حفظ احترام و نظم میان خود و افزایش روحیه کار میان کارگران هستند.
2-7 خلاقیت مدیران
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود.
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند؟ هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیرا آنچه که محکم تر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
2-8 وظایف مدیران12
اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. (POSDCORB) در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است.
بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است:
1. برنامه ریزی (Planning) :
برنامه ریزی در واقع شالوده ی مدیریت می باشد و شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرای آن به منظور تامین هدف سازمان است.
2. سازماندهی (Organizing) :
سازمان دهی در واقع بیان گر ساز وکار های هماهنگی است که مشخص می کند چه کسی به چه کسی باید گزارش دهد. در واقع شامل تعیین حدود اختیارات است که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند.
3. کارگزینی (Staffing) :
کارگزینی و امور مترتب بر آن که شامل استخدام و کارآموزی و همچنین تامین شرایط مساعد کار و سایر موارد است یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد.
4. فرماندهی (Directing) :
فرماندهی یکی از وظایف مدیران می باشد که شامل عمل مداوم اخذ تصمیم های خاص یا کلی و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان است. وحدت فرماندهی نیز یکی از اصول چهارده گانه ی هنری فایول می باشد.
5. هماهنگی (Coordinating) :
شامل عمل مهم تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می باشد. هماهنگی دارای یک سری فنون و ساز و کارهای خاص است که در یادداشت های مختلف مدیریتی بدان اشاره شده است.
6. ارتباطات (Reporting) :
ارتباطات یه عنوان وظیفه ای که انتقال دهنده ی پیام ها، گزارشات، دستورات و … می باشد یکی از مهمترین موارد مطروحه در نظریه ی گیولیک است. در واقع به معنای آنکه مجری کسانی را که در برابر آنها مسئول است از جریان پیشرفت امور آگاه می سازد. گزارش دهنده باید در اثر مطالعات ، تحقیق و بازرسی از جریان پیشرفت امور آگاه باشد.
7. بودجه بندی (Budgeting) :
بودجه بندی یکی از مهمترین وظایف مدیریت در نظریه ی گیولیک است که شامل تنظیم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آن می باشد. بودجه بندی شامل انواع و تکنیک های مختلف است که در کتب بودجه ریزی مطرح گردیده است.
2-9 نقش های مدیران در سازمان13
سازمان ها از شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا نابودی سازمان هاست. مدیر ، روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" را هدایت می کند و در هر لحظه ، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست .گذشته با تمام اهمیت و آموختنی هایش و با تمام تاثیری که می تواند بر آینده داشته باشد، اتفاق افتاده است و هیچ نیروی بشری، قادر نیست آن را دگر بار و به گونه ای متفاوت بیافریند ولی آینده در پیش است و قسمت مهمی از آن به آنچه " امروز" می گذرد ربط پیدا می کند . مدیران در سازمان ها ،نقش های متفاوتی را ایفا می کنند که بر حسب شرایط زمانی، مکانی و نوع کار، این نقش ها متفاوت و متغیر است و شناسایی این نقش ها در بهبود عملکرد تاثیر بسزایی دارد. بیان نقش ها و ماموریت ها در کل سازمان شامل تعیین کلی نوع عملیاتی است که سازمان مسئول اجرای آن است. این عملیات در زمینه هایی چون خدمات سازمان، ارباب رجوع ، روشهای سازمانی و فلسفه وعملیات اجرا می شود . لذا در این مقاله سعی شده است تا حد امکان نقش،ویژگی های نقش، و دیدگاه های صاحبنظرانی (همچون کوئین، آدیسز، یوکی، لوتائز، پیتر سنگه و هنری مینتزبرگ) در ارتباط با نقشه ای مدیران مورد بررسی قرار گیرد تا مدیران با انواع نقش های خود در سازمان آشنا شده و بدین وسیله گامی هر چند کوچک برای رسیدن به اهداف پیش رو، برداشته باشیم.
2-10 تعریف مدیریت عملکرد14
مدیریت عملکرد ترجمه عبارت (Performance Management) می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است از جمله:
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیت های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت های شغلی ورفتاری کارکنان سر و کار دارد .
مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشترنسبت به کیفیت خدمات منجر می شود . (ابیلی، 1382)
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382)
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین سرپرستان از یکسو جهت تفهیم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمایندو از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند . مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انظباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد .
2-11 اهمیت مدیریت عملکرد
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته و تنها سازمانهایی امکان بقاء دارند که به بهترین وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند، مدیریت عملکرد که مایه افزایش بهره وری نیروی انسانی می باشد، از اهمیت بسیاری برخوردار است . امروزه در سازمانهای جدید و مترقی، مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت سازمان ها . نیروی انسانی و بهره وری آن می باشد . برای نیل به مدیریت عملکرد موثر، سازمانها می بایست :
1. عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.
2. فرهنگ سازمانی راارتقاء بخشیده یافرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند .
3. فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
4. یک بانک اطلاعاتی جهت جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستمهای منابع انسانی و تصمیم گیریهای آتی سازمان تشکیل دهند.
با اعمال مدیریت عملکرد درسازمانها و بهره گیری از نتایج بدست آمده، سازمان ها می توانند فعالیت های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند :
1. رفتارها و مسئولیت های شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند .
2. تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمان ها و تفهیم آنها به کارکنانو
3. ایچاد چار چوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنانو
4. هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته های کارکنان.
5. پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آنها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان .
6. برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد .
7. برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان .
8. ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان .
2-12 اصول مدیریت عملکرد15
اصول مشخص را باید بعنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت . این اصول را می توان به صورت ذیل عنوان نمود:
1. برای هر مسئله پاسخی خاص می توان یافت .
