ارزشیابی مهارت شغلی برای سازمان فنی و حرفه ای

فهرست مطالب:
فصل اول تشخیص مفاهیم
سبکهای رهبری و مدیریتی
رهبری فرهمند
رهبری تحول گرا
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
انواع آموزش
آموزش در مراکز ثابت
آموزش توسط واحدهای سیار
آموزش در پادگانها
آموزش در مراکز جوار کارخانه
آموزش ضمن کار
آموزش تعلیمات سرپرستی
آموزش خودیار فنی
آموزش توسط آموزشگاههای آزاد
طبقه بندی سیستمها
طبقه بندی رفتاری
طبقه بندی بولدینگ
طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء
انواع سازمان
سازمان های بخش عمومی و دولت
سازمان های تخت
سازمان های رسمی
سازمان های غیررسمی
سازمان های یادگیرنده
فصل دوم برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها
برنامه ریزی آموزشی
ویژگیهای دوره های پودمانی
فصل 3 ارزشیابی از دوره های آموزشی
ارزشیابی
فرایند ارزشیابی
اثربخشی
هدف و ضرورت اثربخشی
نتیجه گیری
فصل 4: نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه
مراحل تهیه نامه‏هاى ادارى
بررسی قبل از نگارش
نگارش مقدماتى (تهیه پیش نویس)
آماده نمودن مقدمات
تعیین منابع و تحصیل و فراهم کردن آن‏ها:
تعیین چهارچوب کار و تنظیم فهرست مطالب
تنظیم عنوان نامه
فصل 5 برقرای روابط انسانی و اصول ارتباطات
ارتباط
انواع ارتباطات
ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت
ارتباطات در سازمان
روش های بهبود ارتباطات
موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش
نتیجه گیری
علم روانشناسی
تعریف روانشناسی
مکاتب روانشناسی
روش های تحقیق در روان شناسی
جامعه شناسی
شاخه های اصلی جامعه شناسی
روشهای تحقیق و پژوهش در جامعه شناسی
ارتباط جامعه شناسی با علوم دیگر
فصل 6 : نظارت بر امور مالی آموزشگاه
تعریف حسابداری
فعالیت مالی
انواع موسسه
شعبات تخصصی حسابداری
نظارت داخلی
حسابهای موسسات خدماتی
صورت حساب
دروه مالی
دفاتر قانونی در حسابداری
تراز آزمایشی
ترازنامه
صورت حساب سود و زیان
فصل 7 : تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری
تعریف خلاقیت
تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
نوآوری
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟
نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می گذارد؟
کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می گذارند؟
ویژگی های افراد اخلاق
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری
ویژگی های سازمان خلاق
نقش مدیر در پرورش خلاقیت
تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی
فصل 8 : نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار
پیشگیری و کنترل حوادث ناشی از کار
مطالعه و بررسی همه جانبه محیط کار
تجزیه و تحلیل حوادث به وقوع پیوسته
تشکیلات کنترل و نظارت
اقدامات آموزشی
کمکهای اولیّه در محیط کار

فصل 1

تشخیص مفاهیم

سبکهای رهبری و مدیریتی

با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می شوند.
رهبری فرهمند
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبری تحول گرا
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تاکید می کند، در رهبری تحول گرا تاکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:
* به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
* پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می پردازد.
* به پیروان کمک می کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
* در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تاکید می کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می تواند قابل دستیابی باشد تحریک می نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی موسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده اند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
رهبران و مدیران انتخابی و انتصابی
رهبران انتصابی از طرف یک منبع خارجی مثل مدیر ارشد به گروه تحمیل می گردند و رهبران انتخابی توسط اعضاء گروه انتخاب می شوند. رهبری انتصابی متضمن رفتار رهبرانی است که برای هدایت فعالیت زیر دستان اختیار دارند و این قدرت را دارند که اگر زیر دستان وظایف خود را انجام ندادند و یا به خط مشیهای سازمانی وفادار نماندند آنها را تنبیه نمایند. رهبران انتخابی مشارکت و روابط بیشتری با اعضاء گروه خود دارند. مدیران انتصابی زمانی می توانند کارآیی بالاتری داشته باشند که همچون رهبران انتخابی عمل کنند.
رهبران آزاد منش و رهبران مستبد
رهبران آزاد منش به سبب ویژگیهایی که دارند در مقابل رهبران مستبد قرار می گیرند. در سبک رهبری آزاد منش رای و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می شود، ارج گذارده می شود و طبقه بندی می شود تا بهترین رای و تصمیم اتخاز گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد و در صورتی که مدیر یا رهبر به خوبی از عهده اجرای این سبک بر بیاید و در کنار آن از اقتدار مناسب و قدرت مدیریتی برخوردار باشد برنامه های خوبی را به اجرا خواهند گذاشت.
سبک رهبری مستبد عمدتا براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می گردد و کمتر از گروه آزاد منش به شرایط و خواسته های گروه توجه می شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع آموزش
آموزش در مراکز ثابت :
اینگونه آموزشها که عموماً آموزشهای پایه ای و تخصصی میباشند ، عمدتاً در کارگاههایی که مجهز به تجهیزات و ماشین آلات ویژه ای که در محل ثابتی مستقر گردیده اند ، اجرا میشوند . در حال حاضر سازمان با دارا بودن 335 مرکز در سطح کشور نسبت به ارائه آموزشهای فنی و حرفه ای فعالیت میکند که از این تعداد 119 مرکز ویژه خواهران ، 168 مرکز ویژه برادران و 48 مرکز دو منظوره و تعداد 909 کارگاه ویژهخواهران و 1772 کارگاه ویژه برادران به آموزش آنان اختصاص دارد .
آموزش توسط واحدهای سیار :
واحدهای سیار کارآموزی به منظور جبران کمبود مراکز ثابت در نقاط دوردست و فاقد مرکز که مستلزم هزینه سنگین احداث مرکز میباشد و لزوم سرمایه گذاری کلان در آن نقاط مقرون به صرفه نبوده ، طراحی شده است . هر یک از این واحدها از ترکیب یک و یا چند نفر مربی در رشته های متنوع آموزشی با تجهیزات مربوطه تشکیل شده و از مراکز ثابت به نقاطی که داوطلب کارآموزی به اندازه کافی داشته باشند اعزام میشوند و آموزشهای مربوطه را در منطقه موردنظر اجرا نموده و سپس به محل ثابت خود باز میگردند .
آموزش در پادگانها :
به منظور احراز شرایط اشتغال جوانان بعد از خدمت سربازی ، طرحی تحت عنوان آموزش فنی و حرفه ای سربازان در دوره مقدس سربازی توسط سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور در بهمن ماه 1371 تهیه و پس از تصویب هئیت محترم دولت و اخذ مجوز از مقام معظم رهبری و موافقت معظم له ، آیین نامه اجرایی آن به نیروهای مسلح و ادارات کل آموزش فنی و حرفه ای سازمان در کشور ابلاغ گردید . طبق این قانون سازمان با همکاری مسئولان اداره آموزش پادگانها در نشستهای

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
کارشناسی ، پس از برنامه ریزی و توافقهای لازم بر اساس استانداردها به آموزش سربازان در محل پادگانها میپردازد و پس از پایان دوره و انجام آزمون ، گواهینامه به آنها اعطا میگردد .
آموزش در مراکز جوار کارخانه :
مراکز آموزش جوار کارخانه معمولاً با سرمایه و مشارکت یک یا چند کارخانه به منظور آموزش کارگران جدید الاستخدام یا افزایش مهارت کارگران شاغل در محل کارخانه ، تاسیس میگردد و نسبت به آموزش رشته های مورد نیاز با نظارت و هدایت آموزشی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان فعالیت می نماید .
آموزش ضمن کار :
این آموزش به منظور افزایش مهارت شاغلان در صنعت تا حد استانداردهای تایید شده انجام میشود ، آموزش ضمن کار ، در خط تولید و در حین انجام کار صورت میپذیرد .
آموزش تعلیمات سرپرستی :
دوره های آموزشی ویژه سرپرستان شاغل یا افرادی که در آینده به سمت سرپرستی منصوب میشوند ، میباشد که در واحدهای صنعتی و تولیدی به منظور ارتقاء بینش و توانایی شغلی افراد مذکور تشکیل می شود .
آموزش خودیار فنی :
منظور از آموزش خودیاری فنی یا آموزش فنی همگانی ، ارتقاء سطح فرهنگ فنی جامعه است به گونه ای که از هر وسیله و دستگاه مورد استفاده حداکثر بهره برداری بعمل آید . بر این اساس سازمان در زمان کوتاهی آموزشهای لازم برای استفاده ، نگهداری و شناسایی عیب و رفع نقصهای جزئی لوازم و دستگاههای مورد استفاده شخصی یا خانگی را به علاقمندان ارائه می دهد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آموزش توسط آموزشگاههای آزاد :
لزوم فراگیری فن و حرفه برای کلیه اقشار کشور امکانات وسیعی را طلب میکند که توان تامین آن از مجرای دولتی مقدور نیست و لذا به استناد تبصره ماده 111 قانون کار جمهوری اسلامی ایران به سازمان آموزش فنی و حرفه ای اختیار داده شد تا با استفاده از جلب مشارکت بخش خصوصی نسبت به تاسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای آزاد و موسسات کارآموزی آزاد اقدام نماید . این آموزشگاهها تحت نظارت و با استانداردهای آموزشی سازمان فعالیت می نمایند و در پایان دوره های آموزشی ، کارآموزان خود را برای آزمون به سازمان معرفی میکنند تا پس از ارزیابی سطح مهارت های آموخته شده در صورت توفیق در آزمون از امتیاز گواهینامه مهارت برخوردار شوند .

طبقه بندی سیستمها
طبقه بندیهای مختلفی از سیستمها وجود دارد که در این جا سه نمونه از آن ذکر می شود :
الف – طبقه بندی رفتاری
در این طبقه بندی از دو معیار هدف و روش رسیدن به هدف ، استفاده می گردد . بر این اساس چهار نوع مشهور از سیستمها تعریف می گردد :
1. سیستم حافظ حالت (State-Maintaining System) سیستمی است که نه هدف و نه روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب نمی کند بلکه از قبل در ساختار آن گنجانیده شده است . این سیستم فقط در برابر تغییرات عکس العمل نشان می دهد . آنچه این سیستم انجام می دهد بطور کامل بستگی به رویداد علت رفتار و ساختار آن دارد . به عنوان مثال سیستم حرارتی یک ساختمان را در نظر بگیرید که بطور خودکار دمای ساختمان را در مقدار مشخصی نگه می دارد . مثال دیگر قطب نماست که همواره به جهت مشخصی اشاره دارد . سیستمهای حافظ حالت قادر به یادگیری نیستند چون خودشان رفتارشان را انتخاب نمی کنند . به عبارت دیگر با تجربه بهبود نمی یابند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک سیستم حافظ حالت باید قادر باشد بین تغییرات حالتی که در سیستم یا محیط رخ می دهد تشخیص و تمیز قائل شود .
2. سیستم هدفجو (Goal-Seeking System) سیستمی است که هدف را خودش انتخاب نمی کند اما روش رسیدن به هدف را خود انتخاب می نماید . هدف این سیستم رسیدن به حالت مشخصی است و قادر به انتخاب رفتار است . این نوع سیستمها اگر حافظه داشته باشند ، می توانند در طول زمان کارایی خود را افزایش دهند . به عنوان مثال سیستمهای با راننده خودکار را در نظر بگیرید .
وجودی که بتواند رفتارهای مختلف داشته باشد (راههای مختلف را برگزیند ) ، اما در محیط های گوناگون فقط یک نتیجه را حاصل نماید , سیستمی هدفجو است .
3. سیستم هدفمند (Purposeful System) هم هدف و هم روش رسیدن به هدف را خودش انتخاب می نماید . انسانها مشهورترین مثال این نوع سیستم هستند . رفتار یک موجود هدفمند , هرگز تماما از بیرون تعیین نمی شود و حداقل بخشی از آن ناشی از انتخاب و تصمیم خود موجود است .سیستم هدفمند حتی تحت شرایط ثابت محیطی نیز می تواند هدفش را تغییر دهد .
4. سیستم آرمانمند (Ideal-Seeking System ) سیستمی است که به جای هدف ، یک آرمان را دنبال می کند .
برای روشنتر شدن طبقه بندی رفتاری سیستمها لازم است چند اصطلاح زیر را تعریف نماییم :
a. هدف ( Goal ) : می توان در یک دوره زمانی مشخص به آن رسید.
b. منظور ( Objective ) : در یک دوره مشخص نمی توان به آن رسید اما در دوره طولانی تر امکان تحقق دارد . تعقیب یک منظور ، مستلزم توانایی تغییر هدف است . یعنی وقتی یک هدف بدست آمد ، هدف بعدی تعقیب شود .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
c. آرمان ( Ideal ) : در هیچ دوره زمانی بدست نمی آید اما بدون محدودیت می توان به آن نزدیک شد . مفهوم آرمان همانند مفهوم حد(Limit) در ریاضیات است که تابع به آن نزدیک می شود ولی هرگز به آن نمی رسد.
سیستم آرمانمند ، سیستمی است که وقتی یکی از اهداف یا منظوراتش بدست آمد ، هدف یا منظور دیگری ( که به آرمان نزدیکتر است) را دنبال می کند . بنابراین یک سیستم آرمانمند ، یک مفهوم کمال(Perfection) دارد و بطور سیستماتیک آنرا تعقیب می کند .
d. رویداد ( event ) : وقوع تغییر در یک یا چند مورد از ویژگیهای سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال , در سیستم روشنایی یک ساختمان , پریدن فیوز (رویداد داخلی) و فرارسیدن شب (رویداد محیطی) دو رویداد هستند .
e. عکس العمل ( reaction ) : یک رویداد از سیستم است که , یک رویداد دیگر درهمان سیستم یا محیط آن وجود دارد که برای رویداد فوق کافی (sufficient) است . بنابراین عکس العمل یک رویداد در سیستم است که به صورت قطعی و معین , معلول رویداد دیگری در سیستم یا محیط آن است . به عنوان مثال بدن انسان در مقابل داروی خواب آور , عکس العمل نشان داده و به خواب می رود .
f. پاسخ ( response ) :رویدادی از سیستم است که رویداد دیگری (از سیستم یا محیط آن) برای وقوع آن لازم است اما کافی نیست . به عنوان مثال روشن شدن لامپ به دلیل برقراری جریان برق , یک عکس العمل توسط لامپ است اما اگر شخصی به خاطر تاریک شدن هوا , کلید را فشار دهد , در مقابل تاریک شدن هوا پاسخ داده است .
g. عمل ( act ) : رویدادی از سیستم است که برای وقوع آن , هیچ رویداد دیگری نه لازم است نه کافی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
h. سیستم reactive , سیستمی است که همه تغییرات آن , عکس العمل است . سیستم responsive سیستمی است که امکان پاسخگویی دارد .
i. سیستم حافظ حالت , در مقابل تغییرات فقط عکس العمل نشان می دهد . سیستم هدفجو پاسخ می دهد چون قادر به انتخاب رفتار خویش است .
ب- طبقه بندی بولدینگ
بولدینگ , سیستمها را به 9 سطح تقسیم می کند بنحویکه قوانین سطوح پایین تر در سطوح بالاتر نیز صادق است . ولی سطوح بالاتر , هریک دارای خصوصیات خاصی است که آنرا از سطوح قبلی متمایز می کند :
1. ساخت ( structure )
قوانین استاتیک , توجیه کننده رفتار این سطح است . مثال آن صندلی است .
2. سیستمهای متحرک یا بطور کلی حرکت ( motion )
قوانین دینامیک , توجیه کننده خصوصیات اصلی این سطح است . حرکات و تغییرات این سیستمها از پیش شناخته شده و معلوم است .
3. سایبرنتیکس ( cybernetics )
سیستمهایی هستند که توسط مکانیزم بازخور کنترل می شوند . ترموستات ساده ترین و کامپیوتر جالبترین پدیده این سطح است . فهم سایبرنتیک , قدم اول در بررسی رفتار سیستم های سطح بالاتر است .
4. تک یاخته یا سلول ( cell )
پدیده حیات در این سطح ظاهر می شود .
5. گیاهان
کار گروهی بین سلولها , تقسیم کار و اجتماع سلولی مربوط به این سطح است .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
6. حیوانات
در این سطح , گیرنده های اطلاعاتی برای تشخیص علامات بوجود می آید . حیوانات کوشا برای حفظ و بقای خویش هستند .
7. انسان
شاید انسان تنها موجودی است که می داند که می میرد .گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به تکامل خود می رسند و با درک بعد زمان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آنها به یکدیگر , انسان تصویری از محیط برای خود می سازد و مداخله آن تصویر بین محرک و عکس العمل , شناخت و پیش بینی عکس العمل را مشکل می سازد .
انسان قدرت اداره کردن اطلاعات نمادی را دارد . زبان انسانی ویژگی هایی دارد که در هیچ موجود دیگری وجود ندارد .
8. نظام اجتماعی ( social system )
پیچیده ترین سطح سیستم های باز است .واحد این سیستم ها انسان نیست بلکه نقشی است که به وی واگذار شده است .
مدیریت را مهندسی سطح هشتم سیستم ها دانسته اند .
9. سیستمهای ناشناخته
ج- طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء :
بر اساس هدفمند بودن سیستم و اجزاء تشکیل دهنده آن,سیستمها را به صورت زیر تقسیم می کنند:
1. سیستم های جبری

