پروژه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در پیشبرد اهداف سازمانی



پروژه کارشناسی رشته ی مدیریت بازرگانی

موضوع:
بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در پیشبرد
اهداف سازمانی

استاد راهنما :

دانشجو :

شماره دانشجویی :

تقدیم به :
آنانیکه با افکار پاک و فطرتی زیبا در قلبم جای دارند و هراسی از فراموش شدن برایشان نیست؛ چرا که در قلبم جاودان هستند.

و خداوند با آخرین فرستاده اش این چنین سخن آغاز کرد :
بخوان …
و بدین گونه خواندن اول کلام شد در فلسفه اسلامی

"تا چه قبول افتد و که در نظر آید"

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده: 1
فصــل اول: 2
1-1-مقدمه : 3
1-2-طرح و بیان مسئله: 4
1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق: 6
1-4- اهداف تحقیق: 9
1-4-1- هدف اصلی: 9
2-4-1- اهداف فرعی 9
1-5- سئوالات تحقیق 9
1-6-1- سئوال اصلی: 9
1-6-2- سئوال فرعی: 10
1-7- متغیر تحقیق 10
1-8- ساماندهی تحقیق 10
فصـل دوم : 12
2-1- پیشینه تحقیق 13
2-2- ادبیات تحقیق 14
2-2-1- مقدمه 14
2-2-2- تغییر فرهنگ سازمان 16
2-3- مفهوم فرهنگ سازمانی 18
2-3-1- اهمیت فرهنگ سازمانی 19
2-3-2- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی 20
2-3-3-مولفه های فرهنگ سازمانی 20
2-3-5-فرهنگ غالب و خرده فرهنگ های سازمان 22
2-3-6-حفظ و نگه داری فرهنگ سازمانی 22
2-3-7-شیوه ی فراگیری فرهنگ 23
2-3-8- فرهنگهای قوی 24
2-3-9-مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی 24
2-3-10-قدرت فرهنگ 25
2-4-نقش فرهنگ سازمانی در تبادل دانش سازمانی 26
2-4-1-نقش فرهنگ سازمانی در تبادل دانش 26
2-4-2-موانع فرهنگ سازمانی تبادل دانش 26
2-4-3-عوامل تسهیل کننده تبادل دانش و چگونگی تغییر فرهنگ سازمانی در راستای تبادل دانش 28
2-5-نقش فرهنگ سازمانی در تدوین استراتژی سازمان 29
2-5-1-تعریف استراتژی 29
2-5-2-انواع چهارگانه سازمانهای استراتژیک 30
2-5-3- استراتژی و فرهنگ 31
2-6-بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی منابع انسانی 34
2-6-1-فرهنگ سازمانی 34
2-6-2-اثربخشی 41
2-7- تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی 45
2-7-1- توانمندسازی کارکنان 45
2-7-2-فرهنگ سازمانی 48
2-7-3-خلاقیت 50
2-8-تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری 51
2-8-1-نقش فرهنگ 53
2-8-3-چگونه فرهنگ بر بهره وری تاثیر می گذارد؟ 62
فصـل سـوم: 65
3-1- روش پژوهش 66
3-2- ابزارپژوهش 68
فصـل چـهارم: 69
4-1- بحث 70
4-2- نتیجه گیری 72
4-3-پیشنهادات: 74
4-3-1- پیشنهادات برگرفته از تحقیق: 74
4-3-2-پیشنهاد برای تحقیقات آتی: 75
4-4- محدودیت های تحقیق: 76
منابع و ماخذ: 77

چکیده:
فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین کرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد که بر قدرت سازمان تاثیر می گذارند و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می کنند. افزایش تلاطم محیطی، فضای آکنده از تغییر، تحول، دگرگونی و عدم اطمینان را به وجود آورده است. در گذشته، شایستگی مدیران و اثربخشی آنها در گرو توانایی ها و مهارتهایی خاص بود، اما اکنون عوامل بیش از اینها وجود دارد که می توانند بر اثربخشی سازمان موثر باشند.
این تحقیق که با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر پیشیرد اهداف سازمانی به روش کتابخانه ای و اسناد تهیه شده است می کوشد تا با بررسی ادبیان و مبانی موجود در این خصوص بتواند راهکارهای لازم در جهت پیشبرد اهداف سازمانی بواسطه فرهنگ سازمانی قوی را تبیین نماید.

واژگان کلیدی:
فرهنگ سازمانی/ اثر بخشی/ بهره وری/ اهداف سازمانی

فصــل اول:
مفاهیم و کلیات

1-1-مقدمه :
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می کند از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است.
غالباً کشورهای درحال توسعه با نوعی پایین بودن اثربخشی و کارایی سازمانی مواجه هستند و این درحالی است که جهت رفع این مشکل، وجود افرادی با تعهد بالای سازمانی که دارای ارزشها و باورهای مشترکی باشند، لازم و ضروری است. اهمیت این امر وقتی بیشتر نمایان می شود که نظام اداری و سازمانی را به منزله ابزاری جهت تحقیق اهداف توسعه در ابعاد مختلف، تلقی کنیم. با این تعبیر، وجود یک حس و باور مشترک میان مجموعه اعضای سازمان جهت انسجام بخشیدن به بخشها و مولفه های مختلف، الزامی است. فرهنگ سازمانی، نقش بسیار استراتژیک را در انسجام و یا افول سازمانی ایفا می کند. فرهنگ سازمانی، نوعی برنامه ریزی اندیشه جمعی است که در سالیان اخیر به عنوان یک تفکر غالب در عرصه سازمانها مطرح بوده است. این اندیشه جمعی، متمایزکننده اعضا از یک گونه با گونه دیگر است. هر کسی که به نوعی با جمع و گروههای انسانی کار کرده باشد، از وجود این پدیده مهم سازمانی، آگاه است. کشورهای درحال توسعه در راه رسیدن به اهداف توسعه در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و…، صرفنظر از مسایل و دشواریهای فناوری، با نوعی فقدان فرهنگ سازمانی مناسب در نظام اداری خود، مواجه هستند.
مجموعه ای پیشرفته از الگوها ارزشهای مشترک یعنی آنچه را که انسانها به گونه ای اصیل و حقیقی عقیده دارند بد یا خوب است، سرشت یا فرهنگ سازمانی گویند. بیان صریح و شفاف این ارزشهای مشترک، به ایجـــاد فرهنگی قوی، موثر و ماندگار منجر می گردد (پیترز و واترمن، 1982، شاین، 1989). هنگامی که فرهنگ سازمانی قوی است، یک فضای روانشناختی متفاوت در تمامیت سازمان، حاکم می شود. کارکنان درکلام و رفتــار خود نمایانگر مشخصه هایی می شوند که رسالت و آداب و رسوم سازمان را تجلی می بخشند.
به گفته پیتر دراکر، بنیان سازمان های قرن بیست و یکم به تجهیزات، سرمایه و حتی فناوری نیست، ‏بلکه به دانش است. امروزه ملاک موفقیت سازمانها، میزان دانش و توانایی کاربرد و استفاده از دانش است. در این راستا، یکی از مهمترین مباحث مورد توجه سازمانها در زمینه مدیریت دانش، این است که دانش چگونه در میان واحدهای مختلف سازمانی تبادل و به اشتراک گذاشته می‏شود. منظور از تبادل دانش، اقداماتی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش ضمنی و صریح از یک فرد، گروه و یا واحد سازمانی به فرد، گروه و یا واحد سازمانی دیگر انجام می‏گیرد.

1-2-طرح و بیان مسئله:
انسان هایی که در نظام های اجتماعی کوچک و بزرگ زندگی می کنند، باورها، اعتقادات، ارزش ها، سنت ها و هنجارهای مشترکی دارند که در مجموع، فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. قوت یا ضعف هر نظام، به میزان ژرفا و همبستگی آن با پدیده های یاد شده، بستگی دارد. بی تردید، به هر اندازه که فرهنگ نظام اجتماعی، نیرومندتر باشد، تغییر و تحول در آن دشوارتر است. سازمانها نیز به عنوان نظامی اجتماعی، بر حسب اهداف و ماموریت، تکنولوژی، ساختار سازمانی و روشهای اجرایی خود و به طور کلی عواملی از این دست، فرهنگ هایی متفاوت دارند.
در سالهای اخیر، یکی از تحولات اساسی و عمده در مدیریت، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. موضوع فرهنگ سازمانی در بحث مدیریت نوین، به عنوانی فراگیر تبدیل شده است. در اوایل دهه ۱۹۸۰، فرهنگ سازمانی کانون توجه و مطالعه رفتار سازمانی قرار گرفت و صدها پژوهشگر در این زمینه اقدام به تحقیق کردند. انبوه مطالعات صورت گرفته در دهه ۱۹۸۰ پیرامون فرهنگ، نگرش مدیران را نسبت به سازمان تغییر داد به طوری که امروزه تجزیه تحلیل فرهنگ سازمانی به یکی از مهمترین تخصص ها در زمینه رفتار سازمانی تبدیل شده است. فرهنگ سازمانی یا فرهنگ شرکت یک نظام ارزشهای مشترک و اعتقادی و به طوری پویا در رفتار اعضای سازمان نفوذ دارد. فرهنگ سازمانی و اثربخشی، به طور کلی پدیده هایی نسبتاً جدید بوده و در سالهای اخیر از سوی اندیشمندان علم مدیریت، مورد بررسی و اظهارنظر قرار گرفته اند.
اثربخشی، یکی از مباحث مهم و مورد توجه تمامی مدیران سازمانهاست، اما در مورد ویژگیهای سازمانهای اثربخش، توافق همگانی وجود ندارد. علت این امر شاید تمایز سازمانها از نظر اهداف و ماموریتهای خاص آنهاست. امروزه اثربخشی به طوری فزاینده بر ایجاد انگیزش، طرز تلقی، ذهنیتها، ارزشها و در واقع بر فرهنگ سازمانی استوار بوده و امکان رویارویی، شناخت و برخورد با جبهه ای گسترده از تلاطم محیطی را فراهم می آورد. اثربخشی رفتارهای منطقی و به عبارتی سیر رفتاری هماهنگ با محیط و استراتژیهای سازمان را به وجود می آورد. در مورد اثربخشی تعاریف زیادی وجود دارد که در اکثر آنها به اهداف سازمانی و رضایت خاطر اعضا اشاره شده است. به بیانی ساده، اثربخشی یعنی کسب هدف به گونه ای که رضایت خاطر کارکنان به نحوی مطلوب حاصل شود.
پیچیدگیهای فزاینده محیطی, اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمانها انکارناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سالهای اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی است.(Sergiovanni & Corbally,1984) توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزشهای اخلاقی و معنوی ملتهاست. فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. (Schein, 1985)
فرهنگ سازمانی مجموعه ای از اعتقادها, باورها و ارزش های مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می گذارد. بدین علّت اعتقادها و ارزش ها، شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت می دهد و اساس فلسفه رسیدن به کارایی و اثربخشی را بنیان می نهد. امروزه اهمیت بهره وری با توجه به گسترش سطح رقابت, پیچیدگی های فناوری, تنوع سلیقه ها, کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. همچنین بهره وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارند و همه در جست و جوی کارآیی بیشتر و اثربخشی افزون ترند و تلاش آنان در همین راستا شکل گرفته تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند.(سیدعامری، 1390)
جامعه چیزی جز افراد و انواع ارتباطات و مناسبات میان آنها نیست و فقط افراد هستند که می‏اندیشند و عمل می‏کنند. ایشان دارای روحیات متفاوت و صاحب ذوقها و ‏سلایق گوناگون هستند، بگونه‏ای که هر کس دارای شخصیتی ویژه و منحصر بفرد است. با توجه به این دو نکته، چه عاملی توانسته است این افراد مختلف و دارای دیدگاه‏های متفاوت را در کنارهم گرد آورد و با کنش متقابل، زندگی گروهی را در قالب جامعه شکل بخشد و علیرغم از بین رفتن انسانها و پدید آمدن افراد جدید، این شکل کلّیت خود را حفظ کند؟ به اعتقاد دانشمندان، "فرهنگ" تنها عاملی است که می‏تواند افراد متعدد را در کنار هم قرار دهد و بنایی به نام "جامعه" به وجود آورد، زیرا افراد تنها در پرتو فرهنگ عامّه (sathe, 1985)، که توسط غالب افراد پذیرفته شده است، می‏توانند ارتباطات و مناسبات میان خویش را سامان بخشند، از اینرو می‏گویند: تفکیک فرهنگ و جامعه تنها به لحاظ مفهومی است وگرنه در واقع، از هم جدا نیستند.(مریجی، 1390)

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق:
مدیریت موفَق در دو دهه اخیر علاوه بر ترکیب مهارتهای فنی- انسانی و ایجاد زمینه ای برای کارآیی و اثر بخشی، نیاز به توانایی های جدید دیگری دارد. به همین دلیل مدیران برای موفقیت و بطور روز افزون به نگرش طرز تلقی و ذهنیتی نیازمندند که بتواند آنها را در رویارویی و شناخت نیرو های داخل و خارج سازمان یاری دهد. بنابراین موفقّیت بکارگیری شیوه ها و تکنیکهای مدیریت متضمن ایجاد پلی محکم و استوار بین این روشها و فرهنگ و راه و رسم زندگی در هر جامعه و هر نظام اجتماعی است و اگر بپذیریم که ویژگیهای فرهنگی جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت دارد، می توان ادعا کرد که رفتار ها، عملکردها و حتی هدف زندگی آن ها نیز از تفاوتهای چشمگیری برخوردار است. بسیاری از صاحبان اندیشه، فرهنگ سازی را مجموعه ای از نگرشها و باورهای مشترکی می دانند که بر رفتار افراد تاثیر می گذارد و همین ویژگی موجب جدایی دو سازمان یا موسسه از یکدیگر می شود. در اینجاست که توجه به مسئله رهبری و انتخاب مدیران برای اثر بخشی و کارایی سازمان از اهمّیت ویژه ای برخوردار می شود تا اینکه مدیران بیشتر برروی بینشها، باورها و هدفهایی که سازمان و گروه به دنبال آنند، تکیه کنند تا فرهنگ سازمان را مستحکم و قوی نگهدارند، زیرا فرهنگ قوی را می توان مهمترین عامل و سرمایه ای برای سازمان به حساب آورد . (اسد،1390: 43-24)
آنتونی گیدنز1در کتاب جامعه‏شناسی در این‏باره می‏نویسد: "فرهنگ" را می‏توان به لحاظ مفهومی از جامعه متمایز کرد، اما ارتباط بسیار نزدیکی بین این مفاهیم وجود دارد. "فرهنگ" به شیوه زندگی اعضای یک جامعه معین مربوط می‏شود. "جامعه" به نظام روابط متقابلی اطلاق می‏گردد که افرادی را که دارای فرهنگ مشترکی هستند به همدیگر مربوط می‏سازد. هیچ فرهنگی نمی‏تواند بدون جامعه وجود داشته باشد، همان‏گونه که هیچ جامعه‏ای بدون فرهنگ وجود ندارد. بدون فرهنگ، نه زبانی خواهیم داشت و نه هیچ‏گونه احساس خودآگاهی و توانایی تفکر یا تعقّل ما نیز به شدت محدود خواهد شد. بدون شک، یکی از اساسی‏ترین و پیچیده‏ترین مسائل هر جامعه، فرهنگ آن است. از این‏رو، یکی از مفاهیمی که بیش از همه توجه اندیشمندان و محقّقان علوم اجتماعی و انسانی را به خود معطوف داشته "فرهنگ" است.
سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار ((فنا می شوید اگر خلاق نباشید)) برای سازمانها یک هشدار جدی است.
یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است.
یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است. (Kinlaw; 1998)
در دهه های گذشته بسیاری از سازمانها رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی را پیاده ساخته اند. رویکردهایی از قبیل گروههای کاری خود گردان، مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد شغل در سازمانها به اجرا در آمده اند.
روشن است که این رویکردها بهره وری کارکنان و نیز خلاقیت و نوآوری را افزایش خواهند داد. به هر حال این نتایج اتفاقی و غیر ارادی به دست نمی آیند برای عملی کردن این قبیل رویکردهای مدیریتی، توانمندسازی بایستی احساس نیاز به توانمندسازی را در بین کارکنان پرورش دهند و در نهایت رفتارهای کارکنان را در جهت نتایج مورد انتظار برانگیزانند.(Jean – Sebastian Boundaries et al 2009: 625-626).
با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه خود در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند. پایداری و تداوم فعالیت سازمانها در گرو ایجاد مزیت رقابتی نسبی قرار گرفته است؛ برای دستیابی به به این مزیت نسبی بایستی در مقایسه با رقبا بتوان محصولات و خدمات با کیفیت تر را با قیمتهای قابل رقابت تولید و ارائه نمود و با خلاقیت و نوآوری به دامنه محصولات و خدمات افزود تا از این رهگذر رضایت مندی مشتریان حاصل شود. برپایه این فرض اساسی، اعتقاد برآن است که خلاقیت زمانی تحقق مییابد که سازمانها از نیروهای انسانی با دانش، با انگیزه و در یک کلام توانمند برخوردار باشند (Abtahi; 2007).
اهمیت فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای افراد در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث حرکت افراد در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.

1-4- اهداف تحقیق:
در این تحقیق برآنیم تا با استفاده از فاکتورهای موجود در مدیریت و فرهنگ سازمانی بررسی های لازم را انجام دهیم و به این برسیم که آیا فرهنگ سازمانی بالنده بر رشد و توسعه سازمانی موثر خواهد بود؟ ما در این تحقیق می خواهیم تا فرضیات و سئوالات خود را که از دل تئوری تحقیق خود درآورده ایم مورد ارزیابی قرار دهیم و سرانجام پس از شناخت عوامل مختلف موثر بر این پدیده با ارائه اطلاعات و آگاهیهای لازم در این زمینه، پیشنهادها و راهکارهای قانونی لازم را در جهت تاثیر فرهنگ سازمانی بر رشد و توسعه و اثر بخشی سازمان ارائه دهیم.
1-4-1- هدف اصلی:
هدف اصلی در این مطالعه بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثربخشی و رشد و توسعه سازمانی می باشد.
2-4-1- اهداف فرعی
برای نیل به هدف اصلی تحقیق، هدف فرعی زیر را دنبال می کنیم تا با استفاده از آن، بتوانیم تحقق هدف اصلی خود را شاهد باشیم. این هدف فرعی عبارت است از: (( بررسی عوامل شکل دهی فرهنگ سازمانی در سازمان)).

