بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان


موضوع
بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان
Harmonic effect on work productivity of employees

نام استاد :

نام محققان :

پیشگفتار :
در این پژوهش به بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم ، در این پژوهش تلاش شده است تا با رویکردی پویا و به کمک استفاده از ابزار سیستم دینامیک به تحلیل چگونگی ارتقاء "کیفیت زندگی کاری" پرداخته شود. هدف از این امر تلاش در جهت دستیابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کیفیت زندگی کاری و تعیین استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهایت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. لازم است از زحمات بی دریغ استاد گرانقدر جناب آقای فروتن که در انجام این پژوهش صمیمانه یاری دهنده بودند تشکر و قدردانی نمایم .

فصل اول
کلیات تحقیق
* مقدمه
* بیان مسئله
* هدف تحقیق
* اهمیت تحقیق
* فرضیه یا سئوال پژوهشی
* متغییر ها
* تعاریف عملیاتی

مقدمه
هارمونیک محیط کار فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان ارتباطی باز و متناسب که برای این مقصود ایجاد شده است ، در تصمیمهایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد ، به نوعی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار آنان کاهش می یابد ، در واقع هارمونیک محیط کار نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند . ( حسینی زاده ، 1387 )
در سالهای اخیر اثر بسیاری از عوامل توسعه منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار در بسیاری از تحقیقات گزارش شده است . ( سید جوادی ، 1382 ) در بنگاههای کسب و کار که اغلب با تکاس بین خدمت دهنده و خدمت گیرنده مشخص می شود ، کیفیت و قابلیت خدمت دهنده اثر مهم و مستقیمی بر فرآیند ارائه خدمات و همچنین رضایت مشتری دارد. ارتباط بین شایستگی و قابلیت نیروی انسانی و کیفیت خدمت به مشتری از نظر مفهومی بسیار زیاد است ، زیرا بیشتر کارها مخصوصا در سازمانهای خدماتی توسط کارکنان صورت می پذیرد ، پس از گذشت سالها مدیران سازمانها به این نکته توجه کردند که نیروی انسانی کارآمد یک مزیت رقابتی محسوب می شود . ( رضوی ، 1385 )

هارمونیک محیط کار ( Quality Of Work Life ) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد ، اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت . این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی – اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا ، بیشترین اقدامات مربوط به QWL را تحت پوشش خود قرار می دهد . متخصصان پیشگام QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند ، فعالیت QWL آنها عمدتا با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت ( اعتبار شغلی ) ، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . ( زمانی ، 1384 )
هارمونیک محیط کار طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا ، نوع QWL پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روشی واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است . در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید . ( محمد زاده ، 1385 )
اخیرا شیوه های بهره وری و هارمونیک محیط کار به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید . همچنین نگرشهای هارمونیک محیط کار ، امکانات بیشتری را برای توسعه ، که از طریق پیوستن نیرویهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد کند . در کنترل کیفیت جامع ، سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیکهای آماری بهبود مستمر مدل بندی کرد . ( زمانی ، 1384 )
برای بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، جامعه آماری مشخصی تعریف شد ، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای حجم نمونه مشخص گردید و با استفاده از پرسشنامه هارمونیک محیط کار به بررسی موضوع پرداخته شد .

بیان مسئله :
بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، بهره وری عبارت است از مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت ، برخی از عوامل موثر بر افزایش بهره وری عبارت است از :
1 – بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم ترین عامل در بهبودی بهره وری
2 – بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان
3 – بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه
نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد. آیا میان هارمونیک محیط کار کارکنان و بهره وری آنها رابطه معنی دار وجود دارد ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق :
یکـی از ویژگی های بخـش های مخـتلف اقتصاد کشورهای در حال توسعه پایین بودن سطح بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسـانی است. ( عبدالهی ، 1387 )
در چند سال اخیر رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری مورد توجه و مـطالعه محافل علمـی مدیریـت دنیا قرار گرفته است و سازمان های بیـن المـللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی ( APO ) در این زمینه کنفرانس های متعددی برپا کرده اند. ( رضایی ، 1383 )
در ایـن تحقیق ، بر این نظریه تاکـید می شـود که توجـه بیـش از حد به کیفیـت زندگی کاری، یعنی صرفا تامین حقوق و مزایا، خدمـات رفاهی و توقع حصول بـهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایـجاد فرهنگ تنبـلی و کم کاری می شود. در صورتی که با تامین رفاه و حقوق و مزایای بیــشتر در مقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش رایج خواهد شد. روان شناسی رفتاری مـعتقد است که بهره وری به احساس موفقیت می انجامـد، و این احساس، باعث انگیزه کار بیشتر می شود. ( رستمی ، 1382 )
اگر به این موفقیت ها، پاسخ به جا داده شود، در افراد رضایت به وجود خواهد آمد، و رضایت، بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. در بیشتر کنفرانس های بین الملـلی بهره وری، چنین عنوان می شـود که سطـح بهره وری، به ویژه بهره وری منـابع انـسانی، در بخــش های مختـلف اقتـصـادی کـشورهای در حـــال تـوسعــه پـایـین است و مشکل شــدت افــزایش جمـعیت را نیز به آن می افـزایند.
( محمو زاده ، 1386 )
در توجیه اهمیـت نقش افراد در مقایسه با سرمایه و تـکنولـوژی، که هر سه از عوامل عمـده افزایـش بهره وری هستـند، تقریبــا همه صاحـب نظران و مدیران سرشـناس صنایع جـهان، منابع انسانـی را اسـاسی ترین عامل تلقــی کرده اند و معتـقدند که سرمایه و تکـنولوژی را به ترتیـب می تـوان به صورت وام تامین نمود و خرید، اما انسان ها را نه می توان به وام گرفت، و نمی توان خرید. انسان ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشـورهای جهان سوم پرورش یابند و در آن ها انگیزه تلاش ایجاد شود ( محمد زاده ، 1386 )

هدف های کلی تحقیق :
بررسی ارتباط هارمونیک محیط کار و بهره وری

فرضیه ها :
فرضیه اصلی :
بین بهره وری و هارمونیک محیط کار کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد .