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سیستم هایی که نه خودشان به عنوان یک کل و نه اجزایشان از خود هدفی ندارند . سیستمهایی هستند که رفتارشان جبری است . ماشینها نمونه کامل این گونه سیستم ها هستند . مثلا اتومبیل , بادبزن برقی و ساعت نمونه هایی از سیستم های جبری محسوب می شوند . اگر چه سیستم های جبری از خود هدف و مقصودی ندارند اما غالبا در خدمت اهداف یک و یا چند وجود خارج از خودشان مثلا سازندگان , کنترل کنندگان و یا استفاده کنندگانشان هستند .
2. سیستم های جاندار
سیستم های جاندار از خود هدف دارند اما اجزای آنها چنین نیستند . آشناترین مثال برای این دسته از سیستم ها , حیوانات و از جمله انسان هستند .
امروزه حیات با مفهوم "خودتجدیدشوندگی" تعریف می شود که که خودتجدیدشوندگی عبارت است از نگاهداشت واحدها و کلیت در حالی که اجزاء پیوسته و یا به صورت ادواری از هم جدا شوند , بازسازی شوند , به وجود آیند و نابود شوند , تولید شوند و به مصرف رسند .
3. سیستم های اجتماعی
سیستم های اجتماعی از قبیل شرکت ها , دانشگاهها و انجمن ها اهدافی برای خود دارند و دربردارنده اجزایی هستند که آنها نیز برای خود اهدافی را دارا هستند .
4. سیستم های زیست محیطی
این گونه سیستم ها بر خلاف سیستم های اجتماعی از خود هدفی ندارند , در عین حال به اهداف اجزای خود از جمله ارگانیسم ها و سیستم های اجتماعی خدمت می کنند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در طول تاریخ معمولا سیستم های پیچیده تر را با ضوابط سیستم های ساده تر بررسی و مطالعه کرده اند . مثلا یک زمانی سعی می کردند جانداران را به صورت مکانیکی بررسی نمایند اما مشخص شد که جنبه های اصلی ارگانیسم ها در تلقی مکانیستی از آنها منظور نشده است .
سیستم های اجتماعی را هم نگرش مکانیکی و هم با نگرش ارگانیسمی بررسی کرده اند .مثلا در جامعه شناسی مفهوم "فیزیک اجتماعی" مطرح شد . مثلا می گفتند فرد در نظام اجتماعی مانند نقطه مکانیکی است و محیط اجتماعی او مثل میدان نیرو . بنابراین می توان فرمول های مکانیکی را در پدیده های اجتماعی بکار برد .
در سازمانها نیز وضعیت مشابهی وجود داشت . یک شرکت را ماشینی می دانستند که صاحبش بوجود آورده تا در خدمت اهداف او باشد . مالکان کنترلی نامحدود نسبت به آنچه که ایجاد کرده بودند , داشتند . اجزای انسانی شرکت , به مثابه اجزای قابل تعویض ماشین ها تلقی می شدند . تنها تکلیف کارفرما در برابر کارگر , پرداخت دستمزد بود . کارگر ماشینی است که اگر یک سکه در آن بیندازی یک واحد کار دریافت می کنی و اگر دو سکه بیندازی , دو واحد کار دریافت خواهی کرد .
وقتی اندازه و پیچیدگی سازمانها افزایش پیدا کرد , اداره کردن آنها به مثابه ماشین دیگر اثربخشی سابق را نداشت . نامتمرکز کردن کنترل ضرورت پیدا کرد و این امر با مفهوم مکانیستی سازمان , سازگار نبود .
به عنوان مثالی از عدم اثربخشی الگوهای مکانیکی , مسئله شکایت اهالی یک مجتمع تجاری از کندی آسانسورهای مجتمع مطرح می شود :
به دنبال شکایت اهالی مجتمع , یک شرکت مشاوره در زمینه آسانسور دعوت شد . آنها در بررسی ها متوجه شدند که زمان انتظار برای آسانسور زیاد است و لذا امکان اضافه کردن آسانسور , تعویض آسانسورها و استفاده از کنترل کامپیوتری جهت استفاده بهتر از آسانسورها را بررسی و به این نتیجه رسیدند که عملی نیست و گفتند مسئله راه حل ندارد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
یک روانشناس پیشنهاد نمود که مسئله در اصل کندی آسانسور نیست بلکه رنج انتظار برای آسانسور است . بنابراین می توان کاری کرد که کسانی که منتظر آسانسور هستند , سرگرم شوند . او پیشنهاد کرد که در سالن انتظار آسانسور , آینه نصب شود تا افراد بتوانند هم سر و وضع خودشان را ببینند و هم (بدون جلب توجه ) دیگران را نظاره نمایند . آآینه ها کار گذاشته شد و شکایت ها قطع گردید .
نگرش ارگانیسمی به سازمانها نیز تجربه شده است . مثلا می گفتند سازمان یک موجود زیست شناختی با مغز واحد است . سازمان به دو بخش تقسیم می شد :
1- مدیریت (جانشین مغز)
2- واحد عملیات (جانشین تن)
واحد عملیات محدود و مقید بود به ارائه واکنش های از پیش تعیین شده نسبت به دستوراتی که از مدیریت واصل می شد .
کم کم اثر بخشی کاربرد الگوهای ارگانیسمی در سیستم های اجتماعی زیر سوال رفت . دیگر کنترل متمرکز و و برخورد با کارکنان همچون اجزایی بدون شعور , مناسب نبود .آرام آرام چنین شد که اگر کارگران آزادی عمل داشتند , می توانستند وظایف خود را بهتر انجام دهند . بنابراین کارکردهای مدیریت تغییر یافته و چنین شد :
1. توانمند سازی و انگیزه مند سازی کارکنان در جهت انجام هرچه بهتر کار
2. توسعه کارکنان , بنحوی که بتوانند در آینده عملکردی بهتر از امروز داشته باشند .
3. مدیریت بر کنش های متقابل آنان و نه بر کنش های فردیشان .
4. مدیریت بر کنش های متقابل واحد تحت مدیریت با سایر واحدهای سازمانی .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
انواع سازمان:
تعریف
سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده اند. سازمان گروهی از افراد است که به صورت عمدی سازمان داده شده اند تا به یک یا مجموعه ای از اهداف کلی و مشترک دست یابند.
شرح
واژه "سازمان " در دو جنبه فیزیکی و مفهومی بکار می رود. از جنبه فیزیکی به معنای بنگاه یا موسسه است بدین معنی که محلی و ساختمانی همراه با افرادی در جهت اهدافی مشغول بکار هستند که در ادبیات علمی، معنای فیزیکی سازمان را با واژه "بنگاه " مشخص می نمایند. از جنبه مفهومی و در شکل رسمی، سازمان ساختاری ارادی و عمدی از نقش هایی است که در یک بنگاه به شکل رسمی سازماندهی شده اند.

1. سازمان های بخش عمومی و دولت (Public Sector Organizations)
تعریف : سازمان هایی که به کار تامین محصولات و ارائه خدمات (گاهی اوقات به شکل غیر انتفاعی) در بخش عمومی و دولتی می پردازند

2. سازمان های تخت (Flat Organizations)
تعریف : سازمان با تعداد کمی از لایه های سلسله مراتب، معمولاً دارای عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین تر.

3. سازمان های رسمی (Formal Organizations)
تعریف : ساختار ارادی از نقش ها در بنگاهی که به صورت رسمی سازماندهی شده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4. سازمان های غیررسمی (Informal Organizations)
تعریف : شبکه ای از روابط شخصی و اجتماعی که توسط سازمان رسمی بنا نشده است بلکه به واسطه ارتباط کارکنان بنگاه خود به خود شکل گرفته است.
5. سازمان های یادگیرنده (Learning Organizations)
تعریف : سازمانی که یادگیری و دریافت دانش و مهارت های جدید را اولویت اصلی خود قرار می دهد و نه تنها یادگیری توسط تمام مدیران و کارکنان، بلکه اشاعه موارد یاد گرفته شده را در سازمان تشویق می کند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

فصل 2

برنامه ریزی ونظارت بر اجرای برنامه ها

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
برنامه ریزی آموزشی
در برنامه ریزی آموزشی ابتدا باید اهداف مشخص شود سپس اهداف از کلی به جزئی دسته بندی گردد . آموزش و پرورش منطقه اهداف کلی را ترسیم و به مدارس جهت برنامه ریزی ابلاغ نموده است. در این مرحله ، یعنی تنظیم اهداف کلی به اهداف جزیی حساسیت کار آغاز می شود زیرا باید بر اساس اهداف، برای یک پایه و یا یک مقطع سنی اهداف رفتاری را مشخص نماییم ( البته در نمایی دیگر امروزه باید برای یک فرد هم برنامه ریزی کرد ) برای نمونه وقتی می گوییم یک هدف مان اینست که او ( دانش آموز ) خدا رادوست داشته باشد و با خدا انس بگیرد ، باید مشخص نماییم که چگونه می توان فهمید که یک فرد با خدا انس گرفته است. لذا مثلا اگر نماز بخواند و ترک نشود. رفتاری است که ما را به هدف نزدیک کرده است.البته برای تشویق و ترغیب دانش آموز باید درسی هم داشته باشیم بنام تعلیمات دینی که درآن مسائل مربوط به انسان، بارها و با شیوه های متفاوت بیان شود. حال ممکن است اردویی را نیز ترتیب دهیم که در آن بچه ها با هم نماز بخوانند یعنی اینکه موضوع را رفتاری کنیم بعد از آن باید دنبال وسایل وامکانات باشیم که از طریق آن بتوان رفتار مورد نیاز را آموزش داد و ایجاد کرد . البته باید بدانیم که لازم است قبل از هر اقدامی، مشخص سازیم که چه کسی قرار است آموزش ببیند زیرا برنامه ریزی برای یک کودک هفت ساله با برنامه ریزی برای یک کودک ده ساله متفاوت خواهد بود.
ویژگیهای دوره های پودمانی
پودمان آموزشی چیست؟
مجموعه ای از چند درس وابسته به هم است که به همراه هم مهارتی خاص را در فرد ایجاد می نماید
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی چیست؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دوره علمی ـ کاربردی پودمانی به نوعی از شیوه اجرای آموزشهای علمی ـ کاربردی اطلاق می گردد که در آن مهارتهای مورد نیاز در قالب پودمانهای مستقل، که مشتمل بر یک یا چند درس مرتبط به یکدیگر می باشد، آموزش داده می شود. هر یک از پودمانها مهارت خاص و مستقلی را ایجاد و در عین حال در کنار سایر پودمانها منجر به ایجاد مهارت جدید می گردد

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 3

ارزشیابی از دوره های آموزشی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ارزشیابی
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد.اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377)پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380).تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:
!تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛
! تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛
! تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛
! تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛
! تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛
! تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار.
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر).
ارزشیابی
ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی که پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملکرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد.
ارزشیابی فرایندی پیچیده است که در جستجوی عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشی یک طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشکلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی کند. (درآمدی بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی و ترویجی، 1373)
در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالتهای زیر:
1 – استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛
2 – رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, 1994).
کیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
عناصر آموزشی عبارتنداز:
! درونداد؛
! فرایند؛
! محصول؛
! برونداد و پیامد.
براساس عناصر نظام آموزشی می توان کیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت.
! کیفیت دروندادها: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگیهای رفتار ورودی یادگیرندگان، قابلیتهای مدرسان، برنامه درسی و غیره) با استانداردهای ازقبل تعیین شده و هدفها (انتظارات).
! کیفیت فرایند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی – یادگیری و سایر فرایندها (ساختی، سازمانی و فرایند پشتیبانی).
! کیفیت محصول: عبارت است از اینکه تاچه اندازه بروندادهای واسطه ای نظام (نتایج امتحانات نیمسال تحصیلی، ارتقای از یک دوره به دوره بالاتر و…) رضایت بخش هستند. به عبارت دیگر، میزان رضایت بخشی هریک از بروندادهای واسطه ای می تواند نمایانگر کیفیت نظام آموزشی باشد.
! کیفیت بروندادها: عبارت است از اینکه تاچه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان، نتایج پژوهشها و آثار علمی دیگر، خدمات تخصصی عرضه شده) در مقایسه با استانداردهای ازقبل تعیین شده یا اهداف و انتظارات رضایت بخش هستند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! کیفیت پیامدها: عبارت است از اینکه وضعیت اشتغال به کار و یا پیامد آموخته ها در شغل افراد (از دیدگاه خود و جامعه استفاده کننده از خدمات آنان) رضایت بخش است. (بازرگان، 1380)
فرایند ارزشیابی
ارزشیابی فرایندی برای قضاوت درباره شایستگی یا ارزش چیزی به حساب می آید.
هدف اصلی از ارزشیابی حرفه ای، تولید اطلاعاتی است که می تواند در طرح ریزی و اجرای برنامه ها برای بالابردن کیفیت زندگی مورداستفاده قرار گیرد. ارزشیابی ممکن است در اشکال مختلف نظیر: ارزیابی نیازمندیها، ارزشیابی فراگیران، ارزشیابی کارکنان، ارزیابی اثربخشی، تحلیل هزینه ها و سودمندی و دیگر انواع آن صورت گیرد. ارزشیابی مطالعه ای است که برای کمک به مخاطبان، درجهت قضاوت و بهبود ارزش بعضی از اهداف تربیتی، طراحی و هدایت شده است.براساس عناصر نظام آموزشی می توان ارزیابی را به شرح زیر مطرح کرد:
! ارزیابی عوامل درونداد: درمیان عوامل درونداد نظام آموزشی 3 عامل از جمله مهمترین عوامل منظور می شود: یادگیرنده – مدرس – برنامه درسی.
! ارزیابی فرایند: در نظام آموزشی می توان 3 دسته فرایند را موردنظر قرار داد:
فرایند ساختی – سازمانی، فرایند یاددهی – یادگیری، فرایند پشتیبانی – برقراری امور.
! ارزیابی بروندادها و پیامدها: ازجمله جنبه های دیگری که برای فراهم آوردن کیفیت در نظام آموزشی باید ارزیابی شود، برونداد واسطه ای، برونداد نهایی و پیامدهاست.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! ارزیابی اثربخشی: منظور از ارزیابی کارایی آموزشی قضاوت درباره آن است که برای سطح مطلوب برونداد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درونداد (ویژگیهای یادگیرنده، ویژگیهای معلم، بودجه و غیره) و فرایند
(یاددهی، یادگیری و غیره) کفایت می کند. به عبارتی، منظور از کارایی آموزشی آن است که برای سطح معینی از عوامل درونداد، برونداد آموزشی به حداکثر رسانده شود.
اثربخشی
در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثربخشی لزوما در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثربخشی (EFFECTIVENESS) درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیا برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثا برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و درنهایت دستیابی به اهداف انجام شود.
نکته مهم و اساسی درمورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم، می بایست درپی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت درمی یابیم که در گذشته ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
داشتند و درواقع بازرسی زمانی انجام می شد که محصول تولیدشده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید.
درمورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقا وضع به همین گونه است. بدین معنا که اندازه گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یک دوره آموزشی رویکرد کاملی نیست. اثربخشی و کیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف موردبررسی و اندازه گیری قرار گیرد.
هدف و ضرورت اثربخشی
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی وزارت نیرو که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است.
یک نمونه از روشها و ابزار ارزیابی اثربخشی عبارت است از:
پرسشهای ارزیابی اثربخشی: هدف ارزیابی اثربخشی در راستای پاسخ به پرسشهای زیر است:
! آیا حضور در دوره های آموزشی و ارتقای دانش شرکت کنندگان، موثر بوده است؟
! آیا ارتقای دانش شرکت کنندگان در دوره های آموزشی، در طول زمان پایدار بوده است؟
! آیا شرکت در دوره های آموزشی در دوره های آموزشی در ارتقای سطح مهارت شغلی یا انجام وظایف محوله موثر بوده است؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! آیا ارتقای مهارت شغلی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی در طول زمان پایدار بوده است؟
! اجرای دوره های آموزشی علمی – کاربردی تا چه میزان در تحقق اهداف آموزشی فوق بوده است؟
! آیا دوره های آموزشی نیاز شرکت کنندگان را تامین کرده است؟
! آیا شرکت کنندگان در دوره ها از امکانات و نحوه برگزاری دوره های آموزشی رضایت دارند؟
مثالهای زیر در ارتباط با مفاهیم اثربخشی استادان و برنامه درسی در طراحی پرسشها و پرسشنامه های مربوطه می توان مورداستفاده قرار گیرد:
مثال 1: معلم کارامد و موثر: الف: دانش درباره موضوع درسی: آیا معلم دانش و معلومات موردنیاز را دارا است؟
ب: سازماندهی و وضوح ارائه مطالب در گروه: آیا مطالب معلم سازمان یافته است؟
آیا راهبردهای تدریس آگاهانه مورداستفاده قرار می گیرد؟ آیا نکات مهم به صورت خلاصه ارائه می شود؟
ج: تعامل بین معلم و شاگرد: آیا در کلاسهای درس بحث صورت می گیرد؟ آیا همه حاضران به پرسیدن پرسشهای خود تشویق می شوند؟
د: سطح علاقه و هیجان: آیا معلم نسبت به امر تدریس علاقه نشان می دهد؟ آیا معلم به فراگیران احترام قائل می شود؟
ه: استفاده از مواد آموزشی: آیا مواد آموزشی مورداستفاده قرار می گیرد؟
و: پیشرفت فراگیران: آموزشهای فراگیران تاچه حدی است؟ چه نوع آموزشی می بینند؟
ز: دادن بازخورد به فراگیران درمورد پیشرفت آنان: آیا معلم صادقانه و درعین حال با ظرافت فراگیران را از چگونگی پیشرفت خود مطلع می کند؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ط: کمک به انتقال آموخته ها به خارج از کلاس: آیا معلم امر انتقال آموخته های کلاس را به خارج از کلاس تسهیل می کند؟ آیا در کلاس، طرح ایجاد درآمد ارائه می شود.
مثال 2: ارزشیابی اثربخشی برنامه درسی: برای رسیدن به اجزای زیر، اثربخشی برنامه درسی را می توان تحلیل مفهومی کرد:
1 – مناسبت عمومی (برنامه درسی)؛ 2 – استانداردها؛ 3 – عملی بودن؛ 4 – کیفیت؛ 5 – امکانات داخلی جهت تشخیص اشتباهات؛ 6- سودمندی؛ 7 – کفایت؛ 8 – ارتباط؛ 9 – پاسخ به نیازهای فراگیران؛ 10 – ثبات محتوا و روش؛ 11 – ثبات درونی؛ 12 – وضوح و روشنی؛ 13 – مناسب بودن اهداف برنامه؛ 14 – تازگی و به روز بودن؛ 15 – توازن؛ 16 – اجتناب از بروز اختلال در امر تدریس ازطریق پیش بینی مشکلاتی که فراگیران با آن مواجه می شوند. (ترجمه دکتر خدایار ابیلی، 1375)
نتیجه گیری
همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. در همین راستا بیشتر سازمانها اقدام به برگزاری دوره های آموزشی در سطح سازمان خود کرده اند. در گام بعدی به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست این دوره ها، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی کرده اند که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است.
به طورکلی در اثربخشی توجه به نکات زیر ضروری است:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
! توجه به ماهیت ارزشیابی و اثربخشی؛
! جایگاه اثربخشی در برنامه درسی و… .
ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 4

