بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار
چکیده:
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین تعهد سازمانی و سابقه خدمت رابطه معنی دار دیده می شود..
واژهای کلیدی:
تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی – کارکنان
مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و موسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).
مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).
همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .
مبانی نظری تحقیق:
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی :
مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله (پورتر،مودای،استیرز،آلن،می یر و بیکر ).توسعه داده شد(دمیرای و کرابای،2008،ص139).
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).
بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود که فعالیت های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (دمیرای و کرابای،2008،ص140).
وینز(1982). معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افرا به سازمان می باشد. (لیو ،2008،ص118).
ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تاثیر می گذارد. و کُلا و نیکولاوو،2005،ص163).
مودای و همکارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زیر تشکیل شده است.
1) – پذیرش ارزشها و اهداف سازمان
2) – تمابل به تلاش قابل ملاحظه برای سازمان
3) – میل و اشتیاق فراوان برای باقی ماندن و عضویت در سازمان.(مودای و همکاران،1982،ص27).
به نظر رابینز (2005 ) تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فیاضی،1387،صص 79-78).
تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی یک شخص با یک سازمان منحصر به فرد جهت شناسائی خود(مودای،استیرز و پورتر،1979،ص224).
کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمانی می داند. ((ساروقی،1375،ص66).
گریفین(1999). تعهد سازمانی رادیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می کند (پازارگادی و جهانگیر،1385،ص5).
مراحل توسعه تعهد سازمانی:
مرحله اول:اکتشاف
در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می شوند.
مرحله دوم:آزمایش
در این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را کشف کرده ومیزان اشتیاق و توانائی اشان را برای بیان این عناصر می سنجند.
مرحله سه:اشتیاق
در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم ترکیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و با تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمانشان مشارکت می کنند.
مرحله چهارم:آرامش و خستگی
در این مرحله اشخاص احساس می کنند فعالیتهای سازمانی به دلیل انجام فعالیتهای تکراری در مشاغل دچار یکنواختی شده است که ممکن است افراد به کارهایی بپردازند که به چالش بیشتری نیاز دارد.
مرحله پنجم:یکپارچگی
اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر،پیچیده و بادوام تر از اشکال قبلی تعهد بکار می بندند.( لیو،2008،ص119).
عوامل موثر بر تعهد سازمانی
عوامل تاثیر گذار برتعهد سازمانی شامل پنج دسته به شرخ زیر می با شند.
الف – ویژگی های شخصی
سن – جنسیت – آموزش – وضعیت تاهل – موقعیت و سابقه در سازمان – ادراک از لیاقت شخصی – قابلیت ها – حقوق و دستمزد – سطوح
ب – خصوصیات شغلی
غنی سازی شغل – مهارت – ستقلا ال – چالشی بودن شغل – محدوده شغلی – پیچیدگی
ج). – روابط رهبر-گروه
انسجام گروهی – وابستگی متقابل وظایف – ساختار و ملاحظات رهبر – رهبری مشارکتی
د). – خصوصیات سازمانی
اندازه سازمان – تمرکز سازمانی
ن). – وضعیت نقش
تضاد نقش – ابهام در نقش – تعدد نقش (ماتیو و زاجاک،1990،صص177-180)
شاخص های تعهد
بطور کلی عنصر اصلی تعهد بویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام(action).بنابراین هر اقدامی، با میزان تعهد متفاوتی همراه است که برحسب شاخص های تعهد عنوان می شود. یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک (1979). مطرح شده است.وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فردبا اقدام خود می داند وچهار ویژگی را در این رابطه بیان میکند که عبارتند از:
1) – صراحت و آشکار بودن عمل:
این ویژگی شامل حد ومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید و دودلی همراهند و فرد نسبت به آنها فکر می کند.
2) – قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن آنها را تکرار کرد در صورت عدم تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر مییابد. براساس این تحلیل برخی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده،طلاق، استعفا از شغل و غیره. از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد. مانند قتل ،کتک زدن، شکستن یک چیزی، این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش و یا عذر خواهی می باشند.
