پروپوزال طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

پروپوزال مدیریت بازرگانی
طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

مقدمه
با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن ها تلاش کنند؛ همچنین می بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.
برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد1، واژه کارفرما2 به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می کند، معرفی شده است. در این جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه ی بازاریابی امریکا3، برند4 عبارت است از "یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست". برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می شود علاوه بر تفکیک سازمان ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه های کاری آن ها را نیز تفکیک می کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار "یک جای عالی برای کارکردن"5 را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی نفعان کارفرما شکل می دهد(گرونِوالدر6، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.
موراکو و آنکلز7(2008) برند سازی کارفرما را "به مجموعه تلاش های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند". دیویس8(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه ای از ویژگی هایی می داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می شود. نکته ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود(بارو و موزلی9، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان ها باید شرایط جذاب تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود.
از بحث بالا استنباط می شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش تر و تمرکز منسجم تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته ها و انتظارات آن ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان ها بیش تر بر شناسایی انتظارات و خواسته های افراد سازمان کوشش می کنند. پس از تجزیه و تحلیل های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می شود. مطابق این الگو آن ویژگی هایی از کارفرما که طبق بررسی ها جذاب می نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی نفعان عرضه می کند. گرچه مهمترین این ذی نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می باشد ولی از اهمیت ذی نفعان دیگر سازمان نمی کاهد. در این پژوهش تاثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.
1-2. اهمیت موضوع
بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی هایی مطرح کرده اند. اکثر این استراتژی ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده اند(کاپور10،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می شود(یونیورسوم11،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی هارت12، 2006). از این رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می شود. روزگاری فرا می رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون13 و دیگران، 2005) پس سازمان ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز14(2011: 74) جنگ برای استعداد ها را به عنوان موضوعی مطرح می کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان ها در سراسر جهان را مشغول کرده است. کالینز15(2011) عنوان می کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.
با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده اند(مانند: باکانائوس کینه16 و دیگران، 2011؛ کاپور17، 2010؛ توزونر و یوکسل18، 2009؛ روی19، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی20، 2005؛ ویلکاک21، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس کینه22 و دیگران، 2011). به نظر می رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو23(1996) باشند.
در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.
سازمان ها به عنوان کارفرما ویژگی ها و شرایط کاری مناسب و جذاب تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می کنند. این ویژگی ها و شرایط کاری جذاب تر ارزش پیشنهادی کارفرما24 نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان ها کمک کند تا به این نکته پی ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.
1-3. بیان مساله
در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر بود. به این صورت که ویژگی های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می شود. سازمان ها به عنوان کارفرما می توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان ها با روش های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می کنند. در این پژوهش روش های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش های مطلوب می تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.
بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر کمک کند با این هدف که سازمان ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه های سیاسی برای مدیران سازمان ها، محدودیت های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست گذاری های کلان ارائه گردید.
1-4. سوالات تحقیق
سوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می دهند؟
سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می دهند؟
سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده،و سن تفاوتی در بیان ویژگی های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما وجود دارد؟
1-5. فرضیه های تحقیق
فرضیه: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت از لحاظ ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده و سن وجود دارد.
1-6. اهداف تحقیق
الف. شناسایی روش های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می دهند؛
ب. شناسایی ویژگی های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛
ج. تعیین تفاوت های میان نخبگان دانشجویی از لحاظ ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده و سن در ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما.
1-7. قلمرو تحقیق
1-7-1. قلمرو مکانی
قلمر مکانی بنیاد ملی نخبگان استان مازندران می باشد.
1-7-2. قلمرو زمانی
دوره زمانی اجرای پژوهش که داده ها در این مدت جمع آوری می شوند بعنوان قلمرو زمانی طرح در نظر گرفته شده است. بهار و تابستان 1391 دوره زمانی این پژوهش بوده است.
1-7-3. قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش در حیطه ی برندسازی کارفرما می باشد. در این حیطه کوشش بر شناسایی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما گردید.
1-8. تعریف واژگان تخصصی
1-8-1. برند
عبارت است از یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست.
1-8-2. کارفرما
کارفرما یک سازمان یا فردی است که می تواند افرادی را برای کار استخدام می کند. در این جا سازمان مد نظر است.
1-8-3. برندسازی کارفرما:
به فرایند ساختن هویت برای کارفرمای معین گویند(باکائوس و تیکو25، 2004). برند کارفرما می تواند مجموعه ای از مزایای عملکردی، اقتصادی و روانشناختی باشد که به دلیل فرصت استخدام در شرکت بروز می کند و توسط شرکت استخدام کننده ارائه می شود(امبلر و بارو26، 1996).
برندسازی کارفرما مجموعه ای از فرایند استراتژیک است به این منظور که بر برند سازمان به عنوان کارفرما تاثیر بگذارد و باعث اولاً ایجاد تصویر واقعی از برند کارفرما و دوماً ایجاد تصویر دلخواه سازمان از برند کارفرما گردد. برندسازی کارفرما باید برای جذب، انگیزاندن و حفظ کارکنان فعلی و بالقوه سازمان بکار آید. سازمان باید به ایجاد یک مزیت رقابتی از طریق برندسازی کارفرما مبادرت ورزند که بتواند از رقبایش از این حیث که کارفرمای مناسب تری است، برتر جلوه کند.
1-8-4. کارکنان بالقوه
کارکنان بالقوه افرادی هستند که ممکن است روزی به عنوان کارمند در سازمان خاصی به عضویت درآیند. این افراد می توانند دانشجو، تازه فارغ التحصیل شده، و متقاضی کار باشند. کارکنان بالقوه هنوز عضو سازمان نیستند.
1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما
ویژگی ها و ارزش هایی از کارفرما که برای کارکنان بالقوه جذابیت دارد(لی ونس27، 2007؛ توزونر و یوکسل28، 2009). سازمان باید ارزش های دلخواه از نگاه کارکنان بالقوه را شناسایی کند تا ارزش های خود را متناسب با ادراک کارکنان بالقوه به آن ها عرضه کند.
جامعه ی پژوهش
جامعه آماری مورد بررسی برای این مرحله دانشجویان غیر پزشکی عضو بنیاد ملی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بودند.
3-2-2. تحلیل محتوا
تحلیل محتوا29 را می توان به طور شهودی روشی در کندوکاو معنای نمادین پیام ها توصیف کرد. احتمالا اکثر تحلیل گران محتوا نیز چنین برداشتی دارند؛ چراکه دست کم از دو دلالت گمراه کننده عاری است: 1)پیام ها معنای واحدی ندارند که مستلزم کشف باشد. همواره می توان داده ها را خاصّه در جایی که ماهیّتاً نمادین هستند، از دیدگاه های مختلفی نگریست. 2) معنا لزوما برای همگان یکسان نیست و اجماع یا اشتراک ذهنی در مورد معنای پیام که تحلیل محتوا را فوق العاده ساده می سازد، فقط در مورد واضح ترین وجه پیام یا برای معدودی از مردم، که از دیدگاه فرهنگی و سیاسی اجتماعی یکسانی برخوردارند پیش می آید. قطعا ارتباطات جمعی، حوزه سنتی تحلیل محتوا است. محققان، عمدتا در پی خصوصیات ارتباط گیرنده، اثر مخاطبان، توجه عمومی، فضای اجتماعی-سیاسی، فرایندهای روابط ارزش ها، پیش داوری ها، تمایزات فرهنگی، محدودیت های نهادی و امثالهم هستند(کریپندورف، 1390: 26تا 31).
