بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس



تعهدنامه اصالت رساله پایان نامه

اینجانب صفر حسنلو دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته/دکترای حرفه ای/ دکترای تخصصی در رشته حسابداری با شماره دانشجویی 870845798 که در تاریخ 20/6/90 از پایان نامه/ رساله خود تحت عنوان بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرانبا کسب نمره ………. و درجه ——- دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
1-این پایان نامه/ رساله حاصل تحقیق پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و …) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط ورودیه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2- این پایان نامه/ رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.

نام و نام خانوادگی دانشجو
تاریخ، امضا، اثر انگشت:

گواهی امضاء:
دانشجوی فوق الذکر احراز هویت شد. فقط امضای ایشان گواهی می گردد.
فروزان کیوان فر
رئیس پژوهش دانشکده

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد اراک
دانشکده مدیریت، گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش: حسابداری

عنوان:
بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد راهنما :
دکتر زهره حاجیها

استاد مشاور:
دکتر پیمان غفاری آشتیانی

نگارش:
صفر حسنلو

تابستان 1390

Islamic Azad University
Arak Branch

Faculty of Management-Department of Accounting
((M.A)) Thesis

Subject:
Investigation of relation between the value of Human capital with productivity, profitability and the Stockmarket valueon Tehran Stock Exchange companies

Thesis Advisor:
Z .Hajha Ph.D.

Consulted by:
P.Ghafari Ph.D.

By:
Safar Hasanloo

Summer 2011
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد اراک
دانشکده مدیریت، گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش: حسابداری

عنوان:
بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری وارزش بازار در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

نگارش:
صفر حسنلو
تابستان 1390
هیات داوران:
1- استاد راهنما: دکتر زهره حاجیها
2- استاد مشاور: دکتر پیمان غفاری آشتیانی
3- استاد داور: دکتر مجید زنجیردار
4- مدیر گروه تخصصی: دکتر مجید زنجیردار

سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پایان نامه از راهنمایی ها و مساعدت های اساتید و سروران عزیزی بهره برده ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم سرکار خانم دکتر زهره حاجیها استاد راهنما و همچنین جناب آقای دکتر پیمان غفاری آشتیانی استاد مشاور ، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو میکنم .
هم چنین تشکر ویژه دارم از مدیریت پژوهش دانشکده سرکار خانم کیوانفر و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.

تقدیم به:

– پدر و مادر مهربان و دلسوزم که افتخار وجودشان برایم از هر مدرکی والاتر است.
– معلمین و اساتید ارزشمندم، فروزندگان راهم و تمامی کسانی که زمینه حیات علمی مرا فراهم آوردند.

چکیده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 4
2-2تاریخچه مطالعاتی 5
3-1 بیان مساله 6
4-1 چارچوب نظری تحقیق 7
5-1 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق 9
6-1 اهداف تحقیق 9
1-6-1 اهداف علمی 9
2-6-1 اهداف کاربردی 9
7-1 فرضیه های تحقیق 9
8-1 حدود مطالعاتی 10
9-1 واژه ها واصطلاحات 10
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 13
2-2 سرمایه فکری 14
1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری 14
3-2 سرمایه های انسانی 16
4-2 حسابداری منابع انسانی 19
5-2 تاریخچه حسا بداری منابع انسانی 22
6-2 حسابداری منابع انسانی چیست؟ 24
1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی 24
2-6-2 استهلاک دارایی های انسانی 24
7-2 هزینه های منابع انسانی 25
8-2 اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی 26
9-2 معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی 31
10-2 گزارشگری منابع انسانی 32
11-2 گزارش داراییهای نامشهود 33
12-2 ارزش سرمایه انسانی 34
13-2 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 34
14-2 سرمایه انسانی و توانمندی انسانی 37
15-2 سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی 38
16-2 اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی 41
17-2 عملکرد 42
18-2 بهره وری 44
1-18-2 موانع بهبود بهره وری 45
2-18-2 منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکتها را می توان به شرح ذیل برشمرد: 46
19-2 سودآوری 46
20-2 ارزش بازار 47
21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت 47
22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود 49
23-2 بازار داراییهای نامشهود 50
24-2 پیشینه تحقیق 51
1-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور : 51
2-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 54
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
1-3 مقدمه 57
2-3 -روش تحقیق 57
3-3-مدل تحلیلی تحقیق 58
4-3 -متغیرها 59
1-4-3 متغیرهای مستقل 59
2-4-3 متغیرهای وابسته: 60
5-3 جامعه آماری 60
1-5-3 نمونه آماری 61
6-3 چگونگی جمع آوری داده ها 61
7-3 متغیرهای تحقیق و چگونگی اندازه گیری آنها 62
8-3 آمار توصیفی داده ها 62
9-3 چگونگی بررسی فرضیه ها 63
1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها 64
2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای تحقیق 64
10-3 آزمون های آماری مورد نیاز برای تخمین مدل ها 69
1-10-3 آزمون معنی داری مدل رگرسیون 69
2-10-3 آزمون های خودهمبستگی و ناهمسانی واریانس 70
3-10-3 آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق 72
1-3-11-3 ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون) 73
4-10-3 آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق 73
5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدا در مدل ها 74
11-3 روش ترکیب و آرایش داده های تحقیق 75
12-3 خلاصه ای از آزمون های آماری تحقیق 75
13-3 خلاصه فصل 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4 مقدمه‏ 78
2-4آمار توصیفی داده ها 79
3-4آزمون هم خطی بین متغیر های تحقیق 84
4-4 آزمون ماتریس همبستگی بین متغیر ها 87
5-4 آزمون فرضیات تحقیق 88
1-5-4 فرضیه اول 88
2-5-4 فرضیه دوم 91
3-5-4 فرضیه سوم 95
6-4 خلاصه فصل 98
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه 100
2-5 خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق 100
3-5 تحلیل یافته های تحقیق و مطابقت با یافته های دیگران 103
4-5 محدودیت های تحقیق 104
5-5 پیشنهادات تحقیق 104
1-5-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق 104
2-5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی تحقیق 104
پیوست ها
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 120
منابع لاتین: 123
چکیده لاتین 127

جدول 1-2: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی 31
جدول 1-3- متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل و نحوه محاسبه آنها 62
جدول 2-3 – آزمون های آماری لازم جهت تحلیل مباحث مورد نظر تحقیق 76
جدول 1-4 آماره های توصیفی 79
جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov 83
جدول3-4آزمون هم خطی متغیرهای وابسته و مستقل 85
جدول 4-4آزمون هم خطی متغیرهای مستقل 86
جدول 5-4آزمون ماتریس همبستگی بین متغیرها 87
جدول 6-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه اول 88
جدول7-4آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه اول 88
جدول8-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS) 89
جدول9-4آزمون معنی داری کل مدل 90
جدول 10-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای موثر بر بهره وری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان 90
جدول 11-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه دوم 91
جدول12-4 آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه دوم 92
جدول 13-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS) 93
جدول14-4 آزمون معنی داری کل مدل 93
جدول15-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای سود آوری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان 94
جدول 16-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه سوم 95
جدول 17-4 آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه سوم 95
جدول 18-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS) 96
جدول19-4 آزمون معنی داری کل مدل 96
جدول20-4 نتایج حاصل از مقایسه ارزش بازار صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان 97

نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها 16
نمودار(2-2)انسان به عنوان یکی از عوامل تولید 38
نمودار3-2:گونه های متفاوت سرمایه انسانی 39
نمودار 1-4- توزیع آماری بهره وری 82
نمودار 2-4- توزیع آماری ارزش بازار 82
نمودار 3-4- توزیع آماری شاخص سودآوری 83

چکیده:
سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این تحقیق ، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با برخی شاخص های عملکرد شرکت نظیر بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ، در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان، می باشد. برای انجام تحقیق هشت صنعت فعال در بورس در قلمرو زمانی تحقیق (1388-1384)انتخاب شد. سپس نمونه ای متشکل از 60 شر کت از 8 صنعت با روش حذف سیستماتیک انتخاب گردید. روش آماری مورد استفاده اجرای الگوی رگرسیون چندگانه با بهره گیری از روش حداقل مربعات تابلویی (به روش اثرات ثابت) بود. نتایج حاکی از تحقیق نشان می دهد کهبین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری و ارزش بازار شرکتها رابطه معنی داری وجود دارد. اما رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری مشاهده نشد، به عبارت دیگر هرچند ارزش نیروی انسانی در شاخص عملکرد مالی (سودآوری)متبلور نیست، اما بازار برای این دارایی ها ارزش قایل است. این رابطه در سطح نیروی کار مستقیم و غیر مستقیم تولید و کارکنان اداری و فروش نیز مورد آزمون قرار گرفت. نتایج تحقیق حاصل از مقایسه بین صنایع دانش بنیان و سایر صنایع نیز نشان می دهد سرمایه انسانی شرکت به طور معنی داری در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد داشته است.
کلید واژه: سرمایه انسانی ، بهروری، سودآوری، ارزش بازار ، داده های تابلویی

مقدمه:

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
عصر صنعت و تنها تمرکز بر صنعت سپری شده است و هم اکنون دوره ی اقتصاد مبتنی بر دانش، یا به عبارتی تولید ثروت و ارزش افزوده از دانش آغاز و به سرعت مراحل رشد و توسعه ی خود را سپری می کند. پیداست که در دوران کنونی نمی توان و نباید معیارهای فکری ، ارزشی و نگرشی عصر صنعت را به کار ببریم ، زیرا دوره ی کنونی ، پژوهش ، اندیشه و تصور نوینی را می طلبد . سازمان های امروزی ، از هر نوعی که باشد ، باید به تجدید ساختار و فرآیند ، تنظیم روابط و استفاده ی بهینه از منابع انسانی خود- که بهتر است آن را سرمایه انسانی بنامیم- بپردازند (قریشی ،1384،99)1.
در اقتصاد نوین دارایی های مجازی و ناپیدا همراه با دارایی های واقعی و آشکار ارزش یک سازمان را مشخص می کنند. اکثر سازمان ها می توانند اطلاعات دقیقی درباره ی دارایی های مملوس خود مانند زمین، ساختمان، ماشین آلات و تجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گونه مدرک ثبت شده ای از دارایی های نامملوس خود نظیر مارک، سرمایه انسانی ، حق انحصاری ، مخارج برای پژوهش و توسعه و منابع انسانی که ارزش روزافزونی را برای سازمان ایجاد می کنند، در دست ندارند. جاسرتیا2،(2000) کمبود اطلاعات درباره ی این که ارزش اقتصادی دارایی انسانی یک سازمان چقدر است و چه رابطه ای با عملکرد سازمان ها دارد از نقاط ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می رود.
صورتهای مالی سنتی، در شرایط فعلی توانایی انعکاس دارایی هایی را که در طول زمان ایجاد ثروت می کنند از دست داده اند. پیش از این، دارایی ها و بدهی هایی که در صورت های مالی نشان داده می شد، مشخص بودند ولی در حال حاضر با انتقال به دوره ی اقتصاد دانش محور ، طبقه بندی متفاوتی در دارایی ها ی سازمان به وجود آمده است(جانسون و سایرین، 1998 ،14) 3.

2-2تاریخچه مطالعاتی
پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور :
شهریاری4(1374)،به بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران پرداخته است.نتایج تحقیق نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان تاثیر معنی داری دارد و این اطلاعات بیشترین تاثیر را بر رفتار مدیران، سرمایه گذاران، کارکنان،تحلیل گران، اعتبار دهندگان دارد.
خانی5(1376)،به بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمانهای دولتی در ایران پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه ریزی مدیریت یعنی مرحله شناسائی و تعریف مسائل، مرحله تحقیق برای راه حل های مختلف ، مرحله ارزیابی راه حل های مختلف ، مرحله انتخاب از میان راه حل های ارزیابی شده و مرحله گزارش برمبنای اقدامات انجام شده و نتایج حاصله در ارتباط با اهداف ، تاثیر معنی داری (از نظر آماری) دارد و نیز از حسابداری منابع انسانی می توان برای ارزیابی بهتر سطوح مختلف مدیریت و نیروهای زیر نظر آنها استفاده کرد و برای کاربرد عملی حسابداری منابع انسانی توسط مدیران پیشنهاد شده است تا آنها را از طریق کتب درسی، مجلات و … آگاه و آشناکرد و سیستم اطلاع رسانی مدیریت سازمانهای را طوری طراحی نمود تا سیستم اطلاع رسانی حسابداری منابع انسانی را دربرگیرد. و برای این امر از متدها و روشهای اندازه گیری مناسب می بایستی استفاده کرد. بنظر مدیران مذکور حسابداری منابع انسانی را بایستی از طریق صورتهای مالی نیز افشاء کرد و بر روی توسعه و پیشرفت کشورها از طریق تاثیر بر سیستم اطلاع رسانی مدیریت و سایر شاخص های توسعه تاثیر عمده دارد.
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چنگ و هسیو6( ١٩٩٧)، در تحقیقی به بررسی رابطه على سرمایه انسا نى و رشد اقتصادى پرداخته اند، نتیجه مطالعه آنها نشان مى دهد که در ژاپن سرمایه انسانى عامل رشد اقتصادى است و همچنین رشد اقتصادى عامل رشد سرمایه انسانى بوده است یا به عبارت دیگر یک رابطه دو سویه بین این دو متغیر در ژاپن وجود دارد و سرمایه انسانى و رشد اقتصادى همدیگر را تقویت مى کنند باید گفت که در این مطالعه از شاخص نسبى تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهها به نیروى کار استفاده شده است.
ژاکوب و دیگران7 (1998)، اثر سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه را بر بهره وری بررسی نمودند. آنها تغییرات فناوری را در کشور هلند بررسی کردند. در این پژوهش بهره وری کل عوامل تولید توسط سرمایه انسانی ، انباشت R&D و اثر سرریز R&D توضیح داده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ، آنها دریافتند که اولا سرمایه انسانی به تنهایی نمی تواند رشد بهره وری کل عوامل تولید را توجیه نماید و ثانیا R&D و اثر سرریز آن دارای اهمیت بیشتری است. کشش بهره وری کل عوامل تولید نسبت به R&D برابر با 35/0 و در مورد اثر سرریز R&D داخلی 14/0 و برای اثر سرریز R&D خارجی 03/0 برآورد شده است. افزون بر این ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که سرمایه انسانی در فرآیند جذب و انتشار فناوری نقش مهمی دارد ، ولی نوآوری بیش از سرمایه انسانی می تواند در رشد اقتصادی نقش داشته باشد.

3-1 بیان مساله
سرمایه انسانی یکی از مهمترین اجزای سرمایه های فکری در سازمان ها است. زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی ها دانشی ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی تاثیر گذار بر عملکرد هر سازمانی است(کریمی،1388،99)8.
شاید منابع انسانی ضروری ترین و حیاتی ترین منبع فرآیند های سازمان باشد زیرا ایده های کارمندان است که به منابع مالی و فیزیکی شرکت به منظور خلق درآمدهای مالی (بازده های مالی) که موجب بقای شرکت می شود تاثیر می گذارند.منابع انسانی بر خلاف منابع فیزیکی و مالی در زمینه ی اقتصاد جهانی بی نظیر و کم یاب هستند. همچنین آنها یک منبع بی نظیر و منحصر به فرد از مزیت رقابتی را فراهم می کنند(دنا چارلز والکر،2001،205) 9.
علی رغم اهمیت سرمایه انسانی از نظر تئوری ، تحقیقات تجربی اندکی در زمینه اهمیت سرمایه انسانی وجود دارد.این تحقیق بر مبنای پایگاه دانش در صنعت رابطه ی سرمایه انسانی با بهره وری ، سودآوری و ارزیابی بازار شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار می دهد. یعنی ما در این تحقیق از دو دسته صنعت استفاده می کنیم یکی صنایعی که دانش بنیان هستند و دومی صنایعی که دانش بنیان نیستند. موضوع اصلی در این تحقیق این است که آیا افزایش ارزش سرمایه انسانی شرکت باعث افزایش عملکرد شرکت می گردد.
بنابراین ، موضوع اصلی خلق متغیری است که ارزش سرمایه ی انسانی را اندازه گیری می کند . چندین روش احتمالی برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی وجود دارد . یکی از روشهای برآورد ارزش سرمایه انسانی شرکت محاسبه میانگین مزایای پایان خدمت هر یک از کارکنان شرکت می باشد(دنا چارلز والکر،2001،205) 10.
دومین روش هم محاسبه میانگین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد. بنابراین سوال تحقیق این است که چه رابطه ای بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری و سودآوری و ارزیابی سهام وجود دارد؟

4-1 چارچوب نظری تحقیق
پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ظهور شبکه ی جهان گستر وب، طی ده سال گذشته تحولی در تمام جنبه های زندگی و فعالیت بشر ایجاد کرده است. این نوآوری ها موجب گردیده است تا دسترسی فوری به منابع نامحدود دانش و اطلاعات فراهم شود. استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها سبب کنترل مسوولیت ها می شود، بلکه سرعت انجام کارها و کارایی را با صرف مخارج کم تر بالا می برد. امروز، همه می دانند که اینترنت و شبکه ی جهان گستر وب پیام آور ظهور دوره ی جدیدی به نام " عصر دانش" و وداع با عصر صنعتی است. در عصر صنعتی که در دهه ی 1890 آغاز گردید بر تولید و توزیع انبوه تاکید می شد. اما در عصر دانش، آنچه که موجب موفقیت تجارت و صنعت می شود، دانش بشر است. این دارایی نامشهود به عنوان سرمایه ی انسانی، حوزهِ حیاتی ایجاد منفعت است. در عصر اطلاعات یا به طور دقیق تر در عصر دانش، سرمایه انسانی موضوعی با اهمیت است (رضایی ،1388،256)11. از طرف دیگر هدف اصلی گزارشگری مالی، بیان تاثیرات اقتصادی رویدادها و عملیات مالی بر وضعیت و عملکرد واحد تجاری برای کمک به استفاده کنندگان بالفعل و بالقوه برای اتخاذ تصمیمات مالی در ارتباط با واحد تجاری است. بنابراین، تصمیم گیری نقش محوری در تئوری حسابداری داشته است. بنابراین در این تحقیق رابطه سرمایه انسانی با شاخصهای خلق ارزش از جمله بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار را مورد بررسی قرار می دهیم.

مدل تحلیلی تحقیق
شاخص هایی که برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق استفاده کردیم یکی میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان و دومی هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
این تحقیق با توجه به تعداد متغیرهای وابسته (بهره وری، سودآوری و ارزش بازار) دارای 3 مدل تحلیلی به شرح زیر است:
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy1 (شاخص بهره وری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل1-1)
Y1 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه به شرح زیر تعریف می شود:
در این تحقیق بر اساس تحقیق انجام شده (محمدرضایی،1389) چهار صنعت دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه دانش بنیان تلقی می شوندکه جمع کل شرکتهای این صنایع 74 شرکت می باشد و چهار صنعت سیمان، کاشی و سرامیک، لاستیک و پلاستیک، محصولات کاغذی صنایع غیر دانش بنیان در نظر گرفته می شود که جمع کل شرکتهای این صنایع 68 شرکت می باشد که به شرکت حسب مورد که در صنایع دانش بنیان طبقه بندی گردد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختصاص داده می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy2 (شاخص سودآوری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل2-1)
Y2 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy3 (ارزش بازار):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل3-1)
Y3 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.

5-1 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
به دلیل اینکه منابع انسانی ضروری ترین و حیاتی ترین منبع فرآیندهای سازمان است، لذا اهمیت این تحقیق، بر جسته کردن نقش ارزش سرمایه انسانی بر بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس است تا بدین وسیله سازمان ها بتوانند از سرمایه انسانی خود بیشترین بهره برداری را داشته باشند. همچنین، یافته های این تحقیق به مدیریت بهتر سرمایه انسانی نیز کمک می نماید.

6-1 اهداف تحقیق
1-6-1 اهداف علمی
هدف تحقیق بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است.این تحقیق، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ،در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان ، می باشد.

2-6-1 اهداف کاربردی
این تحقیق می تواند مورد استفاده تحلیلگران مالی، استادان و دانشجویان و سرمایه گذاران قرار گیرد.

7-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی1:
بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
2) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
3) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
4) بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی2:
بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
5) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
6) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
7) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
8) بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی 3:
بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
9) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
10)بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
11)بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
12)بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.

8-1 حدود مطالعاتی
قلمرو زمانی تحقیق از سال 1384لغایت 1388 میباشد یعنی از اول فروردین 1384 تا آخر اسفند 1388 می باشد. قلمرو مکانی تحقیق شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران خواهد بود

9-1 واژه ها واصطلاحات
سرمایه انسانی
مهارتها و توانایی های کسب شده در انسان را به عنوان سرمایه انسانی می گویند.

بهره وری
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی"با فایده بودن " معنی شده است .
سودآوری
سودآوری دارای تعریف واحد و مشخصی نمی باشد. یعنی سود اقتصادی، سود حسابداری و کلی مفهوم دیگر وجود دارد که ممکن است با این واژه به ذهن متبادر شود.
ارزش بازار
به نرخ و ارزش یک واحد از سبد سهام موجود در هر بازار بورس سهام گفته می شود .
عملکرد: "حاصل محصول"(عمید،1373، 837)1.

فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه
نیروی انسانی سرمایه اصلی سازمان های عصر نوین می باشد، در حقیقت بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است.در اقتصاد امروز عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی های فیزیکی سازمان ، بازتاب تنها بخشی کوچک از موفقیت سازمان است. ثروت واقعی سازمان ها در جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد ، فرآیندهای درونی سازمان و شهرت و خوش نامی آنان است. لذا مدیریت دانش به عنوان یک علم و نیاز در سازمان های عصر جدید شناخته شده و به تدریج مدیریت ارشد سازمان ها را به اندیشیدن راهکار مناسب در این خصوص ترغیب می نماید. به طوری که واژه سرمایه های فکری برای اولین بار در دهه 1990 وارد ادبیات دنیای کسب و کار شد و مجله فورچون در سال 1991 با انتشار مقاله ای از "تام استوارت"12 تحت عنوان "قدرت ذهن" نقش و اهمیت سرمایه های فکری را برای خوانندگان خود که اغلب مدیران ارشد سازمان ها به شمار می آمدند مطرح کرد(حاجی کریمی،1388،203)13.
منابع انسانی اساسا با سایر منابع سازمان متفاوت است. زیرا منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد ارزش می کند. به همین دلیل کمیته، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی را به منظور بالا بردن کیفیت کالاها و خدمات به عنوان هدف آن تلقی می کند. به همین دلیل بسیاری از مدیران سازمان ها در جستجوی یافتن راه هایی برای شناسایی ارزش دارایی های نامشهود خود و ارتقاء سطح عملکرد سازمان با بهره گیری مناسب از این دارایی ها برآمدند(دنا چارلز والکر،2001،205) 14.

2-2 سرمایه فکری
سرمایه فکری15، عبارت است از شایستگی های سازمان که عمدتاٌ با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که می تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرآیندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد. باید توجه داشت که این شایستگی ها تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی شود بلکه ممکن است به وسیله یا به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(حاجی کریمی،1388 ، 47)16.
تاکید اقتصاددانان سنتی همواره بر این بود که سه منبع اولیه برای هر سازمان و کسب و کاری وجود دارد: 1.زمین 2.نیروی کار 3.سرمایه
منظور آن ها از سرمایه ، سرمایه های مالی بود ، بنابراین ایده سرمایه های فکری، ایده ای جدید است و در چارچوب تعریف این گروه از اقتصاددانان، نمی گنجد. بسیاری از سازمان های امروز، مملو از سرمایه های فکری هستند.شرکت های فعال در حوزه مشاوره و کامپیوتر نمونه های کوچک و اولیه ای از این گونه شرکت ها هستند. اما اگر از مدیران ارشد این سازمان ها درباره مفهوم سرمایه فکری سوال کنیم؛ بسیاری از آن ها هیچ پاسخی برای این سوال ندارندو بااین مفهوم کاملاٌ بیگانه اند.برخی از آن ها نیز با مفهوم دارایی های نامشهود آشنایی دارند، اما گستردگی این حوزه برایشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارایی های نامشهود وجود دارد به عنوان سرمایه تلقی نمی کنند وبه ندرت در صدد بر می آیند که آن را شناسایی و تقویت کرده و به سرمایه های مشهود و مالی تبدیل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان این حوزه تفاوت هایی وجود دارد و هر یک از آن ها از زوایای مختلفی به بحث سرمایه های فکری پرداخته و ایده های مختلفی در زمینه آن ارائه داده اند، اما چارچوب اصلی و اجزای تشکیل دهنده سرمایه های فکری کاملاٌ مشخص است و آنچنان که به نظر می رسد گسترده و مبهم نیست(همان منبع ، 8)17.

1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری
در زمینه طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری تاکنون مدل های متعددی ارائه شده است در زیر به چند مورد از آنها اشاره می شود:
1- بانتیس18 (1998) ، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای اشاره کرد و در سال 2000 طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای و مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتاٌ ضمنی است. منظور از سرمایه ساختاری ، کلیه دارایی های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت برآورده ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود( شامل مشتریان، عرضه کنندگان ، مجامع علمی و سایر ذی نفعان) است. منطور از مالکیت معنوی، بخشی از دارایی های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است(مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز و سایر حقوق مشابه).( حاجی کریمی،1388 ، 52)19.
به عقیده بانتیس سرمایه انسانی ، منبع نوآوری و نوسازی راهبردی است و از تجربیات گذشته توسط کارکنان و یا حتی رویاپردازی در سازمان و نیز از طریق بهبود مهارت های شخصی و غیره حاصل می شود.
2-استوارت20 (1997)، طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای ارائه کرد. در این طبقه بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان سازمان است که مهم ترین دارایی آن به شمار می آید و منظور از سرمایه ساختاری ، دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و کلیه حق امتیازها و برندها است. منظور از سرمایه رابطه ای ، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، به کار گرفته می شود. این طبقه بندی تا حدودی با طبقه بندی اولیه بانتیس مشابه است(حاجی کریمی،1388 ، 53)21.
3-طبقه بندی چن22 و همکاران (2004)، چن معتقد است سرمایه های فکری از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:
• سرمایه انسانی
• سرمایه رابطه ای
• سرمایه نوآوری
• سرمایه ساختاری
وی همچنین معتقد است که ساختار و اجزای سرمایه های فکری تنها در صورتی منجر به دستیابی سازمان به موفقیت می گردد که با روابط مستمر و به هم پیوسته ای مورد حمایت قرار گیرد در غیر این صورت بسیار ضعیف و شکننده است. به بیان دیگر چن بر روابط میان اجزای سرمایه های فکری تاکید بیشتری دارد(حاجی کریمی،1388 ، 58)1.

