به نام خدا
عنوان:
گروه ها و تیم های کاری
سرفصل مطالب
تعریف گروه
شاخص های چهارگانه جامعه شناختی گروه
مفاهیم اصلی گروه
علل پیوند افراد به گروه ها
انواع گروه ها
تئوری 5مرحله توسعه گروه
گروه های مجازی
تعریف تیم
شرایط تبدیل گروه به تیم
تفاوت تیم با گروه
چهار بعد توانمند سازی تیم ها
چهار نوع کلی تیم های کاری
مقایسه تیم های خود گردان و سنتی
عوامل موثر در اثر بخشی تیم ها
نظریه های آسان سازی اجتماعی
طفره روی اجتماعی
نتیجه گیری
تعریف گروه :
مجموعه ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنندو با هم تعامل دارند را گروه می گویند .(شرمر هورن 1995)
ازدید جامعه شناسان به دو یا چند نفر که به طور آزاد با هم در تعامل بوده، هنجارهای جمعی داشته، و در پی کسب هدف های جمعی بوده و هویت مشترکی داشته باشند گروه می گویند .(کریتنر وکینیکی)
5
شاخص های چهارگانه جامعه شناختی گروه
6
مفاهیم اصلی گروه
7
نقش : یعنی باید الگوهای رفتار مشخصی ، در رابطه با پست یا شغل خود ، داشته باشد .
مقام فردی : حیثیت ، رتبه یا درجه ای است که در درون گروه به افراد داده می شود .
مقام یا رتبه ی رسمی : عنوان ها و مقامات سازمانی
مقام یا رتبه ی غیر رسمی: اگر اعضای گروه چیزی را مقام بدانند و برای آن ارزش قائل شوند . (مهارت ، تجربه ، سن)
ترکیب گروه : گروه های نامتجانس ( گروه از افراد مختلف تشکیل شده باشد ) بیش از گروه متجانس بازدهی دارد .
مفاهیم اصلی گروه
8
انسجام : میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب می شوند و تحریک می گردند تا در گروه باقی بمانند .
کم
زیاد
انسجام
تطبیق هنجار گروه واهداف سازمانی
کم
زیاد
رابطه بین انسجام وبهره وری
9
اندازه گروه : در اواخر دهه ی 20 ،روانشناس آلمانی به نام رینگلمن تحقیقی انجام داد:
فرضیه : تلاش گروه برابر است با مجموع تلاش های افرادی که در آن گروه قرار دارند .
نتیجه ی عملکرد فرد و گروه را در کار طناب کشی مقایسه کرد :
گروه های سه نفری ، نیرویی معادل 2/5 برابر میانگین عملکرد فرد وارد آوردند .
گروه های هشت نفری ، نیرویی کمتر از 4 برابر یک نفر دست یافتند .
نتیجه : فرضیه رد می شود . افزایش اندازه یا بزرگی گروه بر عملکرد گروه اثر معکوس دارد .
هنگامی که فرد چنین بیندیشد که میزان فعالیت او در گروه مورد ارزیابی قرار نمی گیرد ، از میزان کارایی خود خواهد کاست .
مفاهیم اصلی گروه
10
کارت اول
نمونه
تحقیقات سولومان اَش :
آرزوی هر عضو گروه این است که مورد قبول و پذیرش سایر افراد گروه قرار گیرد ، از این رو دارای ظرفیت یا استعداد است که خود را با هنجارهای گروه سازگار نماید .
مفاهیم اصلی گروه
کارت دوم
چرا افراد به گروه ها می پیوندند؟
12
انواع گرو ه ها
گروه
گروه رسمی :کمیته –تیم –دایره کیفیت –گروه کار
گروه غیر رسمی :گروه دوستی –گروه صنفی –گروه مرجع
13
تئوری 5 مرحله ای توسعه گروه (تاکمن)
تعاریف 5مرحله توسعه گروه
1-مرحله شکل گیری:خروج از انجماد نیز نامیده می شود .
اعضای گروه در مورد چیزهایی مانند نقش ها ، مسئول گروه و هدف های گروهی ، نامطمئن هستند . اعتماد طرفین کم است و افراد تا حد زیادی نظرات خود را بیان نمی دارند تا ببینند چه کسی و چگونه قبول مسئولیت می کند.
2-مرحله درگیری :این دوره زمان آزمون است .
افراد خط مشی ها و مفروضات رهبر را ضمن تلاش برای چگونگی سازگاری خود با ساختار قدرت آزمایش می کنند . بسیاری از گروه ها در این مرحله به دلیل کشمکش بر سر قدرت و رفتارهای سیاسی متوقف می شوند .