3) – اراده:
تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسوولیت شخصی ارتباط پیدا می کند. به عبارت دیگر ارداه همیشه با مفهوم آزادی یا مسولیت شخصی همرا ه نیست چه بسا که با وجود محدودیتها، شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بسا که علیرغم وجود آزادی اراده فرد محدود باشد و تحت تاثیر نیروهای خارجی قرارداشته باشد، اراده همچنین به معنای پذیرش مسوولیت نیز نمی باشد برای مثال مدیری که بر اساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است چنانچه تصمیم ناگوار باشد سعی می کند آنرا به دیگران نسبت دهدو در طیف مقابل وضعیتی را می توان تجسم کرد که نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدراین میان تاثیری نداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خودش نسبت دهد.
4) – شهرت عمل: این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می دانند و چه می خواهند هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کارزیاد باشد میزان تعهد نیزبیشتر خواهد بود..(احمدپور و شائمی،1379،صص25-27).
ابعاد تعهد سازمانی:
اگرچه تعاریف متعددی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می شود ولی هر یک از سه موضوع کلی دلبستگی عاطفی (تعهد عاطفی). ، درک هزینه ها (تعهد مستمر). و احساس تکلیف (تعهد هنجاری). را منعکس می کند. (آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: به وابستگی عاطفی، همانند سازی فردی و دلبستگی کارکنان به سازمان اشاره می کند. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.
تعهد مستمر: به مزایا و امتیازاتی که کارمند با ترک سازمان از دست می دهد اشاره می کند. تعهد مستمر مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: به احساس التزام کارمند به باقی ماندن در سازمان اشاره می کند. در این بُعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند.
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بُعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند. تعهد در بُعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های کاریک سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بُعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . براین اساسک تعهد در سطح خرد لزوماً معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود. (مشبکی، 1376،ص179).
سه شکل تعهد سازمانی
تعهد هنجاری تعهد مستمر
به کار در سازمان ادامه به کار در سازمان ادامه می دهید
میدهید چون از سوی دیگران چون نمی توانید کار دیگری
تحت فشار هستید انجام دهید
تعهد عاطفی
به کار در سازمان ادامه می دهید
چون آن را قبول دارید و مایل هستید
که در همان سازمان باقی بمانید
(نمودار3 – 2). اشکال تعهد سازمانی
.(طالبان،1381،ص38).
مدل ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی
1- نظریه مزیت های جانبی بکر
اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکردر سال 1960 تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شدو معتقد است که فرد بدلیل ازدست دادن یکسری مزایا وامتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وایستگی پیداکرده و به آن متعهدخواهد شد.(بیکر،1960،ص32).
دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش). پیوند دهند.او بیان میکند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل :برخورداری ازمزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی).،ارشدیت،تجارب شغلی را به دست آورده است،که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده واو را به سازمان متعهد می کند. .(بیکر،1960،ص37).
2 ـ مدل اورایلی و چاتمن:
اورایلی و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده ومکانیزمهای ایجاد و کسترش این نگرشها را نیز بیان می دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز (1985). در حهت تغییر رفتار و نگرش،اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیررا شامل می شود.
تسلیم، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند(می یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
همانندسازی،زمانی اتفاق می افتد که فرد قبول می کندبر ایجاد و ابقاء رابطه ای رضایتمندتاثیرکذارد(می یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
درونی کردن، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای فرد ضمن همخوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند.( می یر و هرسکویچ، 2001، ص 305).
3 ـ مدل می یر و آلن :
می یر و آلن(1984،1990،1991 ). مدل سه بُعدیشان را بر اساس شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم مدل یک بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند:
الف). وابستگی موثر به سازمان
ب). تشخیص هزینه های ترک سازمان
ج). اجبا ربه ماندن در سازمان
و معتقدند که تعهد ممکن است بوسیله یک و یا بیشتر این نگرشها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد (می یر و هرسکوپچ، 2001، ص 305).
در تمایز این نگرشها آنان سه نوع تعهد(موثر،مستمر،هنجاری). را نام برده اند:
تعهد موثر بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ،بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر بدلیل داشتن تمایل به آنجه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند(آلن و می یر،1996،ص253).
تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه هائی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (آلن و می یر،1996،ص253).
سرانجام تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند. (آلن و می یر،1996،ص253).
4 ـ مدل آنجل و پری:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد (می یر و هرسکویچ، 2001، ص 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها ـ مشارکت ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، 1998( اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد،(فرهنگی و حسین زاده،1384،ص16).