نمودار1-2: مدل چن و همکارانش از سرمایه های فکری و روابط میان آنها

منبع:( همان منبع ، 58)2.
در طبقه بندی چن و همکارانش ، منظور از سرمایه انسانی (که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است) دانش ، مهارت ها و توانایی ها و طرز فکر کارکنان درباره کسب و کار است. از دیدگاه چن این سرمایه انسانی است که می تواند دانش را از طریق سه جزء دیگر سرمایه (یعنی سرمایه ساختاری ، رابطه ای و نوآوری ) به ارزش بازاری تبدیل کند.

3-2 سرمایه های انسانی
سرمایه انسانی یکی از مهم ترین اجزای سرمایه فکری در سازمان ها است زیرا منبع اصلی خلاقیت است. این نوع دارایی ها دانشی ضمنی در افراد سازمان است که یکی از عوامل حیاتی تاثیرگذار بر عملکرد هر سازمانی است. اما باید توجه داشت که وجود این دارایی های دانش محور به تنهایی در تحقق عملکرد یک سازمان کافی نیست . هدف شرکت ها ، تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح در تمامی سطوح سازمانی است؛ در غیر این صورت امکان خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و توانایی های رهبری و توانایی های حل مسئله و ریسک پذیری است. آنچه از این تعریف مشخص است آن است که سنجش این نوع سرمایه بسیار دشوار است. سرمایه انسانی ، خلاقیت عملیاتی دارایی های مشهود (تجهیزات و ابزارها) را ارتقاء داده و دارایی های نامشهود را فعال می سازد. در شرکت های موفق به منظور افزایش و بهبود بینش و توانایی ها و تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ، سرمایه گذاری های کلانی بر روی کارکنان صورت می گیرد (بزبورا،2004،99) 23.
توجه به این نکته لازم است که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکت ها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود و این تهدیدی جدی برای سازمان محسوب می شود (بانتیس،2000،108) 24.
سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می شود. در قرن گذشته سهم سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدی همراه بوده است، در حالی که سهم سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی از تولید ناخالص داخلی موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است. اشکال مختلف سرمایه به عنوان نهاده ای در نظر گرفته شده که وارد فرآیند تولید کالاها و خدمات می شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی توان همچون یک نهاده ساده در نظر گرفت ونقش پیچیده تری در فرآیند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد. سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می شود (منزیس،2003،148) 25.
سرمایه انسانی تنها عامل تولید است که توانایی ایجاد محصولات جدید و بهبود فرآیندهای تولید را دارد. سرمایه انسانی اساس نوآوری است و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می شود. نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و توجه به آن از بعد اجتماعی موجب می شود سرمایه انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می توان به صورت زیر تعریف کرد:
" دانش، مهارت، شایستگی ها و ویژگی هایی که در افراد جمع می شود و دستیابی به موفقیت های شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می کند."
سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارت های افراد است. آنچه مهم است این است که افراد چگونه در جمع کار می کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می بندند.
محققان عناصر تشکیل دهنده سرمایه انسانی را بدین شرح شناسایی کرده اند:
• قابلیت26، به توانایی افراد برای انجام امور اشاره دارد که هم شامل ظرفیت و صلاحیت انجام کار و هم شامل بدست آوردن فرصت انجام کار می شود،
• ظرفیت اشاره به آنچه افراد توان انجام آن را دارند،و
• فرصت به گزینه های در دسترس افراد برای به دست آوردن پاداش مالی یا شخصی با استفاده از ظرفیت کاری آنان اشاره دارد.

قابلیت= ظرفیت × فرصت

بنابراین قابلیت وقتی ایجاد می شود که طی فرآیندی ظرفیت ها و فرصت ها با هم تطبیق داده شود.
در چارچوب فوق، مهارتها و دانش افراد اندوخته ساده ای از ظرفیت انسانی به حساب می آید، آنچه مهم است نحوه استفاده از این اندوخته ها است. نگرش جاری و مسلط در مورد سرمایه انسانی مبتنی بر میزان کمک آن به نوآوری است. نکته مهم در مورد ایجاد نوآوری، انجام فعالیت های نو به صورت افقی در سرتاسر سازمان و به صورت عمودی در تمام سطوح سازمانی است. نوآوری چیزی نیست که بتوان در یک بخش از سیستم فشرده کرد وسپس بین دیگران توزیع نمود. نوآوری از بکارگیری منابع مختلف ناشی می شود. نوآوری یک کل است که نمی توان آن را به مجموعه ای از اجزاء تفکیک کرد (منزیس،2003،149) 27.
روند تحولا ت حسابداری، چهار مرحله "حسابداری سیاهه نویسی"، "حسابداری مالی"، "حسابداری مدیریت" و "حسابداری اجتماعی- اقتصادی" را دربرمی گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که "حسابداری منابع انسانی" از این مقوله است.
"حسابداری منابع انسانی" آن طور که انجمن حسابداری امریکا 28تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلا عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا عات به افراد علا قمند و ذینفع " (چرا،1973 ،169) 29.
از زمان مطرح شدن "حسابداری منابع انسانی" در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آ ید، انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحب نظران بزرگی پاسخگو بوده اند، از جمله گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله "سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال" چنین می نویسد:
"همان طور که کارخانه ها، خانه ها، ماشینآلا ت و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می دهد که "حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلا عات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، به کار گیرد. این اطلا عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است" (کریمی شهرکی،1387،105)30.
به هرحال آنچه در حسابداری پیش بینی می شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم31 به عوامل خلق ارزش32 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی33 مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست (کریمی شهرکی،1387،125)34.

4-2 حسابداری منابع انسانی
اگر انسان ها راهبردی ترین سرمایه های شرکت هستند، چرا در ترازنامه با آنها همانند مزاحم برخورد می شود؟ چرا به هزینه ها برای آموزش، پیشرفت و حفظ کارکنان به عنوان مخارج نگاه می شود ونه به عنوان سرمایه گذاری؟ نیروی بی امان سازمان برای سودآوری پایدار شرکت ها تنها یک راه باقی گذارده است. شرکت هایی که دستمزد بالایی دارند و به این سرمایه اجتماعی به چشم امانت نگاه می کنند، این راه را طی کرده اند. مزیت هایی که بر توانایی و راهبردی سرمایه انسانی ممتاز استوار است. این دیدگاه عهده دار یکی از رقابت های پایه ای کاربرد مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی به عنوان یک منبع سود رقابتی است. گرچه سرمایه انسانی یک دارایی با ارزش در شرکت ها و موسسه ها با تمرکز علمی به عنوان یک ارزش است اما به عنوان بدترین نوع ارزش پنهان در داخل یک طبقه بندی عمومی و بزرگ هزینه های فروش و عمومی و مخارج اجرایی تهدید می شود.در واقع با همان سرمایه های انسانی طلایی است که سازمان با صرف مخارج توسعه و انگیزش آنها صاحب بازارهای جدید می شود، اما در صورت سودوزیان به عنوان هزینه های توزیع و فروش نگاهشان می کنند.
هرسازمانی که برای استفاده بهتر از منابع انسانی خود بکوشد، ممکن است مایل به استفاده از حسابداری منابع انسانی باشد و در ضمن خود پرسنل ممکن است از مزایای آن بهره مند شوند (حاجی ها،1386، 56)35.
کمیته حسابداری منابع انسانی وابسته به انجمن حسابداری امریکا، حسابداری منابع انسانی را به عنوان"سلسله مراحلی که به تشخیص و تامین داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک کرده و موجب انتقال این اطلاعات به طرفهای ذی نفع می شود کرده است". که از این تعریف چهار هدف عمده برداشت می گردد.
1) سلسله مراحلی که موجب شناسایی و تهیه داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی می شود.
2) نحوه پردازش و طبقه بندی داده ها و تبدیل آنها به اطلاعات مربوط، جامع و کامل می شود.
3) نحوه ارایه و گزارش این اطلاعات به طرفهای ذینفع و علاقه مند درون سازمانی و برون سازمانی که شامل مدیران، کارگزاران، سهامداران و غیره می شود.
4) بررسی ادراکی و رفتاری اطلاعاتی که گزارش می شود.
اما چرا سرمایه های انسانی باید ارزشیابی شوند؟
مارکوس36(1976) سه پاسخ اساسی به این پرسش داده است:
1- فراهم ساختن اطلاعات مالی در قالب اصطلاحات مالی به منظور آگاه ساختن سرمایه گذاران، کارکنان و وام دهندگان به گونه ای که در گزارش های مالی قابل درج باشد. که استفاده کنندگان آن برون سازمانی هستند.
2- شناسایی میزان مشارکت سرمایه و نیروی کار در عملکرد کلی سازمان.که مبنایی برای ارزیابی عملکرد دقیق تر پرسنل فراهم می سازد.
3- فراهم کردن مبنایی برای اداره کل سازمان توام با منطق اقتصادی بیش تر(از طریق درج اطلاعات اصلاح شده از بابت کارکرد پرسنل)که می تواند در طرح ریزی استراتژی منابع انسانی ره گشا باشد (حاجی ها،1386، 56)1.
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند (دهقانپور،1386،189)2.
۱) ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی
۲) احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش یابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن
۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی
۶)محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند
با توجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری، حسابداری منابع انسانی اطلاعاتی فراهم می آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدف های عمده ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم (همان منبع،190)3.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است: (همان منبع،191)4 .
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع

5-2 تاریخچه حسا بداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب "مدیریت انسانی" گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش هاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین37 و لاتکا38 در سال 1930 بود، منتشر کرد.
سال های 1971 تا 1976 را می توان دوره ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیش کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه ی حسابداری دارایی های انسانی را می توان در ادبیات دهه ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می کند. شاید یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش مندترین دارایی ها، مورد توجه قرار دهند (دلخوش،1387،258)39.
فلم هولتز40 پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :
مرحله اول سال های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه ی اقتصادی "سرمایه انسانی" و متاثر از مکتب " منابع انسانی نوین " و روان شناسی سازمان های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله ی دوم سال های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله ی سوم سال های 1976-1971: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهش گران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
مرحله چهارم سال های 1980 – 1976: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمان های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد. (دلخوش،1387،259)1.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می شود که این موضوع به نوبه ی خود سود را افزایش می دهد (همان منبع260)2.

6-2 حسابداری منابع انسانی چیست؟
حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این گونه سرمایه گذاری ها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟(دلخوش،1387،260)1.

1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی در طول زمان وارد دوره جدیدی شده است که از رشد و شتاب بسیار سریع برخوردار است و هر روز اطلاعاتی در زمینه نحوه کاربردی کردن حسابداری منابع انسانی واحساس نیاز به بکارگیری حسابداری منابع انسانی، منتشر می شود.
بارزترین جنبه حسابداری منابع انسانی آن است که افراد بیش از گذشته مشغول یافتن کاربردهای جدید آن در راه تکنولوژی سنجش و چارچوب نظری آن هستند. برخی اعتقاد دارند، حسابداری منابع انسانی دارای چنان توانمندی است که قادر خواهد بود بر مفاهیم مدیریت منابع انسانی و فرهنگ سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ی بگذارد و استان ها به عنوان منابع سازمان، باارزش تلقی شوند و از یک ارایه کننده خدمات محض در سازمان، در فرآیند تصمیم گیری و بروز پیشنهادات نو، خلاق و اقدامات عملیاتی نقش ایفا کنند. حسابداری منابع انسانی به عنوان یک تکنولوژی اندازه گیری تلقی می شود و می تواند اثرات گسترده بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشد (میرشکاری،1385،112)2.

2-6-2 استهلاک دارایی های انسانی
دارایی های انسان پس از آنکه به عنوان سرمایه گذاری محسوب شدند، نکته مهم دیگر، تعیین آن بخش از مخارجی که متناسب با عمر مفید سپری شده باید در هر دوره مالی به عنوان هزینه شناسایی شود. این فرآیند برای دارایی فیزیکی، استهلاک نامیده می شود اگرچه دارایی های نامشهود عمر مفید نامحدود دارند اما، از لحاظ حسابداری باید طی عمر بر آوردی مستهلک شوند. دارایی های انسانی نیز به عنوان دارایی نامشهود طی عمر مفید برآوردی آنها، به هزینه تبدیل می شود که استهلاک دارایی انسانی گویند. هدف اصلی از استهلاک دارایی های انسانی رعایت اصل تطابق هزینه و در آمد در حسابداری می باشد.
"دارایی های انسانی باید طی عمر مفید خدمات دهی مورد انتظار برآوردی مستهلک شوند. عمر مفید خدمات مورد انتظار دارایی های انسانی ممکن است، معادل دوره اشتغال مورد انتطار فرد در سازمان باشد، به معادل دوره هایی تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در سازمان اشتغال نماید، یا تابعی از وضعیت مورد انتطار مهارتهای تکنولوژیکی خاص فرد باشد"(شیبانی،1377، 80)1.

7-2 هزینه های منابع انسانی
هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه ی اولیه وهزینه ی جای گزینی تشکیل می شود:
1) هزینه های اولیه: هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت های لازم می شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.
2) هزینه های جای گزینی: هزینه هایی هستند که باید برای جای گزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:
الف – هزینه های جای گزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی
الف) هزینه های جای گزینی پستی
هزینه هایی هستند که باید برای جای گزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تامین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می شوند.
ب) هزینه های کناره گیری
مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پست های سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارت اند از هزینه ی پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است.
هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پست هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند (دلخوش،1387،125)41.

8-2 اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی
برخی از صاحب نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عمل کرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارایی های انسانی تلقی شوند.
مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت42 به وجود آمده است. مدل او شامل:
۱) متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)
۲) متغیرهای واسطه ای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عمل کرد و هدف ها و درک اعضای سازمان است)
۳) متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می کنیم: (دهقانپور،1386،169)43 .
۱) ارزش اقتصادی ( فعلی)
۲) ارزش جای گزینی
۳) ضریب ارزشی
۴) الگوی ارزش گذاری پاداش های تصادفی
۵) الگوهای کل سازمان
۶) نظریه مزایده
۷) بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی) :
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر44 "سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است". برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار دارایی ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دست مزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست.
به علاوه، می توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.
نارسایی های روش ارزش اقتصادی:
۱) در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
۲) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
۳) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
۴) به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
نظریه ارزش جایگزینی:
ارزش جای گزینی منابع انسانی، همان مخارج جای گزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جای گزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب) هزینه های آموزش افراد جدید
ج) هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف) هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم شامل:
۱)هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
۲)هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
۳)هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
– هزینه های غیر مستقیم شامل هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب) هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
ـ هزینه های مستقیم عبارت اند از:
۱)آموزش حین خدمت: شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت:
۲)آموزش رسمی: شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.
ـ هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:
۱)زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره ی آموزش.
۲)از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.
ج) هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
ـ هزینه ی مستقیم آن شامل هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه ی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.
نظریه ی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.
نارسایی های روش ارزش جایگزینی:
۱)منافع آینده ی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
۲)روش ارزش جای گزینی، یک روش ذهنی است.
۳)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جای گزینی دشوار است.
نظریه ی ضریب ارزش:
بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود:
ـ تحصیلات و تجارب فنی
ـ تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ـ خصوصیات فردی
ـ قابلیت ترفیع
ـ عرضه و تقاضا
ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.
در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲ تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شده ی تاریخی سالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری ) ضرایب به گونه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی های نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود. بدین طریق، می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.
نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:
۱)ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که دارایی های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش یابی می شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
۲)نحوه ی تعیین ضرایب پایه ی علمی ندارد.
۳)تعیین خالص ارزش های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.
نظریه ی مزایده:
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذارده می شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیش نهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه ی مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در برمی گیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه می کند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد می کند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظام ها و زمینه های مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد می شود.
الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت می گیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کم یاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند.
نارسایی های نظریه ی مزایده:
۱)نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.
۲)برای تعیین کم یابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.
۳)کاربرد نظریه ی مزایده در سازمان های غیرانتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.
۴)این نظریه ممکن است بر روحیه ی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند، تاثیر منفی داشته باشد.
نظریه ی بهای تمام شده ی تاریخی:
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینه های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن شده و محاسبه می شود.
بهای تمام شده ی منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است.
که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.
مزایای نظریه بهای تمام شده ی تاریخی :
۱)این روش با نحوه ی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری دارایی ها هماهنگی دارد.
۲)روش بهای تمام شده ی تاریخی، یک روش عینی است.
۳)این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش ها از سوی اداره ی مالیات ها پذیرفته می شود.
نارسایی های نظریه بهای تمام شده ی تاریخی :
۱)تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است.
۲)منابع حاصل از روش بهای تمام شده ی تاریخی نمی تواند جواب گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آینده ی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
۳)تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

9-2 معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی
معیارهای مختلفی برای اندازه گیری ابعاد و ویژگیهای سرمایه انسانی شناسایی شده است:
•معیارهای مالی مانند فروش و عملکرد مالی،
•معیارهای بازده یا کالا و خدمات تولید شده، خدمات ارائه شده به مشتری، تعداد خطاها، رضایت مشتری ، کیفیت کالاها و خدمات،
•معیارهای تاخیر زمانی، غیبت و…(گوست45،1997).
برخی از معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی در جدول 1 ارائه شده است:
جدول 1-2: معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی

فعالیت های سرمایه انسانی
اندازه گیری های ممکن
به کارگیری نیروی جدید
هزینه، زمان، کمیت، کیفیت، انطباق با معیارهای راهبردی
چرخش / اخراج
دلایل ترک شغل
پاداش / جبران خدمت
سطح پرداختها، تفاوتها، ارزیابی عدالت، رضایت مشتری، رضایت کارکنان، تنوع
شایستگی ها / آموزش
اندازه گیری سطح شایستگی ها، مهارتها، فاصله شایستگی ها و سرمایه گذاری در آموزش
نمودار نیروی انسانی
سن ، نرخ ارتقاء مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش ، تنوع
معیارهای بهره وری
درآمد سرانه هر نفر، هزینه عملیاتی هر نفر ، ارزش افزوده واقعی هر نفر
منبع:(استیلسو کولویساچنا46 ،2004)

10-2 گزارشگری منابع انسانی
سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:

1- تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان و وام دهندگان.
2- تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
3- ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
3-1 – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ، گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک می کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.
11-2 گزارش داراییهای نامشهود
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن47 پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد می کنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است . زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه می شوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
3-3 – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.
3-4- ارائه در صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال می کنند.

12-2 ارزش سرمایه انسانی
شرکتها معمولا دارای گنجینه ای از اطلاعات در زمینه ی سرمایه انسانی به اشکال مختلف هستند. وحتی برخی از شرکتها سیستم های پیشرفته ای برای ارزیابی کیفیت و تاثیر آن دارند. اما اکثر این سیستم ها مناسب نیستند.اکثر ارزیابی هایی که غالبا گزارش شده اند به صورت زیر است:
1)درآمد هر کامند
2)میانگین حقوق پرداختی
3)هزینه های آموزشی
در این تحقیق به منظور برآورد ارزش سرمایه انسانی شرکت از میانگین هزینه حقوق و دستمزد هر یک از کارمندان و حقوق و مزایای پایان خدمت هریک از کارمندان در شرکت استفاده شده است که هزینه حقوق ودستمزد به سه بخش مستقیم ، غیر مستقیم و اداری و فروش تقسیم می شود. استفاده از هزینه حقوق و دستمزد هر یک از کارمندان و حقوق و مزایای پایان خدمت هریک از کارمندان مطابق با ارزش سرمایه انسانی بر مبنای امور اقتصادی نیروی کار و تئوری های حقوق است. دلیل این فرآیند این است که اگر کارکردهای نیروی کار مورد تحقیق نظری قرار گیرد در این صورت به کارمندان مطابق با ارزش سرمایه انسانی آنها حقوق پرداخت می شود(دنا چارلز والکر،2001، 205) 48.

13-2 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی
بیشتر کشورهای در حال توسعه با مشکل دوگانه و متمایزی روبرو هستند؛ آنها فاقد مهارت ها و تخصص های ضروری برای رشد بخش صنعت هستند، در حالی که مازاد نیروی کار غیر ماهر دارند. وجود مازاد نیروی کار، تا حد زیادی به دلیل کمبود مهارت های ضروری است. تمرکز سرمایه انسانی برای حل مشکلات از طریق ایجاد مهارت های لازم در انسان ها به مثابه منابع تولیدی و ایجاد مشاغل پردرآمد برای آنها است. نیاز برای سرمایه گذاری در منابع انسانی در این کشورها به مراتب بیشتر از سرمایه های فیزیکی است. علیرغم واردات و یا ایجاد سرمایه های فیزیکی، هنوز این کشورها قادر به تسریع رشد اقتصادی خود نیستند؛ زیرا هنوز منابع انسانی در آنها توسعه نیافته باقی مانده است. این کشورها هرساله مقادیر متنابهی سرمایه وارد می کنند، ولی به دلیل فقدان"مهارت های ضروری" مورد نیاز، قادر به استفاده کامل از این منابع نیستند. هر چند که مهارت های حرفه ای و دانش و تخصص همراه با سرمایه های خارجی وارد می شود؛ اما کافی نیستند. عدم توانایی رشد سرمایه های انسانی همراه با رشد منابع فیزیکی یکی از دلایل اصلی پایین بودن ظرفیت جذب منابع سرمایه فیزیکی در کشورهای در حال توسعه است. بنابراین، سرمایه گذاری در طرح های اجتماعی یکی از نیازهای پراهمیت این کشورها است. یکی از دلایل اصلی توسعه نیافتگی این کشورها پایین بودن نرخ کارایی نیروی کار، عدم تحرک منابع، محدودیت مهارت ها و تخصص ها در مشاغل و تجارت، نبودن قوه ابتکار و ارزش های سنتی و نهادهای سنتی اجتماعی است که انگیزه برای تغییر اقتصادی را به حداقل می رساند. رشد نازل علوم و دانش، عامل مهم بازدارنده دیگر رشد اقتصادی است. در این کشورها منابع طبیعی وجود دارد، ولی روش های تولید مناسب، مهارت های ضروری، بازارهای کامل و عوامل نهادی و اقتصادی برای استفاده موثر و عقلایی از این منابع برای ارتقای شرایط اقتصادی و اجتماعی محدود است. افزایش سطح دانش و مهارت های مردم، باعث ایجاد انگیزه های لازم برای پیشرفت می شود(تقوی، محمدی،1384،189)49.
"تئودر شولتز50" و "گری بکر51" دو تن از اقتصاددانان معاصر هستند که تئوری سرمایه انسانی را از مراحل کلاسیک و ابتدایی آن به حالت پیشرفته و تحلیل امروزی ارائه نموده اند. به عقیده شولتز توسعه منابع انسانی پنج عامل را در بر دارد: (همان منبع،190)52.
الف)تسهیلات و خدمات بهداشتی که امید به زندگی ، توانایی، نشاط و استقامت را افزایش می دهد؛
ب)تمام مخارج مربوط به تعلیمات فنی و حرفه ای؛
ج)آموزش و پرورش از سطح دبستان تا پایان دبیرستان و آموزش در سطح دانشگاهها؛
د)برنامه های تعلیمات حرفه ای و سوادآموزی از سوی بنگاه های اقتصادی؛
ه)مهاجرت فردی به منظور دستیابی به امکانات اشتغالی بهتر برای افزایش درآمدهای پولی.
پس سرمایه گذاری در سرمایه های انسانی به معنی مخارج انجام شده در طرح های اجتماعی مانند ارتقای سطح بهداشت ، آموزش و خدمات اجتماعی است و در کل سرمایه گذاری در آموزش بایستی موارد زیر را شامل گردد:
الف)سرمایه گذاری در تحقیقات: بخشی از وظایف دانشگاهها را فعالیت های پژوهشی تشکیل می دهد، لیکن بسیاری از وزارتخانه ها و سازمان های اجرایی نیز دارای واحدهای پژوهشی می باشند و کارشناسان و محققان این واحدها ، تحقیقات ذی قیمتی انجام می دهند . هزینه هایی که در پژوهش و تحقیق صرف می گردد از بازده اقتصادی قابل توجهی برخوردار است.
بیشتر دستاوردهای علمی و تکنولوژیکی ، حاصل کار محققان و پژوهشگران است و بودجه موسسات پژوهشی در اکثر کشورهای توسعه یافته، روندی فزاینده دارد.
ب)سرمایه گذاری در آموزش و پرورش و کشف استعدادها: یکی از وظایف موسسات آموزشی، ارائه مکانیزمی است که استعدادهای بالقوه را کشف و آن را به صورت بالفعل درآورد و مورد آموزش قرار دهد. جامعه ای که برای استخراج نفت و تکنولوژی استخراج، هزینه های گزافی می پردازد، بی شک بایستی برای کشف استعدادها و پرورش آنها نیز به صورت مشابهی عمل نماید.
ج)سرمایه گذاری در آموزش و پرورش و قابلیت تطبیق نیروی کار: در یک جامعه در حال توسعه ، آموزش و پرورش، قابلیت و توانایی نیروی کار را برای تطبیق با تغییرات فرصت های اشتغال افزون می سازد. هنگامی که تکنولوژی تولید تغییر می یابد، بسیاری از ماشین آلات تعویض می شوند، لیکن نیروی کار با آموزش بیشتر، خود را با تکنولوژی جدید تطبیق می دهد و بر اساس آن تکنولوژی، کار می کند.
د)سرمایه گذاری در آموزش و پرورش جهت ایجاد کادر آموزشی: یکی از وظایف هر نظام آموزشی و پرورشی؛ تربیت و ایجاد آموزگاران و استادان قابل و با کفایت است. نظام آموزش و پرورش بایستی شرایطی را فراهم آورد تا بهترین فارغ التحصیلان خود را در موسسات آموزشی جذب و استخدام نماید.
ه)سرمایه گذاری در آموزش و پرورش و آینده گری: رشد وتوسعه اقتصادی ایجاب می نماید که نظام آموزشی، نیروی انسانی متخصص را برای نیازهای آتی جامعه فراهم آورد. در کشورهای در حال توسعه- که نیروی کار ماهر و کارآزموده نادر و کمیابی دارد- نیروی متخصص مورد نیاز در سال های آتی، بایستی بر اساس برنامه ریزی، تخمین زده شده و آموزش داده شود.
بدین ترتیب سرمایه گذاری در آموزش بایستی با توجه به نیازمندی های نیروی انسانی در سالهای آینده صورت پذیرد. از آنجا که بازار کار در کشورهای در حال توسعه محدود است، هرگونه قصور در برنامه ریزی و آینده نگری موجب می شود که در سال های آینده، انبوهی از فارغ التحصیلان بیکار در بخش هایی از اقتصاد و کمیابی نیروی متخصص در بخش های دیگر مسائل و مشکلات عمده ای برای دولت و جامعه به وجود آورد.