1-5- سئوالات تحقیق
1-6-1- سئوال اصلی:
آیا فرهنگ سازمان نقش موثری در ارتقاء بهره وری آن خواهد داشت؟
1-6-2- سئوال فرعی:
از انجام این تحقیق سئوالات فرعی زیر مورد نظر بوده و سعی می کنیم که در پایان تحقیق به شناخت و تعیین اثرات دخیل فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی و رشد و توسعه سازمانی پی ببریم و برای تحقق این سئوال اصلی، سئوالات فرعی زیر مدنظر می باشد:
نقش چه عواملی در شکل دهی به فرهنگ سازمانی برجسته تر می باشد؟

1-7- متغیر تحقیق
در باب توصیف متغیر2 آورده اند: " تمامی مفاهیمی که بتواند دو یا چند ارزش یا حالت به خود بگیرند، صفت یا خصوصیاتی در جامعه که از عضوی به عضو دیگر تغییر کند؛ یعنی تابعی از محیط و جامعه باشد." (گام به گام محقق شویم، 1385: 17)
متغیر یک مفهوم است که بیش از دو یا چند ارزش یا عدد به آن اختصاص داده می شود. به عبارت دیگر متغیر به ویژگی هایی اطلاق می شود که می توان آن ها را مشاهده یا اندازه گیری کرد و دو یا چند عدد یا ارزش را جایگزین آن ها نمود. عدد یا ارزش نسبت داده به متغیر، نشان دهنده تغییر از یک فرد به فرد دیگر یا از یک حالت به حالت دیگر است.3
در این پژوهش متغیر پیش بین ما تاثیر فرهنگ سازمانی بر رشد و بهره وری سازمان هستند که دارای دو سطح می باشند و عبارتند از: فرهنگ سازمانی و اثربخشی و بهره وری که مورد بررسی قرار خواهند گرفت. متغیر ملاک نیز در این پژوهش مورد بحث "فرهنگ سازمانی" می باشد.

1-8- ساماندهی تحقیق
این تحقیق تحت عنوان بررسی اثرات فرهنگ سازمانی بر رشد و بهره وری سازمان که مشتمل بر چهار فصل به شرح زیر می باشد: در فصل اول مقدمه، بیان مسئله و اهمیت موضوع، سوالات تحقیق، و شیوه کار و علت انتخاب موضوع مورد اشاره قرارگرفته است.
فصل دوم شامل ادبیات تحقیق می باشد که خود شمول تعاریف و مفاهیم، چیستی فرهنگ سازمانی و اهداف آن، نحوه رسیدن به فرهنگ سازمانی و چالش های اساسی رشد و بهره وری سازمان در ایران، مطالب ارزنده در خصوص فرهنگ و رشد و بالندگی و … می باشد.
فصل سوم مربوط به روش شناسی تحقیق بوده که در خصوص تعیین روش تحقیق، و ابزار پژوهش سخن پرداخته شده است.
در فصل چهارم نیز با مورد لحاظ قرار دادن کلیه مباحث مطروحه نتیجه گیری شده و پیشنهادات ارائه و در نهایت منابع و مآخذ مورد استفاده در این پروژه درج گردیده است.

فصـل دوم :
ادبیـات و مبانی تحـقیـق

2-1- پیشینه تحقیق
منبع اصلی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند. موسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند. آداب و رسوم، سنّتهای متداول در سازمان و روش معمول انجام کارها تا حد زیادی، نشات گرفته از کارهایی است، که قبلا انجام شده و همچنین میزان موفقیتی است که عاملان آنها به آن دست یافتهاند. این امر، ما را به سمتی رهنمون میسازد که بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند.
موسسان یا بنیانگذاران یک سازمان، در تثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می کنند. آنها تبیین کنندگان رسالتی که سازمان باید برعهده داشته باشد، هستند؛ چون موسسین با ایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده اند، در خصوص چگونگی آن تعصب دارند.
فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه ی روابط متقابل یا تعامل بین تعصّبات و مفروضات بنیانگذاران و آنچه اعضای اولیه سازمان در اثر تماس با موسسین آموختهاند و یا تجربه کردهاند، است.
نمودار(2-1)- نحوه شکل گیری فرهنگ سازمانی

بحث دیدگاه فرهنگ سازمانى از مباحث عمده و نسبتاً نو در حوزه نظریه سازمان مى باشد. نشو و نماى این دیدگاه، همزمان با ظهور دیدگاه قدرت و سیاست و دیدگاه کثرت گرایى4 است که به اوائل دهه 1980 بر مى گردد. اگر چه پیشینه این بحث را مى توان در مکتوبات دهه 1970، که درباره جامعه پذیرى سازمانى و حرفه اى نوشته شده، یافت، اما بایستى متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تاثیرات فرهنگ موجود بر اعضاى سازمان و فرآیند جامعه پذیرى آنان متمرکز بود. اما چگونگى شکل گیرى فرهنگ و شیوه تغییر آن و تاثیر آن بر رهبرى کمتر مورد توجه قرار گرفته است.
باتوجه به آنچه گفته شد، اولین نوشته هاى منسجم و جامع در مورد فرهنگ سازمانى که بر اساس مبناى نظرى قوى استوار است به سالهاى 1984 و 1985برمى گردد. از جمله مهمترین دستاوردها و نوشته هاى این دوره مى توان به "رهبرى و فرهنگ سازمانى5"، "فرهنگ سازمانى و رهبرى6" و "فرهنگ و واقعیتهاى منسجم مربوط به آن7" اشاره کرد.

2-2- ادبیات تحقیق
2-2-1- مقدمه
فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزش های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا یم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشا آن آغاز شود.در بعضی از سازمان ها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه ای غیربرنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزش ها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت و گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلا ش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.
ریشه های فرهنگ سازمانی عبارت است از: منابع سنتی خاستگاه مدیران ارشد، طبیعت فعالیت های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و نیز ساختار سازمان و سیستم ها و رویه های مورد عمل.
فرهنگ سازمان شامل چهار عنصر اصلی است که در سطوح مختلف آگاهی وجود دارد و عبارت اند از: مفروضات اساسی که در ژرف ترین سطح آگاهی های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند. ارزش ها که در بردارنده ارزش هایی در مورد باید های درون سازمان است. ارزش ها به اعضا می گویند که چه چیز در سازمان مهم بوده و لا زم است آنها به چه چیزی توجه کنند. هنجارها که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیت های خاص عمل کنند، راهنمایی می کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری است. مصنوعات که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند، شامل رفتارهای مشهود اعضا و همین طور ساختار ها، نظام ها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.
فرهنگ سازمان می تواند علا وه بر دستیابی به سطوح عالی کمال، توانایی سازمان را برای اجرای راهبردهای عملیاتی جدید بهبود بخشد. مطالعات تطبیقی در روشهای مدیریت آمریکایی و ژاپنی نشان می دهد که بخشی از موفقیت شرکتهای ژاپنی را می توان مرهون فرهنگهای سازمانی قوی آنها دانست که تاکید بر مشارکت کارکنان، ارتباط باز، امنیت شغلی و برابری دارد. مطالعه اخیر روی شرکتهای آمریکایی نشان دهنده نتایج مشابهی است. تحقیقات نشان می دهد سازمانهایی که فرهنگ آنها تقویت کننده مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، روشهای کاری انطباق پذیر، طراحی صحیح کار و اهداف منطقی و واضح است در سطحی بسیار بالا تر از شرکتهایی که در این عوامل در درجه های پایین قرار دارند، عمل می کنند.
برخی از مشخصه های فرهنگی سازمان در شرکت های موفق عبارت است از: گرایش به عمل، نزدیکی به مشتری، استقلا ل و کارآفرینی، بهره وری از طریق افراد، تسلیم و به دنبال ارزش بودن و چسبیدن به بافت شرکت و تمرکز بر فعالیت هایی که اجرای آنها با موفقیت انجام می شود. برای پدید آوردن هر گونه دگرگونی در درون یک سازمان ضرورت دارد که نخست در آن سازمان فرهنگ سازمانی قوی پدید آید، آنگاه آن فرهنگ برای پذیرش دگرگونی آماده و سازگار شود. اهمیت فرهنگ سازمانی چنان است که شماری از صاحب نظران، بالندگی سازمانی را به عنوان یک فراگرد دگرگونی برنامه ریزی شده می خوانند و آن را با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می شمارند. به نظر آنان بالندگی سازمانی یعنی دگرگون کردن فرهنگ سازمانی، برای آماده سازی فرهنگ سازمانی به منظور سازگاری با دگرگونی و پذیرش اندیشه های نو، روش های تازه، فراگردهای گوناگون به کار بستن ابزار و وسیله های نو می توان از روش های زیر بهره گرفت: دگرگونی از بالا آغاز می شود: اگر مدیران بلند پایه سازمان به دگرگونی پایبند شوند، زیر دستان به پذیرش دگرگونی گرایش بیشتر خواهند یافت.
دامنه مشارکت در سازمان گسترده و ژرف شود: یکی از سازوکارها در دگرگون کردن سازمان به وجود آوردن نظام های گوناگون مشارکت است. سدهای آشکار یا پنهان در راه دگرگونی و نوآفرینی از میان برداشته شود. فرهنگ سازمانی یگانه و به هم بافته ای پدید می آید: کامیابی کار زمانی است که همه پاره فرهنگ ها به گونه ای یگانه و به هم بافته از کارهای نو و تازه سازمانی پشتیبانی کنند. داد و ستد اطلا عات، آزاد و آسان می شود: هر گاه مدیریت بلند پایه سازمان، باورها، ارزش ها و کنش های خود را برای پدید آوردن فرهنگی نیرومند آشکار سازد و این پیام ها را به روشنی به دیگران انتقال دهد و برای جا افتادن این پیام ها سازوکارهای درست و برازنده به کار گیرد، آنگاه کارکنان سازمان با روشنی و پیوند استوار روان شناختی، این پیام ها را دریافت می کنند و آنها را در نگرش ها و رفتارهای سازمانی خود آشکار می سازند.
فرهنگ سازمانی نقش مهم و عمده ای در سازمان ها ایفا می کند، یعنی خود را با اوضاع و احوال پیرامونی سازگار می سازد، کارکنان را به دستیابی به هدف ها برمی انگیزاند، وحدت و یکپارچگی سازمان را فراهم می آورد و مشروعیت و مقبولیت آن را در جامعه و محیط محفوظ نگه می دارد. بسیاری از صاحب نظران اعتقاد دارند که فرهنگ نه تنها، مفهومی برای تشریح بسیاری از پدیده های سازمانی است، بلکه رهبران سازمان ها نیز می توانند از آن طریق، سازمانی اثر بخش تر بیافرینند.

2-2-2- تغییر فرهنگ سازمان
به رغم مشکلا تی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لا زم باشد؛ اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد.
سازمان هایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیتها یا عملکرد در سطوح بالا تری از اثر بخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلا ح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد:
دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش و اجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کار منحرفان و حساسیت اخلا قی و قانونی. یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابر تغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که در هر جایی از آن صحبت می شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می شود. مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامید کننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولا ت سازمانی نیازمند تغییر در اصول فرهنگی و خرده فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارزشها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم شد.
به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها، یادگیرندگانی دایمی هستند و این نیازمند الزام های زیر است: سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان. ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیر قابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشوار است. قوت عاطفی احساسی برای مدیریت اضطراب خود و دیگران تا اینکه یادگیری و تغییر، جزیی از زندگی انسان شود. مهارت های جدید برای تجزیه و تحلیل و تغییر مفروضات فرهنگی. تمایل و توانایی درگیر کردن دیگران و داشتن حضوری مشارکت جو. توانایی یادگیری مفروضات فرهنگی سازمان های دیگر.
اگر رهبران امروز می خواهند فرهنگ هایی را به وجود آورند که توجه به یادگیری در آنها نهادینه باشد، باید خود به عنوان یک نماد به رهبرانی مبدل شوند که همواره درگیر فرآیند یادگیری هستند. در حقیقت شناخت فرهنگ و یادگیری فرهنگ، موضوعی است که از بصیرت، معرفت و بینش فردی آغاز می شود.
فرهنگ، در گستردهترین معنی به فرآوردههای پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به گونهای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می گیرد، اطلاق میشود.(طوسی، 1372: 3) سازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معین باهم همکاری میکنند.(رضائیان،1379: 101)
فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است، که افراد سازمان، در روبه رو شدن با مسائل، انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف و توسعه دادهاند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس، به اعضای جدید انتقال می یابد.
به عبارت دیگر، مجموعهای از ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش های تفکر، که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو میشود، فرهنگ سازمانی نامیده می شود. (زارعی متین،1379: 277-276)
مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار در دهه 1980 میلادی توسط اوچی (William G. Ouchi: 1943-Live)، واترمن (Robert H. Waterman) و دیگران مطرح شد و به دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد، مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند. (مورهد،1374: 402-401)

2-3- مفهوم فرهنگ سازمانی
به طور کلی سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است.
به علاوه، از جمله استعارههایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمانها به کار میرود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّتها و آداب و رسوم، داستانها، افسانهها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تاکید میشود و به مدیر، به منزله نماد سازمان توجه میشود.(رضائیان، 1379: 88)
همان طور که برای افراد، شخصیت(بمعنی سلسله ویژگیهای ثابت و پایدار) تعریف میشود، برای سازمانها نیز میتوان شخصیت تعریف کرد. فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمانها هم مانند انسانها میتوانند محافظهکار، خلّاق، ترسو و … باشند. (زارعی میتن، پیشین: 257)

بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. ودارای ویژگیهای زیراست:
1- فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.
2- فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
3- فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند .
4- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است.
5- فرهنگ خشنودی بخش است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
6- فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7- فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.
سازمان ها هم مانند افراد دارای شخصیت اند و می توان با صفات ویژه ای چون: خشکی ، مهربانی، گرمی، نوآوری یا محتاط بودن مشخص کرد.
فرهنگ سازمانی، پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نمی شود، کوه یخی است که تنها قله ی آن آشکار است و بخش عمده ی آن ناپیدا و پنهان است، ولی در حقیقت، نمایان گر شیوه زندگی واقعیاعضای آن سازمان است.
همه توافق دارند که فرهنگ؛
1) کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
2) تاریخچه سازمان را منعکس می کند.
3) به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
4) توسط افرادی که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل می گیرد.
5) حرکت آن کند و سخت است.
6) تغییر آن به سختی صورت می گیرد.
تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
1) فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد.
2) فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد.
3) فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند.
4) فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند.
5) فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد.

2-3-1- اهمیت فرهنگ سازمانی
فرهنگ بر فرآیند تصمیمگیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تاثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمیتوان پیدا کرد. (همان، 277)
فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء میکند. فرهنگ باعث می شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید. (رابینز،1385: 374) مدیران سازمانها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی(قوی)، با قوانین نانوشته، به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبتهای ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند.(همان، 375)
یافتههای صاحبنظران، موید این مطلب است که موفقیت سازمانها در کنار سخت افزارهایی مانند ساختار، راهبرد و سیستمها مستلزم نرم افزارهایی مانند کارکنان، مهارتها، سبکها و ارزشهای کارکنان (فرهنگ سازمانی) نیز هست. همچنین اجرای موفقیت آمیز راهبرد در سازمانها، در گرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمیتوان تحوّلی در سازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنگ سازمانها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن با ماموریتها و رسالت سازمان است.(رضائیان، پیشین: 250)
اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان، با ارزشهایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شوند، مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک بدهی (مانع) پدیدار میگردد. به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد.(رابینز، پیشین: 375)

2-3-2- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی
مفهوم فرهنگ سازمانی از جو(اتمسفر) سازمانی(علیرغم وجود برخی اشتراکات)، متفاوت است. رابطه جوّ سازمانی و فرهنگ سازمانی(به ترتیب)، مانند رابطه هوای روزانه و فصلها است. جوّ به علت تحوّلات سازمانی میتواند در کوتاه مدت تغییر کند؛ در صورتیکه فرهنگ سازمانی در طول زمان(بلندمدت) تغییر می کند. (گودرزی و کمینیان، 1381: 43) هردو، الزاما به صورت جمعی مطرح می شوند. جوّ سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع، پیش می رود و به تمام محیط داخل سازمان اشاره دارد؛ ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تاثیر میگذارد.( حقیقی،1382: 515)

2-3-3-مولفههای فرهنگ سازمانی
در صورتی که فرهنگ سازمانی را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، این سیستم، از مجموعه ای از ویژگی ها (مولفههای) اصلی تشکیل شده، که سازمان به آنها ارج می نهد، یا برای آن ها ارزش قائل است. این ویژگیها، عبارتند از:
1- نوآوری فردی؛ میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.
2- ریسک پذیری؛ میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
3- جهتدهی (یارهبری)؛ میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود؛ مشخص می نماید.
4- یکپارچگی و وحدت؛ میزان یا درجه ای که واحدهای درون سازمان، تمایل دارند به روش هماهنگ عمل می کنند.
5- روابط (حمایت) مدیریت؛ میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آن ها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
6- کنترل؛ میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف مدیران جهت کنترل رفتارکارکنان.
7- هویت؛ میزان یا درجه ای که افراد، خود را با کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد)، یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.
8- سیستم پاداش؛ میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).
9- الگوی ارتباطی؛ میزان یا درجه ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.
10- تحمل تعارض؛ میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.(رابنینز، پیشین: 382)
11- توجه به جزئیات؛ میزانی که انتظار می رود، کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق، به امور بپردازند.
12- نتیجه محوری؛ میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند، نه به روش ها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه به کار برد.
13- توجه به افراد؛ میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد، در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت، درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجّه می کند.
14- تیم گرایی؛ میزانی که مدیریت، کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.
15- جسارت و شجاعت؛ میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری، تحوّل یا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).
16- ثبات یا پایداری؛ میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد و پیشرفت) تاکید و توجه می کند.(همان، 371-370)

2-3-5-فرهنگ غالب و خرده فرهنگ های سازمان
بیشتر سازمان های بزرگ، دارای یک فرهنگ غالب (حاکم) و تعدادی خرده فرهنگ هستند. تاکید فرهنگ غالب بر ارزش های بنیادی است که اکثریت اعضای سازمان در آن ها مشترک یا سهیم هستند.
خردهفرهنگها بازتابی از مسائل، تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای (بخش خاصی از سازمان) سازمان با آنها روبه رو میشوند. این خردهفرهنگها میتوانند هم در بخش افقی (دسته خاصی از متخصصین بخشها مانند حسابداران یا کارکنان خرید) و هم در سطح عمودی سازمان (در بخش تولید یک سازمان بزرگ) بهوجود آیند.(همان، 387-386)