متغییر های تحقیق :
متغییر مستقل :
هارمونیک محیط کار
متغییر وابسته :
بهره وری

تعاریف مفهومی متغییر ها :
هارمونیک محیط کار ( QWL )
کیفیت زندگی کاری به معنی تصـور ذهـنی و درک و برداشـت کارکنـان یک سازمان است از مـطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود. طبعا با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعـه، یا هر منطقه از یک کـشور، به ویژه مناطق مخـتلف کشور خودمـان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی و کار است.
بهره وری
بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد .

تعاریف عملیاتی متغییر ها :
هارمونیک محیط کار :
هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار فردی منطبق است ، هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:
1- پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4- فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5- انسجام اجتماعی در سازمان کار
6- حقوق فردی در سازمان کار
7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار

بهره وری :
به کلیه تلاش های سیستماتیک ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین ، انسان و یا تعامل نادرست بین آنها، نظام ارتقای بهره وری گفته می شود.

فصل دوم
ادبیات تحقیق
* مطالعه پیشینه تحقیق
* تجزیه و تحلیل و ارزیابی تحقیقات انجام شده
* چهارچوب نظری تحقیق

مقدمه :
نظر سنجی ها مشخص کرده است که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.

پیشینه (هارمونیک محیط کار)
(هارمونیک محیط کار) (O.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.
پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L را تحت پوشش قرار می دهد .متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر په بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.
فعالیت Q.W.L آنها عمدتآ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار ،تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.
احتمالآ بارزترین مشخصه های Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند .

پیشینه بهره وری :
سوبل که شاید مفصل ترین متن درباره تعریف سبک زندگی را نوشته Sobel‚1981 معتقد است که "… تقریبا هیچ توافق تجربی یا مفهومی درباره این که چه چیز سازنده سبک زندگی است وجود ندارد (P.2) برخی دیگر هم معتقدند که می توان این مفهوم را بسته به موضوعی که مطالعه میشود ، به طرق مختلف تعریف کرد و ارائه تعریفی از آن ، نافی بقیه شیوه های استفاده از این مفهوم نیست، فقط لازم است تا زمینه ای را که در آن از این مفهوم استفاده می شود تعریف کرد (Loove & Miegel‚1990:P.21) . و برخی نظیر روبرتز معتقدند که کسی حق ندارد مشخص کند که باید چه تعریفی از این مفهوم داشت. به نظر وی مفاهیم ملک خصوصی جامعه شناسان یا روانشناسان یا هر کس دیگری نیستند. فقط هرکس مجبور است اهمیت تعریفی را که پذیرفته است با نشان دادن یافته های جدید حاصل از آن توجیه کند (Roberts‚1990:P.195) .این موضع گیریها دشواری ارائه تعریفی از سبک زندگی را نشان میدهند.
گویا اولین بار لیزر در سال 1963 سبک زندگی را بر اساس الگوی خرید کالا تعریف می کند. به نظر وی "… سبک زندگی دال بر شیوه زندگی متمایز جامعه یا گروه اجتماعی است … شیوه ای که بدان طریق مصرف کننده خرید می کند. و شیوه ای که بدان طریق کالای خریداری شده مصرف می شود بازتاب کننده سبک زندگی مصرف کننده در جامعه است ( Anderson &Golden‚1984:PP.2-3) . این تعریف اگر چه برای مطالعات بازاریابی کاربرد تبینی ندارد چرا که الگوی خرید و مصرف را که بازاریاب ها به دنبال آن هستند ، فقط توصیف می کند، اما به عنوان اولین تعریف اشاره کننده به مفهوم الگوی مصرف حائز اهمیت است.
سوبل بعد از بحثی مفصل درباره تعریف سبک زندگی می نویسد… کاملا نعقول است که بپذیریم سبک زندگی کاملا قابل مشاهده یا قابل استنتاج از مشاهده است ( Sobel‚1981:P.28) و در ادامه تاکید می کند که الگوی مصرف قابل مشاهده ترین و بهترین شاخص سبک زندگی است. به علائه ، الگوی مصرف قادر است بیشترین ارتباط میان افراد و موقعیت اجتماعی وی برقرار سازدو از این منظر اهمیت تحلیلی بیشتری دارد. لامونت و همکارانش نیز ضمن تاکید نهادن بر شیوه سازمان دادن زندگی شخصی ، الگوی تفریح و مصرف را بهترین شاخص سبک زندگی می دانند (Lamont‚rt al‚1996:P.32) و دیوید چینی سبک های زندگی را " سازمان اجتماعی مصرف " ( چینی ، ص .89 ) می خواند. به اعتقاد وی " سبک زندگی راه الگومند مصرف، درک یا ارج نهادن به محصولات فرهنگی مادی است … " ـص . 71 ) و " … منش و راهی برای استفاده از کالاها و مکان ها و زمان ها ی خاص است" ( ص . 61 ) . راب شیلدز هم گروه بندی مصرف کالاها را همان سبک زندگی می داند اما با قید این شرط که در این گروه بندی بتوان سبک داشتن رفتار ، قریحه و رمزگان نمادین مشترک را تشخیص داد (Shields‚ 1992:P.14) ایزکی هم فقط به الگوی مصرف اشاره می کند و بوسرمن ضمن اشاره به الگوی مصرف ، ارزش های موجد الگوهای مصرف را نیز جزئی از سبک زندگی می داند(Veal‚2000:P.109)