14-2 سرمایه انسانی و توانمندی انسانی
هر چند در رویکرد "سرمایه انسانی" و نیز در رویکرد "توانمندی انسانی" انسان کانون توجه است اما این دو با هم فرق دارند: در اولی تمرکز بر نقش فاعلی انسان در افزایش و بهبود امکانات تولید است؛ در دومی بر توانمندی انسانها برای دستیابی به زندگی دلخواهشان و افزایش گزینش هایی واقعی که می توانند بکنند تاکید می شود. بنابراین با وجود پیوندهای نزدیک میان این دو رویکرد، معیارهای ارزیابی در آنها و نوع نگرش آنها به انسان متفاوت است. در رویکرد "سرمایه انسانی" نگاه ابزاری به انسان حاکم است، در حالی که در رویکرد "توانمندی انسانی" کرامت او هدف و غایت توسعه است. آنان که نگاه ابزاری به انسان دارند، فرآیند و راهکار افزایش توانمندی های انسان و بهبود بهره وری او را تنها در آموزش و تندرستی او خلاصه می کنند، ولی از دید کسانی که به توانمندی های انسان می اندیشند راههای افزایش توانمندیهای انسانی، گوناگون است. توانمندیهای انسانی در پرتو گسترش آزادیهایی چون مشارکت سیاسی و حضور در مباحث عمومی، برخورداری از امکانات وتسهیلات اقتصادی، دسترسی به فرصت های مناسب اجتماعی مانند آموزش و بهداشت و بیمه و قرار گرفتن زیر چتر حمایتی و فضای امن اجتماعی (امنیت به معنای عام) می تواند افزایش یابد. به سخن دیگر، اگر کانون توجه سرمایه انسانی به مفهوم متعارف باشد، هدف، دست بالا، افزایش بهره وری نیروی انسانی خواهد بود اما اگر توانمندی انسانی مورد نظر باشد، هدف چیزی نخواهد بود جز از میان رفتن همه موانع آزادی در زمینه های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و گسترش دامنه گزینشهای انسان (محمودی ،1382،89)1.
بنابراین اگر نقش انسان تنها بعنوان سرمایه انسانی در فرآیند توسعه مورد توجه باشد، چنانچه که در نمودار (2-2) می بینیم، انسان بعنوان یکی از عوامل تولید در فرآیند توسعه دارای ارزش است و هرگونه تلاش بهبود کیفیت سرمایه انسانی با هدف افزایش بهره وری و سرانجام سودآوری در فرآیندهای تولید ارزشگداری می شود.

نمودار(2-2)انسان به عنوان یکی از عوامل تولید
نتیجه: افزایش امکانات تولید

سرمایه انسانی(نقش فاعلی)
نتیجه: افزایش توانمندی انسان در برخورداری از زندگی دلخواه و گسترش دامنه گزینش های واقعی او

توانمندی انسانی(نقش فاعلی)
نوع نگاه: بیشترین نگاه ابزاری به انسان

سرمایه انسانی
نوع نگاه: نگاه دور اندیشانه به انسان

توانمندی انسانی
هدف: افزایش بهره وری نیروی انسانی

سرمایه انسانی(کانون توجه)
هدف: از میان بردن موانع آزادیها و گسترش دامنه گزینش های انسان

توانمندی انسانی(کانون توجه)
منبع : (محمودی،1382،89)1
در چنین فضایی، انتظار می رود جوامعی که سرمایه انسانی بیشتری دارند بتوانند به سطوح بالاتری از رفاه اجتماعی دست یابند زیرا رفاه در این دیدگاه با میزان در آمد و مقدار مطلوبیت حاصل از مصرف کالاها و خدمات سنجیده می شود؛ اما اگر در فرآیند توسعه، توانمندیهای انسانی محور باشد، هدف از توسعه از میان برداشتن موانع و افزایش دامنه گزینشهای انسانی برای دسترسی به یک زندگی دلخواه است. در این فضا است که توسعه یافتگی با فرهنگ جوامع پیوند می یابد و درجه توسعه یافتگی با توجه به تعریفی که فرهنگ های گوناگون از انسان آزاد دارند روشن می شود. در این شرایط همه فرهنگ ها توان تحقق بخشیدن به توسعه را خواهند داشت و جوامع برای رسیدن به توسعه یافتگی، وامدار فرهنگ های بیگانه نخواهند بود. در رویکرد بر پایه توانمندی انسانی، نقش انسان در توسعه نقشی ابزاری نیست بلکه خود انسان هدف توسعه است که باید با به دست آوردن توانمندی، راه توسعه را هموار سازد (همان منبع،90)2

15-2 سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی
در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می توانند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. در ادامه به تجزیه و تحلیل توان بالقوه استراتژیک سرمایه انسانی سازمان از دو بعد ارزش و منحصر به فرد بودن می پردازیم (چیت سازیان،1385، 31)3.
با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه گذاری در فرصتها و مقبله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه ، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می کند.
از سوی دیگر کولیس53 و مونت گومری54 اعتقاد دارند(در فضای مدیریت استراتژیک) اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت بستگی دارد. با نگاهی اقتصادی، تئوری مبادله- هزینه بیان می دارد که سازمان زمانی مزیت رقابتی به دست می آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به نحوی که هیچکدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر به فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می شود تا سازمان ها منابع سازمانی خود را در زمینه های مدیریت استفاده و سرمایه گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه گذاری در پتانسیل های بالقوه بهره وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت.
همانطور که در شکل شماره 2-1 مشاهده می شود از کنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژیک سرمایه انسانی ماتریسی تشکیل شده است. این ماتریس چهارچوبی مفهومی برای دسته بندی انواع متفاوت سرمایه انسانی موجود در سازمان و نیز مدیریت آنها جهت بهره گیری بیشتر در سازمان، ارائه می دهد (چیت سازیان،1385، 31)55.
نمودار3-2:گونه های متفاوت سرمایه انسانی

منبع:(همان منبع،31)56
در حقیقت این چهارچوب براین نکته تاکید دارد که برای مدیریت انواع متفاوت از دانش و سرمایه انسانی موجود در سازمان، ما به سیستم هایی متفاوت در مدیریت منابع انسانی نیاز داریم، به نحوی که استفاده از یک سیستم واحد در مدیریت منابع انسانی پیامدی جز کاهش بهره وری در سازمان را در پی نخواهد داشت.
1- سرمایه انسانی ویژه
اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر به فرد و ویژه است، اما چندان در ارزش آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی منبعی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت به رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است.
2- سرمایه انسانی بومی عادی
بخش دوم ماتریس شکل 1، سرمایه انسانی بومی عادی سازمان را بیان می دارد که نه ارزش آفرینی چندانی برای مشتریان دارد و نه در نوع خود برای سازمان منحصر به فرد و خیلی ویژه است.
بسیاری از سازمانها اینگونه سرمایه انسانی خود را به راحتی پس از مدتی انجام فعالیت به دست می آورند، پس توجه زیادی در زمینه سرمایه گذاری بر روی این نوع سرمایه انسانی مبذول نمی شود. از دیدگاه اسنل شاید بهترین رویکرد در مدیریت این گونه سرمایه انسانی سرمایه گذاری نکردن در این گونه پرسنل و کارکنان است.
3- سرمایه انسان محوری
زمانی که سرمایه انسانی ارزش محور و منحصر به فرد باشد برای سازمان منافع استراتژیکی ایجاد می کند، که البته توسعه و استقرار این سرمایه انسانی باعث افزایش هزینه های اداری و بوروکراتیک می شود. انگیزه سازمانها در سرمایه گذاری و توسعه این نوع از سرمایه انسانی، بیشینه کردن پتانسیل ارزش آفرینی سازمانی و ایجاد ویژگی های متمایز کننده در درون سازمان است. بنابراین برای دستیابی به چنین هدفی، سازمانها سیستم های منابع انسانی مبتنی بر تعهد را درون خود استقرار می دهند.
4-سرمایه انسانی الزامی
سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می شود با سرمایه محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری بر ایشان ایجاد می کند، این استعداد و ارزش آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند.
به سبب سهولت و امکان این جابجایی نیروی انسانی، تئوری سرمایه انسانی می گوید که سازمان ها چندان مایل در سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی نیستند (چیت سازیان،1385،31)57.

16-2 اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی
انباشت دانش و سرمایه انسانی اثر مستقیمی بر بهره وری دارد. در کشورهای پیشرفته که نرخ رشد تولید ناخالص داخلی آنها افزایش داشته، به طور موازی سطح آموزش کارکنان در افزایش عمر کاری آنان نیز موثر بوده است. به هر حال بسیاری از منافع اجتماعی که از انباشت سرمایه انسانی جاری می شود(مانند سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، کاهش بزهکاری و افزایش همبستگی اجتماعی) در دراز مدت بر رشد اقتصادی تاثیر می گذارد. علاوه بر این سرمایه اجتماعی هر کشور نه تنها به طور مستقیم به رفاه و آرامش جامعه کمک می کند، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تاثیر می گذارد.برای مثال وقتی سطح امانتداری بالایی درجامعه وجودداردهزینه معاملات تجاری کاهش می یابد.
تاکید سازمانها بر سرمایه انسانی بر این دیدگاه مبتنی است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد وبیشتر وابسته به داراییهای نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است. جذب و نگهداری بهترین کارکنان به هر حال بخشی از این معادله است. سازمانها باید یادگیری سازمانی را بالا ببرند و از طریق تشویق کارکنان خود به یادگیری، سطح مهارت و قابلیت های آنها را افزایش دهند و با حمایت های خود، محیطی ایجاد کنند که در آن دانش ایجاد شود،تسهیم شود، به کار گرفته شود و محیطی پویا برای یادگیری مستمر ایجاد گردد(استیلس و کولویساچنا،2004،98) 58.
سرمایه انسانی هم شامل قابلیت های فردی، دانش، مهارتها و تجربیات کارکنان و مدیران سازمان است که با وظایف پیش روی آنها مرتبط می شود و هم به ظرفیت افزایش و ذخیره دانش، مهارت و تجربیات از طریق یادگیری افراد اشاره دارد. با این تعریف واضح است که سرمایه انسانی محدوده وسیعتری از منابع انسانی را در بر می گیرد. در ادبیات منابع انسانی تاکید بر دانش فردی و بویژه دانش فرد در ارتباط با شغل است، در حالی که در ادبیات سرمایه انسانی بر ایجاد دانش و تسهیم آن بین گروهها و نهادی کردن آن بین فرآیندهای سازمانی تاکید می شود(رایت،2001،158) 59.
البته مفهوم سرمایه انسانی جانشینی برای دانش و یادگیری، خلاقیت و نوآوری، شایستگی ها و قابلیت ها به حساب نمی آید، سرمایه انسانی بر به کارگیری این عوامل در محیط سازمان با توجه به منطق رقابتی آن تاکید دارد(راستوگی،2000،159) 60.
منابع انسانی در گذشته سرمایه ساختاری و مشتری را خلق کرده است که امروزه عملکرد شرکت را شکل می دهد و آن را نسبتا تعیین می نماید. این سرمایه ی انسانی شرکت مسئول قابلیت تولید روزانه و همچنین ابداعات آینده ی آن است(دراکر،1993،190)61. سرمایه انسانی ایده ها و روابط جدیدی را خلق می کند و به ایده ها و روابط گذشته تداوم می بخشد. سرمایه انسانی سرمایه ای است که مزیت رقابتی منحصر به فرد سازمان را توسعه می دهد که این فرآیند به نوبه خود منجر به عملکرد بهتر شرکت می شود.

17-2 عملکرد
با شکل گیری مبحث جدایی مالکیت از مدیریت و ایجاد یک تضاد منافع عظیم بین مالکان و مدیران، ارزیابی عملکرد شرکتها و مدیران و رهبران آن ها از موضوعات مورد توجه اقشار مختلف مثل اعتباردهندگان، مالکان ، دولت و حتی مدیران می باشد. ایجاد ارزش و افزایش ثروت سهامداران در بلند مدت از جمله مهم ترین اهداف شرکت ها به شمار می رود و افزایش ثروت تنها در نتیجه عملکرد مطلوب حاصل خواهد شد. مسلما هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در یک شرکت کسب بازدهی متناسب با سرمایه گذاریشان می باشد. اگر شرکت یا سازمان در ایجاد ارزش، موفق باشد نه تنها سرمایه گذاران و افراد داخلی شرکت ها بلکه در سطح وسیع تر ، جامعه از این ایجاد ارزش منتفع خواهد شد.
سنجش عملکرد در فرآیند تصمیم گیری با توجه به توسعه و اهمیت نقش بازار سرمایه از مهمترین موضوعات حوزه مالی و اقتصادی است، بنابراین کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی جهت ارزیابی عملکرد بنگاه ها یک ضرورت به شمار می آید. از مهمترین اهداف بنگاه های اقتصادی، کسب سود در کوتاه مدت و افزایش ثروت اقتصادی مالکان در بلتد مدت است. این مهم با اتخاذ تصمیم منطقی در فرآیند سرمایه گذاری امکان پذیر می شود. اتخاذ تصمیمات منطقی رابطه مستقیم با ارزیابی عملکرد بنگاه اقتصادی دارد و ارزیابی عملکرد بنگاه های اقتصادی نیز نیازمند شناخت معیارها و شاخص ها است که در دو مجموعه شاخص های مالی و غیر مالی طبقه بندی می شوند.
معیار های مالی سنجش عملکرد به دلیل برخورداری از ویژگی هایی نظیر کمی بودن، عملی بودن، عینی بودن و مملوس بودن آن نسبت به معیار های غیر مالی ارجحیت دارد.
روش های مختلفی از جهات متفاوت برای ارزیابی عملکرد وجود دارد ولی آنچه بیش تر مد نظر است بعد مالی است. روش های ارزیابی عملکرد را از بعد مالی به چهار دسته ذیل تقسیم می کنند(انوری رستمی و همکاران،1383،158)1.
الف- روش هایی که در آن ها از اطلاعات حسابداری برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود و همان نسبت های مالی همچون ROA و ROE و … هستند.
یکی از پیامد های سیر تحول حسابداری استفاده از نسبت های مالی جهت ارزیابی عملکرد و تجزیه و تحلیل صورت های مالی است که پیدایش آن ها به اواخر قرن نوزدهم میلادی بر می گردد. اطلاعات حسابداری مهمترین بخش اطلاعاتی در یک ارزیابی عملکرد به حساب می آید و در تمامی معیارها و مبانی یک اصل اساسی و انکارناپذیر است. یکی از انواع تجزیه و تحلیل ها تجزیه و تحلیل نسبت های مالی است که خود نوعی معیار ارزیابی عملکرد می باشد و بنیان آن به طور کامل به صورت های مالی شامل ترازنامه ، صورت سود و زیان و صورت گردش وجوه نقد بستگی دارد(عبدالهی نژاد،1376،190)2.
ب- روش هایی که ترکیبی از اطلاعات حسابداری و بازار را برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می دهند، مانند نسخه های مختلف Q توبین و یا نسبت P/E .
کلیه نسبت هایی که به نسبت های ارزشیابی مشهور هستند در این دسته قرار دارند. این نسبتها با ترکیب معقول ریسک و بازده از طریق اطلاعات بازار و نیز ترکیب آن با اطلاعات حسابداری مبنای ارزشیابی مناسبی جهت ارزیابی عملکرد شرکت ها را فراهم می آورند. برخی از این نسبت ها عبارتند از نسبت قیمت به سود هر سهم ، نسبت قیمت به ارزش دفتری سهام و نسبت Q توبین (صالحی ،1380،89)3.
ج- نسبت هایی که با استفاده از داده های مدیریت مالی مورد استفاده قرار می گیرند مانند بازدهی هر سهم و بازده اضافی هر سهم.
با نگاهی کلی و اجمالی به سهامدارانی که در سهام شرکت های مختلف سرمایه گذاری می کنند در خواهیم یافت که دو نوع سود مورد انتظار برای سهامداران قابل لحاظ است یکی سود نقدی که توسط شرکت سرمایه پذیر پرداخت می گردد و دیگری سود ناشی از افزایش ارزش سهام است که ناشی از تغییرات قیمت به سبب عوامل مختلفی همچون سود باقیمانده ، افزایش تقاضا بر عرضه ، مسائل اقتصادی و سیاسی و … می باشد. بازده اضافی به معنی بازدهی بیش تر از بازده در نقطه تعادل است که خط بازار سرمایه این نقطه متعادل را نشان می دهد.
د – نسبت هایی که علی رغم استفاده از اطلاعات حسابداری، معیارهای اقتصادی هستند مانند EVA و REVA و MVA .
این گونه معیارها بیش تر از آن که معیارهای مالی باشند معیارهای اقتصادی هستند زیرا داده های اقتصادی در آن ها بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند.

18-2 بهره وری
می توان گفت برای نخستین بار لغت "بهره وری" توسط فردی به نام "کوئیزنی" در سال 1766 میلادی بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال 1883 فردی به اسم "لیتر62ِ" بهره وری را "قدرت و توانایی تولید کردن" تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل ازعوامل تولید مثل نیروی کارشامل قوای جسمی وفکری، سرمایه ، زمین ، تکنولوژی وسایر منابع وامکانات مالی وفیزیکی گسترش یافت .
بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می توانند با تفکر ، ابداعات و نوآوری های خود عملاً در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت اند از:
* سطح فرد
* سطح گروه کاری
* سطح سازمانی
* سطح رشته های تجاری، خدماتی، صنعتی وکشاورزی
* سطح بخش های اقتصادی
* سطح ملی و کشوری
* سطح جهانی
در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم. و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته ها مطرح می شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده اند. برخی مواقع ایجاب می کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلاً در زمان جنگ دستور دهند کارخانه های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند . و یا مصالح عمومی ایجاب می کند چند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.(ابطحی و کاظمی،1383،58)1.

1-18-2 موانع بهبود بهره وری
* نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
* ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
* ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
* بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر
* مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات
* غرق شدن در روش ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری
* بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد
* مشخص ننمودن متولی کار
* ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب
* ضعف تعهد اجرایی
* عجله در حصول نتیجه
* دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه
* عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری(همان منبع،59)2.
2-18-2 منافع و فواید بهره وری برای سیستم های دولتی و شرکتها را می توان به شرح ذیل برشمرد:
* افزایش سود و درآمد
* کاهش هزینه ها
* افزایش تقاضا
* رضایت شغلی کارکنان
* سرعت عمل کارکنان
* دقت عمل کارکنان
* ایجاد رقابت سالمتر
* ارتقای شغلی کارکنان
* ایجاد محیط کاری جذاب
* آموزش عمومی کارکنان
* افزایش حقوق و دستمزد
* امنیت شغلی کارکنان
* انجام درست کارها و انجام کارهای درست
* افزایش کیفیت زندگی کاری
* افزایش رفاه کارکنان
* افزایش انگیزه کاری
بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می شود (ابطحی و کاظمی،1383،125)1.

19-2 سودآوری
سود آوری و کسب درآمد یکی از اهداف اولیه در انجام هر فعالیت تولیدی و اقتصادی است. اگر سودی وجود نداشته باشد انجام آن فعالیت دلیلی نخواهد داشت. فعالیت های تولیدی و اقتصادی با هدف برآورده ساختن خواسته ها و نیاز های بشر انجام می شوند و برای آن ها مقداری زمان، پول، نیروی کار و غیره صرف می شود. اگر پول حاصل از فعالیت اقتصادی نتواند هزینه های آن را پوشش دهد و به عبارت دیگر از هزینه های انجام شده بیشتر نباشد، یعنی سودی به دست نیامده است و انجام آن فعالیت تولیدی و اقتصادی بی معنی خواهد بود. هر چه سود به دست آمده بیشتر باشد، ادامه آن فعالیت توجیه بیشتری دارد و محتمل تر است.

20-2 ارزش بازار
این نسبت از حاصل تقسیم ارزش بازار سهام به قیمت دفتری سهام محاسبه شده و معیاری جهت سنجش ارزش سهام می باشد ارزش دفتری یکی از مفاهیم حسابداری است وبا استفاده از معیار ارزش هر یک از اقلام دارایی بر اساس داده های تاریخی تعیین می گردد. ارزش دفتری داراییها همان ارقام و مقادیری است که در ترازنامه شرکت نوشته می شود و ارزش دفتری هر سهم عبارت است از نسبت حقوق صاحبان سهام عادی به تعداد سهام شرکت(دنا چارلز والکر،2001،205) 63.

21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت
اقتصاد امروزین،اقتصاد محصولات نامشهود است؛ازاین‏رو داراییهای که این محصولات را ایجاد می‏کنند نیز عمدتا داراییهای نامشهود است. ابو القاسم فخاریان‏ نایب رئیس شورای عالی انجمن حسابداران خبره ایران روند تحول اقتصاد در جهان به سوی تولید و عرضه محصولات نوین‏ است که منشا اصلی‏ ایجاد آنها،دیگر همانند گذشته سرمایه‏های‏ فیزیکی نیست.سهم‏ تولیداتی نظیر اطلاعات،خدمات‏ مشاوره‏ای،تحقیق و توسعه،خلاقیت و نوآوری و امثالهم در سازمانها رو به افزایش‏ است.انجمن حسابداران‏ خبره انگلستان چنین پیش‏بینی می‏کند که در سال 2005،کشاورزی و صنعت در بریتانیا فقط 15درصد از کل اقتصاد را تشکیل‏ خواهد داد و 85 درصد بقیه متعلق به‏ خدمات و دانش خواهد بود.اقتصاد امروزین،اقتصاد محصولات نامشهود است؛ازاین‏رو داراییهایی که این‏ محصولات را ایجاد می‏کنند نیز عمدتا داراییهای نامشهود است.محرکه‏های اصلی‏ تولید در اقتصاد نوین را عواملی نظیر فناوری اطلاعات،طراحی،نرم‏افزار و دانش‏ و استعدادهای افراد و سرمایه‏های فکری تشکیل خواهد داد. علاوه بر این و به طور کلی در شرایط پر رقابت اقتصادی‏ کنونی،عواملی مانند نام و آوازه‏ی شرکت، مشتریان وفادار، تامین‏کنندگان‏ قابل اعتماد،کارکنان‏ خلاق و پردانش، برنامه‏های تحقیق و توسعه،سیستمهای‏ اطلاعاتی مناسب، حق الامتیاز و علائم‏ تجاری و مانند آنها داراییهای عمده شرکتها را تشکیل می‏دهد. در چنین شرایط پیچیده‏ای،ارزشگذاری‏ دقیق و قابل اعتماد شرکتها دشوار شده است‏ و با توجه به اینکه روشهای متداول‏ حسابداری،اینگونه داراییها را محاسبه و در ارزشیابی کل شرکت منظور نمی‏کند،فاصله‏ بین ارزش بازار64 شرکتها و ارزش دفتری65 روز به‏ روز بیشتر می‏شود.این فاصله به ویژه در شرکتهای مبتنی بر دانش و شرکتهای متکی‏ به فناوری پیشرفته وسیع‏تر است(فخاریان،1380 ،ص 3)66.
در سال 1997 ارزش بازار شرکت‏ مایکروسافت67 معادل 1488 میلیارد دلار تعیین شد.این مبلغ که برابر مجموعه ارزش‏ سهام شرکتهای بوئینگ،مک‏دونالد، شرکت نفتی تکساکو68 و شرکت بوش69 بود، 4/13 برابر ارزش دفتری شرکت را نشان‏ می‏داد.به بیان دیگر تنها 7 درصد ارزش بازار شرکت مایکروسافت با استفاده از روشهای‏ متعارف حسابداری اندازه‏گیری و به عنوان‏ داراییهای فیزیکی در ترازنامه منعکس شده‏ بود و 93 درصد بقیه عبارت بود از داراییهای نامشهود شرکت شامل دانش و سرمایه‏های فکری،تحقیق و توسعه و نام و اعتبار شرکت(فخاریان،1380 ،ص 4)70.
در سال 1994 تحقیق انجام یافته در 2000 شرکت آمریکایی نشان داد که‏ داراییهای مشهود(فیزیکی)فقط یک سوم‏ ارزش بازار را تشکیل می‏دهد.این تفاوت به‏ هنگام ادغام و خرید شرکتها محاسبه و منعکس می‏شد.در سال 1995 شرکت‏ IBM برای خرید شرکت لتوس71 مبلغ 2/3 میلیارد دلار پرداخت که از این مبلغ 8/1 میلیارد دلار برای تحقیقات در جریان‏ پرداخت شد(فخاریان،1380 :ص 4 )72.
شرکتهای آمریکایی سالیانه 150 میلیارد دلار خرج تحقیق و توسعه می‏کنند و تحقیقات اخیر نشان داده است که در 375 مورد ادغام و خرید شرکتها،پروژه‏های‏ تحقیق و توسعه در جریان بالغ بر 75 درصد ارزش این شرکتها را تشکیل داده است. اینگونه مخارج در واقع سرمایه‏های عظیم‏ فکری یک سازمان‏ است و نوعا هزینه سرمایه‏ای است،در حالی که هنوز در بسیاری از موارد با روشهای متداول حسابداری به عنوان‏ هزینه‏های جاری قلمداد می‏شوند(همان منبع،ص 4 )73.