2-3-6-حفظ و نگه داری فرهنگ سازمانی
یکی از صاحبنظران، نقش سه عامل را در حفظ و نگه داری یک فرهنگ در سازمان موثر می داند. این سه عامل عبارتند از:
1- گزینش؛ هدف صریح گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند، که برای انجام موفقیت آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله، سعی می شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با ارزشهای سازمان باشند. در نتیجه، کسانی در سازمان پذیرفته می شوند، که دارای ارزش هایی باشند، که سازمان برای آن ها اهمیت قائل است. فرایند گزینش هر سازمان، خود، اطلاعات مهمی راجع به ارزشهای سازمان به داوطلبان استخدام میدهد و به کارفرما و داوطلب اجازه میدهد، از استخدام افراد نامتناسب با فرهنگ سازمان و ارزشهای داوطلب جلوگیری به عمل آید. بنابراین فرآیند انتخاب و گزینش با رد افراد بی اعتنا به ارزش های اصلی سازمان یا کسانیکه باعث از هم گسیختگی فرهنگ سازمان میشوند، در حفظ و بقاء فرهنگ نقش ایفاء میکند.
2- مدیریت عالی سازمان؛ مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می کنند. این هنجارها در سراسر سازمان منتشر می شوند و به مثابه عامل کنترل کننده در سازمان عمل میکنند.
3- جامعه پذیری؛ پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می نامند. مسئله مهم خو گرفتن افراد با فرهنگ سازمان است و آن را رعایت نمایند. اگر افراد، با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام، موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود که در سازمان رایج است. کارکنان جدید، معمولاً یک دوره توجیهی میگذرانند؛ تا بدانند چه چیزها یا کارهایی باید در سازمان انجام شود. مدیران یا همکاران کارکنان جدید، در نقش یک مربّی او را راهنمایی کرده و قالب فکری و کاری وی را پیریزی میکنند.(همان، 287)
2-3-7-شیوه ی فراگیری فرهنگ
علاوه بر دوره توجیهی رسمی و برنامههای آموزشی یک فرهنگ، به شکلهای دیگری نیز به کارکنان و اعضای سازمان منتقل می شود. مهمترین آن ها عبارت اند از:
داستانها؛ داستانهای نقل شده از گذشته سازمان، معمولاً شامل حوادث و اتفاقاتی راجع به بنیانگذاران سازمان، کاهش نیروی کار، واکنش نسبت به خطاهای گذشته و تطابق (کارکنان) با سازمان است. داستانها می توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند.
آداب و رسوم؛ آداب و رسوم، یعنی کارهایی که مرتب تکرار شده، ارزشهای اصولی سازمان را تقویت کرده و مهمترین هدفها را مشخص نموده و سرانجام معرف افراد مهم هستند. به عنوان مثال، برپایی مراسمی جهت تقدیر از افراد موفق سازمان.
نمادهای مادی؛ نمادهای مادّی (امتیازات ویژه) میتوانند، معرّف مقام و اهمیت مدیران عالی سازمان باشند؛ همچنین این نمادها میتوانند، چنین پیامی را به دیگران مخابره کنند؛ که سازمان مزبور، طرفدار چه نوع رفتاری است (یعنی خطرپذیر، خودکامه یا فردگراست). به عنوان مثال، در اختیار قرار گذاشتن هواپیماهای اختصاصی یا اتومبیل های بسیار مجلّل با راننده، اندازه دفاتر کار و مبلمان مجلّل برای مدیران عامل ارشد سازمان.
زبان؛ در بسیاری از شرکتها و واحدهای سازمانی، زبان، معرّف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارند. اعضای سازمان، با یادگیری زبان مزبور می توانند بر عضویت و مورد قبول واقع شدن، مهر تایید بزنند. در بیشتر موارد، زبان رمز (خاص) یا کاربرد اصطلاحات خاص، موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی میشود.(همان، 384-382)

2-3-8- فرهنگهای قوی
ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع، مورد توجه همگان قرار گیرد؛ معرّف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضای سازمان، ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور، دارای فرهنگ قویتری خواهد بود. فرهنگهای قوی بر رفتار افراد، اثراتی شدیدتر دارند و موجب می شوند، جابه جایی کارکنان، به شدت کاهش یابد.
فرهنگ قوی، موجب تایید و توافق بالایی میان اعضای سازمان، درباره اینکه سازمان به دنبال چیست، می شود. یک چنین اتفاق نظر کاملی، باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود. این پدیده ها به نوبه ی خود، موجب می شوند تا افراد، میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند.(همان، 373)
اگر محتوای فرهنگ قوی، در یک سازمان با شرایط محیطی سازمان، سازگاری و تناسب داشته باشد، موجب اثربخشی بیشتر خواهد شد. سازمانهای مذهبی، گروههای فرقهای و شرکت های ژاپنی، نمونههایی از سازمان های دارای فرهنگ های بسیار قوی هستند.

2-3-9-مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی
مدیران با تغییر عوامل تثبیت کننده فرهنگ (جامعهپذیری، گزینش و اعمال و کردار مدیران عالی) و داستانها، شعائر، امتیازات، نمادهای مادی و زبان (عوامل یادگیری فرهنگ)، می توانند فرهنگ را تغییر دهند. صاحبنظران، معتقدند که تحت شرایط و موقعیتهایی، انجام تغییر آسانتر است. حتی جایی که شرایط، مطلوب هستند، مدیران نباید انتظار پذیرش سریع ارزشهای فرهنگی جدید را داشته باشند.(همان، 397-391)
ممکن است فرهنگ سازمانی تحت شرایط زیر تغییر کند:
1) بحران شدید؛ وجود چنین ضربهای میتواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه های معقول یا ذیربط فرهنگ حاکم را مورد پرسش قرار دهد. نمونههای آن، وخیم شدن وضع مالی شرکت، خسارت سنگینی که یکی از مشتریان عمده متحمل شده یا تغییرات تکنولوژیک است؛ که شرکت رقیب به آن دست یافته است.
2) جابجایی رهبر؛ هنگامی که مقام ارشد یا بالاترین مقام سازمانی تغییر کند، میتواند مجموعهای از ارزشهای اصولی به سازمان بیاورد که این نیز گونه ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب میآید.
3) سازمان تازه تاسیس و کوچک؛ تغییر فرهنگ در سازمان تازه تاسیس و کوچک، سریع تر و راحتتر صورت میگیرد. فرهنگ، در سازمان های تازه تاسیس از استحکام کمتری برخوردار است. همچنین انتقال ارزش های جدید برای مدیران سازمانهای کوچک آسان تر است.
4) فرهنگ ضعیف؛ اگر فرهنگ، فراگیر باشد و همه اعضا در مورد ارزشهای آن، اتفاق نظر داشته باشند، ایجاد تغییر با مشکلات زیادی روبهرو میشود. فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهنگ قوی) راحتتر تغییر میکند. لازم به یادآوری است که اگر همه ی این شرایط، وجود داشته باشد، بازهم نمیتوان مدّعی شد که به طور حتم فرهنگ سازمان تغییر میکند. گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دورههای زمانی بلندمدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی، اثرات شدید بر رفتار اعضا دارد، به ویژه در کوتاهمدت و میانمدت به ندرت امکان دارد، مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید.(همان، 384-382)
2-3-10-قدرت فرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد.ومعیارهای آن عبارتنداز:
الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب
ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی
عوامل متعدد دیگر عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان.
سازمانها از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایزند:
1) سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند.
2) سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء پایین است.
اگرچه سازمانها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همه آنها بر کارکنان تاثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگهای قوی و مثبت در سازمانها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است، درحالی که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده و پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.
* پندار تبدیل به گفتار می شود.
* گفتار تبدیل به کردار می شود.
* کردار تبدیل به عادت می شود.
* عادت شخصیت ما را می سازد.
* شخصیت آینده را می سازد.
2-4-نقش فرهنگ سازمانی در تبادل دانش سازمانی
2-4-1-نقش فرهنگ سازمانی در تبادل دانش
عوامل مختلفی بر تبادل دانش سازمانی در سازمان ها تاثیر دارد. یکی از مهم ترین این عوامل، فرهنگ سازمانی است. رابرت باکمن، سه عامل حیاتی مدیریت دانش را "فرهنگ، فرهنگ، فرهنگ‏" قلمداد کرده است. فرهنگ سازمانی، ارزش ها، مفروضات، باورها، آداب و رسومی است که بین اعضای سازمان مشترک می‏باشند و به مرور زمان در سازمان بوجود آمده‏اند.
به دلیل ناتوانی در تبادل دانش سازمانی، سازمان‏ها مقادیر زیادی‏ هزینه برای کسب دانشی که می‏توانستند از طریق فعالیت تبادل به دست آورند، متحمل‏می‏شوند. تبادل دانش نیازمند بافت و بستر مناسب فرهنگی است. فرهنگ سازمانی یکی از مهم‏ترین عوامل در پیشبرد یا بازدارندگی فعالیت‏های مدیریت و تبادل دانش محسوب می شود.

2-4-2-موانع فرهنگ سازمانی تبادل دانش
سازمان ها در مسیر ایجاد فرهنگ تبادل دانش، ممکن است با موانع فرهنگی مختلفی روبه رو شوند. این موانع در سازمان های کشورهای در حال توسعه نظیر ایران به دلیل ضعف ساختارهای فرهنگ سازمانی تبادل دانش در آن ها، نمود بیشتری دارد. برخی از این موانع که بیشتر با رویکرد به سازمان های ایرانی مطرح شده است عبارتند از، عدم حمایت مدیریت ارشد، مقاومت مدیران میانی، مقاومت کارکنان در مقابل تغییر، ذهنیت کوته نگرانه، نبود روحیه همکاری مشترک و نگریستن به دانش به عنوان منبع قدرت انحصاری. در ادامه به توضیح این موانع پرداخته می شود.
در برخی از سازمان ها، مدیریت ارشد انگیزه لازم برای این که کارکنان را با دانش توانمند سازد، ندارد. این عدم انگیزه باعث می شود، مدیریت ارشد سازمان از تبادل دانش حمایت جدی نکند. و از آن جا که مدیریت ارشد سازمان استراتژی ها و سیاست های کلی سازمان را تعیین می کند، عدم حمایت وی از مدیریت دانش و قائل نشدن جایگاه استراتژیک و مهم برای آن، مانع جدی برای تبادل دانش محسوب می شود.
توانمندسازی کارکنان از طریق دانش، جایگاه برخی از مدیران میانی را تهدید می‏کند. قرار دادن دانش در دستان کارکنان و دادن اختیار به آن‏ها جهت تصمیم‏گیری و اقدام به طور مستقل بر اساس آن دانش، برای برخی از مدیران میانی خوشایند نخواهد بود. بنابراین، مدیران میانی که جایگاه خود را در معرض تهدید می‏بینند در مقابل تبادل دانش و توانمندسازی کارکنان از طریق تبادل دانش مقاومت می کنند.
کارکنان نیز ممکن است نسبت به تبادل دانش از خود اشتیاق چندانی نشان ندهند. از آن جا که دانش موجب تغییر در روش ها و شیوه های انجام کار می‏شود، کارمندانی که به شیوه های قدیمی عادت کرده اند در مقابل این تغییر مقاومت می کنند. همچنین برخی از کارکنان ممکن است مدیریت و تبادل دانش را به عنوان کار اضافه برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاش‏های مترتب به آن تلقی کنند و اشتیاقی نسبت به آن نشان ندهند.
منافع دانش در بسیاری از موارد در بلند مدت قابل دستیابی است. کسانی که ذهنیت کوته نگرانه دارند، ممکن است به دلیل این که در کوتاه مدت نمی توانند به دستاوردهای مدیریت و تبادل دانش برسند، تمایلی به آن نشان ندهند.
در برخی از سازمان‏ها به علت سیاستهای کوچک‏سازی، تامین منابع انسانی از خارج سازمان و تجدید ساختار سازمانی، روحیه همکاری بین کارمندان و سازمان به حداقل کاهش یافته است. تبادل دانش مستلزم همکاری مشارکتی در سازمان‏هاست. و به دلیل کاهش این همکاری، فضای لازم برای تبادل دانش شکل نمی گیرد.
در برخی از سازمان‏ها، افراد تمایل دارند به جای این‏ که دانش را یک منبع سازمانی محسوب کنند، با دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی خودشان برخورد کنند. برخی از کارمندان، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و یا ضمانت استمرار شغل خود می‏پندارند و تمایلی ندارند که آن‏ را با دیگران تبادل کنند.

2-4-3-عوامل تسهیل کننده تبادل دانش و چگونگی تغییر فرهنگ سازمانی در راستای تبادل دانش
با توجه به موانع فرهنگ سازمانی تبادل دانش، پرسشی در این جا پیش می آید که چگونه می توان فرهنگ سازمانی را در راستای تبادل دانش در سازمان ها به ویژه سازمان های ایرانی تغییر داد. تغییر فرهنگ سازمانی، بسیار دشوار است. ولی این تغییر را می‏توان با عناصری نظیر ترویج فرهنگ یادگیری، تشویق تبادل دانش، تضمین امنیت شغلی، بالابردن سطح اعتماد، حمایت مدیریت ارشد سازمان و شکیبایی به دست آورد.
یادگیری فردی در سازمان، توانایی سازمان در کسب دانش جدید را افزایش می‏دهد؛ و یادگیری گروهی به سازمان در زمینه تبادل دانش کسب شده کمک می کند. در فرآیند یادگیری گروهی، کارمندان دانش ها و تخصص های خود را به یکدیگر می آموزند، که این فرآیند باعث تبادل دانش بین کارمندان سازمان می شود.
فرهنگ سازمانی مناسب تبادل دانش، فرهنگی است که در آن، کارمندان بر اساس سهمی‏ که در رشد دانش سازمان و تبادل دانش سازمانی داشته‏اند، مورد ارزیابی و تشویق قرار می‏گیرند. اگر پاداش ها و اهرم های تشویقی نباشد، کارکنان انگیزه ای برای تبادل دانش نخواهند داشت.
از آن جایی که، دانش در سازمان‏ها ابزار قدرت است، ارائه و تبادل دانش از سوی افراد، ممکن است موقعیت شغلی آن‏ها متزلزل کند. اگر حفظ شغل و پیشرفت کارمند در سازمان، به‏خاطر دانشی باشد که در اختیار اوست، وی سعی نمی کند با تبادل آن، موقعیت شغلی خود را در سازمان به خطر بیندازد. بنابراین، حائز اهمیت است، کارکنان احساس کنند که ارزش و جایگاه آن‏ها و امنیت شغلی شان، با تبادل دانش، نه تنها کم نمی‏شود، بلکه بیشتر نیز می‏شود.
در فضای بی اعتمادی، افراد از تبادل و ارایه دانش به سایر همکارانشان اجتناب می کنند. وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضای سازمان بالا باشد، افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند.
اگر مدیریت ارشد سازمان، نسبت به اهمیت دانش و مدیریت آن در سازمان واقف باشد و با قدرت از تبادل دانش حمایت کند، فرایند تبادل دانش در سازمان تسهیل می‏شود.
منافع دانش برای سازمان، به‏طور تدریجی نمایان می شود. بازده دانش، وقتی ظهور پیدا می‏کند که سازمان، فرهنگ دانش‏محوری و تبادل دانش را بپذیرد و در فعالیت های روزانه خود آن را به‏ کار گیرد. این چیزی است که زمان می‏برد، و باید برای آن شکیبا بود.

2-5-نقش فرهنگ سازمانی در تدوین استراتژی سازمان
استراتژی ، مفهومی است که از حوزه مدیریت نظامی سرچشمه گرفته است و اولین آثار مکتوب دراین زمینه به حدود 2500 سال پیش باز می گردد. ولی سابقه کاربرد این مفهوم در حوزه مدیریت وبازرگانی به دهه پنجاه میلادی و در حقیقت به زمانی باز می گردد که نظریه پردازان سیستمهای طبیعی ،عامل محیط را در مطالعه سازمانها وارد ساختند اما واژه استراتژی برای اولین بار توسط "آلفرد چندلر" در کتاب "استراتژی و ساختار" به کار رفت . پس از "چندلر" دانشمندان دیگر به توسعه این مفهوم پرداختند و برای انجام این مهم دو سبک مطالعات موردی و پژوهشهای تحلیلی را در این حوزه به کارگرفتند. در سال 1980، "میکاییل پورتر" مفاهیم اقتصاد را در این حوزه به کار گرفت و موضوع استراتژیهای عام را پس از چندین سال مجدداً مطرح ساخت . "هنری مینتزبرگ " مفهوم استراتژیهای عام را گسترش داد و آنها را در چارچوب سطوح سه گانه استراتژی ارائه کرد. علاوه بر این وی تعاریف گوناگون استراتژی را در پنج گونه دسته بندی کرد و برای نخستین بار مفهوم استراتژی نوپدید را درمقابل استراتژی برنامه ریزی شده و شکل گیری استراتژی را در مقابل فرمولبندی استراتژی مطرح ساخت .

2-5-1-تعریف استراتژی
"چندلر" که برای اولین بار واژه استراتژی را بکار برد، خود آن را به این صورت تعریف کرد: "استراتژی به معنای تعیین هدفهای بلند مدت یک سازمان و گزینش مجموعه اقدامات و تخصیص منابع لازم برای دستیابی به این هدفهاست " . وی برای اولین بار نیز تفاوت بین استراتژی و تاکتیک را درقالب تعریف تصمیم های استراتژیک (که با سلامت بلند مدت سازمان سروکار دارند) و تصمیم های تاکتیکی (که بیشتر به فعالیتهای روزمره مربوط می شوند) مطرح کرد .(Chandler 1962, 11)
پس از وی ، "اندروز" و "انسوف " در سال 1965 به ترتیب در کتابهای "خط شی بازرگانی " و"استراتژی شرکت " از دو دیدگاه استراتژی را تعریف کردند. دیدگاههای آنها در تعریف استراتژی دست کم دو تفاوت اساسی داشتند. "اندروز" معتقد بود که مفهوم استراتژی در بردارنده هم هدفهای است که سازمان به دنبال دستیابی به آنهاست و هم وسایل و چگونگی دستیابی به آنها ولی در مقابل "انسوف "اعقتاد داشت که استراتژی تنها به معنای وسایل و چگونگی دستیابی به هدفها منحصر می گردد. شواهدنشان می دهند که این اختلاف نظر همچنان بعنوان یک موضوع قابل ملاحظه وجود دارد.
اختلاف نظر دوم بین این دو در این است که آیا می توان چگونگی دستیابی به هدفهای سازمانی رابصورت تحلیلی به ابعاد و مولفه های آن تقسیم کرد. به عقیده "اندروز" این امکان وجود ندارد اما"انسوف " و بسیاری از صاحبنظران دیگر به این امکان اعتقاد داشته و مولفه های اصلی آن را مطرح ساخته اند. "انسوف " خود برای استراتژی چهار مولفه را مطرح می کند:
1) تمرکز کالا/ بازار
تشریح تنوع محصولاتی که یک سازمان تولید می کند و بازارهایی که این محصولات را در آن به فروش می رساند.
2) بردار یا جهت رشد
تغییرات برنامه ریزی شده و آگاهانه در حوزه فعالیتهای سازمان در آینده .
3) مزیت رقابتی
جنبه هایی از محصول یا نگرش بازاریابی که مشخصاً موقعیت رقابتی سازمان را نسبت به رقبای اصلی یا بازار بطور عام ، بهبود می بخشد.
4) هم توانی
اشاره به این موضوع که فعالیتهای سازمان در مجموع و در کنار هم به صورت بالقوه قویتر و رقابتی تر ازجمع تک تک آنها با یکدیگر هستند.