مفاهیم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به وی‍‍‍‍‍‍‍ژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند.که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تاکید شده است.
تعریف عینیQWL : مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، مردم سالاری، سرپرستی، تنوع و چرخش کاری و غنی بودن مشاغل و … می شود.
تعریف ذهنی QWL: تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری شغلی به طور خاص است.
ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی:
– ارتباط تاثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی های منطبق بر پیامد فردی شامل:پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
– روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش های خاص کار است.مانند غنی سازی شغلی سیستم های فنی- اجتماعی،طراحی شغل.
– ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگی های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می باشد:
– پرداخت کافی و مناسب
– شرایط کاری امن و سالم
– فرصت برای به کارگیری و توسعه بیواسطه استعدادهای انسانی
– فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
– انسجام اجتماعی در سازمان کار
– حقوق فردی در سازمان کار
– کار و کل فضای زندگی
– ارتباط اجتماعی زندگی کار
روندی در سال های پایانی دهه ی 1930 و اوایل دهه 1940 در نتیجه پژوهش های هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت.نتیجه گیری این روند چنین بود که بهره وری و بازدهی بیشتر،به بهبود روابط کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی،بعنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.

کیفیت زندگی کاری (Quality of Work Life=QWL) یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود. یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است.
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.
کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.ضرورت توجـه به کیفیـت زنـدگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که 65 درصـد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.

شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
١- خشنودی یا رضایت از کار.
۲- مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳- کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴- حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و…).
کیفیـت زنـدگی کـاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند. در یک نظـر سنجی بین المللـی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، 10400 نفر از کارکنان سازمان های مختلف مورد سوال قرار گرفتند.

مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:
1 – بر قراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.
2 – داشتن شغلی که واقعاً لذّت بخش باشد.
3 – داشتن احساس امنیت و تامین آینده.
4 – داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
5 – داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.
وظایف رهبری مدیران در رابطه با کیفیت
تعریف اهداف و جهت گیری سازمان
اطمینان از اینکه اهداف و انتظارات تامین شده اند، یعنی نظارت عالی برای اطمینان از اینکه به اهداف مورد نظر رسیده باشیم.
بررسی عملکرد سازمان و انجام اقدام اصلاحی براساس آن
ایجاد سازمان و یک محیط کاری جذاب و لذت بخش که در آن افراد احساس خوشایندی از کار خود داشته باشند.
جمع آوری نظرات مشتریان
اطمینان از مشارکت کارکنان
ایجاد انگیزش، امید، انرژی در کارکنان
برای دادن انرژی به کارکنان باید به نحوی از افراد زحمتکش قدردانی شود.
ایجاد بازخورد صادقانه و درست به افراد

استراتژی بهسازی:
فنون بهسازی کیفیت زندگی کاری که شامل طراحی شغل، گروه های کیفیت کاری، سیستم های فنی – اجتماعی و غنی سازی شغلی، ارضای نیازهای کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، کار چالش گرانه و اقناع کننده، امنیت شغلی و … است.

افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
امروزه عدّه زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقّت نگاه می کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعیّت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیّت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدّی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می کند. بدین ترتیب موقعیّت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامـــه، این فراینــــد با فرایند عـدم ثبات اقتصادی (افزایـش تـورم و قیمـت ها) که تاثیـر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می گردد.
اما علّت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیّت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عدّه ای خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدّت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می گردد.
اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را در مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می دهد.
مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسئولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.
افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردی به فـکر نفـع جمعـی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید. از آن جا که در ایران، توزیع ثروت و درآمد نسبت به سایر کشورهای در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثریت افراد جامعه که دارای مشاغل معمولی هستند، در زیر خط فقر زندگی می کنند. تحت این شرایط اگر فردی بخواهد خود را وقف کارش نماید از زندگی شخصی کاملا عقب می ماند.
وقتی شرایط ناعادلانه و امکانات غیر منصفانه در یک سـازمان افزایش می یابد، به معنی آن است که موقعیّت های سازمانی، دارای بار ارزشی متفاوت می شوند. در نتیجه فاصله ارزشی موقعیـّت ها از هم بیشتـر و ارزش یـک کارمنـد بسیار کمـتر از ارزش یک مدیـر می شود. نکته بسیـار مهم دیـگر این است که در نظام نابرابر مدرنیزه شده، که به همه چیز به عنوان وسیله کسب منافع شخصی نگاه می کنند افراد دارای مراتب بالاتر تشکیـلات سازمانـی با نگاهی طلبکارانه از دیگران می خواهند که سایرین برای ایشان احترامی خاص و حقوقی بسیار بیشتر (به معنای اعّم) قائل گردند.در پی این تفاوت ارزشی و منزلتی، افراد از آنچه که دارند و هستند راضی نبوده و همواره سعی در تغییر موقعیّت دارند و چنانچه این تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعیت درآمدی فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هویت و به فردی بی هدف و افسرده تبدیل می گردد که این امر در نهایت موجب عدم ثبات و پیشرفت در سازمان می گردد. متاسفانه امروزه اقدامات تشـدید کننـده دیگـری نیـز در جامعـه انجام می گیرد که در نتیجه آن، موقعیّت های شغلی بالاتـر دارای ارزش های کـاذب می شوند که از آن جمله می توان به تملّق و احترام بیش از حدّ به مدیران و تجملات دولتی نظیر دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهی زیاد اشاره نمود. بدیهی است در چنین نظام سازمانی اکثر افراد از داشتن چنین پست هایی و برخورداری از امکانات رفاهی غیر معمول در سایه این پست ها و از احترامات مفرط به خود لذت می برند.
در چنین سازمان هایی، مشارکت زیر دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ایجاد انگیزه درونی، جایی در خط مشی سارمان ندارد و نیازها از بالا دیکته می شوند، هدف و دستور هرگز نباید مورد سئوال قرار گیرد، هدف و دستور باید در کوتاه ترین زمان انجام گیرد، فرد نافرمانبردار باید مجازات گردد آن هم حتی المقدور مجازات سنگین.وقتی مسئله عمیق تر بررسی می شود متوجه می گردیم آن عده از مدیران هم که مایل به استفاده از این امکانات ناعادلانه نیستند نیز نمی توانند در خلاف مسیر جریان شنا نمایند و به ناچار گرفتار می شوند. در نتیجه همه عوامل ذکر شده (نابرابری، ارزش گذاری های غلط شغلی و …) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلی مشاغل در سازمان به یک ارزش اصلی و اساسی تبدیل می گردد.مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آن که قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت، وظیفه شناسی، انضباط و جدّیت یا پرهیز از سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را دارد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمّل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد
یکی از ویژگی های بخش های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم بودن میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی است. درچند سال اخیر، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است و سازمان های بین المللی از جمله سازمان بهره وری آسیایی (APO) در این زمینه، کنفرانس های متعددی برپا کرده اند. این مقاله تایید این نظریه است که توجه بیش از حد به کیفیت زندگی کاری، یعنی صرفاً تامین حقوق و مزایا، خدمات رفاهی و توقع حصول بهره وری بیشتر از منابع انسانی، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم کاری می شود. درصورتی که با تامین رفاه و حقوق و مزایای بیشتر درمقابل تلاش و کسب بهره وری بالاتر، فرهنگ کار و کوشش، رایج خواهد شد. متخصصان روان شناسی رفتاری، معتقدند که بهره وری به احساس موفقیت می انجامد و این احساس، باعث ایجاد انگیزه برای کار کردن بیشتر می شود. اگر به این موفقیت ها، پاسخ بجا داده شود. افراد، راضی خواهند شد و رضایت بخش عمده ای از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. در بیشتر کنفرانس های بین المللی بهره وری، گفته می شود که میزان بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی، در بخش های اقتصادی کشورهای درحال توسعه، کم است ضمن اینکه این کشورها با افزایش جمعیت نیز روبه رویند. افراد، سرمایه و تکنولوژی، هر سه از عوامل عمده افزایش بهر ه وری اند و تقریباً همه صاحبنظران و مدیران سرشناس صنایع جهان؛ منابع انسانی را اساسی ترین عامل افزایش بهره وری می دانند و معتقدند که سرمایه و تکنولوژی را می توان به صورت وام، تامین کرد و خرید؛ اما انسان ها را نه می توان به وام گرفت و نه می توان خرید. انسان ها باید به عنوان سرمایه های اصلی کشورهای جهان سوم، پرورش یابند و در آنها انگیزه تلاش ایجاد شود.

افزایش بهره وری نیروی انسانی
الف-دیدگاهها ؛ تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند. چالش بهره وری نیاز به پاسخ متفکرانه وسریع دارد . (بلچر 1987)
بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛ کیفیت ؛ نوآوری ؛ کیفیت زندگی فردی و اجتماعی ؛ فرهنگ و مانند آن است که توضیحات مختصری راجع به انها داده میشود.
کارایی : در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .اثر بخشی : به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی ساز مانی و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.
سود آوری : طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبتهای مالی دوپونت درواقع سود چگونگی بکار گیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .کیفیت : سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند .نوآوری : فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .روش کمی بیان نوآوری :عبارت ازنسبت خروجی به ورودی مساوی با محصولات بازاریابی شده به اید ه های امکان پذیر (تعداد خلاقیتها).

کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
در یک تعریف کلی، می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است. طبعاً باتوجه به تعریف ارائه شده، در هر جامعه، یا هر منطقه از یک کشور، به ویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون درباره زندگی و کار است، شاخص های اندازه گیری کیفیت زندگی، متفاوت خواهد بود.تحقیقات انجام شده نشان می دهد با وجود وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مختلف، مشترک اند.

شاخص های مشترکی که در اغلب موارد به آن اشاره می شود، عبارتند از:
حقوق و مزایا، خدمات درمانی، خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل که مسلماً این عوامل، بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می دهد. اما بخش عمده کیفیت زندگی کاری به برداشت های ذهن و روان ما از محیط کار مربوط می شود. این برداشت ها شامل تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و مفید احساس کردن خود در محیط کار است.یکی از مدیران سرشناس صنعت می گوید: محیط کار، هنگامی دارای کیفیت است که در آن، افراد، عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند؛ ذهن انسان در آن محیط با چالش های فکری و اندیشه ای مواجه باشد؛ محیط باعث پرورش و رشد توانایی فرد شود و در آن محیط، کارها به خوبی انجام پذیرد. به طور خلاصه می توان گفت، برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
– پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار
– وضعیت کاری سالم و ایمن
– امکان استفاده از مهارت های جدید
– ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
– حفظ حقوق فردی
– تعادل در تقسیم کار و بیکاری
– ایجاد تعهد کاری و سازمانی
در یک جمعبندی، می توان گفت: بهره وری، به ویژه بهره وری منابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود. صرفاً از طریق افزایش میزان حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید. بلکه بهره ور کردن انسان ها، به ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری بستگی دارد. البته برقراری ارتباط متقابل بین این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد نیاز دارد. در شکل گیری این فرهنگ، مدیران سازمان ها، بیشترین تاثیر را دارند.
اقدامات و تدابیر مدیریت منابع انسانی در دو دسته به شرح زیر، قابل تفکیک است:
1 – اقداماتی که متخصصان ستادی هر سازمان انجام می دهند که به تخصص و مهارت های ویژه ای نیاز دارد و معمولاً شامل برنامه ریزی منابع انسانی (طرح ریزی مسیر شغلی و جابه جایی)، برنامه ریزی آموزشی، طراحی نظام حقوق و مزایا، بیمه و بازنشستگی و خدمات رفاهی عمومی و… است. بنابراین برای چنین مشاغلی در سازمان های بزرگ و متوسط، باید افرادی خاص استخدام یا پرورش داده شوند. طبیعی است در سازمان هایی که در مدیریت منابع انسانی آنها، اقدامات ستادی، بهتر صورت می گیرد، کیفیت زندگی کاری و بهره وری، مطلوبتر خواهد بود.
2- تاثیر مدیران اجرایی و سرپرستان مستقیم کارکنان، در هدایت، رهبری و ایجاد علاقه کاری آنان، این بخش از مدیریت منابع انسانی، می تواند نتایج حاصل از اقدامات ستادی را خنثی یا چندین برابر نماید.