22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود
در اساس،حسابداری برای اندازه‏گیری و ثبت و انعکاس اینگونه داراییها ابداع نشده‏ و ازاین‏رو در ثبت و انعکاس ارزش بنگاه‏ دچار نقص و نارسایی است.آثار و پیامدهای عدم اندازه‏گیری و انعکاس‏ داراییهای نامشهود به قرار زیر است(فخاریان،1380 ،ص 4)74.
الف)عدم انعکاس ارزشهای ناشی از داراییهای نامشهود و اثر آن بر آینده‏ فعالیتهای شرکت ماند نتایج احتمالی‏ فناوری جدید تولید در شرکت و حاصل‏ تحقیقات در جریان می‏تواند مزیت نسبی‏ تبعیض‏آمیزی را برای نیروهای داخلی‏ ایجاد کند،به ترتیبی که با اطلاعات درونی‏75به صورت غیرعادی‏ از موقعیت شرکت منتفع شوند(فخاریان،1380 :ص4)76.
ب)شرکتهایی که داراییهای نامشهود قابل توجه دارند و برای ایجاد اینگونه‏ داراییها سرمایه‏گذاری سنگین کرده‏اند نمی‏توانند همانند شرکتهایی که بخش عمده‏ داراییهای آنان را سرمایه فیزیکی(داراییهای‏ مشهود)تشکیل می‏دهد منابع مالی تامین‏ کنند،زیرا بانکها و منابع اعتباری داراییهای‏ نامشهود را به عنوان وثیقه نمی‏پذیرند و اینگونه داراییها در ترازنامه منعکس‏ نمی‏گردد تا مثلا منابع اعتباری و بانکها بتوانند بر اساس گردش نقدینگی آتی حاصل‏ از داراییهای نامشهود برای اینگونه شرکتها اعتبار قائل شوند.نکته گفتنی این است که‏ در سال 1998 یکی از بانکهای انگلیس‏ به نام EGG بدون داشتن حتی یک شعبه‏ (که شعب و ساختمانها عمده‏ترین‏ داراییهای فیزیکی بانکها را تشکیل می‏دهد) تمام عملیات خود را از طریق اینترنت، تلویزیونهای دیجیتالی و سیستم تلفن و امکانات نرم‏افزاری(داراییهای نامشهود) انجام داد(همان منبع ،ص 4)77.
ج)عدم اندازه‏گیری و انعکاس داراییهای‏ نامشهود موجب می‏شود نقش نیروهای‏ صاحب دانش و سرمایه‏های فکری سازمان‏ انعکاس نیابد،در نتیجه ارزش اینگونه‏ نیروها که سرمایه‏های عمده سازمان هستند نشان داده نمی‏شود و پاداش و سهم منطقی‏ آنان در ایجاد ارزش محاسبه نمی‏گردد.چنین‏ شرایطی موجب می‏شود نیروهای کارآمد و صاحب دانش سازمان احساس کنند سرمایه‏های فکری خویش را ارزان‏ می‏فروشند و بنابراین انگیزه خویش را برای‏ مشارکت در ارزش‏آفرینی برای سازمان از دست بدهند(همان منبع ،ص 4)78.
د)عدم اندازه‏گیری دقیق و قابل قبول‏ داراییهای نامشهود و عدم شفافیت در انعکاس آنها موجب می‏شود که ارزش سهام‏ شرکتها تحت تاثیر عوامل ذهنی و روانی‏ به صورت کاذب افزایش یابد.به عنوان مثال‏ در دهه 1990،سرمایه‏گذاران با فرض‏ درآمدهای سرشار آتی حاصل از تحقیقات‏ بیوتکنولوژیک و کشف داروهای جدید،به‏ سرمایه‏گذاری در شرکتهای دارویی جذب‏ شدند و این امر موجب شد که سهام‏ اینگونه شرکتها برای یک دوره به صورت‏ چشم‏گیری افزایش یابد.در مواردی که‏ نتیجه این تحقیقات منفی از آب درآمد، سهامداران با تحمل زیانهای سنگین ناگزیر به انتقال سرمایه خویش به بخشهای دیگر شدند.پدید آمدن چنین ناپایداری‏هایی در بازار سرمایه ناشی از عدم اندازه‏گیری دقیق‏ و اصولی داراییهای نامشهود در اینگونه‏ شرکتها و ثبت و انعکاس داراییهای نامشهود می‏باشد(فخاریان،1380 ،ص 4)1.

23-2 بازار داراییهای نامشهود
حسابداران غالبا معاملات مشهود و رویدادهای معاملاتی‏ مشخص را ثبت می‏کنند.واقعیت این است‏ که داراییهای فکری و سایر داراییهای نامشهود به سختی معامله‏ می‏شوند،ازاین‏رو تعیین قیمت برای آنها دشوار است.به‏هرحال ارائه تعریف‏ مشخص از داراییهای غیرفیزیکی مانند دانش فنی،کارهای تحقیقاتی و یا کارهای‏ هنری و ستارگان ورزشی که بتواند به‏ حسابداران در اندازه‏گیری اینگونه داراییها کمک نماید،دشوار است.اندازه‏گیری دانش‏ و سرمایه فکری به ویژه در شرایطی که بخش‏ جدایی‏ناپذیر سازمان باشد و نتوان آن را بصورت جداگانه معامله کرد کار دشواری‏ است(فخاریان،1380 :ص 5).
با توجه به مجموعه دشواری‏های مربوط به شناسایی،اندازه‏گیری و انعکاس‏ داراییهای نامشهود به شرح فوق،راهکارهای‏ زیر برای رفع نارساییهای گزارشگری‏ حسابداری و فراهم شدن امکان سنجش و گزارشگری داراییهای نامشهود قابل طرح‏ است (همان منبع ،ص 5)2.
1-ارزشیابی داراییهای ثابت توسط حسابداران در صورتی می‏تواند قابل اعتماد باشد که بازارهای کارا و قابل اعتماد برای‏ ارزشیابی و مبادله این داراییها به وجود آید.
2- همگام با تحولات در حوزه‏ حسابداری و بازار سرمایه،باید در جهت‏ نهادینه کردن و مشخص نمودن جوانب‏ حقوقی جایگاه بازار برای عوامل مختلف‏ سرمایه،نیروی کار و داراییهای نامشهود اقدام کرد.
3- ارزیابی داراییهای نامشهود صرفا وظیفه حسابداران نیست بلکه این امر بیش‏ از آن یک مقوله اقتصادی و قیمت‏گذاری‏ است.به بیان وسیع‏تر تعیین ارزش داراییهای‏ نامشهود یک امر گروهی است و مستلزم‏ به‏کارگیری حوزه‏های تخصصی مختلف‏ است.
4- به رغم اهمیت و فوریت موضوع، به‏هرحال سیستمهای مناسب برای‏ اندازه‏گیری و ارزیابی داراییهای نامشهود باید به صورت تدریجی طراحی و به کار گرفته‏ شود و اطمینان حاصل شود که مفاهیم و تکنیکهای مربوطه به درستی از سوی‏ مجموعه سهامداران،مدیران،تحلیلگران‏ بازار سرمایه و حسابداران درک و پذیرفته‏ خواهد شد.

24-2 پیشینه تحقیق
1-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور :
شهریاری1(1374)،به بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران پرداخته است.نتایج تحقیق نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشتهای همراه صورتهای مالی و گزارشات حسابداری مدیریت بر رفتار استفاده کنندگان تاثیر معنی داری دارد و این اطلاعات بیشترین تاثیر را بر رفتار مدیران، سرمایه گذاران، کارکنان،تحلیل گران، اعتبار دهندگان دارد.
خانی2(1376)،به بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمانهای دولتی در ایران پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه ریزی مدیریت یعنی مرحله شناسائی و تعریف مسائل، مرحله تحقیق برای راه حل های مختلف ، مرحله ارزیابی راه حل های مختلف ، مرحله انتخاب از میان راه حل های ارزیابی شده و مرحله گزارش برمبنای اقدامات انجام شده و نتایج حاصله در ارتباط با اهداف ، تاثیر معنی داری (از نظر آماری) دارد و نیز از حسابداری منابع انسانی می توان برای ارزیابی بهتر سطوح مختلف مدیریت و نیروهای زیر نظر آنها استفاده کرد و برای کاربرد عملی حسابداری منابع انسانی توسط مدیران پیشنهاد شده است تا آنها را از طریق کتب درسی، مجلات و … آگاه و آشناکرد و سیستم اطلاع رسانی مدیریت سازمانهای را طوری طراحی نمود تا سیستم اطلاع رسانی حسابداری منابع انسانی را دربرگیرد. و برای این امر از متدها و روشهای اندازه گیری مناسب می بایستی استفاده کرد. بنظر مدیران مذکور حسابداری منابع انسانی را بایستی از طریق صورتهای مالی نیز افشاء کرد و بر روی توسعه و پیشرفت کشورها از طریق تاثیر بر سیستم اطلاع رسانی مدیریت و سایر شاخص های توسعه تاثیر عمده دارد.
نیلی و نفیسی3(1382)، رابطه سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با تاکید بر نقش توزیع تحصیلات نیروی کار مورد مطالعه قرار داده اند. در این پژوهش ، چگونگی تاثیر سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی با در نظر گرفتن توزیع آموزش، به معنی میزان پراکندگی سال های تحصیل در بین شاغلان، برای ایران مورد بررسی قرار گرفته است و نشان داده شده که با وارد کردن این متغیر، قدرت توضیح دهی رابطه برآورد شده به میزان قابل توجهی بهبود پیدا می کند. نتایج به دست آمده نشان می دهد که با افزایش پراکندگی سال های تحصیل شاغلان، رشد اقتصادی کاهش پیدا می کند، لذا، تمرکز بر ارتقای سطح تحصیلی شاغلان در سطوح ابتدایی و راهنمایی به جای آموزش عالی، به افزایش رشد اقتصادی منجر خواهد شد.
صادقی79(1382)، در تحقیقی به برآورد سهم سرمایه انسانی در رشد اقتصادی ایران پرداخته است. وی با محاسبه کشش تولیدی سرمایه انسانی به اهمیت سرمایه انسانی در مقایسه با سایر عوامل تولید اشاره کرده است. نتایج برآوردها نشان می دهد که اولا، همواره در تمام معادلات عامل سرمایه انسانی یک عامل با ثبات و معنادار بوده و ضریب آن مثبت است . ثانیا، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از طریق آموزش باعث توسعه توانایی ها، مهارت ها و اکتساب تجاربی می شود که برای دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی پایدار از اهمیت خاصی برخوردار است.
میرشکاری80(1383)،به بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان پرداخته است.نتایج به دست آمده نشان می دهد، بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج فرضیات فرعی حاکی از آن است که بین ارزش پولی منابع انسانی و عملکرد شغلی و همچنین بین ارزش غیر پولی منابع انسانی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
اکبر کمیجانی و زهرا علمی81(1384)،در تحقیقی به بررسی اثر سرمایه انسانی بر درآمد را پرداخته است.در این مطالعه آموزش رسمی شاخصی برای اندازه گیری سرمایه انسانی دانسته شده و با ارائه جایگزینی برای تجربه افراد، انباشت سرمایه انسانی در حین کار نیز مورد توجه قرار گرفته است. همچنین به دلیل وجود تبعیض و جداسازی شغلی، جنسیت افراد به عنوان متغیر مهم اثرگذار بر تفاوت در درآمد، وارد مدل شد. سپس با استفاده از تابع دریافتیهای مینسر82 و تعدیل آن برای اقتصاد ایران، اثر سرمایه انسانی بر درآمد افراد برای سالهای 1363 تا 1379 برای خانوار شهری و روستایی به تفکیک بررسی گردید. نتایج به دست آمده نشان دهنده آن است که درآمد افراد نه تنها تحت تاثیر سرمایه انسانی(سالهای تحصیلی و تجربه) آنها قرار می گیرد بلکه جنسیت افراد نیز از عوامل اثرگذار بر درآمد آنهاست.
تقوی، محمدی83(1384)، در تحقیقی به بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی در ایران پرداختند. در این تحقیق به بررسی تاثیر رشد شاخص های معرف سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی در ایران پرداخته شده و این نتیجه حاصل گردیده که رشد سطح سواد در بزرگسالان و نیز رشد متوسط سالهای تحصیل نیروی کار، تاثیر مثبت و معناداری روی رشد تولید ناخالص داخلی داشته است.
نجمی ،نگین1(1385)، نقش و تاثیر سرمایه انسانی بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران مورد بررسی قرار داده است. برای این منظور صنایع کارخانه ای ایران با کدهای سه رقمی (ISIC3) طی دوره1382-1375در نظر گرفته شده است و با استفاده از یک الگوی تلفیفی(Panel Data) مدل مورد نظر به روش اثرات ثابت برآورد شده است. نتایج حاصله نشان می دهد که تاثیر سرمایه انسانی با شاخص تحصیلات نیروی کار ( متوسطه و کارشناسی) تاثیر مثبت و معنی داری بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران طی دوره مورد بررسی دارد. همچنین تحصیلات متوسطه تاثیر بیشتری نسبت به تحصیلات کارشناسی بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران دارد.
غلامی2(1385)،به بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران پرداخته است. نتایج نشان می دهد علت اساسی عدم پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران عدم آگاهی استفاده کنندگان، سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و حسابداران کشورمان بوده و نیز دانشکده ها و مجامع حرفه ای کشور هم در جهت معرفی آن اقدامات موثری انجام نداده اند.
علیرضا امینی و زهره حجازی آزاد3(1386)، در تحقیقی به تحلیل نقش سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه در ارتقای بهره وری کل عوامل(TFP) در اقتصاد ایران پرداخته اند.در این پژوهش، عوامل موثر بر بهره وری کل عوامل(TFP)در اقتصاد ایران با تاکید بر نسبت شاغلان دارای تحصیلات عالی به عنوان جانشین سرمایه انسانی از نوع آموزش، سرمایه تحقیق و توسعه دولتی، نسبت تولید بالفعل به بالقوه به عنوان شاخص میزان استفاده از ظرفیت ها را مورد بررسی قرار داده اند. نتایج نشان می دهد در بلندمدت سرمایه تحقیق و توسعه دولتی ، نسبت شاغلان دارای تحصیلات عالی و نرخ بهره برداری از ظرفیت اثرات مثبت و معناداری بر بهره وری داشته است. در ضمن، عوامل دیگر موثر بر بهره وری در قالب متغیر روند زمانی تاثیر منفی و معنادار بر بهره وری داشته اند. همچنین به رغم روند افزایشی سرمایه تحقیق و توسعه دولتی و شاخص های سرمایه انسانی ، شاخص بهره وری کل عوامل رشد بسیار ناچیزی داشته و تنها 5 درصد رشد تولید بلندمدت را تامین کرده است. مهم ترین دلایل آن کاهش رقابت پذیری اقتصاد، مدیریت ناصحیح تخصیص منابع و استفاده نابهینه از منابع موجود است.

2-24-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
چنگ و هسیو84( ١٩٩٧)، در تحقیقی به بررسی رابطه على سرمایه انسا نى و رشد اقتصادى پرداخته اند، نتیجه مطالعه آنها نشان مى دهد که در ژاپن سرمایه انسانى عامل رشد اقتصادى است و همچنین رشد اقتصادى عامل رشد سرمایه انسانى بوده است یا به عبارت دیگر یک رابطه دو سویه بین این دو متغیر در ژاپن وجود دارد و سرمایه انسانى و رشد اقتصادى همدیگر را تقویت مى کنند باید گفت که در این مطالعه از شاخص نسبى تعداد فارغ التحصیلان دانشگاهها به نیروى کار استفاده شده است.
ژاکوب و دیگران85، (1998)، اثر سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه را بر بهره وری بررسی نمودند. آنها تغییرات فناوری را در کشور هلند بررسی کردند. در این پژوهش بهره وری کل عوامل تولید توسط سرمایه انسانی ، انباشت R&D و اثر سرریز R&D توضیح داده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ، آنها دریافتند که اولا سرمایه انسانی به تنهایی نمی تواند رشد بهره وری کل عوامل تولید را توجیه نماید و ثانیا R&D و اثر سرریز آن دارای اهمیت بیشتری است. کشش بهره وری کل عوامل تولید نسبت به R&D برابر با 35/0 و در مورد اثر سرریز R&D داخلی 14/0 و برای اثر سرریز R&D خارجی 03/0 برآورد شده است. افزون بر این ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که سرمایه انسانی در فرآیند جذب و انتشار فناوری نقش مهمی دارد ، ولی نوآوری بیش از سرمایه انسانی می تواند در رشد اقتصادی نقش داشته باشد.
دنا چالز والکر86 (2001)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه انسانی با بهره وری ، سودآوری و ارزش بازار پرداخته است . و نتیجه تحقیق این شده است که رابطه مثبتی بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری و سودآوری و ارزش بازار شرکت وجود دارد.
لاجیلی87(2006)، در تحقیقی تاثیرات عملکرد بازار را بر روی سرمایه انسانی که مربوط به افشاگری اطلاعات می باشد، مورد بررسی قرار می دهد.نتایج نشان می دهد که به طور متوسط، شرکتهایی با افشاگریهای هزینه کاری بالاتر در مقایسه با هزینه های کاری پایین تر بهتر عمل می کنند. شاخص های ارزیابی و تخمین در زمینه ی کارایی و بهره وری کار باید ارزش محور باشند، زیرا شرکتهایی با محصولات فرعی و جانبی با ارزش بالا در کار و بهره وری جانبی بیشتر که مربوط به هزینه های متوسط کار می شود ، کارهای نظیرشان را با ارزش های کمتر در دو مقیاس انجام می دهند.بنابراین افشاگری های اختباری در زمینه هزینه های کاری می تواند به طور بالقوه در ارزیابی عملکرد و مدیریت دارایی سرمایه ی انسانی مفید و کار آمد باشد، که مربوط به شرکای بازار به ویژه برای شرکتهایی در صنایع دانش محور می شود.
گری88(2007)، در تحقیقی به رابطه بین سرمایه گذاری در منابع انسانی و عملکرد سازمان ها پرداخته است.معمولا باور بر این است که سرمایه گذاری در زمینه ی منابع انسانی می تواند نتایج مثبتی مربوط به عملکرد سازمانها داشته باشد. بعضی از مولفان با استفاده از نظریه ی ترازمندی سازمانی نشان می دهند که تشویقات سازمانی به شکل حقوق یا دستمزد رقابتی می تواند منجر بر دو نتیجه در سطح عملکرد شرکت یا موسسه شود: 1)بهره وری کار 2) رضایت مشتری و اینکه سازمانهایی که از نظر مالی موفق هستند، احتمال زیادی دارد که این نوع تشویقات را برای کارکنانشان فراهم کنند. این مولفان به منظور آزمودن فرضیه شان، بر گردآوری نظرسنجی از کارکنان و داده ها و اطلاعات عملکردی عینی از نمونه ای از 126 سازمان بزرگ تجاری در ایالات متحده در طی سه سال پرداختند. نتایج نشان می دهند که: 1) عملکرد مالی در سطح شرکت استنباط ها و برداشت های مشترک کارکنان از حقوق رقابتی را پیش بینی می کند، 2)برداشت هایی از حقوق مشترک پیش بینی کننده ی بهره وری کار در آینده می باشد 3) رابطه بین برداشت از حقوق مشترک و رضایت مشتری که به طور کامل به واسطه ی اخلاق کارمندی به وجود می آید.
لورن اسویتزر و یانفن هوانگ89، (2007)،رابطه ی بین ویژگی های مدیریتی سرمایه ی انسانی مثل جنسیت، تصدی در پست مدیریت، تجربه ی سرمایه گذاری، آموزش و آموزش تخصصی را با عملکرد شرکتهای سرمایه گذاری با سرمایه ی اندک و متوسط را بررسی کرده است. نتایج نشان می دهد که تفاوت های سیستماتیک و مقطعی بین عملکرد شرکت های سرمایه گذاری وجود دارد که این امر ناشی از تفاوت در ویژگی های مدیریتی سرمایه ی انسانی است.
راسوند بوهن90 (2011 ) به برسی تاثیر مهارتهای مدیریت منابع انسانی بر روی عملکرد پرداخته است . در این مقاله از نمونه گیری ساده که تعداد نمونه آن 1000 کارمند می باشد استفاده شده است .نتایج نشان می دهد که بین استخدام، انتخاب و عملکرد شرکت رابطه قوی مثبت وجود دارد.
دونگ 91و همکاران (2011) نشان دادند که سرمایه انسانی مانند بهره وری و تحقیق وتوسعه اثر مثبت معنی داری روی عملکرد شرکت ( مثلا شاخص q توبین92) دارد.

فصل سوم
روش اجرای تحقیق

1-3 مقدمه
علم زاده بارقه ناگهانی بلوغ و اندیشه یک یا چند دانشمند نیست بلکه تلاشی آگاهانه، منظم و سازمان یافته جهت حل یک مسئله است. بی تردید، توسعه کمی یا کیفی جوامع متاثر از تولید علم در آن جوامع است و در این رابطه تحقیقات علمی از شان و اهمیت بالایی برخوردار است تحقیق عمل منظمی است که در نتیجه آن پاسخ هایی برای سوالات مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق بدست می آید. به عبارت دیگر، تحقیق عبارت از بررسی کامل موضوع به گونه ای منظم و منسجم و بر اساس روش های عینی و غیر شهودی به منظور کسب اطلاعات یا کشف اصول وابسته به آن است. انتخاب روش تحقیق یکی از مراحل مهم در پژوهش ها می باشد. در این مرحله از کار محقق باید مشخص کند که چه روش خاصی برای تحقیق خود برخواهد گزید. انتخاب روش تحقیق بستگی تام به هدف ها و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی آن خواهد داشت. انتخاب روش تحقیق، محقق را وا می دارد تا هر چه دقیق تر، آسان تر، سریعتر و ارزان تر در دست یابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسش هایی که تحقیق مورد نظر مطرح کرده است .در واقع دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر این که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر، تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق (خاکی، 1382،89)1. در این فصل در مورد بیان مساله، ضرورت انجام تحقیق، هدف تحقیق، سوالات تحقیق، هدف تحقیق ، فرضیات تحقیق، روش تحقیق، روش تجزیه وتحلیل بحث می شود.

2-3 -روش تحقیق
روش تحقیق بکار رفته روش تحقیق همبستگی است زیرا به تبیین رابطه همبستگی بین متغیرها می پردازد، همچنین از نظر هدف کاربردی است زیرا در تحقیق کاربردی به دنبال پاسخ برای مشکلاتی که مطرح شده می باشیم (آذر و مومنی ،1379،158)2 . داده های مالی مورد نیاز مربوط به شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین استخراج گردید . جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار(6) Eviews استفاده گردید. سپس آزمون فرضیه ها با استفاده از داده های سری زمانی93 و دادههای مقطعی94 با ارائه الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات ترکیبی95 به روش (اثرات ثابت96) درپژوهش حاضر انجام گردید .

3-3-مدل تحلیلی تحقیق
شاخص هایی که برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق استفاده کردیم یکی میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان و دومی هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
این تحقیق با توجه به تعداد متغیرهای وابسته (بهره وری، سودآوری و ارزش بازار) دارای 3 مدل تحلیلی به شرح زیر است:
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy1 (شاخص بهره وری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل1-1)
Y1 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه به شرح زیر تعریف می شود:
در این تحقیق بر اساس تحقیق انجام شده رضایی97(1389) چهار صنعت دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه دانش بنیان تلقی می شوندکه جمع کل شرکتهای این صنایع 74 شرکت می باشد و چهار صنعت سیمان، کاشی و سرامیک، لاستیک و پلاستیک، محصولات کاغذی صنایع غیر دانش بنیان در نظر گرفته می شود که جمع کل شرکتهای این صنایع 68 شرکت می باشد که به شرکت حسب مورد که در صنایع دانش بنیان طبقه بندی گردد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختصاص داده می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy2 (شاخص سودآوری):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل2-1)
Y2 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.
تحلیل داده های مربوط به متغیر وابستهy3 (ارزش بازار):
برآورد رگرسیون مدل:
مدل برآوردی به صورت زیر ارائه می شود:
(مدل3-1)
Y3 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
در مدل بالا X4، X3، X2، X1 متغیرمستقل و نوع صنعت(ind) متغیرکنترل می باشدکه مطابق قبل تعریف می شود.

4-3 -متغیرها
1-4-3 متغیرهای مستقل
●ارزش سرمایه انسانی:
چندین روش برای اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی وجود دارد شاخص های اندازه گیری ارزش سرمایه انسانی در این تحقیق مزایای پایان خدمت کارکنان و هزینه حقوق و دستمزد کارکنان به تفکیک کارکنان بخش های تولیدی مستقیم،غیرمستقیم و اداری و فروش شرکت می باشد.
●مزایای پایان خدمت کارکنان:
شامل مزایایی است که هرسال محاسبه می شود تا در پایان خدمت به کارکنان داده شود استفاده از میانگین مزایای پایان خدمت کارکنان مطابق با ارزش سرمایه انسانی بر مبنای امور اقتصادی نیروی کار و تئوری های حقوق است.(دنا چارلز والکر)
●هزینه حقوق و دستمزد:
شامل هزینه حقوق و دستمزدی است که ماهانه به کارکنان داده می شود دلیل استفاده از میانگین هزینه حقوق و دستمزد این است که به کارمندان مطابق با ارزش سرمایه ی انسانی آنها حقوق پرداخت می شود.حقوق و دستمزد به تفکیک گروههای مختلف کارکنان نظیر کارکنان مستقیم ، غیرمستقیم و اداری و فروش به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته می شود.
2-4-3 متغیرهای وابسته:
●بهره وری :
یک مقیاس مناسب برای بهره وری که رابطه ی نزدیکی با منابع انسانی شرکت دارد شامل تقسیم کل درآمدهای شرکت (TR) به تعداد کارمندان(EE) است. این متغیر میانگین بهره وری هر یک از کارمندان را در هنگام اندازه گیری درآمدها نشان می دهد(دنا چارلز والکر،2001،205) 98.
●سودآوری :
متغیری که قابلیت سودآوری شرکت را اندازه گیری می کند بازده داراییهای شرکت (ROA) است(همان منبع،206)99.
●ارزش بازار:
این متغیر نسبت قیمت کل بازار سهام به ارزش دفتر ی آن است(همان منبع ،206)100.
متغیر کنترل
●نوع صنعت:
عبارت است از گروه شرکت هایی که محصولات آنها جایگزین نزدیکی برای هم هستند.به عبارت دیگر با توجه به مشابهت هایی که به لحاظ فرآیند تولید، نوع ماشین آلات مورد استفاده ، نوع مواد اولیه مورد نیاز و غیره بین گروههای مختلف صنعت وجود دارد. گروههای مختلف صنعت را می توان از جنبه های مختلف تقسیم بندی نمود.یک متغیر با مقدار صفر و یک است. مقدار یک برای صنایع با دانش بالا و مقدار صفر برای صنایع با دانش پایین می باشد.صنایع دانش بنیان در نظر گرفته شده دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه می باشد(رضایی،1388،89)101.

5-3 جامعه آماری
وجود اطلاعات کامل و در دسترس شروط تحقق یک تحقیق مناسب است . باتوجه به اینکه تنها مرجع قابل اعتماد برای جمع آوری دادههای مالی بورس اوراق بهادار تهران در وضعیت فعلی ایران می باشد بنابرین شرکتهای موجود در بورس اوراق بهادار تهران بعنوان جامعه آماری در نظر گرفته می شود.

1-5-3 نمونه آماری
جهت انتخاب نمونه از روش حذف سیستماتیک استفاده شد. به جهت یکنواختی بین اعضای نمونه شرایط انتخاب شرکت های نمونه به شرح زیر می باشد:
1) پایان سال مالی شرکتها منتهی به پایان اسفند هر سال باشد تا قابلیت مقایسه افزایش یابد،
2) شرکتهای نمونه جزو شرکتهای سرمایه گذاری ، هلدینگ ، بانکها و واسطه گریهای مالی نباشند زیرا نوع فعالیتهای آنها متفاوت از شرکتها ی سایر صنایع در بورس می باشند.
3) وقفه معاملاتی شرکتهای نمونه از 3ماه بیشتر نباشد.
4)شرکتهای نمونه ازصنعت نساجی نباشند زیرا اطلاعات این صنعت در قلمروزمانی و مکانی تحقیق بطور کامل در دسترس نمی باشد.
5)همه اطلاعات مورد نیاز شرکتهای نمونه به طور کامل در دسترس باشد.
7)شرکتهای نمونه طی دوره تحقیق زیان ده نباشند.
در نهایت پس از رعایت شروط فوق و اعمال نمونه گیری از 422 شرکت موجود در بورس اوراق بهادار تا پایان سال 1388 تعداد 60 شرکت به عنوان نمونه انتخاب گردید چون اطلاعات سال مالی 1389 تا زمان تکمیل مراحل تحقیق کامل نشده بود و در سایت بورس موجود نبود، اطلاعات تا پایان سال 1388 را در نظر گرفته شده است. بر اساس تحقیق انجام شده( رضایی،1388،89)1. چهار صنعت دارو، شیمی، الکترونیک و رایانه دانش بنیان تلقی می شوندکه جمع کل شرکتهای این صنایع 74 شرکت می باشد و چهار صنعت سیمان، کاشی و سرامیک، لاستیک و پلاستیک، محصولات کاغذی صنایع غیر دانش بنیان در نظر گرفته می شود که جمع کل شرکتهای این صنایع 68 شرکت می باشد که به شرکت حسب مورد که در صنایع دانش بنیان طبقه بندی گردد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفر اختصاص داده می شود.