3-مرحله انسجام :احساس ما بودن .
یک عضو مورد احترام گروه ، غیر از رهبر، گروه را به چالش وامیدارد تا کشمکش بر سر قدرت را کنار گذارند و به کار بپردازند . و به دلیل اینکه اعضا باور می کنند که نشتهای مناسب خود را یافته اند، احساس خوبی از روحیه ی تیمی تجربه می کنند.
4-مرحله اجرا:فعالیت بر حل مشکلات کاری متمرکز است .
یک فضای مناسب برای ارتباطات آزاد ، هماهنگی بسیار زیاد و رفتارهای یادگیرانه وجود دارد
5- از هم پاشیدگی:افول و بازگشت به استقلال.
کار سخت ، یکنواختی،روزمرگی و کسب هدف ضرورت ادامه کار گروه را به مخاطره می اندازد. و تدابیری مانند بازگشت به استقلال گروه با تنظیم اهداف تازه به منظور «پایان دادن» و «شروع مجدد» تداوم کار گروه را موجب می شود .
گروه های مجازی
گروه های پراکنده ای که با استفاده از امکانات رایانه ای و مخابراتی در طی زمان و در مناطق جغرافیایی مختلف با هم دیگر ارتباط برقرار می کنند
تعریف تیم:
تعداد کمی از افراد دارای مهارت های مکمل گفته می شود که مقصد واحدی دارند ، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند ، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به رهیافت خود همگی پاسخگو هستند.
با در نظر گرفتن چرخه حیات شکل گیری گروهای کاری می توان گفت تیم گروه کاری است که به مرحله اجرایی رسیده باشد .
مفاهیم مشترک تعریف تیم:
مقصد واهداف مشترک
پاسخگویی فردی و جمعی
به هم وابستگی وتعهد
18
شرایط تبدیل گروه به تیم
19
شرایط تبدیل گروه به تیم
چهار بعد توانمند سازی تیم ها
1-توانایی :باور جمعی به اثر بخش بودن
2-پرمعنی بودن :داشتن باورها ونگرش های مشترک
3-استقلال :داشتن اختیار و آزادی در تصمیم گیری
4-نتایج :اطمینان از موثر بودن فعالیت ها بر دیگر بخش های سازمان
21
نوع شناسی کلی تیم های کاری
انواع تیم ها در محیط کار
تیمهای مشورتی :برای مطالعه ی دقیق مسائل و توصیه راه حل برای آنها تشکیل می شوند . نوعا موعد زمانی خاصی دارند..
تیم های عمل یا ساخت:گروه دایمی وظیفه ای است که کار مستمر انجام می دهد . باید روابط کاری بلند مدت و سیستم های عملیاتی خوب و پشتیبانی خارجی داشته باشند .
تیم های گرداننده یا اداره کننده :مرکب از رهبران سازمان یا مدیران ارشد هر واحد سازمانی است . بررسی و تصمیم گیری درباره ی مسایل مهم و کمک به دیگران ایشان را ارضا میکند.
23
مقصد یا رسالت
تیم های بهبود
به بهبود اثر بخش فراگردهاعلاقه مندند
تیم های کاری
علاقه مند به محصولات یا خدمات
زمان
دایمی
تا زمانی که سازمان هست ، دست نخورده می ماند.
موقت
برای دوره ی معینی وجود دارد .
میزان استقلال
تیم های کاری خودگردان
اعضای تیم آزادند تصمیم های اصلی مربوط به خود را بگیرند.
گروه های کاری سنتی
رهبران برای اعضای گروه تصمیم می گیرند.
ساختار اختیار
تیم های میان بخشی
تیم مرکب از اعضایی است که دارای تخصص های گوناگون اند .
منسجم (ثابت)
در زمینه تخصصی خود کار می کنند.