2-5-2-انواع چهارگانه سازمانهای استراتژیک
مایلز و اسنو سازمانها را براساس انواع چهارگانه سازمانهای استراتژیک به این شرح طبقه بندی نمودند؛
1. تدافعی ،
2. آینده نگر،
3. تحلیلگر،
4. انفعالی ، که روی شرکت های تجاری متمرکزاست ، ولی طبقه بندی آنها در سازمانهای غیر انتقاعی نیز به احتمال زیاد بخوبی بکار می آید.استراتژی چهارگانه "مایلز و اسنو" روی یک پیوستار براساس تغییرات عدم اطمینان محیطی از کم به زیاد قرار دارد.
براساس منطق تئوری "مایلز و اسنو" وقتی مدیریت ، تغییر و عدم اطمینان بیشتر را پیش بینی کرد، درطول پیوستار به سمت راست حرکت می کنند. بطور مشابه استراتژی نیز به سمت راست پیوستار حرکت کرده ودر نتیجه ساختار سازمان باید تغییر یافته یا طوری محدود گردد که تا حد زیادی منعطف و انطباقی شود.

2-5-3- استراتژی و فرهنگ
ارتباط بین استراتژی و فرهنگ ، تاثیر قابل ملاحظه ای بر عملکرد سازمان دارد. باورها، ارزشها،هنجارها و فلسفه مدیریت رده بالا، فرایند تدوین استراتژی را هدایت می کنند. چنین باورهایی ممکن است در بردارنده باورهای اساسی ای مانند رهبری در قیمت یا نوآوری در یک بازار ویژه ، رفتار عادلانه ومنصفانه با کارکنان و مشتریان و آلوده نکردن محیط زیست باشد. استراتژی نیز به نوبه خود زمینه یادستور کار سازمان را تنظیم می کند. باورهای افراد عبارت انداز قواعد، هنجارها، ارزشها و مفروضات مشاهده شده که هنگام درگیر شدن در اجرای استراتژی ، هدایت می شوند. این باورها ممکن است دربردارنده قواعد کاری ، هنجارهای مربوط به تعامل با همکاران ، زیر دستان یا بالا دستان و انتظاراتی که درباره چگونگی رفتار با مشتریان است ، باشند، بنابراین مدیریت فرهنگ و استراتژی به نحوی که این دو با یکدیگر هماهنگ و سازگار باشند، یک وظیفه کلیدی برای مدیریت به شمار می رود.
فرهنگ ، راهنمای تدوین و اجرای استراتژی است و زمینه ای فراهم می کند که سازمان ، استراتژی هایش را دنبال کند. بنابراین بین فرهنگ ، استراتژی و سازمان باید سازگاری و هماهنگی وجود داشته باشد. "دیویس " رابطه بین فرهنگ و استراتژی و تعامل آنها را در پدید آمدن عملکرد سازمانی نشان می دهد.
فرهنگ از دو نوع باور شکل گرفته است . باورهای راهنماکه ریشه های فلسفی و اصولی هستند که سازمان بر آنها بنا شده است و باورهای روزمره که قواعد واحساسات مربوط به رفتار هر روزه هستند. باورهای روزمره یکی از چهار جزء تشکیل دهنده سازمان هستند. با دیدگاه سیستمی ، فرهنگ ورودی سازمان است که استراتژی را جهت می دهد که خود استراتژی از طریق تعامل بین چهار جزء سازمان توسعه می یابد. خروجی این سیستم نیز عملکرد سازمان است . مدیریت فرهنگ همواره با مخاطره روبه روست و "شوارتز و دیویس " راهنمایی را برای عمل در این فضا ارائه کرده اند. آنان چهار حالت ممکن را بدین صورت بیان داشته اند:
1. صرف نظر از فرهنگ
این گزینه واقعاً گزینه قابل اعتمادی نیست چرا که گریز از ابعاد فرهنگی استراتژی امکان پذیر نیست .

2. مدیریت حول محور فرهنگ
گزینه دوم برای عمل ، شناخت و پذیرش فرهنگ و در عین حال تلاش برای کاهش ساختن اثر آن تا حدممکن است . فرهنگ در اینجا می تواند فرهنگ در محیط و بازار فعالیت سازمان باشد یا فرهنگ در داخل سازمان .
3. تغییر فرهنگ
تغییر در فرهنگ سازمانی ممکن است فرایندی بسیار پیچیده و زمان بر باشد اما در عمل گاهی اوقات تلاش برای تغییر فرهنگ می تواند مقبول باشد. به این منظور مدیریت باید ابعاد فرهنگ مورد نظر خود راتعیین و فرهنگ موجود را تحلیل و ارزیابی کند و تصمیم بگیرد که کدام بخشهای فرهنگ باید تغییر کنندو چگونه و در نهایت آماده باشد که فرهنگ جدید را از طریق یک سیستم تشویق و تنبیه در سازمان اعمال کند. باید دانست که چنین گزینه ای فوق العاده گران تمام خواهد شد.
4. تغییر استراتژی
موقعیتهایی ممکن است پیش آیند که در آنها استراتژی مرجح با فرهنگ سازمان یا جامعه سازگار نباشد.در چنین وضعی با توجه به اینکه ارزشها، باورها و هنجارها به سادگی امکان انجام اقدامات مربوط به استراتژی را فراهم نمی سازند، استراتژی باید تغییر یابد.
"شوارتز و دیویس " ساختاری برای درک تاثیر فرهنگ بر استراتژی را در یک فرایند چهار مرحله ای پیشنهاد می کنند:
1) تشریح فرهنگ و خرده فرهنگهای مرتبط در سازمان ، چرا که مدیریت بیش از سروکار داشتن بافرهنگ باید آن را بشناسند.
2) سازمان دادن به عباراتی درباره فرهنگ سازمان بر حسب وظایف مدیریت و روابط کلیدی آنها.
3) ارزیابی خطراتی که فرهنگ سازمان برای انجام تلاشهای مربوط به اجرای استراتژی برنامه ریزی شده فراهم می کند. در این مرحله ، مدیر می کوشد تا تاثیر بالقوه ای را که فرهنگ به استراتژی دارد، بسنجد.
4) شناخت و تمرکز بر آن دسته از جنبه های ویژه فرهنگ که هم برای موفقیت استراتژیک بسیار مهم هستند و هم اینکه بارویکردهای سازمانی برنامه ریزی شده ناسازگار می باشند.
"ریچارد دفت " پژوهشهای انجام شده در زمینه ارتباط استراتژی ، فرهنگ و محیط را چنین جمع بندی کرده است :
استراتژی و محیط خارجی سازمان بر فرهنگ آن تاثیر زیادی دارند. فرهنگ سازمان باید انچنان باشدکه سازمان برای موثر بودن در محیط بدان نیاز دارد. بعنوان مثال اگر محیط خارجی نیاز به انعطاف وعکس العمل دارد، فرهنگ باید مشوق انطباق پذیری باشد. رابطه صحیح بین ارزشها و باورهای فرهنگی ، استراتژی سازمان و محیط بازرگانی می تواند عملکرد سازمانی را افزایش دهد.
مطالعات مربوط به فرهنگ و اثر بخشی نشان می دهند که تناسب بین استراتژی ، فرهنگ و محیط باچهار نوع فرهنگ مرتبط می باشد. انواع فرهنگها مبتنی بر دوعامل هستند:
(1) میزان انعطاف پذیری یا ثباتی که محیط رقابتی ایجاب می کند.
(2) میزان داخلی یاخارجی بودن تمرکز و قوت استراتژیک .
چهار فرهنگی که بر این اساس وجود دارند عبارت اند از:
فرهنگ انعطاف پذیری /کارآفرینی ، فرهنگ ماموریتی ، فرهنگ خانوادگی (مشارکتی ) و فرهنگ بوروکراتیک .

1. فرهنگ انعطاف پذیری – کارآفرینی
این فرهنگ با تمرکز استراتژیک بر محیط خارجی از طریق انعطاف پذیری و تغییر برای پاسخ به نیازهای مشتری مشخص می شود، چنین فرهنگی هنجارها و باورهایی را تشویق می کند که ظرفیت سازمان را برای کشف ، تفسیر و ترجمه علائم محیطی به پاسخهای رفتاری جدید، حمایت می نمایند.سازمانی با این فرهنگ ، فقط نسبت به تغییرات محیطی عکس العمل سریع نشان نمی دهد بلکه بصورت فعال به ایجاد تغییر نیز می پردازد. نوآوری ، خلاقیت و ریسک پذیری در این سازمانها ارزشمند هستند وپاداش داده می شوند.

2. فرهنگ ماموریتی
سازمانی که با پاسخگویی به مشتریان خاصی در محیط خارجی سروکار دارد اما نیاز به تغییر سریع ندارد، مناسب برای فرهنگ ماموریتی است . این فرهنگ با تاکید بر دور نمای روشن از هدف جامع سازمان و دستیابی هدفهای عملیاتی مانند رشد فروش ، سودآوری و سهم بازار برای دستیابی به هدف جامع ، مشخص می شود. کارکنان به صورت انفرادی ممکن است مسئول سطح خاصی از عملکرد باشندو سازمان نیز در مقابل ، متعهد به پاداش به آنان باشد. مدیران با ترسیم آینده مطلوب سازمان ، رفتار راشکل می دهند. از آنجایی که محیط با ثبات است ، مدیران می توانند دورنمای سازمانی را به هدفهای عملیاتی قابل سنجش ترجمه کنند و عملکرد کارکنان را برای دستیابی به این هدفها ارزیابی نمایند.

3. فرهنگ خانوادگی (مشارکتی )
تمرکز اصلی این فرهنگ بردرگیری و مشارکت افراد و اعضای سازمان و بر انتظار محیطی است که به سرعت نیز تغییر می کنند. این نوع فرهنگ بیشتر از سایر فرهنگها بر نیازهای کارکنان بعنوان منشا عملکردبالا تاکید دارد. درگیری و مشارکت باعث پدید آمدن نوعی احساس مسئولیت و مالکیت می شود که این تعهد بیشتری را نسبت به سازمان ایجاد می کند.

4. فرهنگ بوروکراتیک
این فرهنگ دارای تمرکز داخلی و جهت گیری پایدار برای یک محیط باثبات است . سازمانی با این فرهنگ از نگرشی متدولوژیک برای انجام امورش حمایت می کند. سمبلها، قهرمانان و مراسم ازهمکاری ، سنت و دنبال کردن سیاستها و عملیات بعنوان راهی برای دستیابی به هدفها پیشتیبانی می کنند. مشارکت شخصی در اینجا تا حدی کمتر است اما با پایداری ، هم نوایی و همکاری زیاد افراد بایکدیگر، وزن زیادی می یابد، این چنین سازمانی با یکپارچگی و کارایی بالا به موفقیت دست می یابد.

2-6-بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی منابع انسانی
2-6-1-فرهنگ سازمانی
الف- فرهنگ از نظر لغوی
فرهنگ، واژه ای فارسی و مرکب از دو جزء "فر" و "هنگ" است. "فر" پیشوندی به معنای جلو و بالاست و "هنگ" به معنی کشیدن و تعلیم و تربیت. معادل انگلیسی فرهنگ، واژه culture است به معنای کشت و کار یا پرورش. در ادبیات عرب، دانشمندان علوم اجتماعی واژه "ثقانه" را معادل فرهنگ قرار داده اند که از ریشه ی "ثقت" به معنی آموختن و یافتن آمده است. برای فرهنگ در معانی اصطلاحی و علمی آن، تعاریف بسیاری توسط اساتید و بزرگان علوم انسانی ارائه شده که برخی از متداول ترین آنها عبارتند از:
۱ . نظامی اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است.
۲ . ارزش های قوی که به طوری گسترده میان اکثر افراد جامعه مشترک است.
۳ . نمادی همچون داستان ها، اسطوره ها، تکیه کلام ها و ضرب المثل ها که منتقل می شود.
۴ . مجموعه ای از باورهای مشترک و پایدار که از طریق ابزار متنوع نمادی، منتقل شده و در زندگی ایجاد معنی و مفهوم می کند.
ب- شکل گیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی، چیزی نیست که ناگهان از آسمان نازل شود. آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. هر سازمانی به محض ایجاد، در همان مراحل آغازین خود نطفه فرهنگ سازمانی را بارور می سازد و آن را در سال های حیات خود به شیوه ای خاص پرورش می دهد.
به اعتقاد "رابینز" عادت ها و رسوم و شیوه کلی انجام کارها در سازمان، عمدتاً ناشی از آن است که قبلاً چه کاری صورت گرفته و موفقیت آن در چه سطحی بوده است.
هر فرهنگی بویژه فرهنگ های قوی، بازتابی از ارزش های موسس یا موسسان خویش است. ارزش ها، از آغاز تکوین سازمان، در ذهن بنیان گذاران و کارکنان اولیه حک می شوند. سپس، از طریق داستان هایی که درباره موسس یا موسسان منتشر می شود و تجربه هایی که به دست می آیند، به دیگران منتقل شده و زنده می ماند.
به اعتقاد "طوسی"، رهبران سازمانی می توانند در پدیدآوری و هدایت فرهنگ سازمانی نقشی کوشا داشته باشند. آنان می توانند فرهنگ های سازمانی خود را پدید آورند، حفظ و دگرگون سازند و یا آنها را یکپارچه کنند.
رهبرانی که به حفظ و پایدارسازی فرهنگ می پردازند، رهبرانی نهادی هستند که در جامه قهرمانان کارکنان سازمان درآمده و به حفظ و نیرومندی سازمان دست می زنند.
با توجه به گفته طوسی، می توان نتیجه گرفت که مدیران سازمان، تنها از فرهنگ سازمانی پیروی نمی کنند بلکه یکی از نقش های مهم آنها، وضع ارزش های فرهنگی مناسب است. در واقع می توان گفت آنها فرهنگ سازی می کنند و این نقش، امروزه با توجه به اهمیت انسان ها در رویارویی با تغییرات محیطی، یکی از مهمترین نقش های رهبران سازمانی است.
پ- انواع فرهنگ سازمانی
صاحب نظران، فرهنگ سازمانی را از جنبه های مختلف و بر اساس شاخصهای گوناگون، طبقه بندی کرده اند که برخی از آنها را بیان می کنیم. در این تقسیم بندی ها، فرهنگ به فرهنگ "مکانیکی" و "ارگانیکی" تقسیم شده است.
1) فرهنگ مکانیکی:
در سازمانهای دارای فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل ها و روشهای استاندارد است.
2) فرهنگ ارگانیکی:
در سازمانهای دارای فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً مبتنی بر ساختارهای غیررسمی بوده و بیشتر بر نتیجه عملکرد تاکید می شود تا ابزار کار.
در تحقیقی دیگر که توسط "مکنزی" و "آلن کندی" انجام شد، ۴ نوع فرهنگ سازمانی بیان شده است که عبارتند از:
1. فرهنگ سازمانی سختکوش:
قانون حاکم بر این فرهنگها، بازخورد سریع علمی است. کارکنان برای کسب موفقیت، به انجام سطح بالایی از فعالیت های کم خطر، ترغیب می شوند. این نوع فرهنگ در بسیاری از موسسات فروش بویژه شرکت های کامپیوتری، دیده می شود.
2. فرهنگ صمیمانه یا دوستانه:
سازمان های دارای این فرهنگ، آماده استقبال از افکار محیط خود هستند و بیشتر از هر چیزی، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است. کارها با حسن نیت انجام می شود و ارتباطات روشن و وسیع هستند.
3. فرهنگ سازمانی ریسک پذیر:
این نوع فرهنگ به وسیله فردگرایان نمود و شهرت یافته است. موسسات دارای این نوع فرهنگ، از خطرات بزرگ استقبال کرده و بازخوردهای سریعی در مورد درستی یا نادرستی اعمال خود دریافت می کنند. این نوع فرهنگ ها، اغلب حاکم بر شرکت های ساختمانی، فروشگاه های لوازم آرایشی و موسسات صنایع تبلیغاتی و تفریحی است.
4. فرهنگ سازمانی فرایندی:
در این نوع فرهنگ، بازخورد اندکی وجود دارد و گاهی هیچ بازخوردی وجود ندارد. کارکنان بر انجام صحیح وظایف خود تاکید می کنند و اصولاً اندازه گیری بازده در این سازمانها، کاری دشوار است.
این نوع فرهنگها، در صنایعی نظیر بیمه، موسسات دارویی، سازمان های ارائه دهنده خدمات مالی و شرکت های عام المنفعه دیده می شود.
ت- مدل های بررسی فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی، پدیده ای ملموس نبوده و براحتی قابل شناسایی نیست. از سوی دیگر، آشنایی با فرد فرد کارکنان در سطوح مختلف شغلی و نیز آگاهی از نیازها و انگیزشهای آنان، کاری بس دشوار است.
به همین دلیل، باید سعی کرد با روند کلی و جریان عمومی تفکر آنها آشنا شده و فرهنگ گروهی را از طریق سازمانی که در آن فعالیت می کنند، بازشناخت. دانشمندان و محققان مدیریت، بر اساس تعاریف خود از فرهنگ سازمانی الگویی را تدوین کرده و چارچوبی واحد برای تشریح ارزش های فرهنگ سازمانی ارائه داده اند.
اجازه بدهید یکی از مهمترین الگوهای فرهنگ سازمانی یا "مدل رابینز" را مورد بررسی قرار دهیم و فرهنگ سازمانی و عوامل آن را از دیدگاه او بررسی کنیم.
مدل رابینز
فرهنگ سازمانی، سیستمی از ارتباطی مشترک است که اعضای آن با سازمان دارند. همین ویژگی، موجب تفکیک سازمان ها از یکدیگر می شوند. سیستمی که اعضای آن دارای استنباطی مشترک از آن هستند، از مجموعه ویژگی هایی اصلی تشکیل شده که سازمان به آنها ارج نهاده و یا برای آنها ارزش قائل است. به نظر می رسد که ۱۰ ویژگی ذیل، در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند:
1- ابتکار فردی
ابتکار فردی، به میزان مسئولیت، آزادی و استقلال افراد سازمانی می پردازد و میزان آن در سازمان های مختلف که فرهنگهای متفاوتی دارند، یکسان نیست. در سازمان های دارای گرایشهای سلسله مراتبی شدید، روحیه ابتکار و نوآوری در حدی پایین است. هرچه مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد، میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود. ویژگی های موثر در ابتکار باید توسط مدیران در وجود کارمندان پرورش یابد.
2- خطرپذیری (مسئولیت پذیری)
این عنصر میزان علاقه کارکنان در مواجه با فعالیتهایی را بررسی می کند که به فداکاری، قبول مسئولیت و خطر نیاز دارند. افراد برخی سازمانها برای رسیدن به اهداف خود و سازمان، درجه ای از خطر را می پذیرند. سازمان هایی که افراد در آنها آزادند، انجام امور سازمانی را می پذیرند و همراه با پذیرش مخاطرات و تبعات آن، از بلوغ روانی و سازمانی مناسبی برخوردارند. سازمان های بروکرات، عموماً بر مقررات، اقتدار، سلسله مراتب و نظارت بیرونی، تاکید ورزیده و روحیه مخاطره پذیری، اعتماد به سازمان و قبول مسئولیت اندکی دارند.
3- هدایت و سرپرستی
این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می پردازد. هدف گذاری موثر همراه با راهنمایی و ارائه بازخورد، منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت کارکنان می شود. در سازمان های انسانی، این ویژگی از اهمیت زیادی برخوردار است.
4- انسجام
انسجام به معنی وجود همکاری، توافق، اتحاد و پیوستگی بین گروه ها و واحدها، به منظور تحقق اهداف مشترک است. با وجود انسجام، علایق و نگرش های مشابه بین اعضای سازمان، تعاملات دوستانه و انعطاف پذیری لازم بین واحدهای کاری به وجود آمده و تعارضات افراد و واحدها به حداقل ممکن می رسد و اثربخشی ها افزایش می یابد.
در سازمان های سنتی مبتنی بر سلسله مراتب، انسجام لازم بین افراد سازمان وجود ندارد و تعارض افزایش می یابد. مطالعات نشان می دهند که در محیطی متلاطم نمی توان از سازمان ها انتظار عملکردی مناسب داشت.
5- حمایت مدیریت
حمایت مدیریت به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان، به منظور کمک و راهنمایی و حمایت از آنها می پردازد. یکی از وظایف مهم مدیران، پرورش نیروی انسانی با علاقه و انگیزه بالا برای گام برداشتن در مسیر اهداف سازمان است.
پرورش نیروی انسانی از طریق راهنمایی، ارائه بازخورد ارشادی، حمایت و تقویت نقاط قوت و انجام اقدامات لازم به منظور رفع نقطه ضعف ها صورت می پذیرد. لذا موفقیت این ویژگی به این نکته وابسته است که مدیران تا چه حدی برای نیروی انسانی و رشد و تعالی آنها در سازمان، ارزش قائل می شوند.
6- نظارت در سازمان
این شاخص به بررسی قوانین و دستورالعملها، سرپرستی مستقیم و نظارت بیرونی برای کنترل رفتار فردی کارکنان می پردازد. سازمانهای بروکراتیک، با پیروی از مقررات و تبعیت از مکانیزمهای نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد، می کوشند تا رفتار آنها را کنترل کنند. مطالعات نشان می دهند که هرچه افراد قدمت خدمت بیشتری در نظامهای سازمانی بروکراتیک و سلسله مراتبی شدید، داشته باشند از خلاقیت آنها کاسته می شود. در سازمانهای انسانی، بیشتر به خود نظارتی توجه می شود. این ویژگی از ارزشهای فرهنگی نیرومندی تلقی می شود که برخی سازمانها از آن بهره مند هستند.
7- هویت
در برخی سازمان ها، افراد با کار کردن در سازمان احساس هویت می کنند. میان منافع مرزی و اهداف سازمانی همسویی وجود دارد. تمایل به ماندن در سازمان و تعیین شناسایی خود در سازمان، هویت را تبیین می کند. بنابراین، هویت به بررسی، ویژگیهای تعهد، وفاداری، دفاع از ارزشها و بقا در سازمان می پردازد.
8- نظام پرورش (نظام پاداش)
این شاخص، به بررسی ارتباط نظام تشویق و پاداش سازمان با عملکرد فردی می پردازد. یکی از اقدامات موثر در پرورش نیروی انسانی، قدردانی و تشکر از زحمات آنها به شیوه های گوناگون است. نظام پاداش و تشویق سازمان، شکل دهنده میزان انگیزه کارکنان سازمان است.
9- الگوی ارتباطات
این شاخص، به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می پردازد. ارتباطات در بعضی سازمانها، محدود به سلسله مراتب رسمی است، اما در شبکه های ارتباطی چندجانبه و غیرمتمرکز که ویژگی سازمانهای انسان محور است، سطوح بالای خشنودی و رضایت کارکنان، حاصل می شود و راه حل های خلاق و جدید، ایجاد و توسعه می یابند. توسعه همه جانبه ارتباطات یکی از ضروریات اصلی در موقعیتهای متلاطم محیطی به شمار می رود.
10- تحمل اختلاف سلیقه
شاخص تحمل اختلاف سلیقه، حدی است که در آن، کارکنان به بیان و آشکار کردن انتقادات و اختلاف نظرهای خود ترغیب می شوند. در برخی سازمان ها، به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد مسائل کاری داده می شود. در نتیجه، محیطی فراهم می آید که در آن، تصمیمات واقع بینانه تر بوده و ضمانت اجرای آن افزایش می یابد. در بعضی سازمانها، ویژگی انتقادپذیری بویژه بین مدیران، کم رنگ بوده و آنها با مطرود دانستن افکار و اندیشه های کارکنان خود، به تحقیر آنان می پردازد. لذا طبیعی است که رضایت مندی کاهش می یابد.
11- شیوه تغییر فرهنگ سازمانی
تغییر فرهنگ سازمانی یک سازمان گرچه کاری بسیار دشوار است، اما تمامی فرهنگ ها از قابلیت تغییر پذیری برخوردارند. بررسی های بسیار نشان داده اند که در صورت وجود عوامل مشروحه ذیل، فرهنگ سازمان به احتمال زیاد تغییر خواهد کرد.
۱ . بروز بحران شدید
بحران، ضربه ای که وضع موجود را بر هم زده و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را زیر سوال می برد. نمونه ای از این بحران ها، عبارت است از: بحران های شدید مالی، از دست دادن تعداد زیادی از مشتریان، یا تغییراتی شدید که توسط شرکت های رقیب در زمینه فناوری و محصول رخ می دهد.
۲ . تغییر در رهبری
رهبر جدیدی که راس هرم سازمانی قرار می گیرد، ممکن است مجموعه ای از ارزشهای جدید را برای سازمان در نظر بگیرد. به باور او، در برابر بحران موجود باید به این ارزشها تکیه کرد. تردیدی نیست که این امر به مدیرعامل و مدیر   اجرایی سازمان مربوط بوده اما در بسیاری از موارد، این موج دامن مدیران ارشد اجرایی را نیز می گیرد.
۳ . سازمان های کوچک و نوپا
هرچه سازمان نوپاتر باشد، فرهنگ حاکم بر آن، محدودیت کمتری خواهد داشت. اگر سازمان کوچک باشد، مدیریت آن بسیار راحت تر می تواند ارزشهای جدید را ترویج دهد.
۴ . فرهنگ ضعیف
هرچه فرهنگ سازمانی فراگیرتر باشد و اعضای سازمان نسبت به ارزشهای آن توافق بیشتری داشته باشند، تغییر دادن آن مشکل تر خواهد شد. فرهنگهای ضعیف، بسیار راحت تر و ساده تر دستخوش تغییرات قرار می گیرند.
ث-کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به دلیل وظایف و کارکردهای متفاوت و مهمی که دارد مورد توجه خاص علمای مدیریت و مدیران است. فرهنگ سازمانی ۴ کارکرد عمده و مورد قبول اکثر نظریه پردازان مدیریت دارد که عبارتند از:
> به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد
آنچه که سازمان ها و شرکت های موفق را برجسته می سازد توانایی آنها در جذب پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است. مدیران بلند پایه که بیشترشان از طبقه پایین شرکت برخاسته اند، روحیه برنده ای را در میان کارکنان پراکنده می سازند که حتی آنان نیز که در کار شکست خورده اند، تحت عنوان "کمتر بهترین ها" شناخته می شوند.
> تعهد گروهی را آسان می سازد
در سازمان های دارای فرهنگی توانمند، کارکنان نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می کنند. هرگاه ارزش های سازمان به گونه ای درونی وذاتی، کارکنان را خشنود سازد، تعهد آنها به مرحله نهایی خود می رسد.
> ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند
شرکت ها و سازمان های توانمند، به داشتن معیارهای سخت کار و کنترل های دقیق و دشوار معروفند. در این سازمان ها ضوابط انجام دادن وظیفه حتی تا جزئی ترین نکات، به طوری مشخص تعیین شده است.
> به شکل دهی رفتار کمک می کند
سازمان دارای فرهنگ توانمند، با کمک به اعضای خود در زمینه پی بردن به چگونگی های محیط کار، رفتار آنان را شکل می دهند. این سازمان ها زمینه ای را فراهم می کند که در آن، حتی کارکنان نخبه دارای مدرک دانشگاهی نیز برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان، شغل خود را از پایین ترین رتبه ها آغاز کنند.