تحلیل محتوا در دو نوع کمّی و کیفی انجام می شود.
مهمترین شیوه های کمّی عبارتست از: تحلیل ارزشیابی، تحلیل احتمال وقوع. در تحلیل ارزشیابی هدف این است که با تحلیل کمی متن، بتوان به نوع گرایش و ارزش گذاری های تولید کننده متن پی برد و روش آن این است: شمارش واحدهای محتوایی، تعیین جهت با ارزش آن ها، و تعیین شدت با ارزشی. در تحلیل احتمال وقوع هدف سنجش کمی گرایش بیان شده در یک متن است. به عنوان مثال چند دفعه واژه یا عبارات خاصی به طور متقارن یا هم معنی به کار برده شده است و آیا این از نظر آماری معنا دار است.
در تحلیل محتوای کیفی ابتدا بیشتر به بررسی محتواها می پرداختند امروزه با وجود ابداع شیوه های کمّی، تحلیل های کیفی همچنان مورد استفاده است؛ مخصوصاً وقتی که با ادامه تحلیل کیفی طرحی دیگری با ماهیت کمّی جهت آزمون آن اجرا شود. سید امامی(1386: 461) رویکرد تفسیری در تحلیل محتوای کیفی را بارز می داند.
3-2-2-1. ویژگی های تحلیل محتوا
الف. عینی و عملی بودن: به این معنا که مباحث کیفی به گونه عینی تبدیل گردد تا اگر پژوهشگر دیگری همان متن را دوباره با روش قبلی تحلیل محتوا نمود، به نتایج محقق اولی دست یابد. این امر در صورتی تحقق می یابد که معیارهای به کار رفته در تحلیل محتوا روشن باشد تا دیگران نیز با طبقه بندی و تجزیه و تحلیل متن به همان اندازه توفیق یابند.
ب. نظم بخشیدن به عملیات: تحلیل محتوا در صورتی کامل انجام می گیرد که محقق به وارسی همه محتویات مربوط به موضوع مبادرت ورزد و از انتخاب عناصر بر اساس سلایق شخصی خودداری نماید. نباید با پیشداوری و ذهنیت های نادرست، به تحلیل متن پرداخت، بلکه باید آنچه واقعاً در متن به کار رفته است، مورد تحلیل قرار گیرد(ساروخانی، 1382: 296تا 298).
3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا
کدگذاری در تحلیل محتوا بر اساس مفاهیم و معانی مورد نظر و عملیاتی نمودن متغیرها صورت می گیرد. بنابراین، محقق به پالایش مفاهیم می پردازد و ارتباط موجود میان مفاهیم را به دست می آورد و از طریـق کدگـذاری یا طبقه بندی مفاهیـم مورد نظـر، به عملیاتی نمودن بررسی محتوا دست می یابد(بَبی، 1384: 653تا 659). در داده های متنی هدف آن، انتخاب متن یا بخشی از آن به عنوان یک مقوله ی مربوط به پرسش پژوهش است. این کدگذاری مورد بحث در اینجا مشابه با کدگذاری باز مورد بحث در کتاب فلیک(1387) است. فلیک(1387: 330) درباره کدگذاری باز می نویسد:"کدگذای باز قصد دارد تا داده ها و پدید ها را در قالب مفاهیم درآورد. به این منظور ابتدا داده ها از هم مجزا می شوند. عبارت ها براساس واحدهای معنایی دسته بندی می شوند تا تعلیقات و مفاهیم(کدها) به آن ها ضمیمه شوند(1387: 330). … می توان کدگذاری باز را با درجات مختلفی از دقت و توجه به جزئیات انجام داد. می توان یک متن را جمله به جمله، خط به خط، پاراگراف به پاراگراف کدگذاری کرد و یا آن که یک کد را برای تمامی متن در نظر گرفت"(1387: 333). فلیک میزان دقت و توجه به کدگذاری را مدیون پرسش تحقیق و سبک شخصی تحلیل گر می داند(فلیک، 1387: 330).
به عبارت بهتر در این نوع کدگذاری "مفاهیم" درون مصاحبه ها و اسناد و مدارک بر اساس ارتباط با موضوعات مشابه طبقه بندی می شوند که به این کار مقوله پردازی گفته می شود. "مقولات" دارای قدرت مفهومی بالایی هستند زیرا می توانند مفاهیم را به دور محور خود جمع کنند. تعداد بسیاری کد دسته بندی شده از این مرحله بدست می آید.
3-2-3. مراحل انجام پژوهش
روش این پژوهش نیز بر اساس کدگذاری باز و با استفاده از مدل ارائه شده توسط پاندیت30(1996) طراحی شده است. مدل پاندیت برای این پژوهش تعدیل شد و روش این پژوهش را نشان می دهد(شکل3-2).

شکل3-2: مدل پاندیت، تعدیل شده برای این طرح پژوهش
بر اساس شکل3-2، مراحل انجام این تحقیق به شرح زیر است:
3-2-3-1. انتخاب نمونه
نمونه گیری در این مرحله به روش نظری انجام شده است. نمونه گیری نظری توسط گلیسر و استراوس ابداع شد(فلیک، 1387: 138). نمونه گیری نظری عبارت است از: "فرایند گردآوری داده ها برای نظریه پردازی که از این طریق تحلیل گر بطور همزمان داده هایش را گردآوری، و کدگذاری و تحلیل می کند و تصمیم می گیرد چه داده هایی را در مرحله ی بعد گردآوری و آن ها را کجا پیدا کند، تا بدین وسیله نظریه اش را در حین شکل گیری تدوین کند"(گلیسر و استراوس، 1967 به نقل از فلیک، 1387: 138). به عبارتی تحلیل گر دایم در حال کدگذاری است تا به جایی برسد که دیگر مفاهیم جدیدی برای کدگذاری وجود ندارد.
براین اساس و به جهت انجام نمونه گیری نظری و جمع آوری داده های مورد نیاز ابتدا نام و شماره تماس عده ای دانشجو از بنیاد ملی نخبگان استان مازندران اخذ شد. ابتدا با ده نفر از این دانشجویان مصاحبه چهره به چهره صورت گرفت و تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار انجام شد. سپس با ده دانشجوی دیگر مصاحبه و داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به دلیل نرسیدن به کفایت نظری برای بار سوم با شش دانشجوی دیگر مصاحبه و داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از آن جایی که باز هم داده ها به حد کفایت نظری نرسیده بودند با پنج دانشجوی دیگر مصاحبه شد. این بار داده ها حد کفایت نظری را اشباع کردند و مصاحبه ها متوقف شدند. درمجموع سی ویک مصاحبه صورت گرفت. صدای مصاحبه شوندگان ضبط شد.
3-2-3-2. گردآوری داده ها
برای گردآوری داده ها از مصاحبه های بدون ساختار بصورت چهره به چهره استفاده شد. واحد اندازه گیری هر داده فرد بوده است.
3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات
از آن جایی که این مرحله از پژوهش با هدف اکتشافی دنبال شد، مصاحبه ها بصورت باز و بدون ساختار جهت گردآوری داده ها استفاده شد. پتون31(1990) بر عدم وجود سرفصل های از پیش تعیین شده برای انجام مصاحبه ها تاکید می کند تا خطاهای کلیشه ای به حداقل و گرد آوری اطلاعات صحیح حداکثر شود(وایلدن32 و دیگران، 2010). به همین دلیل سوالات از پیش تعیین نشده بودند. سوالاتی از قبیل: به چه شغلی تمایل دارید و آن چه ویژگی هایی دارد؛ سازمان مورد علاقه ی شما باید چگونه باشد؛ و… . مصاحبه ها بر روی کاغذ آورده شد و کدگذاری انجام شد.