2. ارزش ها چیزی فرا تراز قابلیت سود آوری می باشند.
3. مدیریت عملکرد نوعی فرایند اساسی کسب و کار است .
4. توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.
2-13 عوامل موثردر توفیق مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درعمل،زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند . عوامل مذکور را به شکل زیر می توان طبقه بندی نمود:
1- همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .
2- آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم .
3- هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
4- برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .
5- دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
6- روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
7- باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فردیا افراد.
در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی آنهاست . توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکامیلی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر انجام می شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گامهای آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می شود .
نظامهای مدیریت عملکرد درصورتیکه به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، می توانند منشاء اثرو نیرویی محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان منبع فابده تلقی می گردند . از سوی دیگر درصورتیکه این نظامها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بیانجامند، بعنوان منبع هزینه در نظر گرفته می شوند چه به دلیل اتلاف زمان و منابع صرف شده برای آنها باعث ایجاد هزینه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزینه سر بار غیر ضروردر می آیند.
2-14 فرایند مدیریت عملکرد16
فرآیند مدیریت عملکرد یک فرآیند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می شود. برنامه ریزی عملکرد خود شامل دو بخش می باشد که عبارتند از :
1. تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید . دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند .
2. تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می گردند . درمرحله اول تعریف نقشها و مسئولیتها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با استفاده از داده های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می شود . در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند. درمرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند و درمرحله چهارم سرپرست با انجام ارزیابی های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید .
همانگونه که اشاره شد هدایت اساس مدیریت عملکرد است . در خلال جلسات هدایت،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند . فرآیند مذکور باعث می شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرا پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند . این فرآیند به نوبه خود باعث برقراری ارتباطات موثر و بی تکلف بین سرپرست وکارمند شده و باعث ایجاد یک جو مشارکت توام با صمیمیت می گردد.
تعلیم و هدایت باید با بحث در باره عملکرد ومقایسه اینکه چگونه انتظارات مورد توافق در جلسه برنامه ریزی رابر آورده می نماید، بر تقویت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان نیز تاکید نماید . تعلیم و هدایت بعنوان یک ارتباط آزادانه و مستمر ضمن تضمین روز آمد بودن و صحت انتظارات عملکرد، باید از طریق تشویق کارکنان،تهیه دستورالعمل لازم و دریافت باز خورد، اعتماد آنها را جلب ؛ و با انگیزه و آماده نگهدارد . سرپرستان در نقش مربی باید زیر دستان خود را برای ارتقاء دانش خودشان، استفاده مشترک از متابع و نشر اطلاعات در باره موفقیتها و شکستهای خود، تشویق و کمک نمایند که در خلال جلسات هدایت و تعلیم صورت می گیرد . در طول برگزاری این جلسات، کلیه وظایف شغلی کارکنان، رویه ها و خط مشی ها مورد بررسی قرار می گیرند تا ضمن اطمینان ازاینکه کلیه موارد فوق روشن، معقول و عملی هستند، از حمایت کارکنان از اهداف سازمان نیز مطمئن شوند. در غیراین صورت می توان در برنامه عملکرد تغییرات و تعدیلاتی پدید آورد .سرپرست در مرحله نهایی، کارمندان را طی جلسات زمان بندی شده منظم و متعدد مورد ارزیابی و بررسی قرار می دهد تا از میزان پیشرفت کار به طور مستمر آگاهی باید. از آنجا که موفقیت هر برنامه مدیریت عملکرد بر توانایی آن در اندازه گیری عملکرد و پیشرفت آن تکیه دارد، لذا برگزاری مستمر و منظم جلسات مذکور و تعیین دقیق میزان پیشرفت برنامه بسیار حائز اهمیت است .
2-15 مزایای مدیریت عملکرد17
مدیریت عملکرد می تواند مزیت های زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد،الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سراجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می دهد، تعدادی از ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه های گوناگون سازمانی، کارکنان و سرپرستان به شرح ذیل طبقه بندی و بررسی می گردند:
الف) از دیدگاه سازمانی
1. وجود اهداف، مقاصد و اولویت های سازمانی واضح و مشخص.
2. ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت رشد و توسعه حرفه ای کارکنان.
3. ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیت های برتر در محل کار.
4. برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی های ارزشیابی آن .
ب) از دیدگاه سرپرستان
1. ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
2. تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه به طور مشترک.
3. اعتماد متقابل و کافی بین سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
4. سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تاکید نمی کنند و جنبه های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می باشد .
5. سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می باشند و در توضیح فرآیند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
6. اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
چ) از دیدگاه کارکنان
1. عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می شوند.
2. ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید .
3. به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
4. کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و . . . ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند .
5. خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرآیند باز خورد رسمی است .
6. پرداخت های جبرانی، پاداش ها و افزایش پرداخت ها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر مبنای عملکرد گروهی می باشد .
2-16 معایب مدیریت عملکرد18
نظام های مدیریت عملکرد در صورتی که به گونه ای اثر بخش اعمال شوند، منبع فایده و پدید آورنده ارزش افزوده می باشند و در غیر اینصورت بعنوان منبع هزینه یا سر بار غیر ضرور در نظر گرفته می شوند . اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد . از سوی دیگر برخی سازمانها به این نکته واقف نیستند که نظام مدیریت عملکرد آنها یک منبع سود است یا یک منبع هزینه ؟ زیرا این سازمانها ابعاد اقتصادی خود نظام را مورد سنجش و ارزیابی مداوم قرار نمی دهند و همین امر باعث می شود که نظام مدیریت عملکرد به یک نظام تشریفاتی و بی فایده مبدل گردد . برخی از کاستیها و معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می باشند :
1. سازمان ها نظام های مدیریت عملکرد را با نظام های ارزیابی عملکرد اشتباه می گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند .
2. بیشتر نظام های مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می باشند .
3. بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند .
4. بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می باشند.
5. در بیشتر سازمان ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می باشند.
حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد .
2-17 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند19.
2-18 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند20.
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1. برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق
2. دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق
3. آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های قبل
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی در باره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید21.
در رابطه با موضوع مستقیم تحقیق ، پژوهشی صورت نگرفته است. اما در موضوعات مرتبط به پژوهش های زیر اشاره نماییم:
1. احمدی ، علی اکبر؛ شاهوردی ، پروانه ؛ بهار و تابستان 1388 ؛ در مقاله ای تحت عنوان " بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد " نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد از آنجا که برنامه های کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل پیچیده و با اهمیت سازمان ها و یکی از مهمترین تدابیری است که برای انگیزش کارکنان در سازمان به کار گرفته می شود. پژوهش حاضر به منظور رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد در سازمان حسابرسی کل کشور انجام گرفته است.هدف پژوهش بررسی ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد می باشد.از سوالات عمده این تحقیق این است که آیا از دیدگاه کارکنان بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟ به منظور بررسی و پاسخگویی به سوالات فوق یک فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی تدوین و مورد آزمون آماری قرار گرفته است. در این راستا سوال های تحقیق (30 سوال) طراحی و تدوین شده است.برای جمع آوری ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای، اسناد و مدارک و شبکه اینترنتی و همچنین پرسشنامه ای برای جمع آوری اطلاعات تحقیق استفاده شده است و برای تدوین پرسشنامه از روش کتابخانه ای و مصاحبه از اساتید و صاحب نظران استفاده شده است و سرانجام برای تحلیل یافته ها از آزمون T تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که فرضیه های فرعی و فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفته است.
2. لندران اصفهانی؛ راعی، مرتضی؛ تابستان 1384 ، در مقاله ای تحت عنوان" رابطه بین عوامل موثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان " نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که دانشگاه آزاد اسلامی سازمانی نوپا با اهداف متعالی است که بیست سال از عمر پربار خود را پشت سر گذاشته است. این سازمان با هدف رشد نیروی جوان و فعال کشور، برنامه های زیادی برای آنها تدارک دیده و به این منظور کارکنانی دلسوز به کار گرفته است. اکنون پس از سال ها نیاز به سنجش میزان رضایت دانشجویان دانشگاه از عملکرد کارکنان و اینکه این میزان رضایت با کدام یک از ابعاد عملکرد و عوامل موثر بر عملکرد کارکنان مربتط است، احساس می شود. به منظور نیل به این هدف فرضیه هایی مبنی بر وجود رابطه بین عوامل موثر بر عملکرد(توانایی انجام کار، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی، تناسب محیطی و اعتبار کارکنان)و رضایت دانشجویان مطرح شد. سپس در یک طرح توصیفی، 450 نفر از دانشجویان مراجعه کننده به حوزه های مختلف دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه (حوزه ریاست، امور دانشجویی، معاونت پژوهشی، معاونت آموزشی، معاونت اداری و مالی) به روش طبقه ای نسبی(بر حسب جنس، رشته تحصیلی، مقطع، ترم تحصیلی) انتخاب شدند.121 نفر از کارکنان این حوزه ها نیز به طور تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه عوامل موثر بر عملکرد کارکنان، به آنها و همکارانشان داده شد. هر کدام از کارکنان سایر همکاران خود را ارزیابی کردند. پرسشنامه رضایت از عملکرد کارکنان نیز به دانشجویان داده شد و نتایج استخراج گردید. تحلیل رگرسیون جداگانه بین هر یک از عوامل موثر بر عملکرد و رضایت دانشجویان نشان داد، رابطه ای معنادار و مثبت بین توانایی انجام کار کارکنان و رضایت دانشجویان (02/0- P ) ، میزان وضوح نقش کارکنان و رضایت دانشجویان (008/0- P ) ، میزان حمایت سازمانی از کارکنان و رضایت دانشجویان (000/0- P ) ، چگونگی ارزیابی از کارکنان و رضایت دانشجویان (05/0- P ) و به طور کلی بین عوامل موثر بر عملکرد و رضایت دانشجویان (000/0- P ) وجود دارد، امام بین دو عامل میزان تناسب محیطی کارکنان و اعتبار کارکنان با متغیر رضایت دانشجویان رابطه معناداری وجود نداشت.
فصل سوم
روش های انجام پژوهش
3-1 مقدمه
در این فصل در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخشهای دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد.
3-2 روش تحقیق
از نظر پژوهشگری که در علوم کاربردی تحقیق می کند، تحقیق عبارت است از فرایندی که پژوهشگر می کوشد بدان وسیله پیچیدگی های روابط متقابل بین افراد را بهتر درک کند. پژوهشگر با استفاده از روشهای منظم درباره کنش ها و واکنش ها، اطلاعاتی را جمع آوری می کند، درباره معنی یا مفهوم آنها می اندیشد، به نتیجه هایی می رسد، آنها را ارزیابی می کند سرانجام این نتایج را ارئه می دهد22.
به طور خلاصه می توان گفت که تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد23.
در این پژوهش نیز ما به توصیف و مطالعه آنچه که هست می پردازیم، بنابراین روش تحقیق مناسب که در این پژوهش بکار رفته است، روش تحقیق توصیفی می باشد.