5 ـ مدل مایر و شورمن :
(می یر و هرسکویچ، 2001). به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین زاده،1384،ص16).
6 – مدل پنلی و گولد:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. (فرهنگی و حسین زاده،1384،ص16).
7- مدل مودای ،پورتر،استیرز
مودی و همکاران (1982). در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را به شرح نمودار زیر بیان نموده اند .
(نمودار ). عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی
منبع: Mowdey، Porter، Steers، 1982: 253
(زکی،1383،صص50-51).
8-مدل ماتیو وزاجاک
ماتیووزاجاک (1990). یافته های قریب به 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص 3 مقوله الف). عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی ب). عوامل همبسته به تعهد سازمانی ج). نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند. مقدمات ایجاد تعهد در 5 دسته تقسیم می شوند:
الف). ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تاهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو …).
ب). مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ).
ج). ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش).
د). چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون انسجام گروهی ، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر ).
هـ). ویژگی های سازمان (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان). عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی، کلی ). می باشد. نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی ، سنجش بازدهی ، نقش دارد
(نمودار ). عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی
منبع: Mathieu and Zajac ،1990:174
(زکی،1383،صص10-52).
مروری بر تحقیقات مرتبط :
پی برس و دانهم (1984). وربل (1990). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.(حمیدی وکشتی دار،1382،ص46).
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه(ocq). (پورتر وهمکاران،1974).انجام شده است رابطه ای مثبت((r=.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند. (هاوکینز،1998، ص14).
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،1374،ص76).
تحقیقات زیادی (انگل و پری1981،گولد1975،سولیوان1982). نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،2000،ص30).
ماتیو و زاجاک (1990). نیز دریافتند که زنان به سازمان متعهدتر از مردان می باشند.(جوینر و باکالیس،2006،ص441).
کیرچ می یر(1995).،گوئل و ساین(2002). دریافتند که تعهد با جنسیت (مونث). رابطه ای مثبت داشته و زنان از مردان به سازمانهایشان تعهد بیشتری دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218).
افراد با سطح تحصیلات بالا انتظارات بیشتری از سازمان دارند که به احتمال زیاد سازمان قادر به برآورده کردن توقعات آنها نخواهد بودو در نتیجه سبب کاهش تعهدشان به سازمان خواهد شد.(جوینر و باکالیس،2006،ص441).
کارگران با سطح تحصیلات بیشتر از تعهد کمتری به سازمان نسبت به کارکنان با تحصیلات پایینتر برخوردارهستند.(گلیسون و دوریک،1988،ص75).
یون و تی(2002). به این نتیجه رسیدند که کارمندان مرد تحصیلکرده تعهد کمتری به سازمانشان دارند(مادسن و همکاران،2005،ص218).
– در طی تحقیقاتی که بین متغیرهایی مثل جنسیت،تحصیلات و سن انجام شد رابطه هایی بدست آمد و باوجود اینکه همبستگی بین تعهد سازمانی وسن مثبت بوده اما با سطح تحصیلات رابطه منفی نشان داد. در رابطه با جنس و تعهد سازمانی زنان بطور قابل ملاحظه ای بیشتر ازمردان در سازمان احساس تعهد می کنندو همچنین تعهد می تواند به عنوان شاخصی برای ادامه عضویت فرد درسازمان بکار رود.(شلدون،1971،استیونر،بایر،ترایس،1978،استیرز،1977،هاربیناک والیوتو1972). و همچنین انگل وپری(1980). در تحقیقی نشان دادند که زنان از مردان نسبت به سازمان از تعهد بیشتری برخوردارند.
– در مطالعه ای توسط خانم شهرناز مرتضوی در 1372 تاثیر عواملی نظیر نوع استخدام، امنیت شغلی و شیوه مدیریت بر تعهد سازمانی بررسی گردید و نتایج زیر حاصل شد:
الف). نوع استخدام (رسمی و قراردادی). بین دو گروه کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معنی دار مشاهد شد به صورتی که میانگین تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیش از کارکنان غیر رسمی است..
– درتحقیق انجام شده در خصوص رابطه بین برخی ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی درنواحی هفت گانه تربیت بدنی مشهد رابطه معناداری مشاهده نشد .از سوی دیگر یافته های بهنوف وجود رابطه مثبت ومعناداری بین تعهد سازمانی با برخی ویژگیهای جمعیت شناختی نشان می دهد.(طالب پور وامامی،1385،ص16).