3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده ها
3-2-3-4-1. انجام کدگذاری: کدگذاری(کدگذاری باز) انجام گرفت و براساس آن مفاهیم و مقوله ها شناسایی شدند.
3-2-3-4-2. جهت انجام طرح کمّی پژوهش، شاخصی با 46 گزاره متناسب با تمام مقوله های شناسایی شده تهیه شد.
3-2-3-5. بررسی کفایت نظری
همان طور که پیش تر توضیح داده شد نمونه گیری به طریق نظری انجام گردید که مطابق آن نمونه گیری آن قدر ادامه می یابد تا مفهوم جدیدی، شناسایی نشود؛ بدین معنی که داده ها به حد کفایت نظری برسند.
3-2-4. روایی33 و پایایی34
روایی و پایایی، دو مفهوم مهمی هستند که باید حین انجام پژوهش مورد توجه واقع شوند، زیرا عینیت و اعتبار پژوهش از این دو مفهوم نشئت می گیرند(سیلورمن35،2004: 283).
3-2-4-1. روایی
با وجود این که معیار روایی ریشه در پارادایم اثبات گرایی و کمّی دارد محققان کیفی می توانند با تعریف مجدد این معیار بر مبنای هستی شناسی و روش شناسی تفسیری از آن در جهت ارتقاء باور پذیری و قابل دفاع بودن تحقیق خود بکار بگیرند(فقیهی و علیزاده، 1384).
دانایی فرد و دیگران(1388: 176) در باب روایی پژوهش های کیفی می نویسند: "در تحقیقات کیفی مطالعه با بررسی ای دارای روایی است که به طور واقعی موضوعی که ادعا می شود بررسی شده است را بررسی کند. … در تحقیقات کیفی توجه به روایی تفاسیر است یعنی آیا این نتیجه گیری پژوهش گر که براساس یافته های پژوهش، x عامل اصلی مساله است یا خیر، و دارای روایی است یا خیر. براساس یافته های پژوهش مشارکت و درگیری افراد دیگر همکاران، مصاحبه شونده ها، قضاوت خبرگان و غیره در مورد روایی تفسیر داده های مصاحبه های پژوهشی کیفی بسیار اساسی است. ریزن و روان(1981: 243) به این نتیجه رسیدند که تنها معیار صحت یک تفسیر، بین الاذهانی بودن آن است؛ یعنی گروهی از افراد که دارای جهان مشابهی شوند"(دانایی فرد و دیگران، 1388: 176). در بحث ارزیابی تحقیق کیفی به مسئله ی اعتبار بیش از پایایی توجه می شود(فیلک،1387: 414)، چون ارزیابی یا سنجش آن سخت تر از پایایی است(آری36 و دیگران، 2002: 267) و همچنین طرح های کیفی بطور عمیق تری به بررسی پدیده می پردازند که این امر نیاز بیشتری به تعیین روایی مناسب دارد. براین اساس از استراتژی های ارائه شده توسط دنزین و لینکلن37(2000: 303) جهت تعیین روایی پژوهش استفاده شد(نیکرک38، 2009). در زیر استراتژی های قابل استفاده در این طرح پژوهش آورده می شود:
– ذخیره داده ها39: صدای مصاحبه شوندگان ضبط گردید که امکان پیاده سازی دقیق مصاحبه را بصورت متن فراهم آورد.
– زبان40 مورد استفاده در متن مورد تجزیه و تحلیل: گفته های مصاحبه شونده بدون تغییر و به زبان فارسی نوشتاری تایپ گردید.
– رویه کدگذاری: کدگذاری براساس تحلیل محتوای کیفی به جهت دسته بندی و طبقه بندی مفاهیم انجام شد.
– زمینه کاری انجام مصاحبه ها: زمینه جمع آوری داده ها باید طوری باشد که مصاحبه شوندگان احساس راحتی کنند. در این پژوهش سعی شد در فضایی دور از حواس پران ها مصاحبه ها انجام شد.
3-2-4-2. پایایی
کریپندورف(1390: 175) در مورد پایایی پژوهش های کیفی می نویسد: "پایایی ارزیابی این عمل است که هر طرح تحقیقی، هر بخشی از آن و هر داده ای که حاصل آن است تا چه حد معرف تغییرات در پدیده های واقعی است تا شرایط بیرونی و اضافی سنجش، ویژگی های منحصر به فرد پنهان تحلیل گران منفرد و اربی های پنهان نحوه ی عمل". فلیک(1387: 411و412) به نقل از کرک و میلر41(1986) برای پایایی به منزله ی معیاری برای تحقیق کیفی به سه معنا اشاره می کند: پایایی آرمانی42: تلاشی است برای تعیین این که یک روش خاص تا چه حد می تواند به طور پیوسته به همان اندازه گیری ها یا نتایج منجر شود؛ پایایی در زمانی43: بیان گر ثبات اندازه گیری یا مشاهده در طول روند زمانی است. پایایی همزمانی44: عبارت است از یک نواختی یا همسازی نتایجی که در یک زمان واحد با ابزارهای مختلف به دست آمده اند. فیلک(1387) به نقل از کرک و میلر(1986) در مورد این سه معیار معنا برای پایایی می نویسد: "نگرش آرمانی به پایایی را امری پیش پا افتاده و گمراه کننده می دانند و به همین دلیل آن را کنار می گذارند. … پایایی در زمانی نیازمند این پیش شرط است که پدیده ی مورد مطالعه به خودی خود هیچ تغییری نکند، در چنین حالتی معیار فوق کارآمد خواهد بود. اما مطالعات کیفی به ندرت به موضوعاتی می پدازند که هیچ تغییری نمی کنند. پایایی همزمانی نیز هنگامی سازنده و مفید است که بطور کامل تحقق نیابد. اما این سوال مطرح می شود که چرا چنین است، و همچنینی سوال هایی درباره ی دیدگاه های مختلف به موضوع در نتیجه ی روش های مختلف بکار گرفته شده توسط محققان گوناگون پیش می آید".
با این اوصاف برای تعیین پایایی در پژوهش های کیفی باید نتایج با داده های گردآوری شده مطابقت داشته باشد. بر اساس این مدعا از استراتژی های معرفی شده توسط اری45 و دیگران(2002: 435و436) برای تعیین پایایی نتایج بکار گرفته شد(نیکرک46، 2009). در زیر استراتژی های قابل استفاده در این طرح پژوهش آورده می شود:
– منطق تکرار47 مصاحبه ها: براین اساس تکرار مصاحبه ها باید براساس منطق خاص و قابل قبولی باشد که در این جا تکرار مصاحبه ها برای رسیدن به حدکفایت نظری داده ها انجام شد.
– استراتژی کد گذاری مجدد48: بدلیل احتمال دایم الوجود خطاهای انسانی کدگذاری ها باید مرور شوند. در این جا کدگذاری ها بعد از انجام هر سری نمونه گیری انجام می شد و همزمان با کدگذاری های جدید کدگذاری های پیشین نیز مجدداً مورد بررسی قرار می گرفت تا سازگاری کدگذاری در طول پژوهش حفظ شود.
– مشاهده49 توسط شخص دیگر: براین اساس شخصی از غیر از محقق باید نحوه کدگذاری را ببیند. انجام چنین پژوهش های دانشگاهی، در گرو هماهنگی و درارتباط بودن با استاد مشاور و خصوصاً استاد راهنماست که این مهم را پوشش می دهد.