در تحقیقات توصیفی می توان جامعه مورد مطالعه را از طریق پیمایشی تحت بررسی و آزمون قرار داد. پیمایش عبارت از جمع آوری اطلاعات است که با طرح و نقشه به عنوان راهنمای عملی توصیف یا به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی متغیرها، صورت می گیرد. پیمایش توصیفی، به توصیف پدیدهای خاص در محیطی معین می پردازد، برای آزمون نظریه ها و پاسخگوئی به پرسشهای پژوهشی به کار می رود و شامل توصیف و نتیجه گیری می باشد24.
مراحل مختلف اغلب پیمایش ها به ترتیب زیر است25:
1- مطالعه کتب و نشریات مربوطه و مصاحبه با افراد صاحب نظر و با تجربه؛
2- تدوین فرضیه و طراحی روش تحقیق؛
3- طراحی فنون و روشهای مورد نیاز تحقیق، اجرای طرح مقدماتی و رفع نواقص ابزار تحقیق؛
4- انتخاب افراد و نمونه هایی که باید مورد بررسی قرار گیرند؛
5- کار میدانی و جمع آوری و دریافت اطلاعات و داده ها؛
6- کد گذاری و پردازش داده ها؛
7- تجزیه و تحلیل آماری؛
8- گردآوری نتایج و آزمون فرضیه ها؛
9- تحلیل نتایج بدست آمده و نگارش تحقیق؛
روش تحقیق در پژوهش ما، روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.
3-3 فرایند انجام پژوهش
تحقیق حاضر بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان (با تاکید بر استانداری خوزستان) را مورد بررسی قرار می دهد. این پژوهش با بررسی و مطالعه منابع مختلف در زمینه موضوع، به بیان مسئله می پردازد. سپس تعاریف و شاخص های مرتبط با فرایند اداری این سازمان معرفی گردیده و برخی از آنها برای این تحقیق در نظر گرفته شده است.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه و کارشناسان و مدیران استانداری خوزستان می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای با 12 سوال طراحی گردید. جهت بررسی پایایی تحقیق تعداد 18 پرسشنامه در اختیار کارشناسان و مدیران استانداری خوزستان قرار می گیرد که با استفاده از نرم افزار SPSS و آلفای کرونباخ میزان پایایی تحقیق محاسبه می گردد.
3-4 جامعه آماری
کلیه افراد و اشیایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند، تشکیل جامعه آماری را می دهند. اگر تعداد افراد جامعه آماری محدود باشد، به آن جامعه آماری محدود می گویند26.
با توجه به هدف پژوهش که پرداختن به رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان در استانداری خوزستان می باشد، جامعه آماری تحقیق را کارشناسان و مدیران استانداری خوزستان تشکیل می دهند. این افراد با توجه به مسئولیت و اختیاراتی که در زمینه نظارت بر اجرای دستورالعمل ها و برنامه های اجرایی فرایندها و تشریفات اداری دارند، به عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شده اند.
تعداد این افراد 20 نفر می باشد.
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه
گروه نمونه، مجموعه ای کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شده اند. در واقع گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد. نمونه گیری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است، بطوریکه مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی های آزمودنی های گروه نمونه قادر خواهیم بود این خصوصیات یا ویژگی ها را به اعضای جامعه آماری تعمیم دهیم27.
در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. از آنجایی که در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص و مقیاس داده ها از نوع کیفی هستند، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده شده است.
n=( N Z^(2 ) α⁄2 P(1-P) )/(ε^2 (N-1) + Z^2 α⁄2 P( 1-P))
توضیح فرمول مربوط به نمونه گیری
n: حجم نمونه
P: نسبت موفقیت در جامعه آماری
N: جامعه آماری
ε: دقت برآورد
1-P: نسبت عدم موفقیت در جامعه آماری
با عنایت به اینکه بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برایP دست یابد، می تواند آن را مساوی 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در این تحقیق نیز از نسبت موفقیت در جامعه آماری 5/0=P در نظر گرفته شده است. (ε) دقت برآورد است و بین 1/0 تا 01/0 در نظر گرفته می شود. در صورتی که دقت براورد 1/0 در نظر گرفته شود، حجم نمونه حداکثر می گردد28.
در این تحقیق مقدار ε 1/0 در نظر گرفته شده است.
n=( (20)(1.96)^2 (.5)(1-.5) )/(〖(.1)〗^2 (20-1)+〖(1.96)〗^2 (.5)( 1-.5))=18
همانگونه که در فرمول دیده می شود، حجم نمونه 18 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند.
3-6 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی و همچنین کتابخانه ای برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.
3-7 تحلیل پرسشنامه
پرسشنامه مجموعه سوالات از قبل تدوین شده است که پاسخ دهندگان پاسخ های خود را درون دامنه ای از گزینه های معین انتخاب می کنند. وقتی محقق واقعا می داند که چه اطلاعاتی نیاز دارد و نحوه سنجش متغیرهای مورد توجه اش را نیز می داند، پرسشنامه ابزار کارآمد و مفیدی برای جمع آوری داده ها است29.
هر قدر هم محتوای یک پرسشنامه خوب باشد، اما اگر گزینه های پاسخ کافی نباشند، آنگاه ارزش پاسخ های ارائه شده پایین خواهد بود. پاسخ دهندگان اغلب از گزینه های پاسخ بعنوان رهنمودی برای تفسیر یک پرسش و به عنوان نشانه ای برای تعیین کیفیت پاسخ هایشان استفاده می کنند. بیشتر پیمایش ها و نظرسنجی ها، حاوی پرسشهایی هستند که از شکل پاسخ چند گزینه ای استفاده می کنند. از طریق این پرسش ها، از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از میان چندین گزینه، یک یا چند پاسخ را برگزینند. پرسش هایی که از گزینه های پاسخ چند انتخابی استفاده می کنند عبارتند از: پرسش های جمعیت شناسی و دیگر پرسش هایی که به دنبال کسب اطلاعات کیفی اند. متداول ترین شکل پاسخ مورد استفاده برای سنجش متغیرهای تحقیق، شکل پاسخ مقیاس های درجه بندی است و از میان این مقیاس ها، مقیاس درجه بندی لیکرت محبوب ترین نوع است. در این مقیاس از پاسخ دهندگان خواسته می شود که از یک درجه بندی برای نشان دادن شدت اعتقاد خود له یا علیه یک مسئله استفاده کنند30.