2-6-2-اثربخشی
الف- مفهوم اثربخشی
اثربخشی، یکی از مباحث مهم و مورد توجه تمامی مدیران و کارفرمایان سازمانهاست. البته در مورد ویژگیهای سازمانهای اثربخش، توافقی همگانی وجود ندارد. علت این امر شاید تمایز سازمانها از لحاظ اهداف و ماموریتهای خاص آنهاست. مثلاً، سازمانی ممکن است هدفی خاص را دنبال کند که در این صورت، پیشرفت آن را می توان بر اساس درجه نیل به آن هدف اندازه گیری کرد. براین اساس اثربخشی را می توان از نظر سرعت، ارزانی یا کارایی در پیشرفت کارها به سوی تحقق هدف، تعریف کرد.
اثربخشی، خواه و ناخواه میزان تحقق هدف هاست. "میرکمالی" از نظر "اتزیونی" اثربخشی را میزان تحقق اهداف دانسته و گفته است که: منظور از اثربخشی و کارایی، دستیابی به نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی بوده و با نوع رضایت فردی و سازمانی همراه است.
در نتیجه، علاوه بر افزایش تولید، بازدهی و بهره وری سازمان، روحیه مسئولیت پذیری افراد را ارتقا داده و باعث می شود تا از کار و سازمان خود احساس رضایت و خشنودی کنند. برخی نظریه پردازان، اثربخشی را هم به عنوان تعیین کننده و هم نتیجه ساختار سازمانی، مورد بحث قرار داده اند.
علاوه بر توضیحات نظری، موضوع اثربخشی در سال های اخیر به دلیل افزایش حجم رقابت جهانی، به موضوعی بسیار مورد توجه تبدیل شده است. توجه به تقویت بهره وری، جنبه ای مهم از اثربخشی برای بقای بسیاری از شرکتهای بازارمدار است.
ب- عوامل موثر در اثربخشی سازمان
اگر موفقیت سازمانی از دیدگاه عملکرد سازمانی تعریف شد، باید دریافت که مدیران برای تسهیل عملکرد موثر، چه اقداماتی می توانند انجام دهند. براساس نتایج تحقیق "گودمن" و "پنینگ" در ۱۹۷۷ و "استیمز" در سالهای ۱۹۷۵ و ۹۷۵، چنین به نظر می رسد که اثربخشی سازمان، تحت تاثیر ۴ متغیر اساسی ذیل قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیر هستند:
۱ . ویژگی های سازمانی نظیر ساختار و تکنولوژی
۲ . ویژگی محیطی نظیر شرایط اقتصادی و بازار
۳ . ویژگی های کارکنان نظیر عملکرد شغلی و تعلیق شغلی
۴ . خط مشی ها و روش های مدیریت
پ- اثربخشی سازمانی
موقعیتی است که در آن، سازمان و ابعاد مختلف آن، به نحوی با هم مرتبط شده باشند که هر یک با محوریت هدف، با هم در ارتباط بوده و به صورتی هماهنگ، تحقق هدف را میسر سازند. اثربخشی مدیریت، حالتی است که در آن، تمامی وظایف مدیریتی در ارتباط با هدف بوده و به نحوی با آن هماهنگ، اعمال مدیریت در مسیر تحقق هدف را در بهترین نحو میسر می سازد.
"تو تو" اثربخشی را در مقاله "ویژگیهای اثربخشی سازمانی" به شرح ذیل تعریف کرده است: "اثربخشی سازمانی، فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع می شود و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است".
"سی شور"، سه مدل سیستم های طبیعی، مدل هدف و فرایند و تصمیم را ارائه می دهد.
* در مدل سیستم طبیعی: سازمان، سیستمی طبیعی (زنده یا نظام یافته) با نیاز به بقا، رشد و پویایی فعالیت هاست و به اثربخشی براساس ویژگی های سیستم نظیر ثبات، رشد، کاهش و تغییر نگریسته می شود.
* در مدل هدف: سازمان، ابزار طرح ریزی کوتاه مدت خاص است و اثربخشی سازمان بر تحقق اهداف و یا پیشرفت به سوی آنها سنجیده می شود.
* در مدل فرایند تصمیم: سازمان، هویت پردازش اطلاعات و تصمیم گیری است و بر عوامل هدایت و کنترل سازمانی تمرکز دارد. اثربخشی در این مدل، هدف گرایی و بقا با توجه به شرایط محیطی است.
ت-فرهنگ سازمانی و اثربخشی
فرهنگ سازمانی، با توجه به اهمیتی که در اثربخشی سازمان دارد، طی ۲دهه اخیر از اهمیتی خاص برخوردار شده است. افزایش تلاطم محیطی، فضای آکنده از تغییر، تحول، دگرگونی و عدم اطمینان را به وجود آورده است. در گذشته، شایستگی مدیران و اثربخشی آنها در گرو توانایی ها و مهارتهایی خاص بود، اما اکنون عوامل بیش از اینها وجود دارد که می توانند بر اثربخشی سازمان موثر باشند.
امروزه اثربخشی به طوری فزاینده بر ایجاد انگیزش، طرز تلقی، ذهنیتها و ارزشها و در واقع بر فرهنگ سازمانی استوار است. اثربخشی، امکان رویارویی، شناخت و برخورد با جبهه ای گسترده از تلاطم محیطی را فراهم می آورد و رفتارهای منطقی و به عبارتی سیر رفتاری هماهنگ با محیط و استراتژی های سازمان را به وجود می آورد.
در مورد اثربخشی، تعاریف زیادی وجود دارد که در اکثر آنها به اهداف سازمانی و رضایت خاطر اعضا اشاره شده است. در نتیجه، اثربخشی را می توان "کسب هدف به گونه ای که رضایت خاطر افرادی را که کار انجام می دهند، به نحوی مطلوب حاصل کند" تعریف کرد.
صاحبنظران علوم رفتاری، معتقدند که برای بررسی اثربخشی سازمان، لازم است سه سطح ذیل مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد:
۱ . افراد
۲ . گروه ها
۳ . سازمان
مدیران باید نسبت به چرایی نگرش ها در رفتارهای افراد در محیط سازمان شناخت کافی و لازم پیدا کنند. برای این منظور باید اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی موجود در سازمان مانند واکنش های آنها به عنوان افراد (ادراک و انگیزه ها) و گروه هایی که به آنها تعلق دارند (ارتباطات میان آنها، هنجارهای رسمی یا غیررسمی موثر بر رفتار آنها) و سازمانی که در آن کار می کنند (فرهنگ سازمانی) به دست آورند. به بیانی دیگر، مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی، فرایندهای گروهی، اجتماعی و سازمانی، می توانند به اثربخشی سازمان برسند. بنابراین، می توانند با شناخت و اداره صحیح فرهنگ سازمانی در هر یک از سه سطح یاد شده، در اثربخشی سازمان موثر باشند.
ث- بررسی فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر اثربخشی سازمان
پیتر دراکر به عنوان یکی از صاحب نظران علم مدیریت، میان کارایی و اثربخشی تمایز قائل است. او اثربخشی را به عنوان انجام کارهای درست و کارایی را به عنوان انجام دادن صحیح کار تعریف کرده و بین این دو، در مرحله انتخاب هدف و نحوه نیل به آن، رابطه و توان ایجاد می کند. به این ترتیب، دراکر اثربخشی را در قالب توانایی تعیین هدف مناسب و کارایی را در چارچوب مفهوم قابلیت استفاده کمتر از منابع برای نیل به اهداف سازمانی، بیان می دارد.
"داومچن" و "دسی شور" اثربخشی سازمان را "توانایی بهره برداری از محیط در زمینه کسب منابع نادر و ارزشمند برای تداوم کارکرد، تعریف کرده اند. اثربخشی یا کارایی سازمان، در قالب سبک هدف های تعیین شده و رضایت خاطر کسانی تعریف می شود که در رسیدن به این هدف ها نقش دارند. در واقع هدایت و هماهنگی در فعالیت گروه های کاری و رضایت خاطر کارگزاران عوامل انسانی سازمانی، تاثیری تعیین کننده در کارامدی نتیجه موفقیت و بهبود عملکرد آن خواهد بود.
رابینز، اثربخشی سازمان را به کسب اهداف کوتاه و بلندمدت با توجه به انتظارات ذی نفعها، ارزیابی کنندگان و مرحله زندگی سازمان تعریف کرده است.

2-7- تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی
2-7-1- توانمندسازی کارکنان
امروزه تمام سازمانها به نوعی از پیشرفت سریع تکنولوژی متاثر هستند و برای حفظ و ادامه حیات خویش ناگزیرند دگرگونیهای همسو با این پیشرفت را در همه ابعاد سازمان خود به وجود آورند؛ زیربنا و نقطه شروع همه این تغییر و تحولات، توانمندسازی و بکارگیری صحیح منابع انسانی است. رفتارهای کارکنان به عنوان بازتاب توانمندسازی، با وجود اهمیت ویژه شان اغلب مورد غفلت قرار می گیرد. بطور یقین برنامه های توانمندسازی تنها با هدف تغییر نگرشها و ادراکات صورت نمی گیرد بلکه برای پرورش رفتارهای مستعد و فعال که می توانند بر نتایج سازمانی موثر باشند، پیاده می شود(J.S. Boundaries; 2009).
کانگر و کاننگو (1988) معتقد بودند ریشه مفهوم توانمندسازی یعنی قدرت و کنترل، باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند(Abtahi; 2007). پیترز و همکارانش (2002) در تعریفی جامع توانمندسازی را شامل هفت بعد اساسی شامل: اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسئولیت قلمداد کرده اند (petter et al; 2002) .
توانمندسازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمانها باید احساس نیروی شخصی کارکنان را تقویت نمایند(Geisler; 2005:48). توانمندسازی با عواملی از قبیل تفویض اختیار، غنی سازی شغل و مشارکت کارکنان رابطه دارد. توانمندشدن باعث می شود که هر یک از کارکنان کاری را که انتخاب کرده اند و یا به آنها واگذار شده است، بدون نظارت و کنترل دیگران بنحو شایسته ای به انجام برسانند.( 2000: 100;Harley).
توانمندشدن یعنی متمایل شدن به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و احساس داشتن آزادی؛ توانمندسازی موجب کاهش بیماری، کاهش غیبت، کاهش نقل و انتقال و کاهش فشار عصبی می شود (Avolio; 2007:941).
تعاریف ارائه شده ما را به این حقیقت رهنمون می سازد که اگر مفهوم تواناسازی بدرستی درک گردد و با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مرتبط شود بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهد نمود.