– موقعیت محقق50: براین اساس محقق باید موقعیت و نقش خود را برای مصاحبه شوندگان روشن کند. اولاً محقق مجوز مصاحبه با نخبگان دانشجویی از بنیاد ملی نخبگان استان مازندران را در دست داشت، دوماً سعی شد به مصاحبه شوندگان درک مناسبی نسبت به موضوع پژوهش القا شود، و سوماً هیچ نام و نشانی دقیقی از مصاحبه شونده حین مصاحبه ها نگه داری نشد تا این امر موجب آسودگی خاطر مصاحبه شوندگان گردد.
– ممیزی51: براین اساس باید رویه های انجام پژوهش روشن گردد که در پژوهش حاضر، مراحل و رویه های گردآوری داده ها در این طرح پژوهش توضیح داده شد.

3-3. مرحله ی دوم
رویکرد این مرحله قیاسی است که به متعاقب مرحله اول انجام پذیرفت.
3-3-1. جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعهای از افراد، اشیاء و یا چیزهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند و محقق میخواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد. معمولاً در هر پژوهشی، جامعه آماری مورد بررسی، جامعه ای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت یا صفات متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(مقیمی، 1386: 36).
جامعه ی آماری پژوهش شامل دانشجویان غیرپزشکی عضو بنیاد ملی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد، بودند. تعداد اعضای جامعه 265 فرد بود. واحد اندازه گیری فرد و تعداد نمونه براساس جدول کرج سی و مورگان52(1970) 158 فرد بدست آمد. البته از آن جایی که قصد بر استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی بود، تلاش بر دست یابی به تعداد هرچه بیشتر از این افراد انجام شد.
با هماهنگی بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران نام و شماره تلفن نخبگان دانشجویی در اختیار محقق قرار گرفت. محقق با تماس تلفنی از آن ها درخواست کرد تا در پژوهش شرکت کنند.
3-3-2. روش گردآوری داده ها
بدون شک یکی از اساسی ترین بخش های هر تحقیق، جمعآوری داده هاست که میتواند تاثیر اساسی بر نتایج تحقیق بگذارد. استفاده از ابزار مناسب این امکان را به ما میدهد که داده ها و اطلاعات را گردآوری کنیم. همچنین نتیجه پژوهش نیز مستقیماً به ابزار گردآوری داده ها بر میگردد. انتخاب، تدوین و شیوه بکارگیری ابزار مناسب میتواند صحت نتایج پژوهش را تحت تاثیر قرار میدهد. بعبارتی محقق به اتکای داده ها و اطلاعات گردآوری شده، واقعیت و حقیقت را آن طور که هست، کشف مینماید. بنابراین، اعتبار اطلاعات اهمیت بسیار زیادی دارد. زیرا، اطلاعات غیرمعتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت میگردد و مساله مورد نظر محقق به درستی معلوم نمیگردد(حافظ نیا، 1384: 162). در این تحقیق برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استفاده شده است. پرسشنامه، یکی از ابزارهای رایج برای کسب دادههای تحقیق است. پرسش نامه مجموعهای از سوال ها است که پاسخدهنده با ملاحظه ی آنها پاسخ لازم را ارائه میدهد(سرمد و همکاران، 1384).
برای این پیمایش پرسش نامه ای براساس مرحله ی اول پژوهش تهیه شد که به صورت آنلاین در دسترس قرار گرفت. لینک53 این پرسش نامه بصورت هماهنگ شده با ایمیل به افراد فرستاده شد. شایان ذکر است که گمنامی این افراد در حین شرکت در پیمایش به آن ها یادآوری شد.
3-3-2-1. شرح پرسش نامه
پرسش نامه شامل سه بخش اصلی است. بخش اول آن اطلاعات جمعیت شناختی بود که 7 پرسش داشت. این پرسش ها در مورد "جنسیت، سن، رشته ی تحصیلی، مقطع تحصیلی، سطح درآمد خانواده، وضعیت تاهل و معدل کل" می باشد. در بخش دوم پرسش نامه از پاسخ دهندگان در مورد روش های مورد علاقه برای آشنا شدن با یک سازمان پرسش شد و در این راستا گزینه های قابل انتخاب به پاسخ دهندگان ارائه گردید: تلویزیون، رادیو، تلفن مستقیم از سازمان، سفارش دوستان و آشنایان، وب سایت اینترنت، روزنامه، آگهی های اینترنتی، ایمیل از آن سازمان، هیچکدام. بخش سوم پرسش نامه گزاره های بدست آمده از مرحله ی اول می باشد که شامل 46 گزاره است. این گزاره ها با طیف پنج نقطه ای لیکرت بصورت مجازی بین اعضای نمونه توزیع شد.
3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده ها
3-3-3-1. خالص سازی گزاره ها
به کمک SPSS 19 آلفای کرونباخ برای تمامی 46 گزاره ی شناسایی شده از مرحله اول تعیین شد. توکل و دنیک54(2011) پیشنهاد می دهند گزاره هایی که همبستگی کمتری با مجموعه ی گزاره های دیگر دارند حذف شوند. براین اساس گزاره هایی که همبستگی زیر 0.4 با مجموعه ی گزاره های دیگر داشتند حذف شدند. شش گزاره حذف و تجزیه و تحلیل ها بر اساس 40 گزاره انجام گردید. آلفای کرونباخ برای 40 گزاره نیز به 0.91 رسید.
3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما
پس از خالص سازی گزاره ها، به منظور شناسایی عوامل پنهان در داده های جمع آوری و شناسایی روابط احتمالی بین این عوامل، با استفاده از نرم افزار SPSS 19 تحلیل عاملی از نوع اکتشافی55 انجام گرفت. هومن(1390: 254) تحلیل عاملی اکتشافی را وقتی مناسب می داند که "پژوهشگر شواهد کافی قبلی و پیش تجربی تشکیل فرضیه درباره ی تعداد عامل های زیربنایی نداشته،و به واقع مایل باشد درباره ی تعیین تعداد یا ماهیت عامل هایی که هم پراشی بین متغیر ها را توجیه می کنند، داده ها را بکاود. بنابراین تحلیل عاملی اکتشافی بیش تر به عنوان روش تدوین و تولید تئوری، و نه به عنوان یک روش آزمون تئوری در نظر گرفته می شود". در این پژوهش ادبیات قابل ارجاع به منظور ارائه الگوی نظری وجود نداشت و به همین دلیل از تحلیل عاملی اکتشافی جهت شناسایی الگو استفاده گردید.
تحلیل عاملی اکتشافی برای نیمی از تعداد اعضای نمونه انجام شد. 234 پرسشنامه قابل بررسی وجود داشت. به روش تصادفی با استفاده از SPSS 19 تعداد 118 پرسشنامه انتخاب شد. پیش از انجام تحلیل عاملی اکتشافی برای درک قابلیت انجام تحلیل عاملی از دو آزمون KMO56 و بارتلت57 استفاده شد. آزمون KMO واریانس متغیرهای تحقیق را بررسی کرده و مشخص می کند که آیا این واریانس ها متاثر از از واریانس مشترک برخی از عامل های پنهان می باشد یا خیر. به عبارت دیگر امکان تقلیل و ساختاربندی گزاره ها وجود دارد. آزمون بارتلت نیز پس از مشخص شدن امکان تقلیل گزاره ها به درک امکان ساختار جدید از عوامل پنهان کمک می کند. پس از بررسی قابلیت تحلیل عاملی اکتشافی، عوامل پنهان شناسایی و روابط بین این ها تشریح می شود.