– عوامل فردی یکی از عواملی است که می تواند تعهد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. از جمله این عوامل می توان، جنس، سطح تحصیلات، نیاز به خودیابی (اکورن و همکاران 1997). . وضعیت تاهل، سابقه خدمت در سازمان (لی و هندورسون 1996).، سن و تجربیات حین کار را نام برد.
در تحقیقی که می یر و همکاران (2002). انجام دادند. نشان دادند که عوامل فوق همبستگی ضعیفی با تعهد سازمانی کارکنان دارد و تجربیات کاری همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی کارکنان داشت.(پازارگادی و جهانگیری،1385،صص6-7).
مدل تحلیلی تحقیق:
در بررسی و تحلیل ویژگیهای فردی و شخصی موثر بر تعهد سازمانی پرسنل مطالعات متعدد و مدلهایی ارایه شده است.مودی و همکاران (1982) در مدل نظری خود بیان داشته اند ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنین ماتیووزاجاک (1990). یافته های قریب به 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده و ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تاهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، میزان حقوق ودستمزد و مزایا …). را به عنوان عوامل تاثیر گذار بر تعهد سازمانی تعریف نموده اند(زکی،1383،صص50-52).
با عنایت به مفروضات واستدلالهای بیان شده در خصوص تعهد سازمانی و رابطه آن با ویژگیهای شخصی، مدل تحلیلی ما براساس جمع بندی مبانی نظری و ملاک عمل قراردادن مدل مودی و همکاران (1982) در این تحقیق به شرح زیر می باشد.
ویژگیهای شخصی
سن
تعهد سازمانی
جنسیت
سطح تحصیلات
وضعیت تاهل
سابقه خدمت
حقوق و دستمزد
متغیر مستقل
متغیر وابسته
نمودار( ) مدل تحلیلی تحقیق
اهداف تحقیق:
1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و…….و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.
2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرسنل و میزان آنها.
3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .
فرضیه های تحقیق:
1. بین سن و تعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین جنسیت و تعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
3. بین سطح تحصیلات وتعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
4. بین وضعیت تاهل و تعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
5. بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
6. بین حقوق ودستمزد و تعهد سازمانی کارمندان رابطه معنا داری وجود دارد
نوع تحقیق:
با توجه به تقسیم بندی تحقیقات علمی از نظر هدف، تحقیق حاضر از نوع "تحقیق کاربردی" واز نظر ماهیت و روش، تحقیق حاضر از نوع تحقیق توصیفی بوده و با استفاده از روش مطالعه میدانی به بررسی وضعیت موجود می پردازد.
حجم نمونه:
S=
Z²NP(1-P)
D²(N-1)+z²p(1-p)
حجم جمعیت آماری تحقیق فوق 140 نفر می باشد، که حجم نمونه با استفاده از فرمول زیر که توسط کرسی و مورگان(1970) بادر نظر گرفتن سطح اطمینان 0.95 و اشتباه مجاز0.05 ارائه گردیده، تعداد 103نفر بدست. آمده است. .(خوی نژاد،1385،ص332)
S=
1.96²(140*0.5*.05)
=103
(.05*.05) (139) + (1.96² )(0.5*0.5)
روش نمونه گیری:
در این تحقیق با توجه به نوع جامعه مورد بررسی و به جهت اینکه همه اعضاء بتوانند از شانس مساوی در انتخاب شدن برخوردار باشنداز روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
شرح پرسشنامه:
پرسشنامه مورد استفاده از دو قسمت تشکیل شده است که قسمت اول به مشخصات فردی و شغلی افراد مربوط بوده و قسمت دوم شامل پرسشنامه تعهد سازمانی(ocq). ترجمه مقیمی (1385). بوده که توسط مودای،پورترو استیرز در سال 1979 ابداع شده است .این پرسشنامه.مشتمل بر 15 سوا ل می باشد که برای هر سوال 7 پاسخ از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم در نظر گرفته شده و در تحقیقات متعددی(بارچ و اسکلونز1998،مودای ،پورتر و استیرز 1982، پوتوین و داونز 1991 ). روائی و پایائی آن به اثبات رسیده است. .(وارونا،1996،ص118).