نحوه تهیه گزارشهای مورد نیاز یک آموزشگاه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آیین نگارش مکاتبات ادارى
مراحل تهیه نامه‏هاى ادارى
معمولاً براى تهیه یک نامه، نگارنده قلم را به دست مى‏گیرد و به روى قطعه کاغذى که در دسترس است پیش‏نویس لازم را تهیه مى‏کند. گرچه این یک رویه متداول است اما به هیچ وجه نمى‏تواند وافى به مقصود باشد. بنابراین لازم است که با عنایت به اهمیت ویژه نامه‏هاى ادارى براى تهیه آن دقت بیشترى مبذول داشت و با طى مراحل لازم آن را به صورت کاملاً علمى تنظیم و تدوین نمود.
مرحله اول
بررسى قبل از نگارش
پیش از آن که نامه نوشته شود و یا دستور نوشتن صادر گردد، لازم است با طرح چند سئوال ضرورت نوشتن نامه محرز شود. به این مرحله از کار، بررسى قبل از نگارش اطلاق مى‏شود.بررسى قبل از نوشتن باعث خواهد شد از مکاتبات اضافى و بیهوده جلوگیرى گردد. به این ترتیب در هزینه‏ها و وقت صرف جویى به عمل خواهد آمد. طرح چند سئوال و پاسخ دادن به آن مى‏تواند نویسنده را در بررسى قبل از نگارش کمک کند. نمونه سئوالاتى که مى‏توان در این مورد مطرح نمود و جهت بررسى و نتیجه‏گیرى به آن پاسخ داد به شرح ذیل است:
• آیا مى‏توان به جاى نوشتن، از وسائل دیگر ایجاد ارتباط استفاده نمود؟
• آیا نوشتن نامه به خاطر آن است که بایگانى نسخه‏اى از نامه ضرورى است؟
• آیا نوشتن نامه سریع‏ترین و مطمئن‏ترین وسیله ارتباط در این مورد است؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
• آیا هزینه و زمانى که صرف تهیه نامه خواهد شد، نوشتن آن را ایجاب مى‏کند؟
بدیهى است پس از تجزیه و تحلیل پاسخ‏ها، مشخص خواهد شد که نامه نوشته شود و یا براى انجام کار و ایجاد ارتباط به طریقى دیگر اقدام نمود.
مرحله دوم
نگارش مقدماتى (تهیه پیش نویس)
آنگاه که لزوم نوشتن نامه محرز گردید، مهم‏ترین مرحله، یعنى تهیه و تنظیم پیش‏نویس آغاز مى‏گردد. تهیه پیش نویس، پایه و اساس نامه و در حقیقت طى کامل مراحل نگارش آن از ابتدا تاپایان کار مى‏باشد.
تهیه پیش‏نویس نیاز به فراهم آوردن مقدماتى دارد که براى سهولت در امر مطالعه، موضوع را در دو قسمت آماده سازى مقدمات و تدوین نامه، مورد بررسى قرار مى‏دهیم.
آماده نمودن مقدمات
مقدماتى که براى تهیه نامه ادارى و یا اصولاً هر نوع نوشته علمى دیگر باید فراهم شوند، عبارتند از تعیین و تحصیل منابع مورد نیاز و سپس تعیین چهارچوب و یاتنظیم فهرست مطالبى که باید ملاک عمل قرار گیرد.
تعیین منابع و تحصیل و فراهم کردن آن‏ها:
براى تهیه یک نامه خوب و موثر که مطالب و محتواى آن، مستند و مستدل و متکى بر اصول منطق باشد، معمولاً نویسنده نامه پیش از هر چیز در هنگام نوشتن از حافظه و اطلاعات خود یارى مى‏جوید. ولى در بیشتر موارد ناگزیر است که به منابع

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
مختلف، جهت تحصیل اطلاعات مراجعه نماید. استفاده از این منابع نه تنها به عنوان یک وظیفه اصلى محسوب مى‏شود، بلکه معرف منطق و علاقه و تخصص نگارنده نامه نیز مى‏باشد. منابعى که مى‏توانند به نحوى مورد استفاده نویسنده قرار گیرد، عبارتند از:
• قوانین، آئین نامه‏ها، دستور العمل‏ها، بخش نامه‏ها، کتب و نشریات ؛
• پرونده‏ها و سوابق و مکاتبات قبلى؛
• مشاوره و گفت و گو با افراد مطلع و در صورت لزوم کسب خط مشى از مقام مافوق.
بدیهى است بعد از تحصیل اطلاعات لازم از طریق مطالعه منابع پیش‏گفته، نگارنده آشنایى کافى در ارتباط با موضوع را به دست مى‏آورد و هر چه اطلاعات تحصیل شده دقیق‏تر و بیشتر باشد تدوین نامه ساده‏تر خواهد بود. مسلما نامه‏اى که متکى بر اطلاعات کافى و صحیح تهیه و تنظیم شده باشد از تاثیر مثبت بیشترى برخوردار خواهد بود.
تعیین چهارچوب کار و تنظیم فهرست مطالب
این مرحله به تهیه و تنظیم فهرست مطالب اختصاص دارد که در حقیقت طرح و چهارچوب ذهنى کار در این مرحله آماده مى‏شود.
بى‏شک به هنگام نوشتن، اندیشه‏هاى فراوان پیرامون موضوع از ذهن نگارنده عبور مى‏کند. این افکار پراکنده و اغلب مفید و لازم با همان سرعت که به ذهن مى‏آید با همان شتاب هم از آن دور مى‏شود. نظر به این‏که افکار و ایده‏ها و اطلاعات تحصیل شده قسمتى از مایه اصلى کار خواهد بود، مصلحت نیست که به آسانى از دست برود. پس بهتر است که تمام مطالب را به نحوى که از ذهن مى‏گذرند، به طریقى مهار و نگهدارى نمود.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
بهترین روش براى جلوگیرى خروج افکار از حیطه فکرى، یادداشت آنها روى کاغذ است. در این جا توصیه مى‏شود که تا حد امکان کلیه مطالب حتى آن‏هایى که به ظاهر کم اهمیت مى‏نماید یادداشت شود. هر قدر این یادداشت‏ها بیشتر باشد، حاصل کار مطلوب‏تر و انجام آن آسانتر خواهد بود. مطالب یادداشت شده را دوباره مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و براساس اهمیت، مجددا تنظیم مى‏کنیم. ممکن است مطالبى از آن را حذف کرده و یا موارد دیگرى به آن بیافزاییم. فهرست نهایى تقریبا چهارچوب اصلى ما در ساختمان نامه است .
تهیه‏ى فهرست نه تنها کار نویسنده را آسان مى‏سازد بلکه فواید بى شمارى در بردارد، از، آن جمله از فرار اندیشه‏هاى پرارزش و گریزان جلوگیرى کرده و نخواهد گذاشت که مطلبى هرچند جزیى از یاد برود.از منافع دیگر تهیه فهرست، مرور برآن و تعیین اولویت‏ها است؛ بدیهى است که وقتى موارد زیاد و مختلفى در اختیار ما قرار داشته باشد مى‏توانیم مهم‏ترین آن‏ها را انتخاب کرده و به ترتیب اهمیت ردیفشان کنیم. بدون تردید زمانى که یک نوشته، روال منطقى داشته‏باشد ارزش بیشترى هم خواهد داشت. در این جا ممکن است این سئوال پیش آید که براى تنظیم یک نامه، چقدر باید وقت صرف کرد؟ به ویژه براى کارمندان دولت که برخى از آن‏ها مى‏باید در روز چندین نامه تهیه کنند. چگونه امکان دارد که درباره یک نامه این قدر دقت و صرف وقت کنند؟ در این مورد باید گفت براى انجام دادن هر کار تا زمانى که به صورت عادت در آید مشکلاتى وجود دارد اما به محض این که انسان به آن خو گرفت و تسلط و تخصص کافى به دست آورد، انجام دادن کار بسیار سهل مى‏شود به طورى که ممکن است در طول یک روز بیش از ١٥ نامه مختلف نوشت.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
تنظیم عنوان نامه
عناوین نامه در مکاتبات ادارى، بستگى به مخاطب، فرستنده و موضوع نامه دارد. انتخاب عنوان صحیح و آغازى منطقى اثرى مطلوب در خواننده بجا خواهد گذاشت، عنوان مناسب، مخاطب را وادار مى‏کند نامه را به دقت مورد مطالعه قرار داده و جوابى منطقى و مناسب به آن بدهد. چنانچه در انتخاب عنوان نامه دقت کافى به عمل نیاید، این امکان وجود دارد که مخاطب در همان نگاه اول نسبت به نگارنده یا امضاء کننده حالت ایستادگى یا مخالف به خود بگیرد که مسلما نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد، بنابراین در انتخاب عنوان باید کاملاً دقت کرد تا موثر و مفید واقع شوند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 5

برقراری روابط انسانی و اصول ارتباطات

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

1- مقدمه
در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروه های غیررسمی و رسمی، راه های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می دهد.
2- ارتباط
ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می ورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
* منبع ارتباط
* به رمز درآوردن پیام
* پیام
* کانال
* از رمز خارج کردن پیام
* گیرنده پیام
* بازخورد نمودن نتیجه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می باشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می کند.
در بیانی دیگر پیام ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی، تقسیم بندی شده اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیت های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیامی که می خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.
در تقسیم بندی دیگر راه های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور می کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت می کند از دید خود تفسیر می کند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف تر بیندیشد. بنابراین پیام های نوشتاری پشتوانه منطقی قوی تری دارند و رساتر و روشن ترمی باشند. عیب پیام نوشتاری هم در وقت گیر بودن آن است و عیب دیگر آن بازخورد ننمودن نتیجه و اینکه نمی توان تضمین کرد که آیا پیام نوشتاری به دست فرد مورد نظر رسیده و اینکه وی چگونه آن را تفسیر کرده است. ولی در ارتباطات گفتاری می توان از گیرنده پیام خواست آنچه را دریافت کرده بازگو کند. ارتباطات غیرگفتاری دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره های چشم و ابرو و سایر اندام بدن می شود. از طرفی باید بدانیم حرکت یک عضو نمی تواند یک مقصود یا مفهوم جهانی به خود بگیرد ولی هنگامی که آن را با زبان گفتاری در هم آمیزیم پیام کامل تری به گیرنده می دهد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
3- انواع ارتباطات
* ارتباطات یک جانبه: هر گاه عکس العمل (واکنش) گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرآیند ارتباط فاقد بازخورد می باشد. در فرآیند ارتباط یک طرفه هر گاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده
* یا بیش از حد تخصصی ارائه کند آن گاه تا زمانی که شنوندگان قادر به درک و دریافت مفاهیم هستند بازدهی مثبت است ولی هر گاه توان و انرژی شنوندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد با حرکاتی چون خمیازه و دهن دره و حالات دیگر این عدم دریافت پیام را مطرح می کنند. در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمانی دیگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقی می ماند ولی در صورتی که به این حالات که ناشی از عدم دریافت مفهوم است توجه نکند ارتباط یک طرفه می شود.
* ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط استقرار به گونه ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً این چنین کند به این نوع ارتباط دوجانبه گویند.
به هر حال باید توجه داشت فرستنده ای موثر است که عوامل محیطی را مورد بررسی قرار داده و اطمینان حاصل کند که پیام دریافت شده است.
4- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت
* ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است:
* برقراری رابطه موثر و کاهش تنش ها در محیط کاری
*

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* ارتباط فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل توسط آن انجام می گردد. پس ایجاد ارتباطات سالم و موثر، تنش های موجود در مسیر انجام این وظایف را از بین می برد یا لااقل کاهش می دهد.
* ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می گیرند.
5- ارتباطات در سازمان
ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می سازد. انواع ارتباط سازمانی عبارتند از: ارتباطات عمودی در سازمان، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیررسمی. ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست های گوناگون می باشد. در ارتباطات از پایین به بالا هر گاه زیر دست دریابد مافوق نسبت به پاره ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساک کرده یا آنها را تعدیل می کند.
در ارتباط از بالا به پایین هر گاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمی توانند پاسخ های صحیح و درستی به پیام های ارتباطی آنها بدهند و این امور باعث تنش هایی در سازمان می شود.
ارتباط رسمی در گروه های کوچک رسمی شامل شبکه های همه جانبه، چرخی و زنجیره ای هستند. در ارتباط همه جانبه همه اعضا می توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباطات فعالیت می کند و در شبکه زنجیره ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علایق و سلیقه های مشترک، همفکری ها و همدلی ها، الفت و نزدیکی ها و غیره با هم رابطه برقرار می کنند و شبکه ارتباطات غیر رسمی را تشکیل می دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آنقدر توسعه می یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می شود. در صورتی که ارتباطات غیررسمی با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسیدن به این اهداف اختلال ایجاد می کند و در جو سازمان تنش پدید می آورد.
هر گاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمانی ببیند آن گاه باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببیند آن گاه باید در توقف این گونه روابط بکوشد تا بتواند تنش زدایی کند.
6- روش های بهبود ارتباطات
از جمله ویژگی هایی که باعث می شود تا تنش های ارتباط مدیران و کارکنان و تنش های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد اطلاع داشتن مدیران و کارکنان از موضوعاتی چون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء یا خودگشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است.
باید بدانیم بیشتر سوءتفاهم هایی که بین مدیر و کارکنان پیش می آید از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام های مدیر به عنوان یک فرستنده ناشی می شود. شخصیت هر فرد عبارت است از تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار او. شخصیت مدیر را رفتارها و نگرش های وی که برای دیگران شناخته شده است و همچنین حوزه ای که برای دیگران ناشناخته است شامل می شود.شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست بر حسب آنچه برای خود مدیر یا دیگران شناخت شده یا ناشناخته است به چهار ناحیه تقسیم می شود:
* ناحیه عمومی رفتارها و ویژگی هایی که هم برای مدیر و هم برای دیگران شناخته شده است.
* ناحیه خصوصی آن رفتارها و ویژگی هایی که برای مدیر شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است.
* ناحیه کور آن رفتارها و ویژگی ها که برای مدیر ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* ناحیه ناشناخته که هم برای خود مدیر و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.
در ارتباط بین افراد که ارتباط مدیر و کارکنان نوعی از آن است هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات کاهش می یابد.
توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم بازخورد و افشاء انجام می گیرد. در افشاء مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با دیگران هستند. این کار منطقه خصوصی را کاهش می دهد و بازخورد هم باعث می شود تا مدیریت آن قسمت از رفتار و ویژگی های خود را که نمی شناسد، شناسایی کند و منطقه عمومی او افزایش یافته و تنش های ارتباطی او با کارکنان کاهش یابد. در ارتباط بین کارکنان با هم نیز اجرای این دو شیوه باعث کاهش تنش ها و تعارضات می شود.
7- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش
در مسیر ارتباطات اثربخش موانعی موجود است که مدیریت با شناخت و آگاهی داشتن از آنها می تواند در دنیای واقعی آنها را شناسایی کرده و به شیوه صحیح جهت ایجاد پویایی در ارتباطات عمل کرده و تنش زدایی کند.
* از صافی گذراندن: در صورتی که اطلاعات هنگام طی مراحل توسط افراد مختلف از صافی گذرانده و دستکاری می شوند، احتمال این که در پایان مسیر آن اطلاعات برای گیرنده نهایی تحریف شده باشد زیاد است.
* ویژگی های شخصی: ما واقعیت را نمی بینیم زیرا چیزهایی را که می بینیم از دیدگاه خود تفسیر کرده و واقعیت می نامیم.
*