6-3 چگونگی جمع آوری داده ها
گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته است که بخش اول آن شامل ادبیات موضوع و تعریف و شناسائی مفهوم متغیرهای مستقل و وابسته و بحث و بررسی چگونگی تاثیر بین آنها با استفاده از نظریه های دانشمندان مالی است و بخش دوم میدانی است که اطلاعات مورد نیاز از طریق.جمع آوری داده های بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین صورت گرفت و جهت تجزیه تحلیل داده ها و استخراج آمار توصیفی و آمار استنباطی از نرم افزار Eviews6 استفاده گردید. سپس با استفاده از دادههای تابلوئی دادههای مقطعی و سری زمانی با ارائه الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات تلفیقی(pls ) پژوهش حاضر اجرا گردید.

7-3 متغیرهای تحقیق و چگونگی اندازه گیری آنها
اساساً در هر کار تحقیقی، تعیین متغیرها یکی از عمده ترین مراحل تحقیقی می باشد. متغیر چیزی است که می تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولاً چیزی است که می تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد و در واقع ویژگی هایی است که پژوهشگر آنها را مشاهده، کنترل و یا در آنها دخل و تصرف می کند. متغیرها به طور کلی به دو دسته تقسیم می شوند: متغیر مستقل و متغیر وابسته (آذر و مومنی، 83).
جدول 1-3- متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل و نحوه محاسبه آنها

نوع متغیر
نام متغر
نحوه محاسبه در این تحقیق
وابسته
بهره وری
تقسیم کل درآمدهای شرکت به تعداد کارمندان است (دنا چالز والکر،2001).
وابسته
سود آوری
بازده داراییهای شرکت(دنا چالز والکر،2001) (ROA)
وابسته
ارزش بازار
نسبت قیمت کل بازار سهام به ارزش دفتر ی آن(دنا چالز والکر،2001)
مستقل
مزایای پایان خدمت کارکنان
مزایای پایان خدمت کارکنان
مستقل
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
مبلغ هزینه حقوق و دستمزد مستقیم گزارش شده در یادداشت های پیوست
مستقل
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
مبلغ هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم گزارش شده در یادداشت های پیوست
مستقل
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
مبلغ هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش گزارش شده در یادداشت های پیوست

8-3 آمار توصیفی داده ها
آمار توصیفی آن بخش از آمار است که به جمع آوری، خلاصه کردن ، نمایش و پردازش اطلاعات می پردازد بی آنکه به هر گونه نتیجه گیری درکنار آن اطلاعات آماری مبادرت ورزد.
جدول (1-4) آمار های توصیفی متغیرهای مستقل و وابسته می باشد دسته اول شاخصهای مرکزی مربوط به تعداد داده ها ، میانگین ، حداقل ،حداکثر ، میانه ،مد است . دسته دوم شاخص های پراکندگی نظیر واریانس ،چولگی ،کشیدگیو است که بیانگر پراکنش دادهها حول محور میانگین است .
میانگین: یک شاخص مرکزی بوده و نشان دهنده این است اگر دادهها روی یک محور به صورت منظم ردیف شوند ،مقدار میانگین نقطه تعادل توزیع قرار می گیرد.
مد: از این شاخص برای نمایش دادههای استفاده می شود که نسبت به سایر مقادیر تکرار بیشتری دارند
چارکها: اگر جامعه به چهار قسمت تقسیم شود ،چارکها اول تا سوم مشخص می شود .چارک دوم را میانه می گویند که در مقایسه به مد اطلاعات بیشتری را در زمینه اندازه تمایل به مرکز هر توزیع ارائه می دهد. به طور کلی از میانه به عنوان اندازه تمایل به مرکز توزیعهایی که شکل آنها غیر متقارن است ،استفاده می شود .این توزیها شامل مقادیر انتهایی ،یعنی مقادیری در حد بسیار بالا یا بسیار پایین هستند
چولگی: چولگی توزیع ها در مقایسه با توزیع متقارن معین می شود.چوله به راست وقتی است که مد جامعه آماری پایین تر از میانه و افتادگی توزیع بالاتر از آن واقع شود.ونشان دهنده این است دادههادر انتهای دنباله راست مقیاس قرار گرفته اند.اگر مد جامعه بزرگتر از میانه باشد و افتادگی جامعه سمت چپ آن واقع شود جامعه دارای چوله به چپ خواهد بود ونشان دهنده این است دادهها انتهای در دنباله چپ مقیاس قرار گرفته اند
ضریب چولگی : ازتقسیم مقادیر چولگی بر خطای چولگی بدست می آید.اگر منفی باشد بیانگر چوله به چپ بودن توزیع مقادیر آنها ا ست واگر مثبت باشد بیانگر چوله به راست بودن توزیع مقادیر آنها ا ست.
ضریب کشیدگی : از تقسیم مقادیر کشیدگی بر خطای کشیدگی برست می آید.در سه گروه تقسیم می شوند گروه اول : آن دسته از توزیعها که نسبت به توزیع نرمال از پراگندکی بیشتری برخوردار هستند .یعنی منحنی توزیع نسبت به توزیع نرمال کوتاهتر است .این دسته از توزیعها دارای ضزیب کشیدگی منفی خواهند بود
گروه دوم: توزیع هایی هستند که از توزیه نرمال بلندتر هستند .ضریب کشیدگی این دسته توزیع ها مثبت خواهد بود.. گروه سوم: توزیع هایی هستند که کشیدگی آنها با کشیدگی توزیع نرمال کاملاٌ مساوی است.

9-3 چگونگی بررسی فرضیه ها
به طور کلی تحقیقاتی بر فرضیه یا فرضیاتی که بصورت نوعی سوال برای محقق مطرح شده مبتنی است و در نتیجه پس از طبقه بندی و تجزیه و تحلیل اطلاعات، آنچه بدست می آید باید در جهت تایید یا رد این فرضیه باشد. هدف اصلی از آزمون فرضیه بررسی روابط میان پرسمان (مشکل) و علت یا علل بروز آن است.

1-9-3 آزمون نرمال بودن داده ها
در انجام روشهای آماری ،نرمال بودن داده ها بخصوص متغیر وابسته از اهمیت خاصی برخور دار است .جهت آزمون نرمال بودن داده ها از آزمون کلمو گروف-اسمیرنوف استفاده می گردد .این آزمون روش نا پارامتری ساده ای برای تعیین همگونی اطلاعات تجربی با توزیع های آماری منتخب است .
در صورتی که سطع معناداری آماره از مقدارکوچکتر باشد فرض رد می شود و اگر بزگتر باشد فرض پذیرفته می شود.به منظور بررسی مجدد فرض نرمال بودن باقیمانده ها از هیستو گرام نیز استفاده شده است .به این علت که تغییرات باقیمانده ها درمقابل مقادیر پیش بینی به صورت تصادفی است واین تغییرات از الگوی خاصی پیروی ندارد ، نمودار همسانی واریانس ارایه می دهد .بنابراین مدل اگر چه دارای ضریب تعیین بالایی نباشد از اعتبار کافی برخوردار می باشد

2-9-3 روش و مدل به کار گرفته شده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای تحقیق
همانطور که در مباحث تئوریک مربوط به عوامل موثر بر ساختار سرمایه ارایه گردید ، عوامل متعددی وجود دارد که می توانند بر ساختار سرمایه و سیاستهای مربوط به آن موثر باشند . از سوی دیگر با توجه به محدودیت آمارهای سری زمانی ، به منظور دستیابی به نتایج صحیح و قابل قبول و جلوگیری از اریب دارشدن رگرسیونهای برآوردی و بطور خلاصه تر در مطالعات با روش تحلیل همبستگی ، نمی توان تاثیر همه این عوامل و متغیر ها را بطور همزمان بر رفتار شرکتها از نظر چگونگی تعیین ساختار سرمایه مورد ارزیابی قرار داد . اندازه گیری تمامی متغیرهای فوق الذکر بر روی رفتار تعیین ساختار سرمایه شرکتهای فعال در بورس اوراق بهادار نیازمند انجام مطالعات متعدد و وقت و هزینه فراوان می باشد . بنابراین در این مطالعه تنها تاثیر برخی از این متغیرها تحت عنوان ویژگی های ساختار مالکیت با توجه به درجه اهمیت آن و براساس مبانی تئوریک موجود و نیز در دسترس بودن و سهل الوصول بودن داده ها و اطلاعات مربوط به آنها ، برروی ساختار سرمایه شرکتهای منتخب مورد بررسی قرار می گیرد و امید است که در مطالعات آتی ، تاثیر سایر متغیر ها و پیشنهادات سیاستگذاری جامع و کاملتری را شاهد باشیم .
در این مطالعه با توجه به مجموعه شرایط موجود ، تعداد 60 شرکت در دوره زمانی 88-1384 از میان صنعایع مختلف به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند .
متغییرهای معرفی شده در این مطالعه از دوجنبه متفاوت بررسی می شوند . این متغییرها از یک سو در میان صنایع و از سوی دیگر در دوره زمانی 5 ساله بر شمرده در بالا انتخاب شده اند بدین ترتیب داده های تلفیقی در مجموع 300 مشاهده را بوجود آورده اند . به دلیل ثابت نبودن و در دسترس نبودن اطلاعات مربوط به متغیرها در همه سالها(به چند دلیل فنی زیر، مقادیر پاره ایی از متغیرها از برخی سالها حذف گردیده اند:
بعضی از شرکتها در پاره ایی از سالها در سه ماهه منتهی به پایان سال سهامشان معامله نشده بوده، و چون یکی از معیارهای انتخاب نمونه این بود که شرکت در سه ماهه آخر سال حداقل یکبار معامله شده باشد بنابرین اگر حائذ این شرط در یک سال خاص نبوده در همان سال از نمونه حذف شده است). ، از روش تلفیق داده های نا متوازن و به دلیل استفاده از داده های تلفیقی ، برای رفع واریانس ناهمسانی ، از روش حداقل مربعات تعمیم یافته تلفیقی با وزن دهی به مقاطع102 ، استفاده شده است .
لازم به یادآوری است که داده های آماری به سه دسته داده های سری زمانی103، مقطعی104 و ترکیبی105 ، تقسیم می شوند . در داده های ترکیبی واحدهای مقطعی طی زمان مورد بررسی قرار می گیرند .استفاده از روش داده های ترکیبی نسبت به روش های مقطعی و سری زمانی دو مزیت عمده دارد (بالتاگی،2005 ،99) 106 .
الف-ابتدا اینکه به محقق این امکان را می دهد تا ارتباط بین متغیرها و حتی واحدها را در طول زمان در نظر بگیرد و به بررسی آنها بپردازد.
ب- مزیت و توانایی دیگر این روش در بهره مندی آن از اثرات انفرادی مربوط به واحدهاست که قابل مشاهده و اندازه گیری نیستند(همان منبع،100 )107.
روش تخمین در داده های ترکیبی، بیشتر بر عدم تجانس بین مقاطع تاکید می کند و هدف آنها بیشتر متمایز کردن مقاطع از همدیگر با استفاده از تخمین عرض از مبدا های مختلف است. این تمایز به سه صورت اثرات مشترک108 ، اثرات ثابت109و اثرات تصادفی110 قابل اندازه گیری است (یافی،2003،158) 111 .
بنابراین بسته به رفتار عرض از مبدا در بین بخش های مختلف و همچنین جمله خطا () از سه روش یاد شده در بالا می توان استفاده کرد که هر کدام به شرح زیر توضیح داده می شود :
روش اثرات مشترک
روش اثرات مشترک بر این فرض مبتنی است که عرض از مبدا توابع (ai) برای کلیه واحدها ثابت بوده و با هم برابرند(a=ai).این مدل با ترکیب داده های مقطعی و سری زمانی بوسیله حداقل مربعات معمولی (ols) ، تخمین زده می شود . به عبارت دیگر تخمین معادله ذیل، با استفاده ازi,t مشاهده انجام می شود:
(رابطه 1-3)

i : تعداد مقاطع ، T: طول سری زمانی ، Y: متغیر وابسته ، X: متغیرهای مستقل ، β : ضرایب متغیرهای مستقل و : جمله اخلال
همانگونه که مشاهده می گردد در برآورد رابطه (1) عرض از مبدا و ضرایب شیب بین تمامی مقاطع مشترک خواهند بود . برآورد رابطه (1) که با روش حداقل مربعات معمولی 112ols صورت می گیرد ، به روش حداقل مربعات تلفیقی PLS معروف است.
روش اثرات ثابت
در این روش فرض می شود که ضرایب شیب بین مقاطع ثابت بوده ولی عرض از مبدا برای واحدهای مختلف متفاوت است. لذا معادله رگرسیون به شرح زیر تصریح می گردد :
(رابطه 2-3)
در رابطه (2) ، اندیس i در جمله عرض از مبدا (β1) نشان می دهد که عرض از مبداهای متفاوت ممکن است، ناشی از ویژگی خاص هر یک از مقاطع باشد. در ادبیات اقتصادی مدل (2) به مدل رگرسیون اثرات ثابت یا حداقل مربعات متغیر موهومی113، معروف است. اصطلاح تاثیرات ثابت ناشی از این حقیقت است که با وجود تفاوت عرض ازمبدا میان مقاطع، عرض ازمبداهای هرمقطع طی زمان تغییرنمی کند.برای اینکه عرض از مبداهای هر مقطع بدون تغییر باقی بماند، از متغیرهای موهومی دراین روش استفاده می شود.
برای انتخاب مدل حداقل مربعات تلفیقی و مدل اثرات ثابت(مدل حداقل مربعات تابلویی) از آزمون F لیمر استفاده می شود. تصریح این آزمون به صورت زیر می باشد :
(رابطه3-3)

این فرضیه با توجه به آماره F مورد آزمون قرار می گیرد که در آن :
n : تعداد مقاطع ، T : تعداد مشاهدات سری زمانی ، k : تعداد متغیرهای مستقل ، و نیز ضرایب تعیین در روش اثرات ثابت و مشترک است. اگر F محاسباتی از f بحرانی بزرگتر باشد، در اینصورت روش اثرات ثابت انتخاب خواهد شد و برعکس. اگرچه کاربرد مستقیم مدل اثرات ثابت یا حداقل مربعات متغیر موهومی ممکن است، اما این مدل از مشکلاتی مانند کمبود درجه آزادی و امکان همخطی مرکب رنج می برد. استدلال پایه ای مدل اثرات ثابت آن است که در تصریح مدل رگرسیونی نمی توان متغیرهای توضیحی مناسب را که طی زمان تغییر نمی کنند، وارد مدل کنیم. از این رو وارد کردن متغیرهای موهومی پوشش و جبرانی برای این بی توجهی و ناآگاه ماست (ابونوری و قاسمی،1387،158)1.
روش اثرات تصادفی
طرفداران مدل اثرات تصادفی یا مدل اجزاء خطا معتقدند که اگر متغیرهای موهومی نشان دهنده فقدان دانش واطلاعات ما درباره مدل حقیقی هستند چرا آن را از طریق جمله خطا ( بیان نکنیم؟ایده اساسی و آغازین با رابطه(2) شروع می شود. طرفداران این روش معتقدند به جای اینکه فرض کنیم دررابطه 2، ثابت است، بهتر است مقدار عرض از مبدا برای هر مقطع به صورت زیر بیان شود:
(رابطه4-3)
در این رابطه، جمله خطای تصادفی با میانگین صفر و واریانس است. فرض اساسی در مدل تاثیرات تصادفی این است که مقاطع مورد مطالعه متعلق به جامعه ای بزرگتر هستند و میانگین مشترکی برای عرض از مبدا دارند. اختلاف در مقادیر عرض از مبدا هر مقطع در جمله خطای () منعکس می شود. بر اساس مدل اثرات تصادفی، رابطه (2) این چنین خواهد بود :

(رابطه 5-3)

جمله خطای ترکیبی متشکل از دو جزء (خطاهای مقطعی) و (خطای ترکیبی) می باشد. مدل اجزاء خطا به این سبب خوانده می شود که جمله خطای ترکیبی () از دو و یا چند جزء خطا تشکیل شده است. بایستی توجه کرد که در این حالت واریانس های مربوط به مقاطع مختلف برابر نبوده و مدل دچار ناهمسانی واریانس خواهد بود.لذا به جای استفاده از روش ols، بایستی از روش حداقل مربعات تعمیم یافته GLS استفاده شود.
چند نکته در مورد روش های اثرات ثابت و تصادفی قابل ذکر است:
1)در روش اثرات تصادفی نبایستی بین جمله خطاهای مقطعی و متغیرهای توضیحی الگو رابطه وجود داشته باشد.درحالی که در روش اثرات ثابت این رابطه می تواند وجود داشته باشد. همان طور که قبلا نیز گفته شد، در روش اثرات ثابت باید جمله عرض از مبدا طی زمان ثابت باشد در حالی که در روش اثرات تصادفی عرض از مبدا می تواند طی زمان تغییر کند.
2) در روش اثرات ثابت نمی توان از متغیر موهومی استفاده کرد، زیرا با متغیرهای موهومی که برای عرض از مبدا در این مدل به کاربرده می شود، همخطی پیدا خواهد کرد. این در حالتی است که در روش اثرات تصادفی می توان از این نوع متغیر استفاده نمود.
در پایان لازم به ذکر است که برای انتخاب بین روش اثرات ثابت و تصادفی می توان از آزمون هاوسمن114 استفاده کرد:
(رابطه 6-3)
در این رابطه و به ترتیب بردار ضرایب در روش اثرات ثابت و تصادفی، و به ترتیب کوواریانس ضرایب در روش اثرات ثابت و تصادفی می باشند. همانگونه که ملاحظه می گردد نتایج آزمون هاوسمن دارای توزیع جانبی x2 (خی دو) می باشد و تعداد درجات آزادی آن برابر با تعداد متغیرهای توضیحی (k) مدل است. در این آزمون فرضیات زیر آزمون می گردد:
H0 : روش اثرات تصادفی کاراتراست.
H1 : روش اثرات ثابت کاراتراست.
البته آزمون دیگری به نام آزمون LM وجود دارد که از آن نیز استفاده می کنند. آزمون LM به روش بروش-پاگان برای انتخاب بین دو روش اثرات مشترک و اثرات تصادفی با استفاده از باقیمانده های مدل اثرات مشترک قابل محاسبه می باشد :
(رابطه7-3)
e : باقیمانده مقادیر مشاهده شده و پیش بینی شده در مدل اثرات مشترک است. بقیه عوامل دقیقاًًًً همانند عوامل معادله (3) و یا همان آزمون F می باشد. این آماره نیز دارای توزیع خی دو (x2 ) با درجه آزادی یک می باشد. چنانچه آماره LM محاسبه شده بیشتر از آماره مقدار بحرانی در سطح 95% باشد بدین مفهوم است که تفاوت بین مقاطع تصادفی است یعنی اینکه عرض از مبداها متفاوت نبوده، بلکه تفاوت ها در جمله اخلال ظاهر می شوند و لذا می بایست از روش GLS استفاده شود. بنابراین الگوهای مورد نظر را می توان به سه روش یادشده برآورد نمود. پس از آن باید این موضوع بررسی شود که نتایج حاصل از کدامیک از روشهای فوق برای تجزیه و تحلیل نهایی ملاک عمل قرار گیرد و لذا بدین منظور از سه آزمون یاد شده F ، LM و هاوسمن برای انتخاب بین این سه روش ، استفاده می نمائیم(یافی،2003،158) 115 .

10-3 آزمون های آماری مورد نیاز برای تخمین مدل ها
پس از بحث و بررسی در رابطه با نوع مدل ها و روش های مورد استفاده در تخمین ضرایب مربوط به متغیرهای این تحقیق لازم است که در مرحله بعدی موضوع آزمون های آماری اساسی و مورد نیاز جهت انجام استنباط های نهایی مطرح گردد که به ترتیب و به شرح زیر ارائه می شود :

1-10-3 آزمون معنی داری مدل رگرسیون
از آنجا که برآورد ضرایب مربوط به متغیرهای توضیحی معادلات رگرسیون با استفاده از داده های مربوط به نمونه انجام می گیرد، لذا به کمک علم آمار بایستی مشخص کرد که این برآوردها تا چه حد درباره کل جامعه تطبیق می کنند . از این رو مساله آزمون فرضیه تک تک پارامترها مورد توجه قرار می گیرد.
اگر مدل رگرسیون
(رابطه8-3)
در نظر گرفته شود. فرضهای آزمون ضرایب βi به شرح زیر خواهد بود:
H0: βi = 0 i=1,2,….,k
H1: βi ≠ 0
آماره آزمون t را با مقدار بدست آمده از جدول t استیودنت در سطح و با در جه آزادی (n-k-1) مقایسه می کنیم . اگر آماره آزمون بزرگتر از عدد بدست آمده از جدول باشد، فرض H0 را رد می کنیم و یا به عبارت دیگر نتیجه می گیریم که βi در سطح α درصد معنی داراست. روش ساده تر برای آزمون تک تک ضرایب،توجه به ستون احتمال116 است. اگر این احتمال کمتر از 10 درصد باشد، نشانگر معنی دار بودن ضریب متغیر یاد شده است.
برای بررسی و آزمون معنی دار بودن معادله رگرسیون نیز از آماره F استفاده خواهیم نمود. با توجه به مدل رگرسیونی معرفی شده در قبل، فرضیه های این آزمون به شرح زیر خواهد بود:
(رابطه 9-3)
اگر فرضیه H0 صحیح باشد به این معنی است که هیچکدام از متغیرهای توضیحی بر تغییرات Yt تاثیری ندارند و تغییرات صرفاً تصادفی است. و لی اگر فرضیه H1 درست باشد به این مفهوم است که حداقل یک متغیر توضیحی وجود دارد که در تغییرات Yt (متغیر وابسته) موثر است. نحوه آزمون نیز بدین صورت است که آماره آزمون F را با مقدار بدست آمده از جدول F در سطح درصد و با درجه آزادی K و n – k -1 مقایسه می کنیم. اگر آماره آزمون بزرگتر از عدد بدست آمده از جدول باشد فرض H0را رد می کنیم و نتیجه می گیریم که کل مدل رگرسیون تخمین زده شده معنی دار است. روش ساده تر برای این آزمون نیز توجه کردن به مقدار احتمال مربوط به آماره F مدل است. اگر کمتر از 10 درصد باشد، نشانگر معنی دار بودن ضرایب کل رگرسیون خواهد بود.

2-10-3 آزمون های خودهمبستگی و ناهمسانی واریانس
در مورد خودهمبستگی در مدل های اقتصادسنجی باید گفت که فرض ناهمبسته بودن جملات اخلال یکی از فروض رگرسیون است و در صورتی که نقض شود، مدل رگرسیون دچار همبستگی117 بین جملات اخلال می شود. از سوی دیگر فرض برابری واریانس های جملات اخلال، یکی دیگر از فروض کلاسیک رگرسیون است و در صورتی که این فرض نیز نقض شود مشکل واریانس ناهمسانی118 در مدل رگرسیونی بوجود می آید.
اصولاً گفته می شود که خود همبستگی مشکل مربوط به داده های سری زمانی و ناهمسانی واریانس مشکل خاص داده های مقطعی است. در یک تقسیم بندی کلی می توان گفت که اگر سری زمانی مورد مطالعه طولانی و واحدهای مقطعی محدود باشد، بایستی به مشکل خود همبستگی بیشتر توجه گردد و در شرایطی که سری زمانی دوره مطالعه محدود و واحدهای مقطعی زیاد باشد احتمال بیشتری در وجود ناهمسانی واریانس بین گروهی وجود خواهد داشت.
برای شناسایی خود همبستگی و یا همان همبسته بودن جملات اخلال می توان از آزمون هایی نظیر آزمون دوربین واتسون119،آزمون ضریب تکاثری لاگرانژ(LM) استفاده کرد. در این تحقیق از آزمون "h دوربین" استفاده می شود. اصولا در مدل هایی که متغیر وابسته خود به صورت متغیر مستقل و با وقفه در مدل ظاهرگردد از این آزمون استفاده می گردد. آماره h به صورت زیر محاسبه می گردد :
(رابطه 9-3)
که در آن :
n = تعداد مشاهدات
α = ضریب متغیر وابسته وقفه دار
= ضریب خود همبستگی
آماره h ، دارای توزیع Z است و حالتهای زیر را می توان در نظر گرفت :
1)نبود خود همبستگی؛ اگر ویا
2)خود همبستگی مثبت ؛اگر
3)خود همبستگی منفی ؛ اگر
در صورت مشاهده خودهمبستگی، بایستی نسبت به رفع آن اقدام نمود. راهکارهای متعددی نظیر روش اولین تفاضل، روش کوکران – اورکات و روش GLS وجود دارد ولی معمولا" در نرم افزار Eviews برای رفع خودهمبستگی به مدل های مورد نظر یک فرآیند اتو رگرسیو 120AR اضافه می نمایند. در این روش بعد از شناسایی وقفه مناسب، نسبت به اصلاح مدل مورد نظر اقدام می گردد.
به عنوان مثال اگر عبارت (1)AR را به مدل اضافه نماییم، همانند این است که وقفه متغیر وابسته از درجه یک را به مدل اضافه کرده ایم ویا اگر )1و1) 121ARMAرا اضافه کنیم همانند این است که هم وقفه متغیر وابسته از درجه یک و هم وقفه باقیمانده ها از درجه یک را به مدل اضافه کرده ایم. در این تحقیق در صورت مشاهده خود همبستگی از روش یاد شده استفاده خواهد شد.
برای شناسایی مشکل ناهمسانی واریانس نیز روش های متفاوتی نظیر روش ترسیمی، آزمون وایت، آزمون بارتلت، آزمون پارک وجود دارد. در صورتی که با آزمون های موجود تشخیص دادیم که مدل دچار ناهمسانی واریانس است بایستی در اینجا نیز به رفع آن اقدام کرد. راهکار مناسب در این جا استفاده از روش GLS است.