روایی پرسشنامه:
به منظور دستیابی به روایی مطلوب پرسشنامه، در تهیه پرسشنامه و تعیین سئوالات در ابتدا با استفاده از جلسات گفتگوی آزاد با اساتید محترم راهنما و مشاور و افراد خبره و مطلع در امر مسائل مربوط به تحقیق وهمچنین استاندارد بودن پرسشنامه تعهد سازمانی(ocq). روائی آن مورد تائید واقع شد. .
اعتبار( پایایی ).پرسشنامه:
برای بررسی پایائی پرسشنامه در این تحقیق ابزار اندازه گیری آلفای کرونباخ مورد استفاده واقع شده که هر چه درصد محاسبه شده از این روش به 100% نزدیکتر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه (از نظر ارتباط درونی بخش های آن). است.
در تحقیقات متعددی از این پرسشنامه استفاده که مقدار ضریب آلفای کرونباخ از 0.81 تا 0.91 به شرح زیرگزارش شده است.
(بیکر1992،برت،کوون واسلوکام1995 ،کوهن و هودسک1993،گانز1994،هاکت،بیکو و هاسدورف1994 ، هاک پارتر،پرو ، فریس و گرکیو1999، جان استون و اسنیزک 1991،کاکمار ، کارلسون و برایمر1999 ، لی و جانسون1991 ،مارسدن ، کالبرج و کوک1993 ، ماتیو و فارا 1991،میل وارد و هاپکینز1998 ، ریگز و نایت 1994، سامر بائی و لوتانز1996 ،زفان1994 (فیلدز،2002،ص46).
همچنین در تحقیق انجام شده در کشور امارات متحده عربی در خصوص رابطه بین تاثیر روابط اسلامی کار بر روی تعهد سازمانی و رضایت شغلی ضریب آلفای کرونباخ 0.82 گزارش شده است.(یوسف،2001،ص159).
در بررسی رابطه بین ارتباط مطلوب و تعهد سازمانی در سه سازمان در گوآتمالا آلفای کرونباخ 0.76 بدست آمده است.(وارونا،1996،ص11).
در تحقیقی دیگر از کارکنان شرکتهای متوسط با فعالیت در زمینه تجهیزات پزشکی،غذا،کامپیوتر و اسباب بازی در فلوریدای شمالی ضریب آلفای کرونباخ 0.94 اعلام شده است.(آبراهام،1997،ص182).
در تحقیق صورت گرفته با موضوع تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان،آلفای بدست آمده برای مردان0.78 و برای زنان 0.81 و در کل نمونه برابر 0.89 گزارش شده است (عریضی،1382،ص30).
همچنین دربررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران این ضریب 0.75 اعلام شده است(مرتضوی و مهربان،1383،ص136)
مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه در این تحقیق برابر7653/0 بدست آمد که مقدار بدست آمده بطور کلی در حد فابل قبول بوده و به میزان زیادی مناسب بودن سئوالات پرسشنامه را برای سنجش متغیرهای تحقیق و همچنین آزمون فرضیات تایید می کند.
بررسی وتجزیه و تحلیل فرضیات و نتیجه گیری:
فرضیه 1: بین تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 1 را به صورت زیر فرمول بندی می کنیم:
بین تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی و سن کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول آنالیز واریانس آماره برابر 91/1 بوده که مقدار کوچکی است و مقدار احتمال 133/0 می باشد، که چون مقدار احتمال کوچک نیست و داریم:
پس هیچ دلیل بر رد فرضیه صفر در سطح معنی داری وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و سن کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
.یعنی نمی توان گفت افراد شاغل در این مجموعه متناسب با سن خود از چه سطح تعهدی نسبت به سازمان برخوردارندو آیا افراد مسن تر متعهدتر هستند یا افرا جوان ؟یافته های حاصل از این فرضیه با نتایج تحقیقات مشابه(معین فر،1381،ص15 ). و( بارونی ، 1386). همسو می باشد
همچنین با نتایج تحقیقی در خصوص برسی ارتباط تعهد کارکنان در دانشکده های تربیت بدنی،همخوانی دارد.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48).