نوع شناسی تیم مبتنی بر ابعاد چهار گانه
24
مقایسه تیم های خودگردان و گروه های کار سنتی
25
ویژگی های تیم اثر بخش
آسان سازی اجتماعی
آ سان سازی اجتماعی : تصور کنید که شما یک ورزشکار جوان هستید،مثلاً اسکیت باز و برای اولین رقابت مهمتان آماده می شوید،در نهایت روز بزرگ از راه می رسد.جمعیتی عظیم مشاهده می کنید که هرگز ندیده اید.در این موقعیت شما بهتر یا بدتراز وقتی که تنها تمرین می کردید، عمل می کنید؟ آلپورت (1920) پیشنهاد می کند که عملکرد درحضور دیگران بهتر می شود.اما تحقیقات بعدی نظرآلپورت را زیر سوال بردند و روشن ساختند که بعضی مواقع حضوردیگران عملکرد را تسهیل می کند اما مواقعی هم عملکرد را کاهش می دهد.امروزه محققان آن را آسان سازی – بازداری اجتماعی می دانند.عبارتی که به طور دقیقتری بازتاب تاثیرات پیچیده حضور افراد دیگراست
نظریه های آسان سازی اجتماعی
نظریه سائق : زایونگ معتقد است که حضوراشخاص دیگر که مشتاق هستند،انگیختگی و فعالسازی را افزایش می دهد.وقتی انگیختگی افزایش می یابد،تمایل به بروز پاسخ های برجسته (مسلط) افزایش می یابد.(پاسخ هایی که به احتمال بیشتری در موقعیت های معین رخ می دهد.)این پاسخ های برجسته می تواند درست یا نادرست باشند، اما اگرپاسخ ها نادرست باشند عملکرد را خراب می کنند،به عبارت دیگر اگر مهارت بالایی داشته باشند،حضور دیگران عملکرد را بهتر میکند.مردم تمایل دارند تا پاسخ های مسلط را درحضور دیگران بروز دهند و بهترو بدتر شدن عملکردشان در وظایف مختلف بستگی به این دارد که آیا پاسخ هایشان درست است یا نادرست است
نظریه های آسان سازی اجتماعی
نگرانی از ارزیابی : اما تحقیقات بعدی یک سوال اساسی مطرح کردند : آیا آسان سازی اجتماعی از حضورفیزیکی صرف دیگران ناشی می شود یا عوامل دیگری مثل نگرانی از ارزیابی شدن نیز نقش مهمی ایفا می کند؟ نظریه سائق پیشنهاد کرد که حضور دیگران انگیختگی را افزایش می دهد و این انگیختگی بر عملکرد افراد تاثیر می گذارد،اگرچنین باشد هرنوع تماشاچی حتی کسانی که چشمشان بسته است و نمی توانند عملکرد را مشاهده یا ارزیابی کنند هم باعث ایجاد آسان سازی اجتماعی در عملکرد می شوند.
اگر عواملی مثل نگرانی بیش از حد از ارزیابی تماشاچیان یک نقش مهمی است، پس نوع تماشاچیان باید مهم باشد.در حقیقت چند مطالعه دراین مورد وجود دارد: مثلاً کاترل ( Cottrell 1968)نشان داد که اگرتماشا چیان چشم بسته باشند یا علاقه ای به دیدن عملکرد فرد نداشته باشند آسان سازی اجتماعی رخ نمی دهد. این یافته ها نشان می دهد که چیزی بیشترازافزایش سائق درآسان سازی اجتماعی دخیل است وآن نگرانی از ارزیابی شدن است(نگرانی از اینکه مورد داوری قرار بگیریم و این تمایل که دوست داریم خوب جلوه کنیم)
نظریه های آسان سازی اجتماعی
نظریه حواسپرتی یک آزمایش انجام شده با حیوانات نشان داد که با حضور بیننده عملکرد در وظایف ساده تسهیل شد.زایونگ و همکارانش یک سوسک حمام را در یک ماز ساده قرار دادند که در این ماز حیوان مجبور بود برای فرار از یک نور شدید مستقیم به جلو رود،دریک سمت دیگر آن ها سوسک را دریک مازپیچیده تر قرار دادند که در این ماز آن ها مجبور بودند مسیرصحیح را برای فرار انتخاب کنند. سپس سوسک های تماشاچی رادر یک جعبه ی شفاف در ماز قرار دادند به طوری که سوسک می توانست آنها را ببیند .نتایج با نظریه ی سائق زایونگ هماهنگ بودند. حضور تماشاچی در ماز ساده عملکرد را تسهیل و در ماز پیچیده کاهش داد.زایونگ پیشنهاد کرد که حشرات به دیدی که دیگران از آنها دارند اهمیت می دهند.به نظر نمی رسد که این یافته ها بتوانند فقط با نظریه نگرانی از ارزیابی تبیین شوند.تحقیقات جدید پیشنهاد می کنند که آن ممکن است شامل مکانیزم شناخت وابسته به مرکز توجه افراد باشد.بر طبق تحقیقات رابرتس و بارون،حضور افراد دیگر به عنوان بیننده یا همکار می تواند باعث آشفتگی شود و این آشفتگی عملکرد فرد را با ایجاد اضافه بار شناختگی تهدید می کند.به ویژه اینکه کسی که وظیفه ای را انجام می دهد باید توجهش را هم به انجام وظیفه وهم به حضور تماشاچیان معطوف کند و این به طور شدیدی انگیختگی را افزایش می دهد و باعث اضافه بارشناختی می شود و این اضافه بار باعث محدود شدن توجه می شود. این نظریه حواسپرتی-تعارض نامیده می شود.این نظریه پیش بینی می کند که حضور دیگران باعث خواهد شد تا افراد برای اینکه نتایج کارشان بهبود یابد تمرکز بیشتری به روی نشانه های مربوط به کارشان داشته باشند،یعنی تمرکزشان را محدود به وظیفه کنند تا به تماشاچیان.