شایان ذکر است که پرسشنامه مذکور در نهایت با تائید استاد راهنما مورد استفاده قرار گرفته است و به همین جهت استاندارد محسوب می شود. همچنین سوالات پرسشنامه بر اساس مقیاس ترتیبی و طیف لیکرت 5 تایی شامل: " بسیارکم ، کم ، متوسط ، زیاد ، بسیار زیاد " تنظیم گردیده و براساس موضوع فرضیات تحقیق طراحی شده است.
در این تحقیق از یک پرسشنامه 12 سوالی استفاده شده است. سوالات یک تا چهار ، مربوط به فرضیه اول، سوالات پنج تا هشت مربوط به فرضیه دوم، سوالات نه تا دوازده مربوط به فرضیه سوم می باشد.
3-8 اعتبار یا روایی تحقیق
به طور کلی دو سوال مهم در بررسی یافته های یک طرح تحقیق مطرح می شود، اول اینکه نسبت به یافته های تحقیق یک طرح تا چه اندازه میتوان اطمینان داشت؟ در پاسخ به این سوال باید اعتبار درونی تحقیق را مورد نظر قرار دهیم. سوال دوم این است که تا چه اندازه می توان یافته های تحقیق را به جوامع دیگر و شرایط گوناگون تعمیم داد؟ این سال با اعتبار بیرونی تحقیق سروکار دارد. روایی و پایایی از ویژگیهایی هستند که برای مفید واقع شدن روشهای جمع آوری داده ها شرط اساسی به شمار می روند31.
در این تحقیق برای افزایش اعتبار پرسشنامه اقدامات زیر صورت گرفته است:
در این تحقیق سعی شده جهت دستیابی بر اعتبار لازم در طراحی و استفاده از پرسشنامه، پس از انجام مطالعه مقدماتی پیرامون موضوع، به بررسی کامل تحقیقات انجام شده در این زمینه و نتایج آنها پرداخته شود. در ضمن با مشورت با اساتید راهنما و مشاور و نیز کارشناسان سازمان، پرسشنامه ای طراحی گردید. پس از طراحی پرسشنامه آزمون اولیه از 18 نفر برای بررسی نظر کارکنان در مورد سوال ها و پی بردن به نقاط ضعف پرسشنامه بین کارکنان پخش شد، سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی کارکنان و متخصصین امور، پرسشنامه نهایی تدوین گردید و در اختیار کارکنان قرار گرفت.
3-9 پایایی تحقیق
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله ان،درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد32.
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آن ها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرون باخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویزگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد33.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد مشاور ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 93/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.
3-9-1 ضریب آلفای کرونباخ 34
12N of Cases = 18N of Items =
359323.Alpha =
همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 93/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد.
3-10 آزمون های استفاده شده دراین تحقیق
پس از اینکه پژوهشگر روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد. اکنون نوبت ان است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها و … سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمایش قرار دهد تکلیف آنها را روشن کند و سرانجام بتواند پاسخی برای پرسشی که تحقیق تلاشی در جهت بدست آوردن آن بود، بیابد36.
جهت تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از فنون آمار استنباطی شامل آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده می گردد.
3-11 خلاصه فصل سوم
در این فصل به روش شناسی پژوهش پرداخته شد. روش تحقیق در این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی است و نوع تحقیق حاضر کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل "کارشناسان و مدیران سازمان استانداری خوزستان" می باشند که تعداد آنها 20 نفر است. تعداد نمونه آماری این تحقیق نیز 18 می باشد.
روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، روش کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و سوابق تحقیق، تدوین مدل تحلیل و تنظیم فرضیات تحقیق و پرسشنامه برای آزمون فرضیات تحقیق که بدین منظور پرسشنامه ای حاوی 12 سوال طراحی و در اختیار نمونه آماری قرار داده شد.
در این تحقیق از آمار توصیفی برای تحلیل توصیفی داده ها و برای آزمون فرضیه های تحقیق آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی یک جمله ای استفاده شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
1-4 مقدمه
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر اماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوندبه عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی است که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد37.
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون " کلوموگروف- اسمیرنوف " و آزمون " تی" برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد38.
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.
4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود39.
نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل بصورت زیر می باشد:
18 نفر از کارشناسان و مدیران سازمان استانداری خوزستان مورد مطالعه قرار گرفتند و این 18 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند شامل 15 مرد و 3 زن می باشد.
این 18 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان
جدول و نمودار شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
15
83
زن
3
17
مجموع
18
100
همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 83 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان
جدول و نمودارشماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
% فراوانی
30-20
3
17
40-30
6
33
بیش از 40
9
50
مجموع
18
100
با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 40 تا 50 سال می باشند.
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان
جدول و نمودار شماره چهارمربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه
فراوانی
% فراوانی
کمتر از 5
1
6
10- 5
4
22
15-10
8
44
بیش از 15
5
28
مجموع
18
100
از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه میانی تمرکز بیشتری دارد و اکثر افراد در طبقه میانی از نظر سنوات خدمتی قرار دارند.