3-10-3 آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق
همخطی122 ، در اصل به معنای وجود ارتباط خطی بین همه و یا بعضی از متغیرهای مدل رگرسیون است. یکی دیگر از فروض کلاسیک، کامل بودن مرتبه ماتریس x (ماتریس متغیرهای توضیحی مدل) است که نقض این فرض نیز موجب بروز مشکل هم خطی می شود. هم خطی بر دو نوع هم خطی کامل و هم خطی ناقص است. اگر هم خطی از نوع کامل باشد، معمولا تخمین ضرایب امکان پذیر نیست.
در هم خطی معمولا مقدار ضریب تعیین (2R) بالا بوده ولی مقدار t های معنی دار اندک است. بعلاوه در صورت ناقص بودن هم خطی، بزرگی واریانس – کوواریانس، فواصل اعتماد عریض تر و نسبتهای غیر معنی دار t را شاهد خواهیم بود و از اینرو شناسایی هم خطی قبل از هر گونه اقدام جدی بسیار مهم می باشد (بیدرام،1381،158)123. در این تحقیق جهت شناسایی همخطی بین متغیرهای تحقیق از روش زیر استفاده می شود :

1-3-11-3 ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون124)
به منظور شناسایی بهتر روابط بین متغیرهای تحقیق و با توجه به در نظر گرفتن رابطه خطی بین متغیرهای مستقل و وابسته در مدل های تحلیلی این تحقیق می توانیم با استفاده ضریب همبستگی پیرسون وجود همخطی بین متغیرها را بررسی کرده و نتایج حاصله را با یکدیگر مقایسه کرد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون (r) بر اساس قاعده زیر تفسیر خواهد شد:
1) اگر ضریب همبستگی (r) بزرگتر از 90% باشد همبستگی زیاد و عالی بین متغیرها وجود دارد.
2) اگر ضریب همبستگی (r) بین 90% – 70% باشد همبستگی بالایی بین متغیرها وجود دارد.
3) اگر ضریب همبستگی (r) بین 70% – 40% باشد همبستگی در حد متوسط بین متغیرها وجود دارد.
4) اگر ضریب همبستگی (r) بین 40% – صفر باشد همبستگی در حد ضعیف بین متغیرها وجود دارد.
اگر ضریب یاد شده منفی باشد نشان از وجود رابطه منفی و معکوس بین متغیرهای یاد شده و در صورت مثبت بودن این ضریب، نشان از وجود ارتباط مستقیم و مثبت بین متغیرهای یاد شده خواهد بود. از این رو مقدار این ضریب مابین 1+ و 1- خواهد بود.

4-10-3 آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق
سری های زمانی یکی از مهمترین داده هایی هستند که در مطالعات تجربی اقتصادسنجی مورد استفاده قرار می گیرند . معمولاً در مطالعات تجربی فرض براین است که محققات از سری های زمانی ساکن125 استفاده می کنند چون استفاده از سری زمانی غیر ساکن نه تنها می تواند فروض کلاسیک یک معادله رگرسیون را نقص کند ، بلکه تخمینهای تجربی بدست آمده نیز کاذب و یا بی معنی126 خواهد بود و لذا پارامترهای تخمین زده شده در مدل ها ، نه تنها از نظر سیاستگذاری قابل ارزش نیستند، بلکه پیش بینی های به عمل آمده از آنها نیز برای آینده بی اختیار خواهد بود.
یک سری زمانی ساکن و یا (0)I ، زمانی دارای فرایند تصادفی ساکن است که واریانس ، میانگین و کوواریانس آن در وقفه های مختلف در طول زمان ثابت باقی بماند . حال اگر متغییری غیر ساکن باشد ، آنگاه آن متغییر می تواند یک و یا چند ریشه واحد127داشته باشد .
اگر متغییر مزبور بعد از یک بار تفاضل گیری ساکن شود آن متغییر دارای یک ریشه واحد و یا (1)I است و یا اگر بعد از 2 بار تفاضل گیری ساکن گردد در آنصورت دارای دو ریشه واحد (2)I خواهند بود .
برای تعیین ایستایی داده های پانلی ، آزمون های متفاوتی نظیر آزمون دیکی – فولر افزوده (ADF ) ، فیلیپس و پرون (PP) ، ایم – پران و شین (IPS) وجود دارد. در این تحقیق برای بررسی ایستایی متغیرها از آزمون دیکی فولر افزوده شده استفاده شده و نتایج نشان داد که تمامی متغییرهای تحقیق در سطح قابل قبولی (95 درصد اطمینان ) ایستا و ساکن هستند.

5-10-3 آزمون وجود عرض از مبدا در مدل ها
در تخمین مدل های مفروض در این تحقیق، بعد از مشخص شدن روش نهایی جهت انتخاب مدل (اثرات مشترک، اثرات ثابت، اثرات تصادفی)، از دو مدل با عرض از مبدا و بدون عرض از مبدا استفاده خواهیم نمود. اصولاً جهت تعیین وجود عرض از مبدا در یک مدل از معیارهای متفاوتی می توان استفاده کرد. مثلاً در یک روش می توان دو مدل مجزا (در یکی ا عرض از مبدا و دیگری بدون عرض از مبدا )را تخمین زده و سپس با توجه مقدار آماره t ضریب عرض از مبدا و یا مجموع مجذور پسماندهای128 مدل ها تصمیم گرفت. اصولاً اگر ضریب عرض از مبدا از نظر آماری معنی دار باشد، مدل با عرض از مبدا انتخاب می گردد و یا هر قدر در یک مدلی مجموع مجذور پسماندها (ssr) کوچکتر باشد آن الگوی رگرسیونی به سایر الگوها ترجیح داده می شود.
دو معیار اطلاعاتی آکائیک129 و ملاک اطلاعاتی شوارتز نیز، هر دو سنجه ای جدید از مجموع مجذور پسماندهای رگرسیونی است که در خروجی الگوی رگرسیونی گزارش می شود و در مقام مقایسه هر مدلی که معیارهای یادشده اش بزرگتر باشد بر مدل دیگر ترجیح داده می شود. ضریب تعیین تعدیل شده (R) نیز معیار دیگری در رابطه با تصمیم گیری انتخاب و ترجیح مدل ها می باشد و طبیعتاً مدلی که ضریب تعیین تعدیل شده بالاتری داشته باشد بر دیگری ترجیح داده می شود.
آزمون والد و یا همان آزمون محدودیت،روش دیگری است که بوسیله آن نیز می توان نسبت به وجود عرض از مبدا در یک مدل پی برد. در این آزمون فرض می شود که عرض از مبدا (0 = (1 )C) برابر صفر می باشد و مورد بررسی قرار می گیرد و چنانچه میزان آماره خی دو حاصل شده از میزان خی دو( جدول بزرگتر باشد لذا فرض H0 رد شده و مدل با عرض مبدا خواهد بود.
11-3 روش ترکیب و آرایش داده های تحقیق
همانطور که قبلاً نیز قید گردیده بود دراین مطالعه متغییهای مورد نظر از دوجنبه متفاوت بررسی خواهند شد و این متغیرها از یک سو درمیان شرکتهای متفاوت (60 شرکت ) و از سوی دیگر در دوره زمانی سال های 88-1384 (پنج سال ) انتخاب شده اند .راه حل پیشنهاد شده در چنین مواردی تلفیق داده های میان گروهی و سری های زمانی با یکدیگر و برآورد الگوی مورد نظر براساس مجموعه جدید تشکیل شده است (خسروی نژاد،1378 ،ص137-117)130.
چنانچه داده های مقطعی استخراج شده از واحدهای مقطعی متفاوت را در سال های مختلف در کنار هم قرار دهیم ، با داده های از نوع ادغام شده مواجه خواهیم بود اصولاً آرایش داده ها در اینگونه مطالعات به دو روش زیر انجام می پذیرد (نمازی ، رستمی -1385،158)131 .
1) در حالت اول ، داده های یک واحد مقطعی (نظیر شرکت ، کشورو………) برای T سال را درکنار هم قرار می دهیم و سپس عمل یادشده را برای واحد مقطعی دوم و واحدهای بعدی تکرار می کنیم . این نحوه آرایش و چینش داده ها را اصطلاحا" (داده های ادغام شده )132 می گویند .
2) در حالت دوم ، قراردادن واحدهای مقطعی در هرسال در کنار هم است به گونه ای که این روند براساس سال های بعد هم تکرار می شود . نحوه آرایش داده ها به این صورت را نیز اصطلاحاً "داده های ترکیبی "133 می گویند.
در این مطالعه چینش داده ها بصورت رولش دوم و با همان داده های ترکیبی خواهد بود.

12-3 خلاصه ای از آزمون های آماری تحقیق
با توجه به مطالب ارایه شده در قبل ملاحظه گردید که در طی مراحل مختلف تحقیق از آزمون های متعدد استفاده می شود و نتایج حاصله ، مطالب و نکات جدیدی از فرایند تحقیق را آشکار می نمایند .مواردی همچون آزمون دیکی – فولر و آزمون های هم خطی از جمله آزمون های بسیار مهمی بودنند که نتایج حاصل شده از آنها در مباحث قبلی ارایه و مورد بحث و بررسی قرار گرفتند و لذا بطورخلاصه می توانیم آزمون های آماری که در این تحقیق استفاده خواهند شد را در طی یک جدول به شرح زیر نشان دهیم که پاره ای از آنها در مراحل بعدی ملاک عمل خواهند بود.
جدول 2-3 – آزمون های آماری لازم جهت تحلیل مباحث مورد نظر تحقیق
توضیحات
نوع آزمون مورد استفاده
نوع آماره مورد استفاده

بررسی متغیرهای مستقل
آزمون پایایی و مانایی متغیرها
آزمون همخطی بین متغیرهای مستقل

آزمون دیکی – فولر ( ADF )
ضریب همبستگی پیرسون وعامل تورم واریانس

انتخاب مدل مناسب
آزمون انتخاب بین مدلهای اثرات مشترک(دادههای تلفیقی) و اثرات ثابت(دادههای تابلویی)
آزمون انتخاب بین مدلهای اثرات ثابت و اثرات تصادفی
آماره F لیمر

آزمون هاسمن ( H )

آزمون کلیه فرضیات
آزمون معنی دار بودن تک تک ضرایب مدل
آزمون معنی دار بودن کل معادله رگرسیون
آزمون خود همبستگی
آزمون محدودیت روی ضرایب

آزمون ناهمسانی واریانس
آماره t

آماره F

دوربین – واتسن ( DW )
آماره F و خی دو ( x^2 )

آزمون وایت(وزن دهی شده بر اساس GLS

13-3 خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به بیان فرضیات تحقیق، معرفی متغیرهای مستقل و وابسته و شیوه محاسبه این متغیرها پرداخته شد. سپس توضیحاتی در خصوص نحوه جمع آوری داده ها، جامعه و نمونه آماری تحقیق و استفاده از روش دادهای تابلوئی به بررسی ارتباط متغیر های تحفیق با وابسته پرداخته شد.در مرحله بعد معناداربودن ضرایب توسط آماره t و آماره آزمون(F – statistic)وآماره خی دو(2X) روش حداقل مربعات تعمیم یافته تابلویی با وزن دهی به مقاطع و روش هم بستگی پیرسون آزمون می شوند.همچنین وجود یا عدم وجود عارضه های خود همبستگی و ناهمسانی واریانس با استفاده از آزمون h دوربین واتسون و آزمون هم خطی مشخص گردید.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

1-4 مقدمه‏
محقق پس از جمع آوری داده ها باید آنها را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را آزمون کند که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند سرانجام باید بتواند پاسخی برای پرسش ها ی تحقیق بیابد.
تجزیه و تحلیل داده ها ، فرایندی چند مرحله ای است که طی آن داده ها گردآوری شده به طرق مختلف خلاصه ،دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند.تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط بین داده ها به منظور آزمون فر ضیه ها فراهم آید .در این فرایند ،داد ه ها هم از لحاظ مفهومی وهم از جنبه تجربی پالایش می شوند و روش های آماری گوناگون نفش بسزائی در استنتاج ها و تعمیم به عهده دارند (خاکی ،1378،189)1.
در این فصل پس از ارائه تو ضیحاتی در مورد آمار توصیفی داده ها و آزمون نرمال بودن داده ها ، با استفاده از روش داده های تابلوئی به بررسی ارتباط بین متغیر های مستقل تحقیق با وابسته در سطح کلیه شرکتهای پذیرفته شده پرداخته می شود. .سپس با آزمون فر ضیات تحقیق به کمک همبستگی پیر سون و با استفاده از روش رگرسیون چند گانه با استفاده از اثرات ثابت به کشف روابط معنی داری به منظور ارایه مدل می پردازیم.

2-4آمار توصیفی داده ها
جدول 1-4 آماره های توصیفی

بهره وری
سودآوری (ROA)
ارزش بازار
مزایای پایان خدمت کارکنان
هزینه حقوق ودستمزد مستقیم
هزینه حقوق دستمزد غیر مستقیم
هزینه حقوق ودستمزد اداری و فروش
N
Valid
300
300
300
300
300
300
300

Missing
0
0
0
0
0
0
0
Mean
1157.6719
0.1844
100170.7888
6473520656.1100
4950341577.6200
5742901167.9433
3605179776.9767
Std. Error of Mean
74.43858
0.00878
38649.83077
655926093.12549
493646473.18870
656814442.67538
471479280.07337
Median
773.9349
0.1523
1.1133
31926627.5000
5592544.5000
16028328.5000
8672158.5000
Mode
95.35
0.00
0.08
30067.00
4204.00
857.00
9448.00
Std. Deviation
1289.31401
0.15205
669434.70594
11360973193.03506
8550207725.40010
11376359858.58786
8166260678.03075
Variance
1662330.626
0.023
448142825514.422
1.29120
7.31119
1.29420
6.66919
Skewness
4.222
3.551
7.892
2.729
2.549
3.156
5.384
Std. Error of Skewness
0.141
0.141
0.141
0.141
0.141
0.141
0.141
Kurtosis
22.869
27.857
66.298
8.228
7.665
13.253
43.345
Std. Error of Kurtosis
0.281
0.281
0.281
0.281
0.281
0.281
0.281
Range
10580.90
1.64
6929170.56
67045629635.00
53210640853.00
79859930486.00
88871524722.00
Minimum
95.35
0.00
0.08
2513.00
1746.00
11.00
1006.00
Maximum
10676.25
1.64
6929170.64
67045632148.00
53210642599.00
79859930497.00
88871525728.00
Sum
347301.58
55.32
30051236.63
1942056196833.00
1485102473286.00
1722870350383.00
1081553933093.00
Percentiles
25
516.8108
0.0806
0.5758
21182.5000
12780.0000
9716.7500
9448.0000

50
773.9349
0.1523
1.1133
31926627.5000
5592544.5000
16028328.5000
8672158.5000

75
1302.6699
0.2447
196.5745
7642263009.0000
5676742568.7500
6295620259.2500
3936490915.2500
همانگونه که در جدول 1-4 مشاهده می شود برای کلیه متغیرها ، پارامترهای مرکزی و پراکندگی بطور مجزا محاسبه شده است . به عنوان مثال متغییر وابسته بهره وری با تعداد 300 مشاهده برای 5 سال به ترتبیب دارایی حداقل ، حداکثر و میانگین به میزان 95.35و 10676.25و 1157.6719 می باشد .
باتوجه به مثبت بودن ضریب چولگی134 می توان دریافت که توزیع متغیر یادشده چوله به راست بوده و رابطه (میانگین > میانه > مد) حاکم است . در صورتی که مقدار این آمار منفی می بود ، نشان از چولگی به سمت چپ داده ها داشت و به عبارتی دیگر تراکم داده ها بیشتر به سمت چپ تمایل داشت و رابطه (میانگین <میانه < مد) حاکم بود . اصولا" هرقدر مقدار این آماره به صفر نزدیکتر باشد نشان از نزدیکتر بودن توزیع داده ها به توزیع نرمال است . مقدار ضریب چولگی (SK) برای این متغییر برابر 4.222است که نشان دهنده تراکم داده ها به سمت راست می باشد که در نمودار 1-4 ملاحظه می گردد . بطور مشابه در صورت مثبت بودن ضریب کشیدگی می توان دریافت که کشیدگی و بلندی توزیع متغیر یاد شده، از بلندی و کشیدگی توزیع نرمال بزرگتر و در صورت منفی بودن این ضریب، بلندی کوچکتر از بلندی توزیع نرمال خواهد بود. بطور خلاصه هر چه قدر بلندی و کشیدگی مربوط به یک متغیر بیشتر باشد نشان از تجمع و تراکم بیشتر داده ها می باشد و برعکس هر چه توزیع پهن تر باشد، دامنه ها پهن تر بوده و پراکندگی عناصر زیادتر خواهد بود. مقادیر مربوط به این ضرایب طی نگاره 1-4 برای تمام متغیرها ارایه شده است. همچنین مقدار قدر مطلق ضریب کشیدگی135 نیز در کارهای تجربی اگر کوچکتر از 5/0 باشد نشان دهنده این خواهد بود که بلندی توزیع به اندازه توزیع نرمال است و اگر |k|>0/5 باشد بلندی توزیع ، کوتاهتر و یا بلندتر از توزیع نرمال است
مقدار ضریب کشیدگی برای این متغییر 22.869 می باشد و نشان می دهد که بلندی و کشیدگی توزیع این متغیر بلند تراز توزیع نرمال استاندارد است .
متغییر وابسته سودآوری با تعداد 300 مشاهده برای 5 سال به ترتبیب دارایی حداقل ، حداکثر و میانگین به میزان 0.000 و 1.64و 0.1844می باشد .
باتوجه به مثبت بودن ضریب چولگی می توان دریافت که توزیع متغیر یادشده چوله به راست بوده و رابطه (میانگین > میانه > مد) حاکم است. مقدار ضریب چولگی (SK) برای این متغییر برابر 3.551 است که نشان دهنده تراکم داده ها به سمت راست می باشد که در نمودار 3-4 ملاحظه می گردد . مقدار ضریب کشیدگی برای این متغییر 27.857 می باشد و نشان می دهد که بلندی و کشیدگی توزیع این متغیر بلند تراز توزیع نرمال استاندارد است.
متغییر وابسته ارزش بازار با تعداد 300 مشاهده برای 5 سال به ترتبیب دارایی0 حداقل ، حداکثر و میانگین به میزان 0.08 و 6929170.64و 100170.7888 می باشد .

باتوجه به مثبت بودن ضریب چولگی می توان دریافت که توزیع متغیر یادشده چوله به راست بوده و رابطه (میانگین > میانه > مد) حاکم است .. مقدار ضریب چولگی (SK) برای این متغییر برابر 7.892است که نشان دهنده تراکم داده ها به سمت راست می باشد که در نمودار 2-4 ملاحظه می گردد .. مقدار ضریب کشیدگی برای این متغییر 66.298 می باشد.
متغییر مستقل ( مزایای پایان خدمت کارکنان) با تعداد 300 مشاهده برای 5 سال به ترتبیب دارایی حداقل ، حداکثر و میانگین به میزان 2513.00و 670456321148.00و 6473520656.1100 می باشد .
باتوجه به مثبت بودن ضریب چولگی می توان دریافت که توزیع متغیر یادشده چوله به راست بوده و رابطه (میانگین > میانه > مد) حاکم است .. مقدار ضریب چولگی (SK) برای این متغییر برابر 2.729است که نشان دهنده تراکم داده ها به سمت راست می باشد . مقدار ضریب کشیدگی برای این متغییر8.228می باشد و نشان می دهد که بلندی و کشیدگی توزیع این متغیر بلند تراز توزیع نرمال استاندارد است.لازم به ذکر است که در بقیه متغیرهای مستقل باتوجه به مثبت بودن ضریب چولگی می توان دریافت که توزیع متغیرها چوله به راست بوده و رابطه (میانگین > میانه > مد) حاکم است ..و با توجه مقدار ضریب چولگی (SK) برای این متغییرها که نشان دهنده تراکم داده ها به سمت راست می باشند . نمودارهای مربوط به چگونگی شکل توزیع این متغیرها به ترتیب در هیستوگرام های زیر نشان داده شده است.

نمودار 1-4- توزیع آماری بهره وری

نمودار 2-4- توزیع آماری ارزش بازار

نمودار 3-4- توزیع آماری شاخص سودآوری

جدول2-4 تست آزمون Kolmogorov-Smirnov

Ln بهره وری
In سودآوری(ROA)
ln ارزش بازاری سهام
N
300
300
300
Normal Parametersa,,b
Mean
6.7289
1.8940-
13.1192

Std. Deviation
0.76100
0.73906
1.11947
Most Extreme Differences
Absolute
0.049
0.070
0.059

Positive
0.049
0.049
0.059

Negative
0.030-
0.070-
0.024-
Kolmogorov-Smirnov Z
0.840
1.210
1.027
Asymp. Sig. (2-tailed)
0.480
0.107
0.243
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

در انجام روشهای آماری ،نرمال بودن داده ها بخصوص متغیر وابسته از اهمیت خاصی برخور دار است پس لازم است که با آزمونهای آماری مناسب نسبت به این امر اقدام نموده و از این بابت مطمئن شویم. لذا با استفاده از آزمون کولموگروف -اسمیرنف (ks) در رابطه با نرمال بودن توزیع داده ها اظهار نظر خواهیم نمود. نتایج حاصل از بررسی ها نشان می دهد که توزیع متغیرهای تحقیق در سطح قابل قبولی (95 درصد اطمینان) نرمال می باشند. در آزمون (ks) فرض صفری را که آزمون خواهیم کرد آن است که توزیع مشاهدات، توزیع مشخصی (با پارامتر معینی) است که با توزیع خاص همخوانی دارد. آماره آزمون ks را می توان با Dn نشان داد. یعنی:
Dn=maximum|Fe-Fo|
که در آن Fo, Fe به ترتیب فراوانی نسبی تجمعی و فراوانی مشاهده شده نسبی تجمعی است. لذا فروض آماری در این آزمون به شرح زیر خواهد بود:
Ho: توزیع متغیر وابسته توزیع نرمال است
H1: توزیع متغیر وابسته توزیع نرمال نیست
با توجه به نتیجه آزمون KS هر متغیری که سطح معنی داری آن بیشتر از 5 درصد باشد فرض نرمال بودن آن پذیرفته می شود، ولی اگر کمتر از 5 درصد باشد H0 یعنی ادعای نرمال بودن توزیع متغیر پذیرفته نمی شود(آذر،1379). اکنون با توجه به توضیحات بالا و خروجی آزمون نتیجه می گیریم که تمامی متغیر ها به علت بزرگ بودن سطح معنی داری از 5 درصد دارای توزیع نرمال می باشند.

3-4آزمون هم خطی بین متغیر های تحقیق
اکنون بعد از اطمینان از نرمال بودن متغیر های تحقیق به منظور اطمینان ازوجود اثرات مشترک از متغیرها از همدیگر ویا به عبارت دیگر اطمینان از جود عدم هم خطی بین متغیرها از شاخص عامل تورم واریانس اقدام گردید .مقادیر این شاخص برای متغیرهای معنی دار نبود چرا که عامل تورم واریانس برای همه متغیرها کمتر از 5 بود

جدول3-4آزمون هم خطی متغیرهای وابسته و مستقل

مدل
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
آماره t
سطح معنی داری (Sig.)
Collinearity Statistics

B
خطای استاندارد
ضرایب(Beta)

Tolerance
VIF
1
(Constant)
727.404
117.870

6.171
0.000

lnROA
2852.835
488.832
0.336
5.836
0.000
0.909
1.101

LNARZESHBAZAR
0.000
0.000
0.158-
2.742-
0.006
0.906
1.104

مزایای پایان خدمت کارکنان
1.0398
0.000
0.082
0.886
0.376
0.354
2.827

هزینه حقوق ودستمزد مستقیم
1.8598-
0.000
0.117-
1.330-
0.185
0.387
2.583

هزینه حقوق ودستمزدغیر مستقیم
8.7639-
0.000
0.075-
1.173-
0.242
0.731
1.369

هزینه حقوق ودستمزداداری و فروش

6.43610-
0.000
0.004-
0.068-
0.946
0.847
1.180
a. Dependent Variable: LNBAHREVARI

جدول 4-4آزمون هم خطی متغیرهای مستقل

Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
Variance Proportions

(Constant)
lnROA
LNARZESHBAZAR
مزایای پایان خدمت کارکنان
هزینه حقوق ودستمزد مستقیم
هزینه حقوق ودستمزدغیر مستقیم
هزینه حقوق ودستمزداداری و فروش
1
1
3.375
1.000
0.02
0.02
0.00
0.02
0.02
0.03
0.03

2
1.303
1.609
0.03
0.07
0.28
0.02
0.02
0.02
0.01

3
0.785
2.073
0.08
0.04
0.59
0.03
0.03
0.02
0.03

4
0.624
2.326
0.02
0.02
0.05
0.01
0.01
0.03
0.94

5
0.527
2.530
0.00
0.00
0.00
0.04
0.11
0.86
0.00

6
0.210
4.009
0.84
0.85
0.07
0.00
0.00
0.00
0.00

7
0.177
4.372
0.00
0.00
0.00
0.88
0.81
0.04
0.00
a. Dependent Variable: LNBAHREVARI
به عبارت دیگر می توان گفت که بین متغیرها هم خطی وجود ندارد.
این خروجی به ترتیب مقدار ویژه و شاخص وضعیت را نشان می دهد در مقادیر ویژه مقادیر نزدیک به صفر نشان می دهد همبستگی داخلی پیش بینی زیاد است همانطور که جدول بالا نشان می دهد همبستگی داخلی بین دادها نزدیک به صفر نیست در نتیجه همیستگی داخلی بین دادها زیاد نیست.
شاخص وضعیت با مقدار بیشتر از 15 نشان دهنده احتمال هم خطی بین متغیرهای مستقل می باشد همانطور که جدول نشان می دهد بین متغیرهای مستقل تحقیق هم خطی وجود ندارد.