2-7-1-1-ابعاد توانمندسازی
اسپریتزر (1995) متخصص علم مدیریت در یک تحقیق جامع ابعاد روانشناختی توانمندسازی را در چهار بعد بررسی کرده است که مبنای این تحقیق را در بحث توانمندسازی تشکیل می دهد.
– احساس شایستگی (خوداثربخشی)
وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خوداثربخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی می کنند بلکه احساس اطمینان می کنندمی توانند کار را با کفایت و شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد کنند. (Bennis & Nanus; 1995- Conger & Kanungo; 1988- Bandura; 2005)افراد وقتی خود را دارای قابلیت سامان دادن به موقعیتها می دانند، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. ( Shiper & Charls; 1992).
– احساس داشتن حق انتخاب (خودسازمانی)
این بعد اشاره به این دارد که افراد توانمند احساس می کنند که در انجام دادن وظایف استقلال دارند، می توانند در مورد فعالیتهای شغلی خود تصمیم بگیرند و اختیارات لازم را برای تعین چگونگی زمان و سرعت انجام دادن وظایف را دارند. خودسازمان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخصی به فعالیتهای مربوط به خود است. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا خودشان می توانند تعیین کنند که کارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب یا از خود بیگانگی کمتر در محیط کار، رضایت کاری بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفرینی و خلاقیت بیشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلی و کاهش فشار کاری همراه است.( Hancer & George; 2003)

– احساس موثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)
افراد توانمند احساس می کنند نقش مهمی در تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان دارند، بر نتایج و پیامدهای شغلی کنترل دارند، بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر می گذارند و موانع و محدودیتها را تحت کنترل خود درمی آورند. احساس اینکه فرد می تواند در استراتژی ها و راهبردهای مدیریتی، پیامدها و نتایج شغلی نفوذ کند (Green Berger et al; 1989: 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرون فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد. در واقع احساس کنترل فعال دارند.
– احساس معناداری (ارزشمند بودن)
اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند، آن دارای ویژگی معناداری است. افراد توانمند احساس معنادار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهایشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، یکسان دیده می شوند. فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند.فعالیتهایی که معنی داری را القا می کنند، نوعی احساس هدفمندی و هیجان برای افراد ایجاد می کند.elthouse; 1990) & Thomas )
– مسئولیت پذیری
به معنای پاسخ گو بودن در برابر نتایج کارهای خود می باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان دنبال کنند. توانمندسازی اعضای یک گروه می تواند از طریق مسئولیت در برابر نتایج کارها تحت تاثیر قرار گیرد و مسئولیت برابری در نتایج و موفقیتهای سازمانی داشته باشند. فرد مسئولیت پذیر خود را در مقابل کنترل و نظارت مدیریت سازمان یا تقاضاهای خارجی مشتریان نسبت به فرآیند کار پاسخگو می داند. افراد برای مسئولیت پذیری تنها با توجه به اختیار واگذار شده در شرایط کاریشان می توانند بطور قانونی پاسخگو باشند. در محیط کاری که اختیار و قدرت تصمیم گیری به فرد داده می شود و به دست آوردن نتایج کار به وی محول می شود، وی می تواند فردی مسئولیت پذیر گردد و در مقابل تبعات و نتایج انجام کار پاسخگو باشد. (Konczak et al; 2001).

– تسهیم اطلاعات
به معنای داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعالیت کاری در کارکنان می باشد. اطلاعات لازم می باید به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد؛ زیرا انسان ها بدون اطلاعات نمی توانند مسئولانه عمل کنند.
اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهای مناسب شغلی باشد که برای عملکرد کارکنان در سازمان ضروری و ارزشمند می باشد. کارکنان سازمان علاقه دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهای لازم را در اختیار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند. (Konczak et al; 2001).
– مهارت
به معنای داشتن دانش شغلی برای انجام کار که در محیط های مناسب آموزش داده می شود و یکی از عوامل کلیدی توانمندسازی کارکنان محسوب می شود. (Foster, 1997)
مهارت ها شکل ساختار یافته دانش های تجربی هستند که اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرین و به عبارتی به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون می جوشند.
آمابیل معتقد است داشتن مهارت فنی (به عنوان بعدی ازتوانمندی کارکنان) برای خلاقیت لازم و مهم می باشد. به این معنی که فرد توانایی به کارگیری دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظایف مربوطه داشته باشد؛ این مهارتها از طریق کاربرد دانش، به تولید ایده ها و محصولات خلاق کمک می کنند. ) Gioia ,1995&( Ford

2-7-2-فرهنگ سازمانی
هر سازمانی دارای فرهنگ خاصی است که ویژگی ها و مشخصه های آن باعث می شود سازمان را از سایر سازمانها متمایز سازد. موضوع فرهنگ سازمانی به طور مشخصی از دهه 1980 به بعد به عنوان یک حوزه برجسته در مطالعات مربوط به تئوری سازمان و مدیریت مورد توجه قرار گرفته است.
هافستد (1980) فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی آدمی می داند، که اعضا یک گروه را از سایر گروه متمایز کند(Hofsted;1980). دنیسون (1982) معتقد است که ارزش های اساسی ، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از این ارزشهای مشترک ناشی می شود . و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شود(Dennison; 1982).
بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه ریزی شده با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر است . در حقیقت هر گونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی موثر واقع نخواهد شد. همچنین اگر مدیران درصدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، بایستی به عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند.
از نظر رابینز در مجموع ده ویژگی دارد که معرف و نمایان گر عصاره فرهنگ سازمانی است :
این ده ویژگی عبارتند از :
 خلاقیت فردی: میزان مسئولیت ، آزادی عمل و استقلالی که دارند.
 ریسک پذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی بکنند.
 هدایت و رهبری: میزانی که سازمان ها هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می رود انجام شود ، مشخص می نماید.
 یکپارچگی: میزان یا درجه ای که واحد های درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می کنند.
 حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می کنند، آنها را یاری می دهند یا از آنها حمایت می کنند.
 کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند.
 هویت: میزان یا درجه ای که افراد ، کل سازمان را معرف خود می داند.
 نظام پاداش: میزان یا درجه ای که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت ، پارتی بازی .
 سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه ای که افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
 الگوی ارتباط: میزان یا درجه ای که ارتباط سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود میشود.( Robbins;2005)

2-7-3-خلاقیت
تغییرات سریع، رقابتهای جهانی و نیازها و تقاضاهای روزافزون محیطی باعث شده است تا سازمانها خلاقیت و نوآوری خود را برای عملکرد بلند مدت خود بکار گیرند. خلاقیت و نوآوری در این زمینه حیاتی است و نتیجه آن میل به رشد، در حالت رقابتی حفظ کردن و پذیرش تغییرات نیازهای مشتریان می باشد. در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید مدیران جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه در دنیای پرتلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ ها و راه حلهای بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیرپذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و به آنها شکل دلخواه خود دهیم. (Alvaani,2009: 101)
آمابیل (1979) صاحبنظر خلاقیت در تعریف خلاقیت بر مواردی چون سطوح خلاقیت و محیط تاکید دارد. بدین معنی که خلاقیت عبارت است از تولید ایده های تازه و ارزشمند توسط یک فرد یا گروه کوچکی از افراد که با هم کار می کنند. آمابیل در یک تعریف دیگر خلاقیت را متشکل از سه عنصر مهارتهای مربوط به حوزه فعالیت، مهارتهای تفکر خلاقو انگیزش درونی می داند.
خلاقیت در سه سطح بررسی می شود:
خلاقیت فردی با درک و شناخت ویژگیها و خصیصه های ممتاز افرادی که تفکر خلاق شدن را دارند، تبیین می شود.
مطالعات بسیاری درباره این اهداف صورت گرفته که خصیصه های زیادی در افراد در رابطه با خلاقیت آشکار کرده است.
بارون و هانینگتون تعدادی از این ویژگیها را برشمرده اند:
حساسیت در برابر مسائل – ارزیابی دقیق کیفیات زیبایی علوم – علاقه و دلبستگی وسیع – گرایش به پیچیدگی- پرانرژی بودن – خود احساسی خلاق – قضاوت مستقل- داشتن استقلال و اختیار – بصیرت بالا- اعتماد بنفس بالا – شوخ طبعی. . Tomic Welko; 2010:331) & (Klijan,
در رابطه با خلاقیت گروهی چوی و تامپسون (2005) تاثیر تغییر اعضای گروه بر خلاقیت گروهی را مورد مطالعه قرار داد. به نظر می رسد که گروههای با سیستم باز و با زیر مجموعه چرخشی، بسیار خلاق تر از گروههای با سیستم بسته می باشند. گروههای باز ایده های بیشتری را ارائه می کنند و تنوع بیشتری از انواع نظرات جدید را نسبت به گروههای بسته دارند.
مشخص می شود که اثربخشی تغییرات گروهی بر خلاقیت به عواملی از قبیل تنظیم زمان، تجربه کاری تازه واردها، انتظارات گروهی، جامعه پذیری، تغییر مستمر و توانایی همکاری با دیگران و سازگاری بستگی دارد.
برای خلاقیت سازمانی هملین (2006) عنوان می کند که برای خلاقیت، رهبری تیمی مهم تر از حمایت سازمانی است.
بنابراین چندین عامل که خلاقیت در سطح سازمان را مشخص می کند، تبیین شد؛
مهم ترین آنها عبارتند از:
– تاثیرات فرهنگی – دسترسی به منابع – سیاستهای پاداش دهی- استراتژی و چشم انداز سازمانی- ساختار و تکنولوژی
سازمانهایی که بر برنامه ریزی پیشرو تاکید می کنند و مسائل مهم بالقوه را در مراحل اول شناسایی می کنند و به کارکنانشان اطلاعات کافی می دهند، و آنها را به فعالیتهای حل مساله تشویق می کنند، به نتایج خلاقیت بیشتر منجر می شوند و بسیاری دیگر زمان و منابع را برای اعمال سازمانی به کار می گیرند. فراهم کردن شایستگی، ایجاد فرصتها، فراهم کردن سیستم پاداش درونی، پیوستگی چشم انداز و اهداف روشن، شناسایی شرایط نوآور و فراهم آوردن شرایطی که محیط سالم ایجاد کند تا ایده های نوین به مثابه عوامل سازمانی برای خلاقیت ارائه شود
Welko; 2010:331) & (Klijan, Marja

2-8-تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری
فرهنگ سازمانی عبارت است از باورها، هنجارها و عادتهای غالب در سازمان که در ضمیر ناخود آگاه کارکنان سازمان شکل می گیرد و بر رفتار کارکنان سازمان سایه می افکند. هنجارها و عادات کاری افراد در سازمان که البته بخش عمده آن از فرهنگ عمومی جامعه نشات می گیرد، گاهی سازنده است و گاه بازدارنده و حتی مخرب و به قول ناتانیل اِمونز8 عادت یا بهترین خدمتگزار ماست یا بدترین ارباب بعضی از صاحب نظران باورها و نگرشهای مدیران ارشد، به ویژه مدیران عامل را به عنوان فرهنگ راهنما و باورها و نگرشهای کارکنان سازمان را فرهنگ روزمره و تدابیری که در جهت همسو کردن این دو فرهنگ انجام می شود را فرهنگ سازمانی نامیده اند. (میرسپاس، 1386: 144-143)
هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استاندارد های قابل قبول و رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می نماید. بیشتر کارکنان، پس از چند ماه با فرهنگ سازمان آشنا می شوند و آنرا درک می کنند. آن ها با شیوه لباس پوشیدن به هنگام کار، جدّی بودن مقررات و رفتارهایی که موجب دردسر خواهد شد، اهمیتِ صداقت، درستی و از این قبیل چیزها، آگاه خواهند شد. در حالی که بسیاری از سازمان ها نوعی فرهنگ به اصطلاح فرعی دارند (غالباً این فرهنگها مربوط به گروههای کاری خاص میشود) که بدان وسیله چیزی را بر استانداردهای سازمان می افزایند یا آن ها را اندکی تغییر میدهند، ولی همیشه فرهنگ حاکم بر سازمان به افراد می گوید که ارزشها چیست و کدام اهمَیت بیشتری دارد. اگر اعضای سازمان بخواهند دارای موقعیت خوبی شوند یا پایگاه مستحکمی در سازمان برای خود بوجود آورند، گروههای کاری باید استانداردهایی که به وسیله فرهنگ حاکم بر سازمان تعیین می شود را رعایت نمایند. (رابینز، 1998: 463)
فرهنگ مدنی فرهنگی است مشارکتی وکثرت گرا، این فرهنگ سیاسی مبتنی بر ارتباط و ترغیب و به عنوان یک فرهنگ اجماع و تنوع است، اجازه تغییر می دهد، ولی آنرا تعدیل میکند. (هدی، 1386: 255)
فرهنگ ملَی با فرهنگ داخلی سازمان چه نوع برخوردهایی دارند؟ پژوهشگری به نام هاف استد9)) به این پرسش پاسخ داده است، زیرا او یکی از پیشگامان تحقیق بر روی سازمان های بین المللی است. او فرهنگ را به صورت "برنامه ریزی ذهنی یا نرم افزار" می شناسد و بر این باور است که فرهنگهای ملَی و سازمانی وجوه مشترک زیادی دارند. فرهنگ ملَی، در برخی موارد، مثل سلسله مراتب اختیارات سازمانی، اهمّیت بسیار زیادی دارد، ولی در جاهای دیگری ( مثل نوآوری ) فرهنگ ملَی اهمَیت کمتری دارد. (هال، 1389: 162)

2-8-1-نقش فرهنگ
فرهنگ در یک سازمان نقشهای متفاوتی ایفا می کند و وظایف گوناگونی دارد، این وظایف عبارتند از:
1ـ فرهنگ سازمانی به کارکنان هویت سازمانی10 می بخشد: آنچه که سازمان های موفّق را برجسته می سازد و آن ها را از دیگران متمایز می کند، توانایی آن ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان با استعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.
2ـ فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد: سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می شود:
ـ مرحله پذیرش11 : در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد.
ـ مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می یابد.
ـ مرحله درونی کردن: فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می کند و در می یابد ارزشهای سازمان به گونه ای درونی او را خشنود و راضی می سازد و با ارزشهای وی سازگار است. هنگامی که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد، در شمار افرادی در می آید که به او اعتماِد فراوان می شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلّل نخواهد کرد.
3ـ فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند: سازمان های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت کاری و کنترلهای دقیق می باشند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت کوشی در سازمان به وجود می آید.
4ـ فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار، رفتار آنان را شکل می دهد. لذا سازمان های موفق زمینه ای را فراهم می آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.
5ـ فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت بیان می کند که مدیر چه کاری می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند، هر عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تایید قرار نخواهد گرفت. از آنجایی که وظیفه تصمیم گیری در تمام وظایف مدیریت ازجمله برنامه ریزی، سازماندهی، تامین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را در نحوه عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می کند. بنابراین فرهنگ قوی12 مقتدر، تاثیر به سزایی در عمل تصمیم گیری مدیریت در تمام زمینه ها دارد.