4-3-4 جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان
جدول و نمودار شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
دیپلم
2
11
فوق دیپلم
2
11
لیسانس
8
44
فوق لیسانس
5
28
دکترا
1
6
مجموع
18
100
نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد 11 درصد پاسخ دهندگان دبپلم و کاردانی، 44 درصد کارشناسی، 28 درصد نیز کارشناسی ارشد و 6 دکترا دارند.
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند40.
در این بخش ابتدا برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده می شود، سپس به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.
4-5 بررسی فرض نرمال بودن داده ها
در این قسمت به بررسی داده ها برای تصمیم گیری در مورد استفاده از آزمون پارامتری یا ناپارامتری استفاده خواهد شد. برای این منظور به بررسی نرمال بودن داده ها می پردازیم.
فرضیه های مربوط به این قسمت عبارتند از:
H0= داده ها از توزیع نرمال برخوردار هستند.
H1= داده ها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.
فرضیه فوق متغیرهای تحقیق را با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای سوالات موجود در پرسشنامه مورد بررسی قرار می دهد که نتیجه آن به همراه فراوانی پاسخ های سوالات پرسشنامه در جدول ذیل نشان داده شده است.
جدول 4-5: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها
سوال
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
میانگین
سطح معنی داری
1
5
4
7
5
7
3.48
0.001
2
4
5
4
6
9
3.53
0.000
3
4
1
10
6
7
3.51
0.000
4
3
7
11
5
2
3.12
0.013
5
1
2
11
9
5
3.42
0.008
6
3
1
12
7
5
3.15
0.021
7
7
2
15
2
3
2.85
0.110
8
9
12
2
5
0
2.2
0.000
9
4
8
6
2
3
2.4
0.018
10
11
5
3
1
8
3.43
0.021
11
5
4
12
6
1
3.19
0.001
12
4
5
11
5
3
3.3
0.013
همانطور که مشاهده می شود مقدار سطح معنی داری در بیشتر سوالات کمتر از (0.025) است. بنابراین در سطح معنی داری 95 درصد شواهد قوی برای رد فرضیه یک وجود داشته و فرضیه صفر پذیرفته میشود. بنابراین می توان گفت که داده های تمام متغیر از توزیع نرمال برخوردارند.
4-6 آزمون فرضیه ها
از آنجا که داده های آماری از توزیع نرمال برخوردار می باشند، از آزمونهای آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.
با در نظر گرفتن اینکه از 12 سوال موجود در پرسشنامه سوالات یک تا چهار، مربوط به فرضیه اول ، بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد ، سوالات چهار تا هشت مربوط به فرضیه دوم، بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد، سوالات نه تا دوازده مربوط به فرضیه سوم، بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد ، می باشند، به آزمون هر یک از فرضیه ها با استفاده داده های آماری موجود می پردازیم.
4-6-1 آزمون فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
= H1 بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 18 نفر است، درجه آزادی برابر است با 17df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
3.54t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (3.59) بزرگتر ازآماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 17، بزرگتر از مقدار جدول است (3.59> 1.96) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. پس می توان نتیجه گرفت که مهارت های انسانی مدیران بر عملکرد کارکنان موثر بوده است.
4-6-2 آزمون فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
= H1 بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 18 نفر است، درجه آزادی برابر است با 17df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
2.89t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (2.89) بزرگتر ازآماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 17، بزرگتر از مقدار جدول است (2.89 > 1.96) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
4-6-3 آزمون فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
این فرضیه به صورت زیر در قالب فرضیه آماری تعریف شده است:
H0 : µ > 3
H1 : µ ≤ 3
H0 = بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
= H1 بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به اینکه درصد خطا 0.05= α و سطح اطمینان 0.95 می باشد و با توجه به اینکه تعداد نمونه برای این فرضیه 18 نفر است، درجه آزادی برابر است با 17df = n-1 = بنابراین مقدار آزمون در سطح خطای α برابر است با :
t_(α/2) = 1.96
همچنین مقدار آزمون مشاهده شده از فرمول زیر بدست می آید:
2.47t = (X- 3)/(S⁄√n) =
با توجه به نتایج به دست آمده در جدول آماره آزمون (2.47) کوچکتر از آماره جدول (1.96) است. بنابراین چون آماره محاسبه شده در سطح خطای 0.05 و درجه آزادی 17، کوچکتر از مقدار جدول است (2.47 > 1.96) پس می توان گفت که مقدار بدست آمده در ناحیه بحرانی واقع نشده است و فرض Hصفر تایید شده و فرض H یک رد می شود ، یعنی بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
4-7 خلاصه فصل چهارم
در این فصل ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم.
در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمونهایی نظیر آزمون کلوموگروف- اسمیرنوف و آزمون تی استفاده شده است.
در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه مورد بررسی قرار گرفتند، که همه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان در استانداری خوزستان ارتباط بسیار موثری وجود داشته است.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه
بسیاری از صاحب نظران علت موفقیت و شکست نهادها را در تفاوت مدیریت آنها میدانند. مدریت عامل حیات و رشد و بالندگی و یا مرگ سازمان ها می باشد. مدیریت مقوله ای است که برای رشد و تعالی فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی جامعه مورد توجه جدی قرار می گیرد. در عصر حاضر مدیران نباید از دیدگاه های کارکنان و اعضای سازمان غافل بمانند. چرا که کارکنان نیروی اصلی در ایجاد تحول به حساب می آیند و می توانند با مشارکت فعال خود در برنامه ریزی و تصمیم گیری ، منشا خدمات شایانی باشند.هم چنین تلاش مدیر هم برای بهبود رفتار کارکنان در اثربخشی مدیریت اهمیت زیادی دارد؛ و باید به مدیران آموخته شود که چگونه موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورند تا نسبت به سازمان متعهدتر گردند41.