فرضیه 2: بین تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه از آزمون t برای جامعه های مستقل استفاده می کنیم،
بین تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی و جنسیت کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج حاصل شده نشان می دهد که مقدار آماره آزمون t برابر 323/1- می باشد و مقدار احتمال (p-value). برابر 189/0 است که چون
پس در سطح معنی داری 5% دلیلی بر رد فرض صفر وجود ندارد، یعنی بین تعهد سازمانی و جنسیت کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
نتایج این فرضیه با تحقیقات زیر همخوانی دارد
در برسی ارتباط تعهد کارکنان در دانشکده های تربیت بدنی،رابطه معنی داری بین جنسیت و تعهد کارکنان مشاهده نشده است.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48).
آون وهمکاران(1993).در مطالعاتی که بر روی14081 نفر انجام دادندبه رابطه ای هم مثبت وهم منفی در رنج همبستگی37- تا 29 دست یافتند(هاوکینز،1998،ص19).
همچنین برخی از صاحبنظران معتقد هستند که هیچ رابطه ای بین جنسیت و تعهد سازمانی وجود ندارد( کوک لو،2006،ص211
فرضیه 3: بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول آنالیز واریانس مشاهده می شود که آماره برابر 559/0 بوده که مقدار بسیار کوچکی است و مقدار احتمال 693/0 می باشد، که چون مقدار احتمال کوچک نیست و داریم:
پس هیچ دلیل بر رد فرضیه صفر در سطح معنی داری وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و سطح تحصیلات کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. که این رابطه در تحقیقی دیگر ضعیف و منفی گزارش شده است که دلیل این ،رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای شغلی بیشتر برای آنان می باشد.(اسماعیلی،1380،ص68).
فرضیه 4: بین تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه مجدداً از آزمون t برای جامعه های مستقل استفاده می کنیم،
بین تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی و ازدواج کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
با توجه به نتایج جدول مشاهده می شود، مقدار آماره آزمون t برابر 093/1- می باشد و مقدار احتمال (p-value). برابر 227/0 است که چون
پس در سطح معنی داری 5% دلیلی بر رد فرض صفر وجود ندارد، یعنی بین تعهد سازمانی و ازدواج کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار رابطه معنی داری وجود ندارد. _ بین تعهد سازمانی و ازدواج کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار رابطه معنی داری نشد
ولی در برسی انجام شده بر روی زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو ای،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر یکسری مسوولیتهایی که در زنگی مشترک متوجه آنها می باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعیتشان و ریسک از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمی اندازند واز تعهد بالاتری نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمکاران،2008،ص60).
فرضیه 5: بین تعهد سازمانی و سابقه کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه آزمون معنی داری رگرسیون خطی ساده استفاده می کنیم، نتایج حاصل شده به صورت زیر می باشد.
ابتدا فرضیه 5 را به صورت زیر فرمول بندی می کنیم:
بین تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی وسابقه کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج حاصل شده به صورت زیر می باشد:
در این قسمت با در نظر گرفت مدل رگرسیونی
که در آن تعهد سازمانی و سابقه خدمت است، فرضیات آماری به صورت زیر می باشد:
به عبارت دیگر فرضیه صفر این است که رگرسیون خطی معنی دار نیست یا وجود رابطه خطی رد می شود و فرضیه مقابل معنی دار بودن رگرسیون یا تایید رابطه خطی معنی دار می باشد.
(جدول13- 4 ). توزیع آزمودنیها بر مبنای سابقه خدمت
با توجه به نتایج جدول آنالیز واریانس مشاهده می شود که آماره برابر 792/4 بوده که مقدار بزرگی است و مقدار احتمال 031/0 می باشد، که چون مقدار احتمال کوچک است و داریم:
پس فرضیه صفر در سطح معنی داری رد می شود یعنی وجود رابطه خطی معنی دار تعهد سازمانی و سابقه خدمت پذیرفته می شود.
حال برای اینکه ببینیم سابقه خدمت تا چه اندازه تغییرپذیری تعهد سازمانی را تبیین می کند، آماره ضریب تعیین را محاسبه می کنیم و همچنین بررسی مناسبت مدل از ضریب تعیین تصحیح شده استفاده می کنیم.
ضریب تعیین تصحیح شده
ضریب تعیین
036/0
045/0
با توجه به جدول فوق مشاهده می شود که یعنی از تغییر پذیری متغیر تعهد سازمانی بوسیله این مدل یا به عبارت دیگر توسط سابقه خدمت تبیین می شود.