کیفیت زندگی کاری در مدل والتون عبارت از مراحل زیر است
1. پرداخت کافی و منصفانه
2. عوامل ایمنی وبهداشتی
3. فرصت رشد وامنیت مداوم
4. قانون گرایی در سازمان کار
5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری
6. فضای کلی زندگی
7. یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار
8. بهبود توانائیهای انسانی
نیروهای مثبت ومنفی از راههای گوناگون بر کارکنان ؛ فرایندها وبهره وری تاثیر میگذارند . برخی ازنیروهای عمده قابل پیش بینی یا کاملا قابل کنترل هستند وبا افزایش کنترل مدیران براین نیروهای سازمانی پیش بینی احتمال وقوع تغییر سازمانی یا فردی آسانتر می گردد .

با توجه به مطالب گفته شده در می یابیم که دور تسلسل ایجاد شده در نتیجه عدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد که هر شخص به طور فردی در پی راه های ارضا نیاز خود بر آید که این امر غالبا با نفع جمعی در تضاد می باشد و موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی و پیدایش یک دور باطل می شود. اوضاع چنان بی قاعده است که دیگرکمترکسی امیدوار به اصلاح این وضع است. همه چیز دایره وار به دور تسلسل افتاده است و افسردگی ناشی از نومیدی به آینده، رو به فزونی نهاده است. زمان آن رسیده که صریح و شفاف از پیامدهای روش هایی که مدیریت ناکارآمد در اداره امور به کار گرفته می شود بنویسیم و با تتبع و تفکر در این موارد به جست وجوی راه های تعالی بیندیشیم.
کار به جایی رسیده است که امروزه مدیری موفق نامیده می شود که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از حداکثر قدرت تنبیهی خود مانند : توبیخ، کسر حقوق و …. و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش، اضافه کار، انتخاب کارمند نمونه و … فراهم سازد. ولی کارشناسان معتقد هستند مدیر موثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.هنگامی که سیستم های تنبیه و پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صـورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند، ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجا است که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.
اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمان ها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر، ترک محل کار، پنهان کاری، انجام کارهای شخصی در محیط کار، استفاده از امکانات سازمان به نفع خود، دزدی از اموال سازمان، فاش کردن اسرار سازمان، ریاکاری، چاپلوسی، اخذ رشوه و… متلسفانه امروزه گاهی به صورت ارزش درآمده اند.تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار، کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های بهتر و موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. در غیر این صورت نمی توان انتظار داشت که برای انجام یا پیدا نمودن راه حل، تلاش فوق العاده ای از خود نشان دهند. پس بهتر است مدیران فرهنگ کاری خود را به سمتی سوق دهند که چنین روحیه ای را در محیط کار، تقویت نماید.انگیزه در کار وسیله به حرکت در آوردن شخص است. آدمی بدون انگیزه نمی تواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند. انگیزه، قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت می رساند. توجه و به کار گرفتن انگیزه، ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است. انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد. توجه به کیفیت زندگی کاری از جمله کارهای است که می توان از طریق آن انگیزش در کارکنان سازمان را افزایش داد. مازلو برای نیازهای انسانی، سلسله مراتبی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود، نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند. در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پس از نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند.
بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از این است که "خودمان باشیم" یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم. انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید. این ویژگی در مدیریت سازمانی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است. مدیریت مذکور موفق شده است با القای این احساس که کار اجتماعی جنبه شخصی و خانوادگی دارد، دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد. این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد.ما همه در روزمره گی های زندگی خود گم شده ایم. چرا؟ شاید تنها به این دلیل که راه تغییر یافتن را نمی شناسیم.

ویژگی های توسعه سازمانی
اندیشمندان و پژوهشگران (OD) هر یک مواردی را به عنوان ویژگی های توسعه سازمانی ارایه داده اند: که از جمله (هاروی براون ) ویژگی هایی را در قالب شش ویژگی عمده و اساسی (OD) ارایه کرده اند. آنان معتقدند که ویژگی های عمده (OD) باید شامل موارد زیر باشد:

2-2.مفاهیم هارمونیک محیط کار
1-2-2. هارمونیک محیط کار عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی:
با استفاده از این تعریف هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:
1- پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4- فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5- انسجام اجتماعی در سازمان کار
6- حقوق فردی در سازمان کار
7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار

4-2. مهمترین مشخصها و عوامل موثر برای ارتقای هارمونیک محیط کار
1-4-2. روند روابط انسانی
2-4-2. روند دو گانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرایی
3-4-2.نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت
1-3-4-2.سیستم های ماشینی
2-3-4-2. سیستم های بیولوژیک
3-3-4-2. سیستم های اجتماعی
4-3-4-2. دیدگاه ای کاف
5-3-4-2. ویژگی و کاربرد نظریه سیستم ها در مدیریت