با استفاده از نرم افزار SPSS 19 آزمون های KMO و بارتلت انجام پذیرفت(پیوست). مطابق آزمون KMO برای مقادیر بالاتر از 0.7 ، انجام تحلیل عاملی پیشنهاد می شود(حبیب پور و صفری، 1390: 321). موقعی که آزمون بارتلت در سطح خطای کوچک تر از 0.05 معنی دار باشد، در این حالت ارتباط معنی داری بین متغیرها وجود داشته و امکان کشف ساختار جدید از داده ها ممکن می باشد(حبیب پور و صفری، 1390: 323). مقدار آزمون KMO برابر با 0.845 و مقدار آزمون بارتلت برابر با صفر و معنی دار در سطح 0.05 بدست آمد. برای نیمی از نمونه عوامل پنهان شناسایی و الگوی ابتدایی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید.
3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده
پس از شناسایی ابعاد الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما، برای هر بُعد با توجه به مفهوم مجموعه ی گزاره های آن نام گذاری صورت گرفت. هشت بُعد شناسایی شدند که به ترتیب به این صورت نام گرفتند: روابط درون سازمانی، شرایط شغلی، جو کاری، آموزش و یادگیری، درآمد ماهیانه، موقعیت جغرافیایی، پاداش دهی بیرونی،و پاداش دهی درونی.
3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما
جهت تایید الگوی بدست آمده با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی58 انجام شد. هدف تحلیل عاملی تاییدی تعیین میزان توان مدل عامل از قبل تعریف شده با مجموعه ای از داده های مشاهده شده است؛ به عبارت دیگر درصدد تعیین این مساله است که آیا تعداد عامل ها و بارهای متغیرهایی که روی این عامل ها اندازه گیری شده اند، با آنچه براساس تئوری و مدل[الگو] نظری انتظار می رفت، انطباق دارد(حبیب پور و صفری، 1390: 307). در این جا با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای نیمه دوم نمونه(116 پرسشنامه) تحلیل عاملی تاییدی صورت گرفت. این نرم افزار با استفاده از مدل معادلات ساختاری به دنبال تایید الگوی پژوهش است. برای ارزیابی مدل معادلات ساختاری، شاخصهایی مورد استفاده قرار میگیرد که در جدول 3-1 به آن ها اشاره شده است(هومن،1390: 235تا146).
جدول3-1. شاخص های برازندگی الگوی نهائی
شاخص های برازندگی
نماد
حداقل مقدار مناسب
نسبت مقدار مجذورکای دو به درجه آزادی
/df ²X
کمتر از 2
ریشه دوم برآورد میانگین واریانس خطای تقریب
RMSEA
کمتر از 0.08
شاخص نیکویی برازش
GFI
0.90
شاخص نرم شده برازندگی
NFI
0.90
شاخص نرم نشده برازندگی
NNFI
0.90
ریشه میانگین مجذور باقی مانده
RMR
هر قدر کوچکتر و نزدیک به صفر باشد، حاکی از برازش بهتر مدل می باشد.
شاخص برازندگی تطبیقی
CFI
0.90
3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ دهندگان
تفاوت میان پاسخ دهندگان در بیان ویژگی های دلخواه از کارفرما با توجه به چهار متغیر رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده و سن مورد بررسی قرار گرفت. برای انتخاب آزمون مناسب ابتدا آزمون کولموگروف- اسمرینف انجام شد. بر این اساس نرمال بودن یا نبودن داده ها تحقیق می شود. اگر داده ها نرمال باشند از آزمون های پارامتری و در غیر این صورت از آزمون های غیرپارامتری استفاده می شود.
3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف
نتایج این آزمون همانطور که در فصل چهار قابل مشاهده است، غیرنرمال بودن داده ها را نشان داد. بنابراین آزمون های ناپارامتری مورد استفاده قرار گرفت.
3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری
برای تعیین تفاوت بین پاسخ دهندگان با توجه به هر متغیر از آزمون ناپارامتری مناسب استفاده گردید.
الف. متغیر رشته ی تحصیلی
این متغیر دارای دو کد است و نمونه اصلی را به دو گروه نمونه تقسیم می کند. یک گروه دارای رشته تحصیلی "فنی و مهندسی" می باشند و گروه دیگر دارای رشته تحصیلی "غیرفنی و مهندسی" می باشند. برای برررسی تفاوت بین پاسخ دهندگان با توجه به این متغیر از آزمون ناپارامتری کولموگروف- اسمرینف برای دوگروه استفاده شد. برای تفسیر معناداری اختلاف از آزمون Z استفاده می شود. معناداری این آزمون در سطح 5درصد بیانگر تایید فرض H1 مبنی بر تایید تفاوت بین گروه ها می باشد(حبیب پور و صفری، 1390: 646 و 647).
ب. وضعیت تاهل
این متغیر دارای دو کد است و نمونه اصلی را به دو گروه نمونه تقسیم می کند. یک گروه متاهل و یک گروه مجرد می باشند. برای برررسی تفاوت بین پاسخ دهندگان با توجه به این متغیر از آزمون ناپارامتری کولموگروف- اسمرینف دوگروه مستقل استفاده شد. برای تفسیر معناداری اختلاف از آزمون Z استفاده شد. معناداری این آزمون در سطح 5درصد بیانگر تایید فرض H1 مبنی بر تایید تفاوت بین گروه ها می باشد(حبیب پور و صفری، 1390: 646 و 647).
ج. میزان درآمد خانواده
این متغیر دارای 3 کد است و نمونه اصلی را به 3گروه نمونه تقسیم می کند. گروه ها میزان درآمد ماهانه خانواده فرد را نشان می دهند. برای برررسی تفاوت میان پاسخ دهندگان با توجه به این متغیر از آزمون ناپارامتری کروسکال-والیس59 برای چند گروه مستقل استفاده شد. تفسیر معناداری اختلاف از آزمون کای اسکوئر استفاده می شود. معناداری این آزمون در سطح 1درصد بیانگر تایید فرض H1 مبنی بر تایید تفاوت بین گروه ها می باشد(حبیب پور و صفری، 1390: 646 و 647).
د. سن
این متغیر دارای 5 کد است و نمونه اصلی را به 5 گروه نمونه تقسیم می کند. گروه ها میزان درآمد ماهانه خانواده فرد را نشان می دهند. برای برررسی تفاوت میان پاسخ دهندگان با توجه به این متغیر از آزمون ناپارامتری کروسکال-والیس برای چند گروه مستقل استفاده شد. تفسیر معناداری اختلاف از آزمون کای اسکوئر استفاده می شود. معناداری این آزمون در سطح 1درصد بیانگر تایید فرض H1 مبنی بر تایید تفاوت بین گروه ها می باشد(حبیب پور و صفری، 1390: 646 و 647).
3-3-4. روایی60 و پایایی61 پرسش نامه
پایایی و روایی، دو مفهوم مهمی هستند که باید حین انجام پژوهش مورد توجه واقع شوند، زیرا عینیت و اعتبار پژوهش از این دو مفهوم نشئت می گیرند(سیلورمن62، 2004: 283).
3-3-4-1. تعیین روایی پرسش نامه
منظور از روایی این است که ابزار اندازهگیری تا چه حد مناسب انتخاب شده و تا چه حد خصیصه مورد نظر را اندازهگیری کند. در این جا روایی محتوا و سازه مورد بررسی قرار می گیرد.