لذا در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در ابتدا خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هریک از سوالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با استفاده از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به سازمان استانداری خوزستان ارائه گردیده و در نهایت پیشنهاداتی برای محققین آینده ارائه شده است.
5-2 نتیجه گیری از فرضیه ها
در این تحقیق در مجموع سه فرضیه با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات به شرح زیر بیان می گردد :
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اول مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 3.59 می باشد. یعنی می توان گفت بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین می توان گفت که افراد جامعه موافق هستند که بین عملکرد کارکنان و مهارت های انسانی مدیران در استانداری خوزستان ارتباط موثر وجود دارد. و در واقع این عمل، از تعداد موانع می کاهد و خودی خود مسیر تشریفات اداری در سازمان مربوطه را هموار می کند.
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 2.89 می باشد. این بدین معنی است که با احتمال 95 درصد بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد. پاسخ دهندگان معتقدند که استفاده از نرم افزار های الکترونیکی و تکنولوژی های عصر حاضر در سازمان ها است که منجر به شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف مهم سازمان ها شده است.
5-2-4 نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و و نتایج حاصل از این آزمون حاکی از تایید این فرضیه می باشد. همان گونه که مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 2.47 می باشد این بدین معنی است که با احتمال 95 درصد بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین از نظر کارکنان در سازمان ، بین عملکرد آنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران ارتباط موثری وجود دارد.
5-3 نتیج گیری کلی از تحقیق
1. با استفاده از نتایج فرضیات تحقیق و تحلیل آنها ، می توان نتیجه گرفت که عملکرد کارکنان تحت تاثیر دو عامل مهارت ها و الگوی رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیر قرار می گیرد که سطح معناداری آنها قابل توجه است. و انجام هر کاری نیاز به یک سری مقدمات ، زیر ساخت ها و پیش نیازها دارد.
2. کارکنان زن همانند کارکنان مرد عقیده دارند که مهارت های مدیریتی و الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیر بر عملکرد بهتر آنان تاثیر می گذارد.
3. کارکنان با سوابق کاری متفاوت معتقدند که مهارت های مدیریتی بهتر ، الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مناسب مدیر باعث عملکرد بهتر کارکنان می شود.
4. کارکنان با تحصیلات مختلف هم در برخی موارد با هم متفق القول هستند ودر برخی موارد اختلاف نظر دارند. مثلاً در رابطه با عامل مهارت های مدیریتی ، کارکنان با تحصیلات کمتر از لیسانس و لیسانس معتقد به وجود رابطه بین مهارت های مدیر و عملکرد کارکنان می باشند ؛ ولی کارکنان با تحصیلات بالاتر از لیسانس معتقد به وجود این رابطه نیستند.
همچنین در رابطه با الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیر نیز ، کارکنان با تحصیلات کمتر از لیسانس معتقد به وجود رابطه بین الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیر و عملکرد کارکنان می باشند ؛ ولی کارکنان با تحصیلات بالاتر از لیسانس و لیسانس معتقد به وجود این رابطه نیستند.
5-4 پیشنهادات
همان گونه که در یافته های این تحقیق و تجزیه تحلیل های انجام گرفته شده مشاهده کردیم، می توان با صراحت بیان کرد که بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان در استانداری خوزستان بسیار موثر بوده است. لذا با ارائه پیشنهاداتی به این سازمان امید می رود که در مسیر رشد و ترقی و تقویت هرچه بیشتر این طرح قرار گیرد و این مطالب مفید واقع گردد.
1. با توجه به اینکه نتایج حاصل از تحقیق وجود همبستگی بین مهارت های مدیران و عملکرد کارکنان را نشان می دهد. بایستی در انتخاب مدیران تاکید بیشتری روی مهارت های مدیر ، شامل سه گونه مهارت های فنی، انسانی و ادراکی شود. مدیران با داشتن چنین توانمندی هایی قادر خواهند بود نسبت به ایجاد انگیزه در کارکنان و توانمندکردن آنها موفقیت بیشتری کسب کنند.
2. با توجه به اینکه نتایج حاصل از تحقیق وجود همبستگی بین الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیر و عملکرد کارکنان را نشان می دهد. در این مورد نیز مدیران ارشد باید در نصب و انتصابات خود توجه ویژه ای به الگوهای رفتاری رابطه مدار و وظیفه مدار مدیران مبذول داشته و کسانی را در پست های مدیریتی بکار ببرند که با خودداری از افراط و تفریط ، برخورد توام با عزت و احترام را با پرسنل زیردست داشته باشند و رفتار آنان بهترین الگو و سرمشق برای کارکنان است.
( منـــــابع و مـــــاخذ )
منابع فارسی
1. آذر، عادل (1381)؛ "آمار و کاربرد آن در مدیریت"، جلد دوم، چاپ پنجم، تهران: سمت، صفحه 62
2. ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، مدیریت عملکرد دانشگران (مقاله)، سایت سازمان مدیریت صنعتی. 1382.
3. خوش وقتی، آرمین، ارزیابی عملکرد کارکنان (مقاله)، سایت راهکار و مدیریت، 1384.
4. خاکی، غلامرضا، مدیریت بهره وری (تجزیه و تحلیل آن در سازمان)، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران،1384، چاپ چهارم.
5. گروهی از استادان مدیریت، شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1377، چاپ دوم.