1-4.مفاهیم سیستم ها
1-1-4. تعریف سیستم:
2-1-4.اجزای سیستم :
1-2-1-4.درون داده ها،پردازش و برون داده ها
2-2-1-4. کنترل و باز خورد
3-2-1-4. محیط و محدوده سیستم
2-3-1-4. انواع سیستم
الف) سیستم بسته
ب) سیستم باز
1-4-1-4. نظریه هیوز و بودیج
هیوز و بودیج از بازنگری گسترده متون توسعه سازمانی بدین نتیجه رسیده اند که برای بررسی سازمانها مشابهه سیستمهای اجتماعی باز ،حاقل سه بعد باید مورد توجه قرار گیرد.نامبردگان همچنین بر این نکته تاکید دارند که این ابعاد کاملا در ارتباط متقابل اند و تغییر در یکی موجب تاثیر در ابعاد دیگری می شود .
از دیدگاه هیوز و بودیج ابعاد تشکیل دهنده سازمان عبارت است از :
الف: بعد طرح-ساختار
ب: بعد جریان کار
ج: بعد انسانی

کیفیت چیست:
کیفیت را میتوان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد .
انجام دادن کاربه طور صحیح و مداوم یعنی بر آوردن و یا تامین خواست های سیستم طبق استاندارد

مفاهیم کیفیت :
1.کیفیت به مفهوم حد اعلا : یک تصویر دور از ذهن است و بیشتر دیدگاه مردم عامی است .( چیزهایی که برای آن مبهم بوده و قادر به خرید آن نیستند ) این مفهوم از کیفیت آره نگرایی و عالی بودن را میرساند .
2.کیفیت در قالب یکسری از ویژگی های محصول (تعریف کیفیت مبتنی بر حصول ): در این تعریف کیفیت را کمی کرده و به دنبال بهترین ها هستیم .

سطوح کیفیت :
الف : سطوح سازمانی : در این سطح از کیفیت ،هدف رضایت مشتریان خارجی است .
ب : سطح فرایندی :در این سطح هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است ، به بیان دیگر زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.
ج : سطح فردی : هدف آن است که هر فرد در سازمان ،مشتری بعدی خود را شناخته و سچس خواسته های او را بر آورده کند .

حلقه دمینگ(چرخه دمینگ)
برنامه ریزی P=(PIEN)
طراحی – اجرا D=(DO)
کنترل C=(CHECK)
اقدام اصلاحی بر اساس تفاوت اهداف و نتایج A=(ACTION)

مدیریت کیفیت جامع چیست؟
مدیریت کیفیت جامع را باید ایجاد سیستمی در مدیریت که ضامن انجام کارها به طور صحیح ،مداوم و در همه سطوح یک سازمان است ، داشت. (به بیان دیگر TQM علاوه بر بخش تولید ، تمام بخشهای سازمان را تحت شعاع قرار می دهد)
این بخشها عبارتند از :
1- بازار یابی و فروش
2- طراحی محصول
3- خرید و دریافت
4- برنامه ریزی و زمان بندی تولید
5- ساخت یا مونتاژ
6- مهندسی ابزار
7- مهندسی صنایع و طراحی فرایند
8- بازرسی محصول نهایی
9- دسته بندی ،انتقال ،انبار
10- نصب و سرویس خدمات

3-2.اصول چهارده گانه مدیریت دمینگ
1- ایجاد ثبات در اهداف
2- اتخاذ فلسفه جدید
3- پایان دادن به تکرار خریدهای با حداقل قیمت (کیفیت رافدای قیمت نکنیم)
4- بنیاد نهادن رهبری
5- حذف سهمیه عددی
6- بنیانگذاری آموزش ضمن کار
7- راندن ترس وبیم
8- حذف شعارهای تو خالی
9- تقسیم موانع بین واحدها
10- اقدام عملی برای انجام دگرگونی
11- بهبود مداوم و همیشگی فرایند تولید خدمات
12-متوقف ساختن اتکا به بازرسی انبوه
13- حذف موانع به عمل
14- باز پروری نیرومند

1-3.مفاهیم اصلی انگیزش
انگیزش عبارت است از :
نتیجه تعامل فرد با موفقیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرند ،یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتا ر کنند.
به عبارت دیگر انگیزش یک نیاز ارضا نشده است که خواست وتنش ایجاد می کند ،برای اینکه شخصی از شدت تنشی بکاهد که در نتیجه ارضا نشدن یکی از نیازهای او حاصل شده به انجام رفتار یا عمل معینی مبادرت می کند.

3-1-3. نیاز
به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است کهباعث می شودنتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد.
یک نیاز ارضا نشده تنش ایجاد میکند و در نتیجه در درون فرد نوعی ساعقه یا پویایی به وجود می آورد .
نیاز یک حالت درونی است که موجود زنده را برمی انگیزد که عمل خاصی را انجام دهد.
این پویایی و ساعقه موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او را در پی هدف های ویژه ای بر می آورد که چون اهداف او را تامین میکند نیاز یاد شده ،ارضا شده و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

1-4-1-3. نظریه سلسله مراتب نیازها
این نظریه به وسیله ابراهیم مازلو ارایه شد که از مشهور ترین نظریه های انگیزش است . او اساس فرض خود را بر این گذاشته است که درون هر انسان هفت دسته نیاز (به صورت طبقه بندی شده ) وجود دارد. این نیازها عبارتند از:
1. فیزیولوژیکی (زیستن): نیازهای زیستی نیازهای اساسی آدمی برای حفظ حیات بودند که شامل:خوراک مسکن پوشاک مسکن و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
2. ایمنی :شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می شود.
3. اجتماعی : شامل عاطفه، تعلق خاطره ها و دوستی ها می شود .
4. احترام : این نیاز به دو بخش تقسیم می شود :درونی وبیرونی. احترام درونی شامل :عزت نفس،خود مختاری وپیشرفت و احترام بیرونی شامل :پایگاه ،مقام،شهرت وجلب توجه است.
5. خود شکوفایی : در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که اسعدادآن رادارد،و آن شامل رشد ،دستیابی به همان چیزهایی که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آن ها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا میشود. همان طوری که مازلو می گوید: "آنچه که انسان می تواند باشد باید بشود"
6. معرفت پذیری وشناخت حیات: نیاز به دانستن و شناخت ،عبارت است از : میل به ارضای کنجکاوی بنیادین یعنی معرفت و شناخت زندگی و محیط خود است .
7. زیبا شناسی: نیاز به زیبا شناسی عبارت است از: میل بنیادین به نظم ،تعادل وظرافت زندگی است.