روایی محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود(سرمد و همکاران، 1384). از آن جایی که در این پژوهش قصد بر شناسایی شاخص در این زمینه بوده است، روایی محتوای پرسش نامه صرفاً بر جمله بندی گزاره ها تایید داشت نه بر بررسی تک تک گزاره ها برای بررسی مناسب بودن یا نبودن آن ها. اعتبار محتوای این پرسشنامه با نظر خواهی از استاد راهنما و مشاور مورد تائید قرار گرفت.
روایی سازه یک ابزار اندازهگیری، نمایانگر آن است که ابزار اندازهگیری تا چه اندازه یک سازه یا خصیصهای را که مبنای نظری دارد، میسنجد(سرمد و همکاران، 1384). این روایی از طریق روایی همگرا و واگرا (تشخیصی) ارزیابی میشود.
برای تعیین روایی همگرایی از شاخص معناداری (t-value) در خروجی تحلیل عاملی تاییدی از نرم افزار Lisrel 8.80، استفاده شد. ضریب مسیر در الگوی مورد بررسی قرار گرفت. با بزرگتر بودن مقدار t-value از قدر مطلق دو (2)، می توان وجود روایی همگرایی را در بین متغیرهای تحقیق تایید کرد(اندرسون و گربرینگ63، 1988). این نشان دهنده روایی سازه است. به غیر از دو گزاره ی اول و دوم، مقدار t-value از قدر مطلق 2 بزرگتر بود.
3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش نامه
پایایی، عبارت است از اینکه اگر یک وسیله اندازهگیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود. به عبارت دیگر، ابزار پایا یا معتبر ابزاری است که از خاصیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد(حافظ نیا، 1384: 155).
به منظور تعیین قابلیت اعتماد ابزار اندازهگیری نیز روشهای متعددی وجود دارد که یکی از آن ها سنجش سازگاری درونی آن است(سرمد و همکاران، 1385). سازگاری درونی ابزار اندازهگیری، میتواند با ضریب آلفای کرونباخ اندازهگیری شود(کرونباخ64، 1951). این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمون هایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود. در این گونه ابزارها، پاسخ هر سوال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند.
در این پژوهش ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه برای 234 پرسش نامه با 40 گزاره از طریق نرم افزار SPSS 19 محاسبه شد و مقدار 0.91 بدست آمد که بیانگر قابلیت بالای پرسش نامه می باشد. مقدار بالاتر از 0.9 مقدار عالی تلقی می شود(حبیب پور و صفری، 1390: 366).
ضریب پایایی برای هر کدام از ابعاد محاسبه شده است که در جدول 3-2 نشان داده شده است.
جدول3-2. پایایی ابعاد شناسایی شده
ردیف
نام مولفه
تعداد گزاره ها
آلفای کرونباخ
1
روابط اجتماعی
9
0906
2
شرابط شغلی
10
0.925
3
جو کاری
8
0.867
4
آموزش و یادگیری
5
0.717
5
درآمد ماهانه
2
0.885
6
موقعیت جغرافیایی
2
0.732
7
پاداش دهی بیرونی
2
0.733
8
پاداش دهی درونی
2
0.723

مطابق جدول 3-2 ضریب پایایی محاسبه شده برای هر کدام از ابعاد بالای 0.7 است و با توجه به اینکه این مقدار حداقل ضریب پایایی توصیه شده است، می توان نتیجه گرفت که پرسشنامه از پایایی مناسبی برخوردار بوده است.
الف. منابع فارسی
o بَبی، ارل. (1384). روش تحقیق در علوم اجتماعی (ترجمه رضا فاضل). تهران: سمت.
o چلبی، مسعود؛ و عباسی، رسول. (1383). تحلیل تطبیقی فرار مغزها در سطوح خرد و کلان. پژوهشنامه علوم انسانی(41و42)، 193-216.
o حافظ نیا، محمدرضا. (1384). روش تحقیق درعلوم انسانی (چاپ یازدهم). تهران: انتشارات سمت.
o حبیب پور، کرم؛ و صفری، رضا. (1390). راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده های کمی). تهران: نشر لویه و انتشارات متفکران.
o حسن پور، اکبر؛ و عباسی، طیبه. (1388). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (جلد اول). تهران: انتشارات یکان.
o دانایی فرد، حسن؛ الوانی، سید مهدی؛ و آذر، عادل. (1389). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار-اشراقی.
o ساروخانی، باقر. (1382). روشهای تحقیق در علوم اجتماعی (جلد دوم). تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
o سرمد، زهره؛ حجازی، الهه؛ و بازرگان، عباس. (1384). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارت سپهر.
o سروش، عبدالکریم. (1376). درسهایی در فلسفه علم الاجتماع (چاپ دوم). تهران: نشر نی.
o سید امامی، کاووس. (1386). پژوهش در علوم سیاسی(رویکردهای اثبات گرا، تفسیری و انتقادی). تهران: دانشگاه امام صادق.
o شاه آبادی، ابوالفضل؛ کشته کریم، محمد حسین؛ و محمودی، عبدالله. (1381). بررسی عوامل موثر بر فرار مغزها(مطالعه موردی ایران). پژوهشنامه بازرگانی(39)، 40-81.
o شعبانلو، رحیم. (1380). بررسی گرایش دانشجویان به مهاجرت از کشور. رساله دکتری. دانشگاه تربیت مدرس.
o طیبی، سید کمیل؛ عماد زاده، مصطفی؛ و حصوری، هاجر رستمی. (1390). اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه. پژوهش های رشد و توسعه اقتصادی، 1(2)، 71-94.
o عسگری، حشمت اله؛ تقوی، مهدی؛ عسکری، منوچهر؛ و شاکری، عباس. (1387). بررسی علل فرار مغزها از کشورهای در حال توسعه به کشورهای OECD در قالب مدل جاذبه. فصلنامه اقتصاد مقداری، 5(2)، 1-22.
o عسگری، حشمت اله؛ و تقوی، مهدی. (1389). رویکردی نوین به مساله ی فرار مغز ها و نقش آن در انباشت سرمایه ی انسانی در کشورهای مبدا. مجله تحقیقات اقتصادی(90)، 95-118.
o فقیهی، ابوالحسن؛ و علیزاده، محسن. (1384). روایی در تحقیق کیفی. فرهنگ مدیریت(9)، 5-19.
o فلیک، اووه. (1387). درآمدی بر تحقیق کیفی (ترجمه هادی جلیلی). تهران: نشر نی.
o کریپندورف، کلوس. (1390). تحلیل محتوا: مبای روش شناسی (ترجمه هوشنگ نایبی). تهران: نشر نی.
o مقیمی، سید محمد. (1386). سازمان و مدیریت (رویکرد پژوهشی). (چاپ پنجم). تهران: انتشارات ترمه.
o هومن، حیدر علی. (1390). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران: انتشارات سمت.