همچنین همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود مقادیر ضریب تعیین و ضریب تعیین تصحیح شده به هم خیلی نزدیک می باشند که این نشان دهنده این موضوع است که متغیری در مدل وجود ندارد که معنی دار نباشد و داوطلب خروج از مدل باشد.
در نهایت مدل پیش بینی شده را می توان به صورت زیر برآورد کرد:
که چون ضریب سابقه خدمت منفی است یعنی این دو متغیر با هم نسبت عکس دارند یعنی هرچه سابقه خدمت بیشتر باشد تعهد سازمانی کمتر است و بالعکس.
بدین معنی که هرچه افراد سابقه خدمت بیشتری در سازمان داشته باشند از میزان تعهد بالاتری به سازمان نسبت به افراد کم سابقه برخوردارند که این نتیجه در پاره ای ازتحقیقات قبلی به شرح زیربه اثبات رسیده است.
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند،به سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،1374،ص76).
در تحقیق دیگری که توسط گلیسین (1998).، موریس (1990). و ایسترز (1991). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.(حمیدی وکشتی دار،1382،ص46).
فرضیه 6: بین تعهد سازمانی و حقوق و دستمزد کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
برای بررسی این فرضیه مجدداً از جدول آنالیز واریانس (ANOVA). استفاده می کنیم به صورت زیر می باشد:
بین تعهد سازمانی و حقوق و دستمزد کارمندان رابطه معنی داری وجود ندارد.
بین تعهد سازمانی و حقوقو و دستمزد کارمندان رابطه معنی داری وجود دارد.
:
با توجه به، نتایج حاصل شده ازجدول آنالیز واریانس مشاهده می شود که آماره برابر 814/0 بوده که مقدار بسیار کوچکی است و مقدار احتمال 446/0 می باشد، که چون مقدار احتمال بزرگ است و داریم:
پس هیچ دلیل بر رد فرضیه صفر در سطح معنی داری وجود ندارد یعنی بین تعهد سازمانی و میزان حقوق و دستمزدکارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
حقوق ودستمزد نیز موجب عزت نفس برای فرد شده ونوعی فرصت برای فرد محسوب می شود که دراثر ترک سازمان ازدست خواهد داد. نتایج بسیاری ازتحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهند. .(اسماعیلی،1380،ص68 ).
پیشنهادات:
سطوح بالای تعهد سازمانی بیانگر قبول رزشها و اهداف سازمانی در پرسنل بوده که سبب وفاداری و تلاش بیشتر در جهت نیل به اهداف سازمان می گردد بدین سبب سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).
با توجه به یافته های تحقیق و مطالعات صورت گرفته پیشنهادات زیرجهت ارتقاء سطح تعهد کارکنان ارائه می گردد.
1. با ایجاد تیمی متخصص ، وضعیت تعهد سازمانی پرسنل بصورت دوره ای در سطوح مختلف سازمان ارزیابی شده و بازخورهای لازم ارائه گردد.
2. عوامل شخصی اثر گذار بر تعهد سازمانی پرسنل مورد بررسی قرار گرفته و علت سطوح پایین تعهد جهت ارایه راهکار بررسی و مورد تجزیه وتحلیل قرار گیرند.
3. با بستر سازی مناسب شرایطی جهت ورود افراد متعهد به سازمان از طریق برگزاری آزمون و تکمیل پرسشنامه های تعهد سازمانی و همچنین مصاحبه های تخصصی و….فراهم گردد.
4. در تعیین اهداف و ارزشهای سازمان از نظرات کارکنان استفاده شده و درتصمیمات مرتبط با حوزه کاری اشان مشارکت داده شوند.
5. افراد متعهد در سازمان شناسایی شده وضمن تشویق، سطوح بالاتری از مسوولیت به آنها واگذار شده و شرایط رقابت سازنده و مثبت برای سایر پرسنل نیز فراهم گردد .
منابع ومآخذ:
منابع فارسی:
1).احمد پور، محمود و شائمی،علی(1379). رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی، توسعه مدیریت، شماره 11 و 12
2). استرون، حسین (1377). تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17
3).پازارگادی،مهرنوش و جهانگیر،فریدون(1385). تعهد سازمانی پرستاران وعمل مرتبط با آن،نشریه دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه شهیدبهشتی،شماره 54
4). حضوری، محمد جواد (1384). رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز 1384 ص 23.