عوامل انگیزشی و نگهدارنده در محیط کار
عوامل بهداشتی
سرپرستی
شرایط کاری
روابط داخلی
پرداخت ها وایمنی
سیاست های سازمان

عوامل انگیزشی
کسب موفقیت
شهرت
ماهیت کار
مسئولیت
پیشرفت وروند

6-4-1-3. نظریه نیازهای سه گانه
نیاز به کسب موفقیت یکی از ویژگی های شخصیتی افراد و همچنین یکی از نیازهای سه گانه ای است که به وسیله " دیوید مک کلند" ارایه شده است . این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها ،کاربرد و اهمیت زیادی دارد . این سه عبارتند از : "نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت، نیاز داشتن ارتباط با دیگران ".
1. نیاز به کسب موفقیت- عبارت است از: کوششو پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت (البته با رعایت معیارها واستانداردهای تعیین شده )
2. نیاز به کسب قدرت: یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.
3. نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران : به معنای تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران است . برخی از کسانی که در خود به شدت نیاز به پیروزی،کسب موفقیت احساس می کنند بیش از اینکه به پاداش های حاصل از موفقیت توجه کنند ،به نفس پیشرفت وپیروزی می اندیشند.
آنان همیشه در پی آن هستند که کارها به صورتی بهتر و با راندمانی بالاتر انجام دهند. این نوع پویایی را نیاز به کسب موفقیت می نامند.
مک کلند دریافت کسانی که به چنین شدت احساس نیازی دارند از این جهت خود را از دیگران متمایز می دانند زیرا همواره تمایل دارند کارها را به شیوه بهتری انجام دهند آنان همیشه درپی موقعیت ها وشرایطی بر می آیند که بتوانند مسئولیت حل مسائل را بر عهده گیرند و و نیز نتیجه عملکرد خود رابه سرعت ببینند ، از این رو درباره پیشرفت و یا عدم پیشرفت خود قضاوت کرده و به داوری می نشینند .
این افراد همواره در پی تامین هدف ها یی بر می آیند که به اصطلاح چالشگر و هماورد طلب باشند.

5-1-3. نظریه ویژگی های شغل
در سالهای میانی دهه 1960 دو پژوهش گر به نامهای ترنر و لارنس درباره الگوی ویژگی های شغل تحقیق کردند. آنان برای سنجش و اندازه گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه کردند. آنان پیش بینی کردند کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده و چالشگر باشند ،یعنی چنین مشاغلی می توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند.

آنان پیچیدگی مشاغل را بر حسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند :
1- تنوع و گوناگونی
2- خود مختاری
3- مسئولیت
4- دانش ومهارت
5- روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
6- تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
6-1-3. نظریه برابری
نظریه برابری که برای اولین بار توسط جی.استیسی آدافر نامگذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنان به عدالت رفتار شود .در این نظریه برابری به عنوان باوری که با مقایسه با دیگران با انصاف رفتار شده است تعریف میشود و نا برابری یعنی اینکه با ما در قیاس با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
1-6-1-3. ادراک برابری

1-4. بهره وری و هارمونیک محیط کار
بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت برای ارتقای هارمونیک محیط کار حتمی است.
سازمان بین المللی کار بهره وری را به این صورت بیان می دارد : محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند که این چهار عامل عبارتند از : 1- زمین 2- سرمایه 3- کار 4- سازماندهی.
نسبت به ترکیب این عوامل بر محصولات ،معیاری برای سنجش و
بهره وری است .

3-1-4. کارآیی
نسبت بازده واقعی به دست آمده در بازرسی استاندارد و باز دهی تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی است .
در واقع کارآیی نسبت مقدار کاری است که انجام می شود به مقدارکاری که باید انجام می شده.
به عبارت دیگر کارآیی استفاده درست از منابع موجود است.

4-1-4. اثر بخشی
اثر بخشی ،عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.
اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان ،بر اثر تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.
در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارآیی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است . به بیان دیگر اثر بخشی انجام کارهای درست است.
کارآیی جنبه کمی و اثر بخشی جنبه کیفی دارد.

5-1-4. ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری
بهره وری = اثر بخشی + کارآیی
بهره وری = اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها

6-1-4. بهره وری منابع انسانی (H.R.P)
بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از : نسبت برون داده به درون داده.

بهره وری = برون داده/ درون داده
بهره وری =میزان تولید +میزان کیفیت + میزان رضایت مشتری +……
منابع انسانی+ منابع مالی + اطلاعات + تکنولوژی+…….

2-4. تاثیر متقابل بهره وری و هارمونیک محیط کار
با توجه به تعاریفی که از بهره وری وهارمونیک محیط کار گفته شد ، به تحلیل رابطه این دو می پردازیم . تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل ، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.
احساس مفید بودن ،کارآیی وموثر واقع شدن در یک محیط کار ،بخش مهمی از هارمونیک محیط کار است.