ب. منابع لاتین
o Aaker, D. (1991). Managing Brand Equity: Capitalizing on the Value of a Brand Name. New York: Free Press.
o Aaker, D. (2002). Building Strong Brands. London: Simon & Schuster UK Ltd.
o Aaker, D., & Joachimsthaler, E. (2000). Brand Leadership. London: Free Press.
o Ambler, T. (1992). Need to Know Marketing. London: Century Business.
o Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4, 158-206.
o Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411−423.
o Ary, D., Jacobs, L. C., & Razavieh, A. (2002). Introduction to Research in Education. Belmont: Wadsworth.
o Aurand, T. W., Gorchels, L., & Bishop, T. R. (2005). Human Resource Management's Role in Internal Branding: An Opportunity for Cross-Functional Brand Message Synergy. Journal of Product and Brand Management, 14(3), 163-169.
o Backhaus, K. B., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and Researching Employer Branding. Career Development International, 9(4&5), 501-517.
o Bakanauskiene, I., Bendaravicienė, R., Krikstolaitis, R., & Lydeka, z. (2011). Discovering an Employer Branding: Identifying Dimensions of Employer's Attractiveness in University. Management of Organizations: Systematic Research, 59, 7-22.
o Baker, D. (1999). Strategic Human Resource Management: Performance, Alignment, Management Library. Career Development International, 7(5), 51-63.
o Barrow, S., & Mosley, R. (2005). The Employer Brand-Bringing the Best of Brand Management to People at Work. London: Wiley & Sons Ltd.
o Bergstrom, K., & Anderson, M. (2001). Delivering on Promises to the Marketplace: Using Employment Branding to Build Employee Satisfaction. Journal of Integrated Communications, 52-56.
o Berry, L. L. (1981). Perspectives on the Retailing of Services (1th ed.). Chicago, Illinois: American Marketing Association.
o Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-171.
o Bhatla, N. (2007). Talent Attraction and Retention. Contemporary Management, 1(1).
o Bine, M., Docquire, F., & Rapoport, H. (2006). Brain Drain and Human Capital Formation in Developing Countries. Department of Economics, 23.
o Boyd, G., & Sutherland, M. (2006). Obtaining Employee Commitment to Living the Brand of the Organisation. South African Journal of Business Management, 37(1), 9-20.
o Brooks, I. (2009). Organisational behaviour: Individuals, Groups and Organisation (4th ed.). Harlow: Financial Times/Prentice Hall.
o Buelens, M., Sinding, C., & Waldstrom, A. (2011). Organisational Behaviour (4th ed.). New York: McGraw-Hill Education.
o Chhabra, N. L., & Mishra, A. (2008). Talent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies. Journal of Management Research, 6(11), 50-61.
o Cronbach, L. J. (1951). Alpha and the Internal Structure of Test. Psychometricka, 16, 297-334.
o Davies, G. (2008). Employer Branding and It's Influence on Managers. European Journal of Marketing, 42(5&6), 667-681.
o Davis, S. (2002). Brand Asset Management: How Business Can Profit from the Power of Brand. Journal of Consumer Marketing, 19(4), 351-358.
o Davis, S. M. (2002). Brand Asset Management: Driving Profitable Growth through Your Brands. San Francisco: Josey Bass.
o Davis, S. M., & Dunn, M. (2002). Building the Brand-Driven Business: Operationalize Your Brand to Drive Profitable Growth. San Francisco: Josey Bass.
o DelVecchio, D., Jarvis, C. B., Klink, R. R., & Dineen, B. R. (2007). Leveraging Brand Equity to Attract Human Capital. Marketing Letters(property of Springer Science & Business Media B.V), 14, 149-164.
o Denzin, N. K., & Lincoln, Y. S. (2000). Handbook of Qualitative Research. USA: Sage.
o Engelund, H., & Buchhave, B. (2009). Employer branding som disciplin. Frederiksberg: Samfundslitteratur.
o Ewing, M. T., Pitt, L. F., deBussy, N. M., & Berthon, P. (2002). Employment Branding in the Knowledge Economy. International Journal of Advertising, 21(1), 3-22.
o Florea, N. V. (2011). Using Branding to Attract, Recruit, and Retain Talented Staff. Journal of Management and Marketing, 8(2), 283-297.
o Foster, C., Punjaisri, K., & Cheng, R. (2010). Exploring the Relationship Between Corporate, Internal and Employer Branding. Journal of Product & Brand Management, 19(6), 401-409.
o George, W. R. (1997). The Retailing of Services–A Challenging Future. Journal of Retailing, 53(3), 85-98.
o Glaser, B., & Strauss, A. L. (1967). The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualititaive Research. New York: Aldine.
o Grunewalder, A. (2007). Employer Branding: Marketing the Company as an Attractive Employer(Seminar Review). Norderstedt, Germany: Druck and Bindung.
o Hieronimus, F., & Schaefer, K., & Schröder, J. (2009). Using branding to attract talent. McKinsey Quarterly, 3, 12-14.
o Holbeche, L. (2005). The High Performance Organization: Creating Dynamic Stability and Sustainable Success. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann.
o Hooley, G., & Saunders, J. (1993). Competitive Positioning: The Key to Marketing Success. London: Prentice Hall.
o Kapferer, J. N. (1997). Strategic Brand Management. London: Kogan Page.
o Kapoor, V. (2010). Employer Branding: A Study of Its Relevance in India. Journal of Brand Management, 7(1&2), 51-75.
o Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, Measuring, and Managing Customer-Based Brand Equity. Journal of Marketing, 57, 1-22.
o Keller, K. L. (2008). Strategic Brand Management: Build, Measuring, and Managing Brand Equity. London: Prentice Hall.
o Kim, J., York, K. M., & Lim, J. S. (2011). The Role of Brands in Recruitment: A Mixed-Brand Strategy Approach. Marketing Letters(property of Springer Science & Business Media B.V), 22, 165-179.
o Kirk, J. L., & Miller, M. (1986). Reliability and Validity in Qualitative Research. Beverly Hills, California: Sage.
o Kotler, P. (1994). Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation, and Control (8th ed.). Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
o Kotler, P., Armstrong, G., Saunders, J., & Wong, V. (1996). Principles of Marketing. Prentice-Hall: The European Edition.
o Kotler, P., Keller, K. L., Brady, M., Goodman, M., & Hansen, T. (2009). Marketing Management. Harlow, England: Pearson/Prentice Hall.
o Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement(30), 607-610.
o Kummer, K. (2008). Motivation and retention of key people in mergers and acquisitions. Strategic HR Review, 7(6), 5-10.
o Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Review, 19, 699-727.
o Lievens, F. (2007). Employer Branding in the Belgian Army: The Importance of Instrumental and Symbolic Beliefs for Potential Applicants, Actual Applicants, and Military Employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.
o Lievens, F., Hoye, G. V., & Schreurs, B. (2005). Examining the Relationship Between Employer Knowledge Dimensions and Organizational Attractiveness: An Application in A Military Context. Journal of Occupational and Organizational Psychology(78), 553-572.
o Lloyd, S. (2002). Branding from the Inside Out. BRW, 24(10), 64-66.
o Logman, M. (2004). The Logman Model: A Logical Brand Management Model. Journal of Product and Brand Management, 13(2), 94-104.
o Lull, J., & Groizard, J. (2004). Brain Drain; Aid and Growth. Universitat de les Illes Balears.
o Mangold, W. G., & Miles, S. J. (2007). The Employee Brand: Is Yours An All-star? Business Horizons, 50(5), 423-433.
o Martin, G. (2009). Driving Corporate Reputations from the Inside: A Strategic Role and Strategic Dilemmas for HR? Asia Pacific Journal of Human Resources, 47(2), 219-235.
o Miles, S. J., & Mangold, G. (2004). A Conceptualization of the Employee Branding Process. Journal of Relationship Marketing, 3(2), 65-87.
o Mitchell, C. (2002). Selling the Brand Inside. Harvard business review, 80(1), 99-105.
o Moroko, L., & Uncles, M. D. (2008). Characteristics of successful employer brands. Journal of Brand Management, 16(3), 160-175.
o Mosley, R. W. (2007). Customer Experience, Organisational Culture and the Employer Brand. Journal of Brand Management, 15(2), 123-134.