2-8-1-1-قدرت فرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد. میزان قدرت و اقتدار فرهنگهای سازمانی را می توان بر حسب دو معیار بسیار مهم الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی تعیین کرد. عوامل متعددی در درون سازمان و بیرون سازمان وجود دارد که بر قدرت سازمان تاثیر می گذارند و میزان قدرت و ضعف آن را تعیین می کنند. برخی از این عوامل عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان. هنگامی که ارزشها، باورها و هنجارهای یک سازمان به طور روشن و واضح بیان شده، حفاظت و نگهداری شوند و سپس از سوی تعداد زیادی از افراد حمایت شوند به سرعت گسترش پیدا می کند، چنین فرهنگی، یک فرهنگ قوی است. فرهنگ قوی مشخص کننده توافق در میان اعضای یک سازمان در اهمیت به باورها و ارزشهای فرهنگ است. اگر رضایت و توافق در مورد اهمیت ارزشها و باورها وجود داشته باشد، آن فرهنگ یک فرهنگ قوی و اگر توافق اندک باشد، فرهنگ ضعیف است. بنابر این سازمان هایی که در آن ها ارزشهای کلیدی سازمان بیشتر مورد قبول واقع گردد و باعث شود کارکنان تعهدشان به آن ارزشها بیشتر شود آن فرهنگ قوی تر است. استیفن رابینز13 در مورد تاثیر فرهنگ قوی می نویسد: از نتایج عمده وجود فرهنگ قوی این است که جابه جایی کارکنان را کاهش می دهد و موجب می شود که اعضای سازمان درباره جایگاه خود اتفاق نظر کامل داشته باشند، این اتفاق نظر باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود. یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم رویه در رفتار تشدید شود و جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات موجب خواهند شد که سازمان نتواند اتفاق نظر برقرار کند و به رفتارکارکنان تداوم رویه بدهد و امور را پیش بینی نماید.
صاحب نظران، سازمان ها را از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایز می کنند. سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمان ها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند. درحالی که سازمان هایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء کاهش می یابد. در سازمان هایی با فرهنگ قوی، وفاداری و وظیفه شناسی تقویت یافته و جابه جایی کارکنان کاهش می یابد. باید توجه داشت درصورتی که ارزشها و مفروضات منفی پاداش داده شود منجر به ترویج آن ارزشها شده و برای سازمان مضر بوده و تغییر آن به سختی صورت می گیرد. مطالعات کارشناسان و متخصصین نشان داده است، وجود فرهنگ های قوی و مثبت در سازمان ها برای دستیابی به تعالی و نوآوری یک ضرورت است. با توجه به نظرات متخصصین به این نتیجه می رسیم که، اگرچه سازمان ها همگی دارای فرهنگ هستند ولی همه آن ها بر کارکنان تاثیر برابر ندارند. وجود فرهنگ قوی و مثبت است که منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان شده و احتمال اینکه آن ها کارشان را ترک کنند را کاهش می دهد. این نوع فرهنگ ثبات رفتاری را افزایش داده و راهنمایی می شود، برای نوع رفتار در سازمان و ابزاری قدرتمند است برای رسمی سازی سازمان و جانشینی است برای قوانین و مقررات به طوری که حتی می تواند نافذتر از کنترل رسمی14 سازمان عمل کند. زیرا فرهنگ ذهن و روح را مانند بدن کنترل می کند و باعث می شود که افراد در سازمان احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می دهند پیدا کنند، به گونه ای که منجر به کار بهتر و عملکرد بیشتر می شود. درصورتی که فرهنگ منجر به عملکرد بهتر و بهره وری بالاتر می شود، آن فرهنگ قوی و مثبت است. درحالی که اگر فرهنگ سازمانی پراکنده و متفرق شده، پیوستگی نداشته باشد این فرهنگ، یک فرهنگ ضعیف قلمداد می شود و منجر به هرج و مرج در سازمان شده و عملکرد و بهره وری سازمان دچار آسیب خواهد شد.
فرهنگ مشترک15 (غالب) و پاره فرهنگها16
وقتی درباره فرهنگ سخن گفته می شود، منظور فرهنگ مسلط و غالب آن سازمان است. که نشان دهنده شخصیت متمایز سازمان می باشد. بسیاری از سازمان ها دارای یک فرهنگ غالب و یک سری پاره فرهنگ هستند. فرهنگ مشترک سازمان یا فرهنگ غالب بیانگر ارزشهای اصلی است که توسط بیشتر اعضای سازمان حفظ می شود و چون افراد، گروهها و واحدهای مختلفی در سازمان وجود دارد، هرکدام دارای پاره فرهنگ در داخل فرهنگ کلی و غالب سازمان هستند. سازمان ها ممکن است خود را مانند گروهی کاملاً منسجم یا خانواده ای ببینند که باورهای مشترک کاری دارند. در عین حال سازمان های دیگری نیز وجود دارند که از گروههای فکری مختلف تشکیل شده اند و هریک نگرش خاص به موضوعات مختلف دارند. این نگرشها و تصورات گوناگون نسبت به مسائل سازمان موجب پدید آمدن پاره فرهنگهایی در سازمان می گردند.
فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار
در هر سازمان باورهای افراد دو گونه اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. به طوری که باورهای راهنما، نسبتِ حرکت باورهای روزمره را تعیین می کنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می شوند. باورهایی که مربوط می شوند به نحوه هدایت کردن کار (باورهای برونی) و باورهایی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) که ترکیب این دو باور زیر بنای فلسفی سازمان را تشکیل می دهند.
هم سو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود کمک می کند. در این حالت در واقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده اند. ولی در غیر این صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می آید. استانلی دیویس17 معتقد است که استراتژی سازمان می بایست همیشه توسط باورهای راهنما تعیین و به پیش روند و باورهای روزمره هرگز نباید چنین وظیفه ای را به عهده گیرند. اگر باورهای راهنما، استراتژی سازمان را به حرکت در نیاورند، باورهای روزمره این کار را خواهند کرد و باعث می شوند که در آینده مشکلات زیادی برای سازمان به وجود آید.
نکته قابل توجه این است که هنگامی که فرهنگ بر اساس احتیاجات و نیازهای شخصی و وظایف سازمان شکل گرفت، ممکن است در ابتدا در خدمت فعالیت سازمان و مدیریت باشد، ولی پس از مدتی بنا به دلایلی از فلسفه وجودی فرهنگ سازمان فاصله می گیرد و به صورت یک پدیده مستقل شروع به فعالیت میکند. در این زمان به علت عدم توجه مدیریت به قدرت عمل این دست پنهان، فرهنگی که در ابتدا به صورت پویا، مثبت و سالم عمل می کرد تبدیل به یک فرهنگ ایستا، منفی و غالب شود. آنچه مسلم است، هیچ کس در ابتدای ورود به سازمان آموزش ندیده است که چگونه عمل کند. بلکه هر فردی که به سازمان وارد می شود رفتار مورد انتظار به صورت آرام به او تعلیم داده می شود. هرچه گروه با هم متحدتر باشند آموزش سریع تر انجام می شود. در حالت افراطی گروهی از کارکنان که برای مدت طولانی با یکدیگر بوده اند، از نظر ظاهر، اجرای وظایف، فکر و صحبت کردن عیناً همانند یکدیگر عمل می کنند. حال اگر این توافق و هم فکری در جهت مثبت باشد توفیق سازمان حاصل شده، در غیر این صورت فرهنگ به وجود آمده، مانع حرکت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. نتایج تحقیقاتی که توسط پیترز و واترمن18 )در مورد سازمان های مترقی19 صورت گرفته نشان داده است که وجود ارزشها و باورهای اساسی در این سازمان ها موجبات ترقی و پیشرفت آن ها را فراهم نموده است. باورهای اساسی کارکنان سازمان های مترقی را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
1ـ اعتقاد به بهترین بودن
2ـ اعتقاد به مهم دانستن جزئیات کار و خوب انجام دادن آن
3ـ اعتقاد به اهمیت یکایک افراد
4ـ اعتقاد به کیفیت عالی فرآورده و خدماتی که همراه آن است
5ـ اعتقاد به آنکه بیشتر اعضای سازمان باید نوآور باشند و درنتیجه آماده باشند که از ناکامی پشتیبانی کنند
6ـ اعتقاد به اهمیت حالت غیر رسمی به منظور بالا بردن میزان تماس و ارتباط میان افراد سازمان
7ـ اعتقاد به پذیرفتن اهمیت رشد و منافع اقتصادی

2-8-1-2-فضای (جوّ) سازمانی20
یکی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان، جوّ سازمان است. فضا یک ابزار ذهنی برای پی بردن به پویایی های یک سازمان است و یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته های افراد را در سازمان می سنجد. کیت دیویس21 نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می کند: فضا یا جوّ سازمانی، فضای پیرامونی است که در آن کارکنان یک سازمان به کار خود می پردازند. به طوری که فضای سازمانی می تواند بر انگیزش، کارکرد و خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می یابد. کارکنان سازمان بر پایه ادراکی که از فضای سازمان دارند، متوقع خواهند بود که از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناکامیها بهره مند شوند.
در توصیف جوّ سازمانی فیدلر و شمرز22 تاکیدشان بیشتر بر جنبه های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده اند: درجه حمایت مدیریت، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران. جوّ سازمان را به شکلی تعریف کرده اند که محدودیتهای سازمانی، کاغذ بازی اداری23، درجه آزادی کارکنان در تصمیم گیری، نوع پاداش، ریسک پذیری و حمایت را در بر می گیرد.
در مطالعه فضا (جوّ) سازمانی احساسات و ادراکات کارکنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرد:
1ـ ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه های موجود در سازمان دارند.
2ـ پاسخگویی: احساسی در مورد خودکنترلی24 و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه وظایف محوله به افراد.
3ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب با تاکید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
4ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تاکید بر ریسکهای محاسبه شده.
5ـ صمیمیت: احساس خوبی که بین اعضای سازمان رایج است.
6ـ حمایت: تاکید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
7ـ استانداردها: درک اهمّیت صریح بودن اهداف و تاکید بر انجام کار خوب.
8ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تاکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها.
9ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و با ارزش به حساب آوردن عضو در انجام کار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می کند:
1ـ روشنی در کار2ـ تعهد و دلبستگی3ـ معیارهای کار4ـ احساس مسئولیت 5ـ قدرشناسی 6ـ کار در گروه.
همان طوری که قبلاً اشاره شد، فرهنگ سازمان و جوّ سازمانی از مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه های X و Y که توسط مک گری گور25 بیان شده به خوبی قابل تفکیک هستند. در نظریه X کارکنان به عنوان افرادی تنبل که نیاز به کنترل شدید دارند، مطرح می شوند. درحالی که در نظریه Y افراد سخت کوش و به کارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می شود که همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خود هدایتی می شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزشهای نظریه Y به سازمانی وارد شوند که ارزشهای نظریه X در آن حاکم است مشکل جوی در سازمان به وجود می آید. این مشکل ناشی از این است که کارکنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریک نیستند. بنابراین جوّ سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می شود. بر پایه مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین کننده فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از: نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزشها و هنجارهای گروه کار و پیامدهای آن، برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملکرد سازمانی است.

2-8-1-3-عوامل موثر بر فرهنگ سازمان
با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی شماری را می توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تاثیر می گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارتند از: اوضاع اقلیمی، موقعیت جغرافیایی، مذهب، نظام حاکم بر جامعه (در سطح خرد و کلان). هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی موثر می باشند و عامل تاریخی نیز در هریک از عوامل فوق در ایجاد و تقویت یا توسعه فرهنگی موثر می باشند. اما آنچه که سازمان های عمومی را از دیگر سازمان ها متمایز می سازد این است که رهبران این سازمان ها با فشارهایی از قبیل: قوانین پیچیده اداری، مداخلات سیاسی، تغییراتی که درنتیجه انتخابات دوره ای در ادارات به وجود می آید، تصدی نسبتاً کوتاه در موقعیتهای شغلی و اهداف ناسازگار مواجه هستند. در چنین حالاتی رهبران سازمان ها صلاحیت کمی در نفوذ بر فرهنگ سازمانی دارند. زیرا عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متاثر می سازند.
عامل دیگری که بر فرهنگ سازمان تاثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت که فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه و ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می آورد که با فرهنگ دیگر سازمان ها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است که در داخل سازمان ساخته و پرداخته می شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه، فرآیندهای اجتماعی و تاریخی مورد تاثیر و تاثر قرار می گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمان ها تاثیر می گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حرکت فرهنگی جامعه تاثیر خود را دارند. انواع فرهنگ سازمان برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگهای مختلف ضروری است. از این رو صاحب نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می توان طبقه بندی نمود:
الف-الگوی اقتضایی26
براساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مکانیکی در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه های استاندارد است. فرهنگ ارگانیکی در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تاکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.

ب-الگوی ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان
دنیسون27 الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک(درونی یا بیرونی)را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارند و شامل:
الف) فرهنگ سازگاری28: این نوع فرهنگ که از انعطاف پذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل می گیرد که تاکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهره گیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع، حرکت کند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد.
ب) فرهنگی رسالتی29: در این نوع فرهنگ سازمان ها به محیط بیرونی توجه می کنند. اما با تغییرهای شتابنده رو در رو نیست. فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار می سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی دارد. تکیه اصلی بر سمت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دور دست است.
ج) فرهنگ مشارکتی30: تاکید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشارکت کارکنان در کارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط بیرون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشارکتی دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوه فزاینده ای بیشتر می شود.
د) فرهنگ تداوم31: تاکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش بینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی می کند. نمادها، تشریفات، اسطوره ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در جایگاه تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خط مشیها و رویه های برپا شده عمل می کنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسان های سازمانی در کارها را در رتبه پایین تر قرار می دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم می داند.(بنیانیان، 1390: 14)

2-8-3-چگونه فرهنگ بر بهره وری تاثیر می گذارد؟
فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند. به طور ساده، بهره وری هنر ارائه محصولات یا خدمات شرکت به مشتری با پایین ترین هزینه ممکن می باشد. اما مهمتر از آن، به کیفیت نیازهای مشتری و روابط کاری مرتبط می گردد. به عبارت دیگر، بهره وری و مدیریت خوب، جدایی ناپذیرند.
بهره وری از انگیزه منتج شده، و انگیزه در یک جوّ سازمانی مناسب رشد می نماید. اگر مدیریت تصمیم به تبدیل این جوّ سازمانی مناسب و در عین حال شکننده، برای رسیدن به یک فرهنگ ممتد و دائمی، جهت موفقیت سازمان بگیرد، در آن صورت برای بهبود تمرکز در این خصوص می بایست به هفت عامل زیر توجه نشان دهد:
1. وضوح سازمانی32: به درجه ای که اهداف و برنامه های سازمان، توسط اعضای آن به وضوح درک شده و به افزایش نسبت احساس دخالت کارکنان در تنظیم اهداف و روشهای برنامه ریزی و رویه های اداری اشاره دارد.
پرورش احساس دخالت کارکنان، مهم تر از ارائه لیستی از اهداف و جزئیات برنامه ها می باشد. برای ترویج شفافیت سازمانی، تمام اعضای سازمان در تنظیم هدف و فرایند برنامه ریزی شرکت می نمایند .
2. تصمیم گیری ساختار: ما فراموش می کنیم که هدف اصلی از ساختار به منظور تسهیل در تصمیم گیری و نه توسعه نمودار سازمانی جدید و خطوط اختیار است. در برخی از سازمانها، به ویژه با فن آوری بالا، ابهام و یا آزادی عمل در ساختار ممکن است ترجیح داده شود. اطمینان حاصل کنید که جریان آزاد اطلاعات برای تصمیم گیری در سطوح سازمان، به منظور انتشار اطلاعات از نتایج مثبت پیروی کند.
3. ادغام سازمانی: مشخص نمودن اینکه به چه میزان همکاری میان واحد های مختلف سازمان وجود دارد.
یا برقراری ارتباط موثر برای کمک به دستیابی به اهداف سازمان موثر است. با تشکیل نیروهای وظیفه ای موقتی که باعث از میان رفتن کاغذ بازی و در نتیجه ساختارهای سلسله مراتبی مناسبی است، مشتریان از دیسیپلین خشک نجات می یابند.
4. رابطه سبک مدیریت با فرهنگ: استفاده از سبک استبدادی در فرهنگ دموکراتیک فاجعه آمیز است. مقاومت کارکنان در مقابل این سبک اجتناب ناپذیر است. به طور مشابه، مدیریت دموکراتیک در فرهنگ استبدادی، منجر به سندرم جوجه بدون سر(chickens-without- heads-syndrome) خواهد شد. کارکنانی که در جوّ اقتدارگرا کار میکنند از ابتکار عمل در انجام وظایف دلسرد می شوند. آن ها آزادی عملی در پرسش نمودن نداشته و احساس نمی کنند که مدیریت ارشد از تصمیم گیری های ضعیف آن ها حمایت کنند. بنابر این به آن ها اجازه توسعه صفات کارآفرینی که موجب افزایش نوآوری و در نهایت بهره وری است داده نمی شود. باید مطمئن شوید که سبک مدیریت مناسب با فرهنگ سازمان است.
5. نشاط سازمانی33: نشاط سازمانی با اهداف جسورانه و پاسخگویی به شرایط در حال تغییر اندازه گیری می شود. این امر مستلزم آن است که به کارکنان اجازه داده شود که اشتباه کنند. توسعه یک سیستم تشویقی که کارکنان را به خطر کردن برای بهبود سازمانی بدون تهدید از مجازات را بدهد لازم بوده تا به آن ها کمک کند که از اشتباهات خود درس گرفته و راه خود را پیدا کنند.
6. جبران خدمات34: سیستم جبران خدمت باید جهت گیری موفقیت را بدون تاکید بیش از حد تقویت نماید. اگر این تقویت بیش از حد باشد، باعث انتظار روزافزون کارمندان برای اخذ پاداش خواهد گردید. اگر بیش از حد منفی باشد، کارکنان ممکن است مقابله به مثل نمایند، به عنوان مثال، کار در حد قوانین سازمانی و نه بیشتر. توسعه یک سیستم عادلانه جبران خدمت زمانی موفق است که به عملکرد کوتاه و بلند مدت رقابتی منجر گردد.
7. توسعه منابع انسانی35: آیا در سازمان برای کارکنان جهت توسعه و ارائه پتانسیل کامل خودفرصت داده می شود؟
فسخ قرارداد با سازمان چگونه است؟ آیا کارکنان قدیمی یا غیر ضروری از کار اخراج می شوند؟ آیا مدیریت به کسانی که از سازمان خارج می شوند، جهت حفظ اعتبار حرفه ای خود کمک مالی می نماید؟ یا نگرش مدیریت سازمان غالباً اینگونه است "به تازگی شما برای من چه کاری انجام داده اید ؟" صحیح عمل نمودن مدیران سازمان ها در چنین شرایطی، موفقیت فرهنگ آن سازمان را تضمین می نماید36.

فصـل سـوم:
روش پژوهش

در این فصل روش پژوهش و مشخصات ابزار مورد استفاده توضیح داده می شود.
3-1- روش پژوهش
روش شناسی37 به مجموعه قواعد، اصول و دستورالعمل هایی که بررسی علمی یا رسیدن به آگاهی و شناخت را ممکن می سازد اطلاق می شود. به سخن دیگر، روش شناسی مطالعه منظم و منطقی اصولی است که تفحص علمی را رهبری می کند. در علوم اجتماعی می توان به طور کلی دو روش شناسی را از یکدیگر متمایز نمود: 1- روش شناسی فردگرا و 2- روش شناسی جمع گرا.
در باب تعریف روش برای تحقیقات آورده اند: "روش به مجموعه اصول، قواعد و ابزار و فنون که برای پژوهش و کشف مجهولات بکار می روند، همچنین به استفاده از یک یا چند تکنیک از روی طرحی منتظم و منطقی برای هدایت تحقیق علمی اشاره دارد. "
بنابراین می توان گفت روش مجموعه ای از: الف- وسایل(شامل اصول، قواعد، ابزار و فنون)؛ ب- اهداف (شامل نیل به حقیقت، کشف مجهولات، حل مسائل) پ- ویژگی ها( شامل نظم، عقلانیت، واقعیت گرایی، روح علمی و شک دستوری ) است.
تحقیق حاضر از نظر روش شناسی از نوع مطالعات تاریخی و روش های اسنادی38 است. فرآیند بررسی و تحلیل انتقادی اسناد گذشته روش تاریخی خوانده می شود. برخی معتقدند: تاریخ نویسی یعنی بازآفرینی گذشته در حالی که امروزه بسیاری معتقدند هر محققی با توجه به شرایط اجتماعی و ارزشهای فردی به آفرینش تاریخ مشمول است. اسناد مکتوب منبع اصلی داده های تاریخی هستند، که عموماً به دو دسته تقسیم می شوند: منابع دست اول که نوشته شاهدان عینی رویدادهاست و منابع دست دوم یا چندم که توصیف یا تفسیر از رویدادهای گذشته است؛ و چندی بعد از آن رویداد نوشته شده اند.
پس از تبیین روش شناسی تحقیق نوبت آن رسیده است که برای تحقیق حاضر، معیارهای تقسیم بندی تحقیقات اجتماعی را در نظر گرفت. معیارهای تقسیم بندی تحقیقات اجتماعی از شاخص های زیر تشکیل می شود.
1- تحقیقات کمی و کیفی:
مهمترین و اساسی ترین تقسیم بندی در روش تحقیق، متمایز کردن تحقیقات کمی از کیفی است. این تحقیق از لحاظ این تقسیم بندی در زمره تحقیقات کیفی قرار می گیرد. در تحقیقات کیفی به جای آمار، ارقام؛ جداول و نمودارها؛ از معانی، روایتها، نشانه ها، متون، مدارک تاریخی و روشهای هرمنوتیکی (همدلی) استفاده می شود.
2- تحقیقات براساس هدف:
حقیقت این است که علم نیز مانند بسیاری از پدیده های دیگر هر دو بعد خیر و شر را باهم دارد. مانند کاردی است که می تواند در دست جراح منجر به زندگی شود و در دست مجرمی منجر به مرگ شود. اندیشمندان عرصه دانش و پژوهش مهمترین هدف از تحقیق را کشف نظریه ها و افزایش آگاهی انسان می دانند. تحقیقات اجتماعی و انسانی را براساس هدف در سه گروه اصلی بنیادی، کاربردی و عملی تقسیم بندی می کنند که این پژوهش از نظر هدف، در گروه تحقیقات بنیادی قرار می گیرد.
این تحقیقات که گاه تحقیقات پایه ای نیز خوانده می شود در جستجوی کشف جقایق و واقعیتها و شناخت پدیده ها و اشایء بوده که مرزهای دانش عمومی بشر را توسعه می دهد و قوانین علمی را کشف نموده به تبیین ویژگی ها و صفات یک واقعیت می پردازند. پس به طور خلاصه هدف این تحقیقات گسترش دانش، آزمایش تئوریها و پاسخگویی به کنجکاوی های بزرگ بشری است. این تحقیقات زمان بر و هزینه بر است و توسط مرازک داشنگاهی و استاتید صاحبنظر انجام می شود. برای مثال تحقیق در باره ریشه ادیان یا پیامدهای حکومت دینی یک تحقیق بنیادی است.
3- تحقیقات از نظر زمان
تحقیقات از نظر زمان به دو دسته تقسیم بندی می شوند: الف- تحقیقات مقطعی و ب- تحقیقات طولی. پژوهش حاضر از نظر زمان، از نوع تحقیقات مقطعی می باشد، این نوع تحقیقات صرفاً در یک بازه زمانی(T) صورت می گیرند.
4- تحقیقات از نظر عمق تحقیق
مطالعات از منظر عمق، به دو دسته تقسیم می شوند: 1- تحقیقات پهنانگر و 2- مطالعات ژرف نگر. تحقیق ما از این منظر، در گروه تحقیقات پهنانگر قرار می گیرد که چنین مطالعاتی روی جمعیتی وسیع و حتی کل جامعه(مثل سرشماریها) انجام می شود یا روی پدیده ای صورت می پذیرد که جنبه عمومی داشته باشد. در این نوع پژوهش قدرت تعمیم دهی بالا می رود ولی نمی توان به طور عمیق و همه جانبه موضوع را بررسی کرد، یعنی بیشتر توصیفی و تحلیل است.
5- تحقیقات براساس نوع رابطه
مطالعات از این دیدگاه به دو دسته تقسیم می شوند: 1- تحقیقات همبستگی و 2- تحقیقات علّی(پس رویدادی). این پژوهش براساس توع رابطه، از زمره تحقیقات همبستگی می باشد.این تحقیقات برای کسب اطلاع از وجود رابطه بین متغیرها انجام می پذیرد ولی در آنها الزاماً رابطه علت و معلولی مورد نظر نیست. در تحقیق همبستگی بر کشف وجود رابطه بین دو گروه اطز اطلاعات تاکید می شود، اینها اطلاعاتی هستند که در خصوص دو یا چند متغیر در یک جامعه، یا دو موقیعیت گردآوری شده است.
با عنایت به مراتب بالا می توان دریافت که تحقیق حاضر از نظر نوع و ماهیت مطالعه اسنادی با معیار کیفی با هدف بنیادی می باشد و در مقطع خاصی به لحاظ پنها نگر از نوع مطالعه موردی بوده و در زمره تحقیقات همبستگی قرار می گیرد.