5). حمیدی ، مهرزاد و کشتی دار، محمد(1382). . بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور،نشریه حرکت، شماره15
6). خوی نژاد،غلامرضا(1385).روشهای تحقیق درعلوم تربیتی،چاپ سوم ،تهران،انتشارات سمت
7).رحمان سرشت،حسن و فیاضی،مرجان(1387). رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد وعملکرد کارکنان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی "ویژه مدیریت"،سال هشتم، شماره 29
8). رنجبریان، بهرام(1375). . تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1 و 2
9). زکی، محمد علی(1383).بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سیزدهم، شماره 51
10). ساروقی، احمد(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73 – 65
11). سکاران،اوما(1384). روشهای تحقیق درمدیریت صائبی،محمدوشیرازی،محمود (مترجم).چاپ سوم ،انتشارات موسسه عالی آموزش وتحقیق مدیریت وبرنامه ریزی
12). طالبان، محمد رضا(1381). تاملی بر مطالعات و تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی در ایران و جهان ، نامه پژوهش، شماره 4
13). طالب پور،مهدی و امامی،فرشاد (1385). . بررسی ارتباط تعهد سازمانی ودلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مردآموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد، تحقیق در علوم ورزشی،شماره دوازدهم
14). عریضی،حمید رضا(1382). تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان،فصلنامه آموزه، شماره پیاپی 17،ص29-32
15). فرهنگی،علی اکبر و حسین زاده، علی(1384). دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر،شماره157
16).مرتضوی،سعید و مهربان ،حمید(1383). بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران،پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی،سال چهارم ، شماره 16
17). مشبکی،اصغر(1376).رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری،نامه تحقیق،شماره 5
.منابع لاتین
1). Abraham, R.(1997). The Relationship of Vertical and Horizontal Individualism and Collectivism to Intrapreneurship and Organizational Commitment. Leadership & Organizational Development Journal, Vol.18,Issue .4.
2). Allen,N.j.& Meyer,J.P.(1990). The Measurement & Antecedents of Affective,Continuance and Normative Cimmitment to the organizayion. Jornal of Occapational Psychology,Vol.63,
3). Allen, N. J ; Meyer ,J. P.(1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal Of Vocational Behavior,Vol.49
4). Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment.
American Journal of Sociology,Vol.66,No,1
5). Demiray, E; Curabay, Ş.(2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, Vol. 3, Issue 2
6). Edwin J, Boezeman, Ellemers, (2008). .Pride and Respect in Volunteers' Organizational Commitment.European Journal of Social Psychology, Vol. 38 Issue 1, p159-172
7). Elizur, D & Koslowsky, M. (2001). Values and Organizational Commitment. International. Journal of Manpower, Vol. 22 No. 7
8). Hawkins, W.D.(1998). Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals, Virginia Polytechnic Institute and State University, Unpublished Doctoral Dissertation
9). Liou, Shwu-Ru.(2008). An Analysis of the Concept of Organizational Commitment .Nursing Forum, Vol. 43 Issue 3
10). Mathieu, J.E., Zajac, D.M. (1990.(A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, Vol.108
11). Meyer, J.P; Herscovitch, L.(2001). Commitment in The Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Vol.11, Issue. 3
12).Mowday, R.T& Steers, R.M& Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. Volume.14
13). Mowday, R.T., Porter, L., Steers, R.M. (1982). Employ Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Obsenteeism and Turnover.New York: AcademicPress, Book ISBN: 0125093705
14). Pala, F; Eker, S; Eker, M. Is, G. (2008). The Effects of Demographic Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An Emprical Study on Turkish Health Care Staff. The Journal of Industrial Relations & Human Resources, Vol. 10, Issue
15). Yousef, D.A. (2001). Islamic Work Ethic – A Moderator Between Organizational Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context. Personnel Review, Vol. 30, No.2
16).Vakola, Maria& Nikolaou, Ioannis (2005). Attutudes towards organizational change ,What is the role of employes stress and commitment?.Employ Relations Vol. 27 , Isswe 2.
17).Van Maanen, J. (1972). Pledging the Police: a Study of Selected Aspects of Recruit Socialization in A Large, Urban Police Department. University of California, Irvine, CA., Unpublished Doctoral Dissertation
18). Varona, F. (1996). Relationship Between Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. Journal of Business Communication, Vol. 33, No.2.
1
2
2
– 1 –