o Niekerk, M. P. (2009). Principals' Influences on Teacher Professional Development for the Integration of Information and Communication Technologies in Schools. University of Pretoria in Computer-integrated Education, South Africa.
o Orrick, W. D. (2008). Recruitment, Retention, and Turnover of Police Personnel: Reliable, Practical, and Effective Solutions. Sprinfield,USA: C.C. Thomas Ltd.
o Pandit, N. R. (1996). The Creation of Theory: A Recent Application of the Grounded Theory Method. The Qualitative Report, 2(4), 2-6.
o Patton, M. (1990). Qualitative Evaluation and Research Methods. Thousand Oaks, California: Sage.
o Percy, L., & Elliott, R. (2009). Strategic Advertising Management (3rd ed.). London: Oxford University Press.
o Petkovic, M. (2004). Skilled Workers Branding. Journal of Personal manejo, 4, 6-10.
o Ployhart, R. E. (2006). Staffing in the 21st Century:New Challenges and Strategic Opportunities. Journal of Management, 32(5), 868-897.
o Rafiq, M., & Ahmed, P. K. (2000). Advances in the internal marketing concept: definition, synthesis and extension. Journal of Services Marketing, 14(6), 449-462.
o Rajat, J. (2008). Human Resource Management Community. Personal communication.
o Ramiya, B. (2008). Different Strokes. Times Ascent,(cited in Chhabra, N. L. and A. Mishra (2008). "Talent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies. Journal of Management Research 6(11): 50-61.).
o Ray, M. L. (1973). Marketing Communication and the Hierarchy of Effects. Beverly Hills, California: Sage.
o Rossiter, J. R., & Percy, L. (1997). Advertising Communication and Promotion Management (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
o Rousseau, D. M. (2001). The Idiosyncratic Deal: Flexibility versus Fairness. Organizational Dynamics, 29(4), 260-273.
o Roy, S. K. (2008). Identifying the Dimensions of Attractiveness of an Employer Brand in the Indian Context. South Asian Journal of Management, 15(4), 110-130.
o Schultz, D. E. (2002). Study internal marketing for better impact: New forum researches what motivates workers. Marketing News, 36(21), 8-9.
o Schultz, M., & Hatch, M. J. (2003). The Cycles of Corporate Branding: The Case of the LEGO Company. California Management Review, 46(1), 6-26.
o Schumann, M., & Sartain, L. (2009). Brand for Talent. San Francisco, USA: Wiley imprint.
o Scullion, H., & Collings, D. G. (2011). Global Talent Management. New York: Routledge.
o Sheehan, C. (2005). A model for HRM strategic integration. Personnel Review, 34(2), 192-209.
o Silverman, D. (2004). Qualitative Research. Theory, Method and Practice. London: Sage.
o Sutherland, M. M., Torricelli, D. G., & Karg, R. F. (2002). Employer-of-Choice Branding for Knowledge Workers. South African Journal of Business Management, 33(4), 13-20.
o Tavakol, M., & Dennick, R. (2011). Making Sense of Cronbach's Alpha. . International Journal of Medical Education, 2, 53-55.
o Tsao, H. Y. (2002). An Experimental Study of Brand Signal Quality of Products in an Asymmetric Information Environment. Australia, Perth: Curtin University of Technology.
o Turban, D. B., Forret, M. L., & Hendrickson, C. L. (1998). Applicant Attraction to Firms: Influences of Organization Reputation, Job and Organizational Attributes, and Recruiter Behaviors. Journal of vocational behavior, 52(1), 24-44.
o Tuzuner, V. T., & Yuksel, C. A. (2009). Segmenting Potential Employees According to Firms' Employer Attractiveness Dimensions in the Employer Branding Concept. Journal of Academic Research in Economics, 1(1), 46-61.
o Uggla, H. (2006). The Corporate Brand Association Base: A Conceptual Model for the Creation of Inclusive Brand Architecture. European Journal of Marketing, 40(7&8), 785-802.
o Urde, M. (2003). Core Value-Based Corporate Brand Building. European Journal of Marketing, 37(7&8), 1017-1040.
o Van Hoye, G. (2012). Recruitment Sources and Organizational Attraction: A Field Study of Belgian Nurses. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(3), 376-391.
o Van Hoye, G., & Lievens, F. (2005). Recruitment-Related Information Sources and Organizational Attractiveness: Can Something Be Done About Negative Publicity? International Journal of Selection and Assessment, 13(3), 179-187.
o Wilcock, R. (2005). Employer branding is Key in Fight for Talent. Personnel Today, 17, 4-5.
o Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, L. (2010). Employer branding: Strategic Implications for Staff Recruitment. Journal of Marketing Management, 26(1&2), 56-73.
o Wood, L. (2000). Brands and Brand Equity: Definition and Management. Human Resource Management International Digest, 14(1), 1-5.
ج. پایگاه اینترنتی
o American Marketing Association. from http://www.marketingpower.com/_layouts/Dictionary.aspx?dLetter=B
o Oxford English Dictionary. from http://oxforddictionaries.com/definition/english/employer?q=employer
o Universum. (2011). The World's Most Attractive Employers 2010. from http://www.universumglobal.com/IDEAL-Employer-Rankings/Global-Top-50
o Shravanthi, B., & Sumanth, T. (2008). HR Branding' Human Resource Knowledge Zone. from http://www.coolavenues.com/know/hr/sumanth_1.php
o Collins, L. (2011). With the Global Economic Zones Variously Swelling and Shrinking at Alarming Rates, Where Does that Leave the Tide of Talent?. from http://eandt.theiet.org/magazine/2011/05/professional-migration.cfm
Employer Brandig Today. (2010). Is There a Brain Drain in Asia?. from http://www.employerbrandingtoday.com/apac/2010/11/17/is-there-a-brain-drain-in-asia
1 Oxford English Dictionary
2 Employer
3 American Marketing Association
4 Brand
5 از این جمله به عنوان توصیف برند کارفرما در ادبیات این حوزه بسیار استفاده شده است(A Great Place to Work)
6 Grunewalder
7 Moroko and Uncles
8 Davies
9 Barrow and Mosley
10 Kapoor
11 Universum. from http://www.universumglobal.com
12 Ployhart
13 Berthon
14 Scullion and Collings
15 Collins. from http://www.eandt.theiet.org
16 Bakanauskiene
17 Kapoor
18 Tuzuner and Yuksel
19 Roy
20 Barrow and Mosley
21 Wilcock
22 Bakanauskiene
23 Ambler and Barrow
24 Employer Value Proposition
25 Backhaus and Tikoo
26 Ambler and Barrow
27 Lievens
28 Tuzuner and Yuksel
29 Content Analysis
30 Pandit
31 Patton
32 Wilden
33 Validity
34 Reliability
35 Silverman
36 Ary
37 Denzin and Lincoln
38 Niekerk
39 Record Data
40 Language
41 Kirk and Miller
42 Quixotic Reliability
43 Diachronic Reliability
44 Synchronic Reliability
45 Ary
46 Niekerk
47 Republication Logic
48 Code-recode Strategy
49 Observation
50 Researcher's position
51 Audit trail
52 Krejcie and Morgan
53 http://dotsurvey.me/df1ehr7d-6f76j4f
54 Tavakol and Dennick
55 Exploratory Factor Analysis
56 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
57 Bartlett's test of Sphericity
58 Confirmatory Factor Analysis
59 Kruskal-Wallis H
60 Validity
61 Reliability
62 Silverman
63 Anderson and Gerbing
64 Cronbach
—————

————————————————————

—————

————————————————————