جدول 5-4آزمون ماتریس همبستگی بین متغیرها

4-4 آزمون ماتریس همبستگی بین متغیر ها

بهره وری
سودآوری (Roa)
ارزش بازار
مزایای پایان خدمت کارکنان
هزینه حقوق ودستمزد مستقیم
هزینه حقوق ودستمزد غیر مستقیم
هزینه حقوق ودستمزداداری و فروش
LNBAHREVARI
Pearson Correlation
1

Sig. (2-tailed)

N
300

lnROA
Pearson Correlation
**0.287
1

Sig. (2-tailed)
0.000

N
300
300

LNARZESHBAZAR
Pearson Correlation
0.054-
**0.289
1

Sig. (2-tailed)
0.355
0.000

N
300
300
300

مزایای پایان خدمت کارکنان
Pearson Correlation
0.025-
0.040
0.070-
1

Sig. (2-tailed)
0.671
0.495
0.224

N
300
300
300
300

هزینه حقوق ودستمزد مستقیم
Pearson Correlation
0.062-
0.043
0.070-
**0.479
1

Sig. (2-tailed)
0.286
0.457
0.224
0.000

N
300
300
300
300
300

هزینه حقوق ودستمزد غیر مستقیم
Pearson Correlation
0.067-
0.027
0.063-
**0.504
**0.430
1

Sig. (2-tailed)
0.249
0.646
0.273
0.000
0.000

N
300
300
300
300
300
300

هزینه حقوق ودستمزداداری و فروش
Pearson Correlation
0.006-
0.061
0.060-
**0.354
**0.339
**0.284
1

Sig. (2-tailed)
0.914
0.293
0.298
0.000
0.000
0.000

N
300
300
300
300
300
300
300
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
برای تفسیر نتایج حاصل از همبستگی (r)، طبقه بندی های زیر با توجه به مطالب مربوط به روش تحقیق و آمار در نظر گرفته خواهد شد (آذر- مومنی1(1379) و رمضانی2 (1380))
اگر r بزرگتر از 90% باشد ، همبستگی زیاد و عالی وجود دارد.
اگر r بین 90%-70% باشد، همبستگی بالایی وجود دارد.
اگر r بین 70%-40% باشد، همبستگی در حد متوسط وجود دارد.
اگر r کوچکتر از 40%-صفر باشد، همبستگی در حد ضعیف وجود دارد.
که به عنوان مثال مقدار عددی ضریب همبستگی متغیرهای یاد شده تقریبا کمتر از 0.40 درصد می باشدلذا می توان گفت بین متغیرها همبستگی در حد ضعیف وجود دارد

5-4 آزمون فرضیات تحقیق
1-5-4 فرضیه اول
مدل تحقیق حاضر برای فرضیه اول به شرح زیر است :
Y1 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
جدول 6-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه اول
متغیرها
نماد متغیرها
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
C
6.502951
0.094947
68.49016
0.0000
مزایای پایان خدمت کارکنان
Employees' termination benefits
3.5011-
1.7811
7.967907-
0.0503
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
Direct payroll cost
3.4011
2.1211
1.602465
0.1104
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
In Direct payroll cost
2.8811-
1.3511
2.124329-
0.0347
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
Selling and administrative employees' payroll cost
9.2612-
5.2112
1.778448-
0.0766
نوع صنعت
DUMI
0.407609
0.092149
4.423388
0.0000

جدول7-4آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه اول
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین
واتسون
آماره آزمونf لیمر
اماره آزمون هاسمن
0.420381
0.259794
2.617777
0.000000
2.258259
0.0000
0.0025

جدول 6-4 نتایج براورد مدل ( Y1 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind) را برای کل شرکتها طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع دادههای ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است. فرض مقابل که بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel) می باشد، تایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد). از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.0025 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است و فرض مقابل که بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد ). با توجه به جدول 6-4، سطح معناداری متغیرهای هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم ، نوع صنعت ، مقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است و همچنین مزایای پایان خدمت کارکنان، هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش در سطح 90 درصد اطمینان معنا دار است. مقدار آمارهt اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند، یعنی رابطه مزایای پایان خدمت کارکنان، هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم ، هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش با بهره وری منفی(معکوس) است. نتایج مندرج در جدول 7-4 نشان می دهد که حدود 0.42 از تغییرات مربوط به بهره وری توسط متغیر های مالی مربوط به منابع انسانی توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده است.
جدول8-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)
اجزای مدل
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
6.500377
0.089538
72.59910
0.0000
مزایای پایان خدمت کارکنان
2.9111-
1.4311
2.027785-
0.0435
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
2.9211
1.5711
1.865106
0.0632
هزینه حقوق و دسنمزد غیر مستقیم
1.7511-
1.2411
1.409279-
0.1598
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
6.9812-
5.6612
1.232221-
0.2189
نوع صنعت
0.395297
0.100085
3.949614
0.0001

جدول9-4آزمون معنی داری کل مدل
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین واتسون
0.062525
0.046362
3.868312
0.002076
1.551556

برای بررسی تاثیر همزمان کلیه متغیرهای مالی مشروحه در فرضیات پیش گفته از الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی(pls) استفاده شده است با توجه به جدول 8-4 ، سطح معناداری متغیرهای مزایای پایان حدمت کارکنان ، نوع صنعت ومقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است و همچنین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم در سطح 90 درصد اطمینان معنا دار است با توجه به مقدار آماره t اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند یعنی رابطه مزایای پایان خدمت کارکنان ، هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش با بهره وری منفی (معکوس ) است. نتایج مندرج در جدول 9-4 حدودا 0.062525 از تغییرات مربوط به بهره وری این متغیر های مالی پیش گفته شده توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده تائید می کند. با توجه به آزمون هاسمن که در بالا گفته شد روش اثرات ثابت بهتر است.
در جدول 10-4 نتایج آزمون فرضیه تحقیق در دو گروه صنایع دانش بنیان و غیر دانش بنیان را نشان می دهد:
جدول 10-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای موثر بر بهره وری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان
متغیر وابسته بهره وری
دانش افزار (تعداد نمونه 37 ) غیر دانش افزار(تعداد نمونه 23 )
متغیرهای مستقل
مدل اثرات ثابت( fe )
مدل اثرات ثابت( fe )
عرض از مبدا
**0.0270
**0.0048
مزایای پایان خدمت کارکنان
0.2499
0.2728
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و
0.1490
0.8600
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
0.3131
0.5085
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
0.6044
**0.0027
متغیر تاخیری بهروری
**0.0000
**0.0048
آزمون لیمر
0.0000
0.0000
آزمون هاسمن
0.003
0.0000
ضریب تعیین ( R^2 )
0.710069
0.298387
آماره دوربین واتسن( DW )
1.664872
1.321091
احتمال آماره F
0.0000
0.0000
آماره F
87.18804
19.13792
*** معنی داری ضریب در سطح 99 درصد اطمینان
** معنی دار ی ضریب در سطح 95 درصد اطمینان
* معنی داری ضریب در سطح 90 درصد اطمینان
جدول 10-4 نتایج براورد مدل (Y1 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind )را برای شرکتهای نمونه طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع دادههای ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است و فرض مقابل بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel)می باشد،تایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.00 می باشد). از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.003 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است فرض مقابل بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 ).با مقایسه ضریب تعیین صنایع دانش بنیان و غیر دانش بنیان که به ترتیب 0.710069 و 0.298387می باشد می توان گفت که در صنایع دانش بنیان متغیرهای سرمایه انسانی تاثیر بیشتری بر بهره وری دارند.

2-5-4 فرضیه دوم
مدل تحقیق حاضر برای فرضیه دوم به شرح زیر است :
Y2 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
جدول 11-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه دوم
اجزای مدل
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
1.926079-
0.019735
97.59535-
0.0000
مزایای پایان خدمت کارکنان
3.2112-
5.7812
0.554401-
0.5798
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
7.3412
5.9712
1.229699
0.0201
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
1.9912
3.9612
2.502937
0.6155
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
1.3212
1.2812
1.030811
0.3037
نوع صنعت
0.068480
0.038553
1.776229
0.0770

جدول12-4 آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه دوم
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین
واتسون
آماره آزمونf لیمر
اماره آزمون هاسمن
0.941316
0.925057
57.89571
0.000000
1.905505
0.0000
0.0000

جدول 11-4 نتایج براورد مدل Y2 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind) )را برای کل شرکتها طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع دادههای ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل را مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است. فرض مقابل بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel)می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد) از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.000 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است فرض مقابل بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد).
با توجه به جدول 11-4 ، سطح معناداری متغیرهای هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و مقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است و همچنین نوع صنعت در سطح90 درصد اطمینان معنا دار است با توجه به مقدار آماره t اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند یعنی هزینه حقوق و دستمزد مستقیم باROA مثبت (مستقیم ) است. نتایج مندرج در جدول 12-4 حدودا 0.941316 از تغییرات مربوط به ROA این متغیر های مالی پیش گفته شده توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده تائید می کند.

جدول 13-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)
اجزای مدل
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
0.763004-
0.295434
2.582657-
0.0104
مزایای پایان خدمت کارکنان
6.0012-
6.3612
0.942871-
0.3467
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
5.9812
8.6212
0.694130
0.4883
هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم
4.3512-
2.5312
1.719267-
0.0869
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
1.4012-
1.9412
0.722236-
0.4709
نوع صنعت
0.146769
0.120876
1.214204
0.2259
ROA(-1)
0.639883
0.106919
5.984770
0.0000

جدول14-4 آزمون معنی داری کل مدل
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین
واتسون
0.412189
0.396788
26.76353
0.000000
1.983510

برای بررسی تاثیر همزمان کلیه متغیرهای مالی مشروحه در فرضیات پیش گفته از الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی(pls) استفاده شده است با توجه به جدول 13-4 ، سطح معناداری متغیرهای ROA(-1) ، مقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است و همچنین هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم در سطح 90 درصد اطمینان معنا دار است با توجه به مقدار آماره t اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند یعنی هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم و ROA(-1) با ROA به ترتیب مثبت و منفی است. نتایج مندرج در جدول 14-4 حدودا 0.412189 از تغییرات مربوط به ROA این متغیر های مالی پیش گفته شده توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده تائید می کند. با توجه به آزمون هاسمن که در بالا گفته شد روش اثرات ثابت بهتر است.

جدول15-4 نتایج حاصل از مقایسه متغیرهای سود آوری صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان
متغیر وابسته سودآوری
دانش افزار (تعداد نمونه 37 ) غیر دانش افزار(تعداد نمونه 23 )
متغیرهای مستقل
مدل اثرات ثابت( fe )
مدل اثرات ثابت( fe )
عرض از مبدا
**0.0000
**0.0016
مزایای پایان خدمت کارکنان
0.3723
0.5535
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و
0.4192
*0.0818
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
0.2871
0.6012
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
**0.0030
0.2679
متغیر تاخیری سود آوری
**0.0000
**0.0105
آزمون لیمر
0.000
0.000
آزمون هاسمن
0.0000
0.000
ضریب تعیین ( R^2 )
0.414373
0.161560
آماره دوربین واتسن( DW )
1.960863
2.078675
احتمال آماره F
0.0000
0.00007
آماره F
25.18958
6.859813

جدول 15-4 نتایج براورد مدل ( Y2 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind) را برای شرکتها نمونه طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع داده های ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل را مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است. فرض مقابل که بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel)می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.00 می باشد) از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.013 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است فرض مقابل بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد.با مقایسه ضریب تعیین صنایع دانش بنیان و غیر بنیان که به ترتیب 0.414373و 0.161560می باشد می توان گفت که در صنایع دانش بنیان سرمایه انسانی تاثیر بیشتری بر سودآوری دارد.

3-5-4 فرضیه سوم
مدل تحقیق حاضر برای فرضیه سوم به شرح زیر است :
Y3 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind
جدول 16-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات ثابت (PLS) برای فرضیه سوم
اجزای مدل
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
14.26360
0.211404
67.47083
0.0000
مزایای پایان خدمت کارکنان
1.1710
4.1211
2.832671
0.0050
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
2.6210
6.7911
3.860897
0.0001
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
2.1110-
4.2811
4.919691-
0.0000
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
9.8212-
1.0011
0.978674-
0.3288
نوع صنعت
0.207661
0.130585
1.586920
0.0139

جدول 17-4 آزمون معنی داری کل مدل برای فرضیه سوم
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین
واتسون
آماره آزمونf لیمر
اماره آزمون هاسمن
0.985238
0.981148
240.8928
0.000000
1.834131
0.0000
0.0034

جدول 16-4 نتایج براورد مدل ( Y3 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind) را برای کل شرکتها طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع داده های ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل را مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است . فرض مقابل بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel)می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد) از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.0034 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است فرض مقابل بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 می باشد).
با توجه به جدول 16-4 ، سطح معناداری متغیرهای مزایای پایان خدمت کارکنان ، هزینه حقوق و دستمزد مستقیم ، هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم ، نوع صنعت ، مقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است و با توجه به مقدار آماره t اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند یعنی رابطه متغیرهای مزایای پایان خدمت کارکنان ، هزینه حقوق و دستمزد مستقیم ، هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم با ارزش بازار به ترتیب مثبت ، مثبت ، منفی (معکوس ) است. نتایج مندرج در جدول 17-4 حدودا 0.985238از تغییرات مربوط به ارزش بازار این متغیر های مالی پیش گفته شده توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده تائید می کند.

جدول 18-4 ضرایب مدل رگرسیون روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی (pLS)
اجزای مدل
ضرایب()
خطای استاندارد
(Std, Error)
آمارهt
سطح معنی داری((Sig
عرض از مبدا
13.16742
0.630203
20.89393
0.0000
مزایای پایان خدمت کارکنان
9.5811
7.9911
1.198568
0.2317
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم
3.3710
8.7711
3.843872
0.0001
هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم
1.7710-
6.8811
2.567730-
0.0107
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
2.8111
3.4511
0.816419
0.4149
نوع صنعت
1.276669
0.553896
2.304890
0.0219

جدول19-4 آزمون معنی داری کل مدل
ضریب تعدیل شده
ضریب تعیین
آماره F
سطح معنی داری((Sig
آماره دوربین
واتسون
0.397201
0.386808
38.21775
0.000000
1.588902

برای بررسی تاثیر همزمان کلیه متغیرهای مالی مشروحه در فرضیات پیش گفته از الگوی رگرسیونی چند گانه به روش حداقل مربعات تابلویی به روش اثرات تصادفی(pls) استفاده شده است با توجه به جدول 18-4 ، سطح معناداری متغیرهای هزینه حقوق و دستمزد مستقیم ، هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم ، نوع صنعت و مقدار عرض از مبدا در سطح 95 درصد اطمینان معنا دار است با توجه به مقدار آماره t اثر ضرایب آنها و جهت اثر را تائید می کند. نتایج مندرج در جدول 19-4 حدودا 0.397201 از تغییرات مربوط به ارزش بازار این متغیر های مالی پیش گفته شده توضیح داده می شود آماره دوربین واتسون نیز نشان دهنده عدم همبستگی واریانس مقادیر مستقل بیان نشده تائید می کند. با توجه به آزمون هاسمن که در بالا گفته شد روش اثرات ثابت بهتر است.

جدول20-4 نتایج حاصل از مقایسه ارزش بازار صنایع دانش بنیان با غیر دانش بنیان
متغیر وابسته ارزش بازار
دانش افزار (تعداد نمونه 37 ) غیر دانش افزار(تعداد نمونه 23 )
متغیرهای مستقل
مدل اثرات ثابت( fe )
مدل اثرات ثابت( fe )
عرض از مبدا
0.2934
**0.0016
مزایای پایان خدمت کارکنان
0.1720
0.5535
هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و
0.2864
0.7818
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم
**0.0726
0.6012
هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش
0.3841
0.2679
متغیر تاخیری ارزش بازار
**0.0002
**0.0105
آزمون لیمر
0.000
0.000
آزمون هاسمن
0.0000
0.000
ضریب تعیین ( R^2 )
0.395782
0.2918821
آماره دوربین واتسن( DW )
1.748570
1.962463
احتمال آماره F
0.0000
0.00007
آماره F
23.05712
21.38488

جدول 20-4 نتایج براورد مدل ( Y3 = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5 ind) را برای شرکتهای نمونه طی دوره 1384-1388 نشان می دهد با توجه به اینکه دادهای مورد تجزیه و تحلیل از نوع دادههای ترکیبی می باشند ابتدا بایستی با استفاده از آزمون f لیمر و آزمون هاسمن نوع تخمین مدل را مشخص شود .با توجه به اینکه مقدار p – value به دست آمده از آزمون لیمر برابر با 0.000 می باشد ، فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از داده های تلفیقی(Pool) رد شده است و فرض مقابل بیانگر استفاده از داده های تابلویی (Panel)می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.00 می باشد) از آنجایی که p – value به دست آمده از آزمون هاسمن برابر با 0.013 می باشد فرضیه صفر بیان کننده استفاده مدل از روش اثرات تصادفی رد شده است فرض مقابل بیانگر استفاده از روش اثرات ثابت می باشدتایید شده است (احتمال کوچکتر از 0.05 ). با مقایسه ضریب تعیین صنایع دانش بنیان و غیر بنیان که به ترتیب 0.395782 و 0.2918821 می باشد می توان گفت که در صنایع دانش بنیان سرمایه انسانی تاثیر بیشتری بر ارزش بازار دارند.

6-4 خلاصه فصل
در ارتباط با فرضیه اول که رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها مورد بررسی قرار گرفته بود، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری رابطه معنی دار معکوس وجود دارد البته متغیرهای هزینه در این تحقیق با تعداد کارکنان در مخرج کسر متغیر بهره وری رابطه مثبت دارد از این رو انتظار رابطه منفی نیز می رفت. در ارتباط با فرضیه دوم که بیانگر رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها است، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معنی داری یافت نشد . به عبارت دیگر کارکنان در ایجاد سودآوری کوتاه مدت نقش نداشته اند. در فرضیه سوم بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار رابطه معنی دار و مثبت یافت شد.همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه انسانی در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد در سطح همه متغیرهای تحقیق دارد.

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5 مقدمه
هدف از این فصل، ارایه و توصیف یافته های پژوهش و تجزیه و تحلیل آنها می باشد. در فصلهای قبل، به تشریح مفروضات و نحوه انجام محاسبات نسبتاً طولانی این پژوهش پرداخته شد. لذا در این فصل، ضمن توصیف نتایج و یافته های حاصل از این محاسبات به بررسی روابط میان متغیرهای مورد مطالعه پرداخته می شود ضمنا پیشنهاداتی برای دانشجویان یا پژوهشگران علاقمند به پژوهش در این زمینه و نیز مسئولان فعال کشور ارائه گردد.

2-5 خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق
. هدف تحقیق بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است.این تحقیق، با بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری، سودآوری و ارزش بازار ،به دنبال افزایش توانایی مدیران ، صاحبان سهام و سایر ذینفعان سازمانی ،در ارزیابی و پایش ارزش ایجاد شده ازخلال سرمایه انسانی برای سازمان ، می باشد.
روش تحقیق بکار رفته در این تحقیق روش تحقیق همبستگی است زیراهدف بیان رابطه نسبتهای مالی مورد نظر و سرمایه انسانی است.جمع آوری داده های بورس اوراق بهادار از نرم افزار ره آورد نوین صورت گرفت و جهت تجزیه تحلیل داده ها ی از نرم افزارهای spss و(6)evies استفاده گردیده است. در این تحقیق از 8 صنعت با دوره زمانی(1388-1384) استفاده شده است سپس نمونه ای متشکل از 60 شر کت از 8 صنعت تلفیق شده با روش حذف سیستماتیک انتخاب گردید. روش آماری مورد استفاده اجرای الگوی رگرسیون چند گانه با بهره گیری از (pls )و داده های تابلویی بود. .دراین تحقیق از متغیر تاخیری برای بیان آثار تاخیری آن نیز استفاده کردیم. نتایج حاکی از تاثیر متغیرهای مستقل بر روی وابسته است .

فرضیه اصلی1:
بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
2) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
3) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
4) بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
5) بین بهره وری و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد
فرضیه اصلی2:
بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
6) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
7) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
8) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
9) بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
10) بین سودآوری و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد
فرضیه اصلی 3:
بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
11) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
12) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
13) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
14) این هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
15) بین سودآوری و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد

فرضیات
نتایج حاصل از آزمون فرضیات
1- بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد
بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها رابطه معناداری یافت شد.
1-1 ) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
بین مزایای پایان خدمت کارکنان و بهره وری
رابطه منفی و (معکوس) وجود دارد.
2-1)بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و بهره وری رابطه معنی داری یافت نشد.
3-1)بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
1بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و بهره وری رابطه منفی و (معکوس) یافت شد.
4-1)بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و بهره وری رابطه معناداری وجود دارد.
1بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و بهره وری منفی و (معکوس) یافت شد
5-1)بین بهره وری و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد
بین بهره وری و نوع صنعت رابطه مثبت و (مستقیم )یافت شد.
2- بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معنی داری یافت نشد.
1-2 ) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین مزایای پایان خدمت کارکنان و سودآوری رابطه معنی داری یافت نشد.
2-2) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
2 بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و سودآوری رابطه مثبت و( مستقیم) وجود دارد.
3- 2) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و سودآوری رابطه معنی داری یافت نشد.
4- 2) بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و سودآوری رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و سودآوری رابطه معنی دار یافت نشد.
5-2 ) بین سودآوری و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد
بین سودآوری و نوع صنعت رابطه مثبت و(مستقیم،) یافت
شد
3- بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد.
بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار رابطه معنی دار یافت شد.
1-3 ) بین مزایای پایان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
بین مزایای پایان خدمت کارکنان و ارزش بازار رابطه مثبت و( مستقیم )یافت شد.
2-3 ) بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد مستقیم و ارزش بازار رابطه مثبت ( مستقیم )یافت شد.
3-3 ) بین هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
هزینه حقوق و دستمزد غیرمستقیم و ارزش بازار رابطه منفی (معکوس )یافت شد.
4-3 )بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و ارزش بازار رابطه معناداری وجود دارد.
بین هزینه حقوق و دستمزد کارکنان اداری و فروش و ارزش بازار رابطه معنی دار یافت نشد.
5-3 ) بین ارزش بازار و نوع صنعت رابطه معنی داری وجود دارد
بین ارزش بازار و نوع صنعت رابطه مثبت و( مستقیم )یافت شد.

3-5 تحلیل یافته های تحقیق و مطابقت با یافته های دیگران
در ارتباط با فرضیه اول که رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری شرکتها مورد بررسی قرار گرفته بود، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و بهره وری رابطه معنی دار معکوس وجود دارد، نتایج این تحقیق با تحقیق چالز والکر136 (2001)، که رابطه مثبتی بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری دست یافته است مطابقت ندارد. البته متغیرهای هزینه در این تحقیق با تعداد کارکنان در مخرج کسر متغیر بهره وری رابطه مثبت دارد از این رو انتظار رابطه منفی نیز می رفت. همچنین این نتایج با تحقیقات دونگ و همکاران137 (2011) نیز هماهنگ نیست. نکته مهم در نتایج آزمون این فرضیه میزان همبستگی هزینه حقوق کارکنان غیر مستقیم تولید است که رابطه ای قویتر از سایر گروه های کارکنان حتی کارکنان مستقیم تولید دارد.
در ارتباط با فرضیه دوم که بیانگر رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها است، نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و سودآوری شرکتها رابطه معنی داری یافت نشد. در حالی که دنا چالز والکر138 (2001) به رابطه مثبتی بین ارزش سرمایه انسانی با سودآوری دست یافته است. به عبارت دیگر کارکنان در شرکت های بورس اوراق بهادار ایران در ایجاد سودآوری کوتاه مدت نقش نداشته اند. آزمون فرضیان فرعی نشان می دهد که تنها هزینه کارکنان مستقیم تولید در سطح 5% با سودآوری رابطه مستقیم دارد. این نتیجه با تحقیقات اسنل و دین 139 (1992) و لاپاک و اسنل140 ( 1999 ( نیز سازگار نیست. البته باید توجه داشت که در آن تحقیقات از متغیرهای غیر مالی سرمایه انسانی استفاده شده است.
در فرضیه سوم بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار شرکتها رابطه معناداری وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارزش سرمایه انسانی و ارزش بازار رابطه معنی دار و مثبت یافت شد. دنا چالز والکر141 (2001) نیز رابطه مثبتی بین ارزش سرمایه انسانی با بهره وری یافته است. نتایج آزمون این فرضیه همه تحقیقات پیشین را تایید می کند(هوسلید142،1995؛ شرر143،1995،هاسون144،1997 و پنینگز و همکاران145،1998). این رابطه در سطح کارکنان مستقیم و غیر مستقیم تولید قوی تر بود. همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه انسانی در صنایع دانش بنیان تاثیر بیشتری بر عملکرد در سطح همه متغیرهای تحقیق دارد. بنابراین در کل می توان نتیجه گرفت که نیروی کار تولید یکی از مهم ترین عناصر خلق ارزش به خصوص در شرکت های دانش بنیان می باشد.

4-5 محدودیت های تحقیق
برای روشن شدن بیشتر عوامل موثر بر عملکرد ارزش سرمایه انسانی به شواهد بیشتری قبل از تعمیم هرگونه نتایج لازم است علاوه براین آزمون تجربی فقط برای شرکتهای دانش بنیان و غیر بنیان در دوره 1388تا1384انجام شده است از این رو نتایج حاصل از این مطالعه را نمی توان به فراتر از این گروه ویا به دوره مطالعه متفاوت تعمیم داد.

5-5 پیشنهادات تحقیق
1-5-5 پیشنهادات برخاسته از تحقیق
1- از آنجایی که در این تحقیق بین سود آوری و عملکرد سرمایه انسانی رابطه معنی داری یافت نشده است برای محاسبه سودآوری پیشنهاد می گردد از شاخصهای دیگری استفاده شود. ضمنا دلایل احتمالی رد فرضیه بررسی گردد.
2- با توجه به عدم تاثیر نسبت سرمایه انسانی بر "ُسودآوری " در روش تحقیق تابلویی به نظر میرسد بیشتر کارامدی شرکت ها از عملکرد بهتر کارکنان(سرمایه انسانی) نیست ، بنابراین باید دلایل احتمالی سودآور بودن شرکت ها بررسی گردد.

2-5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی تحقیق
اندازه گیری سرمایه فکری در شرکت های دانش محور و بررسی رابطه آن با عملکرد شرکت
بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و سایر شاخص های عملکرد مالی شرکت ها
بررسی رابطه بین ارزش سرمایه انسانی و شاخص های عملکرد غیر مالی شرکت ها
همچنین پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی از سایر متغیرهای سرمایه انسانی استفاده گردد.

پیوست ها

روش اثرات ثابت
Dependent Variable: LNBAHREVARI

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 06/14/11 Time: 22:41

Sample: 1 300

Periods included: 5

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 296

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
6.502951
0.094947
68.49016
0.0000
MAZAYA_KARKONAN
-3.50E-11
1.78E-11
-1.967907
0.0503
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
3.40E-11
2.12E-11
1.602465
0.1104
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
-2.88E-11
1.35E-11
-2.124329
0.0347
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
-9.26E-12
5.21E-12
-1.778448
0.0766
DUMI
0.407609
0.092149
4.423388
0.0000

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.420381
Mean dependent var
8.930165
Adjusted R-squared
0.259794
S.D. dependent var
4.442530
S.E. of regression
0.704852
Sum squared resid
114.7646
F-statistic
2.617777
Durbin-Watson stat
2.258529
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.307226
Mean dependent var
6.739054
Sum squared resid
118.0551
Durbin-Watson stat
2.116967

Redundant Fixed Effects Tests

Equation: Untitled

Test cross-section fixed effects

Effects Test
Statistic
d.f.
Prob.

Cross-section F
2.379065
(59,231)
0.0000

Correlated Random Effects – Hausman Test

Equation: Untitled

Test cross-section random effects

Test Summary
Chi-Sq. Statistic
Chi-Sq. d.f.
Prob.