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* جنسیت: زنان و مردان به دلایل مختلف باید بین خود ارتباط گفتاری برقرار کنند و تحقیقات نشان داده که مردان با زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که درباره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد و زنان با زبانی صحبت می کنند و مطالبی را می شنوند که درباره روابط و صمیمت می باشد البته این امر نسبی است ولی باید آن را مدنظر داشت.
* عواطف: نوع احساس گیرنده پیام هنگام گرفتن پیام بر تفسیری که او از محتوای پیام می کند اثر می گذارد. احساسات شدید مثل اندوه و یا خوشحالی بیش از حد شبکه ارتباطی موثر را خدشه دار می کند. در این شرایط فرد نمی تواند بخردانه و معقول عمل کند و نوع قضاوت او بر پایه عاطفه و احساسات است. زبان کلام برای افراد مختلف معانی مختلف دارد. سن، میزان تحصیلات و زمینه فرهنگی سه متغیر مشخصی هستند که کلمه ها، معانی و مفاهیمی که ما برای این کلمات
* قائلیم را تحت تاثیر قرار می دهند. در صورتی که می دانستیم هر یک از ما چه برداشت هایی از کلمات داریم مشکلات ارتباطی به پایین ترین حد خود می رسید.
* ارتباطات غیرگفتاری: اکثر اوقات ارتباطات گفتاری با ارتباطات غیرگفتاری همراه است. در صورتی که طرفین ارتباط توافق کامل با یکدیگر داشته باشند به گونه ای رفتار می کنند که رفتار یکدیگر را تقویت می کنند ولی هنگامی که ارتباطات غیرگفتاری با پیام ها سازگار نیست دریافت کننده پیام دچار سردرگمی می شود و نمی داند پیام واقعی چیست.
* ادراک: هر فرد حوادث را برحسب زمینه فرهنگی، اجتماعی و روانی مختص به خود درک می کند. ادراک فرد از یک پدیده ممکن است با ماهیت واقعی آن متفاوت باشد، از طرفی هر پدیده واحد ممکن است به وسیله افراد مختلف به صور گوناگون درک شود . همچنین فهم و درک یک پدیده واحد می تواند از راه ها و طریقه های مختلفی انجام گیرد. ادراک فرد با نیازهای شخصی رابطه نزدیک دارد و به طور کلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یا

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
قسمتی از موقعیت آن گونه که فرد می بیند می باشد. ادراک اجتماعی تحت نفوذ عواملی چون تعمیم گروهی، تعمیم فردی، یکسان بینی و انتظار و توقع است و باید مراقب باشیم که این گونه عوامل ادراک ما را تحت تاثیر قرار ندهند.
پارازیت و جملات بی سر و ته در ارتباطات مانع پویایی روابط می شود. شایعه یکی دیگر از عواملی است که در سازمان ایجاد تنش می کند. شایعه پیامی است که در بین مردم رواج می یابد. ولی واقعیت ها آن را تایید نمی کنند. شایعه زمانی رواج می یابد که مردم مشتاق خبر باشند ولی نتوانند آن را از منبعی موثق دریافت کنند. راه های کاهش شایعه در سازمان عبارتند از اطلاع رسانی، برگزاری جلسات حضوری و گفت و شنود، استقرار نظام پیشنهادها در سازمان، توجه ملموس به امنیت خاطر شغلی کارکنان، تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی، خنثی کردن شایعه و آموزش های اخلاقی.
زبان نیز ممکن است به مانعی بر سر راه ارتباطات تبدیل شود. مدیر باید ساختار پیام را به گونه ای در آورد که روشن و واضح باشد. همچنین کلمات باید با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گیرنده باشد. گوش دادن می تواند ارتباطات را
بهبود داده و تنش ها را بکاهد. گوش دادن شنیدن نیست. گوش دادن یعنی به صورت فعال به دنبال معنی و مقصود گشتن در حالی که شنیدن یک اقدام غیر فعال است. هر گاه مدیر به کسی گوش می دهد مغز او نیز در حال تجزیه و تحلیل و مصرف انرژی است. در صورتی که در مورد مسئله ای آشفته و دچار احساسات شویم نمی توانیم پیام ها را به شکل صحیح دریافت و ارسال کنیم. بهترین راه این است که چنانچه دچار احساسات شدیم اندکی تامل نماییم و صبر کنیم تا به وضع عادی برگردیم.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
8- نتیجه گیری
با توجه به مطالب گفته شده در مورد عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش های بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی بهترین راه برای مدیران جهت ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان، تنش زدایی و افزایش آگاهی می باشد.

علم روانشناسی

هزاران سال است که "روح و روان" ، ذهن انسان را به خود مشغول کرده است: این موضوع را می توان با نگاهی به آثار برجای مانده از گذشتگان استنباط کرد. انواع مختلفی از مراسم مذهبی یا غیر مذهبی که برای آرامش ارواح مردگان یا دور کردن ارواح خبیثه انجام می شد موید این مطلب است.
امروزه نیز به مانند گذشته "روح و روان" همان اهمیت گذشته خود را با وجود تغییرات بنیادی در ارزش ها و تعاریف ما از مسائل حفظ کرده است و کمتر کسی را می توان سراغ داشت که "علم روان شناسی" بی نیاز باشد. این علم با همه جوانب زندگی ما در ارتباط است. شیوه های تعامل والدین با فرزندان ، شیوه های فرزند پروری ، درمان مشکلات روانی و خانوادگی ، گزینش افراد مناسب برای یک کار ، تعلیم و تربیت دانش آموزان استثنایی و … همه نمونه هایی از مسائل مربوط به روان شناسی است.
تعریف روانشناسی
روان شناسی علمی است که به بررسی علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی می پردازد. منظور از "رفتار" در روان شناسی ، آن دسته از فعالیت های جاندار است که بوسیله یک جاندار دیگر یا با دستگاه های آزمایشگاهی قابل مشاهده است. و منظور از "فرآیندهای ذهنی" یعنی آن دسته از فعالیت های جاندار که قابل مشاهده مستقیم نیست، ولی می توان آن را از روی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آثارش در رفتار فرد استنباط کرد. نمونه هایی از رفتار عبارتند از : مطالعه کردن ، صحبت کردن ، ورزش کردن ، خوابیدن ، حرف زدن در خواب ، آب دهان انداختن ، گره کردن مشتها و … و نمونه هایی از فرآیندهای ذهنی عبارتند از : حل مسئله ، سبک تفکر ، تغییرات مربوط به حافظه و یادگیری ، ادراک و …
تاریخچه
سال 1879 میلادی سال آغاز روانشناسی علمی است، سالی که "ویلهم وونت" – بنیانگذار و پدر علم روانشناسی – اولین آزمایشگاه روان شناسی را رسما در دانشگاه لایپزیک آلمان تاسیس کرد. این کار او باعث شد، روان شناسی از فلسفه جدا شود. روان شناسی وونت مبتنی بر مکتب درون نگری به عنوان روشی برای برای مطالعه ذهن و روان بود. درون نگری یعنی "مشاهده و تجزیه کردن فرآیندهای ذهنی هوشیار درون فرد (احساسات ، تصورات ، تفکرات) به همان صورتی که فرد (آزمودنی) اظهار می دارد. روش درون نگری از فلسفه به وونت رسیده بود ولی بنظر او درون نگری فلسفی به تنهایی کافی نبود، بلکه باید با آزمایش کنترل شده تکمیل شود.
مکاتب روانشناسی
* مکتب زیست شناختی
*
* مکتب رفتار گرایی
* مکتب روان کاوی
* مکتب گشتالت گرایی
* مکتب شناخت گرایی
*

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* مکتب انسان گرایی
روش های تحقیق در روان شناسی
* روش مشاهده
* روش آزمایش (تجربی)
* روش همبستگی
* روش بالینی (کلینیکی)
* روش روانکاوی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
جامعه شناسی
جامعه شناسی مطالعه قوانین و فرایندهای اجتماعی است که مردم را نه تنها به عنوان افراد و اشخاص بلکه به عنوان اعضاء انجمنها ،گروهها و نهادهای اجتماعی شناسانده و مورد بررسی قرار می دهد .جامعه شناسی مطالعه زندگی اجتماعی گروهها و جوامع انسانی است.مطالعه ای هیجان انگیز و مجذوب کننده که موضوع اصلی آن رفتار خود ما به عنوان موجودات اجتماعی است .دامنه جامعه شناسی بینهایت وسیع است و از تحلیل برخوردهای گذرا بین افراد در خیابان تا بررسی فرایندهای اجتماعی جهانی را در بر می گیرد.
* انسانها بیشتر عمرشان را در گروهها زندگی می کنند؛آنها به عنوان اعضای خانواده ، ساکنان یک محله یا شهر، اعضای یک گروه خاص اجتماعی یا اقتصادی و یا مذهبی و قومی نیز به عنوان شهروندان یک ملت با یکدیگر رابطه دارند. انسانها حتی اگر خودشان هم آگاه نباشند که اعضای یک گرو هند ، باز به شیوه هایی فکر و عمل می کنند که دست کم بخشی ازآنها را عضویت در گروه تعیین می کند. نوع لباسی که آدمها می پوشند، نوع خوراک و نحوه خوردن آنها، عقاید و ارزشهایشان و رسومی که رعایت می کنند، همگی تحت تاثیر عضویت آنان در گروههای گوناگون می باشند.
* جامعه شناسی را می توان به عنوان بررسی علمی زندگی گروهی انسانها تعریف کرد.جامعه شناسان در واقع می کوشند تا آنجا که ممکن است این نکته را به دقت و به گونه ای عینی توصیف و تبیین کنند که انسانها چرا و چگونه در گروهها با یکدیگر رابطه دارند.
* یکی از اهداف عمده جامعه شناسی پیش بینی رفتار اجتماعی و نظارت بر آن است. این هدف در جامعه نوین بصورتهای گوناگونی تحقق می یابد. همچنین جامعه شناسی به تخفیف تعصبها و پیشداوریهایی که مانع انعطاف پذیری بیشتر انسانها در برخورد با موقعیتهای تازه می شوند، کمک می کنند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* سرانجام باید گفت که بررسی جامعه شناختی شیوه های نگرش و واکنش نوینی را در برخورد با سیمای پیوسته متغیر واقعیت اجتماعی، برایمان فراهم می آورد.
تاریخچه

* جامعه شناسی جوان ترین رشته علوم اجتماعی است. واژه جامعه شناسی را در سال 1838 اگوست کنت فرانسوی در کتاب فلسفه اثباتی اش بدعت گذاشت .کنت را عموما بنیانگذار جامعه شناسی می دانند. او معتقد بود که علم جامعه شناسی باید بر پایه مشاهده منتظم و طبقه بندی استوار گردد.
* هربرت اسپنسر انگلیسی در سال 1876 نظریه تکامل اجتماعی را تحول بخشید که پس از پذیرش و رد اولیه ، اکنون بصورت تعدیل شده دوباره پذیرفته شده است. اسپنسر نظریه تکاملی داروین را در مورد جوامع بشری به کار بسته بود. او معتقد بود که جوامع انسانی، از طریق یک تکامل تدریجی، از ابتدایی به صنعتی تکامل می یابند. او در نوشته هایش یادآور شده بود که این جریان یک فراگرد تکاملی طبیعی استکه انسانها نباید در آن دخالت کنند.
* لستر وارد آمریکایی کتاب جامعه شناسی پویا را در سال 1883 منتشر کرد. او در این کتاب از پیشرفت اجتماعی از طریق کنش اجتماعی با هدایت جامعه شناسان ، هواداری کرد.
* امیل دورکیم در 1895 کتاب قواعد روش جامعه شناسی را منتشر کرد و در آن ، روشی را که در بررسی ماندگارش از خودکشی در گروههای گوناگون به عمل آورده بود، به روشنی شرح داد. دورکیم یکی از پیش گامان تحول جامعه شناسی است. او سخت بر این باور بود که جوامع بشری با باور داشتها و ارزشهای مشترک اعضایشان انسجام می یابند.
* ماکس وِبِر (1920-1864)معتقد بود که روشهای علوم طبیعی را نمی توان درباره مسائل مورد بررسی در علوم اجتماعی بکار بست. وبر استدلال می کرد که چون دانشمندان اجتماعی جهان اجتماعی محیط زندگی خودشان را

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* بررسی می کنند، همیشه قدری برداشت ذهنی در بررسیهایشان دخالت دارد. او معتقد بود که جامعه شناسان باید فارغ از ارزشهایشان کار کنند و هرگز نباید اجازه دهند که تمایلات شخصی شان در پژوهشها و نتیجه گیریهایشان دخالت کنند.
* درس جامعه شناسی در دهه 1890 در بسیاری از دانشگاهها ارائه شد. در 1895، مجله آمریکایی جامعه شناسی انتشارش را آغاز کرد و در 1905 انجمن جامعه شناسی آمریکا بنیان گذاشته شد.
شاخه های اصلی جامعه شناسی
* مکتب کارکردگرایی
* مکتب تضاد
* مکتب کنش متقابل نمادین
روشهای تحقیق و پژوهش در جامعه شناسی
* کار میدانی
* پیمایش
* پژوهش اسنادی
* آزمایش
* روشهای دیگر

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ارتباط جامعه شناسی با علوم دیگر
* معمولا علوم را به دو شاخه عمده تقسیم می کنند که یکی را علوم طبیعی و دیگری را علوم اجتماعی می گویند. علوم طبیعی با بررسی پدیده های مادی سر و کار دارند ولی علوم اجتماعی عرصه پهناور رفتار انسانی را بررسی می کنند. جامعه شناسی یک علم اجتماعی است.
* علوم اجتماعی دیگر عبارتند از: روان شناسی (بررسی رفتار فردی)؛روان شناسی اجتماعی(بررسی روابط افراد با گروه)؛علوم سیاسی(بررسی حکومت،فلسفه سیاسی،و تصمیم گیری دولتی)؛اقتصاد(بررسی تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات در جامعه)؛و انسان شناسی (شامل باستان شناسی که به مطالعه بقایای تمدن های از بین رفته می پردازد،زبان شناسی که بررسی زبان است،انسان شناسی جسمانی که کارش بررسی تکامل انسان است و انسان شناسی فرهنگی یا اجتماعی که با بررسی شیوه های زندگی در میان اجتماعات سراسر جهان سرو کار دارد.) رشته های جامعه شناسی و انسان شناسی فرهنگی و اجتماعی مفاهیم مشترک بسیاری دارند. جغرافیا (که به بررسی نقش مشخصات اقلیمی در فراگرد های گونا گونی چون رشد،انحطاط و جنبش اجتماعات جهان می پردازد)و تاریخ(که رویدادهای گذشته را بر حسب فعالیتهای بشری ثبت و تعیین می کند)،نیز با جامعه شناسی ارتباط دارند.
* درباره تفاوت میان علوم اجتماعی و رشته های جامعه شناسی دو نظریه مطرح می باشد:
o نظر اول این است که هر یک از رشته های علوم اجتماعی بطور کلی به تحلیل امور و مسائل مربوط به موضوع خود می پردازند.
o نظر دوم این است که هر یک از علوم اجتماعی به یکی از ابعاد مختلف واقعیت اجتماعی توجه دارد و رشته های جامعه شناسی هم همین کار را انجام میدهند ، اما با این تفاوت که در این حد توقف نمی کند بلکه
o

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
o سعی دارد در تحقیق و مطالعه از یک لایه اجتماعی آنرا به لایه های دیگر ارتباط دهد و بصورت یک کل واحد در نظر بگیرد و تبیین نماید.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 6