3-2- ابزارپژوهش
ابزار پژوهش حاضر، ادبیات موجود در گنجینه های علمی مکتوب، الکترونیکی و برای تکمیل آن از کتب آموزشی، سایت های درسی استفاده شده است.

فصـل چـهارم:

بحث و نتیجه گیری

4-1- بحث
"فرهنگ سازمانی" یکی از جدیدترین واژه های ادبیات مدیریت است که در سالهای اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است. اوچی39، پیترز و واترمن40 در پرفروش ترین کتابهایشان بر اهمیت فرهنگ سازمان به عنوان شرط موفقیت سازمان ها تاکید کرده اند. پژوهشگران در زمینه فرهنگ سازمانی معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه شخصیتی آن ها کاوش صورت گیرد. بر این اساس برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود.
اصولاً، فرهنگ به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی می کند اشاره دارد و معرف دیدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرنده مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می کند، و به طور کلی فرهنگ بر نحوه تفکر و رفتار مدیریت و کارکنان اثر می گذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی تواند جدا از نهادها و سازمان ها متشکل از هم نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمان ها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمان ها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته می کند.
با توجه به تعاریف متعددی که در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته است، می توان گفت، فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان اشاره می کند.
به عقیده شاین41 فرهنگ، استحکام سیستم اجتماعی را بیشتر می کند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آن ها را شکل دهد. این گفته بیان کننده این موضوع است که پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه تنها جزء وظایف، بلکه ضامن بقا و پویایی سازمان است. به عقیده همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزشهای حمایتی و مفروضات اساسی شکل می گیرد. سازمان ها هریک دارای یک فرهنگ سازمانی غالب و چندین پاره فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است که توسط اکثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای غالب سازمان تعیین کرد.
به عقیده رابینز42، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه 10 ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می آید. این ویژگیها عبارت اند از:

از سوی دیگر " بهره وری" صرف نظر از تعریف فنَی آن که نسبت ستاده بر داده است، به عنوان یک نگرش، فرهنگ و یک برداشت ذهنی از کار و زندگی به شمار می آید که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است. در بهره وری استفاده موثر از امکانات و بهبود عملکرد از دیدگاه کارایی و رسیدن به اهداف سازمانی از دیدگاه اثربخشی مد نظر است و کل این رویداد به سطح مطلوب بهره وری منجر می گردد.
هرسی و بلانچارد43 عواملی را که در بهره وری نیروی کار تاثیرگذار هستند به این شرح بیان کرده اند:

مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان عامل موثر در بهره وری و عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد و بهره وری بالاتر منجر می گردد.

4-2- نتیجه گیری
مجموعه الگوهای فرهنگ سازمانی در افزایش آگاهی مدیران و دست اندرکاران سازمانی، نقش مهمی را ایفا می کند. لازم است مدیران سازمانها، بویژه در کشورهای درحال توسعه، با تلفیقی از این الگوها، در راستای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی حرکت کنند و نسبت به تطبیق این الگوها، مطالعات استراتژیک را تحقق بخشند. اگرچه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزاء آن متفاوت باشد، ولی موضوعات دهگانه ذیل، ویژگیهای کلیدی که فرهنگها را از هم متمایز می سازد، نشان می دهد.
1- نو آوری فردی: میزان مسولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
2- تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.
3- جهت دهی: میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد.
4- یکپارچگی و وحدت: واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
5- روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند.
6- کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
7- هویت: تاچه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند
8- سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت( نظیر حقوق، ارتقاء) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
9- تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
10- الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می شود. این ویژگیهای دهگانه، هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بر دارند.
اینکه فرهنگها دقیقاً تبلور شخصیتها و نگرشهای اعضاء خود نیستند، به چه معناست؟ بدین معناست که بخش عظیمی از فرهنگ سازمان می تواند به طور مستقیم به متغیر های ساختاری مرتبط شود.
در قسمت بررسی نظرات و نوشته های صاحب نظران به این نتیجه می رسیم که پژوهشگرانی که کوشیده اند ویژگیهای سازمان های موفق را بیان کنند به طور مکرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرایت ارزشهای معنوی، عقاید و فرضیاتی تاکید کرده اند که نیروی کاری سازمان به آن ها وابستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز رمز موفقیت ژاپنیها را در فرهنگ سازمانی می دانند. به طوری که معتقدند فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد و حتی موثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتی که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می شود که افراد درباره آنچه که انجام می دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره وری بیشتری می شود. افزایش بهره وری منجر به بهبود سطح زندگی و کیفیت بهتر زندگی و افزایش رفاه خواهد شد و در عین حال زندگی بهتر باعث رشد فکری و افزایش توان اندیشه ای و کاری انسان می شود.
بهره وری را نمی توان در قوانین و مقررات مدون و مکتوب جستجو کرد. بلکه باید فرهنگ، شرایط اجتماعی، نگرشها، طرز تلقی و نظام ارزشها را در شکل گیری آن موثر دانست.
مکانیزم اساسی افزایش بهره وری در ارزشهای مشترک و تعهد به ارزشهای فرهنگی نهفته است. به طوری که می توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهم ترین عامل هستند و در این میان مدیران عالی حساس ترین نقش را ایفا می کنند. زیرا ارتقاء بهره وری در حیطه مسئولیت مدیران است و از سطح مدیریت شروع می شود.
با توجه به مطالب فوق با القاء هر ارزشی نظیر بهره وری در سازمان، لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به صورت یک فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان های خود را تجزیه و تحلیل کنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف کرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آن ها را حمایت کند، مشخص و سپس ایجاد نمایند و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.

4-3-پیشنهادات:
با توجه به مطالب فوق با القاء هر ارزشی نظیر بهره وری در سازمان، لازم است تغییرات مناسب نیز در فرهنگ سازمان ایجاد شود تا به صورت یک فرهنگ سازگار با مقتضیات سازمانی جدید درآید. از این رو مدیران باید فرهنگ موجود در سازمان های خود را تجزیه و تحلیل کنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعریف کرده و فرهنگ و ارزشهای مناسبی که اهداف آن ها را حمایت کند، مشخص و سپس ایجاد نمایند و در مواقع مورد لزوم برای طرد و یا اصلاح بعضی از فرهنگهای رایج سازمانی راه حلهای مناسبی را انتخاب نمایند.

4-3-1- پیشنهادات برگرفته از تحقیق:
1- پیشنهاد می شود برای ایجاد و تقویت پیشبرد اهداف سازمانی در سازمانهای اداری نخست باید فضا و فرهنگ مناسب و مطلوب یعنی فرهنگ مشارکتی و خصلتهای کارگروهی برسازمانها حاکم شود بنابراین راهکارهای ذیل جهت دستیابی به فرهنگ سازمانی مطلوب درسازمانهای اداری ارائه می گردد که بکار گیری آنها باعث افزایش خلاقیت در سازمان خواهد شد .
الف- ایجاد کانالهای ارتباطی آزاد در سازمان که در راستای این امر:
انتشار یک نشریه داخلی جهت اطلاع رسانی رویدادها و وقایع جدید به همکاران
برگزاری جلسات و گردهمایی منظم مدیران و کارکنان
شناسایی محدودیتها و موانع گردش اطلاعات و تلاش در جهت حذف آنها
استفاده از سیستم اطلاع رسانی رایانه ای
تاکید بر ارتباطات اثربخش در تمام سطوح
ب- استقرار و نهادینه کردن سیستم پیشنهادات جهت جمع آوری پیشنهادات:
توصیه های اصلاحی و ایده های جدید در سازمان
پ- انعطاف پذیری بیشتر در اجرا دستورالعملها
ت-استفاده از تکنیکها و مهارتهای مدیریتی برای همسویی اهداف فردی و سازمانی
ث-عدم تمرکز در تصمیمگیری
ح- ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه
خ- بکارگیری فنون خلاقیت و نوآوری
ج- ایجاد منابع مستقل و قابل دسترس جهت تشویق و حمایت از ابتکارات جدید

2- پیشنهاد می شود واحدهای تحقیق و توسعه (واحد مخصوص خلاقیت و نوآوری) در سازمانهای اداری ایجاد شود و امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های خلاقانه و همچنین آزادی عمل کافی برای انجام فعالیتها و تلاشهای خلاق در اختیار کارکنان آن واحدها قرار داده شود.

4-3-2-پیشنهاد برای تحقیقات آتی:
همانگونه که در متن تحقیق هم آمده است مرور ادبیات موضوعی مربوط به عنوان تحقیق نشان داده است، بین عوامل موثر بر فرهنگ سازمانی و اهداف سازمان نوعی ارتباط وجود دارد و برای ایجاد یک ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اهداف سازمانی توجه به عوامل سازمانی تشریح شده در تحقیق حاضر از اهمیت بسزایی برخوردار است.
* بررسی عوامل موثر بر گسترش فرهنگ مشارکتی در سازمانهای اداری؛
* بررسی دلایل عدم استقبال مدیران از فرهنگ مشارکتی(مدیریت مشارکتی) در سازمانها؛
* بررسی رابطه جنسیت و خلاقیت سازمانی در سازمانهای اداری؛
* بررسی عوامل و متغییرهای سازمانی دیگر به عنوان متغییر پیش بین خلاقیت سازمانی؛
* نقش فرهنگ در سازمان های مجازی چند ملیتی؛
* سازمان های مجازی و تحقق اهداف استراتژیک بلندمدت آنها.

4-4- محدودیت های تحقیق:
با توجه به اینکه هدف از تدوین این تحقیقی تببین تاثیر فرهنگ سازمانی بر پیشبرد اهداف سازمانی بود، نیاز داشت تا این موضوع برحسب مطالعه موردی در یک سازمان صورت می پذیرفت تا علاوه بر دسترسی به یک فرهنگ مطلوب سازمانی، اثربخشی آن بر بهره وری سازمانی را کنکاش کرد.
از دیگر محدودیت های تحقیق حاضر می توان به نبود ادبیات و مبانی نظری داخلی در خصوص فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر پیشبرد اهداف سازمانی دانست.
شاید به جرات می توان گفت که از دیگر محدودیت های تحقیق عدم دسترسی به تعریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظری اسلام عنوان کرد که اگر چنین ادبیاتی در دست محقق بود می توانست با همسان سازی آن با فرهنگ های خارجی نسبت به تعریف و تبیین یک فرهنگ سازمانی مطلوب که بتواندکارایی و بهره وری فردی و سازمانی را افزایش دهد اقدام نمود.

منابع و ماخذ:
1- طوسی، محمد علی، "بالندگی سازمانی" ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی،1380
2- فیلیپ سادلر، "مدیریت تغییر" مترجم: غلا مرضا اسماعیلی، موسسه انتشاراتی میر، 1380.
3- توماس ج. کامینگز و کریستوفر ج. اورلی، "توسعه سازمان و تحول" (جلد دوم)، مترجم: دکتر عباس محمدزاده، ناشر: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلا می، 1374.
4- برومند، زهرا، "بهبود و بازسازی سازمان"، نشر هور، چاپ دوم، 1374.
5- پروفسور ادگار شاین، "مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری"، مترجمان: دکتر برزو فرهی بوزنجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران: سیمای جوان، 1382.
6- طوسی، محمدعلی؛ فرهنگ سازمانی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،1372، چاپ اول،
7- رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول،
8- زارعی متین، حسن؛ مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1379، چاپ اول،
9- مورهد، جی، گریفن، آر؛ رفتار سازمانی، سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، 1374، چاپ اول،
10- رابینز، استیفن پی؛ مدیریت رفتار سازمانی، فرزاد امیدواران و دیگران، تهران، کتاب مهربان نشر، 1385، چاپ اول،
11- گودرزی، اکرم و گمینیان، وجیهه؛ اصول مبانی و نظریههای جو سازمانی، اصفهان، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1381، چاپ اول،
12- حقیقی، محمدعلی و دیگران؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، ترمه، 1382، چاپ دوم،
13- رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه پارسائیان و اعرابی. تهران: موسسه مطالعات و تحقیقات بازرگانی، 1374.
14- رفیع پور، فرامرز. توسعه و تضاد. جلد اول. تهران: شرکت سهامی انتشار، 1379.
15- سینجر، مارک ج. مدیریت منابع انسانی. ترجمه فریده آل آقا. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378.
16- معدنچیان، ابراهیم. مبارزه با فساد اداری. تهران: پژوهشکده امام خمینی (ره)، 1382.
17- هرسی و بلانچارد. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه قاسم کبیری. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، 1382.
18- – جهانگیر فیض آبادی، مصطفی. مطالعه و بررسی وضعیت مدیریت دانش در دانشگاه‏ها و ارائه پیشنهادات مناسب (مطالعه موردی: دانشگاه فردوسی مشهد). پ‍ای‍ان ن‍ام‍ه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی امیرکبیر، 1389
19- – رادینگ، آلن. مدیریت دانش: موفقیت در اقتصاد جهانی مبتنی بر اطلاعات. ترجمه محمد حسین لطیفی، تهران: انتشارات سمت، 1386
20- – پروست، گیلبرت؛ روب، استفن؛ رومهاردت، کای. مدیریت دانش. ترجمه علی حسینی‏خواه، تهران: نشر یسطرون، 1385
21- – منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر؛ آشنا، مصطفی. ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان‏های دانش محور. اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، 1386
22- – رابینز، استیفن. تئوری سازمان: ساختار، طراحی، کاربردها. ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی‏فرد، تهران: نشر صفار، 1376
23- – سنگه، پیتر. پنجمین فرمان. ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن، تهران: سازمان مدیریت صنعتی، 1380
24- – خاک پور، عباس؛ قهرمانی، محمد؛ پرداختچی، محمدحسن؛ ابوالقاسمی، محمود؛ بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در بین اعضای هیئت علمی، راهبرد فرهنگ، بهار 1388، شماره
25- WALTON JOHN. STRATEGIC HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT. HARLOW. ENGLAND. PRENTICE-HALL. 1999.
26- CARTER MC NAMARA, "ORGANIZATIONAL CULTURE". P:2 AVAILABLE: HTTP://WWW.MAPNP.ORG/LIBRARY/ORG-THRY/CULTURE/CULTURE.HTM.
27- EDGAR H.SCHEIN, "ORGANIZATIONAL CULTURE & LEADERSHIP". P:1 AVAILABLE: HTTP://WWW.TNELLENT. COM/TED/TC/SCHEIN.HTM.
28- WITHOUT NAME, "ORGANIZATIONAL CULTURE- THE SOCIAL INDUCEMENT SYSTEM". P:1 AVAILABLE: HTTP://WWW. CBA.URI,EDU/SCHALL/WEB TEXTS/MODULE 4C.HTM.
29- PHILIPPE LEVY, "INTEGRITY PACT", 2003 (ON-LINE) AVAILABLE: HTTP://WWW. UNECE.
30- ORG/IE/WP5/DOCS/PL.PDF#SEARCH= INTEGRITY% 20 PACT.
31- TRANSPARENCY INTERNATIONAL,. "THE INTEGRITY PACT. THE CONCEPT, THE MODEL AND …"2002(ON LINE), AVAILABLE: HTTP://WWW.TRANSPARENCY.ORG/BUILDING_COALITIONS/INTEGRITY_PACT/ I_PACT.PDF.
32- TRANSPARENCY INTERNATIONAL, "TRANSPARENCY INTERNATIONAL CORRUPTION PERCEPTIONS INDEX 2004" (ON-LINE)
33- AVAILABLE:http:www.transparency.org/cpi2004/cpi2004.en.html#cpi2004.

1- Anthony Giddens
2 – Varible
1- دلاور، علی؛ نظریه و روش در تحقیقات کیفی؛ ص 85
4- Pluralism
5- Organizational Culture
6- Social identity
7- Public Culture
8- Nathaniel Emmons
9- Hofstede
10- Organizational identity
11- Acceptance Stage
12- Strong culture
13- Stephen Robbins
14- Formal control
15- Common culture
16- Subculturals
17- Stanley Davis
18- Peters and Waterman
19- Organizational climate
20- Advanced organization
21- Kate Davis
22- Fydlr and Shmrz
23- Red tape
24- Self control
25- Mc Gregor
26- Contingency model
27- Dnysvn
28- Cultural compatibility
29- Cultural mission
30- Organizational vitality
31- Compensation
32- Human Resource Development
33- Informal behavior
34- Promotion of ethics
35- Promotion of productivity
36-http://www.hr.com/en/communities/organizational_how-culture-affects-productivity
37 – Methodology
38 -Survey
39- Ouchi
40- Peters and Waterman
41- Schein
42- Robins
43- Hersey and Blanchard
—————

————————————————————

—————

————————————————————