تسهیل اجتماعی
از تجزیه و تحلیل کلان 241 مطالعه که 2400 نفر را شامل می شد نتایج ذیل بدست آمده است:
1-صرف حضور دیگران تاثیر نسبتاً کمی بر عملکرد افراد دارد(3 درصد یا کمتر)
2-انجام کارهای ساده در حضور دیگران موجب افزایش سرعت و دقت بیشتر میشود.
3-انجام کارهای پیچیده در حضور دیگران موجب کاهش سرعت و دقت کمتر می شود.
طفره روی اجتماعی
تعریف:کاهش انگیزه و تلاش وقتی که افراد در یک گروه به صورت اشتراکی کار می کنند در مقایسه با وقتی که به تنهایی یا با همکار کار می کنند.
فرض کنید شما و چند نفر از دوستانتان به اسباب کشی یک دوست مشترک کمک می کنید برای بلند کردن یک اساس سنگین همه به طور جدی دست به کار می شوید.آیا همه به یک اندازه کار می کنید؟.احتمالا نه،بعضی ها به اندازه ای که می توانند تلاش میکنند وبعضی معطل میکنند و تمام تلاششان را به کار نمی بندندو وانمود می کنند که واقعا بیشترازآن چه هست کار می کنند.این الگو در تمام وظایف جمعی رایج است که در آن سهم هر یک به دست آوردن یک بازده واحد گروه است که با هم ترکیب می شود.در چنین وظایفی بعضی سخت ترکار می کنند وبعضی از کار طفره می روندوکمتر ازبقیه وهمچنین کمتر از زمانی که باید آن کار رابه تنهایی انجام دهند کارمی کنند.روانشناسان اجتماعی به چنین اثراتی طفره روی اجتماعی می گویند.
چرا طفره روی اجتماعی رخ می دهد ؟
مدل تلاش جمعی 🙁 Collective Effort Model) یک نظریه انتظار- ارزش است.در کل تبیین های متفاوتی درمورد طفره روی اجتماعی وجود دارد.اما جامع ترین تبیین همین مدل تلاش جمعی است که به وسیله کاراو و ویلیامز(karau & Williams 1993) ارائه شده است.به نظر آنها پدیده ی طفره روی اجتماعی می تواند با گسترش یک نظریه ی انگیزشی فردی یا همان نظریه انتظار- انگیزش به موقعیت های دربرگیرنده ی عملکرد گروهی ، بهترفهمیده شود.
:
اثر طفره روی اجتماعی کمتر می شود وقتی :
افراد درگروههای کوچک کارکنند تا درگروههای بزرگ
افراد وظایفی را انجام دهند که به طورذاتی برای آنها مهم و جذاب است.
افراد با کسانی کارکنند که مورد احترام هستند.
وقتی افراد بدانند که سهمشان برای تولید درگروه مهم و منحصربه فرد است.
وقتی افراد درفرهنگی قرارمی گیرند که برتلاشها و بازده های فردی تاکید می کنند تا بربازده های گروه.
در پایان :
از ان جا که سازمانها و جوامع فرد گرا پاداش را براساس موفقیت های فردی پرداخت می کنند ،ایجاد جو وفضایی که افراد راغب و مایل به پیوستن به تیم ها شوند مشکل است برای ایجاد تغییر در روحیه کارکنان ،مدیریت باید افرادی را استخدام کند که از نظر روابط انسانی مهارت بالایی داشته باشند وبتوانند به عنوان عضو اثر بخش یا موفق در تیم مشغول به کار شوند ،سپس مدیریت باید مهارت های لازم را به آنان بیاموزد وسیستم پاداش را برپایه و اساس همکاری و مشارکت اعضا بگذارد .
منابع :
تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) .
مبانی رفتار سازمانی / استیفن پی . رابینز ؛ مترجمان علی پارسائیان ، محمد اعرابی . _ تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .
مدیریت رفتار سازمانی / علی رضاییان . تهران : موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران .
جزوه رفتار سازمانی پیشرفته / احمد ورزشکار .