نظارت بر امور مالی آموزشگاه

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
تعریف حسابداری
فن ثبت طبقه بندی تلخیص فعالیتهای مالی در قالب اعداد قابل سنجش به پول رایج و تهیه صورت حسابهای نهایی و تفسیر نتایج حاصله .
برای اینکه سلیقه حسابداران یکسان و مشابه باشد در حسابداری موظف هستیم اصول متداول در حسابداری و حسابرسی را اجرا کنیم .
در انجام امور حسابداری همواره باید این نکته را مد نظر داشته باشیم که در هر حالت بایستس معادله زیر (که به معادله حسابداری معروف است) برقرار باشد:
مجموع دارایی+مجموع بدهی ها = مجموع سرمایه
فعالیت مالی
چیزی که در دفاتر حسابداری ثبت می گردد فعالیت مالی یا معامله تجارتی است .
انواع موسسه
1- خدماتی
موسساتی که خدمت انجام می دهند در مقابل درآمد کسب می کنند موسسات خدماتی گویند مثل تعمیرگاهها و آزانسهای مسافرتی و مطب پزشکان و تعاونی های مسکن و کودکستانها و غیره . . . .
2- بازرگانی یا تجارتی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
موسساتی که کالا را خریداری می کنند به قصد فروش مثل فروشگاههای توزیع و مصرف تجارتخانه ها و غیره . . . . .
کالا : هر جنسی که برای فروش خریداری می شود کالا نامیده می شود .
3- تولیدی یا صنعتی
موسساتی که مواد اولیه یا مواد خام را خریداری کرده و در کارخانه به کالای ساخته شده تبدیل نموده و در فروشگاه بفروش می رسانند موسسات تولیدی نامیده می شود مثل تمام کارخانجات و تولیدی های پوشاک و غیره . . . .
موسسه یا انتفاعی است یا غیر انتفاعی
موسساتی که در آن هدف سود باشد انتفاعی هستند .
موسساتی که در آنها هدف سود نبوده بلکه خدمت باشند غیرانتفاعی می باشند .
موسسه به دو دسته تقسیم می شود .
1- انفرادی
2- اشتراکی
موسساتی که صاحب آنها یک نفر باشند انفرادی می نامند دراینگونه موسسات در پایان سال صورت حساب سرمایه تهیه می گردد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
موسسات اشتراکی همان شرکتها می باشند در این نوع موسسات صاحب موسسه بیش از یک نفر می باشد و در پایان سال در اینگونه موسسات صورت حساب تقسیم سود تهیه می گردد .
شرکت : اجتماع حقوق مالکین متعدد در شی ای واحد به نفع اشاعه تعریف می گردد .
شعبات تخصصی حسابداری
1- حسابداری عمومی
قسمتی از حسابداری که در عموم موسسات کاربرد دارد حسابداری عمومی گویند .
2- حسابداری صنعتی یا قیمت تمام شده
حسابداری مورد عمل کارخانجات و موسسات تولیدی را که در آن قیمت تمام شده یک واحد کالای تولیدشده یا ساخته شده محاسبه می شود حسابداری صنعتی گویند .
3- حسابرسی
بازرسی یا کنترل حسابهای حسابداری را حسابرسی گویند و دو نوع می باشد .
1- حسابرسی داخلی
2- حسابرسی مستقل یا نهایی
نظارت داخلی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در حسابرسی حسابرسان ها معتقدند که نظارت داخلی باید در موسسات اعمال شود و معنی آن این است که برای خرید کالایی حداقل چهار نفر نقش داشته باشند یکی خریداری کند دیگری تحویل بگیرد و سومی دفاتر ثبت کند و چهارمی پول پرداخت نماید .
اصل وضع ( کسر ) هزینه های یک دوره از درآمدهای همان دوره
اصل اهمیت : به این معنی است که در حسابداری به مبالغ جزئی و بی اهمیت نباید اهمیت داد . این اصل هم از اصول حسابداری است و هم از اصول حسابرسی است .
4- حسابرسی بازرگانی
حسابداری مورد عمل تجارتخانه ها و موسسات بازرگانی را حسابداری بازرگانی گویند .
5- حسابداری دولتی
حسابداری مورد عمل وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی یا وابسته به دولت را حسابداری دولتی گویند .
6- حسابداری مدیریت
حسابداری مورد عمل مدیران و موسسات جهت اتخاذ تصمیم و بالایردن بازدهی و راندمان موسسه را حسابداری مدیریت گویند .
7- حسابداری مالیاتی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
حسابداری مورد عمل وزارت و امور اقتصادی را حسابداری مالیاتی گویند .
واحد سنجش در حسابداری
در حسابداریواحد سنجش پول رایج همان جامعه است در ایران واحد سنجش پول ریال در آلمان مارک در ژاپن ین و در آمریکا دلار می باشد . پس در حسابداری دفاتر برحسب ریال ثبت خواهند شد .
حسابهای موسسات خدماتی
پنج دسته حساب در موسسات خدماتی وجود دارند
1- دارائی ها 2- بدهی ها 3- سرمایه
4- درآمد 5- هزینه
1- دارائی ها
کلیه اموال منقول و غیر منقول متعلق به موسسه هستند و به سه دسته تقسیم می شوند .
1- جاری
2- ثابت
3- موهوم یا غیر مشهود
1- حسابهای جاری :

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دارائی هایی که یا نقد هستند یا نقدینگی آسانی دارند .
1- صندوق : وجوه نقد موجود در موسسه را گویند .
2- بانک : وجوه نقد موسسه نزد یکی از بانکهای کشور که در حساب جاری نگهداری می شود .
3- حسابهای دریافتنی ( بدهکاران ) : بدهی اشخاص و موسسات به ما که متکی به سند نباشند حسابهای دریافتنی گویند
4- اسناد دریافتنی : اگر بدهی اشخاص و مسسات به ما با سند باشند حساب را اسناد دریافتنی ثبت می کنیم
5- ملزومات : کلیه لوازم مصرفی موسسه را حساب ملزومات می نامند مثل لوازم التحریر وغیره . . .
6- پیش پرداختها : وجوهی که قبل از انجام خدمت پرداخت می گردند مثل پیش پرداخت بیمه و اجاره و غیره .
7- موجودی کالا
2- دارائی های ثابت
دارائی هایی که نقدینگی مشکلی دارند .
1- زمین : کلیه املاک متعلق به موسسه می باشد از قبیل زمین بایر و دایر و کوهستان و جنگل و دریا
2- ساختمان : کلیه بناهای متعلق به موسسه می باشد از قبیل ساختمان کارخانه و ساختمان اداره و انبار و غیره . . . .
3- ماشین آلات : کلیه دستگاههای تولید کننده را ماشین آلات گویند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4- وسائط نقلیه : کلیه وسایل حمل ونقل موسسه از قبیل تریلی کامیون و کامیونت و سرویس کارمندان و موتور نامه رسان و تراکتور و غیره . . . ..
5- اثاثه و منصوبات : کلیه اموال و اثاثیه متعلق به موسسه را گویند .
6- تاسیسات : کلیه وسایل رفاهی موسسه را ازقبیل شوفاژ و فن کویل و غیره را گویند .
اصل و بهره وامهای بلند مدت جهت خرید یا ایجاد دارائی ثابت را به قیمت تمام شده دارای ثابت اضافه می کنیم
3- موهوم یا غیر مشهود :
دارائی هایی که وجود خارجی نداشته لیکن برای موسسه دارای ارزش می باشند مثل سرقفلی و حق الختراع و حق انتشار و حق بهره برداری از معادن و ذخایر و حقوق و امتیازات .
سرقفلی :شهرتی که یک واحد تجارتی بر اثر فعالیت یا موقعیت محلی کسب می کند سرقفلی نامند.
حساب : صورتی است که کلیه معاملات موسسه با اشخاص یا موسسات دیگر از یک تاریخ معین تا تاریخ معین دیگر به قید تاریخ در آن ثبت می گردد . مثل حساب صندوق
حساب از سه قسمت اساسی تشکیل شده است .
1- عنوان حساب : که در بالای حساب نوشته می شود .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
2- طرف راست حساب : که آن را طرف بدهکار نامند مبلغی که در طرف راست حساب نوشته می شود گویند حساب بدهکار شده است .
3- طرف چپ حساب : یا طرف بستانکار – مبلغی که در طرف چپ حساب قید می شود گویند حساب بستانکار شده است .
مانده حساب : افزونی طرف بدهکار و بستانکار را مانده بدهکار یا مانده بستانکار نامند .
موازنه یا بالانس : برابری طرف بدهکار و بستانکار حساب را که مانده حساب صفر می شود موازنه یا بالانس گویند .
افزایش و کاهش در دارائی ها : دارایی ها هنگام افزایش بدهکار و هنگام کاهش بستانکار می شوند .
بدهی ها :
کلیه دیون و تعهدات موسسه در مقابل اشخاص و موسسات دیگر می باشد و شامل دو دسته است :
1- بدهی های کوتاه مدت یا جاری
2- بدهی های بلند مدت یا طویل مدت
بدهی هایی که مدت بازپرداخت آنها کمتر از یکسال مالی باشند بدهی های بلند مدت گویند .
بدهی هایی که مدت باز پرداخت آنها بیش از یکسال مالی باشند بدهی های بلند مدت گویند .
انواع بدهی های کوتاه مدت :

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
1- حسابهای پرداختنی یا بستانکاران : اگر بدهی موسسه به اشخاص یا موسسات دیگر بدون سند باشند حساب بستانکاران است .
2- اسنادپرداختنی : اگر بدهی موسسه به اشخاص یا موسسات دیگر باشند حساب اسناد پرداختنی است .
3- پیش دریافتها : وجوهی که قبل از انجام خدمت از دیگران دریافت کرده باشیم پیش دریافت است .
4- حقوق های پرداختنی : ( حقوق جمع حق ) کلیه حقوق دیگران که توسط موسسه پردخت نگردیده است حقوق پرداختنی ثبت میگردد . مثل حقوق کارمندان که پرداخت نشده یا عوارض پرداخت نشده یا آب و برق و تلفن و غیره ( بستانکاران موقت یا معلق )
انواع بدهی های بلند مدت
1- وام بلند مدت : وامی که بیش از یکسال پرداخت شود .
2- دیون رهنی : وجوهی که از بابت رهن ساختمان یا مغازه ای وصول شود .
3- اوراق قرضی : ورقهایی که به دیگران فروخته می شود و در اینده وجه آن مسترد خواهد شد .
افزایش و کاهش در بدهی ها
بدهی ها هنگام افزایش بستانکار و هنگام کاهش بدهکار می شوند .
سرمایه + بدهی = دارائی ==== ترازنامه یا معادله حسابداری

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سرمایه : اگر دارایی های موسسه را منهای بدهی های ان کنیم سرمایه حاصل می شود .
افزایش و کاهش در سرمایه :
سرمایه هنگام افزایش بستانکار و هنگام کاهش بدهکار می شود .
سرمایه همیشه بستانکار می شود .
کاهنده سرمایه یا سرمایه منفی :
برداشت : وجوهی که صاحب موسسه جهت مصارف شخصی از موسسه بر میدارد برداشت نامیده می شود .
درآمد : وجوهی که موسسه از بابت انجام خدمت از دیگران دریافت می کند را درآمد گوییم .
افزایش و کاهش در درآمد
هنگام افزایش درآمد بستانکار و هنگام کاهش بدهکار می شود .
درآمد همیشه بستانکار می شود .
واریز پیش پرداخت یعنی تبدیل مانده حساب پیش پرداخت به صفر
صورت حساب : ورقه ای که بین بازرگانان مبادله می شود و در آن معاملات موسسه با دیگران در آن قید میگردد .
صورت حساب دو حسن اساسی دارد .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
1- یادآوری بدهی یا طلب شخص مورد نظر می باشد .
2- طلب خواهی مودبانه است .
صورت حساب دیگری نیز در حسابداری وجود دارد و آن در پایان سال اگر خلاصه و چکیده حساب را بصورت گزارش تهیه کنیم صورت حساب خواهیم گفت.
دروه مالی
مدت زمانی است که در ابتدا آن حسابهای حسابداری باز و در پایان آن حسابها بسته می شوند .
دوره مالی ممکن است هفتگی – ماهانه – فصلی – شش ماهه یا سالانه باشد . ولی دوره مالی معمول یکساله می باشد که اول آن را اول فروردین و پایان آن را 29 اسفند همام سال می باشد .
فقط اولین دوره مالی ممکن است سالانه نباشد و در آن اولین روز افتتحاح اول دوره و 29 اسفند پایان دوره خواهد بود .
هزینه : وجوهی که جهت اخذ درآمد یا جهت تحصیل درآمد به مصرف می رسد مثل هزینه حقوق – هزینه آگهی – هزینه اجاره و غیره است .
افزایش و کاهش در هزینه :
هزینه هنگام افزایش بدهکار و هنگام کاهش بستانکار می شود .
در حسابداری انتفاع دهنده را بستانکار و انتفاع گیرنده را بدهکار گوییم .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آرتیکل
ثبت معامله تجاری را در دفتر روزنامه آرتیکل می نامند .
آرتیکل ممکن است ساده باشد زمانی که فقط یک حساب بدهکار و یک حساب بستانکار باشد . و ممکن است آرتیکل مرکب باشد در این صورت بیش از یک حساب بدهکار و یا بستانکار می شود .
انواع سرمایه :
1- سرمایه نقدی : در سرمایه نقدی نبلغ سرمایه نقدا" پرداخت می شود .
2- سرمایه غیر نقدی : صاحب موسسه مقداری کالا یا دارائی بعنوان سرمایه به موسسه می آورد .
3- سرمایه تعهدی : در شرکتهای سهامی مبلغ سرمایه تدریجا" از سهامداران اخذ می شود قسمتی از سرمایه را که در دریافت نشده باشد سرمایه تعهدی نامند و سرمایه گذار موظف است به محض درخواست شرکت آن را به حساب شرکت واریز نماید چنینی سرمایه ای را تعهدی می نامیم .
ظهیر نویسی : پشت نویسی و امضا پشت اسناد تجارتی را جهت انتقال به دیگران را ظهیر نویسی می نامند .
پذیره نویسی : پشت نویسی سهام شرکتهای سهامی را که در آن قسمت از وجه سرمایه نقدا" پرداخت و برای باقیمانده توسط سهامدار تعهد می شود که بعدا" پرداخت نماید را پذیره نویسی می نامند .
عمر مفید : مدت زمانی را که یک دارایی ثابت در شرایط متعارف قادر به بازدهی باشد عمر مفید می نامند .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دفاتر قانونی در حسابداری
هر موسسه حداقل دو دفتر باید داشته باشد یکی دفتر روزنامه دیگری دفتر کل – ولی قانونا" موسسات باید چهار دفتر قانونی داشته باشند .
1- دفتر روزنامه
2- دفتر کل
3- دفتر دارایی
4- دفتر کپیه ( اندیکاتور )
البته ممکن است موسسه علاوه بر چهار دفتر فوق دفاتر کمکی دیگری نیز نگهداری نماید . مثل دفاتر معین
دفتر روزنامه :
دفتری است که معاملات تجارتی موسسه به قید تاریخ روزانه درآن ثبت می گردد و به آن دفرت روزنامه می گویند و از شکلهای مختلفی تشکیل شده است و عبارتند از :
1- دفتر روزنامه عمومی
2- دفتر روزنامه اختصاصی
3- دفتر روزنامه سه ستونی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4- دفتر روزنامه چهار ستونی
متداولترین دفرت روزنامه " دفتر روزنامه دو ستونی می باشد .
دفتر روزنامه عمومی
تاریخ
شرح
عطف
بدهکار
بستانکار

دفتر روزنامه عمومی سه ستونی از سه ستون جز – بدهکار – بستانکار تشکیل می شود . ستون جز مخصوص ثبت دفاتر معین می باشد .
دفتر کل : دفتر است که هر صفحه آن مخصوص یک حساب بوده و اقلام آن ثبت شده در دفتر روزنامه هر چند یکبار به دفتر کل منتقل می گردد .
در زیر نمونه هایی از دفاتر کل معرفی شده است .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دفتر کل
تاریخ
شرح
عطف
بدهکار
تاریخ
شرح
عطف
بستانکار

دفتر کل
تاریخ
شرح
عطف
بدهکار
بستانکار
مانده

بدهکار
بستانکار

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دفتر کل
تاریخ
شرح
عطف
بدهکار
بستانکار
تشخیص
مانده

دفتر دارایی : دفتری است که موسسه موظف است مشخصات اموال و دارایی های ثابت خود را تماما" در آن ثبت نماید .
دفتر اندیکاتور : دفتری است که کلیه مکاتبات و مراسلات در آن ثبت می گردد .
ستون عطف : ستون عطف در دفتر روزنامه و کل مخصوص شماره صفحات دفتر روزنامه به کل و دفتر کل به روزنامه می باشد .
ستون تشخیص : ستون تشخیص در دفتر کل نشان دهنده مانده حساب می باشد مانده بدهکار در ستون تشخیص ( بد ) و مانده بستانکار در ستون تشخیص ( بس ) نوشته می شود .
نحوه ثبت دفتر روزنامه : حساب بدهکار را در بالا سمت راست و حساب بستانکار را در پایین سمت چپ یاد داشت میکنیم و زیر آن توضیحی برای معامله ثبت میکنیم .