6. رضائیان ، علی ، 1385 ، اصول مدیریت ، تهران ، انتشارات سمت ص 5 الی 7
7. اقتداری ، علی محمد ، سازمان و مدیریت ، تهران ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، ص 5 الی 17
8. الوانی ، سید مهدی ؛ مدیریت عمومی ، تهران ، نشر نی ، ص 138 الی 143
9. لموچی، منا(1390)، بررسی عوامل افزایش انگیزش در بین کارکنان فرمانداری استان کردستان
10. طاهری، شهنام(1385)، کارسنجی و روش سنجی بهره وری ،انتشرات آروین ، تهران
11. طاهری، حسین(1388)، مدیریت رفتار سازمانی، تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی، ترمه، چاپ اول
12. سکاران، حسن (1381)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، سخن، چاپ اول، ص 296
13. سعادت، علی(1387)، مبانی سازمان و مدیریت ، انتشارات سمت، چاپ هفتم، صفحه 17
14. اعرابی، ناصر(1383)، روش ها و فنون انجام تحقیق، صفحه 48و49و71و151
15. بست، جان (1371)، روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، چاپ هفتم، انتشارات رشد، صفحه 125
16. ابراهیمی، ایرج (1381)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چاپ اول، تهران: نشر هستان.
17. دانایی فرد، علی(1383)، فروش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران، انتشارات سازمان مطالعه و تدوین، ویرایش، چاپ هشتم، صفحه 353
18. احمدی ، علی اکبر؛ شاهوردی ، پروانه؛ مجله مدیریت فردا ، بهار و تابستان 1388 – شماره 21، صفحه 25 تا 33
19. لندران اصفهانی؛ راعی، مرتضی؛ مجله: دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی ، تابستان 1384 ، شماره24 ، صفحه 19 تا 38؛
20. دیوید ، فرد ( 1387)؛ مدریت استراتژیک ؛ ترجمه دکتر علی رضائیان و دکتر سید محمد اعرابی ؛ انتشارات: دفتر پژوهش های فرهنگی، صفحات 34 و 396
21. جان دیوئی (1372) ، مدیریت و سازمان (ترجمه : حسین مهریان) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 125
22. پروکوپنکو ، جوزف (1385)، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 92
پرسشنامه
به نام خدا
پرسشنامه حاضر به منظور بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان (با تاکید بر استانداری خوزستان) تهیه و تدوین شده است. از جنابعالی به عنوان یکی از ذینفعان این طرح در خواست می شود با ارائه پاسخ های صحیح به سوالات مطرح شده ، محقق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق یاری فرمایید. دقت نظر شما در تکمیل پرسشنامه ما را در تحقق اهداف آن یاری می نماید.
پیشاپیش از همکاری شما کمال تشکر و قدردانی را داریم.
مشخصات عمومی پاسخگو:
جنسیت:
مرد زن
سن:
20 تا 30 30 تا 40 40 تا 50
سابقه خدمت:
کمتر از 5 سال 5 تا 10 سال 10 تا 15 سال بیش از 15 سال
میزان تحصیلات:
دکتری فوق لیسانس لیسانس فوق دیپلم دیپلم
بسیار زیاد
زیاد
متوسط
کم
بسیار کم
سوالات مربوط به تحقیق
1- به نظر شما توان برنامه ریزی مدیرتان در چه حد است؟
2- به نظر شما توان سازماندهی مدیرتان چه اندازه است؟
3- به نظر شما آیا مدیرتان به هنگام تصمیم گیری راجع به یک مشکل ، همه اطلاعات را جستجو می کند؟
4- آیا در طی مدتی که تحت نظر مدیرتان هستید به معومات شما افزوده شده است؟
5- آیا مدیرتان در سازمان در مقابل مشکلات شما احساس مسئولیت می کند؟
6- مدیرتان اصولاً به سهیم کردن و مشارکت دادن شما در امور توجه دارد؟
7- درحال حاضر شما چقدر وظایف خود را به درستی انجام می دهید؟
8- آیا شما آمادگی قبول مسئولیت جدید را دارید؟
9- به نظر شما آیا معلومات و دانش مدیرتان مرتبط با شغل مدیریت است؟
10- به نظر شما مدیرتان تا چه اندازه به روابط صمیمانه با دیگران اهمیت می دهد؟
11- مدیرتان تا چه حد توانسته است ارتباطات متقابل با شما برقرار کند؟
12- مدیرتان تا چه اندازه در تصمیم گیری هایی که به کارتان مرتبط است، با شما مشورت می کند؟
با تشکر
1 رضائیان ، علی ، 1385
2 اقتداری ، ص 5
3 Organize
4 Managers
5 Performance Management
6 Personnels
7 الوانی ، ص 139
8 رضائیان ، علی ، 1385
9 طاهری، حسین ، 1388
10 اقتداری ، ص 6
11 رضائیان ، علی ، 1385
12 احمدی ، 1388
13 سعادت، علی، 1387
14 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
15 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
16 خوشوقتی، آرمین، 1384
17 خوشوقتی، آرمین، 1384
18 ابیلی، خدایار و موفقی، حسن ؛ 1382
19 جان دیوئی، 1372، ص125
20 پروکوپنکو، 1385 ، ص 92
21 دیوید ، 1387 ، ص396
22 اعرابی، 1383، ص 48
23 بست، 1371،ص 125
24 اعرابی، 1383، ص49
25 اعرابی، 1383، ص150
26 آذر، 1381، ص 62
27 سکاران، 1381، ص 296
28 ابراهیمی، 1381
29 دانایی فرد، 1383،ص353
30 اعرابی ،1383، ص71
31 بست، 1371، ص 200
32 سعادت ، 1375 ، ص 146
33 خاکی ، 1382 ، ص 228
34 Reliability Coefficients
35 آذر ، 1381، ص189
36 خاکی، 1382، ص 303
37 خاکی، 1382، ص 303
38 سرمد، 1381، ص 207
39 آذر، 1381، ص64
40 صدقیانی، 1381، ص 8
41 طاهری، شهنام، 1385
—————
————————————————————
—————
————————————————————
فصل اول: کلیات تحقیق
7
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
28
فصل سوم : روش های انجام پژوهش
38
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
51
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
60