فصل سوم
روش شناسی تحقیق
* نوع تحقیق
* جامعه آماری
* نمونه آماری و روش نمونه گیری
* ابزار اندازه گیری متغییر ها
* روش های آماری

نوع تحقیق :
تحقیق حاضر پژوهشی غیر آزمایشی و توصیفی است و چون رابطه میان دو متغییر در شرایط طبیعی بررسی می شود از نوع همبستگی است .

جامعه آماری :
جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان ( کارمندان و کارگران ) مشغول به کار در بنگاههای کار خصوصی و دولتی در استان قزوین می باشد .

نمونه آماری و نحوه گزینش آن :
نمونه آماری در این پژوهش شامل 100 نفر ( 50 نفر از زنان و 50 نفر از مردان) و با متغیرهای مشخص وابسته و مستقل به انجام رسید . در این تحقیق ، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد .

ابزار گردآوری داده ها :
گردآوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز در این مطالعه به وسیله پرسشنامه هارمونیک محیط کار انجام یافت ، پرسشنامه اصلی شامل 30 سئوال و هر سئوال به منزله یک مولفه مربوط به هارمونیک محیط کار است که با بهره گیری از منابع تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی تهیه و تدوین شده است .

مقیاس هارمونیک محیط کار :
والتون در مقام یکی از محققان برجسته ، پس از تحقیقات بسیار شاخص هایی را مطرح کرده که با بررسی آنها ، امکان دستیابی به QWL در هر سازمان فراهم می شود ، این شاخص ها به ترتیب عبارتند از : پرداخت منصفانه ، قانون گرایی ، فرصت رشد مداوم ، وابستگی اجتماعی ، تامین امنیت ، توسعه قابلیتهای فردی ، ایمنی محیط ، یکپارچگی اجتماعی .

روش نمره گذاری :
در این پرسشنامه از پاسخگویان خواسته شده تا نقطه نظرات خود را در مورد هر یک از سئوالات یا عناصر هارمونیک محیط کار بر مبنای روش لیکرت در سه طبقه به صورت (( ناراضی )) ، (( راضی )) و (( بسیار راضی )) بیان نمایند . سپس امتیازات پاسخ به سئوالات در مقیاس صفر تا صد محاسبه شد ، به طوری که در سطح ناراضی امتیاز کسب شده کمتر از 50 ، در سطح راضی بین 75-50 و در سطح بسیار راضی 100-75 تعیین گردید

الف ) بازخورد : یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می خواهند انجام دهند آگاه باشند ، بلکه باید بدانند که چگو.نه باید عمل کنند ، بازخور ، شامل آموزش و ارزیابی رسمی عملکرد است .

ب ) اعتبار : مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تاثیر می گذارند ، با دلیل و مدرک و توجیه لازم ، همراه کنند . همچنین باید بتوانند به طور مستمر در مورد اعتبار اعمال کارکنان بررسی لازم را انجام دهند .

ابزار اندازه گیری و تعیین اعتبار و روایی آن :
روش پژوهش میدانی است ، پرسشنامه مورد استفاده از سه بخش و 30 سئوال تشکیل شده است :
بخش اول : 8 پرسش در خصوص مشخصات جمعیت شناختی .
بخش دوم : 15 پرسش برای سنجش اثر متغییر های پیش بینی ، یعنی مولفه های هارمونیک محیط کار والتون .
بخش سوم : 7 سئوال برای سنجش متغییر ملاک تحقیق یعنی عوامل موثر در عملکرد الگوی اچیو . برای اطمینان از شفافیت و درک صحیح آزمودنیها از سئوالات و همچنین تعیین اعتبار پرسشنامه ، یک پیش آزمون انجام شد . اعتبار پرسشنامه نیز 91/0 است .

فهرست مطالب

پیشگفتار
فصل اول – کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
هدف های کلی تحقیق
فرضیه ها
فرضیه اصلی
متغییر های تحقیق
متغییر مستقل
متغییر وابسته
تعاریف مفهومی متغییر ها
هارمونیک محیط کار ( QWL)
بهره وری
تعاریف عملیاتی متغییر ها
هارمونیک محیط کار
بهره وری

فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
پیشینه (هارمونیک محیط کار)
پیشینه بهره وری
مفاهیم کیفیت زندگی کاری
شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژی بهسازی
افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد
افزایش بهره وری نیروی انسانی
الف-دیدگاهها ؛ تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری
کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
شاخص های مشترک
اقدامات و تدابیر مدیریت منابع انسانی
کیفیت زندگی کاری در مدل والتون
ویژگی های توسعه سازمانی
مفاهیم هارمونیک محیط کار
مهمترین مشخصها و عوامل موثر برای ارتقای هارمونیک محیط کار
مفاهیم سیستم ها
نظریه هیوز و بودیج
کیفیت چیست
مفاهیم کیفیت
سطوح کیفیت
حلقه دمینگ(چرخه دمینگ)
مدیریت کیفیت جامع چیست؟
اصول چهارده گانه مدیریت دمینگ
مفاهیم اصلی انگیزش
نیاز
نظریه سلسله مراتب نیازها
عوامل انگیزشی و نگهدارنده در محیط کار
عوامل انگیزشی
نظریه نیازهای سه گانه
نظریه ویژگی های شغل
نظریه برابری
بهره وری و هارمونیک محیط کار
کارآیی
اثر بخشی
ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری
بهره وری منابع انسانی (H.R.P)
تاثیر متقابل بهره وری و هارمونیک محیط کار

فصل سوم – روش شناسی تحقیق
نوع تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری و نحوه گزینش آن
ابزار گردآوری داده ها
مقیاس هارمونیک محیط کار
روش نمره گذاری
ابزار اندازه گیری و تعیین اعتبار و روایی آن

منابع و ماخذ

8