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
حال جهت تمرین مباحث بالا مثالی می آوریم .
مثال 1 : عملیات زیر در یک ماهه مهر 83 در مطب دکتر شمس علی انجام گرفته است آنها را دردفتر روزنامه عمومی ثبت کنید .
تاریخ
شرح
1/7/83
سرمایه گذاری نقدی 1000000 ریال و غیر نقدی ( وسایل پزشکی 2000000 ریال)
3/7/83
خرید لوازم مصرفی مطب به مبلغ 20000 ریال طی سفته
5/7/83
ویزیت بیماران و دریافت 170000 ریال واریز به بانک
10/7/83
خرید میز تحریر 300000 ریال بطور نصف نقد و بقیه صدور سفته
12/7/83
ارسال صورت حساب به مشتری 100000 ریال بابت انجام خدمت
15/7/83
در یافت 200000 ریال بایت عمل جراحی که در آینده انجام خواهد شد
20/7/83
پرداخت حقوق 20000 ریال
25/7/83
پرداخت بهای تلفن مصرفی 15000 ریال و آب و برق مصرفی 20000 ریال
30/7/83
پرداخت 50000 ریال جهت مصارف شخصی طی چک

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
حال عملیات فوق را در دفتر روزنامه ثبت می نماییم
تاریخ
شرح
بدهکار
بستانکار
1/7/83

صندوق
وسایل پزشکی
سرمایه
سرمایه گذاری نقدی و غیر نقدی
1000000
2000000

3000000

3/7/83

ملزومات
اسناد پرداختنی
خرید لوازم مصرفی
20000

20000
5/7/83

بانک
درآمد
دریافت ویزیت بیماران
170000

170000
10/7/83

اثاثه اداری
صندوق
اسناد پرداختنی
خرید ملزومات
300000

150000
150000

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان

12/7/83

بدهکاران
درآمد
ارسال صورت حساب به مشتری
100000

100000
15/7/83

صندوق
پیش پرداخت درآمد
دریافت پول برای انجام خدمت
200000

200000
20/7/83

هزینه حقوق کارگری
صندوق
پرداخت حقوق
20000

20000
25/7/83

هزینه تلفن
هزینه آب وبرق
صندوق
پرداخت آب و برق و تلفن
15000
20000

35000
30/7/83
برداشت
بانک
برداشت جهت مصارف شخصی
50000

50000

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
در پایان هر دوره حسابداری که معمولاً به صورت یک سال مالی میباشد گزارشهای حسابداری تهیه میشوند که هر کدام نشاندهنده وضعیت خاصی از موسسه میباشند . عمده این صورتحسابها عبارتند از:
1- تراز آزمایشی
این صورتحساب به صورت دوره ای و قبل از پایان سال مالی برای کنترل بیشتر وضعیت مانده ها و کنترل وجود موازنه در معادله حسابداری تهیه میشود . با استفاده از این تراز آزمایشی ،در پایان سل ترازنامه تهیه میشود.
2- ترازنامه
ترازنامه وضعیت موسسه را در مورد مانده های دارایی ، بدهی و سرمایه نشان میدهد. همچنین ترازنامه نشان میدهد که موسسه سرمایه خود را در چه زمینه هایی سرمایه گذاری کرده است.
فرم کلی ترازنامه به صورت زیر است:
ترازنامه
شرکت …….
برای سال مالی منتهی به 29/12/1385
دارایها بدهیها و مجموع حقوق صاحیان سهام
بانک ×××× بدهیها:
حسابهای دریافتنی ×××× حسابهای پرداختنی ××××
زمین ×××× اسناد پرداختنی ××××
ساختمان ×××× _______
ماشین آلات ×××× مچموع بدهیها ××××
تجهیزات ×××× ======
حقوق صاحیان سهام
سرمایه ××××
________
××××

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
3- صورت حساب سود و زیان
همانطوری که از نام این صورتحساب مشخص است ، این صورتحساب وضعیت سوددهی یا زیان دهی موسسه را در پایان دوره مالی نشان میدهد .
مبنای محاسبه مالیات بر درآمد نیز این صورتحساب میباشد.
در این صورتحساب ابتدا در آمدهای در طول سال محاسبه و پس از آن کلیه هزینه ها از آن کسر میگردد تا سود قبل از کسر مالیات بدست آید آنگاه با توجه به ضرایب مالیاتی ،مالیات مربوز به این سود محاسبه و از آن کسر میشود تا سود خالص پس از کسر مالیات بدست آید.
یک نمونه ساده شده از این صورتحساب در زیر آمده است/:

صورتحساب سود و زیان
شرکت ……
برای سالی مالی منتهی به 29/12/××13

درآمد در طی سال ×××××
کسر میشود:
هزینه ها در طی سال (×××)
__________________
سود قبل از کسر مالیات ××××
کسر میشود:
مالیات (××)
__________________
سود خالص پس از کسر مالیات ×××
================

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 7

تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوریهای مدیر

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
خلاقیت و نوآوری: تعریف، مفاهیم و مدیریت آن
1- مقدمه
با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نیازمند آموزش مهارت هایی است که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. هدف باید پرورش انسان هایی باشد که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه ای که انسان ها بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند که با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسان ها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در می آید که انگیزه ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می شود. در این مرحله انسان ها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر می کوشند و در نهایت سبب می شود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینه ساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود.
یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه سازی و بسترسازی در بین انسان ها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند.
یکی از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش برای مغز است. به همین خاطر لازم است انسان ها بکوشند در جامعه شرایطی پدید آید که در بستر آن مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب ساز افکار نو شده و شرایط برای سازندگی در جامعه مهیا شود. با افزایش سپرده گذاری های اخلاقی می توان شرایط را برای شکل گیری یک محیط آرامبخش در

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
جامعه فراهم کرد. کاهش سپرده گذاری های اخلاقی در جامعه سبب می شود که زمینه برای گسسته شدن روابط اجتماعی گسترش یابد و با سست
شدن پیوندهای اجتماعی، شرایط لازم برای بروز خلاقیت در جامعه سخت تر می شود. زیرا فرصتی برای تفکر کردن وجود نخواهد داشت.
2- تعریف خلاقیت
از خلاقیت تعریف های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد برسی قرار می دهیم:
* خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان
* خلاقیت بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است
* خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید (در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است)
* خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین
2-1- تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی
خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است. تفکر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفکر بر دو نوع است:
* تفکر همگرا: تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* تفکر واگرا: تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.
براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها؛ خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل؛ خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرح های نوین برای تولیدات و خدمات جدید و استمرار آن پس از غیبت آن پدیده ها.
2-2- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند:
1- دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می گزینند.
4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایده های خود برانگیخته می شوند.
5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
6- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط های حمایتی بیشتر امکان ظهور می یابند.
این محققان مشخص کردند که عمده ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت می باشد. جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست
برنامه های آموزشی خلاقیت ایفا می کنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذکر کرده است.
از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می کنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشه ها، تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
3- نوآوری
منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
3-1- خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه های ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
مسائل را ارتقا می دهند. نوآوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.
3-2- نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
بعضی افراد براین باورند که خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هرکس می تواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را می توان فرایندی چهار مرحله ای دید مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوری. ادراک یعنی نحوه
دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل های یک مسئله را طوری ببیند که دیگران نمی توانند آن طور ببینند. رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمی افتد. در عوض اندیشه ها از فرایند پرورش می گذرند. بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشه های خود تعمق کنند. این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید داده های انبوهی را که ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شکل دهی کرده اند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.
در فرایند خلاقیت الهام آن لحظه ای است که تمامی تلاش های قبلی شما به طور موفقیت آمیز به ثمر می رسند. گرچه الهام به شعف می انجامد اما کار خلاقیت تمام نشده است. خلاقیت نیاز به تلاشی نوآور دارد. نوآوری یعنی گرفتن آن الهام و تبدیل آن به تولیدی مفید- خدمت یا روش انجام چیزی. این گفته را به ادیسون نسبت می دهند که "خلاقیت یعنی یک درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ریختن" به عبارتی ۹۹ درصد نوآوری را آزمودن، ارزشیابی کردن و باز آزمودن آن چیزهایی تشکیل می دهد که توسط الهام دریافت شده است. معمولاً در این مرحله است که یک فرد دیگران را بیشتر مطلع و درگیر آن چیزی می کند که روی آن کار کرده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
3-3- چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟
براساس پژوهش های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم. اول این که ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیستی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوری ها را آسان تر می کند بیشتر می کنند. دوم این که دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکست ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.
3-4- چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می گذارد؟
سازمان های نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشویق می کنند. آنها هم به موفقیت ها و هم به شکست ها پاداش می دهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب می کنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:
۱- پذیرش ابهام
۲- شکیبایی در امور غیر عملی
۳- کنترل های بیرونی کم
۴- بردباری در مخاطره
۵- شکیبایی در برخوردها
۶- تاکید بر نتایج تا بر وسایل
۷- تاکید بر نظام باز

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعاً به تغییرات آن طور که اتفاق می افتند پاسخ می دهد.
3-5- کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می گذارند؟
در مقوله منابع انسانی در می یابیم که سازمان های نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق می کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرات می بخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
4- ویژگی های افراد اخلاق
روانشناسان سعی داشته اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، "استیز" عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:
* سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع
* انعطاف پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی
* ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید
* ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالش های جدید مسائل پیچیده
* استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو
عده ای دیگر ویژگی های افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* خصوصیات ذهنی:
* کنجکاوی
* دادن ایده های زیاد در باره یک مسئله
* ارائه ایده های غیرعادی
* توجه جدی به جزئیات
* دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می روند
* روحیه انتقادی
* علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه
* نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی
* خصوصیات عاطفی:
* آرامش و آسودگی خیال
* شوخ طبعی
* علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی
* دلگرمی و امید به آینده
* توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران
* اعتماد به نفس و احترام به خود
* شهامت
* خصوصیات اجتماعی:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل
* مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون
* قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.
5- فرصت های خلاقیت
فرصت های خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصت های خارجی تقسیم بندی شده است:
* فرصت های داخلی
* وقایع غیرمنتظره: مثل شکست ها یا موفقیت های غیرمنتظره
* ناسازگاری ها
* نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها
* فرصت های خارجی (در محیط علمی و اجتماعی سازمان)
* تغییرات جمعیتی
* تغییر نگرش
* دانش جدید
6- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری
6-1- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی
* خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی
* خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
6-2- نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
* خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات
* خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات
* خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت
* خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع
* خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره وری سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان
* خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت
* خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری؛ کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی
* خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و مهیا کردن عوامل تولید
7- ویژگی های سازمان خلاق
برخی از ویژگی های سازمان خلاق عبارتند از:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
* رقابت کامل و فشرده است: در یک سازمان در صورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد.
* فرهنگ: یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است. برپایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمان های پویا بهتر شکل می گیرد.
* دسترسی به مدیران: در سازمان های خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
* احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند.
* رائه خدمات مردمی: هدف نهایی در این سازمان ها توجه به نیازمندی های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم است.
* تخصص: در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند.
* کارگروهی
* رابطه کارکنان با سازمان: روابط دایمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمان ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمانهاست.
* استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمان ها تمامی مدیران، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر یک ارزش مثبت است.
8- نقش مدیر در پرورش خلاقیت
نقش مدیریت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او می تواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.
برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خودکنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش می گذارد.
مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند. اما واقعیت آن است که تاثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می شود، آنها باید بدانند که اقدامات موثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
9- تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی
سازمان ها می توانند از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند. این تکنیک ها از این قرارند:
9-1- طوفان فکری
یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه ها به صورت گروهی تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ ها بر روی تابلویی نوشته می شوند به طوری که همه اعضای جلسه می توانند آنها را ببینند. این امر باعث می شود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و ارزیابی های سریع باعث می شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی البداهه بودن نظرات است.
9-2- تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر
ادوارد دوبونو پدر تفکر خلاق در کتاب "شش کلاه تفکر" یک روش خلاقانه ارائه می کند و از طریق آن می کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند. "دوبونو" سعی می کند به کسانی که به دور هم جمع

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
می شوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آنگاه در این میان به راه های خلاقانه بیاندیشند و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه بندی و اولویت بندی کرده و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند. اگر شما می خواهید با تکنیک شش کلاه تفکر در جلسات قدم بگذارید، بهتر است این مقاله را بخوانید و آنگاه عمل کنید. تصور کنید به یک جلسه قدم گذاشته اید و شما مسئول نظم دهی، هدایت و نتیجه گیری از آن جلسه هستید. در اینجا کلاه آبی را بر سر شما خواهند گذاشت، زیرا هنگامی که کسی کلاه آبی را بر سر می گذارد باید به موارد زیر دقت کند:
* رنگ آبی نماد آسمان آبی رنگ است که چتر آن بر همه جا گسترده شده است و کسی که کلاه آبی بر سر خود می گذارد باید بتواند افکار جاری در محیط جلسه را در ذهن خود به جریان درآورد و نظم و تمرکز دهد.
* کلاه آبی همچون یک نرم افزار است که تلاش می کند به تفکر کردن جمع، جهت دهد و یا برنامه ای مشخص آن را به سرانجام برساند و گویی همچون یک کارگردان تفکر ما را هدایت می کند.
* با کلاه آبی اولویت ها و محدودیت ها تعیین می شود. اکنون بر روی صندلی خود بنشینید و موضوع و یا مشکل مورد بحث را بر روی تخته سیاه بنویسید. در نخستین اقدام و با هدایت شما همه اعضا باید کلاه سفید را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بیان شده بیاندیشند.
* هنگامی که کلاه سفید را بر سر می گذارید، نباید به چیزهایی که شامل الهامات، قضاوت های متکی به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقاید است توجه کنید و تنها باید همچون یک رایانه، فقط اطلاعات ارائه کنید. حال شما باید اطلاعات به دست آمده از حاضرین در جلسه که به واسطه تفکر با کلاه سفید ارائه شده است را جمع بندی کنید و اعضای جلسه را وارد مرحله بعد کنید تا با گذاشتن کلاه قرمز بر سر، شروع به تفکر کنند.
* هنگامی که حاضرین می خواهند با کلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفکر کنند باید به نکات زیر توجه کنند: اجازه دهید احساسات و عواطف بر وجود شما حاکم شده و به زبان درآیند و هر کسی می تواند از الهامات و دریافت های

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ناگهانی خویش سخن گوید و دیگر نیازی به استدلال نیست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهیم بدون شک ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصمیم گیری ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشکلاتی برای ما شوند.
* پس از این که تمام نظرات اعضای جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع بندی تراوشات فکری حاضران کرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذارید و اجازه دهید حاضران کلاه سیاه را بر سر بگذارند. با گذاشتن این کلاه بر سر نباید احساسات منفی بدون منطق بیان شوند بلکه فرد باید دیدگاه های منفی خود را در خصوص مشکل یا موضوع مورد بحث به صورت
* منطقی بیان کند. بدون شک اگر از این کلاه به خوبی استفاده شود، می تواند ما را از مخاطراتی که در آینده از چشمان ما دور می ماند آگاه کند. تفکر منفی به گفته "دوبونو" جذاب است، زیرا دستاوردهای آن را می توان به فوریت مشاهده کرد. اثبات خطای دیگران برای ما رضایت در پی دارد و حمله کردن به یک دیدگاه در ما احساس برتری می بخشد و برعکس ستودن یک نظر سبب می شود در خود احساس کنیم با فرد برتری روبرو شده ایم. نتایج بحث های ارائه شده توسط شما جمع بندی شده و در نهایت ثبت شود و آنگاه بار دیگر اجازه دهید حاضران کلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفکر کنند. زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعی برای سازندگی، شادابی و خوش بینی است. گویی هرجا سراغ از خورشید گرفته می شود گرمی زندگی و زایشی دیگر در میان است و تفکر مثبت باید به همراه کنجکاوی و شادمانی و سرور و تلاش برای درست شدن کارها باشد. فرد با گذاشتن کلاه زرد تلاش می کند به نکات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افکار سازنده به سوی مثبت گرایی تمایل دارند. یکی از تمریناتی که فرد با کلاه زرد می تواند انجام دهد بهره گیری از تجربیات ارزشمند گذشته است. کلاه زرد در ابتدا در صدد کشف فواید موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه می کاود، بیان می دارد.
*

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
اکنون بار دیگر به جمع بندی نظرات به دست آمده بر اثر کلاه زرد بپردازید. اکنون حاضران باید کلاه سبز را بر سر بگذارند. کلاه سبز، کلاه خلاقیت است هنگامی که افراد کلاه سبز را بر سر می گذارند، باید به راه های نو بیاندیشند که می تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصمیم گیری های خلاقانه منجر شود. هنگامی که حاضران کلاه سبز را بر سر می گذارند، فرصتی می یابند که به جست و جوی چیزهای کشف نشده هدایت کنند. حال فرصتی به حاضران دهید تا ایده های نو ارائه کنند و آنگاه به ثبت این ایده ها پرداخته و به جمع بندی نظرات بپردازید. بدون شک برای خلاقانه اندیشیدن باید فرهنگ خلاقیت را بر فضای جلسه حاکم کنید. اکنون شما باید تلاش کنید که با کلاه آبی که بر سر گذاشته اید به ارزیابی نتایج پرداخته و به یک جمع بندی مناسب برسید و در نهایت در جهت حل مشکل یا پیگیری مورد نظر تصمیم نهایی را بگیرید. بدون شک هر یک از اعضا می توانند کلاه آبی را به امانت گرفته و با آن به تفکر بپردازند و در اتخاذ تصمیمات به شما کمک کنند. در پایان شما درمی یابید هنگامی که جلسه را این گونه مدیریت می کنید، دیگر تنها شاهد آن نخواهید بود که یک فرد تنها با کلاه سیاه به جلسه قدم بگذارد و یا فرد دیگری تنها با کلاه قرمز تفکر کند؛ بلکه همه مجبورند با شش کلاه مذکور تفکر کنند و اندیشه های ذهن خود را ارائه کنند.
9-3- گردش تخیلی
در سال ۱۹۶۱ روانشناسی به نام گوردون نتایج پژوهش های ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد. او در گروه های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق بکارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره ای به گردشی تخیلی ترغیب می نمود و در این حالت ایده ها و نظرات بدیعی را کشف می کرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می رسید و روابط تازه ای را بین پدیده ها پیدا می کرد. آنان پدیده هایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده های جدیدی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
دست می یافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می گرفت و از این رو روش گوردون را شیوه تلفیق نامتجانس ها نیز نامیده اند.
تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه حل های جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرآیندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال موثر دارد. واژه Synectics یک واژه یونانی بوده و مفهوم آن پیوند اجزای متفاوت و ظاهراً بی ارتباط به یکدیگر است. فرایند بکارگیری این رویکرد عبارت است از:
* شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن
* کشف راه حل هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیر مرتبط با موضوع
* تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل نهایی.
در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقاً اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.
9-4- تفکر موازی
واضع این شیوه ادوارد دو بونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن

بازمی ماند در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می سازد و اطلاعات و تجربه های جدید صرفاً به اندیشه های قبلی افزوده نمی شود، بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند. یکی از راه های تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می توان به

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
اندیشه نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفکر موازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می گشایید و لغاتی را می خوانید و می کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده اید.
9-5- ارتباط اجباری
یکی دیگر از شیوه های آشکار ساختن خلاقیت ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد، شیوه ارتباط اجباری است. در این شیوه همان طور که از نام آن استفاده می شود باید بین دو گروه از پدیده ها، ارتباطی اجباری ایجاد کرد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فصل 8
نحوه پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت محیط کار

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
پیشگیری و کنترل حوادث ناشی از کار
مقدمه
بر اساس تعریف، "حادثه" رویداد پیش بینی نشده و ناخوشایندی است که فعالیتهای کاری را دچار وقفه کرده و ممکن است با جراحت یا خسارت مالی نیز همراه باشد. برخی از حوادث، موجب بروز خسارات و آسیبهای انسانی، اجتماعی و صنعتی جدی می شوند که این امر از طریق کاهش راندمان کاری، تاثیر معنی داری بر بهره وری و تولید خواهد داشت و نکته مهمتر، اثرات سوء اجتماعی و به تبع آن اثرات روانی حاصله بر روی نیروی کار می باشد.
در هر صورت تکنیکهای ایمنی نشان داده که ما می توانیم حوادث را کنترل نموده و از وقوع آنها پیشگیری کنیم. پیشگیری موفق حادثه، حداقل نیاز به چهار اقدام اساسی دارد:
1- مطالعه و بررسی همه جانبه محیط کار
2- تجزیه و تحلیل حوادث به وقوع پیوسته
3- تشکیلات کنترل و نظارت
4- اقدامات آموزشی
در ادامه به ارائه توضیحات بیشتری در هر مورد می پردازیم.
1- بررسی همه جانبه محیط کار
مطالعه و بررسی از کلیه نواحی کاری و عملیات و پروسه تولید جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده خطرات، مهمترین اقدام پیشگیرانه، جهت کاهش حوادث ناشی از کار به شمار می آید. پس از مطالعه و بررسی و شناخت کامل این خطرات، اقدامات بعدی شامل ارزیابی و تجزیه و تحلیل مخاطرات شغلی می باشد که این تجزیه و تحلیل ها، بعنوان روشی برای افزایش دانش پیشگیری از حوادث بکار می روند.
1- 1- تشخیص و شناسایی خطرات

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
مرحله ابتدایی در پیشگیری از وقوع حادثه، شناسایی خطرات موجود در محیط کار می باشد. بطور کلی دو نوع خطر در هر محیط کاری موجود است.
الف- خطرات آنی که آثار آن بلافاصله قابل مشاهده و ملموس بوده و منجر به بروز حوادث ناشی از کار می گردد.
ب- خطرات آتی که آثار آن بلافاصله قابل مشاهده نبوده و در نهایت منجر به بروز
بیماری های شغلی می گردد.
ما خطرات دسته اول را تحت عنوان خطرات ایمنی و خطرات دسته دوم را با عنوان خطرات بهداشتی می شناسیم. همچنین عوامل ایجاد کننده خطرات نیز شامل موارد ذیل می باشد:
عوامل فیزیکی، شیمیایی ، مکانیکی ، فیزیولوژیکی و بیولوژیکی ، ارگونومیکی و عوامل روانی، که در هر مورد اگر میزان عامل تولید کننده خطر بیش از حدود مجاز و استاندارد باشد، مشکلات عمده ای در محیط کار بوجود می آید.
در بحث پیشگیری از وقوع حادثه، شناسایی خطرات ایمنی مد نظر می باشد. در این مورد می توان با مطالعه و بررسی از کلیه نواحی کاری، مراجعه به گزارشات مربوط به حوادث و یا صدمات ناشی از کار، بررسی عملیات و پروسه تولید و مرور گزارشات مربوط به عملکرد ماشین آلات ، مشورت با کارگران، کارفرمایان و اعضای کمیته های بهداشت و ایمنی… با محدوده و حوزه خطراتی که افراد در معرض آنها قرار دارند، آشنا شده و در پیشگیری از وقوع آنها اقدام نمود.
همچنین شناسایی خطرات بالقوه محیط کار از اهمیت بسیاری برخوردار است که این امر مبتنی بر بررسی ها و مراقبت های شغلی و تجزیه و تحلیل دقیق خطرات می باشد.
نکته قابل توجه آنست که در حین شناسایی، بهتر است از موارد جزئی صرفنظر کرده و توجه خود را بر روی خطراتی که ممکن است منجر به آسیبهای جدی شوند، متمرکز نماییم.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
2-1 – ارزیابی خطرات
منظور از ارزیابی خطرات شغلی، برآورد ویژگی های کمی و کیفی خطر در محیط کار بوده و هدف از این کار، کاهش حوادث و بیماریهای شغلی می باشد.پس از شناسایی خطرات موجود در محیط کار، ارزیابی ریسک آغاز می شود که شامل مراحل زیر می باشد:
1-2-1- شناسایی افراد در معرض خطر:
بعضی از کارگران، در معرض خطرات بیشتری قرار دارند که بترتیب شامل:
الف – کارگران جوان ، کارگران جدید الاستخدام و کارآموزان
ب – کارگران نظافتچی ، ارباب رجوع، پیمانکاران، کارگران بخش تعمیرات و بطور کلی افرادی که به طور دائمی در محیط کار حاضر نیستند ، بدلیل شناخت کمترشان از محیط کار و خطرات آن، در معرض حوادث بیشتری قرار دارند.
2-2-1- ارزیابی اقدامات احتیاطی و پیشگیرانه موجود:
در این مرحله، باید در نظر بگیریم که چگونه هر خطری ممکن است سبب آسیب دیدگی افراد شود. به این ترتیب برای ما مشخص خواهد شد که آیا برای کاهش ریسک به انجام اقدامات اساسی تری نیاز است یا خیر. همچنین باید تعیین کنیم که ریسکهای موجود بعد از انجام اعمال احتیاطی ، تا چه حد باقی می مانند.
3-2-1- ثبت یافته ها:
یافته های مهم حاصل از ارزیابی باید ثبت گردند که این یافته ها شامل خطرات عمده و همچنین خطرات مهمی که افراد بیشتری در معرض آنها قرار دارند و نیز نتایج ارزیابی های صورت گرفته بر روی آنها می باشد.
4-2-1- حذف خطرات
آخرین مرحله در ارزیابی و تجزیه و تحلیل خطرات، تعیین روشهایی جهت حذف و یا کنترل مخاطرات شناسایی شده می باشد. جهت حذف خطرات می توان تکنیکهای زیر را بکار برد:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
الف – انتخاب یک مرحله مجزا و جدید به جای مراحل خطرناک
ب- اصلاح مراحل موجود.
ج – جایگزینی مواد خطرناک و سمی با مواد کم خطر
د – اصلاح و یا تغییر ابزار و تجهیزات مصرفی خطرناک
در این مرحله ، هدف حذف کامل خطرات موجود می باشد؛ اما در مواردی که چنین امری غیر ممکن به نظر می رسد، باید سعی در کنترل خطرات و به حداقل رساندن احتمال آسیب دیدگی افراد شود. در این مورد می توان از روشهایی نظیر گذاشتن حصار در محلهای خطرساز، نصب علایم خطر، حفاظ گذاری ماشین آلات، استفاده از لوازم حفاظت فردی، کاهش زمان تماس و مواجه با عوامل خطر ساز و … اشاره نمود.
در ذیل برخی از رایج ترین علل وقوع حوادث شرح داده شده است:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ردیف
اعمال ناایمن
ردیف
شرایط ناایمن
1
سهل انگاری و بی احتیاطی
1
عوامل محیطی کار
2
قصور در انجام وظیفه

الف – عوامل مکانیکی شامل: (استفاده از دستگاههای بدون حفاظ یا دارای حفاظ ناقص – نقص فنی تجهیزات – ابزار یا ماشین آلات)
3
کار با ماشین با سرعت غیر مجاز

ب – عوامل فیزیکی شامل نور و روشنایی – سر و صدا – ارتعاش – گرما – سرما – الکتریسیته – تشعشعات یونیزاسیون و غیز یونیزاسیون و غیره.
4
تنظیم و تعمیر دستگاه در حین کار

ج – عوامل ارگونومیلی – عدم تطابق فرد با ماشین و کار
5
شوخی در هنگام کار

د – عوامل بیولوژیکی وجود آلاینده های بیولوژیکی در محیط کار – میکروبها و انگلها
6
عدم استفاده از وسایل استحفاظی انفرادی

هـ – عوامل شیمیایی شامل دود – گرد و غبار – گازها و بخارات سمی – مواد قابل اشتعال و انفجار و سوزاننده و خورنده
7
نقص جسمانی

ز – عامل روانی – افسردگی و غیره
8
خستگی مفرط
2
عدم آموزش کارگر توسط کارفرما
9
نقص روانی
3
عدم نظارت کارفرما بر کار کارگر
10
از کار انداختن طرحهای ایمنی
4
عدم در اختیار قراردادن وسایل و امکانات حفاظتی
11
بکارگیری تجهیزات معیوب یا ناایمن
5
صدور دستور غلط توسط مافوق
12
کارکردن به شیوه نا امن مثل بلند کردن ناایمن بار تماس با مواد خطرناک یا قرار گرفتن زیر بارهای معلق

13
حرکات خطرناک مثل دویدن – توقف ناگهانی – پرت کردن اشیاء و غیره

14
دخالت در کار دیگران

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
2-تجزیه و تحلیل حوادث به وقوع پیوسته
یکی از اقدامات اساسی جهت پیشگیری از حوادث، تجزیه و تحلیل حوادث به وقوع پیوسته و بررسی علل وقوع آنها برای پیشگیری از بروز حوادث مشابه می باشد. به طور عمده دو عامل در وقوع حادثه نقش اصلی دارند که عامل اول را تحت عنوان اعمال نا ایمن و دیگری را با عنوان شرایط ناایمن می شناسیم.
در مورد اول (اعمال ناایمن)، افراد در وقوع حادثه نقش اصلی را ایفا می کنند و در مورد بعدی (شرایط ناایمن) ، محیط و سایر عوامل خارجی بعنوان علت اصلی وقوع حادثه شناخته می شود. بر اساس آمار، 88% حوادث، سهم انسانی داشته و تنها 12% آنها بر اثر عوامل محیطی رخ می دهند.
1- 2- مدلهای ارائه شده در بررسی علل وقوع حوادث:
روشهای مختلفی به منظور تجزیه و تحلیل حوادث در دسترس بازرسان می باشد که انتخاب یک روش خاص به هدف و جهت بررسی و رسیدگی بستگی دارد، در این زمینه مدلهای گوناگونی نیز در بررسی علل وقوع حوادث مطرح شده است که شامل مدلهای E3 و M4، TMEPMو Heinrich,s Domino می شود.
– در مدل M4 ، چهار فاکتور: Man (انسان و کلیه فاکتورهای انسانی) ، Machine (ماشین آلات) ، Material (عوامل محیطی و فرایند و مواد کاربردی ) و Management (مدیریت) به عنوان عوامل موثر در وقوع حادثه مطرح شده اند.
– در مدل E3 ، عدم توجه به سه فاکتور زیر به عنوان علل اصلی وقوع حادثه به شمار می آیند:
Education (آموزش) ، Emgineering (اقدامات مهندسی)و Enforcement (اعمال قوانین ایمنی و بهداشتی).

–

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
– مدل TMEPM نیز عوامل وقوع حادثه را در پنج دسته زیر تقسیم بندی
می کند:
Task (وظائف محوله به کارکنان) ، Material (وسایل و تجهیزات و مواد کاربردی) ، Environment (محیط کار)، Personal (مسائل شخصی کارکنان) و Management (مدیریت)
در ادامه به تشریح عوامل موثر در وقوع حادثه بر اساس مدل TMEPM و هاینریش می پردازیم:
2-2- مدل TMEPM.
:Task
به عنوان اولین فاکتور در بررسی حوادث، طریقه انجام کار در زمان وقوع حادثه بررسی می شود و بازرس یا اعضای گروه بازرسی و تحقیق پاسخ سوالاتی نظیر سوالات زیر را جستجو خواهند کرد:
– آیا از یک دستور کار ایمن استفاده شده است؟
– آیا شرایط ایمن به مرور زمان به شرایط نا ایمن تغییر یافته است؟
– آیا ابزار و وسایل مناسب در دسترس بوده است؟
– آیا از وسایل مناسب استفاده شده است.
– آیا تجهیزات ایمنی سالم بوده اند؟
– آیا در مواقع لزوم از حفاظ های مناسب استفاده می شده است؟
– به دبنال اکثر این سوالات ، پرسش مهم دیگری که مطرح می شود این است که : اگر پاسخ منفی است ، علت چه بوده است؟

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
وسایل و تجهیزات کار – Material
برای یافتن عوامل موثر در وقوع حادثه که ازتجهیزات و وسایل مورد استفاده ناشی می شوند، بازرسان باید پاسخ سوالات ذیل را جستجو نمایند:
– آیا در کارگاه، تجهیزات و دستگاه های دارای نقص فنی، موجود است؟
– علت خرابی و از کار افتادن دستگاه چه بوده است؟
– آیا در طراحی ماشین آلات دقت لازم بعمل نیامده است؟
– آیا در کارگاه از مواد مضر و خطرناک استفاده شده است؟
– آیا ماهیت خطر ساز بودن این مواد برای کارگران شناخته شده است؟
– آیا ماده جایگزین که خطر کمتری داشته باشد، موجود می باشد؟
– آیا مواد اولیه مصرفی استاندارد می باشند؟
– آیا کارکنان باید از وسایل حفاظت فردی استفاده کنند؟
– آیا وسایل حفاظت فردی در اختیار کارکنان بوده است؟
اگر در هر مرحله مشخص شود که شرایط نا ایمن در محیط کار وجود داشته، بازرس باید علت این امر را شناسایی کند.
Environment
محیط فیزیکی و به ویژه تغییرات ناگهانی حادث شده در محیط کار، فاکتورهایی هستند که نیاز به شناسایی دارند.
چیزی که مهم است ، شرایط حاکم در زمان وقوع حادثه می باشد، نه شرایطی که در حالت عادی و معمول همیشگی حاکم بوده است. به عنوان مثال لازم است گروه تحقیق و بازرسی موارد ذیل را مورد بررسی قرار دهد:
– شرایط آب و هوایی (جوی) چگونه بوده است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
– آیا حادثه ناشی از شرایط نابسامان موجود در کارگاه بوده است؟
– آیا محیط خیلی سرد و یا خیلی گرم بوده است؟
– آیا در محیط کار سرو صدای زیادی وجود داشته است؟
– آیا در محل کار نور کافی وجود داشته است؟
– آیا در محیط کار مواد سمی یا گازهای خطرناک، گرد و غبار یا دمه فلزی (Fume) وجود داشته است؟
personal
شرایط فیزیکی و روانی هر یک از افرادی که مستقیماً درایجاد حادثه دخیل بوده اند باید مورد بررسی قرار گیرد. هدف از این تحقیق ، سرزنش اشخاص نیست، اما نکته مهم آن است که این تحقیق بدون بررسی ویژگی های شخصیتی کارکنان، کامل نخواهد شد.
در ذیل، به نمونه ای از سوالات مطرح شده در این زمینه اشاره شده است:
– آیا کارگران در کاری که انجام می دادند تجربه داشته اند؟
– آیا آموزش مناسبی دیده اند؟
– وضعیت سلامتی آنها چگونه بوده است؟
– آیا آنها خسته بوده اند؟
– آیا آنها تحت استرس های کاری یا شخصی قرار داشته اند؟
Management
مسئولیت قانونی ایجاد شرایط ایمن در محل کار با مدیریت است و در نتیجه نقش سرپرستان و مدیران رده بالا، همیشه باید در تحقیق حادثه مورد توجه قرار گیرد.
پاسخ به سوالات مطرح شده قبلی به لحاظ منطقی منجر به پرسش های بیشتری نظیر سوالات ذیل می شود:
–