Cross-section random
9.169380
5
مد

روش اثرات تصادفی

Dependent Variable: LNBAHREVARI

Method: Panel EGLS (Cross-section random effects)
Date: 06/14/11 Time: 22:44

Sample: 1 300

Periods included: 5

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 296

Swamy and Arora estimator of component variances

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
6.500377
0.089538
72.59910
0.0000
MAZAYA_KARKONAN
-2.91E-11
1.43E-11
-2.027785
0.0435
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
2.92E-11
1.57E-11
1.865106
0.0632
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
-1.75E-11
1.24E-11
-1.409279
0.1598
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
-6.98E-12
5.66E-12
-1.232221
0.2189
DUMI
0.395297
0.100085
3.949614
0.0001

Effects Specification

S.D.
Rho

Cross-section random
0.200972
0.0738
Idiosyncratic random
0.712129
0.9262

Weighted Statistics

R-squared
0.062525
Mean dependent var
5.705356
Adjusted R-squared
0.046362
S.D. dependent var
0.737404
S.E. of regression
0.717383
Sum squared resid
149.2452
F-statistic
3.868312
Durbin-Watson stat
1.675944
Prob(F-statistic)
0.002076

Unweighted Statistics

R-squared
0.053983
Mean dependent var
6.739054
Sum squared resid
161.2102
Durbin-Watson stat
1.551556

مدل دوم
روش اثرات ثابت
Dependent Variable: LNROA

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 06/14/11 Time: 22:48

Sample: 1 300

Periods included: 5

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 296

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
-1.926079
0.019735
-97.59535
0.0000
MAZAYA_KARKONAN
-3.21E-12
5.78E-12
-0.554401
0.5798
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
7.34E-12
5.97E-12
1.229699
0.0201
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
1.99E-12
3.96E-12
2.502937
0.6155
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
1.32E-12
1.28E-12
1.030811
0.3037
DUMI
0.068480
0.038553
1.776229
0.0770

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.941316
Mean dependent var
-4.036991
Adjusted R-squared
0.925057
S.D. dependent var
3.406172
S.E. of regression
0.480099
Sum squared resid
53.24441
F-statistic
57.89571
Durbin-Watson stat
1.905505
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.651161
Mean dependent var
-1.857534
Sum squared resid
54.55880
Durbin-Watson stat
2.109717

Redundant Fixed Effects Tests

Equation: Untitled

Test cross-section fixed effects

Effects Test
Statistic
d.f.
Prob.

Cross-section F
60.980342
(59,231)
0.0000

روش اثرات تصادفی
Dependent Variable: LNROA

Method: Panel EGLS (Cross-section random effects)
Date: 06/14/11 Time: 22:50

Sample: 1 300

Periods included: 4

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 236

Swamy and Arora estimator of component variances
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)
WARNING: estimated coefficient covariance matrix is of reduced rank

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
-0.763004
0.295434
-2.582657
0.0104
MAZAYA_KARKONAN
-6.00E-12
6.36E-12
-0.942871
0.3467
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
5.98E-12
8.62E-12
0.694103
0.4883
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
-4.35E-12
2.53E-12
-1.719267
0.0869
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
-1.40E-12
1.94E-12
-0.722236
0.4709
DUMI
0.146769
0.120876
1.214204
0.2259
LNROA(-1)
0.639883
0.106919
5.984770
0.0000

Effects Specification

S.D.
Rho

Cross-section random
0.000000
0.0000
Idiosyncratic random
0.485835
1.0000

Weighted Statistics

R-squared
0.412189
Mean dependent var
-1.858983
Adjusted R-squared
0.396788
S.D. dependent var
0.749624
S.E. of regression
0.582209
Sum squared resid
77.62344
F-statistic
26.76353
Durbin-Watson stat
1.983510
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.412189
Mean dependent var
-1.858983
Sum squared resid
77.62344
Durbin-Watson stat
1.983510

Correlated Random Effects – Hausman Test

Equation: Untitled

Test cross-section random effects

Test Summary
Chi-Sq. Statistic
Chi-Sq. d.f.
Prob.

Cross-section random
127.156728
6
0.0000

مدل سوم
روش اثرات ثابت

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 06/14/11 Time: 22:55

Sample: 1 300

Periods included: 5

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 296

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (no d.f. correction)
WARNING: estimated coefficient covariance matrix is of reduced rank

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
14.26360
0.211404
67.47083
0.0000
MAZAYA_KARKONAN
1.17E-10
4.12E-11
2.832671
0.0050
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
2.62E-10
6.79E-11
3.860897
0.0001
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
-2.11E-10
4.28E-11
-4.919691
0.0000
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
-9.82E-12
1.00E-11
-0.978674
0.3288
DUMI
0.207661
0.130858
1.586920
0.0139

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.985238
Mean dependent var
47.91196
Adjusted R-squared
0.981148
S.D. dependent var
70.28590
S.E. of regression
3.301680
Sum squared resid
2518.151
F-statistic
240.8928
Durbin-Watson stat
1.834131
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.778045
Mean dependent var
16.55189
Sum squared resid
2763.224
Durbin-Watson stat
1.732313

Redundant Fixed Effects Tests

Equation: Untitled

Test cross-section fixed effects

Effects Test
Statistic
d.f.
Prob.

Cross-section F
76.840572
(59,231)
0.0000

Dependent Variable: LN_ARZESH_BAZAR

Method: Panel EGLS (Cross-section random effects)
Date: 06/14/11 Time: 22:58

Sample: 1 300

Periods included: 5

Cross-sections included: 60

Total panel (unbalanced) observations: 296

Swamy and Arora estimator of component variances

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
13.16742
0.630203
20.89393
0.0000
MAZAYA_KARKONAN
9.58E-11
7.99E-11
1.198568
0.2317
COST_HOGHOG_MOSTAGHIM
3.37E-10
8.77E-11
3.843872
0.0001
COST__KHIR_HOGHOG_MOSTAG
-1.77E-10
6.88E-11
-2.567730
0.0107
COST_HOGHOG_EDARI_VA_FRO
2.81E-11
3.45E-11
0.816419
0.4149
DUMI
1.276669
0.553896
2.304890
0.0219

Effects Specification

S.D.
Rho

Cross-section random
3.112732
0.4509
Idiosyncratic random
3.435320
0.5491

Weighted Statistics

R-squared
0.397201
Mean dependent var
7.354224
Adjusted R-squared
0.386808
S.D. dependent var
4.485208
S.E. of regression
3.507854
Sum squared resid
3568.462
F-statistic
38.21775
Durbin-Watson stat
1.588902
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.445467
Mean dependent var
16.55189
Sum squared resid
6903.657
Durbin-Watson stat
0.666227

Correlated Random Effects – Hausman Test

Equation: Untitled

Test cross-section random effects

Test Summary
Chi-Sq. Statistic
Chi-Sq. d.f.
Prob.

Cross-section random
17.638646
5
0.0034

دانش بنیان مدل 1
Dependent Variable: X1?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/29/11 Time: 23:03

Sample (adjusted): 184

Included observations: 5 after adjustments

Cross-sections included: 37

Total panel (balanced) observations: 184

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (no d.f. correction)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
278.0473
124.6963
2.229795
0.0270
X4?
8.75E-09
7.58E-09
1.154413
0.2499
X5?
-1.31E-08
9.02E-09
-1.449234
0.1490
X6?
-2.44E-09
2.41E-09
-1.011583
0.3131
X7?
-9.87E-10
1.90E-09
-0.519030
0.6044
X1?(-1)
0.833080
0.082072
10.15060
0.0000

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.710069
Mean dependent var
1422.562
Adjusted R-squared
0.701925
S.D. dependent var
1551.500
S.E. of regression
847.0601
Sum squared resid
1.28E+08
F-statistic
87.18804
Durbin-Watson stat
1.664872
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.710069
Mean dependent var
1422.562
Sum squared resid
1.28E+08
Durbin-Watson stat
1.664872

مدل دوم

Dependent Variable: X2?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/29/11 Time: 23:22

Sample (adjusted): 184

Included observations: 5

Cross-sections included: 37

Total panel (balanced) observations: 184

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (no d.f. correction)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
0.068360
0.013951
4.899887
0.0000
X4?
9.82E-13
1.10E-12
0.894405
0.3723
X5?
-1.18E-12
1.46E-12
-0.809773
0.4192
X6?
4.68E-13
4.39E-13
1.067754
0.2871
X7?
-1.03E-12
3.43E-13
-3.004029
0.0030
X2?(-1)
0.641312
0.061350
10.45335
0.0000

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.414373
Mean dependent var
0.190207
Adjusted R-squared
0.397923
S.D. dependent var
0.117413
S.E. of regression
0.091105
Sum squared resid
1.477432
F-statistic
25.18958
Durbin-Watson stat
1.960863
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.414373
Mean dependent var
0.190207
Sum squared resid
1.477432
Durbin-Watson stat
1.960863

مدل سوم

Dependent Variable: X3?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/29/11 Time: 23:27

Sample (adjusted): 37

Included observations: 5

Cross-sections included:37

Total panel (balanced) observations: 182

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (no d.f. correction)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
11783.93
11181.70
1.053858
0.2934
X4?
-3.14E-07
2.29E-07
-1.371329
0.1720
X5?
-3.28E-07
3.07E-07
-1.069311
0.2864
X6?
8.73E-08
6.37E-08
1.369550
0.1726
X7?
-1.99E-07
2.28E-07
-0.872559
0.3841
X3?(-1)
0.623125
0.165726
3.759965
0.0002

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.395782
Mean dependent var
18881.11
Adjusted R-squared
0.378617
S.D. dependent var
133562.1
S.E. of regression
105284.2
Sum squared resid
1.95E+12
F-statistic
23.05712
Durbin-Watson stat
1.748570
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.395782
Mean dependent var
18881.11
Sum squared resid
1.95E+12
Durbin-Watson stat
1.748570

غیر دانش بنیان
مدل 1

Dependent Variable: X8?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/30/11 Time: 00:01

Sample (adjusted): 115

Included observations: 5

Cross-sections included: 23

Total panel (balanced) observations: 115

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
-4.69E+09
1.64E+09
-2.854193
0.0048
X4?
0.148294
0.134802
1.100086
0.2728
X5?
-0.034203
0.193613
-0.176659
0.8600
X6?
0.052620
0.079436
0.662422
0.5085
X13?
5.24E+08
1.73E+08
3.036497
0.0027

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.298387
Mean dependent var
4.85E+09
Adjusted R-squared
0.282796
S.D. dependent var
1.01E+10
S.E. of regression
8.54E+09
Sum squared resid
1.31E+22
F-statistic
19.13792
Durbin-Watson stat
1.221091
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.298387
Mean dependent var
4.85E+09
Sum squared resid
1.31E+22
Durbin-Watson stat
1.221091

مدل دوم

Dependent Variable: X2?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/30/11 Time: 00:10

Sample (adjusted): 115

Included observations: 5

Cross-sections included: 23

Total panel (balanced) observations: 115

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
0.150357
0.047041
3.196321
0.0016
X4?
-7.39E-13
1.24E-12
-0.593608
0.5535
X5?
5.65E-13
2.04E-12
0.277393
0.7818
X6?
4.33E-13
8.26E-13
0.523566
0.6012
X13?
-0.002135
0.001921
-1.111502
0.2679
X2?(-1)
0.379571
0.146729
2.586884
0.0105

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.161560
Mean dependent var
0.194960
Adjusted R-squared
0.138008
S.D. dependent var
0.174632
S.E. of regression
0.162134
Sum squared resid
4.679188
F-statistic
6.859813
Durbin-Watson stat
2.078675
Prob(F-statistic)
0.000007

Unweighted Statistics

R-squared
0.161560
Mean dependent var
0.194960
Sum squared resid
4.679188
Durbin-Watson stat
2.078675

مدل سوم

Dependent Variable: X3?

Method: Panel EGLS (Cross-section weights)

Date: 07/30/11 Time: 00:13

Sample (adjusted): 115

Included observations: 5

Cross-sections included: 23

Total panel (balanced) observations: 115

Linear estimation after one-step weighting matrix
White cross-section standard errors & covariance (d.f. corrected)
Cross sections without valid observations dropped

Variable
Coefficient
Std. Error
t-Statistic
Prob.

C
98535.96
153057.1
0.643785
0.5205
X4?
-2.28E-06
2.42E-06
-0.938285
0.3494
X5?
-1.69E-07
9.86E-07
-0.170938
0.8645
X6?
2.24E-06
1.82E-06
1.227040
0.2214
X13?
-4365.721
8003.828
-0.545454
0.5861
X3?(-1)
0.715644
0.081216
8.811655
0.0000

Effects Specification

Cross-section fixed (dummy variables)

Weighted Statistics

R-squared
0.2918821
Mean dependent var
144694.9
Adjusted R-squared
0.505304
S.D. dependent var
842384.5
S.E. of regression
592487.8
Sum squared resid
6.25E+13
F-statistic
21.38488
Durbin-Watson stat
1.962463
Prob(F-statistic)
0.000000

Unweighted Statistics

R-squared
0.298821
Mean dependent var
144694.9
Sum squared resid
6.25E+13
Durbin-Watson stat
1.962463

منابع و ماخذ

منابع فارسی:

1. ابطحی، س، ح، و بابک کاظمی،۱۳۸۳، کتاب "بهره وری"، تهران، موسسه مطالعات پژوهشهای بازرگانی.
2. آذر، ع، و منصور مومنی ، 1382 ،"آمار و کاربرد آن در مدیریت" ،تهران :انتشارات سمت .
3. امینی،ع،ر و زهره حجازی آزاد،1387"،تحلیل نقش سرمایه انسانی و تحقیق و توسعه در ارتقای بهره وری کل عوامل در اقتصاد ایران"،فصلنامه پژوهش های اقتصادی ایران، شماره 35، صفحات 30-1.
4. تقوی، م، و حسین محمدی،1385، "تاثیر سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی در ایران،" پژوهش نامه اقتصادی، شماره 22، صفحات 44-15.
5. چیت سازیان، ع،ر،1385،"مدیریت دانش و سرمایه های انسانی"، ماهنامه تدبیر،شماره 177، صفحات33-29.
6. حاج کریمی، ع،ع،1388،" مدیریت سرمایه های فکری"،چاپ اول،تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
7. حاجیها،ز،1386،"کاربرد حسابداری و حسابرسی منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان"،فصلنامه دانش حسابرسی،شماره22،صفحه68-52.
8. خاکی ، غ، ر ، 1382، "روش تحقیق با رویکردی بر پایان نامه نویسی ،تهران": انتشارات مرکز تحقیقات علمی کشور.
9. خانی، ع،ا،1376،" بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمان های دولتی در ایران"، پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری،دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.
10. خسروی نژاد،ع، ا ،1378،."برآورد تابع تقاضای نان برای خانوارهای شهری ایران(کاربردی از مدلهای با اطلاعات ادغام شده)" ،سیاستها و پژوهش های اقتصادی،صفحات:137-117.
11. دلخوش،م،1387،"حسابداری منابع انسانی"، نخستین سایت حسابداری و مهندسی مالی.
12. دهقانپور،غ،ر،1386،"مروری بر حسابداری منابع انسانی"،وبلاگ مدیریت و عرفان.
13. رمضانی، خ ،1380،" روشهای تحقیق در علوم رفتاری و علوم اجتماعی"، چاپ چهارم- انتشارات فاطمیه.
14. شهریاری، م، ر،1374، "بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران،پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری"،دانشگاه تربیت مدرس.
15. شیبانی، غ،ح،1377،" بررسی تحلیلی امکان (قابلیت) اعمال روشهای ارزشیابی حسابداری منابع انسانی"،پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی.
16. صادقی ، م ،1382،"برآورد سهم سرمایه انسانی در رشد اقتصادی ایران". فصلنامه پژوهش های اقتصادی ایران، شماره 17.
17. غلامی، س، ا،1385،"بررسی موانع و مشکلات پیاده سازی حسابداری منابع انسانی در ایران"، پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری،دانشگاه شهید بهشتی.
18. فخاریان، ا،1380، "ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت "، مجله حسابدار،شماره 142،صفحات 5-3.
19. قریشی،س،1384،"جزوه کارشناسی ارشد سیستم های اطلاعات مدیریت".
20. کریمی شهرکی،م،1387،"حسابداری منابع انسانی"، وبلاگ حسابرسی نوین.
21. کمیجانی، ا و زهرا علمی،1384، "اثر سرمایه انسانی و سرمایه گذاری دولت در سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی ایران در چارچوب مدلهای رشد درونزا "، رساله دکتری زهرا (میلا) علمی.
22. محمد رضائی، ف،1388،"تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری.
23. محمدزاده اصل، ن ،1381، "آزمون نظریه رشد کلاسیک، برداشت Panel Data"، پژوهشنامه اقتصادی، تهران، ص 86 .
24. محمودی،و،1385، "سرمایه انسانی ، توانمندی انسانی، ماهنامه اطلاعات سیاسی – اقتصادی"،شماره226-225،صفحات 227-220.
25. میرشکاری، ا،1383، "بررسی رابطه بین حسابداری منابع انسانی با عملکرد کارکنان". فصلنامه دانش حسابرسی، شماره 14.
26. نجمی،ن،1385، "بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر روی رشد ارزش افزوده صنایع کارخانه ای ایران"، پایان نامه کارشناسی ارشد علوم اقتصادی، دانشگاه تهران.
27. نمازی، م، و نورالدین رستمی،1385،" بررسی رابطه بین نسبت های مالی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران"،بررسی های حسابداری و حسابرسی شماره 44،صفحه 127-105.
28. نیلی ، م، و شهاب نفیسی ،1382،"رابطه سرمایه انسانی و رشد اقتصادی بر نقش توزیع تحصیلات نیروی کار مورد ایران سال های 1345-1379"، پژوهشهای اقتصادی ایران ، شماره 17، صفحات 46-33.

منابع لاتین:

1. Alavi, M., Kayworth, T. R., & Leidner, D. E. (2005-2006). "An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices". Journal of Management Information Systems, 22(3), 191-224.
2. Balkcom, J.E., Ittner, C.D., Larcker, D.F., (1997). "Strategic performance measurement: lessons learned and future directions". J. Strategic Performance Meas. April/May, 22-32.
3. Barney, J. (1991)." Firm resources and sustained competitive advantage". Journal of Management, 17, 99-120.
4. Beker ,B,E. Huelid,M,A.and Ulrich,D.(2001), "The HR Scorecard", Harvard Business School Press,MA.
5. Bontis, N., Keow W,C,C. and RIChardson, S. (2000), "Intellectual capital and Business performance in Malaysian Industries", Journal of Intellectual capital, vol. 1 No. 1, pp.85-100.
6. Bozbura,F,T.(2004),"Measurement and application of intellectual capital in Turkey", The Learning Oranization , Vol .11 No.4/5 ,pp. 357-367.
7. Charles walker,dana, (2001),"exploring the Human capital contribution to productivity", profitability and the market evaluation of the firm.
8. D.P. Dimov, D.A. Shepherd / Journal of Business Venturing 20 (2005) 1-21, "Human capital theory and venture capital firms": exploring ''home runs'' and ''strike outs''.
9. Drucker, P. (1993). "Post-capitalist society". Oxford: Butterworth-Heinemann.
10. Expert Systems with Applications 38 (2011) 3777-3783," An empirical study of the relationships among employee's perceptions of HR practice", human capital, and department performance: A case of AT & T Subordinate telecoms company in Taiwan Ming-Kuen Wang a,⇑, Kevin P. Hwang a, Shing-Ruei Lin.
11. G. B. Stewart,(1991) "The Quest for Value": A Guide for Senior Managers, (New York: Harper Business Publisher, p. 58.
12. Guthrie, J. (2001). "The management, measurement and the reporting of intellectual capital". Journal of Intellectual Capital, 2, 27−41.
13. Hansson, B. (1997). "Personnel investments and abnormal return". Journal of Human Resources, Costing and Accounting, 2, 9−29.
14. Human Resources Management and Firm Performance(2009): "The Differential Role of Managerial Affective and Continuance Commitment Original Research Articl Journal of Applied Psychology", Volume 94, Issue 1, January, Pages 263-275 Yaping Gong, Kenneth S. Law, Song Chang and Katherine R. Xin.
15. Huselid, M. A. (1995). "The impact of human resource management practices on turnover", productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38, 635−672.
16. International Review of Economics and Finance 20 (2011) 395-405, "Are social, financial, and human capital value enhancing"? Evidence from Taiwanese firms Shuh-Chyi Doong, Hung-Gay Fung, Jr-Ya Wu.
17. Jacobs, B., R. Nahuis, P. J . G. Tang (1998)." Human capital, R&G, productivity growth and assimilation of technologies in the Netherlands". CPB research memorandum.
18. Jasrotia Punita; (2000) "The Need For Human Resource Accounting", New Delhi, http://www.citechr.com/the-need-for-humanresource-accounting-Vt5724.html.
19. Johanson U.,Eklov G.,Holmgren M.,Martensson M., (1998),"Human resource costing & accounting versus the bal-anced scorecard:A Literature survey of experience with the concepts",school of Business,Stockholm university.
20. Journal of Accounting and Public Policy 25 (2006), "Market performance impacts of human capital disclosures Kaouthar Lajili "*, Daniel Ze´ghal.
21. Labour Economics 8 Ž(2001" human capital, R&D and performance: a study on French and Swedish firms Ge´rard Ballot a,)", Fathi Fakhfakh a, Erol Taymaz. ). 443-462, Firms'
22. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). "The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development". Academy of Management Review, 24, 31-48
23. lorne,Switzer,and Yanfen Huang,(2007)," How does human capital affect the performance of small andmid-cap mutual funds"?, Finance Department, Concordia University, Montreal, Canada.
24. Management Accounting Research 17 (2006), "Human capital", pay structure, and the use of performance measures in bonus compensation Sally K. Widener, 198-221
25. Milkovich, G.T., Newman, J.M., (2002). "Compensation. McGraw-Hill, New York. Vancil, R.F., 1979. Decentralization": Managerial Ambiguity by Design. Dow Jones-Irwin, Homewood, IL.
26. Pennings, J. M., Lee, K., & Witteloostuijn, A. (1998). "Human capital, social capital, and firm dissolution". Academy of Management Journal, 41, 425−440.
27. Portes, A., & Landolt, P. (1996)." The downside of social capital". American Prospect, 26, 18−21.
28. Sherer, P. D. (1995)." Leveraging human assets in law firms – human capital structures and organizational capabilities." Industrial & Labor Relations Review, 48, 671−691.
29. Snell, S. A., & Dean, J. W. (1992)." Integrate manufacturing and human resource management": A human capital perspective. Academy of Management Journal, 35(3), 467-504.
30. Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). "Dynamic capabilities and strategic management". Strategic Management Journal, 18, 509-533.
31. Wernerfelt, B. (1984). "A resource based view of the firm." Strategic Management Journal, 5, 171-180.

Abstract:
Human Capital is one of the important pats of thinking capital in organizations, because it is main Source of liability. This research with Considering relation between value of human capital with productivity, profitability and market Value, Want to increase ability of managers, Stockholders and other beneficiary's of organizations in assessing and estimating of created value from human capital for organization for conducting this research be choiced 8 active industry in exchange at specialed time of research (1384-1388). Then Sample with systematic omission approach was elected that contain 60 corporation of 8 industry. Applied statistic approach was multiple regression analysis along with minimum sign Squares (with steady effects approach). The results of this research shows that between value of human capital with productivity and market value of corporations exit meaningful relation. Bat there was any relation between value of human capital and profitability. In other words, although human capital value is not manifested in financial performance index (profitability), but market considers values for these assets. This relation was also tested in direct and indirect labor levels in production, sales and administrative staff. The results of comparison between knowledge-based industries and non knowledge-based industries showed that human capital of a firm in knowledge-based industries affects more on its performance.
Keywords: Human capital, productivity, profitability, market value, panel data.

Islamic Azad University
Arak Branch

Faculty of Management-Department of Accounting
((M.A)) Thesis

Subject:
Investigation of relation between the value of Human capital with productivity, profitability and the Stockmarket valueon Tehran Stock Exchange companies

Thesis Advisor:
——————- Ph.D.

Consulted by:
P.Ghafari Ph.D.

By:
——————

Summer 2011

2- Jasrotia ,2000
3- Johnson ,1998,14

6-Cheng & Hosyu
7-Jacobs & the other

9 dana, Charles walker ,2001,205
10 -dana, Charles walker ,2001,205

12- Tom Stewart

14 dana, Charles walker ,2001,205
15- Intellectual Capital

18-Bontis ,1998

20- Stewart
21
22-Chen et al,2004
23-Bozbura ,2004,99
24-Bontis ,1998,108
25-Menzies ,2003,148
26-Capability
27-Menzies ,2003,149
28- American Accounting Association
29- CHRA ,1973,169

31- Value creation through transaction with third person
32- Value creation indicators
33- FASB

36-Marques ,1976
37-Doblin
38-Latka

40-Felm Houltez

42-Zisni Likret

44-Irounig Fisher
45- Guest ,1997
46 – Stiles& Kulvisaechana,2004
47-Arturo Anderson
48 dana, Charles& walker ,2001,205

50-Teoder Shultz
51-Gary Baker

53-Kulis
54-Mount Mummery

58-Stills & Culvisachna
59- Wright
60-Rostugi
61 -Drucker,1993,190
62-Litre
63-dana, Charles walker ,2001,205
64- Market Value
65- Book Value

67- Microsoft
68- Texaco
69- Bosh

71- Lotus

75-Inside Information

82- Mincer

84-Cheng & Hosyu
85-Jacobs & the other
86 -dana, Charles walker ,2001
87-Lajili
88-Gary ,2007
89 -Loren Switzer and Yanfen Huang ,2007
90- Rosemond Boohene ,2011
91 -Dong , al,2011
92- Tobin's q et
93-Time series
94- Cross section
95 – Panel least squares
96- Fixed effect

98- dana, Charles walker ,2001,205

102 -Pooled EGLS(with cross-section weights)
103 -Time series
104 -Cross-section
105 -Panel data
106 -Baltagi ,2005,99

7- Common 60 effects
8- Fixed effects
9- Random effects
10-Yaffee,2003,158
112- Ordinary Least Squared
113 -Least Square Dummy Variable
114-Haussman Test
1-Yaffee,2003,158
116 -Probability
117 -Autocorrelation
1- Heteroskedasticity
2- Durbin-Watson
120-Auto Regressive
121- Auto regressive moving arrage
122- Multicolinearity

124- Pearson correlation coefficent
125- stationary
126- spurious
127 -Unit root
128-Sum squared residuals
129 -Akaik info criterion

132- Pooled data
133- Combined data
134 -SKEWNESS
135- kurtosis
136-dana, Charles walker ,2001
137- Doong et al,2011
138-dana, Charles walker ,2001
139 -Lepak & Snell,1999
140 -Lepak & Snell,1999
141-dana, Charles walker ,2001
142 -Huselid,1995
143- Sherer,1995
144 -Hansson,1997
145 -Pennings et al,1998
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ز

فهرست مطالب
عنوان صفحه

ک

فهرست جداول
عنوان صفحه

ن

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

2

فصل اول ……………………………………………………………………………………. کلیات تحقیق

4

فصل دوم ………………………………………………………………………. مروری بر ادبیات تحقیق

55

فصل سوم ……………………………………………………………………………. روش اجرای تحقیق

76

فصل چهارم ………………………………………………………………………. تجزیه و تحلیل داده ها

98

فصل پنجم ……………………………………………………………………… نتیجه گیری و پیشنهادات

105

126

123

127