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
– آیا دستورات ایمنی به کارکنان ابلاغ شده است و همه کارکنان از آنها مطلع هستند؟
– آیا طریقه انجام کار بصورت مدون دردسترس کارکنان می باشد؟
– آیا کارها مطابق دستورالعمل به اجرا در آمده اند؟
– آیا نظارت مناسبی در امر اجرا، اعمال شده است؟
– آیا کارگران برای انجام کار آموزش دیده اند؟
– آیا برنامه ای جهت رفع مشکلات وجود دارد؟
– آیا شرایط نا ایمن موجود، تصحیح شده است؟
– آیا سرویس های تعمیر و نگهداری بصورت دوره ای و منظم انجام گرفته است؟
– آیا بازرسی های منظم دوره ای انجام شده است؟
3-2- مدل دامنه هاینریش (Heinrich,s Domino)
همانطوریکه مستحضرید علل عمده بروز حوادث مربوط به عملکرد غیر ایمن افراد و شرایط غیر ایمن محیط کار می باشد.
در مدل دامه که توسط هاینریش ارائه گردیده و یک مدل بالنسبه پذیرفته شده تلقی می گردد، بروز حادثه یک فرآیند محسوب می شود که 5 عامل در ایجاد آن دخالت دارد.
1- سابقه اجتماعی و محیطی فرد
2- اشتباه فرد
3- عمل غیر ایمن فرد و خطر فیزیکی و مکانیکی موجود در محیط کار (شرایط غیرایمن)
4- حادثه
5- آسیب
حادثه ای ایجاد نمی گردد مگر اینکه کلیه عوامل فرق بر روی هم تاثیر بگذارند.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
فردی متاثر ازعوامل اجتماعی یا محیطی چنانچه اشتباهی مرتکب شود که در نتیجه آن عمل غیر ایمنی انجام دهد یا با خطرات فیزیکی و مکانیکی مواجه شود، در آن صورت دچار حادثه شده و آسیبی به وی وارد می شود. چنانچه در سلسله عوامل فوق عامل سوم یعنی عمل غیر ایمن و شرایط غیر ایمن را حذف کنیم، برغم وقوع عوامل اول و دوم حادثه ای بروز نخواهد کرد و آسیبی هم نتیجتاً حاصل نخواهد شد. بنابراین توجه شود که اگر نقایصی وجود دارد و حادثه ای اتفاق نمی افتد، دلیل آن چیست!
انجام بازرسی و کشف نقایص عملکرد کارکنان و محیط کار و ابلاغ و پیگیری و اصرار بر رفع نقایص باین دلیل است که از بوقوع پیوستن فرآیند مزبور جلوگیری بعمل آید.
2- تشکیلات کنترل و نظارت
1-3 – بازرسی:
بازرسی ها کمک بسزایی در پیشگیری از بیماریها و حوادث شغلی می نمایند، زیرا در طی بازرسی ، خطرات محیط کاری، ثبت و معرفی می گردد. بازرسی های دوره ای محیط کار ، یکی از قسمتهای مهم برنامه بهداشت و ایمنی می باشد. از جمله اهداف بازرسی ، کسب اطلاعات بیشتری در زمینه کارها وخطرات ناشی از آنها، شناسایی خطرات موجود (بالفعل) و خطرات بالقوه محیط کار و تعیین و شناسایی عوامل ایجاد کننده خطر می باشد.
در هر بازرسی باید مورد بازرسی ، مکان ، زمان و چگونگی و نحوه انجام این کار مشخص شود. همچنین توجه به مواردی که شرایط غیر ایمن و غیر بهداشتی را گسترش می دهد، از جمله: استرس ها ، پوشش نا مناسب، فشار، سرما یا گرمای بیش از حد، ضایعات شیمیایی حاصل از واکنش های صورت گرفته، استفاده نادرست از مواد شیمیایی و … بسیار حائز اهمیت است.
جهت تکمیل گزارشات بازرسی باید به موارد زیر استناد نماییم:
الف – نقشه کامل محل کار ( لیوت layout)

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
ب- فهرست لوازم و تجهیزات موجود
ج- فهرست مواد شیمیایی مصرفی : در این زمینه باید توجه کنیم که کلیه مواد شیمیایی خطرناک، حاوی بر چسب و برگه اطلاعات ایمنی مواد شیمیایی مصرفی (MSDS1) باشند.
د- چک لیست ها
هـ- گزارشات بازرسی موجود
2-3 – کمیته های حفاظت فنی
یکی از اهداف تشکیل این کمیته ها و وظائف آنها، پیشگیری از حوادث و بیماریهای ناشی از کار می باشد. کمیته ها می توانند با انعکاس کلیه نواقص حفاظتی و بهداشتی به کارفرما، طرح مسائل و مشکلات ایمنی، ارائه آموزشهای لازم به کارگران، تهیه دستورالعمل های لازم و خط مشی ایمنی و بهداشت کار، سهم بسزایی را در کاهش حوادث ایفا کنند.
یکی از مهمترین وظایف این کمیته ها، تهیه و تدوین خط مشی ایمنی و بهداشت کار می باشد، این خط مشی، از طریق بیان اصول و قواعد ایمنی و بهداشتی مربوط به توسعه و گسترش برنامه ایمنی محیطهای کاری کمک می کند . اجرای قوانین بهداشتی و رعایت اصول ایمنی ذکر شده در خط مشی ، به عنوان یکی از راههای مهم پیشگیری ازوقوع حوادث مطرح می باشد.
3-3- مدیریت سیستم های ایمنی و بهداشتی:
کارفرما مسئول سازماندهی و ایجاد هماهنگی بین کلیه سیستم های ایمنی و بهداشت حرفه ای می باشد.
اگر مدیریت نقش خود را در زمینه نظارت بر بخشهای مختلف برنامه ایمنی، بدرستی ایفا نکند ، کلیه اقدامات صورت گرفته در پیشگیری از حوادث بی اثر خواهد بود. بنابراین اعمال مدیریت صحیح این سیستم ها، یکی از عوامل مهم دیگر در بحث پیشگیری از حوادث می باشد.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
4- اقدامات آموزشی
1-4 – آموزش و ارائه دستورالعمل های ایمنی:
جهت ایجاد فرهنگ ایمنی در محیط کار ، برگزاری دوره های آموزشی بعنوان مقدمه ای ضروری مطرح می باشد که این آموزش ها تاثیر بسزایی در کاهش حوادث ناشی از کار خواهند داشت. معمولاً دو نوع آموزش در محیطهای کاری مطرح می شود که یکی شامل آموزشهای بدو استخدام برای کارگران تازه کار و دیگری آموزشهای مستمر یا ضمن خدمت می باشد که بهتر است این دوره های آموزشی بصورت مداوم و در فواصل زمانی معینی برگزار گردد.
کارگران در طی این دوره های آموزشی با مخاطرات شغلی موجود در محیط کار، دستورالعمل ها و مقررات ایمنی مربوط به کارشان و اصول و میزانهای کار (استانداردهای کاری) آشنا می شوند.
2-4- انجام مطالعات وتحقیقات
انجام مطالعات و بررسی ها بر روی عوامل گوناگون موجود در محیط کار و همچنین تحقیقات در زمینه های مختلف فنی، آماری ، روانپزشکی و … ، در کاهش و یا پیشگیری از حوادث و بیماریهای ناشی از کار و همچنین کاهش فاکتورهای زیان آور در محیط کار بسیار مفید می باشد و می تواند نقش مهمی در بهبود شرایط کاری و محیطی کارگران داشته باشد. از جمله عوامل مورد بررسی می توان به مطالعه در زمینه موارد ارگونومیکی در ارتباط با کار و یا ماشین آلات، شاخصه های فیزیکی و فیزیولوژیکی در ارتباط با ابزار آلات و کارگران، فاکتورهای اجتماعی – روانی ، شرایط محیطی و .. اشاره نمود.
همچنین انجام مطالعات و بررسی های آماری ، از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد، زیرا با استفاده از تجزیه و تحلیلهای علمی آماری می توان به علل عمده وقوع حوادث پی برده و راهکارهایی جهت کاهش آنها ارائه نمود.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
3-4- برگزاری سمینارها و همایش ها
برگزاری سمینارها و همایش هایی در زمینه ایمنی و بهداشت شغلی، باعث ارتقای سطح ایمنی شده ، شرایط همکاری و مساعدت بیشتر میان کارکنان و کارگاه ها و همچنین امکان ایجاد رقابت سالم فی مابین، آنان را در موارد ایمنی و بهداشتی تقویت می نماید.

کمکهای اولیّه در محیط کار
کمکهای اولیّه عبارتست از مراقبتهای فوری اضطراری از افرادی که دچار آسیب و یا ناگهان بیمار می شوند.
در مواقعی که دسترسی فوری به پزشک میسر نیست و برای دریافت کمکهای طبّی مدّتی وقت لازم باشد.با کمکهای اولیّه می توان تا حدّی شدّت وخامت آسیب یا بیماری را تا رسیدن پزشک تخفیف داد.
البته کمکهای اولیّه هیچگاه جای اقدامات پزشکی را نمی گیرد و فقط به منظورجلوگیری از وخامت حال شخص آسیب دیده یا بیمار انجام می گیرد، بنابراین بعد از اجرای کمکهای اولیّه باید در اسرع وقت شخص مصدوم را به پزشک رسانید.
با توجه به اینکه تعداد سوانح و حوادث در محیطهای کار متعدد است ، لذا تنها کمکهای اولیه در محیطهای کار را شرح خواهیم داد.
موارد بحث عبارتند از:
الف) کمکهای اولیه در برخورد با مجروحین
ب ) سوختگی ها
ت ) سرمازدگی
ث ) گرمازدگی
ج ) برق گرفتگی

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
چ) خفگی در آب
ح ) مسمومیت ها
الف ) کمکهای اولیّه در برخورد با مجروحین:
در برخورد با هر مجروح ابتدا اصول عمومی کمکهای اولیه زیر را مراعات کنید:
– اطمینان حاصل کنید که راه تنفس مصدوم باز و پاکیزه است :
راه تنفس بیمار ممکن است یا به واسطه یک جسم خارجی ازقبیل دندان مصنوعی ، لقمه
غذا ، آب و ترشحات حلق و یا اینکه به علت وضعیت قرار گرفتن ناجور سر و گردن بسته شده باشد.
چنانچه علت بستگی راه تنفسی وجود یک جسم خارجی در مسیر هوا باشد باید دهان را باز کنید و هر چه در دهان است ، را از دهان خارج کنید.
– قبل از هر نوع حرکت دادن مصدوم ، به شکستگیها رسیدگی و استخوانهای شکسته را بی حرکت نمائید :
بر اثر ضربه ، تصادف ، سقوط از ارتفاع، افتادن جسم سنگین بر روی استخوان و برخی دیگر از حوادث، ممکن است انواع شکستگی ، ضرب دیدگی و کوفتگی ایجاد شود. استخوان ممکن است در یک یا چند نقطه بشکند وممکن است سر استخوان شکسته شده در اثر حرکت نابجا گوشت و پوست را پاره کند و محل را متورم کند. پس بنابراین باید محل شکستگی را بی حرکت کنیم و از خونریزی جلوگیری کنیم. برای اینکار میتوانیم از وسایلی مانند آتل یا تخته بند استفاده کنیم به طوری که در موقع انتقال بیمار عضو شکسته حرکت نکند. برای آتل بندی می توانیم از عصا ، چتر، مقوای جعبه ها و ….. به عنوان وسیله بی حرکت کننده و هم جهت حمل و نقل استفاده کنیم.
– سایر زخمها را مورد رسیدگی قرار دهید :
هنگام تدارک کمکهای اولیه برای زخمها ، به موارد زیر توجه کنید:
– اگرزخم در وضعیت خطرناکی بود با فشار دادن برروی زخم فوراً خونریزی را متوقف کنید.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
– عضو مجروح را در صورت امکان بالا نگاه دارید.
– لباسها ی بیمار را آزاد کنید و دگمه های یقه ی او را بگشایید.
– از تمیز ترین پارچه ای که در دسترس است استفاده کنید آن را چند لا تا کنید و با آن روی زخم را بفشارید تا خونریزی متوقف شود.
– اگر خونریزی کم شد و شما وسایلی برای زخم بندی دارید زخم را پانسمان کنید .
– برای زخمهای ران و جدار شکم باید پوشش ضخیم تری بکار ببرید.
– حرکت مصدوم باعث ازدیاد سرعت قلب و جریان خون می شود در نتیجه خونریزی شدت پیدا می کند. بنابراین تا حدّالامکان از حرکت دادن مصدوم خودداری کنید.
– خونریزی بوسیله عمل لخته شدن نیز متوقف می شود ، این لخته ها روی زخم را میپوشانند، بنابراین نباید هرگز در صدد تمیز کردن لخته های خون باشید.
ب) کمکهای اولیه در سوختگی ها :
سوختگی عبارتست از آسیب بافت در نتیجه تاثیر حرارت، الکتریسیته،اشعه رادیو اکتیو یا ماوراء بنفش و عوامل شیمیایی می باشد که بنا به شدت به سه درجه تقسیم می شوند.
در این حالت باید ابتدا در معالجه و پیشگیری از شوک بکوشیم. برای این منظور بیمار را به حالت استراحت کامل گزارده، گرم نگه می داریم و مایعات گرم مانند چای و قهوه شیرین به وی می دهیم. از حرکت دادن بیمار خودداری می کنیم و لباسش را به هیچ وجه در نمی آوریم مگر آنکه آغشته به مایع سوزاننده یا نفت باشد. زخم بیمار را با گذاردن تنزیب سترون و گَرد پنیسیلین از آسیب هوا و ورود میکروب در امان نگه میداریم. از شکافتن تا ولها و دستکاری زخم سوختگی باید پرهیز نمود. در سوختگی های شیمیایی قبل از رساندن بیمار به پزشک شست و شوی کامل ماده شیمیایی از عضو با آب فراوان اقدام مو ثری است.

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
پ)کمکهای اولیه در سرما زدگی:
اقدام اصلی در این حالت گرم کردن هرچه سریعتر بدن ،بویژه اندامهای سرما زده میباشد. گامهای موثر در این مورد عبارتند از:
– قسمتهای سرما زده را بپوشانید. و با پیچیدن پتو به دور او وی را گرم کنید.
– اگر حادثه دیده بیهوش نباشد ، به او مایعات گرم بخورانید .
– آب را به درجه حرارت 38 تا 40 برسانید سپس عضو سرما زده را داخل آن کنید.
– عضو آسیب دیده را مالش ندهید زیرا این عمل ممکن است سبب مرگ بافت شود.
– اگر پا دچار سرما زدگی شده باشد پس از آب شدن یخ پا نگذارید بیمار راه برود.
– پس از ذوب بلورهای یخ در بافتها ، عضو سرما زده دچار تورم می شود در این حالت گرم کردن شخص حادثه دیده را متوقف کنید.
– ازهیچگونه پانسمانی برای حفاظت از قسمتهای آزرده استفاده نکنید.
ت) کمکهای اولیه در گرما زدگی:
گرمازدگی عبارت است ازنوعی واکنش بدن نسبت به گرما که با ازدیاد فوق العاده درجه حرارت بدن و اختلال مکانیسم تعریق مشخص می شود. گامهای موثر عبارتند از:
– لباسهای شخص آسیب دیده را از تنش خارج کنید و به کمک اسفنج آغشته به آب یا الکل مرتباً پوست بیمار را تَر کنید. و یا یک حوله خیس را به دور او بپیچید.
– هیچگاه به بیمار داروهای محرک ندهید.
– ممکن است ماهیچه ها دچار انقباض شوند که در این حالت باید آنها را ماساژ دهیم و به بیمار آب نمک بدهیم.
ث) کمکهای اولیه در برق گرفتگی:

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
سوختگی بر اثر برق گرفتگی از هر نوع سوختگی جدی تر است. گامهای موثر در این زمینه عبارتند از:
– قطع کردن جریان برق از مصدوم. برای اینکار یک تخته در زیر پای خود گذاشته و با یک پارچه خشک یا دستکش پلاستیکی گوشه ای از لباس بیمار را بگیرید و آن را جدا کنید.
– سپس باید به بیمار تنفس مصنوعی بدهید.
– پای او را بالاتر از بدن او قرار دهید. و محل سوختگی را با پارچه سترون بپوشانید.
– اگر بیمار هوشیاری دارد به او مایعات بخورانید.
ج)کمکهای اولیه به هنگام خفگی در آب :
غرق شدگی اغلب در شرایطی اتفاق می افتد که امکان نجات وجود دارد. نجات شخص غرق شده باید توسط افرادی انجام شود که برای اینکار آموزش دیده اند. اگر شخص غرق شده در نزدیکی استخر یا اسکله باشد سعی کنید دست یا پای خود ویا هر چیز دیگری از جمله چتر، عصا ، حوله و….. را در اختیار او بگذارید. و اگر از ساحل دور بوده وسیله ای مناسب مانند تخته چوب بردارید ودر صورت آشنائی از فن شنا به کمک او بشتابید.
غرق شدگی در اثر کمبود اکسیژن به وجود می آید نه بخاطر خوردن آب زیاد پس سعی در خارج کردن آب از معده مصدوم نکنید. و به او تنفس مصنوعی بدهید.
چ)کمکهای اولیه در مسمومیت ها :
ابتدا در این نوع آسیب باید با تهویه ، فضا را از گازهای سمی پاک کنید، سپس مصدوم را از محل خارج کنید و تنفس مصنوعی را شروع کنید. نکته اینکه کمک کننده نباید بدون ماسک و کپسول اکسیژن برای نجات شخص آسیب دیده اقدام کند. بعضی مواد شیمیایی میتوانند پوست و مخاط مفروش کننده بینی و دهان را تحریک کنند و باعث احتقان شود در این حالت فوراً فرد را از تماس با این مواد دور کنید. و اعضاء تماس داشته را با آب فراوان بشوئید. لباسهای بیمار را در

نام و نام خانوادگی تهیه کننده پروژه عملی: شماره داوطلبی در آزمون کتبی:
عنوان
آورید. در صورتی مقدار مصرف مشخص باشد می تواند راهنمای مفیدی برای تهیه ضد سمّ باشد. سعی کنیم در اثر خورده شدن سم بیمار را وادار کنیم استفراغ کند. در هنگامی که سم به وسیله مار یا موجودات دیگر وارد بدن شده باشد ، باید بالا و پایین زخم را ببندید و نیش را در آورید و بر روی زخم یخ بگذارید.

1- Material Safety Data Sheet: MSDS
—————

————————————————————

—————

————————————————————

1